人力资源协同

人力资源协同（共12篇）

人力资源协同 篇1

中粮屯河股份有限公司 (以下简称中粮屯河) 产业规模不断扩大, 在番茄、果业、糖业三大产业基础上进入到农业种植业、品牌业务, 构建了完整的产业链。公司的快速发展, 一方面提高了企业的实力和知名度;另一方面对人员的需求快速增长;同时, 受到近年来国内外市场的影响, 产业波动较大, 公司面临着很大的经营压力。如何控制人工成本、优化内部资源配置、实现人力资源价值最大化等, 成为人力资源工作的重点和难点。通过加大人力资源内部协同, 有效地缓解了上述问题。

一、跨产业人力资源协同管理的背景

(一) 产业属性所决定的。

公司番茄、果业、制糖三大产业均为季节性生产, 生产期较短且相互衔接;三大产业在工艺原理上近似, 均属于农产品加工, 在原料种植、生产加工部分环节和流程大致相同, 员工经过简单培训就可以跨产业上岗;公司各产业工厂在一定区域内分布相对集中, 具有区域人力资源集中协同的基础。

(二) 竞争形势的加剧。

公司的几大产业都是国际性的, 时刻都受到国际形势和市场形势的影响。近年来国际市场比较严峻, 中国制造企业的成本优势逐渐丧失, 公司的人力资源政策也要因时而变。同时, 由于国内竞争对手恶意挖人, 造成公司技术人才流失、熟练工不足, 加之全国用工成本上升、季节工、临时工招聘困难等, 都要求公司通过内部协同、内部挖潜, 保持人才竞争力。

(三) 员工职业发展的需求。

在非协同状态下, 员工在产季结束后大部分时间就放假了。由于处于很长时间的非生产期, 造成员工收入减少、无事可做、归属感降低等等, 对员工的职业发展、家庭生活等带来了不少的困扰。员工普遍希望能够是一种正常的工作状态, 在职业发展的同时能够有更加稳定的收入, 从而过上体面生活。

(四) 企业文化奠定的基础。

协同是公司企业文化的重要组成部分, 尤其是公司的产业协同具有优良的传统和基础, 通过协同有效节省了成本、整合了资源、提高了效益, 带来了实实在在的好处, 这为人力资源协同奠定了思想基础。

二、跨产业人力资源协同管理的意义

实施跨产业人力资源协同管理至少产生如下的协同效益:第一, 通过对人力资源的整合协同, 扩展了人力资源的规模, 降低了人力资源的平均开发成本, 产生规模经济性;第二, 通过人力资源在系统内部的交换配置, 加快了人力资源增值的速度, 减少了人力资源的平均培育时间, 产生速度经济性;第三, 通过人力资源的团队聚合和对各单位的知识、经验、技能、信息等人力资源的共享, 提升了团队的整体竞争力, 降低了团队内耗成本和平均人力资源成本, 产生聚合经济性;第四, 通过人力资源的互补配置, 提升了组织紧密性和凝聚度, 突出了各单位的强项和价值满足感, 减少了单个单位的培育成本, 产生互补经济性;第五, 通过对知识、技能、经验的共享和人力资源的内部交换培养, 形成各单位的一专多能, 扩大各子系统的工作范围, 减少系统内人员数目, 从而降低人力成本, 产生范围经济性;第六, 通过人力资源的协同管理, 实现组织的重构和工作流程的再造, 减少非核心工作环节, 降低总体人力成本, 产生组织经济性。

三、跨产业人力资源协同管理的主要做法

(一) 制定人力资源协同制度。

1、控制/紧缩正式工中季节性工作岗位及一般工作岗位的对外招聘;2、人力资源部建立了“公司内部人才库”, 内部人力资源市场正式开始运行, 同时建立公司网上人才市场, 定期在公司内网上发布各公司/岗位人员需求信息。人力资源部通过e-HR人力资源管理信息系统建立公司内部人才库 (人员按产业、部门、岗位、技术等进行分类) , 供用人单位查询选择, 建立了人员协同的信息平台;3、要求各分子公司要正确理解并推进内部人才市场的运行, 相互协同, 正向引导, 鼓励员工积极参与协同工作, 特别是有相应上岗证的员工可优先在相应岗位上岗, 待遇可按岗位熟练工对待。要员工充分认识到增加个人收入和获得职业发展的机会, 有效的增加核心技术人员收入, 强化各产业及分子公司人力资源协同工作;4、逐步推行“内部持证上岗”制度;鼓励员工“一专多能、一人多岗”, 对拥有多个岗位上岗证书的员工予以奖励, 凡获得上岗证的员工均可进入公司人才库。以番茄/果业部、糖业部、农业开发部为单位, 按本产业有关岗位要求, 组织其他产业的人员进行培训 (内、外部培训相结合, 以内部岗位的理论学习和实践操作培训为主) , 员工不分产业/岗位, 符合上岗条件的均可报名参加相应岗位的培训。培训之后经岗位操作和理论知识考核合格后, 可获得由公司统一颁发的“XX岗位上岗证书” (如电工上岗证、司炉工上岗证) ;5、要求各产业部要对产业用工进行统筹规划, 协调好各产业、各公司的检修、生产及人员调休时间, 避开其他产业的生产期, 以免用工冲突, 非生产期的公司全力支持处于生产期的公司。例如:要求糖业公司每年的常规检修工作必须在番茄生产期之前完成。以便于产业人员协同, 减少各公司固定工数量。

(二) 强化人力资源规划。

能不能有效地在跨部门、跨单位、跨职能的情况之下, 展开有效的协同是现在很多公司需深入解决的问题。事实上, 在高度专业化分工之后, 机构、职责的分割阻碍协同推进和效力发挥, 只有在人力资源规划的基础上有效地展开协同, 才能产生真正的资源, 产生利润。中粮屯河在推动人力资源协同工作中, 根据公司业务发展战略对公司未来人力资源规划配置及政策进行研讨, 并聘请专业咨询公司进行人力资源优化提升规划, 对员工进行分类分层管理, 制定适宜的管理政策, 注重员工队伍的合理搭配, 在保障基本运营的条件下, 对正式员工招聘录用从紧控制, 突出协同用工比例, 使公司的内部运行成本和组织成本降低到最小程度, 并且使资源的优化配置创造出最大的经济效益, 使得企业文化通过协同效应达到增强企业集团综合实力和竞争力的理想结果, 同时员工从中也能获得较大收益。人力资源规划达成共识, 有利于公司全面推进人力资源协同管理。

(三) 明确跨产业协同人员薪资福利标准。

在人力资源协同工作中要充分考虑公平原则, 形成一套完善、动态、标准的协同薪酬机制, 克服薪酬问题对人力资源协同工作带来的消极影响。中粮屯河对于各分 (子) 公司的薪酬一直以来实行的是总额控制的管理办法, 该公司新出台的《协同人员待遇结算支付管理规定》推行“增人不增薪, 减人不减薪”的薪酬原则, 对协同员工的薪资、福利在制度中均有明确的规定, 从而避免出现同一借调岗位在不同公司的薪酬待遇不同, 影响借调协同工作和协同员工工作积极性。该规定标明协同员工的待遇总额由双方单位当月按考勤核算确认后, 由受援助单位转账至支援单位, 不直接支付给协同员工。用工协同的全部收入由单位结转入账, 由单位参照结算依据, 统筹考虑每个派出协同员工的收入。在做好协同员工之间收入平衡的同时, 结转总收入的一部分或协同期间本单位工资总额 (协同员工期间工资总额部分) 由单位支配使用, 用来激励本单位其他员工。员工在协同期间的加班:单位支付加班费的, 可不安排调休;单位安排调休的, 可减少相应加班费支付。员工在支援单位调休期参与支援的, 不影响在本单位的调休待遇享受。受援助单位承担协同员工的往返路费 (直达路线) 及途中差费补助, 免费解决协同员工住宿。协同员工吃饭费用自理 (可选择受援助单位职工餐厅吃饭, 亦可自行解决) 。

(四) 构建跨产业人力资源协同文化。

企业文化是企业成员的共同价值观体系, 为企业所有的成员所接纳, 成为企业的一种群体意识, 表现为企业的共同信仰、共同追求和行为的统一准则。协同文化的有效塑造和发挥作用, 首先要解决的是各单位间、各级管理人员以及员工对协同管理的认知上的观念与态度问题。人与人之间协同的前提就是彼此间的相互认同程度。认同则配合默契。反之, 就难以做到真诚合作。人力资源协同管理要求系统内各单位间“志同道合”和“众志成城”, 即具有共同的观念。中粮屯河通过搭建沟通的平台积极引导协同员工树立正确的认知观, 形成较有效的人力资源协同文化。比如, 由于借调新旧制度并存, 虽然供、需双方可以自行协商, 但由于双方都从各公司的利益点出发, 无法达到最佳的平衡点。借调人员被借调后会面临不同的公司制度、不同的管理方式, 要想快速适应新的工作环境, 打消员工被借调后的顾虑, 便会加强协同员工借调前的岗前培训, 使他们了解相关的制度, 能够理解借入公司相关工作人员的苦衷, 并支持其工作, 以保证协同工作合理、有序的进行。同时, 要求借入公司人员需求部门耐心地对其给予帮助, 客观、公平、公正地对其进行考核, 做好后勤保障, 营造家庭般温暖的生活、工作环境, 使其能够尽快适应生活、工作环境, 尽快融入借入公司的大环境, 增加其对借入公司的认同感、归属感。

针对借调协同中的重点、难点问题进行调研, 采取及时有效的解决办法。包括加大人力资源协同的培训和宣传力度, 提高经理人和员工的人力资源协同意识;注重引导借调单位做好对协同人员的人文关怀、团队融合工作, 制定相关配套措施;及时总结改进相关办法, 进一步修订、完善人力资源协同管理制度, 完善内部人力资源协同机制;加强员工借调期间的管理、考核问题, 确保员工借调期间的积极性, 人尽其才。

人力资源协同管理是在人力资源管理的基础上更加注重管理系统内外部关系, 更加注重与公司战略的匹配, 更加注重人力资源协同工作产出的隐性价值, 这是一种大人力资源观的理论。经过多年的实践, 人力资源协同已经成为中粮屯河保持人才竞争力的一个法宝和武器。相信随着人力资源协同管理制度的不断完善, 将对公司的持续、高效发展产生重要的作用。

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理.高等教育出版社, 2004.

[2]刘巍.浅谈人力资源协同管理.企业管理, 2011.6.

[3]金琪.众望所归的“好雇主”.新闻晨报, 2013.7.

人力资源协同 篇2

2.1 政 府

政府的政策导向和激励措施往往对校企合作发挥关键作用，可通过如下途经来实现：一是建立合理的企业利益补偿机制，调动企业积极性。学生实习具有公共产品生产和服务的属性，政府应对符合条件的企业给予合理补偿和支持，如税费减免、财政支持、政策倾斜、资金补贴等;二是大力推进企业社会责任评价工作，明确校企合作利益各方的责权利，并将校企合作育人纳入评价标准，与相关部门领导考核挂钩，奖优罚劣;三是建立完善的监督机制，对劳动合同、劳动保障、教育经费支出等进行有效监督，定期发布人才培养质量年度报告等;四是完善职业教育相关的法律法规，使上述机制的建立和执行有法可依。

2.2 流通行业协会

校企合作教育中的.许多问题，单靠政府规范、企业和学校间协调是不够的。许多管理、指导、协调、服务工作必须依靠行业协会进行，并发挥其牵线搭桥的作用。可以通入如下途经来实现：一是通过行业协会选择适合的合作企业，优化合作质量;二是促进所属企业参与校企合作，在一定程度上减少合作中来自企业的阻力;三是规范和引导所属企业参与校企合作培养人才的过程。但是，受制于制度，行业协会在合作过程中对合作企业能够产生影响是有限的，需要政府给予一定的财政支持和鼓励。

2.3 校企双方

在良好外部环境中，校企双方通过共同制订培养方案、合作开发课程和教材、师资互聘等实现深度融合。除此以外，还可以通过如下途径来保证合作育人目标的实现：一是企业高层应转变对校企合作的态度，应着重长远利益，通过采取有效的措施来留住和吸引人才，而非担心是否在为其他企业培养人才;二是为实习学生建立良好的职业发展通道，给予表现优秀的学生更多轮岗和学习管理的机会，如作为助理主管来协助管理，这不仅利于调动学生的积极性，也利于缩短企业中层管理者的培养时间;三是与学校共同制定实习管理制度，保持与实习指导老师的及时沟通，事实证明分头管理难以对学生形成有效约束，比如学校指导教师不知道学生已向企业请假，企业也不了解学生请假的真实原因;四是共同完善考核机制，将合作育人作为企业各用人单位和部门、实习指导教师的重要考核核标准，同时共同完善对学生的考核标准，将考核结果作为学生轮岗和平时成绩的重要依据。

3 高职流通型人力资源培育案例分析

广东科学技术职业学院连锁经营管理专业发展至今，与多家广州知名连锁企业展开了富有成效的校企合作，以广州百佳超市双主体育人合作为重点，“百佳经理人项目”深入开展，目前已为广东省连锁行业和企业输送了大量的优秀毕业生，人才培养质量品牌化逐步体现。

4 结 语

人力资源协同 篇3

企业管理是以“人”为核心的，信息的运作都是围绕“人”来展开。基于协同商务平台的人力资源管理方案正是基于人力资源管理以“工作”为中心转向以“人”为中心发展方向的！在这个解决方案中，所有员工都可以通过企业内部网和Internet访问企业的信息系统，这种访问机制可以将企业所有的员工、供应商、合伙人、分销商和客户融入到电子商务流程中来。人们可以自由讨论，交流工作进程，而不管是在办公室内部或者外部的环境。用户还可以自由定义本单位的组织结构、人员信息结构，支持定义不同分支机构和不同部门中不同的工作流程和工作时间等信息。同时，它也可以与其他模块相集成，使员工可以轻松跟踪与之相关资产、客户、文档和外部及内部的请求。

1.灵活先进的组织结构管理机制。组织机构是企业应用的基础，是任何企业应用的业务核心数据来源。系统采用最新的商业服务平台进行组织机构管理。该平台可建立完整的组织机构模型，支持现代矩阵式组织机构，支持灵活和扁平化组织机构，支持组织机构的版本记录。通过这些功能，完全可以让用户根据企业实际状况，定义企业的组织结构，通过法人、部门、岗位、员工的设置原则完美的设置企业的组织结构；矩阵式组织结构则充分满足了企业设立各种临时组织的需求；对组织机构的版本记录则可以让用户轻松地对比不同时期的组织结构的变化情况，从而对组织结构的变化情况了如指掌。

组织机构是人力资源管理的基础，每个员工都将在组织机构中得到个人岗位和相关角色、权限信息，这是系统运转的基础。

2.角色访问控制。员工的权限是基于角色访问控制理论设计。通过对各类操作权限设置和组织机构设置紧密配合来实现业务分工以及业务权限管理。权限配置不仅可以对组织、机构、岗位、人员进行一般性的权限配置，还可以实现权限分层管理以及权限继承等复杂的权限管理功能。人力资源模块可以对系统中的所有权限进行组合成各种角色，并且将各种角色赋予员工，这样员工就具备了所赋予角色的各种权限。同时，员工所获得的角色将决定员工在系统中可操作的模块，并且通过角色中的具体功能权限来确定员工在具体模块的操作权限。

二、总体架构

人力资源管理模块是协同商务系统的核心。在权限允许的情况下，如果你找到某一个员工，那么这个员工在公司内的所有信息都能被挖掘出来，与这个员工有关的文档，客户，资产，产品，服务，项目，工作任务以及与这个员工有关的财务信息在相关权限控制下展现在你的面前，为协同工作提供条件。人力资源管理模块为每一员工提供一个个性化的人力资源门户，在这个门户中相应权限的控制下，员工可以访问公司内部的知识库，管理自己的日常业务和工作任务以及客户资源和订单，参与自己所关联的项目。

三、模块组成

1.组织机构管理。主要管理集团下属的各级公司,以及公司下属的各级部门,处理公司、部门的新建、合并、撤消业务,为公司级、部门级信息提供信息维护、统计分析功能,支持输出组织机构图。

2.职位管理。职位管理包括职位分析、职位控制两部分。主要管理职务分析后每个职位的职位描述、任职资格，后备人员，以及各职位的任职情况、超编情况、空缺情况，并按部门提供职位表和空缺职位表。

3.人事管理。提供全套的人事管理，从入职、转正、调动、到离职、退休、反聘等，都可以让企业方便的进行规范的操作，并可让相关人员得到及时的工作提醒，同时可生成相关分析报告，为人力资源管理者提供决策依据。

4.绩效考评。根据职务分析将企业员工纵向分为经营决策层、中层管理层、基层管理层、基本操作层、辅助运作层等，横向分为研究开发系列、行政人事系列、生产系列、市场营销系列、财务处理系列、售后服务系列、质量控制系列、技术支持系列、秘书辅助系列等，分别设计考评的标准。对业绩、能力、态度等进行月份、季度、年度考评，对考核数据提供统计分析功能，为薪酬、奖惩、培训开发等方面提供依据。

5.工资福利。可以让人力资源管理员根据员工的职务、技能和绩效定义相应的薪酬，并且可根据员工的职务变动、出勤情况进行调整，从而可以自动统计出员工的薪酬，方便薪酬的发放，并且员工可以通过系统接收工资单，适时查询自己的工资发放情况;系统还可以方便地让企业定义奖惩考核的种类和考核的标准，并执行奖惩考核，考核结果将作为人力资源信息的组成部分。

6.考勤管理。可以对员工的出勤情况进行统计,并且可以通过工作流,自动根据员工的相关请假等相关请求计算员工的缺勤、休假、加班,并自动根据设定的薪酬计算方法对员工的工资进行调整。

7.合同管理。可以对员工的人事合同进行详尽的管理，并且可以在设定的条件（如试用期结束、合同到期等）发生时，在指定的时间内通知相应的人员。

8.培训管理。可以帮助企业方便地根据人力资源的状况和企业对员工素质和技能的需求，自定义各种培训类别和培训规划，安排具体的培训资源和培训活动以及培训员工，并且可以对培训的过程进行详细的管理、监控并可进行考核，最后考核成果作为人力资源信息的组成部分，方便以后的查询以及对员工个人的能力的评定和职业生涯规划。

9.招聘管理。对企业的空缺岗位信息进行管理，并且通过招聘实现动态修改空缺岗位信息。

人力资源的模块还可以与其他模块协同运作，以进一步增强人力资源管理的强大功能:人力资源模块通过角色设置及权限设置来完成员工、客户、供应商、分销商及代理商不同角色对相关文档、客户、资产及项目的管理。

四、结束语

人力资源管理的特点就在于“协同”，在具备传统人力资源功能的基础上，与其他模块相集成，员工可以轻松跟踪与之相关资产、客户、文档和外部及内部的请求。无论数据来自哪里，只要与人力资源有所关联，这些数据都会被系统存储在人力资源数据库中，并进行相应的更新。用户可通过友好的界面对数据进行快速的提取。

相对于传统的人力资源管理，它维护的不再是静态或孤立的人力资源数据。这样便大大提升了人力资源管理的效率，用户通过自己的信息门户获得个性化的应用，并且无阻碍地与其他人进行高效的沟通。

人力资源协同 篇4

1 高职院校人力资源现状

开展人力资源管理的重点在于合理调配并使用现有人力资源,使其功用最大化发挥,而后在此前提下全面激发人的积极性、创造性以及主动性,使工作发展空间更大,开展诸项活动,促使高职院校发展更有动力。当前高职院校人事制度问题较多,不仅制约学校发展,还会影响高职教育,无法为学生创造优良环境。

对于高职院校而言,其极大程度上采用的人事制度管理模式均为传统型,而教师具有社会性,这样就导致无法得到完全满足,需通过工资以及职称这类的客观条件激发教师工作兴趣与积极主动性。上述因素虽然在一定程度上可刺激教师,但是却完全忽略了教师在院校中的主体管理地位。正如诸多院校都号召“尊重学生课堂主体的地位,教师起主导作用”,但是仍未将其落实。究其根源还是投入与产出之间存在不平衡性,教育改革目的虽好,但是要促使其作用得以充分发挥仍需很长时间,这样就会增加物力与人力的投入,且在教育中仍然过于注重学生成绩,由于投入与产出不匹配,故而坚持者甚少。同样,在高职院校中有较低的教研水平与较弱的师资力量,但是由于国家投入较少故而高职院校仍停滞不前,无法有较大突破,无法像本科院校一样改革人事制度,致使人力资源管理效果较差。

2 创新高职院校人力资源的途径

2.1 构建良好环境

高职院校与企业不同,后者目的在于促使利益最大化,而教师需要被尊重,故而需尽力营造一个优良的教学氛围与教学环境,防止校园内部出现人际关系紧张局面,让教师在工作时卸下负担,缓解压力,愉悦身心。学校致力于构建教学品牌并提升教学质量是应该的,但是若管理方式为压迫式则会导致教师失去工作积极性,出现厌烦心理,只有管理模式为软性才可对舒缓环境予以创造,教师的工作积极性与效率也会得以提升。因此,在当前高职院校中需注重环境的创设,以提升人力资源管理效果与教学效果,同时还要注重其良性循环,而不是昙花一现。

2.2 对教师队伍知识结构予以优化

在高职院校中教师队伍总体素质包括深层结构与表层结构。表层结构则指学历、年龄以及职称,深层结构则指教师能力以及知识等。职业教育的重任为向社会输送复合型人才,不仅要注重培养学生实践技能,还要培养其专业知识,因此当前高职院校的教学范围主要态势为综合化发展,但是经调查后得知教师队伍存在较多问题,需从以下方面对其知识结构予以优化。

1、对人文社会科学与自然科学结构予以平衡。文科专业教师其基础知识主要为社会科学与本专业知识,但是还是需要掌握一些自然科学知识。因为知识之间存在互补与互促性,且学科之间也存在交叉渗透性。具体而言,不同专业知识之间会互相渗透,虽然自然科学知识与社会科学知识不属于某个专业也没有交叉,但是若能对二者予以平衡掌握,必然可为高职院校教师提供帮助,使其触类旁通,更好开展本职工作。

2、培养“双师型”教师。高职院校与公办院校之间教学质量与水平之所以存在差异,就是因为前者双师型教师数量较少,这也是高职院校过于注重职业技术教育导致的后果。双师型教师具体所指为既拥有专业知识,也拥有优良的技能知识,故而在高职院校中有重要作用。高职院校的办学目的在于为社会输送技能型人才,故而需注重技能教育。因此高职院校一方面需对人才予以积极发掘,采用引进或者招聘方式促使双师型教师数量得以提升,另一方面还要经由定期培训或者校企合作来对双师型教师予以培养,进而保证学生可受到全面教育,使其掌握更多技能,就业渠道也得以拓宽。

2.3 对学术权力与行政权力予以平衡

观察当前高职院校的权力分配模式可知,行政权力比学术权力要大,在管理中学术人员的参与权受限。为增强人力资源管理效果就需有效平衡二者关系,合法化与合理化行政权力。此时就需要引进一批能力较高且经验丰富的教师做好内部管理工作,动态平衡学术权力与行政权力,尽量对二者开展合作管理。高职院校需将教师作用充分发挥出来,鼓励教师积极说出心中所想,并敢于下放权力至能力较高的教师,促使教师可积极主动参与管理,大胆发言,出谋划策,营造一个积极且公平的环境。可通过以下两种途径 :其一,组建专家组。成员主要为教师,且德高望重,数量约为10个。专家组的主要任务为开展教师招聘与选拔、监督教学工作以及教学考评等。由于该组成员能力出众,故而十分熟悉教学科研工作,构建专家组可迅速改善高职院校教学工作,促使教学质量获得极大提升。其二,对教师代表会予以组建。该会成员主要由各系代表,在总数的10% 左右。该会核心人物在于参与并监督专家组工作,同时对于各个院系的教学工作亦可提出建议并予以监督。

2.4 开展文化管理

文化管理,究其本质即坚持以人为本,并将文化作为主要特征,对员工创造性与积极性进行调动和激发。主要有三个层次建设,首先是制度,使人有一种被动感应 ;其次为环境,使人产生被动心理,可经由制度转化而言,亦可自主形成 ;最后为激励,属于意识层面,可激发人主动意识,该层次最为重要,作为一种手段与动力具有特殊性。环境与制度的作用在于促使高职院校朝着期望方向发展,激励则为关注、重视并肯定员工,最终开展文化建设。在高职院校开展文化管理即对学校文化予以培养,促使员工建立共同的价值观与道德观,而后加强管理。

除上述途径外,还需在高职院校中基于全员角度开展人力资源创新,下文将予以详细探讨。

3 基于全员创新的人力资源创新

3.1 全员创新概念

全员创新即将培养与增强核心能力作为中心,将价值提升作为主要目标,坚持战略导向,将技术创新作为核心,采用创新的协同与有机组合手段,对管理机制、工具以及方法予以创新,并力求事事创新、人人创新、处处创新以及时时创新。

全员创新与传统创新观念存在区别,主要表现为将以往由某个部门承担创新职责的孤立格局予以打破,将以人为本的创新生态观突显出来。在当前知识经济时代,市场竞争逐渐激烈且用户需求类型多样,为应对个性化与多样化挑战,开展全员创新属于大势所趋。尽管全员创新的主要对象为企业,但是在高职院校中同样具有适用性。

3.2 全员创新特征与要求

高职院校人力资源创新效率低下的主要原因在于其只将教学这一核心工作作为出发点、落脚点,而后进行创新,没有重视其他部门的创新 ;只对于专任教师等少数部门开展创新,对于职能管理部门教职工间的创新与协同创新则缺乏重视 ;激励方式比较单一,没有给予创新协调支持,例如战略、制度、组织以及文化等。因此需开展全员创新,其特征与要求具体如下 :

1、转变专任教师创新至集体创新。高职院校改革涉及多个方面,例如实验实训、财务管理、人力资源管理以及教学管理等,若只为专任教师提供创新机会则难以保证效果最优。高职院校的目标在于对复合型人才予以培养并为地方经济提供服务,在开展创新管理时一定要将全体教职员工对创新活动的积极性予以激发和调动,促使创新意识与能力得到提升,这样才能与社会对人才的要求相匹配,促使高职院校创新效益得到提升。因此应将每一位教职员工作为创新主体,开展持续学习,注入创新动力,形成优良局面,实现万众一“新”。

2、教师从被动向主动创新转化。每个人都可以成为创新的源泉与主体,但是这并不意味着创新管理会有良好成效。只有在创新管理过程中激发教师主动积极性才可保证创新效果。对于教师而言,开展创新可得到学校认可与同事尊重,同时还可实现自我价值,这与双因素中激励因素相符,可增强员工归属感,在高职院校各项工作中积极主动参与,并自觉开展创新活动,促使教学质量与效果得到提升。

3、注重教师协同创新。全员创新中既要注重教师个体的创新,也要注重教师之间的合作、优势互补以及信息共享,实现协同创新效益。目前高职院校鼓励教师对教学手段与内容予以创新,积极开展精品专业或者课程的建设。但是当前多数为院校硬性要求,发放任务后教师单独作战,没有将团队合作力量发挥出来,难以实现协同创新。全员协同创新主要基于对教师创新欲望予以充分调动后,经由构建技能大赛指导小组、专业教学团队、精品课程小组以及对全体员工的创新资源进行整合等途径,促使全员创新绩效得以提升。这种教师间可形成既合作又竞争的管理,增强员工团队合作意识,而后开展创新活动,事半功倍。

4、注重教师与学校的共同发展。高职院校得以发展的重点在于全校教师共同努力,同样,教师的自我发展也需要学校提供支持。全员创新对于高职院校而言属于可对竞争力予以提升的重要人力资源创新,因此可协调并统一学校与教职工的发展。若只注重学校发展,必定会对教师积极性产生影响,因其自身价值难以体现。

4 构建高职院校全员创新与各要素创新的协同机制

4.1 创新战略,为全员创新提供方向引导

外界环境改变极大,高职院校需对战略予以不断调整以更好适应。战略对于高职院校而言属于发展纲领,故而战略创新意义重大。而随着战略创新的开展,对于全体教师的创新活动要求也就更高,也为其提供指引作用。比如当前高职院校若将自身的战略目标制定为对示范性高职院校予以创建,则会引导教职员工开展创新活动。

4.2 创新文化,奠定全员创新基础

学校文化是在长久发展过程中累积的共同信念,经研究后得知,国内外有些著名高校的活力之源之所以长盛不衰,原因在于校风独特且延续,且学校文化存在。因此,高职院校开展全员创新的源泉为建设创新文化。全员创新的基本理念为对工作壁垒与工作瓶颈予以打破,全员开展配合协同,这样会冲击原有运行机制与管理机制,故而需构建相应的具有积极性的创新文化以对全体员工进行引导,使其树立文化创新理念,重新塑造员工意识形态并开展行为规范。

4.3 创新组织,为全员创新提供保障

组织创新能力对创新绩效有着重要影响。在全员创新过程中需注重专业建设、社会服务与校企合作,更注重员工与不同部门间的协同创新,故而易出现协调与权力分配矛盾,而开展组织创新则可将其解决。通过对员工间沟通流程与办事流程予以优化,可将传统本位主义引发的协同困难问题解决,同时促使员工创新的协同性与自主性增强,为全员创新提供保障。

4.4 创新制度,为全员创新提供动力

在全员创新要求下高职院校需构建新型激发方式与管理方式,不仅要求教师个人行为作出改变,还属于系统工程,这样会冲击原有制度。为确保全员创新开展的顺畅性,需重新梳理并设计学校制度,使其在对教师创新活动进行认同时更加公平与快速,对教师起激励作用。此外,制度创新可在高职院校中形成优良氛围,进而为全员创新提供动力。

5 结束语

总而言之,当前高职院校中人力资源管理存在较多问题,需对人力资源观念与思路予以更新,而后创新机制并对资源配置予以优化。在本研究中提出几条途径以强化高职院校的人力资源,并提出基于全员创新的人力资源创新理念,而后构建了与文化、战略、组织以及制度有关的人力资源创新协同机制,以期提升高职院校人力资源管理效果,增强教学质量,为社会培养更多复合型人才。

摘要：当前高职院校规模在不断扩大,竞争逐渐激烈。在此形势下高职教育者研究的重点为如何对人力资源予以创新。高职院校开展人力资源的水平与创新程度可有效衡量学校总体工作水平,同时高职院校未来的发展水平、方向以及战略也在一定程度上取决于人力资源创新。只有对高职院校人力资源的理念、方法予以创新,才能促使高职教育逐渐面向未来、面向世界以及面向现代化,不断为国家输送实用与创新型综合人才。本文首先分析高职院校人力资源现状,而后提出改革途径,接着提出人力资源全员创新理念,并构建协同机制,分述如下。

人力资源协同 篇5

摘要：在科技日新月异的时代人们需要了解技术发展趋势并获取精准有效的学习内容。学习资源推荐平台基于协同过滤技术预估用户偏好，提供个性化推荐。系统对于用户没有给予评分的资源采用隐式评分规则，降低评分矩阵的稀疏度，从而提高资源推荐的精度和效率。

关键词：推荐系统；协同过滤；隐式评分

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2018）12-0074-02

1概述

随着互联网的快速发展，在线学习模式也应运而生。然而在信息爆炸的二十一世纪，“信息过载”的问题日趋显著，如何快速从纷繁众多、参差不齐的学习资源中快速发现适合自身的专业水平的高质量学习内容已成为一个普遍的难题。因此，学习资源推荐系统的出现是大势所趋。

本系统在通用的最新、最热、好评推荐之外，还试图通过用户基本信息和学习行为预测该用户的偏好，并匹配用户学习深度进行个性化推荐。如何将推荐技术为用户提供精确的、具有针对性的服务是本系统重要的研究内容。

2协同过滤算法

协同过滤技术的核心思想包括两部分：利用用户的历史评分记录计算用户之间的相似性；然后，基于相似性较高的邻居用户对项目的评分来预估目标用户对特定项目的评分。系统选取高评分的项目进行推荐。

对于协同推荐中的“冷启动”问题，本系统采用了新用户基于内容推荐策略，根据注册信息中的兴趣点来推荐对应的学习资源。而对于用户没有直接给予评分的项目，系统采用隐式评分策略，以此来解决评分矩?稀疏问题。

与基于项目的推荐相比，协同过滤方法的可以对视频类的非结构化对象进行推荐，并且突破了相似推荐的局限，可以启发用户的新兴趣点，进行更有价值的推荐。

3推荐策略和用户评分计算

3.1推荐策略

本学习资源平台支持以下四种推荐：

1）最热推荐：基于观看次数的推荐。

2）最新推荐：基于资源上线时间的推荐。

3）好评推荐：基于资源评分的推荐。

4）个性推荐：基于用户兴趣和学习行为的推荐。

其中，个性推荐仅针对系统注册用户。对于新用户，根据用户注册信息中的兴趣点，基于内容推荐。对于老用户，基于协同过滤技术预测用户评分，选取高评分的项目推荐。

此外，系统对所有类别下的学习资源进行深度级别的标记。在个性推荐时，若发现用户已经在进行高级别的学习时，不再推荐同类别下相对低级别的资源。

3.2 用户评分计算

在协同过滤推荐算法中，对相似用户的界定，依据用户对资源的已有评分情况。即两个用户对资源的评分越相近，则喜好越相似，即相似度越高。

对资源的评分，本系统分为显示评分和隐式评分两种。显示评分，即用户对资源的评分。然而某些用户没有评分习惯，则可以启动隐式评分机制。即根据用户的行为来给资源评分。系统对资源的评分采用10分制，最高10分。具体评分规则如表1，初始得分为0分。

当用户的打开视频浏览，即可评4分，当浏览时长超过3分钟，即评6分，如果用户将这个视频观看结束（可分多次），即评8分。若用户收藏该学习资源，无论浏览时长多少，直接评10分。用户取消收藏，评分不变。隐式评分仅用于用户没有显示评分的情况。

系统将根据用户对视频的评分来计算用户相似度，从而产生协同推荐。系统实现

整个系统的实现主要包括三个部分：基本的在线学习功能模块、收集用户行为模块和推荐生成模块。

系统前台提供在线学习服务，同时收集用户行为。后台启动定时任务，计算推荐资源列表。对于浏览资源少于20个的新用户，根据注册信息进行推荐。而对于老用户，根据评分矩阵计算相似用户集合，从而预估用户喜好。之后，过滤掉在同一类别下，难度级别低于当前学习级别的资源。从而生成最终的推荐列表

每次用户登录时，在首页显示个性化推荐学习资源。如图2所示。下一步工作

随着系统的用户和资源数目不断增加，计算量越来越庞大，考虑迁移到hadoop平台，借助高性能分布式计算，做到实时推荐。此当多个客户同时访问、高并发请求时系统能否承受高负载，应当从优化数据库的结构、查询语句，使用高效率的编程语言、高性能的Web容器等方面着手考虑。

推荐算法也可以在已有基础上进行优化，例如计算用户相似度时可以使用反差忽略部分用户。此外，本系统使用的推荐算法是基于用户的，同时也可以添加基于物品的推荐换个角度为用户推荐学习资源。

参考文献：

人力资源协同 篇6

关键词：校长培训；合作；培训资源；培训模式

中图分类号：G720 文献标识码：A

在校长培训中，培训资源是支撑培训课程的重要基石。随着时代进步与社会发展，特别是在“互联网+”如潮水一般汹涌而来的情势下，中小学校长除了参加培训，还可以从许多渠道学习新的理论与知识，训练新的技能与方法。他们的知识越来越丰富，视界越来越开阔。因此，面对参加培训的校长，培训机构已不再具有以前那种权威知识授体的资源优势，拓展培训资源成为其眼前之亟需。近年来，我们在拓展校长培训资源方面作了进一步探索，有了新的经验和认识。

一、协同观察，合作研究，拓展校长培训资源的新探索

（一）创新尝试：两地合作培训，学员交互观察

2009年起，我们先后和北京、湖南等省市建立合作，联合开展了两期“两地合作培训，交互观察研修”模式的校长培训项目。在项目实施中，我们集两地优质资源服务于学员，较好地扩充、丰富了校长培训的课程，为学员的研修提供有力的支持，受到学员的普遍称赞。

“两地合作培训，交互观察研修”培训模式的主要特点是：一是两地合作组班。两地各选派15名在校长岗位上表现比较突出，且个人学习能力较强，专业发展愿望强烈的学员。将两地学员一对一地结成“学习伙伴”。二是培训班在合作双方所在地各集中学习一次。其间除理论学习外，学员既要在“伙伴”的协助下在“伙伴”的学校驻校研修一个星期，也要在自己学校协助“伙伴”驻校研修一个星期。三是两次集中学习之后学员回到岗位上进行分散研修。

这两个培训项目的收效很好。从学员的表现来看，他们享用了两地的培训资源，有强烈的收获感，认为自己通过学习有了很大进步，并且由此建立起来的两地学员之间的密切联系牵引出异地两校之间的交流与合作，原本时长有限的培训项目衍生出异地学员之间和异地学校之间的长期交往互动，增强了两校（地）的教育交流，促进了两校（地）的共同发展。

（二）改进优化：小组协同观察，开展合作研究

2013年起，在这种合作培训模式的实践基础上，我们又作了新的探索，力图在两地合作校长培训方面再作创新，向更深的层面推进。我们与重庆市渝中区教师进修学院合作举办了“苏渝合作小学校长教学管理高级研修班”。这个班除了保留两地学习、学员交互观察的课程特征之外，我们在课程安排上作了创新。新做法主要是：

一是在结对形式上变两地学员“一对一结对”为两地学员共组研修小组。我们把全班分为若干小组，每组4人，由两地学员各2人组成。驻校研修活动以小组为单位进行。在两地学习时，客方学员在主方学员协同下对一所学校深度观察并对区域内其他名校访问考察，其间小组成员开展充分的交流互动。

二是在研修形式上变“无主题离散式自主研修”为“围绕专题分工合作开展课题研究”。根据校长提升教学管理水平之亟需，以“学校的教学管理品质提升”为课题，组织学员开展专题研究。在这个课题之下，规划了多个子课题，由各小组分工承担研究任务。研究过程中，两地专家对学员悉心指导。经过将近两年的努力，课题研究成果以比较系统、成熟的形式呈现，由东北师范大学出版社正式出版，书名定为《校长怎样管教学——中小学校长管理实务》，并且被出版社列入“现代中小学校长专业发展丛书”。

三是在集中活动形式上变“在两地各集中学习一次”为“在两地各集中学习+在第三地总结升华”。在与北京、与湖南的合作项目中，集中学习只安排两次，分别在合作双方所在地进行，之后是学员分散研修，分散研修结束后由双方各自为学员结业。现在与重庆渝中区的合作项目增加了第三次集中学习，时间放在课题研究成果正式发表之后。这次集中学习放在合作双方之外的地方——杭州，一个教育改革发展具有引领性地位的城市。在杭州，学员到名校考察，请专家介绍浙江省的教育改革，再对历时3年的学习作总结性研讨交流，提升学习成效。

二、“协同观察，合作研究”培训模式的理论依据

一是“变化”促进学习动机。动机在成人学习活动中有重要作用。培养和激发学习动机，有利于提高学习质量，提高培训效果。在学习内容、形式、环境等发生变化，与学习者的心理期待更加接近的情况下，学习者的兴趣得到增强，动机被激发，因而乐于参加学习。“协同观察，合作研究”新模式符合这种特征，能够起到激发学员学习动机的作用。

二是异质分组有利合作学习。所谓异质分组是指在课堂教学中，将学习者按能力等个性特点进行混合编组，在小组成员之间形成差异。在异质的学习小组中，学习者不同观点的碰撞、协商、融合，有利于他们从不同的角度出发去思考问题、解决问题，可以让学习者在学习过程中吸收不同观点，因而使思维更开阔。在小组合作中，学习者欣赏和接受不同的事物，把同伴当作资源，共同开展学习和探究活动。本项目把来自南京和重庆的学员混合编在一个小组，这种异质组合的微型学习共同体有利于合作学习。

三是以任务驱动学习行为。学习者的学习活动应当与任务或问题相结合。让学习者带着真实的任务学习，可通过探索和解决问题来刺激和维持学习者的学习兴趣，激发学习者的学习主动性，并且学员的学习目标十分明确，通过完成任务的新经验和原有知识经验的相互作用，可以进一步丰富知识，提高实践能力。我们组织学员参加课题研究，由学员承担研究任务，体现了任务驱动学习的特征。

四是“教学做合一”提高培训实效。陶行知倡导的“教学做合一”是提高培训实效的法宝。学习者在学校管理实践中针对问题进行学习、研究，“事情怎样做就怎样学，就怎样研究。”这使得研修更有成效，实效性更强。

五是培训资源是可以培育的。培训环境的变化、培训者与学习者之间的互动、学习者的学习行为等各种具有“活性”的东西，在一定条件下都可能生成新的培训资源。在培训实施过程中，培训者如能关注资源培育，则往往有新生的资源出现，可以反哺培训项目。因此，培训者既要重视现有资源的发掘利用，又要着力培育和开发生成性资源，以丰富的资源服务于培训项目。

六是合宜的情境支持自主学习。知识是学习者在合宜的情境下，借助媒介的帮助自主建构的。知识的习得和能力的提升是学习者与环境交互作用的结果，是学习者基于丰富的学习资源和完善的支持服务之上的自主发现和探索。所以创造合宜的情境能够支持学习者的自主学习。

三、用“协同观察，合作研究”模式开展培训的利与弊

任何培训模式都会利弊兼具。审视“协同观察，合作研究”培训模式的利和弊，有利于趋利避害，最大限度地发挥其提升培训品质的积极作用。

（一）“利”之分析

一是创新的培训形式激发了学员的学习兴趣，增强了学员学习动机。在本项目的课程设计中，学员要跨省学习并去省外驻校研修，不仅能开阔视野，尝新体验，还能跨省认识新朋友、结交新伙伴。姑且不论学习内容的新鲜性、针对性，单是这种学习形式就对学员产生了强刺激，激发学员满怀期待地积极参与研修活动。

二是全新的情境给学员提供了自由的研习空间。在“协同观察，合作研究”中，他地的培训资源和他地的学习伙伴带来的新情境搭建了学员自主学习、建构知识、提升能力的平台。由于有“学习伙伴”的协助，他们能够按照自己的观察思路对驻点学校作细致、深入的了解，变“走马看花”为“深入观察”，变为学校拍“艺术照”为拍“X光片”，诊断学校管理现状。他们也能在“伙伴”的引带下去考察周边的其他名校，对一个地区的教育改革与发展作整体了解。

三是培训资源从“有限”变成“无限”。在这种模式的运行过程中，除了聆听异地专家名师的讲座，对学校作观察研究，两地学员之间及其所在学校之间还建立了交往。这种交往在培训项目结束后还会延续和发展。学员之间的长期交往、互助可能会带动两校教师群体的互动，衍生很多发展性资源，为校长的专业进步和学校管理的提升提供延绵不断的支持。学员在他地除了学习教育和管理，也有机会了解那里的社会发展和人文建设情况，拓宽教育视野。除此之外，在项目实施过程中，合作双方培训机构既协同开展工作，又相互学习，还能通过对方获得新的培训师资与培训基地资源……所以说，这种项目可以生成的资源是“无限”的。

四是“会诊式”驻校研修使学员收获更大。两地学员组成的研修小组在驻校研修中发挥学习共同体作用，学员们分工合作对驻点学校的工作作较为全面的会诊，共同归纳提炼该校的特色、经验与不足，还要思考工作改进的建议。我们要求学员在驻校研修中要做到看清、看准成功经验，摸清、找准存在问题，小组成员充分展开互动研讨，相互补充，相互质疑，透彻地分析、解剖管理现象，在这个过程中训练观察分析、归纳提炼的能力，训练元认知能力，提升学员的整体素养，帮助他们实现理论与实践的有机融合。

五是合作研究带来两地思想理念的有益碰撞。在本项目当中，围绕研究专题“教学管理品质提升”的各个子课题研究小组均由两地学员组成。在研究的过程中，两地学员既分工又合作，通过电话、邮件等方式密切联系，反复商讨，共同撰写和修改课题成果。这就深化了两地学员教育思想、理念的交流与碰撞。一方面它使研究成果更具广域性、普适性；另一方面帮助学员在与同伴交往中正确认识自我，看到自身优势和差距，还为两地学员的长期共进打下基础。

六是总结性研讨交流促进学习效果升华。本项目的第三次集中学习，既考察先进地区的经验，增加学员对发达地区基础教育改革前沿信息的了解，使学员的视界有新的拓展，又开展深度的交流研讨，引导学员分享行为改进的成果，对学习成果作总结提炼，使培训成效得到升华。

在总结交流时有学员说：“我参加过的培训无数，感觉这次培训形式非常新颖，收获非常之大！”

（二）“弊”之分析

第一，采用这种培训模式的一个基础条件是合作双方的培训资源水平应该相当，且各具特色。合作双方的培训资源水平相当能让双方学员通过学习都有收获，各得其所。例如双方学员所在学校的发展水平应该没有较大差距，且都有自己的办学特色。甚至合作开展项目的两个地区的教育发展水平最好也层次相近，这可避免来自较先进地区的学员在对方学习时对学习资源不足的抱怨。这种合作双方要“门当户对”的要求可能会对选择合作对象增加一些限制条件；

第二，因为全程有三次集中学习，所以工学矛盾更为突出。当前，各中小学的人员编制都很紧，学员在学校的工作任务都很重，多次丢下工作出来学习会遭遇许多困难。在这种情况下，要想坚持学习，参训学员需付出更多努力，否则不能保证每次都能出满勤，影响培训效果；

第三，因三次集中学习当中有两次是到外地活动，所需交通和住宿费用更多，所以培训经费的负担会更重一些。如果培训经费不宽裕，则实施项目的客观困难会大一些。

四、促进主动，优化管理，加强协作，创新发展

一是引导学员主体意识，激发学员的学习主动性。这种合作培训模式的研修过程具有较大的灵活性，并且大多情况下学员处在自主状态。这就要求学员有较强的主体意识，充分发挥学习主动性。因此，在项目启动之初以及实施过程当中，要进行动员和引导，把学员的主体意识和动机引导到培训主题的研修上来，引导学员充分发挥个人的主动性，在研修中当好主角，指导学员规划个人的研修内容，设计研修方法，积极落实研修要求。

二是加强协调沟通，优化培训管理与服务。任何一种好的培训模式离开良好的培训管理都难以实现培训目标。这种两地合作开展校长培训的模式对搞好培训管理和服务提出了更高的要求。合作双方要加强协作、优化管理，使培训管理和服务既防止出现真空地带，也避免分歧和冲突。对项目实施中的每一个环节，双方都应事先协商，明确分工与责任，确保工作到位，为学员开展研修提供有效保障。

三是关注进程，适时调整，探索合作培训的有效路径。这种培训模式是开拓发展的新事物，是探索创新的新模式，尚没有十分成熟的实践经验，更没有固定的成功套路。合作双方在实施项目的过程中，应本着科学态度和认真精神，一边实践，一边总结经验。要关注实施过程中的学员反应，重视培训过程的优化，在出现不利情况时应及时调整改进，在学员遇到困难时应及时协助解决，保证培训目标的实现。双方要共同探索成功的路子，积累成功的经验。

两地合作开展校长培训的模式可以有多种，“协同观察，合作研究”只是其中之一。实践证明，这是提高培训品质的成功模式。我们应该进一步研究这类两地合作培训模式的特点，把握内在规律，以求培训工作更好发展。

参考文献

[1]杜君英.成人学习动机的培养和激发[J].成人教育，2004（8）.

人力资源协同 篇7

改革开放以来, 浙江经济建设取得了飞速发展, 工业化程度大大提高, 而省内的一些边缘地区在经济发展中的地位日趋淡化, 不得不面对信息化、现代化对原有产业结构和人力资源结构的双重挑战。随着浙江经济增长格局的变化, 进一步要求边缘地区转换产业结构、开发人力资源。然而, 近年来边缘地区一直存在的产业结构演进发展相对滞后、人力资源结构分布不合理等问题。同时, 这些问题一定程度上凸显了边缘地区人力资源结构与产业结构之间不协调, 从而影响其经济的持续发展。

衢州地处浙江西部, 是典型的经济欠发达边缘地区。作为四省交界的边缘地区, 衢州要在新一轮的经济发展中, 通过“工业化兴市”实现在浙西地区崛起的奋斗目标, 必须协调好人力资源结构和产业结构之间的关系。因此, 本文以边缘地区 (衢州) 为研究对象, 结合该地区现实, 分析衢州产业发展和人力资源结构的现状和问题, 以期探索符合边缘地区产业结构调整要求的人力资源开发的对策。

二、衢州市产业结构与人力资源协同发展分析

目前, 关于产业考虑到数据的可获性及能否达到研究目的这两个因素, 本文采用DEA方法18-21来对衢州市产业结构与人力资源协同发展研究进行相关的实证分析。

(一) 衢州市人力资源对三大产业贡献状况的指标体系建立

为了能充分了解衢州市人力资源对三大产业贡献状况, 本文以衢州市统计年鉴为基础, 通过相关的实地调研, 对影响衢州市三大产业因素的重要性进行分析评估, 得出衢州三大产业的投入指标和产业指标。具体见表1。

(二) 衢州市人力资源对三大产业贡献状况的定量分析

1. 衢州市人力资源对第一产业贡献的定量分析

本文根据所确立的第一产业投入和产出指标, 选取了从2 0 0 1年到2 0 0 9年的相关数据指标, 详细的数据和分析如表2所示:

根据表2和线性规划模型L建立关于第一产业投入产出的线性规划模型L 1, 并按照对偶模型D建立线性规划L 1的对偶问题D 1检验D E A为有效。经过l i n d o 6.1软件对线形规划L1处理结果如下:

v=1, w 1=w 2=w 5=0, w 3=0.0 0 9 8 2 2, w 4=0.0 0 2512, w6=0.000272, μ=0.016773

v=1, 说明L 1有效, 此时各因素对总产值产出的贡献率最大, 其贡献率之和为1。每增加1单位的产出各个因素分别有0、0、0.0 9 8 2 2、0.0 0 2 5 1 2、0、0.0 0 0 2 7 2的贡献。据此对劳动力数量的贡献率进行计算, 得出劳动力数量的贡献率为:

由上分析结果可知, 从2 0 0 1年以来衢州市的劳动力数量对第一产业的发展仍起到很重要的作用, 而劳动力的综合文化素质和农民用于第一产业投入的资金支出也起到了一定的作用但还不明显。

2. 衢州市人力资源对第二产业贡献的定量分析

衢州市第二产业的投入指标, 本文主要选取了从2 0 0 1年到2 0 0 9年的劳动力数量、劳动力综合文化素质、固定资产投入以及对第二产业的财政支出。其中, 产出指标为第二产业总产值;劳动力综合文化素质指标由于考虑到城乡教育水平的差异所以在第一产业劳动力综合文化素质指标的基础上普遍加了1年。调整后的数据如表3所示:

根据表3和线性规划模型L建立关于第二产业投入产出的线性规划模型L 1, 并按照对偶模型D建立线性规划L 1的对偶问题D 1检验D E A为有效。经过l i n d o 6.1软件对线形规划L1处理结果如下:

v=1, w 1=0.0 0 4 6 1 4, w 2=, 0.0 9 8 4 3 7, w 3=0.0 0 0614, w4=0, μ=0.003023

v=1, 表明L 1有效, 各因素对总产值的贡献率最大, 其贡献率之和为1。每增加1单位的产出各个因素分别有0.0 0 4 6 1 4、0.0 9 8 4 3 7、0.0 0 0 6 1 4、0的贡献。据此对劳动力的贡献率进行计算, 得出劳动力数量的贡献率为:

由上分析结果可知, 从2 0 0 1年以来劳动力数量对衢州第二产业发展作用较明显, 劳动力综合文化素质指标对第二产业的作用增强, 同时, 固定资产投资对第二产业的发展贡献也起到了一定的作用。

3. 衢州市人力资源对第三产业贡献的定量分析

衢州市第三产业的投入指标, 本文主要选取了劳动力数量、劳动力综合文化素质、固定资产投入以及对第三产业的财政支出。其中, 劳动力综合文化素质指标是在第一产业劳动力综合素质指标的基础上加0.5年;新兴第三产业主要是衢州市内新兴的第三产业以及乡镇企业中从事第三产业的新兴企业。调整后的数据如表4所示:

根据同样的方法对第三产业进行计算。经过lindo6.1软件对线形规划L1处理结果如下:

v=1, w 1=w 3=w 5=0, w 2=0.0 0 2 7 8 4, w 4=0.0 0 1380, μ=0.004234

所以v=1表明L 1有效, 说明在此状态下目标函数有最优解, 此时各因素对总产值这一产出的贡献率最大其贡献率之和为1。每增加1单位的产出各个因素分别有0、0.0 0 2 7 8 4、0、0.0 0 1 3 8 0、0的贡献。据此得出劳动力数量的贡献率为:

由上分析可知, 影响第三产业的众多因素中, 劳动力指标对第三产业总产出的贡献率达到6 5.7 6%, 说明劳动力的数量仍然对第三产业的发展起到了不可忽视的作用。而作为衢州市人力资源中质体现的劳动力综合文化素质指标对第三产业有一定的贡献, 但不明显。

从上述的模型分析可以看出, 人力资源对三大产业的贡献率影响最大的因素是劳动力的数量, 其劳动力数量指标对第一、二、三产业的贡献率分别为5 8.5 6%、3 5.5 6%、6 5.7 6%, 表明衢州市的产业发展状况仍是以劳动力密集型为主的产业结构, 经济效益主要依靠劳动力聚集。

三、衢州市产业结构变化对人力资源的需求分析

根据配第-克拉克定律, 随着人均国民收入的提高劳动力首先由第一产业向第二产业转移。当人均国民收入进一步提高时, 劳动力便向第三产业转移。按照这种思路, 我们可以简单考察边缘地区衢州的人力资源在三次产业中的结构变动过程中分布状况。

由表5可知, 2 0 0 1-2 0 0 9年衢州市三次产业比重从2 0.1%:4 2.7%:3 7.2%调整为9.7%:5 4.6%:3 5.7%, 已基本形成“二、三、一”的产业结构特征, 虽然距离产业结构较高级化的“三、二、一”层次尚有一定的距离, 但产业结构高级化趋势较明显。三产中第二产业发展比较快速, 从2007年起比重已超过50%。随着衢州实行工业立市的战略政策, 第二产业比重还会持续增加第一产业比重已较低, 调整的空间有限;第三产业比重基本保持在40%左右, 处于稳定发展阶段。随着浙江省实行产业转移和大力发展现代服务业, 衢州第三产业比重将会逐渐提高, 成为国民经济主要拉动力量之一。

此外, 从2 0 0 1年到2 0 0 9年间, 衢州第一产业就业人员比重逐渐下降, 第三产业就业人员比重基本保持不变, 而第二产业就业人员比重逐年上升。说明该地区劳动力的流向, 大部分是从第一产业直接流向第二产业, 第三产业的就业人员涨幅有限, 符合“配第—克拉克定理”。

四、产业结构与人力资源协同发展的对策研究

通过以上的分析可以看出, 衢州市人力资源结构仍然有很大的发展潜力, 但人力资源结构与产业结构之间的协同性还较弱。要想使衢州市产业结构与人力资源协同发展, 则必须从以下几个方面来入手:

(一) 加快产业结构调整, 促进人力资源结构优化

1. 切实推进“农业产业化”, 加快城镇化建设

衢州农业资源相对丰富, 应利用这一优势推进农业产业化经营, 为社会提供更多的就业岗位, 并通过农业产业化的发展带动农村城镇化的建设, 缩小城乡差别。

2. 发展以工业制造业为主体的第二产业

对于处于工业化中期的衢州应有选择地大力发展第二产业, 使第二产业的比例稳中求升。努力培育一批技术含量高、附加值高、产业链完整、有核心竞争力的产业集群, 实现主导产业高端化、特色产业规模化、传统产业高新化的目标, 推进工业优化升级。

3. 大力发展第三产业

衢州市第三产业仍以传统服务业为主带动就业十分有限, 应充分利用山海协作平台, 深化与杭州、宁波资源与产业协作。瞄准世界5 0 0强, 吸引央企和上市公司到衢州落户, 以带动整个第三产业的发展, 提高第三产业的附加值。

(二) 优化人力资本产业结构, 促进产业结构调整

目前, 衢州的现劳动数量多而质量偏低, 资金、资源等的供给存在局限性, 这与着重发展资本、知识密集型产业要求相矛盾, 因此必须调整人力资本产业结构。从第一产业来看, 2 0 0 1-2 0 0 9年衢州第一产业从业人员平均受教育年限不超过9年, 说明劳动力人员素质较低, 因此, 必须不断提高劳动力综合文化素质, 加快步伐, 消化和转移农村剩余劳动力。从第二产业人力资源现状看来, 衢州第二产业从业人员总量偏低, 从业人员比重均未超过3 0%, 说明第二产业发展必须确保人力资源的拥有量, 调整人力资源的行业结构, 减少本地人才外流。对于第三产业, 应促进内部人力资源流向第三产业中的企业单位转移。目前第三产业的从业人员中受过高等教育的人员主要集中在党政机关、文化、教育、卫生、体育等事业单位。随着第三产业的发展, 必须鼓励事业单位人员向物流、邮电通讯、金融保险、商贸、房地产、旅游、法律等服务性行业分流, 同时必须大力培养这方面的人才。

参考文献

人力资源协同 篇8

1 校企合作模式下的流通型人才培育现状及原因分析

当前高职院校校企合作共育流通型人才模式呈现诸多问题, 具体如下。

1.1 校企持续性合作动力不足

流通型企业参与校企合作动力不足, 积极性普遍较低, 呈现“校热企冷”现象。校企合作协议的提出到组织实施主要由学校发起, 企业缺乏深入参与人才培养工作的热情, 从而产生如下问题:一是学生在实习过程中所学习的仅是所在实习岗位的基本技能, 缺乏对专业技能完整性学习的机会, 缩小企业实习意义;二是学校教师参与对实践教学的学生管理和教学, 由于无相应的配套机制, 校企师资团队构建存在困难, 实践教学开展流于形式。

1.2 企业投入与回报差距大, 人力成果流失

企业以实现人力利益最大化为目标, 需要权衡其投入和回报间的关系。为保障人力资源的连续性, 合作企业需多方面投入。 (1) 人力投入。包括校企双方在协议实施前需要反复沟通和协商;企业人力资源部与用人部门培训和教育学生, 协调解决学生实习中遇到的问题, 实习结束后对学生进行考核评定, 并与学校合作制定教学方案, 开发课程、编写教材等。 (2) 财力投入。包括实习基地的建设成本;为企业人力资源部和用人部门相关人员提供额外报酬;为通过师资互聘来企业进行培训的学校教师提供相应的报酬等。 (3) 物力投入。包括企业为实训室建设提供相关设备投入等。合作企业的回报: (1) 通过师资互聘企业的部分培训可以由学校承担, 通常费用较少; (2) 较低的用工成本; (3) 及时发现和录用优秀的学生, 但实习生毕业后往往只有少部分留在实习企业工作, 大部分去了其他企业。

1.3 政府外部制度还不成熟

从外部环境来考虑, 作为利益相关方的政府和行业协会往往没有发挥其应有的作用, 如缺乏有效的政府宏观政策的引导、法律法规的保障, 缺乏行业协会的沟通协调等, 都是目前亟待解决的问题。

可见, 校企合作如果单靠学校单方面去推进, 结果往往是事倍功半。大多数企业往往不愿或很少参与人才培养, 把培养和教育学生视为额外负担, 造成校企间仅能停滞在浅层次的合作的局面。

2 多维协同环境下流通型人力资本培育实践分析

流通人力资本通过校企合作培养是主要手段, 在上述诸多问题的基础上, 笔者认为校企间的合作关系不能仅靠感情来维系, 应坚持实现共赢。政府和行业协会作为校企合作的重要外部环境, 可逐步推行匹配制度调动企业积极性, 使企业自愿、主动地参与校企合作, 进而提升合作深度, 真正实现合作育人的目标。

2.1 政府

政府的政策导向和激励措施往往对校企合作发挥关键作用, 可通过如下途经来实现:一是建立合理的企业利益补偿机制, 调动企业积极性。学生实习具有公共产品生产和服务的属性, 政府应对符合条件的企业给予合理补偿和支持, 如税费减免、财政支持、政策倾斜、资金补贴等;二是大力推进企业社会责任评价工作, 明确校企合作利益各方的责权利, 并将校企合作育人纳入评价标准, 与相关部门领导考核挂钩, 奖优罚劣;三是建立完善的监督机制, 对劳动合同、劳动保障、教育经费支出等进行有效监督, 定期发布人才培养质量年度报告等;四是完善职业教育相关的法律法规, 使上述机制的建立和执行有法可依。

2.2 流通行业协会

校企合作教育中的许多问题, 单靠政府规范、企业和学校间协调是不够的。许多管理、指导、协调、服务工作必须依靠行业协会进行, 并发挥其牵线搭桥的作用。可以通入如下途经来实现:一是通过行业协会选择适合的合作企业, 优化合作质量;二是促进所属企业参与校企合作, 在一定程度上减少合作中来自企业的阻力;三是规范和引导所属企业参与校企合作培养人才的过程。但是, 受制于制度, 行业协会在合作过程中对合作企业能够产生影响是有限的, 需要政府给予一定的财政支持和鼓励。

2.3 校企双方

在良好外部环境中, 校企双方通过共同制订培养方案、合作开发课程和教材、师资互聘等实现深度融合。除此以外, 还可以通过如下途径来保证合作育人目标的实现:一是企业高层应转变对校企合作的态度, 应着重长远利益, 通过采取有效的措施来留住和吸引人才, 而非担心是否在为其他企业培养人才;二是为实习学生建立良好的职业发展通道, 给予表现优秀的学生更多轮岗和学习管理的机会, 如作为助理主管来协助管理, 这不仅利于调动学生的积极性, 也利于缩短企业中层管理者的培养时间;三是与学校共同制定实习管理制度, 保持与实习指导老师的及时沟通, 事实证明分头管理难以对学生形成有效约束, 比如学校指导教师不知道学生已向企业请假, 企业也不了解学生请假的真实原因;四是共同完善考核机制, 将合作育人作为企业各用人单位和部门、实习指导教师的重要考核核标准, 同时共同完善对学生的考核标准, 将考核结果作为学生轮岗和平时成绩的重要依据。

3 高职流通型人力资源培育案例分析

广东科学技术职业学院连锁经营管理专业发展至今, 与多家广州知名连锁企业展开了富有成效的校企合作, 以广州百佳超市双主体育人合作为重点, “百佳经理人项目”深入开展, 目前已为广东省连锁行业和企业输送了大量的优秀毕业生, 人才培养质量品牌化逐步体现。

专业与百佳校企合作人才培养主要体现在如下几方面。 (1) 校企共同制定教学方案和教学计划。 (2) 专任教师团队共同负责学生的实习管理工作。基于连锁实习门店分散的特点, 其中专业负责人与企业高层对接, 教师负责门店的学生实习管理, 及时解决突发问题;企业兼职教师开展实践教学主体活动。 (3) 校企共同合作开发教材。包括《零售销售技巧》《商品陈列管理》、《顾客服务意识》和《损耗控制与管理》。 (4) 专业大力加强双师队伍建设。本专业专任教师均具备双师资格, 年轻教师不断派遣进入企业实践学习。 (5) 校企共同进行人才考核与评定。实习结束后, 用人部门会对实习生进行量化考核, 作为学生期末平时成绩评定的依据, 与实践课程成绩按比例共同构成学生的实践课程成绩。

4 结语

多维协同是流通型人才培养的良好外部环境基础, 开展校企双主体合作是流通性人力资源培育的主要手段, 当前社会对优秀流通产业技能型人才需求为高职院校流通专业人才培育提供了契机。在职业教育中, 只有明确各主体的责权利, 秉持互利共赢的理念, 才能充分调动各利益相关者参与的积极性, 随着我国高职办学机制体制的不断完善, 流通性产业技术技能管理型人才的培养渐趋成熟, 高职院校的人才培养与流通产业人力资源需求将进入更紧密阶段。

摘要：近年来, 我国流通产业发展遭遇人力缺口瓶颈, 浅层级校企双主体育人模式呈现诸多弊端, 如企业积极性差、人才培养质量不高等, 对流通人力资源培育形成瓶颈。深入分析政府和流通行业协会之间的人才培养关联, 规范和协调各利益主体关系, 充分调动合作企业及其他维度要素参与人才培养的积极性等具有现实意义。

关键词：高职,校企合作,多维,人才培养

参考文献

[1]吴建新, 欧阳河, 黄韬, 等.校企合作, 政府该做啥不该做啥——专家视野中的校企合作长效机制设计[N].中国教育报, 2015-01-12 (6) .

[2]周亮, 李静.行业协会在校企合作中的功能定位探讨[J].文化产业2014 (8) :20-25.

人力资源协同 篇9

1.1 创新“互联网+双高”人才引进模式

河北省先进制造企业要创新“互联网+双高”人才引进模式,采用移动互联网、云计算、大数据、物联网等信息通信技术,引进和培养高层次创新型人才,努力创建自由、宽松的政策环境,改造原有的人力资源引进方式;探索建立与国际接轨的专业人才聘用和激励机制,对于引进的高层次人才采用以项目为载体的引进,打造新型企业家培养工程升级版,重点引进和支持海外高层次人才团队和海外高层次人才进行创新创业;打造合理有效的“双高”创业园区,培育具有全球视野、精通现代管理的新型企业家队伍,给予高层次人才更好的发展规划,实现高层次人才资源的有效利用。

1.2 搭建高校区域联合培养平台

2015年6月北京工业大学、天津工业大学、河北工业大学三所高校携手成立了“京津冀协同创新联盟”。这三所高校以联合培养区域内先进制造业研发和操作兼备的专业人才为重要目标。进一步发展京津冀高校以及科研院所之间的深度合作,促进资源、人才的共享,引导其在先进制造业人才共享方面做出积极探索,是未来先进制造业人才战略的另一个发展方向。

1.3 打造校企合作共建的先进制造人才培育基地

河北省本着资源共享、互促互建的理念,先进制造人才培育基地应培育出先进制造、加工技术培训这一附加功能。凭借京津冀地区高校和职业院校资源,以校企紧密合作为途径,设置前沿课程,引入先进的教学设施,采用多元化培训方法,培养出技能过硬的“工匠型”人才,通过定向订单培养或学徒班形式向先进制造企业进行技术人才输送。这样既可以保证招聘到技术过关的员工,又能降低初始企业员工培训的费用;同时,企业员工为了适应日新月异的技术,可以在此基地进行专业化再培训,培训合格后继续回到企业进行生产工作,切实为发展先进制造业提供有力的智力支撑和人才保障。

1.4 有效利用先进制造业人才供需平台

河北省先进制造企业应有效利用先进制造业人才供需平台。人才供需平台建议以教育部为主体单位,设立制造业人才培养专项指标体系,每年投入培养和运营经费,建立我国先进制造业招生、毕业、就业供需信息查询、分析与服务等综合数据平台。推进重点领域中外学历、职业技能互认,通过年度公开招投标,资助设立先进制造业云服务专项若干个,按国际标准配置资源。

2 人力资源管理对策

2.1 创建先进制造企业激励与考核模型

通过创建先进制造企业激励与考核模型,明确合约双方的权利、义务以及违约责任等,规避签约双方的道德风险;激励员工学习新知识、掌握新技能、跟进新信息,永葆创造性,实现公平、合作、效率目标的实现。

2.2 促进先进制造企业教育培训的良性循环

利用PDCA循环管理法对员工培训三阶段进行评估反馈。P阶段评估是在员工培训活动实施之前进行,通过上行和下行沟通合理改进培训计划,提高受训者接受培训的满意度和兴趣度;D阶段评估是对培训实施过程的全面监测和系统考察,及时发现培训过程中的问题;C阶段评估采取措施对培训计划进行调整,确保培训目标的完成;A阶段评估是收集一些定量数据测量企业从培训中获取的投资回报对比率,明确受训员工获益效果的最大化和最小化,比较不同培训项目的成本收益率,从而最终选择一个最优培训计划以供下次培训使用,进行不断的良性循环。

2.3 充分发挥人力资源管理信息系统软件功能

河北省先进制造企业面对新形势下的人才流动,要选择一款易访问和可检取的人力资源管理信息系统。它能采用动态管理技术对人力资源信息,比如招聘、岗位描述、组织机构、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资福利、各种假期、到离职等贮存到数据库中,并能依靠统计分析工具系统生成报表,把企业随时产生的动态数据和静态数据有机结合和共享,这样能促使先进制造企业人力资源管理高效运行。

3 推动人力资源共享与外包,发展人才服务贸易

3.1 积极创新人才服务机制

对于河北省先进制造企业要积极创新人才服务机制,把人才服务纳入法制、快速的人才管理市场化服务体系中来。实施河北省“绿色通道”改革措施,构建区域人力资源信息共享与服务对接平台,对高级人才双向聘任、资质互认等工作开辟绿色通道,互设京津冀三地人才市场服务站点,实现人才服务“一条龙”运作机制,达到“一点鉴定、多点共享、全程监管、快速通关”。

3.2 发展人才服务贸易

河北省大型先进制造企业可以引进知名人力资源服务机构,进行人力资源管理外包;也可依托自己人力资源管理先进经验,发展人才服务贸易,将设计咨询、技术转让、国际运输、教育培训、信息技术等服务贸易进行出口,实现外溢效应。发展人才服务贸易可以促进行业人才科学合理配置,提高行业队伍素质,为河北省服务贸易发展规划的顺利实施提供人力资源保障,对提升河北省竞争力有着重要的意义。

4 优化河北省先进制造企业人才生态环境

4.1 优化河北省先进制造企业人才生态环境的措施

优化河北省先进制造企业人才生态环境,首先要建立健全河北省政府和先进制造企业人才引进和使用的政策法规,共同打造良好的发展环境和氛围,吸引海内外高层次人才和保持区域内优秀人才,不仅要关注先进制造人才享受应得的物质利益,还要关注他们的精神诉求、职业规划、创新支持等;其次要注重打造人才生态环境品牌,利用电视、广播、互联网、公关等各种渠道将先进制造业建设进程、未来发展、人才所需进行广告和传播,扩大品牌影响范围和力度。

4.2 加速产业集群中先进制造企业人力资本化

在京津冀协同的背景下,河北省将实现产业集群效应。产业集群具有强大的集聚功能和竞争优势,能加速先进制造业人才资源不断转化为人才资本,通过河北省先进制造企业人力资本不断积累,并有效结合制造业资本,发生物质资本与人力资本的集聚,实现并创造人才新价值。

摘要：在京津冀协同发展战略布局下,共同打造先进制造业,河北省涌现出一批辐射带动作用显著的先进制造研发基地和先进制造企业。但在先进制造技术环境下,人力资源管理这一企业管理活动已经发生了巨大变革,河北省先进制造企业该如何提升经济增量?本文就这一问题提出了改革对策。

关键词：京津冀协同,河北,制造企业,经济增量,人力资源管理

参考文献

[1]田华.京津冀协同发展与天津先进制造业人才发展战略[J].环渤海经济瞭望,2016(05).

[2]陈建强.天津:打造全国先进制造研发基地[N].光明日报,2015-09-17(08).

[3]李朝兴.天津加快打造全国先进制造研发基地[J].中国经贸导刊,2016(03).

人力资源协同 篇10

我国高等职业教育适应了社会经济发展对人才培养的需要和高等教育大众化趋势的需要,近年来发展势头迅猛。高职院校要在激烈的市场竞争环境中继续健康发展,如何解决管理创新的问题就成了当务之急。随着我国高职教育中长期发展规划的颁布实施,现在的高职教育急切需要创新管理体制机制,进一步促进校企深度融合,面对我国高职教育新一轮的发展机遇,高职院校只有全面提高全体教职工的创新意识和创新动力,才能突破瓶颈,实现更好更快和可持续发展。

近年来,如何激发每个员工的创新积极性,实现全员创新受到了国内外理论界、企业界的广泛关注。众多学者指出:创新不再是企业研发人员的专利,人人都可以成为出色的创新源,即全员创新[1]。本文借鉴全面创新管理思想,从人的意识以及组织各要素的角度阐述了高职院校基于全面创新管理的全员创新的内涵及特点,并分析了高职院校在实施全员创新过程中组织各要素的协同配合机制。

1 全面创新管理概述

要理解和实施基于全面创新管理的全员创新的本质要求,就必须先理解全面创新管理的理论内涵和架构。自1912年熊彼特提出创新概念以来,创新管理理论研究不断深入,其体系和实践得到不断丰富发展,创新已成为社会经济发展的主要推动力。

全面创新管理(TIM:Total Innovation Management)的概念与理论框架是浙江大学许庆瑞教授等人于2002年在国际上首次提出的。其中心思想为:以培养和提高核心能力为中心,以价值增加为目标,以战略为导向,以技术创新为核心,以各种创新的有机组合与协同为手段,通过有效的创新管理机制、方法和工具,力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新[2](如图1所示)。

其内涵可以简单概括成“三全一协同”,即全要素创新、全员创新、全时空创新以及三者的协同[3](如图2所示)。

全面创新观与传统创新观的显著区别是突破了以往仅由单一部门孤立创新的格局,突出了以人为本的创新生态观。向全面创新管理转变是知识经济时代组织面对激烈的市场竞争和用户需求的日益多样化、个性化挑战的必然选择。尽管全面创新管理是针对企业的创新提出的,但对高职院校也同样适用,本文探索了全面创新管理在高职院校人力资源创新中的应用。

2 高职院校全员创新的内涵与特征

我们知道,能够调动全体教职员工的创新积极性,提高创新能力是高职院校适应区域经济社会发展,提高核心竞争力的重要手段。当前,很多高职院校已经意识到了全员创新对于学校可持续发展的重要性,并积极倡导和支持全体教职员工的创新活动,如开展鼓励教师开展教学改革、深化校企合作、创新人才培养模式、更新教育教学手段以及提合理化建议等活动,然而实践证明效果并不明显,创新效率也不高。笔者认为主要原因在于:高职院校只是从学校的核心工作——教学为出发点和落脚点开展创新活动,而忽视了学校其他职能部门的创新以及教学单位与职能部门的联合创新;只针对少数部门如专任教师的创新,轻视职能管理部门的教职工创新以及教职工之间的协同创新;只提供单一的激励方式,缺乏学校战略、文化、组织以及制度等创新的协调支持。

而基于全面创新的全员创新认为创新不再只是高职院校专任教师的专利,而应是全体教职员工共同的行为,从专任教师到教辅人员,从基层办事人员到高层管理者,人人都能成为出色的创新者;而且全员创新的整体性和连贯性必须对学校战略、文化、组织、制度等方面创新才能保证。对于高职院校来说,基于全员创新视角下的人力资源创新表现出如下特征和内涵[4]:

(1)从专任教师创新向集体创新转化。对于高职院校的改革与专业、课程建设而言,这些活动存在于学校工作的方方面面,如教学管理、实验实训、人力资源管理、财务管理、学生管理等等,只有专任教师参与的创新活动并不能取得最佳效果。以培养高素质技能型人才,服务区域地方经济为目标的高职院校在进行创新管理时必须提高全体教职员工参与创新的积极性,增强全员的创新意识和能力,才能适应区域经济社会发展对高素质技能型人才培养的要求,提高高职院校的创新效益。因此,全员创新认为,每一名教职员工都可以成为创新的主体,通过持续学习,不断增强创新意识与创新技能,为学校的改革发展注入创新的动力,这样,创新不再是学校专任教师的专利,包含企业兼职教师和全体行政部门员工都将作为创新的主体参与到学校创新管理中来,只有这样才能形成万众一“新”的良好局面。

(2)教职员工从被动创新向主动创新转化。全员创新认为人人都可成为创新的主体和源泉,但是这并不代表创新管理就会遍地开花,硕果累累,教职员工参与创新管理的主观能动性才是高职院校创新的保障。根据双因素理论,只有激励因素才会使人产生满意,得到满足,创新对于全体教职工而言,在很大程度上是一种得到认可、同事尊重并实现自我价值的行为,这属于双因素里的激励因素,能够使教职员工产生强烈的归属感,积极投身于学校的各项工作,并依靠自觉行动开展创新活动。全员创新必须着眼于发挥全体教职员工创新的积极性和主动性,通过教职员工自觉创新提高高职院校的创新管理水平,提高学校的办学效率和办学质量。

(3)更加注重教职员工的协同创新。全员创新不但强调每一名教职员工参与创新的重要

性,更关注教职员工之间相互合作、优势互补、信息共享,实现“1+1>2”的协同创新效益。当前,很多高职院校鼓励教师创新教学内容与教学手段,鼓励精品课程、专业建设等工作,但是从目前来看,多数属于学校下达任务,教师“单兵作战”,没有形成教师团队的整体力量,很难实现协同创新效益。全员协同创新是在充分调动教职员工创新欲望的基础上,通过一些渠道如建立专业教学团队,精品课程建设团队,技能大赛指导小组等,整合全体教职员工的创新资源,从而提高全员创新绩效。这种创新方式并没有抹杀教职员工的个性化创新,而是在教职员工之间建立既竞争又合作的运行机制,提倡教职员工充分融入团队,依靠团队力量创新,全员协同创新必将全面提高全体教职员工创新的积极性、主动性和整体性,是全员创新的本质要求。

(4)注重学校与教职员工共同发展。高职院校的发展离不开全体教职员工的努力,同样,教职员工的个人发展也离不开学校的支持。全员创新作为提升学校竞争力的一种重要的人力资源管理创新,可以将学校发展与教职员工的发展相统一、相协调。如果单纯考虑学校发展的全员创新,教职员工的自身价值往往得不到体现,导致教职员工消极创新,影响学校的创新绩效。因此,基于全员创新的高职院校人力资源创新着眼于学校与教职员工共同发展,通过极具挑战性的战略创新的引导,在创新的文化和制度体系的保障和激励下,将教职员工个人发展与学校发展紧密联系在一起,鼓励教职员工不断战胜和超越自我,在学校发展的同时,实现自我价值。

3 高职院校全员创新与各要素创新的协同机制

根据全面创新管理理论的理论框架研究及全员创新的内涵分析,应充分运用全面创新理论的协同思想,实现战略、文化、组织和制度等方面创新与全员创新的协同配合,最终使全员创新在高职院校顺利开展[5]。

(1)战略创新引导全员创新方向。

随着外界环境的不断变化,高职院校需要不断调整自己的战略以适应这种变化与发展。战略作为高职院校的发展纲领,战略创新也就显得尤为必要。战略创新势必会对全体教职员工的创新活动提出新的更高的要求,战略创新同时指引全员创新活动。例如,现有高职院校如果把创建示范性高职院校作为自己的战略目标,这就为教职员工的创新活动指明了方向,全体教职员工的创新活动也应该围绕这个战略目标进行。

(2)文化创新奠定全员创新基础。

一个学校的文化是在长期的发展过程中逐渐形成的共同信念,据研究,国内外的一些著名高等学校,其保持长盛不衰的活力之源,就是独特校风的延续和学校文化的存在。因此,创新文化的建设是实现高职院校全面创新的源泉。全员创新理念要求打破工作壁垒,突破工作瓶颈,全员协同配合,这种变革必然对原有的管理体制和运行机制产生冲击,因此,建立积极向上的创新文化引导全体教职员工树立全员创新理念。此外,全员创新不仅能实现全体教职员工自觉自愿地参与学校的创新活动,而且也是对全体教职员工行为规范、意识形态的重新塑造,它有助于高职院校创新文化的树立。

(3)组织创新保障全员创新的正常运行。

组织创新能力是影响组织创新绩效的重要指

针。该创新能力不但包含个别创新的提案及落实,也包含整体组织的承诺与支持。管理学大师彼得·杜拉克(Drucker·P)曾说 :“每个组织的核心能力都不一样;它们是组织性格的一 部分。但是,所有组织都需要的核心能力是创新,而且所有组织都需要设计出记录及评估其创新绩效的方法 。”由此可见,高职院校组织的创新同样重要[6]。

全员创新在强调校企合作、专业建设、课程建设、社会服务等工作中充分发挥教职员工个人能力开展创新的同时,更加注重教职员工之间和不同部门之间的协同创新。因此,协同创新中的权利分配和各种协调中的矛盾在所难免,有效的组织创新将有利于解决这些矛盾。组织创新通过不断完善教职员工之间的沟通渠道和重新优化办事流程,可以有效地解决传统的部门本位主义造成的协同困难,同时组织创新可以提高员工创新的自主性和协同性,保障全员创新顺利实施。同时,全员创新的开展与实施使得整个学校成为一个创新的整体,组织创新能力不断增强,更好、更有效的组织创新将在全员创新的氛围中不断涌现,进一步推动学校整体组织创新。

(4)制度创新形成全员创新的动力。

伴随着高等教育的跨越式发展,我国高等职业教育异军突起,事业迅速发展,改革不断深化,质量不断提高,一个基本适应我国社会主义现代化建设需要的高等职业教育新体系初步形成。但同时存在很多问题,这就需要制度创新为高职院校的发展保驾护航。

全员创新管理要求高职院校要形成新的管理方式和激励方式,改变的不仅仅是教职员工的个人行为,而是一项系统工程,这势必会对原有的制度造成冲击。为了保障全员创新的顺利开展,充分调动全员参与的积极性,必须对学校的制度进行重新梳理和设计,使学校制度能更加公平、迅速的认同教职员工的创新活动,并充分激励教职员工。更重要的是,激励制度的突破和创新将有助于建立全员创新的良好氛围,更好地激发教职员工的创新潜力和热情,从而推动全员创新的顺利实施,使制度创新成为全员创新的保证和对推动力。

4 结束语

随着高职教育的蓬勃发展和新一轮的发展机遇,高职教育站在了新的历史起点上,高职院校只有充分挖掘全体教职员工的创新力,提高教职员工创新能力并有效利用学校人力资源,才能全面提升创新能力的各个方面,不断提高办学质量,更好的服务于区域地方经济的发展。因此,全员创新是高职院校创新管理的趋势也是未来管理变革的一个重点。

参考文献

[1]TUCKER R B.Driving Growth Through Innovation.—How leadingfirms are transforming Futures[M].Berrette Koeher,Inc,2002

[2]许庆瑞,郑刚,喻子达,等.全面创新管理(TIM):企业创新管理的新趋势--基于海尔集团的案例研究[J].科研管理,2003(5):78-79

[3]许庆瑞,郑刚,陈劲.全面创新管理:创新管理新范式初探一理论溯源与框架[J].管理学报,2006(3):13-15

[4]谢章澍,等.企业全员创新及其组织机制研究[J].研究与发展管理,2005,17(5):30-32

[5]许庆瑞,等.基于全面创新管理的全员创新[J].科学学研究,2003(12):41-42

人力资源协同 篇11

一、美术教师资源开发存在的问题

一是教研机制缺失，教学成长缓慢。首先，部分学校特别是农村学校只有1～2名美术教师，难以组织起持续、长效的教研活动，即使有也是走过场式的教研或是所有非考试学科混在一起的集中学习，缺乏学科专业性和领导力；其次，部分学校只要求教师把课上好，而对其专业成长缺乏具体的指导；最后，部分教师漠视教学研究的价值，不能全身心地参与教学研究。

二是专业知识不全，教学适应度低。根据某县部分专职美术教师的问卷结果统计，只有5%的专职美术教师认为自己能够胜任当前的美术教学。他们表示自己在大学的专业学习较为单一，教学中遇到熟悉的内容就讲得多，不熟悉的内容就讲得少甚至不讲。为适应教材教学需求，虽然工作以后也坚持专门练习，但是水平不高，提升不快。

三是培训层次不高，培养力度不强。首先，美术教师参与培训的积极性很高，但是接受高层次培训的机会较少，能够参与的通常是县级教育主管部门组织的培训活动，较少能参加高层次的省培、国培；其次，美术教师参与的多是教学观念、教学方法、课改理念等培训，而接受专业水平、专业能力的培训较少；最后，美术在学校尤其是初中学校仍处于“小学科”地位，学校对美术学科教师培养力度不强。

四是教师能动性弱，缺乏职业理想。美术教学质态的提升关键是要发挥美术教师自身的主观能动性。然而部分教师走上工作岗位后，对教材分析、教法学法探究、教学反思以及教学经验的总结缺乏主动性，不坚持专业技能训练，找不到个人生长点，工作没有目标，缺乏职业理想。

二、城乡协同开发优质美术教师资源

1.划片成组，联动教研

针对学校美术教师少、缺乏专业引导的问题，仪征市教育局将全市初中学校分成4个教研片，小学分成5个教研片，开展“学科区域联动教学研讨活动”。

“联动教研”有教学研讨、教学观摩、书画交流等形式，由片内名师领衔，专业引领；定期活动，保证实效；人人参与，促进成长，其中基于“个人思辨-组内辩课-区域考辨-集体后辩”的“同课异构”活动已经成为县域品牌教研活动。

2.多维培训，提升能力

为有效提升美术教师的教育教学能力和专业素养，仪征市教育局多渠道开展美术教师培训。

一是组织新教师培训，每月集中一次，通过讲座、课堂演练、专业提升等途径，以帮助新教师快速适应美术教学。

二是组织美术教师技能培训，结合教学需求有针对性地开设版画、泥塑、国画、儿童创作辅导等培训班，拓展美术教师的专业技能广度。

三是以赛代训，通过课堂教学、基本功、书画、微课等比赛，促使美术教师开展教学研究和专业创作，调动他们的主观能动性和积极眭。

四是加强名师的辐射作用，通过师徒结对、送教到校、示范课等方式，充分发挥名师的专业引领和榜样作用。

五是“请进来，走出去”，在邀请省市专家、名师来市内做培训讲座的同时，加大美术教师外出培训的力度。近年来有5%的教师参加了国家级培训，49%的教师参加了省级培训，其余教师均参加过市级美术培训活动。通过系列培训，极大地促进了城乡美术教师协同发展，帮助其快速成长为各学校美术教学的中坚力量。

3.常态流动.外源发展

“外源型”发展是指通过对口支援、送教下乡、教师轮岗、定期交流、义务支教等方式来促进农村教育的发展，最终实现城乡教育之间的均衡发展。为解决美术教师校际间、城乡间不均衡的症状，教育局实施了以下措施。

一是选派美术教学优质学校与薄弱学校开展结对活动，帮助美术教师提升教育教学能力。

二是借助互联网络，协调城乡学校之间共用资源，优势互补，紧密合作，开展“城乡学校网上结对”活动。

三是实施美术教师区域定期交流政策，实现优质师资的流动，带动更多美术教师获得职业发展。

四是开展美术教师支教活动，让优秀美术教师到农村学校工作，帮助农村学校的美术教师开展教学研究、课程建设，同时选派农村学校美术教师到县城优质学校委托培养，帮助他们快速成长。

4.校本研训，促进内生

为克服“外援”给学校优质美术教师资源建设带来的不稳定影响的问题，各校加强了教师发展的校本研训，促进教师的“内生型”生长。“内生型”发展是指“通过多种途径和平台来吸收、挖掘和培养学校自身的师资队伍，促进本土教师队伍的专业发展，培养发掘学校自己的优秀教师队伍”。

首先，教育主管部门通过异地新建、校舍加固等形式营造优美的校园环境，加大对教育信息化的投^力度，各学校硬件资源趋于均衡，为校本研训提供有力的物质保证。

其次，师资科结合江苏省教师培训管理系统，密切监控各所学校校本研训的实施进展情况，保证研训的实施效果。

最后，各校基于校本研训，大力支持、强化美术教师的培训、考察和进修等活动，发挥教师专业成长的“造血”功能，促进美术教师“内生”发展。

5.多措并举，优化结构

当前学校美术教师主要由专职、兼职两部分组成，培养稳定、高素质、结构合理的美术教师队伍，首先要促进城乡学校专职美术教师的专业化发展，增进他们的专业知识、技能，以适应新时代美术教育发展的要求。

其次，要加强各校兼职教师的固定化建设，强化他们准专业化培养的力度，转变其教学行为，发展其美术技能，提升其美术素养。

最后，应加大美术师资的招聘力度，让更多的新生力量加入美术教师队伍，充实学校特别是薄弱学校的美术教学，让他们成为美术教学的后备力量。

综上所述，仪征市在走向“义务教育优质均衡发展”的路上，对城乡协同开发优质美术教师资源做了有益的探索与实践，取得了一定的成效，既推进了美术教学优质、均衡、高位发展，也促进了美术师资质量的整体提升，使美术教育教学呈现出良好的质态，也使更多的学生可以享受到优质的美术教育。

信息资源规划的协同策略与方法 篇12

信息资源规划 (Information Resource Planning, IRP) 是对信息资源的采集、处理、传输和使用, 也就是对信息资源生产消费的产品和过程进行全面的规划, 其核心是运用先进的信息工程和数据管理理论及方法, 建立优化的业务模型、系统功能和数据模型, 形成部门或领域的信息资源管理基础标准, 支持信息共享和业务协同, 为整合信息资源、优化信息流程、重构数据环境、加快信息资源开发利用奠定基础。

信息资源规划是一项战略性、基础性工程。它既可以应用于系统级别的顶层设计, 也可用于整合信息资源、实现信息共享的总体设计。搞好信息资源规划, 是实现一体化综合集成和发挥信息资源作用的重要保障。

一个部门内部的信息资源规划的方法在文献[1]中有很详细的描述, 但在政府机关及大型企业在进行信息资源规划过程中, 往往会遇到这样的问题, 即信息资源规划不单单是一个独立部门的信息资源规划, 往往会涉及不同行政级别不同业务范畴的多个部门 (多级多部门) , 这些部门的业务工作和管理相对独立, 但又互相联系, 因此需要这些部门相互协调、相互配合、共同规划, 并需要将这些部门的信息资源规划成果进行有机组合、共同管理。因此有必要研究一种有效机制和技术方法支持多级多部门协同进行信息资源规划工作, 也就是建立一种协同信息资源规划的方法体系。

2 协同规划的组织策略

2.1 协同组织方式

协同规划的第一步是要确定规划的组织方式, 即明确参与规划的组织结构, 包括确定参与规划的单位以及如何将这些单位有机组织起来进行规划活动。规划组织机构的组成如图2所示, 一般是根据现行的组织机构形式来确定。

组织的基本思路是将参与规划的单位进行分组管理, 一个组就是一个规划组织, 每个组由一个汇总部门和多个相对分支部门组成, 组与组之间、组内的部门与部门之间进行协同规划, 以此构成大的协同网络。其中:

(1) 分支部门, 是进行信息资源规划的最小单位, 一般是规划组织内部的一个实际的业务主管部门, 具有相对独立的管理职权和业务职能, 主要工作是进行本部门的信息资源规划工作, 同时辅助汇总部门进行协同规划。

(2) 汇总部门, 是建立在分支部门之上规划单位, 是分支部门规划成果的汇总单位, 一般对应于一个虚设的业务管理部门, 对于一个实际的业务部门可以既是分支部门, 也是汇总部门, 但在这两种角色中所作的工作是不同的, 汇总部门与所属的分支部门之间是同级汇总关系。

(3) 规划组织, 是指参照实际的机构设置和业务管理范围, 具有独立管理职权和业务职能的, 进行信息资源规划的同级相关的规划单位集合, 一般由一个汇总部门加上其下属的参加规划的分支部门组成, 通常对应实际组织节点树上的一个节点, 既可以包含分支部门和汇总部门, 也可以是一个独立的规划单位, 规划组织的名称一般与汇总部门的名称一致。

2.2 协同方式

在确定规划单位后, 需要确定规划单位之间的关系。规划单位之间除了汇总部门和分支部门的同级汇总关系外, 还存在着一定的隶属关系, 也就是上下级之间的从属关系。规划单位之间的隶属关系遵循实际的业务管理部门之间业务管理的隶属关系。隶属关系包括上级、下级。为了避免隶属关系过于复杂, 隶属关系通过汇总部门来建立, 如汇总部门甲是汇总部门乙的上级, 则表示汇总部门甲所属的各分支部门也是汇总部门乙所属各分支部门的上级, 原则上一个汇总部门只有一个上级部门。对于分支部门的下级单位则通过定义下级单位的方式确定其下属的规划单位。

综上所述, 规划部门可根据现行管理机制, 采取“二横三纵”的协同规划方式 (参见图2) 进行规划。“二横”指两种横向的协同:一是指对同一级规划组织内部各分支部门之间的横向协同, 二是指规划单位与其他规划组织或部门之间的横向协同。“三纵”指3种纵向的协同:一是指同一级规划组织内部各分支部门与汇总部门的纵向协同, 二是指上下级之间两个规划组织之间的纵向协同, 三是指上下级之间纵向业务口即两个分支部门之间的纵向协同。

通过“二横三纵”的协同方式将不同级别不同业务范畴的规划单位有机地协同起来, 共同完成多级多部门的信息资源规划工作, 达到上下统一、横向贯通、成果共享, 形成完整统一的信息资源规划成果体系。

3 规划组织内部的协同规划方法

3.1 规划内容和步骤

规划组织内部的协同规划指一个规划组织内部各规划单位的协同规划, 其基本思路是:分支部门是最小的规划单位, 其规划流程属于单个部门的信息资源规划过程;汇总部门的信息资源规划是建立在分支部门之上的, 其工作主要是协调各分支部门的信息资源规划, 建立各分支部门间共享数据模型和共享基础标准, 其信息资源规划的成果是这些模型和标准与各分支部门的信息资源规划成果的有机组合。其组织级信息资源规划工作流程如图3所示。

下面介绍规划组织内部进行信息资源规划的主要步骤和方法:

3.1.1 确定总体目标和实施计划

首先由汇总部门确定信息资源规划的总体目标, 设置信息资源规划单位, 制定工作进度, 布置规划任务。制定工作进度的目的是设定规划的同步关键点, 在此关键点位检查和同步各分支部门的规划进度, 便于协调各分支部门的规划工作。

3.1.2 分支部门的业务需求分析

接受规划任务后, 各分支部门便可分头进行业务需求分析工作。业务需求分析的基本过程和方法类同单个部门的信息资源规划 (参见文献[1]的相关章节) , 但在以下几方面有所不同:

(1) 规划单位。规划单位是特殊的外单位, 规划单位的来源是汇总部门, 每一个规划单位 (除本单位外) 都可作为一个特殊的外单位出现在分析过程中。

(2) 部门级对外交换用户视图。在进行用户视图分析时需要将各部门之间进行信息交换的用户视图区分开来, 我们将这些视图称为部门级对外交换用户视图。对于每一个分支部门, 部门级对外交换用户视图分为本部门产生的视图和由其他部门产生的视图两大类。对于这两类用户视图需要进行视图提供单位和视图接收单位的对接过程。这种对接过程可由视图提供单位或视图接收单位发起, 一个用户视图可以进行多次对接。

由视图提供单位发起的对接过程: (1) 建立输出给其他规划单位的用户视图; (2) 绘制数据流图, 明确用户视图输出给哪些规划单位, 向这些单位发出一个对接请求; (3) 各接收单位接到请求后, 如确认则接收该用户视图, 绘制有关数据流图, 并将确认信息反馈到提供单位;否则将意见反馈到提供单位。

由视图接收单位发起的对接过程: (1) 建立需要其他规划单位输入的用户视图; (2) 绘制数据流图, 明确用户视图由哪个规划单位输入, 向该规划单位发出一个对接请求; (3) 视图输出规划单位接到请求后, 如确认则接收该用户视图, 绘制有关数据流图, 并将确认信息反馈到提供单位;否则将意见反馈到提供单位。

3.1.3 需求分析成果汇总

在各分支部门业务分析与建模工作基本完成后, 汇集需求分析的成果, 主要工作包括:

(1) 成果汇集, 将各分支部门的业务模型汇集起来;

(2) 部门级对外交换用户视图核查, 对规划单位间交换的用户视图进行核查, 核对对接情况, 发现问题反馈到有关规划单位;

(3) 绘制规划单位间数据流图, 根据各规划单位的数据流图, 为每个规划单位绘制一张该规划单位与其他规划单位之间的输入输出数据流图;

(4) 成果确认, 上述各项工作完成后, 标志需求分析阶段工作的完成。

3.1.4 分支部门的系统建模

需求分析阶段工作完成后, 各分支部门便可分头进行系统建模和信息资源管理基础标准制定工作, 其基本过程和方法同单个部门的信息资源规划 (参见文献[1]的相关章节) , 但在建立本部门数据模型的同时需要建立与其他部门的共享交换模型。由于共享交换模型的建立比较复杂, 将在下一节进行单独描述。

3.1.5 系统建模成果汇总

在各分支部门系统建模工作基本完成后, 汇总部门进行系统建模成果汇总, 形成组织级信息资源规划成果, 主要工作包括:

(1) 组织级共享数据模型建立。根据各分支部门上报的成果, 产生组织级共享信息交换模型、共享信息数据模型。对有问题的部分反馈给各分支部门或与各分支部门协商共同修改绘制。

(2) 组织级基础管理标准制定。组织级信息资源管理基础标准包含基本词标准、类属元素标准、信息分类代码标准和数据元素标准, 汇总部门在上级下发的组织级基础标准的基础上, 从各分支部门上报规划成果中分析、整理、扩充形成组织级信息资源管理基础标准, 本级及下级各分支部门都必须遵守。

3.2 建立共享交换模型

共享交换模型是协同规划的重点, 是指规划部门需要提供给其他部门的信息资源以及需要从其他部门获取的信息资源的交换模型, 也就是用于交换的信息资源的交换模型, 实质上可以理解为信息资源的生产消费过程。因此, 用来交换的信息都存在着生产者和消费者, 通过建立交换信息的生产和消费的链接, 便可体现交换信息资源的生产和消费关系, 我们将这种信息资源生产消费模型作为各规划单位的共享交换模型。

信息资源生产消费模型需要汇总部门和各分支部门共同完成, 首先各分支部门绘制实体生产图, 其目的是说明本部门能提供哪些共享实体, 这些共享实体与部门级实体的关系以及这些共享实体可提供给哪些部门使用, 如图4所示。

另外各分支部门还需绘制实体消费图, 其目的是说明本部门需要哪些部门提供哪些共享实体, 如图5所示。

最后由汇总部门协同各分支部门共同绘制组织级共享实体数据生产消费关系图 (参见图6) , 其体现了一种生产实体、共享实体、消费实体之间的关系, 它是在实体生产图和实体消费图的基础上, 通过生产实体和消费实体的对接, 并形成组织级共享实体而形成的。

4 规划组织之间的协同规划方法

规划组织之间的协同规划指规划单位与本单位所在规划组织之外的规划单位之间的协同规划。这些规划单位之间有的是上下级关系, 有的并没有直接的隶属关系, 需要针对规划单位之间存在的关系来确定如何进行协同规划。

4.1 规划成果的继承和引用

考虑到现实的管理方式, 规划组织之间的协同采取的是一种比较松散的协同方式, 本文借鉴了面向对象方法 (Object-Oriented Method) 的思想和方法, 将规划成果作为“对象”, 成果内容作为“类”, 采取“继承”和“引用”两种方式体现规划组织之间规划成果的相互关系。

(1) 规划成果。规划成果是指规划单位在信息资源规划过程中所产生的各种成果, 其具体形式可归结为各种模型, 这些模型包括业务功能模型、业务数据模型、数据元素模型、信息分类代码模型、系统功能模型、系统数据模型等, 可以将这些模型看成是一个个的“类”, 各规划单位的规划成果就是这些模型的实例, 也就是“对象”。

(2) 继承。面向对象中的继承性是子类自动共享父类之间数据和方法的机制。它由类的派生功能体现。一个类直接继承其他类的全部描述, 同时可修改和扩充。协同规划中的“继承”是指对规划成果的继承, 是对“对象”的继承, 当一个规划单位继承另一单位的规划成果时, 则表明它只能在所继承成果基础上进行扩充, 不能对其进行修改或删除。当所继承的成果发生改变时也应随之改变所继承的部分, 但并不影响其扩充部分。

(3) 引用。协同规划中的“引用”其实是一种拷贝的方式, 当一个规划单位引用另一单位的规划成果时, 只是将所引用的成果复制到本单位的成果中, 然后便脱离了关系, 可以任意修改、扩充和删除。当所继承的成果发生改变时也不影响本单位的成果, 除非再次通过引用替代现有成果。

4.2 上下级规划单位之间的协同规划

有些规划单位之间存在上下级的关系, 上下级之间的信息资源规划成果需要遵循以下原则:

(1) 顶层部门的信息资源管理基础标准是全范围适用的管理标准, 各级各部门的信息资源规划均需遵循该标准。

(2) 各部门的信息资源管理基础标准的适用范围为本部门和隶属部门。

(3) 对于上级部门的信息资源管理基础标准, 采取继承方式加以利用。即必须遵循上级部门的信息资源管理基础标准, 但可根据本部门的管理特点进行扩充。

(4) 上下级之间的数据交换模型, 由上级部门确定, 下级部门必须遵循。

(5) 对于上级部门非强制标准的信息资源规划成果, 可采取引用方式加以利用。即直接将所需的成果复制过来, 根据本部门具体情况进行修改完善, 以适用本部门的需求。

(6) 为了遵循上面所确定的基本原则, 上级规划单位的信息资源规划工作必须先于下级规划单位的信息资源规划工作, 否则无法遵循这些原则。因此, 信息资源规划工作应该是从上到下逐级进行, 这样才能形成一个上下一致、标准规划的信息资源规划成果。

从以上原则可以看出, 上下级单位之间的协同规划重点是明确哪些是下属单位需要遵循的强制标准, 对于这部分内容下级单位必须采取继承的方式以贯彻执行上级的成果, 并与上级成果紧密联系在一起。

4.3 某类业务部门纵向协同规划

对有些具有相同业务的不同级别部门之间的协同规划, 如各级财务部门之间的协同规划, 可以归为规划组织内部的协同规划过程, 具体做法为将某一级的规划发起者作为汇总部门, 其余作为分支部门来进行协同规划。

例如:某个规划部门 (简称部门A) 可以使用协同规划工具进行纵向的协同规划, 在此过程中, 该部门既是规划部门, 也是纵向汇总部门。纵向协同规划产生的成果有3部分:部门A作为纵向汇总部门的汇总成果, 部门A作为规划部门的规划成果, 以及下级规划部门的成果。

这些成果均需要报到部门A所属规划组织的汇总部门, 汇总部门接收部门A上报的成果数据后, 将每一个分支部门的成果加入到自己的成果树的相应节点中 (如本级分支部门、下级规划部门成果, 必要时, 可增加规划组织单位节点) , 对于纵向汇总成果, 则采用加一个与规划部门平级的虚拟节点方式来存放, 以便汇总部门对这些数据进行汇总。部门A及其他纵向协同规划部门的规划成果处理方式同一般规划成果处理过程, 只保留最新的规划成果。

4.4 其他规划组织之间的协同规划

有些规划组织之间虽然没有直接的隶属关系, 但其业务有许多共同之处。如不同城市的城管单位的业务管理模式和内容基本类同。因此在一个部门的信息资源规划工作完成后, 另一个同类型的业务部门可以在其成果的基础上按照本部门的具体实际进行修改, 这样可以极大提高工作效率。

所以, 没有直接隶属关系的规划单位间的协同规划可以存在一个引用的关系, 即规划成果可以互相利用, 直接将所需的成果复制过来, 根据本部门具体情况进行修改完善, 以适用本部门的需求。

5 结束语

本文对多级多部门协同信息资源规划策略和方法进行了深入的研究, 对规划组织、协同方式、具体的方法步骤、协同策略等方面都进行了详细的论述, 并提出了部门间共享交换模型的建立过程和设计方法。这些方法紧贴现行管理体制下信息资源规划的需要, 对政府部门或大型企业开展信息资源规划和信息资源整合工作有一定的指导和借鉴作用。

摘要：政府部门及大型企业的信息资源规划会涉及不同级别不同业务范畴的部门间的协同问题, 本文提出了一种基于“二横三纵”协同方式的信息资源协同规划方法, 能有效支持多级多部门信息资源的总体规划, 为部门和企业信息系统集成和信息资源整合提供有力支撑。

关键词：协同规划,信息资源规划,数据交换

参考文献

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