业绩导向（精选6篇）
业绩导向 篇1
保证工作效率和公平,不能靠情怀,而是要靠制度。如果薪酬是永远固定的,那么就没有人再有长久的动力努力工作。充分发挥主观能动性,就要在薪酬的设计上多动脑筋。目前,国内已经有一些医院开始了与岗位业绩挂钩的薪酬制度改革,我们将在此基础上深入的探究这种新的薪酬制度。
一、岗位业绩导向的医院薪酬设计
传统的医院薪酬制度是档案工资制,医院薪酬的发放标准是根据员工的档案身份来确定,同时还有着复杂的工资结构。这样的薪酬设计标准极大的阻碍了员工的公共积极性,没有形成工作激励体制,医院的工作也不能高效开展。同时,强调身份的工资薪酬制度让员工内部出现了不平等,同一岗位的工作人员仅仅是因为身份不同,待遇有天壤之别,这让员工有了更加沉重的心理负担。为了解决这个问题,本文希望设计一套新的薪酬制度。这种新的西餐侯制度淡化了身份的影响,把业绩和岗位作为主动因素,让薪酬成为激励员工的工具,同时做好传统薪酬制度向新的薪酬制度过渡的工作。
这种新的薪酬制度将会保留原有固定工资的60%,这些工资的计算方法和总额都不会产生太大的变化,这部分工资将是未来薪酬体系中的基本工资。同时,原工资中的特殊津贴在新的薪酬制度当中将被特殊照顾,少数津贴类的工资可以特殊对待,保留80%或者100%。原工资中剩下的40%工资将以更加灵活的方式来发放,这是我们进行薪酬体系改革的主要着力点[1]。
新的薪酬体系包括了三部分,岗位工资、绩效工资、津贴工资。不同岗位的工作量和重要程度决定了这个岗位的基础工资。在此基础之上,每个岗位都要对业绩进行评估,根据业绩来决定本月业绩工资的多少。另外特殊岗位还要追加一部分津贴作为薪酬制度的补充。
二、岗位工资
从原工资中提出60%作为员工的岗位工资。岗位工资是员工的基本薪酬,要求在只能获得基本岗位工资的情况下可以保证基本的生活。岗位工资是员工的心理安全线,如果在进行工资调整之后,员工的岗位工资不低于原工资的60%,那么就要提高员工的岗位工资至60%的标准。岗位工资的高低取决于岗位级别。岗位的等级可以参考国际通用标准,结合岗位的自人与风险、工作的复杂程度和岗位的任职门槛等方面来对整个医院的所有岗位进行评估。更具评估结构划分出若干级别和档次,不同的级别采用不同的基本岗位工资[2]。
岗位工资的确定不仅要考虑原有工资体系的情况,也要考虑来自医院外部的竞争关系。大体上来说就是先设立一个工资基数,然后乘以岗位的基数。如果工资基数是100,岗位等级是10级,那么岗位工资就是1000。同时,可以针对高等级岗位提高级别之间的差距,让高等级的岗位之间有着更大的差距,体现出了对高端人才的激励。
三、绩效工资
绩效工资是整体薪酬之中比较活跃的部分,这一部分的薪酬要与医院的经济收益挂钩,原则上说来,就是医院的盈利情况越好,相关岗位的绩效工资越高。同时兼顾医院与科室之间的分配关系,实行两级分配制。医院在向给科室分配绩效工资的时候,首先按照月份来计算该科室本月份的运营成本,岗位工资被包含在运营成本之内,然后计算出科室本月的净收益,如果是职能科室的话就取各科室的平均值。多出来的净收益由医院发放给各科室。其中60%当月发放,20%月末发放、根据本月业绩考核发放给个人,最后20%留到年末发放、根据年度业绩考核发放给个人[3]。
绩效工资下发到科室之后,由科室对每个岗位的工作进行考核。每月的绩效工资根据每个岗位的等级占到整个科室的总等级数的比例来发放。每个季度和年度,都要进行岗位业绩考试评比,根据评比结果来决定季度绩效工资和年度绩效工资的发放。岗位绩效的考核办法应当由医院统一制定,基于绩效合同来进行规范的考核。年初员工上岗的时候要另外签署绩效合同,明确每年的绩效目标,然后才能在这个基础上进行季度考核和年度考核[4]。
同时,科室之间也可以进行业绩竞赛,通过业绩高低来进行科室绩效工资总额的调整。
四、津贴工资
津贴工资不是薪酬体系的主要部分,作用是对特殊的岗位需求进行补充。依照津贴的发放目的,可以分为职称津贴、工龄津贴、学历津贴以及工作津贴等。学历、工龄和职称都可以纳入到岗位等级之中,按照岗位等级来发放津贴。工作津贴要考虑到工作的实际需要,可以独立于岗位等级之外。
五、结论
基于岗位业绩导向的医院薪酬设计有助于改善传统薪酬制度的一些固有弊端,能够激发员工的主观能动性,让员工工作更加积极努力。同时,与业绩挂钩的薪酬制度也有助于医院缓解财政压力,避免人浮于事造成运转效率低下,最后导致亏损的情况。
参考文献
[1]王平.北京市C公立医院薪酬体系优化研究[D].中国地质大学(北京),2014.
[2]陈粤林.曙光集团公司职工医院薪酬体系与薪酬管理改进方案研究[D].吉林大学,2008.
[3]李在宝.基于战略的城市综合性医院薪酬体系的研究与设计[D].青岛大学,2007.
[4]张霞.新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计及实证研究[D].北京交通大学,2009.
业绩导向 篇2
构建企业高技能人才评价模式
《广州市企业高技能人才评价模式研究》课题组
广州市企业高技能人才评价模式研究课题
评价对象汇报材料
二○○六年十二月·北京 广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
目录
1.装配钳工高级技师——广重严耀强 2.维修电工高级技师——石化李建荣 3.维修电工高级技师——广钢王在俊 4.机修钳工技师——广州机床厂何建廷
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
个人心得体会
我是作为受测试者而参与了这次企业考评测试的。这次企业考评测试的试点工作放在我们装一组，充分体现了指导中心、企业对我们的信任，也表明了我们的技能水平在行业里的地位。我们装一组，除压力容器、离心机、汽轮机产品外，其余的通用机械产品都从这里装配完成，其中不乏商值高、技术含量高、行业内领先或唯一性的产品，如不锈钢生产线、机车滚动振动试验台、隧道掘进用的盾构机、航天试验用的热压罐、压力扩散洗浆机、真空转鼓过滤机、高速齿轮箱等大型产品。
从事装配钳工工作近二十年，通过自己的刻苦钻研，练就了一身过硬的装配技术，形成了自己的技术特点：能完成所有通用机械产品的安装，满足公司对客户的承诺，有组织指挥装配大型机械设备产品的能力，在钻孔方面有自己一套特别技能、能钻出各种高难度的孔。由于有扎实的基本功和管理能力，1989年起担任了装配大组的大组长，组员最多时达120人，在自己的言传身教下，培养了一批批生产的骨干和管理的骨干。由于工作突出，本人多次获得厂级先进生产工作者称号，并于1983~1985年连续三年评为厂标兵，1998年通过技师考评。
从事装配钳工工作的近二十年里，我十分珍惜企业给予的每一次锻炼的机会，都会将每一次机会视作一次企业考评，考评。自己先后参与并组织了各类在大型产品的装配，如：水泥生产线、不锈钢生产线、广东省重点工程南碱化工设备、制糖生产线、科技含量极高由西南交通大学设计的我国 广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
来的优势是社会考评无法比拟的。
我参加这次企业考评的测试，对当中业绩答辩的环节，我觉得最具挑战、最具价值。我认为，这一环节是考评一个技师、高级技师综合能力的重要环节，而且考评了一个技师、高级技师对新技术、新工艺的吸收和运用的能力。你必须具备一定的工作经历，有一定的工作业绩的积累，更要有良好的语言表达能力。这一环节，不但是一个对自己从事工作的总结和汇报，更是学习和提升自己理论水平的机会。它其实也是一个业绩公示的过程，只要是你装配过的产品，过程中解决过装配难题，提出过合理化建议，并将它作为经验总结出来，这样日积月累，综合能力就是这样形成。
以上就是本人对企业考评工作的认识及体会，仅供参考。
附件：对严耀强同志的评价意见
2006年11月29日
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
对严耀强同志的评价意见
一、人力资源部的评价意见
严耀强同志自1972年进厂，一直工作在生产一线，不论是从事钻工、装配钳工、担任镗、刨、钻、插床班班长或装配组大组长，都能无条件地服从组织调动，做一行，爱一行，专一行，能兢兢业业，带头钻研技术并很快成为行内的生产和管理上独当一面的能手，为此，多次获得了“先进生产工作者”和“标兵”的称号。
近几年，随着产品的技术、科技含量的提高和与国际海瑞克、安得里兹等大公司合作机会的增多，很多以前未接触过的产品都出现在装配线上，没有现成的工装、现成的装配工艺，如机车滚动振动试验台、掘隧道用的盾构机、不锈钢生产线、压力扩散洗浆机等大型产品；严耀强同志都能带领组员边干边学，大胆地参与工艺方案的制定，提出行之有效的装配工艺，各项产品都能在他的协调组织下，如期交到客户手中。
多年来的工作实践，严耀强同志积累了丰富的实操和管理经验，为了使班组的整体素质提高，他更是毫无保留地将技艺传授给组员，在他的言传身教下，不少组员已成为生产和管理的骨干。
严耀强同志在生产一线扎扎实实，任劳任怨工作了34年，是一位名副其实的复合技能型人才。
二、考评专家的评价意见
1.经验丰富。严耀强同志在一线工作时间长，参与及主持了许多大型产品的安装，积累了丰富的产品安装经验。对大型产品的装配提出了许多合理建议和独到的装配工艺。
2.协调能力强。严耀强同志由于有扎实的基本功和丰富管理经验，在多项大型产品的装配中，都被工段委以重任，负责项目的加工协调及指导安装工作，如不锈钢生产线、压力扩散洗浆机等大型产品。
3.综合知识、经验的运用能力强。在1993、1997、1998年，严耀强同志以专家的身份，分赴四川西南交通大学、印尼、越南等地指导机车滚动振动试验台、大型轮胎定型硫化机、制糖生产线的安装试车，获得了客户的好评，为广重争得了荣誉。
三、车间领导的评价意见
严耀强同志所在的装配一组，负责着集团大部分机械产品的装配产出作业，如水泥生产线、广东省重点工程南碱化工设备、制糖生产线、轮胎定型硫化机、反应釜、高压釜、磨煤机、浸渍器、大型托轮等通用产品及技术含量较高的真空转鼓过滤机、广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
不锈钢生产线、西南交通大学设计的我国 广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
个人心得体会
我出生于1969年3月，中共党员，1990年毕业于广州石化技工学校，2003年取得广东工业大学计算机及应用大专文凭，2005年经广州石化技师评审委员会评审取得电气技师资格，现为中国石化股份有限公司广州分公司动力事业部炼油电气车间N4班班长。我的日常工作主要是承担着本厂蒸馏、催化、加氢等炼油主体装置的供配电生产，辖下有一个10KV变电所、五个6KV变电所和十一个400V配电间。
自1990年技校毕业参加工作后，我一直在电气运行岗位上工作，并刻苦学习专业技能。通过多年的学习与实践，我在运行的电气技术水平上进步比较快，能迅速排除电气设备故障，对电气自动化控制原理有一定的认识，对变电所采用PLC控制的声光报警系统有一定的专长，在班组管理上能够发挥出班长的带头作用。
在近几年，本人主要有以下几项工作业绩：
1、独立完成催化烟机控制系统升级改造，解决了烟机控制系统联锁复杂和开车难的问题；
2、独立完成加氢一变电所PT柜技术改造，采用西门子综合保护器取代传统的电磁式继电器；
3、主持完成加氢二变电所高压电动机安全控制功能的完善，使操作人员能够安全地操作设备；
4、主持完成加氢二变电所中央信号盘技术改造，采用PLC技术作为中央报警信号系统，详细纪录设备的故障状态；
5、主持完成N4变电所中央信号盘技术改造，采用PLC技术作为中央报警信号系统，详细纪录设备的故障状态。
在2006年10月至11月期间，广州市职工技能鉴定指导中心在我厂进行维修电工试点，经过几次理论与实操考核、以及面试技能评价，通过对我的理论水平、实操技能、工作业绩等各项综合能力的考核，完成了企业高技能人才评价过程。本人作为参评对象之一，在整个评价方案和过程中，深刻体会到了企业的评价标准与国家的评价标准相互接轨。
在此次高技能人才（维修电工）评价模块的方案中，首先进行的是实操考核。作为技师的评审，现场动手的能力和临场的应对不单是技能高低的体现，也是心里素质的考验，心里素质的优劣往往能左右人的技术水平的发挥，实操考核直接地反映了参评对象的脑、口、手的沟通能力。此次所选的题库经过企业专家与社会专家共同磋商，结合不同企业的实际应用，以提高企业生产效益为目标，将题库的类型制定得更加能体现出企业应用的技术水平，而不是生搬硬套地采取千篇一律的模式进行传统考试，广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
使企业的高技能人才真正能专有所长，学以致用，更好地为企业解决难题。
近年来，企业技师的考评都要投入大量的人力和时间，对一些平时忙于工作又有实际工作成绩的技能人员来说，只要在某一个考试环节上失手，那么将意味着只能等待下一次的评审。这多少有些不公平。而在这次企业高技能人才的评价研究过程中，引入的业绩评价模块恰好弥补了这方面的不足。
工作业绩的评审是此次评价方案的关键所在。通过前期工作业绩课题的调研与开展到实施评审，期间也经过多次的改版，因为表格要求的不同将直接导致业绩表述的内容深浅不一，所反映的技术业绩水平也高低难辩；评审表对专业针对性不强也容易使参评对象难以为自己进行理性的评价。这些表格经过鉴定中心专家和企业专家以及参评对象根据各自专业的特点不断修正后，较能客观地反映出参评对象的工作业绩，让参评对象实事求是地描述自己的技术业绩，同时附上业绩的详尽资料，更能体现出参评对象理论与实践相结合的水平。而在专业技术主管评价和车间意见的认可上，也让这些了解参评对象的直接领导能更加清晰地、客观地在表格上表述其业绩所达到技能水平的深度，为高技能人才的评聘提供更多的参考依据。
因为参评对象是建立在高级工的基础上，要评聘为技师并非一年半载的时间，所以在确立为参评对象的期间，其参与的申报技术项目按要求一一填写业绩总结，并选取参评对象认为最能反映自己综合技能水平的项目作为关键业绩申报。在这次业绩的申报填写上，参评对象能够对其关键业绩展开更为细致的表述，这样在既有全面有又突出的业绩表上，更能反映出参评对象的进步以及不同时期其技术面的覆盖程度，也为评审小组的专家提供更加丰富的信息。
在面试答辩的过程中，评审小组在关键业绩上对参评人员作更深入的了解，从深度和广度对参评人员作最终的鉴定，是对业绩评审的检定。
作为企业的高技能人才，就应该以专业技能为企业服务。因此，我认为在企业内评聘高技能人员，企业的评价标准必须以国家的标准为导向。市技能鉴定指导中心有针对性地建立了一套适合企业技能人才发展的评价模块，有利于企业员工的技能水平的提升，就是切切实实为企业排忧解难。
附件：对李建荣同志的评价意见
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
对李建荣同志的评价意见
一、人力资源部门（培训开发室主任）评价意见
李建荣同志是我厂近年评出的年轻技师，在技能操作人员中具有一定的代表性。在企业的日常生产过程中，勤勤恳恳，带领班组成员，圆满完成企业的生产任务，使单位里技术水平过硬的高技能人才。通过这次业绩评价试点，专家组对该同志的评价与我们日常掌握的是一致的。这也说明，广州市企业高技能人才评价系统与企业的贴合度是很高的，评价模型的建立是成功的。
二、生产一线班组长（N4班副班长）的评价意见
李建荣同志在班里的技术是有目共睹的，大家都很佩服他。每次遇到困难的任务，他总是能开动脑筋，想方设法带领着我们解决掉。这次他参加市里面的考核评价，我们认为肯定没问题。对于这种考核方式，我认为比较适合我们这些生产任务繁重的一线工人，考核评价的都是日常生产中的设备和业绩，做起来当然得心应手，我们也愿意参加。只是其他人参加考评的话，与他的水平是有差距的，不会像他一样取得这样的好成绩。
三、考评专家的评价意见
李建荣同志的岗位我是熟悉的，作为一个年轻的班长，他不但有过硬的技能，还具备了勤学肯干的良好品质，这是难能可贵的！仅从业绩上来看，他在本职岗位上较好地完成了企业的任务，也为企业解决了不少难题，这样的员工是企业的宝贝，理所当然应该是企业的高技能人才，因此从他的业绩评价中已经体现出技能的高低，对他的工作业绩的肯定，就是对他的技能水平的认可。
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
结合实际
挖潜专能
我是广州钢铁企业集团股份公司动力总厂的王在俊，非常有幸参加了广州市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心在广钢集团试点的企业高技能人才评价电工技师模块的考核。
在9月底，当动力总厂的领导通知我时，我还带着几分紧张。虽然在05年获得了维修电工技师资格证书，但我是作为广钢的“青年岗位能手”直接认定，并没有参加05年的考核，即便是实操部分对我来讲不是很难，但对于理论部分和现场答辩的考核需要花费一定的时间重新温习。
在10月中旬，我参加了实操部分的考核，针对预留的桥式起重设备多处故障，我仅用了不到一小时的时间给予解决，这是我对技师考核模块的考核有了很大的信心。而后，我开始对理论部分开始温习，虽然曾经学习过电子方面的知识，由于长时间没有接触电子电路，使我对该方面的知识学习起来有些困难。但基本上可以看懂，清楚原理。在10月底，参加了理论考试，其内容基本上是曾经在学校学习过的知识，再加上复习，也顺利取得了好成绩。
之后，按照考核要求，对主要工作项目业绩进行了填写，回顾了过去几年来在业绩方面取得的成果。经过认真的准备，在11月17日参加了广州市劳动和社会保障局职业技能鉴定中心和广钢集团专家组的现场答辩会，取得了满意的成绩。
通过这次考核，我感觉知识得到了更新，对过去的学习得到了进一步的巩固。同时我也认为这种考核模式相对于以前的考核方式更能适合企业的需求，因为这种模式能结合企业的实际，把你取得的业绩与实际技能相结合，更能反映企业高技能人才的真正水平，使企业的高技能人才得到社会的肯定。
非常感谢广州市职业技能鉴定中心、广钢集团人力资源部和动力总厂的领导给了我这样的一次机会。同时也感谢职业技能鉴定中心和广钢集团的评委老师们对我的评价。
附件：对王在俊同志的评价意见
二ＯＯ六年十一月三十日
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
对王在俊同志的评价意见
一、班组（工段）的评价意见
王在俊同志任电气工段副工段长，主管工段生产技术，有较高的职业道德，能刻苦钻研业务，掌握了从事本专业技术工作的专业理论知识，具备完成岗位任务的能力。他排除生产上的疑难故障数不胜数，生产上出现问题随叫随到并“手到病除”，如二期电站飞灰系统PLC的改造成功，证明了他具有较高的技能。在管理上有协同工作的能力、决策的能力，并精心指导下一级专业技术人员，并经常组织班组的培训和演炼。综合评价：符合晋升高技能人才档次。
二、人力资源部的评价意见
王在俊同志走出校门参加工作以来，通过十多年来的工作锻炼积累和自己学习提高，生产一线电气运行维修技术和理论知识较高，具备了比较突出的岗位工作技能和管理能力，走上了工段管理岗位并能出色完成该岗位的各项技术、管理任务，成为单位生产和工段工作骨干，在本单位解决生产问题、完成检修任务等工作中起着较重要的作用。综合其理论知识水平、检修工作水平、工作组织管理水平、培训指导下一级专业技术人员能力等多方面情况，本单位认为其具备高技能人才条件。
三、考评专家组的评价意见
王在俊同志作为基层工段的技术骨干，具有较高的专业技术、检修工作水平，以及工作组织管理水平。能刻苦钻研业务，并能培训指导下一级专业技术人员。通过今次企业高技能人材评价的测试，成绩优异。广钢电气专业组一致同意王在俊同志评为高级技师资格。
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
测评对象材料
本人93年毕业于新兴技术学校，同年进入广州机床厂有限公司，在装配车间机械大组工作三年，主要是车床及铣床的操作。三年后调到装配车间的装配大组，从事装配钳工工作。2004年工作调动，担任技术开发部试制车间的领班。
在装配车间工作的几年里，不断学习，熟悉车床和铣床的操作技术，熟悉我厂生产的各型号车床数控系统程序编辑，试车机床的各项工作精度，多次负责装配“国家质部门”抽查的产品。经历了广州数控机床的整个成长过程，完成CJK32A、CNC35A、CNC300J、G-CNC360、G-160、G-CNC350等新产品批量生产的改型换代，而在这一时期，本人负责新产品的领头装配工作。
在整机装配过程中，处理了不少问题，其中有光栅尺检测车床的定位精度，G-160数控机床的床鞍部分贴塑及装配铲刮技术等。
产品不断更新换代，自己也不断的学习。2002年考取“计算机网络操作员”资格。2003年加入中国共产党，同年考取“高级钳工”技能资格。2000年-2004年兼任装配车间团支部书记。2004年在技术开发部试制车间的工作岗位上。经过G-210MC复合型车铣削中心新产品试制后，编写G-Z16纵切、G-160P、G-CNC100机床的整机装配工艺。也在整个装配过程中，指导新员工的装配技能，也在新产品的技术改进中协助或负责。自己在不断努力，不断成长。2006年11月经广州机床厂有限公司推荐，参加“市职业技能鉴定中心”举办的“高级技能评审”的技师考评。
在本次的“高级技能人才”考评的过程中，业绩项目考评以列表形式进行总结，内容按照“广州市职业技能鉴定指导中心”编制的《主要项目业绩记录表》，记录本人近年来工作上所解决的技术问题及实际工作业绩的总结、答辩装配钳工遇到的技术问题及个人解决的技术问题。
技能项目考评是结本企业产品制造的机床尾座总成部分与床身导轨配合的刮削与装配操作。
综上两项考评项目情况，本人认为本次的高级技能人才考评能结合产品制造的实际装配技能及在工作中的实际业绩及能力。而本人经过本次的考评，无论在业绩考评或技能考评都按要求回答所有考评专家提出的问题，及发挥出技能实操的专业操作水准。希望在考评的过程中能增加多样化的机械元素。例如，数控方面的基础知识及专业技术知识或材料性能、热处理技术、新设备应用等技术问题。也可增加复杂零件图、装配图及形位公差绘制等的相关知识。这可能让每位考评对象都能真正熟悉装配、机械上的应用知识。更能令我们的“高级技能人才”知识面更广阔，技术更精湛。
广州市企业高技能人才（技师）评价模式研究评价对象汇报材料
附：对何建廷同志的评价意见
二ＯＯ六年十一月三十日
对何建廷同志的评价意见
一、生产一线同事的评价
广州机床厂技术开发部高级工程师徐光：
何建延同志在技术开发部试制车间担任新产品试制装配的领班，具有熟练地按新产品设计要求装配及调试中高档数控车床的技能，并能组织G-210M数控车铣中心、G-Z16回轴控制数控纵切车床等复杂数控机床的总装、调试。具备解决数控车床使用过程有关技术难点的能力。
广州机床有限公司、技术开发部、试制车间、高级技师、吴树灿：
何建延同志热爱本企业，在自己的岗位上，工作积极肯干，在技术遇到难题时，会提出一些独到的见解，或会同工程技术人员一起研究解决，装配技术知识和个人技能操作面比较广，在生产一线上的劳动群体中，起到一定的核心作用，能够为企业培养新工人。
二、人力资源部门的评价
何建延同志，1993年技校毕业进入我司工作后，1996年起从事装配钳工工作。多年来，该同志注重理论知识学习，刻苦钻研业务。04年调入试制车间任装配钳工领班，负责新产品研制安装工作。为公司新产品研制作出了应有的贡献。
业绩导向 篇3
关键词：经济增加值;平衡计分卡;业绩评价
中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0161-01
一、传统业绩评价体系概述
传统业绩评价包含财务业绩计量指标和非财务业绩计量指标，其中较先进的为EVA即经济增加值和BSC 平衡积分卡。
（一）经济增加值（ EVA）
经济增加值（EVA）是20世纪90年代发展起来的一种公司业绩评价的新方法，是衡量经济组织价值和财富创造的度量标准。它反映了一个公司在经济意义上是否盈利，并通过对资产负债表和损益表的研究和分析，反映出公司营运的真实情况及股东价值的创造的过程。EVA用公式表示为：EVA=NOPAT-WACC×TC。式中，NOPAT为税后净营业利润;WACC为加权平均资本成本;TC为总投入资本。EVA通过对会计报表进行合理的整合和计算得到，并且考虑了能够带来企业利润的所有資金的成本。
（二）平衡计分卡（ BSC）
平衡计分卡BSC 是管理学家卡普兰和诺顿提出的，平衡计分卡从四个方面评价企业绩效：财务、客户、内部业务流程及学习与成长。BSC可以用于评价企业长期战略目标，它帮助企业实现长远的战略目标。BSC在保留了传统的财务业绩指标的基础上，增加了能对未来财务业绩进行考评的非财务动因指标，从而可以起到在短期目标和长期目标之问、外部评价和内部评价之间、定量评价和定性评价之间等多方面发挥综合的作用。
但是，传统的业绩评价体系只是单方面从财务指标或者非财务指标来衡量公司的业绩，不免存在着一定的缺陷。而基于战略的EVA—BSC 绩效评价体系却很好的补充了传统业绩评价体系的不足。
二、战略的EVA-BSC 绩效评价体系
新型的业绩评价系统是将EVA评价系统与平衡计分卡融合在一起，该体系基础是平衡计分卡，核心是EVA指标体系，财务层面的分析主要是以EVA指标为核心，根据杜邦分析体系进行指标分解出企业营运能力、偿债能力、盈利能力的指标，充分挖掘企业价值的驱动因素，并且，它还将其他关键的财务指标和非财务指标与EVA紧密结合在一起，可以更加合理的对企业绩效做出科学的评价，为企业今后发展的改进提供了方向和参照。
EVA-BSC 企业绩效模型，包括四个维度：财务维度、顾客维度、内部流程维度、创新与学习维度。该模型是企业价值最大化为目标，将 EVA 作为核心财务指标置于整个 EVA-BSC 绩效评价体系的首要位置，其他所有战略和指标都围绕其运行。同时平衡计分卡作为业绩评价系统的平台， 从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面综合考察了 EV A 的影响因素，以便企业经营者及时了解企业业绩变动的具体原因，及时改善企业的经营管理， 更好地实现企业价值最大化目标。
该体系以EVA为核心，各部门的活动都必须融入到提升EVA的目标中去，使企业战略目标具体到各项指标的实现，运用BSC的四个方面，以企业价值最大化为目标，在目标评价与因素评价、外部评价与内部评价、财务指标与非财务指标评价之间综合。同时前导性因素与滞后性因素之间形成清晰的因果关系，更好的为企业未来发展指引方向，从而形成一条贯穿企业各个方面及层次的价值链，构成基于EVA和BSC整合的业绩评价系统。
图1 E VA综合平衡计分卡的基本框架
综合上述分析，EVA—BSC综合业绩评价体系以增加公司价值为核心，并基于平衡计分卡的四个维度财务维度、内部流程维度、创新与学习维度和顾客维度，综合考虑财务和非财务指标，可以为公司下一期制定战略决策和战略实施方案提供指导建议，从不同角度对企业进行综合性评价，全面衡量企业生产经营业绩。EVA综合平衡积分卡体系在我国的应用是一项复杂的系统工程，此模型，通过整合结果性指标和过程性指标，使企业业绩评价与企业战略结合起来。EVA与BSC综合评价模型是以EVA为目标，以BSC为载体，在EVA的价值创造机制的基础上，构建综合业绩评价体系，为将来更深入的企业业绩评价研究以及在企业有效实施基于EVA的业绩评价体系提供理论上的支撑，提高现代企业的管理水平。
参考文献：
[1]亢锦江：《EVA—企业绩效评价的新方法》[J];《东北大学学报》2010 （4）
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[3]涂毅，刘源：《EVA与价值评估》[J];《财会研究》2010（4）：17
业绩导向 篇4
1 酒店企业的社会责任
企业社会责任是企业在追求经济利益的同时，要把为社会做更多的贡献作为自身的一种使命和责任，担负起对与企业发展相关的利益共同体责任，实现利益相关者综合利益最大化。酒店业既是一种营利性的服务行业，也是一种具有依托性的行业，涉及到众多领域：土地资源、建筑材料、能源、劳动力资源、自然环境等多方面。酒店企业除与其他企业一样，要履行对社会的义务外，还常常会被赋予为地方政府和国家提供交流和展示形象的意义。一般酒店企业大多位于城市中心地带或风景区内，其在运行过程中，资源消耗、浪费和污染排放比较严重，有可能对环境造成破坏。因此酒店要比一般企业承担更多的社会责任。
酒店的利益相关者主要包括：股东、员工、顾客、当地政府、生态环境、社会公益行为 (主要指慈善、捐助活动) 等，其中股东与员工 (包括管理团队) 是酒店的核心利益相关者，它决定了酒店的生存，属于酒店企业的内部社会责任;顾客、当地政府、生态环境、社会公益行为等是酒店的非核心利益相关体，即酒店的外部社会责任，是酒店企业与外部环境所发生的复杂关系的利益相关体，它决定了酒店长期发展潜力。
从长远发展的视角，酒店必须重视和承担对核心利益相关者和利益共同体的社会责任，以实现企业的最终目标，即经济价值和社会价值的最大化。通过提高运营水平、减少能耗，为企业取得良好的经济收益，提高员工工作的积极性，降低员工的流动率、增强归属感，实现对核心利益相关者的社会责任。对于顾客、当地政府、生态环境、社会公益行为等酒店的利益共同体，酒店企业则通过提供细致、周到、安全的产品与服务、解决就业、环境保护、慈善公益等活动，形成酒店企业生存与发展的良好环境。酒店企业业绩、企业形象与企业社会责任关系模型 (如图1所示) ：
认清酒店企业与社会的互动关联性，有助于我们明确酒店企业目标不仅仅是追求股东利益最大化，而是企业经济价值与社会价值的最大化。因此，在业绩评价体系中增加社会责任评价指标，建立以社会责任为导向的酒店业绩评价指标体系，可以增强酒店企业社会责任意识，提高企业经营决策的科学性。
2 以社会责任为导向的酒店企业业绩评价体系的建立
2.1 酒店对股东、债权人的责任
酒店是一个盈利性经济组织，股东和债权人投资酒店的目的在于获取预期的资本收益或股利收益，前者取决于酒店的盈余能力、发展潜力、经营风险和效率，后者与企业的盈利能力和债权的安全完整性相关，主要取决于债务人的经营状况和信誉程度。酒店应完善公司治理机制和内部控制体系，强化投资者关系管理，保障股东和债权人权益。评价指标包括投资报酬率、资产保值增值率、经济增值 (EVA) 、资产负债率、净资产收益率、每股收益、生产能力利用率等。
2.2 酒店对员工的责任
酒店业是典型的劳动密集型行业，产品和服务质量很大程度上需要通过管理团队和员工在服务过程中的“人为表现”来体现，因此，酒店管理团队和员工的综合职业素养都直接关系到酒店业的生命力和竞争力。酒店企业对员工履行的社会责任，体现在员工的福利待遇和安全及为培训员工所耗费的财力物力上。企业承担的责任越高，其知名度就越高，得到社会的认可、留住的人才也就越多。具体的评价指标有员工人均所得、工资支付率、员工工资增长率、员工离职率、员工事故率、每年提供就业岗位数量、员工培训平均小时数、人均培训费用等。
2.3 酒店企业对政府的责任
酒店与政府的关系是比较复杂的，一方面，酒店企业作为社会的一分子，要扮演好社会公民的角色，自觉按照政府有关法律、法规的规定，合法经营、照章纳税，承担政府规定的其他责任和义务。另一方面，很多地方政府、管理部门有自己投资建设的酒店，同时也是酒店重要的客源市场。从政府作为监管部门的角度考虑设置具体的评价指标有资产税费率、上缴的税费净额、就业贡献率、慈善捐赠支出率等。
2.4 酒店对顾客 (消费者) 的责任
酒店是客人的家外之家，为顾客提高良好的服务，满足顾客的现实和潜在的需求，是酒店的使命。因此酒店企业对顾客的责任是企业社会责任的一项重要内容。酒店企业所拥有的顾客的多少直接关系着企业利润，决定着企业的存亡。企业要对提供的产品和服务质量承担责任，满足社会需求。具体的评价指标有顾客满意度、老顾客的持有率、新顾客的增长率、服务投诉率等。
2.5 酒店企业对生态环境的责任
环境问题关系到酒店企业的产品质量甚至于安全问题，它与企业经营业绩直接相关。酒店企业通过实施绿色饭店，可以降低能耗，节约资源，减少酒店活动各个环节对环境可能造成的污染，降低成本，从而使酒店产品更具竞争力。企业还可通过公益事业与社区共同建设环保设施，以净化环境，保护社区及其他公民的利益。具体的衡量指标有无烟客房数量比、水电能耗减低率、环保投资率、环保经费占收入的比重、绿色食品的比率、环境治理费用支出率、参加公益活动或提供志愿者服务的次数等。
以社会责任为导向的酒店企业业绩评价体系 (如表1) 。
3 基于社会责任的酒店企业业绩的综合评价
3.1 数据的无量纲化处理
由于不同指标的性质和对酒店企业业绩的作用趋向不同，各个指标之间缺乏可比性，需要将各指标值无量纲化，即通过数学变换消除评价指标原始数据量纲的影响的过程，以便在不同的指标之间相互横向比较。如所设计的指标中有一个逆指标，即“资产负债率”，本文通过求倒数的方法将其换为正指标后，采用直线型无量纲化方法中的标准化方法对所有指标进行无量纲化处理，无量纲化公式为：Xi=。
3.2 各评价指标权数的确定
各种评价指标权数的设计体现了各项评价指标对企业社会责任业绩评价结果的影响程度和重要程度。关于权数的确定，本文建议采用客观赋权和主观赋权相结合的方法，这样可以克服各自缺点，做到立足现实、引导未来。首先，按照因子分析法和层次分析法，分别计算各一级指标和二级指标的权数，然后按照0.7:0.3的比例再对指标权数进行合成，最后得出的指标权数。
3.3 建立评价模型
科学合理的选择合成模型，对综合评价结果将产生重要的影响。为方便理解与应用，本文建议采用直接综合法，即直接将无量纲处理后的指标数值用权数进行综合，形成一个总值，再按照总值高低排出名次，从而进行综合比较和评价。评价综合值的数学模型为：
其中，X表示综合评价结果，W表示指标的权重，fk表示指标的无量纲值。总评得分为一级指标加权得分之和。其中，一级指标得分为所属二级指标加权得分之和。该模型结构简单、意义明确、操作方便。
3.4 综合评价
评价的综合得分在0～100分之间，按照优、良、中、低和差的级别进行划分，即85～100分为优、70～84分为良、55～69分为中、40～54分为低、低于40分为差。得分越高，说明该酒店社会责任绩效越强，在履行社会责任方面做得比较好，注重社会责任机制和制度的构建，实现了企业价值与社会价值的共赢。
参考文献
[1]李正.企业社会责任信息披露研究[M].经济科学出版社, 2008.
[2]ArchieB.Carroll.The pyramid of corporate socialresponsibility:Toward the Moral Management ofOrganizational Stakeholders.Business Horizons, 1991.
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[4]隋静, 蔚遥辉.以社会责任为导向的企业业绩评价实证分析[J].经济问题, 2010 (6) .
业绩导向 篇5
EVA所包含的经济思想已出现很长时间。200多年前, 经济学家汉密尔顿 (1777) 提出, 只有企业的利润大于其权益资本和债务资本的加权平均成本时, 它才真正创造了价值;100多年前, 著名的剑桥经济学家马歇尔 (1890) 提出了“经济利润”的概念, 这一概念主张, 一家公司要真正盈利, 其盈利不仅应该补偿该公司的经营成本, 而且也必须补偿其资本成本, 只有这样, 公司的业主才能声称盈利了。EVA这一概念的产生正是源于这样的思想。尽管EVA这一概念的思想很早就被提出, 但是在20世纪80年代以前, 企业内外所广泛使用的业绩评价体系确是会计指标。在基于资本成本的价值管理逐渐成为企业管理的重点的背景下, 1991年, 斯图尔特 (Stewart) 在经济利润概念的基础上提出了EVA价值管理体系, EVA是指企业经过调整的营业利润减去该企业现有资产经济价值的机会成本后的余额。作为经济利润化身的EVA问世后受到了世界范围内理论界与实务界的广泛关注。
二、我国会计准则下EVA的计算与调整
从数量角度说, EVA等于税后净营业利润减去债务和股本成本, 是所有成本被扣除后的剩余收入, 用公式表示如下:
公式变量说明:NOPAT是税后净营业利润, 和会计报表中税后净利润不同, 它需要对会计准则进行调整, 把一些扭曲的财务数据还原成真实的财务业绩, 所以NOPAT是对会计事项和会计数据调整后得到的指标;WACC是债务资本成本和权益资本成本按资本市场价值加权平权后的成本;TC是投入的债务资本和权益资本总额, 它也是对资产负债表调整后的指标。
相对准确和简便的EVA计算是企业和投资者衡量企业价值和企业业绩的基础工作, 从上面EVA的变量可以看出其调整要依据会计准则, 因此会计准则变化必然影响EVA调整的项目和方法。EVA开始规模运用阶段, 要解决的首要问题是基于新准则背景下EVA的计算和调整。
(一) NOPAT的调整
具体如下:
(1) 调整原则。在具体调整中, 要明确以下原则:NOPAT反映的是企业正常业务利润, 因为企业只有拥有通过正常生产经营活动创造利润的能力, 才能持续地为投资者创造价值, 而非正常业务利润具有偶然性、不确定性, 不能反映企业创造价值的能力, 因此必须将非正常业务利润加以剔除;EVA指标中也应反映非财务活动, 不应局限在按现行会计准则提供的财务数据中, 因此必须进行相应会计调整以使指标能够更真实反映企业价值创造能力;计算NOPAT时应加回债务利息, 因为EVA公式中使用了加权平均资本成本, 已经涵盖了债务成本, 如果在NOPAT中继续扣除会造成重复。
(2) 调整项目。具体如下:
第一, 减值准备。EVA倡导者认为, 出于稳健性原则考虑的准备金提取扩大了会计利润与现金的差距。而且, 提取准备金往往是企业管理者操纵会计利润的常用手段之一。2006年新准则规定资产减值是指资产的可收回金额低于其账面价值, 如果可收回金额低于其账面价值, 应当将资产的账面价值减记至可收回金额, 减记的金额确认为资产减值损失, 计入当期损益, 同时计提相应的资产减值准备。此外新准则还采用了“棘轮”政策, 即资产减值损失一经确认, 在以后会计期间不得转回。提取减值准备的做法一方面低估了企业实际投入经营的资本总额, 另一方面低估了公司的现金利润, 因此反映企业真实现金盈利能力;同时, 企业管理者还有可能利用减值损失账户操纵账面利润。因此, 计算EVA时应将减值准备金账户的余额加入资本总额之中, 同时将减值准备金余额的当前变化加入税后营业利润。
第二, 研究开发费用。新会计准则将研发支出分成两个阶段, 研究阶段费用化, 开发阶段资本化。然而研发与开发费用都是为了企业未来收入的一种必要投资, 如果冲减当期的收入, 必然打击管理者对这类费用投入的积极性, 导致管理者的短视行为, 影响企业的长期发展。计算EVA时, 对于资本化的开发费用可不再调整, 只需要将研究费用作资本化调整, 并根据资本化金额和当期摊销额调整税后净营业利润, 并调增资本总额。按照美国的经验, 一般行业的摊销期平均为5年。
第三, 财务费用。财务费用指汇兑损益、负债债务的利息支出。对于非责任性、不可控的汇兑损益由于属于企业正常营运以外发生的损失或收益, 企业不能将此损益作为考核的一部分, 否则会影响EVA业绩的公正性。至于负债债务的利息支出, 它属于资本成本的一部分, 应从税后经营利润的计算中剔除, 统一在资本成本中核算。具体调整方法是:当期发生的汇兑损益从税后利润净利润中剔除, 加以资本化处理, 并需考虑以前年度资本化累计影响, 同时调整对现金营业所得税的影响;将负债债务的利息支出从税后净利润的计算中剔除, 并对现金营业所得税进行调整。
第四, 营业外收支。营业外收支指资产处置带来的收益或损失、重组费用、不可抗力带来的损失等, 这与企业的生产经营活动及投资活动没有直接关系, 具有偶发性和边缘性, 并不反映管理者的正常经营业绩或经营决策。其调整方法为:将当期发生的营业外收支从税后经营利润中剔除, 资本化处理, 并需考虑以前年度累计资本化的影响, 同时调整对现金营业所得税的影响。这样就使得EVA只体现营业业绩, 排除了非营业活动对管理层业绩评判的影响。
第五, 递延所得税。新准则采用资产负债表债务法, 通过比较资产负债表上列示的资产、负债按企业会计准则确定的账面价值与按税法规定确定的计税基础, 根据二者之间的差额, 分别为应纳税暂时性差异和可抵扣暂时性差异, 进而确定相关的递延所得税负债与递延所得税资产。按照资产负债表债务法核算所得税费用的情况下, 利润表中的所得税费用或收益由当期所得税和递延所得税两个部分组成。计算公式如下:
所得税费用 (或收益) =当期所得税+递延所得税费用 (-递延所得税收益) (a)
当期所得税=应纳税所得额×适用税率 (b)
递延所得税费用=当期递延所得税负债的增加 (-减少) -当期所得税资产的增加 (+减少) (c)
从经济观点来看, 企业应该从当期利润中扣除的唯一税款就是当前实际缴纳的税款, 而不是将来可能 (或不可能) 缴纳的递延所得税费用。因此在计算EVA时, 应将递延所得税所得税费用加到本年的税后净营业利润中, 如果是递延所得税收益则应从税后净营业利润中减去。同时, 将递延所得税负债余额加入到资本总额中, 递延所得税资产余额从资本总额中扣除。
第六, 公允价值变动损益。新会计准则规定, 采用公允价值模式计量的投资性房地产和以公允价值计量的金融资产在公允价值发生变动时确认“公允价值变动损益”计入当期损益, 在利润表的“公允价值变动损益”栏目列示。在计算EVA时, 应将公允价值变动损益从营业利润中扣除, 而且按照这两类资产现行的公允价值与取得时的公允价值正差额调减投入资本总额, 负差额调增投入资本总额。
第七, 市场开拓费用。根据稳健性原则规定, 市场开拓费用应视为费用处理, 企业必须在市场开拓费用发生的当年一次性予以摊销。而EVA认为, 市场开拓费用是企业为获得长久利益而进行的一项投资, 例如广告用的投放能够扩大企业及产品知名度, 带来品牌效应, 会对企业未来的市场份额产生影响。因此, 对市场开拓费用应予以资本化。其处理方法同研究费用。
根据以上论述, 并本着简约化原则, NOPAT=税后净利润+财务费用× (1-税率) + (营业外支出-营业外收入) × (1-税率) +资产减值准备本期增加额× (1-税率) -公允价值变动收益× (1-税率) + (当年费用化研发支出-按EVA要求应摊销的研发费用) × (1-税率) + (当年市场开拓费用—摊销的市场开拓费用) × (1-税率) +递延所得税负债本年增加额 (不含资产减值准备影响) -递延所得税资产本年增加额 (不含资产减值准备影响)
(二) TC的调整
考虑NOPAT调整的相关项目, TC=股东权益合计+税后费用化研发支出累计未摊销额+税后市场开拓费用累计未摊销额+税后各项准备金期末余额-递延所得税资产期末余额 (不含资产减值准备影响) +递延所得税负债期末余额 (不含资产减值准备影响) -税后公允价值变动收益-税后营业外净收益+ (税后汇兑损失+税后利息支出) +短期借款+一年内到期的非流动负债+应付债券+长期借款-在建工程
(三) WACC的计算
WACC= (债务资本成本率×债务占总资本比例) × (1-所得税率) + (股权资本成本率×股权占总资本比例)
债务资本=平均短期借款+平均一年内到期的长期负债+平均长期负债+应付债券
股权资本=资本占有-债务资本
由于我国上市公司的负债主要是银行贷款, 因此可以银行贷款利率作为单位债务资本成本。我国上市公司的短期贷款占总债务的90%以上, 由于我国的银行贷款利率未开放, 不同公司贷款利率基本相同, 因此, 可用中国人民银行公布的一年期流动资金贷款利率作为税前单位债务成本, 并根据央行每年调息情况加权平均。
股权资本成本率可以采用资本资产定价模型 (CAPM) 计算, 公式如下:Re=Rf+Beta×MRP。其中, 无风险收益率Rf采用5年期流通国债的年收益率。市场组合的风险溢价反映的是整个证券市场相对于无风险收益率的溢价, 即市场组合风险溢价=市场投资组合的期望收益率—无风险收益率。在美国, 市场投资组合的期望收益率通常采用60年左右时间段里标准普尔指数的年均收益率来计算, 根据相关资料美国的市场组合风险溢价大约是6%。我国证券历史不到20年, 资本市场波动很大, 各年的指数收益率相差很多, 同时投机炒作的气氛很浓, 不宜采用这种方法计算风险溢价。学者杜胜利通过分析将我国目前的市场风险溢价定为4%, 略低于美国6%, Beta值可以从有关数据库中得到。
在实际应用中, 为了简便, 对同一企业相对一段时间内WACC可以根据市场情况采用一个同一的估计值, 并不影响评价结果。本文下面案例即采用此法。
三、EVA的优势与意义
(一) EVA能更真实反映企业的经营业绩
考虑资本成本是EVA指标最大的特点和最重要的方面。企业的收益只有超过企业资本的成本, 才能说明管理者为企业增加了价值, 为股东创造了财富;如果企业的收益低于企业资本的成本, 则说明企业实质发生亏损, 企业股东财富受到侵蚀。EVA原理明确指出, 企业管理者必须考虑所有资本的回报, 通过考虑所有资本的机会成本, EVA表明了一个企业所创造的真实业绩。
(二) EVA重视长期发展, 克服了净利润指标的短视行为EVA
是重视企业的长期发展, 鼓励企业的管理者进行能够给企业带来长远利益的投资决策, 如新产品的研究和开发、人力资源的培养、品牌的创建和维护等等, 这样就能够杜绝企业管理者的短视行为发生。因此, 应用EVA不但符合企业的长期发展利益, 而且也符合知识经济时代的要求。
(三) EVA能够建立有效的激励报酬系统
EVA激励报酬系统通过将管理者的报酬与从增加股东财富非角度衡量企业经营业绩的EVA指标挂钩, 正确引导管理者的努力方向, 促使管理者充分关注企业的资本增值和长远经济效益。
(四) EVA将股东财富与企业决策联系起来
EVA指标有助于管理者将财务的两个基本原则融入经营决策中。第一, 企业的主要财务目标是股东财富最大化;第二, 企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本。根据EVA的定义可知, 企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以, 应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策, 如企业可以利用EVA指标决定在其各个不同的业务部门分配资本。
(五) EVA是一种新型的企业文化
EVA不仅是一种业绩评价指标和管理系统, 还象征着一种理念、一种企业文化。企业文化对人的影响是巨大的, 当一个企业培养其价值创造文化, 它将产生强大的力量激发员工的热情, 使公司上下形成一种凝聚力, 为创造价值共同努力奋斗。
(六) EVA有利于合理评估目标企业价值
我国国有企业进行股份制改造、兼并、拍卖、重组活动中常使用基于实物资产和历史成本数据的传统评估方法, 而国有企业在将来赚取超常收益的潜力却未在评估中加以考虑, 以至于往往造成国有资产被低估, 国有资本发生潜在损失。EVA评估法有利于合理评估目标企业价值, 正确预测购并后企业的发展前景, 对国有资产保值、增值具有现实意义。
四、EVA运行的保障系统优化
(一) 优化EVA指标体系
EVA虽然具有很大优点, 但它也不是一个万能的指标。例如, EVA计算需要大量调整, 并且企业特点不同需要调整的项目也不同, 存在一定困难;EVA是个绝对量指标, 无法反映规模变化给企业带来的变化。在实际应用EVA指标时, 最好可以与企业现有的、成型的业绩评价体系相融合, 这样既遵循了成本效益原则, 又可以弥补EVA指标的缺陷。而且在外部环境存在着大量不确定的情况下, 企业为了尽可能充分地了解那些会对企业价值产生影响的因素, 更应采用多种信息和沟通机制。因此, 在肯定EVA作用的同时, 应结合其他财务和非财务指标加以利用。如可以将EVA和ROE、ROA以及净利润、现金流量等相结合, 发挥各自优势;EVA与BSC相融合, 优势互补, 根据企业战略制定目标, 而将EVA作为股东价值衡量的终极标准, 将财务和非财务指标紧密地联系在一起, 并最终指向价值创造。另一方面, 也要把REVA、MVA等指标引入管理系统。最终达到优化EVA指标体系的作用。
(二) 优化EVA运行的内部环境
企业成功运用EVA管理系统, 需要优化内部环境。
(1) 企业高层管理者要强化EVA管理意识, 培养全体职工的EVA理念。因为EVA已远远超出了以一种不同的方式管理利润的范畴, 它要求企业管理者的态度和行为都发生改变, 所以这种变化必须从高层做起, 自上而下。然后, 对员工进行培训, 使其掌握理念, 学会运用。我国国有企业以利润为企业经营核心的财务观念和以利润为考核标准的传统改革起来并不是一蹴而就的事情, 所以企业应鼓励管理者参加培训、学习, 并实地了解EVA在国外的运作模式和发展情况, 国内成功运用的案例, 以提升在这方面的理解和认识。只有管理者真正意识到EVA指标的优势, 了解EVA发挥作用的方式, 明确提高EVA为股东创造财富的途径, 他们才能在经营中充分发挥主动性、创造力, 努力领导全体员工树立EVA理念, 提高EVA为投资者创造财富。
(2) 企业必须有切实可行的经营战略与合适的组织结构。EVA管理体系是为企业战略服务的, 如果企业缺乏明确的营销目标, 产品缺乏合适的定位, 对于服务的顾客群定义不明, 在成本上缺乏优势等, 在这些情况下不适合实施复杂的EVA管理体系。
(3) 企业必须建立奖励与价值创造相挂钩的EVA奖金计划。只有建立EVA奖金计划, 使奖金数额和价值创造联系起来, 管理者和员工能分享超额增加值, 才能维护其经营积极性, 防范国有企业中普遍存在的“道德风险”和“逆向选择”。
(4) EVA应与公司战略向结合。EVA对外部环境的变化比较敏感, 不能局限于EVA仅是一个指标, 而应从EVA的角度来审视公司战略, 以适应复杂的环境变化。
参考文献
[1]陈良:《基于EVA理论的企业业绩财务评价》, 《上海经济研究》, 2008年第8期。
业绩导向 篇6
一、中央企业2012年和第三任期业绩考核工作取得了突出成绩
2010年至2012年第三任期业绩考核工作做得很艰苦, 也很不平凡。三年来, 中央企业坚决贯彻党中央、国务院有关经济工作的方针政策, 全面落实国资委各项工作部署, 充分发挥业绩考核导向作用, 不断探索创新考核机制, 全面实施经济增加值考核, 深入推进全员考核, 为有效应对国际金融危机、保持国民经济平稳较快发展作出了积极贡献。特别是2012年, 面对世界经济复苏乏力、国内经济下行压力加大的严峻形势, 中央企业把“保增长、提质量、调结构、抓管理”作为业绩考核的主攻方向, 砥砺前行, 攻坚克难, 取得了突出成绩。
(一) 完善目标管理, 保增长提效益成效显著
为落实保增长责任, 各中央企业强化考核引导, 大力开展开源节流、降本增效, 付出了艰苦的努力。兵器工业集团、诚通集团、中国普天、国药集团等企业把不同的考核目标与相应的考核激励挂钩, 高目标、高激励, 低目标、低激励, 鼓励各单位追求更好业绩。国投、国机集团等企业在考核约束、薪酬分配、资本收益、资源配置等方面出台了激励措施, 鼓励所属企业积极实现新的挑战目标。中远集团逐级分解考核指标, 加大激励约束力度, 落实扭亏增盈责任。中国海运、中国外运长航把节能减排作为企业降本增效的有效途径, 努力降低单位能耗, 提升企业综合效益。中国石化、港中旅集团等企业积极推行差别化营销策略, 抢抓旺季市场机会, 开展主题营销, 促进销售持续增长。中航集团、南航集团等企业加大与国际一流物流企业的合作力度, 提升重点客户的销售比例, 大力发展电子商务, 更好地满足了市场需求。武钢、中国煤炭科工等企业开展精细化管理, 对于没有边际效益的生产线实行停产或减产, 有效降低了各个生产环节的成本。中国电科深入推进成本工程, 将多项成本费用类指标纳入考核, 并与考核等级和绩效奖金直接挂钩。中核集团将考核执行监控与现金流管控相结合, 严控资本性支出和非生产性支出。神华集团、中丝集团等企业合理控制劳务工增长, 大幅降低人均职务消费, 大力压缩人工成本。中船集团主要负责人带头降薪30%, 并明确“领导降薪幅度大于中层干部, 干部降薪幅度大于一般员工”。中国建筑、中国化学工程、建研院、中国铁建、中铁物资等企业强化对应收款项的考核, 加快了资金回笼。中国化工、中国航材等企业加强对亏损单位的诊断分析和考核, 促进了企业扭亏增效。
(二) 全面实施经济增加值考核, 企业经营质量大幅提升
经济增加值考核稳步推进。三年来, 中央企业经济增加值考核范围不断扩大, 考核标准不断提高, 激励约束进一步强化。绝大多数企业将经济增加值考核延伸到了下级单位。中国华能、中化集团持续加大考核力度, 部分子企业经济增加值考核权重达到60%。国投、通用技术集团根据不同业务板块的资本结构、风险与收益要求, 分类确定不同的资本成本率。兵器装备集团、新兴际华集团等企业将经济增加值指标逐层细化分解到车间层面, 实现了价值链条闭环管理。中国石化对经济增加值改善的下属企业, 在年度考核中给予加分奖励, 没有改善的给予减分处罚。航天科工规定, 经济增加值完成值低于前三年平均水平的企业, 考核结果原则上不能评为优秀。港中旅集团、中国工艺集团、中交集团、汽研中心等企业按照当年创造的经济增加值或改善值的一定比例, 对子企业经营者给予提成奖励。哈电集团对部分重点企业的生产分厂、事业部实行经济增加值与薪酬兑现直接挂钩。中国有色采用以经济增加值改善值为主的考核方式, 引导企业持续提升价值创造水平。
价值创造贯穿于企业经营管理的全过程。绝大多数企业把价值管理与战略规划、全面预算、投融资决策、生产运营等结合起来, 初步建立了以价值创造为核心的管理体系。华润集团建立了系统的价值管理体系, 从资本结构、现金创造、现金管理、资金筹集和资产管理五个维度强化价值管控。南方电网、中广核集团、西电集团等企业积极构建基于价值创造的战略管理体系, 合理确定企业的主攻方向, 科学规划产业结构、产品结构和区域布局, 促进了企业价值链的优化。中铝公司、中咨公司、中国通号、国旅集团、冶金地质总局等企业紧紧抓住经济增加值的关键驱动因素, 强化过程跟踪和控制评价, 初步建立了有针对性的价值管理体系。一汽集团、中国五矿、中国三峡集团、中国节能等企业探索建立“重价值管理、讲投资回报”的投资决策机制, 从源头上控制无效、低效资产的产生。中国中铁把经济增加值作为资产管理的重要依据, 对达不到预期回报要求的资产予以处置, 并将价值创造水平作为选拔培养干部的重要标准。航天科技对总资产周转率低于行业平均水平的所属单位, 采取资本成本率上浮等措施, 有效提升了资产经营效率。中煤集团、中国黄金、中储棉总公司等企业对于闲置、低效的资产及时处置, 进一步优化了资源配置, 提高了资产质量。东航集团以价值管理为导向, 引导企业科学决策, 控制投资风险, 资产负债率持续降低。中核集团、中航工业、中储粮总公司等企业推行全价值链成本管理, 通过强化管理创新、技术创新和业务协同等途径, 有效降低了经营管理成本。东方电气、华孚集团、有研总院、保利集团等企业加大内部资金集中管理和有效调控, 优化资本结构, 降低资本成本。兵器装备集团、中国电信、中材集团等企业按月监控分析经济增加值变动情况, 形成了动态管控机制。中国北车、中国中纺集团、中智公司、中国能建、中冶集团等企业运用信息化手段, 在全集团范围内深入监测分析经济增加值, 并对影响经济增加值的薄弱环节开展相应的专项管理提升活动。
(三) 推进全员考核, 落实国有资本保值增值责任基本实现全覆盖
全员考核重点和难点不断突破。各中央企业加强对副职和职能部门考核, 推动全员考核体系不断完善。中国二重、招商局集团、国家核电、恒天集团、南光集团等企业根据战略目标、工作任务和岗位职责, 建立了定量与定性相结合的副职考核办法。农发集团、振戎公司、中国航信、中国航油等企业建立了以分管业务整体业绩、个人工作目标完成情况为主, 相关领导和部门评价为辅的企业副职考核体系。中国大唐、东航集团等企业将副职的考核结果按档分级, 不同的考核等级对应不同的分配系数, 拉开了薪酬分配差距。
全员考核方法不断创新。各中央企业积极借鉴国内外先进的做法和经验, 充分运用各种有效工具和信息化手段实施考核, 提升了全员考核水平。华润集团、上海贝尔将战略绩效提升作为全员考核工作的重点, 确定了各层级的全员战略绩效指标。国家电网完善“分级管理、分类考核”模式, 规范了各级企业负责人、管理部门和一线员工的绩效考核和管理。中国电建建立了“一个模型 (业绩考核评价模型) 、两个子体系 (经营业绩考核和管理评价) 、三个支点 (考核兑现、企业评级和科学用人) ”的考核体系, 全面客观地考核各级企业负责人的经营业绩和管理水平。中国五矿、矿冶总院等企业自主开发了业绩考核系统, 使指标设定、过程监控、考核评价、结果反馈等环节全部实现在线管控。中核建设集团、中船重工、华录集团等企业加强对下属企业全员考核工作的检查和督导, 对存在问题的予以考核扣分处理。
(四) 突出特色, 专项考核取得新进展
积极探索对标考核。航天科技、中国移动、宝钢、中国建筑、中国商飞、中国建材、中交集团等企业选取国内外领先企业作为标杆, 建立了集团层面的战略对标体系和经营单元的业务对标体系。中国电子建立由近百家上市公司组成的对标库, 通过对标确定考核重点。中航集团选择56家国内外主要航空公司进行对标, 寻找管理短板, 持续改进短板。中国石化全面开展国际对标, 并选取关键短板指标纳入考核, 形成了以标杆管理为基础、“比学赶帮超”为重点、短板考核为核心的综合对标体系。中粮集团以主要竞争对手的市场份额、产品结构、产品售价、成长速度、效益效率为标杆, 将市场竞争激烈业务的对标考核权重定为40%, 鼓励经营单位超越竞争对手。港中旅集团根据所属企业的业务规模、经营特点、成长阶段等实际情况, 个性化确定标杆企业, 横向对标权重占80%。东风公司、华润集团、武汉邮科院等企业从商业模式、运营方式、风险管控、人才激励等关键要素出发, 根据企业薄弱点进行对标考核, 使对标考核更具针对性。中远集团以集装箱、干散货两大重点业务板块为突破口, 将与国际同行业先进企业的对标考核结果与公司负责人年度工资总额的40%挂钩, 使公司船队实际租金水平、燃油采购成本有了明显改善。中国华能、中国华电、中国国电、中电投集团等五大发电企业建立了月度对标考核通报机制, 使所有考核单位及时掌握工作中的薄弱环节以及最新的努力方向。兵器装备集团每年下发各企业相关指标对标值, 以此作为考核目标确定和考核结果核定的重要依据。中盐公司设置对标管理奖, 对综合指标和单项指标达到先进水平或明显改善的给予奖励。
深入实施科技创新考核。航天科工对自主创新投入超过营业收入3%以上部分, 视同业绩利润予以加回。中轻集团、建筑设计集团等企业将“科研课题增量”、“国家级科技奖励”等指标纳入考核, 鼓励企业取得更多的科技创新成果。中国钢研、中国南车、中广核集团等企业将科技创新与市场需求有机结合, 加强科技创新投入、科技成果产出的考核引导, 并对科技创新取得突出成绩的给予特别奖励。电信科研院对重点产业突破、商业模式创新实施专项考核, 并给予特殊奖励。中化集团按创新活动性质和所处不同阶段采取不同考核方式, 对从事前瞻性或共性技术的研究开发, 以获得自主知识产权作为考核重点;对面向市场的应用研究, 以其对企业竞争力的贡献作为考核重点。中国节能、中煤地质总局等企业对在科技创新方面取得省部级以上科技奖励或取得突出科技成果的子公司, 给予加分奖励。
持续加强安全生产和节能减排考核。南航集团努力践行“科学、人本、规范、持续”的安全价值观, 完善安全考核机制, 累计安全飞行超过1000万小时, 创造了中国民航的最高安全记录。神华集团将安全生产风险防范作为重要的考核指标, 建立了全覆盖的安全考核责任体系。兵器工业集团、中国石油、中国国电、中国节能、中煤集团等企业将主要节能减排指标纳入考核体系, 强化目标分解和责任落实, 加大奖惩力度, 确保节能减排目标实现。鞍钢设立综合能耗的考核值和挑战值, 按照考核指标完成程度增加或核减工资比例。第三任期, 中央企业百亿元销售收入生产安全责任事故死亡率为0.1%, 比上一任期下降33%;万元产值综合能耗和主要污染物排放明显下降。
在金融危机蔓延的严峻形势下, 中央企业继续保持了平稳较快发展, 经济运行质量持续改善, 价值创造能力不断提升, 这是在党中央、国务院正确领导下, 中央企业广大干部职工努力拼搏的结果。业绩考核战线上的同志们为此也付出了艰辛, 挥洒了汗水, 作出了贡献。在这里, 我代表国资委、国资委党委向在座各位, 并通过你们向中央企业广大干部职工特别是业绩考核战线的同志们, 致以衷心的感谢和诚挚的敬意!
二、强化考核引导, 推动中央企业加快做强做优、实现科学发展
2013年, 中央企业业绩考核工作进入了第四任期。中央企业第四任期业绩考核工作的总体要求和主要工作目标是:通过完善考核机制, 引导中央企业进一步提升发展质量和效益, 企业结构不断优化, 价值管理显著进步, 创新能力持续增强, 国际化经营稳步推进, 做强做优、科学发展的基础更加牢固。要实现这一工作目标, 重点在以下“四个引导”上下功夫:
一是引导企业保增长提效益。党的十八大提出, 要确保到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番。这是中央对全社会做出的庄严承诺。明年和第四任期, 中央企业要抓住机遇、直面挑战、努力拼搏, 确保实现有质量、有效益、可持续的增长。要严格落实考核责任, 完善激励约束机制, 逐级将保增长提效益目标分解到各级企业和广大员工, 为实现保增长提效益奠定坚实的责任基础。
二是引导企业加快推进结构调整。中央企业要抓住全球经济结构深度调整的有利时机, 以价值创造为导向, 着力推进结构调整, 不断优化资本结构, 努力提高资本质量。要紧紧围绕核心主业, 优化资源配置, 完善产业链条, 推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中, 向研发、设计、品牌等价值链的高端集中。要推动内部资源整合, 培育综合竞争优势, 实现市场竞争由依靠价格优势向依靠综合优势转变。要运用信息技术、高新技术和先进工艺设备改造提升传统产业, 加快实现传统产业的转型升级;加快培育战略性新兴产业, 抢占新兴产业发展的制高点。
三是引导企业加强科技创新。中央企业要抢抓机遇, 积极落实创新驱动战略, 努力成为核心技术的创造者、知名品牌的拥有者、行业发展的引领者。中央企业要瞄准世界科技前沿, 加大科技投入, 集中优势力量, 加强对国家经济发展具有明显带动作用的领域和占领未来制高点的技术研发, 重点突破一批关键核心技术, 取得一批具有自主知识产权和国际先进水平的科技创新成果。
四是引导企业积极稳妥推进国际化经营。增强企业国际化经营能力, 是培育世界水平的跨国公司的重要途径, 也是中央企业必须下大力气跨越的门槛。国际化经营既要积极, 又要稳妥。要设定投资底线, 对损毁价值的项目坚决不投, 对一味压价导致恶性竞争的事坚决不做, 对风险不能掌控的领域坚决不进。要加强与国际一流企业对标, 找出差距与不足, 科学谋划追赶的方向和目标, 扎实提升国际化经营能力。
这些政策是贯彻落实十八大精神的具体举措, 对促进企业转型升级、科学发展必将产生重大而深远的影响。
三、扎扎实实做好2013年和第四任期业绩考核工作
2013年是贯彻落实十八大精神的开局之年, 也是第四任期的起步之年。做好2013年和第四任期业绩考核工作, 对引导中央企业全面落实“一五三”战略、顺利实现“十二五”规划目标, 具有重要意义。各中央企业要深入贯彻落实新的业绩考核办法, 扎实推进各项工作, 务求取得实效。
(一) 切实贯彻落实好新修订的业绩考核办法
要学好考核政策, 掌握考核重点。这次办法的修订, 历经近一年时间, 凝聚了广大中央企业的智慧, 有很多突破和创新。各中央企业分管领导和业绩考核部门的同志要深入学习, 吃透考核政策, 准确把握出资人关注的重点和方向, 对各项考核政策做到心中有数, 为做好考核工作打下坚实基础。企业主要领导和班子其他成员也要了解新的考核办法, 理解和支持考核工作。
要结合企业实际, 全面贯彻落实。各企业要根据新的考核办法, 抓紧修订企业内部考核办法, 抓紧完善企业的考核体系和考核机制。要全面落实国资委考核要求, 把业绩考核重点放到引导企业提高发展质量、调整优化结构、加强科技创新、提高国际化经营水平上来, 把新办法的精髓融入企业的战略管理和生产经营, 切实发挥好业绩考核的导向和激励约束作用。
要总结经验和不足, 不断深化创新。中央企业业绩考核工作已开展近十年, 积累了很多好的经验和做法, 要认真总结, 并上升到制度层面, 使之更加定型。要认真分析考核工作中存在的矛盾和突出问题, 抓住薄弱环节, 不断改进提升。要进一步创新考核方法, 突出考核导向, 增强业绩考核的科学性、针对性和有效性, 推动本企业各项重点工作任务的落实和发展目标的实现。
(二) 坚定不移地推进经济增加值考核
实践证明, 经济增加值考核是促进中央企业转型升级、科学发展的有效手段, 必须坚定不移地深入推进。今后一个时期, 深化经济增加值考核要做到以下三点:
第一, 要实现“五个结合”。一是与市场化改革方向相结合, 鼓励企业进一步加大改革攻坚力度, 建立与资本市场收益水平相适应、按市场化要求配置资源的资本成本考核机制。二是与加快转变发展方式、实现企业转型升级相结合, 优化资源配置, 确保资本增长与价值提升相匹配。三是与科学决策相结合, 以是否创造价值、风险是否可控作为投资决策的重要依据, 切实提高投资效益和价值创造水平。四是与精细化管理相结合, 减少资本占用, 盘活低效资产, 推动企业开源节流、降本增效, 加快资金周转, 提升资本使用效率。五是与激励约束相结合, 建立和完善与价值创造相适应的收入分配机制, 充分调动企业负责人和广大员工的积极性、创造性。
第二, 要把握“三个维度”。一要准确把握价值定位, 客观分析内外部环境和自身优势、劣势, 重新审视自身发展战略, 明确企业价值提升的方向、目标和路径。二要深化价值诊断, 认真梳理企业的业务链与价值链, 建立从产品到合同、工序, 从部门到车间、班组等单元的价值衡量体系, 深入挖掘价值驱动因素, 找出制约企业价值提升的关键环节和重点部位, 制订有针对性的整改、完善方案。三要持续推进价值提升, 加强对关键驱动因素和重点经营指标的跟踪、分析, 及时掌握企业资本占用和价值创造情况, 强化过程管控。
第三, 要加快实现“三个突破”。一要在考核的广度上实现突破, 进一步扩大经济增加值考核的应用范围, 逐步延伸到各级企业和各业务领域, 将价值创造的理念和要求落实到基层班组和全体员工。二要在考核的深度上实现突破, 不能仅停留在把经济增加值作为一项考核指标, 而是要站在提升企业价值创造能力和发展质量的高度, 使经济增加值考核真正融入企业决策和生产经营管理的各个层面。三要在考核的力度上实现突破, 逐步加大经济增加值考核的权重, 提高经济增加值考核的标准。
(三) 努力在董事会考核和对标考核上取得新突破
要逐步完善董事会对经营层的业绩考核。已获得授权的董事会要进一步发挥自身优势, 切实体现出资人意志, 不断提高业绩考核能力。董事会要不断完善对企业经营层的业绩考核办法, 并指导监督经营层做好对各级企业和员工的考核工作。关于董事会考核, 我强调三点:第一, 董事会必须贯彻落实国资委的统一考核政策, 牢牢把握出资人导向;第二, 董事会对经营层的考核目标和考核结果, 必须做好与同行业企业间的适当平衡;第三, 董事会要加强与国资委的有效沟通, 充分发挥国资委和董事会两个方面的优势, 充分调动董事会和经营层两个方面的积极性。
要进一步探索对标考核。对标考核是下一步深化考核的一个重点。国资委对这项工作高度重视, 从第四任期开始, 鼓励企业参加对标考核试点, 待条件成熟后, 将在中央企业全面推开。目前, 不少中央企业已经在这方面进行了有益探索, 希望大家踊跃参加试点。各企业要从实际出发, 在找准标杆企业、科学构建对标体系的基础上, 对照标杆找差距, 将反映行业特点、体现核心竞争力的关键短板指标纳入业绩考核体系, 引导企业逐步向国际一流企业迈进。各中央企业之间要加强经验交流和信息共享, 形成比学赶帮超的良好氛围。国资委也将加强对这项工作的指导, 通过总结先进经验和做法, 形成系统的指导意见, 完善国际对标数据库并向中央企业开放, 为企业开展国际对标搭建工作平台。
(四) 认真做好考核目标上报与结果核定工作
2013年度和第四任期业绩考核目标, 总体要把握稳中求进的工作总基调, 充分体现保增长、提效益的要求。新的考核办法对此作了明确规定。各中央企业要切实加强经济形势研判, 既要看到困难, 更要看到机遇, 抓紧提出富有挑战性的考核目标, 力争基本指标有提高, 分类指标有改善。
要配合国资委认真做好2012年度和第三任期的考核结果核定工作。中央企业要对照与国资委签订的考核目标责任书, 系统总结2012年度和第三任期业绩考核各项工作, 确保相关考核指标的口径一致, 数据准确、可追溯、可核查。国资委将严格按照考核办法的有关规定, 客观公正地核定业绩考核结果。