酒店管理系统毕业论文

酒店管理系统毕业论文（精选12篇）

酒店管理系统毕业论文 篇1

近年来, 由于国内国外经济形势变化多端, 我国酒店行业面临严峻形势, 并且由于社会经济的高速发展和变化性导致高校所开设酒店管理专业与酒店的供求不完全匹配, 引发当今酒店管理专业大学生”就业难”与酒店企业”高层管理人才稀缺”矛盾冲突的问题。面对这种情况, 酒店管理高校越来越重视酒店管理专业学生的毕业实习, 大学生也更期望通过毕业实习熟悉酒店环境, 提升自身综合能力、专业素养, 以适应当今日益变化的人才需求。

一、我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损现状

酒店管理专业大学生毕业实习是酒店管理高校管理教学的重要内容之一, 同时也是酒店人才培养的必要环节, 通过毕业实习, 酒店管理专业大学生在掌握本专业基础知识的基础上, 理论联系实际, 锻炼自己的实践能力, 为适应今后从事酒店管理工作做好准备。尤其对于这类实操性较强的大学生来说, 毕业实习环节更是熟悉酒店环境、学习一线操作技能、提高综合素质、迈向预期职业生涯的重要教育过程。然而, 由于酒店管理专业参加毕业实习的大学生身份特殊, 既是学生, 又是“劳动者”, 实习期间来回往返于校园、社会之间, 在毕业实习中所从事的又是一线岗位, 如餐饮、客房、前厅等, 工作时间长、工作任务繁重, 发生工伤、意外的机率较大, 尽管不少高校有毕业实习管理相关规定, 但多为对学生毕业实习期间的行政和教学管理, 学校的权利往往大于义务, 对学生在毕业实习期间发生工伤、意外时的保护并没有明确的责任承担主体。与此同时, 国家和地方先后出台了不少关于工伤、保险的权益保护条例和行政法规, 但几乎都没有明确大学毕业实习生的身份归属、实习报酬、实习权益等具体问题, 也没有明晰学校、实习单位的责任与义务, 由于不具备“劳动者”的身份, 不能与实习酒店签订劳动合同, 纵使与酒店员工同工同劳, 毕业实习生们在权益受损的情况下, 也无法得到劳动相关法律的保护, 在毕业实习期间, 酒店管理专业学生一旦发生工伤, 并不能找到有力的法律, 有力的途径, 捍卫自己的权益, 争取自己的民主, 在毕业实习期间几乎处于未被保护状态。然而事实上, 大学生在毕业实习期间也是像真正的劳动者一样在劳动, 一样在付出, 却没有得到真正应有的公平的权益保障。因此, 分析我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益保障问题显得尤为重要。

二、我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损表现

面临着”毕业即失业”严峻就业形势的酒店管理专业大学生们, 满怀着憧憬与期待地盼望着酒店毕业实习期的到来, 希望在毕业实习期间能够将大学中所学习的、所知道的酒店专业知识, 专业素养与酒店实际相结合, 提高自身综合实力和核心竞争力, 为以后的工作打下坚实的基础。然而由于毕业实习生身份的特殊, 劳动力市场的不成熟、大学生毕业实习期间权益保障的法律、法规体系的不健全等, 使得大学生遭受侵权现象屡屡发生, 严重损害了酒店管理专业大学生的合法权益, 也更严重挫伤了酒店管理专业大学生毕业实习的激情与热情。

我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损表现如下:

1.毕业实习期间劳动报酬得不到保证, 往往同工但不能同酬

由于酒店管理专业毕业实习生并不能与酒店方签订正式的劳动合同, 在法律上, 酒店管理专业毕业实习生的身份属性不明, 因此, 有的酒店借此压低酒店管理专业毕业实习生的劳动报酬, 将毕业实习生视为廉价劳动力。为了顺利通过毕业实习, 酒店管理专业大学生在毕业实习期间往往向酒店方妥协, 接受酒店各种巧立名目的变相压榨。由于目前我国并没有专门的法律法规来保障大学生毕业实习期间的合法权益, 参加毕业实习的酒店管理专业大学生与正式员工即使在同一岗位, 同样工作时长, 同样劳动强度, 却与正式员工在薪酬待遇及福利待遇上相差甚远, 严重损害了毕业实习生的合法权益。

2.毕业实习期变成“盘剥期”, 超时工作, 安排高强度工作, 实习生心理压力大

在酒店毕业实习过程中, 有的酒店为了追求利润最大化, 变相压榨学生, 让其超长时间工作, 且拒付加班薪酬, 安排高强度的工作, 给毕业实习生带来沉重的实习压力。而酒店管理专业的大学生们为了顺利拿到毕业实习证, 为了拿到优秀毕业实习生的荣誉称号, 往往忍气吞声被迫加班, 心理压力巨大。

3.劳动保障协议书无法签订, 发生工伤、医疗等事故, 合法权益无法保障

毕业实习期间的酒店管理专业大学生在法律上的身份属性不明, 无法与酒店签订劳动保障协议。同时, 部分酒店管理高校管理者尚未意识到大学生毕业实习合法权益保障的重要性, 相关配套的学校管理措施和文件法规尚未健全, 这些致使大学生在毕业实习期间一旦出现工伤、医疗等事故时没有相关的法律可依, 大学生的合法权益无法得到保障。

三、我国酒店管理专业大学生毕业实习期间权益受损原因分析

1.酒店劳动力市场原因

受国内外经济形势影响, 不少酒店为了在这严峻形势下存活下来, 采取裁员措施来应对这一挑战, 甚至有的酒店未能经受住这一考验, 纷纷倒闭, 劳动需求由此减少。而近些年来, 酒店管理专业在各高校也不断开设, 使得酒店管理专业毕业生数量急剧增加, 就业压力逐渐增大。而由此便带来的酒店劳动力市场出现供过于求的态势, 这就成为酒店对大学生吹毛求疵的客观原因。

2.企业原因

有的酒店为了追求成本最低化, 实现利润最大化, 他们仅仅把毕业实习大学生作为廉价劳动力, 提供高强度的工作, 变向加班, 并且不提供安全的工作环境, 有的甚至故意以种种理由克扣毕业实习生工资或者抵押金, 想尽一切办法利用毕业实习生为企业创利创惠。

3.酒店管理高校原因

虽然我国各高校基本上都按照国家相关规定出台了各自的《实习管理条例》及《实施细则》, 但不少高校的制度规定中学校的权力往往大于学校责任和义务的承担。据调查统计, 目前像笔者所在高校有专门的《毕业实习管理条例》和相关《细则》的并不多, 而有些高校即使有相关政策措施, 但学校给学生的约束和义务往往大于其权力, 笔者所在高校的相关政策和制度也是经过多年的实践和积累才逐步完善的, 但更多的高校却欠缺这一点。

4.当前法律、法规体系原因

目前, 我国并没有专门的法律法规来保障大学生毕业实习期间的合法权益, 大学生的毕业实习问题属于法律管理的“真空地带”。尽管国家和地方先后出台了不少关于工伤、保险的权益保护条例和行政法规, 但相关的法律法规对于大学生毕业实习期间的劳动者身份没有得到明确界定, 也没有明确地表示在大学生毕业实习期间学校与酒店应对其承担的责任与义务, 使得大学生毕业实习期间的合法权益的维护存在一定困难。《教育法》和《高等教育法》中对学生的权利也只有原则性的规定, 缺乏具体的解释和实施办法, 劳动法的相关法系及其实施办法中对大学毕业实习生的劳动者身份多是模糊或者回避, 酒店管理高校对毕业实习生的管理细则中也更多的是学生应履行的义务和学校行使的权力, 企业对毕业实习生的管理细则中也更多的是权力大于义务。这使得酒店管理专业的大学生在毕业实习期间的权益得不到法律上有力的保障。

5.学生自身原因

面对僧多粥少就业形势, 毫无工作经验的大学生的心理是复杂而多变的, 涉世不深的大学生深感焦虑。酒店管理专业是一门实操性比较强的专业, 学生的毕业实习更具有针对性和专业性, 酒店管理专业的大学生表现得更为焦虑和急躁。有的学生为了有更高的毕业实习补助, 盲目寻找毕业实习单位、轻信中介机构, 而结果却往往是得不偿失。

加之大学生缺乏自我维权意识和自我保护能力。由于没有相关法律法规保障, 毕业实习期间酒店管理专业大学生与酒店的相比处于劣势地位, 一部分毕业实习大学生在受到侵害后, 碍于学位担忧, 碍于金钱不足, 不愿通过合法途径维护自己的合法权益, 有的甚至根本就没有意识到自己的合法权益受到了侵害。

摘要：酒店管理专业大学生毕业实习是酒店管理高校人才培养方案的重要组成部分, 也是酒店管理专业学生适应工作岗位要求的社会实践活动。通过毕业实习有利于酒店管理专业大学生将理论与实践相结合, 熟悉酒店环境、学习一线操作技能、提高综合素质, 为将来的就业打下基础。然而, 近年来大学生毕业实习期间权益受侵事件频发, 本文以酒店管理专业大学生为例作为研究对象, 对大学生毕业实习期间劳动权益受侵的现状及原因进行探讨, 以期对保护大学毕业实习生的权益有所帮助。

关键词：酒店管理,大学生毕业实习,权益受损现状

参考文献

[1]赵金霞, 徐卫萍, 蔡玉红.酒店实习管理案例精选解析[M].北京大学出版社, 2012.

[2]任渝婉.我国大学生毕业实习期间相关主体权利义务关系现状分析[J].管理学家, 2014 (10) .

[3]吴义太, 邓有莲.大学生实习期间权益保护中存在的问题与对策[J].现代教育科学, 2010 (4) .

[4]张勇.大学生实习及其权益保障的法律与政策[M].上海人民出版社, 2012.

酒店管理系统毕业论文 篇2

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连锁经济型酒店的现状分析与创新发展

指导老师：ZZZ博士

学生姓名：XXX

学

号：XXXXXXXX

院

系：旅游与酒店管理系

专

业：酒店管理

毕业时间：2009年12月

连锁经济型酒店的现状分析与创新发展http://docon.uueasy.com

前言

如家快捷酒店(NASDAQ：HMIN)在美国纳斯达克交易所开始交易，开盘价为22美元，高出发行价13.8美元59.4%。如家快捷酒店本次上市约融资1.02亿美元。现在越来越的商务交流与自助游，加上北京奥运的成功举办，未来中国的酒店业，特别是经济型酒店，将会有很好的发展前景。以下本文将从经济型酒的起源说起，并对经济型酒店的未来发展进行展望。

一、经济型酒店的定义及其特征

（一）经济型酒店的定义

学术界对经济型酒店没有形成一个公认的定义，国外对经济型酒店的划分主要以价格为标准，例如Powers（1995）认为，经济型酒店是指不提供全面服务（full service）的，房价在1991－1993年期间维持在33美元以下的酒店。根据经济型酒店的特点，和中国的实际情况，笔者认为，经济型酒店的定义可以总结为：“以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业态。”

（二）经济型酒店的基本特征

经济型酒店作为一种新兴业态，是经济发展和社会生活的产物，它完全区别于面对社会上流阶层的全服务酒店，是服务大众阶层，满足一般平民的旅行住宿的产品设施。其基本特征有五点：

1．产品的有限性。经济型酒店紧扣酒店的核心价值——住宿，以客房产品为灵魂，剪除了其他非必需的服务，从而大幅度削减了成本。一般来说，经济型酒店只提供客房和早餐(Bed & Breakfast)，一些有限服务酒店还提供简单的餐饮、健身和会议设施。

2．产品和服务的优质性。与一般的社会旅馆不同的是，经济型酒店非常强调客房设施的舒适性和服务的标准化。清洁卫生、舒适方便的特点是社会旅馆所不具备的。

3．经济型酒店的价格适中。相对于高档饭店动辄上千元的房价，经济型酒店的价格一般在人民币300元以下，一些青年旅舍和汽车旅馆只收取几十至一百元左右。

连锁经济型酒店的现状分析与创新发展http://docon.uueasy.com 调整。经过长期的快速发展，经济型酒店进入了市场的成熟时期，高速增长和大规模扩张的动力逐渐减弱。大型酒店集团的多元化战略和投资政策促使酒店集团更加倾向于通过资本运作来购买和整合原有行业内的品牌，而不是自创新的品牌。市场竞争淘汰了一些管理力量薄弱，资金运营不通畅的品牌，一些大而强的品牌则得幸于资本实力和管理实力变得越发强大。竞争的加剧迫使企业转向服务质量管理和品牌建设。品牌建设、质量管理、市场细分、产品多元化等企业内部管理得到前所未有的重视。

最后，进入21世纪，经济型酒店步入了又一轮快速发展时期。这主要表现在经济型酒店在发展中国家的市场开拓和本土品牌的发展。在中国、东南亚等地区，经济型酒店的扩张非常迅速。世界著名的经济型酒店品牌陆续进入，如雅高集团的宜必思（Ibis）、方程式1（Formula 1），圣达特集团的速8（Super 8）、天天客栈（Days Inn），洲际集团的假日快捷（Holiday Inn Express）等，都纷纷瞄准了亚洲市场。同时，一些亚洲本土的经济型酒店品牌也开始发展，例如中国的锦江之星和如家快捷等。

（二）中国经济型酒店的发展

中国经济型酒店最初的发展始于1996年，上海锦江集团下属的锦江之星是中国第一个经济型酒店品牌。进入21世纪，各种经济型品牌如雨后春笋破土而出，呈现以下几个特点：

1、中国经济型酒店行业成长迅速，出现了一些影响颇广的民族自创品牌 具有全国影响力的有锦江集团于1996年创建的锦江之星，首都旅游国际酒店集团与携程旅行服务公司与2002年共同投资组建的如家酒店连锁。此外，还有一些地区品牌的经济型酒店，如上海地区的莫泰168、宝隆居家，华南地区的7天，北京地区的欣燕都等。这些品牌呈现蓬勃的发展趋势，在短短的几年时间里得到迅速的扩张，一些地区品牌正在积极向着全国品牌的方向努力。

2、中国经济型酒店市场需求旺盛，几个大型城市和几块区域成为热点 北京、上海、广州、成都等大型城市的经济型酒店需求非常突出，市场条件比较成熟。而长江三角洲、珠江三角洲、京津地区这三个地区较高的经济发展总体水平也决定了经济型酒店需求水平。所以经济型酒店在中国的发展是呈现点面结合的局面迅速在经济发达地区发展起来的。

连锁经济型酒店的现状分析与创新发展http://docon.uueasy.com 2.中国日益繁荣的经济刺激了商务旅游的发展，引致了对经济型酒店的巨大需求

近年来，随着世界经济的发展和全球化进程的加快，国家之间和国家内部的商务往来日益频繁，商务旅游在全世界迅速发展起来。据统计，2000年全球商务旅游收入已经超过4000亿美元，并且每年以超过8％的速度递增。2003年在中国境内活动的国际、港澳台和国内商务游客人数达到1.16亿。据世界旅游组织的估算，中国的商务旅游目前年支出在103亿美元，在中国经济迅猛发展的背景下也正经历飞速的发展，据估计，在未来几年可能以20％的惊人速度增长（温浩杰，2003）。

以往，高星级饭店是商务客人的主要选择，但是，随着私有经济的发展，以及一些公司对差旅经费的限制，人们在进行商务活动的时候更加注重性价比的选择。一些设施设备豪华，装修考究，服务优良，但是只提供客房和会议设施，削减其他非必需设施从而能大幅度降低价格的新型酒店业态，开始受到商务旅行者的青睐。

3.随着中国入境旅游的发展，国际游客对经济型酒店的需求也逐渐上升 从国际游客的需求来看，越来越多的国际旅游者来到中国旅游，15-24岁的年轻人和不参团的自助游客是青年旅舍和经济型酒店的主要市场目标。根据国家旅游局的调查，2004年15－24岁的外国游客超过了120万，并且自助游客增长迅速。随着国际著名品牌如雅高Ibis、圣达特Super 8, Days Inn等经济型酒店进入中国，以及中国本土的经济型酒店的发展，国际游客对经济型酒店的需求将越来越大。

（二）中国经济型酒店发展存在的问题 中国经济型酒店现在还存在着以下问题：

1、市场细分不完全，产品层次不清晰

经济型酒店在中国刚刚起步，尤其是一些民族品牌的酒店，没有明确的目标市场，或者对目标市场的细分工作不够细致和完全，导致了市场重叠或者过于宽泛，产品设计没有层次，缺乏针对性不同细分市场需求的产品和服务。根据国外的发展经验，经济型酒店有三种类型档次：有限服务酒店（Limited Service Hotel），经济酒店（Economy Hotel/Budget Hotel）和廉价酒店（Super Budget

连锁经济型酒店的现状分析与创新发展http://docon.uueasy.com 本土化障碍还表现在管理理念和方式方面。基于国外文化背景的管理理念来到中国必然会面临一定的障碍，所以改善势在必行。

5、非理性资本的涌入给产业带来冲击

经济型酒店的高投资回报率吸引了大量的资本，但是很多非理性资本的涌入导致了很多问题。一些原星级酒店被资本收购后改头换面冠以经济型酒店之名；一些经济型酒店的管理、经营等各个方面都存在很大的问题；一些资本的真实关注点是地产，只想借经济型酒店之壳进入„„这些现象都会很大的搅乱这个产业原本就不是很稳定的秩序，导致了一般民众对经济型酒店概念理解的混乱，并且为日后的价格竞争带来隐患。

四、中国经济型酒店的创新发展思路

（一）推行特许经营模式

目前，中国经济型酒店处于高速发展时期，预计在未来三年国内主要经济型酒店数量将以50％以上的速度发展。经济型酒店之所以得到投资者青睐，主要在于其投资回收期短、扩张速度快，通过最终的上市可以得到高额回报。国际知名品牌的经济型酒店集团纷纷进入我国经济型酒店市场，而且已经形成了明确的经营模式和投资计划。而国内品牌经济型酒店竞争越来越激烈，同时，由于国内中低星级酒店一直经营不佳，转型成经济型酒店成为中低星级酒店的一大出路，这又加速了国内经济型酒店的竞争。可以预计，在高速扩张的情况下，未来我国经济型酒店将走向饱和，出现洗牌现象。而且未来国内经济酒店必然是大品牌、强品牌的天下，而那些单体的经济型酒店必然在竞争中逐步退去，被收购或是选择加盟的方式，以获得竞争优势。由于经济型饭店规模小，财力有限，而特许经营的主要特点是有形资产投入少，以酒店品牌与管理等无形资产的投入为主。发展特许经营，可以使经济型饭店有客源、管理质量得到保证，又无须支付太多的费用。因而，特许经营是各品牌经济型酒店集团大规模扩张最为合适和行之有效的模式。

在市场经济高度发展的时代，品牌蕴含着酒店的市场知名度、商业信誉、顾客忠诚、市场网络等巨大的商业价值，它是酒店塑造企业核心竞争力以及开拓市场网络的核心要素之一。因此，如何高效地配置企业资源以塑造知名品牌成为经济型酒店发展的核心战略之一。

连锁经济型酒店的现状分析与创新发展http://docon.uueasy.com 等也在积极探索特许经营模式，加盟酒店占酒店集团业务份额在不断地增加。这说明了特许经营将成为经济型酒店品牌扩张的发展趋势。

（二）大力发展经济型商务酒店

随着中国经济地不断发展，商务的往来越来越密切，越来越频繁，经济型商务酒店是一个很好的发展方向。

从价格角度看，根据史密斯旅行研究定义, 经济型酒店指的用相对较低廉的价格提供舒适服务的酒店。从服务角度看，经济型酒店是有限服务的酒店，它与提供全面服务的高档次酒店成为鲜明的对照。商务型酒店是以商务客人而非旅游度假客人为主的酒店。商务型酒店在地理位置、酒店设施、服务项目、价格等方面都以商务为出发点，尽可能地为商务客人提供便利。经济型酒店是从价格，有限服务角度来划分，而商务型酒店是从客源特点和市场需求角度来划分，经济型商务酒店则是二者的交集。它伴随着交通（铁路、高速公路等）、通讯技术的进步，普通商务的不断增加而诞生,并获得快速发展。相对商务型酒店而言，经济型商务酒店的客源层次是不同的。相对经济型酒店而言，经济型商务酒店是将经济型客源的具体市场细分，比普通经济型酒店更具有品位、舒适、时尚特征，含有更多元素。

经济型商务酒店的内涵应是有限服务+商务服务，突出“小而专”，突出它的现代商务功能。当然其有限的服务只是表示投资标准和设施配套少而已，服务质量是不能下降的。对经济型商务酒店已不仅是“安全、卫生、符合基本生活需要”的要求了，而是在必备项目和基本服务上要突出满足21世纪大众商务旅行者的需要，在商务功能上也应与高档酒店的水平基本一致。如格林豪泰就在传统经济型酒店“B+B”的基础上，还提供带有小包房的餐厅、商务中心、酒吧、大堂无线上网等满足客人商务需求的服务。

核心能力（Core Competence）是指优于别人且为别人无法取代的能力。对于经济型商务酒店而言，成本低、系统响应快速、顾客满意度高、极低的不良率、不断自我创新的能力、高度共识的企业文化以及灵活的财务投资管理等都是酒店的核心能力。核心能力是酒店的竞争利器，缺乏核心能力的酒店终将被市场所淘汰。有些经济型商务酒店早期拥有很好的核心能力，但当市场出现更新、更好和更便宜的产品时，旧的核心能力就不能再被称为核心能力。核心能力代表酒店整

1连锁经济型酒店的现状分析与创新发展http://docon.uueasy.com 在中国经济型酒店快速发展的今天，由于各个品牌的经济型连锁酒店的市场定位和产品大多同质，经济型酒店行业的价格战已经初露端倪。在这样的背景下，如何培育经济型连锁酒店的核心能力就显得很有学术价值。如果中国前10位的经济型连锁酒店都致力于培养各自独特的核心能力，那么整个行业发生价格战的概率就会很小，也会使中国经济型酒店行业走上健康、有序的竞争轨道。

参考文献

3连锁经济型酒店的现状分析与创新发展http://docon.uueasy.com 非常感谢我的指导老师ZZZ博士，悉心地指导和帮助我修改论文。他渊博的学术知识、严谨的治学态度以及认真负责的精神深深地令人折服，是一位有思想、有实践、有成就的学者。他的谆谆教诲将使我终生受益，在此再次表示衷心的感谢！

酒店管理系统说明 篇3

关键词：酒店管理系统；信息；数据库；设计

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、功能说明

（一）基础资料管理。基础资料管理主要提供酒店的基础信息，客房类型，客房信息，签单单位，房价，客户来源等信息设置。

（二）预订管理。预订管理更方便快捷，提供了客户预订，预订查询，预订信息修改，预订排房，预订入住，解除预订的功能，使前台接待对预订的操作更加快捷。使散客和团队的预订在同一个界面解决，提供了详细的用户预订的信息。脱离了传统手工登记预订时繁杂的信息录入。

（三）前台操作。前台操作提供了客房开房，退房，预付款管理，房态，挂账签单补款，换房，并（联）房，拆（分）房操作。解决并替代了传统手工账的复杂信息录入。

（四）现金管理。针对酒店严格管理现金的需求，提供了交接班，缴款，收支管理，交接班查询，收支查询，缴款查询的功能。

（五）信息查询。信息查询中提供了，将退房，将入住，在住客人信息。一月房态等信息查询。

（六）报表统计。提供了将入住统计，将退房统计，结账明细表，结账汇总表等数据统计。并可对数据统计报表进行打印，查询，筛选等功能。

（七）统一的后台管理。在后台为酒店系统开户，设置酒店的数量及管理员等信息。

二、数据库设计

优秀的数据管理系统对数据库设计要求非常严格，保证数据的冗余性和扩展性，在保证数据操作的高效率下，兼顾数据库的稳定和容错性能。本系统数据库采用：MSSQL2005的数据库引擎，在设计数据库时，保证数据类型的准确性和数据内容的扩展性。复杂的数据操作采用存储过程进行解决，保证了程序的整体运行效果。

三、程序扩展性

1.程序采用了运用广泛的MVC架构，使程序的数据模型，显示，控制的功能代码模块分离。方便进行二次开发。2.数据库操作采用emtityframework架构，使的整个程序中没有过多的SQL语句频繁操作数据库，也使的二次开发更加方便。3.采用面向对象的编程方式和程序反射机制相结合，使的程序运行效率有了显著的提高。4.程序采用了缓存和事务处理机制，在并发数量较大的时候，可以进行优先缓存中进行读取。涉及账单等多表操作时，进行数据库事务机制处理，保证了数据的完整性和统一性。5.可扩展第三方接口，针对云应用等平台技术的发展，程序提供了WEB服务接口，可接入第三方APP等应用。6.可读取酒店入住者身份证信息，为公安局进行查询入住人信息提供数据接口。7.简洁的报表打印功能，为酒店管理者提供决策依据。8.程序采用目前主流软件的B/S架构，无需进行客户端安装和服务器硬件的购置，最大程度上为酒店节约信息化管理成本，操作简单，只需要一台能上网的设备即可。9.程序采用分布式处理机制进行部署，酒店也可自己配备服务器等硬件设备，程序可很快进行数据迁移和部署。

参考文献：

酒店管理系统毕业论文 篇4

酒店业是当今世界上发展前景广阔、产业规模不断扩大的新兴产业之一, 也是我国国民经济中发展最快的行业之一。我国酒店业持续快速发展需要大量的旅游人才。酒店管理教育和业界从20世纪90年代中期以来却一直为供需错位问题所困扰, 酒店行业人才供给与需求的结构性矛盾突出, 宾馆饭店业高层次管理人才缺乏, 专业技能人才不足, 专业化水平有待提高。同时, 我国酒店管理高等教育蓬勃发展, 酒店管理教育规模日益扩大。但由于各方面因素的影响, 许多酒店管理专业大学生在毕业之后的就业选择上产生了各种各样的问题, 造成了就业与专业错位现象。一方面酒店行业需要大量专业人才, 另一方面, 高校酒店管理专业大学生选择酒店就业的人越来越少。有人没事干、有事没人干是对当前酒店管理专业大学生就业结构性矛盾的真实写照。这一现象说明, 全国高校酒店管理专业大学生在就业问题上大都改变了学习酒店管理专业的初衷, 在毕业后选择了其他行业。酒店行业对员工需求标准与旅游高校对学生培养目标的不同, 以及大学生对未来理性追求和对现实感性认识间存在的矛盾, 导致了酒店管理专业大学生的“供需错位”。到“十二五”期末, 旅游业直接就业人数将由2010年的1150万人, 增加到1525万人, 每年新增旅游就业70万人。调查显示, 近年来, 酒店行业对酒店管理专业人才需求量呈现逐步上升趋势。据2012年1月中国旅游饭店业协会公布的最新五星级酒店名录显示, 全国五星级酒店已达651家, 各地待建、在建及已竣工的按照五星级标准设计的酒店项目约有500家。预计到2015年, 全国的五星级酒店数量将突破千家。目前我国实际需要旅游 (酒店) 专业人才达800万人, 每年缺口至少200万, 今后还将以每年20万的速度递增。因此, 高校酒店管理专业毕业生供需错位现象应引起各界人士的高度关注。

二、酒店管理专业发展前景与市场需求分析

(一) 旅游业发展前景广阔

随着经济与社会的发展, 旅游业已成为国民经济新的增长点。《中国旅游业“十二五”发展规划纲要》提出, 要把旅游业建设成为国民经济战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业, 这为我国旅游业带来新的发展机遇。“十一五”期间, 我国国内旅游人数年均增长12%, 入境过境旅游人数年均增长3.5%, 全国旅游业总收入年均增长15%。我国已跃居全球第四大入境旅游接待国。旅游直接就业达1350万人, 旅游业对我国经济社会发展的积极作用更加明显。目前, 我国有2.2万家旅行社、1.4万家旅游饭店、30万家住宿机构和2万个规模以上旅游景区。

我国旅游业持续快速发展需要大量旅游人才。《中国旅游业“十二五”人才发展规划》预测, 到2015年, 我国旅游从业人员将达到1.149亿人, 其中直接从业人员为1650万人, 每年新增旅游就业60万人, 间接从业人员为9750万人, 高级人才占从业人员比重进一步提高。预计到2020年, 我国将成为世界第一大旅游目的地, 旅游业能直接创造出1740万个工作岗位, 将占总体就业机会的2.3%。此规划科学预测的就业数量充分反映旅游景区与酒店对酒店管理人才的大量需求, 这为酒店管理专业创造了可持续发展的前景。

(二) 酒店管理专业人才市场需求旺盛

与旅游业的发展相匹配, 我国酒店业飞速发展。据2010年统计, 我国星级饭店已达18000家, 其中五星级饭店就已经超过600家。我国星级饭店从业人员180万人, 旅游院校毕业生32.7万人, 其中高校16.5万人, 旅游中等职业学校16.2万人。

但从目前情况来看, 我国各大酒店中大专、中专甚至高中学历者仍是酒店从业人员的主体, 具有本科或以上学历的人员较少。随着旅游业的蓬勃发展, 尤其是国际集团化管理酒店在我国的快速增长, 旅游业对酒店管理人才的需求不仅在数量上不断增加, 而且对具有较高外语水平和国际化酒店管理能力人才的需求也日趋旺盛。这使得酒店业越来越愿意招聘和录用具有酒店管理知识背景的本科毕业生。从全国酒店管理人才市场调查情况来看, 综合素质高、知识结构合理、动手能力强的酒店管理专业本科毕业生非常受业界的欢迎, 但由于国内酒店管理本科生源数量有限, 无法满足酒店用人的需要, 酒店管理人才“卖”方市场特征非常明显。总之, 目前我国酒店管理人才市场存在着需求总量逐年增长、供需缺口较大、供给结构不尽合理等现实问题, 酒店管理人才紧缺的形势特别严峻。

三、酒店管理专业毕业生就业的“ASSIST”对策

解决高校酒店管理专业毕业生供需错位问题需要高等院校、社会、学术界、业界以及毕业生等各方面的共同努力。

(一) 学术界应做的研究 (Academy)

专家学者应高度重视旅游人才培养工作研究。目前, 我国关于酒店管理专业大学生供需状况与就业意向调查的研究较少, 国内学者关于大学生就业的调查研究主要侧重于某特定地区, 并且很少将大学生的特定专业融入到研究的范畴。同时, 关于酒店管理专业大学生就业问题的调查大都偏重于情商培养等外在就业适应力的研究, 针对酒店管理专业大学生就业问题的成因分析还有待于作更深层次的探索和研究。旅游专家学者应将研究领域延伸到酒店管理专业学生的就业动态、就业教育和就业指导等领域, 开展酒店管理专业大学生供需状况和就业现状的调查, 分析酒店管理专业学生的供需错位现象, 并挖掘深层次的原因, 引起更多学者对酒店管理专业大学生就业问题给予更多的思考和研究, 从而丰富大学生择业、就业、创业等相关问题研究的理论体系, 为酒店管理专业毕业生供需状况、就业现状和择业意向研究提供指导。

(二) 毕业生应做的努力 (Student)

学生是学习的主体, 也是就业的主体, 要实现更好的有针对性的就业, 酒店管理专业学生必须了解旅游企业的需求, 珍惜在校的学习时光, 提升就业能力。热爱是干好酒店行业的第一把“利器”。首先, 从主观上加强对酒店行业的认同, 认识到在旅游服务工作中, 可以学到许多知识, 如锻炼人际沟通的技巧、应对突发事件的能力等。其次, 从行动上主动参加社会实践活动。如:到知名旅游企业进行认识性实习, 参与教师科研、教改项目, 参加旅游考察调研、旅游策划等活动, 在培养自身旅游组织、策划、公关、创新能力的同时, 增强自身学习旅游、热爱旅游、愿意与酒店业共同成长的决心与信心。尽管酒店管理专业就业前景广阔, 发展空间巨大, 但受传统思想影响, 旅游服务被认为是“伺候人的活”, 因此不被众多学生尤其是家长认可与接受。在当前就业形势十分严峻的大背景下, 酒店管理专业学生一定要正视现实, 转变观念, 找准理想职业与现实就业的平衡点, 积极寻找机会就业。学生应当针对自身的思想实际, 不断激发自身的职业热情与从业积极性, 更好地投入到旅游服务工作中。

(三) 学校应采取的措施 (School)

美国哈佛大学第21任校长艾略特曾经说过“大学的真正进步必须依赖于教师”。学校应更加重视第二课堂的教育, 对毕业生职业心态进行教育。作为酒店管理专业的毕业生, 首先要从主观上增强对酒店行业的认同。这方面授课教师起着主导作用。教师可以通过丰富的专业知识, 灵活的教学方法, 向学生传授与旅游相关的理论知识, 使学生了解到酒店业是新型的朝阳产业, 有着很大的发展空间;还可以通过与学生进行交流, 改变部分学生心中导游服务、接待服务等工作低人一等的观念, 调整学生的择业心态;此外, 可组织学生开展野外实习、考察等活动, 从培养学生对旅游的兴趣中激发对本专业的热爱。为了增强学生未来的竞争力, 大学教育应有针对性地调整教育内容。在课程设置上, 要适当增大实践教学课时数的比例, 提高学生的专业技能。这方面, 国外院校有许多的经验可供我们参考。例如美国康奈尔大学旅馆管理学院, 校内就设有实习酒店, 充分满足学生动手实践的需要;还可通过辅助性环节完善和补充教学内容, 培养酒店管理专业素质;此外, 要科学安排毕业实习, 提高学生的服务水平和综合素质。这方面学校可与一些旅游企业建立长期的联系, 使之成为毕业生的实习基地。

(四) 行业应采取的对策 (Industry)

星级酒店是酒店管理专业学生实习、就业的主阵地, 学生在旅游企业能否获得较好的发展直接关系到旅游就业的质量。旅游就业一方面需要有良好的酒店业发展大环境, 另一方面需要各旅游企业为酒店管理专业的学生就业、成长提供一个好的机会。旅游企业要更好地吸引和留住人才, 必须做好内部员工的培训, 提供职业发展的机会。首先, 健全人才培养机制, 实施人力资源开发计划, 其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等, 并为员工设计好发展的“通道”, 建立起旅游企业素质型人力资源的培训体系, 在有条件的情况下, 可为优秀员工提供带薪脱产培训、学习以及境外培训的机会。第二, 构建学习型组织。旅游企业可将组织培训、自我培训、跨地区培训与海外培训结合起来, 鼓励员工自发性参加各种与其工作有关的培训课程, 在旅游企业内形成一种良好的学习氛围。

(五) 社会应采取的策略 (Society)

宏观就业政策的改善将对酒店管理专业毕业生本行业就业产生积极作用。提高教育决策的科学性, 确定合理的酒店管理专业招生规模。同时, 改善与毕业生就业直接相关的劳动、人事、户籍制度等就业机制和就业政策, 促使毕业生市场更自由灵活。因此, 政府方面应通过制定鼓励政策、健全人才配置渠道、设置更多的职业指导师等方式, 解决旅游产业发展的人才问题。政府还应积极引导社会广大民众转变对酒店行业的偏见, 正确认识和评价旅游企业大学生员工。要认识到旅游服务工作是社会分工重要的组成部分, 使整个社会更加重视旅游业发展, 以提升旅游企业员工的社会地位, 为酒店管理专业大学生就业创造一个良好的社会舆论环境。

(六) 旅游管理部门应实施的方案 (Tourism)

旅游行政管理部门要制定和实施技能人才培训、选拔、职称评定等系列措施, 使酒店、景区、旅行社等方面的从业人员都有相应的职称评定, 如酒店设立高级、中级厨师等职称, 把技能人才筛选出来, 使酒店行业更加具有吸引力。各地要将旅游人才培养工程纳入到当地中长期人才发展规划纲要之中, 在岗位培训、导游培训、旅游人才信息库建设方面有所突破, 大力培养各类中高级创新型、复合型、实用型旅游人才, 包括酒店经营管理、外语导游、中高级导游、旅游策划、旅游规划设计等领域的人才。鼓励酒店行业培育和引进一批酒店项目策划、产品开发、电子商务、资本运作、市场营销、酒店管理等方面的紧缺人才, 对旅游领军人物给予重点培养, 促使旅游人才队伍整体素质提高。

摘要：当前, 我国酒店业发展与旅游人才就业之间的矛盾比较突出, 高校酒店管理专业大学生择业观出现了一定的偏差, 普遍存在着“有业不就”的现象, 旅游企业的专业人才流失越来越严重。解决高校酒店管理专业毕业生供需错位问题, 需要高校、社会、学术界、业界、毕业生、政府管理部门等各方面的共同努力, 采取“ASSIST”对策, 即学术界做好研究 (Academy) 、毕业生做积极努力 (Student) 、学校采取措施 (School) 、行业采取对策 (Industry) 、社会采取策略 (Society) 、旅游管理部门实施方案 (Tourism) 。

关键词：酒店管理专业,就业观念,供需错位

参考文献

[1]李丽, 朱巧芳.酒店管理专业“订单式”人才培养模式的探索[J].广东轻工职业技术学院学报, 2004 (9) :4-5.

[2]谷慧敏, 牟晓婷.中国饭店高等教育的反思[J].旅游学刊, 2005 (4) :32-33.

酒店管理毕业论文 篇5

摘要：拜访交流期间可充分利用手机录音功能，一定要注意时间，尽量学着抓重点抓关键，学着临场发挥说一些有趣的又是管理者感兴趣的问题，使交流更顺利气氛更轻松融洽。

关键词：酒店管理;困难与问题

一、认识拜访酒店管理者之目的

通过拜访2—3家酒店的各阶层各不同部门管理经营者来初步了解酒店是怎样的，她们是如何工作和管理的，高职专业学生该学习什么等从而了解酒店。在实习前使专业大一大二学生可以走进酒店，更生动地获得第一手的酒店信息并从专业的角度认识酒店，认识酒店管理这个专业。通过初识拜访酒店管理者，训练专业学生与专业人士打交道的沟通联络能力，锻炼培养高职学生对专业内容的选择、整合、分析及团队合作能力，并可尽可能多地借用现代化科技手段来表达的运用能力等。

二、初识拜访酒店管理者过程中碰到的困难与问题

(一)联系落实拜访酒店管理者有难度初次拜访酒店管理者第一步是需要学生事先联系好三家酒店的管理者。因为刚学习了专业不久，老师也没有提供任何已在酒店工作或实习的学长和学校合作酒店的任何信息，目的就是看学生自己怎么联系落实酒店管理者。从高职专业学生的表现情况来看，学生初次自己联系落实三家酒店管理者还是很有挑战难度的。有的小组竟然打了三十多个电话，有的小组电话联系是同意了，但是同学到了酒店却被拒绝了或被草草应付了，有的小组最后是用了亲朋好友的资源才联系上了酒店管理者。有的小组则是联系了学长或是问指导老师要了合作酒店管理者的姓名和职务后去联系的。

(二)未妥善落实好拜访沟通时间以留下充分拜访时间或碰到临时取消再约的问题在与酒店管理者落实约定了拜访时间后，有的`小组在酒店拜访酒店管理者时又发生了问题。有的是在确定的时间去了，但期间碰到酒店管理者临时要开会或有事离开而只好又约了另一天某一确定时间再去。有的拜访沟通时间没有在电话里落实说清楚，结果拜访沟通时间安排的很短很匆忙。

(三)问管理者要问什么专业问题，不同岗位管理者所问问题应不同联系落实约定好拜访时间后，第二步就要落实要问哪些问题，能问几个问题。由于初次拜访加上学生毕竟对酒店管理了解不多，又不太爱看专业教材或这类材料，再加上还不太会把已学过的知识结合起来拿出来用，所以在设计不同管理者问什么问题时比较费力，都得经过指导老师几次方向和具体内容的指导。因为不同管理者工作内容工作经历是不同的，因此设计的问题不是同一个模板，而是一组一组根据自己联系的管理者岗位而特别定制的，每组问题各有千秋，有共同亦有差异。但是在初识拜访酒店管理者活动中，有同学就拿做销售的或做前台或做餐饮等一线服务管理者的问题去问做人力资源或做财务等后台服务的管理者，使得问题没有得到准确或实际的答案。

(四)拜访过程中管理者会拒绝回答或答得很简单或答非所问在初次拜访酒店管理者的活动中指导老师容易忽略掉一件事情就是：设计的问题很好很专业，但在现场交流中管理者的回答会是很简单的，或直接拒绝或答非所问的。因此在拜访交流过程中，同学发现管理者没有回答问题或答非所问或拒绝时，要学会怎么再多次发问提起，同时注意说话方式及语言艺术技巧，慢慢扯到正题上，提高要回答的问题的正确率，完成获得更多管理者专业信息的目的与用意。

三、应对初识拜访酒店管理者应应注意的问题与借鉴

(一)要注意事先做好充分准备

1。电话或网络联系时，最好在上午或下午期间落实约定两个时间段以防到约定时间管理者因临时有事离开。

2。因为有的组联系落实拜访的管理者从事财务或人力资源或工程等岗位，而高职学生初学专业还没有学到这些科目，因此要多去翻阅搜索学习这类资料，直接向教授财务或人力资源或工程的老师请教，才能问的问题有针对性，专业性强。

3。多准备一些岗位的问题，以防这个酒店约好的管理者不能拜访交流情况下或拜访后发现可得到的信息太少可以直接找或再重新找其他岗位管理者交流。

(二)注意说话方式和技巧

在预约酒店管理者时，专业学生讲话要注意怎么说，怎么表达，怎么措辞，什么样的语气，加上一定的赞美可以更好的进行沟通。在被拒绝后也不要气馁因为还有更多更好的选择在等着我们，身边的资源要尽可能地合理利用起来。在拜访交流期间，多听多尊称不卑不亢地表达自己的观点不盲从，注意自己的说话表达方式，在被拒绝或想请管理者再多谈谈某个问题或答非所问时要继续有礼貌，换个问题或逐步渐进，可获得答案或使拜访谈话收获更多信息更精彩。

(三)学着掌控时间与气氛，临场发挥

拜访交流期间可充分利用手机录音功能，一定要注意时间，尽量学着抓重点抓关键，学着临场发挥说一些有趣的又是管理者感兴趣的问题，使交流更顺利气氛更轻松融洽。走入酒店，初识拜访酒店管理者这个体验充分体现了高职教育理论与实践相结合的特点。带着问题拜访酒店管理者，初步对酒店、酒店管理者的工作内容、酒店的特色、运营模式、营销以及感兴趣的问题、他们对我们专业学生的建议及酒店的发展、未来有了感性认识。通过沟通，通过拜访以及分工合作，使学生进一步认识到团队合作、信息整合、运用各类软件技术、人脉以及说话艺术的重要性。强化了为一天完成三家酒店的拜访而提高效率的网上地图搜素，资料收集，拒接后的变通，手机新功能的运用能力。初识拜访酒店管理者同时反应了不同酒店管理者的素质，反映了聪明的酒店是怎么做人的，也引导同学思考该怎么处事做人，呼吁更多企业在生产经营的同时能向专业院校和学生开放给予支持。初识拜访酒店管理者充分爆发也肯定了高职专业学生要接触社会走进专业所做的努力。学生的潜力是无限的。

参考文献

1、浅谈酒店客房部安全管理郑笑还闽江职业大学学报—08—15

酒店管理系统的设计与应用 篇6

摘要:系统的设计应注重各部分本身的功能,又要注重各个部分功能之间的联系,设计时应该将前台管理、后台管理及办公自动化管理有机地结合起来,形成一套高效、快捷的酒店管理信息系统。这就要求从管理需要和系统开发两个方面进行综合考虑,各个模块既有较强的独立性,又要留有适当的接口,以便日后对功能进行扩充和完善。

关键词:酒店管理 设计 应用

0 引言

近年来,随着酒店业竞争的加剧,酒店之间客源的争夺越来越激烈,利润空间也越来越小,为了能在激烈竞争中生存,各酒店都在从方方面面加强的实力,他们纷纷把目光投向酒店智能化、信息化。这就要求酒店管理需要使用更有效的信息化手段,广泛拓展经营空间,进一步降低运营成本。先进的酒店管理系统,不但可以有效地管理大量的信息,而且可以引进先进的管理理念,提高服务质量、工作效率,完善酒店内部管理体制,提高酒店决策水平,提高酒店的管理效益及经济效益,从而提高酒店的竞争力。因此,先进的管理信息系统已成为酒店管理的核心之一。

1 酒店管理系统需求描述

当今的酒店、宾馆等经营场所大都是集餐饮、住宿、娱乐为一体的综合性服务场所。酒店管理系统就是针对酒店的大量业务处理实际的工作, 运用计算机进行全面现代化管理, 以实现用户方便的输入、查询、统计、打印相关报表的业务需求。系统功能需求描述如下:①顾客入住登记及预定客房管理:提供对客户入住、调房、预定等数据输入、查询、统计和打印。②办理退房结账手续: 提供对客户办理结账退房手续;自动计算住宿金额、押金、应退或应补差额等结算及打印。③客房管理: 提供对各客房的状态(如空房、入住房、清洁房、需维修房) 进行录入、查询、统计。④销售部管理: 提供对服务部的商品进行进仓、销售、库存盘点统计。⑤餐厅管理:提供对客户的消费记账,营业收入审核,报表打印等。⑥娱乐厅管理:同上。⑦商务管理:同上。

2 酒店管理系统设计

2.1 系统设计原则①实用性:要求客人入住登记、查询、结账时间短,避免客人排队和客人跑账现象。②便捷性:采用可视化界面,操作人员可直观地操作和使用本系统,无需专门培训。③可扩展性:采用模块化设计,便于日后的功能扩展。④安全性:酒店系统要求小时连续运转,且全年不断。

2.2 系统的设计 酒店业务可分为前台和后台两部分, 前台包括客房预定,接待,问询,账务,房务管理,夜间审核,餐厅收银,系统维护,后台业务包括账务、应收、应付、库存管理、人事工资管理、固定资产管理、程控电话计费、总经理查询等,前后台数据相互关联、相互调用,形成一个实时综合信息管理系统。

系统的设计应注重各部分本身的功能,又要注重各个部分功能之间的联系,设计时应该将前台管理、后台管理及办公自动化管理有机地结合起来,形成一套高效、快捷的酒店管理信息系统。这就要求从管理需要和系统开发两个方面进行综合考虑,各个模块既有较强的独立性,又要留有适当的接口,以便日后对功能进行扩充和完善。

2.2.1 前台管理系统设计 该系统设计时注重对入住客人的信息及产生的费用进行综合管理,并对客房的利用情况进行统计等功能。应包括预订管理系统、接待管理系统、客房管理系统、会议管理系统、实时报房系统、信息查询系统、总台结账系统、报表管理系统、夜间稽核系统、应收款管理系统、总经理查询系统、前台维护系统等。

2.2.2 后台管理系统设计 该系统设计主要为完成酒店内部的一些管理功能,他是以酒店内部各部门的业务管理为主的,它可以随时查询业务系统的有关数据,并能对这些数据进行统计分析,为提高管理决策水平提供依据。应包括报表管理系统、系统维护管理系统、账务处理系统、财务分析系统、工资管理系统、人事管理系统、固定资产管理系统、办公自动化系统、欠账管理系统、监察部管理系统、保安部管理系统、后勤部管理系统等。

2.3 软、硬件运行环境 硬件要求: 586以上CPU;32M以上内存;1G以上硬盘空间。软件要求: Windows98以上版本操作系统。

3 酒店管理系统的应用

目前,我国酒店业计算机的应用已相当普及,不论酒店的规模大小、档次高低、中方管理或外方管理,都不同程度地利用计算机技术辅助酒店管理。并已由单机处理的简单模式逐步向多种计算机技术相互融合,因此能大批量采集、处理信息,为宾客提供快捷、方便的高水准服务的酒店管理系统给酒店经营决策者提供了可靠信息的综合管理。酒店管理系统的高度自动化、详细、准确、省时的运作方式将大大的减少酒店的人力、物力,给酒店带来更大的利润空间以及给宾客们带来更优质的服务。它的应用已越来越广泛。

4 结束语

今天,酒店管理系统的设计已日趋成熟,它的使用可使酒店的管理水平和效益成倍的提高。为酒店树立起服务优良、客人满意、员工工作愉快的新形象。

参考文献:

[1]高大中,邓南林.中小型酒店管理软件的设计与实践.商业研究.2004/05.

[2]汤超.学生成绩管理信息系统的设计与实现.湖北广播电视大学学报.December. 2008.151～152.

[3]王平.试论酒店计算机管理信息系统的建设.电助与信息技术.1996/4.

[4]陈金西.酒店计算机管理系统.鹭江职业大学学报.Mar.2004.

酒店管理系统毕业论文 篇7

一、研究方法

研究对象为湖南第一师范学院旅游系酒店管理专业 (方向) 的学生。研究采用非几率抽样的便利抽样, 以即将进行校外实习的143名二年级学生为样本母体。问卷发放时间为2009年3月10日至2009年3月13日, 问卷共印发143份, 回收143份, 有效问卷共计143份, 有效问卷回收率达100%。

二、问卷分析

(一) 实习前大学生心理压力

1. 压力程度。

对即将到来的实习生活会不会有压力?17.5%感到压力“很大”或“特别大”, “不太大”的占27.3%的比例。只有15.4%受访学生表示在实习前“偶尔”或“从不紧张”。可见, 实习前存在一定程度的心理压力, 甚至有近两成的学生感觉心理压力很大。

2. 压力因素。

调查显示, 在各种压力因素中, 压力最大的首推“选择满意的实习单位”。仅有4.2%受访者明确表示没有这方面的压力。“理想与现实的冲突会让你感觉到困惑吗?”近一半同学认为“很大”或“非常大”。理想和现实的冲突是受访学生们选择满意的实习单位最大的心理障碍。究其原因, 首先是中国社会传统对酒店业等相关服务行业的歧视, 大学生自身的眼高手低以及实习酒店提供的低职位高强度的实习岗位等因素是引发酒店专业大学生此项心理压力的三大源泉。其次是实习竞聘带来的压力。无论是学生自己找寻实习单位还是学校安排都需要经过一轮轮面试, 当回答“当你实习竞聘受挫时, 你会觉得心烦气躁吗”, 三成受访者表示“很少”或“不会”。最后, 来自于身体状况方面的压力。在调查对自己身形容貌压力时, 有49%的受访者“非常渴望”在条件允许情况下能改变身形容貌, 不希望改变的仅占3.5%。与对外表的苛求相比, 对自己身体健康状况的担忧明显弱化, 在回答“对即将到来的实习, 你是否对自己身体状况感到担忧”, 仅有8.4%的受访者选择了“经常有”, 而大部分却“较少或从未有”, 这部分占54%比例。调查显示, 大部分的受访者更加关注自己的外部容貌特征。事实上, 酒店实习生工作时间长, 工作劳动强度较大, 他们更多地是面对身体体力的挑战。对困难的估计不足和对自己体力的盲目信任, 以致部分实习生中途中断实习, 甚至毕业后仍拒绝从事酒店相关行业的工作。

3. 消除压力的方式。

“你会采取何种方式应对实习压力?”可喜的是41%的答题者选择自然调整, 仅有5%用“压抑”调整心理。当遇到压力时, 你会向谁求助?有82.5%的学生会向“朋友”倾诉, 52.5%的受访学生求助于家人, 仅有20%的学生选择了老师 (1) 。专业学习中, 教师和专业人员缺位, 这不能不引起我们的反思。

(二) 大学生实习前期望心理

1. 对实习效益的期望。

大学生对实习效益的期望值相当高。99.4%学生期望从实习中获得某些收获。调查数据显示, 大学生期望从实习中获得的各种收益。受访学生的实习期望最认同的前3项分别为“实习是为增强我的专业知识和技能” (得分=95.2%) , 其次为“达到独立作业的能力” (得分=94.5%) , 第三则为“加强我的沟通应对能力” (得分=94%) 。显示受访学生对于实习期望平均最想获得的是属于实际职场环境中的实际操作技术与经验, 其次为提高人际交往能力。由此可见, 学生认为理想中的实习为实质的专业技能与知识的获得。问项排序中以“应付学校以获得学分” (得分=52%) 为最低排序, 显示学生对于实习抱有积极态度。

对于实习单位期望影响因素 (2) 的分析显示, 首先“实习单位声望” (得分=92.4%) 是对学生影响最大因素, 其次为“自己兴趣专长” (得分=86.9%) , 第三为“实习单位规模” (得分=85.5%) , 第四为“实习单位提供的岗位” (得分=84.8%) , 第五为“合理的薪酬福利” (得分=84.2%) 。这说明实习单位的综合情况决定了学生的选择。“老师和学长的推荐” (得分=63.4%) 排在最后, “父母的建议”排在倒数第三, 这与前面关于“面对压力, 你会向谁求助”的调查结果相吻合。综合上述调查数据, 学生在选择实习单位时很有主见, 较少受到外界因素干扰。

2. 对实习方式和实习时间期望。

目前, 在实习单位找寻方式方面, 酒店管理专业毕业实习模式大约有三种:一是学生自主实习;二是由学校安排统一实习;三是两者结合。调查数据显示, 接近七成学生更愿意由学校安排实习。究其原因可能是目前高星级酒店更愿意与校企合作, 一次接收数量较多且有学校协助管理的实习生。另外, 由学校出面组织实习让学生们有更多的安全感, 可避免在实习过程中出现诸多不可控因素, 当然从另一侧面也反映出学生缺乏独立和闯荡精神, 依赖思想较严重。

在实习时间的期望方面, “6个月”是大部分实习生愿意接受的实习时间 (得分=44.8%) , 其次是“9个月” (得分=31.8%) , 最不愿接受的是“12个月” (得分0.6%) 。这与实际的酒店实习模式相背, 高星级酒店接受的实习时间通常为9个月及以上 (如我系省级优秀实习基地北京昆仑饭店实习为12个月) , 中低档酒店及酒楼对实习时间要求相对宽松, 主要是因为两者对岗前培训投入的时间和金钱差别较大。在每天工作时间期望上, 近七成受访的学生理性地选择了8—10个小时, 几乎没有人愿意加班至10小时及以上。

在对实习行业的选择, 选择专业对口的酒店业仅占44.8%, 还不到一半的比例。其他行业依次为文教业26%、旅行社业14%、娱乐业13%。传统文教业受到青睐, 其原因可能是文教业工作轻闲, 且较之酒店业、娱乐业具有更高的社会地位, 较之旅行社业又有相对的稳定性。而娱乐业和旅行社业是传统的实习单位, 实习机会也多, 在没有其他选择的情况下, 这两个行业就成为候补之选。但在学生实际选择的实习单位的调查中发现七成以上的学生实习工作单位仍为酒店相关行业。学生意向和实际情况有一定的差别, 主要原因还是实习单位接受意愿不是很强烈。

在实习酒店档次的选择上, 高星级酒店规范化的企业管理运作, 较好的薪酬和福利使之成为从事酒店业大学生的首选。但调查数据也十分明显地揭示了实习生心态的好高骛远, 九成以上的受访者把票投给了高星级酒店 (93%) , 知名酒楼、中档酒店、经济型酒店各占3.5%、1.4%、2.1%比例。

三、研究结论

综上所述, 研究得出如下结论。

1.实习前存在一定程度的心理压力, 但并没有出现普遍的焦虑心理。找寻自己满意的实习单位成为最大的心理压力因素, 相当一部分学生较为忽视酒店专业实习对身体素质的要求。

2.面对压力, 通常学生能进行正确的自我调节, 但是, 遇到困难向人求助时, 很少有学生选择更具专业知识的老师。

3.学生对于实习抱有相当积极的态度, 对于实习期望平均最想获得的是属于实际职场环境中的“技术”与经验。学生在选择实习单位时自主性高、较不易受外界环境影响因素左右, 以实习单位综合条件及自我兴趣专长为优先考虑条件。

4.对实习时间、实习行业的期望很高, 偏离了现实, 高期望能否带来实习的高效益还需要进一步论证。

以上结论对于酒店管理专业人才培养中如何提高实习效果、探索新的实习模式具有相当价值的指导意义。因此为了提高实习的效果, 根据以上研究发现, 提出如下建议。

第一, 将实习基地建设放在实习教学管理的首位。建立一批以高星级为主的多层次的酒店企业作为长期实习基地。在校企合作的基础上, 以学校的名义与实习单位签订实习协议, 为学生实习工作生活环境、薪酬福利提供法律保障, 并在工作轮调、岗前培训等方面给学生提供更多的机会。实习基地的建设不仅可以缓解学生找寻实习单位的心理压力, 也可满足学生的高期望值。

第二, 通过各种途径让学生对实习抱有合理的期望。过低的期望不利于实习成效的取得, 但过高的期望一旦遭遇到实习中的挫折很容易造成挫败感。向学生展示真实的实习生活, 灌输正确的工作态度是建立合理期望的有效途径。

参考文献

[1]刘红梅.基于酒店专业学生实习心理谈酒店实习管理[J].中南林业科技大学学报 (社会科学版) , 2008, (3) .

[2]邓振锋, 温卫宁, 林增学.酒店管理专业实习效果调查与分析[J].桂林旅游高等专科学校学报, 2004, (2) .

[3]劳动与社会保障部教材编写组.饭店服务心理学[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2006.

酒店管理系统毕业论文 篇8

据世界酒店组织预测, 到2020年, 中国将成为世界上酒店业发展最快的国家, 因此, 酒店管理专业就业前景广阔, 酒店管理人才需求有很大的缺口。目前酒店行业仍然出现“人才荒”现象, 酒店管理专业毕业生潜流失问题日趋严重[1]。这种学非所用的就业倾向对学生来说, 是对大学期间积累的专业优势资源的一种浪费;对高校来说, 是教育资源的一种损耗;对酒店来说, 极有可能提高其专业培训成本;对社会来说, 不利于人力资源的合理配置。本文采用了问卷调查以及访谈法来获取信息, 探寻影响广州高校和酒店潜流失现象的因素。

1 酒店管理专业本科毕业生潜流失的现状分析

广州酒店业人才需求量巨大, 旅游高等教育也得到前所未有的蓬勃发展。广州一共有27所本科院校, 作为受过高等教育的大学生, 是饭店人力资本的主要储备。但是, 尽管近年来广州高校的酒店管理专业毕业生越来越多, 但酒店的行业缺口仍然很大, 很多毕业生毕业后不从事酒店业, 或者在酒店工作一段时间后就选择跨行跳槽, 造成了旅游行业供需错位的现象, 也就是我们所说的潜流失严重。根据针对广州四所综合性大学所说的调查来看, 仅有18%的旅游专业在校生有超过60%的可能会留守酒店行业[2]。可见, 酒店业不是酒店管理在校本科生的主要就业意向。

由此看来, 目前广州酒店业人才需求与供给存在两难的境地:一方面是酒店业的快速发展急需大批高学历、高素质的管理人才;另一方面是目前中国酒店业经营管理人才学历偏低, 高学历、高素质、能力强的酒店经营管理人才稀缺, 且酒店管理专业人才毕业后真正留守在酒店业的寥寥无几。

2 酒店管理专业本科毕业生潜流失的原因分析

2.1 酒店方面存在的问题

第一, 薪酬满意度较低, 福利待遇有待提高。一些饭店行业大打价格战, 盈利的缩水导致饭店内部员工薪资待遇也跟着严重削减, 而且因为假期时段是饭店盈利的热季, 所以该行业被认为是薪酬低、休假严的苛刻行业[3]。第二, 酒店管理岗位相对注重求职者的工作经验, 大部分大学毕业生因在同一基层岗位逗留时间过长, 感到升迁机会渺茫, 从而造成潜流失的现象。第三, 酒店缺乏对大学生的职业生涯规划。目前我国酒店的人力资源管理水平还不高, 担心开展人才职业生涯规划会使得员工各方面能力增强, 导致他们不甘心留守在自身的岗位, 一旦有机遇就会选择跳槽, 使得酒店的人力物力遭受损失。

2.2 学校教育及学生个人的因素

一方面是大学生个人不正确的就业观。与高职院校学生相比, 大部分本科生在选择酒店行业的时候都是观望状态, 并且希望进入星级酒店二线部门工作。另一方面是酒店管理专业课程设置不合理, 缺乏对学生实践能力的培养。从培养方案来看, 高职的教育和本科教育最大的不同在于高职教育注重培养学生的专业能力, 本科教育则偏理论化, 实际的操作比专科技术性的培养少。加之高校开设的公共课程过多, 课程设计随意性较强且不够合理, 缺乏深入了解行业的双师型教师对学生进行指导。

2.3 社会观念方面的原因

广州人的传统观念对酒店职业的误解, 许多老广州人对从事属服务行业的酒店职业理解上存在偏见, 使得社会上形成一种在酒店工作缺乏荣誉感。加之广州地区热门行业影响着大学生的就业观, 让不少大学生选择职业的时候产生盲从的心理, 从不按自身具体条件思考分析, 盲目效仿。

3 关于改善酒店管理专业本科毕业生潜流失现象的对策

3.1 对酒店行业的建议

(1) 建立合理的薪酬福利制度, 并建立适当的激励政策。过低的或不合理的薪酬对影响酒店管理毕业生进入酒店有直接的关系。这个过程中, 酒店除了每个月固定的薪酬以外, 有必要建立一套完善的激励政策, 激励员工完善自己, 并给酒店带来更优的服务质量。

(2) 为员工设计人才职业生涯规划。酒店应当根据自身的实际情况, 根据员工的个人条件、教育背景以及员工的能力, 协助其设立职业生涯目标, 关注员工的发展计划, 使员工明确自身在酒店的发展方向, 增强对酒店的归属感, 增强各方面能力, 实现自己的职业理想。

(3) 酒店应建立良好的内部竞争机制和培训制度。为了让酒店管理毕业生更好地实现自己的理想, 酒店应当建立内部选聘渠道, 探寻抑制专业人才流失的对策, 营造良好的工作环境, 吸引更多专业人才。开展酒店企业内部培训, 提高员工素质, 为其晋升创造条件, 促进职业发展。另外, 还要对员工进行企业文化方面的培训, 增强员工对企业文化的认识, 只有当员工把自己当成酒店的一份子时, 员工才不会轻易离去。否则, 再多的培训也只是徒然为竞争者服务。

3.2 对酒店专业学生的建议

第一, 慎重选择专业, 端正就业思想。在高考选择专业时, 学生就应该慎重选择专业, 与自己以后所想涉猎的领域挂钩, 不要让专业无需与职业有关系的负面想法导致以后就业观念上出现偏差, 也不要因为就业前景好或家人建议而选择自己不感兴趣的专业。

第二, 为自己制定职业生涯规划。大学生要认识到生涯规划的重要意义, 它的目的绝不只是帮助你按照自身条件找到一份工作, 实现个人的目标, 更重要的是帮助你真正了解自己, 进一步分析主、客观条件和内、外部环境的优势和限制, 从而设计出合理又可行的职业生涯发展方向。

3.3 对旅游院校的建议

3.3.1 重视课程设置平衡, 强调专业化

目前, 高校酒店管理专业的实践教学落不到实处, 效果不佳。就课程的主要内容而言, 内容重复现象十分严重, 这也是目前旅游基础理论研究薄弱、酒店管理专业不成熟的表现[4]。课程设置是酒店管理专业课程建设要解决的首要问题, 也是专业人才培养规格的具体体现, 直接关系到酒店管理专业培养目标的实现[5]。总的来说, 高校的专业课程设置以及对人才的培养应当与市场现状接轨, 根据市场要求培养人才, 形成自己的办学特色, 树立大旅游、大市场、大专业意识, 为广州酒店业的深化发展培养高级、专门、实用管理人才, 通过产学研相结合, 以科研促教学。

3.3.2 建立一支强大的“双师型”教师队伍

对于双师型教师的培养, 学校可以从两个方面着手:一方面, 从其他院校旅游行业聘请名师、酒店管理人员、工作人员来兼职教师或者是开讲座;另一方面, 鼓励在校老师利用上课空余的时间深入到酒店进行服务管理挂职锻炼, 真正把自己的理论付诸于实践, 通过自身的检验及经验来教育学生。

3.3.3 加强实践性教育, 建立实践教学基地

要真正地做到理论与实践相结合, 学校要加强实践教学基地建设。一方面, 可以在校内建立自身的酒店实习基地, 确实做到把课堂带到实验室上, 增强学生的动手能力, 让学生把学到的理论知识通过实践的方式变为实在的实践能力;另一方面, 可以增强校企合作, 建立校外实践基地。充分利用优秀酒店的人力资源优势, 加强校外实习、实训基地的建设, 强化实践教学环节的教学效果。

参考文献

[1]欧臻.饭店解决饭店管理专业大学毕业生潜流失问题的研究[D].长沙:湖南师范大学, 2005.

[2]林楚英, 陈楚众, 戴强祥, 等.广州市旅游专业本科生行业就业率的调查与分析[J].中国城市经济, 2010, (07) :102.

[3]闫宣伊, 王栋.我国饭店高学历人才流失现象解析及对策研究[J].内蒙古科技与经济, 2012, (11) :11-11.

[4]陈才, 张燕燕, 刘英.旅游管理专业课程结构的系统分析与优化设计[J].旅游学刊, 2006, (21) :77-80.

酒店管理系统毕业论文 篇9

截至目前, 陕西工业职业技术学院酒店管理专业已经有十一届毕业生, 十多年的毕业论文指导和答辩总结下来, 发现了很多问题。除了选题盲目、范围大、泛泛而谈、内容空洞、抄袭拼凑等一些原则性问题外, 资料陈旧、数据过时、语句不通、段落不连贯、格式混乱、观点模糊混乱的情况也较多出现, 再加上毕业生更多关注就业, 导致同期安排的毕业设计 (论文) 环节进展困难。

1.毕业设计 (论文) 环节偏离高职教育宗旨和人才培养目标

高职教育的宗旨和人才培养目标是培养适应经济发展需要的、具有一定理论知识、实践能力强的、职业素质高的高技能型人才。但是在陕西工院酒店管理专业实际教学环节中发现, 不管是专业课程设置还是实践教学环节包括毕业设计, 大多都是借鉴或从普通高等教育中直接拿来的, 教师指导也大多强调的是理论性和创新性。对于高职学生来讲, 本身理解能力有限, 再加上理论学习期相对较短, 要求毕业设计 (论文) 的理论性其能力根本达不到, 长此以往, 只能让毕业设计走形式, 失去它真正存在的意义和价值。

2.毕业设计 (论文) 走过场

教育部[2004]14号文《关于加强普通高等学校毕业设计 (论文) 工作的通知》, 要求高职学生的毕业设计要“与所学专业及岗位需求紧密结合, 结合企业的生产实际选题”, 要求“切实加强和改进毕业设计 (论文) 环节的管理, 决不能降低要求, 更不能放任自流”。而从实际情况来看并不乐观。

⑴选题盲目。我院的毕业设计参考题目通常由教研室统一提供, 再由学生选择, 部分学生会通过联系教师共同选定, 而一小部分学生从一开始就脱离了教师的指导, 盲目性很强。而高职教师课程负担重压力大, 很少有时间去了解企业实际或亲身实践。所以可供选择的题目大多来源于网络, 出现题目陈旧、范围大或与专业发展实际不相符合多个情况 (如表1) , 导致毕业设计从一开始就偏离了培养目标。

⑵写作过程脱离指导。不少教师认为高职学生重在实践, 而毕业设计 (论文) 重理论, 最后一个教学环节不应为难学生, 因此对学生要求不严, 也导致部分学生从写作大纲编写完成后, 就与指导教师失去联系, 直到最后催促定稿时, 才匆忙拿出一篇文章来, 其设计 (论文) 质量可想而知。

⑶答辩流于形式。网络的普及, 使得毕业设计 (论文) 抄袭拼凑现象严重。相当部分学生在答辩时对自己论文中的观点、论据不清楚, 最新数据不知道, 回答问题前后矛盾。由于这类学生较多, 答辩组教师又怕影响学生就业找工作, 只能让其过关。

3.监管政策及其力度不大

一是学校的就业政策导向的偏差。多数家长们都抱有共同的心态:好学校———好专业———好工作。一些高职院校摸准了这种心态, 过分看重就业率, 在招生宣传时就业率作为一个相当重要的筹码。毕业时又追求高就业率, 对招聘单位不加过滤, 甚至还将就业率作为衡量系部、学工系统、班主任工作优秀的指标。先就业再择业的观点普遍存在于学生与教职员工心中, 故在毕业设计与就业发生冲突时自然而然偏向就业, 也由此导致抄袭、剽窃等现象屡禁不止。二是毕业设计规章制度和规范缺乏针对性、适应性。由于陕西工院以理工科为主, 机械制造、材料工程、电气工程等大系是主流, 而文科如工商管理、酒店管理、文秘等专业因为学生较少, 重视不够, 到目前学校还没有一套行之有效的文科毕业设计 (论文) 操作规范, 有的仅仅是论文写作格式与要求, 它既没有毕业设计 (论文) 内容、写作方法等的引导, 也没有成绩评定事项, 更没有对指导教师的规范要求, 只从形式上对学生的设计 (论文) 进行简单要求。三是对指导教师管理不够。随着高职年年扩招, 师生比例严重失调。酒店管理专业5名专业教师、3名兼职教师承担着2010级到2012级7个专业班级300余学生的教学任务, 每个教师要教2-4门课程, 还要指导多名学生的毕业设计 (论文) , 时间、精力上都很难保证。而管理部门多年来对此一直持默认态度, 毕业论文的时间安排及管理体制照旧, 毕业设计工作中存在的困难和问题也依旧, 致使学生对学校的规范与指导教师的要求应付了事, 再加上网络的触手可及, 导致毕业设计 (论文) 质量一年比一年差。

毕业设计 (论文) 革新思路

鉴于以上问题, 毕业设计 (论文) 的改革非常有必要。如何改?一些高职院校教育工作者建议以毕业技能鉴定代替毕业论文, 还有人提出取消毕业论文。当然, 更多的高职教育工作者提出一定要改进高职毕业论文水平和质量, 他们认为“高职学生毕业设计 (论文) , 对于增强学生综合素质、综合能力培养至关重要”, “是对毕业生所学专业知识综合运用能力的一次重要测评, 也是对高职高专教育教学质量的一次重要评估”[1]。早在2006年北大姜国华教授承认本科生要写出像样的有价值的论文都有些强人所难, 所以更别说高职专科学生了。高职培养的是应用型、技能型的人才, 酒店专业又是实用性比较强的学科, 以目前学生的水平, 毕业设计 (论文) 根本无法提供多少实用方面的训练。所以要改革, 就要更多考虑毕业设计 (论文) 的形式和内涵是否能满足高职教育宗旨和人才培养目标, 毕竟高职不同于本科也不同于中职, 文科不同于理科, “用理工科人才培养的模式, 让文科高职学生去反复操练某一个公文格式或管理模型, 是培养不出一流的管理服务者的[2]。”教育部高职高专院校评估委员会委员、太原大学原校长聂嘉恩如是说。

鉴于此, 笔者认为, 高职毕业设计 (论文) 写作除了基本理论的“够用”之外, 更应该重视解决实际问题能力的考核和实践能力的评价, 以职业能力为目标, 以职业知识为基础, 做到理论与实践的紧密结合, 才可能让设计 (论文) 更有价值。要做到此, 首先可以从校内课堂交流、讨论、汇报、理论课写小论文开始, 培养学生基本的阅读能力、写作能力、多媒体课件制作能力和口头表达能力。其次是校内实践、校外兼职、校企合作顶岗实习所得的实习报告、周记等 (需要企业师傅、学校教师过程控制) , 培养学生独立工作能力、团体协作能力、沟通能力等。最后从论文内容、形式、写作过程和表现效果等多方面提高学生的综合能力。如从内容上, 选题要简单、实用、时代性;从形式上, 可以改为某酒店 (岗位) 发展策划案、调查报告、主题宴会设计及造型等;从过程上, 可以从第一年专业基础课学完之后就开始布置设计 (论文) 事宜, 指导教师实时跟踪, 了解进展;从效果上, 口头汇报、PPT演示、实物展示、文字描述可共用, 还可根据情况组织评优, 参加设计大赛等。从学生本身来讲, 可以根据自身特点和喜好选择毕业方案, 这种革新可能更受欢迎。

思路实现的途径

1.加大师资力量建设, 给教师减负, 提高教师的双师素质

为在校教师提供多样学习、进修、企业实践机会, 提高其理论与实践能力。可以借鉴澳大利亚职业教育的例子, 每年安排教师定期到企业一线实践, 没有通过企业专家对实践效果严格考核和评价的教师不再续聘[3]。这种方法使教师教学不再是纸上谈兵, 真正具备了双师素质。只有教师的职业能力提升了, 对学生的日常实践能力引导和毕业设计 (论文) 指导才可能更有效果。

2.完善毕业论文管理体制, 加强过程控制

管理体制是否完善直接影响工作积极性和工作效率。因此, 高职院校需要及时制定相关的毕业论文管理制度和规范, 如《毕业设计 (论文) (文科) 工作实施方案》、《毕业设计 (论文) (文科) 指导与写作手册》、《毕业设计 (论文) 教师工作手册》、《毕业设计 (论文) (文科) 质量评价体系与管理办法》等, 还可以引进网络管理平台, 实现学生选题、教师批改、成果传送等实时效果, 对写作过程加强控制, 确保设计 (论文) 各环节的质量[4]。

3.改进与提高教师课堂教学方法

作为高职教师, 面对的是高考落榜的学生, 他们的心态与本科生、中小学生完全不一样, 有人破罐子破摔, 有人还想再拼一把, 因此教学时就要根据学生情况结合教学目标、教学内容以及教师性情来选择合适的方法。注意传统与新型教学方法的结合, 不摒弃传统, 但也不盲从新型, 因材施教, 以学生为主体, 引导学生参与课堂教学, 注重其思考、表达、动手能力的训练, 建立一种探索、互动的教学和学习模式。当这种模式逐渐成为学生的思维习惯时, 不只是毕业设计 (论文) 的质量会提升, 学生就业的质量和竞争力也会提升, 而此正是学校职业能力培养结果的呈现。

总之, 毕业设计 (论文) 的质量能反映学生的学习质量和学校的教育教学质量, 学校和教师在管理、教学各个方面应充分利用这一教学环节, 注重培养学生日常实践能力, 提升其职业竞争力。

摘要：高职文科毕业设计 (论文) 多年来一直存在多方面问题, 改革势在必行。革新的思路在于——以职业能力为目标, 以职业知识为基础, 从平常课堂训练抓起, 校内外实践相结合, 改革毕业设计 (论文) 的内容、形式、写作过程和表现效果等, 从学校和教师方面提升学生毕业设计 (论文) 质量, 真正提高学生职业能力。

关键词：职业能力,高职,毕业设计 (论文) ,革新

参考文献

[1]刘金霞.高职毕业论文的问题、反思与改革[J].北京青年政治学院学报, 2009, (18) .

[2]文科高职VS理工高职:同一标准仅陷遭遇尴尬[EB/OL].新华网, 2011-7-25.

[3]赵明威, 赵居礼.澳大利亚职业教育借鉴探索[J].机械职业教育, 2009, (7) .

酒店管理系统毕业论文 篇10

如何稳定高职毕业生在酒店工作, 成为高职教育人才培养与毕业生就业的新课题, 同时也是困扰着目前我国酒店业发展的一个重要问题。不少学者对酒店员工的流失问题进行了研究, 但以往的研究主要是从薪酬、工作强度、晋升机会、培训和管理等各个分散的因素中去寻找原因。笔者则认为, 以上种种因素的不足或缺失, 都最终反映在新员工心理契约的破坏上, 进而导致新员工的主动离职。据笔者对当地的酒店行业协会调查统计, 在酒店基层优秀新员工中, 大学生新员工尤其是酒店管理相关专业的高职院校毕业生占很大比重 (对优秀新员工的分析具有典型性和代表性) 。因而, 从酒店企业高职毕业生新员工心理契约的角度出发, 更容易对高职毕业生作为新员工的流失现象做出本质的、系统化的分析。此外, 由于酒店员工在构成上的特殊性、复杂性和员工流失类型的多样化, 本文将从酒店员工心理契约的特殊性分析出发, 在研究不同流失类型与心理契约之间关系的基础上, 提出控制高职毕业生在酒店企业流失的对策建议。

心理契约与员工行为

心理契约的含义

心理契约有狭义与广义之分。广义的心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。包括员工个体水平和组织水平的两种期望。狭义的心理契约是组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。本文中的心理契约限于酒店新员工对于酒店的单向心理契约。

心理契约的类型与特征

罗素从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”, 以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两个角度进行分类, 把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和过渡型四种类型。根据罗素的研究, 不同类型心理契约的特征为:交易型的有限性和短期性;关系型的稳定性和忠诚性;平衡型的内外部职业发展机会和动态的绩效要求;过渡型的不确定、不信任和破坏性。心理契约与经济契约相比所具有的独特性主要表现在:心理契约具有主观性、综合性和动态变化性。

心理契约违背与员工行为的变化心理契约作为员工对企业义务的一种信念, 势必成为员工对组织行为进行评判的一个标准, 且其评判结果将导致他对现有的行为进行调整。如果组织的某些行为与员工心理契约中的信念不一致, 就形成了心理契约的违背。当心理契约的违背被员工感知, 员工则会采取积极或消极的应对方式。在存在外部就业困难等情况下, 员工通过忍受并不断减少自己的组织公民行为来应对的方式称为“沉默”;当员工积极采用与组织沟通并设法改变现状时, 称为“表达”;部分员工也可能采用过激的方式损害企业的利益, 即“忽视”的方式;而最后的手段则是“退出”, 即员工主动中止与组织的经济契约关系, 也就是企业中的主动离职。这种离职则往往被企业视作“员工流失”。本文提出, 在研究酒店新员工流失原因及其控制方法时, 应该着重于他们的心理契约特征及控制他们对心理契约违背的感知。

酒店新员工流失的心理契约分析

酒店员工类型及心理契约特点

酒店中提供的岗位类型复杂多样, 使得酒店内不同员工的心理契约呈现较大的差异性。如表1所示, 依据不同岗位员工知识水平、技能水平和未来职业发展方向的不同, 笔者将酒店员工类型及其心理契约特征做如下的划分: (1) 临时工服务员。这种临时雇佣多集中在低知识水平和低技能层次的操作人员上, 因此称为临时工服务员。由于酒店和员工双方都十分清楚地认识到雇佣的短期性和临时性, 因此, 心理契约属于典型的交易型。在心理契约内容上, 以组织应该为其提供的经济利益 (主要是工资) 为主, 而对其职业发展等方面的要求几乎没有, 对工作发展及工资福利的要求较低。 (2) 一般操作员工。主要指酒店前后台一线员工中技能水平比较普通的一部分。他们心理契约中的主要内容除了工资和福利外, 还包含工作的劳动强度、工作环境等。 (3) 技术 (能) 型人才。酒店当中某项技术 (能) 特别突出的员工, 包括服务能手、技术岗位工人等, 主要由酒店管理相关专业的高职毕业生组成。其心理契约的类型很大程度上取决于他们所获得的信息和交流程度。如果他们所得到的信息确认外部提供的职业机会更好, 其心理契约中交易的成分就越多。另一方面, 技术 (能) 型人才心理契约内容中对于经济收益有比前两者更高的要求, 但经济收益在整个心理契约中的作用力有所下降。心理契约中, 增加了对于工作成就、职业发展和尊重度等方面的要求。本文所研究的酒店高职毕业生新员工集中于此类人才以及下述类型人才。 (4) 管理储备人才。主要是酒店当作未来的管理人员而招聘的人才, 主要由大学毕业生或优秀高职毕业生组成。对职业发展等方面的要求甚至重于经济利益。他们希望能在酒店里完成其职业生涯的探索和建立, 所以心理契约的开始具有关系型特征。但比较容易受到打击, 也容易受到很多的外部诱惑。 (5) 管理人才。指酒店中具备一定管理能力、拥有较多管理经验并处在管理岗位上的人才。他们的心理契约内容则主要由贡献和收益的匹配、工作满足感、权力和责任等组成。

前两类员工的可替代性比较强 (指可以比较容易找到替代人员) , 往往不受重视, 很难进入酒店人力资源的核心, 成为外圈员工。因此, 这两种类型的员工不成为员工流失的关注重点。后三种员工, 由于对酒店的服务质量、经营管理及未来发展有更为重要的作用, 因此成为酒店的核心员工。这类员工的流失, 对于酒店来说是更大的损失, 因此, 成为酒店员工流失问题的主要关注对象。这部分新员工力图成为酒店的核心员工, 不愿沦为外圈员工, 他们暂时不是第五类管理人才, 但心里契约会激励他们向积极的目标努力。

酒店新员工流失类型及心理契约违背原因

如图1所示, 本文认为从员工类型及流失时间两个维度出发, 能把酒店不同的流失类型进行更有效、更清晰的概括和剖析。其中, 新员工类型是指表1中所提出的第三、第四种核心员工类型;流失时间则是指员工进入酒店工作一直到流失将要发生所经历的时间长短。为简化分析, 本文主要根据酒店员工流失率的高低将其分成试用期、1～2年和5年三个时期。

如图1所示, 技术 (能) 型人才最主要的流失发生在试用期和在职较长的时间 (5年) 之后。在试用期的离职多由于技术型人才感觉自己付出的努力和酒店所给予的回报不对等造成的。因此被称为“收付失衡型”危机。两者之间之所以会出现失衡, 主要因为酒店的考核和薪酬往往是在新老员工之间采用同等标准, 但显然老员工比新员工更容易达到标准, 因为他们对于标准和工作都更为熟悉。技术型人员的第二个危险期是在酒店工作了很长一段时间后 (5年左右) 。这次的离职主要是因为认识到在一个酒店中该项技术已经达到了顶点, 而且在薪酬和职务上也不会再有好的发展了。因此, 可称为“发展停滞型”危机。管理储备人才的主动离职期集中在工作1～2年的时期。他们的离职往往由于酒店所承诺的 (有时候是他们自己所期望的) 职位升迁没有真的发生, 感觉自己受到了欺骗, 或者认为在酒店里不可能有提升和发展。因此, 可以被称为“升迁危机型”。可以看出, 这种危机与管理储备人才在其心理契约中将职业生涯发展放在核心位置是有密切关系的。管理人才主动离职集中在试用期的“环境失衡型”危机发生时。由于环境的更换, 原有的工作方式得不到认可, 新的人际关系给工作带来很大的阻力, 最终使得他们的绩效不能很快得到提高, 达不到自己的预期, 从而产生失败感和失落感。另一个主要危机来源于“工作倦怠”。当管理人才在一个酒店里的时期比较长, 业绩比较稳定但没有大的突破时, 工作就慢慢开始显得缺乏变化, 他们期望能通过环境的变化重新燃起对工作的热情。

当然, 一个员工所属的类型也并不是永远不变的。技术型人才有可能向管理人才发展, 管理储备人才也会发展成为管理人才。图1仅分析同一员工在酒店中的角色没有发生变化时的状况。依据表1, 酒店若能在相应的人才流失时段及时采取合理的流失控制策略, 高职院校培养出的酒店行业人才在社会就会有更持久的竞争力, 同时也会保障酒店的持续和谐发展。

高职毕业生酒店企业流失的控制对策

酒店员工流失的类型复杂, 控制流失不能采用统一的方法, 应该根据不同类型员工流失的主要心理契约原因, 进行有重点的心理契约管理。本文针对高职院校毕业生从酒店流失的情况, 提出如下流失控制策略:

正确区分“核心员工”与“外圈员工”, 鼓励甚至要求新进酒店的高职院校毕业生明确自己“核心员工”的定位

要注意在这部分新员工的工作考核、培训等工作过程中确定员工的发展潜力及其对本酒店的重要性, 从而保证将有限的时间、精力投入到这些相对重要的核心员工身上, 把该留的人留下, 让该流动的人流动起来。同时呼吁高职院校在酒店管理专业人才培养目标的制定上有一定高度, 教育学生“酒店操作员”这类“外圈员工”岗位可能是必经阶段, 但要明确这只是其职业生涯的一小部分, 既要脚踏实地, 又要志存高远。

制定“导师”制度, 对高职院校毕业生作为酒店新员工的发展变化进行引导

对于技术型人才, 配给高级技师, 提供专业技能晋级的机会, 从而保证让此类员工能够凭借技术的提升在酒店获得更多的职业发展机会, 然后通过动态的绩效考核促进平衡性心理契约的形成。对于管理储备人才, 可以通过“职业导师”对其个人发展进行有效的引导, 并在发生困难的时候提供有效帮助。向新员工勾画未来的管理人才, 提供“职业沟通伙伴”, 从而能对管理不断提出新的问题和思考, 避免工作倦怠。

进行“双通路”型薪酬体系设计

在传统酒店中, 新员工只有从操作员工走向管理员工, 才能获得尊重和经济利益上的提升。然而酒店中管理岗位有限, 更多的工作需要操作型人员来完成。这往往使得操作型人才在酒店中没有很大的发展空间。因此, 酒店在薪酬设计上应该注重“双通路”设计, 即新员工不仅可以通过从操作到管理的跳跃来获得职业生涯的提升, 也可以通过在专项技术上的不断进步来获得薪酬提升。

在离职多发时期, 有针对性地采取有效的“拉拢”手段

对于“收付失衡型”新员工流失, 要单独设立“新兵奖”, 鼓励这些对于本酒店工作还不熟悉但很有热情和潜力的高职院校毕业生新员工, 让他们感到虽然付出很多但很值得。对于“升迁危机型”新员工流失, 如果酒店暂时没有空缺的升迁职位, 那么给这些员工一个具有挑战性的2～3个月的项目, 不失为一个很有效的办法。因为负责项目往往给人带来更大的责任感和成就感。即便高职院校毕业生在酒店工作1～2年后, 仍然要树立“还是新员工”的思想观念, 因为对于酒店其他岗位项目他们也许还很陌生, 不应觉得在酒店没有发展机会了。

流失新员工的“再招回”

摒弃“好马不吃回头草”的传统观念, 关注离职新员工, 尤其是稀缺型员工离职后的工作情况, 当有机会和需要时可以实行再招回。例如, 一些懂调酒、茶艺技能的高职毕业生会认为调酒师是稀缺职业, 在毕业后新进酒店不久便辞职, 但社会对这类岗位的认可度并不如他们想象的那么高, 于是再回酒店时双方第二次合作的认同程度将远高于第一次合作。

摘要：人员流失率过高会给企业带来多种负面影响。高职院校酒店管理相关专业毕业生在酒店企业主动离职的种种原因, 最终都可以归结为新员工与酒店心理契约的失衡。针对这类毕业生从企业中流失的情况, 提出了酒店新员工主动离职分类模型, 并针对该类型新员工的离职问题, 从心理契约的角度探寻高职毕业生流失的控制策略。

关键词：高职毕业生,酒店企业,流失,心理契约

参考文献

[1]Robinson, S.L.&Morrison, E.W.The development of psychological contract breach and violation:A longitudinalstudy[J].Journal of Organizational Behavior, 2000, (21) .

[2]孟越秋.心理契约管理是稳定新员工关系的关键[J].人口与经济, 2008, (1) .

[3]孟奕爽.组织行为与企业员工心理契约管理[J].企业管理, 2003, (7) .

[4]韦菲.浅析酒店业员工流失问题[J].中州大学学报, 2007, (3) .

酒店智能系统解决方案 篇11

(1)酒店智能系统在近年来酒店行业新兴的一种集大厦管理、酒店办公自动化，及VOD点播于一体的综合计算机管理系统。目前，这套系统在我国还处于发展阶段，但在美国、英国等发达国家，已成为酒店基础建设的一部分了，它可以提高酒店的使用合理性和工作效率，配有舒适的建筑环境系统，楼宇自动化系统、酒店办公自动化系统、酒店管理自动化系统以及先进的通信网络系统，并通过结构化综合布域系统集成为酒店智能系统。

(2)以往，在国内也有一些大厦采用警视以及办公自动化的系统，但这些都是独立的，相互之间脱节，造成各子系统之间的硬件设备以及各种资源大量重复冗余、操作和管理人员还要熟悉和掌握各个厂家的技术，造成系统建设、技术培训及维护的高额投资和系统效率低下。然而才用了集统一体化二次集成，可以在一个中央监控室内，对各个系统进行综合管理，做到集中监控和集中管理。这样一方面可以提高管理和服务的效率，节省人力物力。另一方面，各职能部门的工作站通过网络实施统一的监控和管理，实施全局事件和事物处理，使酒店管理更趋现代化，同时可以进一步降低酒店的运作和管理的费用，提高酒店的综合管理能力。

二、系统功能

1、系统目标

酒店智能系统是按照智能建筑物以及自动化管理系统标准，采用楼宇管理自动化系统(BMS)、办公自动化系统(OA S)和通讯与网络系统(C N S)的集成并实现集中监控与管理的目标。

通过集成设计，该酒店应成为一座优雅舒适，便利快捷高度安全的环境空间。它能够使酒店行政的管理者、财产的管理者意识到：在诸如费用开支、生活舒适、商务活动和人身安全等方面将得到最大的利益回报。

它主要体现在以下方面：

(1)提供安全、舒适、快捷的优质服务；

(2)建立先进与科学的综合管理机制；

(3)节省能耗和降低人工成本。

2、系统功能

酒店智能化系统按功能区分如下：

(1)计算机系统

计算机子系统是整个酒店智能管理系统的核心，它包括：结构化综合布线子系统、办公自动化子系统、酒店管理子系统、数据采集子系统、大屏幕广告子系统。计算机系统是整个酒店的大脑与中枢神经系统，它通过网络与其他系统相连接达到资源共享，提高主系统的可靠性，这部分在实施过程中，我们可根据用户的需求，完善优质的完成工程建设。

(2)监控系统

监控子系统由楼宇设备自控系统、综合保安管理系统和火灾报警系统构成。楼宇设备自控系统包括空调系统、经排水系统、变配电系统、照明系统、电梯系统等。实现对这些设备的全自动监控、综合保安管理是确保大厦内人身和财产安全的重要部分，其主要监控功能有：防盗报警与监听监控、进人口监控、闭路电视监视、紧急报警、巡更管理、周界防卫等；消防报警系统是任何建筑物必不可少的部分，在智能管理系统中，由于该系统与其它智能部分联网进行综合管理，使大厦的防灾和抗灾能力得到提高，在出现火灾的时候，将人员和财产的损失养活到最小。

(3)通信系统

目前主要采用的有线通信及无线通信。数字式程控交换机(PABX)是专门为通讯线路交换而设计的一种设备，它的主要功能有：传真信箱功能、语言信箱功能、话务量统计、话务自动分配、ISDN功能、宾馆功能等。在现在的智能大厦通讯系统中越来越多的采用无线移动通讯，它的好处是在大厦范围内，使用户可随时接听来电，减少信息丢失，降低了电话费用，提高了效率，使用户在大厦内活动更放心。

(4)广播与卫星电视系统

酒店管理系统毕业论文 篇12

1 中职酒店专业毕业生就业岗位及发展空间的现状分析

酒店高级管理人才在全球一直都很紧缺, 根据世界酒店组织的统计, 酒店管理人才出现了供不应求的局面, 因此, 酒店管理人才需求有很大的缺口。

1.1 调研对象

本次调研笔者选择的调查对象是为柳州的各类大中小型的酒店, 包含了中外合资酒店、国企酒店及私人酒店三大类。在这些酒店当中, 有一部分是柳州市第二职业技术学校的校外实训基地, 与这些酒店已建立起相对稳定的校企合作关系。本次调查, 获得了酒店方的热情接待, 并积极配合调研工作, 使调研工作任务顺利地完成。

此次调研了柳州的15家酒店, 发放问卷120份, 收回有效问卷108份, 有效率达90%。

1.2 中职酒店专业毕业生就业岗位现状分析

从调研情况来看, 酒店对中职酒店专业毕业生从事的主要工作岗位及内容有以下几个方面的需求, 如表1和图1所示:

从调研结果显示, 柳州酒店行业的客房服务 (占44%) 、中餐服务 (38%) 用人缺口最大, 酒店希望中职酒店专业能够多培养、多输出上述人员, 此外, 西餐服务 (7%) 和康乐服务 (5%) 也有一定的用工需求。

1.3 中职酒店专业毕业生发展空间的现状分析

从行业特性来看, 在整个酒店行业都是非常缺乏专业程度高、综合能力强、外语沟通能力强的中高级酒店管理人才。而酒店这份职业并不像一些家长认为是一个“吃青春饭”的工作, 它可以作为终身的事业, 并有相当大的升职空间。只要随着自身资历的增加, 与人沟通的经验就越丰富, 处事能力也就越强, 而更多的酒店在管理层竞聘时, 多会考虑本酒店所熟悉的、信任的人才。

通过调研数据分析可以得知, 酒店专业学生毕业后无论是进入中外合资酒店、国企酒店, 还是私人酒店, 均可以获得一定的职业发展空间。

(1) 中外合资酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为高级服务员。

(2) 国企酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为班组长。

(3) 私人酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为领班。酒店专业毕业生职业发展空间, 如图2所示。

2 中职酒店专业毕业生综合能力与市场需求的矛盾分析

2.1 中职酒店专业毕业生综合能力分析

由于柳州市第二职业技术学校酒店专业培养目标过于宽泛, 课程设置缺乏岗位针对性。目前中职学校的专业课程大都过分强调学科理论的系统性, 忽视对学生职业综合能力、整体素质的培养, 课程的职业特征体现不充分, 在现有的专业课程当中, 预期就业岗位的核心能力与技能在课程目标中不占主导地位, 技能的学习与训练明显被忽视, 培养的学生实操能力差, 毕业的学生难以满足酒店对人才的需求, 上岗就业难, 造成了人才培养与需求严重脱节。

出现这样的原因主要在于酒店专业教师对自身的学习没有合理规划, 知识更新速度慢, 很多专业教师缺乏行业实践经验, 而教材的选择大多注重系统性而忽视实用性, 教学内容与行业实际脱节, 与用人单位的要求存在差距, 有些技能在行业已不再应用, 但学校依然进行教学, 因而导致毕业生走上岗位而无法学以致用。

2.2 中职酒店专业毕业生综合能力与市场需求的矛盾分析

通过访谈、问卷调查等形式, 了解酒店专业毕业生主要从事的就业岗位、级别、人数、岗位职责, 以及酒店工作岗位对学生职业素质、社会能力培养及毕业生对专业知识学习的具体要求及建议。

而酒店对中职酒店专业毕业生职业素质和能力要求有很多, 主要表现在:工作态度、酒店专业技能、身心健康、礼仪礼貌、吃苦耐劳、团结协作能力、组织能力、口语表达能力、突发事件的应变能力等方面。其中核心的职业素质和职业能力是:工作态度、酒店专业技能、口语表达能力和突发事件的应变能力。

通过调研得知, 酒店对岗位的分工越来越细, 而中职酒店专业毕业生则主要集中在酒店客房部、餐饮部和康乐部三大部门的岗位。但对其他岗位也有需求, 但并不是很高。原因也是因为这三大部门的岗位起点低, 对外语及专业化的要求相对前厅部没那么高, 大部分人员都能胜任该岗位的工作。

3 中职酒店专业的专业建设应对策略的研究分析

通过本次酒店行业调研, 笔者掌握了许多的第一手资料, 这为今后制定更完善的酒店专业人才培养模式提供了反思与思路, 同时也发现了目前在实施传统酒店专业教学模式时存在诸多问题, 为此, 针对中职酒店专业的专业建设提出以下对策:

3.1 学校课程设置方面

从本次调研中得知, 约90%的毕业生把技能实训和专业技能课、专业基础课排在前列, 说明学生认为与实际工作直接相关的专业技能和专业知识在工作中是最有用的。

几乎所有的毕业生都认为要加强专业实训课, 在调研中, 64.1%的学生认为需要加强礼仪课程;48.1%的学生认为需要加强英语听说课程, 47.3%的学生认为需要加强演讲与口才课程;41%的学生认为需要加强营销方面的课程;39.7%的学生认为需要加强酒店顾客心理课程。

因此, 应适度增加与酒店专业相关的外语课程外, 应减少与实际就业相关性不大的课程, 另一方面, 应加强酒店专业相关的案例的剖析和点评, 使学生及时了解实际工作情况, 为今后走向酒店服务打下坚实的基础。

3.2 教师组织教学方面

有70%的毕业生认为“缺乏实操、实训设备”;54%的毕业生认为“专业教学与职业岗位工作过程相去甚远”;44%的毕业生选择教师大都“纸上谈兵;38%的毕业生认为“教学随意性强, 没有质量标准”;33%的毕业生认为“选择教材内容陈旧, 与实际脱节”。应该加强课程建设和教学改革, 加快知识的更新。

3.2.1 加强实训室建设

在组织教学方面离不开学生的实践操作, 除了第三年安排学生到酒店实习外, 还应该在校内建设相关实训室, 为学生进行技能方面的学习做好设施设备方面的准备。从而, 也能为学生参加职业技能鉴定的培训和考核提供场所, 并加强及提升其操作能力, 为酒店输送高素质一线技能型人才做好准备。

3.2.2 加强专业教师队伍建设

加强专业教师队伍的建设, 是非常必要的, 教师能否将酒店最新的理念及实用的技能带回学校, 传授给学生, 迫在眉睫, 为此应该多鼓励教师利用寒暑假的时间外出进修、培训, 对积极参加行业技能比赛获得名次的教师给予一定的奖励。并在教学中使用有效的教学方法调动学生的注意, 提升其学习兴趣。

3.3 学生能力培养方面

酒店对中职酒店专业毕业生职业素质和能力要求有很多, 主要表现在:工作态度、身心健康、礼仪礼貌、吃苦耐劳、团结协作能力、组织能力、口语表达能力、突发事件的应变能力等方面。其中核心的职业素质和职业能力是:工作态度、口语表达能力和突发事件的应变能力。因而, 应从平时教学中的角色扮演, 校内专业技能实践及酒店实践中锻炼。

拥有实训基地还不够, 还应该加强学生的专业基本能力和专业拓展能力的培养, 专业基本能力包括英语听说能力、计算机应用能力、酒店所需的职业技能方面的能力等。专业拓展能力如学生的综合素质能力, 尤其是组织能力、口语交际能力、团结协作能力、管理能力、酒店相关的知识 (酒店文化) 的掌握能力, 这些都要求专业教师在课后进行学习, 在教学中做必要的补充, 同时也可以从平时教学中让学生进行角色扮演, 校内专业技能实践及酒店实践中获得锻炼。

3.4 学生技能培养方面

不仅要加强校内酒店专业实训基地建设, 还要加强与完善校外酒店实训基地, 以适应工作过程导向课程的开发与实施的需要。这也是加强与酒店的联系与合作, 创建冠名班, 请冠名酒店的经理等专家到校进行教学或指导, 把酒店最新的资讯带给学生, 争取更多的工学交替的合作企业。

3.5 学生社会实践方面

希望能给学生多创设一些实践操作方面的机会, 将理论与实践充分相结合, 让学生在校学习的两年中, 能多一些口语表达能力的培养与训练, 也可以鼓励学生多参加学校的茶吧、书吧等的实践活动, 真正实现边学习、边实践, 当然还要为学生营造外语的学习环境, 增强其外语学习的兴趣, 并在寒暑假的时候支持学生到酒店实习锻炼, 开学回校进行各自的经验分享。

4 总结

柳州市第二职业技术学校近期将改革传统的酒店专业人才培养方案和教学标准, 将以职业岗位要求为依据, 根据行业、企业职业岗位人才需求来确定培养方向, 岗位能力要求应具备的知识和能力需求来构建专业课程体系和课程教学内容, 是专业建设、专业教学的指导性文件, 它既是学校开设专业、设置课程、组织教学的依据, 也是学生选择专业和用人单位招聘录用毕业生的参考。

本次酒店专业开展企业调研活动的目的, 是为了明确专业定位, 确定培养目标和人才培养规格, 明确专业课程体系和专业课程的教学内容及技能要求, 从而确定出一套较为完善的人才培养方案。