与业绩评价结合

与业绩评价结合（通用12篇）

与业绩评价结合 篇1

摘要：业绩评价作为企业财务管理的一部分, 在企业管理实践中发挥着重要作用。建立一套有效的业绩评价体系, 不但可以作为一种管理控制手段, 还可以对公司经营情况做出判断和衡量, 从而供管理者参考和运用。

关键词：业绩评价,评价方法,评价指标,平衡分析卡

业绩评价作为企业财务管理的一部分, 在企业管理实践中发挥重要作用, 我们把业绩评价指标分为两类:一类是财务指标, 一类是非财务指标。不管是财务指标还是非财务指标都发挥着越来越重要的作用。因此, 必须要建立起一套有效的业绩评价体系, 因为它们不但可以作为一种管理控制手段, 还可以对公司经营情况做出判断和衡量, 从而供管理者参考和运用。

一、平衡计分卡与经济增加值概述

平衡计分卡是以信息为基础, 系统考虑企业业绩驱动因素, 多维度平衡评价的一种新型的企业业绩评价系统。同时, 它又是一种将企业战略目标与企业业绩驱动因素相结合, 动态实施企业战略的战略管理系统。平衡计分卡是卡普兰与诺顿在总结了12家大型企业业绩评价体系的成功经验的基础上, 提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具。该计分卡除包括财务指标外, 还包括交货时间、产品质量、生产周期和新产品开发周期等有关绩效衡量指标。具体包括四个方面的内容:财务、顾客、内部经营过程、学习与成长。每个方面包括三个层次:第一层是期望达到的若干总体目标;第二层是由每个总体目标引出的若干具体目标;第三层是衡量每个具体目标执行情况的若干指标。其如同金字塔式的网状结构, 把企业为实现长期战略目标而制定的所有目标和指标系统联系起来, 从而形成一个企业实现长远目标的程序规划。

经济增加值 (EVA) 是指一定会计期间企业使用一定量的资产创造的全部收益减去该资产的使用成本后的余额。在上世纪90年代中期以后, 作为一种有效的管理工具, EVA业绩评价方法在美英等国家倍受关注, 并逐渐获得了广泛应用。EVA的基本理念是:资本获得的收益至少能补偿投资者所承担的风险, 也就是说, 股东必须赚取至少等于资本市场上类似风险投资回报的收益率。

二、平衡计分卡的财务指标采用EVA的意义

理想的业绩评价体系应是将公司长短期目标、内部评价与外部环境分析、财务与非财务指标相结合的。1992年卡普兰与诺顿提出的内部管理业绩评价方法———平衡计分卡 (The balanced scorecard) 为此提供了一个全面框架。平衡计分卡从公司战略与业绩评价相结合的角度出发, 认为影响企业经营成败的关键因素有顾客、内部经营、学习与成长和财务四个方面, 因此业绩评价也应以上述四个方面为基础。

笔者认为, 借鉴平衡计分卡的设计思路, 在公司内部建立类似平衡计分卡的经营业绩评价体系, 综合考虑影响经营业绩的各个方面, 同时以EVA指标作为财务方面评价的核心, 有利于对公司经营业绩做出全面合理的评价。采用EVA作为财务指标核算方法具有重要意义:

第一, 提高EVA与BSC综合利用的价值。EVA考虑了全面资本成本, 即企业当年利润超过所投入的全部资本后的余额, 才是股东当年创造的财富。在选择平衡计分卡财务指标时, 选择EVA计算, 可以更好地展现企业当前财务业绩的改善, 从而提高了EVA与BSC综合利用的价值。

第二, EVA的运用缓解了企业所有者与经营者的矛盾。经营者在进行投资项目的选择时, 只需选择EVA为正的项目, 即投资的最终目的是提高EVA, 增加股东财富;而企业的所有者在对经营者进行业绩评价时, 主要考虑的是能增加多少股东财富, 这样加大了企业所有者与经营者在彼此利益上的一致性, 在一定程度上缓解了企业所有者与经营者之间的矛盾。

三、运用平衡计分卡评价公司业绩

(一) 建立平衡计分卡指标体系

建立平衡计分卡, 首先要确定公司的战略目标, 然后以其为中心确定四个方面期望达到的总体目标以及由每个总体目标引出的具体目标, 最后确定反映每个具体目标执行情况的若干衡量指标, 从而把公司为实现长期战略目标而制定的所有目标和指标系统地结合在一起, 形成一个实现长远目标的程序规划。

1. 财务

财务主要用来体现股东利益, 综合反映公司业绩, 可采用EVA、营业利润、内部报酬率和股本等评价指标。在平衡计分卡里, 顾客满意度、内部经营业绩和学习与成长的改善必须反映在财务指标上。财务数据可以随时提醒管理者, 质量、顾客满意度和生产率的提高必须转化为市场份额的扩大、收入的增加或经营费用的降低等财务成果, 否则做得再好也无济于事。从这个意义上看, 财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。因此对于财务目标的考核尤为重要, 我们选用EVA评价指标, 其综合能力很强, 囊括了几乎所有的财务指标, 包括营业利润、内部报酬率、资本成本率等等。在平衡计分卡评价体系中选用EVA财务评价指标具有重要的现实意义, 在下文中单独进行了阐述。

2. 顾客

顾客的需求反映了外界对公司产品需求的变化。只有了解顾客, 不断满足顾客需求, 才能获得更多的顾客, 产品的价值才能得以实现, 公司才能获得持续增长的经济源泉。平衡计分卡中顾客方面的典型指标有新顾客的获得率、老顾客的保持率、顾客的满意度和市场所占份额等。

3. 内部经营

内部经营是公司从投入各种原材料到创造出对顾客有价值的产品 (或服务) 的一系列活动。公司财务业绩的实现, 客户各种需求的满足, 以及股东价值的追求, 都需要靠其内部的良好经营来支持, 它是公司改善经营业绩的重点。只有重视内部经营的每个环节, 设法分析公司的优势在哪里, 应向哪个方向发展, 才能创造全面和长期的竞争优势。评价内部经营可使用的主要指标有合格品率、生产时间、安全生产等。

4. 学习与成长

学习与成长, 主要考评的是公司如何长期持续提高和创造价值, 如何长期持续的具有竞争和发展能力的情况。这方面的评价指标有员工保持率、员工满意度、培训次数、员工技能水平和奖惩制度的合理性等。

显然, 平衡计分卡的四个方面并不是相互独立的, 而是用因果关系紧密联系起来。例如, 为实现财务业绩目标, 公司需要占领市场, 赢得顾客, 这就要求从顾客需要出发改善内部经营, 提高产品和服务质量, 而以上过程又要求公司不断学习与成长, 如投资于雇员的培训等, 以提高公司实力。

基于以上分析, 我们可以确定平衡分析卡四个方面的考核目标以及各自的考核指标, 从而建立业绩评价体系, 如下表所示:

(二) 各个指标的计算

1. 财务方面

财务指标选用的是EVA分析法, 其概念是1991年由美国Stern Stewart&Co1财务咨询公司 (思腾思特公司) 提出并推广的, 曾被《财富》杂志称当今最为炙手可热的财务理念”。作为公司治理和业绩指标, EVA已经在全球范围内得到广泛推行。所谓的增加值就是企业资本收益与资本成本之间的差别, 就是指企业税后营业净利润与全部投入资本成本之差额。用公式可以表示为:

经济增加值 (EVA) =税后营业利润-资本投入总额×资本成本率

经济增加值 (EVA) 的计算公式中包含了三个基本要素, 每个要素都是对企业的财务数据进行适当的调整得到的。其中:

税后净营业利润=营业利润+财务费用+当期计提坏账准备+当年计提存货跌价准备+当年计提的长短期投资减值准备+投资收益+期货损益-EVA税收调整

EVA税收调整=利润表上所得税+税率× (财务费用+营业外支出-固定资产减值准备-营业外收入-补贴收入)

资本投入总额=债务资本+权益资本+约当权益资本- (现金+银行存款) -在建工程净值

其中:

债务资本=短期借款+一年内到期的长期借款+长期借款+应付债券权益资本=股东权益合计+少数股东权益

约当股权资本=存货跌价准备+长短期投资减值准备+固定资产 (无形资产) 减值准备+累计税后营业外支出-累计税后营业外收入-累计税后补贴收入-累计税后固定资产 (无形资产) 减值准备

而资本成本率是指企业的加权平均资本成本, 它是根据债务资本成本和股权资成本加权平均计算求得的, 而股权资本成本是运用资本资产定价模型 (CAPM) 计算出来的, 其计算公式为:

权益资本成本=无风险收益率+β系数× (股本市场预期收益率-无风险收益率)

2. 顾客方面

顾客满意度。公司应建立顾客意见登记薄或者顾客意见调查表, 制定评分标准, 让顾客根据标准评分, 最后统计计算平均值。

顾客保持率=[期初老顾客人数-ξ (流失的顾客人数×流失所占天数/360) ]/期初老顾客人数;新顾客的获得率。

新顾客的获得率=ξ (新增顾客人数×所占天数/360) /期初老顾客人数。

在目标市场上所占份额。该指标的数据应从企业相关营销部门的有关统计资料中获得。

3. 内部经营方面

合格产品率。合格产品率=合格品数目/总产品数目。

生产周期。生产周期是在指从原材料投入生产环节至产品达到可销售状态的这段时间。

安全生产。该指标为一个负面指标, 用生产中发生的安全事故次数、损失数额及严重程度来综合评价计分。这就要求企业制定有效、可靠的评分细则。

学习与成长方面。员工保持率。员工保持率=[期初员工人数-ξ (流失的员工×流失所占天数/360) ]/期初员工人数;员工满意度。公司应建立员工意见登记薄或者员工意见调查表, 制定评分标准, 让员工根据标准评分, 最后统计计算平均值;培训次数。培训次数就是企业对员工进行培训的实际次数, 可以从相关部门直接获取;员工技能水平。员工技能水平可以聘请相关专家认定评分, 或者由公司自行组织评分小组进行评分;奖惩制度的合理性。由公司组织成立评分小组, 制定评分细则。应该注意的是, 评分小组要有股东代表, 经营者, 高级管理人员, 还要有企业职工代表, 以保证评分的全面性及准确度。

(三) 平衡计分卡指标分数和权重的设计

根据各行业的业务性质及各公司的实际所处环境, 聘请有关专家设计出各公司各指标的计分标准和权重。即设计出各个指标数据处于某一阶段时应记多少分。例如:

企业应考虑公司各综合因素对四个方面的每一个指标分段进行分数的确定, 尤其是对于非财务指标, 将其用打分的形式进行量化, 将定性分析转为定量分析, 能更好的确定其对公司业绩的贡献或者是影响。

用Ai、Bi、Ci、Di分别代表财务、顾客、内部经营、学习与成长四个方面的分数, WA、WB、WC、WD代表相应的四个方面的权数。分数及权数的分布如上表:

值得注意的是:在实践中, 最好能结合企业面临的景况、竞争环境, 行业平均水平, 企业以前状况, 预计以后发展状况等, 结合专家意见进行确定, 尽可能的设计更多的分数档, 使分段细化, 从而更准确的确定分数。

(四) 公司业绩计算及评价

可以选择企业的实际数据与行业的各个指标数据进行分析, 确定各指标的得分, 然后根据各自的权重计算总得分, 从而对公司的业绩做出评价。

具体计算过程为:A=A1*W11

最后将实际所得总分与行业确定的数据或者公司前期数据或者公司自定的目标进行比较, 对公司的业绩做出评价。

四、基于平衡分析卡, 结合EVA将财务指标与非财务指标结合评价公司业绩的不足

第一, 平衡计分卡四个方面的评价指标必须考虑企业所处的发展阶段, 企业面临的景况 (好、中、差) 以及内在的因果关系, 并且四个方面的指标并不是固定不变的, 需要根据企业自身情况或者竞争环境的改变进行增减或者调整交换。

第二, 在运用平衡计分卡时, 各指标的权重和计分标准难以确定, 可以根据企业的战略目标结合企业内外环境, 参考专家意见进行确定。以科学、客观地评价企业业绩。

第三, 工作量大。运用平衡计分卡评价公司业绩时, 考核的指标较多, 需要耗费的人力、物力、财力也较多, 工作量大。

第四, 造成紊乱的可能性较大。由于考核的指标较多, 工作量很大, 因此, 比较容易造成紊乱。

第五, 如何把各个指标整合为一体全面评价公司的业绩, 这是一个需要突破的难题。

参考文献

[1]郑洪波, 解利佳.经济增加值[J].前沿, 2005 (7) .

[2]陈岳.试论经济增加值与平衡计分卡的耦合[J].科技与经济, 2006 (4) .

[3]李芳, 荆建明.基于价值链将财务指标和非财务指标结合评价公司业绩[J].价值工程, 2006 (9) .

[4]龚琼.平衡计分卡:沟通企业战略与绩效管理的桥梁[J].合作经济与技术, 2007 (4下) .

[5]徐晓红, 王泽岗.平衡积分卡在企业绩效评价中的运用[J].中国农业会计, 2009 (11) .

[6]康俊安.探讨平衡计分卡在企业业绩评价中的作用[J].企业导报, 2010 (9) .

与业绩评价结合 篇2

关键词：业绩评价；激励机制；人力资源

一、企业业绩评价与激励机制的概念

（一）企业业绩评价

企业业绩效评价是按照一定的程序，通过定量和定性的分析比较以及对绩效目标的综合评价来评定企业的经营利润，具有公正和准确的特征。企业绩效评价作为一种有效的公司治理方式已成为企业自我监控和自我反省和自我约束的重要手段，通过业绩评价促使员工目标与组织目标达成一致，更好的提高企业的运作效率，同时也为员工的奖励、惩罚、晋升。报酬、调岗等活动提供了切实的依据，也为企业选拔、有针对性地培养人才、建立人才选拔制度提供了凭据，从而做到有据可依、有理可循，使得激励机制有章法有制度。

（二）激励机制

激励机制是指在组织这个体系中，激励主体和客体之间通过刺激变量相互作用的方式。如果企业缺乏对员工的激励，员工的个人潜能只能发挥一小部分，而对员工进行有差别的激励则能够把剩余的潜能也发挥出来。所以说一个公司能否做到对职工的充分激励并建立起完备的激励体系，对其生存与发展有着至关作用。

（三）企业业绩评价与激励机制的关系

现代企业制度的一个重要特征在于企业所有者聘请具有才能和专门知识经验的人才，并给予他们一定的决策权力。如何正确评价经营者的业绩，促使其真正地从企业利益出发一直是我们需要思考的问题。

无论是企业的绩效评价还是具有激励机制的公司都属于公司治理领域，是两个子系统的现代企业管理控制系统，两者具有密切的关系，而且与其它控制系统形成一个复杂的内在联系与整体目标使得企业管理成为公司生产力和可持续发展的来源。业绩评价是对企业人员进行激励前提条件，运用评价结果能够改善企业的治理结构、提高管理水平、改进资源的有效配置。而业绩评价它只是作为提升企业的价值的手段，企业如果没有一个健全的业绩评价系统，那么它的激励机制对员工也起不到良好的作用。

二、基于企业业绩评价的激励机制系统构建

（一）激励机制对企业管理的影响

1、激励机制有利于企业吸引和留住优秀的人力资源。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求构成。对于企业职工来说，这些需要就好比一个从低到高的梯子，在低阶层的需求得到相对的满足之后，就会产生更高一层的需求，那些未满足的需求才能对行为产生作用。同样需要对不同的人有不同的重要性和紧迫性，需要获得之后并没有消失，但对行为的影响有所减少。因此根据人的不同需要来采取不同的管理措施非常有必要。为了充分利用和开发公司人员的潜在的能力，发挥员工的价值就必须要激励员工为企业的目标而努力从而为公司创造更多的财富、吸引培养和留住各种优秀人才，从而形成人力资本优势。

2、激励机制有利于提高组织的绩效。一个企业只有追求组织效率才能在市场竞争中存活和进步，企业激励机制的构建有助于组织效率的提升，它是企业存活和进步的关键。一般认为，管理对决定组织效率具有重要作用，只有加强企业的技术和管理才能提高组织效率，而技术的作用要受到管理的配置和制约。对人的激励在工作中的作用不言而喻，可以说激励是企业管理的关键点，是企业生存和发展的重要环节。员工作为社会成员希望在工作中能与周围人相处融洽，经济报酬则是相对次要的因素。这就是“社会人”假设，对应的管理措施包括：首先，企业的人员不能只考虑如何完成公司工作上的分配，而应当爱护、团结和尊重员工，致力于建设和谐的人际关系，提升组织士气作为建设的重要环节。再次，对员工的奖赏应当尽量采取工作团队型的奖励，不是去简单地采取单人的奖赏。最后，企业的领导要由单一的监督者变为与下级之间的沟通媒介，鼓励交换意见、分享经验，经常倾听员工的意见并向上层领导发出诉求。员工希望在工作中能够发挥自己的能力，展示出自己的才华，产生巨大的成就感和满足感，这就是“自我实现”假定，相对照的管理方式包括：首先，领导方式的重点是创造一个有助于展示员工能力的工作环境，领导人员的作用在于从监督、指导变为帮助人们克服发挥自我价值过程中遇到的挫折。其次，奖励的原则应以内在激励为主而不是单纯地重视外在奖励。外部激励来于经济报酬、人际关系等外在构成，内在激励来自工作本身、注入工作的困难性。要使员工在工作中获得经验、增加才学、发挥潜能，满足其自尊、实现自我价值的需求。随着人们生活水平的提高，外在激励已不能满足人们的需求，人们更加重视精神方面的满足，因此变外在激励为主为内在激励激励为主是企业管理措施进步的重要标志。另外还有“复杂人”假设，认为每个员工都是不一样的，管理的各种方式要跟随环境的不同而变化做调整，这对保证组织管理的成功至关重要。

（二）非财务指标在激励体系中的作用

企业的财务指标包括盈利的能力、偿债的能力、经营效率和发展潜力。其中盈利能力是表明企业获得利润的能力，它的高低决定着企业的生存和发展。我国现行的企业业绩评价由多项指标组成，包括多个层次，这些层次使得多个指标间多因素的相互补充。其中基本指标是对企业效益的基本衡量，而修正指标则从不同角度对辅助评价指标进行修正。评议指标是对企业管理制度、经营管理机制和管理机制的综合评价。自20世纪初出现以来，对于企业的业绩评价出现了很多的评价方式和不同的评价思路，对于企业绩效评价有许多评价方法和不同的评价理念，企业在进行财务分析时势必需要根据会计报表和会计数据，而会计报表则是反映一定企业时期的经营活动，所反映的数据具有一定的局限性和片面性，企业的财务指标分析因此受到影响，使得结果具有缺陷和不足。为了共同努力来改善公司业绩并达到蒸蒸日上的效果，管理者开始注重非财务指标的应用，包括对不同层次程序的管理和对中下层的管理。为了有效地提高组织的绩效、设计与企业战略的战略价值进行评估，即评估他们的业务策略及财务表现、股东价值最大化，行业特点。在信息快速发展和变化的今天，企业的发展日新月异，要想在日新月异竞争激烈的市场中屹立不倒，有所发展，企业信息使用的决策者对信息需求提出了更高的要求。不仅要求大公司做到信息系统的完善，对中小企业来说也是这样。经过多年的发展，企业财务分析指标体系作为企业信息系统的重要构成部分，为企业管理者提供了重要的财务数据资料做出了重大贡献

（三）基于业绩评价的经营者激励体系设计

1、企业经营者业绩评价指标的建立。在评定企业经营者业绩时，如何确定评价标准是对于正确评价是非常重要的环节，在设计评价体系时必须要具体且全面，既要顾及长期短期效益也要重视财务和非财务的结合。

2、基于业绩评价的激励原则。第一，在股东大会、董事局、监理会和经营者之间形成一种相互制衡的机制，以协调彼此之间的责任与权力的关系。随着公司制和现代企业生产经营活动的日益多元，企业的经营权和所有权分离，衍生了委托代理理论。由于委托人于代理人之间存在着信息的不对称，在追求企业最大利益的过程中，必定会出现这样或那样的问题。资本所有者总是希望对财产所有权的每股收益存有最后的希望，而保持一定比例的收益扩大生产和经营的资本运作，甚至考虑自己的收益，必然会出现委托人于代理人之间的矛盾，矛盾的最终后果是：各种造假、虚报等道德风险也就在不知不觉中产生了。由于人力资本对企业的影响具有不确定性和相当大的弹性，因此采取一定的措施加以约束并起到激励作用，对企业的发展至关重要。

第二，在企业目标中融入更多的个人目标。只有实现企业目标才能实现个人目标、满足个人需要、满足个人的事业欲和成就感从而起到激励作用、调动经营者的积极性和创造性产生强烈的使命感和归属感，从而更好地融入组织文化。在经济全球化时期，人力资本是企业的最重要的资源，是企业最具竞争力的关键性资源。实现企业价值最大化为经营目标的企业业绩评价有助于解决企业所有权和经营权的分离带来的委托代理问题，从而让经营者的付出与所得合理平衡。公共企业的评估的兴起与经济地发展和科学的发展紧密相关。政治学论、经济学论、社会学论、管理学论等社会科学及计算机技术的应用，推动了企业业绩评估理论和方法的产生和发展。其次，新的管理理念是企业进行业绩评价的理论基础，市场竞争的挑战是企业绩效评估的主要推动力。业绩评价下建立激励机制具有重要意义。

第三，有效的激励还需要以完善的评价体系为前提。该指标体系包括绩效评价体系和激励的有效性评价。公平合理的业绩评定是对职工认真完成工作任务的一种赞赏，是对职工所完成任务或奖励或惩罚的依据。把职工的具体工作成就作为为依据，对不同地员工进行不同的激励，最终才会起到振奋员工的作用。公司采取激励的最终目地就是为了让员工发挥出高的工作能力。一个不完备不科学的绩效评价体系就不能正确评定激励是否有作用。伴随着企业的不断改进，职工的需求也随着不断改变，观察对激励手段的评价结果，能够随时把握激励方式的作用和员工需求的变化，以此去改进激励措施，从而达到激励员工的最好效果。企业业绩评价目的是评价企业的行为活动和运营情况，从而根据评价结果简历相应的激励机制，以提高组织绩效、明确责任制、增收节支。

第四，注重外在激励和内在激励的结合。随着经济全球化的，各国的经济成为一个整体，现在的薪酬制度已不再是工资一种可。而是分为两种，包括外在激励和内在激励。合理的薪酬激励制度的构建你能狗狗最大化地调动员工的积极性和创造性。对此应注意以下几点：首先要根据企业自身的特点找到与企业激励薪酬与员工自身价值的均衡点。企业要想获得利益最大化取决于员工的工作满意度，满意度的增高能够提高员工的技术水平和员工的能力。其次要建立科学严谨的绩效管理体系，并且把指定绩效目标、进行绩效考核和实施绩效激励等。以绩效管理引导员工把自身价值与企业价值相结合，注重工作过程并据此进行业绩奖励、职位晋升、培训奖励。

3、基于业绩评价的经营者激励性薪酬设计。建立科学有效的业绩评价机制有助于经营者和管理者目标一致，共同为实现组织目标努力，从而为组织创造最大的经济利益。经营者薪酬是由三部分组成：一是基础工资，二是风险报酬，三是福利等方面的收入。

（1）基础工资。基础工资是为了保障职工的基本日常生活需求，属于保健范畴，它对经营者的激励作用有限。

基础工资=本企业员工平均报酬×调整系数

调整系数是按照本地区企业大小、组织结构、每年企业的经营状况和管理人员单个人的因素判断的。通常公司规模越大、组织结构越多，公司的经营情况越好，基本工资差异就越大，反之则越小。换句话说，基本工资反映的是经营者过去的业绩和个人综合素质。

（2）风险报酬。管理人员在工作的各种付出以及连带担当的风险都将要体现到经营业绩上来。工资和职工工作结果相联系才能提高员工的积极性。

企业加强预算管理与业绩评价研究 篇3

【关键词】企业发展；预算管理；业绩评价

一、引言

在现代企业内部管理中，预算管理和业绩评价工作一直是其中管理工作的重点，是确保企业各项经营管理目标实现的关键前提，是企业内部资源有效优化配置的重点。在展开相关预算管理工作和业绩评价工作的过程中，要采取科学、合理、全面、系统的原则展开控制工作，更好地为企业经营发展提供有效地内部保障。

二、预算管理与业绩评价工作的内容

1.预算管理分析

对于企业来说，预算管理工作的开中对于企业的管理工作来说是非常重要的，是对企业内部资源进行科学化管理控制的的关键举措。通过科学的预算管理，对于企业内部人力资源、物力资源、资金等进行科学的规划和分配，利用科学的方法确保企业相关目标得到有效实现，对资源的利用效率和价值进行有效保障。企业通过对于各类资料和信息的收集，结合企业的发展情况和态势，对企业内部各项预算活动提供科学的预测。在对内部资源充分掌握的同时，依据企业发展需求和实际目标制定的情况，利用预算实现对各类活动和业务行为的督促，确保企业的利润和现金流动情况需求符合企业的具体预期。在预算管理的过程中，当前全面预算已经成为了主流的发展趋势，对于企业的生产业务进行全方位的规划，结合资金的筹集、经营业务和投资等情况，对于相关的物力与材料进行预测，确保企业的预期例如得到有效地实现，并结合企业的实际销售以及生产情况，对内部的财务分析资料进行科学的编制，实现对企业财务工作的科学控制。

2.业绩评价分析

对于企业来说，业绩评价工作的开展主要是基于企业自身业绩考核工作而来的，其通过内部构建相应的评价机制，结合有关标准设定相关评价指标，利用科学、有效地评价方法，对于评价任务进行执行，通过项目化的评价体系，实现对评价结果的获取。一般来说，业绩评价的方式较多，并且不同企业内部业绩评价的方法和系统也存在很大的差异性。常用的业绩评价工具有平衡计分卡、杜邦分析法、EVA增加值法。当前我国企业对于业绩评价工作和预算管理工作的融合上依然存在较大的进步空间。

三、预算管理与业绩评价工作对于企业发展的重要性

对于企业来说，利润的获取一直是企业经营发展的重要目标和内容，只有确保足够的利润获取能力，有效地达到和落实预期利润目标，这样企业才可以实现更好地发展，并且在激烈的竞争环境下保持强大的竞争能力。企业通过对预算管理和业绩评价的全面落实，可以更好地实现相关利润目标，并且更好地实现对自身业务活动的规划和控制，在实践中实现可靠的指导和维持。在企业内部资源管理和配置上，科学的预算管理和业绩评价也可以帮助企业管理者更好地进行控制，提高对各类风险的应对能力，确保企业的正常发展。

四、当前企业内部预算管理与业绩评价工作开中的问题

第一，认识方面的不足导致了相关工作的开展缺乏有效地支持。对于部分企业来说，尤其是一些中小企业，其内部管理工作的开展上对于相关工作缺乏足够的认识和认同，并且对其工作开展效用没有一个相对全面的认知。认识方面的不足，导致了相关工作的开展缺乏足够的支持，很多工作的开展都不能得到很好地配合，进而导致了相关工作的价值难以得到有效地实现和发挥。部分企业仅仅认为预算管理就是简单的预算计划的编制，在具体预算执行的过程中没有进行严格的控制和落实。业绩评价工作的开展也存在一定的脱离实际的问题，其本身评价的效用很难实现的发挥。另外，在二者之间的联动上，整体关联性不足，很难确保实施效果。

第二，机制方面存在缺失。当前企业的预算管理机制和业绩评价机制上还需要进一步完善，很多具体的执行上需要确保全面性和科学性。部分预算工作的执行上由于指标的设置与选择具备较强的局限性，一些单一的财务指标很难对企业的具体经营效果进行反应，其中的预算计划中，长期计划和短期计划也存在一定的偏差，企业的整体效益容易受到一定的影响和恶化。在业绩评价中，相关标准不够统一，并且客观性不能得到很好地保障，企业的管理水平、员工积极性等多方面因素，都会对于相关工作产生不同程度的影响，评价工作不够科学、全面，并且相关工作的开展价值也不能得到保障，后续的执行上也缺乏足够的依据和支撑。

第三，配合水平依然需要进一步强化。對于企业来说，预算管理工作的开展和业绩评价进行有效的结合，是企业内控工作中所必须关注的一部分内容。部分企业的相关管理目标和战略计划的制定上，二者之间的配合存在一定的不足，并且相关岗位分配预设值尚，没有对于业绩评价和预算工作进行有效地结合，内部活动存在较为严重的分流情况，进而导致了对相关工作开展的限制和约束。与此同时，二者工作之间的配合对相关员工的业务素质能力要求较高，当前部分企业内部人员的素质很难满足相关工作的开展需求，人才储备上存在一定的不足。

五、预算管理与业绩评价的加强思路

第一，从指标层面上实现二者的有效结合。对于预算管理工作来说，其对于工作中的具体业绩指标进行科学的整理，将其具体预算执行效果纳入业绩评价体系当中，可以更好地提高内部工作人员的思想意识，让其更加慎重地对待相关工作，并严格依据预算计划执行相关工作，这有利于更好地提高内控效果和管理水平。在具体执行的过程中，要对相关体系进行不断的完善，通过不断创新，加强投入和重视，利用多种工具和理论策略进行配合，构建出一套科学的管理评价指标，真正地为二者工作的有效配合提供科学的依据和指导。

第二，从岗位结构上实现二者的有效结合。企业要结合自身的实际情况，对于预算管理工作进行全面的落实，并且设置具有较强独立性的预算管理岗位结构，确保预算工作开展的全面性与公正性。预算管理工作的开展要覆盖到企业的生产和各类业务活动，并且确保全员的有效参与。结合不同岗位结构情况和预算管理工作需要，要进行相应的精简调整和优化，并确保不同岗位人员的预算管理的职责得到明确，确保多个预算岗位工作的有效配合。企业也要设置相应的预算管理队伍，就预算管理计划的落实效果和控制情况进行全面负责控制。通过对岗位结构的控制，可以更好地对评价体系进行完善，并且及时地对各项管理工作的开展效果进行反馈，结合有效地奖惩策略，实现对相关工作的有效落实。

第三，对于管理目标进行科学的调整。在对企业发展目标制定的过程中，要关注目标的可行性，同时也要结合企业的实际情况，关注对内部管理积极性和创造性的调动，这对于现代企业的健康发展来说是非常重要的。在预算管理中，要对预算目标进行细化，并且对目标进行全面的落实，提高预算目标的覆盖性，结合长期目标和短期目标融合的方式，让预算管理工作得到有效地控制。在预算管理计划编制的过程中，要结合企业的实际生产水平和销售能力进行确定，确保相应目标机会具备足够的可行性，避免出现成本浪费和产能过剩问题的出现。与此同时，在目标设定的过程中，也要引入科学的周转计划，确保企业经营活动中的资金风险得到有效规避，更好地对开源节流的目标进行执行和落实。另外，在管理目标执行的过程中，也要积极地深入到市场中进行研究，结合外界环境的变化对管理目标进行实时调整，确保相关工作的开展更加具有成效。

第四，提高监管控制效果。监控预算规划的执行，应该包括所有企业经营活动，当然也包括对业绩评价活动的监控，要保证预算效果和评价质量，坚决防止和惩治弄虚作假行为。因为各种层级、身份的员工给企业创造的价值和贡献是存在明显差异的，所以在设计业绩评价办法的时候要认真考虑该因素，建立评价指标一定要保证公平、公正、全面。在企业的实践活动中，要不断根据企业发展需要和国家政策、公司法的要求进行对预算控制与业绩评价的制度完善和创新，针对实践过程出现的矛盾和缺陷要进行改造，让制度和方法真正為企业的管理创造价值。

六、结束语

对于企业来说，预算管理和业绩评价是整个经营管理工作中所不可或缺的一部分内容，其有关工作的规范、全面、科学的开展，为企业的健康、有序发展提供了重要的保障。企业管理者要提高重视程度，做好相关制度的完善和调整，提高二者之间的有效配合，促进企业内部管理水平的全面提高，更好地实现企业内控水平的提升，让企业的竞争发展能力得到进一步保障。

参考文献：

[1]王淑武.探究企业加强预算管理与业绩评价[J].财经界（学术版）.2015（19）.

[2]惠月花.财务预算管理与业绩评价的研究[J].全国商情（理论研究）.2013（23）.

[3]刘玉梅.预算管理在企业中的应用研究[J].企业改革与管理.2016（05）.

[4]弓庆华.企业全面预算管理的探讨[J].财经界（学术版）.2016（06）.

[5]秦涛.探讨企业全面预算管理体系完善的有效策略[J].建材与装饰.2016（04）.

成本管控与业绩评价 篇4

一、成本管控的理论框架

1、全面成本管理理论

全面成本管理相对于传统的成本管理来说理论更加完善、视角更加开阔、方法更加先进, 传统的成本管理聚焦于降低企业成本, 但是全面成本管理的重心是塑造企业的核心能力。企业的核心能力指的是取得相对于对手来说的竞争优势, 并且这种竞争优势是对手无法模仿的, 一般这种竞争优势会持续较长的时间。

全面成本管理的目标是塑造企业的核心能力, 基本框架是财务 (financial) 、顾客 (customers) 、企业内部业务流程 (internal business processes) 以及企业学习成长 (1earning and growth) 四个方面, 所运用的理论是约束机制 (theory of constraint) 、零存货与适时生产制 (JIT) 、全面质量管理 (Total Quality Management, 简称TQM) , , 所使用的方法是作业成本法。

在此我们简单介绍一下作业成本法, , 与传统的成本计算方法相比较, 作业成本法有着自己的很大的优势。传统的成本计算方法有很多的缺点, 其一是固定成本会分摊给不同的产品。增加产量会使得每单位产品所分摊的固定成本减少, 这样子即使单位变动成本不发生改变, 平均成本也会随着产量的增加而减少。那么过度生产的现象就成了不可避免的。其二是以产量为基础分配制造费用会导致产生错误的成本信息。作业成本法的主要优势在于其可以将间接成本和制造费用更准确的分摊到每一种产品 (包括提供的服务) 中去。作业成本法的理念是, 一系列互相关联的作业组成了企业所有的经营活动, 每一项作业的完成需要耗费资源, 并且最终产品是由这一系列的作业生产出来的, , 全部作业所消耗的资源便是产品的成本。作业成本法不区分变动成本和固定成本, 而是将全部成本进行分配, 以长期来看, 所有成本都属于变动成本, 所以应该将所有成本都分配到产品上去。

2、业绩评价

成本管控必不可少的要提及业绩评价, , 没有业绩评价, 成本管控在一定程度上便失去了方向和动力。业绩计量指标分为财务指标和非财务指标, 企业内部按照单位职责和权限可以分为成本中心、收入中心、利润中心以及投资中心, 这些都是责任中心, 每一个责任中心都有自己的考核指标与办法。就成本中心来说, 任何发生成本的责任领域都可以确定其为成本中心, 它的职责就是用一定的成本去完成规定的任务。成本中心包括标准成本中心和费用中心, 标准成本中心是产品的质量和数量确定的责任中心, 其考核指标是产品的标准成本;费用中心所度量的是那些不能用财务指标衡量或者产出与投入没有密切关系的产品, 其考核指标涉及预算、工作质量以及服务水平。

二、企业成本管控与业绩评价存在的问题

1、成本管控模式相对落后

传统的成本管理模式在成本的核算和分析方面关注的较多, 并且集中解决成本的准确性问题, 但是在成本的管理和控制方面都相对较弱。在经济不断发展的今天, 传统的成本管理的弊端已经暴露无遗, 在认识上、目标上都有很大的局限性。传统的成本管控方法, 在方法上基本采用的全额成本法 (也称完全成本法) , 这种计算方法在一定程度扭曲了产品成本;在工具上一般采用手工记账方法, 这种方法已经远远的无法满足现在企业的要求, 效率低下;在侧重点上, 传统的管控模式一般注重在生产制造领域, 而其他则相对忽略, 并且多为事后。传统成本管理还有其他一些局限性, 企业如果继续一成不变那么必然导致落后, 在此看来企业应该采用基于价值链的全面成本管理已是大势所趋。

2、过多的关注生产成本与业绩的联系

成本管控中应该包含有业绩评价考核制度, 在我国的大部分企业中, 基本上都已经意识到了业绩评价对企业的重要性, 也把业绩评价与成本挂钩, 但是在此方面仍然存有“走过场”的现象。企业目前在成本与业绩评价方面存有很多的问题, 企业过多的关注制造成本, 所以制造成本与业绩评价联系较多, 但是忽视了其他成本与业绩方面的联系, 譬如说间接成本, 间接成本虽然是不直接计入成本对象的成本, 但是却应该分摊到产品成本中去, 对产品的利润是有一定的影响, 但是多数企业都会忽略这一部分成本, 从而也会使得业绩评价出现偏差。并且目前企业对成本的业绩评价体系还不完善, 成本的考核没有做到完善, 对于不确定质量和数量的产品考核出现的问题很大。

3、企业内部在成本管控方面配合不协调

现在企业越来越多的采用明晰化分工管理, 每个人负责的任务都很明确并且基本不允许跨任务, 在这样的情况下员工之间缺少了协作和配合, 但是根据福特最近所做的一项实验证明员工之间合作完成任务比严格分工效率要高。目前企业在成本管理方面只是与财务部门有关联, 但是相对来说人力资源部门、物流配送部门以及生产部门对成本管控的参与较少, 导致了其对成本的管理和控制产生了分歧, 使业绩评价对成本的管控无法发挥应有的作用, 并且无法监督和审查成本管控模式的合理性和科学性, 进而无法准确评估成本管控的完成状况。

三、改善成本管控与业绩评价的有效途径

面对企业在成本管控与业绩评价方面的不足, 必须要不断进行改善来面对激烈的市场竞争, 我们采取以下方法进行改善:

1、采用现代的成本管控模式

所谓现代的成本管控模式是与传统的成本管控模式相对的, 在计算方法上, 其采用的是变动成本法、作业成本法等等, 在此我们推崇全面成本管理中的作业成本法, 作业成本法相对于完全成本法来说, 对间接成本和制造费用更加准确的分摊到产品中去。作业成本法的核心是作业和成本动因, 准确的成本动因成为了间接成本的分配基础, 把消耗的资源首先追溯或者分配到作业, 然后从同的层面和数量较多的作业动因将作业成本分配到产品, 这样会比完全成本法只以产量为成本变动唯一动因的作法, 更能保证成本的准确性;在使用工具上, 现代成本管控模式一般都是采用ERP (企业资源计划) 系统进行操作管理, 这种操作系统可以使得企业的所有职能单位都集成于一个系统中;在侧重点上, 现代成本管控模式更加关注了事前和事中, 可以有效的实施成本预警, 并且对研发成本有了更多的重视;在策略上, 现代成本管控模式更加关注于战略层面, 基于供应链的基础上, 开始关注供应商和顾客, 与供应商建立合作伙伴关系, 达到共同降低成本的目的, 与此同时还与顾客进行有效沟通, 从功能设计上降低成本。

2、重视所有相关成本与业绩的联系

将与产品有关的所有相关成本都与业绩相联系才是一个完善的成本考核系统, 若只注重对制造成本的业绩评价, 那么必然导致企业的对制造成本的错误认识以至于恶性循环。成本的业绩评价中最重要的是责任成本的确定, 而责任成本的关键就是判别每一项成本费用支出的责任归属。在此详细介绍一下制造费用的归属和分摊问题, 一般都是按照五个步骤来处理, (1) 将可以直接判别责任归属的费用项目, 直接列入到应负责的成本中心。 (2) 对不能判别的优先采用责任基础分配, 也就是按照合理的依据分配。 (3) 对于不能列入到责任中心也不能按照责任基础分配的, 如果与各中心的受益有关, 可以按照受益基础分配。 (4) 对于既不能按照责任基础分配也不能按照受益基础分配的, 可以归属于特定的责任中心。 (5) 对不属于任何责任中心的固定成本, 不进行分配。

3、规范企业的工作流程和细节

若想要成本管控有利于企业的发展, 必须要求其整体化、系统化, 并且要规定系统的工作流程以及详细的工作环节, 工作目标明确而合理。将成本管控的责任落实到每一个人, 形成以个人为最小单位的成本管控环境。在成本管控的过程中不断加强对组织和个人的管理, 通过协调组织的方式努力将成本降低。在业绩评价方面, 应紧密将成本管控与业绩评价联系在一起, 提高企业高层管理者对成本管控的认识, 并且传达给每一位员工成本管控的重要性, 使企业的每一位成员都认识到对成本管控的责任、认真对待工作。

四、结束语

在任何一个领域我们都可以看到价格战的存在, 很多企业都依靠价格战来求生存, 正如京东商城想以成本领先来稳住市场。面对如此的市场环境, 企业不得不更加关注成本, 因为这是价格战中的关键所在。企业在面对成本管控中的问题, 应该及时的完善, 并且将成本管控与业绩评价有效的结合起来, 使成本管控可以朝着健康的方向发展。相信企业若能在成本管控方面取得成绩, 那么在市场中也会更加如鱼得水。

摘要：成本的管理与控制虽说是老生常谈的问题, 但是企业在实际经营活动中却不断遭遇重重困难, 阻碍企业的健康发展, 与业绩评价更是不能有效的整合。本文引进了全面成本管理的理论来探讨关于企业成本管控与业绩评价问题, 根据企业中经常存在的问题, 提出了相关的对策和建议。

关键词：全面成本管理,成本管控,业绩评价

参考文献

[1]、刘艳汾.论企业成本管控的有效途径.会计之友, 2010年第10期

[2]、吴可音.企业的全面成本管理及其策略选择.上海企业, 2010年第10期

与业绩评价结合 篇5

近年来我国经济持续快速发展高职教育也随之飞速进步。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》明确提出“加强学校岗位管理创新聘用方式规范用人行为完善激励机制激发教师积极性和创造性”高职院校教师作为一种特殊的人力资源，如果能得到科学的开发利用将大大提高高职院校的教育质量进而促使职业技术教育快速健康地发展在高职教育体系中身为人才培养主体的教师他的工作业绩必然关系到学校的人才培养计划。要想充分发挥教师的潜能，提升教师的素质务必采取有效的激励措施。

一、现行高职院校人才激励机制的不足

这些年来高职院校人才流失现象严重由于学术氛围不浓科研设备不足，一些高职院校不能吸引高层次人才而且由于管理体制改革晚，没有很好的落实教师激励管理，导致出现了较大比例的流动教师，除了显性流失外还不同程度上存在着隐性流失的现象，表现在:一些动手能力强、有真才实学的教师有由于空余时间四处兼职而没有把主要精力放到本职工作中还有一种表现为:因校内工作条件差福利待遇低等问题。教师为了获得应有的尊重及自我价值的实现而另攀高枝，这样不仅增加了学校人事部门管理人员的难度同时也影响了学校师资队伍的建设，阻碍学校长远发展进而反映出我们的人才激励机制有需要完善和改革的必要。

1.薪酬体系不完善岗位津贴分配制度的推行是对高校薪酬制度的重要改革但高校岗位津贴制度由学校自主分配缺少宏观政策的支撑从而使得津贴制定的标准单一差距不大有失公平。

2.专业技术职务聘任存在误区。高职院校在专业技术职务聘任过程中并没有做到真正意义上的评聘分离而是存在形式主义，“以评代聘、终身受聘”。为求稳定字校主张的是“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的原则役有建立起更新流动的竞争激励机制从一定程度上影响了部分教师的工作积极性。

3.缺乏科学的考核评价体系。在实际操作过程中考核标准定性不定量缺少实际调查导致考核结果不真实、不准确.学校只是片面得看重绩效考核结果并没有将整个绩效考核结果反馈给每位教师，更不用说找个别教师谈心了解真实的情况了，因此绩效考核只限于形式不切实际并没有起到真正的激励作用。

4.激励措施和手段单一心理学家认为人活动的基本动力源于需求只有满足了他们的需求才能对其产生明显的激励效应高职院校对激励诱因的设置过于简单着遍以物质激励为主而忽视了其他激励方式的促进作用从而造成激励手段单一:有真正做到物质激励与精神激励的统一内在激励和外在激励的协调正激励和负激励的并存，整体激励与局部激励的结合等等。

二、建立高职院校创新人才激励机制的思考

一所高职院校要想在众多高校中脱颖而出立于不败之地必需具备一支结构合理、师德高尚、业务精良、团结进取的高职师资队伍而有效的激励机制正是师资队伍建设的“牛鼻子”和“指挥棒”。

高职院校创新人才激励机制优化设计原则.

1.效率与公平相结合.激励机制的优化设计必须考虑到效率的原则效率与公平是一致的，只有将两者结合起来才能使激励效果充分发挥。

2.科学性与可操作性相结台高职教师激励机制的科学性体现在其设计是否公正、严密而如何简单明了的设计激励指标、考核指标等正体现了激励机制优化设计的可操作性要想更好地实施高职院校教师激励机制难有将科学性与可操作性充分结合。

3.物质激励与精神激励相结合高职院校教师激励机制要想“以人为本稳步发展”，必须做到物质激励与精神激励相结合除了满足教师个人的物质需求以外更为重要的是要让高职教师将个人的进步融入到本校长远发展计划中一通过营造温馨的、富有人性化的民主和氛围和参与学校管理和决策的制度化平台胎他们提供足够的空间释放和施展才华，满足教师爱校如家的归属感和发自内心的幸福感。

三、高职院校创新人才激励机制构建的设计思考

高职教师激励机制的建立能够反映一个学校小环境和社会大环境、学校主体和教师客体、激励机制与整个学校管理机制、教师个体和教师队伍整体、激励机制与高职教育文化等各个方面既互相依存、又互相制约的对立统一关系.考虑到高职院校教师需求的多样性及复杂性在制定激励机制时必须兼顾教师的生存状况、心理健康情况、精神状态等多方面因素是否能让尽可能多的教师有职业幸福感，关系到激励机制的成败事物总是在发展变化的..高职教师激励机制没有现成的十全十美的模式可套用也不可能一劳永逸。

1.薪酬体系改革:建立和优化以“以岗定酬、优劳优酬教学中心、一线倾斜公开公平、效率优先加强考核、强化激励”为原则的薪酬体系是激励机制的坚实基础， 优化薪酬体系必须真正体现尊重人才、尊重知识、尊重创造的价值观.高职院校教师薪酬体系包括基本工资、津补贴、奖金三个部分其中基本工资国家、省市有相关文件规定很据本人职务、职称，以岗定薪一津补贴和奖金除国家、省市规定的标准外大部分是学校自主分配的岗位津贴如何合理分配校内岗位津贴的系列、基数、系数对于调动高职院校教师的工作积极性影响很大要想建立和完善体现教师岗位职责、权力能力和业绩奖励三位一体的校内收入分配制度必须从学校实际出发，广泛听取教职工的意见，充分发扬民主精神。

2.科学合理地进行岗位聘任宪善“按需设岗、岗职分明、公平竞争、合理流动、择优聘任、严格考核、合同管理”的聘任制度是激励机制得以实施的制度保障。岗位聘任的首要任务是清楚掌握学校现有人员的相关信息确定岗位总量戈」分岗位类别，明确岗位职责进而制定适合本校的岗位聘任实施办法通过岗位聘任，既能创新管理体制又能转变用人机制真正做到以岗定人能人善用.与此同时还要建立健全聘后管理制度和考核制度，使岗位聘任真正落到实处发挥作用。

与业绩评价结合 篇6

【摘要】 将业绩考核指标的问题纳入股权激励问题研究的范畴,总结了当前我国上市公司在实施股权激励计划时所使用的业绩考核指标,并在此基础上,对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标进行较系统的评价,进而提出改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议。

【关键词】 股权激励;业绩考核;业绩指标

在我国,随着股权分置改革的完成和资本市场的日益完善,公司管理层股权激励计划,作为最重要的长期激励方式,将成为改善我国公司治理结构,实现国民经济可持续发展的重要机制之一。《上市公司股权激励管理办法》等一系列办法的出台促使我国上市公司更加积极地采取股权激励方式。2008年12月11日,国资委和财政部联合发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(以下简称《通知》),该文件提出完善股权激励业绩考核体系,科学设置业绩指标和水平的要求。由此可见,业绩考核体系的建立和指标的完善是股权激励计划中的的重要环节。

一、现有股权激励计划采用的业绩考核指标分析

(一)现有股权激励计划中业绩考核指标的使用现状

从大智慧证券行情分析系统的股权激励概念板块中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及数据不全的公司,最终选取了30家有代表性的上市公司作为样本,并手工收集了上市公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件。根据《通知》中对业绩考核指标的规定,将30家上市公司采用的业绩指标按照三个方面进行分类,即反映股东回报和公司价值创造等综合性指标;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标;反映公司收益质量的指标。

从下表可以看出,我国上市公司偏向选择净资产收益率、净利润增长率等以会计信息为基础的业绩指标,其中26家公司选择了以净资产收益率为代表的综合性指标,23家选择了以净利润增长率为代表的成长性指标,同时使用这两个指标的有20家,万科、泸州老窖和七匹狼使用了每股收益作为辅助的综合性指标,伊利、南玻和华侨城使用了主营业务收入增长率作为辅助的成长性指标。成长性指标中忽视了以股票市场为基础的指标,30家公司中只有鹏博士选择了市值增长率指标,万科选择股价与业绩挂钩。对于反映收益质量的指标,只有宝钢股份使用了基于现金流量分析的净资产现金回收率。

(二)对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标的评价

在具体实践中,以会计信息为基础的业绩考核指标主要有净利润增长率、主营业务收入增长率、每股收益、净资产收益率、经济增加值等能够反映企业盈利能力和发展能力的指标。以股票市场为基础的业绩考核指标主要有股票价格、市值增长率、市盈率、托宾Q等反映企业市场价值的业绩指标。

1.以会计信息为基础的业绩考核指标——以净资产收益率为主。净资产收益率是指企业一定时期内净利润与股东权益的比率。该指标反映了投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力。净资产收益率指标被我国上市公司普遍采用。这主要有两方面原因:首先该指标计算简洁,所有的数据都可以通过查找财务报表获得;其次该指标清晰地反映了投入与回报之间的关系。但使用净资产收益率指标的缺点也使显而易见的:

第一,该指标易于受到操纵。上市公司很容易通过虚构收入、非正常的关联方交易、营运成本资本化、折旧或摊销非正常缓慢计提,降低资产减值准备等方式来调增净利润,使净资产收益率达到限制性条件规定的数值。

第二,不能反映股东财富的真实增加值。净资产收益率是以净利润为计算基础的,而净利润并不代表实际现金净流入和真正增加的财富。如万科2005～2007年三年的净利润呈逐年上升的趋势,增长率都超过了50%,比15%的业绩指标超出了许多。现金流却并不乐观,从05年的84343.91万元到07年的-1043771.58万元,经营活动产生的净现金流减少了13倍多。虽然由于房地产企业的特殊性,在大量储备土地、在建项目和未实现销售的时候,现金流量出现负数也属正常。但它毕竟影响了公司的运转,以及股东的分红,经营现金流的不足会影响企业的业绩,甚至会给企业带来财务危机。

2.以股票市场为基础的业绩考核指标——以股票价格为主。将股票价格纳入业绩考核指标体系,需要健全的股票市场作为后盾。在完善的股市运作机制下,管理层经营企业的优劣通过二级市场股价的变动能得到很好的衡量。当前我国资本市场还不规范,股价受市场整体波动影响大,难以客观反映管理者的业绩,更会打击到他们工作的积极性。

但正当所有人拍掌叫好的时候,全球性的金融危机使得我国的股市大跌,万科2008年的平均股价低于2007年,管理层即使业绩表现出色,也因为股价太低而没办法行权,根据规定,因股价没有达标的2007年度激励计划进入补充归属期,管理层要想获得已经计提并购买成股票的4.8亿元激励基金,只能寄希望于公司2009年的股价了。

二、改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议

(一)修正以会计信息为基础的业绩考核指标

以会计信息为基础的业绩考核指标虽然具有可操纵性,但在实践中,企业还是会优先选择这类指标作为业绩考核的基础。需要对这类指标进行修正,降低指标的可操纵性,使它能够发挥最大的功效。为此,我们可以引进现金流量指标。运用这个指标有利于控制企业的财务风险,确保企业管理层、股东和债权人三者利益关系的均衡,排除了管理者主观歪曲的影响,可以成为会计信息基础指标的替代品。也可以引入新型考核指标,如经济增加值,它是指公司税后营业净利润扣除资本成本之后的资本收益。

经济增加值弥补了传统净资产收益率等财务指标的缺陷,从股东的角度来描述利润,将对管理者业绩的激励与股东财富的增长紧密联系在一起。但由于计算过程中的复杂性,这种方法在实务界还未得到广泛的采纳,因此笔者建议应将其与传统的考核指标配合使用,等到时机成熟再取代传统指标,使企业平稳地建立起完善的股权激励业绩考核体系。

(二)选取多种业绩考核指标以降低噪音干扰

不论是以会计信息为基础的指标,还是以股票市场为基础的指标,都存在着噪音干扰,各自所包含的噪音也是不同的,可以根据企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点,设置各个指标在业绩考核中的权重,考察哪种业绩指标在反映管理者行动方面更富含信息量。

(三)引入适当的业绩考核标准作为参照

选取适当的考核标准是企业业绩评价得以顺利进行的基本前提,尤其是对于股权激励这种注重长效性的机制而言显得更加重要。业绩考核的标准可以采用连续多期的平均数值,如万科的股权激励计划中规定3年的考核期“每年年均股价高于上一年年均股价”。企业也可以根据所处的周期选择适应的考核标准,如说对于新兴的企业,宜采用企业历史标准来作参照,对于成熟的企业,应该采用行业标准进行比较。企业还可以按照市场的特点来选取适应的标准,如鹏博士的股权激励计划中规定“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”,这种方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影响。

参考文献

[1]杨有红,刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友.2008(12)

[2]支晓强.如何选择业绩评价标准——兼论业绩评价在激励机制中的作用[J].会计研究.2000(11)

业绩评价体系演进与评述 篇7

一、业绩评价体系理论基础研究

经济学是研究人类行为及如何将优先或者稀缺资源进行合理配置的社会科学。伴随着人类历史上的三次科技革命,经济学理论体系发展日臻完善,为公司业绩评价理论的构筑奠定了坚实的基础。

(一)委托代理理论

公司业绩评价属于公司治理的范畴,而公司治理又可以追溯至委托代理关系的产生。美国经济学家Berleh和Means(1932)洞悉了美国企业所有权兼具经营权的做法存在极大的弊端,在其《现代公司与私有财产》中提出了“委托代理理论”,倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,将经营权让渡给职业经理人。委托代理关系中的基本问题是代理人问题。所谓委托代理问题是指由于企业经营存在不确定性、委托人与代理人之间信息不对称和有限理性等原因,导致代理人可能偏离委托人目标,从而发生毁损委托人的利益的行为。公司业绩评价为委托人提供了有效约束代理人制约机制,包括代理人的选聘机制和激励机制。委托代理理论是契约理论最重要的成果之一,成为现代公司治理的逻辑起点,为R.H.Coase的企业契约理论的发展奠定了基础。

(二)R.H.Coase的企业契约理论

在建立一种理论时,经济学家常常忽略对其赖以成立的基础的考察。在经济学发展历史上,美国制度经济学家R.H.Coase(1937)首次提出了企业的本质这一概念,这也为经济学理论的发展提供了具有重大意义的前提假设。R.H.Coase认为企业的显著特征就是作为价格机制的替代物;企业的本质就是人与人通过签订“契约”而形成的组织。这就有必要对企业缔结“契约”一方的“受托责任”进行业绩评价。这种观点强调了企业的市场行为,但忽视了企业最重要的生产产品和创造剩余价值的职能,把交易和契约抽象化和扩大化了。

(三)利益相关者理论

Penrose(1959)在其《企业成长理论》一书中提出了“企业是人力资产和人际关系的集合”的观念,从而为利益相关者理论构建奠定了基石。20世纪60年代,以Eric Rhenman、Igor Ansoff和Russell Aekoff为代表的美国管理学家逐渐丰富了利益相关者理论,但始终没有形成一个全面的理论体系,适用性很弱,具有很大的局限性。Freeman(1984)年在其《战略管理:利益相关者管理的分析方法》一书中,正式提出了利益相关者管理理论。该理论认为战略管理是企业经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动,企业的利益相关者是指能够影响企业目标的实现或被企业目标的实现所影响的个人或群体。不同的利益相关者对企业绩效评价的影响和作用机制是不同的。Shrivastava(1995)通过研究发现,重视环境保护可以改善企业形象,提高客户、雇员对企业的忠诚度,降低企业为建立、维持与未来利益相关者之间良好关系的成本。Freeman(1997)考察了市场对企业从事不负责任或违法活动的反应后发现,市场对公司不负责任或违法行为反应十分敏感,公司的市场价值显著下降,相反,提高顾客满意度可以促进企业业绩的提高。

(四)核心能力理论

美国学者C.K.Prahalad和英国学者G Hamel(1990)在《哈佛商业评论》所发表的《公司的核心能力》一文中,首次提出了企业核心能力。此后,核心能力理论成为管理理论界的前沿问题之一被广为关注。该理论认为企业的核心能力是企业拥有的关键技术或隐性知识,是企业拥有的一种智力资本,它决定着企业决策和创新的源泉。核心能力理论以能力为分析工具,强调核心能力对企业业绩的决定作用,主张通过核心能力的培育来创造竞争优势,从而改进企业业绩。所以根据核心能力理论,在对公司业绩进行评价时,要考虑到反映其核心能力的形成和保持方面的指标。

二、业绩评价体系演进研究

公司业绩评价体系是实施业绩评价的标准,决定着公司业绩评价的科学性和效益性。业绩评价体系随着经济学理论的发展而逐步演进,形成了一系列的指标体系。

(一)复式簿记业绩评价理论

“文艺复兴”运动和“地理大发现”,推动了欧洲海外贸易的发展,使欧洲成为世界商业的发展中心。同时,也带来了科学的发展和社会经济的深刻变化。卢卡·帕乔利从数学和经济管理结合的角度,对威尼斯式簿记进行了比较深入的研究,发现了其具有很大的缺陷,进而提出了复式簿记的科学性,这为其后来从理论与实务两方面研究借贷复式簿记奠定了思想基础。他的巨著《数学大全》(1494)开创了世界会计发展史上的新时代——卢卡·帕乔利时代,把古代会计推进到近代会计的历史阶段。卢卡·帕乔利借助复式簿记对商业活动进行科学的计量、考核和评价,从而成为企业业绩评价体系的雏形。

(二)杜邦分析体系业绩评价理论

Donaldson Brown(1903)在担任美国杜邦公司财务高管时,提出评价企业业绩最具综合性和代表性的财务指标——净资产收益率,并对其层层分解至最基本生产要素的使用,成本费用的构成和企业风险,从而满足通过财务分析进行业绩评价的需要。杜邦分析体系的优点在于:一是突出了“股权至上”的思想,通过对业绩的评价,可以满足股东的需要;二是它突出了对企业经营管理活动协调性的分析。然而,杜邦分析体系不能将各指标联系起来分析其对总指标的影响程度,并不能满足企业加强内部管理的需要。哈佛大学教授Palepu(2001)在其《企业分析与评价》一书中提出了以可持续增长率作为杜邦分析体系的核心指标,并对这一指标进行了层层分解,实现了对原有杜邦分析体系的变形和补充,但并未取得实质性突破。加州大学Alex教授和波士顿大学Zvi Bodie教授(2003)在《投资学精要》一书中提出了杜邦分析体系的“五因素”分析,认为传统的杜邦分析体系中的销售净利率应进一步分解为利息负担率、税收负担率和销售报酬率三个指标。

我国学者大多是先分析杜邦分析体系的局限性,再提出改进措施。余宏奇(1999)针对上市公司业绩评价指标最早提出了以每股收益为核心指标对杜邦分析体系加以改造和运用,并在此基础上引入了现金流量指标,从而使改造后的杜邦分析体系能够提供更加准确、有效的财务信息以更好地服务于上市公司的综合业绩财务评价。乔建平(2009)提出了以每股收益为核心的改进的综合财务分析方法。新的综合财务分析体系引入了“经济利润”这一概念,按照企业活动的不同类型把资产负债表和利润表进行了调整,把资产分为经营资产和金融资产,把负债分为经营负债和金融负债,以及经营活动损益和金融活动损益等,突出了经营活动对企业业绩的重大影响。

(三)沃尔评分法业绩评价理论

亚历山大·沃尔(1928)在其《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》两本书中提出了信用能力指数的概念,他选择了7个财务比率即流动比率、产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率和自有资金周转率,分别给定各指标的比重,然后确定标准比率(以行业平均数为基础),将实际比率与标准比率相比,得出相对比率,将此相对比率与各指标比重相乘,得出总评分,以此作为评价企业业绩的指标。该业绩评价体系将互不关联但又十分重要的财务指标按照权重予以综合联动,较以往单一的财务评价指标有很大进步,但其在选取这7个财务指标和确定三类指标评分值比例关系时缺乏理论支持。

(四)托宾Q值业绩评价理论

以杜邦分析体系为代表的利用会计报表衡量公司财务业绩的做法遭到众多学者的质疑,他们认为这种评价业绩体系无法反映现在和将来的公司价值,其代表人物有Brainard、Tobin和Mc Gow。Tobin(1969)在《A General Equilibrium Approach to Monetary Theory》一文中提出以托宾Q值(Tobin's Q)作为衡量企业业绩的指标。所谓托宾Q值就是指公司的市场价值与其重置价值的比率。Tobin认为利用这个比率可以很好地度量和评价公司管理层创造的价值大小。即:Tobin's Q大于1且越大,表明公司管理层创造大于投入资产的成本,也表明投资者愿意支付高于资产重置成本的价格来购买企业。虽然托宾Q值业绩评价在衡量企业价值方面有很大的进步,但与传统的财务评价方法一样,只能用来评价历史的和目前的表现,并不能用来预测企业未来的业绩和价值。

(五)经济附加值(EVA)业绩评价理论

传统的财务指标评价体系和托宾Q值(Tobin's Q)仅能利用历史信息对企业进行业绩评价,对于企业未来或长期的业绩或价值却束手无策。Stern和Stewart(1991年)提出了一种全新的公司业绩评价指标——经济附加值(EVA),其理论渊源是MM理论关于公司价值的经济模型。该业绩评价体系认为公司业绩评价应该以一定时期的公司税后经营利润减去所投入的资本成本,这里的资本成本是债务资本成本和权益资本成本的加权平均数。经济附加值(EVA)如果为正值,则表示企业获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本,即企业为股东创造了新价值。相反,如果为负值,则表示股东的财富在减少,企业的价值在毁损。如果值为零,则说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的收益,投资者的财富既未增加也未减少。陈琳(2004)以我国沪深两市A股上市公司为研究对象,采用实证研究方法,分析了EVA业绩评价指标及传统会计评价指标与市场增加值的相关关系,发现EVA在评价市场增加值方面要优于会计评价指标。经济附加值(EVA)比其他方法更能真实反映公司的经济利润,与股东的价值创造直接相关联,但其无法对非财务业绩进行评价,仍不完善。

(六)Peter F.Drucker业绩评价理论

随着核心能力理论和知识经济的发展,非财务指标评价体系越来越受到人们的关注。现代管理学之父彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)在1986年提出了测评企业业绩的五项指标,分别是盈利能力指标、流动性指标、投入产出效率指标、创新性指标和市场声望指标。在这些指标中,创新性指标和市场声望指标首次被作为非财务业绩评价指标,对完善公司业绩评价体系作出了巨大贡献。

(七)业绩金字塔(Performance Pyramid)业绩评价理论

企业战略管理理论的发展逐步推动了企业业绩评价体系的发展。企业战略管理最主要的特征是目标的长期性、全面性。管理者在进行决策时,应该关注企业内外众多要素的影响。公司业绩评价必须有利于长期目标的实现,评价体系的设计要有利于企业长期竞争优势的形成,所以在公司业绩评价体系中要把财务因素和非财务因素有机结合起来,充分强调对业绩动因的计量和反映,如企业战略、市场占用率、质量指标、服务水平等。Kelvin Cross和Richard Lynch于1990年提出了一个能把企业总体战略与财务和非财务因素结合的业绩评价系统——业绩金字塔体系。公司总体战略位于最高层,由此产生企业的具体战略目标,并向企业组织逐级传递,直到最基层的作业中心,同时,业绩信息渗透到整个企业的各个层面。业绩评价金字塔体系强调了组织战略在确定业绩指标中的重要角色,反映业绩目标和业绩指标的互赢性,为正确评价企业业绩作出了重要贡献。

(八)平衡计分卡(BSC)业绩评价理论

随着组织行为学的提出和进一步发展,公司业绩评价也得到相应的发展。美国著名管理会计学家Robert Kaplan和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁David Norton于1991年进行了“衡量未来组织业绩”研究,在总结企业业绩评价体系成功经验的基础上,提出了平衡计分卡评价体系。平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡,长期目标与短期目标之间的平衡,外部和内部的平衡,结果和过程平衡,管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面,所以能反映组织综合经营状况,使业绩评价趋于平衡和完善,利于组织长期发展。平衡计分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法,解决了EVA难以解决市场占用率、创新、质量和服务、雇员培训等非财务因素的问题,被《哈佛商业评论》评为近年来最具影响力的管理工具之一。

绩效棱柱(Performance Prism)业绩评价理论。利益相关者理论的发展使得众多学者对公司业绩评价体系进行了深入的思考和研究,在此背景下,克兰菲尔德学院教授Andy Neely与安达信咨询在2002年联合开发了一种三维业绩评价框架模型。用棱柱的五个方面分别代表组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素:利益相关者的满意、利益相关者的贡献、组织战略、业务流程和组织能力。与平衡计分卡相比,绩效棱柱模型从只关心一个或两个利益相关主体的观念中转变过来,逐步关心所有重要的利益相关主体,在从利益相关主体那里得到贡献的同时,还关注利益相关主体的满意。该模型创新之处在于既强调了利益相关主体价值的取向,又测量了利益相关主体对组织所做的贡献。

三、结论

业绩评价体系随着经济社会的不断发展而逐步演进,经济学理论的发展为业绩评价体系的构建提供了坚实的基础。从委托代理关系理论的提出到公司契约论的产生,再到利益相关者理论和核心能力理论诞生,可以看出公司业绩评价理论体系的逻辑基础是建立在委托代理关系之上。业绩评价体系的演进过程经历了从最初的复式簿记开始,发展到当今的绩效棱柱业绩评价体系,先后克服了威尼斯式簿记在业绩评价中的缺陷、杜邦分析体系无非财务评价指标的弊端、托宾Q值(Tobin's Q)无法对企业未来的业绩或价值进行评价的短板和EVA无法与企业战略及利益相关者相配合的缺点。这种演进的推动力是社会经济的复杂性和深入性日益加深。

目前,我国尚未构建一个完整而有效的公司业绩评价体系,这主要是由我国的基本国情决定的:第一,我国计划经济时代持续的时间很久,对社会主义市场经济的影响十分浓重;第二,我国的资本市场起步较晚,资本市场还不能真实、公允反映出市场价值与业绩评价的关系。我国目前正在推行的利用EVA对国有企业进行业绩评价收效甚微,业绩金字塔评价体系、平衡计分卡评价体系等尚未被利用。西方的业绩评价体系的发展历程对我国公司业绩评价体系理论的研究有如下启示:第一,业绩评价体系理论研究应将规范研究与实证研究有机地结合起来。我国学者应在坚持规范研究的同时,吸收、借鉴国外实证研究的方法、思路,结合我国资本市场的实际情况进行实证研究。第二,要注意经济学、管理学等多学科的发展,结合本专业的实际,进行跨领域的综合性研究,努力扩展研究视野和思路。第三,要结合我国的基本国情进行研究。我国的国有企业历史包袱重、资本市场有效性还很弱、法律制度和税收制度与西方国家存在较大差距,因此,我国学者在进行公司业绩评价体系研究的同时,不能生搬硬套。

参考文献

[1]陈琳、王平心:《EVA与传统会计评价指标关系的实证研究》,《管理评论》2004年第9期。

[2]林华:《财务与非财务指标综合评价:未来公司业绩评价新方法》,《现代财经》2004年第6期。

论业绩评价与激励机制 篇8

关键词：企业管理,业绩评价,激励机制

1 业绩评价与激励机制的概念与内涵涵

1.1 业绩评价

对于业绩评价的内涵界定,目前社会会各界仍未达成共识,存在有许多不同的解解释。根据财政部统计评价司给出的解释::业绩评价是指利用运筹学和数理统计的的方法选取特定的指标体系,对照统一的评评价标准,通过定量定性分析对比,对一定定期间的企业经营效益和经营者业绩,进行行客观、公正和准确的综合判断。

另一方面,企业自身治理模式下建立立的业绩评价体系,首先需要以系统目标为为出发点,建立层次分明的业绩评价指标;;同时要分别考虑企业内部因素与外部环环境因素的影响;

1.2 激励机制

所谓企业激励管理的范畴,是指在法法律和法规允许的范围内,跟据公司战略略,,价值取向作为参考,企业在物质或精神方方面,鼓励引导其积极发展的行为;所谓激激励机制是指通过制定一系列符合实际的的工作奖惩制度以建立激励双方互动的一一种方式。激励机制内容主要包括:诱导因因素(如奖金、年薪、股权等)、行为导向制制度、行为时空制度、行为幅度制度及行为为归化制度五要素。激励机制对于企业快速速发展有着重要推动作用:其一,以合理的的奖惩制度引导企业员工,从动机逐渐向行行为过度,使其不断提高工作效率 ; 其二,,可可以营造企业内部员工竞争评比的工作环环境,有利于员工积极正向自我提升思想境境界及业务水平。

2 业绩评价与激励机制的关系分析

业绩评价体系的制定为激励机制管管理的有效进行提供了重要的数据指标和和参考依据,而企业业绩评价体系制定的合合理、准确与否,则需要激励机制通过价值值分配来加以检验,而分配的结果会在激励励主体与激励客体之间相互影响,自然也就就会反作用于企业的业绩评价体系。不难看出,二者存在相辅相成,相互促进的关系:一方面,激励机制公正的实施需要以科学的业绩评价体系为导向;另一方面,业绩评标准的合理性也需要激励机制为其提供有效的实践支撑,从而更好地改进其制度体系的不完善之处。

3 目前企业绩效评价与激励机制存在的主要问题

3.1 非财务指标未能得到重视导致激励作用下降

从我国企业业绩评价发展趋势观察发现,在传统的财务业绩评价观念中,利润处于核心地位,实现利润的最大化是评价业绩最大砝码。在国务院国资委统计局发布的关于企业绩效评价的标准指标中,均未涉及到非财务指标。然而,现代企业经营活动的目标是实现企业价值最大化的可持续发展观,财务会计观念注重的利润仅仅是弥补了对应生产经营的成本,并不能补偿全部的资本经营成本。所以,忽略非财务性指标的评价标准和激励机制,必将严重影响企业获得其他可利用资源,导致降低企业创造价值的能力和效率。

3.2 激励手段过于片面影响绩效评价的效果

当前在企业绩效评价的过程中,其激励方式过于单一,主要采取的激励模式是物质激励。源于逐利的本性和竞争的压力,有些企业认为只要以金钱物质为手段,就可以达到调动员工的积极性,并且在执行激励的过程中没有对企业员工的需求进行总结和分析。这必然会在一定程度上打击企业员工的工作热情,面对企业制定的评价与奖惩制度逐渐视而不见,甚至还会与企业最初的引导背道而驰,破坏企业内部团结。

4 企业绩效评价与激励机制改进与思考

4.1 逐步树立以员工为中心的现代企业管理理念

科学的绩效评价体系,其管理的优越性,是与之类似的传统管理模式难以比拟的。其最主要的区别就在于绩效评价管理模式更为人性化,在其管理体系的各层环节都围绕企业员工的客观发展趋势来制定评价标准。如果企业给予的回报与员工个人的预期相符,员工的成就感和责任心就会得到加强,进而把企业目标与个人期望联系在一起的行为就会逐步达到统一。只有坚持以人为本的企业管理思想,才可能真正达到员工与企业发展的统一融合。

4.2 构建科学的企业绩效评价管理体系

要实现企业价值最大化、真正可持续发展的目标,就必须实现利润观念向价值观念的逐步转变,积极推进有效的绩效评价方法,以实现科学的企业绩效考核管理系统。

EVA即经济增加值,EVA以管理的视角而非会计的层面评价企业价值的增减。从EVA的出现,为企业业绩评价引入了资本成本的概念,并将评价范畴扩大到了企业价值创造上。可见,EVA的功能作用不容忽视:首先,从内部管理的角度来看,EVA的有效实施可以在企业内部起到推动各级,各部门的工作,使其更为准确和一致,并形成一种在经营、决策、创造价值等方面高效的责任机制;其次,在激励系统中采用EVA可将管理者的薪酬与EVA指标紧密联系起来,使企业管理者的利益与股东利益保持一致。这样一来,企业管理者为企业创造价值的热情就会随着企业价值的实现而不断提升。

BSC即平衡计分卡系统,BSC的出现揭示了企业创造价值的基本动力,在一定程度上将财务指标和非财务有机的进行结合。有上述可见,现在企业管理活动应将经济增加值(EVA)作为衡量企业价值创造的核心指标,并将其融入到平衡计分卡系统(BSC)中,不仅可以对企业业绩与激励管理体系进行客观的评价,还可为相关决策者提供决策有用的信息分析支持。

4.3 进一步融合企业绩效与管理者的期望

有效的业绩评价与激励机制总是需要管理者在制定政策的过程中把握合理、客观的期望值。忽略客观实际的评价与两极分化的极端激励机制很难促使企业员工把工作做好,甚至会影响企业经营活动的正常进行。由此可见,企业经营业绩的好坏是与管理者的期望值分密切相关的。企业要实现高速发展,应当追求在未来尚有发展空间的潜在效率。把握合理的期望,战略性地培养、鼓励有胜任能力的员工,使其能够为企业充分创造价值。

5 结语

医药行业预算与业绩评价体系研究 篇9

以目标收支结余以及战略发展为主旨的活动就是全面预算管理, 这一管理模式是通过控制预算专项资金、预算业务收入、预算成本费用、预算资产负债、预算基本建设、预算现金流量、预算控制、预算追踪等方面创建的管理模式。从而建立起职能部门责任中心、临床科室成本中心、预算委员会决策中心以及医药行业财务的控制中心, 然后让医药行业内部依据这些内容去合理的进行科学化的预算管理。我们国家最初在进行绩效考核管理的时候就成立了这种绩效预算管理。他是以项目成本为衡量、以目标为导向、以业绩评价为核心进行的提高业绩以及分配资源的活动。绩效管理的意义非常广泛, 他不只是制裁员工的一种手段, 他的主要目的还是为了实现效用、效果、效益、效率, 在使用这一考核制度的时候, 不能只注重于每个责任中心的业绩, 还要在这个覆盖面之下对医药行业整体做出一个评价。在实行绩效预算的管理过程当中, 医药行业不但是一个成员, 他还是实现社会效益以及经济效益的重要体现。

二、绩效预算管理在业绩评价中的作用

预算管理过程当中最重要的就是绩效预算考核, 他也是进行绩效考核最基本的要求, 准确的绩效预算能够明确体现出医药行业整体以及各个部门的整体状况。使用绩效预算管理能够很好的把奖金和工资联系起来, 从而发现医药行业整体以及个人的业绩目标。绩效预算管理不但能够给绩效考核提供真实的数据, 还能够协助领导人员更好的去执行工作, 并且进一步的完善绩效考核制度, 充分的实现激励以及评价制度。

三、基于绩效预算管理的医药行业业绩评价指标体系设计

(一) 评价标准

医药行业组织的不断完善以及改革是离不开绩效评价的他可以有效的控制到绩效考核的成绩。绩效预算主要就是为了预算和业绩能够很好的联系起来, 制定一个合理有效的业绩评定制度, 从而让医药行业的各项管理能够更加的明确化科学化。很好的实行绩效预算制度可以增加医药行业的业绩跟预算资源的分配, 从而使医药行业的管理更加全面。在判断个人业绩的时候, 需要排除一些外界因素的影响, 就比如说政策的改变以及价格的调整等等, 评价的基础要建立在能够控制的范畴内。

(二) 评价指标体系的设计

医药行业在对业绩进行考核的时候, 更加注重的还是绩效预算当中的结果导向, 他是根据指定一个大致的目标来约束并且有效的去控制的制度, 这一制度可以促进医药行业的管理能够更加的精确以及战略化, 因此, 医药行业在进行业绩考核的时候, 应该考虑诸多的客观因素, 就比如说经济效益以及社会效益等等。对此, 医药行业应该设立一些适时过程的监控与评估、社会效益、财务及非财务预算、创新能力等等各个方面的全面考核, 然后在根据绩效预算的控制以及编制结合实际情况进行准确的业绩判断, 只有这样才能够真正意义上的实现医药行业的目标盈余。

(三) 经济效益评价指标

医药行业的业绩是多元化的, 其中最主要的就是经济效益, 评定经济效益的主要方面有医疗收益以及患者费用这两种, 其中包括的细节方面也是有很多, 比如说人员经费占总支出比例、门诊人均费用、管理费用占总支出比例、每床年业务收入、资产负债率、人均年业务收入、资产报酬率、医疗收入增长率、药品收入占业务收入的比例、住院人均费用、收支比、每百元固定资产收益率等等。医药行业的长期目标一直都是纯经济效益, 但是医药行业的经济是跟财务紧密相关的, 与此同时, 经济指标还能够很全面的反映出医药行业的整体业绩水平。单方面的医疗方面的收益是不能看出来什么问题的, 所以要想看出医药行业的公益能力就要对医药行业的整体做出一个客观、公正的判断, 在绩效预算管理确定经济效益指标的同时还要在就诊人员的费用上面发现情况。

(四) 效果评价指标

医疗水平的创新能力以及质量最能够反映出医药行业的经营效果, 不过首先还是医疗质量方面, 主要是指手术前后诊断符合率、住院病人治愈好转率、入出院诊断符合率、基础护理合格率、急危重症抢救成功率、院内感染发生率等这几个方面, 一个有一定规模的公立医药行业, 不但要具备最基本的医疗责任, 还要做好科研以及教学的任务, 只有这样才能够更加有效的全面提升医药行业的各项医疗活动, 当然了, 医疗活动开展的结果如何主要还是在于他的创新能力, 创新能力这一方面囊括的主要几点有人均发表论文数、人均科研课题数、得数、人均继教学分、科研成果等等。

(五) 效率评价指标

效率评价指标主要包括人员构架、医疗效率、收入情况这三点, 在具体一点就是每一医生配备护士数、人均门诊人次、病床周转次数、病床使用率、平均住院日、务收支比、每床配有护士数、人均出院人数、医疗增长率、业绩等等。

(六) 效用评价指标

效用评价指标主要包括两个方面, 首先是发展潜力, 其次是服务质量。一直以来, 关系到医药行业生死存亡的原因都是医疗服务质量, 医疗工作应该首先满足患者的需求, 只有让患者满意了才是真正的成功, 所以说要想发现服务的质量如何, 就可以从患者的费用知情率以及满意度率这两个方面来分析, 不过为了让患者能够享受到更加优质、高效、贴心的服务, 医药行业方还应该发展自身的潜力, 加快发展, 这一点主要体现在资产的负债率以及收支结余这两点。

参考文献

预算管理与业绩评价体系方法研究 篇10

关键词：预算管理,业绩评价体系,有机结合

一、企业预算管理与业绩评价

预算管理是指对企业全部的资源进行事先规划,利用预算在企业内部分配各种有形与无形资源,并在此基础上对企业内部各部门、各单位进行协调与组织,以便充分利用企业资源,完成预先设定的战略目标。预算管理是一项需要企业全体职工参与的经济活动,预算管理过程是一个长期的动态的过程。而我们通常所说的业绩评价,是指通过科学的运用计量统计与运筹学有关知识,设定一系列的评价指标体系,并按照特定的程序对企业的经营业绩进行客观、公正的评价。伴随着社会生产力的快速进步,预算管理和业绩评价都获得了长足的进步,在理论和实务双重领域,都有了更进一步的发展。

在管理学的传统观念中,往往视业绩评价体系为企业预算管理的一个重要部分,二者的联系是十分紧密的。管理实践的不断发展,使得两者显现出比较明显的分离趋势,各自的独立性有所加强。然而这不并意味着两者出现了割裂的现象。恰恰相反,二者在实务中的结合愈发紧密。理论界认为,企业预算的编制和执行如果能够成为企业业绩评价的参考,将极大的优化两者之间的契合度。预算管理往往使用数学方法来对企业内部的各种责任和工作标准进行量化,而标准的设立又与企业实际的结果具有内在的本质的和谐性,因此能够对企业的战略目标进行有效地衡量。在这种条件下,视预算管理为企业业绩评价的一种方式,是具备比较好的实践操作性的。

二、如何加强企业的预算管理

(一)明确企业预算组织结构,使预算编制科学合理

对企业的预算进行管理需要有坚实的组织结构支持,为了达成这个目标,企业的组织结构必须清晰明了。具体来说,企业的预算编制机构要明确,赋予其进行预算管理的权限。企业内部各职能部门、各分支机构权责要明晰,方便企业预算的编制和执行考核。

完善的企业预算管理,需要充分了解企业的各种业务、企业的财务状况以及管理层所秉持的经营理念。更重要的是要在此基础之上进行深入的研究分析,精心设计预算方案,对预算方案的每个环节都要精益求精。在企业的实际操作中,要着重分析确定各个责任中心的权利义务范围,对预算的战略目标进行合理限定,进而汇总编制企业的全面预算管理方案。为了确定预算方案是否符合企业的总体经营规划,要对其进行复核和审批。此后,企业预算管理的重点要放在对预算进行管理与执行的层面,充分利用各种预算考核指标,进行企业业绩分析与报告,完成预算管理的整个工作流程。企业在预算的具体编制过程中,要对整个预算体系进行科学研究,考察其现实可行性并分析可能面对的预算外事件。对预算内的事件,要做好预算事项和预算资金的管理,建立一套行之有效的业务操作流程,实现动态化常态化预算管理。而对于可能面对的不确定事件,有必要事先做好应对预案,明确事件发生时的责任归属和处理程序。企业在编制预算的过程中,既要能够实事求是,又要具备一定的前瞻性。综合考虑短期利益和长期利益,使企业整体都参与到预算的编制和执行之中,从而获得一份全面、规范、科学的企业预算。

(二)提升预算管理的信息化水平

我们知道,传统的企业预算由于受到手工操作的限制,往往编制的时间很长且内容易错易漏,影响了预算的完整性和系统性。而现代科学技术的进步,计算机和网络的日新月异,使得预算管理能够满足快速及时的内在需求。通过建立覆盖企业的预算管理软件,对企业预算的编制和执行情况实现实时监控已不是梦想。此外,数据库和云计算时代的到来,也为在不同企业之间进行预算管理的交流提供了便利。因此,企业必须充分利用这种有利条件,提升其预算管理的现代化水平。中国某著名的通讯设备企业,审时度势,建立了一套涵盖企业所有员工的预算管理信息体系。借助这个系统,每个员工都明确了自己在预算管理中的职责。更重要的是,在这个系统中,能够实时查询自己的预算完成额度,有效的降低了企业资源的浪费情况。建立这个系统的结果是企业的收益更大,而花费更少,大大提升了投入产出比。

(三)实施全面的预算管理,完善企业内部管理系统

企业全面预算的编制离不开在具体原则的指引下,运用合理的预算编制方法,编制一套流程详细全面的预算方案,并依此为依据进行预算的执行与考核。企业实施全面的预算管理具有很重要的意义。首先能够明确各部门各单位的责任,其次能够促进企业经营目标的实现。

企业的内部管理系统是一个注重指标考核的体系,其重视对流程的管理,并把关注的重点放在与财务相关的指标上。在进行预算管理的过程中,有助于内部管理各项量化指标的考核。预算管理把企业的成本与费用和其形成的动因进行匹配,合理控制成本费用,提升财务部门的监督水准,减少财务部门与其他部门之间的业务冲突。预算管理能够为企业的业绩评价提供考核依据,从而有利于公平业绩考核体系的建立,最终帮助完善企业的薪酬体系。

(四)提升预算管理人员的综合素质

无论企业预算管理的机构设置和机器设备多么合理先进,如果没有素质过硬的专业人员,提升企业预算管理无疑就是一句空话。企业预算的编制以工作量大、耗时长、要求严格而闻名。这种现实对企业预算管理人员的职业技能有很高的要求,如果从业人员自身素样不够,极有可能造成预算的不准确,往往会导致企业资源浪费、激励约束失效等更进一步的问题。因此,加强对预算管理从业人员的技能培训,强化其职业道德操守是每个企业都应当时刻注意的。如果预算管理人员专业过硬,道德操守高,就能够从根本源头上减少和杜绝传统预算管理实践中常见的高估、漏估、冒算等现象,提升企业的经济效益。

三、业绩评价体系的缺陷、改进与实例

(一)现有业绩评价体系的缺陷

现行的业绩评价体系一般把财务指标作为关注的重点。尽管不少企业已经意识到财务指标在业绩评价中并不是完美的,但认识还不够全面深刻。就实践层面来说,主要有两方面的问题。首先,财务评价对结果和动因的认识是不对等的。财务指标代表了企业业务活动的最终结果,能够对企业的业绩进行简单的判断。然而却无法分析出指标变动背后的深层次原因,也就很难进行针对性的改进,其结果就是问题不能被及时解决,影响了企业的可持续发展。其次,过于重视内部评价而忽视外部环境。在当今这个时代,竞争日益加剧,制定长期的发展战略是很多企业的时尚。然而,不少企业忽视了外部环境的变化,盲目相信主观能动性,战略规划过空过大,不具备现实竞争力。例如,某煤炭上市企业,不顾整个行业的发展大势,在行业处于长期下滑通道时,举债上马新的项目,盲目进行扩张。虽然实现了企业规模的快速增长,财务报表十分漂亮。然而,这种财务指标的好看并没有被市场看好,在其股票复牌之后,经历了急速下跌,在短短的一周之内,股价就被腰斩。这个例子说明,企业忽视外部环境的变化是行不通的。

(二)改进现有业绩评价的方法

由于财务指标在进行业绩评价时具有通俗易懂、简单明了、不易操纵等优点。其在企业的业绩评价体系中占据着十分重要的地位。然而,事物都是具有两面性的。在长期的业绩评价实践中,我们发现财务指标过于重视企业的短期利益,而忽视了其长期利益,不利于企业培植竞争力,持续的增加企业财富。为了弥补财务指标的这种不足,理论界提出了非财务指标的考核体系。顾名思义,非财务指标关注的是各种非货币形式的业绩计量,这些指标游离于企业的财务报表之外,在传统的业绩评价之中往往被忽视。常用的非财务指标包括市场顾客的满意度、企业产品的市场占有率等反映企业销售与服务情况的事项。此外,企业往往还使用污染控制度、人均工资率来反映企业的可持续发展能力和员工素质状况。西南某高科技公司由于刚刚成立,还处于发展阶段,其多项财务指标表现都不理想。如果我们仅仅从财务指标方面进行考察,这家公司无疑存在很大的问题,不具备投资价值。然而,如果我们把非财务指标纳入考核体系,就会有惊喜的发现。这家公司已经开创了一个新的市场,并在这个迅速发展的市场中占据着核心的领导位置,其发展前景十分看好。同样的公司,仅仅是由于考察角度的不同,就得到了截然相反的评价,充分说明了把非财务指标纳入业绩考核体系是十分必要的。

(三)一种新的业绩评价方式:平衡计分卡模型

平衡计分卡是一种新近出现的业绩评价方式,具有比较好的综合性。平衡计分卡的出现是对传统评价思想的一种革新,这种革新推动了企业建立新型管理体系的前进步伐。平衡计分卡具有十分突出的优点。首先,平衡计分卡的出现是对财务指标和非财务指标结合的有益尝试,提出了很多新的关注领域,大大拓展了传统财务指标的视野。其次,平衡计分卡克服了传统评价方式忽视长期利益的缺点。我们知道,以财务指标为主的传统方式,其主要依据是企业的历史信息。这种内在的特点制约了其在评价企业未来发展能力方面的作用,不具有未来导向性。以平衡计分卡为主要形式的新业绩评价体系,能够兼顾企业过去与未来,在两者之间进行权衡。举例来说,平衡计分卡重视其顾客的满意度,这在传统的业绩评价系统中是不被理解的。传统观念认为,顾客满意度对企业的业绩影响不大,不应投入过多的精力。然而,如果我们用发展的观点看待问题,就会发现对顾客进行投资,提升其满意度能够增强其对企业的忠诚度,能够帮助维持客户群,降低维持和开发成本。这样一来,这种投资就不再是企业资源的浪费,恰恰相反,能够为企业带来长久的利益流入。最后,平衡计分卡重视企业的可持续发展。平衡计分卡以其全面性和综合性对企业的业绩进行评价,同时兼顾了长短期之间、内外部之间、主客体之间的一种平衡,在促进企业发展的同时也赋予其可持续的性质。

四、预算管理和业绩评价结合的尝试

(一)进行市场预测和经营目标的设定,并编制相应的预算和业务计划

市场预测分为短期预测和长期预测两种形式。企业进行长期预测的主要目的是制定战略层面的规划。短期预测的主要目的是提出战略计划的具体实施目标。就操作步骤来说,首先,企业要结合其经营理念,制定一套长期的可持续发展的战略规划,并将宏观的、具有特定指向性的战略目标进行分解,从而建立一套能够进行数据计量的业绩评价指标体系。其次,对每个目标设定时间不等的考核周期,综合运用财务指标和非财务指标进行评判。以便及时发现本企业与优秀企业的内在差距,并据此通过预算管理分配企业的资源,保障企业目标的完成。最后,要根据需要制定具有弹性的目标缓冲,将目标进行成段分化,明确各个阶段企业有关财务与非财务人员的职责。

在设定阶段之后,企业就要进行年度的具体措施制定。与此同时,根据企业规划目标所涉及的业务,建立合理的资源分配标准,完成企业预算的编制。在这个过程中,财务目标与非财务目标要有机结合起来,同时起到推动企业预算编制的作用。企业预算的编制过程就是规划目标向业绩评价指标转化的过程,在此过程之中,规划目标起到了预算目标的逻辑支撑作用。这就使得企业的预算目标能够言之有物,从而成为企业进行日常业务的行动指南。在这个层面上,业绩评价体系无疑是预算编制的一个有机组成部分。

(二)选择合适的业绩评价模式

不同的企业业绩评价指标适用于不同的企业目标,没有一成不变的业绩指标评价体系。一般来说,企业的目标不外乎追求利润最大化、股东财富最大化以及企业价值最大化三者。与之相对应,应当分别采用财务模式、价值模式和平衡模式三者业绩评价指标体系。在日常的实践中,主要有下面三种形式。第一,以EVA为基础的业绩评价。这种模式视价值创造为关注的核心,并将能力性EVA作为衡量的基础。这种模式在分权的组织结构下比较流行,适用于股东财富最大化的企业。第二,基于BSC的一种业绩评价模型。该模型的代表是平衡计分卡,主要关注企业在顾客、内部业务流程、财务、学习和成长四个方面的表现。第三,前两者相结合的模式。主要的变化在于把EVA纳入平衡计分卡的体系之中,从而实现价值模式和平衡模式的有机结合。这种新的模式适用于处于集权结构下的以股东财富最大化为企业最终目标的经济组织。此外,在分权结构下以企业价值最大化为核心追求的企业中的应用也比较普遍。

(三)预算执行,进行业绩的动态评价

为了对预算管理目标产生有力的保障,必须严格预算的执行,实现动态化的业绩评价。就实际操作来讲,需要对预算的执行进行跟踪分析。通过分析预期目标和实际结果之间的差距,找出原因并形成实时的报告,以便在生产经营活动的现场实施评价。主要的流程包括对差距进行比较、确认责任的归属、在现场进行处理三个相扣的环节。问题发现的及时与否,在很大的程度上影响着可能的损失。动态的业绩评价有助于及时发现预期与实际的差距,明确责任的归属方,从而针对性的进行改进,降低同类问题在未来发生的概率。在企业的日常经营中,要分门别类,建立合理的评价标准。对于规律性的业务,建立按天、周、月等时段进行评价的指标体系。而针对无法建立标准化指标的活动,要在实际发生时进行相应的计量评价。

(四)对业绩进行综合评价

与业绩评价结合 篇11

摘 要：新课标的要求 “倡导体验、实践、参与、合作与交流的学习方式和任务型的教学途径” [1]，这已经成为一种趋势。而在各种教学资源和社会资源都相对弱势的农村中学，英语新课堂的改革则需要倾注更多关注、探索和实践。笔者在农村中学一线教学实践中，对逐渐形成独特教学评价、管理、学习模式进行概述。

【中图分类号】G633.67

总 括：笔者在农村初中课堂教学实践中，逐渐形成了自己的教学模式——三维学习小组评价模式。本模式的着重点在于把教学评价机制的建立、课堂教学模式的组织方式、课堂课前后三个维度的量化评价管理这三个方面相结合。注重对学生的学习过程学习机械能多样化、多维度、全方位的进行教学评价。关心和肯定学生在每日点滴的学习积累、及时对学生的每一份努力作出有效的记录、反馈和评价。下面对此模式进行简介，以期前辈同行交流探讨：

1、基本定义：

以小组学习为学习共同体，进行组内合作、自主和互助学习、组外竞争、交流、共享学习，采用三维度评价的方式，从课前后准备、课堂表现、课外活动和小组任务等方面对小组和每个学生进行全方位量化评价模式。

2、具体实施方法：

2.1划分小组。了解学生总体学情、分析每个学生的学习层次水平。按照一定的结构平均地划分每个小组。做到各组学生综合能力相对平均。每个小组的结构比例为：优等生：中等生：学困生=1：2：2。以此为原则拟定小组座位表。并及时针对小组成员安排和学习效果中出现的问题和情况进行不定期调整。

2.2组内详细分工司职。由组内组长组织，民主选出纪律委员、作业委员、记录委员、背诵委员、卫生委员、安全委员等。让每个组员都有任务。目的是

让每个学生融入小组生活，更能有效参与小组学习和班级自主管理。

2.3 具体评价方法与制度：

2.3.1课前后表现评分制度。为了培养学生良好的学习方法和习惯，强调课前预习和课后巩固，分别制定出具体项目的评价表。

2.3.2课堂表现评分制度。为了提高课堂上的有效性教学，积极发动小组成员的参与性和竞争性，采用回答问题给予奖励的方式，并每周进行小结，由小组的记录委员进行登记。

2.3.3教师跟踪评价方法。为关注学生综合素质的锻炼和成长，设计教师用评价表。如：

2.4课内外小组活动任务：

可分四大类任务：1、值周小组任务。每个小组轮流进行值周，任务分为小老师组织上课、组织值日报告 、带读、整理黑板讲台、书写布置作业、负责收发作业、管理班级备忘录等，由每个组员分工负责。目的：让学生全面地参与班级管理、与老师互动配合、培养组织管理意识和主人翁意识、以及责任感和合作能力等。2、值日报告：每日英语课每个同学轮流做值日报告，上讲台用英语发言。目的：培养学生的口语能力和表现力。3、班级班会活动：设定主题，由每个小组分别分工不同的任务，共同组织班级活动，如英语主题的班级聚会。4、每周英语听力训练、月测试、期中期末监测等

2.5每周评价小结。把课前后、课堂表现以及教师评价表现的情况量化成具体分数后，每周统计一次，评出最佳小组、最佳进步成员两名、得分最高组员。

3 三维学习小组评价模式下的英语教学课堂模式的大致框架：

3.1热身。由值周小组的小老师上台做课堂英语开场白，介绍带读黑板上更新的日期、星期、天气，并邀请值日报告的同学上台做英语值日报告。

3.2 复习与听写。由学生自愿举手、老师邀请2至3名带读小老师上台带读单词和词组课文，全班同学跟读。

3.3 呈现。根据PPT或其他多媒体教学设备呈现的新知问题，跟读新知课文。师指定小组作业委员互相奖惩课前预习情况。师反馈预习情况，并评价最佳预习小组。师讲授新知，设计问题。小组竞答。

3.4训练。生跟读录音后，小组长组织齐读比赛。设计当堂监测、师负责批改每组最先完成的组员，该组员负责批改其他组员练习，小组比赛那一次最先完成练习。全班以竞答方式反馈练习答案、以小组讨论的方式轮流针对题目上台对作业进行讲评。其他小组对讲评进行提问和反馈。

3.5评价总结。复习本节课主要内容，评价纪律表现和活跃小组。

4、问题和成果

4.1在新教学模式的试验下，初得一些成效。如在课堂上，学生变得积极活泼、气氛活跃。师生互动、生生互动时间增加，学习氛围变好了，除了优等生外，中等生乃至部分后进生都积极参与课堂互动；在课前课后，部分学生养成了良好的学习习惯和学生方法，能够自觉完成预习巩固，学会学习的自我管理。在学生综合素质上的影响：培养了学生的自主学习合作学习的精神、培养了合作竞争意识、更增强了班级凝聚力和集体荣誉感，以及我的班级我来管的主人翁意识。在组织课外活动中，让学生体会如何组织活动参与活动，学会分工合作，创新思维。

4.2在实践过程中存在许多问题。如奖惩制度的比重问题。在评价中，主要以奖励为主，但是由于课堂气氛活跃，容易造成个别学生状态游离，违反纪律的现象，此时则需要有惩罚制度，而惩罚的制度又会造成对小组整体得分的影响，因此打击了一部分遵守纪律的学生的信心。而纯粹的奖励制度对个别学生的影响力微弱。个别问题由于家庭教育和个性问题，难以融入小组集体当中，时常出现不配合、不参与、故意捣乱等现象对小组产生不良影响。评价体系和小组分配的绝对公平性问题等。

4、3两个难题：1、如何在一成不变的评价体系和个性千差万别的学生主体中找到一个相对平衡的点。2.在新的評价教学体系下，如何与中考要求进行对接和挂钩。在应试与培养学生综合素质之间力求平衡。

总之，在这样的新课标的指引下，农村中学英语的学习模式和教学模式的转变依然面临诸多问题和挑战，笔者将继续未来的职业生涯中的继续摸索、改善和实践。

与业绩评价结合 篇12

目前旅游上市公司比较常用的绩效评价方法主要有利润率分析法、盈亏平衡分析法和边际分析法。这些方法大多财务指标单一, 缺少系统化分析;选取数据较少, 方法过于简单;评价模型过于片面, 不能从整体上评价公司业绩。为避免上述缺点, 本文选取代表上市公司各项能力的13个具体指标, 采用因子分析法, 使得分析结果更加全面、准确。

2 数据及指标选取

2.1 样本公司的选取

按目前上市公司的行业类型划分, 旅游业上市公司隶属于社会服务业, 根据经营特点又可分为酒店类、景区类和综合类。本文统计了2008年沪深两市旅游上市公司, 剔除3家ST公司 (张家界、东海A、东海B) , 最后得到样本公司25家 (其中酒店类8 家、景区类7 家, 综合类10家) 。

2.2 数据的选取

因为旅游行业经营容易受外部环境的影响, 很多突发事件的影响具有滞后性以及不均衡性, 即对不同类型的公司有不同程度, 甚至不同性质的影响。为了得到客观的分析结果, 本文选取的25家样本公司以1990 (或上市年份) 至2008年为研究区间, 取其面板数据为研究对象。

2.3 指标的选取

为保证评价的客观准确, 本文指标的选取遵循4M原则, 即有意义, 可测量性, 可控性, 实用性。上市公司对外披露的财务报表严格遵循了公认会计准则, 具有较高的可比性, 所以本文从中选取了不同方面的13 个财务比率指标, 分别为:销售净利率、营业利润率、净资产收益率、每股收益、总资产周转率、长期资产周转率、存货周转率、流动资产周转率、流动比率、速动比率、现金比率、净资产收益率增长率、净利润增长率。

3 旅游上市公司经营业绩的因子分析

因子分析是一种寻找隐藏在可测变量中, 不能或不易直接观测到, 但却影响或支配可测变量的潜在因子, 并估计潜在因子对可测变量的影响程度及潜在因子之间关联性的多元统计分析方法。

3.1 数据的整理及标准化

本文以25家旅游业上市公司自1990年 (或上市年份) 至2008年各年份的年报中的13个财务指标汇总数据的平均值为基础, 计算出各指标的均值作为样本代表值并标准化处理。进一步检验, KMO值为0.605, 属于中等偏上水平, 巴特利特检验值显著性为0.000, 两者都通过了检验, 说明数据具有相关性, 适合作因子分析。

3.2 指标相关性分析及因子提取

运用spss软件分析, 可以得到指标相关系数矩阵和特征值与方差贡献。所选的13个指标之间大多是呈正相关关系, 因子1的特征值占总方差的比重约为 39% (旋转前) , 前4个因子的累积贡献率可以达到88.80%, 因此选取前4个因子对业绩进行评价。为了便于解释因子含义, 采用方差最大正交旋转对因子进行旋转, 得到表1所示的经过旋转的因子载荷矩阵。

从因子载荷矩阵表1中可以看出, 因子1对销售净利率、营业利润率、净资产收益率、每股收益有很高的载荷系数, 这些指标均与盈利能力密切相关, 命名它为盈利能力因子。同理, 把因子2、因子3、因子4分别命名为运营能力因子、偿债能力因子和成长能力因子。

3.3 基于因子分析的旅游业上市公司业绩评价

(1) 各样本单个因子得分。

通过因子对旅游业上市公司的业绩进行分析评价, 我们既想知道企业在不同方面的经营能力, 又希望了解各个公司的综合能力, 就需引入因子得分方程。在spss的运算中, 可以得到因子得分矩阵 (见表2) , 我们以原有变量表示因子就能得到因子得分方程。

为方便计算, 将表2中第一列指标分别以X1、X2、……、X13简化表示, 得因子得分方程:

因子1得分 = 0.299X1 + 0.295X2 + 0.285X3 + 0.274X4- 0.031X5- 0.077X6 + 0.003X7 + 0.070X8- 0.090X9- 0.069X10- 0.015X11- 0.065X12- 0.052X13

同理, 可以得到因子2、因子3和因子4的得分方程 (略) 。

将25家样本公司的指标值代入因子得分方程, 计算各因子的得分, 通过得分对企业的盈利能力、资产运营能力、偿债能力及成长能力进行分析和排名 (见表3) 。

由得分表3看出, 4个因子的得分排序很混乱, 说明从总体上旅游上市公司的盈利、资产运营、偿债、成长四个方面的能力没有规律, 典型如华侨城A, 其盈利能力排名第一, 而偿债能力和资产运营能力却排名靠后, 这与其投资高风险、高利润、高投资额的地产业有关。单个因子得分对公司整体经营业绩评价时缺乏说服力, 需要进一步建立综合业绩评价体系。

(2) 各样本综合业绩的评价模型。

在得到单个主因子得分之后, 以每个主因子方差对总体方差的贡献率作为系数, 即可得到因子综合得分:

undefined

其中, Wi为旋转后的第i个主因子的方差贡献率, Fi是其因子得分, 本文n=4。得出25家旅游上市公司的因子综合得分:F=27.575%F1+23.483% F2+21.256%F3+16.486%F4, 得分如表4。从得分来看, 得分最高为丽江旅游, 最低为新都酒店, 排在前列的公司的经济效益比较好、运营稳定、发展能力强。按照业务类别来看, 景区类和综合类旅游上市公司囊括前五名, 这两类公司的整体业绩明显优于酒店类。

4 研究结论

本文选取多个指标概括财务状况多个方面, 这样保障了指标的完整性、客观性。另外, 通过因子分析法, 再计算因子综合得分, 就可以客观、明确的定位每家旅游上市公司在行业中的地位, 避免了主观因素, 保证了综合评价体现客观性和完整性。通过分析得出以下启示:

从以上得分情况, 可以看出旅游上市公司的经营业绩表现出很大的差异。本文的研究表明综合类公司的经营业绩整体上优于景区类, 而景区类又优于酒店类。进一步研究其报表中的净资产收益率, 综合类旅游公司最高, 景区类次之, 酒店类最低。说明综合类公司因业务全面, 通常涉足地产、会展、交通等与旅游业相关的高利润行业, 业绩普遍较好;酒店和景区类旅游公司由于产品和服务的同质性导致竞争日益激烈, 盈利能力不强, 单纯依靠增加收入降低成本的方法来获取高收益的空间不断缩小, 发展能力不足, 管理模式和经营范围有待改善和拓展。

任何经济活动都会面临长远效益和近期效益的权衡问题, 旅游上市公司也不例外。不仅要追求近期效益, 更要有战略眼光, 注重长远发展, 长期和短期相结合, 这样才符合旅游业可持续发展的内在要求。在可持续发展观的指导下, 旅游业发展应该做到:政府指导下的循序渐进发展;资源得以永续利用的发展;经济效益、社会效益和环境效益相统一的发展。

从我国国民经济的发展态势及发达国家旅游业发展的经验来看, 我国旅游业发展还有很大空间, 所以目前旅游上市公司应该改善旅游基础设施, 积极宣传, 提高旅游质量和消费水平。规范公司治理机制, 改善财务状况, 完善内部控制制度, 通过重组介入利润高增长行业, 完善投资决策的科学性, 将旅游业做细、做大、做强, 实现企业稳健、持续的经营, 最终提升企业价值, 使旅游上市公司走上持续健康发展之路。

摘要：依据我国25家旅游上市公司年报数据, 选择了能反映上市公司的盈利能力、资产营运能力、偿债能力、成长能力的13个指标, 利用因子分析法, 从局部和整体上分析评价其经营业绩, 为我国旅游上市公司进行资产整合、改善财务状况、增加企业价值提供参考。

关键词：因子分析,综合评价,经营业绩,旅游上市公司

参考文献

[1]王晓芳, 王学伟.基于因子分析的我国证券公司竞争力研究[J].现代商贸工业, 2008, (1) .

[2]吴海民.我国旅游业上市公司运营效率评价研究——基于2005年截面数据的DEA包络分析[J].五邑大学学报 (自然科学版) , 2007, (01) .

[3]刘立秋, 赵黎明, 段二丽.我国旅游上市公司经济效益评价[J].旅游学刊, 2007, (04) .

[4]白玉, 董理.民营上市公司经营绩效评价的因子分析法研究[J].武汉理工大学学报 (信息与管理工程版) , 2004, (06) .

[5]龚巧云, 何飞平.上市公司经营业绩综合评价分析——以造纸行业为例[J].财会通讯 (学术版) , 2006, (08) .