大学生领导力培训研究

大学生领导力培训研究（共9篇）

大学生领导力培训研究 篇1

高校学生干部队伍建设是关系到学生工作科学、有序、高效发展的一项重要工作。自2006年以来, 北京师范大学文学院连续7年开展“青年领导力培训营”建设项目, 特别强调了学生干部队伍建设过程中的“体验教育”“团队协作”“专题提升”“项目管理”“竞争意识”等环节, 以及“走出去和引进来”等教育意识与方法。同时, 培训营也为高校学生干部队伍建设理念、实践经验和反思等方面提供了经验与借鉴。

一、高校学生干部队伍建设案例——北京师范大学文学院“青年领导力培训营”

北京师范大学文学院的“青年领导力培训营”, 每年一期, 时间为1~2个月, 是每年一个学生干部培训主题的系列活动。每一年的学生干部队伍培训, 从创意设置、活动策划、分工协作、高效实施到汇报总结, 大致经历4个阶段, 而每一个阶段都有辅导员、学生骨干的积极参与、团队收获与工作思考。

第一阶段:培训主题和任务分工的头脑风暴阶段。

头脑风暴的项目设计阶段, 是培训营的第一个也是首要的阶段。这一阶段的主要承担者是“分团委”“学生会”“研究生会”等学生团队, 他们每年轮流“做东”, 承担主要任务。作为承担主要任务的学生团队, 需要发挥集体力量, 凝聚当下热点问题, 考虑自我成长的需求, 从而提出新鲜的培训主题和学生乐于接受的培训形式。

普通的学生骨干培训往往追求一次性, 希望通过一次性、多主题的培训来提高学生的综合素质, 所以培训主题比较复杂, 内容过于丰富, 形式以听课为主。在类似的培训中, 学生团队没有一个主要的提升目标, 也没有结合各学生团体的特殊性进行特别指导, 所以往往进行主题多元培训, 效率相对较低、实效性较差。“青年领导力培训营”从策划阶段就让培训对象自己说话, 变“要我学”为“我要学”, 让各学生团队成为培训的主人, 这就避免了通识培训存在的单一、枯燥、不按需配置等问题。

第二阶段:专题互动的辅导员工作坊式培训阶段。

工作坊式培训, 人员限定在100人左右, 以团队形式分组参与学习过程;为鼓励辅导员专业化发展, 鼓励辅导员在培训中承担一定的课程, 站到“项目化管理”“开阔国际视野”“就业创业”“危机公关”等主题培训的讲台上;培训定位于青年领导力培养, 并未将培训范围局限于学生干部, 而是鼓励学生代表也参与其中;培训过程融入了户外体验、分组竞争、校外交流、嘉宾访谈等环节;培训分理论学习、室内模拟和户外实践三个步骤, 从而达到学以致用的目的。

第三阶段:团队竞争、高效参与的执行阶段。

每一期的培训力争高效执行, 组织方由学生团队轮流承担主要任务, 其他团队承担配合任务;培训任务分为大团队共同参与的培训项目和小团队内部培训项目两大类别;培训形式更加新颖, 将理论和实践紧密结合, 外请专家、留学生、海归学者等多方资源融入培训营;培训外出交流区域更加广泛, 走出了北京师范大学校园, 与北京、天津、南京等地重点高校的同类院系的师生就相关主题进行交流和沟通。交流、竞赛和学习活动让学生增进了彼此之间的感情, 开阔了工作视野, 增强了学习能力, 提高了培训的有效性和时效性。

第四阶段:以团队为单位的集体总结和展示阶段。

加强各个团队在学习和活动后的总结交流和汇报, 提高团队的协作性和竞争意识。各团队在总结中纷纷表示, 通过交流和实践活动, 不仅加强了学生骨干队伍对于其他院校优秀经验的学习和借鉴, 而且提高了学生骨干队伍的主动性、能动性、创新性, 促使他们成为学生工作队伍中一支积极有效的生力军。总结阶段是培训过程的一个提升, 也是学生团队内部进行提炼、团队之间进行比较的一个契机, 有利于在做中反思、在反思中进步。

在这一阶段的培训中, 辅导员可以从学生骨干的体验分享中体会到智慧和沉思的火花、新思想形成之前的沉淀和升华。学生骨干队伍对“青年领导力培训营”历时1个月的主题培训也会提出良好的反馈意见, 从而奠定培训营继续进行探索和实验的努力方向。

二、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设方法的启发

1. 注重体验教育和反思教育

注重体验教育和反思教育, 培训营遵循的理论基础是“学理论——用理论——反思理论”, “实践出真知”。培训营的一切活动均将体验作为重要形式, 即使理论知识学习, 也要加上模拟实践后理论反思的分享活动。尤其是学生在参与公益性实践活动、素质拓展活动后, 他们都普遍感受到活动对团队的协作力、创新意识、个体社交能力的促进和提升。可以说, 实践活动之后的反思过程, 是让学生在做中思考、在思考中成长, 是非常重要的一个环节。

2. 强调“走出去学别人”“引进来超别人”

“他山之石, 可以攻玉。”学生团体和兄弟院校相关团体进行的主题交流和合作, 有助于学生团体在工作的空间和深度上进行创新性的拓展, 在发现不足中成长, 在借鉴他人中超越。只有在比较、碰撞中才能产生思想的火花, 从而进行有效的反思。故步自封、自命不凡只能导致个人和团队的落后。

3. 主题突出, 提升培训的有效性和针对性

培训主题的选择不仅需要贴近时代的潮流, 符合社会主流价值观取向, 更为重要的是主题选择体现了一定的引导性, 鼓励学生干部探索更丰富的学识和能力。不同培训主题每年一换, 丰富和细化了培训的内容和形式, 对学生骨干而言, 每年都学习新内容, 每年都有新进步。同时, 这也为日后学生干部培训系统的完善和成熟奠定了理论和实践基础。

4. 强化竞争意识与团体协作意识

在学生干部队伍建设过程中, 应加强各学生团体内部的协作、激励, 以及团队间的激励和竞争制度, 这样既提升了在日常学生工作中多团体协作共同完成大项目的能力, 使得学生团队之间完善配合, 同时又提升了各团体之间赶、超、比的竞争意识。

在“青年领导力培训营”的推动作用下, 学生干部队伍成为一个成员之间相互团结、高效合作, 并具有团队生命力、创新力、凝聚力的集体。学生干部队伍建设形成良好的传统, 并以此为依托加强对学生干部的培养和提升, 提高了整个学生工作团队的实力, 为学生工作的健康、科学发展提供了强有力的支持, 为培养祖国和时代的接班人贡献了一份新的力量。

三、“青年领导力培训营”对高校学生干部队伍建设理念的启发

理论指导实践, 理念改变则工作改变。所以在学生干部队伍建设工作开始之前, 首先要明确几点基本理念。只有这些理念通过辅导员的工作体现和贯彻下去, 才能够让学生也同步跟上理念的要求。

1. 学生干部主动协助辅导员做学生工作

学生干部是参与学生管理工作尤其是思想政治教育工作的重要一员, 在这个过程中, 其身份具有双重性, 其一, 他们是接受教育和影响的客体;其二, 他们是结合自身需求、在辅导员的指导下实施教育活动的主体。学生干部如果能够做到想在辅导员前面主动结合学生需求提出问题、思考办法和实施方案, 那么这样的学生干部就能够成为辅导员的左膀右臂, 大大提高学生工作的有效性和及时性。

2. 为学生干部队伍建设提供机会、搭建平台、创立品牌

为保证学生干部队伍整体有序、良性、和谐发展, 辅导员需要在学生干部队伍建设过程中, 强化党团、社团、班级、学生会、研究生会等学生团队组成“一盘棋”的意识, 紧密团结在一张学生工作的蓝图中。同时, 为学生干部的发展提供机会、搭建平台, 尝试进行有效的培训培养工作的同时, 努力打造学生干部队伍建设的品牌, 使得学生干部队伍建设工作可以长期、持久、有效、有序地延续下去。

3. 让学生干部“走出去、引进来”

“三人行, 必有我师焉。”同样, 在学生工作战线中, 每个学院和学校都有自己的特色。这就需要在辅导员的倡导下, 鼓励学生干部积极走出去, 多看、多听、多交流, 将好的方法、好的理念引进来, 以提高自身工作的科学性和合理性。辅导员在带领学生骨干走出去的同时, 也可以拓宽自身的工作视野, 积累经验, 在比较中发现差距、提炼优势, 从而从整体上促进工作。所以这种“走出去、引进来”的工作思路, 不论对于学生干部个体、学生团队还是辅导员都是大有裨益的。

高校学生干部队伍既是大学生实现自我管理、自我服务、自我成长、自我教育的生力军, 又是协助辅导员做好班级、党团工作的得力助手, 更是沟通教育者和受教育者、服务者与被服务者、引导者与被引导者的有效桥梁和沟通纽带。高校学生干部队伍是高校思想政治教育队伍的重要组成部分, 尤其在辅导员队伍专兼结合、以兼职为主体的高校中, 学生干部队伍的建设和辅导员队伍的建设都维系着思想政治教育工作的可持续发展。

从这个意义上说, 加强高校学生干部队伍建设, 既有利于学生工作局面的整体素质提升, 又有利于培养一批未来国家需要的全面发展的优秀人才;既有助于优秀学生的成长, 也有助于学生团队的良性循环发展。

大学生领导力培训研究 篇2

主办单位：北京清华工业开发研究院

【项目背景】

专题课程，集中学习

学用结合，切实提高 超越自身，再造卓越

集聚精英，广结朋友

清华大学企业领导力再造专题研讨班课程是主要针对不同职能的中高层的企业管理人员设计，注重操作性及实战性。力争使经理人通过专题的学习，在较短的时间内能有较大的提高，起到领导能力再造的效果。【主办单位简介】

北京清华工业开发研究院（简称清华工研院）是北京市人民政府与清华大学共同组建的事业法人单位，实行理事会领导下的院长负责制，由北京市市长郭金龙任理事长。清华工研院采用市场运作的方式，定位于“科技成果的源泉，产学研结合的纽带”，下设办公室、培训部、企管部、投资部等部门。

清华工研院培训部（清华领导力培训中心）是依托清华大学及在京高校和政府机构强大的知识资源和人才资源，积极整合中外优秀的管理大师、专家学者、咨询顾问等，以向社会各界提供真正具有国际水准的管理教育为己任，致力于帮助现代企业实现管理理念革命（Revolution）、管理模式重组（Reengineering）和管理手段改造（Reform），为企业提供内外培训咨询服务，帮助企业家们成就有效之领导能力，协助中国企业迎接经济信息化、全球化的挑战，全力支持企业提升领导力。

清华领导力培训中心，凭借其专业的课程研发队伍、一流的培训师资、丰富的培训管理经验，被《经理人》杂志评为“2005年中国六大推荐管理培训课程”之首。清华领导力与企业共建商学院项目，旨在通过对高校和企业教育资源的积极整合，为企业提供层次高、见效快的系统管理培训，使清华领导力能够真正成为企业的虚拟商学院，并已有与企业合作的多个成功案例，如中粮集团、中国电信、中国银行、平安保险、济钢集团、苏宁电器、国家电网、中海油、中石化、中石油、联想集团、神龙汽车、万科集团、五矿集团、首钢集团等。

【课程特点】

● 专题设置，针对性强

专题的设置有极强的针对性，适合不同岗位的企业管理者根据实际需要进行选择。● 短期培训，迅速提升

开课时间集中在五天之内，教学互动，让你在短期内系统学习，获得迅速提升。

● 学以致用，避免空谈

理论讲授与案例分析相结合，课堂讲授与学员分组讨论相结合，授课讲师既有专家教授，又有企业界人士，避免坐而论道。

● 重视交流，开发人脉

在课程进行中，大家会充分交流，结识同行业的朋友，建立起广泛的人脉资源。

【师资力量】

本项目的特聘教授主要是来自国内著名高校和专业研究机构的专家、学者，以及业内的资深人士，此外还有一些杰出的企业界成功人士。

【课程安排】

专题研讨班的课程设置以系统讲授现代企业工商管理的理念与技术为主，旨在增加企业中高层管理人员的专业知识，提高管理者的管理与领导能力，造就素质全面的现代企业家和职业经理人。

根据现代企业经营管理的工作需要，专题研讨班课程共设计了十一个专题，包括竞争战略与企业的抉择、人力资源开发管理、市场营销管理、财务管理、文化创意产业项目策划与创新、生产运作与供应链管理、项目管理实战、资本运作、管理心理学与经营创新、国学与管理、企业运作与项目管理专题等，企业可根据自身情况有针对性的、有计划的对本企业的管理人员进行培训。

本次专题研讨班为豪俊齐聚之方----人力资源开发与管理专题（HRM）● 疯狂笔迹—总裁用人新智慧 一.基础理论及学员笔迹现场测评 1.1学员互动，笔迹测评 1.2笔迹解析性格的历史渊源 1.3笔迹解析性格的理论依据

二.通过笔画分析性格、气质、人格、行为特征 2.1横画蕴含的性格特征 2.2竖画蕴含的性格特征 2.3撇画蕴含的性格特征 2.4捺画蕴含的性格特征 2.5折画蕴含的性格特征 2.6提画蕴含的性格特征 2.7钩画蕴含的性格特征 2.8点画蕴含的性格特征 2.9练习及考评

三.通过字型和综合特征分析性格、气质、人格、行为特征 3.1 建立坐标模型

3.2笔画组合特征蕴含的性格特征 3.3字体形状蕴含的性格特征

3.4练习及考评

四.通过笔迹破译九型人格 4.1 何为“九型人格”

4.2 笔迹与“九型人格”的联系 4.3 笔迹破译“九型人格” 4.4 练习及考评

● 企业人事体系构建及其核心技术 一

有关HR与HRM的话题

1、关于人事制度

2、人事的价值思考

3、我们身边的人事问题

4、看起来是考核问题5、360度考核

6、量化考核=科学吗？

7、由此带来的管理问题

8、我们希望提升HRM的价值

9、“人事管理”的本质、价值

10、“人事人”的价值

11、我们需要一套专业的体系

二 企业HRM制度设计与研究技术定位

1、HRM制度建设的基本要求

2、HRM制度研究设计的技术构架

3、关于“人事机制”的思考

4、“人事构建”的管理思考

三 制度建设中的过程管理与组织发动

1、进行目标明确、有深度的 “HRM诊断”

2、重视过程管理

3、进行“信度”研究和控制

4、重视培训、发动

5、变革中的“正确定位”

四 关于执行力与绩效问题的思考

1、关于执行力的思考

2、为提升执行力我们做了许多努力……

3、关于进一步执行力的思考

五 企业HRM制度建设的一般步骤

1、人事诊断与组织发动

2、分析确定公司业务流程

3、部门职能与部门业务流程

4、组织诊断与设计改良

5、岗位梳理

6、定编、定员

7、工作分析

8、岗位评价

9、岗位竞聘制度建设

10、工资标准测算

11、个人职能评价、套级

12、设计工资制度

13、建立配套的考核制度

14、审查、通过有关人事劳动改革的各种制度

六 绩效管理的若干思考

（一）关于考核问题的若干理念思考

1、关于“末位淘汰”的理性思考

2、关于“量化考核”问题

3、关于“德、能、勤、绩、廉”的思考？

4、岗位表现应该成为考核的中心

5、绩效考核方法员工绩效考核方法

6、建立阳光机制考核结果的评估

（二）有关绩效管理制度设计的基本体系

1、绩效管理目的2、绩效管理体系设计原则

3、绩效管理执行原则

4、绩效分类与考核对象

5、考核主体与权限

6、考核关系

7、考核评价

8、考核结果使用

（三）建立“部门负责人—员工”间的辅导式绩效管理制度

1、辅导的一般的管理方式

2、绩效辅导的一般的管理方式

3、绩效管理工作流程介绍

七 也谈管理者的管人用人理念

1、做阳光人—学会 “阳光思维”

2、用人的最高法则——“适合才是最好的”

3、绝不满足于勤奋

4、做个“表扬家”

5、建设性做人、做事做建设性领导

6、制度优先

7、关键岗位用人，要坚持“用人之长，避人之短”

8、发展是硬道理

9、找人一日、用人一生

● 企业文化与人力资源管理

引言：是什么使企业的发展长盛不衰？ 呈现提纲

一、企业为什么要讲文化

1、企业存在的理由

2、有人群的地方就有文化

二、什么是企业文化

1、企业文化不是什么

2、企业文化是什么

三、如何建设企业文化

1、诊断

2、塑造

3、传递

4、实践

● 团队领导力

一、管理内涵与核心领导力

二、团队定义与角色构成

三、团队成长与领导影响力 【招生对象】

大专以上学历，三年以上工作经验，且担任企业中高级管理职务；企业董事长、总经理，可适当放宽学历限制。

【学习计划起止日期】： 2012年4月23日—2012年4月27日

【教育投资】

每人收费6800元/人，该费用含听课费、资料费、教材费。可代为联系食宿，费用自理。【汇款信息】

账户名称：清华大学

账号：***1550

开户行名称：工行北京分行海淀西区支行

附言/用途（必填）： 京研院（注明报名学员姓名）

【证书发放】

完成学习后，学员学习档案归档保存，经考核合格，将由清华大学教育培训管理处统一颁发“工商管理核心课程专题研讨班”结业证书，加盖“清华大学教育培训证书专用章”钢印，证书号可登录清华大学教育培训与认证网站查询。

【开学时间及报名方法】

开学时间： 2012年4月23日-4月27日（4月22日下午报到）

授课地点：北京清华大学

参加学习的企业请填写预报名表并传真至招生办，您将收到入学通知，详告报到时间、地点及注意事项。食宿可统一安排，费用自理。

【联系方式】

地 址：北京清华大学华业大厦3608室 邮 编：100084 联系人：招生办公室 周老师 秦老师勤劳的蜜蜂有糖吃

女大学生领导力培养研究综述 篇3

关键词：女大学生；领导能力；研究建议

一、国外研究现状

1.肯定了大学生领导力教育的重要性与必要性

一是从解决社会问题的立场出发，认为在多元化和变动不居的世界上，对大学生进行领导力教育将会使他们善于应对各个层面变革的挑战。二是从公民素质的立场出发，认为领导力是参与民主社会建设的必要能力。三是从克服领袖危机的立场出发，认为为了克服危机应对新一代领导力量（大学生）进行领导力教育。

2.围绕微观的课程、教育和教学方式进行了深入研究

一是关于课程开发与课程模块研究。曾有资料专门探讨了大学生领导力教育核心课程的开发模式。他认为大学生领导力课程开发要考虑五个因素：学习水平、对领导力的理解、领导力学习哲学、学习目标和效果评估。二是关于教育和教学方式研究。学者认为，在多元文化背景下，到国外游学是培养大学生跨文化合作交流能力的有效方式。

3.各类评估研究成为研究成果的主体

主要涉及以下类别的评估：项目有效性评估、项目对某学生群体的影响评估、项目对职业生涯的影响评估、大学生运用领导教育课程知识水平的跟踪研究等。

4.对女大学生领导力教育的相关观点只散见于各种介绍性资料中，尚无系统的分析研究

一是从男女平等角度论述了社会对女性的偏见，建议对女子进行职业指导、提高职业技能，进而提高女大学生领导力。二是个案研究，具体介绍高校、研讨会及组织协会开展的针对女子领导力教育的计划与模式。

5.探讨了通识教育与大学生领导力教育的联系

近年来，对于通识教育与大学生领导力的关系的研究较多，如通识教育的初衷便是培养社会、经济、宗教和政治等各个领域的领袖，最近几年正在复兴的部分通识教育实践也在致力于培养具有领导能力的公民，并指出在任何专业领域，有效领导所需的知识、态度和技能都可以与通识教育的理想结果对接，领导力学习可以作为本科通识教育课程的重要而有意义的组成部分。

二、国内研究现状

1.对美国高校大学生领导力教育的比较研究

如《美国高校大学生领导力教育的历史考察》（陶思亮，2011年） 、《当代美国女子高校的领导力教育——对15所女子学院的研究》（赵红梅，首都师范大学2005年硕士论文）、《美国大学生领导力教育兴起的背景、现状及成效》（房欲飞，2012年）、《多学科视角综观美国大学生领导力教育的经验》（翁文艳等，2010年）、《后工业时代“领导力”概念下的美国大学生领导力教育》（孔令昭等，2013）。我国学者对美国高校大学生领导力教育的研究已经由最初的引介发展到目前的学理分析。2005年后，研究取向出现了女子高校领导教育等专题性质的深入研究，以及诸如多学科视角、公民教育视角、通识教育视角等多角度分析。如房欲飞指出，在社群主义和仆从领导理论的影响下，美国大学生领导力教育通过为社区培养领导人才、开展社区服务以及利用社区师资资源推动了高校与社区的互动，并取得了积极的效果，从而启发我们，开展大学生领导力教育着不可替代的作用。赵红梅在对美国15所女子高校进行研究的基础上，论述了女大学生领导力的教育内容，包括性别意识教育、沟通能力教育、合作能力教育等，并提出自由艺术教育、女性领导和教师的榜样教等灵活多样的教育途径。

2.对国内高校大学生领导素质培养动态的调研

如《大学生领导力培养的现状调查》（李金林等，2010年）通过从大学生对领导力培养的认识、大学生领导力特质的认识与自我评估、大学生领导力培养的环境因素， 以及女大学生对领导力培养愿景等方面进行调研分析后认为，培养大学生领导力是高等教育的应有之义，并对大学生领导力培养提出了相应对策。《把大学生领导力意识培养提上教程是高等教育的时务》（闫拓时，2011年），调查了大学生领导力理论意识和水平的现状，指出大学生渴望提高领导力水平和技能，但缺乏领导学及领导力等方面的知识，培养大学生领导力意识，要转变观念、明确地位、引导大学生自觉修炼领导力。《大学生领导素质教育与培养研究——对武汉高校大学生的调查与分析》（徐晓林等，2004年），在调研基础上对大学生领导素质的特点进行了分析，指出并从高校课程改革等角度提出了建议。

3.对大学生领导力培养路径与模式的研究

如《大学生领导力培养体系构建的原则与实施途径》（严太华，2013年）基于对国内领导力现状的分析，提出领导力培养面点结合、分层培养，能力与人格并重，可持续培养等原则，建议构建232大学生领导力培养体系，从培养途径、条件保障和后续跟踪机制三大角度全面着手，提升大学生领导力水平。《当代大学生领导力模型与实现路径的理论分析》（徐国动，2011年）基于大学教育力和建构主义思想的理论分析，提出我国当代大学生领导力模型与实现的路径选择。大学生领导力模型是由封闭的三类核心能力和九种开放的基础能力组成时间与空间相结合的内、外二维结构准封闭系统，其实现路径有三条： 通识教育、实践教学项目团队导师制和社区互动行动项目。《发展大学生领导力的瓶颈及对策》（张恒龙等，2012年）指出高校在进行大学生领导力教育的过程中，要准确定位大学生领导力教育，从学生的需要出发，创新教育形式，并建设大学生领导力教育的长效机制。《高校开展大学生领导力教育的分析和思考》（张智强，2011年），提出我国高校开展领导力教育的建议，包括确立大学生领导力教育的目标和地位、加强对大学生领导力教育的理论研究、探索形成有特色的教育模式、利用社区资源加强大学生领导力教育、开发大学生领导力教育课程和教育项目等。

4.对女性领导力的研究

国内现有文献中并没有专门针对女大学生领导力培养的研究，但出现了一些针对女性领导力的研究。如钱亚玲在硕士学位论文《中国现代女性领导力研究》中从女性这一社会性别视角界定了女性领导力概念，分析了女性领导力较之男性领导力的特殊性，指出中国现代女性领导力开发与提升存在的问题及其产生的原因，并从影响中国现代女性领导力提升的综合因素中提出开发与提升中国现代女性领导力的对策。吕玉玲在硕士论文《西方女性领导力研究》中，借鉴西方女性领导力研究生经验，从领导力风格及领导力模型以及女性领导力的影响因素等方面对女性领导力进行多维探索，指出我国应从增加女性人力资本投入、建立有效的女性人才管理制度、优化女性领导成长的社会环境等方面加强对女性领导力的培养。杨政在硕士论文《从现代领导力的柔性化趋势看女性领导力的开发》中，从柔性领导力开发的角度提出了当代我国行政领域女性领导力的发路径，如努力抑制女性领导者身上的不良素质、尽量培养女性领导者身上需加强的必备领导素质、竭力发扬女性领导者身上的潜在领导优势等。

三、进一步研究的建议

（1）鉴于目前现有文献中，针对女大学生领导力培养的研究较少，有必要通过对女大学生领导力的专项研究，归纳总结出具有一定规律性的女大学生领导力理论，深化對大学生领导力这一新兴理念的认识，拓展领导力的丰富内涵，同时充实领导学的学科内容。

（2）国内现有文献对大学生领导力现状、教育与培养路径的研究较多，但对如何有效评估大学生领导力教育效果的研究不足，在进一步分析当代女大学生领导力现状，并提出女大学生领导力培养的合理化建议的基础上，应重点探讨我国女大学生领导力评估的科学有效的方法。

参考文献：

[1]李金林，王芳官，金海燕.大学生领导力培养的现状调查[J].重庆理工大学学报（社会科学版），2010.11

[2]崔广志，李育英.女大学生心理健康现状及其相关因素研究[J].新西部（下旬刊），2011.6

[3]王芳.大学生领导力发展的影响因素研究[J].当代青年研究，2013.3

大学生领导力培训研究 篇4

相对国外而言, 目前我军装备保障能力水平还不高, 军械装备保障部门领导干部的培训还较落后, 不论从培养理念还是培养方法和培养途径上和西方国家军队相比都有一定的差距, 远远不能满足信息化战争对新型军械装备保障部门领导的需求。具体来说, 主要存在以下几点问题:

(1) 培训目标不精细, 质量提升比较缓慢

目前由于对不同层次、不同级别干部培训目标的界定不明确、不精细, 可操作性不强, 各级干部对自身的知识、能力、素质要求标准概念比较模糊, 不能形成自觉行为, 学非所用, 训用脱节, 训练内容重复、目标层次不明显, 缺乏超前性, 院校与部队实际衔接不紧密, 导致培训质量提升比较慢。

(2) 培训机制不规范, 条块分割比较突出

由于部门保护主义和本位主义思想的影响, 有些单位在人才培养上存在“各唱各的调, 各吹各的号”, 口里喊“齐抓共管、统筹协调”, 实际上“直线发展、素质单一”局面并没有得到根本改变。干部岗位轮换制度没有真正落实, 造成领导干部能力素质单一, 缺乏信息化战争所应有的综合素质。

2 军械装备保障部门领导培训体系构成

要保证培训体系的科学性和合理性, 培训体系主体构成应该包括5大核心要素, 即培训需求、培训目标、培训课程、培训队伍、培训评估[3]。

2.1培训需求

所谓多维度培训需求获取, 首要的是从受训者自身的角度获取, 即在建立培训体系前, 根据预定的培训对象, 采取单独座谈、问卷调查、背对背了解等方式, 在获取受训对象真实需求的情况下, 同时了解受训对象的背景情况。其次, 要从受训对象的隶属上级获取需求, 即隶属上级在全局的角度考虑, 此次受训对象培训的需求是什么, 想要其达成什么样的培训目的等, 以及未来的使用方案等情况。第三, 要从受训对象业务上级来了解需求, 业务上级即是有业务指导的上级, 即从业务的角度来了解受训对象的不足, 找到业务上的着力点和着重点。

通过这几个维度的需求分析与获取, 能够较为清晰和准确的掌握培训需求, 使培训需求能够适应全方位立体式需求, 在进行下一步培训体系设计时就更具有针对性。

2.2 培训目标

培训目标描述的是培训活动预期要达到的结果[1]。培训目标具有层次性, 包括培训总目标 (培训课程总目标) 、模块或单元目标和课时目标。通过逐层具体化, 培训目标构成了一个完整而有内在联系的体系。

对于军械装备保障部门领导的培训目标, 必须根据时间、空间、岗位、业务、平时、战时等不同的背景条件来科学分析与界定。一般情况下, 培训目标要有主次之分, 如在平时状态下, 则要以业务培训目标为主体, 如在战时状态下, 则要以战时指挥管理培训目标为主体。

3 培训体系的优化策略

培训体系的优化, 是指在一定的培训体系基础上, 采取相应办法使其进一步优化的方式方法。对军械装备保障部门领导培训体系的优化, 主要是对培训流程、培训组织形式和培训方法手段进行优化。

优化培训 (教学) 流程, 可以考虑通过调整培训 (教学) 流程, 来进一步调整优化培训体系, 使受训对象更易于接受和吸收。

一是依据内容层级排序。对于某些内容, 如果受训对象没有掌握一定的先前知识技能, 就无法达到目标, 从主体的角度看, 如果内容是以层级组织的, 达到高层次的目标就表明低层次的知识技能已经掌握了。通过分析与再次确定内容层级, 可以进一步改善受训对象的兴趣点, 激发受训对象学习的积极性, 从而提升培训效果。

二是按照概念关联排序。按照概念关联排序, 一般可以考虑按历史时间顺序排序、按由易到难排序、按从具体到抽象排序、按从整体到局部排序、按过程排序、按主题排序等, 使受训对象更易于把握相互之间的关系, 循序渐进的掌握所培训内容。

三是基于受训对象经验的排序。基于受训对象经验的排序, 可以采取由依赖到独立的排序、建立自信的排序、由分散到完整的排序等方式。这种方式使受训对象逐步由熟悉的环境进入到不熟悉的世界时而不至于产生陌生感或者是恐慌感。

4 小结

本文在研究与探索现实问题解决方案的同时, 又着眼于改革发展需求, 首先分析了当前我军军械装备保障领导干部培训中存在的一些问题, 然后以新观念、新思路创新和完善了军械装备保障部门领导培训体系的构建和优化策略。研究成果将为军械装备保障部门领导干部找到更加科学有效的培训途径和方式提供参考与支撑, 可为各级军械装备保障部门领导能力培训提供有益指导。

参考文献

[1]袁浩川, 沈延安.对构建“合训”学员部队基层管理能力培训体系的思考.军队管理论坛.2010, 03.

[2]张杨.军事代表人才的知识结构及培训体系研究.装甲兵工程学院学报.2002, 09.

[3]江海波, 郭志云.创新装备人才培训体系, 推进装备保障信息化建设.空军第二飞行学院学报.2010, 03.

[4]张文军, 李青峰, 郎娟芳.信息化条件下直升机维修保障人才培训体系.兵工自动化.2012, 12.

[5]曾金述, 黄彦生.参谋任职培训体系创新建设研究.海军院校教育.2009, 03

领导在大学生村官培训班上的讲话 篇5

今天，我们在这里举办为期两天的大学生村官培训班，其目的是给大家创造一次交流学习的机会，让大家进一步熟悉和了解农村工作,掌握更多、更实用的农村工作方法。特别是今年新选聘的大学生村官，希望通过这次培训让你们尽快实现角色转变，进入工作状态。在此，我对你们表示热烈的祝贺!对大家选择**、投身到**农村工作中来表示热烈的欢迎!

大学生村官已成长为推动**农村各项事业快速发展的一支重要力量。你们中，有**本地的、也有来自**以外的，不管来自哪里，现在都是**的一份子。所以，首先向大家通报一下**的经济社会发展情况。

**人杰地灵，物阜民丰，辖5个街道办事处、8个镇，总面积507平方公里，总人口58万人。古时，这里曾是周、秦、汉、唐四个王朝的京畿之地，今天，这里处于西安**国际化大都市圈，是陕西省3个县级市之一，称得上人文之都、工业重镇、食品基地、旅游胜地。素有“关中白菜心”、“平原米粮仓”和“辣蒜之乡”的美称，是全国大型商品粮基地市、全国生猪调出大市、陕西省畜牧十强市。

近年来，**市委、市政府把**作为全市的重要增长极来打造，启动实施了主城区西扩战略和咸兴工业走廊建设，着力推进咸兴一体化发展。我们抢抓这一千载难逢的历史机遇，围绕创建陕西十强县(市)的目标，立足工业基础雄厚、县级市城市品牌和地处西安(**)国际化大都市圈区位的三大优势，着力做好工业规模扩张、城乡统筹发展、生态环境建设、构建和谐**四篇文章，全市经济发展实现新的跨越。**年，全市生产总值完成125亿元，增长15%;地方财政收入完成3.1亿元，增长29%;城镇居民人均可支配收入达到2.35万元，增长18%;农民人均现金收入达到7273元，增长26%，在**年全省县域经济考核中排名第12位。同时，和谐社会建设扎实推进，民生八大工程成效显著，社会大局保持稳定，广大群众的福祉不断增进。党的建设得到新的加强，创先争优活动扎实开展，一批影响制约科学发展和群众反应的热难点问题得到解决，各级党组织的创造力、凝聚力和战斗力进一步提升。

当前，**的经济社会发展进入了一个新的阶段，创建“陕西十强”的目标处在关键的时候，各行各业尤其是农村急需各类优秀人才。可以说，大家到**任村官恰逢其时。对于你们的工作，市上很重视，专门安排了这次培训，为了做好此次培训工作，在这里我对在座的各位提几点要求：

一要珍惜机会、认真学习。此次培训班我们邀请了市委党校的副校长、办事处党工委书记、优秀村党支部书记、**年选聘的优秀大学生村官为大家授课，他们有着丰富的理论基础和基层工作经验，他们的教授更贴近于**农村工作的实际，对于大家在村工作的开展有很大帮助。希望你们能珍惜这次机会，认真学习，积累知识，进一步增强做好农村工作的能力。

二要严守纪律、树好形象。现在开始，你们要严格要求自己，遵守培训纪律，上课期间一律关闭手机;同时，要按时作息，服从工作人员的安排，有事情外出要向工作人员请假。扎扎实实做好培训工作，树立当代大学生的良好形象。

三要学有所思、学有所用。经过几年的大学学习，大家的理论基础很扎实，知识面也比较广。但是，农村工作包罗万象，丰富多彩，涉及的面很广，有很多东西是你们在大学里没有学到的。大家要抱着谦虚谨慎的态度，抓好学习，认真思考，用自己所学知识科学指导新农村建设，把自己锻炼成党在农村工作的有用之人。

四要汲取经验、努力工作。**年以来，**选聘的101名大学生村官到任后，都能坚持扎根农村，虚心学习，努力工作。在干好本职工作的同时，王晓音、张优美等4名大学生“村官”联合成立了“雨露服务站”，义务为城区85名留守儿童开办学习辅导班，解除了孩子家长的后顾之忧;许骞、熊迎迎等8名大学生“村官”，立足本职，创新服务居民的方式，自发组织成立蔬菜团队开展“惠民蔬菜进社区”活动;石蕊等3名大学生“村官”成立了“爱心火炬服务社”，结对帮扶冉庄村的留守儿童。在我市城北生态景观林带建设过程中，全体大学生“村官”自发组织捐款，义务劳动，帮助建成了占地50亩的“大学生村官林”。以上工作都受到了**群众的一致认可和好评，省市媒体争相报道，收到了良好的社会效应。截至目前，选聘到**的101名大学生“村官”中，已有6人考取公务员、10人被省市事业单位录用，34人被**镇办事业单位录用。在**年开展的村级“两委会”换届选举中，11名大学生“村官”被党员群众推选为村“两委会”正职，9名推选为村“两委会”副职。希望大家要多向先进学习，工作中多总结，相互多交流，不断提高自己的工作能力和水平，迅速进入角色，为**农村各项经济社会发展做出自己的贡献。

最后，祝大家学习愉快，工作进步!祝培训班取得圆满成功!

大学生领导力培训研究 篇6

一、农村基层政权现状与客观要求

1. 基本现状

就调研的情况来看，目前农村村级基层政权主要存在以下几个突出问题。

就村民来看，主要表现在：一是民主法制意识淡薄。农民受教育的程度直接影响其民主法制意识的强弱。据调查统计，某村2256人，就文化程度一项看，文盲占1.9％、小学占6.5％、初中占66.1％、高中占17.4％，其他占8.1％。27.8％的青壮年、有一定文化程度的村民外出务工。村民对村委会中有哪些组织、《村民委员会组织法》、村民自治的情况、本村的《村规民约》等不是很了解。可见，农民的文化水平较低，村民没有明确自觉的民主意识，民主法制意识淡薄。二是政治参与意识不强。对于参与意愿，部分村民表示不愿意参与村委会以及人大代表的选举。他们认为：“村干部大多都是上级已经任命的，选举只是走过场，村民的意见不管用。”就目前农村而言，外出务工者大多是有一定文化的青壮年，外出务工无暇顾及村里事务，年老体弱者也不十分关心村里事務，他们对于参加村委会、党支部等组织的活动不积极，欠主动。

就村干部来看，主要有：一是文化素质整体水平不高。受调查村村干部中，初中学历的占40％左右，可见村干部的学历层次不高，文化素质整体水平有待进一步提高。二是年龄老化。受调查村中党员和干部队伍老龄化现象严重，村中50岁以上的党员干部占党员总数的62％。高中毕业生和初中毕业生80％都外出务工，或学技术，或经商，很少留在村中务农或从事农村的工作，导致村中后备人才严重短缺。虽然经过几年的改选，老龄化得到一定改善，但有的村支部书记或村主任，年龄大都在50多或60多岁，很难选出自觉为村民服务的有文化有知识有能力的年轻人。三是政治觉悟不高。一些村干部很少学习，很少读书看报，民主、法制观念淡薄，传统小农意识较强，缺乏为村民办实事、为村民服务的思想；贪图小利，以权谋私，人治思想较严重。有的村干部对家族势力、宗族势力、黑社会势力干预村务工作无能为力。

就村干群关系来看，主要有：一些村干部素质不高，廉政意识不强，以权谋私、贪污腐化，无责任心，对群众关心的问题不重视，办事不公道，村民对村干部、村委会、党支部的工作不满意。

就农村基层干部执行政策水平、带领群众增收致富能力来看：一是带领能力弱。首先，基层干部的社会号召力、组织力、指挥力、控制力、创新开拓能力、统筹适应能力、决策引领能力弱化，村中现在很少组织集体活动，村民也很少参加集体活动。其次，基层干部提供社会公共服务能力弱化，村民认为村干部作用不是很大，办法少，致富本领不强。村干部也认为现在的农村工作难开展，一没钱二没调度权，上面政策要求做的事，有的能落实，有的很难办，如农田水利建设、农民增收致富、农村面貌改善、村民利益矛盾的调解等，任务重，工作很难让群众满意。二是村务公开不严格，依法办事能力不强。村中有村务公开、政务公开制度，但往往是贴在墙上，村务公开形式化，甚至有些村干部认为村里事少，没必要公开，村民对村务公开也不是很关心。有的村，对于敏感的项目、财务不能及时公开，往往引起村民不满。三是生存环境有待改善，吸引力不够。村干部工资少，待遇低。从调查的情况来看，湖南省怀化市村干部每年仅3000—5000元的工资，大概与部分外出务工农民的月工资收入相当。这对于既要养家糊口，又要带领群众致富的村干部来说，非常困难。有的村干部是拿着原来经商赚来的钱来补贴村务费用，垫资为村民办实事。这种“资助型”村干部工作成本很高，有的不愿意当村干部。四是威信不高，凝聚力不强。随着城市化、城镇化进程的快速推进，农村土地流转加快，特别是建设用地带来的收益分配不合理、不透明，往往成为村干部滋生腐败、村民对村干部执行政策不满、村干部威信不高的重要原因。五是基层治理能力不强。随着社会的进一步开放，一些村特别是一些城乡结合部的村，流动性强，人员复杂，社会治安较差，村级处理能力弱，群众有意见。

2. 客观要求

一方面，中央为农村经济社会建设设计了新蓝图。2005年10月，十六届五中全会《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》中，指出按照“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求推进新农村建设。2009年12月5日在北京召开的中央经济工作会议强调指出，要促进农民增收，深入推进农业结构调整，培育农民收入新的增长点，大力加强农村公共服务能力及其它各项建设，为农民提供多种有效服务。2010年中央又出台“一号文件”，对于农村经济社会建设提出了27个方面的新要求。要落实好中央的重大部署，没有一批过得硬、年轻有为、热爱农村、熟悉农村、献身农村的村级组织队伍，是不可能完成的。因此，造就一批新型农村干部队伍，刻不容缓。

另一方面，农村呈现了新特点。一是农民队伍的新变化。开放、活跃，是新型农民的重要特点，但部分农民仍然保守、传统。随着社会转型和市场经济的深化，农村社会也随之快速地发生变化。农民渴望富有，对外面的世界充满了期盼。有一定技术、年轻力壮的村民，选择离乡背井外出挣钱，或回乡创业科技致富；文化少、年老体弱、思维不活跃的村民，留守村庄，致富无门。因此，如何引导留守农民开展新农村工作，如何吸引新型农民建设家乡，是当前新农村建设的重要任务。二是农村社会的新挑战。开放的社会、传统二元结构的对垒，农民感受到了前所未有的生存压抑。传统农业成本高收入少，能糊口养家，但致富难求。有的弃农经商背井离乡，有的外出务工，条件艰苦。此外，部分农村基层组织软弱无力，宗法势力干扰，迷信活动猖獗。三是农民民主意识的新觉醒。新型农民成长的环境、所受的教育，培育了他们的民主意识。他们民主权利的主张意愿、民主权力的保护意识、民主利益的现实要求，为村级政权组织建设提出了新要求。

总之，新型农村社会呼唤一支新型农村干部人才队伍。

二、“强基工程”的生力军

1. 大学生村官是一支当代农村基层组织建设的生力军

自2008年3月全面启动选聘大学生到村任职工作以来，共有130多万名高校毕业生自愿报名应聘，各地共选聘15.9万名大学生“村官”，加上2008年以前部分省区自行选聘的，目前共有20万名大学生“村官”或担任助理，或担任主要负责人，为农村基层组织输送了新鲜血液。据统计，目前大学生“村官”进入村“两委”班子的占24.1%，其中担任村党支部和村委会负责人的占12.3％。这批“村官”到农村后，充满了热情和干劲，把农村当成自己施展才华的大舞台，他们带去了创新的思维理念，先进的科学技术，积极的工作热情，改善了村级班子的素质结构，有的成为了群众信得过的基层组织的主心骨。

2. 大学生村官是农村科学发展的开拓者

大学生“村官”到农村基层工作以后，充分利用自己的所学和特长，在新农村建设一线干事创业，积极为建设新农村、发展现代农业、服务农民作出贡献，成为农民科技致富的带头人，农村科学发展的开拓者。湖南省耒阳市马水乡湖德村书记助理肖志农是湖南科技职业学院的优秀毕业生。2009年，他承包了100亩烤烟示范基地，带动全村发展烤烟，创产值200余万元，被评为耒阳市“十大青年创业之星”。肖志农说，对农民有感情，对未来有计划，“农村真是广阔天地大有作为”。

3. 大学生村官是建设全面小康社会的领头人

据统计，目前大学生村官有创业项目的19527人，其中独立创业的5916人，合作创业的13611人，成为建设全面小康社会的领头人，带领群众增收致富的引路人。担任湖北省通城县宝塔村支书的大学生村官黎锦林，用了短短三年时间，使人口不到l400人、面积不过2.1平方公里的宝塔村工农业总产值达到3亿元，人均收入逾万元，成为“全国文明村”。担任怀化市辰溪县辰阳镇陆家湾村村支书助理的大学生村官陈群，到农村不到一年时间，“放下架子当学生，俯下身子当助理，卷起裤腿当农民”，由一个喜欢文学的青年变成了“农村通”。大学生村官们在建设全面小康社会的广阔空间里提高自己的本领。

三、大学生村官的成长与农村基层政权的生机活力

1. 大学生村官的成长环境分析

一是大学生村官身份特殊。中组部对大学生村官有一个明确的定位：村工作期限原则为3年，为“村级组织特设岗位”人员，系非公务员身份。虽然大学生村官在财政上有保障，但是职业身份不稳定，他们在农村基层工作中始终面临着职业的选择与挑战。二是待遇偏低。据了解，大学生村官月收入因各地经济情况不一略有差别，但基本在1200元左右，单从收入来看，“村官”不是一份有吸引力的职业。湖南省规定，对选聘到村任职的高校毕业生，比照本地乡镇从高校毕业生中新录用公务员试用期满后工资收入水平确定工作、生活补贴标准，由县市区财政统一按月凭卡发放。但目前很多县（市、区）基本上还是吃财政饭，而且原本村干部待遇也不高，“村官”待遇定在什么位置才合理，值得研究。三是工作环境比较艰苦。就陕西省社会科学院农村发展研究所对大学生村官的調查数据来看，43.15％的大学生村官认为“工作环境较好”，33.3％的认为“工作环境一般”，15.7％的认为“工作环境较差”，3.9％认为“工作环境很差”，只有2％的人认为“工作环境很好”。由此看来，对工作环境感到满意的，不到50％。就“对工作付出与收入的满意度”一项问卷情况来看，“很满意”的只有2％，“不满意”的占3.9％，47.1％的人认为“勉强接受”，“较满意”的只占43.1％；就价值体现来讲，他们的满意度也不到50％。这说明了大学生村官工作的环境与发展需要是不对等的。四是出路选择的困惑。任期满后路在何方？可以说，大多数大学生村官当初是奔着“五项优惠”政策而来，但是到了农村以后发现，学习环境和氛围相对来说差了许多，有些东西不是靠优惠政策可以弥补的，失落情绪往往伴随着他们。而有些大学生村官，会把自己的三年之后想得更早。三年之后，不确定因素很多，让人难免会产生一些“将来路在何方”的困惑。

2. 大学生村官的任用机制与活力激发

大学生村官的选拔程序十分严格，要求也比较高，经过选拔出来的“村官”确实经得起检验。如何使这批年轻有为的知识青年成为稳定的带领农民增收致富的带头人，社会主义新农村建设的领路人，成为坚强的永续的村级组织的新生力量，永葆基层组织的战斗活力，尤为重要。因此，在“选优”的基础上“用好”十分关键。一是完善选聘制度，坚持选优标准，规范选聘程序，创新选聘机制；二是建立健全财政支持制度，落实中央、地方补助与经济发展水平相适应的财政支持制度；三是建立健全大学生村官流得动长效机制，引导大学生村官通过“留任村干部、考录公务员、自主创业、另行择业、继续学习”等途径有序流动，为新农村建设及其他各行业输送优秀人才。鼓励和引导聘用期满的大学生村官留村任职工作，确保大学生村官选得优、干得好、流得动。

3. 大学生村官的成长环境与农村基层组织战斗力

选聘高校毕业生到村任职，是党中央作出的一项战略决策，是深入贯彻落实科学发展观的一项重要举措，是培养有知识、有文化的新农村建设带头人的战略之举。对于加快推进社会主义新农村建设，夯实农村基层党组织战斗堡垒，增强基层政权领导力，有着极其重要的深远意义。

就陕西省社会科学院农村发展研究所对大学生村官的调查来看，对“大学生村官发展前景”，41.2％的人认为“说不准，迷茫”，2％的认为“不好，失望”，只有25.5的认为“好，有信心”；就“合同到期后是否会留下”，47.1％的回答“会”，9.8％的回答“不会”， 43.1％的回答“不清楚”。大学生村官成长空间不稳定，发展前景不明确，村官只是“村级组织特设岗位”，身份模糊，出路不定，在一定程度上影响了他们工作积极性。要使大学生村官“待得住”，真正带起一支有生机活力的农村基层干部队伍，彻底改变农村基层组织战斗力较弱、凝聚力不强、向心力不够的问题，就必须从长远着眼，让大学生村官“留得住”、“流得动”。一是为大学生村官提供好的创业环境。做到创业资金扶持优先，创业政策落实优先，创业奖励优先，鼓励大学生村官积极创业。二是为大学生村官提供好的发展空间。要营造一种“工作有想头，奋斗有盼头”的事业成长环境。三是为大学生村官提供磨练意志的成长空间。“苦其心志、劳其筋骨”，在当下也不失一种锻炼年轻干部的有效方式。

大学生领导力培训研究 篇7

高校阶段的学习是中学阶段的延续和提升, 不仅对学生知识储备的增加, 还更多要加强学生全面健康的发展, 尤其是对学生“自我”的培养。这一时期, 自我意识得到了迅速的发展, 自我同一性的确立, 促使大学生的人生观、价值观趋于稳固, 客观的认识自我也成为可能。

高校教育中, 正式的课堂教育和非正式的课堂教育的结合是两种重要方式。不论哪种方式, 教育家们都在不断的追问, 学生学的结果如何?应该培养什么样的人才?中国工程科学院院士潘云鹤认为, 培养具有一定管理能力进而具有较强职业竞争力的大学生是人才培养的一种回答, 那么如何培养出具有一定管理能力的复合人才是高等教育教学方式与内容改革应该考虑的一个重点。而针对大学生的管理能力, 我们想到大学生自我领导力的培养。在自我领导力构成的要素中, 合作和沟通能力是必不可少的[1]。而今, 随着教育的模式探索就开始多元化, 协作学习开始逐渐备受重视。经过多年的研究和发展, 协作对领导力的现实价值已被人们所普遍认识, 特别是现在“以人为本”的管理理念的深入发展, 更加注重把协作能力作为提升领导力的重要途径。由此, 我们通过协作学习来对大学生自我领导力的培养进行研究。

二、文献综述

提到协作学习, 那么它的定义是什么?美国教育学者嘎斯基 (Guskey, T.R.) 博士、英国教育学者赖特 (Light, P.H.) 、以色列教育学者梅瓦里克 (Mevarech, Z.R.) 、美国约翰斯·霍普金斯大学的斯来文 (Slavin, R.E.) 教授、明尼苏达大学“协作学习中心”的约翰逊兄弟 (Johnson, D.W.&Johnson., R.T.) 等专家都纷纷对协作学习提出不同的定义和看法。[2]从这些定义中, 我们发现协作学习应该是一个小组或团队的方式呈现, 为了实现共同的目的或目标, 共同完成任务的一种学习方式。

那么在自我领导力方面, 至今国外开展关于自我领导的研究已有二十余年的历史, 并且取得了丰硕的研究成果。国外学者在研究个体自我领导时, 运用了心理学尤其是社会心理学的相关理论。其中, 社会认知理论、自我调节理论和内在动机理论被广泛应用于自我领导研究, 并被认为是自我领导研究的理论基础。查阅了众多文献后, 发现国内外学者对于自我领导的定义引用的最多的还是Manz (1986) 给出的定义:个体是通过一定的自我引导与自我激励从而取得行为绩效的自我影响过程。[3]

三、研究方法

(一) 研究被试

本研究选取太原科技大学本科大学生为主要测量对象, 共发放问卷50份, 回收问卷50份, 有效问卷为48份, 问卷有效回收率为96%。

(二) 协作学习研究思路

在《大学生领导力培养》的课程教学过程中开展, 共计32课时, 随机抽取两个班, 共50人, 每班25人。其中一个班为实验班, 另一班为对照班。两个班级由相同教师担任, 授课时间, 授课内容相同。实验班采用协作学习教学, 对照班采用传统教学。实验班有25人, 分为5组, 由学生投票选出组长, 组长和教师对组员进行分配。在协作学习的过程中, 老师经常召开组长会议, 让他们思考作为一名领导者需具备哪些基本条件, 然后让他们对照自己, 明确自己身上已具备了哪些条件, 不具备哪些品质, 并引导他们今后怎样努力去做从而不断完善自我。

教学模式主要是以协作学习为主。每堂课后学生要根据自己的协作学习从两个方面进行自评打分, 第一是在协作学习的参与情况进行二级制自评, 第二个是在协作学习中如果参与, 是否担任领导进行二级制打分。学期末, 将学生的自评分值进行汇总和统计。

(三) 大学生自我领导力问卷调查

大学生自我领导力问卷主要来源于美国学者Anderson和Prussia于1997年编制的《自我领导力量表》 (SLQ) , 并经北师大学者李晓蕾修订和汉化而来, 并经过研究证实该问卷具有良好的信度和效度, 本论文采用的量表即为这一版本。该量表共有50道题目, 可用于评估大学生自我领导力的情况, 共分为行为聚焦策略、自然奖赏策略和建设性思维策略三个维度, 采用五级评分, 从完全不符合到完全符合, 要求被试根据自己的实际情况进行选择, 得分越高表明自我领导力水平越高。该问卷在学期初和学期末分别进行两次施测, 对结果进行对比。

四、结果

(一) 协作学习参与度对大学生自我领导力培养的分析

如表所示, 通过协作学习参与情况为自变量, 自我领导力为因变量, 进行分析, 在协作学习过程中有参与的学生比未参与的差异显著 (p<.05) , 且参与的学生自我领导力方面得分比较高。

(二) 协作学习中是否担任组长对大学生自我领导力培养的数据分析

如表所示, 通过协作学习中担任了领导为自变量, 自我领导力为因变量, 进行分析, 在协作学习过程中担任组长和未担任组长之间差异显著 (p<.05) , 且担任领导的学生自我领导力方面得分比较高。

(三) 全部样本的其他分析

(1) 是否参加社团活动及担任领导职务的差异比较

从表3中可以发现, 方差分析结果表明, 是否参加社团活动及担任领导职务在自我领导力总分及各维度得分均存在显著性差异 (p<0.05) , 参与社团活动并担任领导、参与社团活动不担任领导、不参与社团活动的学生的得分依次递减。

(2) 是否担任班委的差异比较

从表4中可以发现, T检验结果表明, 除建设性思维策略和自然奖赏策略这两个维度外, 是否担任班委在情绪智力和自我领导力总分及各维度得分均存在显著性差异 (p<0.05) , 担任班委的学生得分均要显著高于不担任班委的学生得分。

(3) 是否为学生会成员的差异比较

从表5中可以发现, T检验结果表明, 是否为学生会成员在自我领导力总分及各维度得分上均存在显著性差异 (p<0.05) , 学生会成员的得分均要显著高于非学生会成员的学生得分。

(4) 是否参与社会实践的差异比较

从表6中可以看出, T检验结果表明, 是否参与社会实践在自我领导力总分及各维度得分上均存在显著性差异 (p<0.05) , 参与社会实践的学生的得分均要显著高于未参与社会实践的学生的得分。

从以上数据分析来看, 基于协作学习的教学模式在大学生自我领导力培养过程中, 整体效果要优于传统教学模式。

五、建议

(一) 开展学校教育中的协作学习模式, 提高学生参与度, 为大学生自我领导力培养提供了可能

从调查结果中可以看到, 协作学习在大学生自我领导力培养中起到一定的效果。教师在教学过程中可以采用协作学习来进行施教。协作学习虽然有合作的成分, 但其主旨是要”以学生为本“, 锻炼学生的自我认知、自我管理、自我支配等能力, 并以绩效的方式加以考核和激励, 从而提升学生的自我领导能力。在协作学习中, 学生的参与度也是影响自我领导力的一个方面。在课程设计中, 应以多样, 多元, 灵活的方式进行, 不断吸引学生参与其中, 强化学生的主体性, 会逐渐的促进学生自我领导力的不断发展。

(二) 开设专题课程, 为大学生自我领导力培养提供理论基础

课程设置会体现高校教育的侧重和方向。在调查中, 虽然专业类别并未在协作学习有直接体现, 但从文献资料中我们看到专业知识与自我领导力有一定的关系。加研究结果

通过课堂讨论, 分组学习, 合作交流等设计, 让学生掌握一定的学习理论和知识, 并且对自己有一个科学全面的评价和认识, 是对自身能力的一个有力的补充和提高。

(三) 丰富校园文化和社会实践活动, 为大学生自我领导力培养提供了实践基础

调查结果显示, 在有社团经验, 班干部, 学生会经验的学生, 自我领导力水平要相对高些。这样, 学生应对学生创建良好的校园文化氛围, 让更多的学生加入社团, 将理论知识实践化, 能真正做到学以致用, 学以实用, 对学生自我领导力也是一种检验和实践。由此可见, 社会实践是学生自我领导力发展的又一个平台, 也是促进学生发展的无形力量。

摘要：培养出具有一定管理能力的复合人才是高等教育教学方式与内容改革的重点之一, 自我领导力的培养逐渐成为高等教育的主要内容。随着协作学习开始备受重视, 二者之间的研究也开始增加。由此, 本文通过协作学习来对大学生自我领导力的培养进行研究分析。通过实验组和对照组研究发现, 协作学习的教学模式在大学生自我领导力培养过程中, 整体效果要优于传统教学模式。

关键词：大学生,协作学习,自我领导力,培养

参考文献

[1]刘东海.高校学生干部领导力培养研究.天津大学教育学院硕士论文, 2011.

[2]黄荣怀, 刘黄玲子.协作学习的系统观.现代教育技术, 2001 (1) :30-34.

大学生领导力培训研究 篇8

关键词：就业竞争力,大学生领导力,培育方案

1 背景和命题的提出

当前, 高校扩招, 高等院校大学毕业生的就业问题成为政府重视和社会关注的热门话题, 各个高等院校在新时期的自主择业的就业政策下, 实行双向选择, 对高等院校毕业生而言, 提高自身的就业竞争力是关键。

诸多教育家和有识之士在不同场合通过不同的形式都强调大学教育是未来领导人才的预备教育。所以现在的高等院校普遍针对某一学生群体通过多种形式进行领导力的教育和实践, 以满足中国建设有特色社会主义的接班人和建设者的优质人才需求。

这两个命题都是高等教育院校所需要关注和重视, 考虑解决的问题所必备的能力之一。我们在开展教育培养学生中, 要整合资源系统化地进行培养, 尽可能产生合力和最大化的高效成果。那么, 能否结合就业竞争力和大学生领导力的培育, 我们的回答是可以的。

2 就业竞争力和大学生领导力之间是正相关的

我们要想知道就业竞争力和大学生领导力之间的关系是否相关并且有多大程度的关系, 就要来看两者的核心交叉范围。

2.1 就业竞争力的结构因素分析

影响就业竞争力的因素是很多的, 与人的互动关系、对待任务的解决能力和个人的个性品质是就业竞争力的关键。如表1 所示。

表1 中从与人的互动关系、任务的解决能力、个人个性品质和其它4 个方面, 每个方面按照得分平均分从高到低排列。发现其它, 诸如学历、学校品牌、专业方向和性别等因素得分是最低的, 用人单位在择毕业生时仅作为次要因素参考, 而不是作为择人的决定性因素。而与人的互动关系、任务的解决能力和个人个性品质则得高分, 是用人单位最为倚重的因素, 尤其是与人的互动合作关系更是重中之重。

数据来源:通过访谈和调研获得.样本有效数据30个毕业生、12家用人单位。通过分配权重、汇总加权获得平均数.

2.2 大学生领导力构成要素

对大学生领导力的构成要素分析已有较多的学者有著述, 本文试从诸多文献中进行归纳, 可以得到大学生领导力构成要素的主要内容, 这是根据国内外主要领导力研究理论、结合我国大学生的实际情况得出的。

2.3 就业竞争力和大学生领导力构成因素之间的联系

从上述对就业竞争力和大学生领导力构成因素的分析可知, 解决就业问题、提高大学生的就业竞争力, 不是单方面、孤立的因素, 是跟大学生领导力的培育起着协同、互相影响的关系。

从上述因素中还可以发现一个结论, 就业竞争力包含的域要小于大学生领导力的范畴, 大学生领导力培育的范畴更为广泛和全面, 不能因为培育就业竞争力, 顾眼前的问题而忽视大学生长远、全面的培养, 也不能因为培育大学生领导力而使得没有着重点, 不能解决当前极为重要的就业竞争力问题。

两者的构成因素和内涵高度吻合, 可以为高等教育学校培育大学生提供了一个依据, 即可以结合就业竞争力和大学生领导力进行二合一、又有具体方向针对性地培育, 即把大学生就业竞争力的提高融合在大学生领导力培育中, 同时在进行大学生领导力培育中侧重于就业环境、就业特点进行方向性的培育, 可以实现高等教育学校的育人目的。

3 培育的对策方案

3.1 培育的内容———CVKS模型

本文认为应从4 方面着手, 即认知 (consciousness) 、价值观 (valueness) 、知识 (knowledges) 和技能 (skills) 。

认知 (consciousness) , 是对自己的一种自我意识, 意境决定了行为、思想决定了行动, 因此, 作为大学生首先要树立正确的意识, 对自己有一个正确的认知是很重要的。

价值观 (valueness) , 对于提升基于就业竞争力的大学生领导力非常重要, 对于大学生开展领导力教育也是非常重要。不同的文献涉及到的主题也很多, 比如要做真实的自己、与人合作、承担社会责任等等价值观念。

知识 (knowledges) , 就业竞争力和大学生领导力的提高有其内在的规律可循, 前人总结研究已经有了自身的相关研宄范畴、研究对象、研究方法、研究成果, 归纳了众多的理论体系, 这是对当前的实践活动具有指导性的, 能够起到根本作用和一两拔千斤的作用, 必须重视。

技能 (skills) , 把理念、知识转化成行动, 需要一定的技能, 这成为解决问题、面对难题的关键环节, 虽然技能是“技”、“术”层次, 但这一因素的重视足可以使任务能够在最终达成目标, 大学生在就业场景中能够与其他人表现出自己的实力, 也是通过技能这一环节来展现的。

3.2 培育的途径———CPI模型

本文认为应从课程 (courses) 、实践 (practices) 、影响 (influences) 3 个方面着手。

课程 (courses) , 我们的教育就是通过课程进行学习的, 就业竞争力的提高和大学生领导力的培育尤其具有特殊性, 但进行课程的学习无疑是必要也是重要的, 要把实践中的技能要求和观念思维融入相关课程中, 甚至可以专门开发有针对性极强的课程, 进行专门培育。当然, 我们要讲究培育的方式, 除了讲授式外, 还要采用让学生参与的方式, 比如课堂讨论、互动演讲/讨论和小组讨论等。

实践 (practices) , 高校要尽可能给大学生创造条件、制造环境, 让大学生能够有机会在其中锻炼, 并且可以将有针对性主题的实践贯穿其中, 通过学生干部管理机会、社团活动、文化主题活动、模拟职场和社区对接等方式, 让学生有机会将自己的认知、价值观、知识和技能通过实践的方式得以运用, 从中找到感受、得到体会和总结提高。

影响 (influences) , 师生比总是有限的, 对于老师这一资源总是受时间和精力的限制, 不可能照顾到所有学生整个群体, 身教重于言教等主客观因素, 都论证了一个人的言行被他人所感受到所产生的影响的力量是巨大的、也是震撼人心的。高校要树立模范榜样, 运用教师自身和优秀学生对其他学生的影响, 在学生的心灵中产生震动, 使之更加自觉学习和成长。

参考文献

[1]李正卫, 傅剑, 裘颖.大学生就业竞争力影响因素的实证研究[J].浙江工业大学学报 (社会科学版) , 2010, 9 (1) .

[2]洪莹, 吴健豪.高校大学生就业竞争力实证研究及思考[J].人口与经济, 2011, 2:39-44.

[3]陶思亮.中国大学生领导力发展与教育模型研究[D].上海:华东师范大学, 2014.

领导力及领导力培训的文献回顾 篇9

关键词：领导力；领导类型；领导力培训

引言：企业的飞速发展，市场环境的高速变化使得高效的领导力越来越受到企业的关注和重视。团队不仅要在不确定的宏观环境下表现得更高效，而且高度的创新性和适应性更是给现代的企业团队提出了更高的要求。目前越来越多的企业采取以团队为单位的结构分化，所以领导者在团队中就扮演了举足轻重的作用。企业要做大做强做优，有赖于企业领导者素质的提升，而企业领导者的素质就集中体现在领导力上。高效领导力是企业公司有效执行的根本保证，是保持和提升企业公司核心竞争力的关键。企业公司培育和提升领导力，应制定与公司战略相一致的领导力发展规划，构建适合其自身发展的领导能力模式；应选择有效的领导力开发方式，建立领导力培训教育系统；造就学习型领导团队，培育高效领导团队决策力；倡导全面领导力建设理念，实施全员领导力建设策略。

一、领导力、领导力要素和领导类型

相比于领导而言，领导力更侧重于一种能力，是领导者实现目标的能力。詹姆斯在《领导力》一文中指出，领导力是领导者采取激励措施使人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。作为一种能力，它主要发挥指导和协调群体成员的工作的作用。国内也有学者综合国内外学者对领导力的定义，提炼出领导力的一个共同点，即领导力是领导者向被领导者施加的一种作用力，领导力既是一种能力，也是能力实施的过程。从而定义领导力为领导者在特定的情景中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力（朱峰华，2011）。

从领导力的角度分析，经典领导理论如特质理论、行为理论、情境理论、权变理论、路径- 目标理论、领导- 下属交互理论、变革型领导、团队领导、心理动力理论、领导伦理学等都涉及领导力的相关要素研究，或者可从领导行为中推导出若干要素。从领导力的角度分析，早期特质理论的核心是领导力问题而非领导问题。诺思豪斯在总结多种特质领导理论研究成果的基础上，归纳了领导力的主要特性：才智、自信、决策力、正直和社交能力。艾德尔认为领导者在履行职责时需要展现以下品质或特性：群体影响力、指挥行动、冷静、判断力、专注和责任心。美国陆军把领导力三个要素浓缩成三个词，即“成为”、“了解”和“行动”。其中，“成为”要求领导者有着领导者特质的价值和品质，即诚实、胜任其职、远见卓识、鼓舞人心。在“了解”方面，必须有一定程度的知识水平，并且掌握四项关键技能。要素“行动”，成功的领导者有三种关键的行动方式，即影响、执行和改进。

从起源、创新以及文化角度解释领导力，主要有以下四种类型的领导力，分别是包容性领导力、变革性领导力、全球领导力和信息化领导力。

包容性领导力起源于西方的教育学领域，其主要是基于教育多样性和差异性突出的背景下，西方学者提出了包容性教育的概念，并要求学校领导要具有与之匹配的包容性领导方式（Ryan，2006）。随着包容性领导力在教育领域取得了一定的成果后，学者们将其推广到组织管理领域中（朱瑜，钱姝婷，2014）。目前，已有实证研究表明，包容性领导对个体的心理安全、敢言敢为、员工参与等员工的态度和行为具有显著的影响，但是这些观点缺乏实证性验证。并且该实证性研究局限于西方文化的特定情境下，因此未来的研究要进一步在不同情境下引入不同的变量，对包容性领导力进行研究。对于领导力在组织结构变革中的作用，日本学者野中郁次郎认为重叠能够激发组织成员之间频繁的对话和沟通，侧重于研究组织中隐性知识的传递与转化。而在企业知识创新的过程中，领导力的发挥主要体现在面向知识创新的管理上，领导者需要明确管理的目的是综合利用政策的吸引力、经济杠杆和有发展前途的项目，聚集起一个有知识基础、创新精神和合作精神的团队，促进企业知识的高效转化，使企业从中受益。

变革型领导， 与组织的变化有着非常密切的关系， 要求采用积极地思维方式而不是被动的思维方式，具备以创造和创新为导向的领导能力（Pawar，2003）。另一方面，Burns（1978年）第一次提出交易型——变革型的领导理论，此后Bass（1985 年）以完善的测量工具，发现变革型领导为了让组织成员自发性发挥创造力和独自完成任务， 赋予他们责任和特权的同时， 也让他们为组织和公司专心工作。Downton（1973）首先提出了领导者对下属的影响力， 是建立在交易承诺等不同层次上的说法。之后

Bass（1985 年）以实际行动开发出测量工具，并认为变革型领导是领导者给下属一种自信、自负和受人尊重的感觉。Bass（1985 年）提出变革型领导“领导的意义在于以下属的服从为基础， 增加下属的欲望， 将内在动机， 甚至自由、平等、正义与和平等道德动机和愿望集于一体， 帮助下属的信念、愿望和价值变化， 鼓励个人、团体和组织变化”。Parry （2000年）认为变革型领导代表着有效率的领导， 它是转化下属的心灵到一个有动机和肯执行的高层次境界。Friedman & Lanbert （2000）认为变革型领导者必须能激励下属和营造组织的愿景， 并且在愿景的实现过程中让下属能够参与。李惠美（2010）认为变革型领导行为是领导通过向员工表达自己的思想和道德价值观， 激励员工， 让员工意识到所从事任务的重要意义，然后能够激发员工的需要，建立起相互信任的关系， 使下属为了组织、团队和部门的利益能够牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。

然而在世界范围内比较热门的领导力话题是全球领导力问题。从跨文化视角，Dorfman（2003）将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等（2004）提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。而全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标（李云飞，2012）。依据Osland（2011）的研究，对全球领导者的认识的来源主要包括专家意见和实践研究，始于20世纪90年代的出版物可以作为文献回顾研究的起点，方法包括国内领导力研究基础上的外推法、采访、小组讨论，或是根据出版物作者咨询经验的观察等。陈春雷（2012）将跨文化管理、领导力和团队绩效三者结合探究跨文化环境下领导力对团队绩效的影响，构建了理论模型，完善了全球领导力的理论体系。

信息化时代的到来对领导实践、领导学、领导者及其领导力提出了挑战。信息化情境是信息化领导力体系中的自变量，大多数情况下是研究信息化领导力的切入点。对于特定组织而言， 信息化情境包括组织外部的社会、经济、科技、政治等宏观环境， 也包括组织外部的行业环境特别是竞争环境， 还包括组织的内部环境。Avolio & Kahai 和Dodge 认为， 信息技术应用可能会促进组织内部领导系统的发展， 也可能破坏甚至使组织内部的领导系统瘫痪（Avolio， Kahai and Dodge， 2001）。信息技术及其引发的信息化进程已经形成了新的领导实践环境和造就了新的领导群体， 人类正在经历的社会转型（ 从工业社会到信息社会的转型） 也已经促使人类组织管理模式发生了根本变革， 工业社会流行的官僚、等级、独裁式管理制度正在被信息社会的自我管理、合作和民主式管理制度所替代（ 克洛克， 戈德史密斯， 2004）。施乐公司“创造性领导力中心”的研究人员认为， 信息技术及其塑造的网络环境已经显著改变了领导环境、领导技能和领导内涵， 关于领导力的假设也必须改进， 在信息化环境中， 团队领导者而不是个体领导者起主导作用， 领导力的聚焦点已经从个体转向关系网络， “信息化领导力是超链接的”（ Pulley， Sessa and Malloy， 2002：Pulley， McCarthy and Taylor，2000）。Shamir 研究了无边界组织中的领导问题， 他认为， 信息技术所提供的强大的信息获取能力不仅改变了领导者的知识结构， 而且也改变了领导力的性质（ Shamir， 1997）。

二、领导力的识别与培训

企业进行领导力测评的目的在于期待这个管理者可以在未来给组织带来突出的业绩。而这个预测的依据， 就是该管理者在过去的经历和经验中所积累的行为能力。从测评方式来识别领导力，主要有四种测评方法，分别是商务环境模拟测试、以素质为基础的问卷调研、面试和心理测评。商务环境模拟测试需要针对给定的任务进行模拟演练，由专业测评人员观察每个人的行为，从中发现参与者在解决问题中表现出来的各种能力。问卷调研和面试是常用的领导力识别方法。而心里测评以心理学为基础，通过大量的统计数据分析筛选出相应的问题，并证明其效度和信度，其中，常用的工具有智力测试（如瑞文标准推理测试）、情商测试（如丹尼尔·戈尔曼的ECA）、职业动机测试（如约翰·霍兰德的Holland量表）和人格测试（如MBTI、

CPI、16PF等）。

识别到的领导力可能不完全适应组织的战略规划和组织目标，因此需要通过一定的手段培训领导力，使其具有变革性、权变性和高效性。领导力培训的基础有四个关键点，分别是自愿、经验、自主和行动（Malcolm Knowles，20）。从这四个关键点出发，领导力的培训方式大致分为四类，即接受式培训、指导式培训、指导型的发现式培训和探索式培训（Ruth Clark，1998）。其中，接受式培训通过把优质、完整和有营养的信息灌输到受训者的大脑中，缺点是受训者某种程度上不能将接收到的信息转化为有用的技能和知识；优点是便于受训者借助原有的知识体系找到与新知识之间的联系，从而跨越式地利用这些知识。指导式培训适合实践经验少的学习者，这种培训方式以培训师的指令为主，由培训师分析需要学习的技能和知识，创建明确的、符合测试内容的绩效目标，指导受训者按部就班的完成任务。指导型的发现式培训的核心是以案例分析为主、受训者和培训师共同参与。在这个过程中，培训师提供线索、提示、建议、纠正性的反馈，受训者必须自己发现问题、分析和解决问题，受训者的自由度和控制权较高。探索式培训强调学习者的完全自由，这种培训方式只需要培训师提供信息化的学习环境，而由学习者掌握绝对的控制权。但是，探索式培训需要大型的信息数据库和知识管理系统的支持。

领导力培训必须紧密结合和支撑企业战略。企业领导力培训体系的构建一定要从战略高度出发，通过培训实施，变战略为行动，保证战略在整个企业的高效落实，这样才能实现和证明企业培训的价值。

参考文献：

[1] Adair， J.艾德尔论领导能力[M].汕头：汕头大学出版社，2003