过程导向

过程导向（精选12篇）

过程导向 篇1

摘要：随着时代的发展, 绩效评估在组织管理中的作用愈渐突出。有效的绩效评估能公平合理地评价与报酬组织成员, 提升管理者与成员技能;能实时地监测战略目标的执行情况、发现问题、寻找组织绩效的改进点;还能使组织的价值观和文化渗透进成员的行为习惯, 建立起内心认同感与归属感。因此, 对于组织绩效评估的方式方法及侧重点选择自然是组织管理者、学术研究人员的关注重点, 其关系到绩效管理对该组织发展的促进作用能否有效达成。每个组织都有自己特殊的环境与特定时期的战略导向, 在选择具体何种方式来进行绩效评估时, 长期以来面临过程导向与结果导向的取舍问题。对于一般组织, 尤其是私组织而言, 管理者应充分认识并定位组织性质及组织战略目标、明确想要营造的组织氛围、清晰组织的发展阶段、认清组织的外部环境与机会条件, 适时地合理调整绩效评估的内容与方式方法, 正确选择评估导向, 以激励成员更好地实现组织目标。而对于行政人员的绩效评估有其特殊性, 我们主张应对其进行综合评估, 即过程与结果兼重。

关键词：绩效评估,过程导向,结果导向,行政人员的绩效评估

绩效评估作为公平合理的评价与报酬组织成员、提升管理者与成员技能、建立沟通与反馈平台的基础管理方式, 监测战略目标的执行情况、发现问题、寻找组织绩效改进点的直接工具, 传递组织价值观和文化的有效手段, 其重要作用受到了社会各类组织的普遍认可和重视。因此, 对于组织绩效评估的方式方法及侧重点选择自然是组织管理者、学术研究人员的关注重点, 其关系到绩效管理对该组织发展的促进作用能否有效达成。每个组织都有自己特殊的环境与特定时期的战略导向, 在选择具体何种方式来进行绩效评估时, 长期以来面临过程导向与结果导向的取舍问题。

(一) 绩效的含义

绩效在英文 (performance) 中的原意是“履行、执行、表现、行为、完成”, 也可以引申为“作为、成就、成果、业绩”。绩效最早应用于投资项目管理方面, 后来被引入到企业管理中, 并逐渐在人力资源管理中得到广泛应用。

在学术界对绩效的内涵理解存在两种基本观点, 一是“绩效即行为”的观点, 二是“绩效即结果”的观点。美国学者坎贝尔等人的绩效理论认为, 绩效是活动的过程和活动的本身, 是人们正在从事的与组织目标相关的并可以被人们所体会的行为或行动, 而且这些行为完全能由个体自身控制。而英国学者伯纳丁等人将绩效定义为“在特定的时间内, 由特定的工作职能、活动或行为产生的产出记录, 工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和 (或平均值) ”。这种定义将绩效同产出、结果相等同。

从对绩效的概念界定上也可以看出, 绩效评估 (也称绩效考核) 存在着两种导向, 即过程导向与结果导向。

(二) 过程导向的绩效评估与结果导向的绩效评估

绩效评估关注过程或是关注结果, 则意味着考核的内容各有侧重, 体现两种完全不同的管理文化。

1、过程导向的绩效评估

关注过程的绩效评估注重成员的工作态度和能力, 考核内容主要集中在成员工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。

过程导向的绩效评估采取的考核方法主要有:排序法, 即按照一个特定的绩效评价维度, 如销售额、客户投诉等, 通过被评价者的工作与其他成员工作相比较, 从而排序出所有被评价者的优劣顺序;关键事件法, 即通过对成员在工作中最好或最差的事件进行分析, 对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出绩效评估的方法;以及行为锚定评价法、行为观察评价法等等。从这些方法可以看出, 过程导向的评估注重定性考核, 评估结果容易受到主观影响, 易引起成员间的不公平感。同时, 过程导向的绩效评估往往遵循一定的工作范围、流程和尺度对成员行为进行描述与评价, 这容易使成员刻板遵守制度程序而异化了组织的目标。

2、结果导向的绩效评估

关注结果的绩效评估注重工作的最终业绩, 以工作结果为导向, 评估内容主要集中在工作的实际产出和贡献, 而不关心成员的行为和过程。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。

结果导向的绩效评估容易诱使成员为了达到目标不择手段。并且结果导向的绩效评估往往存在一个具体量化的指标体系, 明确规定了成员做哪些事、做到什么程度能够获得较高的绩效评价结果, 而绩效指标体系所能涵盖的往往是较为显性的事项, 这就可能导致成员忽视其他无法量化评估的应尽事宜, 单纯追求政绩工程。这种情况下由于过于看重最终的结果, 可能忽略了过程, 导致过于注重短期利益, 而忽视了组织核心能力的培养和发展。同时, 对于结果的考核并不能全面准确地评价员工。因为组织的客观条件, 如工作场所的物质条件、设施设备、工作程序、规章制度、组织结构等, 以及外部的客观环境, 如竞争程度、对手力量等等都会对结果造成直接或间接的影响。

另外, 制订绩效评估政策时, 过程指标比重过大, 就变成了“绝对计划”的管理模式, 使成员的灵活性与工作的弹性受到较大的限制, 不利于成员根据环境的变化而做出适时适当的行为反应。但如果完全忽视过程, 只以结果成败论英雄, 放任成员各自为战, 组织就失去了整合与指导作用, 很难实现组织的整体目标。

(三) 绩效评估的发展趋势

随着对绩效评估科学性、准确性、全面性、系统性要求的提出, 针对过程与结果导向这一相互矛盾的范畴, 学术界给与了更多的关注, 并逐渐倾向于赋予过程和结果同等重要的位置, 在绩效评估中同时注重两个方面, 以弥补单方面导向存在的问题与不足。因此, 绩效既包括工作过程, 也包括工作结果这样一个相对宽泛的界定得到了大家的广泛接受。

这样一种宽泛的解释看起来好像很好地解决了过程与结果的矛盾关系。但其实尚未解决其实质问题, 因为过程导向或是结果导向并不是指绩效评估只包含其中的某一方面, 而是指在具体评估中有所侧重。对于组织, 尤其是私组织而言, 不同的发展阶段、特定的环境及其他因素决定了其在不同时间不同空间下实施绩效评估时应有所侧重。

如在企业的创立及规模初步扩展阶段, 招入的新员工对企业的规章制度、核心价值、战略目标等的认识都比较模糊, 内心认同度较低, 无法有效地将自身能力与任务要求很好地衔接起来以促进企业目标的实现。在这种情况下, 应注重过程导向的绩效评估, 注重考核员工的工作能力与工作态度, 并且以一些明确的办事流程、范式经验来规范评价员工的行为。而在企业的稳定发展阶段, 企业文化已比较成熟, 工作氛围较为融洽, 员工对于企业的归属感逐渐形成, 对自身能力与任务要求的匹配程度有了较准确的把握。在这种情况下, 即可以注重绩效评估的结果导向, 为员工提供完成目标的各种资源条件与机会, 适当授权, 使其能够充分调动自身能动性为企业创造更多价值。

一个好的企业员工绩效评估体系是促进企业内部文化沟通与融合的有效机制。除了根据企业的发展阶段, 也可以根据评估目的来具体选择评估导向。在鉴别员工发展潜力和发展需要、帮助员工进行生涯规划时, 最好使用过程导向的关键事件法、行为观察评价法、记录考察法等;而在岗位选拔、激励员工时, 最好使用结果导向的目标管理法、评价量表法等。

当然, 具体应注重过程导向, 还是结果导向, 亦或是两者并重, 受许多因素的影响。正如中国学者杨杰、方俐洛、凌文铨等人《关于绩效评价若干基本问题的思考》一文中认为绩效是一个多义的概念, 对它的解释是因具体环境而异的。无论组织还是个人, 都必须以整体的、系统的和发展的眼光来认识和理解绩效。如果只是静止地理解和评判绩效, 就可能会犯一叶障目的错误。因此, 这就对组织管理者提出了较高的要求, 要求其充分认识并定位组织性质及组织战略目标、明确想要营造的组织氛围、清晰组织的发展阶段、认清组织的外部环境与机会条件, 适时地合理调整绩效评估的内容与方式方法, 以激励成员更好地实现组织目标。

(四) 行政人员的绩效评估

政府机器自人类集合体形成以来就已产生, 其存在相对稳定, 不像企业等私组织在一定时期内具有明显的发展阶段变化。而且, 行政人员是公共利益的代表, 其价值目标具有多元性, 对于行政人员的绩效评估明显不同与其他组织人员。

绩效评估作为一种有效的管理工具, 在20世纪初被引入政府部门的管理中。然而传统行政模式是以对规则负责为特征的, 主要依靠办事制度、岗位责任制度等刚性规范作为促进机制, 它给成员一种强有力的激励机制促使其循规蹈矩, 严格按照既定的规则办事, 重过程胜于结果。从而导致其组织结构僵化、官僚主义、形式主义作风严重, 效率低下, 对社会诉求反应迟钝, 公共服务无法满足社会需求。随后, 新公共管理运动的兴起使公共部门绩效评估有了新的发展, 形成了以结果导向的新视角。而个别地区只是追求GDP的短暂增长, 片面地将经济业绩等同于绩效结果, 将经济指标等同于政府绩效的指标。同时, 各地政府为了提高办事效率, 更好地为公众提供服务, 还纷纷建起了政府办公大厅、部分事项实现网上办理等。但由于对办事人员的绩效评估以结果为导向, 没有注意到对其工作态度与工作能力的考核, 目前普遍存在公共部门人员尚未树立服务意识, 官本思想明显, 在与公众的交流过程中显出高人一等的姿态, 服务态度较差。公共部门人员更新机制作用发挥的缺失, 长期以来几乎不会因为绩效不佳而淘汰或惩罚内部人员, 导致内部人员缺乏应环境变化或工作要求而更新与提高工作能力的动力, 跟不上电子办公的要求, 无法有效及时地提供公共服务。

因此, 对于行政人员而言, 应该实行过程与结果并重的绩效评估。在考核中不仅应对工作业绩 (工作数量、工作质量、工作成效等) 做出量化分析, 还应包括工作态度与工作能力的考核, 如出勤率、公众满意度、问题解决是否及时、文化水平、专业知识水平、工作经验、学习能力、信息能力、资源管理、团队合作、身体素质、心理素质等基本要素, 更重要的还应针对行政人员绩效的特殊性, 考察其思想政治素质、责任感、工作上的人际关系、与公众的关系、社会公德、廉洁自律情况等。

参考文献

[1]卓越.政府绩效管理概论[M].清华大学出版社, 2007.5.

[2]范柏乃.政府绩效评估与管理[M].复旦大学出版社, 2007.1.

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[4]王蕴, 孙静.人力资源管理.清华大学出版社, 2008.3

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[6]胡税根.公共部门绩效管理——迎接绩效革命.浙江大学出版社, 2005

[7]刘彦.完善我国公务员绩效考核评价体系的思考.中共合肥市委党校学报, 2007 (4) :27一30

[8]王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策.兰州大学学报 (社会科学版) , 2009 (6) :100一105

过程导向 篇2

绩效考核的结果导向误区

企业在绩效考核上的结果导向主要体现在：财务数字，比如销售量、销售额、利润额、市场份额等指标，而对于如何达成这些数字则并不进行考核。那么，企业追求财务数字有错吗？没有错。问题不在于企业是否追求财务数字，而在于企业用什么样的态度来追求。所谓结果导向有三个含义：一是以财务数字为核心，二是追求短时间内的财务数字，三是对如何达到这些数字毫不关心。企业在绩效考核上的结果导向误区就是：对结果的认识表面化，对结果的态度短视化。

误区一：对结果的认识表面化。

现在一提到结果，企业都会直接将其与销售有关的一系列财务数字联系起来，从而形成了“财务数字就是结果”的观念。这种认识把结果简单化了。一家企业会把销售额达到5亿元作为绩效考核的指标，这是一个明显的财务数字，是一个结果，但是对于新产品的推广、产品的铺货率、品牌的知名度、冲流货次数的多少等指标，它们就不能作为结果被考核了吗？事实上，把这些指标纳入到结果考核中，将会对最终的财务数字结果产生极大的促进作用。

由此可见，“结果”其实是综合性的概念，最终结果是“结果”，阶段性结果也是“结果”。目前在食品企业中实施的HACCP认证，其实就是一套非常好的阶段性结果考核体系，它在食品生产过程中通过对关键控制点有效的预防措施和监控手段，使危害因素降到最小程度，从而确保产品的优异品质。如果不重视阶段性结果，企业就会丧失动态调整的机会，很多问题会被掩盖，成为危机爆发的“火药桶”。所以，企业在开展绩效考核时，一定要把阶段性结果和最终结果整合起来，对阶段性结果的考核实质上就是对过程的考核，就是对行为的激励。

误区二：对结果的态度短视化。

很多企业在进行绩效考核时，往往只盯着当年的财务数字指标，要求销售人员   竭尽全力完成，对于其他过程指标都可以不考虑，仿佛只要今天吃饱了饭，至于明天能不能吃饱饭，能不能吃上好菜，都可以先放在一边，到时候再说。可这种考核的结果却会造成一种“今朝有酒今朝醉”的局面，销售人员为了能完成指标，拿到可观的奖金，往往会“不择手段”，滥用返利、怂恿或默许经销商冲货、空头许 诺、不切实际地压货等，最终产生市场秩序混乱、渠道库存积压、经销商和批发商一片怨言等严重的“后遗症”，使得企业失去了业绩持续成长的基础。

企业看重财务数字指标是没有错的，但如果不顾未来的成长而透支市场的果实，只会给企业带来致命的打击，盲目追求当年财务数字而导致一夜间消失的企业实在是太多了。

为什么要激励行为而非结果？我们可以试着问一下自己：到底谁能决定最终结果？影响最终结果的因素又有多少？事实上，我们真正能掌控的只能是自己的行为，只能是过程，至于最终结果如何，也只能“成事在天”了。因此，企业必须要跳出对“结果”的认识误区，从过程、从持续发展的角度来看待对结果的绩效考核。

绩效考核的战略导向

绩效考核与企业的战略方向和规划密切相关，可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导，相反，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在政策导向和资源支持两个方面，如果未能将绩效考核与战略规划有效联系起来，将根本无法起到应有的效果。

现在有不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标，另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地，如果销售人员的业绩稍有下滑，便会遭到老总严厉的批评，而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，随之老总就会发现市场基础工作陷入放任状态。这种情况往往成为企业老总心中的一种痛。

政策导向：

企业在进行绩效考核   时，必须将考核指标 纳入到企业针对销售人员   的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中；其他亦然。没有政策引导，光喊口号是没有用的。

资源支持：

另一方面，政策导向还要转化为实实在在的资源投入，否则绩效考核也容易流于一种形式。比如说，企业在销售政策中设立了产品铺货率的考核指标，但如果没有在区域市场增加销售人员和铺货费用，或者没有为经销商提供费用补贴，那么这项考核指标等于白设。巧妇难为无米之炊，销售人员不可能在缺乏资源的情况下开展工作，又要马儿跑又要马儿不吃草是行不通的。

绩效考核的层次性

目前企业在绩效考核中还存在一种问题，就是在设置绩效考核指标时缺乏层次性，这也是由结果导向引发出来的。所谓绩效考核的层次性，是指企业中不同级别职位的销售人员，在承担绩效考核方面的责任性质和范围是不同的，越高级的职位所承担的绩效考核指标越倾向于最终结果，越下级的职位所承担的绩效考核指标则越倾向于过程。比如总经理考核销售部经理，可能主要就是销售额指标，但销售部经理考核区域经理和销售代表，除了销售额指标之外，还必须考核新产品推广、产品铺货率、冲流货和客情关系等过程指标。

企业的问题就在于，不管职位高低和承担责任的性质和范围，一律以最终结果作为考核指标，表面上看起来是对考核指标进行了层层分解，但这种形式却忽略了绩效考核指标对不同职位的针对性。越上层的职位倾向于最终结果考核，是因为只有他们才具有利用各种资源来影响结果的能力，但他们却无法直接掌控一线操作过程；越下层的职位倾向于过程考核，是因为他们在利用资源方面缺乏影响力，而只能通过实际的操作来掌控业务运作的过程。因此，绩效考核指标必须体现出对不同层级职位的针对性和有效性，角色不能发生错位，如果一个人对某件事情不具备足够的影响力，你再如何去考核他、激励他，也不能产生良好的结果。

另外，绩效考核的层次性还体现在考核政策的上下一致，尽管不同层级的考核指标各有侧重，但有一点非常关键：为了确保某些关键业务能够执行到位，对某些过程指标的考核政策可以贯穿上下各层级，以避免有的主管不重视而造成下级销售人员难以有效执行。假设企业针对销售代表的考核政策是提高产品的铺货率，如果针对区域经理没有铺货率的考核，那么区域经理就很可能对铺货工作不以为然，从而导致销售代表也无法有效进行铺货，而一旦将铺货率指标纳入到区域经理的考核政策之中，他才会真正对这项工作重视起来。因此，绩效考核政策必须确保销售人员的行为上下一致。

绩效考核的KPI体系

KPI是关键绩效指标的英文缩写，这种绩效考核体系是一种非常实效、易于操作的体系。之所以要设立KPI，主要在于企业往往不能把握绩效考核指标的“度”，要么是考核指标单一，只考核财务指标，要么就是矫枉过正，考核指标一大套，多得让人眼晕。两种极端的方式都不可取。企业既要设定明确的考核指标，又不能对销售人员职责范围内的所有事项进行考核，同时还要考虑操作上的便利性，因此，通过设立KPI，可以让销售人员将80%的注意力放在推动营销战略有效实施的核心环节，使绩效考核更富有针对性。

企业要构建针对销售人员的KPI体系，必须遵循以下几项基本原则：

KPI必须来源于企业的营销策略规划。

KPI必须对企业营销策略目标和规划进行转化，抓住其中的关键业务环节，通过KPI直接表现出来，一一对应。假如关键业务是新产品拓展，那么对新产品推广的考核必然是KPI指标之一；而假如关键业务是深度分销，那么对铺货率和助销的考核又必须成为KPI指标。为了充分体现绩效考核指标的关键性，KPI最好控制在五个以内，重点突出，利于操作。

KPI必须将过程与最终结果联结起来。

设立KPI时，不能仅仅考虑最终的财务数字指标，而必须通过对关键业务环节的分析，设立相对应的KPI，使销售业务过程能够有效推动销售目标的实现。一般而言，销售额都是直接的最终财务指标，但仅仅考核它是不够的，因为无法有效引导销售人员   的合理行为。如果对新产品推广进行考核，那么销售人员必然关注新产品推广成效，或者对铺货率进行考核，则销售人员必然努力推动产品进入更广泛的渠道。这些工作，其实都将直接导致销售额的增加，一旦将过程与结果联结起来，产生的推动力将起到倍增的效应。

KPI必须根据不同层级进行分解。

在对整个销售团队的绩效考核   中，KPI的设立必须要体现出对不同层级的针对性，然后在此基础上对KPI层层分解。比如，对整个销售团队设立的KPI包括：销售额、费用率、新产品推广、铺货率、助销、冲流货等，那么在具体的分解中，销售部经理应以销售额和费用率为KPI，区域经理应以销售额、铺货率、新产品推广和冲流货为KPI，而销售代表则应以销售额、铺货率和助销为KPI，这样各级销售人员都能在自己的能力范围内承担起对业绩的推动作用，对销售人员的激励 作用也就越明显。

KPI必须进行

基于工作过程导向的高职教改研究 篇3

【关键词】工作过程 高职 改革

一、高职教育的现状

笔者采用调查问卷收集高职教改研究数据，调查对象为C高职在校学生，调查范围涵盖了C高职院校不同年级的学生，采用分层抽样的方法，然后进行随机调查。调查问卷均是现场发放，现场回收，实际发放问卷280份，回收275份，回收率98.21%，有效问卷269份，有效率97.82%，调查时间从2013年1月开始，2013年3月结束，调查时间共二个月。调查样本中，男生128人，占47.6%，女生141人，占52.4%，得出调查男女比例基本相似。

（一）高职教育总体满意度较低

高职教育满意度可能受到多方面因素的影响，如师资力量、基础设施、教学环境、课程设计等，但不可忽视的因素就是就业，笔者认为就业前景来测量高职教育是比较科学的，高职教育直接就是培养应用创新型人才的重要途径。在对“您所在高职教学现状是否满意”的调查中（见表1），我们可以发现认为目前高职教学非常满意的只有20.4%，认为目前高职教学不满意或者一般的接近50%，结果可以表明，目前高职教育教学存在一定问题，满意度不是很高，可以说高职教学改革势在必行。

（二）高职教学以工作过程导向为改革趋势

笔者自行编制一套高职教学改革趋势量表分别为：职业发展、专业能力、工作结构、工作过程和工作实践。职业发展即是高职以学生未来就业发展方向和工作岗位具体要求为目标；专业能力即是以高职专业知识的学习为目标；工作结构即是将高职专业课程学习按照工作结构方式开展；工作过程即是将高职课程学习按照一定工作流程的一种过程；工作实践即是让高职学生角色转变为工作者角色，通过工作实践学习知识，探寻解决问题的方法。在对“高职教学改革的趋势”的调查中（见表2），选择职业发展为重点的35人，占13%；专业能力的45人，占16.7%；工作结构的63人，占23.4%；工作过程的96人，占35.7%；工作实践的30人，占11.2%；我们可以得出大部分高职学生认为工作过程是高职教育教学改革发展方向，倾向于以工作为核心来促进高职教育教学改革。

（三）高职教改方式呈现多元化

首先，在高职教改方式过程中，我们必须增强培养学生实践操作能力，给学生提供丰富的实践机会，如高职院校积极组织参加讲座和参观、社团活动、市场调研、业务实习等专业性质活动，这样能够突出高职教育教学特色。在对高职教改方式调查中（见表3），大部分学生愿意接受高职教改方式多元化，如讲座和参观（12.6%）、社团活动（18%）、市场调研（20.4%）、业务实习（29.7%）等活动，尤其是市场调研和业务实习活动，分别占到了20.4%和29.7%。其次，转变传统教学模式。高职院校将课堂空间扩大化，教学地点由课堂转为企业、事业单位等，强调以学生为主体性要求，以工作过程为导向的结合职业能力训练模式，促进高职教育综合能力发展。最后， 设置能力突出的具有高职特色教学方式。我们要大力开展订单式培养人才模式，高职院校组织进行市场调研，详细制订完善能够与专业相符合教学计划、实习以及学生就业等方面，让企业和用人单位在高职教育教学中发挥重要作用。同时高职院校要制定产学研相结合的教学模式，这样学生能够在日常学习和实习过程中，掌握和积累工作经验，同时要设置相关就业岗位培训课程，主要通过进行高职就业岗位实践训练和进行相应专业就业技术培训，并取得相应职业资格或技术等级证书，以使学生在毕业时确实具备相应的上岗能力，以能够顺利实现毕业即就业的目标。

二、结语

过程导向 篇4

一、基于工作过程为导向的教学模式如何实施

1.含义

基于工作过程为导向的教学模式, 是近年来国际职业教育课程发展的重要方向。是指以就业为导向, 根据就业岗位的任职要求和在职业领域可持续发展的要求, 以企业工作岗位的生产 (工作) 过程为基础, 以工作任务为中心来组织教学内容和教学过程, 使学生在完成具体工作任务的实践活动中获取知识和技能, 从而构建属于自己的经验和知识体系的一种教学模式。常用的教学方法包括:情境教学法、头脑风暴法、角色扮演法等。

基于工作过程为导向的教学模式基本意义是:结束传统学习过程中以教师为主体, 学生参与这样的被动学习模式。取而代之的是在学习过程中主体是学生, 教师扮演组织者与协调人的角色。学生接到工作任务后要按照7个步骤来完成任务, 分别是明确任务、收集信息、制定计划、进行决策、组织实施、过程检查、结果评估。在教学过程中, 教师与学生互动, 让学生在工作过程中学习专业知识和职业技能, 建立属于自己的经验和知识体系, 使学生的工作能力与职业能力最大限度地接近, 以实现学生就业“零距离”上岗。

2.实施与应用

高职汽车检测与维修技术专业教学, 主要面向汽车“后市场”和相关行业及其企业, 培养能够从事汽车检测维修和技术服务等工作的高素质、应用型、高技能专业人才。本文从汽车检测与维修技术专业角度, 运用基于工作过程为导向教学模式中的情境教学法谈谈体会。

(1) 情境的确定

学习情境内容讲究“必须、够用”, 具有较强的针对性和实用性。所以情境是以汽车维修企业的工作过程为基础, 再结合学生的经验和学校的条件进行设定。如《轿车维护与检修》这门课程:

该课程内容整体设计思路是改造课程内容和教学模式, 对具有学科体例的汽车维修课程进行分解, 抽出汽车维护和检修方面的内容, 去掉章、节、段结构, 根据GB/T18344《汽车维护、检测、诊断技术规范》和典型轿车3万km维护周期及其作业内容, 结合汽车维修企业和“4S”店的轿车维护和检修作业的典型工艺和技术规范, 设计本课程的学习情境。

(2) 情境设置

汽车的维护、视情修理、性能检测、故障诊断与排除等作业项目, 作为本课程校内工学结合的工作过程的载体。

一个学习情境含有多个子情境 (实训任务) , 在学习情境设计中, 例如《轿车维护与检修》课程除了必须做的轿车二级维护项目 (子情境) 之外, 还有根据送修车辆可能存在的故障和损坏程度而增加的视情修理项目 (子情境) 。这些教学内容的课时不计入本课程总课时之内, 而是根据实际选做的情况另外添加的。学习情境之间载体不同, 每个学习情境相对独立, 每完成一个学习情境就可以获得一项或多项技能和知识。

在做好课程标准之后, 还要针对每一个学习情境对应地设计一份实训指导书, 主要告诉学生做每个任务的操作方法、流程和技术参数等。每一份实训指导书对应设计一份实训报告体例, 以便学生在做实训的过程中能够完成原始记录及事后写出实训报告。

为了保障本课程标准的有效实施, 将课程标准中的学习情境和子情境按照教学实施的时序划分成课程单元, 进行课程单元教学设计。一般将2~4小时分成一次课, 设计一个课程单元, 每个课程单元含有1~2个轿车维护和检修作业任务。

首先要准确叙述本次课程单元的能力目标, 然后确定相应的知识目标, 从文字上讲每次课都要设计一个课程单元教学设计表, 其中要选定每个课程单元能力训练的任务, 确定每个任务的教学内容、方法、手段、学生活动形式和时间分配。

教师先采用边演示边讲解的教学方式, 课程中必需的理论知识穿插在相应的工作过程中, 在学生动手做时, 教师规范学生的动作和程序。每位同学都必须严格按照本次任务的实训指导书中给出的工作步骤和技术要求, 动手做完规定的作业。

(3) 情境教学法案例

【情境】维护和检修离合器。

【工作任务】

以轿车车辆二级维护或3万km维护中的离合器维护为载体, 在汽车校内实训基地进行情境教学。按照典型轿车离合器维护工艺设计了视检离合器操纵机构的连接、密封和检查离合器的分离和接合状况;视检储液罐液位、油质, 加注或更换制动液, 管路排空;用直尺检查、调整离合器踏板自由行程、踏板高度和工作行程等3个任务。

【能力目标】

1) 能检查离合器操纵机构的连接、密封和工作状况。

2) 熟知离合器常见故障排除方法。

3) 能检查储液罐液位、油质, 加注或更换制动液, 管路排空。

4) 能检查、调整离合器踏板自由行程、踏板高度和工作行程。

【实践知识】

1) 视检离合器操纵机构的连接、密封和检查离合器的分离和接合状况。

2) 视检储液罐液位、油质, 加注或更换制动液, 管路排空。

3) 用直尺检查、调整离合器踏板自由行程、踏板高度和工作行程。

【理论知识】

1) 熟悉典型轿车离合器的组成及其主要部件构造。

2) 熟悉典型轿车离合器维护工艺。

【情境资料】

《维护和检修离合器》实训指导书及其空白实训报告。

【教学设备】

车辆、膜片式离合器总成实验台、制动液、打气筒、透明塑料管、容器、直尺、扳手、起子、钳子、棉纱等。

【项目小组】5~6人/组。

【学习计划】 各组按照资讯、计划、决策、实施、检查等步骤, 分工合作完成工作任务的各个流程。

【评价标准】

1) 方法能力和社会能力在学习情境里面的体现主要是同学们共同完成一项维修作业时参与程度和互相协作的关系。

2) 能检查液压制动系统是否漏油, 油管是否变形、损坏, 软管是否老化、起泡、磨损、破裂及其安装状态等, 视情维修或更换。

3) 能检查、调节制动踏板自由行程、踏板高度和工作行程。

4) 能检修真空助力器、主缸、轮缸、制动压力调节器、制动器和轮毂。

5) 工作总结报告的内容和条理。

评价:形成性考核和教师点评。以实训报告的方式将学习内容交给学生, 例如, 维护和检修离合器实训报告。

二、教学模式改革的措施

1.建立仿真4S店

目前, 我国大部分高职院校汽检测与维修技术专业实训中心, 主要是以汽车各系统或零部件为实体的学科实训场地为主, 教学设备主要满足了学生对汽车构造的认识、工作原理的理解、拆装检修技能训练, 但是对学生的故障分析能力、故障排除能力的培养及学生知识体系构建与技能的培养是有所欠缺的。其次, 由于汽车检测与维修技术专业的学生社会经历欠缺, 对汽车维修服务企业的认知薄弱, 对汽车维修企业的实际工作运作认知抽象, 这样大大削弱了学生学习的积极性。

因此, 有必要建立起具有鲜明工作特色, 并符合汽车维修实际情景的教学场所———仿真4S店, 改变传统的以学科体系为特色的实训场地, 让学生在学习的过程也经历工作的过程。形成自身独有的工作经验及关键能力, 给企业输送更多高质素的职业人才。

2.实施基于实际工作过程的教学模式

在汽车维修企业中, 汽车维修的实际工作过程是:发现故障———判断故障性质———制定维修方案———实施维修方案———维修质量检验———维修总结等一系列活动。这使得维修人员在行动过程中, 构建出一套自身独有的工作经验及工作知识体系。但是, 目前大部分高职院校汽车检测与维修专业的教学是以汽车系统结构认识、工作原理理解、汽车故障排除思维训练、汽车部件拆装检修为主的平行学科知识储备教学, 这种教学模式不利于学生形成一套自身独有的工作经验及工作知识体系。

因此, 在基于实际工作过程的教学模式中, 教师在整个教学过程应围绕企业岗位实际工作任务设置教学项目, 通过在仿真4S店实训场所, 真实的学习情景提高学生学习的积极性、主动性, 并指导学生掌握关键的操作技能、维修技巧及关键知识以完成工作任务。学生则在实际的工作过程中, 构建属于自身独有的工作经验及工作知识体系。

3.编写基于实际工作过程的教学材料

由于高等职业教育注重学生的职业能力培养, 所以教师就不能拘泥于传统的教材章节讲授课程知识。这就要求高职教师在明确企业工作岗位任职要求的前提下, 按照相关岗位实际工作过程来编排教学材料, 打破传统学科型课程以学科知识逻辑为主线、专业理论知识为主体的教学内容, 针对实际工作任务需要, 以职业活动为主线, 以培养职业能力为本位, 重新组织和设计教学材料。包括基于实际工作过程的课程标准、单元设计、教材、实训指导书及实训报告。

基于工作过程中的教学材料编排, 应在分析典型工作任务的基础上, 结合教学的特征, 将传统的学科知识按照工作过程的行动知识体系进行编排, 在编排的过程中应有意识地将学习能力、专业能力和社会能力的培养渗透其中, 避免编写出的教学材料只是工作过程的顺序而已。

4.加强校企合作

校企合作, 是学校与企业建立的一种合作模式。由企业提供实习基地、设备、原料, 企业参与学校的专业人才培养方案的制定与实施, 并指派专业人员参与学校的专业教学。

例如某院就与力帆集团进行校企合作, 开设“力帆出国预备生班”。为力帆集团海外生产企业提供一线管理者及技术人员。该班人才培养方案是由力帆集团与某院共同制定并实施。

除此之外, 某院还与珠海市珠光汽车销售有限公司进行校企合作, 并开设了“珠光班”, 同时提供优秀管理者或技术人员到学校授课。校企合作是一种注重培养质量, 注重在校学习与企业实践, 注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。

校企合作做到了应社会所需, 与市场接轨, 与企业合作, 实践与理论相结合的全新理念。

5.建立评价职业能力的评价体系

高职院校职业能力评价体系不能停留在一维模式, 这样不利于培养更多的技能型人才。高职院校职业能力评价体系应建立三位立体的评价模式。

首先评价不再只有教师主导, 而是包括学生自评、学习小组互评及教师点评。

其次评价应冲破只对学习结果评价的藩篱, 将评价的重心放在学生在实际工作过程中的态度、方法、团队精神以及创新能力等方面作为考核。

最后, 不单要对学生的学习能力还要对学生的工作能力作出评价, 例如完成工作项目的方法是否合理科学、维修方案是否周全、操作是否符合职业规范等。

三、总结

过程导向 篇5

基于工作过程导向的药物合成反应的课程设计

以工作过程来设计药物合成反应的教学过程,按照职业成长过程来划分学习层次,将课堂教学与课外教学相结合,凸显了职业教育特色.

作 者：祁秀秀  作者单位：常州工程职业技术学院,江苏常州,213164 刊 名：科技资讯 英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)：2009 “”(35) 分类号：G642 关键词：工作过程导向   药物合成反应  

基于工作过程导向的大学英语教学 篇6

关键词：工作过程导向；大学；英语教学

大学教师应该有和时代同行的教学观念，深刻领悟对学生的

教育目标，将英语教学目标与专业教育目标联系起来，在工作过程导向理论的指引下，刻苦钻研有关专业知识，尝试对英语教学和考评方式进行变革。

一、在英语教学法改革中的运用

职业教育是以工作过程为导向的，这要求我们所运用的教学

方式要以行动为导向。事实上，“行动导向”教学是以行动或者工作任务来导向的，属于职业教育教学的指导思想和策略范畴，它的构成是很多以学生为主体的教学模式与方法。因此，它不属于什么详细的教学方法。

当前，大学英语教学在以工作过程为导向理论的指引下，已经开始改革教学方式了，原因是要转变教学方式，变成任务教学法，在现代化教学方式、视听设备、教学辅助设备的帮助下开展教学，突出学生的核心地位，鼓励学生发表观点与参加课堂上的活动。教师要用心设计、巧妙安排不同的模拟实际情景的活动，增大课堂的容量，既要在课堂上体现社会，又要将课堂扩展到社会，这都是为了让学生可以在群体、语言运用、交际当中学好英语，真正实现学生交际与应用能力的提高。

二、在英语考评方法改革中的运用

当前，改革大学英语教学方式是受工作过程为导向的理论的指引与推动的。然而，对于考试及评价方式，大学英语课程还是老一套，重点检测认知因素。主要方式还是笔试、参考依据、卷面成绩这样的旧模式，不可能检测出学生的英语交际能力以及学生的学习

兴趣、热情、态度，另外，还有学生在学习上的优良习惯，从某种意义上来说妨碍了改革的不断发展。所以，要利用以工作过程为导向的理论来指引与促进英语考核的改革，使大学英语教学测评方式

更合理、更科学。下面，对改革提出一些具体建议。

1.提倡多元化的考核评价方法

考核评价方法的多元化体现在不仅有笔试，还有听力与口试；不仅在课内考核，还在课外考核。注重实践考核，考核方式多样，像开卷、闭卷、当场交际、辩论、写作论文、情景测试、任务表演等，或者综合运用几种方式。另外，考核评价要多给几次考试的机会，当然也能单类单项地考。注意所有的考核方式要以就业来作导向。注重实践考试，注重能力考核。只靠一份考卷来对学生的英语实践能力进行考核显然很不合理，在多方面进行实践检测考核才是科学合理的评价。

2.注重全过程考核评价方法

除了注重多元化的考核外，还要加强学生平常的考查，如，课堂提问、听课效率、作业效果、课堂参与的积极性等，且将成绩登记入册，将标准划为优秀、良好、及格和不及格，依此来考核评价学生的整体素质。

3.充分发挥考试的反馈调节功能

考核后重点要对信息进行分析和处理，注意反馈意见，给出以后教学、学习的改进方法，从而指引教学工作，提高教学水平。

以工作过程为导向的理论给我们创造了架构理论和实践互相融合的一体化的职业教育新概念，在理论上引导了大学英语教学

和课程的深化改革。大学英语教师要努力学习和研究这个理论，在它的指引下，解放思想，真正体现学生核心说。

工作过程导向的机械制图教学探索 篇7

一、机械制图专业工作过程分析

将工作过程导向教学模式运用到机械制图专业, 首先需要了解机械类行业的工作过程。在机械行业的工作过程一般是先由客户提出需求, 然后根据客户的需求提出相关的设计构想, 并将外观设计初稿给客户进行选择。客户对设计稿同意后进行2D的设计草稿, 并进行CAE强度分析, 客户同意后再绘制3D设计图, 最终客户确定签字然后投入产品的制作。

通过上述过程我们不难发现, 作为机械制图专业的学生, 满足工作过程所具备的技能需要有以下两个方面:一方面能够绘制和看懂中等程度的物体构型, 并熟练掌握国家标准规定的表达零件的方法, 并能进行独立的方案设计。另一方面能够熟练使用至少一种二维设计软件和一种三维设计软件。因此, 在机械制图专业教学中应侧重对以上方面进行培养。

二、工作过程导向教学模式在机械制图专业中的探索

(一) 有效整合专业课程内容

将工作过程导向教学模式应用在机械制图专业, 首先要有效整合专业课程的内容。以机械制图专业为例, 该专业在课程内容的编排上采用的是平行结构, 陈述性知识和过程性知识是相对独立的, 并没有融合在一起。这种教材的编排方式不利于将每一个工作过程环节和传授的知识相融合, 也不利于实践技能和理论知识的合二为一。因此, 在工作过程导向教学模式中, 可以通过有效整合专业课程内容, 围绕机械制图、识图、读图、绘图等工作过程, 将理论知识与实践技能有效整合, 通过自行编纂教材的方式, 让机械制图教学更具工作过程导向性。例如, 在自行编纂教材的过程中, 可以将机械制图专业的理论与计算机辅助绘图进行交叉学习, 并在编纂过程中侧重于学生的具体实践, 并依据与时俱进的原则将一些新知识、新技术也融会贯通到教学内容中, 让学生得到综合素质的全面提升。

(二) 改革传统教学方法

职业教育根据其特点与其他教育模式存在着一定的差异。职业教育在教学中更加强学生的行动, 也就是学生的实践能力。因此在职业教育中, 要注重把知识的学习、技能的学习结合在一起。同时, 在教学过程中注重以学生为中心, 鼓励学生在学习中掌握主动地位, 并通过自主探究得到专业的提升。为了满足工作过程导向的需求, 在机械制图专业教学中需要改进传统的教学方法, 让学生在学习中能够有效地参与进来, 充分发挥主观能动性, 在教学过程中侧重学生的实践能力。因此, 以工作过程导向模式开展教学, 就需要教师改变传统的教学方法, 可以通过在教学内容中以创设情境、多媒体、项目法等多种教学方法为主展开教学。例如, 教师可以结合教学内容, 通过创建情景激发学生, 并引导学生进行学习, 利用多媒体进行生动形象的展示, 还可以用UG、Pro-E等软件加强学生对立体图形的分析和构建能力。除此之外, 在开展具体实践活动时可以采用项目教法, 以小组为单位, 让学生在独立思考、合作探讨的过程中不断学习和完善自己的专业能力。

(三) 完善专业考核标准

在传统的职业教学中, 考核标准常常以试卷的方式来衡量。但是在工作过程导向模式下, 应该更注重突出“工作过程”, 因此对于机械制图专业应该完善专业的考核标准。对于机械制图专业的考核, 不应该以试卷作为唯一的衡量标准, 而是应注重学生的实践过程。教师可以把学生的平时表现、项目完成情况以及试卷成绩按照合理的比例进行量化评分, 同时对勇于实践、积极参与专业实习和专业考证的学生予以适当的加分, 鼓励学生以工作过程为导向进行专业的学习。

综上所述, 本文对工作过程导向教学模式进行了探究, 对机械制图专业工作过程进行了具体的分析, 并充分结合机械制图专业的工作需求, 对工作过程导向模式在教学中的策略进行了探索, 提出了有效整合专业课程内容、改革传统教学方法、完善专业考核标准这三点具体措施。希望通过本文可以为机械制图专业提供有效的教学策略, 进而培养该专业学生的综合能力, 为培养适应工作岗位的技术型人才贡献一份力量。

参考文献

[1]马述秀.机械制图教学中调动学生学习积极性的措施[J].中国教育技术装备, 2016 (18) .

[2]刘晓宁.机械制图教学如何根据学生基础制定具体教学措施[J].科技视界, 2014 (1) .

过程导向 篇8

AutoCAD软件二维绘图功能相当强大, 广泛应用于机械、电子、建筑和服装等设计领域。“AutoCAD”课程是高职院校机电类专业的一门重要专业基础课, 也是一门专业技能课程。目前, 本课程已基本使用计算机网络机房, 采用先进的多媒体方法进行教学, 但教学效果却不理想, 达不到职业岗位的能力目标。

工作过程导向是以实际工作中的过程能力、需求、考核目标等要素为导向, 建立和组织教学过程, 有机融合工作过程与教学过程。职业教育课程要开发设计基于“工作过程”的“任务引领”型的课程体系, 采用“行为导向”的项目式教学方法势在必行。在“AutoCAD”教学过程中要充分考虑学生职业能力的培养。盲目的仅对AutoCAD各个命令的使用方法的教学只能让学生单纯的接受知识而不能运用技能。要想让学生真正掌握其技能必须从基于工作过程角度去考虑。

为此, 2009年我们选择08机电2个班进行教改试点, 引入项目驱动、“教学做”一体化教学模式。2010年, 在前一年教改的基础上, 经过调研、论证、修改, 基本确定了课程改革方案, 并在09级机电类专业的AutoCAD课程教学中全面实施。

2 基于工作过程的“AutoCAD”课程构建

“AutoCAD”课程以介绍工程图制作和三维造型为载体, 通过综合技能培训, 使学生掌握AutoCAD软件的基本应用, 执行正确的国家标准和规范, 从而使学生具有应用AutoCAD软件绘制工程图样的能力。在工作过程导向的“AutoCAD”课程开发时, 我们一方面通过对机电专业未来工作岗位的分析来构建具体的教学情境和教学内容, 另一方面根据机电专业职业能力要求来设置和构建具体课程教学计划。

2.1 工作过程分析

本课程面向的职业岗位主要是制造类企业的绘图员岗位, 应具备的职业能力: (1) 能绘制符合机械制图国家标准的零件图和装配图; (2) 能创建中等复杂程度的实体模型。

据此, 我们选择学生日常见过的一些实物作为“AutoCAD”课程的典型工作任务, 其中既有风扇、手柄、扳手、杯子、球阀等生活用品, 又有虎钳、千斤顶、减速器等工业品, 还有零件的三维造型设计。这样就比较全面进行AutoCAD软件应用综合训练, 再结合一些企业实际产品的练习, 触类旁通, 能较好的实现“AutoCAD”课程的目标。

2.2 教学过程分析及学习情境的设计

根据高职院校模具设计与制造专业的工作过程和教学过程分析, 进行行动领域归纳和学习领域转换, 确定“AutoCAD”课程 (学习领域) 分为表1所示学习情境。

课程的突出特点是理论教学与实际训练并重, 要求理论必须与操作密切结合, 强调技术应用。针对这一特征, 课程内容安排上以实践为主, 对项目主线进行分解, 以若干“任务”为支撑, 再将新知识融入其中, 由浅入深、循序渐进、层层展开。

在设计学习情境及学习子情境时, 都要明确对象、内容、手段、组织、产品和环境, 将“AutoCAD”的知识点和技能要点穿插到各个学习情境中进行学习, 以工作过程为中心的教学模式, 教师是工作过程的组织者和协调人, 学生是学习工作的主体。在整个学习过程中, 教学是师生互动的交往活动, 教师要引导学生清晰地知道所学知识有什么用, 怎么学, 怎么学得更好, 引导学生运用所学知识与技能去尽可能地尝试进行确立新问题、解决问题, 完成相应任务, 按“资讯、决策、计划、实施、检查与评价”的“6步骤”组织教学, 可以采用讲述法、引导法、项目教学法、小组讨论法、实践操作法和头脑风暴法等多种教学方法, 促进培养学生具备交往、合作、互动、责任感等各方面良好的职业能力。

2.3 学习子情境设计示例以典型零件设计学习情境中的轴类零件的设计子情境为例。

(1) 学习子情境的教学设计, 如表2所示。

(2) 具体实施, 如表3所示。

3 结束语

在高等职业教育加强内涵构建、提高教学质量的今天, 进行高职院校课程改革、重组课程体系的工作已经迫在眉睫, 我们进行的基于工作过程的“AutoCAD”课程构建, 在课程体系与教学内容方面进行了初步的探索, 具备了一定的基础, 有了一些经验, 但还不很成熟, 在国家示范性高等职业院校建设工作不断推进的新形势下, 我们要不断提高自身综合素质, 以适应课程改革和高职教育发展的需要, 为我国的示范性建设贡献自己的绵薄之力。

摘要：根据高等职业院校以工学结合模式进行教学改革的思路, 针对“AutoCAD”课程, 提出了基于工作过程系统化的“AutoCAD”课程构建方案, 分析了“AutoCAD”典型工作任务、课程目标、行动领域和学习领域, 并进行了“AutoCAD”课程学习情境的设计, 在实际应用中对AutoCAD课程的教学有一定参考价值。

关键词：工作过程,AutoCAD,课程,教学改革

参考文献

[1]陈玉莲.AutoCAD实用教程[M].中国矿业大学出版社, 2009.

[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].教育科学出版社, 2007.

[3]赵志群.工学结合课程开发指南[M].北京:清华大学出版社, 2007.

过程导向的型号项目质量管理方法 篇9

型号项目通常具有投资规模大、参研单位多、学科跨度大、持续时间长的特点，且具有重要的战略意义[1]。型号项目的研制必须立足于一次性成功。然而，型号项目是十分复杂的系统工程。型号通常由系统、子系统、组部件和零件等组成，具有分解层级多、组部件和零件数量多、相互交互复杂等特点[2,3]。同时，型号的研制过程复杂，包括方案论证、初样、正样等多个阶段，涉及需求建立、架构设计、详细设计、制造、集成、测试等活动，需在研制早期尽可能多地综合考虑后续的所有方面，如可制造性、可测试性和可维护性等。这都给型号质量管理提出了挑战。

目前，质量管理的研究主要以一般产品为对象，在质量体系、设计质量、制造质量、统计过程控制、抽样检验等方面提出了丰富的成果[4,5]。然而，将一般的质量管理方法用于型号项目的质量管理需要充分考虑型号本身及其研制过程的复杂性。同时，在研制批次少或唯一，可借鉴经验和统计数据少的情况下，为了确保型号项目研制的一次成功，需要更强化质量策划，将质量设计到型号中。为此，本文提出一种过程导向的质量管理方法用于型号项目的质量管理。

1 基于过程的型号项目质量管理方法

1.1 基于系统分解划分型号层级

根据系统分解的思想，型号作为一个由相互作用的诸多要素组成的复杂产品系统，可以分解为若干个层级。如图1所示，将型号系统划分为系统、子系统、组件和零件等四个层级。实际上，由于型号的复杂性，子系统又可进一步分解为子子系统等，导致从系统到零件可存在多达7～10个层级[6]。

型号系统的质量受子系统质量的影响，子系统的质量受组件质量的影响，组件质量又受零件质量的影响。型号的质量管理是通过对每个分系统、组件和零件的质量管理，实现型号整体的质量管理。在型号分解的每一个层级，又可以分为自制件和外包件。对于外包件的质量管理，主要通过对供应商制定相应的生产标准和产品验收标准来保证。

1.2 基于过程分解将研制过程模块化

型号系统的研制过程通常分为多个阶段，例如，航天型号的研制过程可分为任务需求分析、可行性论证、方案设计、初样、正样和在轨测试等阶段。每个阶段又可以划分为不同的子过程，每个子过程又可进一步划分。通过过程分解方法，可以将研制过程分解为多阶段、多层级的过程网络。如图2所示，将型号系统的最高级研制过程定义为Process(0);Process(0)研制过程可以分解为Process1(1),Process2(2),Process3(3)等多个子过程，并进一步进行分解。同理，子系统、组件和零件的研制过程也可分为多个阶段并进一步分解。

在过程分解基础上，将分解后得到的过程、子过程和子子过程等进行模块化封装。每个模块化的过程包括定义的输入（或技术要求）、输出（或交付物）、实现的功能、所需的资源、利用的质量管理方法和进度管理方法、经费和风险等方面，如图3所示。通过对型号系统各层级的模块化研制过程、子过程和子子过程等的质量管理，可以确保型号系统的质量。

1.3 基于模块化过程的质量管理方法

综上，根据系统分解和过程分解的方式，提出过程导向的型号项目质量管理方法，如图4所示。该方法具有以下三个特点：1）以系统分解的方式将型号分解成系统、分系统、组件和零件等多个层级，以实现型号复杂性分解；2）以过程分解的方式将型号研制过程分解成多阶段、多层级的过程网络并进行过程模块化，以实现型号研制过程复杂性分解；3）将质量管理方法施加于模块化的研制过程，以便于基于过程对质量进行管理。

其中，在各个模块化过程的质量管理中主要包括三种质量管理活动，即质量策划、质量控制和质量保证。由于型号的复杂性且必须立足于一次性成功，采用以质量策划为主导，将质量设计到型号中，并充分利用质量控制和质量保证两种方式。质量策划时使用QFD和FMECA结合的模型，充分考虑顾客需求和可能发生的质量问题。质量控制时利用记录表和质量交集分析等方法，对研制过程进行全过程监控质量保证时利用质量评审、质量问题归零，对质量问题进行最后把关。

2 在型号样机研制阶段的应用

型号研制每个阶段的质量管理都可以在质量管理方法总体模式下进行，以样机研制阶段为例说明该质量管理模式在型号研制过程的应用。样机研制阶段的任务是飞行试验样机的设计、试制和试验，全面检查型号系统性能，保证样机的安全性和可靠性[5]。样机研制阶段质量管理体现在：设计样机时要利用QFD、故障模式等方法进行质量策划；试验验证样机研制方案可行性时要根据QFD配置表，利用过程记录表等方法进行质量控制；试制完成后通过质量评审保证样机的质量。

1）质量策划

样机研制阶段的质量策划，要考虑顾客的需求、历史信息反馈的质量问题以及方案论证阶段的输出，将输入的信息转化为具体的工作要求和质量保证大纲。如图5所示，利用QFD系统分析屋与FMECA结合的模型，通过以下三个步骤进行转化。

第一步，分析输入因素之间关系，在满足研制总要求的同时，考虑到约束条件和对系统或者型号功能有影响的质量信息。

第二步，通过输入因素与输出因素的相关性分析，将输入因素转化为输出因素。即对研制总要求与产品要求的相关性分析，提出系统、分系统质量管理的要求与措施。

第三步，进行输出因素之间的相关性分析，使输出的质量管理要求既能满足型号研制的需求，又不会互相冲突。

输入因素：

(1）研制总要求：论证阶段结束后，经过批准的研制总要求，包括型号产品的功能特性、可靠性、维修性、安全性指标要求。

(2）约束条件：经费、人员、试验、研制时间、技术条件、原材料采购等对质量的限制，以及对接口、试验和试制过程有影响的因素。

(3）相关信息：国军标、ISO9000、航空航天标准。

输出因素：

(1）产品性能：型号在样机研制过程中与功能特性、可靠性、安全性、测试性、保障性方面详细的指标要求。

(2）工程措施：样机研制阶段需要具体实施的质量管理工作，包括：(1)编制产品规范、工艺规范、材料规范等技术文件；(2)进行总体、分系统、单机产品试制过程质量管理的方案设计；(3)开展技术风险的识别、分析和控制；(4)样机制造、装配和测试的质量控制；(5)开展转阶段评审。

2）质量控制

对试验验证的质量控制是样机研制阶段质量控制的重点。依据本阶段质量策划生成的QFD配置表进行质量控制，在关键环节的关键特性处设置质量控制点，加强检查和监督。同时，用表1所示的质量问题记录表对出现的问题进行记录，保证研制过程中各项操作记录的完整性和可追溯性。

3）质量保证

为了实现样机研制阶段的产品没有问题、不带疑点地转入下一阶段，样机研制完成后需要通过质量评审审查样机的安全性和可靠性。质量评审的流程[2]如图6所示。同时对本阶段的质量问题归零，回想和复查本阶段工作中是否存在问题和隐患及工作中的漏项。

3 结论

针对型号项目的复杂性，且必须立足于一次性成功研制的特点，提出一种过程导向的型号项目质量管理方法。该方法通过系统分解的方式，将型号项目质量管理分解为子系统、组件和零件等多层级的质量管理；通过过程分解的方式，将研制过程质量管理分解模块化过程、子过程和子子过程等多层级、多阶段的质量管理，并基于模块化过程施加质量管理方法。方法可以降低型号项目质量管理的复杂度并提高研制成功率。方法被用于样机研制阶段的质量管理，并说明了应用可行性。

参考文献

[1]王海燕.航天型号项目管理探析[J].项目管理技术,2003,03:32-36.

[2]袁家军.神舟飞船系统工程管理[M].北京:机械工业出版社,2006.

[3]INCOSE.Systems Engineering Handbook:A Guide for System Life Cycle Processes And Activities[M].INCOSE,2011.

[4]熊伟.质量功能展开-从理论到实践[M].北京:科学出版社,2009.

[5]同淑荣.质量管理学[M].北京:科学出版社,2011.

过程导向 篇10

关键词：旅游韩语,工作过程导向,课程设计

随着中韩经贸合作的日益密切，尤其是韩湘间经济、文化等方面的交流日益频繁, 促进了我省对韩旅游业的空前繁荣, 也迅速增加了对韩语旅游服务人员的社会需求。为适应市场需求, 本专业在2010年人才培养方案中，根据应用外语系的办学定位和培养目标, 结合岗位需求, 开设了“旅游韩语”课程。《旅游韩语》是旅游行业必备的职业技能课程，在专业课程体系中处于核心地位，通过《旅游韩语》课程的学习，学生能够掌握韩语听、说、读、写、译语言能力及旅游相关专业词汇;掌握旅游业基本知识及基本技能，通过这门课程的学习，学生能够成为合格的旅游韩语专门人才。为了较好地体现教学过程以实践教学为中心的高职教育特色, 达到从实践中学习并进行能力培养的目标，提高学生的岗位适应性, 培养学生的操作过程技能，本专业在《旅游韩语》课程设计上，引进了工作过程导向的课程开发理念。

一、课程设计基本思路

基于工作过程导向是以针对岗位(群)的实际工作过程为主线，串起整个职业教育教学的各个环节和过程，让职业活动的各个元素，渗透和融合在基于工作过程导向的教学过程中，渗透和融合在学校教学的环境、实施教学的教师、接受教育的学生以及学院教学管理的各个方面，从而形成职业化的课程体系和教学环境[1]。本课程体系开发与设计的基本思路是：以市场需求为起点，以职业岗位分析为依据，分解组合岗位任务，凝练岗位能力，形成系统化的行动领域，逐步开发出工作过程导向的旅游韩语课程体系框架，通过工作过程系统化得出学习领域相关学习目标、学习内容及评估方法等。

二、课程目标

“旅游韩语”课程的目标是通过产学合作、工学结合的教育模式，使学生具备韩语听、说、读、写、译语言能力并能熟悉和运用旅游韩语专业词汇;熟悉旅游韩语的常用表达方式，提高在旅游行业运用韩语的综合能力，并能了解旅游行业基本知识，具备基本技能，成为合格的旅游韩语专门人才。课程目标可以分解为知识目标、能力目标和素质目标。具体目标如下:

三、课程设计

在工作任务分析的基础上，打破传统学科型课程体系，针对实际工作体系重构课程体系，根据旅游服务行业实际工作过程的具体要求, 设计出“旅游韩语”课程。课程模块按工作任务不同分为旅行社业务模块和导游业务模块。旅行社业务模块，按其工作过程分为客户洽谈、旅游线路开发外联业务、应对客户投诉等四个子模块;导游业务模块，分为接团、欢迎词、导游讲解、特殊情况处理、送团、欢送词等四个子模块。每个过程以实际的项目为载体，根据项目设置学习任务，以实训为手段，将知识、理论、实践进行整合，设计出一体化的课程。

四、教学设计

在教学课堂设计方面, 教师要将理论知识与技能训练相结合, 注重对学生职业综合能力和创新能力的培养。其教学过程可分为: (1) 教师对本次工作任务进行讲解、演示, 并向学生布置任务、提出要求; (2) 学生进行分组策划; (3) 学生进行演示; (4) 学生对分组表现进行互评, 教师进行点评; (5) 在熟悉工作任务的前提下, 教师再讲授相关的理论知识和职业技能。同时, 把关于导游资格证书的相关培训引入到教学计划中, 将获取国家职业资格证书作为学历教育的内涵要求, 突出知识的基础性和技能的专业性。

五、考核评价

在考核评价方面，本专业采用形成性评价为主, 终结性评价为辅;教师测评、学生自评和集体评价相结合的考核方法。在内容方式上包括:平时成绩(60%)和期末考试成绩(40%)。平时成绩以“每次业务的完成情况”作为成绩, 主要考核学生的知识应用能力、团结合作意识、创新能力和语言表达能力。这种多元化的评估方式既注重结果又注重过程, 既注重操作技能又注重理论知识, 同时注重职业关键能力, 真实地反映了学生的潜能和学业成就。

本文对“旅游韩语”课程设计过程进行详述，即从职业岗位分析，岗位能力总结到课程设计和教学设计，以工作过程的行动导向为课程的实施原则，设计出理论与实践的一体化课程和教学步骤，培养学生的综合职业能力，充分体现高职教育校企合作、工学结合的办学特色，进一步加强学生的职业竞争能力。

参考文献

[1]姜大源.论行动体系及其特征——关于职业教育课程体系的思考[J].教育发展研究, 2002 (12) .

[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007.

过程导向 篇11

关键词：工作过程导向 成本费用核算 课程设计

职业教育的课程要以过程为导向，学习要以行为为导向。这就需要重构基于工作过程系统化的会计课程体系，通过实践专家研讨座谈和行业、企业的调研，对会计专业职业岗位工作进行整体化的分析，明确了主要就业岗位、典型工作任务与职业能力，开发会计专业工作过程系统化课程，成本费用核算就是其中之一。

一、课程设计的理念与思路

课程设计理念：与行业企业合作，与会计专家共建，与职业岗位对接，着眼培养学生的成本费用核算能力，满足学生会计职业发展的要求，基于成本费用核算的工作过程设计，保证学生具有迅速上岗处理成本费用核算的能力，从而提高其成本核算的规划、判断、组织、协调、分析能力，以及运用成本费用核算资料进行决策的相关能力等。

课程设计思路：通过会计行业调研和会计专家座谈会，在分析会计职业岗位和成本费用核算典型工作任务的基础上，以企业的产品制造成本和期间费用的核算为依据，以培养学生处理成本费用核算的能力为出发点，结合教学要求设计课程体系和课程内容。力求课程内容实践理论一体化，课程体系工作任务过程化，课程设计教学做一体化。

二、课程目标设计

课程的总体目标：培养学生具有成本费用核算的理论知识和操作能力，掌握成本费用核算的方法，熟悉成本核算程序。通过具体的学习情景的分析，掌握成本核算的具体操作流程。并具有成本、效益意识，养成严谨、细致、善于沟通和合作的工作作风。通过项目模块的学习与实践，使学生掌握成本核算岗位的相关技能。

通过专业调研和实践专家座谈会，我们得到该门课对应实际工作中的主要任务是“采用品种法核算产品成本，采用分批法核算产品成本，采用综合结转分步法核算产品成本，采用平行结转分步法核算产品成本，采用分类法核算产品成本，采用定额法核算产品成本。”因此，将该课程的具体目标确定为：

知识目标：掌握成本费用核算的基本知识、基本方法和核算程序。

能力目标：会采用品种法、分批法、综合结转分步法、平行结转分步法、分类法、定额法核算产品成本。

素质目标：具有成本、效益意识，树立准确核算成本思想，养成严谨细致、踏实肯干、善于沟通与合作的工作作风。

三、课程内容组织与安排设计

课程内容的选取依据：依据会计职业发展对成本费用核算的要求；成本费用核算的实际工作过程、内容；成本费用核算课程教学的知识目标、能力目标、素质目标。

对学习情境的设计以虚拟公司为工作环境，以成本费用核算典型工作任务为载体，构建了在工作任务及其工作过程的背景下，将能力目标和技能集成的课程内容进行基于教学论和方法论转换后，把整个课程教学内容分为6个学习情境45个子学习情境，每个学习情境为一个完整的工作过程。学生每完成一个学习情境的学习，也就掌握了一个生产类型企业的成本费用核算岗位的技能。6个学习情境的设计涵盖了制造企业所有不同生产类型的业务，学完了6个学习情境，能够胜任任何一个制造企业成本费用核算岗位的工作。

课程内容的组织与安排：课程内容的开发和设计是根据本课程的培养目标确定的，为此，我们构建了以产品从投料开始到完工为止的生产工艺和加工制造过程的业务为主线的课程内容。任务的设计基于成本费用核算工作过程，通过对成本核算岗位任职要求以及各种企业不同生产类型的分析，整合6个典型工作任务，即采用品种法核算产品成本；采用分批法核算产品成本；采用综合结转分步法核算产品成本；采用平行结转分步法核算产品成本；采用分类法核算产品成本；采用定额法核算产品成本。为了便于教学，工作任务按照职业成长规律从简单到复杂、由易到难排序，这样符合学生认知规律。把理论教学与实践教学融为一体。下面以项目一举例说明，如下图：

学习情境设计好后进行能力训练，通过对这些子项目的训练，让学生掌握相关知识，提高职业技能以及职业素养。以项目一子项目举例说明，如下图：

四、课程教学方法设计

1.做学一体，知行联动。根据成本费用核算课程内容繁杂、实践性强的特点，结合能力本位、面向岗位的职业教育原则，采用做学一体，知行合一的教学模式。

2.项目导向、任务驱动。在做学合一的教学模式下，师生通过完成拟定的项目达到教学目标。成本费用核算共分六个项目，每一项目的内容都是按照工作任务、相关知识、操作指南、独立操作来编写的。例如，在讲解项目一采用品种法核算产品成本时，第一步，给学生下达工作任务，以昌盛造纸厂2010年7月的成本核算资料为主线，让学生明确要做什么事情；第二步，围绕完成工作任务所需知识，链接相关知识点；第三步，分小组结合工作任务讨论，在讨论的过程中老师随时答疑，并将小组讨论结果在小组间进行交流；第四步，由老师或者学生进行归纳总结，强调重难点及注意事项；第五步，布置课外任务。整个教学过程以学生为主，老师为辅，让学生带着问题积极主动的思考，并寻求解决问题的方法。实践证明，通过大量虚拟项目的研讨和动手操作，有利于课堂教学与企业实际工作的高度融合。

3.启发教学、师生互动。教学摒弃以老师为中心，采用以学生为主体，以激活学生创新思维、拓展学生思考空间、积累学生创新能力为重点的启发式教学法。在课堂上，根据教学目的，可以采取多种多样、灵活机动的互动方式，包括难点提问、扩延讨论、师生归纳、探究争论等，增强师生互动，拓展学习内容。

4.利用资源、发挥能动。本课程教学中，充分利用计算机技术、网络技术、多媒体技术开展因材施教的个性化教学。

五、课程考核方案设计

由于成本费用核算按照工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此考核设计的指导思想是单项考核、综合评价，即过程考核与结果评价相结合的方式。突出实际操作能力的考核评价。本课程考核采用百分制，其中单项考核60分，综合考核40分，重在过程考核，重在能力考核。

（1）单项考核：6个单项项目完成情况及评价。把六个工作任务设计为六个单项项目进行考核，每个项目成绩各占10%。每完成一个工作任务后，由学生自己、小组以及老师分别评定成绩，附：《课堂操作评分表》，将三方评定成绩加权平均，即为某学生这一单项的成绩。期末再将六个单项成绩加起来，即为该学生单项总成绩。

（2）综合考核：组织纪律和学习态度占10%，期末考试成绩占30%。

过程导向 篇12

关键词：目标导向,过程导向,理论纷争,理论融合

企业的价值创造始于物质技术投入和智力资本投入, 并通过一系列运作 (如生产、研发、财管、营销、资本运作等) 而实现。那么驱动企业价值创造的引擎是目标牵引, 还是过程管理?在企业整个价值创造过程中, 是坚持目标导向还是过程导向, 抑或兼而有之?在管理思想史上存在“管理学之父”彼得·德鲁克与“质量管理之父”爱德华兹·戴明及其各自追随者之间关于这个问题的论战。

1 纷争的由来

德鲁克在他1954年写成的管理学奠基之作《管理的实践》中提出目标管理思想。他从福特汽车公司濒临倒闭的案例中得出结论, “指导和控制管理者行为的应该是绩效目标而非他的老板”, “ (目标管理) 能让追求共同福祉成为每位管理者的目标, 以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制”。

在德鲁克看来, 管理是否有效, 关键在于由谁来管理。那么该由谁来管理呢?由人来管理的话, 谁又来管理管理者呢?所以不能由人 (主体) 来管理, 而应该由事 (客体) 来管理。传统管理依赖外部控制和指引, 靠施加惩罚性的方法来鞭策员工。在这种环境下, 员工机械地工作, 逃避责任, 没有主动性。正是看到了这一点, 德鲁克提出, 由客体而不是由主体来管理, 才可能出效率。所谓由客体来管理, 就是把主观的要求客观化, 把主观愿望化为客观目标, 然后由这个客观目标来管理。这种管理就称为目标管理 (MBO, management by objectives) 。这是一种振聋发聩、颠覆传统的观点。其追随者巴布库克教授指出, “目标管理这一概念具有波兰天文学家哥白尼‘日心说’般的突破性效应:德鲁克注重管理行为的结果而不是对行为的监控, 这是一个重大贡献, 因为它把管理的整个重点从工作努力即输入, 转移到生产率, 即输出上来”。

爱德华兹·戴明则对目标导向的管理持强烈的批判态度。戴明认为, 德鲁克的目标管理与他所倡导的全面质量管理在理念上是相抵触的:全面质量管理强调必须注重对全过程的管理和控制;目标管理强调业绩和成果, 不注重工具, 不强调达成结果所采取的手段。设置目标无异于画地为牢, 为实现目标管理, 必须进行绩效考评、排名, 强化控制管理。绩效考评到的有价值信息会被对惩罚的恐惧平衡掉, 由于人们存在这种恐惧, 人们会系统地对考评系统暗中破坏, 引起测量准确性的下降并因此而损害考评指标的有效性。

他打了一个比喻说, 如果企业是一个为实现目标组织起来的系统, 就像一辆汽车, 它的发动机和传动系统决定了它的速度, 要想提高极限速度, 只有改进系统, 而奖惩驾驶员只会损坏汽车, 这就是为什么要放弃目标管理和绩效考评的原因。前福特公司总裁唐纳德·彼得森指出, 强调目标的实现也正是MBO的一个缺陷, 因为达到目标就会得到好处, 因而员工会制定容易实现的目标但却加以粉饰使其看来很难实现。戴明的追随者斯科尔特斯教授指出, “目标管理法多少只能算是‘心想事成’的梦想清单, 无异于儿时圣诞节前或生日时的祝愿。”阿克雅甚至称目标管理是在现实世界中搞垮公司的管理方式的代名词, 是对美国管理最具有破坏性的力量。

2 纷争的解码

应当说国内很早就引介了德鲁克的思想, 也有很多企业在扎扎实实地实践德鲁克的管理思想。戴明的思想引起国内广泛兴趣是近几年的事情。目前有很多文章从理论和实践多个角度对二者思想的分歧加以比较分析。在这一点上, 是无可厚非的。正如管理史学家斯图尔特·克雷纳在对管理思想与实践的批判性回顾中所指出的那样, 管理只有永恒的问题, 没有终结的答案。但是目前出现一种倾向, 即放大二者的思想分歧程度, 甚至要达到水火不容地步。例如, 有学者受到阿克雅观点的影响, 指出德鲁克的目标管理将会对中国管理产生误导, 中国需要扎扎实实的戴明的实践精神, 而非德鲁克虚无缥缈的空洞说教。实际上, 这是对二者思想分歧极大地误读。

2.1 二者最终目的是一致的

我们回顾一下企业价值创造的整个链条可以发现, 企业价值 (股东价值增加值) 与其驱动器之间存在因果协同关系。如图1所示, 驱动企业价值增值的表层指标是价格水平、产品组合的安排、生产线的使用率、产品销售与帐款回笼情况等;深层指标包括产品知名度、产品概念的吸引力及独特性、生产与销售的配合、品牌实现溢价的能力、品种优化减少生产复杂性的进展、渠道伙伴的选择、分销商政策及管理系统等;更深层的驱动力量来自于员工的行为动机、组织承诺、工作满意度、组织公民行为 (即合作精神与利他行为) 、自我效能感 (即对成功的信心) 等等。从末端股东价值增加值 (如EPS、ROE等财务绩效指标、或者股票价格等市场绩效指标) 回溯, 越往前的价值驱动指标越可能需要用非财务指标表征, 而这些指标越难精确考核。同时这些价值驱动器 (及其指标) 之间存在关联勾稽、交互影响以及协同关系, 如企业R&D工作和营销、财务管理职能之间就存在交互影响。所以企业价值创造的过程和结果是不可以分割的。孤立地关注结果或静态地看待过程, 割裂二者的联系都是不科学的。这也注定了企业从总部→分部或战略业务单元 (SBU) →职能运作层目标体系的层层分解不可能做到完美, 无摩擦, 总是存在经济学所谓的组织交易成本。

德鲁克目标管理思想的逻辑起点是基于对传统科层制弊端的批判。即在职能制组织中, 部门易于产生“隧道视野”, 关注部门利益, 而使企业难以聚焦在经营绩效上。目标管理强调重视管理行为的结果, 通过目标导向, 平抑和克服科层制带来的横向组织摩擦, 集聚团队力量, 协调各方活动, 才能更好地为目标顾客服务。戴明强调, 要不断改进产品和系统 (质量建立在整个系统之中) , 以有竞争力 (低成本) 的质量 (超过顾客期望的产品和服务质量) 取胜。目的是通过严格过程控制 (针对质量体系和工作流程, 而非针对人的) , 降低质量差错带来的无谓损耗 (成本支出) 。同时, 他要求把质量管理纳入企业战略范畴, “是过程而非最终产品 (等到检查员拿到产品, 为时已晚) 才是真正需要关注的问题, 应该把质量问题从工厂的地板上移到每位高层管理者的办公桌上”。

因此, 我们可以看出, 无论德鲁克的目标管理思想还是戴明的全面质量管理思想, 二者最终指向的都是如何提升组织绩效, 降低组织运作成本, 更好地为顾客服务, 这一点是相同, 只是关注的路径略有差异。前者着眼于在机制上降低组织协调成本, 后者侧重于在功能上降低有形成本消耗。

至于戴明学派指责德鲁克的目标管理会导致不适当地把绩效差异完全归结于员工个人而不去考虑评价方法本身, 应该说绩效评价问题恰恰是组织面临的最大难题之一。学者卡斯科甚至把它称为人力资源管理的“阿吉里斯的脚后跟” (即最薄弱环节, 隐喻企业局部细节问题处理不妥则可能导致全局的崩溃) 。而导致这个难题的根源就在于过程和结果之间的复杂关系。

2.2 实现目的路径的基础是一致的

从上面的分析可以看出, 实事上, 二者思想差异并没有象很多人所认为的那么大。他们都想从管理中剔除“监督式管理”, 建立一种非独裁的、能够充分发挥员工积极性、主动性和创造性的工作环境和管理方式。

德鲁克的目标管理建立在有责任心和自我管理基础上, 反对过程监督本身 (因为充斥对员工的不信任) , 主张自我管理, 让个人充分发挥特长, 凝聚共同的愿景和一致的努力方向, 调和个人目标和共同福祉。而戴明在其质量管理14条中也强调普及员工有效教育和自我完善计划, 异曲同工。戴明提出, 必须废除针对员工的数字定额和管理人员的数字化目标, 清除剥夺员工工作自豪感的障碍, 通过严格结果控制赢得不了员工的人心。要把重大的责任从数量上转到质量上, 要使员工都能感到他们的技艺和本领受到尊重;要在领导层内建立一种结构, 推动全体员工都来参加经营管理的改革。

因此, 我们认为, 最有效的管理方法是寻求二者思想的交汇点。首先是应用戴明全面质量管理的原则来改善目标管理过程。

2.3 运用全面质量管理思想改善目标管理

质量改进思想不仅针对设计、生产等一线部门, 而且应该扩展到所有部门, 让工作质量改进活动成为日常工作目标的一个组成部分。同时, 运用精细化思想着力解决目标管理中目标设置和绩效考核两大难题。

GE公司的做法值得借鉴。前CEO杰克·韦尔奇自称GE的成功得益于忠实践行德鲁克的思想, 同时汲取了戴明质量管理思想的精髓, 通过6西格马管理将过程转化为利润。我们通过GE目标体系的设置就可以体会到它是如何实现德鲁克思想和戴明思想的完美结合。公司定期召开一个为期3天的研讨会, 地点设在会议中心或饭店。管理人员负责从公司上上下下各阶层中挑选出40～100名员工, 组成研讨团。会议开始第一天, 由一位经理拟定一个大体的活动日程, 然后便自行退出。下一步是将参加研讨的员工分成5～7个小组, 每组由一名会议协调员带领。每组选定一个日程, 然后开始为期一天半的研讨。内容包括现有部门的价值驱动因素内部讨论和跨部门的研讨两个方面。在第3天, 原先那位经理重新回到研讨会, 听取每组代表的发言。在听完建议后, 这位经理只能做出3种选择, 即:当场同意, 当场否决, 或进一步询问情况。通过这种参与式的目标设置, 每个员工都在积极挖掘、释放自身的潜在能量, 以百倍的热情努力地做好工作, 实现既定目标。

2.4 引入目标管理思想推进全面质量管理

同时在全面质量管理引入目标管理思想。麦肯锡咨询公司对167家日本、欧洲和美国的企业进行跟踪调查, 以考察质量对企业经营成败的影响。调查结果表明, 质量管理水平及其对应的质量绩效水平最高等级的特点是渗透了德鲁克的目标管理思想。如高层管理者设定了极其严格的质量目标, 如:“零缺陷”, 质量问题不可或缺地被列入高层管理者的议事日程;每一个职能部门和层次都制定了各自具体的质量目标, 如果这些目标实现的话, 产品即可达到“零缺陷”质量。

目前国内很多制造企业在自发学习丰田的TPS (丰田生产系统) 甚至TTPS (Total TPS) , 但是无法达到丰田的境界, 这里原因很多。其中一个原因是忽略了丰田特有的质量管理中的目标导向艺术。实践丰田生产体系的卓越之处在于对生产过程中的人、设备、技术、物流和操作过程中的每一个细节的规范、测量和指导, 但TPS所涉及的绝不仅仅是包含在作业规范中的计划目标和精细测量, 还涉及到把任务的改善目标交给工人。本身丰田的质量流程中涉及大量市场需求和客户数据, 他们要求员工在倾听客户声音的同时, “领会实际情况下的实际职责”。正如学者马克杜菲尔指出那样, 这种有机结合给丰田带来的好处是, 丰田可以比通用汽车和福特汽车更早地发现问题, 更快地解决问题。因此, 丰田精细化的测量和指导, 不仅没有窒息企业的创造力, 反而促进了组织学习和知识转移, 这才是实践丰田生产系统的真谛。

3 纷争的启示

对于中国企业来说, 我们不应该过分强调这两种管理理念的对立, 强迫自己二者选一, 否则会陷入了二元对立的窠臼。中国企业管理者应该认真研究本企业员工构成、文化理念、技术结构, 研究企业所处的环境和发展阶段的特征, 寻求目标管理和过程管理的最佳平衡点。在实施计划管理时, 要运用质量管理的理念科学分析企业内外部环境, 确立企业发展目标, 并进行层层分解, 落实到位;同时, 在过程管理中弱化控制, 充分发挥目标的牵引作用, 根据具体部门和任务特征, 设置有挑战性的目标, 并通过参与和授权, 激发员工责任心和创造潜能。要实现这一点, 还需要企业组织机制的保障, 即完善的绩效考评和激励机制, 开放包容的企业文化, 来推动和谐劳动关系的建立。

参考文献

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[2].[美]迪恩.R.斯彼德.绩效考评革命———反思考评方式[M].东方出版社, 2007

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