教师业绩档案

教师业绩档案（通用8篇）

教师业绩档案 篇1

摘要：高校教师业绩档案管理系统适应新时期高等教育发展的需要, 系统的、准确的反映了高校教师工作的方方面面, 包括教师本人的基本人事信息、教学情况、年终考核、科研成果等不同要素, 能够帮助我们较全面的认识一位教师。在实际的工作中, 根据档案信息的变化, 随时维护更新业绩档案管理系统, 始终保持信息的先进性尤为重要。建立高校教师业绩档案管理系统是科学的开创未来, 加快高校发展建设与改革步伐的需要, 是新时期高校档案工作的发展趋势。

关键词：高校教师,校园,网络管理

随着校园信息化建设不断升级, 很多高校纷纷采用数字化网络管理方式, 将计算机和网络技术融入到教学、科研、管理等方方面面, 在传统校园信息建设基础上, 拓展现实校园信息的时间和空间维度, 提升传统校园信息的运行效率, 扩展传统校园信息的业务功能, 达到管理水平、效率的最大化。高校各个职能部门针对信息化管理趋势, 在此基础上应用而生了人事信息管理系统、教学信息系统、科研管理系统、年终考核管理系统等等。这些系统为日常高校教师档案管理带来了极大便利, 在一定范围内, 信息查找快捷高效, 但在长期的工作实践中, 也产生出一些问题。

1 建立高校教师业绩档案管理系统的重要性

(1) 人事档案信息管理系统、教学档案信息系统、科研档案管理系统、年终考核档案管理系统等都是相对独立的存在于校园网络中, 由相应职能部门分别管理。这就要求教师根据内容不同, 逐步完善各个系统, 这就为原本日常教学、科研任务就繁重的高校教师带来了不小的负担。特别是各个系统的用户名、密码等信息, 意味着有多少系统, 每位教师就要记多少用户名、密码。冗杂繁琐, 年长的教师有时还会混淆遗忘, 这就大大改变了信息化校园方便快捷的初衷。面对实际工作中遇到的这种困扰, 尽快建立一个统一的高校教师业绩档案管理系统尤为重要。

(2) 现行的各类档案管理规定的标准仅限于实体管理为主[1], 功能不全, 内容空洞抽象, 提供利用面狭窄, 反映本人个性特点, 学术水平和专业技术能力的档案材料极少, 缺乏对教师历史价值的评价, 不能实现对人的相对全面的衡量与评估。教师业绩档案管理系统针对性强, 材料精炼, 信息量大, 可以提供及时、准确、优质的信息, 是对现行人事、教学和科研档案的补充, 充分利用现代数字网络, 能够为高校各项工作提供良好的服务。

2 高校教师业绩档案管理系统的内容

(1) 教师本人的基本信息材料:包括第一学历、进修深造、培训材料、最后学历、学位、工作履历、职务、职称等情况。

(2) 教师本人的教学信息材料:包括本科教学和研究生教学、学生评教、课时量、历年授课情况、教学质量及业绩鉴定材料。

(3) 教师本人的考核信息材料:包括每学年度的业绩考评材料, 考核的量化评估。[2]

(4) 教师本人的科研信息材料:包括论文及收录情况、著作、创造发明、科研成果、各类学术会议上宣读的论文及科研、教学获奖等材料。

(5) 教师本人的社会兼职、参加社会各类学术团体及任职情况的材料。

(6) 其他与教师本人业绩有关的材料。

3 建立高校教师业绩档案管理系统的作用

3.1 评价的依据和凭证

建立一个统一的高校教师业绩档案管理系统在高校教师职称评审工作中作用发挥最大[3]。职称评审是激发专业人才积极性、创造性, 鼓励他们学习技术, 钻研业务, 努力工作的一种行之有效的管理手段。高校教师职称评审涉及到教师的切身利益和名誉, 有利于促进教师技术人员不断提高自身的业务素质和技术水平, 有利于高校人才的有序培养。由于高校教师职称评审的特殊性和重要性, 就要求人事、教学、科研等档案信息的准确性。这里的准确分两个方面, 一方面, 档案信息自身的准确。档案, 作为一种直接形成的历史记录, 应具有真实性、客观性、准确性。现行的人事、教学、科研等档案管理系统具有相对独立性、片面性、时滞性, 信息的准确性大打折扣。另一方面, 现行的人事、教学、科研等档案管理系统都是由各个高校自行建立, 缺少统一标准, 在一定程度上有失公平。综合以上两方面, 结合档案管理自身特点, 建立一个较为完整、统一、全面的衡量与考核档案系统尤为重要, 高校教师业绩档案管理系统为高校教师职称评审工作提供了评价的依据和凭证。

3.2 服务决策作用

教师业绩档案管理系统的建立, 不仅为广大高校教师学习、工作提供方便, 还为上级组织全面考察、了解使用干部、人才提供全面的材料。通过利用教师业绩档案管理系统, 可以全面的了解教师的业绩情况, 为高校调整师资结构, 提高教师队伍整体素质和管理水平等重大决策提供可靠依据。

4 建立高校教师业绩档案管理系统需要注意的问题

档案管理人员必须要有强烈的事业心和责任感, 指派专人认真填写每位教师每学期的业绩档案, 确保信息准确、合理、公正, 积极开发利用教师业绩档案资源, 牢固树立服务意识, 使教师业绩档案管理系统充分发挥其积极作用。

高校教师业绩档案管理系统同人事管理信息系统等其它系统一样, 是个人信息的组合体。作为档案资源, 内容具有可识别性, 存在形式具有可查询性, 其承载的个人信息极易成为价值极高的商品, 因而具有相对保密性[4]。因此此系统只对相应级别领导及管理员具有整体调阅权利, 其他无关人员不得随意调阅整体信息, 教师只有维护本人信息的权利。教师业务档案管理部门在提供档案资源, 促进信息共享的同时, 必须充分保护教师个人信息, 确保管理中个人信息的安全。

综上所述, 高校教师业绩档案管理系统在高校的发展过程中扮演着极其重要的角色, 我们应对建立高校教师业绩档案管理系统这项工作更加重视, 不断补充完善, 使其发挥更大的作用。

参考文献

[1]娜嘉, 宋新婵.对高校教师业绩档案管理的探讨[J].兰台世界, 2005, 12.

[2]江福兰, 张萍.浅析高校教师业绩档案管理[J].云南档案, 2008, 1.

[3]曾建辉, 陈国信.浅谈高校职称评审与职务聘任[J].社会科学家, 2006, S1.

[4]刘彦丽.教师业务档案管理中个人信息的保护[J].武夷学院学报, 2010, 1.

教师业绩档案 篇2

关键词：高校,教师业绩档案,信息化建设

1、问题的提出

随着信息化进程的迅速发展, 电子政务的建设也在稳步推进, 在高校的教师管理工作中, 特别是师资队伍建设中产生了各种类型的电子文件、电子档案, 如何科学有效管理这些档案信息是各级档案馆和人事部门面临的迫切问题。档案界乃至档案管理等方面也正在受到信息技术带来的越来越大的影响。由于高校对于档案信息有着普遍需求, 高校数字化档案管理应运而生。我国高校档案馆从传统档案管理模式过渡到数字化管理模式便成为了历史的必然。为此, 我校电子档案研究所与人事处联合申请了河南省科技攻关项目课题———“基于Web的教师业绩档案管理系统的研制”, 以探索较好的教师业绩档案信息管理模式。

在高校发展中, 教师业绩档案包括人事信息档案、教学信息档案、科研信息档案等, 它既包括人事部门对教师档案的管理工作, 也包括教学院系、教务、科研等各部门对教师业绩的规划和培养。在项目的实施过程中, 我们构建了集教师信息采集, 信息资源共享, 信息资源输出等功能于一体的教师业绩档案管理系统。为教师建立电子档案, 实现教师业绩信息统一管理, 规范教师业绩考核与评定内容, 同时也为教师提供展示技能的平台。

2、实施教师业绩档案管理系统的理论基础

电子档案是建立在现代信息技术普遍运用的基础上, 利用计算机网络技术, 以综合档案信息资源为处理核心, 对电子档案信息资源进行收集、管理, 通过高速宽带通信网络设施相连接来提供利用, 以实现档案信息资源共享最大化的目的的一种档案。教师业绩档案管理系统就是以建立教师业绩档案为核心, 构建完整的电子档案资源信息共享服务平台, 支持档案管理全过程的电子化处理, 包括信息收集、档案管理、存储管理、资源移交接收、教师业绩考核等等, 实现人事管理模式和人事信息工作服务相结合的管理系统。

(1) 实施教师业绩档案管理系统, 可以促进教师各项综合业务能力的发展。教师素质要求包括多方面的复合专业知识, 包括一般的文化知识、所学学科的专业知识以及自身的专业态度、专业技能。在传统的教师业绩档案管理中, 由于纸质文档多的限制使得教师信息公开程度有限, 相对比较封闭, 可能造成有失公平的原则。通过信息的采集和汇总以及发布, 能够最大程度上的实现信息公开化, 已达到公平的原则, 并且还为教师搭建一个展示工作能力的平台, 以促进教师提高自己的专业能力, 增强参与科研和教学等各方面的积极性。

(2) 实施教师业绩档案管理系统, 能够提高教师教学的管理效率。教师队伍的建设工作往往涉及人事、教务和科研等多个部门, 利用该系统可以实现在各部门用户权限范围内的信息资源的共享, 在最大程度上加强了所涉及的各部门、教师之间的信息沟通和信息交流, 提高信息传输速度和教学的工作效率, 同时辅助建立教师教育教学管理机制, 为实现自动化、科学化和网络化教学管理奠定了坚实的基础。

(3) 实施教师业绩档案管理系统, 能够更加规范教师业务能力评测体制。实施教师能力考核既要体现公平、公正的原则, 又要兼顾大局的全面系统。因此, 就要必须根据教师业绩管理的实际情况, 规范各项考核制度, 建立更加有效的考核评测管理机制。

3、教师业绩档案管理系统的设计与实现

教师业绩档案管理系统结合了高校教师业绩档案管理的实际需求, 利用数字化手段, 对教师业绩档案进行整合管理, 实现资源共享的超大规模、分布式数字信息系统。系统采用目前较为先进的ASP.NET 2.0技术及B S的三层体系架构, 如图1所示, 确保了系统具有良好的易用性、稳定性、可维护性和安全性等特点。

教师业绩档案管理系统共有四类用户:普通教师、部门管理员 (人事处、教务处、科技处、研究生处) 、院系管理员及系统管理员, 不同的用户根据自己的操作权限对相应的模块进行使用或管理, 同时统一由系统管理员进行整体设置和管理。

普通教师用户根据实际工作情况, 定期 (每学期或每学年) 通过表示层将个人的工作信息及时录入, 通过对采集到的数据进行加工处理和组织重构, 把处理好的数据存入数据库。中间层的Web服务器用来处理系统中所有的业务逻辑, 数据库服务器用来存储用户信息数据, 管理人员用户可在自己的权限范围内查看到综合业务能力评测的全部结果;系统管理员用户可对系统进行维护、管理和用户权限的分配。

(1) 数据采集与预处理

教师业绩档案管理系统中人事信息管理, 学科建设与研究生培养管理, 教学信息管理, 科研信息管理四个模块的功能主要实现信息的采集、浏览、编辑、删除、审核、查询等功能。

通过该模块采集教师相关的信息数据, (1) 教师的基本信息, 主要包括基本人事信息、教育经历、专业技术职务过程、职称经历情况等, (2) 教学任务及工作量信息, (3) 科研信息, 主要包括、学术论文、著作教材、科研项目、专利项目和学术交流等, (4) 学科建设与研究生培养, 主要包括自己参与的重点学科、重点实验室和指导研究生等情况。

同时对收集到的数据进行加工处理和组织重构, 如检查数据的完整性及数据的一致性、删除无效数据、去除空白数据域、考虑时间顺序和数据变化等, 为下一步的教师综合业务能力评价做好数据准备。

(2) 教师综合业务报表生成在报表输出模块可以输出人事信息各种报表、科研信息各种报表、教学信息报表、学科建设与研究生培养报表等12种报表。每种报表都可以根据检索条件实时生成报表。报表可以直接打印, 也可以导出为Excel或PDF格式的文件, 为教师综合业务能力的测评提供重要的支撑材料。

(3) 可视化查询功能

教师业绩档案管理系统在每个子模块下均设有查询功能, 其中以组合查询模块中的查询功能最为复杂, 因其不但可根据人事信息表的若干字段进行单表查询, 还可以根据用户的选择, 对其他库表中的信息进行多表查询。

该模块为不同权限用户提供不同的操作平台, 包括普通教师用户、系统管理员用户、院系和部门管理人员。普通教师用户可以实现教师个人信息查询、教师用户资料修改、教师课表查询、信息检索等功能, 系统管理员用户可以实现用户管理、权限管理和密码管理等功能, 部门和院系管理员用户可以实现教师信息简单、组合查询功能、相关报表输出等功能。

(4) 权限分配功能

教师业绩档案管理系统实现了灵活的权限分配功能, 没有用传统的“以角色定权限”的方法, 而是采用了“为角色分配功能和权限”的方法。角色可以自由添加, 每个角色拥有的功能和权限可以任意调配, 非常灵活, 用户只要属于某个角色, 即拥有了该功能。

4、教师业绩档案管理系统的现行状况

目前, 教师业绩档案管理系统已经在我们学校部分部门进行了试运行, 受到了人事、科研管理部门、各院系以及老师们的好评。又由于该系统是基于WEB的业绩管理系统, 我们的安全机制采用要求较高, 例如加密技术、短信认证、身份验证、档案备份等有关技术措施, 以有效保证电子文件的原始性和真实性, 保证电子数据文件的安全。

随着计算机技术、网络技术的发展, 传统管理方式将逐步被先进的管理方式所替代。教师业绩档案管理系统的实现是一种探索, 今后对系统不断的改进, 将会进一步提高管理工作效率。

参考文献

[1]邓绍兴.人事档案教程[M].中国传媒大学出版社, 2008.

[2]刁文涛李玉珍.校电子档案管理问题探讨[J].黑龙江档案.2009, (2) .

教师教学业绩总结 篇3

从教以来，一直担任的有班主任工作。为了更好做好班务工作，我抓住20xx年的班主任网上培训的机会，认真学习理论，积极参与讨论，有效地运用于实践，使得班务工作有了新的起色。

在教育工作中，我不放松日常的每个细微环节，以人为本，教他们做人，教他们自信、乐观、团结、进取。我激励着孩子们不断的进步，用爱心开启学生的心灵。

在教学中，我切实上好每一堂课。课堂上我努力让学生感受到一种亲切、和谐、活跃的气氛;我努力使自己成为学生的亲密朋友，让教室也转变成为学生的学堂。认真学习教学改革的经验，洞察教改动态，新的教学理念。

我喜欢在网上看特级教师的观摩课，查看优秀教师的先进教学设计，学习他们好的教学方法，哪怕是简单的对学生的鼓励的话语，对学生感情朗读的指导，优秀的板书设计等。

倘佯其间汲取营养，并把新理念融于课堂实践中，不断摸索创造自己的独具风格的教学模式，把“把握情感主线，创造激情的语文课堂”作为自己的教学特色。比如：在教学《桥》这篇文章时，打破传统的按起因、经过、结果去分析课文，从语言动作感受人物品质。

我从最后的那三句话入手教学，老太太被人搀扶着祭奠两个人，她丈夫和儿子。从祭奠一词入手，引出老太太为什么祭奠，究竟什么原因值得这样做?接下来让学生通过自读课文，抓住人物言行和当时的情况去感受，最后讨论交流。

我还根据不同课文内容分别进行了画一画、演一演、仿一仿等活动，这样不仅激发学生兴趣，触动学生心灵，使学生们走入生活，激发情感;飞扬个性，放飞情感;开启智慧，释放情感。从而使学生愿学语文，爱学语文，乐学语文，并透过课文这扇小小的窗，把视野开拓到广阔的语文天地中。

教师业绩考核要“四谨防” 篇4

一般来说，教师业绩考核都由校级及中层领导组成考核小组，根据考核细则和量化指标逐项打分，有一是一，有二是二，实事求是，决不含糊。但正因为考核的成员往往来自学校“领导阶层”，都是“台面”上的人，所以在考核时容易出现“官官相护”的情况，对于自己“圈内”的人员分数自然打得就高些，或者仅凭主观印象武断打分，尤其是对几位资格老的教师格外照顾，而学校的“刺头”因为得罪不起，所以也得另眼相看，而对于普通教师则“鸡蛋里挑骨头”，尽量压低分数。最终的结果是学校领导、资格老的教师、骨干教师和难处理教师在考核中往往得到高分，而无足轻重的教师处于垫底位置，造成了事实上的不公。

业绩考核要严格按照考核细则和赋分标准，公开、公平、公正，不给人情分，不打照顾分。业绩考核要真正让有成绩的教师取得高分，获得高奖金，评到更高的职称，晋升新的职务，脱颖而出;否则，如果在考核时带着“有色眼镜”看人，就发挥不了正确的导向作用，起不到应有的激励作用，也会让没有“头面”的教师心寒，使学校领导的威信大打折扣。

谨防“唯分是从”

诚然，学生分数是教师工作效果的直接反映，是衡量教师业绩高低的一个重要依据。但是，学生成绩的高低受多方面因素影响，有家庭、学生、班风、教师等。教师的工作业绩既取决于教师本身的素质能力水平和努力程度，也取决于学生的基础水平、智力情况和努力程度等因素;并且教育成效具有滞后性的特点，一个优秀教师教给学生的不应只是基础知识和基本技能，还有良好的学习习惯、思维方式和完善的人格品质等等，一个优秀教师对学生的影响也不是一年二年而是一生一世，教师的业绩既有显性的一面，又有隐形的一面。所以单一以学生的成绩来衡量教师的业绩也是偏面和不科学的。

学校在业绩考核时还得看教师获得分数的途径和方法，不能只看结果不看过程，唯分是从，要鼓励教师开展教育科研，提高课堂即时效率，切实减轻学生负担，这样的教师才是真正有业绩的教师。

谨防“平均主义”

业绩考核要真正起到“鼓励先进、鞭策落后”的作用，业绩考核不能走过场、搞形式，不能“他好、你好、我也好”，实行平均主义。这样的考核结果最终会削弱和挫伤优秀教师的工作积极性，纵容偷懒和无作为的教师，起不到真正的激励效果。

业绩考核必须真正拉开差距，分开档次，比出水平，体现“多劳多得，优劳优得;少劳少得，不劳不得”，形成正确的舆论导向，让后进教师学有榜样、干有方向、追有目标，最终达到“共同富裕”。

谨防“暗箱操作”

脑力劳动的复杂性决定了任何一种考核办法都不可能十全十美，都会存在这样或那样的问题，很难确保万无一失，保证绝对的公平公正。但业绩考核必须光明正大，阳光操作，要强调群众监督作用，加强各个环节的监管，使考核做到过程规范，结果可信，业绩考核决不能搞暗箱操作，内幕交易，做到让每位教师心服口服。

教师业绩档案 篇5

澳大利亚教育联合会当职主席安吉洛·嘉夫利莱特 (Angelo Gavrielatos) 昨天宣布, 教育联合会已经委托新南威尔士大学 (NSW) 所属的教育评估公司建立一套标准, 作为新工资制度实施的基础。嘉夫利莱特指出, 作为“专业工资计划”的第一部分是通过对教师教学技能、知识和实践的确认来进一步奖励教师, 这个部分是建立测量和评估的有效标准。该计划所提议的工资增长幅度, 超出现有的依据教师服务时间长短来增加工资的尺度。申请的教师通过实践、专业技能发展以及学生学习来进行评估。

澳大利亚教育联合会对“专业工资计划”进行了一项调查, 这项调查是在星期二针对13, 000名教师所进行的。调查发现, 绝大部分教师都支持“工资与教学成绩”挂钩的做法, 认为工资水平应该反映出教师的工作能力及资格。70%的教师认为, 给教学成绩最好或有其他特殊资格的教师增加工资还能够减少教师队伍的人才流失。

尽管目前澳洲教师联盟仍在反对将教师教学成绩与工资挂钩的做法, 但这项调查发现, 25%的教师赞同给学生成绩表现好的教师加工资。嘉夫利莱特指出, 教育联合会将对“专业工资计划”进行评估, 作为标准发展的一个部分。这项政策将在下一步的实践具体推行中, 但真正的考验是那些标准是否能够被教师所理解和接受。

教育部长朱莉娅·基尔拉德 (Julia Gillard) 昨天替政府所采取的措施进行了解释, 指出教育改革已经开始, 但是改变需要时间。教育部长朱莉娅·基尔拉德支持给教师支付“业绩工资”的做法, 也赞同对教师的职业薪水结构进行检查, 以保留学校高水平的师资, 避免人才流失。不过, 基尔拉德也指出, 用学生成绩作为评估教师的方式可能有些简单化。基尔拉德的发言人稍后指出, 关于“业绩工资”制的选择, 联邦政府将会在与各州和各地区的教育部长会晤之后才能最终决定。但是发言人拒绝透露任何关于联邦政府即将出台的具体方式, 只提到政府将和各州以及各地区政府在这个问题上进行合作。

教师业绩档案 篇6

一、系统的需求分析

(一) 系统功能性需求

教师业绩考核系统包括6个教学管理子系统, 包括:教师工作量管理子系统、论文管理子系统、教改项目子系统、教学效果管理系统、查询和报表子系统、系统管理子系统。各子系统之间信息共享, 在集成环境下完成系统各功能, 实现分院教学信息化管理。系统的主要功能如图1所示。

(二) 系统体系结构

将系统整体规划为三个层次:应用系统层、中间平台层、基础平台层, 如图2所示。应用系统层包括教师业绩考核信息系统的应用子系统软件;中间平台层包括应用服务器、工作流引擎、统一身份认证服务和教学业绩考核数据交换服务;基础平台层是电子政务应用与数据的运行基础设施。在系统体系结构中, 每个层次的结构和功能相对独立, 下层为上层提供支持和服务, 安全系统贯穿于三个层面, 保证系统实施的安全。

二、系统开发相关技术

MVC (Mode-View-Controller, 模型—视图—控制器) 是一种流行的设计模式, 它把应用程序分成3个层次或者模块:视图层、模型层、控制器层, 每个层次各自处理自己的任务。视图是与用户交互的界面。模型是应用程序的主体, 它用于表示业务数据和业务逻辑。一个模型可以同时为多个视图提供数据, 从而提高了代码的重用性。控制器是接收用户输入, 并调用模型和视图来完成用户请求。在用户提交表单时, 控制器本身不做任何的处理和输出工作。控制器所做的仅仅是接收请求, 然后调用模型组件处理请求, 最后调用视图来显示模型处理后返回的数据。其结构如图3所示。

三、系统设计

该阶段是系统开发过程中的一个非常重要的阶段, 在系统需求分析的基础上进行系统的功能模块设计和系统的数据库设计。

(一) 系统流程设计

高校教师业绩考核系统的流程图如图4所示。

(二) 数据库设计

高校教师业绩考核系统的后台数据库采用了SQL SERVER, 其中的数据表包括:部门信息表、学生信息表、教师信息表、业绩信息表、工作量信息表等27个数据表来负责对数据的管理。根据不同学校、不同二级学院定制数据库字段的方法, 用户可定制各项指标中的数量、内容、设定计量单位、考核权重系数等来实现系统的初始化工作, 以满足不同需要。

四、系统实现

系统基于VS.NET2008的开发环境、SQL SERVER2008的解决方案, 基于面向对象技术, 用C#语言对该系统进行开发, 系统应用于B/S模式, 在该模式下客户端的工作界面可以通过浏览器的模式来实现, 业务逻辑代码在服务器段实现。系统的升级和维护可以在服务端实现, 因此降低了开发人员的工作量, 增加了开发效率。系统的操作界面如图5所示。

五、总结

本系统是结合教改的实际开发的一套高校教师业绩考核系统。根据各单位的教学参数的差异化, 可使用该系统进行对参数的方便修改, 减少了数据的重复性操作。使用该信息化管理平台, 方便了内部资源的共享, 学科、分院部门之间可快速进行信息传递, 可以解决教师经常需要填写各种表格、重复劳动等问题。使用信息化管理平台, 可以解决教师在手工和纸质表格中无法对数据进行分析、统计等功能。

参考文献

[1]赵敏.论教师管理制度的双重合理性[J].教育理论与实践, 2008, 11 (28) :56-59.

[2]胡乐宁.浅谈高校教改形势下对教师能力的培养[J].大学教育, 2012, 1 (2) :48-49.

[3]李志峰, 高春华, 廖志琼.现代大学教师管理制度:目标与建构策略[J].现代教育管理, 2012, (4) :62-65.

[4]朴春慧, 曲玉森, 杨春燕.高校教师管理系统开发中的若干关键技术研究[J].计算机工程与设计, 2010, 31 (14) :3321-3325.

[5]赵姗, 李门楼, 郭嘉, 等.基于.NET的课程自主学习平台的设计与实现[J].计算机工程与设计, 2008, 29 (15) :4067-4072.

[6]康亚, 邵康, 吴满意.一种高效的Excel表导入数据库的实现方法[J].数据库与信息管理, 2008, (16) :1179-1181.

教师业绩档案 篇7

一、我国高校业绩评价存在的误区

随着我国高校体制改革的不断深入和高校管理水平的不断提高, 高校业绩评价作为一种有效的管理工具已经走上了理论和实践的舞台, 许多高校不断创新管理理念和管理机制, 要寻求一套符合自身特点的业绩评价机制。而高校业绩评价作为现代公共管理的前沿课题,也是业绩评价的难题之一。对于高校业绩评价存在着误区,主要表现为:

1.对于业绩评价的理解偏差

部分人误认为, 业绩评价就是对职工工作结果的一个评定。实际上,业绩评价应是学校在一定时期内,针对职工所承担的工作,根据人力资源管理的要求,应用科学的定性和定量方法, 对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行考核评估,然后将考评结果予以反馈,并根据考评结果进行奖惩,使职工及时改进工作方法,提高工作效率的一系列过程。

2.业绩考核标准与实际工作情况缺乏切合性

高校人员种类较多, 应根据不同职位来具体确定所需考核的内容。但是有的管理者并没有实际的考查,盲目的凭个人经验搞“一刀切”,“一言堂”。这样,业绩考核不仅没有起到激励职工积极性的作用, 反而致使职工看着指标去“完成任务”,致使工作质量下降。

3.业绩考核标准存在随意性难于执行

对于高校的业绩考核, 目前全国还没有一个统一的标准。多数高校根据自身情况自行制定考核标准,但有些标准存在随意性,不够全面客观。往往制定了一个标准之后反复的更改,让人无所适从。这些标准大都难以实施,难以达到业绩评价的目标。

4. 业绩评价的过程缺乏透明度 , 考核结果反馈不及时

有些高校在进行业绩评价时,对于考核的标准、过程的透明度不够, 考核结果的公布也不及时或者干脆不公布。这样对于业绩评价是非常不利的。如果不能及时的反馈结果,业绩评价是没有任何意义的。

5.考核结果运用的不合理性

部分高校将业绩考核当成一种“工具”,用来“监管”或者“惩治”,而另一些高校没有把考核结果同职工的利益和发展联系, 使得一些职工误认为业绩评价只是形式。这两种方式都没起到考核结果应有的作用。

二、对于平衡计分卡的适用性分析

1.高校业绩评价与企业业绩评价具有同一性

高校业绩评价是由企业业绩评价演变而来的,这种借鉴和发展是由高校业绩评价与企业业绩评价具有的同一性所决定的。该同一性主要表现在:以组织目标为依据,以规范化、制度化为根本,以组织行为分析为重点,以相关评估为基础,以员工参与为条件。

2.平衡计分卡的 “平衡 ”理念符合高校教师业绩评价的要求

平衡计分卡是基于平衡理念, 强调组织业绩的高低和优劣,并不直接取决于组织的“财务”,而更加注重组织的可持续发展的能力和价值创造能力。对于高校教师考核指标体系的设计强调“平衡”、“统筹”理念,既考虑短期与长远、公平与效率等方面的平衡,也强调通过教师个人能力和素质的提高,推动学校的发展。

3.平衡计分卡的核心思想符合高校教师业绩评价的要求

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。而高校组织的核心目标是通过教学和研究活动提升受教育者的综合发展水平与专业知识技能。两者相切合,能够正确的指导高校教师的业绩考核,从而达成高校的组织核心目标。

综上所述, 在构建高校教师业绩评价体系时引入平衡记分卡思想将有助于克服许多常见的问题: 如目标导向不清、指标覆盖面不足、指标间的因果互动关系不明确、定性与定量考核的矛盾等不足。

三、高校教师业绩平衡计分卡体系构建

1.高校教师业绩平衡计分卡维度的界定

高校教师业绩平衡计分卡属于个人平衡计分卡,应该从以下四个维度来界定:

⑴上级角度。主要是指这个岗位的主要目的是什么,第一位的业绩目标是什么。高校教师直接服务于学生,但是却受聘与学校。在前面的论述中曾提到高校教师劳动的特殊性,即时常兼任行政、授课、管理等工作。这样很难确定其第一位的业绩目标。但是,第一位的业绩目标是由上级提出的,而上级提出的目标是取决于客户的。因此这里用客户作为体现上级角度的一个维度。

⑵岗位角度。即在组织系统中,工作需要做什么,岗位的主要工作职责是什么。很显然这是指岗位职责。主要考察教师的工作称职程度。

⑶业绩角度。主要是指如何管理工作和应对工作才能起到提高绩效的作用。这个角度和内部流程很相似,主要是指业绩支持这个维度。主要看教师的工作所需的知识、技能等方面。

⑷创新学习。这个维度对于各类组织的管理和评价具有普遍的适用性。主要考察教师在自身成长,素质提高方面所做的努力。教师通过定期或不定期的培训、学术交流、合作研究等途径持续改进应变能力和改进能力。

⑸对于教师而言,其长远的战略在于自身的发展。这与学校整体的战略也是一致的, 只有教师自身成长了才能提高学校的水平,学校的水平提高了,学校的战略目标也就能够更加迅速的实现。而教师的自身发展取决于其岗位发展, 因此在中心部分用岗位发展代替战略。

对教师平衡计分卡的结构如图1:

2.高校教师平衡计分卡的 KPI 指标设计

平衡计分卡把战略转化成为可执行的目标(KPI)。对于KPI的设计遵循SMART原则。根据客户、岗位职责、业绩支撑和创新学习四个维度,可确定KPI如下。

⑴客户维度的KPI

从广义上说高校教师的客户包含学校、学生和社会。因此从这几方面来设置客户维度的KPI,具体如下表 1:

如表1中所示,对于客户这一维度,可以从教师在院、系的贡献、对于学生的指导情况和社会服务等三个方面进行衡量。

⑵岗位职责维度的KPI

岗位职责反映了高校教师工作的基本状况, 也是考察教师业绩的重点。具体如下:

如表2中所示,对于岗位职责这一维度,可以从教师的教学职责,学生听课情况,教师的校内兼职情况以及科学研究等方面加以衡量。

⑶业绩支撑的维度的KPI

业绩支持主要包含影响教师业绩的各种能力、素质、态度等,具体设置如下:

如表3中所示,对于业绩支撑这一维度,可以从教师的知识技能的应用,管理能力,综合素质、教学水平等方面加以衡量。

⑷创新学习维度的KPI

创新与学习是教师自身发展以及工作能力提高的主要途径,其KPI设置如下:

最后,所有的维度中加入了一个其他类型(E),代表符合该维度,但没有列出的指标。

确定了以上四个维度之后, 就可以结合实际情况制定BSC表格

表5是BSC样表, 表中的权重一项并没有作讨论,由于各个学校的教学实际不同,战略目标不同因此不能作统一的标准,应根据实际情况制定。

教师业绩档案 篇8

就目前中等职业学校实施的教师工作业绩年度考核来看, 更多的学校偏重于教师教学工作业绩方面的考核, 以教学和科研为主, 强调工作实绩考核:包括教学任务、科研项目、成果奖励、发表论文、获得专利等。这些内容对于中等职业学校的教师来说, 仅仅是他们工作内容的一部分。

目前中职学校已有的对文化课、专业课教师的考核标准也不明确, 不少学校在考核上对科研和教学的权衡和自己学校的定位也存在一定的偏差。在具体的考核方案表述上, 大多数学校在考核评价中模糊成分较多:一方面考核中分级指标混乱, 分级、分项、分栏的标准过于繁杂, 含混不清, 难以操作;另一方面很多考核者由于各方面的原因, 所得出的考核结果往往是两头小, 中间大, 没有拉开档次, 呈现出一种集中倾向。不能正确用考核结果表述被考核者的业绩差距和个人贡献率, 考核也就失去了应有的意义。

中职学校培养的学生是一线工人, 学生的道德水平、职业习惯的养成直接关系到企业的发展, 一个好的企业总希望有高素质的职工队伍, 这就客观的要求中职学校老师加强对学生进行德育教育, 而实际上职业中学的教师在学生思想工作上化的时间和精力更多, 这部分工作必须纳入到中职教师工作考核中来, 另外, 中职学校的教师还担负着招生、校外实习指导的任务, 在考核时还应涉及这方面的内容。

教师的工作业绩考核是学校评价教师工作的重要依据, 同时也是加强教师队伍建设, 提高教师整体素质的正确举措, 正确评价教师工作, 能为中等职业学校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据, 能够创立公平合理的竞争氛围, 能够引导和促进中等职业学校教师队整体水平的提高。

教师考核、评价管理制度必须适应职业教育改革发展的需要: (1) 通过科学的考核引导教师成为学习型教师; (2) 通过科学的考核引导教师成为研究型教师; (3) 通过科学考核引导教师注重课堂教学民主, 培养学生的能力, 张扬学生的个性; (4) 建立促进教师专业成长的多元的评价体系。最终通过考核、评价管理制度的重建, 建立能了解教师、能激励教师、能尊重教师、能发展教师、以人为本的教师考核、评价管理制度, 为职业教育的发展提供制度保障。

重庆市2009年出台了《重庆市中等职业学校教师能力标准》, 从职业道德、课程设计、学生鉴定、交流合作、专业发展、改革创新等方面对高、中、初级教师的能力进行了规定。这为我们课题研究提供了依据。

现代学校管理改革的趋势是“简”而不是“繁”, 是“柔”而不是“刚”, 是“软”而不是“硬”, 是“导”而不是“堵”。对中职教师工作业绩的考核, 我们认为可以从如下方面着手:

1、考核方案要有利于学校的发展, 同时必须顺应潮流, 人性化管理, 让教师参与考核方案制定和教师发展方案的制定。美国管理学家德鲁克创建的目标管理法, 它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定, 实现“自我控制”, 并激励员工努力完成工作目标。而对于员工的工作成果, 由于有明确的目标作为考核标准, 从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理, 因而可以大大激发员工为管理完成组织目标而努力。我们通过目标考核方案的制定, 引导中职教师确定工作目标, 专心工作, 刻苦钻研业务, 让中职教师获得一种成就感, 归属感。

2、实行目标监控指导, 成立有效的中职教师考核评价机制和机构, 制定各岗位职责, 制定有效的考核标准、考核办法, 对教师的工作进行指导, 并帮助教师提高教育教学水平, 提高管理水平。教师完成工作任务过程中, 有效的工作行为导致了成功, 无效的工作行为导致失败。这些工作行为称为“关键事件”, 负责评价的考核者, 如果把教师在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来, 形成一份书面报告。这样, 在评定教师的工作行为时, 可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。其优点是, 为考评者提供了客观的事实依据, 考评的内容不是教师的短期表现, 而是一年内的整体表现。以事实为根据, 保存了动态的关键事件记录, 可以全面了解教师是如何消除不良业绩、如何改进和提高业绩。

3、及时反馈考核意见, 中职教育是一种特殊的教育方式, 由于中职学生的特点, 决定了教师教育教学过程的复杂性, 一是学生的管理, 思想品德教育, 行为习惯教育要放在首位, 二是学生基础差, 教学内容教学方式因人而异, 三是实训课多, 注意学生技能训练, 因此我们在考核教师时, 应该及时的与教师沟通, 反馈意见, 改进教育教学方式, 提高教育教学艺术水平。

4、注重过程考核是中职教师评价的主体:中职教育不能以学生的考试成绩来评价教师工作的业绩, 因为学生素质不一样, 专业不一样, 没有办法统一考核或者考查, 学生的工作能力也要到企业后才能显现出来, 而且学生的工作情况同时还受多方面的影响, 因此我们对教师的考核注意教育教学过程的考核评价。

5、多角度、多方位评价机制。主管领导、同事、家长、学生、自评等。内容要全面, 例如德育管理、备课、上课、作业 (技能辅导) 、进修学习、教育科研、获奖等等。

摘要：中职学校教师工作不同于普通高中, 其业绩的考核评价也自有其特殊性, 要建立起适合中职学校的考核评价体系, 就要在调查研究的基础上, 认真分析中职教师工作岗位的特点, 才能制定出切实可行的考核评价体系。