经营者业绩评价

经营者业绩评价（通用12篇）

经营者业绩评价 篇1

一、引言

目前, 国内分析股票市场比较流行的方法有价值分析法和技术分析法, 两种方法各有利弊。如果不考虑客观条件的话, 价值分析更为合理。有学者认为, 价值投资是件很简单的事, 只要能做到两步就能获利。一是, 选择一家好公司;二是, 长期持有。但是, 选择一家好公司是非常难的。一般我们都会先选择一个行业, 然后在该行业中选择一家好公司, 就目前我国的国情和未来的发展而言, 煤炭行业应该是个不错的行业, 所以怎么在其中选一家好公司成了唯一的难题。本文用主成分分析法对这煤炭行业上市公司进行综合评价, 给出排名, 试对这一问题进行探解。

二、实证分析

选取的指标:净资产收益率X1, 主营业务利润率X2, 主营业务收入增长率X3, 净利润增长率X4, 总资产周转率X5, 存货周转率X6, 每股净资产X7, 每股未分配利润X8, 资产负债率X9, 流动比率X10

数据来源:中投证券系统——个股资料

主成分分析法:“降维”是主成分分析方法的主要思想, 即指利用一定的方法将原来相关的多个变量用少数的几个互不相关的变量来表示, 这几个少数的变量就称为主成分。本文选取了10个指标, 数量较多且有一定的相关性, 所以用主成分分析法是合理的。

31家上市公司2010年9月30日的10项财务指标的实际数值如下表1所示:

(表中X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9的单位均为%)

由于指标之间的量纲不相同, 且有的是正指标, 有的是适度指标, 为了将其化为统一口径以便可以相互比较, 先对数据进行预处理。

(1) 剔除极值

ST黑化 (600179) , ST贤成 (600381) , ST山焦 (600740) , 这三家上市公司盈利都为负值, 很显然他们的经营业绩不好, 把他们加入排名没有意义, 所以将这三家剔除不考虑, 对剩下的28家进行分析。

(2) 适度指标正向化

本文所选的10个财务指标有正指标和适度指标, 除了资产负债率X9和流动比率X10是适度指标外, 其余的都是正指标。其中, 流动比率的适度值是2, 资产负债率的适度值还尚未有定论, 尚且按照45%进行进行处理。适度指标正向化的公式:

其中, yi为正向化后的指标值;xi为原始指标值;x0为指标的适度值。

(3) 标准化处理

采用最大最小法对数据进行标准化处理, 去量纲并使数据都在0-1之内, 使评价更合理。最大最小法标准化的公式为:

其中, xi*为标准化后的指标值。

利用SPSS16.0对标准化后的数据进行主成分分析, 得出相关系数矩阵的特征值, 贡献率以及累计贡献率的结果如下表2所示:

由表2可以看出前六个特征值的累积贡献率已达到90.428%>85%, 说明前

六个主成分基本上可以反映10个指标所包含的全部信息。同时, 根据得分可以知道这六个主成分分别为:

同时, 以各主成分的方差贡献率为权数得出综合评价函数:

分别将标准化后的指标值带入上述公式, 得出14家上市公司的综合评价值。将其进行排序, 结果见表3。

三、结束语

本文利用统计学中的主成分分析方法对煤炭行业上市公司的经营业绩进行了简单的探析, 以综合排名来反映上市公司业绩的好坏。评价指标都是财务指标, 所以该排名对于价值投资者来说有一定的参考价值。

摘要：采用主成分分析法对煤炭行业31家上市公司的经营业绩进行评价, 供价值投资者参考。首先, 通过翻阅, 各种文献, 从中得出了10个能综合反映上市公司经营业绩的财务指标。然后, 从中投证券系统的个股资料中取得了各个指标值, 对数据简单处理后, 利用SPSS对数据进行主成分分析。最后, 利用得出的综合评价函数对这31家上市公司的经营业绩进行综合排名。

关键词：煤炭行业,主成分分析法,经营业绩,排名

参考文献

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经营者业绩评价 篇2

本文从企业内部经营业绩评价系统的概念和特点出发，论述了企业建立内部经营业绩评价系统的意义。在此基础上，从建立业绩评价部门，审视和建立企业的战略，分解企业的战略，分析评价对象的地位和责任，建立评价指标，建立评价标准，建立业绩报酬制度，分析业绩差异八个方面论述了企业建立内部经营业绩评价系统的方法和步骤。

关键词： 业绩评价评价指标评价标准业绩报酬

一、企业内部经营业绩评价系统概述

1.企业内部经营业绩评价系统的概念

企业内部经营业绩评价系统是指企业的经营者，如企业（集团）的总经理为了实现企业的战略目标和提高管理效率，以特定的指标体系为依据，以确切的指标值为标准，对企业的内部各业务单元（如子公司或事业部）的经营业绩所进行的全面的综合评价，并将评价结果与被评价者的报酬紧密挂钩的一种企业管理控制、激励工具。

2.企业内部经营业绩评价系统的特点

企业内部经营业绩评价系统具有以下两个个明显的特点：

 层次性

由于各企业的规模不等，企业内部的层级划分也不一样。有些企业的规模比较大，企业内部的层级多，则建立内部经营业绩评价系统的层级也相应增多。如某企业建立对各事业部的业绩评价，各事业部建立对各车间的业绩评价，各车间建立对各班组的业绩评价。而小企业的内部业绩评价系统的层级相应较少。

企业内部各层级的经营业绩评价系统之间相互联系、相互影响。低层级的业绩评价系统的制定一般紧紧围绕更高层级的业绩评价系统的目标而制定。低层级的业绩指标的完成情况直接关系到更高层级的业绩指标的完成，如图1所示。

 系统性

企业内部经营业绩评价系统是由评价主体、评价客体、评价指标、评价标准、业绩报告和业绩报酬等六个方面组成的一个完整的体系。如图1所示。其中，评价指标、评价标准、业绩报酬和分析报告是企业建立内部经营业绩评价系统的核心。

二、企业建立内部经营业绩评价系统的意义

1.企业内部经营业绩评价系统是企业战略实施的工具

企业建立内部经营业绩评价系统的的制定过程：从企业的战略出发，分析实现企业战略的关键成功因素（Key Success Factors，简称KSFs），将这些关键成功因素按照各评价对象应承担的责任转化为易衡量的评价指标。同时，企业内部经营业绩评价系统的层次性决定了各评价对象的评价指标将逐渐向企业内部更小的业务单元分解，最终落实到最基本的业务单元的每一个员工。所以，企业内部经营业绩评价系统的制定过程实际上就是企业的战略目标在企业的每一个业务单元、每一个员工之间进行传播的过程。

企业内部各层级的业绩评价系统的执行，通过企业内部经营业绩评价指标和评价标准的制定为企业内部各业务单元的管理者和企业的每一个员工指明了努力的方向，引导员工积极

完成企业的业绩目标，最终实现企业的战略。

2.企业内部经营业绩评价系统是企业报酬制定的依据

企业内部的报酬分配制度是否合理直接关系到能否充分调动员工的积极性。一般而言，员工的业绩是企业报酬分配的首选依据，建立在业绩基础上的报酬分配制度能够充分调动员工的积极性。

三、企业建立内部经营业绩评价系统的方法

企业建立内部业绩评价系统一般应遵循以下八个步骤，如图1所示：

(一)成立企业内部经营业绩评价的主管部门

企业内部经营业绩评价系统是一个复杂的、直接关系到企业战略实现的综合体系，其重要性决定其必须有一个强有力的领导部门。一般来说，企业内部经营业绩评价的主管部门比较理想的模式是：在公司总经理的领导下，由公司人力资源部门牵头，公司战略发展部、财务部、计划部等相关职能部门成员共同组成企业内部经营业绩评价管理委员会。

(二)重新审视或建立企业的战略

企业建立内部经营业绩评价系统的主要目标之一是实现企业的战略，提高企业内部的管理控制水平。所以企业建立内部经营业绩评价系统首先应从企业的战略和战略目标出发，如果企业的战略和战略目标模糊不清或制定的不适当，那么企业的内部经营业绩评价系统的执行效果肯定会很差或者说根本没有意义，企业内部业绩评价系统将失去方向性。故建立企业内部经营业绩评价系统的第一步应该是明确企业的战略目标，如企业已建立了自己的战略目标，应对其加以重新审视，以确保其定位清晰、目标适当。如果企业尚未建立战略，那么在建立内部经营业绩评价系统之前必须建立。

(三)分解企业的战略，找出影响战略实现的关键成功因素

一般来说，企业的战略为企业今后的发展指明了方向。但是，对企业的管理者来说，战略可能是一个遥远而又抽象的事物。如何实现企业的战略对他们来说比制定战略显得更重要。一般来说，企业为了实现战略，首先从某些方面着手建立自己的核心能力，这些方面是企业能否实现战略的关键因素，即所谓关键成功因素。如制造型企业实现战略的关键成功因素可能是：富有创造性的技术开发能力、高生产效率、足够的娴熟劳动力、产品设计成本低、快速强大的分销网络等。所以，建立企业内部业绩评价系统的第二步是分解企业的战略或战略目标，并找出影响企业战略实现的关键成功因素。

(四)确定评价客体，分析其在企业发展过程中的地位和责任

评价客体即评价对象，一般来说，评价对象可以直接按企业现有的组织结构进行划分和确定，企业内部一级业绩评价系统的对象一般为各二级单位和职能部门，如子公司或事业部。企业内部二级业绩评价系统的对象一般为各三级单位和职能部门，如车间等。

但由于各业务单元的管理层和业务单元的其他一般职员所承担的责任和义务是不一致的，管理层所承担的责任更大。所以，在确定评价对象时，应该将二者分开，以加强对部门管理层的考核，发挥部门领导在部门工作中的核心作用。也就是说，企业内部经营业绩评价的对象一般分为企业（集团）的事业部、子公司的管理层和事业部、子公司的一般人员两类。

评价对象确定之后，一个重要的工作就是分析其在公司战略发展过程中的地位，确定其应承担的责任，以确保各部门的责任和权利对等。因为各评价对象的责任清晰，工作目标明确是企业作好内部经营业绩评价的前提。责任界定不清，容易产生相互推诿，无人负责的现象。所以，作好业绩评价的关键工作之一就是界定清楚评价对象的责任，必要时，可以适当调整组织结构，理顺相关的业务流程，以保证各评价对象的责、权对等，为下一步制定评价指标打好基础。

(五)建立评价指标体系

1.评价指标的分类

按照当前国际上比较主流的业绩评价工具——平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）的思想，企业内部经营业绩评价指标可以分为以下四类：

（1）财务指标

财务指标是企业所追求的最终经营目标，如收入、利润等等，这些指标的重要性不容置疑。但财务指标只有经过一定的会计期间才能通过会计核算方法核算出来，所以在时间上表现为明显的滞后性，仅用财务指标作为业绩评价指标是不够全面的。

（2）客户方面的指标

客户是企业的上帝，企业只有赢得客户的认可才能在市场竞争中立足。所以，在企业的经营过程中，要充分满足客户的需求，让客户满意是企业参与市场竞争的客观要求。在企业内部的业绩评价中，客户的概念应该从更广义的角度来理解，即不仅包括企业的最终客户，而且还包括企业的内部客户，如企业内部下一道工序均是上一道工序的客户。客户方面的指标有客户满意度、交货的及时性等等。

（3）内部经营过程方面的指标

内部经营过程指标是指企业内部各种业务活动效率方面的指标，它直接关系到企业的生产周期和成本，最终影响到客户的满意。有关企业内部经营过程方面的指标如存货周转率、成本等。

（4）员工学习和成长方面的指标

人力资源是企业最重要的资源，尤其在知识经济时代，企业之间竞争的根本在于人才的竞争。所以，让员工对企业满意也是企业必须关注的问题。只有员工满意了，才能激发员工的工作动力。员工学习与成长方面的指标主要有员工满意度、员工培训和员工的合理化建议等。

以上四个方面的指标表现出明显的驱动关系：员工学习与成长方面的指标的好坏决定了内部经营效率方面的指标的完成，内部经营效率方面的指标的好坏决定了客户方面的指标的完成，客户方面的指标的完成情况会影响最终指标——财务指标的完成（如图2所示）。所以，建立企业内部业绩评价系统的评价指标要兼顾以上四方面的指标。

2.评价指标的建立方法

（1）分析各评价对象应承担的责任，将责任转化为评价指标

各评价对象在企业战略实现过程中应承担的责任，从某种程度上可以简单理解为各评价对象自己的战略。建立评价指标时，应当分析影响各评价对象责任的相关因素，将这些因素转化为易衡量的指标。这是企业建立内部业绩评价指标的基本思路和要求。如果评价指标与评价对象的责任不匹配，评价对象就根本没有可能完成评价指标，业绩评价也就无法推行。

如某企业要对所属的生产型事业部进行业绩评价，那么首先分析生产型事业部的责任是：以最低的成本准时向营销事业部提供高质量的产品。从这个责任出发，可以分析影响这一责任的几个直接因素和驱动因素：降低成本、准时交货、质量合格、营销事业部满意，员工满意等。最后将其转化为易衡量的评价指标：产品准时完工率，产品的质量合格率、产品单位成本、营销事业部满意度、顾客对产品的质量满意度、员工的满意度等。

在指标的建立过程中要坚持以下几个基本原则：

 财务指标与非财务指标并重

财务指标，是企业经营所追求的最终目标，一般为成果指标。如收入、利润、净资产收益率等。非财务指标一般表现为驱动财务指标实现的关键成功因素。财务指标一般具有明显的结果导向，容易使被考核的部门或个人产生急功近利的现象，而不利于公司长远的发展。非财务指标，一般从公司长远发展的战略出发，能够给公司带来长远的利益，有利于战略目标的实现。所以，企业内部经营业绩评价系统评价指标的设计，要兼顾公司长短期的发展目标。

 指标数据的可获得性

评价指标所需的数据能否获得，对于业绩评价能否实施影响重大。所以在设计评价指标时要充分考虑企业的基础管理状况，确定各评价指标的数据能否获得十分重要。

（2）设定指标的权重，以体现各指标之间不同的重要性

对一个评价对象的评价指标通常较多，但有些指标很关键，有些指标相对来说不是特别重要。如对某企业的生产型事业部来说，成本和质量是关键指标；对营销事业部来说销售收入和利润是关键指标，而其他指标的重要性就要低一些。所以，在业绩评价系统的设立过程中，必须为各指标设定不同的权重，以体现各指标之间的相对重要性差异。

对于非财务指标来说，一般根据历年的数据确定评价标准。一般是在历史数据的基础上，略有所提高，以使这些非财务指标能够得到逐年改善。对于某些非财务指标，如没有历史数据，则可以先不执行，待积累一年数据后执行。

（3）行业或竞争对手的标准

企业为了实现自身的战略，通常对一些相对行业落后的指标，选择行业的平均水平作为评价标准，以使自身尽快赶上行业的水平； 如果企业要提高自己的竞争能力，可以瞄准竞争对手同类指标值作为标准，或在竞争对手的基础上略有提高，以逐步缩小与竞争对手的差距，最终超过竞争对手。

(七)建立业绩报酬制度

企业建立了一套完整的业绩评价指标体系和评价标准之后，为了有效的调动评价对象的积极性，企业还必须建立一套合理的业绩报酬制度，按照评价对象的业绩支付报酬（Pay for Performance）。业绩报酬制定的基本思路为：

1.确定各评价对象的报酬基数

各评价对象的报酬基数是指各评价对象的总体报酬水平，如某企业的一个事业部一年的报酬总额。报酬基数的制定一般参照企业自身的历史数据，考虑业绩评价方案的弹性大小，并参照同行业的报酬水平来制定。

2.划分固定报酬和浮动报酬

将评价对象的报酬基数按照一定的比例分为固定报酬和浮动报酬。固定报酬，即与业绩评价无关的报酬，该报酬一般至少能保证员工的最低生活；另一部分是浮动工资，该部分报酬随业绩评价的结果浮动。但对于不同的评价对象，由于其工作业绩的弹性是不一样的，如某企业营销事业部的销售人员，其工作业绩的弹性比较大，不同努力程度的销售人员的业绩相差是比较大的；而生产型事业部的车间工人的工作业绩的弹性就比较小。因此，在设计报酬制度时，营销事业部的固定工资所占的比例应较车间工人的固定工资所占的比例小。

3.按照评价对象工作性质不同决定其浮动报酬的弹性大小

各评价对象工作性质的不一致，一方面如上所述，决定了其浮动报酬占报酬基数的比例是不一致的；另一方面，浮动报酬的浮动幅度也可以不一致，工作业绩弹性大的部门，浮动报酬的浮动弹性应该更大，如某企业的营销事业部的浮动报酬随业绩进行浮动的弹性应该较生产型事业部更大。

(八)分析业绩执行差异，形成分析报告

在企业的内部经营业绩评价系统的执行过程中，必须定期分析企业的实际经营业绩与业绩评价标准之间的差异，并确定可控差异和不可控差异。不可控差异一般是由不可控因素造成的，如国家和企业调整了相关的政策，与评价对象无关，在业绩评价过程中应该剔除其影响；可控差异是评价对象可以控制的差异，一般可分为有利差异和不利差异。有利差异是企业实际经营业绩超过评价标准的部分，对企业十分有利；反之，则为不利差异。

企业内部经营业绩评价分析报告的关键内容是确定可控差异，并将其分解为有利和不利差异，并详细分析有利和不利差异产生的原因和差异产生的责任归属。最终将有利和不利差异与评价对象的报酬紧密结合起来，以激励和鞭策评价对象向企业的战略目标努力，如图3所示。

江阴上市公司经营业绩综合评价 篇3

关键词：江阴上市公司；财务指标；因子分析

在中国证券市场上,“江阴板块”引起了多方关注。目前江阴有28家上市企业，其中9家在海外上市，位列全国县级市之首。本文运用因子分析方法，基于上市公司财务报表中提供的财务数据对“江阴板块”部分上市公司经营业绩进行了综合评价分析，并得出了相应的结论和发展建议。

一、实证分析过程

（一）指标选取

一般来说，上市公司经营业绩应包括盈利能力、资产管理能力、偿债能力等方面的内容。按照科学、可比及可操作性原则，同时考虑数据的可得性，本文选取12个指标，主要有净资产收益率、主营业务利润率、总资产周转率、资产负债率、每股净资产及总资产增长率等，具体见下文。

（二）数据来源

本文选取了江阴A股上市公司2007年的经营数据来进行分析。为了更具解释力，剔除了两家ST公司及波动较大的舒卡股份。这样就剩下了中达股份、澄星股份、中国玻纤、江苏阳光、三房巷、凯诺科技、双良股份、长电科技、模塑科技、法尔胜、华西村、霞客环保共12支股票作为研究样本。

（三）因子分析基本原理及步骤

基本原理：因子分析法是从研究相关矩阵内部依赖关系出发，把一些具有复杂关系的变量归结为少数几个综合因子的一种多变量统计分析方法。

基本步骤：首先对数据进行标准化处理，然后估计因子载荷阵；接下来对进行旋转并解释因子，从而使的结构简化，有利于对每个公共因子的实际意义进行解释；进而计算各公共因子的得分，最后计算各样本的综合得分。计算方法为：以提取的各公共因子的方差贡献率占提取因子的总方差贡献率为权重，将各公共因子得分加权汇总。

（四）因子分析结果（运用SPSS13.0得出）

1.首先分析总方差解释情况

方差贡献率是衡量因子相对重要性的指标，此值越大表明该因子对评价目标的贡献作用越大。依据贡献率的大小排序一般选取特征值大于1的公因子。由表1可看出，本文中因子分析提取出四大因子，其特征值均大于1，贡献率分别为32.08％，28.88％和13.17％，12.90%，累计贡献率是87.03％，解释程度较高。

2.因子载荷矩阵分析

由下表2可以看出：第一主因子(F1)主要与净资产收益率、主营业务利润率、总资产增长率及净利润增长率相关，这反映了公司的盈利及成长能力，可归结为盈利及增长潜力因子；第二主因子(F2)主要是与流动比率、资产负债率、每股净资产及每股资本公积相关，这些反映了公司的偿债及股本扩张能力，因此可称为偿债及股本扩张潜力因子；第三主因子(F3)与总资产周转率相关，反映了公司的运营效率，称为运营效率因子；第四主因子(F4)主要是与现金流量结构比率相关，这些指标反映了上市公司经营业绩的可靠程度，因此可称为经营稳定性因子。表二如下：

3.主因子得分和综合得分

根据因子得分矩阵和四个主因子可以构造因子得分函数，

利用SPSS软件处理后得到各因子的得分(见表三)。

其中X1,X2,X3,……，为各项指标经处理后的标准数据。再以各因子所对应的贡献率为权重进行加权求和,就可以得到综合评价得分，且

二、因子分析结论

根据因子分析法我们可以得出每个上市公司的主因子得分和综合得分、排名（见表4）

（一）对各主因子的分析

由上表可以看出，在第一主因子即盈利及增长潜力评分中，中国玻纤、长电科技和双良股份的情况较好，而中达股份、法尔胜和三房巷的得分远低于其他公司；对于第二主因子，凯诺科技和三房巷得分较突出，其余各公司情况差别不大；对于第三主因子即运营效率因子评分中，双良股份、华西村及三房巷的情况很好，其中双良股份情况最好，而长电科技情况最差；对于第四主因子来说，江苏阳光表现最突出，澄星股份排名最低，其余各公司情况相差不大。

（二）对各上市公司的总体评价

由上表看出，三房巷、凯诺科技、中国玻纤和江苏阳光，这几家公司的总体表现较好，且这几家公司在各因子的得分情况上也相对较好；模塑科技、法尔胜的总体情况较差，其中法尔胜的盈利能力很低，模塑科技的运营效率则低于平均水平；而中达股份的得分在这12家公司中是最低的，具体表现为它的盈利能力、增长潜力、偿债能力、运营效率均大大低于其余上市公司的水平，这与实际情况基本吻合。

四、结束语

本文采用因子分析法，摒除了大部分主观因素，比较客观。虽存在一些缺陷：如原始指标可能部分失真，样本存在一定时间差，但总体看，本文实证结果能为投资者理性投资提供参考依据，也能为上市公司提高效率提供数据借鉴。基于以上分析，我们可以得出：

首先，江阴作为“华夏A股第一县”，引人注目，上市公司数量多，集中在第二产业，经营状况良好，国内外市场占有率大，竞争力强；在目前产业结构不断升级的背景下，必须大力实施资本经营战略并迅速调整地区经济结构，促进区域经济更快发展。

同时，我们针对部分公司提出如下建议。三房巷可充分利用财务杠杆等手段来改进盈利能力；凯诺科技在经营稳健性方面表现较差，要重视风险控制；中国玻纤运营效率有待提高；江苏阳光表现较均衡，但须加快产品创新，以向国外领先同业靠拢。

参考文献：

[1]林杰斌.SPSS统计分析实务设计宝典[J].中国铁道出版社，2002.

[2]郑琨，郭华蕊.青岛上市公司经营业绩综合评价[J].中国科技财富，2008,（04）.

[3]陈孝新.基于因子分析法的上市公司经营业绩综合评价[J].科技广场，2006,(09).

经营者业绩评价 篇4

一、案例研究

恒生地产公司是由恒生投资有限公司在大陆设立的全资子公司。当前, 恒生地产公司主要业务是房地产开发, 资产 (投资) 管理及物业服务。随着不断发展, 恒生地产已经形成了高效的地产开发体系, 每种业态都力争成为城市标杆建筑。本文将以恒生地产公司为例, 对公司业绩管理现状展开研究。

二、业绩评价相关研究

企业经营中的领导班子是企业目标责任的主要承担者以及业绩评价对象, 其中, 领导班子中的正职作为第一的责任人, 次要的责任人则为副职, 他们共同制定依据完成企业的经营目标, 同时也要共同的承担企业在经营管理中的责任, 由此, 对企业负责人进行评价与评价中, 需要坚持资本管理为主, 进一步地强化企业资产监管体制建设, 进而能够有效地防范企业资产出现流失的现象, 当然, 不同企业在经营管理的目标、评价内容等方面是不同的, 而实行的评价结果和过程的评价却是相统一的, 由此坚持将分类评价以及综合评价结合的方面结合起来, 在多元化指标与科学方式、方法中, 将企业的评价结果和奖惩办法联系起来, 从而达到确保资产完整性、安全性以及有效性的目的, 继而促使企业资产实现收益的最大化以及企业可持续发展的目标[1]。

三、恒生地产公司绩效管理存在的问题

近年来, 恒生地产公司对于绩效管理的重视度日渐提高, 企业开始构建起良好的绩效管理体系。然而, 企业在绩效管理过程中仍存在一些问题, 主要表现在以下几大方面:

(一) 管理人员综合素质有待提高

恒生地产公司从绩效考核体系开始构建到实施之间经历的时间相对较短。企业人力资源管理部门属于企业重要组织机构之一, 主要负责针对企业绩效管理方案进行制定和出台, 然而, 他们制定出来的绩效管理方案实用性较差, 且与企业发展实际不相适应, 相当一部分企业管理人员未能充分认识到绩效管理对于企业发展的重要意义。在实际工作中, 企业绩效管理有效性有待提高, 未能满足公司发展需求, 究其原因, 主要是因为企业管理人员以及员工未能针对绩效管理进行深入了解以及全方位认识, 绩效管理工作态度不够端正, 工作责任心不足, 导致绩效管理工作中出现敷衍了事的现象。

(二) 管理过程中未做好沟通交流工作

绩效管理事实上属于过程管理的范畴, 其管理工作是动态化的, 所有环节均需要进行相应的准备工作, 确保绩效管理得到真正贯彻和执行。企业开展绩效管理的过程中, 绩效考核人员以及被考核人员未能实现双向沟通, 导致沟通不到位, 企业内部沟通通常以垂直沟通为主, 这种沟通与企业命令链相符, 但是企业在横向沟通方面做得还不够, 沟通不够全面。企业部门经理只是负责针对企业员工进行相关工作任务分配, 却未能针对员工开展相关指导, 无法帮助员工顺利开展相关工作并成功实现工作目标。

(三) 未能构建完善的绩效指标体系

针对企业开展绩效管理的过程中, 必须要针对企业绩效指标进行科学学习以及进一步明确, 评价指标的科学性直接影响企业战略目标的实现情况。现阶段, 相当一部分企业管理人员在针对绩效指标进行设定的过程中, 常常需要针对企业整体目标进行分解处理, 面临很大困难。恒生地产公司在绩效指标设定方面欠缺一定的科学性以及可操作性, 同时, 其系统性也有待提高。

(四) 未能针对绩效考核结果进行充分应用

现阶段, 相当一部分企业将员工考核结果与其个人奖金相互挂钩, 对于员工职业发展以及事业发展的重视度不足。实际上, 绩效管理的主要作用是促进员工工作绩效的提高。然而, 要想真正发挥绩效管理这一核心作用, 就必须要针对企业员工开展科学的正激励, 同时适当给予负激励, 完善企业激励机制。企业必须要综合分析其实际发展现状, 针对员工个人绩效进行提高, 进而促进企业整体绩效的大幅提升。资金分配属于企业对绩效考核结果的一种应用方法, 恒生地产只是将绩效奖惩作为其常用的绩效应用途径, 这种做法极易导致员工出现短期行为, 不利于推动企业的健康、长远发展。

四、促进激励机制在企业业绩评价中应用的有效途径

在企业中进行业绩评价, 是单位绩效管理中的一个重要环节。而常见的企业评价方法有很多。所以对员工进行综合素养评价, 对于方法的具体运用要具有针对性。只有有效的具体方法才能对员工的业绩评价起到正确的作用。

(一) 构建绩效考核制度

1.不断完善企业员工考核评价体系。企业必须要在“简化操作、提高效率”的原则指导下, 针对企业绩效考核评价体系进行结构重组。恒生地产在员工绩效考核中实施月度考核实际上并不利于推进企业绩效管理实践工作, 企业可以将其转变为季度考核, 同时将企业年终考核正式取消。

2.针对企业年度考核进行全方位优化。企业开展季度考核的同时, 也应该要做出一些适当的调整, 进一步优化年度考核工作。恒生地产公司可以将第四季度考核意境年度考核进行有效结合, 将两者合并, 将具体的考核周期设置为整个年度。

3.构建良好的企业考核指标体系。要想推进企业绩效考核工作的顺利开展, 首先必须要制定科学、完善的绩效考核指标, 企业绩效考核指标必须要简单而明了, 且应该具备良好的可操作性, 并且能够实现对关键绩效指标的有效反映。恒生地产公司借助KPI法针对企业绩效考核指标开展科学制定, 依托该方法实现对企业三大层面 (公司、部门及岗位) 的全方位分析, 了解三个层面中有哪些关键任务节点, 针对相关节点进行科学控制, 实现对整个企业全面项目的综合控制, 促进企业的正常运行。KPI法在实际应用过程中应具备以下条件:首先, 企业在具体运行管理模式方面已经相对较成熟, 企业中层管理者及高层管理者趋于稳定, 且十分熟悉企业管理过程和操作, 且十分重视结果, 忽略过程;其次, 企业相当一部分工作任务均具备一定的参照, 基本上不存在特例, 或者不存在一些创新性行为。恒生地产开发公司属于大型泛地产开发企业, 企业基本条件满足KPI法的应用要求, 可以通过该方法来推进企业绩效管理工作。

(二) 加强企业管理层与员工间的沟通交流

在企业业绩评价过程中, 应该加强单位员工之间的交流, 并通过有效的沟通交流, 可以科学合理的帮助员工进行工作中业绩评价, 从而更好的提高员工在工作方面的积极性以及为员工拥有更好的工作效率做好基础的准备。在有效的沟通过程中, 必须对沟通过程中出现的问题, 进行科学合理的反馈, 及时发现沟通过程中出现的问题, 从而制定针对性强的措施进行有效的改善。以便更好的提高员工在工作中的整体素养以及业绩评价。

五、结束语

在企业业绩评价中, 对于绩效的评价, 在企业中, 对于员工整体综合素养的培养以及提高工作过程中的积极性都具有很重要的作用。在企业发展过程中, 对于员工的业绩评价是对人才有效任用的基础。业绩评价是员工在单位工作中参与劳动所得报酬的一种具体表现形式, 同时也是员工在企业能否得到晋升的重要依据。只有进行科学合理的业绩评价, 才能更好的促进企业在发展的过程中稳健快速的发展。

参考文献

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经营者业绩评价 篇5

第一章EVA的基本理念

一．EVA的产生及理论来源

经济增加值(economic value added,EVA),是美国思腾思特咨询公司于1982年提出并实施的一套以经济增加值理念为基础的财务管理体系、激励报酬制度以及决策机制。具体来说，它是基于税后净营业利润和产生利润的所需投入的全部资本成本的一种企业绩效财务评价方法。

从计算角度来看，EVA的计算值是由税后净营业利润减去资本成本的差额。资本成本既包括债务资本的成本，又包括股本资本的成本。而在现行会计制度下，债务资本作为当期费用直接计入当期损益，权益资本成本以收益分配的形式体现。由于未对权益资本的机会成本加以揭示，企业经营者不重视资本的有效使用，甚至存在滥用权益资本的情况。国外古。典经济学家意识到了这一个问题，从而提出了“经济利润”的概念。1890年，英国古典经济学家马歇尔把经济利润定义为：从利润中减去其资本按照当前利率计算的利息之后剩余的部分可被称为企业所有者的营业或管理盈余。这是EVA的研究起源，而其作为一种真正的业绩评价指标出现在世人面前，理论源泉可以追溯至经济学家莫顿·米勒和弗兰克·莫迪格莱尼于1958-1961年间发表的一系列研究学术论文提出的MM定理及由此推导出的公司价值模型。MM理论首先打开了企业全部资本成本的视野，综合考虑了企业的债务资本的成本和股权资本成本对企业价值产生的影响。1975年，威廉·麦克灵和麦克尔·詹森发表了代理理论的学术论文，指出代理问题是公司治理问题的关键。寻找一个能反映企业真实业绩的评价标准，建立一个与企业经营发展相适应的财务管理系统成为解决代理问题的重要手段。因此，EVA进入了人们的视野，为解决现行企业的代理问题提供了一种新的思路。费尔萨和奥尔森提出的净盈余理论为依据资产负债表和收益表数据来评价一个企业的市场价值提供了科学的数学模型，同时为EVA指标的提出积累了理论准备。

经营者业绩评价 篇6

一、企业经营者业绩评价指标的质量要求

选择经营者业绩评价指标前，首先要明确什么样的指标才是合适的，即合格的业绩评价指标应具备怎样的质量要求。通常经营者业绩评价指标的作用包括两方面，其一是作为企业经营目标的具体化，为经营者的决策优化提供标杆；其二是反映经营者的努力对于企业目标实现的贡献并据以决定奖惩，以沟通经营者利益和企业所有者的利益，激发经营者为企业目标而努力的积极性。要发挥这样的作用，选择经营者业绩评价指标，必须具备以下质量要求：

（一）经营者业绩评价指标要反映企业战略关注点。在战略管理中，作为企业的经营者，首先需要确立企业的长期目标。在综合分析所有内外部相关因素的基础上，制定达到目标的战略，并且执行和控制整个战略的实施过程。经营者在战略管理中的重要地位决定了企业对于经营者的业绩评价理应与战略管理紧密结合，作为经营者业绩评价的重要指标理应反映企业战略关注点，这样才能将满足利益相关者要求的企业战略传达给经营者，并且使经营者和利益相关者以战略目标的实现来获取各自所期望的利益。

（二）经营者业绩评价指标要能客观、公正地反映经营者的业绩。业绩评价指标是否客观、公正地反映经营者业绩，是我们通常所说的业绩评价指标是否存在 “噪音” 问题。一般情况下，指标的噪音来源于两个方面：一方面是由于所有者与经营者之间存在着信息上的不对称，评价指标完成值的高低易受经营者主观操纵，不能如实反映经营者的努力程度；另一方面是由于企业经营成果往往受企业内外因素影响，评价指标完成值的高低可能也会受到一些经营者不可控因素的影响，并不能如实反映经营者的努力，对于企业目标实现的贡献。这两方面的噪音来源存在着此消彼长的趋势，如选择经营者可控能力强的指标，相应克服了第二种 “ 噪音 ” ，但与此同时被经营者操纵的可能性会增大，即第一种 “ 噪音 ” 增大，反之亦然。因此，想要绝对消除指标的噪音是很难做到的，现实的选择应是根据经营者对企业的控制程度、经营者的风险嗜好，考虑企业内外环境约束的力度来权衡尽可能地消除噪音、优化指标系统。

（三）经营者业绩评价指标要具有可操作性。可操作性一方面要求评价指标要具有可理解性，即只有当指标能被执行者恰当地解释时才是有用的，难以理解的指标会导致错误的评价结论；另一方面要求指标项目有关数据的收集以及指标体系本身具有可行性，如过于详细则会导致繁琐等。可操作性应是选择经营者业绩评价指标时必须考虑的一项重要因素，离开了可操作性，再科学、合理、系统、全面的业绩评价指标也是枉然。

二、我国企业经营者业绩评价指标，是选择单一指标还是综合指标

对经营者的业绩评价可以采用单一指标，由于经营者具有较大的经营管理权，对于企业生产经营活动的可控程度较高，其责任往往是企业的整体生产经营活动，因此可以采用具有综合性的、关键的单一指标来衡量经营者业绩，如利润、股价、经济增加值等指标都具有这样的综合性。采用单一指标作为评价经营者业绩评价的指标优点在于简单明了、易于操作，但由于无论何种指标本身都存在着或多或少的缺陷，这使得采用单一指标的缺点也不言而喻，即在消除指标的 “ 噪音 ” 以及所有者和经营者的利益沟通方面不能利用指标间的相互补充作用。因此，采用单一评价指标对于应用环境有着十分严格的要求，它需要企业所处的外部市场较完善和健全以及企业内部对经营者的约束也较为有效。而从我国企业的客观状况来看，企业并不适宜采用单一指标来评价经营者的业绩。

首先，从股价这一市场指标来看，股价作为业绩评价指标所具有的一切优势都是以资本市场的有效为前提的，因为只有资本市场有效，一个企业的股价才能基本反映企业的经营成果。而在我国，资本市场仍是一个弱效市场，股票市场上投机炒作风盛行，股票价格往往会受到很多企业不可控因素的影响，与企业实际经营业绩的关系甚弱，因此很难客观公正地评价经营者业绩和引导经营者行为，即加大了由经营者不可控所带来的 “ 噪音 ” 。

其次，从利润这一会计指标来看，它作为单一业绩评价指标必须建立在企业外部市场完善和内部约束有力的基础上，原因在于：一是只有完全竞争的产品市场才能使企业的利润指标能够真正反映经营者的业绩，这时以企业的经营成果来衡量经营者的业绩才是客观公正的；二是只有企业内部约束有力，才能相对降低经营者人为操纵利润指标的影响，减少由于所有者和经营者之间的信息不对称而带来的指标 “ 噪音 ” 。而我国目前的实际情况是产品市场的竞争并不完备，企业内部约束机制以及外部审计在保证利润指标客观、公正方面的作用也有待于进一步加强，因而采用利润这一单一指标对经营者进行评价易导致经营者的短期行为，加大了由信息不对称所带来的指标 “ 噪音 ” 。

最后，从近些年来得到普遍重视的经济增加值即 EVA 指标来看，它是以企业市场价值的增值为衡量标准的指标。其计算公式为： EVAt=Pt-KAt-1 ，其中 Pt 是经过调整后的净利润， At-1 是公司期初投入资本总额， K 为企业的加权平均资本成本。引进财务经济学所开发出来的资产定价模型， K 的计算公式又为： K=[DM/ （ DM

＋ EM ） ]×KD× （ 1 － T ）＋ EM/ （ DM ＋ EM ） ×KE ，其中 DM 为公司负债总额的市场价值， EM 为公司所有者权益的市场价值， KD 为负债的税前成本， T 为公司的边际税率， KE 为所有者权益的成本。尽管 EVA 指标综合了会计指标和市场指标的一些优点，但它的计算依赖于对公司所有者权益市场价值及其权益成本的计算，而在我国，上市公司的股票往往分为流通股和非流通股，两者的价值和成本均是不同的，且流通股中的一级市场原始股和二级市场流通股的回报要求也不尽相同，这就使得难于计算真正的权益资本成本及其市场价值。此外资本市场发展的不健全也使得依据其市场价值计算出来的 EVA 指标的准确性大打折扣。

企业经营业绩评价指标的探讨 篇7

(一)含义

企业是盈利性的经济组织,它所提供的产品和服务只有通过市场交换才能实现其价值,也就是说,企业业绩表现为它所提供的产品和服务被社会承认的程度。企业业绩的根本所在是用尽可能少的生产经营成本去创造尽可能大的产品和服务价值。

企业经营业绩评价是指为实现企业的生产经营目的,以企业的主要经济指标为依据,采用科学的方法,对企业经营状况和经营成果进行判断和剖析,为改进企业经营管理和投资决策提供重要的信息。

(二)构成要素

1. 评价主体。

评价主体主要体现的是对谁评价。目前,大都认为企业经营业绩评价的主体是企业的利益相关方,包括出资人、管理者及职员、债权人及政府、社会等。

2. 评价客体。

评价客体由企业相关利益方的需要所决定的,其内容主要包括反映企业经营状况的盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力等。

3. 评价指标。

评价指标是实施企业经营业绩评价的基础和客观依据。假如没有反映企业经营业绩方面的指标,业绩评价就无法进行。因此,如何将反映企业经营状况的因素体现在各项具体指标上,是业绩评价指标的重要方面。

4. 评价标准。

评价标准是对企业经营业绩进行价值判断的标准,一般根据数理统计方法经测试和调整后确定。

5. 评价方法。

评价方法是对评价指标和评价标准运用的重要途径。评价方法选择的正确与否决定着评价结果的客观公正程度。

(三)企业经营业绩评价的一般程序

对企业经营业绩进行评价,一般应经过确立评价目标、设计评价指标、获取评价信息、选择评价标准、形成评价结论五个过程,从而形成公正客观的评价结论。

二、现行企业经营业绩评价指标的主要内容及存在问题

(一)现行评价指标的主要内容

1. 国有资本绩效评价指标。

目前我国比较完整的业绩评价指标体系是1999年6月1日财政部等四部委颁发的《国有资本金绩效评价规则》(以下简称规则)及《国有资本效绩评价操作细则》。它以政府部门为评价主体,以国有企业为主要评价对象。该体系分别从财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面全面反映企业的生产经营状况,设置了基本指标、修正指标和专家评议指标三个层次,共计32项指标。2002年3月对此《规则》进行重新修订,将原来的32项评价指标调整为28项(见表1),使企业经营业绩评价指标进一步完善。

从表1可以看出,该体系初步实现了财务指标与非财务指标、定量指标与定性指标的结合,在一定程度上促使企业关注其长、短期发展能力,较真实地反映了企业的整体业绩状况,有利于国有资本的保全与企业的生产经营。

2. 上市公司经营业绩社会评价指标体系。

对上市公司的经营业绩评价没有比较统一的模式,而是一些证券公司、咨询公司、资信评估公司,以及一些公司内部的绩效管理部门等根据其评价目标,自行开发的评价指标体系。例如,在国内上市公司业绩评价中享有较高声誉的评估机构——中国诚信证券评估有限公司与《中国证券报》合作,每年对上市公司的经营业绩进行综合评价。它根据上市公司公开披露的相关资料,通过对上市公司当年的盈利水平、发展速度和财务状况三个方面6个指标分别进行评价,然后根据各指标的重要性不同确定各指标在综合评价时的权重。各上市公司的经营业绩综合评价总得分是各个单项指标得分乘以该指标权重之和。其评价指标体系如下:

对上市公司经营业绩的社会评价,主要帮助投资者增强对上市公司经营业绩的认识,为投资决策提供依据,从资本市场来看,可以提高上市公司的质量,优化资源配置,加强上市公司的社会监督。

(二)存在的问题

传统的业绩评价指标主要以财务指标与数据作为对企业业绩进行衡量的标准,而对未来业绩的预测能力和企业的社会责任评价不足,主要存在以下问题。

1. 缺乏人力资源方面的评价指标。

我国企业评价指标体系中缺乏人力资源方面的评价指标。在知识经济的今天,人力资源在企业中发挥着重要的作用。然而我国企业只重视对有形资产的分析评价,对人力资源的分析评价几乎是空白。因此,现有的绩效评价指标中缺乏人力资源方面的评价指标,在财务分析体系中,对人力资源指标也没有具体反映。

2. 缺少企业履行社会责任的评价指标。

企业发展是社会和谐进步的物质基础,社会和谐进步可以为企业创造良好的发展环境。企业发展必然受到社会因素的影响和制约,而满足社会发展的需要已成为现代企业成功的重要因素。因此,企业应切实承担起应负的社会责任,将自身的发展融入构建和谐社会的历史进程中。然而在现有的企业业绩评价指标中,缺少对企业履行社会责任的评价指标。

3. 缺乏对企业长期发展的评价指标。

社会和经济发展的可持续性是企业生存与发展的必然选择。因此,企业应把可持续发展指标作为企业未来发展的目标和行动。目前,我国虽然已有一些评价指标,且是通过评价自然环境、经济和人文系统表现,来反映一定的政策对于环境、经济、社会的影响。然而这些指标缺乏对企业长期发展的评价指标,主要体现在指标过于繁杂且不均衡和难以投入实际应用两个方面。

三、完善企业经营业绩评价指标的建议

(一)引入人力资源指标

随着信息技术、高科技的迅猛发展及其在企业中的普遍应用,企业可以根据实际,引入以下反映人力资源的评价指标。

1. 企业领导者能力指标。

要按计划对管理层进行学习指导,以此来提高管理层的能力。这样一旦人力资源危机爆发就能迅速采取行动,及早控制危机,同时还可以减轻决策压力,便于正确决策,有利于提高决策质量。

2. 人力资源危机意识指标。

由于企业管理者缺乏危机意识,特别是人力资源危机意识,在企业取得了一定成绩或达到了一定的发展阶段的时候,往往对人力资源危机容易丧失警惕,造成巨大的损失。因此,企业要培养人力资源危机意识,端正对待人力资源危机的态度。这就要求管理层做事要一丝不苟,认真细致。

(二)建立企业履行社会责任的评价指标

企业应在企业与社会和谐共生、协调发展的基础之上,建立企业履行社会责任。具体评价指标有:

1. 企业与社会责任指标。

主要包括企业与顾客、企业与供应商、企业与政府的责任三个方面的指标。每一个方面可以分解成多个具体指标。例如:企业与顾客和谐指标可以分解为产品销售额、顾客满意度和顾客投诉率等方面;企业与供应商和谐度可以从生产资料采购便利性与稳定性、生产资料采购价格、制造设备采购价格、制造设备采购质量等方面来描述;而企业与政府的和谐可以从政府支持、企业税金增长率来描述。

2. 企业与职工责任指标。和技能考核及培训计划等方面来描述。

企业与职工责任可以从企业激励与待遇、企业保障机制及人际和谐三个方面来考虑。而每一个方面可以用更加具体的指标来描述。例如:企业激励与待遇可以从人事制度安排、工作责任及效率、合理意见处理率和职工工资及其他福利水平四个指标来描述;企业保障机制和谐度可以从养老计划、医疗计划和公积金和住房计划等三个指标来描述;人际关系和谐度可以从安全文化建设、安全监督体系、安全质量保障体系

3. 职工与职工责任指标。

职工与职工责任指标可设职工素质、职工结构和职工责任等三个二级指标,并在每一个二级指标下面下设了若干三级指标。例如,职工素质下设置了职工技能、大专以上职工比重和中级以上职称职工比重三个三级指标;职工结构下设置了男女比率、退休人员比重、行政人员与技术人员比重和职工年龄分布四个三个指标;职工责任下设置了职工忠诚度和职工诚信度两个三级指标。

(三)完善企业可持续发展的评价指标

对企业可持续发展有较大影响的主要有财务资源、市场资源、管理资源、技术资源、信息资源、企业文化和企业外部环境等因素。由此构建的企业可持续发展评价指标体系主要应该包括下列指标:

1. 市场类指标。

这类指标主要从企业的市场经济规模、企业的市场控制能力等方面进行描述,包括市场占有率、市场拓展能力、市场应变能力、销售增长率等指标。

2. 管理类指标。

要从企业的管理能力等方面进行评价,包括战略规划能力、组织管理能力、资源整合能力等指标。

3. 信息类指标。

这类指标主要从企业对信息资源的占有利用水平等方面进行评价,包括信息的沟通度、信息利用效果、信息开发费用比率等指标。

4. 环境类指标。

此类指标主要从企业的外部制约情况、企业的内在动力等方面进行描述。具体包括:有害物质生成量、废弃物再生利用率、污染控制程度等。

摘要：科学的企业业绩评价指标能为企业提供有力的支持。传统的业绩评价指标主要以财务指标与数据作为对企业业绩进行衡量的标准,而对未来业绩的预测能力和企业的社会责任评价不足。企业应从引入人力资源指标,建立企业履行社会责任的评价指标,完善企业可持续发展的评价指标等方面入手,完善企业经营业绩评价指标体系,从而使管理者准确判断现有经营活动的获利性,有效地配置企业有限资源,提高市场应变能力和企业竞争力。

关键词：经营业绩,评价指标,社会责任

参考文献

[1]南剑飞.企业经营业绩评价指标的构建与分析[J].商业研究,2008(13):35-37

[2]董超.我国财务业绩评价指标体系的不足及改进[J].辽宁经济,2009(7):90

改进企业经营业绩评价体系的思考 篇8

关键词：业绩评价,财务指标,创新,指标

企业经营业绩评价是为了实现企业利润最大化, 从而对企业生产经营过程作出一系列的价值判断, 企业经营业绩评价要求基于特定的标准及科学的方法。它是在企业管理实践和理论的发展而逐渐形成和发展的。当企业管理从战术管理进入战略管理之后, 随着企业管理目标的长远化, 原有企业管理中的业绩评价模式, 出现了在评价广度和深度上的局限性, 因此难以满足战略管理的要求, 本文从我国企业业绩评价的实践与现状出发, 研究建立一个多层面的综合评价体系, 从而拓宽业绩评价的视野, 提升企业战略管理的层次, 将企业的短期业绩评价与长期评估相结合, 分析企业业绩提升的内在动力因素, 从而实现企业的长远目标。

1 我国企业业绩评价发展过程

我国企业业绩评价发展是在西方企业绩效评价理论基础上逐步发展而来的, 西方企业业绩评价理论的飞速发展期为20世纪80年代末至今。其直接成果是使企业业绩评价理论更趋全面、系统与科学, 同时, 也引导企业将眼光更多地放在企业的长远发展方面, 即重视的战略管理。因此当今企业业绩评价的主流是将企业管理与战略相结合, 关注非财务指标的设计与设置。西方在这一时期, 较为著名的理论有:布泽尔、盖尔和萨尔陶提出的PIMS研究计划、波特的微观竞争力评价体系、霍尔的四尺度论等等, 在这其中最具代表性的理论主要集中在EVA财务管理系统、平衡计分卡理论和绩效棱柱理论方面。

但我国企业业绩考核评价与西方在研究背景与发展历程都不尽相同, 这源于终极目标的不同, 西方企业业绩考核的产生是缘于对优化资源配置、加强企业诚信度的需要, 而我国更注重以此评价体系来加强国家对企业的管理, 从而保证计划经济下的企业生产经营能够实现政府所制定的目标。我国的研究与探索过程更为曲折复杂, 它是伴随着我国经济体制改革与市场经济发展不断变化的。我国的企业业绩评价发展分为三个阶段:第一阶段:从1949到1978年, 为实物量考核阶段, 它更符合高度集中的计划经济管理的需要;第二阶段:产值和利润考核阶段;第三阶段:投资报酬率考核阶段。在国家与行业层面出台的相关评价标准, 主要有财政部、国家经贸委、国家计委等部门发布的评价标准或指标。例:1999年颁布的业绩评价指标体系包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标, 分别从财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面对企业业绩进行了综合评价。此评价体系被视为目前较全面和科学的评价指标, 同时, 可操作性也较强。另外, 2002年财政部、国家经贸委、中央企业工委、劳动保障部和国家计委对1999年颁布的评价体系进行了修正, 发布了《企业绩效评价操作细则 (修订) 》, 修订后的操作细则不同之处在于12项修正指标。

2 我国企业业绩评价体系发展现状

2.1 仅关注财务指标, 不能全面、真实反映企业的经营业绩

一直以来, 传统的业绩评价系统都是以财会数据为基础, 主要以财务指标, 如利润、投资回报率等为主, 虽然这些指标能够直观地反映企业当时的业绩, 但企业业绩评价如果仅以会计利润等财会数据为基础指标的话, 很难让管理者全面掌握业绩整体、真实的情况, 也容易造成管理者对会计信息的独占, 不利于企业长远战略的实现, 从而只追求短期营利, 长此以往会严重影响企业的长远发展, 降低企业的真正的创造与创新力。

2.2 无法满足管理创新对信息的需要

由于企业面临的竞争日益激烈, 企业对信息的需求是企业管理者进行科学管理与决策的重要支持, 但目前普遍存在着企业对财务、经营等方面信息难以全面满足, 另一方面, 还在于决策管理已不仅仅在于对财务信息的全面掌握, 在很大程度上还在于对非财务与经营中的相关信息的掌握情况。企业管理者为了更好的管理和控制企业, 对业绩指标要尽可能地在经营过程中及时地收集与掌握, 但目前的业绩评价方法难以满足企业管理创新对信息的需要。

2.3 传统评价为事后评价模式

传统的业绩评价方式是对已发生的事情的评估, 当然, 这也是由于业绩评价指标体系自身的特点所致。财务报表是业绩评价指标中最重要的依据, 但由于这一指标是对已发生的经营行为的反映, 其计算出的结果难免会有一定的局限性, 所有的业绩评价是为了对企业进行经营状况进行评估与定位, 为企业管理决策提供参考, 让企业从中总结经验与教训, 但由于该评价系统的事后评价方式, 对企业而言, 很大程度上会导致企业对业绩评价的短视效应, 难以让企业从长远角度考查各项业绩, 做出科学决策。

2.4 缺乏对无形资产的客观估量

所谓无形资产, 多指以知识、技术、理念为代表的非物质形态的资产, 对于企业来讲, 在知识经济时代, 无形资产已成为企业重要的核心竞争力所在。如果企业无法适应知识经济时代对无形资产运作规律的认识, 在业绩评价方面不充分考虑无形资产的存在与价值, 将无法在市场激烈的竞争中获得更大优势, 甚至有被市场所淘汰的危险。企业充分意识到无形资产对于企业发展的强大动力。将其引进企业业绩评价体系中来, 才能真正客观地对业绩实现科学评估, 才有利于企业的长足发展。

3 改进企业经营业绩评价体系的对策

3.1 实现财务指标与非财务指标的结合

财务指标是评价企业战略经营业绩的一个重要组成, 由于它无法涵盖全部业绩评价的内容, 所以企业的战略业绩的评价应从影响企业经营成功的关键要素着手建立指标体系, 才能进行正确的评价, 而财务业绩评价指标体系偏重于企业内部因素对经营业绩影响的评价, 忽视了对外部因素影响的评价。在现今这个动荡多变的经营环境下, 企业所面对的外来环境挑战越来越激烈, 没有对外部环境的正确评价, 企业很难发现自身的优点、缺点, 所面临的机会和威胁, 也就很难在长期的竞争中获得战略优势。因此, 业绩的评价除了要关注企业内部管理水平及生产率的提高上, 更应充分注意外部因素诸如客户满意程度、企业产品市场占有率、技术创新与产品创新等方面的因素, 此外, 还有职员的满意程度等等均为业绩评价应予考虑的重要因素。不重视这些重要因素的影响作用, 业绩的评价就不可能做到客观、综合、合理。

3.2 重视企业创新业绩的评价

新时期经济发展的核心特征就是创新, 也正是因为有了不断的创新, 才使新时期经济发展具有旺盛的生命力。创新又以技术创新为最重要。当前, 国际竞争归根结底是经济竞争, 经济竞争的核心是技术和人才的竞争。在国际资本相对过剩、人才流动频繁的条件下, 在市场容量、资源、环境约束更为强烈的今天, 一个国家的形象, 一个企业在竞争中的地位和优势, 主要取决于其技术创新及转化为生产力的速度、范围和效益。发达国家已由原来争夺原材料资源为重点转移到技术的开发和人才的竞争上。创新已成为一个国家、一个企业获得竞争优势的第一要素, 也是核心推动力。美国之所以能保持较长时期的经济稳定增长, 通货膨胀率持续下降, 失业率下降, 其本质原因在于其知识与技术的不断创新。

3.3 业绩评价的重心从事后评价转到战略管理

对比传统意义上的企业业绩评价, 其方法多为满足事后管理的信息需求, 其弊端在于企业由此仅注重短期效益, 而忽略长远战略管理。因此, 传统企业财务业绩评价方法难以满足现代企业绩效管理与战略管理的需求, 企业应寻求适应企业战略管理的新的业绩评价理论与方法, 将业绩评价指标真正地纳入到企业生产、营销、研发等各个管理环节中去, 才能更好地实现企业发展目标。企业的业绩评价管理将引导企业从战术管理向战略管理转化。具体方法与过程概括起来就是转化、分解、明确即, 首先利用企业业绩评价指标将企业发展的整体战略目标转换成阶段性的战术目标。第二步, 把目标继续分解、分层, 如按照所管理的人员的级别进行分层。将战术目标与人员分层相结合, 确定具体的可操作性强的评价指标, 以便各部门及其工作人员确定各自的职责。要达到使企业所获利益最大化的目标, 就要让企业的各部门从高级管理人员到职员都明确各自职责所在与各评价指标的含义, 缩小战略制定与实施执行的差距。协调各部门的任务与目标将企业的业绩评价体系作为促进企业战略目标转化与实现的具体的、可操作性的能够能企业员工执行的阶段性目标, 使业绩评价指标体系参与企业战略管理的整个过程。

3.4 将无形资产在业绩方面的纳入评价指标体系

传统的企业业绩评价多只注重财务报表等指标, 而缺少知识与智力资本方面的评价指标, 其导致的直接后果是使业绩评价完整性, 现代企业有必要对已有的知识与智力资产进行全面整理记录、确认。因为当市场经济逐渐向知识经济转变的过程中, 知识与智力资产越来越成为企业核心竞争力的重要组成部分, 企业如果忽略对这部分资产的评估将失去市场竞争的优势, 在经营中也难以有长远的发展。如不断崛起的IT公司, 其创造的利润很大程度上取决于对知识与智力资产的管理与评价。将它纳入会计与财务报表, 形成衡量企业经营业绩的重要指标, 将有利于企业在竞争中处于不败之地, 抢占获得利润的先机。

综上所述, 企业把战略目标与业绩评价紧密结合, 并将其作为企业管理的起点与重点, 将保证企业经营业绩评价满足现代化企业管理的要求, 而将企业业绩评价融进企业的战略管理的过程之中, 建立科学的评价指标体系, 也将有利于不断完善企业业绩评价系统, 而这一系统将充分体现企业战略经营管理要求、体现企业核心竞争力和智力资本作用。

参考文献

[1]王玉红, 佟慧捷.内部管理业绩评价系统构成及要素选择[J].财经问题研究, 2004 (6) :92-96.

[2]盂建民.企业经营业绩评估问题研究[M].中国财政经济出版社, 2002.

经营者业绩评价 篇9

绩效管理是企业管理会计的重要课题之一,是企业在特定经营环境下识别、创造、开拓经营机会,规避经营风险,降低经营成本的重要手段。从形式上看,绩效管理是企业董事会代表股东对经营者在一定期间、一定授权范围内通过自身能力和努力为企业创造价值的一种评价机制;从实质上看,在委托-代理条件下,绩效管理是委托人对代理人行为的一种约束机制,是股东意志能否被管理层所执行的一种保障。

改革开放三十余年来,我国现代企业制度改造取得了长足的进步,内部管理得到极大改善。从国有企业发展角度来看,市场化程度日益提高,国有资产管理部门对国有企业的管理日趋完善。与此同时,现阶段仍然存在着所有者对经营者的激励约束依赖于行政、经济、政治等多目标的问题,经营者业绩评价的客观性、科学性依然有待进一步改善,国有企业经营者激励机制有待进一步市场化。 而我国的民营企业一直以来处在市场化的浪潮中,其委托人对经营者的激励约束更多地依靠所有人的权威和简单直接的经济杠杆。同时,由于民营企业发展历史较短, 利用经验直觉管理的现象比较普遍,利用先进的管理工具改善管理略显滞后。在企业向集团化发展过程中,客观、公正地评价经营者业绩、能力及其努力程度也成为企业主越来越关心的话题。

本文通过对典型企业经营者业绩评价情况进行调研,试图发掘影响经营者业绩评价的关键因素以及目前企业在经营者业绩评价方面存在的不足与困惑,并从绩效管理系统性工具应用、企业信息化、企业文化、所有制等四个方面提出改善建议。

二、影响经营者业绩评价的关键因素

本文对浙江省80余家企业经营者业绩评价情况进行了调研,调研结果显示,80%以上的管理人员认为企业对经营者业绩评价比较重视,但是对不同的经营者和被考核单位采用的评分规则和评价标准难以统一,且通常只基于单一财务业绩进行考评。多数企业的评价标准是以财务指标为主,个别企业已经开始尝试财务指标和非财务指标相结合的综合评价,经济增加值(EVA)、净资产收益率(ROE)等综合评价指标得到一定程度的应用。考核工具方面,关键绩效指标(KPI)应用已十分普遍(占样本公司的68%),而代表长短期平衡和战略导向的平衡积分卡(BSC)应用仅占18%,多元的考核手段缺乏,灵活弹性的考核方法还有待尝试。财务部门在企业绩效管理中只是数据的提供方,在改善绩效管理方面发挥的作用不大。 40%的企业由战略、财务、人力资源等部门共同组成评价小组,对经营者业绩进行综合评价,可见,经营者业绩评价是一项综合性极强的工作。

民营企业更倾向于以简单的财务评价指标和较大程度的主观业绩方法进行评价;而国有企业一般更倾向于建立规范的管理评价体系,通过多维度方式对经营者能力和贡献进行评价,但总体上财务指标仍占决定性权重。 问卷调查中,管理人员还提出企业应重视使用信息化技术处理基础管理工作,实现对业绩评价的动态管理,正如科金斯(2010)所说,信息系统应成为绩效管理的GPS (Global Positioning System,全球定位系统)。除了评价工具、衡量指标的科学性和客观性,以及企业信息化水平的提升,企业文化、所有制(股权激励)对经营者业绩评价的影响,对企业发展的主导作用也应成为与绩效评价互相促进的重要考量因素。

从外部看,国内外经济环境的变化是企业在确定评价方案之初最难以预计的,国内不成熟的资本市场、行业发展的阶段、全球互联网技术革命等都对经营者业绩评价的准确性、客观性造成极大的不确定性;从内部看,企业战略的清晰度、战略执行体系的严谨度、绩效评价方案的合理性以及激励的力度与弹性等都对经营者业绩评价产生重要影响。另外,企业的所有制形式与委托人管理风格(企业文化)对经营者业绩评价产生的重大影响也不容忽视。

(一)绩效评价体系对经营者业绩评价的影响

1999年财政部等四部委发布《国有资本金业绩评价规则及其细则》,对企业业绩评价体系进行了明确规定。 2003年国务院国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定,对中央企业负责人的考核实行年度考核与任期考核相结合的方法,年度考核以利润总额和净资产收益率为核心指标,任期考核以三年主营业务收入平均增长率和国有资本保值增值率为核心指标,充分体现了国资委作为出资人强调投资回报的财务导向。在对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行的历次修订中,逐步体现了国资委对中央企业负责人业绩评价从财务导向逐步向价值导向转变。根据最新规定,对中央企业负责人的考核更侧重于未来核心竞争力和资产效率提升,在年度考核中,经济增加值(EVA)权重占50%,而利润总额仅占20%;在任期考核中,提出了任期特别奖,包括 “科技创新特别奖”、“管理进步特别奖”、“国际化经营特别奖”等。虽然这些奖项的量化激励并不明确,但足以体现国资委在履行出资人职责过程中,从关注财务绩效,到关注竞争力等多维业绩目标的转变。在大型中央企业内部向下管理中,基本上按照国资委的考核导向在内部逐级传导,但总体而言体现为财务价值导向,且考核效果也因企业而异。

浙江省国资委对省属企业考核主要依据2007年9月颁布的《省属国有独资和国有绝对控股企业国有产权经营管理人员经营业绩考核暂行办法》,主要采用以净利润为基本指标,以应收款占销售收入的比率、主营业务收入增长率、资产负债率、国有产权经营管理人员职责履行情况、安全生产、技术创新、节能减排、国有股分红上缴情况、廉政建设等为辅助指标的考核体系,没有体现任期考核的内容。总体而言,国有资产管理部门对国有企业的考核评价正从以财务评价为主,向将财务与企业核心竞争能力提升相结合的评价模式转变。

与国有企业规范的绩效管理体系相比,具有一定规模的民营企业一般也建立了适合企业经营特点的绩效管理评价体系,但总体而言,还不健全和完善,绝大多数民营企业的绩效考核同样存在着以财务指标为主的情况。 同时,出资人(老板)的主观判断往往对经理人业绩评价起主导作用。如华立集团,在年度经营者考核方案中主要以年度财务预算指标作为主要考核指标,以特定事项作为辅助考核指标。

无论是国有资产管理部门还是民营企业企业主,他们在定位评价体系和建立评价体系过程中都存在着其自身的偏好,这对经营者业绩评价的客观性、科学性将产生影响。

经营者绩效管理(考核)是企业经营管理中的一项常规工作,年度考核和任期考核是企业集团考评经营者业绩的重要工具。在反馈的50家企业中,大多数企业采用了获取成本较低的财务指标作为考核指标,部分企业也采取了市场占有率和研发投入比等多维度的考核指标。在实践操作中,绩效评价指标及标准的选择存在一定片面性,总体上存在着重短期轻长期,重财务轻战略,重绝对轻相对,重主观轻客观等问题。由于制度环境并未完全市场化,获得的评价指标不那么“洁净”,业绩表现与经营者努力程度相关性往往不大,甚至背离。尤其是国有企业, 在严格的监管条件下,往往需要承担员工就业等社会责任,客观衡量经营者努力程度就显得异常困难。而民营企业由于管理体系的规范性与国有企业相比总体上趋向滞后,其对经营者的业绩评价往往取决于企业主的主观评价。因此,绩效评价体系主要在以下几个方面存在不足:

1. 绩效目标与中长期战略脱节,指标设计缺乏系统性,指标之间相关性不大。采用财务指标进行绩效评价的主要原因是财务指标比较容易取数,也便于量化。但财务指标只专注于短期业绩的不足也十分显现,长期采用短期财务目标引导经营者往往造成企业长期投入不足,缺乏生命力。在市场指标中常常选取的合同额、销售收入、 销售量等指标也属于财务指标的范畴,代表企业未来市场的新客户比例、客户满意度、市场份额等往往因为难以取数而放弃。另外,财务指标取自当年预算数据,与战略规划没有承接。企业在组织企业战略规划编制过程中,并没有与企业的全面预算实现整合。

2. 采用行业对标的相对业绩评价仍未得到应有的重视。企业在设定年度目标时除了指标单一,还往往局限于企业自身历史的业绩,而对行业与市场的发展动态缺乏对标,即评价企业是否获得了高于市场平均水平的增长速度。实务操作中,除主观上业绩评价缺乏行业发展的宏观视角外,客观上对标管理通常存在着外部数据难以获得、数据口径难一致或数据获得滞后等情况。

3. 主观业绩评价与客观业绩评价的难以平衡。由于客观数据通常存在取数困难、数据扭曲的问题,理性的出资人往往会采用主观业绩评价的方法来规避激励扭曲, 通过主观评价修正,使业绩评价结论更加全面、准确(赵晓东、王竞达,2006)。主观业绩评价主要表现在对客观评价指标给予主观赋权,对客观评价指标评定时进行非相关因素的剔除处理,直接设定主观评价指标,如合作性、 业务拓展能力等。以及主观评价普遍存在着事前没有约定、赋权依据不充分、主观评价与客观评价的权重难以确定等问题,可能导致业绩评价走向两个极端,引致双边道德风险。调研中,企业普遍存在着对经营者业绩进行主观评价的情况,这些主观评价一般都并不进行明确的量化。 主要的做法包括:对指标的最终结果进行例外因素的剔除;指标的权重选择基本由主观判断确定;特殊业绩的加分等等。总体而言,主观评价在某种程度上对客观指标的偏离起到了一定的纠偏作用,但也不能排除在主观评价的过程中,个人的偏好因素、情感因素影响评价的客观性。一般而言,客观评价指标的质量决定了主观业绩评价的权重。

(二)信息化水平对经营者业绩评价的影响

随着企业的集团化经营越来越普遍,集团总部的业务管控范围越来越广泛,一般而言,分支机构离总部的距离与其受总部控制程度成反比。目前,集团型企业的财务信息化总体上还处在满足核算和合并报表的阶段,有的甚至仍然处在满足业务单元核算的信息孤岛状态,信息系统在全面预算管理和绩效管理方面的应用较少。对于集团型企业,满足企业战略导向的绩效管理体系是集团管理的核心。在调研的绝大多数企业中,企业的绩效考核方案在年初制定后,基本上通过人工的方式进行事后跟踪,既没有事前的动态预测,也没有事中的及时提醒、纠偏。如果与之配套的激励措施难以严格约束经营者行为, 则很可能出现战略目标、预算目标、绩效目标、实际执行各个环节的脱节。绩效评价既无法实时提供客观的评价报告,又无法发挥“指挥棒”作用,使考核流于形式,轻则成为企业可有可无的“规定动作”,重则引起母子公司上下博弈,造成企业长期战略目标难以达成。

某大中型国有企业(简称“A企业”),自2009年起推行基于战略目标的平衡计分卡绩效评价体系。在最近的两轮战略规划(三年)中,从形式上看,每年的全面预算流程不可谓不规范,但在上一轮三年战略周期结束时,各个子公司战略目标达成度平均仅为60% ~ 70%。管理层经过分析发现,公司战略目标确立后,经过全面预算、绩效考核及激励机制等环节,信息逐步衰减,控制力减弱,导致最终目标偏差巨大。本轮三年战略周期中,管理层吸取教训,在战略制定过程中强调战略实施计划的细化执行,要求年度预算以战略目标为导向,绩效考核以战略框架下年度预算目标为考评标准。时间过半,在中期战略执行评估过程中,战略目标执行偏差度有所缩小,但仍然有半数以上的产业偏差较大,在最后一个执行年度中很难弥补差距,这倒逼集团再一次调整本轮战略规划目标。五年前制定的行业发展战略目标被严重延误,错过了产业发展的窗口期,给未来产业的持续健康发展造成极大的不确定性。究其原因,除体制因素、用人因素以及客观的行业发展因素外,集团内部缺乏一套保障执行的绩效管理信息系统成为不可忽视的原因。

信息系统的建设往往需要一个相对长期的持续投入、持续运营与完善的过程,而其成效显现又有一定的滞后性,因此信息化建设往往是企业比较吝于投入的领域。2008年,国务院国资委推动中央企业实施信息化登高计划,逐步推进中央企业的信息化建设,在一定程度上加快了央企信息化进程,但大多数地方国有企业、民营企业对信息化的认识仍处于初级阶段。管理技术手段的落后成为企业经营业绩评价不能做到实时、准确反馈,及时纠偏的一个重要因素。

(三)企业文化对经营者业绩评价的影响

据陈文晶、时勘(2007)的研究,既定的文化将会影响领导作用的发挥,影响员工对领导行为的接受程度,从而影响员工的绩效及工作态度。另外,领导者又可以能动地塑造或改变企业的文化,从而影响企业绩效。由于领导者在组织中所处的核心地位及所拥有的权力,其对企业文化能够发挥积极作用,并通过企业文化和企业组织氛围影响公司业绩,详见图1。据有关数据显示,领导人风格最终对企业经营业绩的影响程度可能达到24% ~ 30%的水平。委托人(领导人)的管理风格也将影响其对企业经营者业绩评价的态度及所采取的措施,从而影响评价的各项动因,继而影响评价结果。

企业的发展状况很大程度上取决于领导人的管理风格。一般而言,国有企业的领导人是由多层授权而产生的委托人,即再委托人。委托人带有多重管理目标,在向下管理中,对经营者评价往往呈现游移和不确定,多种因素的权衡往往造成对评价的不重视。经营者即便有贡献,也未必能获得有效的激励,而贡献平平者也可能因为约束机制缺乏执行而不了了之。由于代理链条长,各个代理环节的效率低下,使得企业长期缺乏严格执行的评价机制, 进而挫伤经营者积极性。

民营企业的老板(委托人)管理直接、执行力强,往往具有自负、凭直觉做事的风格,对经营者的评价比较容易出现直觉的主观判断,客观业绩评价仅作为参考因素。另外,由于领导人较强的执行力,绩效目标一旦确定便可以得到实施,执行力强在某种程度上弥补了体系性不足的缺陷,进而促成绩效目标的达成。

领导人的不同风格决定了企业的经营文化,也决定了企业在经营者业绩评价时存在着某种程度的或主观、 或客观,或积极、或保守的领导人风格倾向。

(四)所有制对经理人业绩评价的影响

热拉尔·罗兰(2008)的合约理论认为,与公有制相比,私有制能更好地传递激励作用。在被调查的企业中, 国有企业与民营企业在管理风格、管理模式都呈现出截然不同的外在表现。国有企业管理相对规范、机构健全, 经理人货币化激励水平往往低于市场平均水平;而民营企业管理简单,甚至不够规范,战略、预算、绩效体系尚在摸索和完善过程中。

国有企业所有人委托经营过程中通常有以下特点: 1委托代理人一般由企业自身培养,或由上级有关部门任命,通常具有一定的政治身份或地位;2经营者一般不拥有股权;3经营过程中,根据国资管理部门的要求以及管理风格,选择直接参与经营,或采用财务管控和战略管控模式经营,但总体而言,管控形式多样,成本较高,且成效并不理想;4一般以年初确定的经营目标作为业绩评价依据,中央企业则还包括以三年为周期的任期考核,通常没有高额的超额激励,潜在的政治晋升成为经营者努力付出的动力。

民营企业则呈现出另外的特点:1家族企业选用亲属作为委托代理人的现象比较普遍,而一般企业所有人则更倾向于选择自己亲自培养的下属,代理人高度的“可信度”是委托人选择其担任重要岗位的必备条件;2管理团队拥有一定数量的股权,且入股时一般直接以现金入股;3在经营过程中充分放权,管理上相对比较粗放;4经营者业绩评价一般以委托人主观评价为主,并以与当年利润挂钩的超额激励作为激发管理层积极性的手段。

从被调研的企业中发现,拥有私人股权的企业内在发展的动力相对活跃,而民营企业便是通过经营者持股的方式,使得经营者自身利益与企业利益实现捆绑,从而驱使经营者为实现自身利益而努力。民营企业尽管没有建立完善的绩效考评体系,但通过经营者持股,比较有效地解决了委托经营的企业受托人逆向选择的问题。

三、对策讨论

经营者业绩评价是所有者对经理人委托代理责任的一种界定,用以客观、科学地评价经理人贡献和能力,并以此为依据配套与市场接轨的激励机制,能够最大限度地激发经理人积极性,规避逆向选择等道德风险。针对上述分析,本文从以下四个方面提出相应的对策建议:

(一)绩效评价体系优化

现阶段,国内大多数企业绩效评价体系还处在“形似”阶段,进一步挖掘绩效管理的价值,可以从以下三个方面入手:

1. 平衡短期目标与中长期目标的关系。一般而言,财务指标具有短期性。经营成果是企业长期经营积累的结果,为了避免经营者的短期行为,绩效评价指标应在净利润、净资产收益率等短期财务指标的基础上,进一步增加科技研发投入、市场拓展、新产品收入等引导企业长期健康发展的中长期指标。通过平衡计分卡(BSC,见图2)的实施,弥补传统考核中战略导向不足的问题,以财务、客户、流程、学习与成长四个维度建立指标体系,弥补单一财务指标的不足。随着企业的发展,简单的、未形成体系的KPI工具已经不能满足企业着眼于长远发展的目标,平衡计分卡作为绩效管理工具,在不同企业的应用可以因 “企”而异,而以战略为导向、着眼长远的多维度评价体系则应成为企业现阶段的更优选择。

2. 相对业绩评价动态体现企业行业发展地位。传统评价体系局限于企业自身的纵向比较,没有将企业置身于行业动态发展趋势之中,无法评价企业在一定周期内行业地位的变化。相对业绩评价机制是将企业自身业绩与同行业企业业绩进行比较,剔除市场因素影响,使得对代理人努力程度的评价更为准确,进而更有效地激励代理人。在原有的指标体系的基础上,将相对市场地位变化作为“第五维”进行赋权评价,如选择同行业营业收入增长率、净利润增长率、研发投入增长率、市场占有率等组合指标,以观察企业在行业中的地位变化。随着中国资本市场不断地完善,数据难以获得的状况将有所改善,采用行业对标可以使企业在进行业绩评价时规避“绝对业绩增长,而相对业绩下降”的风险。

3. 以主观评价补充客观评价的不足。如上所述,基于我国制度环境还处在逐步完善过程中,市场化程度不高, 仅仅以抽象的客观数据评价经营者努力程度可能存在某种程度的偏颇,而通过主观业绩评价可以使经营者业绩评价在一定程度上规避考评期间特殊的不确定因素对取得的客观数据的影响。但主观业绩评价需要基于较强的委托人与代理人的信任关系(赵晓东、王竞达,2006)。由于强烈的个人主观色彩,主观业绩评价需要良好的沟通才能达成共识,一般以修正偏差为主,权重以10% ~ 20%为宜,且评价主体尽可能由董事会、专家等可信度较高的主体组成,以提高主观评价的可信度。随着我国市场化程度的提高,客观评价指标数据也将日趋完善,主观业绩评价也应随着客观数据准确性的提高而逐步降低权重。

(二)以信息化整合绩效管理系统

企业管理中,通过“人”的控制常常因为“疏忽、有意、 恶意”等原因被执行人逾越,使得控制失效。一套响应敏捷的绩效分解和监控系统,既可以解决战略目标的层层分解,也可以实现偏差预警、纠错、实时反馈。商务智能系统(Business Intelligence,BI)是一套基于业务信息系统整合的解决方案,通过抽取企业中现有系统的数据进行清洗、加工、处理,有效整合成用以支撑企业决策的信息依据。基于商务智能技术的企业绩效管理系统,可以通过ETL(Extract & Transformation & Loading,即数据抽取、转换、加载)工具跨组织、跨地域、跨业务、跨流程地整合企业的内外部动态信息,从而为企业内部的业绩实时监控、 预警、反馈、评价提供数据支持。

为了解决一线业务信息滞后的问题,A企业启动了基于BI平台的决策支持系统(见图3)建设,分别从业财联动、市场管理、战略管理、投资管理、人力资源管理、绩效管理以及风险管理各个方面系统规划,全面实现集团与子公司,集团总部战略与子公司经营的动态互动。系统建设后,集团将要实现的战略目标层层分解,并对子公司经营负责人的经营业绩实现动态监控,不仅为集团本部全方位掌握企业一线信息提供可能,也为集团本部提出纠偏措施、确保战略目标达成提供有力的支撑。

虽然企业的发展阶段、经营特点不同,信息化建设的路径不同,但通过信息化手段实现绩效管理自动化、网络化也完全可以在现有信息系统的基础上进行个性化定制,将绩效管理的要素和管理核心嵌入现有的系统中,以更加低成本、高效地实现系统自动控制。

因此,基于整合企业底层大数据信息的信息系统将成为未来集团企业加强集团管控的必要手段与工具。

(三)建设以绩效为核心的企业文化

企业文化是企业长期发展过程中形成的经营和管理理念,国有企业和民营企业发展的历史背景、环境不同,企业文化各有特点,企业在经营者业绩评价方面表现出不同的特点。但摒弃主观因素,规避非市场因素, 建立以绩效为核心的企业文化是所有企业获得高绩效的基础。

国有企业委托代理链条的长短决定了企业经营效率,委托人本身是代理人的身份决定了多层再委托之后, 代理效率将降低。中共十八大提出了进一步推进国有企业改革要求,即推进完善现代企业制度,增加经营者市场化选聘比例,这为激活国有企业创业创新文化创造了极好的制度条件。

为改变现有格局,可采取以下措施:首先从顶层设计入手,缩短代理链条,选聘有能力、执行力强的经营者(再委托人)将成为改善国有企业改善经营者业绩评价,提高代理效率的重要手段。其次,建立一整套基于“公司治理 —绩效考核评价—市场化的激励机制”动态调整的管理制度,从而吸引优秀的职业经理人成为企业的经营者。最后,通过建立市场化的运作机制,规避行政等非市场因素,引导企业建立以绩效为核心的企业文化,推动企业实现高绩效。

经过三十多年的发展,我国民营企业早已过了野蛮生长的年代,关注“短、平、快”投资回报已经不再适合民营企业长期持续发展的目标。民营企业需要引进先进的管理理念和管理工具,结合自身灵活的经营机制和高效的决策机制,建立规范、可持续的绩效管理体系。民营企业的领导人需要去掉“个人主观主义”,留下“执行力和创新精神”,充分认识优秀管理理念、流程和工具对企业未来发展的重要性,积极学习、引进先进的管理理念和管理工具,降低主观评价的影响。通过经营者持股实现企业目标与员工目标的统一,采用科学的绩效管理体系与灵活的经营者持股机制相结合的方式营造高绩效企业文化,实现企业的可持续发展。

构建以绩效为核心的企业文化,使经营者充分发挥才能为企业创造价值,首先要领导人(委托人)转变理念, 以客观、科学的业绩评价结果作为经营者薪酬和任用前提。其次,建立相配套的绩效制度和系统,并一以贯之地执行。最后,持续宣传和引导绩效文化,将绩效理念作为组织发展的基础。

(四)积极推进经营者与企业利益捆绑机制

Vickers和Yarrow(1991)以及Laffont和Tirole(1993) 认为,私有化使得监督管理者行为的方式发生了变化,管理者的压力源于资本市场。股市对经营者的激励作用,要远远大于那些基于财务数据所显示的奖励指标。

在实务领域,民营企业通常更倾向于通过经营者持股实现委托人和代理人利益统一,据和君咨询2013年《中国股权激励年度报告》显示,2013年共有153家上市公司公布股权激励方案,其中民营上市公司139家,占91%。许多民营企业在企业初创期或IPO过程中就已经实现了经营者持股,而国有上市公司在经营者持股方面的尝试还不普遍,民营企业经营者持股较国有企业更为活跃。

现阶段,国企分类改革、混合所有制改革、国企负责人去行政化改革、资本市场改革为国有企业推进经营者持股创造了良好的制度条件。推进经营者股权激励计划或将成为国有企业突破长期以来体制桎梏、实现经营者与企业利益捆绑、规避国有资产流失风险的有效手段。

对于民营企业而言,尽管经营层持股现象比较普遍, 但由于缺乏科学、客观的评价和约束机制,股权的捆绑效应有时也难以完全规避经营者的逆向选择、内部人控制等问题。因此,民营企业同样需要一整套业绩目标与股权激励计划相结合的激励计划。

国有企业缺乏灵活的股权机制,民营企业缺乏科学的绩效评价工具,使得经营者业绩评价成为企业既重要又难以真正发挥价值的管理工具。为将股东和经营者的利益整合在同一目标上,国资委在为国有控股上市公司设计的股权激励计划暂行办法时,将企业的中长期目标与经营者的激励紧密结合,并且引入了股权授予时业绩达到行业50分位值,行权或解锁时业绩达到行业75分位值的相对绩效评价要求。该政策将引导企业对经营者进行业绩评价时,不仅仅关注短期财务目标,更关注企业中长期综合发展能力,引导企业不断提升行业竞争力。

国企改革需要循序渐进,就现阶段而言,积极推进上市公司股权激励计划和员工持股计划,发挥经营者业绩评价的牵引作用,激发经营者积极性,从而促进企业活力,无疑有极大的正向引导意义。对非上市公司而言,采用虚拟股票等手段同样可以起到绩效评价与激励相挂钩的长期激励作用。

四、结论与展望

综上所述,目前我国市场经济仍处在发展和完善阶段,无论何种所有制形式的企业,在委托-代理关系下,经营者业绩评价作为介于企业公司治理、激励机制之间的桥梁,决定着委托代理效率、委托人对代理人的监管效率以及股东价值最大化目标的达成。所有人(国资委、民企老板)需要从各自不同的制度条件出发,突破现有的制度限制,解放生产力。在工具手段方面,应推广完善多维度的平衡计分卡考核模式,并将评价体系内置于公司的管理信息系统,通过评价体系的持续可视化动态跟踪、反馈、纠偏,以实现企业的长期目标。

虽然管理技术能解决操作和业务层面的问题,但要从根本上解决经营者业绩评价过程中信息不对称带来的博弈、效率损耗问题,还需要实现所有者和经营者利益目标趋同。经营者利益与所有者利益捆绑是国有企业、民营企业均亟待突破的瓶颈。推进竞争性国有企业混合所有制改革是激发企业经营者活力的制度基础,而国有企业实施管理层股权激励计划无疑是一个极好的尝试。在市场机制的作用下,科学、客观的经营者业绩评价机制给企业带来的正向的内在动力值得期待。

摘要：企业经营者业绩评价存在重短期、轻长期,重财务、轻战略,重绝对、轻相对,重主观、轻客观等问题。业绩评价体系、信息化水平、企业文化和股权激励是影响经营者业绩评价的主要因素。本文提出:推行以战略为导向的平衡计分卡考核评价,解决业绩评价体系完备性问题;以信息化建设提升评价体系的有效运行;营造有执行力的企业文化,提升企业绩效管理的执行效率;通过实施股权激励计划等机制创新,实现经营者利益与企业利益捆绑。

关键词：管理会计,业绩评价,信息化,企业文化

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经营者业绩评价 篇10

1、围绕企业经营业绩评价的目的, 抓住关键问题, 全面衡量企业经营业绩, 过去与未来并重, 控制与激励并举, 促进企业竞争优势的形成。

2、按照系统论的观点, 把企业经营业绩划分为若干个系统, 采用多级评价的方法, 将企业评价与企业诊断有机结合起来。

3、设计企业经营业绩综合评价方案, 既要吸取外国有益的做法, 也要总结我国的历史经验, 把财务指标与非财务指标有机的结合起来。

4、企业经营业绩评价指标体系应做到客观、公正、可操作性和认同性。

5、企业经营业绩评价要以统一性为主, 统一性与差别性相结合。

根据企业经营业绩评价指标体系设计的指导思想, 笔者认为指标体系应由五个大板块组成:

第一板块, 企业盈利能力

市场经济体制下的企业追求的是利润最大化, 企业能否盈利和盈利的多少, 是企业赖以生存和发展的基础, 是企业生产经营经济效益的重要体现。在价值规律的作用下, 企业努力增加产出, 减少投入, 使投入与产出之比最大化。这一板块选用三个指标反映企业的盈利能力:资产利润率、资本收益率、销售利润率。

第二板块, 企业市场竞争状况

企业使市场的主体, 市场是企业赖以生存和活动的空间, 企业必须适应市场, 在激烈竞争的市场中求生存、求发展, 提高产品的市场占有率和市场覆盖率。为此, 企业应当根据市场竞争的格局和主要竞争对手的特点, 正确制定企业的竞争策略, 或者以新取胜, 或者以质取胜, 或者以为顾客提供优质周到的服务取胜, 或者以廉取胜, 只有在市场竞争中制胜, 企业才能生存、发展, 才可能获得盈利, 所以, 企业市场竞争的状况, 就成为企业经营业绩评价的重要内容。这一板块选用产品销售增长率、订货合同履约率、主要产品订货量与生产能力平均比率三个指标。

第三板块, 企业资产经营状况

在市场经济体制下, 企业还必须加强资产的经营, 提高资产的营运能力, 企业要拓宽投资渠道, 实现投资的优化组合;加速资产的周转, 减少资金的占用, 提高资产的收益率;注意企业的筹资成本和企业偿债能力, 维持合理的资产负债比率, 提高企业的信用等级。在现代市场经济条件下, 提高企业的资产营运能力和提高企业市场竞争能力同等重要, 都是企业获利的重要手段, 是企业经营业绩好坏的重要体现。这一板块选用总资产周转率、流动资产周转率、资产负债比、流动比率或速动比率、已获利息倍数、不良资产比率、资产损失比率七个指标。

第四板块, 企业管理状况

技术与管理是经济发展的两个轮子。企业的经营业绩也必须充分发挥管理的作用。企业经营成功, 三分靠技术, 七分靠管理。考察企业的经营业绩就不能无视管理。企业通过管理可以提高广大职工的凝聚力和向心力, 可以提高企业对外部环境变化的适应能力, 可以加强企业内部的协调和控制能力, 促使企业经营目标的顺利实现。这一板块具体从领导决策水平、职工向心力和凝聚力、企业内部协调控制能力、企业激励和约束机制四个方面评价企业管理状况。

第五板块, 企业发展后劲

考察企业的经营业绩不能只看一时, 要有发展的观点。企业在某一时期经营业绩的好坏, 固然有企业生产、经营工作好坏的影响, 但也不可避免地会受到一些难以控制的偶然因素的影响。在市场多变的情况下, 这些偶然因素的出现是难以避免的。它虽然会影响企业业绩的好坏, 但并不一定说明企业经营的不好。从发展上考察企业业绩, 就易于识别这些偶然因素, 对企业经营业绩做出正确评价。因此, 评价企业的经营业绩必须把企业的发展后劲作为一项重要内容加以考察。这一板块选用资本积累率、企业可用于发展的积累、企业技术创新的费用投入占销售收入的比重、企业从事科技活动的技术人员占企业全部人员的比重、技术消化吸收费用占技术引进费用总额比重、产品更新率、高中以上文化程度人数比重、企业每千个工人拥有的工程、工人的技术装备水平等指标反映企业发展后劲状况。

以上企业经营业绩评价指标体系中各个板块, 是从不同的侧面反映企业经营业绩, 任何一个评价板块出现问题, 都会影响企业的整个业绩, 所以, 在整个业绩评价指标体系中, 各个板块只有轻重之别, 而没有核心与非核心之分。

摘要：企业经营业绩评价是企业经营管理中的一个重要问题, 是企业经营战略实施状况的整体描述。本文通过研究比较国内外企业经营业绩评价体系的基础上, 阐述了企业经营业绩评价指标体系设计的指导思想, 并借鉴国外跨国公司的业绩评价, 结合中国企业的实际情况, 设计了一套比较完整的企业经营业绩评价指标体系, 以期待对该领域的研究有所推进。

关键词：企业经营业绩,评价,财务,非财务

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企业文化与企业经营业绩关系解析 篇11

关键词 企业文化 经营业绩 关系

企业文化是企业在的发展的过程中始终坚持的原则和理念，它代表着企业发展的价值观，也是作为一切行为方式的理论依据。企业文化对企业员工和企业经营业绩均会产生作用和影响，良好的企业文化可以使企业高效、快速地实现企业经营目标，能在巨大的挑战和竞争中取得长远的发展，也能够为员工实现梦想提供有效的平台。

一、企业文化影响着企业经营业绩

关于企业文化与企业经营业绩的关系，众说纷纭，很经典的理论就有因果学说、适应性学说和灵活性学说，三种理论各有千秋同时也具有缺陷，虽然这三种理论并不被所有人信服，但是它确定了企业文化与企业经营业绩之间的确存在某种联系。企业文化是企业上下各管理层与企业员工在日常工作开展中必须遵守的原则，员工与管理层都具有共同的价值观和经营方法，这就为员工对企业的认识及生产目标指明了方向，可以有效地提高生产效率，实现企业经营业绩的增长；其次，企业文化是为实现企业长远的发展，同时带动员工一起成长、一起发展的理念。

企业的日常经营按照企业文化的方向可以提高企业的产品质量和服务质量，为员工提供发展的平台和公正的竞争机制，激发员工的潜力和积极性，提高企业的工作开展效率，最终提高企业的经营业绩。当然，如果企业不是属于良性的，员工的认识也就出现偏差，那么企业的发展方向自然就会偏离正确的轨迹，最终影响着企业经营业绩的关系。海尔集团就是一个典型的例证。1991年海尔电冰箱总厂与青岛空调器厂和青岛电冰柜总厂组建股份制集团总公司到1993年海尔集团上市，一直发展至今，其中一个非常重要的原因就是企业文化，海尔集团把企业文化作为事关企业生存的一项系统工程来建设。正是这样，间接的完善和执行了内部控制，提高了企业经营业绩，并一直发展到今天经久不衰。企业文化影响着企业经营业绩，但由于各企业的规模、行业和其文化结构不同以及在变化的环境中的不同表现，会导致企业长期经营业绩上的影响存在很大的差别。

二、关于企业文化与企业经营业绩关系的实例调查

为了研究企业文化与企业经营业绩的关系，很多的学者花费了大量心血调查研究。比较经典的实例是哈佛商学院的约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特调查实例，他们通过抽取在美国22个行业中挑选出207家很有代表性的公司，然后统计和计算这207家公司在1977年——1988年间企业经营业绩标准，然后互相对比，最终分析得出企业文化力量与企业长期经营业绩之间的确存在一种正比例关系。但是这种比例关系很脆弱。他们也否定了强力型企业文化产生优异的企业经营业绩的论点。

第二个实例是麦肯锡公司对亚洲的调查研究。麦肯锡公司曾抽取亚洲包括中国在内的九个国家的27家企业的813位高层主管就企业绩效管理的情况进行了调查。调查结果出乎意料，在亚洲公司当中，企业文化对企业经营业绩有着很大的影响。这主要是亚洲公司受传统文化的影响，对企业的使命和组织结构方面有较强的正确观念，但更热衷于利用运营控制和财务控制这两个杠杆来控制和协调绩效，通过价值观念来引导和激励员工，同时，员工也比较依赖这种引导的方式。因此亚洲企业与欧洲存在着差别，欧洲宣扬个性和创新，亚洲往往高度依赖企业价值观的宣扬，形式上的表现是用悬挂领导人的照片及标语口号、唱公司歌曲等方式营造氛围来激励员工，而很少用亚洲以外地区企业常用的、基于战略的绩效管理体系。

三、企业文化与企业经营业绩的关系

1.企业文化与企业长期经营业绩存在一定的联系，这种联系受到环境、文化理念、规模和行业等众多因素的影响。良好的企业文化必定能促进企业经营业绩的增加。也许在短期时间显示不出效果，但是必然会使企业的长期经营业绩得到提高。良好的企业文化会对企业长期经营业绩产生积极作用，但作用较为脆弱。只有拥有良好的企业文化，又能在不断变化了的内外部环境中，适时地适应之并不断体现自身独特价值的企业文化，才能推动企业长期经营业绩的不断增长。当然，如果企业文化是病态的或者说是劣势的也就会出现相反的效果。

2.企业的领导必须要引领企业根据市场变化情况调整企业文化。企业文化具有很强的稳定，不能随意的转变，但是并不是企业文化要始终如一不能改变。当今社会市场经济处于不断的变动之中，企业文化需要一定的灵活性，要根据市场情况的变动转变企业文化，使之有利于长期经营业绩增长。在企业文化的制定中，企业领导者又起到不可代替的作用。

3.企业文化必须是良性的，是积极向上，并且要有一些基本原则，比如道德底线。良性的企业文化才能引领企业的健康发展，提高企业的经营业绩。否则，只会起到相反的作用。

4.企业文化必须要注重顾客、股东以及公司员工等相关利益群体的要求。重视领导才能及其他各种能激发企业变革的因素，那么企业文化将会有力地促进企业长期经营业绩的增长。

参考文献

[1]企业文化知识库：关于企业文化与企业经营业绩的研究[J].中外企业文化，2012（10）：80-80.

[2]宋冬英.企业文化与企业经营业绩关系探讨[J].北京工商大学学报：社会科学版，2010，19（4）：51-54，65.

经营者业绩评价 篇12

目前旅游上市公司比较常用的绩效评价方法主要有利润率分析法、盈亏平衡分析法和边际分析法。这些方法大多财务指标单一, 缺少系统化分析;选取数据较少, 方法过于简单;评价模型过于片面, 不能从整体上评价公司业绩。为避免上述缺点, 本文选取代表上市公司各项能力的13个具体指标, 采用因子分析法, 使得分析结果更加全面、准确。

2 数据及指标选取

2.1 样本公司的选取

按目前上市公司的行业类型划分, 旅游业上市公司隶属于社会服务业, 根据经营特点又可分为酒店类、景区类和综合类。本文统计了2008年沪深两市旅游上市公司, 剔除3家ST公司 (张家界、东海A、东海B) , 最后得到样本公司25家 (其中酒店类8 家、景区类7 家, 综合类10家) 。

2.2 数据的选取

因为旅游行业经营容易受外部环境的影响, 很多突发事件的影响具有滞后性以及不均衡性, 即对不同类型的公司有不同程度, 甚至不同性质的影响。为了得到客观的分析结果, 本文选取的25家样本公司以1990 (或上市年份) 至2008年为研究区间, 取其面板数据为研究对象。

2.3 指标的选取

为保证评价的客观准确, 本文指标的选取遵循4M原则, 即有意义, 可测量性, 可控性, 实用性。上市公司对外披露的财务报表严格遵循了公认会计准则, 具有较高的可比性, 所以本文从中选取了不同方面的13 个财务比率指标, 分别为:销售净利率、营业利润率、净资产收益率、每股收益、总资产周转率、长期资产周转率、存货周转率、流动资产周转率、流动比率、速动比率、现金比率、净资产收益率增长率、净利润增长率。

3 旅游上市公司经营业绩的因子分析

因子分析是一种寻找隐藏在可测变量中, 不能或不易直接观测到, 但却影响或支配可测变量的潜在因子, 并估计潜在因子对可测变量的影响程度及潜在因子之间关联性的多元统计分析方法。

3.1 数据的整理及标准化

本文以25家旅游业上市公司自1990年 (或上市年份) 至2008年各年份的年报中的13个财务指标汇总数据的平均值为基础, 计算出各指标的均值作为样本代表值并标准化处理。进一步检验, KMO值为0.605, 属于中等偏上水平, 巴特利特检验值显著性为0.000, 两者都通过了检验, 说明数据具有相关性, 适合作因子分析。

3.2 指标相关性分析及因子提取

运用spss软件分析, 可以得到指标相关系数矩阵和特征值与方差贡献。所选的13个指标之间大多是呈正相关关系, 因子1的特征值占总方差的比重约为 39% (旋转前) , 前4个因子的累积贡献率可以达到88.80%, 因此选取前4个因子对业绩进行评价。为了便于解释因子含义, 采用方差最大正交旋转对因子进行旋转, 得到表1所示的经过旋转的因子载荷矩阵。

从因子载荷矩阵表1中可以看出, 因子1对销售净利率、营业利润率、净资产收益率、每股收益有很高的载荷系数, 这些指标均与盈利能力密切相关, 命名它为盈利能力因子。同理, 把因子2、因子3、因子4分别命名为运营能力因子、偿债能力因子和成长能力因子。

3.3 基于因子分析的旅游业上市公司业绩评价

(1) 各样本单个因子得分。

通过因子对旅游业上市公司的业绩进行分析评价, 我们既想知道企业在不同方面的经营能力, 又希望了解各个公司的综合能力, 就需引入因子得分方程。在spss的运算中, 可以得到因子得分矩阵 (见表2) , 我们以原有变量表示因子就能得到因子得分方程。

为方便计算, 将表2中第一列指标分别以X1、X2、……、X13简化表示, 得因子得分方程:

因子1得分 = 0.299X1 + 0.295X2 + 0.285X3 + 0.274X4- 0.031X5- 0.077X6 + 0.003X7 + 0.070X8- 0.090X9- 0.069X10- 0.015X11- 0.065X12- 0.052X13

同理, 可以得到因子2、因子3和因子4的得分方程 (略) 。

将25家样本公司的指标值代入因子得分方程, 计算各因子的得分, 通过得分对企业的盈利能力、资产运营能力、偿债能力及成长能力进行分析和排名 (见表3) 。

由得分表3看出, 4个因子的得分排序很混乱, 说明从总体上旅游上市公司的盈利、资产运营、偿债、成长四个方面的能力没有规律, 典型如华侨城A, 其盈利能力排名第一, 而偿债能力和资产运营能力却排名靠后, 这与其投资高风险、高利润、高投资额的地产业有关。单个因子得分对公司整体经营业绩评价时缺乏说服力, 需要进一步建立综合业绩评价体系。

(2) 各样本综合业绩的评价模型。

在得到单个主因子得分之后, 以每个主因子方差对总体方差的贡献率作为系数, 即可得到因子综合得分:

undefined

其中, Wi为旋转后的第i个主因子的方差贡献率, Fi是其因子得分, 本文n=4。得出25家旅游上市公司的因子综合得分:F=27.575%F1+23.483% F2+21.256%F3+16.486%F4, 得分如表4。从得分来看, 得分最高为丽江旅游, 最低为新都酒店, 排在前列的公司的经济效益比较好、运营稳定、发展能力强。按照业务类别来看, 景区类和综合类旅游上市公司囊括前五名, 这两类公司的整体业绩明显优于酒店类。

4 研究结论

本文选取多个指标概括财务状况多个方面, 这样保障了指标的完整性、客观性。另外, 通过因子分析法, 再计算因子综合得分, 就可以客观、明确的定位每家旅游上市公司在行业中的地位, 避免了主观因素, 保证了综合评价体现客观性和完整性。通过分析得出以下启示:

从以上得分情况, 可以看出旅游上市公司的经营业绩表现出很大的差异。本文的研究表明综合类公司的经营业绩整体上优于景区类, 而景区类又优于酒店类。进一步研究其报表中的净资产收益率, 综合类旅游公司最高, 景区类次之, 酒店类最低。说明综合类公司因业务全面, 通常涉足地产、会展、交通等与旅游业相关的高利润行业, 业绩普遍较好;酒店和景区类旅游公司由于产品和服务的同质性导致竞争日益激烈, 盈利能力不强, 单纯依靠增加收入降低成本的方法来获取高收益的空间不断缩小, 发展能力不足, 管理模式和经营范围有待改善和拓展。

任何经济活动都会面临长远效益和近期效益的权衡问题, 旅游上市公司也不例外。不仅要追求近期效益, 更要有战略眼光, 注重长远发展, 长期和短期相结合, 这样才符合旅游业可持续发展的内在要求。在可持续发展观的指导下, 旅游业发展应该做到:政府指导下的循序渐进发展;资源得以永续利用的发展;经济效益、社会效益和环境效益相统一的发展。

从我国国民经济的发展态势及发达国家旅游业发展的经验来看, 我国旅游业发展还有很大空间, 所以目前旅游上市公司应该改善旅游基础设施, 积极宣传, 提高旅游质量和消费水平。规范公司治理机制, 改善财务状况, 完善内部控制制度, 通过重组介入利润高增长行业, 完善投资决策的科学性, 将旅游业做细、做大、做强, 实现企业稳健、持续的经营, 最终提升企业价值, 使旅游上市公司走上持续健康发展之路。

摘要：依据我国25家旅游上市公司年报数据, 选择了能反映上市公司的盈利能力、资产营运能力、偿债能力、成长能力的13个指标, 利用因子分析法, 从局部和整体上分析评价其经营业绩, 为我国旅游上市公司进行资产整合、改善财务状况、增加企业价值提供参考。

关键词：因子分析,综合评价,经营业绩,旅游上市公司

参考文献

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