教师职业道德分析

教师职业道德分析（精选12篇）

教师职业道德分析 篇1

教师职业道德是指教师在从事教学活动过程中,有效调节和处理复杂的人际关系所应当遵循的道德规范和行为准则以及由此而形成的道德品质[1,2]。教师职业道德是对教师这一职业特有的道德要求,它是有效调节教师与其他成员关系的道德规范,具有高尚教师职业道德的教师应遵循教书育人、人格示范以及乐教勤业准则,并且从这些准则中形成自己的道德品质。

一、中国教师职业道德内涵的发展

1. 奴隶社会的教师职业道德内涵

甲骨文记载我国在夏朝以前就进入了奴隶社会,那时不但有文字,还有学校。西周时,出现了“私学”“乡学”等等,此后较系统教师职业道德思想初步形成。春秋战国时,孔丘、孟轲等教育思想家对教师职业道德理论进行论述,孔丘认为教师应具备“学而不厌,诲人不倦”的品质,孟轲认为应具备“先正己后正人”的品质等,这为我国教师职业道德内涵发展奠定了基础。

2. 封建社会的教师职业道德内涵

秦始皇统一中国后,提出“焚书坑儒”等政策,这导致教师职业道德的内涵没有得到发展。汉武帝时,汉武帝采取董仲舒“罢黜百家,独尊儒术”的建议和圣贤之士的主张,进一步发展了教师职业道德内涵。唐朝时,历代君主尊敬师长和学校制度的完善,教师职业道德内涵得到很好发展。明清时,封建制度衰微,但仍有教育思想家对教师职业道德理论进行探析。

3. 近代社会的教师职业道德内涵

近代社会是指从1840年鸦片战争到1949年新中国成立,鸦片战争后,部分通达事理、思想不守旧之人倡导新的道德思想,这使教师职业道德内涵得到很好发展。清末,康有为对不同教育对象提出不同的教师职业道德规范,这在当时有一定的进步。教育家陶行知认为“教师要求学生遵守的规范,教师要和学生一起遵守”等,这为教师职业道德的发展丰富了内涵。

4. 社会主义社会的教师职业道德内涵

随着教育实践不断深入探索,社会主义社会的教师职业道德内涵也在不断地扩充。在1984年我国推行了《中小学教师职业道德要求》,经修改于1991年发布了《中小学教师职业道德规范》,例如“热爱教育事业;钻研业务等”。经完善于2008年再次发布,例如“教书育人、爱岗敬业、终身学习等”[3]。

二、新课标背景下对教师职业道德内涵的要求

1. 遵循的准则———教书育人、人格示范及乐教勤业准则

教师在教学活动中有效调节复杂的人际关系应遵循教书育人、人格示范及乐教勤业准则。教书育人是教师传授知识的同时,以自己高尚的道德品质引导学生实现人生价值,努力把学生培养成社会所需要的人。人格示范就是指教师通过自身高尚的人格力量给学生以良好的榜样示范[4]。教师对学生的影响不仅仅体现在教学活动中,在社会生活中也会对学生的言行产生影响。乐教勤业是指教师热爱教育事业,并为之奋斗,有了乐教勤业精神,教师才会在教学中体会劳动的快乐。

2. 达到的精神———无私奉献的精神

对于教师这一职业而言,要甘于献身教育事业,全心全意为学生服务,达到无私奉献的精神。对我国教育事业无私奉献的一位教育家———陶行知,他为使贫苦的工农大众受到教育,获得文化知识,他放弃大学教授待遇,在极其艰难条件下,开展平民教育运动,为我国教育事业的发展奉献了一生。作为教师我们应该有陶老先生的蜡烛精神,甘于奉献,不要求回报,为我国教育事业的发展做出一份贡献,并在教学中逐渐提升自己的道德品质。

3. 教师的自身发展

新课标要求教师一切为了学生的发展,那么教师使学生发展的同时,自身也应该有最大限度的发展。随着教育事业和社会经济的迅速发展,时代也对教师提出了更高层次的要求,作为教师必须不断地发展自己,强化继续教育理念,完善终身学习体系,使自己获得最新的知识,完善教学内容,改革教学方法;在教育科学研究领域中大胆探索,不断创新,提高自己的科研能力。在“知识大爆炸”的时代,这样才能跟得上时代的步伐。

习主席强调:“国家繁荣、民族振兴及教育发展,需要大力培养一支师德高尚、业务精湛等高素质专业化教师队伍”[5]。可见,当今时代对教师提出了更高层次的要求。作为教师我们应具备高尚的教师职业道德,以自己高尚的道德品质和人格力量给学生良好的教育,努力把学生培养成社会所需要的全面发展型人才。同时作为教师自身必须不断地发展,完善教学内容,改革教学方法,全心全意为学生服务,为我国教育事业的发展做出一份贡献。

参考文献

[1]孙菊茹,王燕.新时期教师职业道德与专业化发展[M].北京:北京大学出版社,2006:52.

[2]鲁明娟.新世纪高校教师师德培养研究[J].高教学刊,2015(01):57-58.

[3]杜中兰,李天凤.我国中小学教师职业道德规范之变迁[J].现代教育科学,2009(04):39-40.

[4]王子云.浅议教师的人格示范效应[J].科技教育,2012(06):157-159.

[5]黄蓉生,李栋宣.高校思想政治理论课教师“四有特质”的时代论析[J].思想理论教育导刊,2015(12):75-81.

教师职业道德分析 篇2

李学敏 地理科学3班 2014015648 案例：

吕方，是济源市第一中学一名普通的化学教师。在工作中他发现在应试教育过程中，学生们的厌学情绪极为严重，一首流传在校园内的由《最爱你的人是我》改编的歌谣最能表达学生的心声：书包最重的人是我，作业最多的人是我，起得最早得最晚的人，是我，是我，还是我。有一次他在讲氯气时，告诉学生它是第一次世界大战期间德国使用的化学武器。然后就提问学生：“王强，假如你当时在战场上，面对滚滚而来的氯气，你会怎么做？”“那就爬到树上呗！”氯气的密度大于空气，爬到树上当然会好一些，王强话音刚落，李珍站起来说：“老师，不对吧？你想当时是在战场上呀，他爬到树上他不成了枪靶子了吗？我想反而会死得更快一些。”同学们哗地一下笑了，我也笑了，当即表扬了他们积极思考，勇于表达。吕老师采用的是“课前一支歌”的方法。比如课前放《真心英雄》这首歌，课上我就会和他们聊一聊成龙的故事成龙在成名前都干过哪些工作，工作中他受到过哪些挫折，在拍电影期间他受过多少次重伤等，学生们都非常喜欢听，并且在潜移默化中懂得了“不经历风雨，怎么见彩虹”的道理。母亲节我会播放阎维文演唱的《母亲》，和他们谈一谈亲情，让他们理解父母，学会感恩，很多学生当时都留下了真挚的泪水；今年新学期开始，我让学生重新欣赏了一遍《千手观音》，领舞邰丽华的人生轨迹，让学生们明白了要“从残缺中求得圆满”。分析：

教师职业道德是对教师所要求的道德，是教育生活领域的道德，也称为“教育道德”。教师职业道德既反映了社会道德的要求，用时又是针对教师职业活动领域各种关系提出的规范要求。教师职业道德是教育实践中处理教育活动中各种关系的行为准则。

案例中吕老师严格遵守了教师职业道德的基本要求，积极践行并实践了素质教育的理念。他清醒的认识到：应试教育只重知识传授，忽视能力与心理素质培养，追求的是片面发展，而不是全面发展。应试教育甚至把学生当作考试的“机器”，分数的“奴隶”。吕方老师不拘泥教条，善于根据具体的教育情境机智灵活组织教学，着眼于受教育者素质发展和社会长远发展的要求。教师职业道德包括爱国守法，爱岗敬业，关爱学生，教书育人，为人师表和终身学习。

案例中的吕老师爱岗敬业。忠于人民的事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对于工作高度负责，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生。吕老师注重对学生情感态度价值观的培养，利用多媒体等对学生进行多方面的价值观的指导，认真备课，学生在学习知识的同时，情感态度价值观也有所提升。

吕老师能够做到关爱学生，尊重学生人格，平等公正的对待学生。对学生严慈并济，做学生的良师益友。保护学生安全，维护学生权益。案例中学生在课上提出不同意见导致同学哗然而笑，影响了课堂秩序而吕老师并没有直接批评该学生，而是对她提出了表扬。这对于学生来说是一种可贵的“鼓励式惩罚”。

吕老师教书育人，实施素质教育。培养学生的良好品行，促进学生的全面发展。吕老师是素质教育的实践者。在案例中吕老师经常以学生喜欢的明星为例，来激励学生。注重对学生的品行及道德进行培养。一位优秀的教师，绝不是简单的“教书匠”和传授知识的“工具”，他是知识的传输者，是学生生活的导师，是学生道德的领路人。教育不仅给孩子们知识，更重要的是培养学生一种积极的生活状态，使其以积极的生存心境、积极的人生态度对待生活。

吕老师为人师表，坚守高尚情操，知荣明耻，严于利己，以身作则。案例中的吕老师以歌曲，视频等方式让同学们领悟人生的真谛，并以身作则，做学生的楷模。

中学教师职业倦怠的分析 篇3

关键词：中学教师；职业倦怠；表现；原因；办法

教师职业倦怠是一种非正常的心理和行为。具体表现为：通常情况下，工作了一天有疲倦的感觉，但经过休息就会恢复或缓解。但有些教师长期感觉疲倦，休息后无好转，从而导致慢性疲劳综合症。长期存在而不能抑制就会导致身心疲劳，形成教师的职业倦怠，常常表现出：无心投入教学工作、对工作没有信心、得过且过、拒绝和他人交流、常常焦躁不安、萎靡不振，进而产生压抑、忧郁、猜疑、自责等情绪。以冷漠的态度对待学生及工作。

教师职业倦怠产生的原因包括两方面：（1）教师由于专业技术水平低、专业态度缺失、工作业绩平平，导致工作热情不高，投入教学工作中的精力欠缺，工作业绩不佳，感受不到成功的快乐，产生倦怠感，进而不思进取并失去教学上的创造精神，专业技术水平停滞不前，与他人差距越来越大。注重名利的教师就会感到失意，并产生怨恨心理，又将这种心理带到教学中，降低了工作效率，形成恶性循环，导致教师职业倦怠。（2）目前的教育对象独生子女居多，他们个性强、心理脆弱、叛逆性强、自制力弱、自主性弱，因此，教师不但要教知识，还要注重学生的品质及心理问题。教师压力过大，心力交瘁，久而久之就会感到倦怠。而家长受教育的程度又参差不齐，对孩子的教育欠缺，不积极配合学校和教师的工作，这就增加了教师的工作强度和难度，导致工作效率低下而产生倦怠。

面对教师职业倦怠，教师个人要调整心态，合理安排时间，劳逸结合。保持健康向上的生活态度，及时缓解压力。教师要加强学习，积极参与培训，汲取先进的教育理念和教學手段，形成自己独特的教学风格，研究出自己的教学成果，提高自身知识水平、业务水准。加强人格修养，提高抗挫折能力。顶得住压力，并变压力为动力，激发工作热情并提高工作效率，享受工作的快乐。要加强职业道德修养，敬业、乐业，做一个品德高尚的人民教师。

总之，教师是塑造人类未来的工程师，解决教师的职业倦怠问题，可以促进人类未来的发展。我们应当共同努力克服教师职业倦怠，让教师的形象更加光辉，我们的未来更加灿烂。

参考文献：

[1]李向群.中小学教师职业压力及应对策略[D].山东师范大学，2006.

[2]侯志瑾.职业辅导[M].北京：北京大学医学出版社，2008.

教师职业道德分析 篇4

随着改革开放的深入发展, 我国经济社会生活发生了深刻改变, 高校教育教学工作的职业环境也随之大为改观, 可以说, 经济大变革对高校教师角色的定位和高校教育机制改革产生了不可替代的影响。在这期间, 高校教师的角色认同和社会适应也面临着重要挑战, 高校教师师德修养能否适应时代发展的潮流, 能否适应高校教师本职工作的特色和要求, 成为提高高校教师师德修养、促进高校教育改革的重要因素。

十八大三中全会为解决新时期经济发展和社会转型中的问题指明了方向, 提供了切实可行的措施建议, 同时, 也是高校教师师德修养培养的指路牌, 为新时期高校教师道德修养建设提出了积极的能量。高校教师职业道德建设要适应新时期经济社会发展的需要, 为经济社会发展和全面建设小康社会服务。

2 研究现状

目前, 国内学者对师德修养建设的研究非常丰富, 笔者依据不同著述将之粗略分为学院派和经验派两个研究方向。学院派主要以经典的道德发展、职业理论为依据, 对教师这种职业的道德修养建设进行了分类论述, 为高校教师的师德修养建设提供了理论支撑。经验派倾向于以道德自觉和从教经验两方面为基础, 对高校教师道德修养进行阐释, 为高校教师道德修养建设提供了生动详实的资料。

当然, 笔者的粗略分类没有厚薄之分, 主要是为了说明师德修养建设中“知行合一”的问题———如何将高深的理论转化成高校教师自觉恪守道德的动力?如何让默默无闻而又德艺双馨的教师在师德建设中坚定地立有一席之地?其实, 道德不是别人约束我们的法宝, 也不是我们前行的羁绊, 道德应该是自我实现和自我发展的阶梯, 我们一步一步沿着道德规范的方向勉励前行, 最终才能为教师道德修养建设提供既现实又有说服力的生动教材。

因此, 总体来说, 高校教师道德修养的提高有赖于理论和实践的自动结合和相互促进, 这种结合的自发和自动性是本文将要重点说明的问题。

3 研究思路

本文在文献分析的基础上, 对高校教师师德修养建设进行了简单梳理, 并对调高高校教师师德修养的途径进行了简单的探讨, 希望能对高校教师师德修养的理论研究和实践探索提供帮助。

4 理论基础

4.1 高校教师职业道德修养的概念

道德是指受社会习俗、群体心理影响下的, 非正式的行为规范。具有非强制性和非成文性质。高校教师职业道德修养是高校教师在从事教育职业的过程中, 逐渐发展起来的、被社会公认的职业道德规范。

4.2 高校教师职业道德修养的内容

高校教师的职业道德规范主要包括以下几个方面。

4.2.1 基本规范

从教师这个职业的基本规范上面考虑, 高校教师人员应该遵守的职业道德规范是:知行合一、教书育人;热爱教育、甘于奉献;治学严谨、求实创新;尊知重教、为人师表。

4.2.2 工作规范

从教师的工作对象考虑, 高校教师在与学生的关系中应该做到以下几点:关心热爱学生, 严格而科学的要求和爱护学生, 平等地对待和尊重理解学生, 诲人不倦, 言传身教。

从教师的工作环境考虑, 高校教师应该正确处理同事间的关系, 教师之间要相互支持相互尊重, 同时, 正确处理同领导的关系, 克服各种错误倾向。学校领导也要更新观念、深入基层、率先垂范, 关心教师的生活学习和工作, 充分发挥教师在培养人才和学校发展中的作用。

4.2.3 长远规范

从教师作为正常社会人的功能角度考虑, 教师具有普通人应该具有的社会功能, 参加普通社会人可以参加的社会活动, 同时也要考虑以下几个方面的要求:正确处理在社会交往中道德要求, 文明礼貌, 自觉遵守社会公德, 在校内外平易近人, 以高尚情操影响和净化社会, 在校内甘为人梯, 在校外也以为他人服务为乐事为己任, 谦虚勤奋, 树立崇高的职业理想和道德理想。

从教师的个人素养的道德要求方面考虑, 高校教师应该:语言规范精炼、准确纯洁;仪表仪容亲和、衣着朴实整洁, 举止文明得体, 态度和蔼可亲, 行为稳重端庄, 文化知识渊博, 自觉遵守社会主义纪律, 模范执行国家的政策法令, 不断提高自己的言表风纪素养, 真正做到为人师表, 成为学生的表率和榜样。

5 如何提高高校教师的职业道德修养

5.1 高校教师职业道德修养的提高需要依靠个人的自觉

道德是调整人们在社会生活中的相互关系的规范, 是由社会舆论和个人觉悟认知共同决定的。所以, 提高高校教师职业道德修养的要依靠教师的个人觉悟和认识的提高。为此, 我们可以从以下几个方面对教师的职业道德修养进行规范。第一, 要建立高校教师职业道德修养自我评价机制, 让每一位高校教师都能反省自身, 在“见贤思齐见不贤思内省”的环境中才能让高校教师不断地主动反思、精进。第二, 要创新师德教育方式, 将先进事迹、榜样带到基层, 带到每一个高校教师的日常生活中, 积极创造条件, 为普通高校教师向师德模范学习提供机会。第三, 要从全社会、全学校形成一种学习榜样、尊德重道的风气和文化氛围, 把学生和群众对师德的期待转化成对教师的舆论监督, 让教师在不自觉中发现群众的呼声和要求, 并按照这种要求去自我要求、约束自己, 不断提高自己的德行觉悟。第四, 要从中华民族的传统美德中发掘更深层次的教育素材, 激发高校教师中对我国优秀文化、传统美德的自豪感、自信心, 把行善和积德的种子播撒到深厚肥沃的民族传统文化的土壤中。第五, 要从家庭这个小团体中激发教师的职业道德诉求, 只有从关爱自己身边的小家, 才能从中体悟到关爱学校这个大家庭、关心学生这个家庭成员的重要性。第六, 要从学生的感恩教育中为高校教师师德修养提供持续的动力, 只有教师工作对象的理解和接纳, 才能为教师的德行奠定坚实的基础, 为青年教师的师德建设提供可持续的、健康的基础。

5.2 高校教师职业道德修养的提高需要依靠学校和社会的支持

道德是需要社会舆论支撑的行为规范, 是社会意识的一种反映。所以, 提高高校教师职业道德需要依靠全社会和整个学校提供理性、包容、善意的环境。为此, 我们应该从以下几个方面为高校教师职业道德修养的提高提供便利。第一, 不轻易以道德为借口要求别人, 苛求他人, 而是尽量以身作则, 行为世范, 用自己的行为和口碑为他人提供学习的榜样和教材。第二, 在非正式的社会舆论和传统习俗无法对教师的德行进行有效约束的时候, 可以采取公认的、正式的机制制约相应当事人, 防止发生影响教师师德的不良情况的发生。第三, “知未真, 毋轻传, 事未明, 毋轻信”, 不能为了博取同情或者哗众取宠等不端目的, 传播不实的负面消息, 影响师德建设工作。第四, 建立师德建设的危机应对机制, 把偶发的不良事件的影响限制到最小, 不能受群众的猎奇心理或者“好事不出门、恶事行千里”规律的影响, 放任不良消息的无限制放大, 影响到公众对教师师德的信任。尤其是在“眼球经济”的影响下, 新闻媒体为争取受众眼球, 往往会避重就轻、断章取义地故意挖掘一些负面信息, 迎合受众的胃口, 导致影响师德的负面消息被无限制地放大。第五, 建立主动公开、检讨的民主制度, 为师德建设提供一个公开的平台, 为教师的自我检讨和进步提供一个自觉、主动的平台, 将这种平台的沟通、交流功能变成教师师德建设的有效途径和生动课堂, 为局外人提供了解师德的窗口, 也为当局者提供学习和反思的机会和机缘。第六, 建立一个教师道德修养的最低底线标准, 明确高校教师所不能为、不当为的行为指标, 将简单的、富有典型意义的不良行为以明确的指标固定下来, 为教师的学习进步提供“日省”的指标, 相信会给教师的师德建设提供更有可操作性的量化工具。

最后, 作为一个刚进入大学从教的新教师, 我们还有很长的学习道路, 在这条道路上面还会有很多挑战, 其中师德修养就是很重要的一点。虽然, 自己对师德的认识和自我的觉悟还不够高, 但是, 我还是非常愿意向每一位教师前辈们学习, 学习学校已有的优良传统和校园文化, 爱护学校的一草一木———在不断的思考和行动中完善自己, 提高自己的职业道德修养。

6 结论建议

校教师职业道德修养的提升需要在理论的指导下推陈出新, 需要在实践的基础上不断丰富和发展理论, 让理论和实践相互结合, 共同推动教师师德修养的提升。

摘要：加强高校教师职业道德修养是当前发展社会主义市场经济、全面建设小康社会的必然要求, 也是发展中国特色社会主义教育事业的必然选择。只有高校教师在自觉自愿的前提下, 不断提高自己对道德素养的自我需求和觉悟认识, 才能为高校教师职业道德修养的建设提供积极、主动的条件;只要学校上下一心、社会舆论积极参与, 才能为高校教师职业道德修养的提高提供更多奋勇前进的正能量。

关键词：职业道德,高校教师,途径

参考文献

[1]李太平.高等学校教师职业道德修养[M].武汉:湖北人民出版社, 2010.

教师职业道德的案例分析 篇5

（对这一问题重要性的认识）教育过程的协作性与教师施教方式的个体性是教师职业劳动的基本特征，是教师搞好教育教学工作要认真对待和解决好的重要问题

（对这一问题关系的认识）在教育过程中，个体性和协作性是相互作用、相互影响的，良好的教育质量只有在教师劳动的个体性和协作性相统一的过程中才能真正实现；

（在实践中应把握的原则）教师个体的施教应尽职尽责，同时不可忽视相互间的协作性

2．请联系实际谈谈怎样才能做到模范遵守教师职业纪律？

教师职业纪律就是教师在从事教育劳动过程中应遵守的规章、条例、守则等。主要应做到以下几点：

（1）要有教师意识并不断强化这种意识；

（2）认真学习教师职业纪律的有关规定；

（3）在教育劳动中恪守教师职业纪律；

（4）从一点一滴做起；

（5）虚心接受批评，勇于自我批评，善于 改正错误。

3．教师与家长之间存在的分歧主要表现在那些方面？教师与家长合作沟通的态度和技巧

（1）教育观念上的分歧：教师与家长在教育观念上存在的分歧主要体现在人才观和儿童观上。

（2）教育出发点的分歧：教师把教育看作是自己的社会职责，从社会要求出发对全体学生实施科学系统的教育；而家长则把教育看作是自己的义务，从个人意愿出发对自己的子女实施自然的综合的教育。

（3）教育方法的分歧：教师教育行为一般来说是科学的、系统的、有目的性的，而家长则是经验的、零散的、自发性的。

（4）教育价值观方面的分歧：职业、交往、文化、时距等具体因素直接形成了教师与家长教育价值观的矛盾。

教师与家长合作沟通的态度和技巧。（1）谦虚和蔼（2）尊重理解（3）一视同仁（4）角色置换

4．实现“双赢”协作原则应当遵循哪些要领?

A培养双赢的性格：

（1）真诚正直，诚信是“双赢”的基石；（2）成熟：勇气与体谅之心是双赢思维不可或缺的因素，二者平衡才是真成熟；（3）富足心态

B建立双赢的人际关系

要随时存入帐户的六种感情存款：

（1）理解别人。孔子：己所不欲，勿施于人；己欲达则达人；（2）注意小节。细节决定成败；（3）信守诺言，一次严惩的失信会使人信誉扫地；（4）阐明期望，以免产生误会、失望和猜忌；（5）诚恳正直：背后不道人短是诚恳正直的最佳表现；争取学生或子女的信赖的关键系于一个最难缠的人身上。（6）勇于道歉：弱者才会残忍，只有强者才懂得温柔。C签订双赢的协议；互利关系中对于彼此都能接受的结果所达成的共识，即绩效协议或合伙协议。

D建立双赢的制度：个人或集体的使命宣言所列举的目标与价值，应当有恰当的奖惩制度作为后盾。

5．美国教育加波斯提出：教师成长＝经验＋反思。请你谈谈对这个教师成长公式的理解。答：这个公式反映了教师专业发展的客观规律。因为，经验是教师专业发展的重要资源，但没有反思的经验是封闭的、僵化的和有局限的。

高校教师职业停滞产生机制分析 篇6

关键词：高校教师 职业停滞 产生机制 模型

一、引言介绍

近几年来，随着高校内部竞争程度的日益激烈，部分教师正在经受着职业停滞的困扰。高校教师职业停滞是指高校教师在职业生涯发展到某一阶段由于个人、组织和社会等因素的影响所导致暂时停滞的心理与行为。

目前，国内外许多学者通过对教师成长发展阶段进行考察，发现教师职业生涯发展是一个周期性的动态过程。如Fessler提出教师职业生涯发展要经历八个阶段，在稳定期一些教师进入职业停滞。Nuberman的研究指出大部分教师在职业发展中会经历一个自我怀疑、放弃幻想和重新评价时期。[1]国内，申继亮等人的研究表明，教师职业发展生涯呈现非直线上升态势，其间可能会出现停滞阶段。连榕、孟迎芳提出了教师发展的三阶段论：新手型、熟手型和专家型教师。任何新教师都可以成为“熟手”，难的是从“熟手”变为“专家”，熟手型教师与专家型教师之间存在一个停滞时期。[2]

以上研究表明，高效教师职业生涯的发展并非呈直线性，有很多因素都可能导致其职业发展停滞不前。如果停滞延续过长而不能及时突破，不仅不利于教师自身的职业生涯发展，也不利于学校教学事业的发展。目前文献在这一领域的研究主要集中在对教师职业停滞现象的描述和行为的概括上，而对职业停滞现象产业的机制研究较少。本文基于对现有文献的梳理和理论评述，阐述了高校教师职业停滞的产生机制并构建出相应的模型。

二、职业停滞研究的理论综述

总体来讲，目前国内外文献对职业停滞（Career Stagnation）研究的理论领域主要体现在职业高原领域、职业阻隔领域和职业成长领域。

（一）职业高原领域

T.P.Ference（1997）[3]等人将职业高原描述为个体由职业生涯发展的停滞所引发的诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列职业生涯认同危机。他们将职業高原现象定义为个体在职业生涯发展的某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。D.C.Feldman和J.F.Veige等人又先后从晋升、流动和责任角度重新界定了职业生涯高原现象，进一步丰富了其内涵。[4]

许多学者都对职业高原现象的影响因素进行了研究。如M.Tremblay等人将职业高原现象的产生归咎于个人、组织及社会三大因素。个体的晋升愿望、先前成功经历、资历、管理幅度、配偶的工作类型等因素与主观职业高原现象有显著的负相关，而外控和年龄与主观职业高原现象有显著的正相关。L.Lemire等人的研究也佐证了上述观点。D.C.Feldman等人最早注意到个体的需要与价值观、内部动力、能力与技术等对职业高原现象的影响。

职业高原是指个体在“职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小的一种状态”，如果长时间不能突破职业高原的瓶颈，就会成为事实上的职业停滞。所以，从某种意义上讲，职业高原就是职业停滞。职业高原理论同样适宜于职业停滞。

（二）职业阻隔领域

职业阻隔（Career Barriers）是由Crites（1969）[5]提出来的，指职业发展过程中员工个体所遭遇到的内在冲突，如无效能感、低成就动机以及外在挫折。1997年，Swanson&Woitke[6]对此定义进行了修订，认为职业阻隔是个体内在或外在环境中使职业进步发生困难的事件或情境。

职业阻隔与职业停滞并不是必然联系，但是存在较强的相关。职业停滞是由于调适不成功的职业阻隔因素引起、使职业进步无法继续的胶着状态。对于这种胶着状态，个体可能会采取通过一些反应进行调适，以求突破这种状态。如果个体的调试措施适当，他就能够突破这种状态，重新找回工作满意感，并使自己获得职业进步。如果个体不能找到有效的调控措施以有效地解决问题，个体就可能陷入挫折或冲突境地，并陷入职业停滞。

职业阻隔领域对于职业停滞的研究主要集中在导致职业停滞的阻隔因素与遭遇职业停滞时的有效调整策略方面。在导致职业停滞的阻隔因素方面，研究者认为，导致职业停滞的阻隔因素具有明显的个体差异，即使是同样的阻隔因素，不同的个体可能会有不同的反应，如乐观主义者和悲观主义者在这个问题上就存在着很大的区别。从该领域的研究结论看，主要包括：①从内在阻隔因素和外在阻隔因素看，内在阻隔因素的作用更大、更持久，如果调适方法不到位，引致职业停滞的可能性更大。②从动机、能力、机会三个因素考虑，动机所能解释的变异量更大，在一般场合下，动机缺失和职业停滞的关系更紧密。一些研究者通过对比管理人员的成就动机、工作能力与职务晋升的关系证明了动机比能力更有说服力，动机不仅直接影响结果变量，还通过影响能力间接影响结果变量。

（三）职业成长领域

职业成长（Career Growth）理论的研究较分散，由于研究的重点不同而形成了众多的理论学派，如能力学派、环境学派、社会学派和动机学派等。这些学派分别从不同的研究角度对职业停滞问题作了探讨。

1.能力学派对职业停滞的研究。能力学派认为，能力是预测员工职业成长和职业停滞最稳定的变量。当员工出现能力下降或能力匮乏征兆时，可预知其出现职业停滞的可能性增大。

2.环境学派对职业停滞的研究。环境学派认为环境因素是促进或抑制员工实现职业成长的关键因素，其研究主要集中在三个方面：一是探讨可能导致职业停滞的环境因素，并把这些因素归为物质环境、制度环境和精神环境等三方面。二是探讨导致职业停滞的机制和原因。如Argyris利用“不成熟－成熟”理论揭示了正式组织制度制约员工成长并导致职业停滞的原因；彼得则从不完善的晋升制度说明了职业停滞的普遍性和客观性。三是探讨帮助员工避免或突破职业停滞的政策和建议。一些研究者认为，要促使员工实现正常成长，只有改变组织环境，推行以员工为中心的领导方式、加重员工责任以激发员工的责任心与创造性、更多地依靠员工的自我控制。也有研究者认为应敦促员工通过自我表现，或发挥最大潜能，不断向前追求更美好的生活，而非向上攀缘，升到无法胜任的职位。

3.社会学派对职业停滞的研究。社会学派关于职业停滞的判断有三个重要的理论：关系型成长与发展理论、社会网络理论、社会学习理论。关系型成长与发展理论认为，个体在人际交往中互相学习，并在环境的不断变化中通过这种互动学习促进职业成长。但是，如果这种互动关系因为个人意愿或关系技能水平的下降而中止，并且长期得不到恢复，就可能导致职业停滞的出现。社会网络理论根据员工在组织及社会网络中的结构、资源、规范和动态四维度来判断职业停滞倾向。该理论认为，一个人的社会网络越庞大、在网络中的地位越高，其职业成长性越好；反之，职业停滞出现的可能性就大。社会学习理论对职业停滞的判断主要是通过观察学习能力来进行的。Bandura（1977）[7]将社会学习分为一般学习和观察学习两种形式。他认为观察学习不同于一般学习，它不限于个人体验，可以通过观察、模仿，或是通过遵照别人的吩咐去做，可以较快地获得大量经验，是个体进行自我教育和终身学习的一种基本而有效的方式。在一般学习能力没有太大区别的情况下，观察学习能力就成为鉴别职业成长好坏的预测指示之一。

4.动机学派对职业停滞的研究。动机学派对职业停滞的研究很多是通过工作倦怠来进行的。动机学派认为，人具有自成长性，在成长动机的驱使下，人们愿意承受不确定性、紧张乃至痛苦，以使自身的潜能得以实现。如果个体长期处于对资源过度要求的情境之下，就会产生工作倦怠，工作倦怠将扼杀员工的职业成长动机，并导致职业停滞倾向产生。

5.机会学派对职业停滞的研究。机会学派强调机会对于职业成长的重要性，并且认为机会缺失与职业停滞有密切关系。这个学派认为，从机会的需求上看，绝大多数员工是积极而主动的。但由于个体的需求差异，不同的人所认为有价值的成长机会是不一样的，这种结构性的机会缺失就会引致大范围的职业停滞。

三、高校教师职业停滞产生机制分析

通过以上理论分析，笔者认为，动机、能力和机会是影响职业停滞的三个根本因素，家庭环境、组织氛围和社会环境则是引致因素。对于高校教师来说，动机是指教师个人的职业成长意愿，能力是指教师的个体工作能力，机会是指教师面临的组织机会。

（一）职业成长意愿对高校教师职业停滞的影响

职业成长意愿，指职业成长的主观愿望。职业成长意愿对职业停滞的影响主要表现为职业成长意愿缺失，即表现为个人缺乏职业成长的主观愿望，成就动机弱，即使存在发展机会与进一步发展的能力，也只愿意停留在原地踏步甚至倒退。

家庭环境、社会环境与组织氛围等因素是造成个体职业成长意愿缺失的重要原因。家庭满意度高的教师，由于生活幸福，对工作更有兴趣与热情，发生职业停滞的可能性比满意度低的教师要小。社会环境指个体周围的社会关系，包括亲戚和朋友。如果个体周围的人追求向上、进步，则会对个体造成追求成长的压力与动力，从而有利于个体保持积极的职业成长意愿，反之，则易造成个体职业成长意愿缺失。组织氛围是指组织成员对组织环境的共同认可，如果组织氛围支持员工追求进步与成长，员工的职业成长意愿就会得到支持与帮助，从而表现出积极的职业成长意愿，否则，容易造成个体职业成长意愿缺失。

（二）实现能力对高校教师职业停滞的影响

实现能力指个体工作能力，具体指在特定组织中，与职业成长具有内在联系的个体特征和品质，这些特征和品质包括个人所具有的知识、技能、价值观、认知和行为技能等。实现能力对高校教师职业停滞的影响主要表现为实现能力不足。实现能力不足主要表现为个体缺乏适应岗位需要或进步的工作能力以及学习能力。有研究表明，当个人知识能力提升到一定程度之后，再要有所提高就比较困难，会出现一段成长趋缓甚至原地踏步的瓶颈期。高校教师个人职业能力的提升也受到这一规律支配，并且能力越到更高的层次，瓶颈期持续的时间也越长。面对社会变革，教学改革等变化带来的诸多压力，教师如果不能做到及时充电，不断更新自己的知识结构，就会在工作中陷于被动，最终进入能力不足而导致的职业停滞期。

另外，实现能力也受到环境的影响。人的智力总是在一定的环境和教育的影响下，通过自己的实践活动发展起来的。这里所说的环境是指自然环境和社会环境。这两种环境相比较，社会环境对智力发展的影响更大。社会环境影响，可以把遗传素质为智力发展提供的可能性，在一定程度上转化为现实。社会环境可以分为宏观和微观的两种：宏观环境是指人生活的历史时代、社会制度、生产力发展状况以及社会科学文化发展水平等等；微观环境包括家庭、亲戚朋友、居住条件等等，微观环境对智力发展的影响不容忽视，其中家庭环境对智力发展的发展与发挥尤为重要。

（三）组织机会对高校教师职业停滞影响

组织机会是指个体职业成长机会，包括职务晋升与专业晋升的机会、横向流动机会、学习机会等。组织机会对高校教师职业停滞影响主要表现为组织机会缺失。由于教师职业本身的特殊性，学校的管理职位越向上越少，专业职称晋升越向上越难且数量有限，所以，无论是行政职务或是专业职称都有可能使个体产生“没有发展前途”的感觉，从而缺乏进一步向上的动力，产生职业停滞。假如学校没有公正合理的晋升制度，管理不够科学和完善，不能给教师提供平等的晋升机会，会很容易使教师产生逆反心理，不利于职业成长，也易导致教师职业停滞。

四、高校教师职业停滞的产生模型

根据以上分析，我们可以得出高校教师产生职业停滞的互动模型：

根据模型我们可以看到，一是个体的职业成长意愿缺失、实现能力不足和组织机会缺失等因素都能够独立地引发个体的职业停滞，但并不是说个体的职业停滞一定需要这三个因素同时存在，对于不同的个体，产生作用的因素可能是一个、两个或三个因素的共同作用；二是个体虽然具有职业成长的意愿，但如果实现能力不足和组织集会缺乏的情况下，也会产生职业停滞；三是个体虽然具备了良好的职业成长意愿和较强的职业实现能力，但是在组织机会缺乏的情况下，也会导致个体产生职业停滞。四是社会环境、家庭环境和组织氛围等因素会独立或联合通过对个体成长意愿的影响，造成个体造成个体职业停止。

五、结论

高校教师职业停滞是在个体的职业成长意愿、实现能力和组织机会三大根本因素的作用下形成的，同时也受到家庭环境、组织氛围和社会环境等三个引致因素的影响。为有效应对高校教师的职业停滞，保持高校教师健康、旺盛的教学与科研活力，促进高校的进一步发展，这就要求：一是高校应采取灵活多样的疏导方式，帮助高校教师树立正确的职业发展观，保证高校教师的职业生涯顺利发展；二是建立起内部公平合理的职称职务晋升制度与学习进修安排，保证员工具有公平的组织机会；三是组织内应采取措施，树立起“比教学、比科研、公平竞争、共同发展”的良好组织氛围，为教师的职业发展提供温馨的组织环境；四是教师个体也应不断学习，使自己的知识更新能够紧跟自己所研究领域发展的步伐并尽力扩大自己的知识面，以提高个体的实现能力。

参考文献：

[1]Ralph Fessler，Judith C Christense.教师职业生涯周期－教师专业发展指导[M].董丽敏，等，译.北京：中国轻工业出版社，2005.

[2]靳艳芬，张晓辉，母小勇.教师职业停滞研究[J].教学研究，2005，（6）.

[3]Ference，T.P.，Stoner，J.A.F.，&Warren，E.K.Managing the career plateau[J].Academy of Management Review.1977，（2）：602-612.

[4]Feldman，Daniel C.，Weitz，Barton A..Career Plateaus Reconsidered[J].Journal of Management.Bloomington，Mar 1988，14（1）：69.

[5]Crites，J.O.Vocational psychology[M].NewYork：Mc-Graw-

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[7]Bandura，A.Social learning theory[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1977.

教师职业道德分析 篇7

教师的职业素质是我国高职教育体系中重要的组成部分, 尤其是对高职院校会计专业的教师来说更是提出了更高的挑战, 高职会计专业教师作为会计教育的实践者, 需要不断洞察当今社会经济的不断变化, 不断从实际工作中审视自身存在的问题, 以此来向学生传授最新的会计知识, 然而, 高职会计专业教师的道德水平各不相同, 这也与会计信息质量密切相关, 高校如果重视会计职业道德教育环节, 就应将职业道德作为重点, 只有这样才能够培养出优秀的人才。

1 高职会计专业教师职业道德的必要性分析

近些年来, 随着一些会计舞弊和欺诈安检的不断发生, 与其相关联的审计案件也出现了重大失误, 这种会计失真已经对社会造成了严重危害, 更是对社会主义市场经济和企业管理造成严重威胁, 使会计行业出现了严重的社会信任感。而究其重要原因则是会计职业道德的缺失, 作为会计人员, 越是在复杂的经济环境中应越是恪守本分, 遵守会计职业道德的规范, 提高自身的职业道德水平和能力, 而不是依靠经济手段来实现私自的利益。因此, 做好高职会计专业教师的职业道德是十分必要的, 作为我国高职会计专业教师, 要不断加强自身的职业道德教育, 更是要培养学生遵守企业单位的会计职业道德教育, 将校园教育、自身教育、社会教育综合结合, 共同铸成会计职业道德教育的共同体。

2 高职会计专业教师职业道德的现状

(1) 高职会计专业教师的教学内容和模式落后

我国高职院校会计专业的教学目前存在共同的也是传统型的问题就是教学内容和教学模式, 从教学内容上来说, 很多教师在对学生的理论知识和实践操作进行培养的过程中目标单一老套, 往往忽视学生的团队协作创新和人际沟通, 不能满足目前社会对会计人才的需求, 咋加上会计专业教材的死板老套, 不能体现出职业特色, 就造成了教材和教材之间没有紧密的衔接性, 对学生的理论学习和应用学习都造成困难。另一方面就是教学模式的落后, 在正常的会计课程学习中, 教师不能够充分的信任学生, 不敢讲课程独立让学生去学完, 对学生的独立性培养存在一定的怀疑, 不能满足学习变通的要求。

(2) 高职会计专业教师忽视职业精神

高职院校会计专业的教师应具有经历实际财务工作的经历, 以达到具备双师素质。而会计知识和政策更新速度的加快无论是教师还是学生都带来了很大的学习压力, 繁重的教学任务又让教师没有时间跟上学习新会计政策的步伐, 就导致了教师的厌烦情绪;从另一方面来说, 理论知识和实际工作也有着一定的差距, 没有实际工作经历的教师在账务处理的过程中难免会与教学需求有差距, 从而使教师产生恐惧心理, 最后, 由于生源的逐年下降和招生的逐年增加, 导致高职院校生源素质普遍下降, 加上逐渐走上严格的院校体系化建设, 又束缚了教师的教学工作, 让教师产生了自身卑微的心理, 不能实现自我价值, 让教师失去工作的方向和动力, 最终导致工作上的怠倦。

3 提高高职会计专业教师职业道德的解决对策

(1) 创新教学内容和教学模式

目前, 高职院校中普遍推行的创新教学模式就是行动导向教学, 这对于定位高职会计专业的教学目标具有非常显著的效果, 作为高职会计专业教师队伍, 应注重建设其岗位能力, 不断创新改革教材编写思路。从多个角度去探究如何培养学生的专业知识和实践技能, 通过综合分析学生的职业能力, 培养学生创新求知和探索的精神, 从而让他们不断克服自身弱点, 增加自信, 适应复杂的工作环境。另一方面, 校方还可以大胆尝试校企合作的多样化, 不断将会计专业教师推荐到企业中去实践, 接触最实际的工作内容, 拓展教师的职业技能, 从而能够为行动导向教学模式编写更加贴近与社会的教材体系, 从而能够使学生能够更好的面对社会主义经济变化和网络信息的变化。

(2) 重视会计专业教师自身道德素质的培养, 发挥主观能动性

会计专业教师是学生遇到的第一位职业人士, 有责任为学生树立良好的职业行为楷模。教师高尚的人格修养和过硬的专业知识是培养学生职业道德修养的前提条件, 身教重于言传, 教师自身人格的完善会对学生高尚人格的培养产生潜移默化的影响, 能够拉近与学生的距离, 不会引发抵触和反感情绪, 达到"润物细无声"的效果。在具体教学过程中, 教师应注重将知识技能传授与职业道德教育相结合, 使职业道德教育贯穿于专业知识学习的全过程, 培养学生良好的职业道德和职业习惯。

4 结束语

高职会计专业教师的职业道德主要在于诚信和遵守职业教育的本质, 尤其是面对未来复杂的社会环境, 如何培养学生的职业道德就成为考验教师的一大难题。因此, 作为我们现代化高职院校会计专业教师应以专注于学生和自己的道德为动机, 使会计教师认识到培养学生道德方面教育就是加强自身的职业道德, 不断增加自身行为准则, 加强职业自豪感, 为我国的职业教育做出更大的贡献。

参考文献

[1]孙润坤.论高职院校教师素质培养[J].商业文化 (下半月) , 2012 (04) .

教师职业压力与教师专业发展分析 篇8

一、目前我国教师职业者所面临的压力

在我们最初的认知里, 教师的职责就是培养出优秀的学生, 只有优秀的学生将来才会成为对社会有用的栋梁之才。但就目前教育发展的普及程度而言, 教育的意义其实并不能只停留在这一表面层次。在一个繁荣的国度里, 教育资源是共享的, 应该达到物尽所用, 教育者应该尽其所能, 让尽可能多的有意愿接受教育的人, 在适当的时间接受良好的教育。

(一) 学校陈旧的管理方式和管理制度在无形中增加了教师的压力

中国的学校一般而言都秉承着一路走来的传统管理模式, 对学生严格要求的同时, 更对从业教师提出了严格要求。过于严格和苛刻的管理细则, 并不能在一定程度上缓解出现的教育问题。因为教师本身是具有怀疑、独立、批判意识和自由精神的, 他们依靠自身独有的特质全身心地投入教学研究, 可以将他们的才能最大程度地发挥出来, 继而传播给学生。过于细致严格的管理制度, 只会让教师感到从业无力、未来渺茫, 倦怠的职业热情会直接影响到自己的教学成果。而这将产生教育资源的又一种浪费现象。

(二) 教师的权益无法得到可靠的保障, 不利于提高教师的教学积极性

教师因为处于特殊的社会地位, 这也就决定了他们不得不面对比别人更大的人际交往压力。包括与学校各科室领导之间如何相处, 同事之间的相处之道, 与学生以及学生家长的沟通问题等。哪方面的关系处理不好都可能会引发不必要的冲突。另外, 一些学校“以分数论学生, 以升学率论教师”的做法, 在岗位间竞聘、学校职称评优的活动中, 无形之中加剧了教师们之间的竞争, 让原本就复杂的人际关系更为复杂, 这样一来, 就很容易加重教师的自我不良情绪和心理上的疲劳感。

(三) 教育改革、专业发展构成教师新的压力

中国经济的不断发展壮大, 也要求其教育在原有的水平上提升到另一个高度。教育行政部门曾出台实施的教师聘任、末位淘汰等措施也在一定程度上造成了教师职业的压力。机构的调整必定会以新的组织方式出现, 在一些方面改变教师的教学任务和角色, 这就出现了一定的不确定性和风险性。这种不确定性会使人偏离原有熟悉的人生规划及自我认知, 让没有相应的能力和心理准备的那些教师很难适应, 这所导致的冲突虽无形却又让教师不得不面对, 在很大程度上影响了教师职业生活的幸福感。

(四) 个人生活因素也是教师产生压力的来源

教师是特殊的从业人群, 除了面对在学校的种种压力, 也要面对生活的琐碎烦恼。每个人的生活变化喜怒无常, 无论这些变化是积极的还是消极的, 都需要我们心平气和地想办法解决, 消极的接受是最不明智的选择。教师的工作特性, 决定了其时间长、任务繁重的工作状态。久而久之, 他们和身边的亲朋好友沟通交流的时间很少, 感情生活匮乏, 工作的压力无人诉说, 心理自然承受着很大的压力。

二、目前我国教师专业的发展

(一) 教师专业的发展

从目前的多种研究数据看来关于教师专业发展的观点, 大多数学者认为是成长与动态循环的一种特殊的模式。教师的专业发展本身就是一个动态的发展历程, 教师的专业发展可以通过特制的专业成长培养方案、计划内的在职进修等等予以改进, 进而得到提升空间的机会。目前而止, 我们实施过的措施更偏向于通过制定系统化的教师职业生涯规划、专业发展计划等促进教师的可持续发展, 凡通过在职进修的活动与专业成长培养的方案要求, 都可在一定层次上促使教师经历再成长、再学习的历练过程, 进而有效改善教师所面临的职业挫折感、衰退心理等的特征, 达到激发教师专业发展的潜能目标。

(二) 教师专业发展重点。

教师从一个不成熟的择业者到成熟的专业人员的学习是一个必经的发展历程。无数的实践证明, 教师的发展存在无限的空间, 只要不断的向专业方向努力, 获得职业发展就是绝对存在的。教师无时无刻都需要不断地学习适应变化着的教学环境, 不断地增长专业能力, 使其从胜任本职工作, 向教师专业发展的终极目标努力。对于已经踏上教学工作岗位的教师, 虽然经过了职前的教育训练并获得了教师的任职资格, 但这距离他成为成熟的教学专业人员还有一段距离。一名新教师到专家级别的教师的成长需要的不仅仅是时间, 还需要无限的耐力和责任感。教师只有深切明白这一特点并努力付诸实践才能达到教师专业发展的终极目标。

(三) 教师发展的阶段性。

像万物生长变化一样, 教师的专业发展也在一定的时间段显现出阶段性, 教师发展的中心是专业成长。教师要实现自我价值的目标, 除了做好本质的教学工作外, 还需要长期不断的学习与探究来不断的提高专业水平, 从而达到专业成熟的境界。教师从步入学校的初到者到成长为一名成熟的教师, 甚至于教育教学专家, 都需要实现逐步自我完善与发展的过程, 要在教学过程中积累一系列不同的专业发展经验。

目前, 在我们可以预见的未来, 教师职业压力与教师专业的发展存在着的方方面面的问题都会在一定时间内得到逐步的改善, 教育乃一国的发展之本, 振兴之源, 在我国经济日益兴盛的今天, 教育水平的发展越来越受到重视, 提高教育水平的事项也会在最短的时间内提上日程, 而要完成这个目标, 缓解教师职业的压力的问题就势必会得到最适当处理, 教师专业的发展空间会呈现出更为广阔的上升空间。

参考文献

[1]王玉萍.中小学青年教师心理压力问题的成因对策[J].教育探索, 2005, (8) .

教师职业道德分析 篇9

(一)民办职业院校行政教师职业意识不足。目前民办职业院校的竞争压力非常大,学校在人才培养方面加大了投入和关注的力度,对于教学实践情况的关注程度要远远高于学校建设。民办职业院校对于师资队伍的建设给予极大的重视,但是对于行政教育方面的教育投入却不高,行政教师得不到重视,在日常的工作中就会缺乏积极性,对于工作上的投入程度就会大打折扣。行政教师在日常管理工作中发挥的是沟通和衔接学校管理和教学实践的纽带作用。行政教师的工作承担的压力是非常大的,但是从职业发展规划方向上来看,在学校管理的工作中,行政教师的职业意识并不是很强,在处理繁多复杂的工作中忽视了对于自身职业发展的规划设计,局限在目前的岗位工作环境,这种意识上的欠缺既不利于行政教师个人的发展,也不利于学校教师团队的整体建设。

(二)民办职业院校行政教师工作职责不明确。民办职业院校

行政教师日常承担的工作内容较为繁杂,行政教师既要承担教学课程安排、教学计划安排,还需要能够实现学校、教师、学生和家长之间的沟通。随着就业竞争压力的不断提升,行政教师还需要承担起与社会用人单位、企业等沟通的职责,为学生的学习、生活、就业,学校的发展规划投入全部的精力和时间。但是,对于民办职业院校行政教师的工作职责内容缺乏整体性的引导,行政教师的工作存在着盲目性的特点。不仅如此,在薪资待遇上行政教师的待遇水平并不高,承担的工作量却非常的大,这就造成了民办职业院校行政教师的工作热情不高,在行政工作中缺乏职业规划设计的思考,最终导致行政管理工作成效不佳。

(三)民办职业院校行政教师职业发展环境缺乏。民办职业院校

的行政教师在职业发展环境上并没有得到学校专门的重视,教师在专业技能发展上缺乏必要的发展环境。民办职业院校行政教师未来工作的发展方向,职业发展所需要的技能提升这些问题都需要得到学校和行政教师较为清晰的认识。但是从目前民办职业院校行政教师职业发展规划环境建设的情况上来看,学校只重视对承担教学任务的学科教师的培养,没有为行政教师提供较好的发展环境,包括职业技能培训、职业规划设计、职业素养提升、职业心理教育等方面的内容都没有得到关注和重视。长此以往下去,很容易造成行政教师的职业倦怠心理,影响其职业满意度,对于民办职业院校的发展是非常不利的。

二、民办职业院校行政教师职业发展规划设计

(一)强化行政教师职业意识,提升教师职业满足感。民办职业院校行政教师职业发展规划设计要重视对行政教师主体意识的培养,明确行政教师在学校管理中的重要地位。对于行政教师的人员设置、工作规划有较为清晰的认知,强化行政教师的职业认知度,认识到自身职业素质能力的提升对于学校建设的重要性。同时学校要积极的引导教师进行自主学习,在工作中善于总结经验,发现学校行政管理工作中存在的问题,并且主动的提出创新对策,为民办职业学校的发展贡献自己的努力。行政教师要在工作中实现全身心的投入,在岗位工作中获得极大的满足感和成就感,真正的融入到职业发展环境中,在此基础上寻求个人的更好发展。

(二)明确行政教师工作内容,完善绩效考核机制。民办职业院校的行政教师在职业发展规划设计中要形成对工作内容、工作职责的充分认识。基于对行政工作的整体认识,找到职业发展规划努力的方向。对于民办职业院校而言,应该细化对行政管理工作的内容规划,重视不同交流对象的行政工作建设,建立较为完善的学校行政管理体系,让行政教师能够明确自身的工作内容,为民办职业院校的行政管理工作高效运转作出积极的努力。同时民办高校要重视激励机制的创设,完善学校的绩效考核体系,提升行政教师的待遇水平,让行政教师能够得到能力的认可,在其职业发展规划上指明方向。从而带动民办职业院校行政管理的氛围,为行政教师的职业发展带来动力。

(三)创设行政教师职业发展环境,重视职业培训。民办职业院校为行政教师职业发展规划应创设良好的环境,以行政教师主体能动性的发挥,开发丰富多彩的职业培训活动。根据行政教师的职业发展需求性进行针对性的职业培训设计,针对在行政教师的职业心理、职业技能、沟通技巧等反面进行教育引导,提升其岗位工作的热情程度,提升对于民办院校职业内容的认知能力,通过综合性的素质能力拓展,帮助行政教师寻求更好的职业发展。通过职业技能培训提升行政职业规划设计的能力,引导行政教师在擅长的领域发挥行政管理的优势能力,从而在职业规划设计上有目标、有步骤的不断迈进。

三、结论

综上所述,民办职业院校行政教师的职业发展规划对于行政教师和学校管理有非常重要的意义。行政教师的职业发展需要学校和教师的共同努力,通过科学的管理和培训手段,帮助行政教师提升职业意识、职业技能、职业规划设计的能力,以综合性的行政教师素质拓展和较为完善的保障机制的制定,为行政教师的职业发展规划设计带来积极的推动作用。通过建立民办职业院校较强的专业管理团队,为民办职业院校的办学质量的提升做出巨大的努力,从而为社会输送更多优秀的人才。

摘要：民办教育院校是我国高等教育体系中的重要构成,随着我国教育事业发展水平的不断提升,对于民办职业院校的办学能力有更高的要求。在民办职业院校的教师构成中,行政教师相较于承担教学任务的教师而言,受到的重视程度较低。行政教师对于自身的工作职责、职业发展方向认识并不清晰,这些问题直接导致了民办职业院校行政教师职业素质能力不高,严重影响到民办职业院校的建设水平。本文基于民办职业院校行政教师职业发展存在的问题进行深刻的剖析,有针对性的提出了可行性的对策,通过提升民办职业院校行政教师职业发展规划能力,带动行政教师队伍的建设,为民办职业院校的发展起到极大的推动性作用。

关键词：民办职业院校,行政教师,职业发展规划

参考文献

[1]李松崎.民办高等院校教师职业发展的困境与对策研究[J].成都师范学院学报,2014,01:20-22.

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[3]杨建林.苏南高职院校专业教师职业生涯发展规划研究[J].中国职业技术教育,2015,15:60-64.

教师职业道德分析 篇10

1 调查对象及方法

1.1 调查对象基本情况

以我校具有教师职业资格、在岗位一线、工作半年以上且自愿参与调查的教师为调查对象, 共发放71份问卷, 收回有效问卷66份, 有效问卷回收率93.0%。调查对象基本情况见表1。

1.2 测量工具

采用由美国心理学家Maslach编制的“Maslach枯竭问卷-教育版 (MBI-ES) ”的内容作为问卷的主要内容。MBI-ES问卷包含3个维度, 其中情绪衰竭9个项目、去个性化5个项目、个人成就感8个项目。情绪衰竭是职业倦怠的核心成分和个体压力维度, 是指个体的情绪处于极度疲劳的状态, 情感资源过度消耗, 疲惫不堪, 精力丧失;去个性化又称“人格解体”, 是职业倦怠的人际关系维度, 指个体对待服务对象的一种负性情绪, 并在工作中对工作对象表现出消极、冷漠、疏远的态度;个人成就感是职业倦怠的自我评价维度, 指在工作中对自己效能感的评价, 更多地反映了职业倦怠中与人格相关的特质。MBI-ES问卷具有较好的跨文化信度和效度, 是教育领域使用较广泛的工具。另外, 从多元文化角度看, 中国是一个十分注重“关系”的民族, 社会支持极大地影响着中国人的正常生活。现将这些项目随机排序, 形成适用于我校教师的职业倦怠量表, 力求更全面地了解我校教师的职业倦怠问题, 同时也提供了一个很重要的社会支持资源, 使人们意识到社会支持的重要性。

问卷采用4点计分法, 对“从未如此”、“很少如此”、“有时如此”、“经常如此”分别计1、2、3、4分。3个维度的得分相互独立, 不相加, 各维度得分为本维度所有项目的平均分。情绪衰竭维度和去个性化维度的得分越高, 同时个人成就感维度的得分越低, 则说明职业倦怠程度越严重。由于职业倦怠是以情感耗竭、人格解体和低职业效能为主要特征的多侧面心理结构, 被试个体在某一因素上的得分超过其临界值而呈现出倦怠, 并不意味着在其他因素上的必然倦怠。因此, 仅就单一因素检测结果很难准确判定个体的综合倦怠状况, 基于职业倦怠3个维度的测试标准应更为合理。

1.3 施测方法

由本课题组成员进行个别施测, 施测没有时间限制。为了保证调查结果的准确性, 采取无记名的方式, 要求被试者根据自己的情况真实作答即可。

1.4 统计学处理

对问卷进行编码处理, 输入计算机, 使用SPSS11对数据进行统计分析, 主要使用t检验和方差分析等统计方法。

2 调查结果

2.1 我校教师职业倦怠总体情况

由于国内目前尚无教师职业倦怠的统一判断标准和常模, 因此本研究借鉴赵玉芳等人的做法, 将教师职业倦怠在各维度的平均分与项目分的中位数做比较, 以此来衡量教师职业倦怠的总体水平。本量表采用4点计分法, 2.5为中位数。结果表明, 我校教师的情绪衰竭得分略高于中位数, 程度较高;去个性化得分低于中位数, 程度较低;个人成就感得分高于中位数, 说明有一定的个人成就感, 见表2。

2.2 不同教龄教师职业倦怠评分比较 (见表3)

为了方便比较, 本次调查将教师的工作年限分为0.5~5年、6~10年、11~20年、21~30年、30年以上5个阶段。通过数据比较我们发现, 情绪衰竭和去个性化得分在11~20年这个阶段达到最高峰, 以后呈现回落趋势。个人成就感在11~20年这个阶段得分最低。所以11~20年这个阶段教师的职业倦怠程度最严重, 这个群体属于我校职业倦怠的“易感人群”。

2.3 不同性别教师职业倦怠评分比较 (见表4)

在情绪衰竭方面, 男性教师的情绪衰竭程度明显低于女性教师 (P<0.05) , 说明男教师承受压力的能力较女教师强。当面临压力时, 男教师表现出比女教师更强的承受力, 因而工作与生活的自我效能感普遍要比女教师高。在去个性化方面, 男教师的去个性化特征明显比女教师弱 (P<0.05) , 说明男教师对工作的兴趣要高于女教师。而在个人成就感方面, 男教师的得分要高于女教师 (P<0.05) , 说明男教师从工作中体验到的成就感要高于女教师。

2.4 不同职称教师职业倦怠评分比较 (见表5)

中级职称教师在情绪衰竭和去个性化方面得分均高于高级职称和初级职称教师 (P<0.05) ;在个人成就感方面, 中级职称教师得分低于高级职称和初级职称教师 (P<0.05) 。这说明我校中级职称教师更容易出现职业倦怠的现象。

3 分析

3.1 整体职业倦怠结果分析

我校教师的确存在一定程度的职业倦怠现象, 但表现有所不同, 他们有不同程度的职业倦怠。情绪衰竭平均分超过中位数, 程度较高。说明教师在工作中体验到的压力较大, 引起的情绪反应也较强烈, 个体情感资源的耗竭情况较严重。去个性化得分低于中位数, 说明我校教师对待学生的态度较为积极, 个体人格特质尚可。个人成就感得分超过中位数, 说明我校教师在工作中能够体验到一定的成就感。

3.2 不同教龄教师职业倦怠结果分析

工作11~20年的教师情绪衰竭、去个性化得分最高, 个人成就感得分最低, 职业倦怠程度最为严重。工作11~20年的教师年龄多在35~40岁之间, 处于青年与中年的交替阶段, 具有比较敏感的心理状态, 同时也处于个人职业发展、抚养子女的重要时期。他们是学校的骨干力量, 教学工作量大, 除常规理论教学外, 还有实训、实验教学和升学辅导等, 体力、精力消耗严重。在工作中, 虽然教学技能日渐熟练, 但和刚参加工作的教师相比, 往往已经失去了对工作的新鲜感和热情。这可能是这一教龄段教师情绪衰竭程度上升的重要原因。和刚参加工作时相比, 工作11~20年的教师与学生的年龄差距逐年增加, 易产生代沟;随任教时间的增加, 教师与外界接触减少, 加之中职学生受多元文化的影响较大, 师生交流出现障碍。这可能是这一教龄段教师去个性化程度上升的重要原因。任教伊始, 教师在潜意识中会给自己设定一个理想化的、较高的价值标准, 在工作中很努力, 希望通过工作可以积极地影响学生, 随着任教时间的增加, 他们开始面临种种现实状况, 例如学生的不良行为、厌学情绪以及对教师的不良态度等, 导致教师在教学、管理上力不从心, 产生挫折感, 怀疑自己的工作是否有意义。这可能是这一教龄段教师个人成就感降低的重要原因。应将11~20年教龄的教师作为学校实施心理干预的重点人群。

工作21~30年及30年以上的教师情绪衰竭及去个性化都有所回落, 其原因可能是随着年龄的增长, 来自家庭的压力减小, 人生阅历逐渐增加, 子女的年纪与学生年龄接近, 对学生变得宽容、理解, 师生交流变得容易。由于工作时间长, 教学经验丰富、工作情绪稳定、责任感更强烈, 所以个人成就感也较强。这个教师群体相对不容易发生职业倦怠现象。

3.3 不同性别教师职业倦怠结果分析

我校女教师的职业倦怠程度要高于男教师。教师这一职业的特殊性在给女性教师更多施展才华机会的同时, 也给她们带来了压力, 往往要面临比男性教师更多的挑战, 生活、工作中的多重角色需要她们更好地兼顾。我校女性教师占教师总人数的65%, 学校对于女教师的心理健康状况应给予较大关注。

3.4 不同职称教师职业倦怠结果分析

我校中级职称教师职业倦怠程度要比初级和高级职称的教师严重。究其原因可能与中级职称教师心理不平衡有一定关系。由于受职称比例的限制, 我校不少高年资中级职称教师无法取得高级职称, 他们为了晋升更高一级的职称付出了很多的努力:承担较大工作量的教学工作、承担班主任工作、承担行政工作、承担教科研工作, 同时也承受了更大的压力。教师作为知识分子群体, 对其学术上的认可可能是他们最为需要的, 而职称又是学术水平的一项重要标志。无法晋升职称, 使教师处于一种怀才不遇、忧虑苦闷的心理状态, 在这种情况下, 加剧了教师的焦虑。

综上所述, 我们应该以年龄段、性别、职称为界限, 划分教师心理发展与危机干预的指标, 进行有针对性的心理调查和辅导, 改善我校教师的心理健康状况, 让更多的教师体验到作为教师的幸福感, 从而更好地促进职业发展。

教师职业倦怠问题分析及应对策略 篇11

【关键词】教师 职业倦怠 原因 策略

职业倦怠是指职业的行为主体在能力、体力和精力上不能满足外界的要求、无法应对环境的压力而产生的体能和心理的疲惫。职业倦怠经常出现在教师身上，这与教师长期承受压力，被紧张情绪控制有着密不可分的联系。由于教师长期工作在压力的情境下，工作中持续的疲劳及在与他人相处中各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致一种在情绪、认知、行为等方面表现出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲劳和紧张状态。教师的职业倦怠不但会影响教师的身体健康，也会导致工作低效。学校管理者必须要关注这一问题，并寻找解决策略，提升教师的职业幸福感。

一、 教师职业倦怠产生的原因

通过问卷调查我们发现，当前在初级中学中教师的职业倦怠现象比较严重，占教师群体的20%—30%。分析其产生的原因，主要有以下几点。

第一，来自教育教学工作的压力。应试教育不但是学生的负担，也给教师带来强大的心理压力。中考成绩不但决定了学生的前程，每年一半以上的毕业生不能升入普通高中的现实，也让老师们不得不迎接应试教育的挑战，让素质教育只能成为挂在墙上的一面旗帜。备课、批改作业让教师丧失了个人的时间与空间。教师的日平均工作时间是其他行业所无法比的，许多教师从早忙到晚。尽管学校没有加班要求，甚至禁止延迟放学，教师依然不得不千方百计留下学生辅导到天黑。教师的教育教学任务也异常繁重，定期的教学效果检验以及考后质量分析都加重了教师心理负担，迫使教师处于高负荷运转中，导致心理极度疲劳。

第二，来自各级各类检查评比的压力。教师每年要参加的各级各类评比和检查活动很多，如开学工作检查、三年规划年度考核、优质课评比、基本功竞赛、论文案例评比、教育技术竞赛、年终个人专业发展考核、年度教育教学业绩考核，此外还要配合学校各项迎检工作。过多的检查评比让教师疲于应付，苦不堪言。

第三，来自社会和家长的压力。教师是培养人的职业，社会对教师的要求是非常高的。教师被誉为人类灵魂的工程师、辛勤的园丁，为家庭培养下一代，为社会培养接班人。大多数中国家庭都是独生子女，对孩子的教育非常关注，对教师要求高，一旦教师有疏忽或过失，社会对教师的批评是十分严厉的。此外，由于身在不同的环境和立场，家长和社会对教师的教育行为有诸多误解，动辄打匿名举报电话。在这样的社会压力下，教师整天小心翼翼地工作，处于焦虑状态，因而最容易产生职业倦怠。

第四，教师专业发展动力不足。当前，各个学校教师专业发展普遍比较被动。许多老师是基于评职称和岗位晋级的压力不得不关注专业发展。然而现在，各校无论是职称晋升还是岗位晋升名额都非常少，老师们觉得希望渺茫，产生了自暴自弃的想法。各地对于拔尖人才的要求比较高，且不是终身制，需要定期重评。有些老师认为，一旦走上这条专业发展的路，仿佛套上一个枷锁。放弃个人成长的教师，每天做重复单调的工作，时间久了，就会觉得乏味枯燥，容易产生职业倦怠。

二、 解决职业倦怠问题的策略

首先，引领教师自主发展。学校要引领教师树立终身学习、终身发展的观念，树立职业理想；指导教师制订职业生涯规划、个人阶段性发展规划，引进考核奖励机制，激励教师自主发展。赞科夫说过：“教师的自我提高的工作要从集体思想的源泉中吸取营养，这种集体思想体现在代表会议、讨论会、专题讨论会等各种活动中。而教师本人也把自己思考的结果、问题、疑难提交给集体来研究。”因此，学校要引领教师热爱本职工作，鼓励教师积极投入教育教学研究，改革创新教育教学方法，发现职业的乐趣。教师教育的对象是充满活力与个性的孩子，教育教学方式方法对每个孩子都不是一成不变的，在这充满活力的教学环境中，教师的工作每一天都应该是充满新意和挑战的。学校要通过校本培训、进修考察等活动拓宽教师视野，鼓励教师不断学习，激活教师思维，激发工作热情，提升综合素养。

其次，营造宽松氛围缓解压力。学校建立教师心理健康中心，定期为教师做心理疏导；鼓励教师保持乐观心态，客观公正看待工作中的问题，积极寻找解决问题的办法；指导教师理性对待外界评价，学会自我评价、自我悦纳；引导教师依法执教，规范教育教学行为，增强服务意识，形成良好的师德师风；建立良好的家校沟通机制，争取家长的理解和支持，避免矛盾冲突，形成良好的家校关系；定期组织教工参加各类娱乐活动，放松心情，缓解压力。

中职教师职业倦怠分析及对策 篇12

1 职业倦怠的含义

职业倦怠最早是由美国精神分析学家Freudenberger于1974年在《职业心理学》杂志上提出, 并将它应用于心理健康领域的, 特指从事助人职业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的生理、心智、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态[2]。倦怠是人的身心表现出来的一种疲乏、困倦的感觉, 它与肉体的疲倦劳累不一样, 是一种缘自内心的疲乏。严重的职业倦怠可称为“职业倦怠症”或“职业枯竭症”。

从心理学意义上理解, 职业倦怠一般包含3种状态: (1) 情感衰竭:指没有活力, 对工作丧失热情, 情绪烦躁、易怒, 对前途感到无望, 对周围的人、事物漠不关心, 感到自己的感情处于极度疲劳的状态。 (2) 去人格化:指刻意在自身和工作对象间保持距离, 对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度, 工作态度消极, 对服务或接触的对象没耐心;个人发展停滞, 行为怪僻, 提出调动申请等。 (3) 无力感或低个人成就感:指倾向于消极地评价自己, 并伴有工作能力体验和成就体验的下降, 对自己工作的意义和价值评价下降, 认为工作不但不能发挥自身才能, 而且是枯燥无味的繁琐事物[3]。教师职业倦怠首先消磨的是教师的职业热情和成就感, 它不仅影响着教师的身心健康, 而且也影响着学校的教育质量和学生的未来发展。职业倦怠阻碍着教师的专业化发展, 会使教师的整体素质降低, 进而影响到对人才的培养[1], 故应引起足够的重视。在实际的从业人员中, 产生职业倦怠有轻重程度的差异, 有关调查显示, 大多数人会产生轻、中等程度的职业倦怠, 只有很少部分人会出现严重的职业倦怠[4]。因此通过有效的方法缓解职业压力, 调整职业态度, 职业倦怠是能够克服的。

2 中职教师产生职业倦怠的原因

2.1 来自工作方面的因素

2.1.1 工作性质特点

教师的工作环境特殊, 工作 (服务) 对象不是物, 而是处于各成长阶段的学生;课堂就是教师的工作环境, 这种特殊的教学情景要求教师能驾驭课堂, 置身于三尺讲台中, 面对众多学子, 要能运用教学技巧, 通过语言表达, 以教材、板书及其他辅助教学方式为媒介, 讲解、传递知识。教师的工作特点本身就会给教师带来一定压力, 工作性质也决定了其工作的长期性、重复性, 日复一日, 使教师易于产生单调乏味之感。课堂是最能体现教师能力及展示教师人格魅力的地方, 也是最容易使教师感到尴尬的地方, 因为教师在工作中直接面对的是充满活力的学生, 而学生在课堂上会产生诸多反应, 因而课堂气氛及学生的反应对教师有着极大影响, 如果课堂气氛和谐, 学生反应良好, 表示教师的工作得到了肯定, 并受到了学生的尊重, 这样师生关系和谐, 一堂课下来, 教师就会有小小的成就感, 同时也会产生“如释重负”的感觉, 可见教学工作的“隐性压力”是始终存在的。若教师驾驭课堂的能力欠佳, 或面对的学生综合素质偏低, 则会出现许多课堂不良反应, 如课堂纪律混乱, 学生难以管教且不认真学习等, 教师会因此感到沮丧, 情绪低落, 甚至出现师生关系紧张。久而久之, 教师会厌倦走进课堂。长久的不良情绪会有损于教师的身心健康。1979年美国教育协会的民意测验发现:接受调查的教师中有3/4认为纪律问题对他们的教学效率有很大影响, 管教学生困难已成为引起教师职业倦怠的主要因素。弗瑞德曼与法伯在1992年的报告中指出, 学生的品行不端, 对事情漠不关心, 对学习资料缺乏热情, 都易使教师产生职业倦怠[5]。

除了课堂之外, 教师的工作内容还有备课、批改作业、管理学生、处理学生问题等, 工作繁杂且琐碎, 不仅不能激发智力, 反而会使人感到枯燥, 因枯燥而乏味, 因乏味而倦怠。从教学内容来看, 有的专业教师多年来只上一门课, 无论在形式还是内容上都无明显变化, 这样工作就更显得重复、单调、千篇一律;部分课程的教学内容枯燥, 教师讲授时难以体现出趣味性, 故难以激发学生的学习兴趣和热情。多数课程侧重于理论教学, 教师上课多有“纸上谈兵”之感, 特别是从事医学教育的教师感触更深, 因为医学的特殊性还在于其实践性。但是, 大多数中职卫校由于没有教学医院, 对医学知识的讲授多局限于课堂, 有人戏称为“黑板上种田”, 缺少实际的东西, 教师体会不到医学知识在实践中的运用, 也体会不到运用知识所带来的成就感, 日久就会觉得教学工作没有新意, 因而产生厌倦。

2.1.2 工作压力

除了以上谈及的特殊压力之外, 有人曾提出“工作不匹配理论”[3]来论证容易形成工作压力的因素。该理论认为在工作中若有几个方面的不匹配, 就会很容易出现职业倦怠:一是工作负荷过重, 即工作量大, 任务过于繁重。二是工作与报酬不匹配, 即较多的付出没有获取相应的回报。三是不够公平, 指工作中的不平等现象, 如对教师评价和升迁的不公, 容易导致其情感衰竭。四是价值观冲突, 指教职员工之间的价值观不一致, 偏离正确职业价值观的人容易产生职业倦怠。五是社交问题, 指教师和周围的同事没有积极联系, 通常有两种情形, 第一是因工作把个体隔离或者缺乏社会联系, 第二是工作中人际交往欠佳, 与他人的矛盾冲突严重等。结合中职教育的现状来看, 上述情形均不同程度地存在, 但较突出的是第一条。因近几年来, 国家大力倡导发展职业教育, 中职学校的入学几乎没有“门槛”, 加上在市场经济运行机制的作用下出现了过度扩招的现象, 导致中职学校“师生比”严重失调, 师资严重不足, 故专职教师的教学任务过重。以我校为例, 近两年来, 教师周学时最多的达到30多节, 最少的也在16节以上, 多数教师平均达到20余节。这种超负荷的工作量, 使教师工作压力过度加大, 导致其疲惫不堪。此外是学生管理难度大, 使职能科室及班主任工作量加大。职业教育的特殊性决定了其生源的特殊性, 近几年来生源素质普遍下降, 出现了较多的“问题学生”, 影响了学校的校风、学风及班风, 学生违纪率高, 学习气氛不浓, 学习兴趣不高, 学习积极性、主动性不够;中职教师工作难度增加, 管教学生的困难与教学督导的要求形成了矛盾冲突, 教师显得无所适从, 从而增加了工作压力。

2.1.3 竞争压力

现代社会, 各行各业都存在着竞争, 以竞争实力求生存, 但竞争也会产生压力, 中职教师的竞争压力更为突出与外显。以我校为例, 在现阶段主要有两方面的因素容易形成竞争压力。一是教师量化考核带来的压力:教师工作的质量与数量较其他人员更易量化并公之于众, 使教师易产生竞争压力, 尤其在教学质量评价方面的竞争压力较为明显, 评价指标有教师的听课测评、学生的反馈评价、教学资料的检查和评比、教师之间的互评以及学校教学督导管理人员的综合评价等。因为人与人之间在专业素质、教学能力、职业态度等方面存在差异, 当这种差异的公开度较大时, 教师受到的压力则不言而喻。事实上每个人都有着强烈的自尊, 都希望自己很优秀, 当评价结果不够理想时, 总是心有不甘, 于是竞争意识就更强烈, 压力也随之加大。二是人事制度改革带来的竞争压力:人事制度改革的目的是为了实现“努力形成广纳群贤、人尽其才、物尽其用、能上能下、充满活力”的用人机制, 把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来, 真正做到“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”。人事制度改革奉行的理论基础是“没有竞争就没有压力, 没有压力就没有动力, 没有动力就没有活力”。因此, 中职学校实施人事制度改革, 对教师个体构成了竞争压力, 这种压力会产生双重作用, 第一是激励作用, 即把压力变为动力;第二是消极作用, 即使教师产生逃避心理, 不愿参与竞争, 为了逃避现实而产生职业倦怠。每个年龄段的教师都会产生不同程度的竞争压力, 青年教师由于教学经验不多, 教学能力相对不足, 工作压力与竞争压力并存。中年教师在人事制度改革中面临竞聘上岗直接影响到职称评聘, 而职称评聘又直接与经济待遇挂钩的问题, 因此形成的竞争压力更为突出。上述两方面相互关联, 量化考核为竞聘上岗提供主要依据, 竞聘上岗是为了“人尽其才”, 激励教师积极进取, 参与竞争。

2.2 来自教师自身方面的因素

2.2.1 动力减退

职业是人们从事社会活动的分工, 它使人产生一定的有规律的行为。但在人的行为背后, 都存在着一种动力, 从心理学角度讲这就是动机。动机具有激起、调节、维持行为的功能, 它的产生和人的需要、兴趣有密切联系。当动机消失时, 被它推动的行为就会终止。因此, 当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机, 却又不得不为之时, 就会产生厌倦情绪, 身心陷入疲惫状态, 工作绩效就会明显降低。长此以往, 人就会面临职业倦怠的危机。教师普遍被认为是一种高尚的职业, 故从事这一职业的人具有较高的知识素养。中职学校的教师基本是以本科及以上学历者为主, 在人生目标的定位上倾向于实现自身价值, 追求事业的成功。但由于人生价值取向的差异, 对“成功”意义的理解不同, 在平凡的工作中, 他们的奋斗目标难以实现, 个人需求得不到满足 (主要是高层次的心理需求) , 如成就感、自我实现等。前已提及近几年来中职学校生源素质问题导致学生厌学现象突出, 教学质量滑坡也明显, 且中职学校没有向高等院校输送人才的任务, 没有升学压力, 但这却给教师带来另一种负面影响, 即教师的工作付出大但成就感低, 成绩优秀的学生比例很低, 教师会感到失望和失落。同时, 平凡琐碎的工作不可能使教师对工作一直保持浓厚的兴趣, 因此, 工作的动力会逐渐减退, 进而产生职业倦怠。

2.2.2 情绪压抑, 得不到宣泄

前面提到的各种压力都会使教师产生不良情绪, 比较突出的是课堂上的不良反应、师生关系紧张、竞争过大导致同事关系紧张、上下级关系不协调等, 长久的情绪压抑致使其心理健康程度下降。此外, 教师也是常人, 工作以外的事也会引起情绪反应, 如紧张、焦虑, 甚至生气、发怒等, 但因为职业的需要, 任何不良情绪都不能带进课堂, 即使情绪不佳, 也得努力克制, 做到心态平和, 使不良情绪得不到排解, 因为找不到发泄机会, 消极情绪就会被压抑。日久则影响教师的工作状态, 影响其工作能力的发挥, 甚至产生“无力感或低个人成就感”, 进而出现职业倦怠。

2.2.3 对压力、挫折的承受能力不足

善于将压力变为动力的人, 其抗压能力、挫折承受能力、应变能力及适应环境的能力也很强, 很容易调整好自身的心理状态, 以良好的心态面对现实, 积极进取, 在工作中游刃有余, 则很少出现职业倦怠。但是, 在这些方面能力较弱的人, 恰恰与之相反, 很容易出现挫败感, 产生心理问题, 进而产生职业倦怠。

3 职业倦怠带来的负面影响

3.1 对教师个体方面

美国研究人员格林娜尔格 (Greenaerg) 在1980年的报告中指出:所有患者70%的患病原因与压力有关, 由于工作压力较大导致过度紧张。若不能有效缓解工作压力所导致的职业倦怠, 个体在相当程度上就会出现心理、生理上的问题, 同时职业倦怠会影响其与家庭成员的人际关系, 从而导致发生家庭冲突的几率增加。有研究显示:职业倦怠教师的家庭冲突比较多[5]。由于情绪不良, 精神状态不佳, 教师对生活的态度也显得不积极, 缺乏生活热情和情趣, 导致生活质量下降, 心理健康亦受到影响, 甚至出现心理障碍, 进而产生躯体疾患。

3.2 对学校工作方面

学校是一个有机的组织系统, 对学校而言, 教师职业倦怠会导致学校的行政效率降低, 行政管理难度加大, 表现为各项管理措施落实不到位, 管理制度执行不力, 良好的校风、校纪难以树立和维持。对教师而言, 职业倦怠会使少数教师的事业心减退, 缺乏理想与抱负, 价值取向偏离正轨, 道德感减退, 使个别教师的教学品质下降, 缺乏职业道德, 不认真从教, 工作得混且混, 有的甚至“做一天和尚撞一天钟”, 这首先影响学校师资队伍的建设, 影响教师整体素质的提高, 其次影响学校的教学质量, 进而影响学校的培养目标, 归根到底影响学校的可持续发展。

4 克服职业倦怠的思路

从以上所述可看出, 职业倦怠对从业者及其工作均有诸多不利影响, 因此对不同时期、不同背景、不同职业产生的职业倦怠应认真对待并努力克服, 这具有重要的现实意义。就教师而言, 笔者认为有效克服职业倦怠, 应从主、客观两方面共同努力。

4.1 主观方面

4.1.1 强化职业价值观

克服或避免产生职业倦怠, 首先要树立正确的职业价值观, 正确看待教师职业, 理解职业的双重属性。任何职业都具有两重性, 教师也不例外, 即职业的生物属性与社会属性, 生物属性决定了人求职的目的首先是为了生存, 保证生命延续的基本需求;社会属性决定了人求职的目的是一种精神需求, 是一种人生价值的实现。人只有在职场中才能实现自己的理想、抱负, 工作因此才显得有价值和意义。为此, 明智的人初入职场时都要进行职业规划:怎样找到最适合自己的工作岗位?怎样努力工作?怎样发挥自己的优势与特长?怎样将工作与自己的兴趣爱好有机结合?怎样锻炼与提升自己的能力?怎样展示自己的智慧与才华?怎样获取自己应该得到的社会回报?正确的职业价值观能使人端正自己的职业态度, 认可职业的社会价值, 如此才能热爱本职工作, 弘扬敬业精神, 把工作当作一项事业来做, 学会发现工作中的乐趣, 把注意力放到工作给自己带来的愉悦和满足方面, 淡化消极因素。已产生一定职业倦怠的人, 要认真反思与分析原因, 重新回顾自己的工作轨迹, 认真分析自己在哪些方面存在困难, 存在什么问题;了解自己的职业倦怠是由主观还是客观因素造成的, 能否通过自己的努力克服;重新审视自己的职业价值观是否有偏差。教师要正视自己职业的特殊性, 努力满足职业特点对自己的特殊要求, 以正确的职业价值观为指导, 就一定能敬业、乐业、守业, 把最基本的物质需求与最高尚的精神需求有机结合, 写出精彩人生。

4.1.2 学会调节情绪, 保持心理健康

结合以上对产生职业倦怠诸因素的分析来看, 教师要克服职业倦怠, 保持健康心态、情绪稳定平和, 保证充沛的工作精力, 就必须有针对性地提出应对策略。

(1) 学会适应, 提高应对能力。教师职业的特殊性集中体现于课堂, 学会适应这一特殊的工作环境是教师避免产生职业倦怠的关键环节。为此, 教师首先要具备良好的教学能力, 在走进课堂之前先调节好心态, 内心充满善意和友好, 想象着自己将与学生共度一段美好的时光, 要充满自信地走进课堂, 在众目睽睽之下神态自如, 其内心的感受在与学生面对的一瞬间会通过眼神传递给学生, 这时可以说在上课的第一时间征服了自己的工作对象, 为完成课堂教学奠定了良好基础, 这是教师适应工作环境的第一步。其次, 教师要适应特殊的工作方式———教学技巧, 即语言表达和与学生的自然沟通, 通过一定职业锻炼的教师会掌握特有的教学语言表达方式。语言对教师来说实属重要, 要适应教师工作, 一定要在语言上多下工夫, 准确而优美的语言表达不仅对知识传递、思想交流、启发引导学生有重要作用, 而且对师生之间的情感交流也尤为重要。再次, 教师要适应并能应对工作中出现的不良课堂现象, 应对是指成功地对付环境挑战或处理问题的能力, 要善意地分析现象背后的原因, 找出有效的控制和解决办法, 不要轻易为其所困, 导致情绪低落, 进而产生不良心理。

(2) 正确看待压力、应对压力。要正确对待上述各种压力并找到有效的减压办法。心理学研究发现, 心理健康者最常使用的压力应对方式是控制性应对, 即积极主动地针对不同压力做出适当的反应, 实事求是地解决问题。由于工作量过大造成的压力, 在暂时不能减负的情况下, 要鼓足干劲, 迎难而上, 相信自己一定能胜任并努力做好, 但前提是要有良好的身体素质。为此, 教师要合理安排自己的生活, 保证正常休息, 适当锻炼身体, 做到劳逸结合。要正确对待竞争, 一切正当的竞争都是事物发展的动力, 只有不正当竞争才会造成危害。因此要在竞争中将压力变为动力, 比如教师就不能将量化考核看成是学校与教师“过不去”, 故意找教师“岔”, 而应该看成是对教师的客观评价, 使教师既看到自己的成绩, 也看到自身的不足之处, 这样有利于鞭策教师修正自己, 改进工作。又如人事制度改革, 从正面看是一种竞争上岗的用人机制, 目的是更有效地发现人才、启用人才, 使人尽其才, 但从构成压力的角度看, 这种竞争构成的压力指数更高, 更关系到人的切身利益。因此, 面对这类竞争性压力, 教师更需严格要求自己, 以积极的态度应对, 增强危机意识, 最大限度地挖掘自身潜力, 加强学习培训, 不断充实自己, 提高业务水平和技能, 提高自身的竞争能力, 努力展示自己的才华, 积极参与到竞争之中, 以自身能力去适应环境和竞争, 决不能怨天尤人, 采取逃避态度, 否则将在竞争中被淘汰。对压力及挫折承受能力较弱的教师, 更要在工作中磨炼自己, 向经验丰富、乐观向上的教师学习, 克服自身性格中的弱点, 不断增强抗压能力。

(3) 正确认识和评价自我。无论老、中、青教师, 都有其自身的优势与不足, 因此要用辩证的观点认清自己及自我价值, 尤其是认清自己的能力, 对自己的能力、知识水平做出较客观的评价, 适当降低成就欲和期待值, 扬长避短, 找准自己的位置, 这样才不会因为不恰当的期望和努力失败而产生职业倦怠。有了积极的自我认识, 才能勇于面对各种现象、准确对待周围环境中的一切人和事, 有针对性地对自己进行心理控制并尽量与周围环境保持平衡, 成为自身行动的主人, 进行自我调整, 避免过分自负与清高, 同时也避免出现自卑与消沉。只有从自我的阴影中摆脱出来, 正确认识自己及周围环境, 才能提高自己的心理应对水平, 把烦恼化为乌有, 在矛盾中化干戈为玉帛, 积极、愉快、主动地迎接生活的挑战, 从而摆脱职业倦怠。

(4) 运用心理学基本原理调整心态。心理学中最基本的调节方法之一是心理暗示, 特别是自我暗示。所谓暗示, 就是指在无对抗态度的条件下, 用含蓄间接的方法对人的心理和行为施加影响, 这种心理影响表现为使人按一定的方式行动, 或接受一定的意见、信念。暗示对人的心理和行为均产生着很大影响。积极的暗示可帮助被暗示者稳定情绪、树立信心及拥有战胜困难和挫折的勇气。每个人都可把自我暗示作为自己调整心态、提高心理承受能力的策略, 教师亦然。当遇到困难、面对烦恼不知所措时, 绝不抱怨、退缩, 同时用激励性语言不断提醒自己, 如“坚持到底, 一切都会好的”、“相信自己的能力, 一定能完成任务”等, 以避免陷于无力自拔之况。经常性的良好的自我暗示, 确实能使人稳定情绪、增强信心, 在逆境中崛起, 始终保持乐观向上的心态, 成为热爱生活、善待生命、对生活与工作充满激情的人。

4.1.3 追求高品位的精神需求

中职教师若能做到以上两点, 就能在平凡的工作中找到生活与工作的意义, 即以更高的价值取向来要求自己, 达到马斯洛“需要层次理论”中所提及的“自我实现”之境界。因为马斯洛是将研究的焦点放在心理健康的个体上, 即倾向于“自我实现”的人首先是心理健康的[6], 他相信每个人天生均具有“自我实现”的倾向, 只不过这是一种最高层次的精神需求。达到“自我实现”境界的人, 才具备优秀的人格特征, 如“悦纳自己、别人以及周围的世界”、“对平凡事物不觉厌烦, 对日常生活永感新鲜”、“在生命中易出现震撼心灵的高峰体验”、“对生活环境有时时改进的意愿与能力”等。如果在平凡岗位上工作的教师能有这种追求, 就不会在乎工作中的困难, 相反更容易保持旺盛的精力与热情, 保持积极进取的成就动机, 更容易发现平凡、琐碎工作中所蕴藏的美。

教师可将成为一代“名师”, 成为一个有较高学术造诣的学者看成是“自我实现”境界的现实体现。所以这种较高的精神需求会引导其在事业上不懈努力, 把自己工作中遇到的问题变成研究的对象, 把教学与科研融为一体, 任何时候捕捉到的都是充满乐趣的事物。若果真如此, 职业倦怠从何而来呢?

4.2 客观方面

学校在加强师资队伍建设的同时, 应高度重视教师出现的职业倦怠, 并对此做出如下相应的对策。

4.2.1 落实科学发展观, 尊崇以人为本的管理理念

科学发展观是党中央提出的重大战略思想, 其内涵是坚持以人为本, 全面、协调、可持续发展。教师管理是学校管理的重要方面, 对教师实施以人为本的人性化管理, 就是要体现以教师为本, 在各项管理制度的制订和执行中均渗透以人为本的管理理念, 尊重教师人格, 关心教师专业发展, 为教师的成长与发展创造条件, 如进修学习、继续教育、从事科学研究、达到“自我实现”等。在情况允许时, 适当调整教师的工作量, 注重劳逸结合, 帮助教师克服工作和生活中遇到的困难, 使教师在职业生涯中得到全面协调的发展。

4.2.2 适时举办心理健康讲座, 辅以个别心理辅导

要关注教师个体的生存状态, 关注其身心健康。费斯勒的教师生涯循环论[5]将教师的专业发展分为8个阶段, 其中特别强调教师处于引导阶段与生涯挫折阶段时, 较易出现职业倦怠。引导阶段是教师任教前几年, 也是教师走向社会、进入学校系统和逐渐适应教学工作的时期, 大多新任教师容易在引导阶段出现职业倦怠, 因为此时其社会适应性和教学能力与经验相对不足, 很需要得到学生、同事及其他督导人员的接纳, 希望自己的工作得到肯定, 并树立进一步发展和提高的信心。其间若遇到困难, 滋生烦恼, 不能有效缓解压力, 则易产生心理问题。生涯挫折阶段大多产生于职业生涯中期, 随着任教时间的推移, 此阶段的教师易对教师职业产生厌倦, 工作热情有下降趋势, 职业态度易发生偏移, 因未尽职而产生教学上的挫折感, 或是工作满足度逐渐下降, 故开始怀疑自己选择教师这一职业是否正确。因此在关心全体教师身心健康的基础上, 对处于特殊阶段的教师应给予更多的关注。具体可采用健康讲座的形式来加强教师群体的心理健康教育, 也可有针对性地进行个别心理健康辅导, 增强教师的职业适应性, 以摆脱职业倦怠的阴影。

4.2.3 加强校园文化建设, 构建和谐校园

校园文化主要体现为物质文化、精神文化和制度文化。校园物质文化属于校园文化的硬件, 是看得见、摸得着的东西。完善的校园设施能为教师提供丰富多彩的寓教于文、寓教于乐的活动空间;校园合理的布局、各具特色的建筑和场所, 能激发校园人的开拓进取精神, 使人心旷神怡、赏心悦目, 促进教师身心健康。校园精神文化又被称为学校精神, 其体现着一个学校的精神风貌和强大的凝聚力, 形成学校的校风、教风、学风和校园人际关系, 它们对教师的价值观念、职业情感、职业态度等均有重大影响, 最终体现为一种职业精神, 它是教师克服职业倦怠的核心要素。校园制度文化是校园文化建设的保障系统, 它体现为各项人性化管理措施。三者有机结合才能体现和谐, 只有和谐的工作环境与人际环境才能使教师有效缓解压力、释放压力, 才能更有利于克服职业倦怠。

参考文献

[1]马丽君.职业倦怠:教师专业化发展的根本障碍[J].青海社会科学, 2006, 4:145~148.

[2]唐芳贵, 罗军.关注教师职业倦怠[J].教育与职业, 2005, 16:46~47.

[3]百度.职业倦怠的概念及渊源[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/119330 7.htm.

[4]张丽华, 王丹.调查:教师职业倦怠知多少[N].中国教育报, 2008-06-09.

[5]饶从满, 杨秀玉, 邓涛.教师专业发展[M].长春:东北师范大学出版社, 2005.