企业所得税探究

企业所得税探究（共12篇）

企业所得税探究 篇1

《企业会计准则第18号——所得税》规定企业的所得税核算一律采用资产负债表债务法。由于会计准则与税法在资产、负债、收益、费用或损失的确认及计量原则不同, 从而导致按照会计制度计算的税前利润与按照税法规定计算的应纳税所得额之间的差异, 即永久性差异和暂时性差异。本文主要针对在会计准则和新税法下所得税核算过程中差异的处理与计算问题进行探究。

一、永久性差异和暂时性差异的涵义及判别

(一) 永久性差异的确认

永久性差异是指税前会计利润与应纳税所得之间由于计算口径不同而形成的, 不能在以后各期转回的差异。具体来说, 这种差异形成的原因是, 某些收入或支出项目在计算税前会计利润时包括在内, 而在计算应纳税时不包括在内, 或者相反。而且不能在以后期间转回, 是永久存在的差异。如去年购买的国库券作为投资所获得的利息收入, 按企业会计准则的要求应确认为投资收益, 因而应包括在税前会计利润当中, 而税法规定该利息收入免征企业所得税, 则不包括在应纳税所得的计算中。这体现了企业会计准则和税法在确认方面的差异。

(二) 暂时性差异的确认

企业会计准则规定, 暂时性差异是指资产或负债的账面价值与其计税基础之间的差额;未作为资产和负债确认的项目, 按照税法规定可以确定其计税基础的, 该计税基础与其账面价值之间的差额也属于暂时性差异。按照暂时性差异对未来期间应税金额的影响, 分为应纳税暂时性差异和可抵扣暂时性差异。应纳税暂时性差异是指在确定未来收回资产或清偿负债期间的应纳税所得额时, 将导致产生应税金额的暂时性差异。可抵扣暂时性差异是指在确定未来收回资产或清偿负债期间的应纳税所得额时, 将导致产生可抵扣金额的暂时性差异。当资产账面价值大于其计税基础或者负债账面价值小于其计税基础时, 产生应纳税暂时性差异;当资产账面价值小于其计税基础或者负债账面价值大于其计税基础时, 产生可抵扣暂时性差异。

(三) 永久性差异与暂时性差异的判别

在对企业所得税进行核算时, 首先要对永久性差异和暂时性差异进行判别, 将其内容进行正确的归类, 表1是常用的几种归类。但在具体的应用过程当中, 还需要对暂时性差异做进一步判别, 即区分究竟是应纳税暂时性差异还是可抵扣暂时性差异。

二、企业所得税计算的纳税调整

(一) 纳税调整思路

资产负债表法下, 要求企业从资产负债表出发, 通过比较, 按企业会计准则确认的资产、负债的“账面价值”和按税法确认的资产和负债的“计税基础”, 得出应纳税暂时性差异或可抵扣暂时性差异, 进而确定递延所得税负债或递延所得税资产, 最后确定利润表中的所得税费用。

对资产而言, 如果其账面价值大于计税基础, 则为应纳税暂时性差异;反之, 为可抵扣暂时性差异。对于负债而言, 如果其账面价值小于计税基础, 则为可抵扣暂时性差异;反之, 为应纳税暂时性差异。递延所得税资产=可抵扣暂时性差异×适用所得税率, 递延所得税负债=应纳税暂时性差异×适用所得税率。

利润表中的所得税费用由两个部分组成:当期所得税和递延所得税。其中当期所得税是按照当期应纳税所得额与所得税税率的乘积计算得来, 而当期应纳税所得额=会计利润±永久性差异±暂时性差异;递延所得税= (递延所得税负债的期末余额-递延所得税负债的期初余额) - (递延所得税资产的期末余额-递延所得税资产的期初余额) 。企业在进行企业所得纳税调整时首先要根据业务进行判断, 分析该业务究竟是属于暂时性差异还是属于永久性差异, 其判断的标准除了依据企业会计准则中关于所得税的相关规定外, 还可以参照关于暂时性差异和永久性差异的几种常见类别的判断, 然后再结合相关材料计算出当期应纳税所得额;其次要根据暂时性差异的分析判断情况, 可抵扣暂时性差异会形成递延所得税资产, 而应纳税暂时性差异则会形成递延所得税负债, 进一步计算出递延所得税资产和递延所得税负债的当期发生额。需要进一步强调的是计入当期损益的所得税费用或收益不包括企业合并和直接在所有者权益中确认的交易或事项产生的所得税影响。与直接计入所有者权益的交易或者事项相关的当期所得税和递延所得税, 应当计入所有者权益。最后结合“所得税费用=当期所得税+递延所得税”公式算出本期的所得税费用, 同时编制相关会计分录。

(二) 企业所得税计算实例

A公司是一家上市公司, 成立于2008年1月, 根据企业会计准则的规定, 该公司所得税的核算采用资产负债表债务法, 所得税税率为25%。已知A公司2009年的利润总额为2000万元, 在2009年度所发生的交易或事项中, 税法规定与会计规定在以下几个项目中存在差异: (1) A公司2009年因销售甲产品承诺提供5年的保修服务, 在当年度利润表中确认了500万元的销售费用, 同时确认为预计负债, 当年度未发生任何保修支出。按照税法规定, 与产品售后服务相关的费用在实际发生时允许税前扣除。 (2) 2009年1月1日, A公司以2000万元自证券市场购入当日发行的一项5年期到期还本每年付息公司债券。该债券票面金额为2000万元, 票面年利率为5%, 年实际利率为5%。甲公司将其作为持有至到期投资核算。A公司当年确认国债利息收入为100万元, 已计入持有至到期投资的账面价值, 该国债投资在持有期间未发生减值。而税法规定, 国债利息收入免征所得税。 (3) 2009年6月15日, 甲公司自证券市场购入某股票;支付价款500万元 (假定不考虑交易费用) 。甲公司将该股票作为交易性金融资产核算。12月31日, 该股票的公允价值为1200万元。假定税法规定, 交易性金融资产持有期间公允价值变动金额不计入应纳税所得额, 待出售时一并计入应纳税所得额。其他相关资料如下: (1) 假定A公司上述交易或事项均按照企业会计准则的规定进行了处理。 (2) 假定预计未来期间A公司能够产生足够的应纳税所得额用以抵扣可抵扣暂时性差异。 (3) 假定预期未来期间A公司适用的所得税税率不发生变化。要求:计算甲公司2009年所得税费用并编制相关会计分录。

第一, 分析纳税调整事项

(1) 预计负债:账面价值=500万元, 计税基础=500-500=0, 预计负债形成的可抵扣暂时性差异为500万元。

(2) 国债利息收入在该题中属于永久性差异, 不形成暂时性差异。永久性差异金额为100万元。

(3) 交易性金融资产:账面价值=1200万元, 计税基础=500万元, 交易性金融资产形成的应纳税暂时性差异为700万元。

当期应纳税所得额=2000+500-100-700=1700 (万元)

应交所得税=1700×25%=425 (万元)

第二, 分析暂时性差异并确定类别

递延所得税资产=500×25%=125 (万元)

递延所得税负债=700×25%=175 (万元)

递延所得税 (费用) =-125+175=50 (万元) 第三, 确认所得税费用

所得税费用=50+425=475 (万元)

第四, 编制会计分录

企业所得税的会计核算具有综合性强、时间跨度长等特点, 需要在透彻理解所得税会计核算原理的基础上详细解读税法及其条例, 把会计知识与税法知识融会贯通。在当前会计准则和新税法的背景下, 需要加强对永久性差异和暂时性差异的理解与核算, 深刻领会资产负债表法下的纳税调整思路, 并能正确予以应用, 从而减轻企业所得税汇算清缴的工作量和难度。

参考文献

[1]高春燕:《新会计准则与新税法下的企业所得税核算问题浅析》, 《中国总会计师》2008年第10期。

企业所得税探究 篇2

[张喜亮 ]——(2013-11-24)/ 已阅2437次

探究企业现代内涵 完善现代国企制度

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“推动国有企业完善现代企业制度”。现代企业制度概念的提出早见于党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》：“建立现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是我国国有企业改革的方向”。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》重申：建立“实现产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，“健全决策科学、执行和监督体系，使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体”。从党的这三个决议来看，对国有企业实行现代企业制度改革，经历了提出、推动和完善的不同阶段。现代企业制度建设原则和方向是一致的，与时代特点相适应，针对当时突出的问题，其具体内容、任务和要求又有一个不断深化的过程。从党的十一届三中全会开始，改革经历了三十五年的历程，国有企业始终是改革的一个关键环节。站在新的历史起点上，适应经济全球化的要求，贯彻党的十八届三中全会决定，完善现代企业制度需要从基本理论上探究现代企业之内涵、把握企业制度本质。

一、现代企业制度内涵探究

现代企业制度究竟是个什么样的制度，首先要弄清楚什么是企业，什么是企业制度，什么是现代企业制度。弄清基本概念之内涵，完善现代企业制度才能有效地付诸实践。

“企业”这个词的英语是“enterprise”，源自于拉丁语，是由“enter”和“prise”词复合而成的。拉丁语“enter”，具有“获得、开始享有”的含义，引申为“盈利、收益”；拉丁语“prise”则有“撬起、撑起”的含义，引申为“杠杆、工具”；两者合并为一个词“enterprise”，就是“获取盈利的工具”之意思。明治维新后的日本转向西方，学得了“企业”这个词汇，但是，加注了东方文化的诠释。日语中的“企业”是指，商事主体企图经营某项事业，且有持续发展的意思。从汉语词源我们知道，企，人止也；业（業），大版也。从说文解字可知，企业就是指为实现共同的事业聚集在一起的人们。很显然，日语中的“企业”之涵义是在汉字中汲取了精华，时至今日，日本一些著名的大企业之公司章程总纲中都明确宣誓“为经济的发展和社会的进步努力奋斗”之理想。我们的词典、教科书和社会流行的观点则认为：企业是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的具有法人资格的社会经济组织。这个概念强调的是“盈利为目的”，唯利是图则不难理解劳动关系矛盾冲突、安全事故频现、伪劣产品盛行、环境恶劣污染、生态极度破坏等问题，——所有这些在二战前的欧美国家比比皆是。以盈利为目的观点实际上是承接了西方企业的原始含义，却失去了我们固有文化的精髓，这种价值判断的“企业”绝非“现代”企业。

所谓现代企业，从时间角度认识，应当体现是第二次世界大战以后，人们对人类社会既往教训反思后的价值理念；从本质的角度认识，现代社会的理念至少包括“人权、民主、道德和科学”这四个方面的内容。如果说原始或近代企业是以“资本至上”为价值判断的话，现代企业则必须是是“人本至上”为最高准则。“资本至上”的企业追求的是资本回报的最大化即不择手段地无度追求利润，以此为终极目的。“人本至上”的现代企业则以实现人的社会价值和生活品质的提升为终极目的，在对社会的贡献中发展，获得合理的利润。笔者认为：现代企业是投资人、管理者和职工等相关群体，通过生产或服务满足和引导消费、提升生活品质、承担社会责任，实现人生社会价值的组织。这样的价值理念也是中华传统文化关于企业本质的诠释。古今中外载入史册的伟大企业，无不贯彻着这样的价值理念。实现人的社会价值、承担社会责任为理想的企业，其组织形式则不拘一格，个体商户、私营企业、家族企业、合伙制企业、股份制公司、国有企业等等，都可以成为现代企业。党的十四届三中全会决议指出：“现代企业按照财产构成可以有多种组织形式。国有企业实行公司制，是建立现代企业制度的有益探索。”

所谓现代企业制度，就是指以现代企业价值理念实现运营的程序、规范等组织体系（或称管理制度）。公司制企业具有现代企业制度某些特征，主要表现在其董事会、经理人和监事会的相互制衡之“民主”性，但是，这依然是建立在“资本至上”的“资本”民主。构成企业的三要素“人、财、物”，其核心应当是“人”，投资人、经理人和职工，人权平等、尊严保障、共建共享、奉献社会，才是现代企业制度的本质。

二、现代企业制度改革演进

在我国，国有企业是国家经济的支柱，从马克思主义基本原理出发，中国共产党成立初期就提出了国有企业这个概念，在革命和建设的实践中逐步形成和确立了国有企业制度。上世纪三十年代，共产党领导建立的“中华苏维埃搞共和国”之企业，便确立了工人参加管理的“经济民主原则”和党政工“三人团”民主管理制度。在革命战争年代的抗日根据地和解放区，企业管理的理念和制度得到确立和完善，继续坚持工人参加管理的原则。新中国成立初期，国有企业一度学习苏联的“一长制”管理模式，实践中出现了大量的问题，罢工等事件频发。上世纪六十年代鞍山钢铁公司群策群力积极探索，形成了现代企业“两参一改三结合”的制度，被伟大领袖毛泽东把中国人自己创造的具有现代企业价值理念的管理制度，概括为“鞍钢宪法”。

党的十一届三中全会开启的改革，为解决效率问题，改革国有企业推行了“经济承包责任制”、“下放企业经营权”等策略。党的十四届三中全会提出了国有企业改革的“现代企业制度”方向，把现代企业制度特征概括为：“一是产权关系明晰，企业中的国有资产所有权属于国家，企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的全部法人财产权，成为享有民事权利、承担民事责任的法人实体。二是企业以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏，照章纳税，对出资者承担资产保值增值的责任。三是出资者按投入企业的资本额享有所有者的权益，即资产受益、重大决策和选择管理者等权利。企业破产时，出资者只以投入企业的资本额对企业债务负有限责任。四是企业按照市场需求组织生产经营，以提高劳动生产率和经济效益为目的，政府不直接干预企业的生产经营活动。企业在市场竞争中优胜劣汰，长期亏损、资不抵债的应依法破产。五是建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。所有企业都要向这个方向努力。”党的十五届四中全会决议重申建立现代企业制度方向，把十四届三中全会确立的国有企业改革之建立现代企业制度概括为：“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，健全决策、执行和监督体系，使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体”。

深化国有企业改革，党的十八届三中全会把“建立”现代企业制度升级为推动国有企业“完善”现代企业制度：“国有企业总体上已经同市场经济相融合，必须适应市场化、国际化新形势，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革。”

综述以现代企业制度为方向的国有企业改革之历程，显而易见，改革不同阶段都是以当时国有企业存在的重点问题而设计的，偏重的是国有企业的管理制度，指向的是企业按照市场规则独立运行。十八届三中全会提出的“推动国有企业完善现代企业制度”，不仅重申制度层面的改革，更体现出对现代企业制度内涵的要求：“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构”；“健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度”，“保障职工参与管理和监督的民主权利”；以“承担社会责任为重点”，“加大对公益性企业的投入，在提供公共服务方面作出更大贡献”，等等。

三、完善现代企业制度建议

党的十八届三中全会决议关于推动国有企业完善现代企业制度，明确定位了产权：“国有企业属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量”；“准确界定不同国有企业功能”：“国有资本继续控股经营的自然垄断行业，实行以政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革，根据不同行业特点实行网运分开、放开竞争性业务，推进公共资源配置市场化。进一步破除各种形式的行政垄断。”决议在推动国有企业完善现代企业制度之管理层面上要求：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。探索推进国有企业财务预算等重大信息公开”；“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”。

笔者以为，贯彻党的十八届三中全会决议，深化国有企业改革，完善现代企业制度还应当在下列几个方面下功夫：

第一，培育现代企业文化，以共同的价值观凝聚职工。

文化是需要长期培育的，是人们以共识的价值理念为准则形成的行为习惯。现代企业的核心价值理念就是以“人本至上”为最高准则，尊重劳动、保障人权、民主共治，承担社会责任。培育现代企业文化需要摒弃对资本的崇拜，企业并非投资人的私有财产，而是经济活动中的“法人”。投资人以在企业的资本增值显现其人生价值，经理人以智慧实现企业的高效运营展示其人生价值，职工在企业创造优质商品和为社会提高优质服务的过程中体现其人生价值，——他们个人的价值无不是以企业被社会接受和赞誉为基础的。有鉴于此，以其共同的即企业的价值观凝聚包括投资人、经理人和职工在内的相关群体，形成共同的理想甚至共同的信仰追求，并将之付诸实现企业健康发展的全过程，这就是现代企业文化。文化一个组织、群体的灵魂，用现代文化培育的企业即现代企业，必须充满生机而可持续地健康发展。

第二，完善企业民主制度，落实职工参加管理的权利。

实施民主管理这是现代企业制度的一个重要标志，近代工业社会创立的股份制公司企业组织形式，体现了资本民主的精神，人的民主并没有得到充分的体现。现代企业制度必须颠覆资本崇拜的价值观，转而实现企业中所有人的民主，即实现投资人、经理人和职工（甚至包括如消费者、供应商、社区邻里等）对企业的共治，这样的共治就是现代企业民主制度。著名的美国“霍桑试验”，找到了突破提高劳动生产率的方法即吸收工人参加企业管理，二战以后的德国法律严格保障职工参加企业管理的权利。我们国家不仅把职工参加管理视为企业调动职工劳动热情的一种管理方法，更是从保障人权、尊重劳动的道德高度和社会主义政治理想的高度以法律制度确立职工在企业中的主人地位，全心全意依靠工人阶级是中国共产党的根本方针，依靠职工办企业是中国共产党的要求。党的十八届三中全会把“健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度”作为实现国家治理基层民主的具体内容。贯彻党的十八届三中全会决议，完善现代企业制度，必须落实职工参加企业管理的各项权利。职工参加管理也既是现代企业制度的形式体现，也是现代企业制度内涵的应有之义。

第三，坚定国有企业自信，引领企业管理制度的方向。

企业财务战略探究 篇3

［关键词］财务战略 战略管理 财务目标 公司治理

一、企业财务战略的涵义及特征

财务战略是指为实现企业的战略目标，以企业总体战略为指导，以价值分析为基础，以促进企业资金长期均衡有效的流转和配置为衡量标准，以维持企业长期盈利能力为目的的战略思维方式和决策活动。它隶属于企业战略，并在企业战略中居于核心地位。一般而言，财务战略具有以下特征：

1.独立性。财务战略作为企业职能战略之一，在企业战略体系中具有相对独立性，其相对独立性取决于以下两个基本事实：一是在市场经济条件下，财务管理不只是企业生产经营的附属职能，而是特定的相对独立的内容；二是财务活动并非总是企业的“局部”活动，它有着许多对企业整体发展具有战略意义的特有内容。尽管财务战略有其自身的特色，有相对的独立性，但它必须服从和反映企业战略的总体要求。

2.导向性。财务战略一经制定，就成为指导企业具体资本运作和财务管理行为的行动指南。财务战略不是详细的、具体的资本运营实施计划，而是用来指导企业在一定时期内各种资本运营活动的一种纲领性谋划，规定着资本运营的总方向、总目标和总方针等重要内容，是制定各种具体资本运营计划和措施的依据。

3.动态性。财务战略必须保持动态协调，其动态性取决于公司经营战略的动态性。战略与外部环境紧密关联，当环境出现较大变动影响全局时，财务战略必须随着经营战略的调整而做出调整，以此来适应不断变化的环境要求。

4.全员性。从纵向上看，财务战略的制定与实施应是企业经营者、财务职能部门经理、基层财务部门的管理过程。从横向上看，财务战略必须与企业其他战略相配合，渗透到企业的各个部门、各个方面。因此，财务战略管理实际上是以经营者经营战略为主导、以财务职能部门为核心、以其他部门的协调为依托而进行的全员管理。

二、影响企业财务战略的因素分析

1.经济环境。影响企业财务战略的环境因素来自诸多方面，然而对企业财务战略的制定和实施起决定性作用的，还是经济环境。经济环境是影响企业生产经营活动最直接的外部因素，也是企业赖以生存和发展的基础。不同国家，即使同一国家在不同历史发展时期，其经济环境也是不尽相同的。这种差异性，必然对企业财务战略的制定产生深远影响。

2.金融环境。金融环境是企业进行财务活动所面临的金融政策和金融市场，是企业财务活动的重要外部条件。在市场经济条件下，企业筹资、投资等都必须借助金融环境。金融机构的种类和数量，金融业务的范围和质量，金融市场的发展程度，有价证券的种类等都会对企业的资金流动具有重要的影响。在金融机构的市场运作过程中，所面临的经济和金融环境都在发生变化，企业财务战略必然要受到相应调整。

3.组织结构。通常认为，对企业战略的威胁往往存在于外部。肯定外部的变化的作用是毫无疑问的，但是，对战略的更大威胁往往来自于企业内部。企业的组织结构不仅在很大程度上决定了目标和政策是如何建立的，而且还决定了企业的资源配置。因此，战略指导下的企业行为演变的同时，其组织结构也应相应地发生变化，以新的组织结构实施新的战略，以使企业行为达到目标最大化。

4.生产经营规模。企业生产经营规模的大小也会影响到财务战略的制定，一般而言，企业经营规模越大，财务战略制定越复杂，实施也越困难。若企业经营规模小，则财务战略制定和实施也相对简单很多。企业应根据自己的实际情况制定适合自己的财务战略，保证企业目标的顺利实现。

三、加强企业财务战略管理的主要措施

1.完善公司治理结构。从企业战略的角度看，要制定和实施企业的长期战略目标和计划，需要经营者和董事会一道进行规划和决策。一旦这些战略目标和决策确定后，就需要经营者负责具体的、日常的生产经营活动，使有限的生产资源发挥最大的效用。因此，公司治理结构是企业战略决策制定的重要基础，无疑也是企业财务战略制定的重要制度基础。如果企业没有有效的治理结构，则无法保证财务战略的实施。完善公司治理结构，可以强化股东的监督制约作用，从机制上促使企业更加注重开发适销对路的产品，不断提高盈利水平，为股东提供更好的回报。

2.建立健全财务风险预警机制。财务风险预警机制作为衡量企业价值实现、运行状况的晴雨表，具有监测、信息反馈和预警的功能。当在企业价值实现过程中出现潜在危机时，预警机制能及时找到导致企业可持续发展状况恶化的主要原因，以使经营者有的放矢、对症下药，制定出有效的措施。成功企业的财务战略管理经验表明，建立健全财务风险预警机制是企业管理活动得以有效实施的必要条件，才能保证企业健康、持续稳定地发展。

3.建立绩效评价和激励制度。财务战略评价是对财务战略实施效果进行分析、检查的过程，在财务战略管理中起着承上启下的作用。企业建立绩效评价和激励制度，一方面通过财务评价对企业的各种活动、运营过程进行透彻了解和准确把握，并为企业战略规划、战略管理服务，建立具有战略性、整体性、行为导向性的战略绩效评价指标体系，为经营决策提供标杆；另一方面通过有效的绩效评价体系，反映经营者、员工等对于实现企业目标作出的贡献，并以此决定奖惩，从而激励经营者、全体员工为实现企业价值最大化和可持续发展的目标而努力。

4.提高财务人员素质。财务人员是企业财务战略的主要执行者，财务战略的落实和财务目标能否最终实现，财务人员起了很大的作用。基于传统财务管理对财务人员的要求之上，新时期对财务人员的素质提出了新的要求，作为一名知识经济时代下的财务人员，不仅需要通晓专业理论，而且要能熟练运用计算机进行程序编制、信息存储、报表编制和财务分析。财务人员只有坚持学习，刻苦努力，不断增强自身素质，才能和经济不断发展保持同步，才能保证企业财务战略的顺利实施。

参考文献：

[1]魏明海等:财务战略—着重周期性因素影响的分析[M].北京:中国财政经济出版社,2001

[2]常树春:现代企业制度下企业财务战略初探[J].商业研究，2006，(9）

日本家族企业探究 篇4

三一重工 (6000031) 是一家非常优秀的上市公司, 是中国乃至世界工程机械的领军企业。2010年三一重工市值过千亿, 2011年跻身世界500强, 更难能可贵的是它民营企业的身份。然而, 三一掌门梁稳根宣布要进入政坛的消息一经发布, 大家纷纷对这家企业的未来打了一个问号。

中国人有句古话叫“富不过三代”, 深刻反映了创业容易守业难的现实。家族企业的继承问题不仅是三一一家的难题, 更是中国广大民营企业的一个通病。在这方面或许日本的家族企业能够带来很多启迪。

家族企业在日本有着悠久的历史, 许多优秀的企业比如松下、索尼、丰田等又有着几十年甚至上百年的历史。而且从市场数据来看, 日本的家族企业的总体表现要优于非家族的企业, 这并不是偶然的, 杰出家族企业的经验可以给我们带来很多有益的启示。

通过对优秀日本家族企业的观察, 本文总结了家族企业的成功秘诀, 希望对于中国广大的民营企业有所助益。

日本家族企业的成功秘诀

家族企业在日本有着悠久的历史, 许多优秀的企业比如松下、索尼、丰田等又有着几十年甚至上百年的历史。这些商业界的超级航母在各行各业都占据着领先的地位, 年收入甚至超过了小国的国民生产总值。虽然他们所处的行业不同, 但是却有着以下四个共同特点:

一、为将来发展做打算

如今, 非家族企业的大部分股份在基金经理们手中。对于这些贪婪而又缺乏耐心的人而言, 持有股票最主要的目的就是赚钱, 然后退出。他们对企业没有长久的兴趣。很多公司对管理者的奖惩也是基于短期收益做出的。管理者的薪酬往往和企业规模有关, 这使得高官们往往会为了短期收益的最大化而损害企业的长期利益。

而在家族企业, 企业被视为一个实现家族使命的宝贵工具, 用来长久供养家族、员工及其他利益相关者。拥有企业是为了培育她, 而不是为了快速转手获得资本收益。他们对成功的定义非常宽泛, 既可以是技术成就, 也可以是企业的长期健康发展。就是对他们来说, 利润和收入既不是最终目的, 也不是用来抬高股票价格的手段, 而是实现其他优先目标的结果。

在许多非家族企业, CEO只关注短期业绩, 为实现利润的增长, 更多地强调战术而非战略, 通过削减成本, 流程再造和裁员等手段快速提高利润, 通过兼并快速提高企业收入。在短期内, 企业收入也许会得到增长, 但是从长远来看, 裁员会导致人才流失、士气低落, 而兼并之后的整合问题也很棘手, 因为不同的企业文化和流程不是说整合就整合的。不幸的是, 当问题显露出来的时候, 参与当时决策的大部分高官不是退休就是去了别的公司。

在家族控制的企业中, 领导人往往为企业掌舵几十年, 日本著名的丸井百货店总经理青井忠雄掌门33年、丰田章一郎已经80岁高龄仍然可以对公司发展做出最高判断。在此期间, 他们既要增强组织的优势, 又要提高其声誉。他们通过推进组织使命来努力做到这一点。组织使命是整个企业的灵魂, 不管是技术创新、质量还是服务。它是企业的象征, 也是公司战略和竞争优势的基础。比如丰田公司给自己的三大使命是:为了人类, 为了社会, 为了地球;以人为本;永不停步的改善。即使在石油危机和日本经济最不景气的时候, 丰田公司也不忘在研发、流程改造上的投入, 这些投入带来了丰厚的回报——第一种投入量产的油电混合动力汽车、创造了为其节约大量成本的JIT和精益生产流程。

二、对待员工的态度

受到财务业绩驱动的经理通常并不认为, 从公司的长期利益出发员工需要培训和发展;相反, 他们把员工看成快速达到目标的工具。因此, 许多企业肆意裁员重组, 结果降低了员工对企业的忠诚度, 导致优秀员工及他们所携带知识的流失。

而成功的家族企业的眼光则更为长远。企业的领导层意识到, 要实现几代人的使命, 就必须拥有稳定、积极、忠诚的员工队伍, 日本家族企业很注重展示其强大的价值观, 并不断地向其员工进行灌输, 在终生雇佣的基础上, 为员工构建了良好的福利体系。来自《日本经济新闻》的报道, 2007年日本企业夏季奖金, 山内家族的任天堂继续保持第1的宝座, 平均每位员工获得1694060日元 (合人民币10万以上) 的夏季奖金, 排名第2位的TOYOTA高出1433420日元。企业在支付丰厚薪酬的同时, 还为员工设计有趣的工作, 为员工的进步铺平道路。丰田公司长时期以来把“造物”之前先“育人”作为企业的经营目标, 因此不仅出汽车, 更出人才。

在经济衰退时, 这些日本的家族企业没有选择裁员, 而是以牺牲家族财富为代价, 继续支付员工工资, 等到经济形势一旦好转, 这些聪明的员工就会把自己的才智毫无保留地奉献给企业。事实都证明这些决策是正确的。

三、继承制度

与中国“诸子均分”的财产继承制度不同, 日本实行的是“长子继承制”, 家庭的大部分财产都传给长子。尽管长子对弟弟们负有各种责任, 比如安排弟弟到企业中工作, 但他不能出于血缘关系把财产分给他们一部分, 其他孩子也不能留在家里。这种继承制对日本家族企业产生了深刻影响, 避免了像华人企业那样在创业人过世之后, 就被几个儿子瓜分的命运, 企业规模的长期增长得到了保证。

由于日本家庭成员的联系比华人家庭脆弱, 相互之间承担的责任和义务也相对微弱。很早就有一些不以血亲关系为基础的交往习惯, 并出现了建立在非血亲关系基础上的社团。作为这样一个组织, 家庭内部各个角色并非一定要有血缘关系的人来担当。比如, 只要履行了收养程序, 长子的位子可以由外人代替, 甚至人们并不觉得在亲属圈之外收养儿子是一种不光彩的事。此外, 日本人宁愿把继承权传给外人, 也不传给能力低下的亲生儿子。保证了企业的健康发展。

四、出色的学习能力

众所周知, 日本的终身雇佣制度是有其弊端的, 年功序列制造成了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。更重要的是, 它助长了职工的依赖心理, 导致对创新精神的抑制。但日本的家族企业敏锐地意识到了这个问题, 通过对西方先进管理制度的学习, 基本上做到了对终生雇佣制的扬长避短。

如日本索尼公司变革的重点是3个概念:供应链管理、6个西格玛和EVA (经济附加价值) 。前两者的参照系分别是美国的戴尔和通用电气, 而EVA是股东价值创造, 也是出自美国企业。

“松下公司的管理99%与西方公司都是相同的。松下公司的财务计划管理体系是学习欧洲的飞利浦公司, 生产管理是学习美国公司, 而这1%的不同来源于日本文化。”

——松下总裁在评价松下公司时说

而丰田汽车公司是最近一个宣布要对传统制度进行开刀的日本大企业。在去年12月, 丰田公司准备将工人工资与年龄脱钩, 并向绩效工资制转变, 所有员工将 (至少是有可能) 依据工作业绩而不是服务年限进行工资评定。此举曾使人怀疑丰田是否在利润率上出了问题。然而在2003年上半年, 丰田创纪录的70亿美元的利润收益, 使它足以在此项指标上位居世界第一, 可见丰田的改革是主动出击。

五、小结

并不是所有的日本家族企业都是优秀的, 事实上, 我所接触的更多的是关于他们的一些负面报道。如所有者与管理者的不和、子女的挥霍无度, 以及生活放纵与不幸。家族企业的性质决定了他必然会遇到诸如腐败、难以治理、溺爱后代等问题。然而令人称奇的是, 许多日本家族企业能够持续兴盛几十年甚至几百年, 并战胜他们的竞争对手, 这与他们长远的眼光、爱员工如子的态度、科学的继承制度, 以及出色的学习能力是分不开的。

中国的经济正值转型期, 以往的依赖国有大型企业和政府消费来拉动经济的方法受到了前所未有的挑战。面对着可能来袭的第二波全球经济和金融危机, 美国以指责中国货币为借口, 欧洲以相互推诿为出路。世行和国际货币基金组织的经济数据再次表明, 中国越来越成为全球经济增长的引擎。而这一引擎要发展, 就离不开民营经济的崛起和壮大。衷心希望正处于崛起阶段的中国家族企业能从同处于儒家文化圈的日本家族企业那里汲取经验, 打破富不过三代的魔咒, 成为中国乃至世界经济的助推器!

参考文献

[1]储小平.家族企业研究——一个具有现代意义的话题[M].中国社会科学, 2000 (5)

[2]游丽, 邓泽宏.浅议阻碍家族企业向现代企业转变的外部因素, 2007年1月

[3]张家俊.基于全要素创新的丰田管理模式的分析及启示, 2010年3月

[4][日]出井伸之.迷失与决断:我执掌索尼的十年[M].中信出版社, 2008年6月

[5][日]大野耐一.丰田生产方式[M].中国铁道出版社, 2009年4月

华为企业文化建设探究 篇5

关键词：华为；企业文化建设；探究；

借鉴世界IT业排行第三的华为技术有限公司（下面简称华为）20多年来的成功，影响因素是多方面的，文化被视为其中的关键，被认为是华为的制胜法宝之一。华为于1998年3月正式将企业的发展纲领用企业基本法《华为基本法》的形式固定下来，这一举措开中国企业管理的先河。华为企业文化建设中的成功经验，对我国的企业界有着重要的借鉴意义。1 华为公司企业文化的表述

从1996年初开始，华为开展了“华为基本法”的起草活动。“华为基本法”总结、提升了公司成功的管理经验，确定华为二次创业的观念、战略、方针和基本政策，构筑公司未来发展的宏伟架构。

华为的企业文化集中体现为它的“核心价值观”。华为公司的《基本法》明确阐明了其核心价值观追求：我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。员工：认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。新生知识、新生人格、新生个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。技术：广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们卓越的技术和产品自立于世界通信列强之林。精神：爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。奉献者定当得到合理的回报。利益：我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。社会责任：（转载自文章资源库http://，请保留此标记。）我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。为祖国的繁荣昌盛，为民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。

《华为基本法》成为了中国企业界的一道风景，对华为企业能力的形成、保持和促进起着根本性的作用。华为公司的企业文化建设中的成功之处

在企业文化建设中，华为依照国际标准建设公司管理系统，进行人力资源的开发与利用，强化内部管理，致力于制度创新，优化公司形象，极力拓展市场，建立具有华为特色的企业文化。

2.1以客户需求为导向形成华为企业文化的核心价值

华为公司的《基本法》明确阐明了其核心价值观。华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业。为了实现这一目标，华为始终坚持攀登世界通讯领域的技术高峰。广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列。

第一,华为建立了较优秀的技术团队。华为四万多员工中，有50%为研发人员。华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯及中国的北京、上海、南京等地都设立了研究所。且众多的高科技人才源源不断地从北京大学、清华大学等高等学府涌进华为。

第二，为了保证技术持续领先，华为强化科研开发的持续投入，硬性规定从每年的销售收入中提取10％用做技术开发经费。

第三，华为很早就将技术导向战略转为客户需求导向战略。即通过对客户需求的分析，提出解决方案，以这些解决方案引导开发出低成本、高增值的产品。华为坚持是一种以客户需求为导向的新的技术手段。这种新的技术手段旨在全力去实现客户的需求。华为具体地落实了

以客户需求为导向的组织、流程、制度及企业文化建设、人力资源和干部管理，建立了富有特色的“战略与营销”体系，专注于客户需求的理解、分析。并基于客户需求确定产品投资计划和开发计划，以确保客户需求来驱动华为公司战略的实施。

2.2高度重视人力资源管理，推动华为文化生生不息

多年来华为一直强调：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。”

第一，华为重视人力资源的挖掘。不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才，并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前，四万多名员工中，85%以上有着大学本科和更高的学历。

第二，华为注重人才的培养。中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场，人才不能完全依赖在市场上解决。中国的教育也还未实现素质教育，毕业的学生实践动手能力很弱。信息技术更替周期太快，老员工也要不断的充电。为此华为专门建立了员工培训制度。通过对员工的不间断的培训，使企业的理念、规范和世界最前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。第三，华为采取自由雇佣制。公司与员工在选择的权利上是对等的，员工对公司的贡献是自愿的。由于双方的选择是对等的，领导会尊重员工，员工会珍惜机会，努力工作。公司的制度也以适应自由雇佣制来制定。自由雇佣制促使每个员工都成为自强、自立、自尊的强者，从而保证公司具有持久的活力和竞争力。

2.3华为培育建设了企业精神和包容、和谐、合作的华为团队

“集体奋斗，团结合作”是华为的企业精神，建设能协调人际关系，包容、和谐、合作的华为团队是华为企业文化建设的重要内容。为了建设一个具有凝聚力并且高效的团队，华为要求员工必须具备协作意识，善于同别人合作。在合作中与人交流和沟通，在合作中学会尊重别人，在合作中学会被别人领导和领导别人。团队之间相互帮助，信息共享。以增强员工间的团队协作和对提高对合作伙伴的服务质量。团结协作、集体奋斗是华为企业（转载自文章资源库http://，请保留此标记。）文化之魂。华为企业文化建设的启示

企业文化是一个企业生存发展的灵魂和精神的标志。华为发展历程中，创造出通讯领域的尖端科技成果，跻身于世界通讯巨头行列，企业文化是关键影响因素。华为企业文化建设给我们的启示表现在以下方面：

（1）企业文化建设是企业发展的另一生命线

企业文化对于一个企业的成长来说是最持久的因素，是企业精神和灵魂。成功的企业归功于优秀的企业文化。失败的企业首先表现为企业文化的失败。因此，企业文化对于企业的生存和发展具有十分重要的意义，关乎企业的兴亡。只有吸收和借鉴前人先进文化，结合企业自身情况，建立起自己优秀的企业文化，就能运用企业文化保障自己的组织个性鲜明、不断创新，成为长寿企业。

（2）企业文化的和谐不容忽视

和谐理念强调尊重员工的文化差异。重员工，是以人为本管理理念的体现。尊重员工，必须尊重他们的文化差异和风俗习惯，承认每个人个性的多样性和差异性，在企业文化建设中以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，将传统文化和现代文化相结合，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。通过人性化管理达到员工之间相互尊重，使员工有归属感，企业有凝聚力，通过激励，充分发挥员工的积极性和创造性。

（3）企业文化的常青在于文化的不断创新

一个企业能否持续、长久的发展，取决于这个企业是否塑造出先进的企业文化。这是许多大中型企业的共识。回顾华为创新发展的历史，这方面是很成功和突出的。华为在管理战略的布局与运作上，人才体制、科技体制方面都采取了创新战略。技术创新为华为的可持续发展提供了强有力的支撑，人才体制创新从另一方面为华为发展增添了活力。坚持以人为本，整体开发人才的人才战略观，是所有创新的决定性因素。

企业零成本激励探究 篇6

[关键词]企业：零成本；激励

中图分类号：F270.3文献标识码：A文章编号：1009-283(2009)04-0106-02

1目前企业

据广东省劳动和社会保障厅透漏，广东省从2008年起实施“工资倍增计划”。从2008年起，全省职工工资每年递增14％，到2012年比2000年工资水平翻两番。广东东莞颖祺实业有限公司总裁曾天仁，在2007年初，明显感觉到人工成本的压力，工人的工资在不断的上涨，而每个人的效率却没有大幅提高。简单一算帐，每件衣服的成本在不断上升，而外贸的销售单价却在不断下降，能否降低用工成本，成了企业的一条生死线。

从整个社会大环境到每个企业，都在践行着提高工资这种古老而又简单的激励方式，但所收获的员工生产率却不能与之成正比。提高工资诚然有助于改善员工的生活，但是面对不断增长的CPI和员工不断的个体需求，简单的提高工资能建立起长效的激励机制吗?事实证明，答案是否定的。

事实上物质激励使用不当会带来各种弊端。首先，员工的工资越高，分摊在每单位产品上的成本就会越多，从而导致企业产品比市场上的同类产品价格高；其次，高薪并不能买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴望；最后，需求越是接近满足，需要产生同样满足感的金钱数量就会越多，根据边际效益递减规律，当薪酬提高到一定程度时，就会失去其作为激励因素的价值。真正有效的激励，是不用花一分钱就能做到的，是零成本的。

2零成本激励概述

2.1激励

激励是指在满足个体某些需求的情况下，个体付出很大的努力去实现组织目标的某种意愿。激励过程如下表：需求未被满足→努力→驱动力→寻找行为→需求被满足→紧张得到缓解

亚伯拉罕，马斯洛的激励理论___需求层次理论认为有五个层次的需求：

1生理需求：指食物，水，住所，性满足以及其他生理方面的需求。

2安全需求：指保护自己免受身体和情感伤害方面的需求。

3社会需求：指爱情，归属，接纳及其友谊方面的需求。

4尊重需求：指自尊，自主，成就感，地位，认可，关注的需求。

5自我实现需求：指成长，发挥自己潜能，实现理想方面的需求

如图2，个体的需求是逐渐上升的。当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就会占主导地位。从激励的角度看，尽管没有一种需求会得到完全的满足，但是只要其得到部分满足，个体就会转向其他方面的需求了。

2.2零成本激励

零成本激励是指企业在不用或较少地投入资金成本的情况下，以人性化管理为前提，从满足员工的心理需要出发，及时理解员工的动机，对员工实施一种非经济激励手段。

零成本激励的核心内容是激发员工的内在动力

(1)创造对组织的亲和力

如果员工觉得自己对企业有亲和力，那么就会自愿完成工作任务，工作与个人活动发生冲突时也会主动牺牲个人利益。企业管理者应善于发现员工的优点，甚至是那些明显让人感到厌烦，失望或不愿为任何人做任何事的员工身上的闪光之处，以产生亲和力。

(2)内在动力的3个c

协作(cOLLABORATION)：当员工受到合作的鼓舞或有机会相互彼此成功时，他们就会受到激励，从而更加努力地工作。

满意(cONTENT)：当员工们意识到自己的工作对企业非常重要时，当员工们能理解自己的工作对团队贡献巨大时，他们就会受到激励。

抉择(cONTENT)：如果员工们在自己的工作中被授权自主决策时，就会激励他们更加努力地工作。

3选择零成本激励的原因

3.1沉重的企业成本需要零成本激励来减负

近年来受国家公务员提薪的影响，受通货膨胀引起的物价上涨的影响，企业正面临着前所未有的加薪压力。这使得企业产品成本因劳动力价格上升而上升，而上升的价格使市场需求紧缩，这压缩了企业的利润空间使其发展的脚步越来越艰难。

3.2物质激励效率的下降需要零成本激励。人们的精神层面的需求

在逐步提高

目前，人们已摆脱了温饱线，正处在全面建设小康社会的征途中。随着经济的发展，科技的进步，雇员的工作目的已由单一的养家糊口向追求被尊重，被赏识，被重用你，实现人生梦想等方面转变。而企业管理者对雇员这些方面的需求严重考虑不足，进而使零成本激励有其存在的必要性。

4零成本激励模式尝试

4.1竞争激励法

4.1.1数据激励

用数据显示成绩和贡献，能够激发员工争强好胜的竞争心理，而且更具可比性和说服力，激励员工的进取心。

首先，将对员工的各种考核指标进行数字量化，并尽量用文件或制度形式确立下来。其次，评比优秀员工时，尽可能用数字化方式来衡量避免主观化。再次。选择专门场地张贴数据。

4.1.2分组竞争激励

同级的压力比上级的命令更能激发工作热情。管理者可将公司的业务部门划分为若干小组，每天或每周公布业绩排行榜，月终总结，表彰先进员工。

4.1.3引入外来竞争激励

首先，引进高级人才。企业引进人才后，将会使原有组织内成员受到震动，感到紧张，给每个人带来一定的竞争和压力，促使他们积极发挥自身播能。

其次，来位淘汰制。这种机制让员工充满紧迫感同时也充满动力。美国通用电气公司将所有员工分为无类：第一类，顶尖人才占10％；第二类，次顶尖级人才占15％；第三类，中等水平员工占50％；第四类，需要对其敲响警钟的员工占15％；第五类，辞退对象，占10％。

4.1.4任期考评激励

(1)任期制。企业通过竞争上岗的方式，对中层管理人员实行三年任期制，任期届满职务自动解聘。任期届满可以与其他竞聘者参加新一轮招聘竞标。

(2)年度考评制。由综合管理部门，质量部门，监督部门，上级领导和本部门员工分别给受考评者打分，进而评判其工作的效率和效果。

4.2发展激励法

4.2.1目标激励

目标使员工能够把握方向。如果把握不了前进的方向员工的力量就得不到有效释放，更谈不上提高工作的效率了。目标也可以拓展员工的发展空间。在确定了明确目标后员工的行为方式可以鼓励多样化，从而发挥个人优势，产生更好的结果，并因此有更大的发展空间。

(1)告诉下属目标方针。既要明示目标，也要明示方钊。下属由此可明白上级目标的方向，了解其重点，也有助于其本身目标的设定，从而使目标体系明朗化。

(2)协助下属设定目标。在确定目标时，要提高下属的参与感，不要让下属有被迫同意的感觉，让他们明白自己的任务范围。

(3)下属先提出自己的草案目标。具体表现为：整理出自己职责内的全面工作，描绘出自己心中理想的工作方法，思考达成目标的方法。

(4)监视下属所提出的草案目标。其中包括：与上级目标的关联性；各目标是否均衡；条件的稳妥性；目标的数量化，具体化。

(5)沟通，修正下属的草案。听取下属的说明。通过坦诚的人际关系，促使下属自发地产生干劲，必须采取协助的立场，并避免给下属压迫感。

4.2.2愿景激励

企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的持续内在动力。

(1)企业的全体员工积极参与，并规划个人愿景。企业领导应持续有效地鼓励每位员工发现自己的愿景，并积极引导员工共同进行讨论，找出共同之处，把企业员工个人的愿景作为共同愿景的基础。

(2)在相互尊重的前提进行双向沟通。让所有员工在尽情表达自己的想法的同时，还要学习如何聆听其他员工的想法，找到真正的个人愿景。

(3)描绘出整体图像，确定共同愿景。让每一位员工实事求是地规划出自己的愿景，然后进行自下而上的征集，筛选，再结合企业理念，不断提炼与充实，最后描绘出一个整体的图像。这样，在实际工作中，每一个成员才会真正地感觉到这个共同愿景既是“企业愿景”，也是“我的愿景”。

4.2.3授权激励

(1)根据目标进行授权。(2)责任绝对。在目标推进中，可以授权，但授权者的目标责任不能退让。(3)目标职能明确化。(4)阶层化。目标推进中，应根据企业目标层层展开，根据由上级到下级的直接权限关系实行授权和监督。(5)统一，要有一个有效的指挥系统，这样才能命令统一，步调一致。职权与职责相对称；管理例外；明确所要达到的结果；设定时程制定后续时间表；关系，注意上下级的直线关系，与专家的横向咨询关系，平级之间的相互协调关系。

4.2.4晋升激励

晋升对员工有着深深的吸引力。员工一旦得到提拔就会感到兴奋，满足，陶醉，就会感到强大，自信，有能力。

(1)制度透明，机会平等。(2)为员工创造良好的晋升环境。企业要创造良好的工作环境和竞争氛围，使员工坚信，只要努力工作，做出好业绩，就有提升的机会。(3)尊重人才成长规律，加强“台阶”考察。一方面，对在现有“台阶”上已经锻炼成熟的员工，通过让他们承担难度更大的工作及时提拔到上级“台阶”上来，为他们提供全新的施展平台；另一方面，对经过一段时间的实践证明，不适合现有“台阶”锻炼的员工要及时调整到下一级“台阶”上去“补课”。

4.3情感激励法

人是情感动物，人的行为靠情感支配。对员工进行感情投资，使员工对领导心存感激，认为领导对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，自然就会全身心投入工作。

4.3.1关怀激励

(1)定期和员工坐在一起聊天，与其建立良好关系。(2)鼓励员工与上司讨论他们的职业理想或人生目标，并激励他们为理想而努力。(3)抽空与下属一起吃工作餐或喝咖啡。(4)在公司之外见到员工时，主动打招呼，并稍事寒喧。(5)如果错怪了员工，应及时向其道歉。

4.3.2名字激励

对于企业管理者来说，能够记住自己员工的名字，其意义远远不在于表明他记忆力好，而是体现了他对员工的重视程度。此种激励方式要求管理者在员工见面招呼或分配工作时叫出员工的名字，在与员工谈话时率先叫出员工的名字。

4.3.3宽容激励

宽容让员工对工作更有信心，对企业有一种真正的归属感。

(1)对员工大声赞美。轻声责备。这样不至于使受批评者感到尴尬和难受，从而内心深处接受上级的意见，同时又不伤害员工的自尊，受批评者明白了自己的错误所在，会更加努力的工作。(2)对员工不能要求太高。管理者不能用自己的工作能力来衡量和要求员工。(3)要学会换位思考。工作中出现失误，管理者不应直接将责任推卸给员工，多站在员工的角度思考问题，设身处地的为下属着想。

4.4环境激励法

企业管理者适当地为下属创造舒适而和谐的工作环境与管理环境，会使员工心情舒畅，干劲倍增。

(1)创造良好办公环境。保持工作环境的干净，整洁，舒适，美观，并不断进行优化，这样有利于员工提高效率，振奋精神，加深了员工对企业的认同感。(2)提供良好晋升机会。员工，特别是年轻员工特别希望自己成就感与好奇心能够在工作中不断得到满足，并渴望获得及时，明确的肯定和承认。因而企业不断为年轻员工提供晋升途径，这样使员工与企业产生共振效应。(3)创建和谐的企业文化。通过团队建设增强员工凝聚力和集体主义精神；举办各种文艺，体育活动加强员工之间的沟通与合作，这样使员工发展了良好的人际关系，减少了误解和摩擦，进一步激发了他们的工作热情。

5结束语

企业所得税探究 篇7

1 企业党建与企业文化创新间的统一关系

1.1 企业进行文化创新的特殊本质

(1) 企业文化创新的本质主要体现在:首先, 在价值上体现优质的本色, 关注企业的长期发展, 以企业的全局利益为前提, 具备整体观念, 对企业与社会价值的最优化进行深入的探讨。促进企业遵守国家和行业规范, 对资源进行合理开发和利用, 实现对资源的优化和整合, 保证其全面、稳定、健康发展;其次, 具有一定的系统性和整合性的特征。在对企业文化进行创新的过程中, 要积极采取具有针对性的措施, 应对来自原企业以往文化的阻力, 在领导层推行倡导和实践功能, 实现各级企业和组织的协调和配合, 保证企业全员都能够以积极、高涨的热情参与企业系统架构的建设;最后, 具有明显的组织性和自觉性。在进行企业文化创新建设中, 要对企业进行准确的定位, 明确企业目标, 在此前提下, 促使企业形成整齐划一的价值思想和价值体系。

(2) 企业文化创新的根本是体现以人为本的思想, 彰显现代企业管理观念。在对外的工作中, 要保证企业与社会的协调和统一, 也就是说将企业外部的社会群体列入企业利益架构中, 实现企业与社会的协调发展, 以实现服务社会的目标为己任, 使企业能够为社会创造更多的价值, 提供更多优质的服务;对于企业内部, 要将整个企业的员工作为企业寻求发展和进步的动力, 保证企业和员工的根本利益, 形成与事业、命运相结合的共同观念。在进行企业内部管理的时候, 要注重员工的个性需求, 与他们的创造性劳动相结合, 在根本上实现职工个人发展与企业长期进步的共同目标。

1.2 企业党建工作的主要内容

在企业中, 党组织发挥着重要的政治性作用, 其工作主要建立在企业自身生产经营的基础上, 监督企业对于国家方针和政策的落实情况;以企业职工为基础, 倡导职工代表大会的开展, 促使员工以饱满的情绪投入企业发展中;对党组织的建设工作进行不断强化, 保证思想工作和精神文明建设的不断健全;构建完善的系统, 将企业文化创新作为主要内容来抓, 实现党建与文化创新的协调发展。

1.3 企业党建与企业文化创新之间的统一性

企业党建与文化创新在理论和实践上都具有一定的联系性。在理论方面, 党建和文化创新都发挥着指导性的作用;在组织架构方面, 二者都具有由上到下的系统性和领导成员的交叉性的特性;在实践中, 二者都具备一定的群众基础, 参与性较强;在内容上, 二者都要满足时代的要求以及企业的个性需求;在实效上, 二者都注重人的本性;在实际操作中, 需要二者相互支持。党建工作中的科学观念是文化创新的载体, 要对企业的决策、执行进行有效监督, 实现党组织的政治核心作用。因此, 党建与文化创新的统一, 对于企业以及社会的发展意义重大。

2 企业党建与企业文化创新存在的不足

2.1 在思想上认识不到位

在实际工作中, 很多企业忽视了党建与文化创新的作用, 将其排斥在企业软实力建设之外, 同时也没有将其列到企业文化发展规划中, 根本谈不到二者的有机结合。这就阻碍了企业党建工作的正常进行, 与企业管理相脱节。同时, 文化创新缺少党建的支持也无法做到全面落实, 从而阻碍了企业文化建设。

2.2 民主作为的构建存在难度

企业受到形式主义等思想的影响, 民主作风的形成存在难度。当前企业党内实行的民主集中制存在不足;党组织生活有待健全, 形式化过于严重;在企业文化方面, 员工主人翁意识薄弱, 缺乏对企业的责任心, 导致管理层存在职权滥用的情况。

2.3 规章制度存在不配套的情况

在现代化企业制度中, 企业主要集中在对产权、政企等方面问题的重视, 却忽视了相关方面的管理创新。鉴于约束机制和监督机制的不健全, 企业领导仍过多重视政府的态度, 忽视市场规律, 无法形成适应党建工作和文化创新的完善制度。企业制度偏重于对人才、技术和市场的发展, 对党建和企业文化创新的配套制度存在很大不完善。制度的不协调, 直接阻碍企业对资源的整合, 无法全面发挥企业的潜力, 党建与文化创新停滞不前。

3 实现企业党建与企业文化创新共生的具体策略

3.1 加大对价值观的培养

企业文化创新的目的是在企业内部形成统一的价值观, 使企业文化在适应国情的前提下, 具有中国特色, 与时代接轨。企业党建与文化创新发展中要彰显时代特点, 做好理论创新, 也就是要积极参与到群众基层中, 加强管理, 保证经济正常运行。同时, 注重平衡国家、企业和职工三方面的发展关系, 处理企业创新过程中的问题。在发展中总结规律, 丰富经验。

3.2 实现党建与民主管理的结合, 实现民主参与体系的制度化运行

民主体现的就是目的和方式的统一。在目的方面, 主要是体现主人翁的地位;在方式方面, 民主能够发挥其对各种关系的有效协调作用, 体现群策群力的优势。企业党建和文化创新要始终坚持以人为本, 保证社会、企业和个人价值的共同实现。利用党建来为民主奠定基础, 利用企业文化来拓展民主, 实现二者在各个层面的有机结合。

3.3 重视人才管理, 促进职工的全面进步

在组织建设方面, 要重视人才管理, 实现凝聚力的提升。职工素质与企业发展息息相关。一方面, 在党建工作中, 要根据企业特点, 加快基层党建工作的发展, 体现基层组织和党员的先锋模范作用。

4 结语

综上, 企业党建和企业文化创新相辅相成, 共同发展。党建的发展有助于实现党组织的优化和建设, 形成有效的机制和制度, 有助于防腐倡廉, 发挥了对企业文化创新的积极指导作用。同时, 企业文化建设要给企业党建以必要的协助, 促进党建工作的进一步深化, 实现二者的有效互补, 促使企业形成正确的价值观。

参考文献

[1]翟长江.企业党建与企业文化创新之间的关系分析[J].内蒙古煤炭经济, 2014 (7) :48, 58.

[2]杨瑞芳.国有企业党建与企业文化创新的共生效应[J].东方企业文化, 2014 (13) :87.

企业税收筹划探究 篇8

一、税收筹划概述

税收筹划是指在遵守国家法律、法规的前提下，通过利用各种有利的税收政策对企业的经营管理、投资、筹资等涉税事项做出适当的安排，以达到少纳税、递延纳税等税后利润最大化目标的一系列谋划活动。其特点是在合法的前提下，通过运作和筹划，从而使国家和企业利益得到保障。

二、税收筹划在财务管理中的运用

税收筹划主要被运用在以下几个层面，即产前投资筹划、经营活动、分配等方面。

（一）投资的税收筹划

企业在进行投资决策时，可以运用税收筹划方式，来达到节税增收的目的。

1.合理选择公司注册地

从国际上看，选择国际避税地，在那里注册离岸公司(即注册地与经营地相分离的公司)，当地政府允许国际人士在其领土上设立国际贸易业务公司，对资本流动几乎没有限制，对不是在注册地进行的经营活动几乎不征收任何税，只收取少量的年度管理费, 国际大银行几乎都承认这类公司的存在, 为其设立银行账号及财务运作提供方便。从国内来看, 选择注册在税负较轻的地区如国务院批准的高新开发区, 经济特区, 中西部地区, 老、少、边、穷等地区, 国家对这些地区在税收上给予了优惠, 税率要低于这些地区以外的地区。从分支机构的选择上, 若选择具备法人资格的子公司, 一般是独立核算, 单独计算缴纳税款, 这样就有利于企业通过转让定价来进行税收筹划。而分公司及办事处不具有法人资格, 可以选择单独缴纳或者汇总缴纳, 企业一般在设立之初出现亏损的可能性较大, 因此, 分公司选择汇总缴纳可以抵减总公司的利润, 进而减少公司的应纳所得税额。

2. 利用税收优惠政策选购设备

国家为鼓励企业加大投资力度，支持企业技术改造，促进产品结构调整和经济稳定发展，对在我国境内投资于符合国家产业政策的技术改造项目的企业, 其项目所需国产设备投资的40%可以从企业技术改造项目设备购置当年比前一年新增的企业所得税中抵免。实行投资抵免的国产设备, 企业仍可按设备原价计提折旧, 并按有关规定在计算应纳税所得额时扣除。同时又规定, 企业每一年度投资抵免的企业所得税税额不得超过该企业当年比设备购置前一年新增的企业所得税税额, 如果当年新增的企业所得税税额不足抵免时, 未予抵免的部分, 可用以后年度企业比设备购置前一年新增的企业所得税额延续抵免, 但抵免的期限最长不得超过5年。企业将已经享受投资抵免的国产设备在购置之日起5年内出租、转让的, 应在出租、转让时补缴设备已抵免的企业所得税税款。因此，企业在选购设备时，在其性能、功能同等条件下，应尽可能选购国产设备。将使用周期定为5年以上，即使在5年内出租、转让，需补缴已抵免的所得税税款，也将该项支出的时间推迟了，享受了递延纳税的好处。

（二）在经营活动中的税收筹划，直接关系到企业最终价值的实现

1.规范账务处理，提高财务人员的职业判断能力

新税法依然强调《税法》高于财务准则，凡是财务制度与税法有冲突的地方必须按税法执行。这就要求企业财务人员不断努力学习，避免明显的账务处理错误导致不必要的罚款或其他损失，树立正确的纳税调整理念，提高职业判断能力。比如娱乐业的营业税是20%，而餐饮住宿的营业税是5%，如果酒店不严格分开核算，就必须完全按20%交纳营业税。另外对房屋改按改扩建、装修、修缮的房产税处理上，必须明确房屋改建、扩建支出和新建房屋初次装修费用应计入房产原值征收房产税，而旧房重新装修、修缮不必计入固定资产账面价值，应确认为当期费用，自然也不用缴纳房产税。

2.加强基础财务制度的建设，防范纳税风险

在基础财务制度的建设上，财务人员应重点加强涉及税收争议问题的财务制度建设，主要包括固定资产分类标准的确定、存货合理损失的界定、通讯及交通补助标准、差旅费补助标准等方面。对于固定资产的定义，会计与所得税法强调使用时间超过一年以上，同时必须用于生产经营、管理、出租等，但对于一些修理用的工具、备件，虽然具有固定资产的某些特征，为了简化核算，也应该作为低值易耗品。

低值易耗品和固定资产在所得税上的税收待遇不同，低值易耗品可以一次性计入当期费用，固定资产必须通过折旧分次计入当期费用。

对于存货的损失，增值税法规定，由于管理不善造成存货丢失、被盗、霉烂变质的损失需要转出进项税额。所得税法规定，存货经营中的正常损失可以只进行清单申报，而不需要进行专项申报。

对于交通、通讯补助，企业所得税法上只要是合理的标准都允许扣除，在个人所得税法上，允许扣除一定的公务费用标准，标准之外的应并入工资总额中缴纳个人所得税。差旅费补助在企业所得税法中允许扣除，在个人所得税法中是免税收入。以上标准在税务部门没有明确界定时，企业财务人员应根据实际情况制定合理标准，用制度防范风险，并阐述制度的合理性。

财务人员需要把税收成本考虑到合同的制定中，合同的制定不同，企业的纳税义务就不同。例如，企业收到销货款但并没有缴纳增值税和企业所得税，就必须有相应的合同证明企业的纳税义务并没有产生，因为在预收货款方式下，企业发出货物时才产生相应的纳税义务，预收货款合同成为企业纳税风险防范的重要依据。企业发出货物但并没有缴纳增值税，就必须有相应的赊销合同作为依据，因为在赊销合同规定的发货时间不产生纳税义务，而在合同约定的收款日期产生纳税义务。

3.用好用足国家以及地方政府的各项优惠政策

国家和地方政府为了促进就业，扶持第三产业的发展，出台了许多优惠政策，企业财务管理人员应该特别予以关注。根据国发(2005) 36号《国务院关于进一步加强就业再就业工作》的通知精神，对商贸企业、服务型企业(除广告业、房屋中介、典当、桑拿、按摩、酒吧外)在新增岗位中，当年新招用持《再就业优惠证》人员，与其签订一年以上期限劳动合同且依法缴纳社会保险的，按实际招用人数予以定额依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税优惠。定额标准为每人每年4000元，可上下浮动20%。另外新《税法》第二十八条规定：符合条件的小型微利企业，减按20%的税率征收企业所得税，那么符合条件的企业应该主动积极申请这一优惠政策。

三、税收筹划的可借鉴经验

（一）树立税收筹划意识

没有税收筹划意识，也不可能有税务筹划行为。企业决策者不仅要做到税收政策法规的学习，树立依法纳税、合法节税的理财观，而且要积极关注企业税务筹划，从组织、人员及经费上为企业开展税务筹划提供支持。税收筹划涉及到企业内部的投资、筹资、经营、分配等各项经济活动，因此需要企业股东、经营者、财务人员及相关业务部门的配合。

（二）重视税收筹划的风险性

首先是正确认识税收筹划，牢固树立风险意识，建立风险控制机制。其次是及时掌握税收法律变化，正确理解税收政策精神。纳税人进行税收筹划以合法为前提，必须具备必要的法律知识和财务知识，了解并掌握税收法规规定。最后是实施有效税收筹划，控制与消除风险隐患，尽可能地避免纳税筹划带来的潜在成本风险。

（三）税收筹划进行成本收益分析

税收筹划的根本目标就是为了取得效益。但是任何一项筹划方案都有其两面性，随着某一项筹划方案的实施，纳税人在取得部分税收利益的同时，必然会为该筹划方案的实施付出额外的费用，即所谓税收短长筹划的成本，以及因为选择该筹划方案而放弃其他方案所损失的相应机会收益。企业的任何经济活动都要求收益大于成本，税收筹划活动也不例外，企业只有在收益大于成本时才会进行税收筹划。

（四）加强和税务机关的沟通，寻求政策和实际操作方面的及时指导

由于目前我国在税收制度和税收征管方面还存在一定的缺陷，同时国家涉税的有关政策也比较无序，导致企业财务人员在把握上有一定的难度。因此寻求税务机关在政策上的支持是非常必要的，同时搞好和职能部门的工作关系也是必须的。

园林企业品牌建设探究 篇9

品牌是一种名称、名词、标记或设计, 或是它们的组合运用, 其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品, 并使之同竞争对手的产品区别开来。过去, 一提到园林景观产品, 人们往往只考虑它的施工质量、使用功能、平面布局、色彩搭配等因素, 然而今天, 随着消费者欣赏品位与消费意识的不断提高, 在他们眼里, 产品应该包括一切能满足他们的需求和欲望的物质和非物质因素的总和。因此, 随着商品经济的迅猛发展, 园林景观品牌除代表企业或产品的标志外, 还增加了以下新的内涵:

(1) 代表了企业的形象, 不断提高企业的社会知名度。

(2) 代表了企业的经济实力, 体现了企业的市场价值。

(3) 代表了园林景观产品的质量、使用功能与科技创新的水平, 体现了企业综合管理能力的大小。

(4) 代表了园林景观产品的非物质属性价值的高低。

(5) 代表了企业对园林艺术文化创作水平的高低。

2 园林企业品牌建设原则

企业品牌建设是一项庞大的系统工程, 不同企业的品牌建设因其所处市场环境的差异而具有不同的特色, 但是, 任何企业在建立品牌时, 都要必须遵循以下共同的原则:

(1) 产品本身必须符合市场需求;

(2) 产品必须满足顾客的预期品质;

(3) 品牌必须能够激发顾客的忠诚;

(4) 成功的品牌必须不断创新;

(5) 成功的品牌必须注意自身形象。

3 园林企业品牌建设整体构架

对中国园林企业而言, 品牌建设是一个包罗万象、十分复杂的系统, 其中能够对企业发展起决定性作用的主要因素包括:产品的质量、企业为消费者提供的服务和企业自身的文化内涵。

(1) 质量体系。

质量是中国园林企业品牌营销战略的立足之本, 凡世界名牌, 都是以上乘的质量作为其坚实的基础和有力的后盾。

(2) 服务体系。

符合现代消费者需求的产品已经不再只是单纯具有使用价值的物质实体, 而是集形象、品牌、特色、品质、售后服务等于一体的整体产品的概念。在世界电脑行业, 被称为“蓝色巨人”的IBM公司, 多年来一直坚持“服务至上”的企业宗旨, 在这一宗旨的指导下, 公司除了提供一流品质的产品以外, 还始终提供一流水平的服务。

(3) 企业文化体系。

任何成功品牌的背后都离不开强大的企业文化的支持, 园林行业也不例外。中国园林文化源远流长, 园林企业品牌战略的企业文化体系应该是建立在中国传统文化与现代文明相互融合的基础之上而形成的价值体系, 包括思维方式、行为习惯、心理预期、信念体系等。它继承了中华民族优良的历史文化传统, 吸收了国外企业先进的管理经验, 符合中国国情, 才能够适合未来市场发展的变化。

4 园林企业品牌建设的市场定位

一切品牌都应从定位出发, 每一个成熟的品牌都有一个清晰的定位。园林企业的品牌能否被消费者所接受, 关键就在于其品牌形象在广大消费者心目中的地位。由于顾客的社会文化价值观及审美观各具特色, 用不同的文化价值观和审美观去评判一种品牌, 得出的评价是不一样的。因此, 园林企业在创造品牌的过程中, 必须研究该品牌未来所要面对的消费者的文化价值观、审美观及其特定的需求, 努力适应其文化价值取向和审美取向, 并以一种始终如一的形式将品牌的功能与消费者心理需求联接起来, 通过这种方式将品牌的定位明确地传递给消费者。品牌定位的方法有许多种, 但针对园林景观企业而言, 其基本策略可以归纳为以下三种:

(1) 目标市场定位。

①目标集中化策略。即企业选择一个细分市场作为目标市场, 集中全力为这个细分市场服务。地区性的、专业化公司基本采用该策略, 例如园林景观设计公司、园林景观工程公司等。

②产品专业化策略。即企业生产适合各类用户的同一类产品, 以满足不同的细分市场的同种需求。大多数的园林苗木公司受到于生产规模的限制, 通常采用该策略。

③市场专业化策略。即企业生产不同种类的产品, 满足同一细分市场的不同需要。地区性的、具有综合业务能力的公司基本采用该策略, 例如北京绿视点园林景观公司把北京作为目标市场, 为北京的客户提供设计、工程与服务等多种业务。

④选择性专业化策略。即企业有选择地同时进入几个细分市场, 为几类不同的顾客服务, 这些细分市场之间没有明显的联系, 但是每一个细分市场都存在一个良好的经营机会。具有较强专业化实力的公司, 例如美国的EDSA设计公司就是在世界各地为不同的客户提供设计服务。

⑤全面覆盖策略。即企业同时生产经营各类产品, 进入所有的细分市场, 为各类顾客群服务。

(2) 目标消费者定位。

只是确定了目标市场是远远不够的, 因为这时公司还是处于“一厢情愿”的阶段, 令目标消费者也同样以你的产品作为他们的购买目标才更为关键。为此企业需要将产品定位在目标消费者所偏爱的位置上, 并通过一系列营销活动向目标消费者传达这一定位信息, 让消费者注意到这一品牌并感到它就是他们所需的, 这样才能真正占据消费者的心, 使你所选定的目标市场真正成为你的市场。如光合园林公司在起步时, 正是将企业的目标消费者定位在高档房地产项目上, 服务对象是那些有一定经济实力的阶层, 企业目标明确, 获得了较好的效果。其它类似的产品品牌如“CEO官邸”、“创业者家园”、“北京人家”等等, 均采用的是目标消费者定位的策略。

(3) 企业产品优势定位。

园林企业产品优势定位是指在商品同质化时代, 以产品所具备的独一无二的差异化优势作为品牌的市场定位, 从而使企业达到扬长避短、战胜竞争对手的目的。选择定位策略时, 必须根据企业自身的情况以及对市场环境的正确把握, 通过分析消费者需求变化的趋势, 兼顾企业长期与短期发展的目标, 做出科学的、切合实际的决策。以中国园林企业中的苏州园林为案例分析, 苏州园林作为中国园林中得代表性品牌, 以其古典和精致闻名于世。在古代, 园林多是达官贵人的专利, 其建筑讲求精美奇巧, 代价也十分昂贵, 普通百姓根本无从享受。而现代, 随着科技的发达, 园林也“放下架子”, 逐步为更多的人所接受, 苏州造出两千多万的园林也有人去买, 这就是最好的佐证。

5 园林企业品牌建设的实施方法

5.1 通过品牌再造提高国内园林企业的竞争力

园林企业的品牌再造是指围绕提高品牌的市场地位而对企业的设计、施工和服务流程进行基本的再思考和彻底的再设计, 以期取得在成本、质量、服务、速度等关键绩效上的重大改进。这种再设计不是简单地考虑如何优化企业现在的工作流程, 而是运用突破性的思维, 在抛开原有的规则、假设之后, 探索和开发出新的以顾客为导向, 面向市场和管理过程、跨职能的工作流程, 是一种自上而下的、彻底性的变革。根据以往很多其他行业的公司再造实践的经验, 中国园林企业要想再造成功, 必须遵循以下的要点:

(1) 决策层的支持与广大员工的理解。

(2) 主动出击的意识与科学严谨的态度。

(3) 大胆创新的精神和密切合作的氛围。

(4) 使用先进的技术和高素质的人才。

(5) 从顾客的需求出发, 并从最有益的地方着手。

5.2 通过整合营销扩大中国园林企业的竞争优势

(1) 把握决定整合营销成功的关键要素。

在中国园林景观企业整合营销的过程中, 企业的管理者除了必须提高自身的职业技能外, 还要把握以下的关键要素:

①根据顾客的需求量身打造和订制产品与服务;

②产品或服务以更高的品质取胜;

③使自己的产品成功地进入高成长的行业或市场;

(2) 提高品牌的综合竞争力, 以竞争推动需求。

不去思考顾客变化的方向, 不去思考市场未来变化的前景, 就无法真正了解和预测现实与潜在的市场需求, 当然也无法判断所处行业面临的机遇和挑战。然而, 市场需求导向并不能可靠地引导企业走向成功。中国园林企业要想赢得顾客, 占领市场, 还必须要坚持自己的品牌特色。这种特色不只是昙花一现的一招一式, 它还体现了企业长期在价格、质量、服务、技术、经营方式与理念等各方面形成的竞争优势, 即综合竞争力。企业一旦具备了强有力的综合竞争力, 就可以实现以竞争为导向的积极的营销方式, 即:从园林企业自己的竞争战略出发, 推动和影响市场需求。世界上有许多著名的品牌正是以这种方式领导了市场消费的趋势。例如, 麦当劳最初定位是满足公路旁司机的快餐需求, 但在国外, 尤其在中国等亚洲国家, 麦当劳的消费文化虽然是典型的美国文化, 但麦当劳的薯条和汉包却被成千上万的亚洲人所接受并疯狂地痴迷。这种以竞争为导向的营销策略, 令竞争对手眼花缭乱, 难以应付, 其结果是促进了计算器市场的迅速增长, 而卡西欧的市场份额在不断地扩大。

通过对以上案例的分析, 我们得到的启发是:被动地满足消费者的需求只是企业维持生存的必要条件, 而主动地推动和影响消费者的需求才是促进企业长期发展的充分条件。无论在任何市场, 顾客永远是企业的上帝。中国园林企业只有坚持积极主动的竞争策略, 在满足消费者基本预期的基础上, 不断为他们提供更新、更好的产品和服务, 才能最终实现企业发展的目标。可以实现以竞争为导向的积极的营销方式, 即:从园林企业自己的竞争战略出发, 推动和影响市场需求。世界上有许多著名的品牌正是以这种方式领导了市场消费的趋势。

企业员工绩效管理探究 篇10

一、准备阶段

首先，明确绩效管理的参与者。绩效管理的对象是企业的全体员工，就是说企业内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效管理的对象。从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：考评者——涉及各层级管理人员、人力资源部专职人员;被考评者——涉及全体员工;被考评者的同事——涉及全体员工;被考评者的下级——涉及全体员工;企业外部人员——涉及客户、供应商等与企业有关联的外部人员。相应的绩效考评类型也分五种：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外部考评。其次，选择绩效的考评方法。虽然各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有三类：第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠程度、领导技巧等。第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商厦的销售人员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对商厦影响很大，因此，企业要考核其日常工作行为。第三类是结果性效标，其侧重点是考量员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品，这是一种以员工工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两个方面。企业在选择确定绩效考评方法时，应考虑以下三个重要因素：管理成本;工作实用性和工作适用性。

二、实施阶段

实施阶段就是组织企业全体员工贯彻绩效管理制度的过程。在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者和被考评者，都必须严格执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务，认真实施绩效考核工作。一般是通过以下环节不断提高员工的工作绩效：第一, 确定目标。在绩效考核初期, 上级主管必须和被考评者进行沟通，明确工作绩效的目的和要求, 使员工正确地理解和接受, 并能全心投入, 积极工作。第二, 制定计划。主管应根据企业现有资源和条件听取员工的意见, 分析轻重缓急, 选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。第三, 有效监督。主管可以通过多种监测手段, 了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质量, 并激励下属达到考评标准乃至超过标准。第四, 积极指导。员工为了“达标”, 在执行计划过程中, 会对上级的指令和工作安排产生疑问, 在工作中会遇到很多困难和难题，此时上级主管应对其作出必要的指导。

三、考评阶段

考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意以下几方面：提高绩效考评的准确性;保证绩效考评的公正性;及时进行考评结果的反馈。

四、总结阶段

为提高人力资源和企业的整体管理效率, 人力资源部门应当对企业绩效管理系统进行一次全面的分析诊断。绩效管理的诊断不仅要发现绩效管理体系中存在的各种问题, 还要“从小见大”, 通过对众多被考评者工作绩效的透视和分析, 揭示企业组织中现存的各种问题, 为加强企业总体管理水平, 增强企业竞争力提供依据。

企业绩效考评的方法主要有：(1)排列法。也称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣依次进行排序。有时为了提高其精度，也可将工作内容适当分解，分项按照优劣的顺序排列，再求总平均的次序，作为绩效考评的最后结果。这种方法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。在确定的范围内可以将考评结果作为薪酬或一般性人事变动的依据。但是，由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性。不能用于比较不同部门的员工，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。(2)选择排列法。也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到同级考评和下级考评的方式之中。(3)成对比较法。亦称两两比较法，基本程序是：首先，根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素考评者的排列次序;依此类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。此法的优点是：能够发现每个员工在那些方面比较出色，那些方面存在不足。在涉及范围不大、人员不多情况下适宜本方法。(4)强制分布法。也称强迫分布法、硬性分布法。它假设员工的工作行为和工作绩效全体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。可分为五个类别，从最好到最差具体百分比根据需要确定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%。以上三种方法属于行为导向型主观考评方法。

行为导向型客观考评方法有：(1)关键事件法，也称重要事件法。在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”，考核者要记录和观察这些关键事件，在评定一个员工工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。此方法主要特点是，为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一年的整体表现;以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点是：对关键事件观察和记录费时费力;能作定性分析，不能做定量分析。(2)行为锚定等级评价法，又称行为定位法。此方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评优有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效更公平。(3)行为观察法，又称行为观察量表法。它与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生次数的多少对被评者打分。如：从不(1分)、偶尔(2方)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，又可以按照工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经过加权后再相加得到总分数，作为不同员工之间进行比较的依据。此方法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。但是，编制一份行为观察量表较为费时费力。

结果导向型评价方法有：(1)目标管理法。它是领导者与下属之间双向互动的过程。由员工与主管共同协商制定个人目标作为对员工考核的依据，个人目标必须与企业及部门的目标相一致，使员工的个人努力同企业发展协调起来，减少管理者的监督检查，增加员工的自觉主动，激发员工的积极性。目标管理法的评价标准直接反应员工的工作内容，结果易于观测，很少出现评价失误，也适合对员工提出建议，进行反馈和辅导。(2)直接指标法。此方法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。此法简单易行、节约成本。但需要建立健全各种原始记录。

摘要：工作绩效是个体或群体实现预定目标过程中所采取的有效行为以及实现的有效工作成果, 也就是其行为表现、工作成绩及其对企业的贡献。企业绩效管理就是以目标为导向, 通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核、分析, 改善员工在企业工作中的行为, 充分发挥员工的潜能和积极性, 更好地实现企业各项目标的程序和方法。

境外企业融资探究 篇11

【关键词】境外企业融资现状；策略

对于当前我国的市场经济的发展而言，境外企业的作用不容忽视，一方面，境外企业为境内企业带来了竞争压力，有利于促进整个市场环境中竞争机制的形成以及企业的成长；另一方面，境外企业本文所具有的一些先进的管理理论或所掌握的先进的技术，都是其它企业学习的对象。所以说，从这些角度出发，鼓励境外企业在境内的发展是很有必要的，而境外企业在境内发展过程中所遇到的难题之一就是融资。所以说，促进境外企业的境内融资同样重要。

一、境外企业融资现状

目前我国的市场经济中，可谓百花齐放，不同性质的企业纷纷如雨后春笋般发展，形成了丰富的市场环境。以当前的实际情况来看，境外企业的发展，同样取得了一定的成就，而就境外企业的融资过程而言，同样是既有成就，也存在着问题。

1.境外企业融资所取得的成绩

目前国内市场对境外企业的需求为境外企业融资提供了良好的环境，同时，国家政策上的鼓励和支持也促进了境外企业融资的成功。在这样的背景下，境外企业融资取得了一定的成就。一是境外企业融资的程序越来越完善，随着融资的增多，以及融资中遇到的各种复杂情况的增多，境外企业在融资过程中逐渐成熟，特别是融资程序，从最初的一步步探索到现在，已经有比较稳定的融资程序可以直接适用，这极大的提高了融资的效率以及融资的成功率，同时程序的完善也吸引了更多境外企业选择境内市场；二是境外企业融资的渠道越来越多，随着国内经济市场的不断发展，境内的金融市场也在逐渐成长，这就为境外企业的融资提供了更多的可选方式，不管是抵押融资、担保融资，还是一般的股票发行方式的融资，都极大的丰富了境外企业的融资渠道，促进了境外企业的融资和发展。

2.境外企业融资所存在的问题

在看到境外企业融资所取得的成绩的同时，我们也不能忽视，当前的境外企业在融资方面也确实存在着问题，只有客观的分析这些问题，并找到正确的解决策略，才能保证境外企业的长久发展。以目前的实际情况来看，境外企业融资中存在的问题主要包括几点：

第一，境外企业融资法律监管不足。目前我国的社会法治不断健全，在依法治国的总体方针之下，市场经济中市场主体的活动必须严格依照法定程序进行，这是最基本的要求，所以境外企业的融资活动也不例外，但是，目前我国关于境外企业融资的法律监管，还不够健全。由于汇率、资本项目管制等基础性金融制度的低市场化程度，我国资本市场对外开放的深度和广度并不高，境外企业来我国发行证券并上市的大门一直是紧闭的，但随着国际市场的不断发展以及我国市场融入国际市场的需求，对于境外企业的境内上市，也逐渐开放，但是，法律监管并没有与政策开放相同步，加上法律本身的滞后性，就直接导致了境外企业融资监管的缺失。此外，不同的法律关于境外企业融资的规定存在不同，甚至是冲突，这也直接阻碍了境外企业的融资活动。总之，法律监管的不足是当前境外企业融资中存在的重要问题之一。

第二，境外企业融资风险应对机制不健全。对于企业的发展而言，每一次融资带来发展契机的同时，也都伴随着巨大的风险，而企业的发展，就是要有足够的能力应对融资风险的能力。当前，由于境外企业融资中所遇风险的不确定性以及国内市场本身的复杂多变，同时境外企业的境内融资活动不成熟等，都使得境外企业的融资风险处在较高的水平上，而境外企业在融资过程中应对突发能力的不足，导致了风险应对机制的实效。所以说，境外企业的融资活动，急需完善的风险应对机制保驾护航。

二、加强境外企业融资的策略

针对当前境外企业融资中存在的问题，笔者认为，加强境外企业融资的策略主要包括以下两点：首先，完善国内法律体系，实现法律对境外企业融资的监管和保护。目前《公司法》中关于境外企业融资的内容，应当逐步完善，特别是关于融资中不同程序的法律规制，要形成完善的体系，以此既可以保证境外企业融资活动的有法可依，也可以保证国内经济市场中金融市场的稳定。同时，对于不同法律中规定冲突的部分，也应当及时作出调整，以保证法律规范的一致性；其次，健全境外企业风险应对机制，这就要求境外企业能够敏锐的分析市场环境，对自身可能遇到的风险有基本的判断，在此基础上形成相对成熟的风险应对机制，而对于无法预期的风险，境外企业也应该通过不断提高自身的融资能力来规避，只有如此，才能更好的保证融资过程的安全性。当然，除了以上提到的两点以外，加强境外企业的融资能力，还需要境外企业创新融资方式，保证融资渠道的畅通等等。

参考文献：

[1] 潘红磊，熊中浩，谷孟哲.境外企业突发事件应对中资产保全方案的研究[J].中国安全生产科学技术，2014（12）.

[2] 蒋辉宇.境外企业境内证券市场股票发行与上市的法律问题[J].证券市场导报，2013（11）.

作者简介：

煤矿企业环保管理探究 篇12

一、煤矿企业环保存在的问题

虽然煤矿企业节能减排工作一直在进行, 但是还存在着不少的问题和障碍。

从煤矿企业的自身管理来看, 我国煤矿企业对煤炭资源的回收率比较低, 大部分地区出现了严重的乱挖乱采、丢贫采富等浪费资源的现象。从煤矿企业的外部环境来看, 节能减排工作存在以下问题。首先煤矿企业的产业结构与我国提倡的节能减排不在同一个水平线上。“十一五”以来, 为了满足国民对煤炭的需求量, 我国建设了一批大型的矿区, 高产的矿井, 这就大大增加了能源的浪费和废物的排放, 给节能减排工作的顺利实施造成了很大的困扰。其次, 煤矿企业对节能减排的投资远远达不到预期的效果。煤矿企业作为国家重点实施节能减排的高能耗行业, 节能减排工作自然放在了首位, 但是由于投资跟不上排污的治理, 导致能源不能再利用, 废物排放量却持续增加。再次, 有些地方的煤矿企业在利益的驱使下, 无视国家关于煤矿企业节能减排的政策。

二、煤矿企业环保管理的必要性

近年来, 我国使用的主要能源是煤炭, 它在我国的能源生产和消费结构中所占比例保持在60%~70%, 而煤炭行业的平均能源利用率却低于全国的平均能源利用率, 是我国重点高耗能行业之一, 而且我国早在“十一五”期间就提出了对高耗能高污染行业实行节能减排措施。

然而, 由于我国煤矿企业采煤技术、采煤设备比较落后, 煤炭的回收率非常低, 而能耗和排污量却非常大, 使环境遭到严重破坏, 因此, 我国煤矿企业的节能减排工作依然不能顺利开展。因此, 煤矿企业需要因地制宜, 引进新技术、新装备, 加强和完善煤炭开采的节能减排措施, 对企业进行科学的管理, 才能够提高经济效益和社会效益, 从而达到节能减排的目的。

三、煤矿企业环保的方案规划

1. 调整生产工序, 降低能源消耗

煤炭生产工序的节能减排主要是对井下排水系统和通风系统的调整。对井下排水系统进行节能减排改造, 就必须对其进行全面维护, 以最低的成本实现较高的工作效率, 还要对水管中途产生的污垢进行及时地清理;对通风系统进行节能减排改造, 就要使通风机在最佳的状态下进行工作。

2. 实现对废弃材料资源的循环利用

将煤炭生产过程中产生的废弃材料进行回收利用, 实现对采煤副产品如瓦斯气体的回收利用, 避免一次性资源的使用, 在这个过程中, 如果瓦斯的处理过程不恰当的话, 很可能引起重大的安全事故。

3. 提升煤炭开采中水资源的利用率

在煤炭的开采过程中, 水源主要来自于煤层间的采空区和含水层, 期间的水质相对来说比较好, 水量也比较大。为了降低采煤过程中的耗水量, 煤矿企业可以对来自煤层间的采空区和含水层的水进行综合性的利用, 将节省下来的水源用于井下采煤, 这样一来, 就节省了机械供水的电力、人力消耗和设备的消耗。

在综合利用地下水资源的过程中, 还需要提高水源的质量, 保证在煤炭开采过程中对环境的保护, 特别是要加强对废水的水质管理, 在排出的时候严格遵守国家制定的相关政策标准, 实现外排水的达标目的。

4. 提高燃煤效率, 降低废气废渣排放

煤矿企业为了满足国家日常运作和冬季取暖保暖的需要, 一般会采用大型的燃煤锅炉进行工作, 其耗煤量一晚就是几十吨甚至上百吨, 因此, 这些燃煤锅炉就必须要进行节能减排。在燃煤锅炉燃煤的时候, 控制挥发性气体的排放以及煤粉灰尘的排放都可以减少对周围环境的影响。结合煤炭的燃烧特点, 在通风环节进行科学合理的控制和调配, 可以最大限度的减少废弃废渣特别是飞灰飞尘的产生和挥发。

三、煤矿企业环保工作的建议

1. 转变发展观念, 理清发展思路

煤矿企业应该统一思想, 坚持建设资源节约型、环境友好型社会。根据当地的地质条件, 引进先进的采煤方法, 提高煤炭的采出率。另外, 采用新技术和加工工艺师实行节能减排的关键, 是一次对传统工艺的变革。

2. 加大资金投入, 发展循环经济

煤矿企业要想进行彻底的节能环保工作, 就必须引进先进的洗选技术和相应的洗选设备, 将落后的生产工艺淘汰掉, 所以资金的投入是目前亟待解决的。在实行节能减排的过程中, 还应该大力发展循环经济, 将煤矿开采过程中的“三废”利用好, 变废为宝。

3. 健全企业制度, 加强环保管理

煤矿企业应该以国家颁布的节能减排政策为方向, 建立健全的责任体系。积极地开展各种宣传、教育活动, 提高员工的环保意识, 定期的对员工进行环保培训, 建设节约型的企业文化。

结语: