资源与条件

资源与条件（共12篇）

资源与条件 篇1

人力资源管理信息化是以先进的电子信息技术为手段, 以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程, 实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。在竞争和变革不断加剧的环境中, 企业如何适应环境来求得生存和发展, 人力资源管理是关键。信息化和不断变革的环境对人力资源管理既是机遇也是挑战。如果人力资源管理能够借助信息化进行优化, 将能够提升企业的核心竞争力, 促进企业的生存和发展。但如果人力资源没有适应信息化的要求, 将在竞争和信息化中被淘汰。

一、人力资源管理信息化的优点及现状

(一) 人力资源管理信息化的优点

人力资源管理信息化不仅是一项高科技的运用, 更是当今经济条件下人力资源管理发展的必然, 同传统的人力资源管理相比, 它具有以下优点:

1.提升企业人力资源管理工作绩效, 降低管理成本

人力资源管理工作一直是企业关心的问题, 尤其是在经济变化日新月异的今天, 它已成为关系企业生存发展的重要问题。传统的手工管理时期, 人力资源部门不管是设计工作、组织培训、招聘人员, 都必须依靠手工操作, 不但效率极低, 还容易出错[1]。而将信息技术和管理技术有机结合起来, 能有效地改善人力资源管理的工作结构, 使人力资源管理人员从繁杂的日常事务性工作中解脱出来, 从而大大提高工作绩效。此外, 人力资源管理信息化还可以减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通讯费用等, 从而降低企业的管理成本。

2.规范人力资源的业务流程, 实现管理的标准化

以往的人力资源管理者要面对繁杂的行政事务, 所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的业务流程[2]。信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析, 大大优化了人力资源管理业务流程。人力资源管理信息系统不仅能全面划分人力资源管理部门的工作职能, 而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。

3.优化信息渠道, 使沟通便捷化

人力资源管理信息化通过互联网连接到每一位员工, 保证了人力资源信息传递畅通有效。传统的人力资源管理传递速度比较慢, 而且信息容易发生改变, 往往到最后会改变管理者的初衷。而e-HR的实施, 使信息和资料可以直接传递到基层员工, 利于管理和政策的实施。同时在外部信息技术为雇主和雇员提供了直接沟通的渠道, 使沟通更加便捷。他们可以通过共享信息和数据库等方式, 建立和维护需求关系, 从而缩短响应时间、改进服务水平。

4.改变管理理念, 提高员工满意度

信息化不仅是一种技术, 更是一种理念和思想。传统的人力资源管理是自上而下, 层层递进的管理, 不仅费时费力, 贯彻起来也不容易。而人力资源信息化的应用使得企业全体员工都能参与进来, 改变了以往被动接受命令的状况, 形成了新的互动管理的局面[3]。这样能提高管理的透明度, 不仅增加了员工参与的积极性, 还大大提高了员工满意度[4]。

5.提升企业核心竞争力, 增加企业利润

在信息社会激烈竞争的形势下, 企业都在不断寻求自身在特定环节上的竞争优势, 同时将企业的非核心因素排斥在企业组织以外。信息化人力资源管理的流程有助于企业找到并集中精力提高发展的核心环节, 从而提升核心竞争力, 实现企业利润的增加。

(二) 人力资源管理信息化在我国企业中实施的现状及问题

每一项新技术的实施都会伴随着一系列的问题, 作为信息化社会的产物, 人力资源管理信息化有其自身的优点, 但是其在企业实施过程中存在的问题也是不容忽视的:

1.对人力资源信息化建设必要性认识不足, 缺乏资金投入

目前很多企业的生产销售网络已经相当完善, 但是人力资源管理信息化的进程却仍然处于滞后的状态, 其主要原因是领导者依然抱持着传统的管理观念, 没有认识到人力资源信息化建设的紧迫性和必要性[5]。领导者往往只关注营销、财务等直接经济效益, 而忽视人力资源的间接经济效益。而不论是自行开发还是购买软件产品, 都是一项重大投资。企业领导者的不重视再加之有些企业本身规模较小、效益较差, 很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。

2.目前尚没有突出的人力资源管理软件产品

虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程, 但还存在产品不规范、厂商过于混杂等问题[6]。这也是企业人力资源信息化实施过程中面临的重大问题, 很多软件的设计都不是针对企业量身定做, 企业不知道该购买什么软件, 不知道哪些软件适合自己。

3.人力资源信息化建设基础相对薄弱

一个企业要想人力资源管理信息化实施成功, 必须具备三个条件:畅通的网络、基础的夯实、流程的规范[7]。一些企业的电脑普及率很低, 而且有的即使有电脑但服务器性能和网络状况并不是很完善, 给实施带来困难。另外, 很多企业的人力资源管理基础不扎实, 信息化以后人力资源部门更显得力不从心。在实施过程中, 一些企业还是遵循旧的管理观念, 并不能严格按照流程规范地进行, 信息化的失败也就在所难免。

4.企业目前缺乏信息化人才

实施人力资源管理信息化, 对人力资源管理人员的能力, 特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。而我国企业的一个突出问题是人力资源管理者的IT应用能力一般, 没有信息化人才, 企业即使想要实施也是“心有余而力不足”。

二、实施人力资源管理信息化的条件

人力资源管理信息化有着传统管理无可比拟的优点, 但实施现状却不甚乐观。传统的管理适应于每个企业, 但人力资源信息化作为一种新技术, 对企业有一定要求, 它的导入需要企业具备以下几个条件:

(一) 企业有稳定的人力资源管理体系

稳定的人力资源管理体系不仅是信息化的要求, 即使对于传统管理来说也是必需的。企业需要有扎实稳定的管理体系, 保证各项命令都能认真贯彻执行, 只有这样才能让每位员工在企业里安心工作, 促进企业成长。在这样的前提下可以考虑更进一步的信息化。

(二) 企业人力资源管理人员应具备相当业务水平

再好的软件也需要人操作, 只有具有专业技能的人才能保障新技术的顺利实施和推广, 才能实现人力资源管理信息化。人力资源信息化要求管理人员遵循一定的规范, 如实做好对工作步骤和流程的记录工作[8]。

(三) 全体人员的重视和支持

人力资源管理信息化不只是人力资源部门的事情, 更需要全体人员的协助和配合。作为企业领导者, 要认识到信息化的必然趋势和优点, 积极给与支持, 加大资金投入。对于企业其他员工, 也要充分认识到信息化给自身带来的益处, 积极配合人力资源部门进行改革。

(四) 确保充足的资金

人力资源管理信息化需要巨大的资金投入, 没有坚实的经济基础做后盾, 那信息化的梦想也只能成为泡影。企业应利用自己的优势, 在保证遵守国家法律的同时, 积极稳妥地调集资金, 投入到这一庞大而复杂的工程中。

(五) 选择合适的供应商

我国企业在新系统的开发方面, 35%的企业选择委托专业公司开发的模式, 29%的企业选择合作开发的模式, 只有30%的企业进行自行开发[3]。目前进行人力资源管理软件开发的供应商数不胜数, 只有选择项目优良、售后服务完善的供应商才能确保人力资源信息化成功。

三、实施人力资源管理信息化的有效措施

人力资源管理软件的导入及应用给企业带来了前所未有的改变, 但是管理毕竟是出自实践的, 如果仅仅依靠一套人为制造的软件, 却忽视传统的管理方法, 那效果也不理想。如何将软件和传统的管理有机地结合起来, 使企业充分发挥其功能, 在这一过程中以下措施是值得注意的。

(一) 根据企业自身特点, 选择合适的人力资源管理软件

1.大企业集团——自主开发型:

大企业资金雄厚, 人才济济, 在进行信息化的过程中, 可以考虑自主开发适合本企业的人力资源管理软件。这样做不仅可以节约资金, 更重要的是自主开发的软件是根据本企业量身定做的, 适应性较强, 容易被企业员工接受。

2.中小企业——委托开发型:

中小企业没有充足的研发资金和人才, 也没有更多的时间进行开发, 这样的企业应该选择委托专业公司开发。请专业的咨询公司分析本企业的人力资源管理状况, 诊断后交由专业公司, 委托其开发一套适合本企业的软件。

3.虚拟企业——外包为主型:

虚拟企业由于注重核心竞争力, 外包周边业务, 许多人力资源职能变得更加虚拟, 应依赖外部资源如专门的咨询公司提供完整服务, 完成大部分职能, 提高企业的效率[10]。

(二) 加强人本管理, 避免对管理软件的依赖

“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的, 即使企业实施人力资源管理信息化, 这一思想仍要被重视。有些企业对于软件太过依赖, 应用软件时生搬硬套, 没有考虑到本企业的实际情况, 这不仅会削弱软件本身的功能, 更容易引起员工的抵触情绪。管理软件是“一把手”, 人性管理也是“一把手”, 一定要两只手一起抓, 只有这样, 才能使企业更快地适应信息化, 提高人力资源管理的工作绩效。

(三) 重视心理契约, 合理有效地沟通

心理契约是靠沟通、信赖、承诺、感情联系来实现的, 因此基于国际互联网的在不确定环境下的柔性沟通将成为未来组织的发展方向[10]。企业实施人力资源管理信息化是一项改革和挑战, 如果不能合理有效地与员工进行沟通, 则有可能会破坏他们的心理契约, 进而导致满意度下降、忠诚度下降, 影响企业的绩效。

(四) 调整心态, 合理定位人力资源管理信息化

现实中能够解决所有问题的“万能解决方案”是不存在的。企业必须对自身人力资源管理所处的阶段有清楚的认识, 盲目追求“万能解决方案”很可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程, 而对现有的管理模式进行大规模的改造和创新[1]。人力资源管理信息化是一种手段, 没有了应用的环境和使用它的人, 则没有任何存在的意义。

(五) 营造学习型组织的氛围, 强化企业文化

在一个学习型组织中, 组织中的人们不断学习最新的专业技能和知识, 使自己能够跟上潮流, 保证自己的领先地位。信息化是一项新技术, 这就要求员工必须不断学习先进思想和观念, 以应对社会、企业竞争对手和组织带来的挑战。刘超 (2006) 的研究表明:人力资源信息化的硬件建设虽然重要, 但人与人之间社会网络的建设更重要。企业必须建立良好的企业文化和信任机制, 调动员工参与企业社会网络的积极性和主动性[13]。

(六) 注重长期规划和持续发展

很多企业在导入人力资源管理信息化后就认为已经成功, 忽视了后期规划和发展。其实成功的人力资源管理信息化建设是需要长期给予关注和规划的。只有不断地规划和改进它的工作, 才有可能将它对企业潜移默化的影响转变成巨大的经济效益。所以企业不仅在导入期要重视人力资源信息化, 它的后续工作也是不容忽视的。

四、小结

要面对信息化的挑战, 并且有效地解决种种问题和困难, 人力资源管理必须借助信息化技术, 打造新管理技术, 进而直接改善企业的生态环境, 推动人力资源管理的发展[14]。尽管我们与世界先进水平差距还很大, 但是我们应该认识到人力资源信息化是企业人力资源管理的必然趋势, 我们必须抓住这个契机, 为企业的人力资源管理建设乃至企业的快速、稳定的发展奠定坚实的基础。

摘要：人力资源管理信息化系统是企业信息化的重要组成部分, 是新的经济条件下形成的资源配置模式。和ERP、CRM等企业信息化前沿问题一样, 人力资源管理信息化也正日益受到企业和社会的广泛重视。如何更好地发挥人力资源信息化的优势, 实现企业经济效益最大化, 则是重中之重。本文通过对目前企业人力资源信息化的现状分析, 指出了人力资源信息化实施的条件和有效措施。

关键词：人力资源管理信息化,人力资源管理,信息化

参考文献

[1][12]喻婷, 刁凤琴, 梁志.我国中小企业人力资源管理信息化初探[J].台声.新视角, 2006, (1) :255-256.

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[3][9]朱建仪.信息化人力资源管理探析[J].中国管理信息化, 2007, 10 (2) :17-20.

[4]葛芳, 吴二刚, 周鹏飞.人力资源管理电子信息化在中国企业的应用现状分析及对策研究[J].生产力研究, 2006, (2) :164-165.

[5]孙霞, 许维.ERP与企业人力资源信息化的问题研究[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (7) :229-230.

[6]熊军.企业人力资源管理信息化的应用研究[J].中国管理信息化, 2006, 9 (3) :11-13.

[7]陈志福.我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[J].中国科技信息, 2006, (4) :161-163.

[8]笪开源.人力资源信息化三问[J].中国计算机用户, 2006, (43) :36-37.

[10][11]刘晖.信息化条件下企业人力资源虚拟管理系统应用模式[J].情报科学, 2006, 24 (10) :1551-1555.

[13]刘超.人力资源管理信息化对企业社会资本的影响:社会网络的视角[J].法制与社会, 2006, (1) :70-71.

[14]孙飞燕.我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人, 2006, (7) :172-173.

资源与条件 篇2

电子废弃物资源化与综合利用途径及实现条件

人类社会的进步和科学技术的飞速发展带来了大量的.电子产品,这些产品在方便人们生活的同时也形成了电子废弃物(WEEE)对环境的污染;从可持续发展和走新型工业化道路的目标出发,阐述了电子废弃物资源化与综合利用的基本途径和实现条件.

作 者：关杰 路迈西 董卫果 李清莲 卢样开 GUAN Jie LU Mai-xi DONG Wei-guo LI Qing-lian LU Yang-kai  作者单位：中国矿业大学化学与环境学院,北京,100083 刊 名：环境科学与技术  ISTIC PKU英文刊名：ENVIRONMENTAL SCIENCE & TECHNOLOGY 年，卷(期)： 29(2) 分类号：X705 关键词：电子废弃物   资源化   综合利用  

资源与条件 篇3

【关键词】保定博野；地热条件；地热资源；评价

地热资源是一种综合性矿产资源，是一种新型洁净、廉价、高效的能源。随着社会经济的发展，逐渐扩大到发电、供热、采暖、医疗等领域，为城乡工农业生产和人民生活服务。

博野位于保定市东南部，区内大清河水系，属季节性河流，温带大陆性气候区，四季分明，降水主要集中于7至9月份，占全年降水量的80%左右。

1区域地质背景

地层：本区主要由新生界及元古界组成，缺失中生界、古生界。岩性为明化镇组砂岩、含砾砂岩。馆陶组砂岩、泥岩。东营组泥岩、砂岩。沙河街组泥岩夹砂岩、泥岩。中元古界蓟县系白云岩。

构造：高阳—博野断裂，走向NE，倾向NW，断层长度43km，断距100~550m，控制古近系厚度和结构。

岩浆岩：本区分布有中新生代燕山期的花岗岩体，长3~13km，埋深3~6km。

2地热地质条件

2.1地温场特征

本区恒温带温度为 14.5℃，深度为25m。地温梯度为3.0~4.5℃/100m之间，个别测点地温梯度大于5.0℃/100m，总体为地热异常区。地温梯度变化方向与区域构造轮廓一致。

2.2热储水文地质特征

本区热储层自上而下可分为三个热储层，即：

2.2.1明化镇组孔隙热储层：厚度为900~1050m，主要为砂岩，成岩性差。该层热储富水性好，井口水温50℃，矿化度1017.7mg/L。总硬度16.1 mg/L，水质类型HCO3—Na型。

2.2.2馆陶组孔隙热储层：岩性稳定，为最重要的热储层和地热体的富集层，埋藏适中，单井涌水量达288m3/h，水温79℃，矿化度3482.63mg/L，总硬度96.60mg/L，水化学类型为Cl-Na型。

2.2.3蓟县系裂隙岩溶热储层：厚度大于1000m，为白云岩，岩溶裂隙发育，连通性好，热储中部温度为129.1-165.7℃。涌水量为25~113 m3/h，矿化度为2800~3000mg/L水质类型以Cl-Na型。

2.3地热田类型

本区明化镇组热储井口温度50℃，馆陶组热储井口温度为70℃左右，属低温热水；中上元古界蓟县系基岩热储井口温度达100℃左右，属中温热水。属低-中低温Ⅱ-1型地热田。

2.4地热水水化学特征

2.4.1 明化镇组孔隙热储：岩性以河流冲积为主的砂岩和砂砾岩，地热水为低温承压水，水化学类型为HCO3-Na型，矿化度为1.0g/L，PH值8.4。

2.4.2馆陶组孔隙热储及中上元古界蓟县系裂隙岩溶热储：馆陶组矿化度为3.48g/L，水化学类型为Cl-Na型，PH值7.75；中上元古界蓟县组矿化度小于3g/L，PH值为6.6~8.1。水化学类型为Cl-Na型。

3 地热资源评价

3.1地热资源计算

3.1.1地热资源量及其热资源量公式选择

地热资源量：QR=Cad（tr–t0）

可采地热资源量：Qwh=Cad（tr–t0）RE

有效利用地热资源量：Qz=Cad（tr–tq）RE

式中： QR—地热资源量（J）；C—热储岩石与水的平均热容量（J/m3℃）；A—热储面积（m2）；d—热储厚度（m）；tr—热储中部温度（℃）；t0—恒温带温度（℃）、Qwh—有效可采地热资源量（J）；RE—回收率（%）、Qz—有效利用地热资源量（J）；tq—弃水温度（℃）。

3.1.2地热流体资源量及其热资源量公式选择

地热流体储存量：W储=W容+W弹=Adφ+Ahμ*

热水资源量：QRW=W储ρwCw(tr－t0)

可采地热流体量：WWK=W储REW

式中： W储—地热流体储存量（m3）；W容—地热流体容积储量（m3）；W弹—地热流体弹性储量（m3）；h—从含水层顶板算起的水头高度（m）；μ*—弹性释水系数（无量纲）；WWK—可开采地热流体量（m3）；W储—地热流体储存量（m3）；REW—可开采系数，取值5%。

3.1.3可采地热流体热资源量：Qrwk= QwkρwCw(tr－t0)

3.1.4有效利用地热流体热资源量：QRWY= QwkρwCw(tr－tq)

3.2计算结果

3.2.1地热资源量：地热总资源量1589.85×1016J，可采地热资源量310.57×1016J，有效利用地热资源量为238.72×1016J。

3.2.2地热流体资源量：地热流体总储存量13600.86×106m3，容积储量为13548.16×106m3，弹性储量为52.7×106m3，可采地热流体量为680.04×106m3。

3.3地热资源/储量评价

本区100km2内，年限为100年计算，有效利用地热资源量为425.0×1016J；地热流体有效利用热资源量为13.91×1016J，为大型地热田。

3.4地热水质量评价

引用距工作区较近的地热井资料，开采热储层为新近系明化镇组热储，经采取地热流样检测分析进行该热储层地热水质量评价。

3.4.1.1地热水水质评价

3.4.1.2生活饮用水质评价：本区内热水不能作为生活饮用水。

3.4.1.3饮用天然矿泉水水质评价：氟、碘化物含量超标，不符合饮用天然矿泉水标准。

3.4.1.4医疗矿泉水水质评价：偏硅酸、氟含量达到了矿水浓度，适宜于洗浴和医疗用水。

3.4.1.5农田灌溉水质评价：水温、氟化物超标，不能用于农田灌溉。

3.4.1.6渔业水质标准：铜、氟化物大部分超标，不能直接用于养殖。

3.5地热水的腐蚀性、结垢评价

3.5.1地熱水腐蚀性评价：明化镇组热储地热水具轻微腐蚀性，馆陶组地热水属中—强腐蚀，中上元古界蓟县系地热水属中等腐蚀。

3.5.2地热水结垢评价：馆陶组、中上元古界基岩结垢分析成果均为不结垢。

4 结论

4.1 博野县城地热异常区分布于明化镇组、馆陶组和蓟县系基岩地层，地热流体热资源量总计397.54×1016J，可采地热流体热资源量14.77×1016J，有效利用热资源量为10.45×1016J。

4.2 该区热储层地热水不适合生活饮用水、天然矿泉、水农田灌溉与渔业养殖。可作为医疗矿泉水。

4.3 该区地热水具不同程度的腐蚀性，不结垢。

参考文献：

[1]河北省国土资源勘查中心 博野县城地热资源调查报告[R]河北 石家庄：河北省国土资源勘查中心 2007

资源与条件 篇4

西吉县是宁夏南部山区一个旱作农业县, 位于六盘山西麓, 包括19个乡镇, 海拔1 688~2 633m, 处于东径105°20′~106°04′, 北纬35°35′~36°16′之间。总土地面积3 143.58km2, 是葫芦河、清水河与祖历河的分水高地。全县由丘陵山区、土石山区和河谷平川3种地貌组成, 农业生态环境恶化主要表现为:一是垦植率高, 植被破坏严重;二是水土流失严重;三是土壤贫瘠, 土地生产力低下;四是气候干旱, 水资源贫乏且分布不均;五是人民生活贫困, 陷入“越穷越垦, 越垦越穷”的恶性循环。对土地资源开发利用不合理, 长期大面积毁林毁草、垦荒种粮是造成该县农业生态环境恶化的根本原因。农业生态环境是农业赖以生存和发展的自然基础, 生态环境及农业是整个社会经济发展的基础, 若生态环境不断恶化, 整个社会经济必然发生严重衰退, 甚至使人类社会永远失去赖以生存的自然基础。历史上北非曾经是古罗马帝国时代的粮仓, 但由于过度的耕作和放牧, 现在已经成为沙漠;塔尔平原曾经是印度河流域的富庶之地, 但由于植被破坏, 水土流失, 风沙逼进, 现已成为戈璧沙滩。当前实施退耕还林还草战略是关系到社会经济发展的重大战略举措, 同时对黄土丘陵沟壑区的水土流失和经济发展具有非常重要的意义。

2 西吉县实施退耕还林还草战略的资源条件分析

(1) 土地资源。西吉县处于我国黄土高原腹地, 大部分地表被50~200m厚土地度的第四纪黄土所覆盖, 土质疏松、侵蚀严重, 地形支离破碎, 沟壑纵横, 地貌以梁、峁、沟壑为主, 其中苏堡、三合一带梁状地貌占优势;月亮山、火石寨、白崖、沙沟覆盖一层黄土, 多呈梁状, 称土石山地;葫芦河沿线一带为河谷平川;南部王民、公易、平峰一带分布有破碎黄土塬、黄土残塬。受地貌影响, 该区75%以上土地为>15°的坡地, 极不利于农业生产。根据地貌的自然形态, 以谷缘线、坡脚线为界, 可将该土地划分为梁峁坡地、沟谷坡地、谷底地3种类型, 谷缘线以上范围的所有土地为梁峁坡地, 其重要特点是水分短缺, 肥力较差, 作物产量低, 不适于乔木生长, 仅适于发展耐旱、耐瘠薄的牧草灌木林。谷缘线以下、坡脚线以上的土地为沟谷坡地, 其主要特点是坡度大, 一般为25°以上坡地, 水肥条件极差, 作物产量极低, 侵蚀严重, 是水土流失的重要策源地, 不宜开垦种植, 必须作为林牧业用地强化退耕还林还草。而由梁峁坡地经滑坡移至谷缘线以下的塌地, 坡度变缓, 水肥条件较好, 是较好的耕地, 宜种植耐旱耐瘠薄的农作物。坡脚线以下至河床部分为谷底地, 包括坪地、川地、川台地、沟坝地等类型, 其主要特点是土壤有机质较厚, 开阔平坦, 水肥条件好, 侵蚀轻微, 最宜发展种植业, 平整后可作为基本农田, 其中坡度在5~15°的坪地一般处于坡脚线附近, 更适于发展经济林或用材林种植。3种类型土地中沟谷坡地占62%, 梁峁坡地占35%, 谷坡地占3%。西吉县农业生产用地除少数在谷底地外, 大部分耕种在不宜垦植的梁峁坡地及沟谷坡地上, 单产颇低。该县的东北部为毁林毀草垦荒种粮最为严重的地带, 可开垦的土地几乎全部垦植, 垦植指数高达60%~70%, 耕地的92%以上为坡耕地, 水土流失极其严重, 粮食单产不足1 300kg/hm2, 为西吉县典型贫困乡, 这一地带必须在抓好谷底地建设的基础上实行有计划退耕, 种植草灌, 发展畜牧, 保持水土;该县的西部苏堡、三合等乡沟壑切割较深, 部分陡地被垦植, 应把陡坡地的退耕还林还草作为重点;该县南部王民、公易、平峰一带土壤肥力低, 应着重抓农田建设, 固沟、护坡、保墒、培肥地力, 改善生态环境;该县葫芦河川道区水热条件较好, 应发展梨、花椒等经济林木和甘兰、西芹等经济作物。

(2) 水热资源。西吉县年辐射总量为520.32KJ/cm2, 其热量条件基本可以满足我国北方主要树种生长需要, 但西吉县为半干旱农区, 年降水量390~500mm, 且多集中在7~9月, 汛期降雨大部分形成径流, 造成水土流失。根据植被地带性特征和土壤水热状况, 利用黄土大量蓄纳降水的能力, 采取各种坡面集水工程措施, 使径流集中并强化入渗, 是增加局部土壤水分、提高土壤含水量, 以满足植物需求的有效途径。因此, 该类地区造林种草应以当地优势种为主, 同时辅以各种集水工程措施, 才能保证种植牧草和灌木获得成功。

(3) 选择树种草种的原则。从西吉县的森林立地条件看, 对树种的要求是易于繁殖、生长迅速、固土能力强、耐旱、耐寒、耐瘠薄、有一定的经济价值。黄土梁峁坡地气候干燥、土壤贫瘠, 宜采用山杏、刺槐、臭樁等耐旱、耐瘠薄的树种;在沟坡陡崖土质特别瘠薄地段, 宜栽种更耐旱、耐瘠薄的柠条、紫穗槐、酸刺等灌木;在背风向阳、坡度较缓、土壤较肥沃的地段, 可栽种苹果、梨等树种;在坡面集流槽、沟底、渠边、水库周围、坝地、河滩水分较好的地方, 宜栽种较喜水的杨柳、杞柳等树种;在盐碱地上则应种植柳、胡杨等耐盐碱树种;四旁绿化一般采用钻天杨、小叶杨等树种;在侵蚀沟无常流水条件下沟底可种成片刺槐, 采取根蘖繁殖, 迅速成林, 防止沟壑扩展, 解决燃料和部分饲料问题。造林设计还应注意造林密度和多种不同树种的混交, 如乔灌混交、针阔混交等, 充分利用土地和空间, 同时, 不同树种可相互促进、相互补充, 能加速林木生长, 增加地面覆盖度, 更有利于保水固土。选择草种的原则类似于树种, 适于在该县生长的草种主要有针茅、冷蒿、长芒草、茭蒿、铁杆蒿、白羊草、黄菅草等, 适宜的优良牧草有草木樨、毛叶苕子、苜蓿、毛野豌豆、沙大旺、冰草、光麦等, 种植牧草有利于生态环境建设和畜牧业的发展, 应为退耕还草的首选方案。

3 西吉县实施退耕还林还草战略的对策

评价旅游资源开发条件 篇5

①资源的质量──是否具备较高的美学价值、历史文化价值、科学价值等。②资源的集群状况──景点数量及集中程度。

③景观的地域组合状况──附近特征相似的雷同景点的有无状况（2）地理位置和交通条件（通达度）

（3）基础设施完善程度（地区接待能力的高低）

（4）景区旅游环境容量（包括容人量、容时量，一般空间大的较优）（5）客源市场距离的远近（靠近经济发达地区较优越）

分析图示岛屿成为世界著名旅游目的地的优势条件。

旅游资源丰富（组合好）；地处地中海的岛屿，气候温暖，阳光充足；有海滨浴场、海域、山地等自然旅游资源；以及世界遗产、名胜古迹等人文旅游资源。交通设施完善（有机场、港口、高速公路等），通达性好。靠近世界经济发达地区欧洲。

莫干山近年以“民宿”开发而蜚声中外，“民宿”是指利用农民空闲房屋，为消费者提供配套乡野休闲、养生的新型酒店模式。莫干山民宿旅游起步于2007年，受政府政策鼓励，逐步形成了以吸引高消费人群为主体的旅游目的地。某民宿经营者说：“目前来乡里居住及游玩的多数来自大城市，以家庭及情侣为主，他们不仅来吃农家饭，还喜欢和我们聊天，喜欢下田上山体验农活。”2015年，莫干山已有民宿200多家，年营业收入达1.7亿元，图7示意莫干山的位置。

分析莫干山名宿旅游快速发展的原因。

【答案】

莫干山高质量的民宿旅游产品迎合了高消费人群回归自然、体验乡野田园生活的心理需求；长三角高消费人群规模大；莫干山与主要客源地距离适中，靠近主要交通线，交通便捷；得到当地政府的大力支持。

篁岭（图7）是美丽的山居村落，位于婺源东北部，篁岭因“晒秋”闻名遐迩。当秋日的阳光把晒楼唤醒的时候，一家家晒楼把鲜红的辣椒，翠绿的豆角，金黄的玉米、稻谷、黄豆„„晒起来，让整个山村变成色彩斑斓的画卷。篁岭人家“晒秋”没什么讲究，赶上什么就晒什么，恨不得把整个秋天的收获都晒起来。

分析“岭晒秋”的旅游价值及开发的有利条件。

答案】

旅游价值：篁岭晒秋是独特的民俗文化现象，民俗文化产品价值高；（2分）篁岭晒秋具有较高的观赏价值、体验价值、购物和农家乐开发价值等。（2分）有利条件：（篁岭晒秋）旅游产品独特，与附近旅游景点的旅游产品差异明显，可以实现产品互补；（3分）接近著名旅游景点（婺源、景德镇等），客源有保障。（3分）

香榧是一种名贵干果，因其原产区和主产区在浙江诸暨东北部的枫桥地区（位置见图10），又称枫桥香榧。这里打造香榧森林公园，每年夏季以举办“香榧节”为契机，吸引杭州、绍兴、宁波等城市的游客。

分析枫桥地区借香榧发展旅游业，把客源地定位在周边城市的主要原因。【答案】

原因：附近杭州、宁波、绍兴等城市经济发达，居民收入高，区域交通便利；（4分）与周边城市相比，该地附近多低山丘陵，夏季气温相对较低，自然环境较优越，适宜避暑；（3分）品牌影响不大，难以吸引省外游客。（3分）

材料一

山海关，位于河北省秦皇岛市东北15公里，汇聚了中国古长城之精华，是明长城的东北关隘之一。在1990年以前，被认为是明长城东端起点，有“天下第一关”、“边郡之咽喉，京师之保障”之称。与万里之外的嘉峪关遥相呼应，闻名天下。但在2015年十一刚过，从国家旅游局获悉，由于存在价格欺诈，强迫游客在功德箱捐款，擅自更改门票价格等问题，该景区被取消5A级景区资质。材料二

山海关地理位置图（图10）

结合图文资料，分析山海关旅游资源开发的优势条件，并针对目前出现的问题，提出相应的整改措施。

【答案】

优势：作为5A级景区旅游价值高；周边有北戴河等旅游资源，旅游资源集群效应明显；靠近京津唐地区，客源市场广阔；交通便利。（任答3点，得6分）

整改措施：加强市场监管，完善旅游投诉处理机制，加大旅游执法力度；加大旅游宣传，重塑旅游良好形象。（4分）

1996年冬开始试运营的张家口塞北滑雪场（图8），位于河北省张家口市崇礼县四台嘴乡喜鹊梁峰北侧，海拔1600～2000米，占地10平方千米。冬季平均温度为－12℃，平均风速仅2级，山地坡度多在50°～35°之间，天然雪滑雪期常年可达120天。滑雪场拥有千套进口滑雪器材，几百套滑雪服装和儿童滑雪器具等。几十只雪橇以及滑雪索道、造雪机、雪地摩托车、扬雪机、雪地坦克等现代雪场设备。开辟了总长度近7000米的多条滑雪道，可容纳1000人同时滑雪。各种滑雪道经严格修整，滑雪道平坦。滑雪场有高级专业滑雪教练执教，专业技术力量雄厚。目前，塞北滑雪场已成为北京周边地区游客最多的旅游滑雪场。

[来源:学#科#网Z#X#X#K] 阐述张家口塞北滑雪场能够成为北京周边地区游客最多的旅游滑雪场的优势条件。【答案】

多山的地形利于冬季形成降雪；纬度较高且位于阴坡，冰雪资源丰富，保存时间长；山地坡度适中，适宜滑雪场建设；雪场设备齐全，专业技术力量雄厚，能够满足游客的不同需求；距经济发达地区近，客源市场广（10分）

伴随昆明与美国多条国际航线的开通，2016年2月29日，美国商务部和中国国家旅游局在北京正式启动“中美旅游年”。下图为云南著名旅游景点分布图。

根据材料及所学知识分析云南省吸引美国人前来旅游的有利条件。【答案】

市场经济条件下人力资源管理研究 篇6

关键词：市场经济；人力资源；管理研究

所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。

一、市场经济条件下人力资源管理的任务

（一）系统评价企业中人力资源的需求量

人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。

（二）选配合适的人员

在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。

（三）设定人员培训计划

培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。

二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径

（一）制定有效的激励机制

人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。

（二）建立灵活的竞争机制

无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。

（三）合理的进行绩效评估

在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。

三、结语

在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。

参考文献：

[1]王利民.市场经济背景下的电力企业的人力资源管理研究[J].管理观察，2013（35）.

资源与条件 篇7

美国经济学家罗默和卢卡斯提出的新经济增长理论认为, 知识积累是经济增长的一个内生的独立因素, 知识可以提高投资效益, 知识积累是现代经济增长的源泉; 特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者才是经济增长的真正源泉。这些研究引领人们对知识与经济的关系产生了全新的认识。1996 年, 世界经合组织发表的《以知识为基础的经济》报告, 把知识经济定义为建立在知识的生产、分配和使用 ( 消费) 之上的经济。这预示着人类的发展将更加倚重自己的知识和智能, 知识经济将取代工业经济成为时代的主流。一般认为, “知识经济”是以知识为基础的经济, 是一种新型的富有生命力的经济形态; 创新是知识经济发展的动力, 知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。知识经济有诸多特征, 但最为重要的是资源利用智力化。“劳力资源经济、自然资源经济、智力资源经济”是人类社会经济三个发展的必要阶段, 是资源配置的集中体现。而知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素经济, 如何管理与开发这一资源, 是更好推动社会经济发展的重要课题之一。

进入二十一世纪, 世界经济一体化的高度发展, 使得国内国际经济形势日益复杂化, 企业间愈来愈激烈的竞争越来越集中在了人力资源上, 人力资源已经成为企业的核心竞争力。人们对人才是企业竞争的根本, 有了人才, 资本才得以向企业集中, 企业在竞争中才能得胜的观念认识更为深刻。人力资源是企业第一资源的理念已经确立。企业家或企业的管理者, 已经充公认识到人力资源对企业生产经营和企业竞争力所起到的决定性作用, 因此, 管理者已经把人力资源的管理与开发, 提升到了决定一个企业最终成为所有竞争优势的来源的位置。

二、人力资源的本质是人力资本投资

如前所述, 人力资源也是投资, 投资就要有收益并伴随着风险。因为对于一个企业来说, 人力资源的投入已经成为企业支出的最大部分之一。有关数据显示, 我国虽然是发展中国家, 但其人力资本支出已经达到了26% 以上。这就促使企业家对人力资源观念的改变, 并运用到了企业人力资源建设之中: 即除了考虑为获得人力资源而需支付现值, 还将其带来的长期收益作为衡量人力资本支出的重要依据。也就是说, 企业家已经把人力资源的成本作为投资在谋取回报。随着产品中所包含的科技含量的增加, 企业家们对于知识与利润关系认识的加深, 对于知识创造价值的意义更加认识深刻, 于此, 他们对于能够将知识转化为价值的执行者———人才, 就给予了最大的关注与渴求, 疯狂挖人才的成本也就规划到了企业投资的一部分。更有甚者, 企业家把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。由此可见, 人力资源的本质是人力资本投资, 其在产品研发和管理体制上将推动企业进步, 提升企业的经济效益。

三、人力资源管理与开发的关系

人力资源管理不仅仅是管了一些员工, 一些人, 而是预测这些员工, 这些人的经济效能的。也就是组织人力资源需求, 如做出人力需求计划, 招聘选择人员, 对所选择人员进行有效组织, 进行考核绩效支付报酬, 制定有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发等, 通过以上措施实现最优组织绩效。由此可见, 现代企业的人力资源管理重在以人为中心, 既有传统人事管理工作内容, 更有现代企业战略和生产经营目标的制定。这就要求管理者必须从人的自然属性出发, 尊重其活的、有生命的资源属性, 遵循智慧性、触动性、再生性、周期性的特征, 在重视经济活动中的特殊地位和作用的基础上, 研究生产经营过程中人 ( 人力资源) 与事 ( 物质资源) 的相互适应性和协调性, 从而充分发挥人力资源的巨大效能。这就是人力资源开发中要做的主要工作。

四、在知识经济条件下人力资源管理与开发的措施

( 一) 调动人力资源的积极性, 避免人才浪费

企业以一定的标准招聘来的员工都是有才华的, 管理者要树立正确的人才观, 合理使用人才, 善用人才, 以最大可能地发挥其聪明才智, 为企业的发展壮大做贡献。这就要管理者转变人才观念, 凡能力符合岗位需求, 能胜任岗位需要, 就是企业的人才。以这种观点来审视企业的现有员工, 会发现企业内部有许多自有人才。只要善于利用, 就会节省人才招聘成本, 从而做到避免人才的浪费, 达到人尽其材的用人目标。

( 二) 加强人力资源的教育培训, 提升现有人力资源的知识技能

通过教育培训提高企业员工的素质, 是提高人力资源利用率和劳动生产率的重要途径。因此, 企业要确立人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多的理念, 要加大对员工的教育和培训, 提高企业人力资本增值的有效率。这就要求企业要把教育培训员工作为一件大事来抓, 以促进教育培训工作有序而实效地进行。

( 三) 建立客观、公正的绩效评估体系, 形成公平竞争的企业文化环境

从现代管理学的角度看, 绩效考核评价是企业人力资源管理与开发中的一个重要环节, 在企业管理中占有十分重要的地位。所谓绩效考核就是按一定的标准, 采用科学的方法, 评价员工对本职工作的履行程度。这里值得注意的是, 作为绩效评价的内容和标准, 对于一个企业来说, 必须围绕其经济发展的目标确立, 特别是在知识经济的条件下, 考核评价的原则必须与实现工作成果的最大化和组织效率的提高结合在一起, 建立先进、科学的量化评价方法, 只有这样, 才能实现人力资源的合理利用和优化配置, 使企业在市场激励的竞争中立于不败之地。

摘要：“知识经济”已经成为当代经济发展的重要方向。知识经济的诸多特别, 如资源利用智力化等, 决定着经济发展的模式。基于此, 人力资源管理与开发也发生了巨大的变化。在人力投资上更注重成本投入, 企业主要渴求的是知识型人才, 为此不惜重金进行人力资本投资。但投资就要有收益并伴随着风险的, 人力资源投资同样如此。那么, 在知识经济条件下, 企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资源投资、管理与开发呢?本文将深入论述之。

关键词：知识经济,企业发展,人才引进,人力资源,管理开发

参考文献

[1]吴照云.管理学原理[M].北京:经济管理出版社, 1997.

资源与条件 篇8

关键词：人力资源开发,企业文化建设,作用

本文从人本管理思想和人力资源开发对企业文化变革的作用两个方面论述了企业人力资源开发是企业文化建设的前提与条件。

一、企业人力资源开发中的核心理念——人本管理思想是企业文化建设的出发点

人本管理思想引发了企业人力资源开发和文化建设。企业从注重对物的管理过渡到注重对人的管理是企业管理过程中的重大进步, 而人本管理的思想是在企业管理实践中逐步形成的, 特别是进入新经济时代后, 企业界和学术界更加清晰地认识到:人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素, 人也是企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证, 甚至在一定程度上起着决定性作用。这样的认识导致了人本管理理论的提出, 人本管理是人力资源管理最根本的特点, 体现了现代企业人力资源管理的精髓。人本管理的要义是, 以员工为本位, 将人作为企业最宝贵的财富, 确定人在管理中的主导地位, 把企业管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上面。

人本管理思想的提出是管理人性观长期演进过程的必然结果, 管理人性观是指企业的最高管理层对企业广大员工本性的基本假设、估计与认识, 即企业领导如何评价员工的基本性质、员工的基本需要和追求以及员工是什么样的人、员工如何对待工作和如何评价企业等。企业管理主要是对人的管理, 管理者对员工本性的估计就构成了管理者实施管理行为与举措的出发点, 管理者会依据自己对员工本性的认识而采取相应的管理行动。所以, 管理人性观构成了人力资源管理的最基本的价值观, 决定着企业的基本管理方针和政策。

关于人是什么, 人的本质或本性是什么, 古今中外的哲学家、思想家们对此进行了不懈的探讨, 如何认识人的本质或本性, 也是哲学和管理学上的重大问题。西方学术界提出四种人性假说, 即“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”的假设。这四种假设表明了管理界对于人性看法的发展历程。

“经济人”的假设:“经济人”又称“实利人”, “经济人”的假设是从一种享乐主义的哲学观点出发, 认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。从“经济人”假设的观点出发, 管理者要特别注重对员工的任务管理, 在奖励制度方面, 主要用金钱来刺激工人生产的积极性, 同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施, 也就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

“社会人”假设:提出“社会人”假设的最具代表性的人物是美国学者梅约, 他主持了著名的霍桑实验。梅约认为:影响人的生产积极性的因素除物质条件以外, 还有社会、心理因素。生产效率主要取决于职工的“士气”, 而士气则取决于家庭和社会生活, 以及企业与人之间的关系;传统管理只注意“正式群体”问题, 而霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”, 这种无形的组织有其特殊的规范, 影响群体成员的行为。从“社会人”的假设的观点出发, 管理人员不应只注意完成生产任务, 而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上;不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等, 而更应重视职工之间的关系, 培养和形成职工的归属感和整体感。

“自我实现的人”的假设:“自我实现的人”的概念是著名心理学家马斯洛提出来的, 他认为人都需要发挥自己的潜力, 表现自己的才能, 只有人的潜力充分发挥出来, 人的才能充分表现出来, 人才会感到最大的满足。“每个人都必须成为自己所希望的那种人”。从“自我实现的人”假设出发, 管理者要为发挥人的才智创造适宜的条件, 减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍;要加强对员工的内在奖励, 激发员工在工作中能获得知识, 增长才干, 充分发挥自己的潜力, 要从管理制度上保证员工能充分地表露自己的才能, 达到自己所希望的成就。

“复杂人”假设:“复杂人”假设认为, 人的需要是多种多样的, 而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变, 每个人的需要都各不相同, 需要的层次也因人而异;人在组织中的工作和生活条件是不断变化的, 因此会不断产生新的需要和动机, 即在人生活的某一特定时期, 动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。从“复杂人”假设出发, 管理者要根据具体的人的不同情况, 灵活地采取不同的管理措施, 要因人而异, 因事而异, 不能千篇一律。

西方管理心理学中的这些有关人性的假设说明了人性观点的演进过程, 能促使企业管理者更清楚地思考和看待人的本质, 更好地进行企业内的人性化管理。管理人性化的演进充分说明了人在企业中的地位越来越重要, 这样人本主义管理就必然上升为管理的主流管理价值观, 即把人当作企业的主体, 确立人在管理中的主导地位, 把企业一切管理活动主要围绕着调动员工自身的主动性、积极性和创造性来进行和展开。从对国内外现有成功企业和失败企业的分析发现, 任何企业和组织只要实施“以人为中心、理性化团队管理”, 这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道, 企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新, 企业的发展前景也将是美好的, 反之则走向失败。我国无数企业和组织的兴衰、成败得出的重要结论是:企业应广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式, 这也是企业人力资源开发和企业文化建设的根本任务。

人本管理的思想带来企业管理观念的转变, 使企业管理者从过去只注重机器和设备的管理转移到注重对员工的管理, 而且探索着如何对员工进行科学管理的道路, 这就加快了企业人力资源开发和企业文化建设的步伐, 也为企业文化建设指明了方向。企业文化的主体是员工, 企业文化的本质是企业使命与员工思想融合在一起的文化, 企业文化不仅要约束员工的行为, 更为重要的是要为企业员工的成长创造环境, 为员工的发展提供充分的机会, 所以说, 企业人力资源开发中的人本管理的思想是企业文化建设的出发点和落脚点。

二、人力资源开发对企业文化变革具有强化作用

企业文化一经形成, 就会作为一个独立的因素和巨大的力量对企业的存在和发展产生重大而深远的影响。现存的并不一定就是合理的, 因此, 任何一个企业为了在市场上获得有效的生存和发展, 都不能简单地满足自己已拥有的文化, 而必须不断地、理智地审视自己的文化, 善于在企业的发展过程中选择适当的步骤和方式对自己的文化进行必要的、适时的变革。企业文化的变革是一个漫长而艰苦的过程, 其间也可能会遇到企业传统文化及某些利益团体的抵制。在将企业的核心价值观及原则渗透到企业中去, 特别是企业员工的头脑的过程中, 企业人力资源系统在企业文化变革中扮演极其重要的角色。人力资源系统和政策决定着企业招什么样的人, 提供什么样的培训, 什么样的员工可以得到提升和奖励, 什么样的员工是企业重点关爱的对象, 而这些都向全体员工发出了强烈的信号, 影响着企业文化的形成, 因而, 企业的人力资源系统会有力地强化企业文化。在企业文化变革过程中, 对人力资源系统进行相应的调整也可以促进新的企业文化的形成, 企业的人力资源政策直接影响着员工的行为, 当人力资源政策发生变化时, 员工的行为也会发生变化, 行为的变化会带来新的思想, 新的思想会带来新的变革, 企业人力资源开发体系会深刻地影响企业文化的变革, 也会使新文化逐步确立并得到强化。

具体而言, 人力资源开发核心内容的各个环节对企业文化的形成和变革都有着深刻的影响, 主要表现在以下五个方面:

第一, 人才招聘的影响。影响企业文化的首先是人力资源开发的招聘系统, 招聘新员工的标准之一就是看员工是否符合企业新的核心价值观。通过招聘程序最终录取那些与本企业价值观相近的候选人, 淘汰那些与本企业价值观不一致的候选人。

第二, 员工培训的影响。在企业员工培训上, 应在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和企业原则的培训, 帮助新员工了解和理解企业文化, 增强核心价值观认同;对现有员工, 应定期组织企业文化方面的培训或研讨会, 以不断深化员工对新的企业价值观的理解;对企业中高层员工, 应定期组织企业文化创新和变革方面的培训, 以便让管理人员更加重视企业文化的建设, 并且为其进行文化创新和变革提供理论框架和工具。

第三, 员工的绩效考核的影响。在人力资源开发的考核过程中应将员工是否遵守企业新的原则和体现新的企业核心价值观作为对员工进行考核的重要标准之一。例如新的企业文化强调诚信的重要性, 那么在员工业绩考核上就应考评员工在取得绩效过程中是否遵循了企业的诚信原则。有的员工通过欺骗的手段来增加销售额, 虽然绩效不错, 但却违背了企业的诚信原则, 给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失, 这样的员工不符合企业文化的要求。

第四, 薪酬体系的影响。在人力资源开发过程中, 企业应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统, 例如, 新的企业核心价值观中强调业绩导向, 那么, 在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距, 并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识, 特别是通过薪酬的调整予以体现。

第五、员工职业生涯设计的影响。在员工的提升、任职和工作轮换上, 人力资源开发应将员工是否遵守企业新的原则和体现新的企业核心价值观作为重要标准之一。企业应提升那些业绩好、技能高同时又符合企业核心价值观要求和遵守企业原则的员工。

通过上述五个方面可以得出结论:通过人力资源开发, 可以招聘到那些符合企业新的核心价值观的员工, 同时使那些模范遵循企业新的核心价值观和遵守企业原则的员工得到提升和奖励, 最终企业理想的企业文化将会逐渐形成, 企业新的价值观念和新的文化内涵在员工中的传播以及其在企业中的实施需要人力资源开发系统的强化。

参考文献

[1]李延.面向21世纪的人力资源变革与策略.中外企业文化.2001.11

[2]熊汉富.论公司文化的产生与变革.吉首大学学报 (社科版) .2001.3

[3]郑海航, 吴冬梅.大型工商企业的全员人力资源管理模式, 中国人力资源开发.2002.7

[4]许庆瑞, 刘景江, 周赵丹.21世纪战略性人力资源管理.科学学研究.2002.1

资源与条件 篇9

消费、投资和出口是拉动经济增长的“三驾马车”, 其中扩大消费是保持国民经济持续稳定增长的最大源动力, 消费需求对整个社会经济发展具有巨大的导向和推动作用。在现代经济社会, 消费需求上升规律决定了居民消费在超出维持自身生命活动的基本需要后, 会趋向于追求享受和发展需要的满足, 进而强有力地推动经济的快速增长。然而, 就在居民消费需求不断得到满足之时却发现, 消费的急剧增长固然带来了国民经济的繁荣和居民消费水平的提高, 却也不可避免地带来了水、电、燃油、燃气等资源的大量耗费, 以及废弃物和生活垃圾的大量排放。尽管不能绝对地说这完全是居民消费行为所致, 但是近现代社会以来享乐主义消费观, 以及在这种消费观引导下的高消费、过度消费、炫耀性消费等超越实际需要的消费行为和模式, 在强劲推动经济高速增长的同时, 也在很大程度上引发了严峻的资源短缺和环境污染问题, 进而严重影响到人口消费、经济、社会、资源和环境的可持续发展。

一、资源紧约条件下的消费增长与经济增长

作为经济发展的两大基础性要件, 自然资源和生态环境是实现经济可持续发展的坚强后盾和根本保证。进入21世纪以来, 我国经济一直保持着持续快速增长的发展态势, 国内生产总值从2000年的99 215亿元增长到2009年的340 507亿元, 年均增长超过10%;然而, 经济快速增长也付出了大量消耗有限资源和破坏环境的沉重代价, 资源短缺与环境恶化对企业的生产供给、居民的消费需求等方面的可持续发展的约束日益趋紧, 资源性供给紧约束由此而生。所谓“资源性供给紧约束”, 是指一个国家或地区的人均资源存量和环境容量显著低于世界平均水平, 对产品和服务的生产与供给, 进而对居民消费需求实现而形成的一种显著偏紧的限制和约束状态。不仅如此, 即使现有市场产品供给充裕, 如果它是以沉重的资源耗损和环境破坏为代价, 亦即以一个国家或地区的人均资源存量和环境容量的明显下降来实现, 那么该国或该地区居民的消费增长, 乃至经济增长和社会发展, 仍然处在“资源性供给紧约束”的运行状态。目前, “资源性供给紧约束”不仅是世界所有国家必须面对的客观现实, 而且是整个人类社会实现消费需求增长, 进而经济持续增长的致命威胁。

在宏观经济运行过程中, 作为一切经济活动的起点和落脚点, 消费需求是消费增长和经济增长最重要的因素。第一, 由于消费可以通过自身的增长直接促进一个国家和地区国内生产总值的增长, 因此消费需求所提供的消费市场增长空间, 对经济持续增长具有明显的直接拉动作用。在资源供给和生产能力的界限之内, 消费需求的增长直接就是经济的增长。而对于投资需求, 其表现形式就是通过消费拉动投资, 投资被拉动起来以后, 它就和消费一样对经济增长起拉动作用。只要不存在资源性供给约束, 消费需求的增长将带来投资需求的增长, 由消费增长及其所引致的投资增长将进一步推动经济的增长。因此, 投资需求是通过消费需求的导向作用, 对经济持续增长起间接拉动作用。第二, 由于消费与生产是社会经济运行中的两个最基本的环节, 因此居民消费需要的满足程度和消费需求的增长幅度, 在一定程度上也受制于生产增长和经济增长幅度, 亦即马克思所说的“生产决定消费”。消费增长和经济增长的关系本质上是消费与经济, 或者说是消费与生产之间的关系。在资源性供给紧约束条件下探讨生产决定消费, 不只是生产的内容决定消费的内容, 生产结构决定消费结构, 以及生产的方式与水平决定消费的方式与水平, 还有经济增长方式制约和决定消费增长方式。

同经济增长一样, 消费增长也有一个“增长方式”问题, 也有粗放和集约两种类型。经济的粗放型增长方式是指主要依靠增加生产要素投入、追求产品数量扩张的增长方式;经济的集约型增长是指注重依靠科技进步和提高劳动者素质, 加强管理, 改善效益的增长方式。在资源性供给紧约束条件下的现代社会, 促进节能减排已经逐渐上升到各国的国家发展战略的高度, 以最终实现经济增长方式由粗放型向集约型的根本性转变。而消费的粗放型增长主要表现为消费资料数量上的累积和增加, 最终表现为对资源环境的粗放型消耗和破坏;消费的集约型增长主要表现为消费质量的改进和消费效益的提高, 以及出于对自然资源节约使用和生态环境保护, 而对低碳、绿色产品需求的增加等。当然, 这两种类型不是截然分开的, 数量和质量是相互依存的, 只不过在一定时期有一种类型的增长是主导的。

消费增长由粗放主导向集约主导转变, 是居民消费水平和生活质量提高的表现, 它在一定程度上虽然是生产发展的结果, 但集约型消费需要对于企业开发、设计和生产环境友好产品具有明显的导向和激发作用。第一, 集约型的消费需要是靠集约型的生产满足的。生产为消费需要提供了消费的对象、方式以及数量和质量的界限, 没有集约型的生产就没有集约型的消费。那种通过对土地、淡水和森林等资源进行粗放型开发和利用而进行的产品生产方式, 不仅是不可持续的, 且它所生产出来的产品也必然是资源浪费型和环境污染型的;第二, 集约型的生产是由集约型的消费需要激发出来的。关于这一点, 马克思解释道:“生产不仅为需要提供材料, 而且它也为材料提供需要。在消费脱离了它最初的自然粗陋状态和直接状态之后, ——如果停留在这种状态, 那也是生产停滞在自然粗陋状态的结果, ——消费本身作为动力是靠对象来媒介的”[1] 。因此, 集约型消费需要通过激发和引导企业的集约型生产, 促进企业的节约资源和节能减排, 推动国民经济走上内涵式经济增长之路。

在当前资源性供给紧约束条件下, 集约型消费需要对生产导向或激发作用的一个典型例子就是, 广大居民对绿色环保型产品的消费需要自然会激发企业对环境友好型产品的开发、设计和生产, 而不是那种过度消费、高消费等不合理消费需要而引发的企业对资源高耗型产品的生产和供给。生产与消费这两个层面的决定作用如果从微观经济, 或从企业营销的角度看, 前者称为满足需求或者紧跟市场, 后者称为创造需求或者创造市场。因此, 在资源性供给紧约束条件下, 一方面集约型的经济增长方式意味着企业通过产品设计、技术创新和节能减排等经济活动, 不仅要满足广大居民的绿色消费需要, 而且还要创造低碳、环保的绿色产品需求;另一方面, 集约型的消费增长方式所要求的不仅仅是温饱问题的解决, 更重要的是消费环境的改善和生活质量的提高, 以及对集约型经济增长方式所提供的绿色环保产品的消费需要。

二、资源紧约条件下的经济增长与经济发展

自18世纪工业革命以来, 人类社会发展的一个突出特点就是经济的高速增长和大规模的物质财富积累。整个20世纪是人类物质财富增长最快的时期, 同时也是地球生态遭受最严重破坏的时期。尤其是20世纪中期以来, 伴随着世界经济的快速增长, 人类社会出现了三大全球性问题, 即人口膨胀、资源短缺和环境污染。这些问题的出现和日益深化, 使人们对推动人类社会不断前进的经济增长理论和发展模式产生质疑, 经济增长与经济发展的关系也因此成为了全球可持续发展所关注的焦点。

在经济发展理论的早期研究中, 西方经济理论都是从单纯经济增长来看发展的, 从而把经济发展问题归结为单纯增长问题, 经济发展意味着国家财富和劳务生产的增加, 以及人均国民生产总值的提高。“我们将互相替代地使用‘增长’和‘发展’两个词”, “经济发展问题实质上就是通过增加人均产出来提高国民收入水平, 使每一个人都能消费得更多”[2] 。然而, 这种把经济增长等同于经济发展的发展战略, 存在着许多重大缺陷并导致一系列矛盾和问题, 特别是片面追求经济增长速度而导致的质量和效益不高, 以及经济结构失调、分配不均、资源耗损、环境恶化等全球性问题。

应当指出, 早期的经济发展理论认为经济增长是经济发展的初级阶段, 因为在经济社会的特定发展阶段, 经济增长仍然是社会物质财富增加和综合国力增强的重要标志, 是实现人们生活水平提高和生态环境状况逐步改善的物质基础和基本保证。即便是特别注重经济增长与经济发展区别, 也会得出“没有经济增长是不可能有经济发展”的结论。[3] 通过经济增长实现物质财富积累, 仍然是广大发展中国家提供环境治理费用的有力保证。然而, 如果站在全球统一的大系统角度上来看待不发达经济的现状时, 很难将不发达经济的困境与发达国家的“经济发展”割裂开来。全球自然资源的供给能力和环境自净能力从无限到有限的发展过程, 决定了由经济增长到经济发展的转变具有历史阶段性。

20世纪80年代后, 许多新的理论与模型相继出现, 其中关注全球资源节约和环境保护的可持续发展理论, 特别重视经济增长的可持续性问题。“如果说经济增长是个‘量’的概念, 那么经济发展就是一个比较复杂的‘质’的概念。从广泛的意义上来说, 经济发展不仅包括经济增长, 而且还包括国民的生活质量, 以及整个社会经济结构和制度结构的总体进步”[4] 。“发展不只是一种经济的连续增长, 而是一种以全人类的全面发展为目标的经济、社会、资源、环境的可持续发展”[5] 。由经济增长到经济发展, 不仅仅是两个字的改变。无论是在发展理念、发展道路和发展方式, 还是在包括资源环境状况在内的发展的国际环境等方面, 经济发展都是一个具有根本性和全局性的全球性战略问题。在资源性供给紧约束条件下, 经济发展所追求的全面、协调和可持续性的发展, 体现了对经济发展理念上的深化和发展道路上的拓展, 体现了对传统经济增长方式的重新审视, 明显有利于解决包括我国在内的经济发展中所面临的资源日趋短缺、环境严重破坏等矛盾和问题。

显然, 可持续发展是伴随着经济发展的不断深入和全球性生态危机的日趋严重, 为突破经济快速发展和资源性供给趋紧约束的两难困境而提出来的。可持续发展的内涵极其丰富, 主要包括经济、社会和资源环境等三个方面, 且它们相互关联, 不可分割。孤立追求经济增长必然导致经济崩溃, 而孤立追求资源环境的可持续性则难以遏制全球变暖的衰退。因此, 资源环境的可持续利用是基础, 经济的可持续发展是条件, 社会的可持续发展是目的。在资源性供给紧约束条件下, 人类共同追求的应该是在“人类—自然—经济—社会”这一复合系统中的持续、稳定和健康发展。可持续发展所追求的最终目标, 就是既要使人类的各种需要得到满足, 个人得到充分发展, 又要保护自然资源和生态环境, 且不对后代人的生存和发展构成威胁。

三、改善居民消费模式, 促进可持续发展

上述分析表明, 从居民消费增长对国民经济增长的直接或间接拉动作用, 到经济增长的可持续性所面临的资源性供给趋紧约束, 从单纯追求“数量”增长的粗放型经济增长, 到“数量”和“质量”增长兼顾考虑的有利于经济增长可持续性的经济发展, 再到强调环境危机, 强调长期性和全球性的经济发展, 最终实现社会、经济和环境协调并进的可持续发展, 人类社会实现了在资源性供给紧约束条件下的消费、增长与可持续发展的历史性和战略性的重大转变。

在充分肯定这种转变的重大现实意义的同时, 应该更深层次地认识到人类从事社会生产活动的终极目标, 是为了具有全球性、代际性等可持续性意义上的居民生活水平和消费水平的提高, 是为了提高整个人类的消费质量和福利水平。我国发展经济的根本目的是提高全国人民的生活水平和质量, 党的十七大报告首次将生态文明建设确定为我国全面建设小康社会的重要战略目标, 明确提出要“建设生态文明, 基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式”。显然, 生态文明社会对居民消费模式提出了新的要求, 亦即不仅要把产业结构和经济增长打造成生态文明型的, 而且要把消费模式置于生态文明之中, 构建生态文明型的消费模式。

1.居民消费模式制约消费增长, 推动经济增长方式的转变。消费模式是人们消费关系和行为规范的综合体现, 是对人们的消费行为进行社会价值判断的理论概括和依据;它反映了人们消费生活中诸如消费需要、消费观念、消费倾向、消费水平、消费结构、消费方式、消费习惯和消费体制等各方面的基本内容和发展变化。人们的消费行为受一定的模式支配, 消费模式又制约消费增长。从理论上说, 一定的消费关系, 一定的消费体制, 一定的消费水平、消费结构和消费方式等, 体现一定的居民消费模式。而不同的模式表现不同的消费倾向和消费需求, 因而它又制约着实际消费状况和消费增长态势。

消费模式对经济增长方式的制约和约束, 是通过消费增长这个中间环节发挥的。消费增长既有它的态势, 又有它的内容、结构和方式, 它们受到消费模式的支配和影响, 又强有力地推动经济增长方式的转变。从解决温饱到全面奔小康, 消费重心逐渐转向质的提高, 即要求扩大消费领域, 提高消费水平, 优化消费结构, 改善消费环境, 这就要求经济增长方式由粗放转向集约, 强调资源的集约使用。在资源性供给紧约束条件下, 消费需求由数量到质量转化, 既是我国资源日趋短缺对生产可持续发展的基本要求, 也是消费模式对消费增长和经济增长方式约束作用的根本表现。尽管消费模式变化主要是受居民可支配收入、消费品价格、产业结构等经济因素, 以及消费观念、消费习惯、消费心理和消费环境等非经济因素的影响, 但也在较大程度上依赖政府消费政策的引导、监督和制约, 进而影响到经济发展方式的改变。

2.在资源性供给紧约束条件下, 通过改善居民的消费模式, 是实现从消费到增长, 再到经济可持续发展的一个重要条件。可持续发展战略的内容极其丰富, 其中消费的可持续发展反映了消费的地位、消费的各种属性、消费与生产的关系, 反映了消费品生产的位置以及消费的规模和消费增长态势, 从而在经济发展水平和自然环境条件既定的条件下, 从消费量及其增长态势上体现消费的标准形式。在资源性供给紧约束的现代社会, 任何超越本国和地区资源承载能力和污染 (技术) 治理水平的不合理消费行为和模式, 均很难实现真正意义上的消费增长和经济增长的可持续性。因此, 在人与自然能否协调发展关系到生存发展的重大问题的背景下, 本文认为, 通过改善居民的消费模式, 实现经济社会的全面协调可持续的科学发展, 是满足居民日益上升的消费需要, 尤其是绿色消费需要, 进一步提高整个社会消费质量的必然要求。由于“一切需要的最终调节者是消费者的需要”[6] , 而需求是需要的实现, 因此, 市场经济其实就是消费需求导向型经济。在资源性供给紧约束条件下, 如果居民的消费需求偏向于追求“高消费”、过度消费等不可持续的消费模式, 它必然会导致不可持续生产行为和粗放式的经济增长, 最终导致推动经济可持续发展的能源、土地、森林等自然资源难以为继, 生态环境更加恶化。转变居民的不可持续消费模式, 实现消费的可持续性增长, 不仅是改善生态环境, 满足居民消费需求, 提高消费质量的根本要求, 更是我国贯彻落实科学发展观, 坚持经济社会全面协调可持续的科学发展观的一个重要条件。

《中国21世纪议程》明确指出全球环境不断恶化的主要原因是存在不可持续消费和生产模式, 不可持续消费模式的最大危害不仅仅是对自然资源的耗竭, 更重要的是损失了环境容量, 危害着子孙后代生存的环境空间, 最终威胁着人类的生存乃至可持续发展[7] 。目前, 包括我国在内的世界各国都一直致力于把提高居民的生活水平作为重要的发展目标, 然而生活水平的提高和消费规模的扩大, 同时也意味着在一定程度上对资源占用的增加和环境污染的加剧。因此, 在资源性供给紧约束条件下, 为解决资源短缺与经济发展之间的矛盾和问题, 我国可以借鉴美国等西方国家转变能源和资源发展战略的经验, 即政府通过制定相关的政策、法律和法规, 约束和规范企业生产行为和公众消费行为。更为重要的是广大居民必须树立人与自然和谐共处的消费理念, 秉承适度消费、公平消费和责任消费的基本原则, 通过转变居民生活中存在的资源耗损型消费行为和模式, 最终实现我国经济社会的全面、协调和可持续的科学发展, 实现人的全面发展。总之, 经济增长的可持续发展问题的解决, 在很大程度上仰仗于居民传统的不可持续消费模式的转变。

参考文献

[1][德]马克思, 恩格斯.马克思恩格斯选集 (第2卷) [M].北京:人民出版社, 1972:95.

[2][澳]海因茨.阿恩特.经济发展思想史[M].唐宇华, 吴良健, 译.北京:商务印书馆, 1997:52.

[3]王军.可持续发展[M].北京:中国发展出版社, 1997:27.

[4]高鸿业.西方经济学[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:687.

[5]吴志军, 黄晓全.江西资源、环境问题及实施可持续发展的对策[J].江西财经大学学报, 2004 (1) :10-13, 21.

[6][英]马歇尔.经济学原理 (上) [M].北京:商务印书馆, 1981:111.

资源与条件 篇10

第一,教师要善于引领学生走进自然,将自然与语文教学相结合。虽然学生的生活主要在学校,但是却是和其他孩子一样生活在同一片蓝天下。大自然没有偏袒任何人,只要引领学生认真观察,亲近自然,自然会别有一番洞天。

比如在教学苏教版小学语文二年级上册的这篇《秋游》时,其中第二段有两句描写白云的句子——“蓝蓝的天空一望无边,几朵白云有时像一群白兔,有时像几只绵羊。”多可爱多有想象力的描写。其实白云的变化是千姿百态的,应该让孩子们去感受这种变化的乐趣,进而感受文本中秋游时兴奋快乐的情绪。因此,在教授这一课之前,在领着孩子去食堂的小路上,我就指导着孩子仔细观察着天上的云彩,孩子们纷纷和伙伴分享着自己的奇思妙想。再进一步推进,到了傍晚,我们出门在校园里散步时,再让孩子们观察晚上的云彩,细心的孩子还会发现这时的云和蓝天映衬下的白云有什么不同。有时从孩子们的脸上看出他们的惊讶和陶醉,但是却很难表达出来,这也难怪,低年级的孩子阅读量不大,词汇量不多,往往就像茶壶里的饺子,有感受却说不出来,因此在带着他们观察之前,我会让孩子积累一些描写云的词语、句子,也可以是一些小故事,这样在散步时,在想抒发情感时,孩子们就有话说了。在教学《夕阳真美》这一课时,我们利用课余时间,在夕阳即将西落时,相约在学校的四楼,静静地欣赏着这一抹夕阳。孩子们看到夕阳落山的变化和书本上的描写不谋而合时,会兴奋地大喊,真的和书本上描写的是一样的呢!孩子们就这样一边欣赏着夕阳,一边还背诵起了课文。这样的教学活动不仅活泼有趣,还让孩子更好地内化了书本知识,大自然也仿佛为了孩子更好地理解,而卖力表演着。“天地有大美而不言,四时有明法而不议,万物有成理而不说。”我们语文教师应该逐步地引领着孩子去领略这份不言、不议和不说。

第二,开展与语文教学相关的形式多样的活动,让他们在生活中学习,在学习中更好地生活,从而获得有活力的知识,并使情操得到真正的陶冶。比如在教学完《一株紫丁香》这篇课文之后,正值学校的书香校园开展之时,因此我们就决定把《一株紫丁香》作为我们班诗歌朗诵的内容,除此之外孩子们甚至还想到用彩色卡纸剪成紫丁香的模样,作为朗诵时的道具,再到主持人的安排和主持词等等,孩子们集思广益,开动脑筋,搞得有声有色。在教学《狐狸和乌鸦》这一课时,孩子们提议举行班级形式的课本剧,按照小组为一个单元进行比赛。这一表决刚刚通过时,就见各组的组长带领着自己的组员,剪头饰的剪头饰,安排的演员对台词的对台词,还有专门负责鉴赏的孩子在旁边指出演出的不足。看着孩子们认真的表情,快乐的参与,作为教师的我们真有很大的满足感。

第三,孩子们身边的事物,也是教学的有效资源。引导着孩子观察周围的事物的“状”。可以是建筑物,比如学校的建筑,教室的设置和食堂的烹调方法,可以是别人或者家长送的礼物,可以是宿舍里的生活用品,自己的学习文化用品,自己的一样玩具,和家人的一张照片,近视同学的一副眼镜……把它的特殊的功能、不同的来历和独有的特点等等说一说,就是很好的口语交际训练。

第四,引导孩子关注身边的事。它包括古今中外之事、国际国内大事、校内校外之事、师生之事、日常生活小事。可以是世界之窗,可以是成语故事溯源,可以是班级之星的介绍,可以是班级一周大事。还可以是孩子周末在家的家庭生活和在校的日常生活话题,如淮安的淮扬菜美食节,校级运动会、艺术月活动、手抄报比赛、板报评比等各种活动。报告会、演讲会、戏剧表演都是课程资源,都可以进行开发利用。作为总理故乡的一员,我们关注总理,爱戴总理,谨记他的事迹,感怀他的情怀,总理的故事都可成为我们的话题。

第五,其他学科比如自然、社会科学、思想品德等学科知识都可作为语文的学习资源进行开发,这些知识的学习,也是为学生积累语文知识,教会他们做人的道理,只有学会了做人,这样拥有了知识才能造福人类,否则,知识越多可能造成的危害更大。

第六、加强课外阅读。课外阅读能帮助学生拓宽眼界,丰富知识,认识事物,认识生活;它对学生的思想、品德、意志、情操以具体深刻的影响;它能为学生学习语文提供了广阔的智力背景,是学生学好语文的必由之路。教师可以通过激发学生的阅读兴趣,设法优化阅读环境,帮助学生选择课外书籍,教给学生必要的阅读方法,培养学生良好的阅读习惯等方面来进行。

资源与条件 篇11

【关键词】发展机遇；人才流失严重；人才资源相对匮乏；改革的必然性

人力资源管理的好坏是衡量一个企业能否持续与健康发展的重要参照。在我国市场经济体制改革不断深入的情况下，我们的企业要面临发展带来的挑战与机遇。着手解决当前企业人才资源流失过于严重以及人才相对缺乏的窘境，为企业发展增添核心竞争力，才能使企业发展更上一个台阶。

一、市场经济发展带来新的挑战

在市场经济还没有正式进入中国前，我们国家还是实行的计划经济时代，这样的经济模式注定会阻碍生产力的发展，也会限制人才的利用。直至邓小平同志提出了社会主义市场经济发展战略，我们国家的企业才迎来了崭新发展的新篇章。邓小平同志曾经说过：“计划多一点还是市场多一点，不是社会主义与资本主义的本质区别。计划经济不等于社会主义，资本主义也有计划；市场经济不等于资本主义，社会主义也有市场。”这样就给我们企业的管理提供了巨大的空间，企业管理层不再拘泥于市场还是计划的条条框框之中。为企业发展制定合适的发展策略、物色合格的管理与技术人才，将会大大增强企业的核心竞争力。在市场经济体制下，企业改变了以前的那种“磨洋工”的局面，不再会有出工不出力的现象发生，“优胜劣汰”的市场经济法则，大大提高了人们的竞争意识，也大大推动了企业的革新式发展。

二、市场经济条件下，企业人力资源面临发展的新机遇

首先，从企业自身发展的情景来看，管理将是决定企业兴衰成败的关键一环。纵观国内外各大中型企业的发展境遇，无不体现着管理至上，权利让位于管理的经营理念。例如日本著名的松下电器集团，就是良好经营管理的成功典范。凡是松下电器的企业员工，无不对企业有着浓浓的归宿感。这就是日本企业为何在全世界具有强大竞争力的重要原因。企业一旦让自己的员工把自己的前途与命运，同企业的发展前景结合起来，这将会产生重大的化学反应。其次，高级技术人才的竞争，已经成为企业发展与人力资源管理的一个攻关课题。为什么人才的竞争已经取代了企业之间的传统的产品竞争呢？这是由人力资源的价值有效性决定的。高级技术人才是企业的核心人力资源之一，而核心人力资源是企业价值创造的主导要素，于此同时，人力资源能够为企业的持续性的发展赢得客户、赢得市场。最后，建立企业的柔性人力资源管理已经是大势所趋。企业之间的竞争已经转变成了人才的竞争，21世纪的最贵资源也是人才。因此，面临市场经济发展带来的巨大冲击，做好企业的柔性人力资源管理已经是企业发展的必然趋势。具体来说，从以下方面入手。（1）做好企业高层核心人员的终身聘用制。这一点在许多西方发达国家已经是一个成功的先例。例如日本的日产与丰田汽车集团，对他们企业的高级管理人才就是实行这一制度，将员工纳入企业发展的蓝图之中，同时这也是企业文化的一个重要表现。员工在为企业做出贡献的同时，也得到了企业的嘉奖与肯定，更加坚定了员工为企业谋心谋力的决心。（2）实现岗位流动制。做到物尽其用，人尽其才。一个好的人力资源管理，一定是人才的使用做到几乎完美。当企业的重要岗位出现人才匮乏时，绝不能随意安排人顶用。而且对于岗位人员的安排要坚决杜绝任人唯亲，唯亲是举。这就要一个好的监督机制，才能保证企业的人才不至流失。企业管理实现岗位流动配置，不仅是检测人才使用是否合理的重要方式，同时也能避免论资排辈所带来的弊端。因为，实力决定岗位，只有真正适合的人才，才能胜任真正的职位。也才能不断更新企业血液，减少冗员。（3）定期安排岗位培训。企业员工也要与时俱进，不断完善自身。为此，企业的定期岗位培训与交流将是不断提高员工素质的重要举措。恩威并施，奖惩结合是柔性政策的具体体现。对于为企业发展做出巨大贡献的员工，要在企业年会中提出表扬，予以嘉奖。而对表现不好的员工，则要适时点拨，予以惩罚，如有损坏企业利益的，要坚决予以开除，以儆效尤。

本文从市场经济取代计划经济的发展模式入手，分析了市场经济条件下，企业发展面临的新挑战与新机遇，同时指出了对企业进行柔性人力资源管理的必要性。从企业发展的前景与企业自身发展的需要出发，肯定了人才的竞争就是企业核心竞争力的重要体现，也是企业发展的必由之路。

参 考 文 献

[1]张锰.浅谈市场经济条件下人力资源管理面临的问题与对策[M].现代营销（学苑版）.2012（6）

[2]彭剑锋，饶征.基于能力的人力资源系统开发与管理[M].中国人民大学出版社

论新经济条件下人力资源管理 篇12

日趋激烈的市场竞争使越来越多的企业认识到人力资源是提高企业竞争力的根本, 但在实践中, 许多企业仍然忽视人力资源开发。现有人力资源的潜能得不到充分的开发和利用。从而严重制约了其他资源的有效利用, 目前我国企业人力资源开发与管理中存在的主要问题包括:

1观念滞后

20世纪90年代以来, 国内很多企业都将自己的人事部改称人力资源部, 但是新瓶装旧药, 他们的人力资源理念没有发生实质性的变化, 很多企业的人力资源部门的角色定位仍然是作为一级行政部门。对进人和裁人掌握着生杀大权, 而人力资源部门的定位应该是为企业提供战略支持服务的。很多企业管理者认为人力资源开发与管理只是人力资源部门的事情, 跟自己无关。而事实上, 对员工的开发教育和激励等是每一级管理者的责任和义务。

2机制滞后

很多企业的人力资源开发与管理带有盲目性, 缺乏科学论证。许多企业缺乏科学的人力资源测评系统, 从而缺乏识别和鉴别人力资源的有效手段和方法, 在录用时凭印象、经验、感情因素占很大比例。一些企业甚至存在走后门的现象。此外许多企业在引进人才时缺乏统一考虑和整体规划, 没有全盘意识, 往往一有空缺就立即招聘, 而不是先进行内部调整, 充分利用现有的人力资源。此外还存在对员工的培训不够和高级人才流失的问题。

二、面向新经济时代我国企业人力资源管理的对策

(一) 建立适应新经济的教育创新体系

新经济是一种创造、获取、改造、传播并有效应用知识以提高经济效益和社会效益的经济形态, 它包括知识促进发展的整个过程, 核心是知识的创新。教育不仅是知识传播的基础, 也是知识创新的重要源泉。同时, 教育也是人力资源开发和人力资本投资的核心内容。美国经济学家舒尔茨指出:“人力资本是社会进步的决定性因素, 但是它的取得不是无代价的, 而要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源, 要得到它, 必须进行投资, 即人力资本投资。”人力资本投资包括教育投资、职工培训、保健投资和用于劳动力国内流动或移民入境等方面, 而其中最主要的是教育投资。教育投资主要是一种为了增加未来收入和满足未来需要而进行的长期性投资, 这种投资与其他人力资本投资结合在一起, 是造成技术先进国家生产优势的主要原因, 也是除实物形态资本之外, 使生产力大幅提高的重要源泉。为了迎接知识经济的挑战, 近年来各国特别是经济发达国家纷纷制定了面向新经济的教育与人力资源开发战略。

(二) 转变传统的人力资源开发理念

在新经济条件下, 人力资源成为第一和关键的资源。为此, 我们必须树立正确的人力资源观:第一、人力资源是国民经济的特殊资源, 因为它是生产力要素中唯一能动的主体要素, 是第一资源;并且它与知识和技术一起是现代经济增长的内生要素;而且人力资源是可以创造价值, 实现价值增殖的。第二、高素质的人力资源 (即人力资本) 是稀缺性资源。高素质人力资源永远是一种稀缺资源, 也是世界各国竞向追逐的对象。第三、由人力资源的特殊性、稀缺性所决定, 人力资源是重要的宝贵资产, 而不是社会包袱。第四、人力资源需要开发, 而且开发具有投资的连续性。只有不断进行人力资源开发, 其作为最重要的第一资源要素方能在经济发展和社会进步中发挥出特殊作用。

(三) 建立我国人力资源开发战略, 重视人才安全

在新经济日趋发展的今天, 拥有高端知识的人力资源的争夺和开发已经成为世界各国综合国力和经济竞争的焦点。在重视人才安全问题的同时, 我国应考虑人才国际化的问题。根据IMD2002年的报告显示, 人才缺乏国际经验是我国人力资源竞争力的最弱项。在经济全球化以及经济知识化的今天, 没有懂得国际前沿的管理、科技、金融服务等知识的高素质人力资源做后盾, 一个国家很难在国际竞争中处于领先地位。那么在知识经济的竞争中也将会被淘汰。因此, 也迫切需要我国制定人才国际化战略, 培养具有全球眼光、世界领先的高端知识型人才。

三、结束语