女性董事

女性董事（精选6篇）

女性董事 篇1

1 女性董事任职现状

女性董事作为一个群体鲜少出现在董事会结构中, 近年来这一问题受到各国政府、媒体、企业以及学术界的关注, 许多研究都强调董事会性别多元化的重要性。在美国, 在财富1000强企业中, 有139个董事会没有女性成员;总体上, 女性董事的占比低于15%。德国、英国和法国公司的董事会中, 女性的比例都在12%左右, 印度公司的女性董事比例大约为5.3%。根据新加坡国立大学李光耀博士2012年对亚洲的研究, 在董事会当中女性占的比例, 中国大陆占8.5%, 中国台湾为6.1%。日本为0.9%, 全亚洲最低, 澳大利亚占10%。

在世界范围内, 大量文献研究表明女性董事成员正在缓慢平稳的增长, 德国经济调查组织指出女性董事的增加主要原因在于立法的出现, 在欧美等国, 市场经济体制较成熟, 一些国家对董事会中女性比例实行了配额立法。例如, 在挪威, 2006年设定目标, 要求董事会中女性占比40%, 西班牙要求国有及上市公司的女性要占董事会的30%到40%, 芬兰、冰岛、南非和瑞士对国企也有相应要求。根据2011年德勤一份题为《董事会里的女性:全球透视》报告, 比利时、法国和意大利已相继采取行动, 推动更多女性进入董事会。近些年来, 欧盟委员会也一直试图通过较为温和手段, 鼓励27个欧盟成员国提高女性在其国内上市公司董事会中的比例。欧盟2010年3月发表的《妇女宪章》中就提出了女性和男性在决策管理方面享有平等权利的条款。此外, 2012年欧盟委员会正在推行一项立法, 2020年前在整个欧洲范围内设定40%的董事会女性占比规定。欧盟认为, 无论从社会角度来看, 还是就商业经济角度而言, 都有必要提高女性在上市公司董事会和管理层中所占的比例。

2 影响女性董事存在的因素

2.1 社会刻板印象

玻璃天花板一词最早出现在1986年的华尔街日报, 而后莫里森 (1987) 首次提出“天花板效应”概念。出现天花板效应主要原因与社会的刻板印象有关, 在企业中这种刻板印象甚至已经约定俗成, 因此女性为了进入公司高管层和董事会, 她们需要表现出过人的胜任能力。

而在我们国家, 传统习俗就是男尊女卑的, 这种思想也因此在人们心里根深蒂固, 即使是当今社会提倡男女平等, 女性地位也极大提升, 但是那种封建传统思想还不能完全摒除, 另外, 由于男性的刻板印象作用, 绝大多数男性习惯了由用自己的升迁标准去衡量女性, 他们也习惯了提升同性同胞, 因此女性的职场的升迁也就更难了。

2.2 女性自身因素

社会心理学的相关研究表明女性在管理上的能力和管理行为上与男性并无本质差异, 然而女性较少出现在企业高层确是国际惯例。女性自身原因主要有以下几方面: (1) 相关调查研究表明, 由于传统思想的束缚, “男主外, 女主内”以及“干得好不如嫁得好”仍然是当今大多数女性的想法。 (2) 女性由于自身的因素, 其承担的家庭责任比男性多, 另外也有研究表明, 在分担家务劳动方面, 女性通常也比男性要多。 (3) 接受教育因素, 在当代男性的受教育程度相对而言比女性高, 很多女性由于受世俗偏见以及自身的影响, 都不愿再去接受更高等的教育。

2.3 行业因素

国外相关学者研究表明, 不同的行业中的女性董事准入程度也不一样。相比于建筑业等工业行业, 服务行业中女性更容易担任女性董事一职, 女性化组织模式也更容易生存。另外, 在主打为女性服务的组织中, 如护肤品、化妆品以及大型商场中女性董事比例较高。如玫琳凯公司女性比例较高, 雅芳公司女性董事比例超过50%。Facebook的用户女性居多, 因此公司对增加女性董事这一问题相当重视, 相信多样化的董事会将带来新的视角。截止2013年, 公司已经增加了两名女性董事, 而且事实已经证明, 董事会中有女性董事的公司的投资回报率为53%, 高于那些没有女性董事的公司。最近以来, 许多永续性的品牌都在聘用女性董事来增强其战略优势。在2011年9月份, eBay任命Facebook女性高管为公司董事;2011年11月份, 瑜伽服装零售商Lululemon聘用Facebook女性高管加入董事会;2011年12月份, 星巴克聘用年轻的华裔女性创业者进入董事会;2012年4月份, 沃尔玛任命谷歌主管搜索产品和用户体验的女副总裁为公司董事。

3 女性董事对公司价值产生影响

3.1 董事会性别多元化提高公司治理效率

从人力资本角度, 董事会多元化的属性特征不仅决定了其对公司治理构架的理解和认识, 而且在很大程度上影响其社会网络的形成和构建, 进而影响其社会资源的获取。不同的人力资本因为接受教育、专业技能、独特的视角和经验经历等方面的不同都会对企业产生不同程度的价值影响。英国Higgs在2003年受英国工商部委托发表的一书中指出任命董事时, 性别差异性能够增加董事会的效率 (Higgs, 2003) 。Higgs认为, 尽管英国企业的高层管理者有将近30%的女性, 但是在独立董事中女性仅占6%的席位.由于她们不属于“old boys club”, 所以女性董事更符合独立董事的定义。毋庸置疑, 女性在董事会里, 确实会有一些女性特有的魅力, 女性更具亲和力, 更能体恤下属, 看待问题更加细致细腻, 女性在人文关怀方面更擅长, 假使董事会陷入了剑拔弩张的气氛, 女性往往会起到一种协调润滑的作用, 这是一种很奇怪的化学作用, 可以使气氛缓和平静下来。有时候女性的弱点也会转换成优点, 比如说女性比较“怕死”, 比较不敢冒风险, 但凡事都有利有弊, 拥有女性的董事会犯错几率比较小, 因为女性比较谨慎, 想事情从多方面考虑。就像欧盟委员会副主席讲过的一句话, 如果雷曼兄弟换成雷曼姐妹就有可能不会倒闭了。总之, 女性领导者相比于男性具有与生俱来的优势。

从社会资本角度看, 多元化的董事会形成的董事网络结构更开阔, 在欧美国家, 女性董事往往因为本身的头衔和称谓, 而给公司树立积极正面的形象, 使得利益相关者对公司更加信任。董事会的女性比例高对企业的社会责任有着积极的影响, “女性对社会责任、环境会比较关注, 不会为了要达到一个目标而不择手段, 不顾一切代价, 社会责任意识较高。在零售、传媒、快消等行业, 女性董事已经越来越多, 女性董事会成员通常比男性更善解人意, 懂得怎样从女性自身的角度去考虑从而吸引更多的女性顾客。除此以外, 由于女性适应文化的方式和男性不同, 女性更懂得倾听以及尊重, 也会从和男性不同的角度去发现问题, 解决问题。这在很大程度上可以拓宽董事会的讨论范围和思考深度。

3.2 董事会性别多元化提升公司业绩

女性董事领导风格易变通, 女性董事以其独特的视角可以收集到关于女性市场部分有价值的信息。吸引女性进入董事会会提高企业的财务业绩, 比如对财富500强的调查, 2005~2009年, 拥有3名以上女性董事的公司, 比缺少女性董事的公司表现要好, “更优化的领导力的结合, 更广泛的人才资源的运用, 更能体现消费者的意见, 因为女性是‘最大的’消费者。”2012年, 瑞信一份题为《性别多样化与企业表现》的报告指出, 女性领导的存在是衡量一家公司投资潜力的可行指标。拥有女性董事的公司, 其股价表现在过去六年里超过了董事会成员全部为男性的公司。在此基础上, 这些公司还拥有较高的股本回报率, 较低的杠杆率, 以及更高的估值水平。整体而言, 与男性董事理性思维相比, 女性董事思维偏感性, 男性董事关注企业整体和趋势变化, 女性董事则注重关注细节变化, 两种思维正好能完美融合。透过男性董事对整体趋势变化的把握就能较好整体协同和控制发展方向以避免协作风险和战略失误, 透过女性董事对细节变化的把握能较好的规避风险, 并能迅速把握变化作出相应调整方案。大量研究也证实了女性具有风险规避的特质, 更加谨慎, 这样或多或少能使公司避免一些错误投资的产生, 特别是在经济动荡的环境下, 能够对公司业绩产生举足轻重的影响。

3.3 董事会性别多元化提升公司声誉

女性董事的加入可以对公司现有女性员工和潜在员工提供了榜样作用并产生较好的激励效果, 即每位女性都有可能通过自己的努力工作来成就个人职业生涯的提升。女性董事的存在也表明公司在雇佣人才方面没有偏见和歧视, 相反董事会中如果没有女性董事, 则很难证明公司的公平公正。因此, 女性董事的存在能向求职者和社会公众传达公司接纳性别结构多元化的员工和管理者的信号。无论是从职业角色还是从社会角色来看, 女性给予别人的关怀均多于男性。因此, 女性董事更可能会促使董事会讨论与企业利益相关者的利益相关的问题。

公司试图提高女性董事在董事会中的比例, 在一定程度上会引起利益相关者的关注, 相关研究表明女性董事的加入能够提升股价, 那么这也是利益相关者对公司行为的一种积极反馈。提高女性董事比例, 均衡董事会男女比例, 打破常规的董事会格局, 是企业革新的标志, 有利于提高公司的外在声誉。女性董事的存在给公司的员工传达了公司内部女性的价值以及其获得成功地肯定, 这增强了公司在女性职业和生活方面拥有友好文化的声誉。声誉在公司履行社会责任和其财务业绩起到桥梁作用, 是公司履行社会责任的动力源泉。社会责任的履行是一个长期的受益过程, 提升公司形象, 在公众面前建立起良好声誉, 这样会让公司获得比从前更好的投资机会, 招聘到更优秀的员工等等, 以上种种必然带来公司财务绩效的提升, 因此说社会责任履行越好, 声誉越好, 最终良好声誉在利益相关者之间传播, 对公司形成一个良好的社会形象。

由于社会刻板印象的存在, 导致了女性在一定程度上比男性更难跻身公司高层, 女性进入公司高管层和董事会则往往需要她们表现出过人的胜任能力。另外, 在家庭层面上, 女性承担的责任通常要比男性多, 因此女性在努力的同时牺牲得也会更多。一旦女性有机会进入高管层, 会更加努力, 更加重视她们作为董事的职责和责任, 因而, 也会促使她们投入更多的时间和精力履行她们的工作职责, 形成了良性的循环过程。

4 总结及建议

本文分析了女性董事对公司价值产生影响, 女性董事因其严谨的思维, 而且更加注重细节和宏观相结合, 包括在董事会当中, 女性可以起到融合的作用;因为女性具有比较好的沟通能力, 有亲和力, 一般不会让人形成敌对意识, 等等特性使董事会效率更高。虽然, 目前女性在董事会中仍然只是小团体, 但国内外都开始主动关注女性董事的存在, 甚至一些国家先后出台了女性董事配额立法, 社会上存在的天花板效应也逐渐打破, 女性董事在某些比如零售、快消、传媒等行业也越来越多, 为女性董事的立足奠定了基础。

摘要：针对目前国际上相继出台的女性董事配额立法这一背景, 分别从女性董事任职、影响女性董事存在因素以及女性董事对公司产生的几个主要方面影响展开讨论, 并肯定了女性董事存在产生的积极影响, 希望企业以及社会各界更加关注董事会性别多元化建设。

关键词：女性董事,女性董事任职,公司价值

参考文献

[1]Derek Higgs.Review of the Role and Effectiveness of Non.Executive Directors[M].Stationery Office, 2003.

[2]谢志华, 张庆龙, 袁蓉丽.董事会结构与决策效率[J].会计研究, 2011, (1) .

女性董事 篇2

1998年，董明珠却突发奇想，在朱总支持下宣布把淡季延长一个月。4月继续实行3月淡季价。格力到手的钱不要。等其它厂回过神来，众多大经销商已纷纷划款给格力抢买格力产品，有厂家长叹：“董明珠也真狠—这么多年，我们从没想到过这一招。”

就这样，15年的时间里，董明珠从一名基层业务员成长为格力的总经理，从05年至今，她一直担任着格力的副董事长、总裁职务。自从董明珠出任总经理后，她和董事长朱江洪，创造了我国商界独一无二的奇迹。在她的领导下，格力电器从1995年至2005年，连续11年空调产销量、销售收入、市场占有率均居全国首位。2003年以后，销售额每年均以30%的速度增长，净利润保持15%以上的增幅!

五、给职业女性的建议：

有媒体采访过董明珠，问她对于职业女性，有一些什么样的建议。

董明珠说：女性在职场里打拼，首先是要会做人，什么叫做人?就是我要尽职尽力，在自己的岗位上做到最好，这就是目标。很多人会说以后要当总经理，那不叫目标，而是一种私人的目的，不叫目标。我在岗位要做得比别人都好，这就是目标。你每一个都做得比别人好，受到别人的尊重，由于尊重，你的职务就会发生变化。不是为了职业目的去实现人生价值，只有这样才能成功。

是什么把女性挡在董事会的门外？ 篇3

她们敏锐细腻的领导风格和高度的责任心已经获得越来越多职场人士的认同。

但是,自《华尔街日报》首次使用“玻璃天花板”(Glass Ceiling)一词以来,时间已经过去20多年,由美国政府特别任命的玻璃天花板委员会(GCC)也度过了自己的10岁生日,在世界500强公司的高层管理者中,女性经理人进入C(如CEO、CFO)字头管理层的身影依然寥寥无几。美国公司中,95%的高级管理人员仍然是男性。即便是在男女平等观念发展得最深入人心的中国,女性高管也是凤毛麟角。究竟是谁阻碍了女性成为C字头的一员,顺利进入董事会?

世界职场发展的重大趋势之一,就是女性在劳动大军中所占的比例逐年提高。以美国为例,目前职业女性占46.5%,差不多与男性同僚平分江山,可一旦提升到高层管理者层面,女性比例急剧缩水到8%以下。Booz Allen Hamilton咨询公司在一项对离任的首席执行官的调查中发现,1988年女性占0.7%,2004年女性所占比例仍为0.7%。

由英国机会均等委员会发布的题为《性别与权力》报告指出,在伦敦证交所上市的业绩前100家公司女性高管所占比例仅为11%。2003年,英国上市公司抽样调查结果是65%的公司根本没有女董事,尽管女性占到英国劳动人数的44%。

“裙子老板”更容易招致公众质疑

根据加利福尼亚大学的教授朱迪·罗森分析,女性高管容易走在大众舆论“风口浪尖”上的原因,主要是传统男性社会的期望值与女性在职业舞台上吸引了高度注意力这二者之间有所抵触。

首先,高管一职一直被认为是男人的分内事,“总经理”、“首席执行官”这些词似乎也天生是阳性的。看到女性高管时,人们很容易在心里生出诧异甚至某种程度上的抵触情绪。有人用美国登月宇航员的名言来形容1999年菲奥莉娜成为惠普首席执行官的变化:“对一个女人来说是迈了一大步,但对整个女性来说,则只是一小步。”

第二,女性高管容易成为公司经济变动中的“替罪羊”。一旦女性领导人出现错误,马上就会成为千夫所指,其他客观原因都在这一大背景下显得无足重轻。当然,男性高管也会被拿去当“替罪羊”,但不论是从舆论的强烈程度还是发生频率来看,女性高管在这方面承受的压力远远大得多。

此外,即使女性高管没有犯下错误,也会始终在外界的“聚光灯”下工作和生活,她们的一举一动都在众人的点评之中,行事风格往往受到过分关注,某些放在男性高管身上无关痛痒的事情,放在她们身上很快就会招致非议和猜疑。

男人喜欢被肯定,女人喜欢被喜欢

“女性职业经理人必须清晰地意识到,她们从本性而言确实是与男性存在着巨大的差别。而这种差别也被她们带入了职场。”花旗高级金融学院中国区培训总监陈文芳说,这是她在观察许多女性管理者之后概括的最深体会,“我把它归纳为:男人喜欢被肯定,女人喜欢被喜欢。”

首先,出于被肯定的需求,男性职业经理人往往会专注于如何做好手中的事情,用业绩说话;而女性职业经理人有时候在期待被喜欢的思想驱动下,更容易成为“好好先生”。我们很清楚,尽管工作需要和谐的团队氛围,但企业的终极目的是完成公司的利润,并为社会创造价值,和谐工作只是达成终极目标的一个手段,如果女性职业经理人为此牵扯太多精力的话就会得不偿失。

其次,男性比女性更乐于做出决策,并勇于承担风险过后的责任。2002年对美国跨国公司高层管理人员的调查结果支持了这项差别:19%的男性渴望成为首席执行官,而女性表露出这种意愿的仅占9%。同时该调查还显示,男女高层管理者在对首席执行官职位的兴趣和渴望其实不相上下,但当明确表露竞争意愿时,很多女性选择了压制自己。

女性不清楚自己要什么

不过,陈文芳认为职场中女性职业经理人面临的最关键也是最根本的“玻璃天花板”其实来自她们内心对自己的未来模棱两可,犹豫不决。很多职业女性并不清楚自己要什么,她们一窝蜂地冲进职场,开始全力追求自己的事业,但是到一定阶段后似乎又觉得欠缺什么,于是毅然掉头,转向家庭。“通常可见40岁左右的女性职业经理人离开职业发展道路回归家庭,却放弃了近在咫尺的更高职位——这让我既尊重她们的选择,又觉得非常惋惜。”

陈文芳从她多年的培训经验中发现,新入职场的女性员工很有冲劲,可往往发展到一定程度后却似乎遭遇了“瓶颈”,与当初颇有雄心壮志的状态相比判若两人。同一个人,在不同时期的工作内在动力却发生天翻地覆的变化。“这让我怀疑,她们到40多岁时才考虑或者慢慢悟出来自己真正想要的是什么。所以,女性进入职场时最需要问自己一个问题:我想要的是什么?我的内在动力是什么?”如果这些女性可以早点意识到自己想要什么,可以早点审视她们自己与男性在工作上有什么天然差别以及应该如何应对,她们就可以更早地设计自己的人生规划。

其次,女性不一定要变成男性角色才可以承担起高层管理者的角色。虽然职场上男性高管在数量上占据压倒一切的优势,但这并不表示一定得把自己变得像男性管理者一样才可以对管理拥有话语权。“女性的眼睛不需要一味盯着男性同胞,想着怎样去模仿他们。”陈文芳的建议是:先提升自己的专业能力;再接受自己的女性特色,充分发挥自身的特有性格魅力;此外还要学会如何去放权和用权。

女性进入高管层的曙光?

伦敦商学院管理学实践教授琳达·格拉顿(Lynda Gratton)多年来一直在研究女性管理者的问题,最近她在《金融时报》撰文指出,让欧洲各董事会特别头疼的一件事——女性高管只占15%的现状——出现了希望的曙光,许多公司面向优秀的年轻女毕业生打开了特别通道。但同时这位教授也忧心忡忡地表示:因为有些公司说一套做一套,如果这种情况出现,那将如何?

隶属于伦敦商学院的独立机构雷曼兄弟商界女性中心(Lehman Brothers Centre for Women in Business)对61家欧洲公司调查发现,绝少有公司在不折不扣地执行当初宣扬的弹性工作制和兼职工作制以便利女性职员,所以结果就是只有不到10%的女性经理人在工作中可以采取“灵活工作制”,可以兼职的女性经理人和高官在20%以下。虽然很多公司都在投入精力为女性人才通道里输送人才,但确保这一通道能一路通向最高层的努力却很少。

其次在对女性领导力的培养和发展上,愿意为女性领导力提升来买单的公司并不多。普遍而言,大多数领导者得到晋升的方式,或者是通过执导重大商业项目,或者海外派驻,或者在哈佛、斯坦福、伦敦商学院学习领导力课程,以扩展自己的战略洞察力和拓宽人脉。但由于女性往往身为母亲或者妻子,她们海外派驻的情况并不多,而对于通过学习来锻炼领导力的方式——只要在那些著名商学院的教室里瞥一眼就能发现:在听课的学生中大约只有五分之一比例的女性。

同样可能让女性人才输送管道出现问题的是女性不可回避的“三期”问题:孕期、产期、哺乳期。所以不少职业女性在面临生育问题上犹豫再三,因为她们一离开就很可能意味着在这短则四五个月、长则两三年的时间内,她们好不容易奋斗到的职位会被人无情取代。2005年《哈佛商业评论》一项叫做“隐性人力流失”的研究显示,虽然37%的高素质妇女自愿离职,但93%的自动离职妇女想回去工作。

女性董事 篇4

在股权集中的环境下, 控股股东有通过转移企业财产和利润的手段”掏空”公司的动机 (Johnson等, 2000) 。在此背景下, 我国上市公司的主要代理问题表现为控股股东利用其控制权谋取私利并实现对中小股东的利益侵占问题, 因此, 国内众多学者对如何保护中小投资者的利益做了较深入的研究。李增泉、余谦和王晓坤 (2005) 研究发现控股股东会利用配股及并购行为进行隧道挖掘, 进而侵害公司的价值。王亮, 姚益龙 (2011) 以上市公司资金占用作为研究对象, 发现独立董事的引入能在一定程度长抑制控股股东的“掏空”行为。唐雪松 (2007) 从企业投资的角度发现控股股东有通过非效率投资对侵占公司财产的激励。已有文献鲜有从董事会性别特征的角度对中小投资者利益保护进行研究, 而随着女性经济的到来, 女性在社会中的地位越来越重要, 逐渐走进了公司高级管理层。然而目前女性所占公司高级管理层的比例仍然较低。但在近几年来, 在公司高层管理中女性所占的比例一直在上升。在美国, 2007年在财富500强公司中女性董事占14.8%;2009年女性董事比例上升到16.1%。而在欧洲、澳大利亚、加拿大、日本的女性董事比例分别大概为8.0%、8.7%、10.6%、0.4%。因为各国治理改革对董事会成员性别多样化的要求, 世界各国很多公司正在面临着必须提高女性董事比例的压力, 所以女性董事比例较少这一情况正在发生着改变。本文从女性董事参与公司治理的角度进行理论分析, 实证考察了我国上市公司董事会中女性董事能否提高公司治理质量, 有效规避风险, 进而保护中小投资者的利益。实证研究发现, 女性董事比例与董事会行为、投资收益、公司绩效、控股股东行为正相关, 能够保护中小投资者利益。

二、研究设计

(一) 研究假设

本文提出如下假设: (1) 女性董事与董事会行为。根据董事会团队决策的特点来看, 董事会性别多元化更有利于董事会科学决策功能的发挥。首先, 多元化的董事会由不同年龄、性别、团队任期、个人经历等方面的成员组成的, 对外部环境、组织及其战略有着不同的解读, 能够为团队提供多方的信息。其次, 董事会成员异质性有助于团队选择和使用信息, 从而提高决策质量。而国内外对女性董事的行为强度研究较少。Adams和Ferreira (2009) 通过对1939个样本公司的董事会会议次数研究发现董事会性别多样化提高时, 董事会开会次数也较多, 而且女性董事参加董事会是较少出现缺勤问题;董事会中女性越多, 男性董事的出勤率相对越高;并且女性董事更可能加入到监事中, 这说明董事会的性别多样化能增强董事的监督职能。此外, 女性董事能够在一定程度上抑制盈余管理 (Thiruvadi, 2011) 。Nielsen等 (2010) 发现女性董事能够增强董事会战略控制。另外还有学者发现审计委员会中的女性董事能够提升公司治理效率 (Huang, 2011) 。Fondas和Sassalos指出, 女性董事更加重视作为董事的职责, 因此她们会投入更多的时间与精力履行她们的工作职责。董事会中女性董事能够提高公司治理效率尤其是董事会治理效率。综上所述, 提出如下假设:

假设1:女性董事对董事会行为有积极影响

(2) 女性董事与公司绩效。Carter等 (2003) 应用《财富》1000强的公司为样本数据的实证研究发现, 公司女性董事比例与股东价值存在明显的正相关关系。Catalyst (2004) 研究发现, 在控制了行业和公司差异后, 性别多元化与公司绩效存在一定的相关性, 女性董事比例最高的88家公司的资产收益率与股票收益率明显高于女性董事比例最低的89家公司的资产收益率与股票收益率。Cab等 (2009) 通过控制公司特征 (公司历史、规模、行业、出口导向等) 研究高层管理者中女性比发现CEO和董事中女性董事参与公司治理比例与公司价值 (以托宾Q数来衡量) 、公司财务绩效 (ROI或ROA) 有显著的正相关关系, 这说明女性董事参与公司治理有助于公司治理的改善。此外, 对女性董事参与公司治理对公司的非财务绩效的影响研究发现, 女性董事对公司履行社会责任、与投资者和顾客等利益相关者的关系改善、信息披露质量等方面发挥积极的作用。Guletc (2011) 发现董事会性别多样化与公司股价信息度存在正相关关系。董事会性别多样性能够通过增加大型上市公司自愿公开披露以及激励投资者对于小公司信息的收集, 来提高公司股价信息度。根据上述文献, 本文提出如下假设:

假设2:女性董事对公司投资收益有积极影响

假设3:女性董事对公司绩效有积极影响

(3) 女性董事与风险规避。从心理学理论研究表明, 女性行为较男性更为保守和谨慎。学术界对此有两种解释:第一种观点认为女性和男性生理上的差异导致女性更加倾向于规避风险, 女性体内影响风险决策的单胺氧化酶水平较高。认为女性寿命预期更长, 冒险行为导致女性的损失更大, 因而女性的决策更为谨慎。第二种观点认为社会化的差异导致女性更加倾向风险规避 (Zuckerman, 1994;Hersch, 1996) 。在金融领域方面, Stinerock等 (1991) 研究发现, 女性的风险偏好程度更低, 在财务决策中更为焦虑, 而且更倾向于咨询财务顾问。Brown等在一份加拿大女性董事报告中指出, 存在女性董事的董事会更会关注审计风险监督和控制。Charness和Gneezy (2007) 通过个体投资实验发现, 女性的投资更少, 而且更加倾向风险规避。综上所述, 这些文献支持男性在投资决策时更为过度自信和倾向于过度投资, 而女性在投资决策时更为谨慎和保守。根据上述文献, 本文提出如下假设:

假设4:女性董事对信息披露质量有积极促进作用;假

设5:女性董事对控股股东行为有积极影响;

假设6:女性董事对公司规避风险有积极影响

(二) 样本选取与数据来源

本文以2009年至2012年间沪深A股上市公司为研究样本, 主要对上市公司非金融类的11个行业进行了分析, 共选取了2009年至2012年的999家上市公司样本。数据选取标准为:剔除2009-2012年间被ST和PT的公司;剔除2009-2012年间金融业的上市公司;剔除数据不全或数据异常的上市公司;剔除当年公开发行股票的上市公司;剔除每股净资产为负值的样本;剔除数据不全的上市公司。经过筛选本文选取999家上市公司作为研究样本。本文所有的财务数据和公司治理数据来自国泰安 (CSMAR) 数据库与巨潮资讯。

(三) 变量定义

本文选取如下变量: (1) 被解释变量。本文参考张银玲、胡艳华 (2009) 等研究中小投资者的利益保护指标体系所选取的指标, 具体如表 (1) 。 (2) 解释变量。根据国内外的研究, 本文选取董事会中女性董事的比率, 该指标为连续变量, 其值等于董事会中女性董事人数除以董事会总人数。 (3) 控制变量。本文选取公司规模、董事会规模、行业哑变量、年度哑变量作为控制变量, 具体如表 (2) 所示。据上述分析, 本文建立多元线性回归模型来检验女性董事比例与中小投资者的利益保护问题的上述假设关系是否成立。具体模型如下:

IIP=β0+β1WOM+β2CSI+β3IND+β4YER+β5BSI+INDUSTRY+YEAR+ε

三、实证检验分析

(一) 描述性统计

从表 (3) 中可以得出如下结论, 我国中小投资者利益保护程度普遍不高, 不容乐观。从2009-2012年中小投资者的利益保护指数的平均值分别为55.38、55.16、53.05、53.95, 中小投资者利益保护情况在下降。从2009-2012年得分在60分以上的公司的比例分别是38.44%、38.34%、32.23%、34.23%, 这说明大多数公司在中小投资者利益保护的得分方面还没有达到及格线。还可以发现分值主要集中在50-70分之间, 这一区域的公司比例分别是59.26%、58.16%、54.25%、56.15%。另一方面发现中小投资者利益保护的标准差明显偏高, 其值分别是11.70、12.11、12.53、12.31, 且各个公司在保护中小投资者利益方面存在明显差异。为了更好地了解上市公司保护中小投资者的利益在哪些方面急需加强, 表 (4) 按四方面的内容设计, 对上市公司的状况进行进一步研究。可以看出上市公司在信息披露方面做的比较好。但是投资收益和公司绩效方面做得不够完善, 投资收益得分大概是投资收益总分的1/5左右, 投资收益的年平均值在四年里有所增长, 这说明一些上市公司相对增加了一定的现金分红, 但是根本的情况没有得到改善。而公司绩效得分大概为公司绩效得分的少一半, 这说明上市公司的长期发展存在一定的不确定性, 中小投资者的投资收益得不到可靠的保障。另外, 对上市公司控股股东行为监督方面做得不差。但是上市公司的控股股东行为得分随着时间的推移而减小, 这说明控股股东的行为对中小投资者的利益的危害随着时间日益严重。

注:公司总得分Y=α+25%EAR+15%INF+30%PER+30EQU, 其中a代表诚信度, 可能为正, 可能为负。

注:***、**、*分别表示l%、5%和10%显著性水平, 变量的分析结果从上到下依次是回归系数、T值、显著性水平。

(二) 回归分析

女性董事比例与中小投资者利益保护回归结果如表 (5) , 从结果看到女性董事比例的回归系数为0.004, 女性董事与董事会行为呈正相关, 且在1%水平上显著, 表明女性董事对董事会行为具有明显的积极作用。另外, 可以看出投资收益、信息披露、公司绩效、控股股东行为、公司总得分调整后的R2分别为0.083、0.057、0.139、0.039、0.057, 拟合优度一般。但F值比分别为36.080、23.991、64.348、16.172、25.122, 通过了F值测试, 表明模型能够起到一定的解释作用。投资收益的回归系数为-0.033, 显著性水平不强。这表明女性董事对投资收益的影响不大。公司绩效的回归系数为0.024, 女性董事与公司绩效正相关, 且显著性水平在1%以内, 表明女性董事越多, 公司绩效越高, 故实证结果与假设3一致。信息披露的回归系数为0.001, 显著性效果不强, 但实证结果与假设4一致。控股股东行为的回归系数为0.03, 女性董事与控股股东行为正相关, 且显著性超过了1%, 故实证结果与假设5、假设6一致。公司总得分与女性董事比例正相关, 通过了显著性测试, 说明总体上讲, 女性董事保护了中小投资者的利益。

五、结论

本文在回顾国内文献的基础上, 设计了一个我国上市公司中小投资者利益保护体系的复合指标, 从女性董事参与公司治理的角度进行理论分析并提出假设, 选取2009-2012年沪深两市上市公司为研究对象, 实证研究发现女性董事比例与董事会行为、信息披露、公司绩效及控股股东行为正相关。第一, 我国中小投资者利益保护水平普遍不高。虽然上市公司在信息披露方面做得较好, 但依旧存在控股股东通过各种行为损害中小投足者的利益。因而要加强对控股股东行为的监督;第二, 女性董事总体上讲保护了中小投资者的利益。女性董事对董事会行为具有明显的积极作用。而董事会行为强度在一定程度上影响了董事的决策与战略的实施, 进而影响了公司治理的效果。因而要加强女性董事参与公司治理, 使女性董事在董事会中真正发挥作用, 充分吸纳和重视女性董事提出对公司治理的建议和观点。另外女性董事在掏空、风险规避、公司绩效、信息披露方面对中小投资者的利益起到了保护作用, 而对投资收益是负影响。这有可能是因为女性董事在投资决策方面比较谨慎, 而这种财务保守行为在一定程度上影响了公司的投资收益。这也是未来的研究方向。

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女性董事 篇5

盈余管理主要是由于管理者和利益相关者之间信息不对称导致的。 因而盈余管理从本质上讲是一个代理问题, 相关成本也就构成公司的代理成本。降低代理成本需要完善公司治理, 其中董事会制度一直是公司治理的核心问题。

近十几年来, 许多研究开始强调董事会多元化的重要性, 欧洲公司特别关注董事会性别的多样化, 其董事会必须满足一定比例的女性占比。 挪威2006 年设定目标, 要求董事会中女性占比40%, 并在2008 年完成了目标。 西班牙和法国也正在推进董事会女性占比的有关法律规定。 国内对董事会多元化的研究较少。 本文从一个新的视角研究女性董事及其特征对公司效率的影响, 即女性董事对盈余管理的影响, 主要探讨了两者之间的相关性以及作用机理。

二、文献综述

(一) 董事会特征对盈余管理产生正向影响

胡奕明等 (2008) 研究了独立董事对上市公司盈余信息质量影响, 认为独立董事具有财经或会计背景的对公司的盈余管理具有负面影响, 且独立董事的报酬获得与盈余管理的相关度并不显著。 余灼萍等 (2011) 选用沪深两市上市公司2006-2008 年数据研究了董事会特征与盈余管理之间的关系, 指出独立董事和董事长与总经理两职合一与盈余管理之间不存在相关关系, 而董事会会议次数和董事会规模在竞争性不同的行业中存在明显差异。张炳才、孔庆景 (2011) 研究了独立董事与盈余管理的相关性, 结果表明独立董事独立性能够改善公司盈余管理, 并随着公司治理的改善明显增强。

(二) 女性董事对公司价值的影响

Shrader等 (1997) 通过对200 家美国公司的研究指出, 没有发现董事会性别多元化与公司绩效之间有明显的正相关关系。 Carter等 (2003) 以1997 年的美国 《财富》1000 强公司为总样本, 考察女性董事的存在对公司绩效的影响。研究表明, 女性董事随着公司规模的扩大而提高, 女性董事对公司价值有正向影响。 Nielsen andHuse (2010) 的研究发现, 女性董事能消除男性董事缺席会议问题和减少董事会之间的个人冲突。 任颋和王峥 (2010) 发现, 女性在高管团队中的参与能够提升企业绩效, 并且这种提升作用随着女性高管的人力资本和社会资本的提高而增强。

(三) 女性董事对盈余管理的研究

Gul等 (2007) 研究发现, 当公司至少有一位女性董事时, 盈余管理程度显著较低, 应计质量显著较高, 女性董事和盈余管理之间的关系随女性董事比例的提高而增强。 Krishnan andParsons (2008) 以1996-2000 年美国《财富 》500 强公司为样本, 采用稳健性、盈余平滑性、盈余持续性和亏损规避度作为盈余管理的衡量指标, 采用配对分析法发现, 公司价值提升并不是由女性高管导致的盈余管理抑或低质量盈余所致, 相反, 女性高管显著提高了盈余程度。

综上所述, 文献关于董事会结构与盈余管理方面的结论不一, 都处于探索阶段。其中, 关于女性董事方面的研究主要集中在其对公司产生的价值以及对公司绩效的影响。 关于公司治理与盈余管理的研究大多集中在对上市公司董事会特征、独立董事比例、独立董事独立性以及高管薪酬等方面, 鲜有涉及女性董事与盈余管理关系的研究。本文从女性董事视角出发, 研究女性董事存在及其特征对盈余管理的影响程度, 对女性董事是否影响公司盈余管理以及作用机理做出论证, 从而为如何健全公司治理和如何完善董事会制度提供参考。

三、研究假设

根据现有的研究结论结合我国上市公司情况, 女性董事风险容忍程度较低, 其规避风险特性影响企业盈余管理行为, 因此本文提出假设1:企业存在女性董事对盈余管理产生负向影响。

Adams and Ferreira (2007) 指出, 只有管理者能够影响企业决策制定时, 管理者的个人特征 (如性别) 才能够影响企业绩效, 即只有在女性董事没有被孤立的前提下, 女性董事才能够发挥作用。 考虑到少数女性董事的存在可能导致被同化或被孤立, 因此提出假设2: 企业女性董事比例对盈余管理产生负向影响。

女性董事的自身素养和特征对公司盈余管理也会产生影响。 Nina andValdemar (2005) 研究表明, 拥有高管资质且学历较高的女性董事对公司绩效产生正面影响。 高学历女性董事在抑制盈余管理行为等方面能够采取有效措施。 因此提出假设3:企业女性董事学历对公司盈余管理产生负向影响。

拥有专业方面能力的女性董事对公司董事财务方面行为更敏锐, 她们会比没有相关财务背景的董事更熟悉盈余管理的模式, 因而能够及时防范盈余管理行为的发生。 因此提出假设4:企业女性董事专业能力强对企业盈余管理产生负向影响。

四、 研究设计

(一) 董事会中女性董事相关特征与盈余管理之间的多元回归模型

(二) 模型变量的选择

1.被解释变量。 盈余管理程度, 本文以操控性应计利润的绝对值作为衡量盈余管理程度的指标。 企业总利润分为预期的应计利润和非预期的应计利润, 其中预期的经济利润为企业的正常应计利润, 而非预期的应计利润则为企业进行的盈余管理而产生的利润。 对非预期应计利润的模型计量用截面的Jones模型, 国内的很多研究均采用该方法 (魏明海, 2000;曹廷求, 2008 等) 。

本文采用修正的Jones模型衡量操控性应计利润, 首先分年度对数据进行回归, 计算回归系数 α1、α2、α3。 模型如下:

然后根据上面得出的回归系数, 计算样本公司的非操控性应计利润:

最后, 计算出样本公司的可操控性应计利润, 即盈余管理程度, 本文用|DA|衡量。

其中, TAit为总应计, TAit=NIit-CFOit;Ait -1为公司i在t-1 年的总资产;ΔREVit为公司t-1 年到t年的收入变化值;ΔRECit为公司t-1 年到t年的应收账款变化值;PPEit为固定资产原值;NIit为净利润;CFOit为经营性现金流量;NDAit为非操控性应计利润。

2. 解释变量。 根据研究假设, 定义4 个解释变量, 分别为女性董事是否存在 (FWoman) 、 女性董事比例 (PWoman) 、女性董事学历 (EdWoman) 和女性董事专业性 (PrWoman) 。 其中女性董事是否存在和女性董事专业性为虚拟变量, 女性董事学历为公司女性董事平均学历。

3. 控制变量。 (1) 公司规模 (LN-SIZE) :在我国, 很多大型企业与政府联系较多, 受政府的监督与控制, 因此认为公司规模越大, 盈余管理程度越小。 (2) 独立董事比例 (IND) :独立董事由于其本身的独立性, 与公司内部的利益牵扯更少, 有利于开展监督管理工作, 公司盈余管理行为也会因此降低。 (3) 第一大股东持股比例 (LASP) :第一大股东持股比例过高容易形成一股独大的格局, 对公司有绝对控制权, 就容易进行盈余管理行为。 (4) 两职合一 (TP) :证监会把总经理和董事长两职分离作为完善公司治理结构的一个重要方面。如果董事长与总经理两职合一, 公司的大部分重要经营权和决策权则归于一人, 增加了企业进行盈余管理的动机。

各变量释义如表1所示:

五、实证分析

(一) 样本选取

本文选取2010-2012 年深圳证券交易所主板上市公司为样本。 由于金融保险行业的特殊性, 故剔除所有金融行业的主板上市公司, 并剔除全部的ST、*ST公司和所有B股。 考虑到取数的完整性, 所有数据不全的也剔除掉。最终确定样本1 068 家。公司财务数据和其他控制变量数据取自国泰安 (CSMAR) 数据库, 女性董事比例、学历以及专业背景等来自深交所上市公司年报数据, 用Excel统计整理。 实证分析过程由SPSS16.0 统计软件实现。

(二) 描述性统计

上述模型中各变量的描述性统计特征如下页表2 所示。 盈余管理程度均值为0.84, 最大值为1.57, 最小值为0.00011, 表明公司进行盈余管理的空间非常大;女性董事学历均值为5.17, 反映了女性董事处于本科和硕士水平较多, 独立董事均值为0.37, 符合证监会要求独立董事必须达到1/3 以上这一要求;两职合一均值为1.85, 表明基本处于两职分离状态。

(三) 回归分析

本文在回归分析前对各变量进行了相关性分析, 结果表明各变量之间均不存在显著的线性相关关系。 在进行回归分析时, 使用全部进入法, 所有的自变量全部进入回归模型, 表3 中模型1-4 都是在控制变量下对单个观察变量进行回归分析, 模型5 是在控制变量和所有解释变量都放入时进行回归分析, 模型1-5 的F值以及调整后的R2显示了模型整体上的有效性, 其方向和显著性也都基本保持方向一致。

由表3 可知: (1) 女性董事对盈余管理的影响并不显著, 但是董事会中女性董事比例较高时, 会对盈余管理产生负向影响, 其原因可能是当女性董事在董事会中占比较小时只是起到象征性作用, 支持假设2。 (2) 从模型3和模型5 发现, 女性董事的学历对盈余管理产生微弱的正向影响, 与假设3 相违背。 (3) 模型4 和模型5 均显示专业背景对盈余管理产生负向影响, 支持假设4。 (4) 两职合一与盈余管理程度的关系并不显著, 独立董事的存在能够很好地抑制公司的盈余管理行为, 第一大股东持股多促进盈余管理行为, 公司规模大的企业并不能抑制盈余行为, 相反有促进作用。

(四) 稳健性检验

注:*、**、*** 表示在10%、5%、1%水平下显著;括号中表示相应t值。

为了检验上述结论的稳健性, 本文从两个方面进行: 将控制变量进行回归分析; 将盈余管理的绝对值去掉进行分析。检验结果依然显著, 因此上述回归分析结果具有一定的可靠性。

六、研究结论与意义

本文通过实证研究上市公司女性董事存在及其人文方面的特征对公司盈余管理的影响, 结果表明:女性董事的存在对公司盈余管理不产生影响, 只有当女性董事比例较高时才会抑制公司盈余管理行为; 女性董事的专业能力能够在一定程度上抑制公司的盈余管理行为; 拥有高学历的女性董事对公司盈余产生微弱的正向影响。

对女性董事和盈余管理影响进行研究, 可以完善董事会结构制度, 加强董事会多元化, 打破传统的董事会网络格局, 促进公司治理效率的提高。同时, 研究女性董事存在的意义及其作用机理, 可以为女性董事存在的必要性提供有力证据。

摘要：本文以2010-2012年深交所A股上市公司为样本, 研究女性董事对盈余管理的影响。实证研究结果表明:女性董事的存在对公司盈余管理基本没有影响, 只有当女性董事比例较高时才会抑制公司的盈余管理行为;女性董事的专业能力能够在一定程度上抑制公司盈余管理行为;拥有高学历的女性董事对公司盈余产生微弱的正向影响。

关键词：女性董事,盈余管理,可操控性应计利润

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女性董事 篇6

关键词：女性领导,领导特质,董明珠

1 对女性领导特质的研究

20世纪90年代, 莎莉·赫格森首次提出了女性领导 (管理) 风格学说, 她表示女性领导风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。美国乔治·华盛顿大学教授欧佛曼等人的实证研究表明女性领导者更多地是运用谈判策略 (negotiation strategy) 。国际妇女论坛组织 (OWE) 在1991年进行的一项调查结果表明, 女性领导者更加倾向于“转化型领导”———让下属了解公司的首要目标、积极与下属进行互动、鼓励员工参与决策、分享信息与权力、尊重员工自我价值、促使员工热爱工作、喜欢运用人际沟通技巧等与个人特征有关的权力。英国沃尔威克大学高级讲师尼卡拉·莱恩通过对英国零售企业的研究, 发现女性领导者成功, 是因为她们自身的性别特征符合了企业战略管理发展的需要。女性领导者身上的女性文化特征满足了组织战略发展的需要, 使得她们能够在管理中所表现出很强的战略执行能力。

国内也有不少学者对女性领导特质进行研究。潘云良在《领导者素质分析与测评读本》一书中, 将女性管理者的特质划分为一般特质和领导特质两个部分。我国台湾学者廖志德 (2000) 认为女性具有包容、谅解、和平、温柔、比较会替别人着想等母性特征, 这些母性特征正是女性本质上比男性优越的地方。新时代的企业将逐渐由权威领导走向多样化, 不仅要包容各式各样的文化, 还要容纳不同的意见和声音, 这也表明女性身上的母性特征是新时代的企业运作的重要因素。

更值得一提的是, 我国台湾学者黄丽蓉将女性领导的特质归纳成五个方面。

1.1 互动的领导风格

朱蒂·罗珊娜指出, 女性善于将自己的兴趣转化为企业组织的目标, 并以此激励他人。罗珊娜将其称为“互动型的领导” (interactive leadership) , 并总结出其中包含“鼓励参与”、“分享情报”、“强化他人内在价值”以及“促使他人乐于工作”四大重点。

1.2 包容的组织关系

莎莉·赫格森归结了自己与卡罗尔·基利甘的研究, 提出女性领导擅长建构一种蛛网式的组织结构而非男性领导普遍采用的传统金字塔结构的科层制领导体系, 在这个蛛网式的组织结构中, 女性领导把自己定位在组织的中心, 从组织的中心往外扩散, 总是想办法在日常工作中找时间与员工共享信息, 培养与员工之间的良好关系, 有弹性地将组织成员紧密连结在一起。

1.3 全面多元的思考方式

因为私人领域出现的问题必然会影响工作时的情绪与绩效, 故而女性主管与下属的交往一般不局限于工作与公务。她们需要从全面、宏观、多元的角度来认识员工, 不仅希望了解下属的工作表现, 也会和下属谈些私人的话题, 得以关注下属的抱负、理想、家庭与情操等等。

1.4 授权与团队建立

派崔西亚·安博丹和约翰·奈斯比特认为, 最能形容女性领导的词汇可能是“授权”。从实践上看, 领导者如果能更重视权力的“给”, 而非权力的“得”, 就有更大的可能创造出高绩效的团队。

1.5 重视员工的教育与成长

在大多数的人类文化中, 社会分工的结果使得女性肩负孕育和养育下一代的重责, 在这个过程中, 强烈的使命传承感让教育与引导成为了女性的重要本能, 并由女性在步入公共领域的同时带入组织中, 故而女性领导一般会表现出对下属成长发展的重视。

2 从格力董明珠看女性领导特质

董明珠36岁开始南下打工, 从打工者到著名企业家, 她的卓越经营才能和管理水平, 得到了社会各界的好评。她先后荣获“全国五一劳动奖章”“全国杰出创业女性”“全国三八红旗手”“世界十大最具影响力的华人女企业家”“全球商界女强人50强”“全球100位最佳CEO”等称号。她身上的女性领导特质, 也十分具有代表性。

2.1 更多的是靠实力

在通往升职的道路上, 男性可能会依靠关系去成为领导者, 而女性则不然。一方面, 现今社会仍然是男性领导者占多数, 长期以来形成的社会意识是, 男性领导靠关系提拔男性下属比靠关系提拔女性下属更正常, 换句话说, 如果女性成为领导却没有实力, 人们会有更多的闲话。另一方面, 男性在工作之余, 可以投入更多的时间与上级进行交往, 比如下班后跟上司一起喝酒, 而人们普遍认为女性在工作之余, 应该把时间投入到家庭中去而不是与上级搞好关系。长此以往, 男性比女性有更多的上升机会, 男性成为领导也比女性成为领导更容易。董明珠说, “格力员工和领导认可我, 主要是3点原因:一是业绩突出, 年年都是销售状元;二是对事业极其忠诚, 在集体辞职中, 坚定地站在格力电器一边;三是具备驾驭事物的才能, 在淮地、南京、江苏遭受各种艰难险阻, 都能够战胜。”在董明珠看来, 男女并非有什么不同, 不会因为你是女性就能少做工作。董明珠认为, 要让男性下属信服自己, 自己要比男性员工更加拼搏、更加执着, 要比他做得更好、判断力比他更强。董明珠36岁从格力的销售员开始做起, 做到今天这个岗位靠的是绝对的实力。

2.2 忍耐力超强

在处理复杂问题时, 忍耐力十分重要, 女性领导由于雌激素的影响, 比男性领导更具忍耐力。最能体现董明珠忍耐力的, 便是曾经被很多媒体详细描述过的“追债”。董明珠36岁进入格力, 从安徽市场的销售人员做起。她到合肥的第一件工作便是向当地一家拖欠了42万货款的经销商追债。经销商避而不见董明珠便天天去“堵”。经过40天的斗智斗勇、饱尝冷落、戏弄和欺骗后, 董明珠终于追回了货物。也正是因为这件事情, 董明珠下定决心采用“先款后货”的策略。然而, 那时的格力在空调界默默无名, “先款后货”几乎不可能。在一次次碰钉子之后, 董明珠终于打动了安徽淮南一家电器商店的经理, 拿到了20万元的支票。再后来, 打开了格力在淮南的市场。仅仅1992年, 董明珠在安徽的销售额就突破1600万元, 她一个人的销售量占整个公司的1/8。正是因为董明珠的超强忍耐力, 才成就了今天的她。

2.3 注重细节和落实

女性领导者相比男性领导者, 在思维能力上更细致、更善于把握细节;在制定决策时她们更在乎方案是否被下属理解、接受和执行, 因此制定的计划更具体、更细致、更切合实际。董明珠异乎寻常地关注细节, 她相信只有细节上的管理才能出效益。在企业内部, 董明珠对细节管理的要求几乎无处不在。例如, 董明珠深知, 管理一家几万员工的企业, 主要靠文化, 所以她在公司订立相关制度并要求公司成员严格遵守。例如, 她不允许员工因为任何借口不打考勤卡、对不穿工作服的员工进行惩罚。在她看来, 不穿工作服其实不影响工作, 但却是一种风气, 会慢慢蚕食格力的文化。

2.4 靠直觉进行决策

女性对周围环境敏感, 情感比男性细腻, 具有很强的直觉力, 所以, 从决策能力上看, 女性领导者更善于运用直觉决策, 而不是像男性领导那样, 通过搜集各种数据、对比数据后进行决策。2004年2月, 国美擅自将格力空调降价。董明珠立刻做出停止向国美供货的果断决定。仅仅一个月后, 国美把格力在全国的销售分支清场、清库存。双方矛盾骤然升级, 关系急剧恶化。董明珠认为和国美这样的大型零售连锁店合作, 很多制造企业来说只会死得更快。果然, 格力赢了, 而以自己的销售渠道为主的“格力模式”, 被商界在很多场合讨论。再例如, 一般而言, 每年9月到次年3月是空调销售淡季, 4月到8月是销售旺季, 淡旺季有不同的价格, 淡季比旺季低2个万分点。空调生产厂家大都挖空心思把旺季从4月提前到3月, 以获得更高的利润。董明珠却把淡季延长1个月-4月继续实行3月的淡季价。等其他竞争对手回过神来时, 众多的大经销商已纷纷划款, 抢买格力电器公司的产品, 这使得格力盈利不少。

2.5 擅长运用非权力因素

这里的非权力因素主要指的是包括人际沟通技巧, 女性领导者更能够通过沟通的方式关心下属的生活, 从而运用此类非权力因素去影响下属, 使其为组织目标努力。董明珠在公司规定员工不许吃零食, 但是有一次, 一名女员工因违反公司规定被罚100元。董明珠知道该员工的丈夫常年出差在外, 她一个人带着孩子, 生活状况不理想, 但她坚持规矩不能破坏。所以, 明里, 该员工还是被罚款了, 但是暗里, 该员工罚的钱是董明珠给她的。格力员工对董明珠既敬畏又崇拜, 到她办公室前都会自觉地把要汇报的事情细化到最完美的程度, 在敲她办公室的门之前还要喘口气, 常常紧张得没讲完就离开了。因为董明珠不好糊弄, 基本上听员工说几句话, 看看员工的神情, 就知道他们在想什么。董明珠最讨厌撒谎的人, 她觉得说谎的人是不忠诚于企业的人, 在小事上说谎的人, 在承担大事的时候也不会诚实。

3 总结

由于一定的社会文化因素, 很多女性领导为了适应群体规范放弃了本身风格、不愿强调自己的女性特质, 而女性领导特质也有与男性领导特质相融合的趋势, 但是在管理实践中, 女性领导者与男性领导者之间仍然存在者事实上的差别, 同时也期待女性领袖展示女性特质。

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