电力人力资源管理探讨

电力人力资源管理探讨（共12篇）

电力人力资源管理探讨 篇1

0 引言

人力资源管理一直都是管理中的重点, 因此, 在现代市场经济的发展形势下, 基层电力企业应该做好人力资源管理, 推动企业的和谐稳定发展, 以便适用市场经济发展需求, 落实人力资源管理, 更有利于实现企业的人性化管理、可持续发展, 对现代企业发展的意义重大。

1 人力资源管理的内涵和目标

人力资源管理是根据人的心理需求和未来发展需要, 通过现代化的管理手段, 对人才开展科学的培训, 充分挖掘人力资源的潜能, 提高人员素质, 调动人力工作热情, 加强人力资源的使用, 实现人尽其用的功能, 并帮助企业创造更高的经济效益和社会效益。电力企业人力资源管理的任务就是通过人力资源的开发, 力图将人力资源变大、变强, 真正体现人力资源的最大价值;通过对人力资源的开发, 挖掘人力资源的潜能, 发挥工作人员的最大功用;人力资源管理的落实, 可以提高人员的职业素质和工作能力, 为电力企业提供综合型的人才。

2 电力企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理运行机制问题

目前, 在基层电力企业中, 基本上各部门各司其职, 协调难度大, 配合程度不高, 难以实现数据共享, 常常出现一人多职的问题, 一些工作职责不清, 互相推诿、工作管不顺的问题严重, 这些问题都会直接影响到企业的发展和进步。

2.2 人力资源规划问题

基层电力企业在人力资源规划方面极其缺乏, 没有一个高质量的中长期规划, 也很难根据企业内部实际和外部环境的变化, 通过科学的办法, 制定人力资源规划、投资和控制, 企业的人力资源管理和配置也没有真正适应企业的发展, 形不成合理流动和梯次结构的优化配置机制。

2.3 用人、激励机制不健全

在人才的录用、考核、培训方面还灭有一套整体的、科学的办法和管理模式。一旦人员进入到企业后, 即使再不愿意, 也很难走出企业, 这就是典型的国家用人政策, 这与计划经济体制下的就业观念和模式相似, 对人才的发展是极为不利的。

2.4 人力资源管理制度和手段存在缺陷

基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响, 人员管理工作都是采取听从安排的模式, 因此, 工作管理上的主观性和随意性大, 领导没有受到适当的约束, 盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动, 利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。

3 基层电力企业人力资源管理措施

3.1 建立和完善企业员工激励机制

为了建立起完善的、科学的员工激励机制, 首先要对人员岗位进行分析, 确定考核计划, 积极发挥考核的功能。根据考核目的, 对考核者所在的岗位工作内容、性质、职责和应具备的能力素质等条件进行分析, 并根据不同的岗位制定不同的考核要求, 在指标设计上采用量化的方式, 科学的、客观的做出评价, 减少主观成分, 实现公平公正。其次, 考核结果应该与员工的工资报酬、岗位调动挂钩;将员工薪酬同一线员工的实际技术水平挂钩, 提高第一线员工的技能水平, 以及在其晋升或者岗位调动中, 将其薪资、薪酬给予一定的提升, 争取在广大一线员工中, 培养造就技术技能就是效益的良好氛围, 注重个人劳动积极性的提高。让一线员工切实地感受到考核给自己的职业带来的好处, 以此来提高员工工作技能和职业素质。

3.2 改进培训体系, 提高培训效果

当下的电力企业培训体系主要有新员工上岗培训、老员工在岗培训和专题培训等类型。虽然这些培训模式在短期内能适应企业发展的需求, 但对于培训体系完善、培训内容丰富的大企业来说, 基层电气企业的培训体系还需要不断改进, 对此, 在各专项培训完成后, 还可以开展各种讨论、讲座等, 对培训进行评估, 并为新一轮的培训提供条件以及改善意见。其次, 培训工作还是应该多由企业内部的人员进行, 因为, 如果企业培训课程设计和讲授都由外部人员进行, 可能无法达到预期的目的。关键就在于, 外部人员对企业内部的实况并不了解, 他们所设计课程内容也有可能与企业员工实际工作无关。课程结束以后, 必须保证员工能在实际工作中得以应用, 注重理论联系实际, 并逐渐将那些不符合实际的东西慢慢抛弃。

3.3 优化组织结构, 全面提升企业绩效

如今, 基层电力企业也有了新的发展, 不少企业的发展规模也越来越壮大, 但发展中的问题也出现了, 由于企业内部越来越臃肿, 对于没有实际利润创收和对企业无实际发展意义的工作越来越多。企业必须改革, 减少中间层, 预防部门之间的重叠, 推行扁平化组织。对岗位中的工作人员直接指定相应的职责和工作范围, 对于人员招聘, 也要遵循科学的原则, 以能力为选拔基础。只有这样, 才能保证各项工作都落到实处, 岗位责任分明, 减少无用功, 做到人尽其才, 才尽其用。人力资源是企业发展和经营中的一项重要资源, 是企业发展战略制定和执行的组织者、领导者, 通过建立与战略相匹配的组织结构, 合理安排岗位与人员的匹配, 通过绩效考核管理人员行为, 优化组织内部结构, 提升企业以及部门绩效, 实现企业的核心竞争力真正提高。

3.4 创新人才考评机制

人才考评和考核现实, 是使用人才、激励人才的重要依据。人才考评的结果是否真实客观, 会直接影响到企业的用人和企业未来的发展, 在这过程中, 关键还是制定一套有效的考评机制。考评机制的制定, 首先要突出重点, 我国目前的电力系统普遍采用的三项责任制考核, 直接反应了电力企业的特点, 效果很好。可是, 这种制度忽视了企业领导班子的整体效能的评价, 很难对个人的情况进行真实把握, 很容易出现一刀切的问题, 因此, 该制度必须加以完善。其次, 考评标准要科学, 预防揠苗助长的问题出现, 确保考评标准的公正性;在人才个体考评中, 尽可能地使标准量化, 采用一些先进企业的人员考评制度。完善考评指标体系。最后, 对于人员的特殊贡献, 必须有正确的评价, 对人才的创造性劳动成果以及潜在的价值、效益, 都应充分地、准确地给予评价, 为人才的有效激励提供重要依据。

4 总结

我们已步入21世纪, 这是一个集信息、技术和知识综合发展的时代, 而现代企业要在这样一个环境中谋求长远的发展, 就必须将自身的愿景和员工个人发展规划以及系统化的培训工作全面的结合起来。由于电力企业的特殊性, 应该不断探索和制订适合于本行业及本企业特点的、切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。

摘要：贯彻落实可持续发展观, 推动电力企业的发展, 关键就要认识到力资源在电力管理和安全生产中的重要意义, 并认真总结和分析企业人力资源管理所存在的问题, 习用科学发展观的理念和方法去指导工作, 改善人力资源管理机制, 全面提高电力企业的管理质量。

关键词：科学发展观,电力企业,人力资源管理

参考文献

[1]祁丁.电力企业的人力资源开发与管理[J].经济论坛, 2006, (8) .

[2]郭耀文, 朱宏霞.人力资源在电力企业中的战略管理[J].科技与经济, 2006, (1) .

[3]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].科技创业, 2005, (7) .

[4]曹炜杰, 王彦军.对电力企业人力资源开发与管理的思考[J].宁夏电力, 2005, (3) .

电力人力资源管理探讨 篇2

目前,绩效管理已成为人力资源管理的一项重要职能工作,其包含的内容也愈来愈多。并且它现在已成为了企业日常计划当中不可或缺的一个重要的部分。电力企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种原因。如:不断增加的竞争压力,促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视;让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系;组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。随着时代的发展,我国电力事业得到了飞速地发展,有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一,是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式,因此,我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予以重视。现结合电力人力资源管理评价的相关理论及实践,进行如下探讨。

一、电力企业人力资源管理绩效评价的意义

绩效管理,简单地来讲,就是有关部门通过对员工实行差别化的劳动报酬来实现对不同层次的员工的有效管理,这实质是部门根据员工不同的劳动成果和水平而制定的量化、评价标准,其最终目的是为了实现自身生产经营。电力人力资源管理绩效评价建立之后,有利于促进员工意识到自身工作的重要性,从而避免了相当一部分的工作人员工作懒散、玩忽职守的现象发生。如果要保证工作任务的质量,必须要将员工和企业的利益结合起来,那么一个科学合理的人力资源绩效

评价体系的建立则是必不可少的。一直以来,电力企业被人员冗杂、管理困难的问题困扰着,倘若绩效评价体系建立起来并且有所完善,那么这一问题将得到有效地解决,而且能够针对不同层次的员工来明确与之相应的薪酬标准,从而有利于制定因人而异的设计发展培养计划,以发展的眼光来看,该体系的建立通过提供比较优秀的人才储备,促进了电力事业的健康长远发展,使电力行业有进一步地发展。不仅如此,该体系的建立在帮助企业对人力资源信息进行有效地管理的同时,还可以为员工创造更广阔的发展空间,员工在这样的绩效评价体系下,其对于学习新知识、钻研技术和劳动的积极性得到了明显地提高,工作质量和工作水平也将得到不同程度的提升,使电力人力资源管理绩效不断地完善。

二、当前电力企业人力资源管理现状

(一)人员总数过大,闲杂人员较多

从我国电力企业来看,主要是在计划体制下进行粗放式管理经营。一是在这种体制下,电力企业在人才引进时具有较大的盲目性和随意性,使人员指标大大增加。二是电力企业为了使内部职工子女能够顺利就业,实行了内部职工子女内部招聘制度,大量的职工子弟的加入导致电力企业人员总量严重超标。三是由于电力企业的特殊性,和当地其他企业单位相比,其福利待遇要丰厚得多,因此,各个地方上的各种人员纷纷借助各种渠道进入电力企业,从而导致了电力企业人员总量大大地超标。

(二)人员结构不合理,高新技术专业人才紧缺

从总量上来看,电力企业人员是超标的,但是从专业技术人才方面来看,却是匮乏的。近年来,随着现代电网改造升级工程的普遍实施,电网规模日益扩大,电力装备更新迅速,电力技术得到了迅速的发展,电力生产运行人才、电力检修人才的需求量急剧增加。但是,因为传统管理体制的束缚,生产经营模式陈旧滞后,人员引入制度存在诸多疏漏,人员分配不尽合理,导致人才结构不合理,员工竞争体制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少见,专业技术培训没有求真务实,存在着搞花架子、走过场的弊端。尤其是非主体性管理岗位,如后勤管理岗位出现了较多的冗余。不少员工的专业素养远远难以满足岗位需求。由于长期受计划体制背景下经营模式的影响,致使其思想因循守旧,很多员工都是应付式工作,缺乏工作的积极性和主动性,更谈不上工作上的创新。

(三)绩效考评机构设置有待改进

从当前电力人力资源管理考核评价的考评机构来看,主要是由相关职能部门独自承担,对员工进行类别划分的主要依据是按照层级身份进行的,然后,根据相关的标准予以考核。这种考核模式缺乏长远的战略性规划,考核评价方式过于单一,主要是采用两种方式,即:民主测评及领导决定。从领导测评方式来看,主要是凭印象打分,存在着很大的主观性及随意性,缺乏必要的客观性、公正性和真实性。从民主测评的方式来看,主要考核标准存在着片面性的问题,容易导致考评结果出现较大的误差。同时,极易使员工之间产生不和谐因素,不利于整个人力资源的有效管理。

(四)绩效考评存在着疏漏

一是没有注重工作分析。电力企业的说明书的职责描述不够精细化,比较粗放化。二是岗位职责没有纳入绩效考核的细则中,工作分析的作用没有得到应有的体现。我们知道,岗位不同,其工作价值也不尽相同,但是,在绩效考核评价中却没有得到明显的区分。三是考核结果的作用没有得到较好的发挥。因为岗位不同,性质不同,没有可比性,考核结果难以让人信服。

三、电力企业人力资源管理绩效评价体系的改善

(一)设计恰当的绩效指标

恰当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体系。完整、有效、科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解,所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工,明确绩效责任主体。

通过绩效指标的确立,可以使员工明确工作重点,关注绩效,从而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重点,提高工作效率,提升管理水平。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果,以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向,从而引导员工正确的绩效行为。

(二)重视能力考核

一个人的能力有显性和隐性之分,能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中,能力愈加受到关注。所以,绩效考核体系中能力是员工考核的一个主要的内容。

能力是预测绩效水平高低的有效依据,利用关键事件访谈,结合个人需求量表、个人行为量表等工具,对员工让你具备的各项能力进行评定,同时,将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比,作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。

通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节,并不能反映问题的根源,能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。

(三)不同职位的人员绩效考核标准也应不同

绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己,不同职位所要求的素质和能力不同,自然应该使用不同的考核标准及方式。人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比如销售人员适合的考核方式是目标考核,行政人员应该重视素质考核等。

(四)合理利用绩效评价结果

实践证明,绩效评价的结果的运用是,绩效评价能否成功实施的一个很关键的一点。如果运用不合理,会造成绩效考核对员工的绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。一般,绩效考核的结果的运用分为三种:

①用于薪资的调整。对于绩效不良的员工降低绩效工资,对于绩效优良的员工提高绩效工资,以体现对其的激励。

②用于分配培训需求。对绩效考核的结果和一些重要的材料进行深入的研究,从而发现员工的表现能力与所在职位要求的差异,进而判断是否需要培训,以及需要哪方面的培训。

③用于人事调整。对于一些绩效成绩连续优良的员工,可以考虑晋升。但那些成绩连续不良的员工则要考虑降级或辞退。

四、结束语

电力通信资源管理分析与探讨 篇3

关键词：电力；通信资源管理系统；作用；构建

中图分类号： TN915.07 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）19-152-2

0 引言

随着科学技术的不断发展，我国的电力系统为了满足现代化的社会需要，积极引进先进的通信技术，提高我国电力系统运行的可靠性、稳定性。尤其是近几年以来，电力通信设备更是得到迅猛的发展，在电力系统中增加了许多通信结点、传输基站、网络站点等，人们对电力通信系统的依赖程度也越来越大，但是也给电力通信的资源管理带来很大的难题。传统的通信资源管理系统已经不再适用于目前电力通信系统的发展，数字化、网络化的电力通信资源管理的构建已经迫在眉睫。

1 电力通信资源管理分析

1.1 电力通信资源管理现状

随着信息技术的不断发展，我国的自动化水平也得到前所未有的发展，实现电力系统通信的自动化是电力通信资源管理的重要工作内容和基础保证。但是在电力通信系统建设的发展实际中，电力通信系统还未实现全面的自动化，仍旧处于新旧技术的交替时期，新旧设备共存于电力通信系统中，通信技术手段无法统一，致使电力通信资源管理系统无法有效的保障电力通信系统的稳定运行，管理手段还较为落后，不适应于当今电力通信技术的发展。为了实现电力通信资源管理的有效性，应该保证电力通信系统与通信资源管理系统的一致性，构建智能化的电力通信资源管理系统，实现高科技、自动化的以数据为主的管理系统。目前我国的电力通信资源管理只能对数据进行简单的交换和传输，无法实现全面、有效的资源管理要求。本文论述的资源管理系统能够在保留原有资源管理功能的同时，实现对数据的收集、分类、存储、显示以及检索等功能，确保电力通信资源管理的全面性、科学性以及可靠性。

1.2 电力通信资源管理系统在电力系统中的主要作用

通信资源管理本质上属于一种联系平台，加强电力企业和用电客户之间的关系，提升电力企业供电管理的可靠性，同时也有利于提升电力企业的服务水平。在电力企业发展的过程中依靠信息网络对用电客户进行科学管理，并且还依据电力通信系统建设更加规范、科学、有序的业务管理流程，提升了电力企业的管理水平，使电力企业更好的服务于大众。而电力通信资源管理系统主要是为电力企业提供先进的、智能化通信设备，创建网络平台实现用电用户与电力企业更好的沟通与互动。

电力企业通信资源管理的有序开展离不开电力通信信息的收集与分析，有利于提升电力企业发展的掌控力。在电力企业通信资源管理系统中，也可对电力系统出现的故障进行及时的示警，引起电力系统工作人员的关注，及时消除电力系统的故障，保障电力系统运行的稳定性、可靠性。同时电力通信资源管理在电力系统网络规划建设中也具有预警功能，有效减少故障的发生。并且电力通信资源管理系统也还具有资源统计功能，既减少了电力工作人员的工作量，也提高了工作人员的工作效率，保障企业的有序运行。

2 电力通信资源管理系统建设任务

电力系统的资源管理系统已不再适应于当前电力通信系统的发展，不仅无法发挥出其应有的作用，并且已经严重阻碍了电力系统的发展，须构建现代电力企业发展相适应的电力通信资源管理系统，实现其信息化、网络化的建设要求，保证电力通信资源管理系统的先进性、合理性以及科学性。目前，新的电力通信资源管理系统的建设任务主要有以下几方面的要求：

2.1 实现电子信息化建设要求

在最原始的电力通信系统中，信息的传递、存储主要还是依靠人力资源来完成的，不仅工作效率极低，信息的准确性也无法得到保障。目前，我国已经进入了信息化社会，计算机技术、自动化技术、信息技术等不断的发展，要求在电力通信系统的建设过程中实现自动化建设要求，有助于提高电力通信系统的工作效率，解放了人力资源，实现了电力信息资源的准确性以及共享性。

2.2 提高运行管理质量

为了更好的发挥电力通信资源管理系统的效能，必须提高系统的运行管理质量，要具有高效的运行维护体系同时还要综合考虑电力通信资源管理体系的运行成本，保障资源配置的科学性、合理性。还要提高电力通信资源管理系统的数据收集、分析能力，保障通信资源管理工作的科学性、稳定性。

2.3 提高管理体系的高效性、准确性

在新构建的电力通信管理资源管理体系中，要求可高效、集成的展示资源信息，并且准确、快速的出示相应的业务运行数据报表，为电力企业领导层的决策提供科学、全面、真实、有效的数据支持，保障上层领导决策以及运行计划的科学性，保障电力企业平稳的运行。

3 电力通信资源管理系统工作流程

电力通信资源管理系统是电力通信系统的重要内容，它不仅有效弥补了电力传输网络中可靠性、安全性不足的问题，还有效保障了电力通信信息的安全性、准确性以及全面性，其在电力通信系统中乃至整个电网系统中都占有重要的地位。电力通信资源管理系统之所以有这样的作用，主要依赖于它的服务体系。电力资源管理体系主要是采用客户端加服务器的形式，通过数据库的形式，及时的采集、存储系统信息，通过网络客户端的资源管理软件进行有效的应用、分析。通信资源管理体系主要由：数据库系统即用户端/服务器模式；地理信息系统即GIS系统；软件体系；硬件体系几部分组成。

资源管理系统工作流程

4 电力通信资源管理体系构建

4.1 电力通信资源管理体系构建的具体目标

电力通信资源管理体系的主要建设目标就是对电力通信系统的各类数据进行分析、整合，对同一层面的通信信息进行集成化的管理，实现资源共享、方便监测、查询，并依据动态管理原则，对电力通信系统的设备、电缆、光缆等资源进行科学、合理、有效的管理，为电力企业及用户提供快速、高效、准确的通信运行基础数据。其具体的构建目标主要分为以下几方面：①通过规范化的建模和统一资源数据库的构建，将原来独立分割的各专业网络资源进行整合，实现各种通信资源的一致管理和充分共享。②通过与厂商网管系统和/或综合监视系统的互联，获取资源的运行信息和配置信息，实现动态的资源管理。③和DMIS进行有效互联和集成，在DMIS中提供资源查询、报表操作入口，并提供资源调配的流程管理。

4.2 电力通信资源管理系统的构建方案

4.2.1 通信资源统一建模

资源建模是整个资源管理系统的基础，只有建立良好的资源模型，才能够确保系统提供各种方便灵话的业务应用功能。

数据模型要全面涵盖电力通信网中的各种数据资源类型，包括空间资源、光缆资源、电缆资源、设备资源、传输资源及电力线载波网资源、电力特殊光缆等。同时，数据模型中要全面描述各类资源的设备属性、管理属性、资产属性，并有效表示资源之间的关联关系。

4.2.2 系统体系结构设计

①硬件结构。网络硬件采用双机双网的模式。数据/应用服务器采用双机集群技术，采集服务器采用双机热备，单机故障不会影响系统运行。数据/应用服务器和采集服务器采用双网结构，单网故障不会影响系统运行。

②软件结构。电力通信资源管理系统采用客户/服务器（Clinet/Sertver）体系结构，其核心是一台数据库服务器，所有设备信息存放在该数据库内，分布在电力通信公司各部门的客户端通过与该服务器相连，完成数据的交换和共享。三层C/S模式结构主要的功能模块有，表示层；功能层；数据层。

4.3 系统间的集成和互联

由资源管理系统、实施监控系统以及DMIS系统共同组成了综合网管系统，并且三个之间相互作用，联系紧密。在三个分系统中，资源管理系统位于基层位置，中间层的是监控系统，而DMTS则处于上层系统中，三个系统既保持各自的高效集成也具有紧密的联系，这也是通信资源管理系统构建的主要目标。其中实现资源管理系统与监控系统的互联，使资源管理系统具有通信资源配置的同时，还要具有预警功能、监控系统的运行状况，实现电力通信资源管理系统的实时性、动态性管理，真实、快捷、全面的反映通信系统的运行状况。而通信资源管理系统与DMIS的互联，可极大的提高资源管理系统的智能化、网络化水平。

5 通信资源管理在电力系统中应用的基本策略

5.1 做好电力系统的需求分析

电力通信资源管理体系的构建应该依据电力企业的发展实际，保障电力通信资源管理体系的科学性、合理性。在选择电力通信资源管理构建方案时，会受到一些现实条件的制约，例如电力企业的技术条件或是设备无法满足方案的需求。电力通信资源管理体系的构建一定要遵循电力系统发展的实际要求，保障方案的合理性，但是一定要保障通信设备的高水准。电力通信资源管理体系应该是一项多元化的管理体系，结合电力企业的实际需求，将通信资源管理内容涵盖整个电力运行系统中，提高电力企业的管理水平。

5.2 建立故障分析平台

任何系统在运行的过程中会受到内在或外在因素的影响，电力运行系统也不可避免故障的发生。因此电力系统面临的重要任务之一就是及时、高效的解决电力系统中存在的故障问题，因此要求在电力通信资源管理系统中建立故障分析平台，高效的分析电力系统中的故障问题，并提出一些解决故障问题的建议。电力故障信息分析平台的实现主要依靠电力通信资源管理体系的数据库信息，为电力系统中的故障分析提供可靠、全面、准确的数据基础。在电力通信资源管理体系的建设过程中要不断引进新技术、新设备为通信系统的资源管理提供先科、科学的技术保障。例如GTS和TMN技术的应用，不仅提高了电力通信资源管理系统运行的智能化水平，还提高了整个电力系统的运行管理水平，促进了电力企业的平稳发展。

5.3 提高电力技术工作人员的综合素质

电力通信资源管理系统构建完成之后也需要相关技术人才保证体系运行的安全性、稳定性、可靠性，从而保障电力通信系统以及电力企业的平稳发展。电力通信资源管理体系，涉及到的内容较多，相关的工作人员要具备较高的责任感，切实保障资源管理体系运行的安全性，保障通信资源管理系统的效能得到有效的发挥。同时，电力企业要加大对通信技术人才的培训力度，提高其专业素质的同时，还要提高其对企业的认同感和岗位责任感，培养出综合素质较高的技术人才，为企业的发展提供坚实的人力保障。

6 结语

随着我国科学经济的不断发展，电力企业改革也在不断的深化，其运行规模不断扩大的同时，还引进了许多先进的科学技术，使得电力通信系统得到大力的发展。各种自动化新技术、新设备的引进也使电力通信系统向集成化、智能化方向发展，对通信资源管理体系也提出了更高的要求。因此加大电力通信资源管理系体系的分析，对电力通信系统乃至整个电力系统都具有重要的意义。

参 考 文 献

[1] 杨宗亮.电力通信资源管理系统的设计与实现研究[J].中国新通信，2014（19）：109-110.

[2] 王海洪.浅谈电力通信资源管理系统[J].中国高新技术企业（中旬刊），2014（4）：129-130.

[3] 董强.电力通信资源管理系统的开发应用[J].黑龙江科技信息，2010（30）：66.

电力企业人力资源信息化管理探讨 篇4

1 问题分析

近年来, 信息化手段已经逐渐被应用到了电力企业中, 但是, 在电力企业人力资源管理信息化建立和优化的过程中, 还存在诸多问题。下面, 简要分析了电力企业人力资源信息化管理的现状。

1.1 企业人力资源管理基础薄弱

电力企业要想实现人力资源管理信息化, 就必须要具备一定的管理基础, 要具备相对完善的基础数据和规范的管理流程。然而, 电力企业管理是近10年发展起来的, 过去的数据多数都是纸质保存的, 基础数据缺失严重, 数据质量也参差不齐。随着人员更迭, 人力资源管理者对于人力资源信息的把握不够准确;再加上电力企业信息化管理模式存在的不足, 让电力企业人力资源管理工作开展起来十分困难。

1.2 企业员工的工作情况复杂

传统的国有企业人力资源使用不够规范, 随意性较大, 这也是人力资源管理工作难度较大的重要原因之一。在人力资源管理过程中, 人力资源会出现不定时的流动。而由于一些历史原因, 电力企业在劳动用工上并不规范, 经常出现人员挂岗、临时借用、支援关联企业等情况, 直接导致了部分人员的工作记录与现实情况不符。

1.3 存在信息孤岛问题

电力企业的人力资源管理工作就是现代化的人力资源管理活动, 信息化的人力资源管理, 是企业发展的一项重要战备。但是, 受发展程度的影响, 正处于起步阶段的人力资源信息化管理还存在许多不足, 许多企业应用的信息技术与发达国家同行相比还有一定的差距, 仅盲目模仿发达国家的供应模式, 会让人力资源的信息化管理经营意识不足。另外, 许多企业的人力资源信息化管理只是单纯地针对一项产品, 并不是利用人力资源管理的现代化去推动企业的发展。特别是人力资源管理系统, 它没有与生产系统、营销系统和政务系统等其他系统联动, 信息更新需要依靠人力, 并且更新不及时, 对企业决策的支持力不够。

2 人力资源信息化管理的方法分析

面对电力企业在人力资源信息化管理方面存在的诸多问题, 开发有效的电力企业人力资源信息化发展方法是很有必要的。下面, 简要分析电力企业人力资源信息化管理的方法。

2.1 加强人力资源信息化管理平台建设

联动性强的信息平台是电力企业人力资源信息化管理工作成功的重要基础。人力资源信息化管理系统的建立, 需要企业内部多个部门的协调和配合, 更需要得到企业组织的支持。要想促进电力企业人力资源信息化管理工作的有效进行, 电力企业需要建立起一个多系统联动的信息平台, 利用统一的技术接口, 可以及时将人员信息的变化情况从业务平台归集到人力资源系统中, 进一步提高人员信息的时效性。

2.2 提升人力资源系统基础数据质量

人力资源信息化使得人事档案和原始数据的保存较之前方便了许多, 其安全性也有所提升。在采用信息化方式保存人事档案之前, 普遍采用纸质的方法保存, 时间一长, 纸质档案很容易出现变黄、变旧、内容涂抹、纸质破损和文件丢失等问题, 导致人事档案不齐全, 查找起来十分费力。采用信息化方式管理人事档案后, 可以利用计算机录入人事档案中的内容, 并建立专门的内容管理文件, 采用分级录入、集中审核等方法, 确保数据及时更新。对于旧有的文件, 也可以通过备份保存原始数据, 这样一来, 就能够保证原始数据的精准性和安全性, 大大提高了数据的准确性。

2.3 强化系统决策支持功能

人力资源信息化管理的实施并不是单纯地录入和统计人员信息, 更主要是希望利用信息手段给予人力资源工作相关的数据支持。采用信息化的方法录入人事档案时, 可以建立专业的表格, 根据不同的内容筛选员工的资料, 例如, 针对某些岗位的选人用人情况, 可以通过学历、职称、工作经历等维度显示出符合查询条件的人, 进一步提高工作效率和准确率。此外, 在薪酬调整、绩效评价等方面, 也可以通过数据统计, 及时发现其中存在的问题。这样做, 不但减少了人事工作人员的工作量, 也大大提升了人事工作人员的工作效率。

3 前景分析

可持续发展是电力企业人力资源信息管理的发展前景, 人力资源的信息化管理是随着企业发展情况和人力资源需求情况的变化而变化的。要想让企业形成良好的人力资源应用循环, 就要长期规划和建设人力资源信息化管理模式, 将人力资源管理者从传统的人力资源管理模式中解救出来, 这是一个长期工程, 所以说, 电力企业的人力资源信息化管理是一个可持续的过程。另外, 在未来的发展过程中, 人力资源信息化管理工作需要与企业人力资源发展战略相协调, 人力资源战略的科学性对于提高企业竞争力有决定性的作用, 同时, 也是企业发挥自身优势的重要途径之一。因此, 在未来的发展过程中, 企业管理者需要不断规范人力资源的信息化管理模式。模式的丰富和方法的扩展可以提高企业人力资源整体素质, 健全各项人力资源的管理制度, 推动企业在激烈的行业竞争中快速发展。

4 结束语

综上所述, 随着信息化时代的来临, 电力企业面临着严峻的市场竞争, 企业要想在市场中占有一席之地, 就要不断更新管理思想和方法。加强人力资源管理的信息化, 可以让企业的多项资源得到优化配置, 让有限的资源为企业创造无限的价值。电力企业人力资源信息的有效管理是企业稳定发展的重要保障。通过上述内容, 希望更多的电力企业管理者可以认识到人力资源信息化管理的重要性, 利用正确的方法提高电力企业的运行和管理水平。

摘要：目前, 许多现代化企业开始利用信息技术实现人力资源管理工作的更新。在工作中融入了信息技术元素, 加强了人力资源的开发经营力度, 丰富了人力资源的管理方法。在新的社会经济发展形势下, 电力企业需要不断优化人力资源管理手段, 以提高自身的竞争力, 促进企业的长远发展。

关键词：电力企业,人力资源,信息化,管理方法

参考文献

[1]李小华.分析人力资源信息化管理在企业中的应用[J].经营管理者, 2013 (31) .

[2]孙飞燕.我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人, 2006 (07) .

电力人力资源管理探讨 篇5

二、电力企业人力资源工作的重要性

在市场经济时代的背景下,人力资源的管理战略已经成为了电力企业的职能战略的重要内容。现阶段,企业间的竞争,归根结底就是人才的竞争,而在电力企业中直接作用于管理的部门,就是人力资源管理部门,所以,为了适应现代社会以及市场经济发展的需要,电力企业就必须要完善其人力资源管理制度,在真正意义上实现企业的现代化。另外,实施有效的人力资源的管理是电力企业得以不断发展的基本保证,所以就要发挥人力资源的职能,采取有效的措施提高员工的工作效率,协调各部门之间的关系,避免电力企业人才流失现象的出现。最重要的是,企业的主体是员工,电力企业的发展离不开员工团体的协作。因此,要完善电力企业的人力资源管理机制是电力企业得以发展的立足点。

三、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.人力资源的开发与管理认识上的不足

目前,大多数的电力企业在观念上还是比较落后的,上到企业的管理者,下到企业的员工对于人力资源开发与管理的理念在认识存在不足。企业的管理者没有认识到人力资源的开发与管理对电力企业发展的重要意义,认为人力资源的开发与管理和传统的人力资源管理工作没有区别,并且将盈利作为企业发展的目标。所以,造成了电力企业的人力资源的开发与管理在很多方面存在问题,因此,就要求管理者从根本上将电力企业的人力资源的管理与开发工作重视起来,只有这样才可以形成企业自己的文化。

2.人力资源的开发与管理制度上的缺陷

要想使得人力资源开发与管理工作顺利的进行,就必须要建立健全的管理机制,实现对企业员工有效的管理,以此来实现企业最大化的经济效益。目前,我国大多数的电力企业在员工的评价制度、绩效考核制度以及激励制度上存在很多的不合理之处,现代社会中,只有在精神和物质的双重的鼓励之下,才会不断的激发员工的潜力,提高企业生产的效率,才可以使得电力企业的人力资源发挥其巨大的潜力。另外,在电力企业人力资源的开发与管理制度上,在评价的过程中,存在着评价标准单

一、管理混乱等问题,阻碍了电力企业的发展。

3.人力资源的开发与管理人员素质有限

在电力企业的内部,缺少专门的人力资源开发与管理的工作人员,而处于工作岗位上的工作人员要么是缺乏专业知识、要么是工作能力不足,导致企业的管理水平低下,人力资源的潜力得不到充分发挥,影响了人力资源的开发,没有将人力资源的优势发挥出来,造成优秀员工的流失。

四、提高电力企业人力资源开发与管理的对策

1.树立以人为本的现代管理思想

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,首先就要树立以人为本的管理思想,满足人才的全面发展。管理人员要深刻的了解现代的人力资源的开发是强调以人为中心的,所以企业的管理者要时刻关心员工的成长。保障员工的权益,满足员工的发展。形成以人为本的、全面协调可持续发展的重要理念。

2.建立健全的人力资源开发与管理机制

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,要不断的完善人才的选拔与应聘制度,激励机制等人力资源开发与管理的机制,改善员工的工作环境,提升企业的人文气息,通过激励制度不断提高员工的工作效率,进而提高企业的凝聚力,为企业创造更多的经济效益。另外,企业也要充分的考虑到有用的意见,鼓励员工为企业的管理提出自己的宝贵意见,使得企业的人力资源的开发与管理工作在真正意义上做到公平与公正。

3.提高人力资源开发与管理工作人员的素质

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中,还要对电力企业的人力资源管理与开发的工作人员进行定期的培训,增强他们的专业知识与专业应变能力,为他们的发展提供充分空间,同时,电力企业还要培养一批专业技术人才和高级技能的人才,为企业的发展创造源源不断的经济效益。

五、结论

探究电力企业人力资源管理 篇6

【关键词】电力企业；人力资源管理；问题；措施

一、前言

近年来，随着电力企业改革逐渐推行，电力企业在顺应改革要求的前提下有效的进行了人力资源管理，进而增强了自身的竞争力、优化了自身的服务质量、提高了自身的服务水平。但是，目前我国电力企业在人力资源管理的过程中存在一定问题，进而阻碍了电力企业的发展步伐，降低了企业的效率。由此可见，在电力企业中采取有效措施进行人力资源管理是十分必要的。

二、电力企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源规划不系统

多数电力企业人力资源管理部门存在权利较少、职能较弱等问题，并且在企业运营计划和人才管理等方面的参与度较低，一定程度上降低了人力资源管理的效率、削弱了电力企业员工工作的积极性，浪费了电力企业的资源。

2.缺乏优秀人才

目前，我国加入世界经济一体化的步伐逐渐加快，传统电力企业人力资源管理模式已不能适应社会的发展需要，人力资源管理模式在创新的同时要保质保量的引进人才。但是，电力公司优秀人才的培养远远跟不上人力资源管理模式的创新，电力企业员工理论知识匮乏、实践经验有限，并且员工的综合素质和专业能力较低，一定程度上降低了电力企业的工作效率。

3.缺乏公平的竞争机制

现如今，电力企业市场的竞争越来越激烈。电力企业属于国有企业的一种，受我国国有制度制约较大，电力企业内部竞争机制严重缺乏公平性，并且电力企业员工的薪酬制度存在明显的等级差别，一定程度上降低了员工的工作热情，不利于电力企业的健康发展。

三、电力企业人力资源管理的有效性措施

1.重视企业人才的选拔和任用

电力企业要想提高自身的市场竞争力，首先要重视企业优秀人才的选拔和任用，电力企业在选拔人才时：一方面要制定科学、合理的人才选拔机制，规范人才选拔流程，并且电力企业的领导要用发展的眼光去发现人才，实行民主型的人才选拔；另一方面电力企业要杜绝部门领导发生随意运用职权的现象，进而在选拔人才时要建立互相监督制度，筛选出真正适合企业发展的人才，使所选拔的人才能够满足电力企业的发展需要。电力企业在任用人才时：电力企业要根据本企业发展的实际情况，制定科学、合理的培训计划和培训方案，在系统的培训后，能够提高企业员工的职业素养、强化企业员工的职业意识、提高企业员工的专业水平和能力，进而电力企业员能更好的为电力企业发展贡献才智。

2.健全绩效考核机制和人才激励机制

电力企业在发展的过程中，要想优化自身的工作质量、提高自身的工作效率，健全企业内部的绩效考核机制和人才激励机制是必不可少的。健全电力企业绩效考核机制，即对企业员工的专业技能、工作效率等方面进行考核。在考核开始之前，要制定科学、合理的考核标准，根据电力企业发展实际情况进行考核标准的制定；正式考核时，要坚持多样性、多元化的原则对员工进行工作效率考核，进而充分调动企业员工工作的积极性，促进电力企业员工向个性化和专业化的方向发展；考核结束后，针对考核结果对于表现较好的电力企业员工进行实质性的奖励，适当的提高员工的薪资待遇，对于表现较差的电力企业员工要找到导致不足的根源，进而适当的给予惩罚。健全人才激励机制，即通过多样化的激励制度加强员工对企业的认同感，进而为公司培养更多的优秀人才。激励制度的多样化主要是在提高员工薪资待遇、加强对员工的精神关怀、解决员工的实际困难等方面对员工进行工作激励。健全电力企业的绩效考核机制和人才激励机制，有利于减少企业的发展阻碍，有利于激发员工的工作潜能，有利于促进电力企业稳健发展。

3.优化人力资源结构

电力企业在对人力资源进行管理的时候，要对企业内部的人力资源进行合理优化和配置，根据电力企业发展的实际情况适当调节人力资源。优化人力资源结构，即对企业内部的闲散人员进行细致观察，然后有针对性的对其进行工作职位安排，进而充分发挥员工的个人价值；企业内部的普通员工要相应的提高其职业素养和专业能力；企业内部的优秀员工要相应的为其提供外出考察的机会，进而学习优秀电力企业的先进经验，为本电力企业的发展注入源源不断的活力。

四、结论

电力企业应用有效性措施加强人力资源管理，有利于提高企业的经济效益，有利于促进企业持续健康发展，有利于优化人力资源结构。因此，电力企业要重视并加强对企业内人力资源的管理，通过有效性措施提高企业员工工作的积极性，促进企业员工的全面发展。

参考文献：

[1]杨永明. 企业管理培训风险及预控[J]. 中国电力教育，2011，06：26-28.

[2]邢跃洪，刘亚静. 电力企业人力资源管理的现状及其策略[J].企业改革与管理，2015，20：67.

电力人力资源管理探讨 篇7

关键词：培训,电力企业,人力资源管理

随着近年来我国科学技术的快速发展, 以及信息化社会发展步伐的逐渐加快, 各个企业也逐渐认识到了人才、知识和科技在市场竞争力提高中的重要作用, 并将人才管理逐步提升到了企业战略的高度。在各个电力企业的经营管理过程中, 管理者也逐渐认识到了信息化和人才对于其长远发展的重要意义, 企业员工综合素质和竞争力的提高逐渐成了企业发展和竞争的核心[1]。

1. 电力企业人力资源管理中培训的重要意义

第一, 有利于拓宽员工培训渠道, 创造学习型企业氛围。人才是企业最为关键的组成部分, 也是理论与实践有机结合的关键环节, 在电力企业内部实施人力资源管理的主要目的就在于充分发挥企业内人力资本的价值。各个电力企业应以常规培训为基础, 强化员工精神文明建设, 充分体现人才在企业中的价值, 鼓励职工为企业奋斗、为家庭奋斗, 从而充分开发员工价值, 激发员工创造性[2]。

第二, 有利于员工自身潜能的充分开发。岗位培训是员工培训工作的核心环节, 能够最大限度激发员工的潜能和斗志, 有助于员工正确认识自身的工作职责, 将自己的职业生涯规划融入岗位培训之中, 从而提高自身的专业技术能力、知识水平, 以及更好地认识岗位规范。随着各项科学技术的快速发展, 人们所掌握各项信息技术和信息知识的更新换代速度也有所加快, 且企业自身发展变化的速度也在逐步加快, 这就要求职工不断完善和发展自身的专业知识, 提高工作的效率和质量, 掌握科学的工作方法, 所以, 企业人力资源培训应加从员工综合素质提高和潜能开发等角度出发开展职工培训工作, 以充分开发员工能力, 实现人力资本创造价值的最大化, 避免一味强调技能和知识的培训[3]。

第三, 有利于企业凝聚力的增强, 以及共同价值观的形成和培育。通过员工职业技能培训, 电力企业能够向职工灌输自身的企业文化和组织价值观, 保证员工在学习专业技能的同时, 获得组织归属感和认同感, 从而更好地感悟企业的文化, 认同企业的组织价值, 同时, 将自身的发展需求和价值取向融入其中, 从而获得精神上的认可。培训活动的开展能够有效激发员工的工作积极性, 达到鼓舞士气, 提高组织凝聚力的作用, 帮助员工树立对企业未来发展的信心, 同时更新和发展员工的专业技术能力。因此, 培训计划的制定应着眼于企业长远发展与员工个人发展的有机结合, 使员工真正理解和认可企业价值观, 从而创造更好的企业工作氛围[4]。

2. 强化电力企业人力资源培训的主要措施

第一, 政府有关部门应发挥对企业职工培训的指导作用。企业对于职工培训成本的全额承担, 有助于保证职工安心学习, 这不仅要求企业负起职工培训的组织和管理责任, 相关的政府部门也应在其中发挥出应有的作用, 主要表现为:监督企业依法治教, 加强执法力度, 彰显政府的监督和指导作用, 制定相关的培训企业准入机制, 建立完善有关的法规和法律, 从而保证企业职工获得更加优质、有效的培训。对于培训质量较好、条件优良的企业, 应予以公示认可, 适当表彰。而对于培训条件较差的企业, 则应将其纳入黑名单, 并予以公示, 取消其培训资格。严格规范培训企业软件和硬件设施、教学安排、师资力量和教学场地, 并予以实时监督。

第二, 增强职业培训人员的服务意识。为了进一步提高职业培训的质量, 各个企业培训服务机构应完善自身的培训条件, 提高专业技术水平, 维护职工的合法权益, 为企业员工提供针对性、专业性更强的培训服务, 充分考虑企业和社会发展需要, 从而保证企业职工在快乐的氛围中提高职业技能。从职业培训教师的职业资格来看, 各个培训机构不仅要具备较强的师资力量和教学能力, 还应加强教学管理工作, 以提高职业培训的效率和质量, 对培训师进行严格的选拔与考核。在此基础上, 最大限度降低职业培训的收费标准和成本, 以达到最佳的培训效果。

第三, 加强电力企业人力资源培训的宣传教育和政策理论研究工作。随着各个电力企业人才战略的逐步建立完善, 相关的人力资源管理工作也真正地落到了实处, 并逐步形成了有效利用人才, 真诚挽留人才, 主动培养人才的氛围。同时, 电力企业人力资源管理这也应该形成对培训工作的正确认识, 将其视为日常工作的关键内容, 加强人才培养和教育工作。对于电力企业管理人员来说, 也应建立职工全面发展制度, 建立由上至下的沟通交流机制, 实现职业培训教育工作的逐步优化。

3. 总结

综上所述, 随着知识经济时代的到来, 以及我国社会主义市场经济体系的建立和完善, 各个电力企业所受的内外部机遇和挑战也越来越多, 因此, 各个电力企业为了进一步提高自身的市场竞争力, 就必须充分认识人才在企业发展过程中的重要作用, 增加企业人力资本存量, 优化人力资源结构, 完善员工培训机制, 在企业内部形成尊重员工发展需求, 尊重人性特征的良好氛围, 增强人力资源管理能力, 提高人力资源管理工作的规范性。

参考文献

[1]王萍.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息, 2013, 7 (2) :124-125.

[2]张彦.浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议[J].金牌培训, 2010, 1 (10) :90-91.

[3]万太霞.浅谈电力企业人力资源管理[J].华章, 2013, 1 (18) :46-47.

电力人力资源管理探讨 篇8

现代企业的发展离不开对人力资源的科学运用, 进而获得更为稳定的发展支撑力。就电力企业来说, 其想要创造更高的经济效益, 就需要加强对管理制度的发展与完善。通过对高素质人才队伍的建设来确保电力企业的内部管理结构得以实现进一步地优化。让科学的人力资源配置结构可以成为企业不断发展的有机动力。

二、电力企业人力资源管理现状分析

1. 专业技术人员的能力问题分析。

电力企业的日常发展离不开对技术与资本的依赖。电力企业的生产经营活动需要更为专业的人才来带动生产经营活动的稳定开展。目前, 就我国电力企业的员工现状进行分析, 员工的素质不达标以及技术能力的缺陷, 在一定程度上阻碍了电力企业的进一步发展。同时, 因为电力企业员工的竞争意识不足, 企业的发展战略也难以落实岗位上。再者, 员工本身对工作质量的要求不够, 结合培训活动拘于形式的现象存在, 到位员工的素质提高成为了电力企业的发展难题。很多员工的工作经验、知识层次往往和从事的工作岗位的要求并不相符, 表面上看大家都在积极的工作, 可实际上却是关键岗位上的关键人才数量十分有限。

2. 人力资源结构的问题表现。

人力资源结构的问题主要是表现在人才队伍机构的设置问题, 操作人员本身的管理工作未能达到成效, 而企业文化也没能有效地凝聚员工, 使电力企业的内部人力资源结构缺乏科学性, 员工个人的价值取向与企业的管理理念与发展战略大相径庭, 进而延缓企业发展的脚步。

3. 企业激励制度的问题存在。

企业的生产经营工作的开展, 需要员工的不断投入, 以此来确保生产经营活动的所有目标得以一一实现。因此, 企业需要注重对激励机制的建立和完善, 以此来激发员工的工作参与积极性。当企业出现机制问题的时候, 企业的薪酬不均是最具代表性的。薪酬分配不够合理化, 对一线员工和重要岗位的员工的主次分清不明朗, 不能合理体现出个人价值带来的差异, 体现不出劳动者的工作效率紧密价值的所在。

三、电力企业的人才资源配置优化工作

电力企业在进行人力资源优化配置的时候, 需要结合企业自身的人力资源配置问题寻求更具价值的解决方案, 具体措施如下:

1. 薪酬制度的公平与公正。

薪酬制度作为电力企业管理制度的核心部分, 只有确保了薪酬制度的公平、公正, 才能让员工利益得到更好的保障。薪酬要“体面”:对电力企业员工, 薪酬应能体现其社会地位, 保证其本人和家庭可以衣食无忧, 使其能无后顾之忧地专心经营企业。激励要“得当”:单位对电力企业员工的激励不仅体现在经济报酬上, 还体现在奖励特殊贡献、长期保障和给予更大职业发展空间上。标准要“公平”:年薪动辄几百万几十万当然容易引发公众不满, 但薪酬太低, 也会挫伤电力企业员工谋事创业的积极性, 甚至造成人才流失。因此, 这个标准应体现国家对“收入公平”的意愿。

2. 制订完善的人力资源规划。

根据企业发展战略发展目标来选择更为合适的招聘目标与培训计划, 实现对人力资源的优化管理, 进而体现出目标的优越性。电力企业要根据企业战略发展的要求, 培养和造就一支具有法律意识和成本观念, 以及良好项目管理能力的项目经理 (建造师) 队伍。要根据“一精、二会、三懂”的要求, 培养和建设一支政治素质高、具有党政工作经验和熟悉企业经营管理的复合型政工保障人员队伍。根据企业发展战略, 围绕企业产业或业务的特征与优势, 建立一支多层次、多专业人员构成的阶梯型专业技术人才队伍。依据企业作业层队伍的发展政策, 构建一支精干、高素质和可持续发展的技能人才队伍。

3. 定期开展员工考评活动。

现代企业的发展离不开对考评制度的有效运用。在培训中的考评包括定期对员工学习效果的考评和员工是否持有上岗证书及执业资格证书的考评, 针对考评结果给予相应的奖罚。根据考评内容与结果, 合理调整生产一线, 把不适合在生产一线工作的人员调整出来, 把身强力壮的人员安排到生产一线, 保持队伍的强劲。

4. 积极解决超员与缺员的问题。

电力企业超员现象是计划经济时期的产物, 近年来, 伴随着企业深入改革, 有所扭转, 但这种现象仍存在, 主要是体制的问题, 当进一步深化企业改革, 科学地用工, 定岗定编, 超员可以控制, 缺员的地方补充上去, 做到人尽其才, 物尽其用, 做到人才的合理流动。电力企业内部各岗位, 打破身份界限, 建立公平竞争、择优录用、能上能下的用人机制, 改变传统因人设岗的现象, 在工作分析的基础上, 科学合理地设置岗位, 并为招聘和选拔人才提供客观的依据。

四、结语

企业要努力提高电力企业人员的素质, 抓好职工继续教育培训, 不断提高企业整体素质, 以适应形势不断发展的需要。

参考文献

[1]陈祖恩.人力资源优化配置策略[J].中国电力企业管理, 2014 (4) :98-99.

[2]孙如雷, 孙婕韵.电力企业“工厂化检修”模式探讨[J].中外企业家, 2013 (6) :206-207.

电力企业人力资源管理研究 篇9

一、电力企业人力资源管理中存在的问题

(一) 人力资源管理意识淡薄

计划经济体制下的人力资源管理理念太过陈旧, 管理意识淡薄。 很多电力企业没有建立专门的人力资源管理部门, 有些企业有人力资源部, 但也只是挂牌而已, 并没有健全组织结构, 管理方式和内容大多是沿袭以往的劳动人事部的, 没有任何创新, 不能满足社会的需求。 在进行人力资源管理的过程中出现了以事为中心、以物为中心的现象, 把员工当成管理对象, 通过严格的制度和物质奖惩来达到管理效果, 很多人力资源活动仅限于人员安置、人员调动工作上, 没有体现现代企业以人为本的管理理念。

( 二) 人力资源管理部门组织结构不合理

各电力企业普遍存在人力资源结构不合理、人力资源配置不科学的问题。 企业结构不合理, 人员配置不科学, 缺少高素质高技能的应用型人才, 这就是企业无法高效运转, 运营模式过于陈旧跟不上时人才培养的方式来促进企业人才的正常提供总的方向与招录标准在掌握了企业人力资源规划各项业务计划的制定与评代的步伐。此外没有充分考虑到人员的特长, 把他安排在无关紧要的职位上, 埋没个人才华。电力企业人力资源组织结构不合理主要表现在以下几个方面:1缺乏高水平、交际能力强、高技能的复合型人才;2从业人员的知识水平和文化素养都不高, 紧缺法律、财务贯通的技术人才;3管理阶层的人员较多, 多是走后门进入企业的, 真正拥有相关资格证的技术人员少之又少。

(三) 人力资源管理制度不完善

目前电力企业的人才开发制度和激励机制不够完善。很多企业员工的工资都直接与个人业绩、企业效益有关, 分配方式过于简单, 计划经济的平均主义管理理念导致员工的工作积极性不高。对于专业人才的培养投入不多, 而且不具针对性和实用性。公司领导层的决定对人才选择有一定的影响, 这就造成了想进员工不能进、想升职无法高升的情况, 人员调配完全取决于上级命令, 制约了高质量人才的加入。由于企业人力资源管理体制的不完善, 使人员配置问题突出, 导致企业机构臃肿, 很多人拿钱不办事。 此外企业对员工的考核方法不够全面, 不能准确了解企业存在的问题, 不恰当的考核方法甚至会给员工带来负面情绪, 影响企业正常运行。 不科学的绩效考核, 领导意见占一大部分, 会使评选结果不公平、不真实, 挫伤员工竞升的机会和工作的积极性, 领导对人员的独裁是电力企业的人员技术水平和素质都不高, 这在一定程度上影响电力企业的长远发展。

二、电力企业人力资源管理中问题存在的原因

(一) 企业人员招聘渠道不规范

由于各方面的原因, 使电力企业的管理相对封闭。在企业人员的录用上也出现了社会性萎缩, 很多岗位招聘都是面向行业、企业内部, 以职工子女为主或是直接从合作的学校招聘职工, 造成这样局面的原因有两点。 一方面是因为电力企业效益、福利待遇相对较好, 具有很大的就业吸引力, 企业内部员工的子女也都想涌进该企业。另一方面是陈旧的管理观念, 企业为了稳定人心, 纷纷出台相应政策, 帮助职工解决后顾之忧, 比如职工在退休后可由子女顶替其岗位, 或是学习与本企业有关专业的职工子女可以优先考虑录用, 对广大职工子女降低门槛。 这就导致大批想进入该企业的优秀人才没有应聘机会, 难以保证企业员工的专业技能和文化素质。

(二) 人力资源管理模式过于陈旧

目前仍有很多电力企业沿用传统国企的做法, 把员工分为领导者和被领导者, 员工所拥有的相关资格证书直接决定他在企业的身份。比如刚毕业的大学生都是直接来应聘管理岗位的, 而车间生产则有知识水平不高的人员从事, 即便你工作能力再强, 表现再好, 当企业有好的岗位竞争时, 也轮不到你这些一线工人。 尽管近些年来领导与员工的界限已不那么明显, 但这种两极分化的想象仍然存在。 企业管理部门还是会给管理人员和一线工人不同的待遇, 把本来彼此平等的劳动力分割成多种类别, 基层工作人员工作量大, 待遇也不高, 不仅对人力资源的开发和管理不利, 也挫伤了企业员工的工作积极性。

三、提高电力企业人力资源管理效率的策略

(一) 拓宽人员招聘渠道

不断拓宽电力企业的人员招聘渠道, 可以有效的提高人力资源管理效率。通过各种招聘渠道吸引高质量的人才进入企业, 增强企业的竞争能力, 扩大企业生存空间。电力企业可以通过以下几种途径来拓宽招聘渠道:第一, 企业内部招聘。虽然企业内部招聘不利于高质量人才的进入, 但可以为内部人员提供更多的竞升机会, 他们会在今后的工作岗位上更加尽职尽责, 对企业的忠诚度也更高。 另外内部招聘可以为企业节省一大笔人员招聘和人才培养费用;第二, 校园招聘。大学校园里聚集了很多高技能、 高素质的专业人才, 可以为企业发展管理人员和技术人员, 保证从业人员的质量;第三, 广告招聘。通过传单、海报、网络平台等途径, 发布本企业的人才招聘消息, 吸收更多有工作经验的人员, 充实企业人力资源。 电力企业可以通过以上三种方式来拓宽人才招聘渠道, 不断提高企业从业人员的水平和素养。

(二) 增强人力资源的管理意识

要提高电力企业人力资源管理效率, 就要充分认识加强人力资源管理的重要性。 领导层需要积极对员工进行管理, 员工也要服从管理者。有效的人力资源管理可以积极推动企业发展。 就实际情况来看, 目前电力企业的人力资源管理还存在着许多问题, 如组织结构不健全、人员分配不合理等, 因此加强电力企业的人力资源管理就尤为重要。电力企业的领导阶层要不断加强对人力资源管理重要性的认识, 为企业吸收更多高质量人才, 为企业创造更大的经济效益。

( 三) 加大对人力资源开发和培训的力度

要实现电力企业人力资源的有效管理, 就要加大对人力资源开发和培训的力度。企业对要上岗的新进员工进行必要的岗位培训教育, 让他们对企业的工作制度、 岗位职责以及企业文化有所了解, 并要求其工作期间不断提高自身技能。在培训结束后要对培训效果进行评价总结, 对于工作中的不足要及时纠正, 采取相应的奖惩制度, 来激发员工的创新意识和工作热情。加强电力企业的人力资源开发和管理力度, 不仅可以为社会提供更多的工作岗位, 也保证了企业员工的质量。

(四) 建立完善合理的管理制度

在电力企业人力资源管理过程中, 建立完善的管理制度可以提高管理效率。制度可以有效的约束和激励员工, 例如奖惩制度, 通过金钱和物质来激励员工工作的积极性。 在电力企业的工作中, 可以在以下几个方面做努力:第一, 合理分配薪资报酬。 按劳动力度计算工资, 把工资与员工的业务能力和工作态度直接联系起来;第二, 积极采用现代工作绩效评价方法, 对工作人员的德、能、勤、绩全面进行考核, 并对考核结果进行奖惩, 鼓励先进, 批评落后, 但一定要注意方法, 要尊重员工的人格;第三, 加强企业内部竞争机制, 建立合理的人事管理和运营制度。在电力企业内部采用多种人才选拔手段, 不断发掘特殊技能人才, 优化人才资源配置, 形成良好的企业氛围和企业文化。

四、结语

加强对电力企业人力资源的管理, 不仅可以增强企业的竞争力, 对企业的现代化发展也很有帮助。目前我国电力企业人力资源管理中仍然存在着许多问题, 电力企业领导层在管理中要积极避免这些问题的出现, 通过拓宽人员招聘渠道、增强人力资源管理意识、 加大对人力资源开发和培训的力度、 建立完善合理的管理制度等方法, 对电力企业人力资源进行有效管理。

摘要：目前我国电力行业竞争日益激烈, 而现有的人力资源管理模式难以满足自身业务发展的需求, 提高人力资源的管理水平显得迫不及待。文章对电力企业人力资源管理的现状、存在的问题进行探讨, 分析这些问题存在的原因及提高人力资源管理效率的策略。

关键词：电力企业,人力管理,存在的问题,解决策略

参考文献

[1]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息, 2005 (09) .

[2]李桂生, 何健.电力企业创新型人才的培养与使用[J].中国电力教育, 2000 (04) .

电力企业的人力资源管理 篇10

一、电力企业人力资源管理的着重点

电力企业人力资源管理既是老问题又是新问题。新的形势给电力企业的人力资源管理工作带来了新的任务、新的问题, 人力资源管理的着重点必须做出相应的调整。在当前形势下, 做好人力资源管理工作, 就要真正做到以人为本, 强调对人力资源的管理、开发、利用, 围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作, 形成人力资源管理的良性运行机制。

(一) 吸引人才, 重点是突破人才壁垒, 树立开放选人的观念

由于历史原因, 电力系统的人才队伍没有很好地融人社会人才体系。主要表现在:一是人才的流动性较差。尽管减员增效已经推行多年, 但电力企业的富余人员更难象其他企业那样向社会分流;尽管重视人才资源的开发, 但引进人才的审批程序复杂, 优秀人才实际上也很难进人。二是人才选拔的民主化程度仍然不高。特别是高级管理人才的选拔, 一定程度地表现出少数人在少数人中选人的情况。三是能上能下的观念和机制尚未真正建立起来, 特别是企业的领导干部, 一旦上任, 很难“下课”。因此, 电力企业要大胆破除行业壁垒, 让人才有序流动。对企业需要的紧缺人才, 要敢于从社会上招聘:对企业不需要的低素质人员, 要尽可能多渠道分流。通过畅通“进口”与“出口”渠道, 实现人才的优化配置, 增强人才队伍的活力。

(二) 善用人才, 重点是突破重用轻管的倾向, 树立管用并举的观念

人才成长、成熟的过程, 是不断克服缺点、发扬优点、完善自我的过程。在这个过程中, 既需要人才自身的主观努力, 也需要组织的严格要求、严格管理、严格监督。特别是面对复杂多变的政治经济形势和企业内、外部新矛盾、新问题, 要求我们的各类人才尤其是领导人才必须时刻保持头脑清醒, 按照“三个代表”的要求, 不断提高自己的政治理论素养和思想道德水平。当前有的企业只注意选人用人, 不注意育人管人。这种重用轻管思想, 表面上给予了人才较大的自由和空间, 实际上可能因为失去应有的监督, 导致不良行为甚至腐败的滋生, 最终害了人才、害了企业。因此, 我们一定要牢固树立管用并举的观念, 在优化配置、合理使用人才和关心爱护人才的同时, 严格按照德才兼备的原则, 加强对人才的教育管理, 确保企业的健康发展。

二、培养人才, 重点是突破单一培养倾向, 树立综合培养观念

每个企业都有多样化的人才需求。然而许多企业在人才培养上却缺乏系统性, 培养手段单调、走向单一、层次单薄、供需脱节, 严重制约了人才战略的实施。因此, 对电力企业的人才培养, 在观念上要把握好四点。一是纵向上的层次性。既要培养高级管理人才, 也要培养各类专业技术人才, 并形成梯队。二是横向上的综合性。群体上, 在抓紧培养电力技术人才的同时, 着重培养经营管理、政策法规等方面的人才;个体上要变“专业对口”为“专业适应”, 注意培养复合型人才。三是总体上的系统性。即在认真分析、把握企业的人才需求预测的基础上统一规划、统一实施, 科学合理地使用人力和资金, 以免造成不必要的浪费。四是手段上的多样性。要充分调动各方面的积极性, 拓宽培训渠道, 广泛运用先进的培训手段, 不断提高人才培养的质量。

(一) 完善岗位分析制度

电力企业岗位众多如运行、检修、职能、后勤等, 是人力资源开发和管理的重要组成部分。也是科学用人的基础和前提。通过分析研究, 可以明晰各个工作岗位的任务和性质, 从而能为科学的确定适合于从事这项工作或岗位的人选提供依据。

(二) 建立公开、公正、透明的招聘制度

电力企业中的一些岗位特别是一些热门岗位的人员配备, 要采取公开、公正、透明的招聘方法。这是企业内部挖掘潜力的平台, 更是企业广大员工展现能力、显示才华、选优淘劣的舞台。只有公开、公正、平等的选拔人才, 才能使企业中的人才发挥其最大能量, 企业才能做大做强, 获得最好效益。

(三) 观念创新, 树立“以人为本”的人力资源管理理念

电力企业要树立“以人为本”的管理思想, 高度重视人力资源开发与管理, 积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用”是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。

(四) 建立弹性人力资源管理模式, 形成优胜劣汰的竞争机制

人力资源规划的刚性特点, 其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨, 电力体制的改革, 负担沉重的电力企业必须卸下包袱, 轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行, 电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机, 裁减人员, 使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制, 让职工通过竞争上岗, 充分发挥主动性。电力企业通过实行劳动合同制, 正是这种劳动合同的关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式, 使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”, 一方面, 企业通过市场配置, 可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工;另一方面, 人才一旦遭到闲置、压抑或浪费, 会本能地利用市场机制“跳槽”, 寻求更好的发展空问。这就对人力资源管理提出了新要求:要用事业留才, 营造良好的人才成长环境, 最大限度开发和激活雇员的才能, 并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台, 使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足, 使优秀人才进得来, 留得住;用重金聘才, 对一些重要岗位和特殊专业技术人才, 尤其是一些重要工程项目急需的人才, 要敢于突破传统观念, 打破常规, 重金聘用, 有效吸引优秀人才为公司经营管理服务;竞争用才, 在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围, 树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念, 通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理, 使优秀人才在竞争中施展才华, 脱颖而出。

(五) 合理配置人力资源, 为企业的可持续发展提供人才保证

在新的市场竞争条件下, 只有结合企业战略目标和竞争策略, 制定人才发展规划, 深入挖掘内部人才潜力, 拓宽外部人才引进渠道, 才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止, 而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向, 也要防止。招什么人是由岗位决定, 因此, 只要合适也就足够了。总体上讲, 有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些, 但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况, 是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准, 其实是一种十分正常而且应该的标准, 而且这一标准必将进一步普遍化。

(六) 加强企业文化建设.创建吸引和留住人才的文化氛围

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂, 是企业成员之间相互理解的产物, 是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为, 以使员工的行为符合企业发展的预期目标, 在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念, 则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设。营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度, 培养企业员工自觉遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工, 为他们解决实际困难, 以增进员工对企业的归属感。要实施激励机制, 以激发员工的成就感和创新精神, 增强企业的凝聚力和战斗力。

(七) 加强企业人力资源管理队伍建设, 提高人力资源管理水平

现代企业的发展, 人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况, 关系到人力资源管理成效的大小。因此, 加强人力资源管理队伍建设, 引进优秀人才, 充实人力资源管理队伍, 并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能, 以不断提高企业人力资源管理水平。企业的经济效益好, 企业才能永远立于不败之地, 随着我国电力体制改革的实施, 电力企业面临新机遇和挑战, 目前电力部门实行的;“厂网分家、竟价上网”的市场经济体制, 能让企业的每一个人都能够发挥他的最大的能量, 创造最佳效益.这是企业当今改革的需要, 也是保证企业本身更好发展的必由之路我们必须去身体力行之。

总之, 人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。企业的经营成败, 不只是依靠企业具备多少资金和多少设备, 关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才企业人力资源管理只有树立以人为本的管理观念, 努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境, 有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能, 充分调动员工的主观能动性, 企业才会又好又快地发展。

参考文献:[1]高景松.关于电力企业人力资源管理问题的探讨[J].供电企业管理, 2002.2:42-43;[2]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育, 2007.21:135-136;[3]王红兵.电力企业人力资源管理的思考[J].广西电业,

摘要：由于经济以及企业经营全球化日趋明显, 21世纪企业将面对剧烈的国际竞争。电力企业是一个具有特殊性的企业, 科学合理地识人、用人是电力企业在人力资源管理中的一项系统工程, 也是现代企业人力资源管理工作的基础。

关键词：电力企业,人力资源,管理理念

参考文献

[1]高景松.关于电力企业人力资源管理问题的探讨[J].供电企业管理, 2002.2:42-43;

[2]王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育, 2007.21:135-136;

电力企业人力资源柔性管理研究 篇11

关键词：企业 柔性管理 人力资源

对企业而言，人力资源是提高其竞争力的关键，也是获得行业内竞争优势的核心资源，毋庸置疑，未来的竞争主要集中在人力资源竞争上。电力企业人力资源柔性管理的核心是“以人为中心”，即在研究人的心理和行为规律之基础上，通过以人为中心的人性化方式去管理和开发企业的人力资源与人力资本。

1 电力企业人力资源柔性管理的必要性

从理论上来讲，柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理。与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。人力资源柔性管理则是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理。这种管理模式是建立在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上的：不是依靠上级的发号施令以及强制性的规章制度来实现管理目标，而是以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，进而提高员工的积极性，激发每个员工的内在潜力与创造精神。

具体而言，第一，由于企业面临的环境瞬息万变，电力企业在瞬息万变的发展环境中要跟上发展的步伐，这就要求企业人力资源管理要更具战略性，而柔性化管理模式能无限的让企业接近这一点。第二，对于电力企业来说，由于企业的员工人数较多，素质良莠不齐，所以采用柔性管理模式要比刚性管理更有优势，也更能适应企业向现代化、信息化与知识化的发展要求。第三，要在电力企业中构建优良的企业文化，就必须把握大局，从整体出发，培养员工竞争、合作的团队精神，形成良好的企业氛围。第四，人是有感情的，要让企业员工建立平等、亲切的关系，让员工体会到组织的关心与温暖，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，就十分有必要对企业人力资源实行柔性管理。因为柔性管理是建立在心灵感应、情感交流的基础上的。第五，在电力企业中，利益驱动仍是最重要的动力因素。对于员工而言，最大的利益驱动动力就是工资。柔性管理在保障工资分配三大功能实现方面发挥着重要作用，是促进企业正常运营、实现企业可持续发展的有效助力。

2 电力企业人力资源柔性管理的思路

与刚性管理相比，柔性管理更加人性化。针对现阶段电力企业在人力资源管理方面存在只注重初级培训，忽视开发性培训；侧重管理、控制，忽视沟通、激励；忽视了中高层管理者的素质问题；人力资源管理思想陈舊等问题，提出的基于柔性管理的企业人力资源管理思路，综合考虑了将刚性管理变为柔性管理的理论，其具体实施思路如下：

第一，在传统的刚性管理中，企业的决策层是领导层和指挥层，如经理、总工程师等，这一层级的人数极少，而且管理决策一般都是自上而下推行，大部分的企业员工仅仅是决策的被动执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。而柔性管理则要求企业应推行民主化的决策机制，领导的决策要充分考虑员工的感受。该机制要求企业领导要与普通员工保持密切的联系，要充分听取普通员工的意见，要在企业内形成一种民主的环境，让员工能畅所欲言，能够表达自己的意见和建议。

第二，对于电力企业而言，就是要从企业员工需求出发，通过柔性激励手段，增强员工的满意度，促进员工成长。企业柔性化激励方案的建立，一方面要求企业通过一系列切实可行的物质和精神激励手段，增强员工的服务意识和责任意识，实现观念创新，确保其职能的充分实现；另一方面，需要企业通过柔性的绩效考核指标，促使员工获得满足感，为企业多做贡献。与此同时，企业要建立柔性的薪酬制度，讲求奖励机制的柔性化，不仅要对员工进行物质上的奖励，还要更加注重对员工在精神上的嘉奖，充分体现薪酬层级与付出比例的关系，实现薪酬设计的柔性。另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高员工工作任务的挑战性对员工进行奖励，提高员工的工作热情。

第三，电力企业员工的学习培训要充分考虑每个岗位的个性差异，如对负责质量管理、安全监督、业务管理等工作的进行生产经营的培训，对负责企业日常业务的现场操作和管理人员进行技能培训等。除了不同岗位类型的个性化培训外，还应根据不同员工的不同特点，制定个性化的培训内容，促进员工的发展。此外，企业还必须不断丰富或增加员工工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。

3 电力企业实施人力资源柔性管理的意义

本文提出的电力企业人力资源的柔性管理是一个“人力资源战略柔性”和“员工职能柔性”的复合体。战略柔性就是对企业现有的资源进行整合，从中提炼出企业的人力资源柔性管理战略，为电力企业未来发展提供方向上的指引。职能柔性则是在战略柔性的需求下产生的，以满足战略柔性管理为最终目标的管理。两者是密不可分的整体，只有将两者紧密地结合在一起，才能构建一个完备的系统，最终实现人力资源柔性管理。通过采取一系列柔性管理手段，实现柔性管理、人性化管理才是企业人力资源管理的最终选择，而这也是人力资源管理的核心内容。

参考文献：

[1]聂会平，王培根，郭毅夫.人力资源柔性管理评价[J].江苏商论，2007（12）.

[2]尹丽英，单肃.基于柔性管理的人力资源管理模式[J].商场现代化，2007（34）.

[3]张晓彤.创新人力资源管理实务[M].北京：北京大学出版社，2004：35-45.

电力系统人力资源管理浅析 篇12

一、当前发电企业人力资源管理存在的问题分析

1. 缺乏长久的规划

当前发电企业在人力资源管理过程中,缺乏长期性的规划,这会使得人力资源管理工作没有明确的目标与方向,同时也没有将其与企业的实际市场经营情况相结合。人事部门进行人力资源配置的过程中所采取的手段相对单一,不符合我国社会长期发展的要求与目标。

2. 人员选拔与评价过分单一

发电企业在进行人才选拔的过程中,所采取的手段往往相对单一,且权力高度集中于领导部门。企业当中经常会出现裙带关系,并没有科学完整的人才选拔机制。许多员工的工作积极性会受到抑制,同时也会使得许多优秀的人才流失。

3. 绩效考核存在不公平现象

绩效考核无法秉承公平、公正、公开原则,这对于企业员工来讲是打消其工作念头以及降低积极性的主要原因。由于发电企业相对规模较大,且岗位悬殊较大。因此,在进行绩效考核的时候会因为考核目标设定不够清晰,而造成相应的考核比重不够合理。还有一些发电企业在考核过程中,无法将考核标准量化,这就会造成考核准确度不高,在员工进行晋升、奖金发放等方面没有发挥出应有的作用,进而也就没有体现出发电企业进行人力资源管理以及绩效考核的意义。

二、未来电力系统人力资源管理对策

1. 注重人才培养与开发机制建立

发电企业若想提升人力资源管理水平,必须要建立起相对完善的人才开发及管理机制。制定相对科学的人才发展规划战略,充分挖掘企业内外的优秀人才。同时,对于人才的引进必须持以积极的态度,这样才能实现人才最大程度的科学配置,为企业发展提供专业性较强、综合素质较高的应用型人才。

2. 建立激励制度

发电企业可以在激励制度建立过程中,注重科学与实效性。通过完善薪酬与激励奖惩制度,对员工进行全面考核。还可以实行“末位淘汰”制度,其目的就是为了在企业内部形成一种优胜劣汰的环境与氛围。让员工在充满竞争的氛围中工作,可以有效激发与调动其积极性。加之薪酬制度的完善,可以使得员工的薪资待遇与日常考核相结合,实现了对员工全方位的综合考量。

3. 对企业用人与人才选拔制度进行完善

在发电企业中,需要严格对用人以及人才选拔标准进行规范,这主要是因为发电企业需要较高的专业知识与素养,这样才能确保发电过程中的安全性与科学性。所以需要建立严格的考核标准以及任职资格,对企业人员进行严格考核。对于一些业绩相对优秀的员工可以进行重点培养,绝不可以在企业内形成裙带关系以及“按资排辈”等不良风气。每个人的职位与待遇,都是跟自身能力以及工作态度紧密相关的。

4. 实现对人才的长久培训

发电企业需要形成长期培养人才的意识,为企业员工提供相对科学且长久的培训平台与机会。因为人才的形成与开发,绝不是一朝一夕可以形成的。而是需要一个相对完整的过程,这样才能实现系统化培训。通过完整的培训可以使得员工的整体素质与技能得到提升,还可以使得员工依据自身情况作出正确且科学的个人发展计划。企业领导依据每个人不同的特点与规划目标,对其进行相应的培训设计,这样将有效提高发电企业人才的整体水平。

5. 对人才积极留住

发电企业需要明确,人才在企业发展过程中的重要意义。所以,在平常的工作与企业的发展过程中,需要意识到企业发展对专业性较强且综合素质较高员工的依赖与需求。积极的留才策略是必不可少的,所以企业领导需要站在员工的角度考虑问题。尽可能满足员工的所思所想,从而让员工对企业形成一定的依赖于情感。秉承“以人为本”的发展理念,将企业文化不断宣传下去,也将更多优秀的人才留住。

三、结语

发电企业及整个电力系统都应注重人力资源管理在自身管理与发展中的重要性,将有效提升企业的整体竞争力。促进员工对企业的重视度提升,增强企业凝聚力,将每一位员工的个人长处与价值体现出来,从而促进我国发电企业的长久进步与发展。

参考文献

[1]钟旅筠.电力系统人力资源研究[D].天津大学,2007.

[2]李剑.电力系统人力资源管理问题对策探究[J].人力资源管理,2014,(4):63.