绩效管理体系建设

绩效管理体系建设（共12篇）

绩效管理体系建设 篇1

一、前言

我国水务企业目前采用的绩效管理大多是体制改革前的模式, 是计划经济的产物, 这种模式难以适应企业经营管理的需要, 甚至在一定程度上阻碍了企业的发展。因此水务企业亟需引入新的绩效管理理念, 构建全面、完善的绩效管理体系, 整合资源、提高效率, 从而促进水务企业管理水平的提升。

二、水务企业建立绩效管理体系的原则

(一) 坚持高标准, 并从水务企业实际情况出发。在水务企业中, 管理者对于员工的考核应当坚持高要求, 但高要求并不意味着不考虑企业与员工的实际情况, 盲目地对员工提出不切实际的要求, 或是直接照搬其他行业的标准, 使绩效考核与本行业脱离。当前, 我国水务企业员工队伍的素质还不高, 特别是和通讯、电力等行业相比, 由于水务行业自身的技术差异, 使企业员工的综合素质有相当大的差距。对于企业员工设置的绩效标准和采取的激励措施, 应结合水务企业的实际情况, 设置可通过适当努力实现的目标, 只有这样才能够充分激发员工的积极性。

(二) 坚持短期效益与长期效益的结合。水务企业管理者在对员工进行绩效考核时, 应当充分考虑岗位工作的特点及特有的规律, 既要对一个考评周期内员工工作情况进行考评, 又要对某段时期员工绩效的提升情况作出考核。水务企业推行绩效管理, 主要目的在于及时发现企业中存在的绩效问题, 并采取有效措施处理, 以提高企业社会效益与经济效益, 同时也可以更好地运用精神手段与物质手段激励员工, 从而形成企业经营管理的良性循环。

(三) 数量和质量相结合的原则。在水务企业的绩效管理体系中, 定量指标主要是指:销售成本、水损费用、水费回收率、管理费用等成本指标, 供应水量、销售水量、售水收入等经济指标。而定性指标主要是指:社会责任、安全生产满意度、出厂水水质合格率等。此外, 在对企业各部门与个人的考核时, 也要坚持数量指标与质量指标相结合的原则, 既要强调对各部门及个人数量指标的考核, 又要重视对工作质量等定性指标的考核。

三、水务企业绩效管理体系的建设

(一) 绩效管理准备工作。

(1) 水务企业要积极鼓励员工参与到绩效管理体系的制定工作中来, 提高员工的积极性、主动性和积极性。企业要不断加强企业内部的宣传工作, 通过黑板报、企业内刊、橱窗等, 加强绩效管理相关知识的宣传, 营造良好的绩效管理氛围。

(2) 绩效指标的分解落实必须有一定的科学依据和数据支持, 这就需要岗位工作分析。应当结合系统理论方法, 搜集相关信息, 明确具体岗位的权利和责任, 并对岗位的内外关系以及任职人员的素质要求进行详细说明, 形成职位说明书。

(二) 设定详细的绩效目标。水务企业绩效目标可分为企业、部门和个人三个部分。企业绩效指的是公司自身发展目标和年度经营管理目标;部门绩效目标是由公司领导和部门负责人由企业年度绩效目标和部门相关职责来确定;员工绩效目标是各部门的主管将部门绩效目标进一步细分, 分解为更细的职位业绩指标。另外, 还要制定相应工作计划, 对各级员工的每月工作任务作出计划安排, 并对完成情况和过程行为进行考核, 以支持绩效目标的完成。

(三) 绩效实施。

(1) 绩效沟通。绩效沟通是联系绩效目标与绩效考核的重要环节, 在绩效实施过程中, 要保持持续的绩效沟通。员工在实现绩效目标的过程中可能会遇自身能力缺陷、外部环境因素影响或其他意外情况, 这都直接影响到绩效目标的顺利实现。员工在遇到这些情况时, 要及时和有关管理者进行沟通交流, 水务企业管理者应当和员工共同分析出现问题的原因。如果是员工技能方面的问题, 管理者应当向其提供技能上的辅导, 以便员工实现绩效目标。

(2) 绩效资料的收集。没有充足的绩效信息, 就无法了解到员工工作进度及所遇到的障碍;没有有据可查的资料, 就无法对员工的工作进行正确评价。因此, 为了使绩效管理能够顺利完成, 要对员工的绩效信息进行系统的收集。绩效资料收集内容包括以下几方面:绩效目标完成情况、能够说明绩效低下或突出的具体证据、员工在工作中受到批评与表扬的情况。资料收集的方法有很多, 水务企业在绩效实施过程中收集绩效资料的方法主要有他人反馈法、工作记录法和观察法。

(四) 充分运用绩效考核结果。企业员工绩效的考核结果可分成5个层次:A (优秀) 、B (良好) 、C (一般) 、D (需要改进) 、E (不合格) 。在企业中, 绩效考核结果的应用很广泛, 通常包括以下几方面:招聘或甄选员工, 引导员工行为, 培训员工, 改善员工绩效, 晋升或辞退员工, 员工职业发展规划的指导, 发放绩效工资, 奖金分配[4]。绩效考核结果在薪酬方面的运用:考核结果为“优秀”的员工, 其岗位工资层级可相应提高;连续2年考核结果为“良好”的员工可适当提升岗位工资层级;考核结果为“一般”的员工的岗位工资层级不做调整, 考核结果为“不合格”者则需考虑降低岗位工资层级。绩效考核结果在岗位上的应用:相关部门在岗位调整、岗位新设时, 应在符合岗位任职资格要求的条件下, 结合工作需要, 优先考虑绩效考核结果为“优秀"的员工;对于绩效考核结果为“不合格”的员工, 可考虑将其调换岗位或给予重新培训, 若员工连续2年考核结果均为“不合格”, 可按照合同的约定解除劳动关系。

四、结束语

企业的绩效管理体系不是静止的、一成不变的, 而是一个动态循环的过程。水务企业在实施绩效管理的过程中, 应当根据外部环境和内部条件的变化及时进行动态调整, 使其更符合企业的客观实际情况, 真正实现促进企业绩效管理的目标。

参考文献

[1]许文颖.佛山水务公司绩效管理研究[J].经营管理者.2012, 16 (05) :59.

[2]江勇.对完善企业绩效管理的思考[J].商业文化 (下半月) .2011, 9 (02) :23.

[3]苏时鹏, 郑丽丽, 钟丽锦, 等.城市水务服务绩效管理战略分析[J].城市发展研究.2012, 13 (06) :35-36.

[4]邱彦.浅论全面绩效管理实现企业战略相关问题[J].经营管理者.2012, 7 (05) :18.

绩效管理体系建设 篇2

学院：公共管理学院

班级：行政1502

学 号：1520100430

学生姓名：章志涵

授课教师：胡凤乔

二零一七年 五月

摘要：以公共治理为理念，以解决公共问题、社会问题为责任，体现以民为本、服务导向、合作共治、及时反应、依法治理特征的，具有稳定、可靠、可持续发展的回应性和回应机制，以及有效回应社会所需回应力的政府被称为回应型政府。新公共管理理论就认为，政府回应性越大，善治程度也越高。因此不少学者认为想进一步提升我国政府管理水平，回应型政府当是必由之路。那么如何完成回应型政府的绩效指标体系的构建就成为了政府绩效管理者的一个重要课题。而建设一个具有回应型政府特点的政府绩效体系正是本文将要试图解决给出观点的关键问题。

引言：目前，我国对回应型政府的研究已经比较深入，拥有了一定的理论基础。不少国内学者根据自己的研究，对回应型政府进行了定义和解读。周学锋和徐凌联系党的群众路线以及构建小康和谐社会，从社会建设的角度提出政府回应性与构建和谐社会的指导思想、基本原则和社会管理等各个层面的契合，回应型政府是唯一契合小康社会的选择。卢坤建从内涵和特征对回应型政府进行了定义并且对回应型政府与服务型政府进行了重要的理论区别和现实联系。汤玉权则从行政决策的角度，认为应当采取切实有效的方法使公民参与到行政决策中，以此建立回应型政府。然而，目前对于回应型政府绩效体系的研究却非常少见。在学界对于回应型政府的研究基础还不十分完备的前提下从事绩效的研究比较困难。然而长期以来，政府运作的绩效考核不够科学，政府对于社会的回应，缺乏一套体制与制度化的保障与刚性约束，难以体现回应型政府的特征性要求，回应低效，回应力弱化，回应性缺乏。绩效是政府的指挥棒，只有对现行绩效体系进行回应型建设才能促进回应型政府的最终建立。因此本文将对如何建设一个具有回应型政府特点的政府绩效体系提出自己的观点。

一、政府绩效体系的内容及研究现状

1980年代兴起的新公共管理运动．提出的新公共管理理论，新公共服务理论，新公共治理理论，其目的都是试图克服传统公共行政官僚，低效的的缺陷。为了提升公共服务水平，强化政府服务意识，公共部门的绩效管理与评估也就应运而生。引入了绩效理论的政府，在履行行政职责的过程中，可以更加积极的回应社会、公众的要求，追求社会、公众的满意，尽量以最小的公共资源投入取得尽量的产出最大化。

在新公共管理运动中，美国成为了世界上最早建立绩效评估体系的国家，其公共部门政府绩效管理评估体系在经历了强调效率、预算、管理、民意化和政府再造五个阶段后得到确立。英国在1979年在撒切尔政府主导下经由“蕾娜评审”项目开始对公共部门生产效率进行了评估工作并且推出了一系列的改进措施，经过之后数届政府的不断探索，最终于1991年“公民宪章运动”完成了绩效管理方法的广泛运用以及技术方法的成熟。除美国与英国之外，在其他的西方国家公共部门中绩效评估也得到了较为广泛的运用。我国政府绩效评估虽然起步较晚但也取得了一些成果。中国行政管理学会联合课题组将政府绩效评估定义为运用科

学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评估．在此基础上对政府绩效进行改善和提高。

绩效是政府实现其功能，体现其意志的重要工具，因此如何完成回应型政府的绩效指标体系构建，是对回应型政府研究的一个重要课题．如何区别一般政府绩效指标从而构建能反映回应特点的政府绩效指标体系是本文将解决的关键问题。

二、建立回应型政府的关键绩效观念分析

（一）建立回应型政府绩效观念．树立回应型政府绩效观。要从以经济指标为主转向以经济指标和社会指标并重。当前我国主流的政府绩效观，是把经济增长看作考评政府绩效首要、甚至唯一指标的一种经济绩效观。这种绩效观是我国前一阶段的实际国情所决定的，很大程度上反应了我国作为发展中国家急于摆脱贫困的一种心态，并且在实践中也起到了一定的作用。不过这种传统绩效观念也有很大的不足。首先，它忽视了生态问题，以对自然不加保护的粗犷式利用来换取经济发展，造成环境恶化，很大程度影响了公众的满意程度。另一方面，它也过度利用了人的逐利心理，助长了拜金主义利己主义等等的不良风气，忽视了对精神文明的建设。影响了公众的满意程度。而且还一定程度上提供了滋生腐败的思想土壤。总而言之这种绩效观降低了政府对社会的回应性。而回应型的绩效管理制度则要求采用经济和社会并重的全面绩效指标来取代单一注重经济的绩效指标。政府的职能职责范围不仅仅局限于经济领领域，因此政府绩效评估标准也不应当局限于经济而应该涵盖社会、政治、文化以及自然领域。

（二）建立回应型政府绩效观念，要从注重近期绩效指标转向近期指标与长期指标并重。正所谓不能谋一世者不能谋一时。科学发展观也是这样，可持续发展是回应型政府不能绕过的一个概念。所谓政府对社会问题社会诉求的回应应当是长期的稳定的回应而非短暂的，突击性的回应。因此政府活动不仅仅要着眼于眼前更要在立足现在的基础上着眼未来。然后，在我国的政府绩效评估体系实验中，对政府绩效的考评标准，往往集中于政府活动中能起到立竿见影效果的方面。从而导致不少公共部门追求近期目标而损害长远利益。在这样短视的绩效体系指导下的政府，难以在长期的公共服务中去回应社会的诉求。因此要想建立回应型政府，就要建立短期指标和长期指标相统一的绩效指标体系，来全面的考评公共部门政绩，维护社会的长远利益，保证政府对社会的回应。

（三）建立科学的政府绩效观念，要从原来的以物质为中心向以人为中心的绩效指标转变。我国长期以来实行的是“以物为中心”的传统发展观。注重经济的增长，视人为促使经济增长的资源。而现在提出的“以人为本”则是把人的发展人的成长置于核心的发展观念。在回应型政府的绩效观念看来，传统以物为中心的发展观念是存在本末倒置的问题的，经济增长不过是实现人价值，提供人物质基础的发展手段。经济增长实现的社会，文化，环境的各种积极演进都是给人类发展提供更好的平台与氛围。因此，真正决定发展与否的关键问题在于人的发展而非物质的发展。因此，回应型政府绩效观念，是一种将人置于核心地位的绩效观念根本有别于传统绩效观念的以物质为核心地位。这两种不同的绩效观念，能导致政府产生两种几乎完全不同的选择。只有在政府绩效这一面指挥旗上树立“以人为中心”观念，才能使得政府以以人为本的精神高质量根本性的回应社会 的诉求。

三、回应型政府绩效体系的关建绩效指标分析

（一）回应型政府强调提供高质量的公共服务和高效回应公众需求的特点，要使绩效体系符合这一要求就应当做好关键绩效指标的分析对政府的职能进行具体化。所谓职能具体化就是对政府的职能范围进行界定，并且对于职能范围之内的工作进行科学分工。如果不属于政府职能范围的工作被纳入了绩效体系，抑或是属于职能范围的工作没有被纳入，都会使的绩效指标体系的构建失去意义。在目前我国政府倡导简政放权的背景下，对政府职能范围界定就显得更加重要了。另外，要建设回应型政府，科学分工是必要的，防止各个部门相互推诿政府职能范围内的工作而导致回应公共诉求的无效率

（二）建立政务信息的交流沟通渠道。这是建设回应型政府的重要环节，也是构建回应型政府绩效体系的关键点。各基层部门作为政府的行政终端，直接与群众接触，其工作就是满足群众诉求，解决群众问题，因此，其行为方式会被社会理解所放大，会被群众直接理解为政府的态度，所以要想建立回应型政府就必须要建立交流沟通渠道。苏皑认为三个方面的问题将影响政务信息的交流与沟通渠道建设：政府信息下达、公众信息反馈和政府回应举措。政府信息下达的包括了政府向公众传达的各种信息，比如政府的职责范围、机构、行政程序、规则制度、法规政策、以及工作计划、决策、承诺、绩效评估等。公众信息的反馈则包括对服务满意程度、建议、抱怨．对服务种类和质量的要求及对服务资源的选择等：政府回应举措包括回应新闻事件、解答信件、电话、微博记录与统计、管理方法的改革创新等。这三类信息是回应型政府回应渠道的基本构架，也是构成回应型政府指标体系的关键因素。

参考文献：

臧乃康．和谐社会构建中的政府绩效评估价值重置．甘肃社会科学，2006（1）

周志忍．政府绩效评估中的公民参与：我国的实践历程与前景 中国行政管理，2008（1）黄小勇．行政的正义——兼对“回应性”概念的阐释．中国行政管理，2000(12)卢坤建．回应型政府：责任观，绩效观与服务观，学术研究，2008（5）

绩效管理体系建设 篇3

【关键词】 农村金融体系;新农村建设;绩效测定

一、农村金融体系与新农村建设

我国经济的二元结构扭曲了经济活动,B·C·格林伍德和斯蒂格利茨(1986)指出当经济存在扭曲时货币外在性具有显著的福利效率。只要采取加大人力资本投资及合适的政策,农民利用土地、劳动和技术的能力是明显的。市场经济体制下资本的筹集和使用主要通过金融活动完成,熊彼特(Schumpeter)认为金融服务在促进经济增长中具有极为重要的作用,因此农村金融与农村经济发展间关系决定了新农村建设的效果。同时政府“守夜人”的职责制约了其在新农村建设中的作用,通过市场行为积累资金增加对农业、农村资本投入是解决新农村建设和发展农村经济的关键。

根据产权理论和交易成本理论,降低信息成本和交易成本是提高资源配置效率的关键,其在现实经济活动中表现为金融体系的建立和完善。金融体系的基本功能对经济增长起着至关重要的作用(孙立杰,2004),农村金融体系能否发挥正常作用决定了新农村建设的成败。事实上,金融体系应包括金融机构、金融市场以及监管机制,为便于研究理论界一度将金融体系界定为生产者和投资者的桥梁(中介作用)即金融机构。我国农村金融体系来看,我国的农村金融机构主要有正规机构和民间机构构成,其中正规机构可分为政策性金融机构和商业金融机构。其对农村经济建设发挥了重大作用,我国商业银行07～09年农业贷款183101.75万元、208457.94万元和247883.60万元,2007、2008年我国农、林、牧、渔业生产总值分别为48892.959203亿元和58002.154651亿元,增幅明显。2006年、2007年和2008年农村居民家庭人均纯收入分别为3587元、4140.36元和4760.62元。

针对新农村建设问题研究,许多学者认为农村金融应为新农村建设提供资金、提高资金使用效率、积累资金和提供生产率。现有金融支持与经济增长相关研究中,学者往往跳出特定环境限制,分析金融体系与金融政策与经济发展间关系,其研究重点在于实证分析。邱杰、杨林(2009)在引入农村增长假设前提即政策、科技和投入基础上,从发展经济学角度对中国农村金融发展与经济发展问题展开分析,通过设定生产函数模型,实证检验了1998～2007年相关数据后认为“农村金融体制的改革改善了农村金融环境,且农村金融发展与农村经济的增长存在长期的均衡正相关性,两者存在因果关系”,同时也指出农村金融发展对农村固定资产投资支持存在一定的滞后效益以及对农村金融需求和金融体系须进行引导、改革的建议。

基于利益追求和政府监管原因,农村贷款的利率低且风险大(根据银监会统计,不含中国农业银行我国农村商业银行2009年涉农不良贷款余额270.1亿元,占全部贷款的2.76%,同期商业银行不良贷款比率为仅为1.89%)的现实促使一些商业金融机构控制农村贷款规模并在一定程度上引发“资金外流”。政策性金融机构受规模和政策影响不足以满足以个体需求为主的农村金融需求,存在较大的缺口。合作金融机构虽立足农村但环境所限也无法满足。非正规的民间借贷资本依然是农村经济发展的支持力量,新农村建设的成效受资金供给影响,故研究农村金融体系与新农村建设的关键在于其对农村经济的支持力度。所以,测定农村金融中介体支持经济增长绩效是十分有必要的。

二、绩效界定及体系构建

(一)绩效界定

“绩效(performance)”一词来源于管理学,是指成绩与成效的综合即一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。绩效测定是对研究对象的绩效进行评估并给予相应量化的过程,包含了绩效界定和测定体系构建。余章炎(2001)、王永龙(2004)在研究农村、农业发展时,以金融因素为切入点,探讨农村经济发展与农村金融支持并就我国农业现状得出:农村经济发展离不开金融支持,金融支持不仅具有经济效益而且还应具有鲜明的社会功能及政策取向。就农村金融体系支持农村建设绩效而言,金融支持的成效和持续性是测定的关键,即在绩效测定中应考虑到金融机构、金融市场和市场环境等因素。市场经济的竞争压力要求金融机构注重经济效益,农村金融机构在农村经济发展中所处的独特地位又促使承担一定的社会责任。界定和测定绩效时要同时考虑到经济原则和社会原则。经济原则是从经济效益入手,是指绩效要针对员工、项目和机构所形成的关系,其目的是协助组织实现其组织目标,具体表现为企业的行为、表现与实现这些目标紧密相连,注重经济效益。社会原则注重我国金融机构在社会中地位与其发挥作用对称性的评价,促使其将资源重点分配给确定的利益相关者,还能促进公司与利益相关者的沟通。

(二)绩效测定体系构建

1.绩效指标设计的基本依据。经分析发现金融支持体现在满足经济建设缺口以及投入效果两方面,因而在绩效测定时,对农村金融体系支持绩效可以通过资金支持的力度、成效、持续性以及合理性四个方面体现。在设计绩效评价指标时没有刻意的区分金融机构性质或地位,主要就其支持入手,大体分为:微观绩效、金额支持、支持的效果、项目投入的持续性和投入的合理性。在指标解读中,微观绩效是专门针对金融机构的经济效益提出,金额支持主要是针对需求与供给间关系,支持效果则局限于投入对农村GDP影响,持续性就项目后期投入资金需求提出,合理性仅在探讨金融需求的可行性及供给风险问题。

2.绩效测定方法的选择。我国现有的企业绩效评价方法主要有杜邦分析体系、经济增加值法、平衡记分卡和国有资本金绩效评价体系,根据各方法的原理我们可以将其归纳为打分排序和定量分析两种。现有研究表明,在企业绩效分析中学者一般将员工的努力程度与企业的业绩成效放在一起,通过量化一些可以量化的因素,设计指标对员工进行有组织、定期评价和运用奖惩措施促使员工进步,对应则要求在分析企业绩效时应注重用财务指标衡量经济效益。利益相关者理论认为顾客、股东和国家均为企业的利益相关者,因而在评价企业绩效中充分考虑利益相关者利益。基于本文分析对象的特殊性,在绩效测定方法选择上可以参考现有的企业绩效评价方法来设计,即采用打分排序法。

3.绩效测定的内容。农村金融体系与新农村建设之间的正相关性,金融体系的绩效测定对象为金融体系对新农村建设的支持,农村经济发展成效和可持续发展是绩效测定的重点。受历史原因的影响,我国农村的经济产业结构仍然以种植、渔业等基础产业为主,其生产效率低和盈利水平低的特性制约了农村经济的快速发展。通过必要的金融支持,扶持农业产业发展,进而优化农村产业结构以促进其持续发展。

4.绩效测定体系构建说明。权重设计:受研究数据限制,本文在研究中并未采取常见的因子分析方法而采用更为灵活的头脑风暴法设置各影响因素权重,我们设计了一系列针对农村和金融机构的调查表,列举金融需求和金融供给的影响因素,在经过必要的数据后通过分析被认为可信的信息进行排序和设计权重。绩效评价:在设置一级指标权重的同时,根据调查结果进行量化,用单项指标得分乘以权重后加总得出绩效得分。针对不同调查者对同一指标认可程度的差异进行必要的调整,指标设计时,将支持成效与持续性细分为金融满足度、支持成效、支持合理性与持续性四个一级指标,又将四个一级指标下细化为若干个二级指标。金融满足度下设对金融需求和金融供给两个二级指标,农村金融需求主要调查农户产生需求的动机、额度而金融供给则分析金融对于农村金融供给的态度;支持成效则根据金融投入与经济发展的相关性衡量,评价标准为正相关或负相关;支持合理性注重借贷行为的影响和资金投入风险、收益关系,即探讨影响金融机构借贷决策的影响因素;持续性则注重政策的影响,衡量农村金融环境。

三、启示

(一)我国农村金融体系存在的问题

1.农村金融体系与农村金融需求的不适应性。在分析回收的调查表时,发现农村金融需求产生主要基于生产支出,对于1000元以下的小额贷款需求很少,62.7%的农户金融需求在1～5万元之间,获批贷款的农户超过50%,总体上金融满足度不足60%。基于农村信贷的特点,农村金融机构面对农业贷款和非农业贷款时往往偏爱非农业贷款。其主要原因在于我国的农村金融体系改革具有明显的政府主导特点,强制性的“供给优先”制度改革不适应农村经济发展。

2.农村金融支持合理性不足。在分析影响农户借贷行为影响因素,从调查表中发现,农户的生存压力与金融需求有显著关系,农户的生产规模与金融需求关系并不显著。受农户自身素质和经营能力影响,对金融需求越为迫切的农户其风险越大,金融机构的资金支持可能性越小。生产规模越大的农户由于自身能力原因为减少风险并不偏好借贷,农村金融支持合理性不足,导致金融机构在供给过程中涉农贷款比重的停滞不前。

3.持续性不够。我国金融机构中,行业集中度过高导致金融机构在涉农贷款中过分依靠国家政策。政策的间断影响了农村金融支持的持续作用,在随机访谈中发现,当国家对某一方面倾斜时金融供给的反映十分明显,而政策的后续跟进不及时导致农村金融机构后续支持力度明显下降。

(二)建议

1.建立适应农村金融需求的农村金融体系。邱杰、杨林(2009)通过实证分析证实了农村金融外生于农村经济发展,不适宜的农村金融体系制约了农村经济的进一步发展。董晓林(2005)在分析农村金融理论时,认为不完全竞争市场理论适应于我国农村金融,提出我国引入竞争和维护竞争是关键。针对市场竞争机制失效则需国家对金融市场的间接监管。所以,基于非正规金融机构对经济发展的贡献(邱杰、杨林,2009)放松对其限制,进一步发挥其对新农村建设的支持作用很有必要。

2.提高农村金融支持合理性和持续性。涉农贷款的低收益性和高风险性阻碍了农村金融机构的热情,并出现了“资金倒流”现象。只有提高农村金融支持合理性才能更好的支持新农村建设。在具体实践中,通过提高农户对金融需求的认知度并加强对农户金融需求引导,使之需求目的合理化以达到增加金融支持合理性。针对经济发展的需要,国家应将金融支持与农村经济中长期发展联系一起,科学制定相应的政策来引导农村金融机构主动参与新农村建设,提高农村金融体系对新农村建设的支持力度。

参考文献

[1]孙立坚.金融体系的微观传导机制[J].上海财经大学学报.2004(2)

[2]刘洪云,李伟峰.完善当前我国农村金融体系的研究[J].安徽农业科学.2007(30)

建设银行绩效管理研究 篇4

一是设定考核项目不合理。主体业务指标设置不合理, 容易造成短期行为;人员考核中, 过于注重业务规模, 利润考核占比较小, 不利于促进盈利能力的提高;考核中缺乏风险补偿理念, 突出表现在业绩激励上的当期兑现, 导致“利益即期回报, 风险隐患留行”, 这种责、权、利的不对称诱使员工为完成考核任务获得奖励而不顾经营风险, 采取短期化手段, 这样做直接制约银行的可持续发展。内控管理考核指标滞后, 内控考核内容还是较为笼统的内控管理、重大违规以及服务质量等, 考核指标的细化和量化不够, 考核方法上重事后惩罚, 轻事前和事中考核。容易造成不同部门间难以发挥有效制约, 致使短期化经营、违规经营及不正当竞争现象难以被及时纠正。

二是缺少员工参与, 缺乏绩效管理。完善的绩效管理应该重视员工的全过程参与, 员工作为绩效考核机制的对象和载体, 其对考核目标的理解和认同将直接影响到绩效考核的有效性。但当前较多还是采取自上而下逐级进行目标考核的办法, 下级机构只能被动地接受上级机构考核, 绩效考核指标主要采用指令性指标的方式, 绩效考核中员工参与度不高, 缺乏对员工进行绩效管理、辅导与反馈, 容易出现重数字轻行为、重结果轻过程, 不利于员工能力的开发, 不利于长远绩效的提高。

三是考核的方式、程序还不够科学化。较为科学的绩效考核办法应包括四个环节, 分别是目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。但现在的绩效考核办法很大程序还是停留在任务下达, 计算任务完成情况, 兑现绩效奖金这一流程上, 这是一种比较粗放型的绩效考核办法, 缺乏系统性与科学性, 同时考核涉及的范围还很大程度只是停留在可量化指标上, 对于一些不可量化的指标缺乏相应的方法, 如员工的工作主动性、创造性、合作精神、沟通能力等较难考核, 但这些因素又是相当关键的一些方面。

2 搞好建设银行绩效管理应采取的对策

2.1 增强员工参与度, 提高员工积极性。

事实上, 一项管理制度或者一个管理系统, 如果没有全体员工的支持和协助, 将很难得到贯彻, 其预定目标也很难实现, 绩效考核也不例外, 因而要努力提高员工的参与意识:首先要做好宣传解释工作, 使所有的人员, 从高中层管理人员, 到专业技术人员至一般员工, 对绩效管理制度实施的重要性和必要性有比较深入、全面和正确的认识。其次是应当吸收员工的代表, 参与绩效管理制度和系统的规划与设计的全过程, 使他们对绩效管理制度有更加全面深入的理解和认同。与此同时, 建设银行还要加大绩效管理方面的培训力度, 对各层次人员进行绩效管理方面的培训, 从而保证绩效管理体系的顺利实施, 提高管理绩效。培训的对象包括人力资源部的人员、高层管理人员、中层管理人员, 甚至普通员工。培训目的是提高他们的技能, 尊重其想法, 满足其合理需要, 调动其积极性, 使其充分发挥自己的潜力。第三就是适当下放权限, 鼓励下属参与, 这样做有三点好处:一是增强下属的参与意识的工作的责任感, 二是减轻了上级主管的工作负担和压力, 使其有更多的精力去抓大事, 第四就是由于员工有了一定的支配权, 明显减弱降低了不必要的自我保护的戒备心理。最后就是应该要考虑建立一个绩效管理的评审系统和申诉系统, 给被考评者提供一个发表意见的通道, 一是允许员工对绩效考评结果提出异议, 他们可以就自己关心的事件发表意见和看法, 二是给考评者一定的约束与压力, 使他们慎重从事, 在考评中更加重视信息的采集和证据的获取, 减少矛盾的冲突, 防患于未然, 尽量减少不利的影响。

2.2 适当增加非财务指标, 完善绩效考核内容。

作为对财务指标的补充, 应充分重视非财务指标的作用, 在资产质量、资本利用效率的基础上增加有关内部管理和控制、客户服务质量、员工素质和满意度等非财务指标。主要是加大有关客户服务、员工发展、内部管理等指标的研究, 增加调查投入, 形成科学的指标体系。同时, 深入研究财务指标与非财务指标间定量关系, 建立互补指标体系。

2.3 建立外部监管机制, 增强竞争力。

有效发挥监管导向作用, 引导和督促各经营机构树立科学发展观, 强化“向管理要效益”的管理理念。一方面, 在审计稽核、风险评级中重视对绩效考核机制的分析和评价, 督促建立科学的绩效管理体系;另一方面, 在审计稽核中将绩效管理机制作为内部管理监管的重要内容, 督促严格执行财务会计制度, 完善业务费用管理和监控制度, 抑制盲目规模扩张和非理性竞争行为。实行绩效考核的最终目标就是不断提升企业的整体素质, 以增强核心竞争力, 而不是单纯只是为了完成任务, 增加利润, 所以应该不断去完善整个考核的流程, 建立相应的配套制度, 而不是单纯停留在下达任务, 兑现绩效奖金这么简单的层面上, 应对整体的绩效考评进行评估、改进。

2.4 用科学的绩效管理理念激励员工做好本职工作。

绩效管理很重要的一个手段就是对员工进行绩效考核, 建设银行的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。通过绩效考核, 可以达到“先进更先进, 后进赶先进”的目的。由此可以看出, 绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人, 而且要激励人、鼓舞人。而通过绩效考核激励员工, 确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。绩效管理运用好了, 就能激发员工干事创业的积极性, 在这种积极性的引领下, 员工的潜能才能得到更大程度的发挥, 从而大大增强员工对企业的认同感, 这样就可以达到吸引人、留住人, 最终促使员工为企业作贡献的效果。

2.5 建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。

如果说绩效管理的战略导向性和绩效管理体系的建立, 分别解决的是绩效管理的方向性问题和基础性问题的话, 那么, 绩效管理全过程的有效沟通, 则是绩效管理的核心和关键所在。长期的绩效管理经验证明, 要建立有效的绩效管理沟通机制, 通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。一方面要引导考核双方认识到实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价来完成组织目标, 其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效, 促成管理者与员工之间的真诚合作, 是为了更及时有效地解决问题, 而不是为了批评和指责员工。另一方面绩效管理虽表面上关注绩效低下问题, 但其目的在于加强管理者对绩效计划实施情况的监控, 以减少失误, 使员工在成功与进步中, 达成人格与技能的完善, 并受到组织和他人的认可与尊重。

3 结语

大数据时代如何做好绩效管理建设 篇5

在企业战略管理信息化的今天，企业希望在管理中通过数据来查看、评估员工的工作动态及绩效考核。如此一来，数据整合和可用性方面的新挑战也随之出现，

那么，企业如何建设一套以企业战略管理为根据的系统构架来实现数据信息的整合和价值最大化呢？

研究ESP系统发现，建立大数据时代下的战略绩效管理信息化系统，先要明确发展战略目标，在此基础上，为数据信息的价值实现构建管理体系框架，数据信息能否被有效利用取决于战略管理系统的体系设计。

大量的数据信息在全面、有序的企业战略管理框架中被归类、识别，并通过战略管理系统中的分析工具被分析、重置，再通过辅助保障系统将分析后的数据信息按流程、组织，系统的输送给终端。形成一整套企业战略管理信息化系统，以便于员工高效和正确的运用数据，真正实现数据可用性。

绩效管理体系建设 篇6

历史文化村落是不可再生的文化遗产，但随着新农村的建设，正遭受着持续性消亡。本文将浙江省第一批历史文化村落保护利用建设绩效评估体系作为研究对象，重点分析介绍其评估体系的构建方法及演变过程，从而为今后及其他省份地区的评估体系提供参考价值。

评估背景概述

浙江省是中国首个在全省范围内开展历史文化村落保护利用工作的省份。自2013年启动第一批历史文化村落保护利用重点村建设以来，先后启动172个重点村和868个一般村的保护利用项目，投入资金共计30亿元，使得一大批的濒危的历史文化村落重新焕发生机。

为深入贯彻落实浙江省历史文化村落保护利用工程，浙江省农村农业办公室、浙江省历史文化村落保护利用工作协调小组办公室委托浙江理工大学专家团队开展浙江省第一批历史文化村落保护利用重点村建设绩效评估工作。笔者有幸在导师指导下参与此次评估工作，本文就以三年（2013-2015年）建设绩效评估体系进行梳理、对比分析研究，以期为今后及全国其他地区的历史文化村落建设绩效评估体系提供参考价值。

评估体系的构建

对于历史文化村落这一遗产的保护利用，我们应该制定专门的保护和利用标准，形成自己的标准体系。此次评估体系的建构主要采用定量与定性相结合、AHP层次分析法这两种方法。

1.定量与定性相结合的方法。

定性评估就是研究事物本身的运动规律及其评估原理，定量评估就是借用相关的系统评估的技术方法对已经定性的事情进行量化比较。历史文化村落的综合评估所涉及的内容较多，且部分评估指标具有模糊性，受评估者水平能力和个人喜好的影响，难以排除主观因素所带来的影响，这就需要在进行建设绩效评估体系构建过程中将定量与定性评估相互结合运用，来达到公正、公平的结果。

此次评估体系的建构是把客观定量指标和主观定性指标两部分重新进行整合，既可通过量化核实等数据来反映在实际工作中的投入和成果，也可通过整体效果和综合分析来体现质量、特色和经验。通过定量检查与定性分析相结合，可避免了纯定量的片面性，也杜绝了纯定性的主观性。（图1）

2.层次分析法（AHP）。

AHP层次分析法是美国运筹学家T. L. Saaty教授于二十世纪70年代提出的一种实用的多方案或多目标的决策方法。就是将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的层次权重决策方法。

评估团队在构建评估体系时用开放的系统概念分析历史文化村落保护利用的广度和深度。从建设实绩、项目和资金管理、规划落实、创新亮点四个方面，从村落、建筑、环境、设施、资金、文化等多重视角，建立指标体系的有序层次结构表。评估体系一共分为四层即目标层A、综合评估层B（4项指标）、因素评估层C（10项指标）和因子评估层D（26项指标）。（图2）

评估体系演变

1.第一年阶段性建设绩效评估体系构建

2013年浙江省第一批历史文化村落保护利用重点村阶段性建设绩效评估主要采用定量检查与定性分析相结合的方式进行评估。定量检查参照历史文化村落申报书中的年度计划，对每个村落的建设情况进行打分，得出每个村落的评估分数；定性分析通过现场座谈、实地勘查的方式，分地区从管理经验、建设效果、实际工作情况等方面，将各个村落进行质量与成效的排名。评估指标体系包括组织协调、管理制度、工作落实、要素保障、建设实绩五个一类指标，下设二类指标，制定了相应的评分标准和检查办法，并赋予了相应的分值。评估结果采用A、B、C、D分等级评估的方式。（图3）

2.第二年阶段性建设绩效评估体系构建

通过第一年的建设绩效评估，专家团队发现历史文化村落的保护利用在建设过程中，所面对的实际落实工作远不是检查标准中那些数字所能涵盖的。第二年建设绩效评估体系大体沿用之前的评估体系，在第一年评估检查的基础上，结合经验与问题，增加主观评价表，完善评估体系。评估结果分值分为客观分和主观分两部分。客观分满分为100分，评估指标与第一年指标体系相同。主观分满分为50分，评估指标包括传承与发展、建设与实施、村民参与度、创新点四个一类指标，下设二类指标。（图4）

3.第三年建设绩效评估体系构建

2015年第一批历史文化村落保护利用重点村三年建设周期已至，全省开展对历史文化村落重点村保护利用建设进行工作验收。所以此次评估工作的重点在于全面检验第一批历史文化村落保护利用重点村三年建设成果。首先在保证建设实绩的完成度与工艺效果、规划落实度的100分基础分的基础上，将侧重点放在资金投入机制和建设模式等方面工作的创新亮点上，作为附加分10分。（见图2）

小结

通过三年建设周期内各阶段不同的建设绩效评估体系的横向对比研究发现，第二年的评估结果在第一年的经验基础上增设了主观分，第三年的评估结果在前两年的经验基础上增加了创新点附加分10分。专家团队在三年检查评估过程中，不断分析问题、总结经验、不断创新评估方法与方式，使评估体系更为系统科学，使评估结果更为公正客观。

结语

目前，历史文化村落保护利用的研究已成为热门话题，本文所研究的建设绩效评估体系的构建与演变旨在为浙江省后续批次的历史文化村落保护利用建设绩效评估提供参考范本和指导依据，提高评估体系的科学性；同时也为其他省份地区的历史文化村落建设绩效评估提供参考价值。

作者单位：（浙江理工大学 艺术与设计学院）

基金项目：浙江理工大学2015年度研究生创新研究项目：浙江省传统村落建设绩效评价研究（项目编号：YCX15046） 研究成果

2014年国家社科基金艺术学项目：城镇化进程中我国传统村落保护规划的“生态协同”研究（项目编号：14BG072）阶段性成果

绩效管理系统建设与应用 篇7

由于绩效管理涉及面广, 业务模型处理复杂, 传统的手工操作模式在实际工作中已经不能够有效的体现企业绩效考核的真正目的, 更谈不上进一步提高企业绩效的系统化、体系化。因此, 用信息化的手段来有效的支撑绩效管理体系成为了当前企业人力资源管理中迫切需要解决的问题, 作为支撑绩效管理体系的信息系统由此呼唤而出。

1 绩效管理系统的目标

我们所要构建的绩效管理系统就是为企业服务的, 实现公司绩效管理的集约化管控, 同时支持各单位绩效流程独立操作运行, 因此该系统应具有以下特点:

指标体系管理:实现公司业绩指标的逐层分解, 提供企业、部门、岗位指标库的管理功能。实现公司业绩指标的监控与分析功能。

绩效运行管理:结合系统外绩效管理活动, 实现各单位绩效合同制定、绩效合同调整、绩效考核评价、绩效结果申诉、沟通辅导与改进等绩效流程的闭环管理功能。提供公司本部对各下属单位绩效体系运行状态的总体监控与管理功能。

绩效结果应用:提供各周期绩效奖金计算与分析, 绩效积分排名、统计等个性化绩效结果应用功能需求。

在绩效体系应用成熟后, 将实现以下工作目标:

(1) 推广现代绩效管理理念, 建立绩效管理循环, 完善现代绩效管理体系;

(2) 建立绩效指标体系, 将企业对上级的年度业绩承诺, 分解到月, 落实到人, 促进企业经营业绩的提升;

(3) 推进绩效管理的信息化, 以信息系统固化绩效管理理念, 实现系统如期上线, 促进企业文化和管理模式的转变, 提高生产效率。

2 绩效管理系统总体框架

系统业务架构分为4个层次:外部接口层、业务平台层、绩效应用层、门户展现层。

外部接口层:绩效系统的HR基础数据从ERP系统同步

业务平台层:采用EMARK平台作为系统二次开发平台, 平台提供了指标管理、考核方案配置、流程监控等基本功能。

绩效应用层:在EMARK平台上构建绩效管理体系, 包括绩效考核循环体系、绩效指标体系、考核结果应用体系、绩效辅助体系等。

门户展现层:绩效系统与企业门户进行应用集成、单点登陆、用户登陆企业门户后可以通过应用导航方式访问绩效系统, 实现企业统一的应用体验。

3 绩效管理业务分析

3.1 业务范围

绩效管理系统业务范围是在全员绩效管理统一规划下, 首先实现班组员工个人绩效管理运行过程, 具体包括:

(1) 班组和班组员工考核模式和考核标准定义;

(2) 班组绩效日常记录维护、审核和查询;

(3) 班组员工绩效结果评价、统计和汇总;

(4) 班组绩效结果与员工绩效工资挂钩计算。

3.2 业务特点

班组作为电力企业最小的单元, 负责了主要的生产工作任务, 班组生产效率直接影响整个企业业绩目标的达成。企业根据战略目标设定业绩指标, 将指标分解到基层单位, 基层单位根据各班组工作性质, 将业绩指标分解到各班组, 各班组依据业绩指标制定班组工作计划, 班长根据计划或临时任务安排员工进行作业。从班组工作特点上可概括为:

3.2.1 工作效率和工作质量并重

一方面要求员工在最短时间内完成工作任务, 另一方面要求员工在工作过程中按照作业规范进行操作, 保证工作质量。

3.2.2 工作协作要求高

班组是一个小集体, 班组员工是这个集体中的一员, 在大部分工作中需要多人配合才能完成, 整个班组工作任务完成需要靠每一位组员的努力, 班组的成绩直接影响到每个班组员工的成绩。

3.2.3 工作多样化、分工细致

不同的班组承担不同的工作任务, 班组内部又根据组员技能水平、专业进行不同的工作分配。

3.2.4 有具体的作业规范要求

无规矩不成方圆, 不同的班组根据工作的不同需要制定具体的作业规范要求, 员工在日常需要学习作业规范, 在工作中必须遵守作业规范要求。

4 绩效管理体系

班组绩效管理体系主要分为绩效计划制定、绩效实施管理、绩效考核管理、绩效反馈改进, 绩效考核管理得到绩效考核分数后进行绩效考核结果应用, 在这一系列过程中, 管理部门对过程的及时性、合理性进行监控。

绩效计划制定。该部分为绩效管理的起始阶段, 在该阶段定义班组组织考核、班组员工考核的内容、标准和考核模式, 为后期的绩效实施和考核提供基础。

绩效实施管理。该部分依据绩效计划制定的模式记录组织和员工的绩效情况, 为后期的绩效考核提供依据。

绩效考核管理。该部分按照绩效计划制定的周期对组织和个人进行绩效考核, 考核按照设定的考核流程进行, 最后得到组织或员工的周期考核结果, 通常为分数。绩效考核结果为后期绩效奖金分配的主要依据。

绩效反馈改进。是使员工明确努力方向, 不断改善业绩的有效手段, 包括绩效结果沟通、绩效结果分析以及改善计划制定三个环节, 通常以面谈的形式开展。

绩效结果应用。是体现员工绩效目标达成的直接手段, 鼓励员工以绩效计划制定中的目标努力奋斗, 鼓舞全员工作热情。

绩效过程监控。在绩效体系运转过程中, 需要有组织对整个体系运转的及时性、公平性进行监控。

5 结束语

随着绩效管理工作地深入开展, 需要强有力的信息系统支持确保绩效管理体系成果得以固化、提高绩效管理整体运行效率, 为绩效管理在全局深化应用打下坚实的基础。

绩效管理系统的应用深化了企业内部改革, 逐步建立和完善了企业的内部绩效激励和约束机制, 明确了对各部门/单位、职工在安全生产、生产经营、党风廉政等各项管理中的要求和责权关系, 明晰考核标准, 使得企业绩效管理工作有效的落到实处, 为企业带来更多的收益, 为用户带来更优良的体验。

参考文献

[1]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京:化学工业出版社, 2011.

绩效管理体系建设 篇8

关键词：高校,国有资产,绩效评价

改革开放以来, 随着教育改革的不断深入和社会经济水平的不断发展, 我国高等教育水平和规模有了显著提高, 国有资产在其中的发挥了巨大的推动作用, 高校资产结构、资产管理方式也发生着显著变化并面临着巨大挑战。我国高校国有资产有效地促进了高校的发展, 但是在促进高校发展的同时, 高校国有资产管理仍然存在问题, 这些问题极大地影响了高校国有资产的有效使用, 阻碍了高校的进一步发展。

一、我国高校国有资产管理绩效评价体系建设必要性分析

高校国有资产的标准定义是指高校占有和使用的、在法律上已经被确认为国家所有的并能以货币计量的各种资产的总和。高等教育是国家经济文化发展的更要环节, 在国民经济的发展中有着举足轻重的作用, 再加上教育属于准公共产品, 具有一定的外部性, 因此我国的高等教育院校大多都由国家进行扶持建设, 国有资产的比重相对较高。虽然国有资产为高校的教学和科研提供了重要的物质保障, 同时也是高校综合实力的重要体现, 但是现阶段我国高校国有资产的管理存在诸多问题。

1. 产权问题。

根据公共产权理论, 由于公共产权主体不明确, 所以会导致非常高的监督成本, 同时因为公共产权的外部性, 会导致逆向选择和道德风险的问题。国有资产的产权属于国家或者全体人民, 但是因为资产管理者和资产所有者权利义务的不对称, 资产产生的收益与损失也无法与管理者的利益直接挂钩, 因此常常会出现高校管理者在国有资产管理中的短期化决策, 使得高校国有资产在资产管理方面的个人化行为严重, 造成高校国有资产的产权不清、全责不明。

2. 约束问题。

我国高校国有资产的管理在机构设置、职能管理方面建设不健全, 长期以来都缺乏专门的资产管理部门, 同时, 国有资产的管理缺乏有效的监督, 对国有资产的管理者没有强有力的制度约束, 因此在高校国有资产的使用、处置过程中, 滥用、私分、变卖国有资产的情况屡有发生, 且无有效地追偿、惩罚措施, 造成国有资产流失严重。

3. 运营问题。

长期以来, 我国高校对国有资产的使用都是无偿的, 因此高校国有资产管理者对资产的运营效率并不关注, 高校国有资产的管理观念落后, 再加上管理运营机制的不健全, 因此在现实中, 高校国有资产的保值和增值基本无法实现, 资产在发生减值、亏损时, 也无法追究责任。

科学、有效地资产管理绩效评价体系是高校国有资产管理者进行资产管理的重要工具, 只有建立了行之有效的资产管理绩效评价体系, 对高校国有资产管理者的权、责、利进行规范和明确, 才能对高校国有资产的管理进行有效地规范、监督、约束, 提升高校国有资产管理水平, 最终实现高校国有资产的有效利用和资产的保值增值。

二、我国高校国有资产管理绩效评价体系建设原则和内容

1. 建设原则。

(1) 评价指标。高校国有资产管理绩效评价指标的选取要着重考虑资产的质量、安全、利用效率、保值增值等方面内容, 考核指标的要符合SMART原则, 即评价指标需要具备明确性、可衡量性、可达成性、相关性以及时限性。

(2) 评价实施。构建高校国有资产管理绩效评价体系时, 对评价制度的具体实施需要考虑评价的可操作性和低成本, 绩效评价要能够可系统化实施, 评价时要能够从不同的角度、不同的层次进行综合评价。

(3) 评价时效。绩效评价完成后, 应该将评价结果信息及时反馈给高校国有资产管理者, 以便管理者能够及时、有效地了解资产管理状况, 利于其修正管理措施、完善绩效评估体系建设。

2. 绩效评价内容。

资产评价体系的建立将为资产管理者提供资产管理实效的信息, 为管理者更好地进行资产管理提供决策支持。

高校国有资产管理绩效评估主要内容包括以下几个方面:一是资产的安全性, 高校国有资产的安全完整, 是资产管理绩效评估的最基本内容, 只有高校国有资产在安全完整的前提下, 才能谈到对资产的使用和保值、增值等其他内容;二是资产的经济性指标, 主要是指对高校国有资产运营管理中的经济指标进行统计分析, 比如资产的处置价格、租金、博物馆门票收入等等;三是资产的社会性指标, 高校具有准公共产品性质, 因此, 高校国有资产的使用需要考虑社会效益方面的贡献情况, 比如运动场馆的使用率、图书馆的使用人数等等;四是资产的目标性指标, 高校国有资产的根本目的就是为高校的教学、科研活动提供物质保障, 为高校的人才综合发展提供便利条件, 因此, 在进行高校国有资产评价时, 需要对国有资产利用的最终结果进行考核, 科研成果、人才培养方面的作用均应该作为高校国有资产评价的内容。

为了使高校国有资产的评价真正发挥作用, 绩效评价的实施方法也至关重要, 绩效评估的方法首先是要制定好绩效考核的目标, 科学有效的考核目标才能使得绩效考核变得有针对性和实用性。绩效评价是为了更好的运营、管理好高校国有资产, 避免国有资产流失, 因此对绩效评价本身的监督也非常关键, 要保证绩效评价的过程中的公正、廉洁。最后, 绩效评价后的反馈和改进是绩效评价重要的内容, 必须根据评价结果对过去的国有资产管理工作进行深刻分析和总结, 对工作中存在的问题进行改进, 才能使绩效评价对高校国有资产的管理产生应有的促进效果。

三、结语

高校国有资产绩效评价是一项系统工程, 管理者必须从社会、经济等多个角度进行综合考虑, 在实践中不断总结高校国有资产管理绩效评价的经验, 有效推动高校更好、更快的发展。

参考文献

[1]张瑞稳.高等学校国有资产管理探讨[J].技术经济, 2002 (10) .

[2]霍轶.如何加强高校国有资产科学管理[J].管理视野, 2011 (3) .

论高校绩效评价体系的建设研究 篇9

要建设绩效评价体系, 首先我们必要要了解什么是绩效, 什么又是绩效评价体系, 绩效的KPI是什么, 建设绩效评价体系又需要什么样的条件。

所谓绩效就是指, 就是指绩和效, 顾名思义, 绩就是指业绩, 效就是指效率、效果的意思。从实际的企业管理中来了解绩效的意思, 就是包括整体和个体的业绩以及组织的规章制度和个人的行为态度等, 绩效用来考核个人对企业的价值性和组织存在的价值性。

而绩效评价体系, 就是通过建立绩效考核KPI, 也就是绩效考核关键指数, 将已经制定的关键指数和实际的业绩指数进行具体的量化, 从而形成对绩效管理对象的标准化考核管理体系。

事实上, 要建立一个有效的绩效评价体系, 必须要有组织的存在, 组织当中存在着不同角色的个体, 每个个体是被考核的对象, 同时也具备考核他人的权利, 组织当中有存在的个体能对考核标准按照相关原则制定有效的绩效考核关键指数和考核标准, 也要有个体来进行监督;其次, 建立一个有效的绩效评价体系, 必须要有相关的硬件设备进行管理, 硬件设备用于记录相关的考核标准和考核结果, 用于大家了解和执行;最后, 还必须要有存在的价值, 也就是必须要有一个目的作为绩效评价体系建设的最终方向。

二、高校绩效评价体系建设的重要性

那么, 作为高校, 建立绩效评价体系对于高校自身的发展又有什么益处呢?

首先, 绩效评价体系建设之后, 学校的老师就会在教学过程中有了相关的考核标准和行为准则, 比如说, 老师上课不得穿戴过于花哨不得化浓妆等, 或者上课时不得接听私人电话, 通过这样统一的标准规定, 在一定的量化范围之内, 学校所有老师都必须要遵守量化的标准, 而量化的数字是唯一的, 那么, 在对于老师的行为鉴定的过程中, 也不会再出现模糊不清的概念, 最终学校对于老师的行为规范也就形成了统一的标准, 达到统一的规范管理。以此类推, 对于学校的校务管理人员、学生会、相关社团以及医务人员和校长等高层管理人员的行为也可以进行规范和统一, 最终, 高校就可以对整个院校进行规范化的管理。

随着学校规范管理的形成, 老师在教学过程中就会更有动力和责任心, 校务管理人员在管理过程中也会尽职尽责, 学校社团等都会更加具有组织性和纪律性, 学校医务人员在对学校的治理过程中也会更加努力。这一系列的良性循环, 最终无疑将会为学校培养出更多更加健康和更有活力更具有内涵的人才, 这些人才未来也会在社会中实现对祖国的价值, 也会最终回报学校回报社会。

三、高校绩效评价体系建设的具体策略

1. 树立绩效评价体系建设的意识, 明确绩效考核体系建设的目标

首先, 作为学校的高管以及参与高层管理的学生会人员必须要意识到绩效考核的必要性和重要性, 要知道, 国外高校在20世纪70年代左右就已经形成了完善的高校绩效考核评价体系, 而我过经过文化大革命之后, 现在的高校的绩效评价体系建设已经是亡羊补牢了;另一方面, 自从我国“入世”以后, 面临着来自全世界高校以及人才的竞争, 我国高校的现有存在体制已经无法满足高人才的输出要求了, 而绩效考核体系的建设是改善现状的重要手段之一, 所以, 建立绩效评价体系势在必行。

其次, 在具体进行绩效考核体系建设之前, 我们必须要明确目标, 如果漫无目的地去做一件事情, 只会浪费自己的时间和精力, 最后也会偏离自己人生的原有轨道。所以, 必要要明确目标, 比如说, 针对老师进行绩效考核, 是要规范老师的行为准则, 还是要提升整个学校的教学质量;而针对整个学校所制定的绩效评价体系, 是要规范学校管理, 还是要促使学校教学业绩的上升。

2. 确立绩效评价对象

绩效考核体系的建立必须要有承载体, 才会让这个体系有存在的意义和价值。那么针对高校的绩效考核体系, 我们可以确定的评价对象又有哪些呢?高校绩效评价体系的对象大概可以分为这样的几类:学校整体管理的管理决策者, 包括校长、存在的校长办公室、党组织委员会、团组织委员会和教务室;学校学生学习的教学者, 也就是各科老师和班主任;学生安全卫生管理的后勤管理处和保安部以及医务卫生部;还有财务部, 图书管理人员和信息技术管理人员等, 当然还有学校的最大群体——学生的绩效评价考核, 对学生进行相关的考核, 可以规范学生的日常行为, 培养学生良好的行为道德准则, 最终促使学生综合全面发展。

3. 确定绩效评价对象的绩效考核KPI

KPI也就是关键指标, 通过对关键点的管理, 以点带面, 最终形成统一全面的管理。关键指数的制定要遵循公正合理的原则、人性化与标准化统一的原则和多样化与独特性统一的原则。在制定指数的时候要通过公开讨论决定, 并将不同团体的考核指标进行公开化, 让大家来参与监督;与此同时, 又要注意人性, 在指标考核的时候不可太过苛刻, 但是又要进行标准化的统一, 同一个项目组织的每个个体都应该要有统一的考核指标;最终, 又要针对不用的项目组织制定不同的考核指标, 针对同项目组织的不同个体职责, 又要制定个性化的指标。

具体的我们将通过对高校的一两个具体的评价对象的关键指标建立进行详尽的分析, 以此来说明制定关键点需要注意的一些事项。

以学生绩效考核KPI的制定为例, 主要可以采用以下方法。首先, 针对不同系别和不同专业的学生所指定的指标, 我们可以通过学生会讨论, 然后经过网络投票以及电话投票和设置投票箱的方式, 让大家共同参与全校不同系别学生的指标制定;其次, 对于所制定的最终标准要进行公开, 可以通过学校网站或者是学校报刊栏等进行公布, 并同时设置意见箱的举报箱, 让大家共同参与执行和监督, 最后, 针对全院学生, 可以制定统一的考核标准。

4. 借用现代高新技术手段参与绩效评价体系的建设

绩效评价体系的建设是需要一定的手段, 借用一定的现代化设备的。你在进行绩效指标的量化考核的时候不可能去进行人工核算, 在具体的执行监督和反馈的过程中也不可能动用大量的人力花大量的时间去进行一一的检查。

21世纪是信息时代, 是高科技的时代, 现代高新技术设备运行快, 效率高, 已经成为人们工作中必不可少的助手;中国是人口大国, 而学校有限, 采用人工检查考核根本无法满足每个学校所存在的现实人数的要求, 又如何来进行高速有效的管理。所以, 必须要借用现代的高新技术手段和设备, 才能够促使绩效评价体系高速有效地建立和运行。例如, 在进行绩效评价体系建立的目标确定和绩效指标的确定的过程中, 可以通过计算机和手机进行广泛的信息收集, 也可以通过互联网和手机短信等方式进行意见收集, 就像平时部门娱乐节目大荧幕上出现的统计数据图那种系统, 通过这样软件系统对意见进行分析归类统计, 总结出不同意见所占的比例;然后在具体的执行和监督过程中, 可以通过现代监测系统进行监测统计, 也可以通过设置举报邮箱的方式和短信举报系统, 让全校共同参与监督, 提高执行效率;最后, 在进行奖惩的时候, 要通过专门的核算系统, 统计出相关人员的违规次数和违规力度量, 还要制定对应的反应系统, 对于各种能够猜想出来的违规情况制定对应的惩罚方案, 那么, 在一个违规情况出现之后, 就可以在系统中自动找出对应的惩罚方案, 实现全面的自动化管理。

总结

高校的绩效评估体系建设是我国经济发展现状所决定的, 也是高校未来发展趋势所要求的, 对高校自身、对高校人才培养和祖国的建设都有巨大的促进作用和现实意义, 广大高校应该要借用已有的条件和现代高科技努力地去做去完善。

参考文献

[1]林家莲;高等院校教师绩效管理体系的构建[J];黑龙江高教研究;2007年07期[1]林家莲;高等院校教师绩效管理体系的构建[J];黑龙江高教研究;2007年07期

[2]李军;高校教师绩效管理体系的构建[J];高等教育研究;2007年01期[2]李军;高校教师绩效管理体系的构建[J];高等教育研究;2007年01期

绩效管理体系建设 篇10

一、军队预算执行绩效考核现状

作为一项极具理论性与操作技巧的专门工作, 军队预算执行绩效考核却由于不被重视、研究力度跟不上等问题造成在理论研究方面严重滞后, 整个绩效考核研究推进缓慢, 从而无法在预算执行及考核的实际操作和工作中体现自身强有力的支持与指导。同时, 在专门研究人才及从事预算绩效考核工作的人员培养方面也显得有些不足, 并缺乏部门与部门之间的沟通协作与职权部门的统一协调, 从而让军队预算执行绩效考核体系的有效建立造成了极大阻碍。

二、强化军队预算执行绩效考核体系建设的意义

(一) 强化预算执行

预算执行绩效考核体系的考核对象就是军队预算执行, 预算执行是军队预算管理的重点, 同时也是一项关乎军队总体建设的基础性工作。近年来, 随着军队经费需求的不断扩大、预算编制制度的不断改革与完善, 为了进一步强化预算执行具体工作, 我们应该大力加强预算执行绩效考核体系建设, 确保各项经费都能够按照预算计划运作, 提高经费所产生的实际经济效益。

(二) 强化财务监督

内部控制是提高军队预算管理质量及财务管理水平的重要辅助, 而预算执行绩效考核体系正是内部控制各项工作中的一个重要构成。同时长效性的预算执行绩效考核体系建设, 能够有效弥补内控监督及考核所存在的表面化、实效短以及全面性不足问题, 预算执行绩效考核能够全面反映预算执行情况, 从而提高财务管理及内控的总体质量。

(三) 能够实现军事资源合理化配置

军队建设离不开人力物力财力这些重要的军事资源, 然而随着军队建设任务的繁重, 工作开展过程中对于军事资源的需求也在不断增大。面对有限的资源, 如何进行更为合理的配置与调度, 提高军队工作效能就成为军队财务管理的重点工作之一。建立更为科学与完善的预算执行绩效考核体系能够从数据入手, 充分掌握当前各项资源与绩效的投入产出关系, 能够准确找出效能低甚至无效能的配置方案及人员和岗位, 从而为军队削减开支、整合岗位提供可靠依据, 为提高军事资源的合理化配置贡献自己的价值。

三、军队预算执行绩效考核体系建设的思路

军队预算执行对军队财务管理及整个军队建设所具有的重要意义已经无需敷述, 而当前军队预算执行绩效考核工作所存在的问题也是显而易见的。如何有效加强绩效考核体系建设, 推动各项工作有序开展成为当务之急。笔者认为, 一个较为完善周全的预算执行绩效考核体系应该由以下环节构成。

(一) 制定绩效考核计划

军队预算执行绩效考核工作的基础就是绩效考核计划制定, 由财务部门牵头并组织专家及负责领导组成计划制定小组。具体来说, 首先要明确被考核单位。其次, 要明确本次绩效考核的目的, 也就是存在着什么样的问题, 而我们想通过考核解决什么样的问题, 同时还要确定考核达标标准。其次, 要确定具体的考核对象, 一次考核活动不可能面面俱到, 尤其是对于军队预算执行绩效考核来说, 点多、面广、涉及深远, 我们必须确定具体考核对象, 才能真正有的放矢的着手具体考核工作及研究。再次, 要确定考核时间。不仅要确定考核工作的开始与结束时间, 同时也要对被考核对象实际情况及考核的适宜时间段进行分析, 这样才能够得到最科学最可靠的考核数据。

(二) 组建考核工作小组

要确定考核工作执行人员及负责人, 原则上一次考核应具有两队人马。一方面是实际工作及考核人员, 应该汇集组织军队财会人员、被考核单位负责人及考核具体项目方面的专家三方组成考核操作小组, 确保考核工作的科学性与实效性。另一只人马应该是审计人员、部门工作人员及专家学者所组成的考核咨询团队, 随时给考核工作的推进做出及时指导, 提供政策、技术、法律等多方面的意见与建议。

(三) 贯彻考前被考核单位自查制度

预算执行绩效考核不是被考核单位被动接受检查与考核就可以的, 被考核单位应该端正绩效考核正确态度, 同时应该严格推行考前自查制度。被考核单位和部门负责人要积极按照考核计划及考核通知书要求进行自检与自查, 对考核工作所要求的一系列材料进行积极收集、整理、提高。为了提高被考核单位数据提交的完整性、及时性与真实性, 还应该推行单位领导问责制度, 来加强被考核单位负责人的工作积极性与自觉性, 维护考核工作正常秩序。

(四) 严格考核过程, 重视双重侧重

一些考核工作之所以无法取得预期效果, 主要是在具体考核工作阶段没有切实深入实地进行勘察, 只是坐在办公室里翻资料, 这种敷衍的态度不仅无法找到真正的问题所在, 同时也让被考核单位逐渐学会了敷衍应对的手段, 十分不利于考核工作的效用发挥。因此, 考核小组以及专家顾问团队都应该树立深入实地进行考察的工作态度, 要严格对比实际情况与数据资料之间的差异, 发现弄虚作假一定要及时处理, 扎实树立绩效考核工作的权威性地位, 确保工作的独立性与严肃性。

(五) 规范考核报告编写

考核报告是整个考核工作中最为重要的部分之一, 考核报告编写质量直接影响着考核工作具体水平及后续整改是否能够落实到位。考核报告编写应该大力加强以下几个方面内容。首先, 要在全面反映被考核单位在预算执行工作中的实际情况, 要以事实为根据、以数据为基础, 切忌主观猜想, 每一条剧情描述都要能够经得起验证和核查。其次, 要对所掌握数据进行充分的、科学的、反复的分析与对比, 要明确指出哪怕只是很小的一点矛盾与差距, 从而帮助我们从中发现问题并研究解决措施, 这就要求我们在数据收集过程中必须做到全面与精细。

(六) 重视原因分析及措施提出

考核报告不光是呈现一个考核结果, 更重要的是要从中找到问题并给出整改意见。现在许多考核报告大篇幅描述实际情况和罗列数据, 在问题提出与整改意见方面却显得比较不足, 这直接影响到整个考核报告的作用及力度。尤其是在整改意见提出方面, 必须从军队预算执行考核工作开展的目的出发, 对整个执行过程做出公正客观的评价, 同时将问题与薄弱环节进行系统分析, 务必做到全面、细致、周全。以便整改工作有序推进, 真正达到提高预算执行效率的目的。

(七) 建立考核数据库

整改意见下达, 被考核单位着手整改还不是整个绩效考核工作的结束。为了提高整个军队预算执行绩效考核工作质量, 为了有效强化考核工作的体系构建。我们还应该进行考核数据库建设, 其收集内容不仅要包括具体考核工作全程, 同时还要对整改过程实现全过程监督与追踪, 并为每一个被考核单位建立一对一的预算执行绩效考核长档案, 用以分析被考核单位历次考核所取得成绩和仍然存在的问题, 为今后的预算执行考核计划制定及其他部门和单位考核工作经验借鉴提供数据支持。

四、结束语

军队预算执行是军队财务管理的重要一环, 直接影响着军队后勤保障工作及军队全面建设质量。预算执行虽然在不断改革与发展中取得了许多成绩, 但同时也存在着一些问题, 而这些问题随着军队自身建设及国防军事化进程推进而显得愈加突出。为了有效提高预算执行效率, 为了能够将有限经费用于更多实际方面, 我们应该大力推行军队预算执行绩效考核工作, 并建立完善的绩效考核体系。从而起到强化预算管理与执行、推动财务管理质量提升以及进一步规范化与合理化军事资源管理及使用等多方面作用, 为我国军队自身建设及国防军事大发展做出自己的贡献。

参考文献

[1]刘国栋.军队预算执行绩效考核方法与应用研究[J].国防科学技术大学, 2014 (12) .

[2]曾凯.浅议军队预算经费执行绩效考核研究[J].安徽财经大学, 2015 (02) .

[3]李宏利.军队预算经费执行绩效考核研究——公务事业费绩效考核研究[J].安徽财经大学, 2015 (01) .

[4]鲁涛.论绩效考核在军队管理中的作用[J].军事经济研究, 2014 (03) .

绩效管理体系建设 篇11

关键词：数字化医院；医疗质量；绩效管理

中图分类号：R197.324 文献标识码：A文章编号：1007-9599(2011)07-0000-01

Digitalization Hospital Construction Application on Medical Quality and Performance Management

Xie Mingjun,Zhang Yi,Xie Gang

(Sichuan Yibin First People's Hospital,Yibin644000,China)

Abstract:The digital hospital,simply,is the use of advanced computer and network technology,the patient's diagnosis and treatment information,health and economic information with the hospital management information for the most effective collection,storage,transmission and integration,and integrated into the community health care Database of hospital,the hospital provides services to the"sick to visit doctor"the patient extended to the entire community.This review focuses on the construction of digital hospital quality of care and the role of performance management were discussed.

Keywords:Digitalization hospital;Medical quality;Performance management

一、引言

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，医疗卫生服务市场的竞争日趋激烈和复杂。这种形势给我国医院的生存和发展带来了很大的机遇和挑战，同时也对医院的管理方法和手段提出了新的要求。近些年来，“以病人为中心”的服务理念引起了越来越多人的关注，很多医院都在探索以病人为中心的相关流程再造。在这种形势下，数字化医院应运而生，它的出现对医院的医疗质量和绩效管理起到了不容替代的重要作用。

二、关于数字化医院

所谓数字化医院，简单讲就是利用先进的计算机及网络技术，将病人的诊疗信息、卫生经济信息与医院管理信息等进行最有效的收集、储存、传输与整合，并将之纳入整个社会医疗保健数据库的医院，使医院的服务对象由“有病求医”的患者扩展到整个社会。患者在世界上任何一个地方，只要通过网络接入，就可轻松查询个人健康档案、向医生进行健康咨询等；需要到医院就医时，可以在家中挂号或预约医生。数字化医院的出现，使得医疗环境更加惬意，在未来时间里，患者到所有大医院看病也许就不需要带病历，医生诊治开药再也不用写处方了，这种方式优化了医疗流程，降低了运行成本，从而提高了医疗服务质量和工作效率，绩效管理水平也得以极大提升。

三、数字化医院建设对提高医疗质量的作用

数字化医院的出现使医院运行的流程、环节和手段等都发生了革命性和根本性的改变，为保持医疗质量稳定、强化医疗质量管理和促进医疗质量提高提供了科学、有效的平台，发挥着显性的或隐性的作用，主要表现在以下几点：（一）海量信息可供适时利用。在数字化医院中，由于医疗服务流程的全面数字化，患者所有的诊治信息都可以在医院信息系统中呈现出来，所以，在后续医疗活动的任意环节中，医生都可以对既往的诊治活动进行适时调阅，对患者的病情变化进行动态掌握，这对患者的病情分析和预测极为有益。（二）无纸化传输确保优质的诊疗活动得以开展。现代社会的节奏越来越快，临床医疗特别是急危重症诊疗越来越依赖科学、快速的辅助检验结果，而传统的工作方式使得大量的宝贵时间都耗费在信息录入和登录等环节上，数字化医院利用PACS和LIS系统，采取检查结果主动推送的方式，使检查结果能在第一时间到达临床医生的工作桌面，减少了报告打印、发送的时间，从而可以将更多的时间投入到临床诊治中。（三）透明服务方便病员监督。在数字化医院的背景下，所有的医疗活动都能在网络系统中被记录下来，“网络质控系统”和“综合质量查询系统”使得所有的诊疗活动变得透明化，这有利于加强医疗质量监控，指导医疗活动方向，从而真正实现了全程医疗质控；另外，管理者还可以对全院的患者和医务人员的医疗活动进行分析、监控以及评价，及时解决问题，从而保证了工作效率。

四、数字化医院建设对改进绩效管理的作用

所谓绩效管理，是指对团队、部门或职工的行为及其结果进行分析、规划、评估及改进的管理过程，它具有系统性和目标性的特点，重视过程，强调沟通。建设数字化医院是实现医院绩效管理的重要技术保障和支撑，它对医院的绩效管理起着非常重要的作用。（一）数字化医院建设与绩效管理是相辅相成的，在数字化医院的内涵中，必须包括行政组织、医疗行为和后勤保障等方面的全方位管理模式的规范化，而这些内容同时也是绩效管理的一个重要方面，绩效管理是医院管理模式改造和重建的过程，因此数字化医院建设对绩效管理有着极大的促进作用。（二）医院的决策支持、绩效管理和成本核算三大应用正成为越来越多的医院广泛追求的目标。而其中加强绩效管理的目的就是使用比较低廉的费用提供质量优、覆盖广的服务，它要求医院要尽可能地降低成本，提高服务质量和工作效率。数字化医院采用最先进的计算机技术和网络技术，遵循无纸化、无胶片化的工作模式，可以最大程度地减少医院成本，节约能源，促进绩效管理的有效开展。（三）从一定意义上来说，我国目前还没有实施真正意义上的绩效管理，表现在绩效计划环节上的短期目标和长期目标不协调，绩效考核环节上的考核指标和考核结果没有显示差异性，绩效应用环节上几乎是一片空白。而数字化医院建设可以使得绩效管理显得更科学、更便捷、更直观。由于使用现代信息技术，数字化医院中的绩效管理的考核指标收集可以变得更加高效，流程指标、财务指标和行为指标等都会变得更有意义。因此，建设数字化医院可以使医院的绩效管理目标落到实处，并真正做到全员参与。

当前，医院在数字化建设方面已经取得了一定的成就，医疗质量和绩效管理水平也得到了一定的提高，但在如何继续发展数字化医院方面，将可能遇到一定的艰难和坎坷。突破瓶颈，推进数字化医院的可持续发展，国内业界人士还需要不断地努力和探索！

参考文献：

[1]王炳胜,王景明,彭东长,张立新,李德炳,鲁传冬,郭鹏飞.数字化医院医疗质量管理模式转变与实践[J].中国医院管理,2007,(11)

[2]吴兵，郑孔林，刘喻.构建数字化医院医疗质量管理控制体系的研究[J].中外医疗,2009,(10)

绩效管理体系建设 篇12

绩效指标难题也就是绩效指标短缺问题, 绩效指标是绩效评价的必要尺度。随着绩效评价的展开, 人们在发现良好的绩效指标在体现公共价值、促进政府科学管理方面有着独特作用的同时, 也看到绩效指标短缺这一“绩效指标难题”的现实。

1.“绩效指标难题”反映了政府转型中的难题

“绩效指标难题”与制度转换的背景有关。我们知道, 现行的以过程管理为主、以命令——执行为基础、以层级节制、部门分工、公文主义、依法行政和公务员永业化为特征的“管理型政府”是工业经济时代的产物。在类似“流水线式”的批量生产公共产品的模式下, 人们将政府视为脱离于经济基础的上层建筑, 是凌驾于社会之上的“高高在上的统治者”。由于管理型政府将公共服务看作是“恩赐”, 既不必考虑接受者感觉, 也不必考虑居民是否需要, 因而将财政效率排除在外。管理型政府适应了工业经济时代的需要, 他们向居民提供广泛的公共服务, 同时也为官僚主义、浪费和腐败这三大财政低效率难题所困绕。

绩效管理也是西方“政府改革运动”的核心内容, 目的是通过提高财政效率来促进政府改革、强化服务功能、克服官僚主义等三大弊病, 实现从“管理型政府”到“服务型政府”转变。这一背景分析表明, 绩效评价是一项适应“后工业经济时代”政府管理要求的措施, 在解决官僚主义等三大难题方面有重要作用, 代表了政府改革的方向。这说明, 产生“绩效指标难题”首先来自认知性原因, 即绩效指标是适应“后工业经济时代”政府管理要求的, 而我们却是站在现行制度上来理解和认识它的, 因而从某种意义上说, “绩效指标难题”反映了两种制度的差异, 反映了政府转型中的难题。为此, 我们只有调整认知角度, 才能破解难题。

2.“绩效指标难题”反映了公共管理科学化中的难题

“绩效指标难题”也反映了我国政府的公共管理科学化过程中的难题, 而科学管理是任何有为政府所追求的目标。2003年7月, 胡锦涛同志代表党中央提出了科学发展观 (1) 。“科学”是指那些确切的、包含着人类理性思考的知识。如果说, 以人为本, 全面、协调、可持续发展是科学发展观的表象, 那么公共管理科学化则是它的本质和支柱。如果没有后者, 则科学发展观便会失去严肃性和“科学”本意, 变成玩弄名词概念的“闹剧”或什么都往里装的“垃圾箱”。

政府是向社会提供公共服务的组织, 科学管理要求政府解决好两个问题, 一是确立公共价值观, 二是建立公共部门的业绩测量体系。

对于第一点, 政治学指出, 政府是人民福祉的受托人, 是公共利益的维护者, 是具有统治和服务功能的公共组织。公共利益是指国家和社会长远利益和全体居民共同利益, 为民服务是公共价值观的核心。

然而, 为民服务是抽象的“大道”, 是放之四海而皆准的, 而政府是由行政部门组成的, 各部门管理的是具体、琐碎的公共事务, 如税务纳税稽查部门、公安派出所户籍警、学校老师的工作等, 它们又怎么与为民服务联系起来呢?为此, 我们需要有第二点, 那就是建立公共部门的业绩测量体系。

建立了这样的评价体系, 我们就可以确切地知道哪些部门是高唱为民服务的口号, 滥竽充数的“南郭先生”, 哪些是不图虚名、切实有效地向居民提供着公共服务的实干家, 从而建立起真正的行政问责制。这样, 科学发展观才得以落实, 现代政府的官僚主义、浪费和腐败这三大难题才能根本消除。

然而, 迄今我们所接触的政府管理, 如命令、通知、总结报告、检查评比等都属于过程管理。由于过程具有不可恢复性, 加上“技术官僚”和信息不对称, 这就难以测定公共部门业绩, 只能做出类似于“七分成绩, 三分缺点”式的判断和“拍脑袋”式决策。这就无法消除官僚主义, 也无法消除“政绩工程”等浪费。

绩效评价依托于结果管理, 绩效指标是用于测量公共部门业绩的, 属于科学管理范畴。因此, “绩效指标难题”是我国公共管理由传统方式转向科学管理的过程中产生的。具体地说, 一是价值观属于意识范畴, 而绩效评价试图将政府业绩指标化, 从观念到指标有一个转化过程;二是政府的工作是琐碎、具体的, 要将其进行指标化梳理, 并变成可评价的指标, 也存在着转化问题。如果说, 实现前一个转化是困难的, 要转化的难度还要大, 若两者叠加起来的难度就更大, 这就形成了“绩效指标难题”。

二、绩效指标体系建设的目标

绩效指标在我国公共管理模式转变中有着重要作用, 所以在讨论具体的绩效指标建设前, 我们就必须讨论建设目标问题, 这些目标, 也就是评价绩效指标的标准。

(1) 系统性。绩效指标的系统性包括两层含义: (1) 要全面评价政府或部门绩效往往需多项指标, 每项指标描述的是业绩或效果的一个方面; (2) 指标是一个有机整体, 符合逻辑上的一致性要求。

就像我们需要用体温计来测量体温一样, 绩效指标是用于测量公共支出业绩和效果的工具。然而, 由于公共服务具有外部性, 与私人部门业绩的单一性不同, 某一公共部门的服务效果往往是多方面的。例如, 高等教育有教书育人、科学研究和社会服务三大职能, 教书育人不仅要看培养学生人数, 还要看教育质量。因此, 我们要全面描述高校业绩, 仅靠一二项指标是不够的。这是其一。

其二, 即使对那些功能单一的部门, 由于效果测量上的困难性, 有时也需要多项指标来衡量。如公安部门的职能是维持社会治安, 但治安状况很难用一项可测量的指标来衡量, 而需要将发案率、破案率、群众满意率等指标组合起来, 才能避免以偏概全。何况, 绩效评价还应考虑到投入产出的匹配性。

在存在多指标性的情况下, 我们还需解决好指标间的逻辑一致性问题。一致性也称为非矛盾性或和谐性, 是指当我们需要通过多个指标来描述同一对象时, 它们应既不重复, 也不遗漏, 尤其是不遗漏重要的业绩方面, 否则, 指标体系的设计将是失败的。同时, 一致性还指各指标的绩效标准设定上不应相互排斥。

(2) 可测定性。可测定性也称可验证性, 一是指我们可以通过指标来认知和测定公共部门业绩, 测定的方法应当是可操作的。二是指当不同人应用同一方法来测量同一对象时, 获得的结果应是一致的。可测定性是公共部门管理科学化的要求, 只有符合可测量性的才能称为“确切的知识”。

绩效指标设计要达到上述要求, 我们必须做到:首先, 绩效指标应优先考虑采用定量标准, 而不是定性标准;其次, 即使有些指标采用了定性标准, 如满意率等, 也应通过公式等加以量化;最后, 必须结合评价对象的行业特征来设计绩效指标。必须指出, 虽然我们希望能找到一个统一的指标体系来解决所公共部门绩效测定问题, 在这方面, 中外都进行过各种尝试, 但至少迄今尚未见到成功的文献。这是因为, 不同公共部门的职能不同, 描述职能的指标也不同, 试图建立统一的绩效指标体系的设想, 等于抹去了个性差异, 也使得同一部门的单位难以比较。这反过来说明, 针对不同的行业, 结合其职能来设计绩效指标是必要的。

(3) 可评价性。一是绩效指标应当能为评价所用, 二是指标应能概括评价对象的主要业绩方面, 三是指标应具有区分度, 以客观、公正地反映出不同评价对象在业绩上的差异, 评价结果应当基本符合对象的现状。要做到这些, 从技术上说:

(1) 对复杂事物的绩效指标设计应分为基础指标和评价指标两个层次。基础指标的数据应由评价对象上报并由计算机采集;评价指标是对基础指标的再加工, 用以综合反映评价对象业绩和效果, 并向评价者提供的数据。

(2) 评价指标应采用相对值。虽然绝对值指标有时能直接反映公共部门业绩, 但却缺乏评价意义。比如, 某校将占地面积由原来的200亩扩大到1000亩, 对校长来说是业绩, 但对评价人员来说, 却不具备评价意义, 但若我们改为生均占地面积, 则指标就具有了可评价性。

三、绩效评价体系建设的理论依据

要达到上述目标, 绩效指标体系建设就必须依托一定理论。这就是“一观三论”, 即花钱买服务的预算观和结果导向管理理论、公共委托——代理理论、为“顾客”服务理论。以下, 我们结合义务教育绩效评价指标体系来说明其应用。

1.“花钱买服务”的预算观

这是指政府花钱的目的是购买行政事业单位的服务, 而不是养人、养机构。联系义务教育, 政府投入资金的目的是实施普及教育, 使每个适龄儿童都有书读;达到相应的教育质量要求, 即不仅要“有书读”, 而且要“读好书”。义务教育属于基础教育, 基础打得好不好对儿童的未来有重大影响。

按照“花钱买服务”预算观, 我们在设定义务教育绩效评价指标时, 提出以下方面, 即投入、结果 (包括义务教育普及率、教育质量等) 和发展能力 (基本教育条件、教师水平等) 。

⑴投入指标。在这里主要体现于生均教育支出、贷款指标、收费指标、学校布点的指标等。其中, 生均教育支出 (教育成本) 是衡量投入的核心指标。学校规模有大小, 只有总投入转化为生均水平才具有可比性。除此之外, 还有贷款指标和收费指标等辅助指标。

⑵结果 (业绩) 指标。它有多项指标组成, 包括以下三个方面。

(1) 教育效果:主要表现在学业测试结果上, 我们重点考察D等学生的比例和课程测试的平均成绩。这样数据来源于随机抽样参加测试的学校。凡是参加抽样的学校, 全部小学四年级和初中二年级学生都参加测试;

(2) 教育普及率:它以在校生人数为主, 包括学生流失率等。由于直接统计学生流失比较敏感, 也容易造成虚假, 为此, 在学校填报的基础表中, 我们安排了学生人数年初数、本年增加数、本年减少数和年末数等勾稽关系指标, 通过它们来推算学生流失率, 可能比较真实;

(3) 教育的社会效果:包括教师满意率、家长满意率和教育事故等三项指标, 这些数据是通过抽样获得的。抽样对象应当与参加测试的学生、学校一致。

⑶发展能力指标。能力通常是测量供给方面, 即被评价人是否具备相应的条件。发展能力指中小学在条件能满足教育需求的程度。发展能力既是历年政府教育投入的结果, 又是教育的基本条件, 因此, 评价发展能力有助于我们了解评价对象的全面情况。评价发展能力的基本原则是教育场地、设备、设施、师资等能满足教育的一般需要。因此, 通过建立评价标准, 有助于促进教育基础条件不足的地区加强投入, 并限制豪华办学等过度投入。在义务教育上, 评价发展能力的指标有:

(1) 反映教育条件达标 (如实验室、房舍质量等) 方面的指标;

(2) 反映学校布点的指标 (每平方公里的学校数、每万人口的学校数) 等;

(3) 反映生均教育场地 (如生均占地面积、房舍面积等) 方面的指标;

(4) 反映教师条件方面的指标, 如生师比、教职工比等;

(5) 反映教育基础条件方面的指标, 如课程开设率等。

2. 结果导向管理

这一理论要求设定绩效评价指标的落脚点不是过程, 而是结果。结果指投入的后果, 即业绩。按逻辑分析法, 如果我们将事物的发展看作相互的过程, 则有投入、过程、产出、结果和影响五个环节 (图1) , 为此有投入产出评价和绩效评价等。绩效评价是对结果的评价。

一是现行行政管理属于以命令——执行为特点的“过程管理”模式, 绩效评价若顺着这一思路走, 则等于将各部门做过的事再评价一遍, 这不仅容易“就事论事”, 而且还可能渗杂人情等因素, 影响其公正性。因此, 我们要解决这一难题, 就必须“跳出过程”看过程, 亦即结果评价。

二是过程评价属于罗列各目标的“平面评价”, 它无法顾及投入与结果两个方面。例如, 我国高校教学评估属于此类, 由于无法将投入与产出联系起来, 因而债务多的学校的评估结果往往好, 这等于发出了错误的导向信号。虽然绩效评价与投入产出评价原理相同, 但由于它抓住了结果 (业绩) , 并进行指标化梳理, 这就既解决了绩效指标设计上的难题, 也提供了政府理财的新思路。

当前, 我国教育界对教育质量的理解上存在着种种分歧, 归纳起来, 主要是以结果来评价, 还是以过程来评价教育质量?按结果导向理论, 我们认为:首先, 义务教育质量应当指学生是否掌握了与该年级相适应的、应掌握的知识点, 亦即“应知、应会”, 而不是某本教材;其次, 评价教育质量主要看效果, 亦即结果;最后, 虽然用考试来评价教育质量未必全面, 但却符合开展大面积调查的要求。因此, 中外义务教育绩效评价, 无不采用考试方式。

据2005年我中心对四个试点地区统计, 参加本次课程测试的学校有753所, 学生数总计为78908人, 占四地区义务教育学校总数的25.59%, 覆盖了学生总人数的4%。课程测试的结果, 四地区三门课程的平均成绩:小学为74.13分, 初中为75.53分, D等学生比例小学为16.09%, 初中为16.97%;分地区看, 东部地区的无锡市的教育业绩较好, 初中平均成绩为81.06分, 小学成绩为82.02分, 成绩不合格学生的比例分别为4.03%和3.87%。甘肃庄浪县为国家级贫困县, 相应地各项指标较低。分城乡看, 农村的学生D等的比例较高。这是第一次获得的全国性教育现状的资料, 区分度与我国实际大体符合。

3. 公共委托代理

在公共管理领域, 尽管公共支出问题是复杂的, 但在本质上政府是人民的受托人, 同理, 政府行政也是委托——代理关系, 即政府是委托人, 公共部门是某一公共事务的受托人, 预算是委托费用。在这一博弈关系下, 由于代理人可能会从“自利”出发, 利用信息不对称产生“逆向选择” (在达成契约前, 利用信息优势诱使对方签订对他不利的契约) 与“道德风险” (在达成契约后, 利用信息或其他优势有意不认真履行契约) 等问题。因此, 委托人应当通过建立监督机制, 而绩效评价就是以业绩为依据的监督。因此, 将这一原理应用于义务教育绩效指标设计, 至少有两点应当注意:

第一, 建立绩效评价的两个层次。尽管政府与学校行政关系是复杂的, 但我们可简化为政府对教育局, 教育局对学校两个委托层次, 按照“谁出钱, 谁对效果承担责任”的行政问责制原则, 形成了财政对教育、教育对学校两个评价层次 (图2) 。

应当指出, 虽然义务教育绩效指标分为以上两层次, 但由于均通过学校、学生来反映业绩, 因而大部分指标是重合的。因此, 我们重点是设计好教育行政对学校的指标。

第二, 区分两类绩效指标。我国公共支出的分类复杂, 大体上可以分为经常性经费、政策性专项和其他专项等三类。经常性经费指用于维持单位基本职能的支出;政策性专项指部门执行某些政策, 如扶贫、救灾、振兴高校的211工程、985工程等拨款;其他专项支出是指非政策性专项, 如建设性项目、国家863项目、国家社会科学基金、国家自然科学基金项目等支出。而从绩效评价角度看, 我们认为, 重点是做好以下两类评价。

一是对单位性拨款的绩效评价。这是对单位支出结果的全面评价。其资金既包括经常性拨款, 还包括那些不独立产生效果的专项支出, 如对大学绩效评价应将经常性拨款与211工程、国家985项目拨款合并进行。由于这类拨款的业绩无法独立测定, 若对其单独评价, 则单位会“倒浆糊”, 将其他成果计入该拨款成果, 这不仅会造成评价资源浪费, 而且会人为地放大支出效果。因而, 我们应将它与对大学经常性拨款合并, 进行全面评价。

二是项目性拨款的绩效评价。项目是指可以单独考量、计算成本和效果, 并可以单独计算支出的事项。它可分为独立项目、项目包、计划等三类。这类评价的重点是测量项目实施后获得的经济效果或社会效果。项目绩效评价应分类进行, 通常采用相对值指标, 但对那些前期评价机制健全的项目, 也可以采用绝对值指标, 目的是分析项目的目标与实施结果差异, 这可以使评价简化。

4. 为“顾客”服务

顾客是指公共服务的受益人。虽然统治型政府与服务型政府都在向社会提供公共服务, 但前者是“顾客为我服务”, 即我提供什么, 你就接受什么来设计的;而后者是“我为顾客服务”, 即提供的服务应符合顾客需要的思路来设计公共服务的。因此, 评价公共部门的标准并不是服务项目多少, 而是公共服务的有效性。

体现在绩效指标上: (1) 要根据部门的职能来设定主要业绩指标; (2) 通过公众的满意率指标来评价服务效果, 如在义务教育上设计了“家长满意率”、“教师满意率”等指标; (3) 根据受益者的需求设计业绩指标, 与受益者无关的冗余服务, 不应列入业绩。

2005年四地区教师问卷7970份、家长问卷41311份的调查结果表明, 四地的教师满意率为75.6%, 学生家长满意率为73.1% (表1) 。从地区分布看, 两个满意率由东向西逐步下降, 这与教育成本由东向西的下降是一致的。从城乡分布看, 农村学校的满意率最低, 中西部地区在50~65%间。这一情况值得我们关注。

注:满意率满分为30分 (100%) , 分三个级距:“满意”为24分 (80%) ~30分 (100%) ;“基本满意”18分为 (60%) ~24分 (80%) ;“不满意”为18分以下 (60%) 。

从2006年江苏省义务教育绩效评价中, 对“两个满意率”指标汇总数据看, 全省汇总, 家长满意率为83.3%, 教师满意率为84.8%, 说明了人民对江苏省的义务教育总体上是满意的。从分地区看, 苏南的“两个满意率”较高, 苏中则次之, 苏北则相对较低。如果我们再将它与生均教育成本、课程测试结果等指标联系起来, 则它与江苏省教育的现状是基本符合的。这也说明了问卷调查结果具有一定的可信度。

注:※平均分值的满分为30分。

四、以标杆法来组合绩效指标

“一观三论”虽然为我们提供了绩效指标设计基础, 但要付诸实施, 还有许多问题需要解决。例如, 如何组合以上指标?如何设定每项指标的评价标准, 等等。

1. 应用多目标管理理论来组合绩效指标

如果没有适当的理论和方法论来组合指标, 那么, 它们就是分散、无力的个体, 而且事实上不同指标的地位存在差异, 有些指标更重要, 我们试图用多目标管理理论来解决这一难题。

多目标管理也称为次优理论, 是指在多项目标下, 通过设定各目标的相对权值和评价标准, 使绩效指标形成和谐体系的理论。例如, 传统管理理论认为“既要马儿好, 又要马儿不吃草”是相互矛盾的目标, 因而不可能的。但是, 我们可以将其组合成表3。

通过上述不同指标的权值分配, 我们就可以对现有马匹逐一评价, 并选出相对优者。当然, 它获得的并非最优结果, 而是“次优”。

在绩效指标设计中, 确定各指标权值采用两两比较法, 即重要指标的权值应高于次要指标。通常, 在投入、结果与能力指标的关系上, 我们采用的是25:40:35权值分配关系。

2. 按标杆法要求建立评价标准

表3也说明, 只有当我们设定了评价标准时, 才赋予各指标具体价值。评价标准是一种价值趋向, 具有明显的引导作用。从技术方面说, 评价标准是一种标杆, 具有相对性, 而它们在整个体系中又应当具有和谐性。

通常, 西方绩效评价是通过标杆法来建立评价标准的。而在我国, 虽然建立了生均教育场地、生师比等教育国家标准, 但大多数公共服务尚未建立标准, 因而如何设定标准是绩效评价的又一难题。对此, 我们的体会是:

一是凡有国家标准的按国家标准办;

二是凡没有国家标准的则依据行业平均水平来创建标准。创建行业标准的公式为:

三是注重行业特点, 尽可能地将政策与评价标准结合起来。例如, 在义务教育绩效指标上, 我们对教育质量评价提出了课程测试的平均成绩和D等学生比例两个标准, 且两者的权值相同。

将课程测试平均成绩作为评价中小学教学质量的标准是人们能够理解的, 但为什么应当单独地将D等学生 (即测试成绩不及格) 的比例提出来, 并作为业绩方面, 一些人不大理解。对此我们认为, 义务教育属于政府的基本公共服务之一, 具有普及性、基础性特点, 因此, 从基本公共服务均等化的角度看, 它并不是指每个学生的测试成绩均应当达到优, 而是至少达到合格, 亦即达到“应知、应会”的基本要求。因此, 评价D等学生的比例是必要的, 是符合义务教育公平要求的。当然, 从实际可操作性看, 我们认为, 将优的标准定义为D等学生比例不高于5%比较合理。总之, 结合行业特点来设定各绩效指标的评价标准是必要的。

五、绩效指标的定型化——依托计算机处理数据

按指标项统计, 构成义务教育绩效评价体系的指标为, 一级指标为3项, 二级指标为15项, 三级指标为21项, 如果加上基础表, 则达到近千项指标。庞大的指标和数据不仅为绩效评价报告提供依据, 而且还可以用于向有关部门提供分析义务教育现状、制定政策, 对此, 我们的体会是:

一是必须依托计算机来处理数据, 否则, 数据处理难免产生差错, 也无法检验勾稽关系。通过计算机软件, 不仅可解决以上难题, 还有利于形成稳定的“版本”概念, 使之定型化;

二是在计算机软件设计上, 必须突破传统的统计概念, 数据处理不是简单地模拟手工, 而应当具有某些智能化特点, 以满足数据维护、查询等方面的要求。

三是建立常规的数据分析体系模式, 将一般的数据分析纳入计算机程序。

六、结论

我们通过对义务教育进行的2005年、2006年的绩效评价, 形成了以下规律性认识。

第一, 总体上说, 综合绩效评价的结果, 即分值与投入之间存在着较高的相关性。这就给我们传达了信息, 即经费是搞好公共管理必要的前提, 否则“巧媳妇难煮无米之炊”。这也论证了2005年以来国家财政加强对中西部农村教育投入、实行义务教育经费新保障机制是正确的。

第二, 随着投入增加, 义务教育经费问题逐渐退居到次要位置, 管理因素变得越来越重要。江苏义务教育绩效评价案例表明, 虽然有些地区有较高的经费保障水平的投入, 但由于忽视了管理, 学校工作尚未聚集到义务教育的业绩指标上, 因而综合评价的结果并不理想。当然, 随着绩效评价的制度化, 学校管理的改善, 其优势将最终显示出来。

第三, 虽然公共支出绩效评价顾及了投入与产出两方面, 但是, 由于我们的指标设计仍采用平面体系, 因而只能通过评价标准来显示不同评价对象的区分度, 就是说, 它不可能像企业那样采用立体设计, 计算出每一分钱的投入效果。这既是公共支出绩效评价的优点, 也是缺点。笔者认为, 产生这一问题与公共支出业绩的非货币性, 因而我们无法将投入、产出同时转化为货币标准有关。

绩效指标建设既是制度创新, 也是管理创新。这表明, 建设绩效评价指标是一项具有挑战性的工作。虽然本人在绩效指标建设方面作了一些探索, 但仍处于初级阶段。上述介绍, 从某种意义上说仍属于经验性、个案性的。

参考文献