传统文化学校管理

传统文化学校管理（共12篇）

传统文化学校管理 篇1

学校文化是学校的灵魂, 是学校教育思想的长期积累与沉淀。学校文化对学校的教育产生重大的影响, 它决定着学校的精神面貌, 左右着学校教育的方向, 是学校核心竞争力之所在。

在学校文化建设的实践中, 我们努力让每一位教师都能充分施展才华, 让每一位学生都能快乐健康成长。我们的理想是:校园———圣洁、崇高;教师———儒雅、渊博;学生———活泼、好学。为此, 我们在塑造学校文化形象和丰富学校文化方面作了积极探索。

一、塑造学校的文化形象

校园环境是学校文化的重要组成部分, 良好的环境能够给人以美感, 让人心情舒畅, 从而提高工作效率;能激发学校师生崇尚自然、热爱生活的激情, 同时对学生也起着不可替代的教育功效。因此, 我们努力让校园里的一切有形物质尽量赋予文化的内涵, 从而形成龙港二中自身的文化特色。学校抓住申报省示范初中的契机, 积极实施了“校园环境与文化建设工程”。

一是改建旧校门。破旧、狭窄的老校门, 既不利于学生安全通行, 又影响学校校容校貌。我们聘请专家精心设计, 建成了一个造型别致、意蕴深长的新校门, 美化了学校的外观形象。

二是整修改造教学楼。二中的“勤学楼”, 由于原来设计不合理, 整幢四层楼没有一个厕所, 加上工程质量差, 年久失修, 下雨时严重渗漏, 墙体剥落, 既影响学校外观形象, 又给师生的学习生活带来很大不便。为此, 我们对该楼进行改造整修, 从外墙涂料的选择到楼体结构的改造, 我们都进行了认真的研究思考。经过整修改造的“勤学楼”, 面貌焕然一新, 大大方便了师生的学习与生活, 同时也使得改造后的教学楼墙体色彩和学校整体色调浑然一体, 突出了校园的主色调, 增强了校园的和谐美。

三是美化校园。我们深刻认识到环境育人的特殊功效, 于是加大改造力度, 精心设计, 努力构建绿化、美化、知识化的校园环境。2005年, 我们学校完成了办学史上的一件大事———顺利通过了浙江省示范初中的创建验收。在创建过程中, 学校在布局调整、建筑设计、小品点缀、绿化配套等方面进行了精心的设计与构建, 尤其在学校内部环境的建设上, 以“从新”“从特”“从细”来装点布置。学校陆续对校园内的广场以及“博学楼”后面的空地进行绿化、美化, 设置紫藤架、风景文化石等景观, 种植古榕树等名贵花木。现在, 校园内大道曲径、绿地草坪;杨柳依依, 古榕青青;荷塘池沼、锦鳞戏水;处处鸟语花香, 展现一个赏心悦目、充满生机的教育空间。目前, 校园内教室、走廊、活动室都能做到美观洁净;各式宣传橱窗、画廊、黑板报上丰富多彩的内容, 成为全校师生经常驻足、翘首以待的精神快餐。展现在各区域的宣传标语、名言警句无不体现出师生们的人生信仰或教育理念。教师、学生的优秀书法、美术作品的点缀, 使学校典雅怡人的文化氛围更加浓郁。而我们的终极目的便是努力让学校的校园环境真正成为无字的诗、无声的歌、立体的画。校园环境改造工程为我校师生创设一个优美、雅致的学习、生活环境, 为学校整体校容校貌的改观平添一份生机与活力。我校被温州市人民政府评为花园式单位, 温州市绿色学校。

二、丰富学校的文化内涵

一所学校, 物质文化建设固然重要, 但作为学校教育最鲜活的因素———人的发展, 更是学校文化建设最需关注的首要问题。教师专业发展是学校文化建设的核心内容, 学生身心健康成长、学业进步是学校教育的终极目标。我们要努力营造积极向上的学校文化氛围, 促使教师不断追求自我发展进步, 使其拥有深厚的文化底蕴、开阔的教育胸襟, 让他们健康的人格、积极的心态来服务教育, 服务学生, 让充满人性化的校园成为师生共同学习生活的乐园。

因此, 我们面对学校实际情况, 深入调查研究, 广泛接触与征求学校各层面的意见, 经过充分思考与酝酿, 提出了学校近期发展的基本框架与蓝图———“建设三大工程, 实现四大目标”, 将学校教育发展提升到学校整体文化建设的高度。

“三大工程”:名师培养工程;校园环境与文化建设工程;校园信息数字工程。

“四大目标”:一是通过名师培养工程, 造就一批青年骨干教师, 确保学校可持续发展;二是通过校园环境与文化建设工程, 美化校园, 提升学校文化品位;三是通过校园信息数字工程, 实现信息技术与学科的有机整合, 信息技术与行政管理的整合, 全面提高教学质量与工作效益;四是力求学校办学水平的整体提高, 创浙江省示范初中, 跻身名牌学校行列。

几年来, 我们以建设“三大工程”、实现“四大目标”为工作核心, 科学规划, 有序安排, 规范管理, 分阶段实施。

现在“三大工程”进展顺利, “四大目标”也已逐步实现。其中绩效最为明显的是“名师培养工程”。

大学者之所以成为大学, 是因为其有大师焉。同样, 学校欲求长足发展, 关键在于师资力量, 我校始终把青年教师的培养放在学校工作的首位。由此我们制定了《青年骨干教师培养方案》, 提出青年教师“123”发展蓝图, 推出一系列培训计划, 分阶段有步骤地组织实施。一是倡导读书学习。我们认为读书学习是教师自主发展、自我进步的最好途径, 让阅读来开阔教师视野, 补充教师知识营养, 净化教师美好心灵, 增强教师文化底蕴。为此, 我们成立了“诤友读书赏艺会”, 修建了一个雅致的教师书吧, 为教师们读书学习、探讨交流创造舒适的环境。利用学校宣传栏, 专门向教师推荐阅读书目;特别购置有关书籍, 向教师推荐好书;通过校园博客笔会、读书沙龙论坛等活动, 大力营造读书氛围, 调动教师读书学习的积极性。二是积极组织教学教研活动。以校本教研为载体, 构建务实高效的理想课堂为目标, 鼓励教师扎根校本、立足讲堂, 倡导课堂就是教师与学生共同成长的舞台。

此外, 经常性地聘请省内外专家名师来校讲学指导, 有计划地安排骨干教师开设精品课、观摩课, 普通教师开设常态化教学研讨课, 新教师开设汇报展示课等一系列不同形式的教学大练兵活动, 引领广大教师形成一个潜心钻研业务、积极探索教学方法与教学艺术的良好的校园学术氛围。我校还主动承担并积极争取省、市、县组织的各级各类教学教研活动, 为青年教师成长搭建平台, 为他们展现才华提供机会。

我校采用重点培训与分组分科轮训相结合的办法, 分批次组织教师到省内外名校进行参观、学习活动。通过这些学习活动, 我们不仅与名校名师专家们建立了友谊关系, 而且领略到了先进的教育教学理念, 开阔了视野, 增长了见识。

我校每年组织一次新老教师结对仪式。新教师在拜师学艺过程中得到了有效的帮助, 快速成长;老教师带徒授技, 加强学习, 不断提高业务水平。

通过“名师培养工程”, 我校青年教师迅速成长起来, 涌现出一大批省市县级教学骨干。我校教师在构建务实高效理想课堂的实践过程中, 积极地思考课堂、研究课堂、把握课堂, 积累了一定的经验, 取得了实效性的成果:近几年来, 教师中有课题及论文200多篇在县、市、省各级评比中获奖, 这也预示着我校教师已从教学实践向理论高度进行有效的探索。

在建设“三大工程”的同时, 我校充分利用各种有利契机, 开展了丰富多彩的教育活动。

定期举办读书节、艺术节、体育节、科技节等四节活动, 让更多的学生来参加各种类型的活动, 接受校园文化的熏陶, 培养学生崇尚高雅文化、追求真善美的良好品质。在校园内积极营造浓厚的文化氛围:教室内悬挂名人名言;班班购置图书, 建设书香教室;走廊的墙壁上挂有学生自己的书法及绘画作品;建设校园文化橱窗, 传递校园文化心声。开展征文演讲比赛, 展示学生青春的风采与口才;举行艺术节活动, 增添学生校园人生的精彩;组织校园诗人评选活动, 活跃校园诗歌创作热情;举行“春天送你一首诗”大型诗歌朗诵活动, 浓郁的古风诗韵给学生留下了难以忘怀的记忆;启动新教育实验, 师生共写随笔, 让思考推动成长;启动“二中博客”, 架设沟通心灵的桥梁;举行“校园十佳歌手”大奖赛、文艺汇演、现场书画大赛、大合唱比赛、学生游园等活动。

成立多个学生社团, 吸引和培养学生的个性特长:校“晨光”文学社的创作活动, 繁荣了校园文化, 成为全国中学生文学优秀社团。校器乐队、声乐队的出色演出, 多次获市、县级大奖。2005年度, 我校被县政府评为体育运动突出贡献单位;2009年我校学生篮球队获浙江省初中男子篮球锦标赛冠军。科奥队、数奥队成绩喜人, 捷报频传:2006年, 我校吴玉超同学获浙江省自然科学竞赛一等奖 (全县仅2名) , 2007年我校周德森同学获浙江省数学竞赛一等奖 (全县仅2名) ;2006年, 我校被列为温州市数学家摇篮工程教育基地, 2008年, 被列入温州市首批体育特色学校。

我们通过这些形式多样的活动, 为学生搭建了欣赏美、创造美的广阔舞台, 活跃了校园文化气氛, 陶冶了学生思想情操, 提高了学生人文素养。学生在这种和谐的环境中享受到了成长的幸福。

三、学校文化建设的收获与反思

学校文化建设影响学校教育的方方面面, 对学校办学特色的形成起着至关重要的作用, 几年来学校文化建设的实践表明:重视学校文化建设, 能够促使学校教育不断增值, 从而提高学校的核心竞争力;另外, 建设学校文化必须重视策划与过程管理, 朝着既定目标逐项落实。

(一) 制度文化在学校教育管理中的重要作用

当学校的各种规章制度以学校文化的形式呈现时, 它对师生而言, 不仅仅是一种规则、一种约束, 更是一种导向、一种激励。我校教师在科学而又具人性化的制度感召下, 寻找到了自己的奋斗目标和价值追求。现在, 我校教师讲学习、求进步、谋发展已蔚然成风;教师讲正气、争文明、创和谐的人际氛围已经形成。教师将讲台变成展示自身才能的舞台, 传播知识, 传播信念, 传播快乐, 传播爱心。制度文化深入人心, 教师因自觉而发展, 因努力而超越, 因挑战而创新, 因成就而精彩。

(二) 学校文化的策划与执行是提升学校文化内涵的重要手段

建设学校文化, 必须从学校的实际出发, 从教育发展的客观需要出发, 从现实的人文环境出发;建设学校文化必须要有科学的组织策划, 必须要有有效的管理与有力的执行;学校文化建设需要学校全体成员的积极投入, 有效配合下变为集体的行为。在建设学校文化过程中, 要结合学校的发展规划, 通过“三大工程”的建设与“四大目标”的实现, 不断塑造与培养学校的文化形象, 充实与丰富学校的文化内涵, 让高雅文化滋养师生的精神发育, 用优美的环境熏陶师生的心灵世界, 学校由内而外发生了质的变化, 校园处处弥漫着文化的气息。

(三) 校长应该是学校文化建设的领头人

学校文化建设, 是一个系统性的综合工程, 欲求其实施成功, 首先, 校长应该是一个富有强烈进取心和事业心的人;其次, 校长应该是一个富有文化底蕴的人;再次, 校长应该是一个有着较强的决策能力与组织能力的人。2005年到任之初, 本人就明确提出:学校文化是学校的标志, 学校的一切工作都必须讲求“文化”的品位。于是我们把学校文化建设与学校的发展规划紧密结合起来, 在开展学校文化建设的征程上, 作为校长, 我不仅享受到了工作的快乐, 同时发现学校也有了明显的变化:一是全校上下形成了温馨和谐的人际氛围;二是积极进取、健康向上的价值追求已成为学校的风尚;三是学校综合办学水平上了一个新的台阶。现在学校全体师生在学校文化精神的感召下, 正满怀信心朝着既定的目标大踏步迈进, 我们坚信:龙港二中必将成为教师发展的沃土, 学生成长的乐园。

传统文化学校管理 篇2

企业文化被热炒过，但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签，更强化了对文化只能锦上添花的观念。而文化理论的奠基人和管理大师埃德加。沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。

从某种角度说，企业是一个经济组织，更是一个文化组织，

企业中的人们如何互相作用以及他们的基本信条都是企业文化的一部分。于是人们频繁地以拥有强大而广为认可的企业文化来解释通用电气、强生、宝洁等公司成功的原因。反之，人们也经常指出强大而一成不变的文化是通用汽车等企业陷入麻烦的原因。

企业的文化管理可以有很多方面，它不仅是一种软性的不可捉摸的东西，而且是实实在在的管理行为，有时还是一种改革。例如企业组织结构的改善、官僚式组织的破除等。另外，企业的文化管理还包括对员工的培训和对公司价值观念的认可。

传统文化学校管理 篇3

一、计算机信息管理文化的概念论析

什么是文化?字典给出的解释比较笼统,即:人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。笔者以为,美国社会学家戴维·波普诺(DavidPopenoe)的定义更符合现代社会具象化的一些可以称之为文化的对象。即:文化是一个国家、一个民族或一群人共同具有的符号、价值观及其规范,以及它们的物质形式。据此定义,文化有3个要素,即符号,价值观和规范。

民族有民族的文化,国家有国家的文化,企业有企业的文化,文艺有文艺的文化,运动有运动文化。一个族群,一个组织,一个行业,一种行为都会有自己独特的文化。计算机信息管理当然也有自己独特的文化。要运用计算机,或者更确切得说,要用好计算机,就必须尊重计算机信息管理文化,用计算机信息管理文化去做计算机的事。比如,计算机输入,你追求好的输入法,这就是尊重计算机信息管理文化。否则,你离不开手写板,就好比传统写字的简单拷贝,根本谈不上效率,甚至比在纸上手写还要慢许多,这就不是计算机文化所承认的东西。我们都知道BASIC语言、C语言,知道只有这样的语言,才是计算机能懂得的语言。但我们往往忽视了计算机信息管理也有内在的文化需求,而研究与提倡计算机信息管理文化,对于有效推进信息化工作往往更加具有灵魂性的价值。

那么计算机管理文化有什么特点?笔者以为主要体现在三个方面:

(一)快捷文化

使用计算机,首要的目的是为了提高效率。长期以来,计算机技术进步的核心一直是围绕着处理速度在进行。现代计算机的处理速度,相对于我们普通业务而言,其速度已几近于忽略不计了。现在普通计算机业务的效率已经不是由计算机机器本身所决定,而主要取决于我们的操作能力和业务流程的科学程度。追求计算机操作能力的提高和业务流程的改善,就是在追求好的计算机文化。否则,对繁琐的业务流程墨守不变,操作仅停留于原始的地步,这就是在远离计算机文化了,程度甚的,可以说是没文化(计算机信息管理文化)。

(二)严密文化

计算机信息管理文化,是围绕着机器的文化,在正常状态下机器运转的过程不可能出错。如果错了,只可能是使操作者先前的参数错了,或者是编程错了,或者是操作错误。它要求操作者要有严密性。从事计算机信息管理,或者是在现代条件下从事现代的工作,特别要求的就是严密性。

(三)创新文化

计算机俗称“电脑”,它不是一般的机器。正如人是动物,但不是一般的动物一样。只要软件适宜,操作思维正确,它就可以在纷繁的数据处理中,带来创新的东西。所以说计算机信息管理文化,要求精确思维,但又不能机械思维,要勇于创新。而传统文化相形之下在创新上往往体现出一定的惰性。

二、计算机信息管理文化与传统管理文化的冲突

计算机信息管理文化与传统管理文化的冲突主要就集中在“价值观”和“规范”上。很多时候传统管理文化与信息管理文化是相背离的。

(一)关于快捷上的冲突

前文已述,计算机信息管理文化是快捷文化。当然,传统管理文化也不是不讲求快捷。它们的区别在于纯粹的计算机信息管理文化追求的是不讲条件的快捷。因为快,才体现出计算机的必要性;保障计算计算机的快,才凸显计算机信息管理文化的必要性。而传统管理文化则是追求在协调矛盾条件下体现一定的在快捷方面的有限改进。

现举例说明,某机关传阅文件。传统管理方法,是“串联式”送阅文,厅长看完,第一副厅长看;第一副厅长看完,第二副厅长看,第二副厅长看完,第三副厅长看,以此类推,然后是处长看,处长又要按照处室排序,依次看。然后还有科长,科员。它的文化特点,在于维护了干部层次性,领导批示的层层传导梯次落实有条不紊。由于链条非常长,效率肯定有限。它所能改进效率的地方,就是文递员跑快一点,干部看快一点,但干部很多,效率提高十分有限。

现在,单位搞无纸化办公,在网上传阅文件。计算机管理方法相对于传统方法,则是“并联式”做法。文递员将文件扫描入计算机办公系统,纤指一点,所有需要阅览此文的同志在同一时间都能收到此文。它的文化特点,就是追求快捷,将中间传递速度缩短为接近于零。但也有缺点,就是由于完全抹平层次性,造成上级干部可能由于上网不及时而阅文晚于下级干部,使得自己的批示不能有效传导于下级干部,耽误了工作的行动落实。

无条件高效快捷与有条件的低效追求快捷在这里就产生了明显的冲突。

(二)关于规范上的冲突

信息管理文化要求是按照规则处理,在精确的问题上具有不妥协性,一就是一,二就是二,输入一个一,再输入一个二,再输入一个加号,它的结果就三。而传统文化往往考虑的因素比较多,在输入端,在输出端,在中间程序端,都会因不同因素的产生,而要求有所改变,有时要求差不多就行,留有余地。传统文化经常出现“一半以上”、“绝大多数”,“接近于”这样模糊的字眼。

还以办公系统为例。如办文,计算机管理的做法关于拟稿、部门领导审批、相关部门会稿、办公室核稿、分管领导审批、最终领导签批、办公室编文号、付印等流程是固定的,流程中的关键点对应某个人也是固定的。优点是非常规范,且足不出户。缺点是,中间有一环人员暂时缺失,办文流程就会停滞不前。而传统管理的做法虽然流程与上述一致,但实际中,碰到某环节出现人员暂不在岗,多数情况都可以通过替代通融的方式予以解决。在这种时候,传统文化会责怪计算机信息管理文化的呆板,而计算机管理文化也会认为传统文化的不规范。

(三)关于创新上的冲突

计算机信息管理的效率取决于软件程序的优劣,取决于对在实际工作中的灵活运用。无论是软件水平的提高,还是对实际工作业务与计算机实现能力融合水平的提高,都会带来实际工作流程的改造、再造的要求与可能。因此,计算机信息管理文化始终是一种不安分的文化,充满创新的渴望。唯其如此,才能更大程度上表现出计算机信息管理的高明。

而传统管理,虽然也讲求变革,但是由于工作程序、人员关系等等一系列主客观的因素决定它不可能像计算机管理那样多变与善变。

计算机信息管理的每一次变革、流程再造势必会带来传统管理思维的冲击,甚至会冲击一部分人的工作利益,因此常常会遭到强烈抵制。其负面结果,常常是计算机将原传统管理程序作一次次简单计算机模仿。

三、计算机管理文化与传统管理文化的协同

在计算机管理文化与传统管理文化发生冲突的时候,简单否定哪一方面都是不科学的。拒绝计算机管理文化显然就是在拒绝进步,拒绝时代;简单粗鲁地对传统管理文化说不,势必造成计算机管理脱离实际,成为空中楼阁。计算机管理文化与传统管理文化的协同是计算机管理文化与传统管理文化共同的需求,甚至是当代条件下生存的需求。

(一)关于快捷上的协同

在快捷方面计算机信息管理要避免“欲速则不达”的窘境,就必须提高一下非技术范围的逻辑境界,要向传统管理文化吸取一些必要的因子。“信马由缰”,马跑得快,也必须有缰绳束约。计算机表面上处理的是事,而根本的是为人做服务,因此就必须遵循人群中最基本的人文逻辑。

还举上述机关传阅文的例子。为了避免前面所说的计算机“全并联”送文所造成的“上级干部可能由于上网不及时而阅文晚于下级干部,使得自己的批示不能有效传导于下级干部,耽误了工作的行动落实”的窘境,又不致于完全按照传统“全串连”送文所造成的低效状况,可以在遵循文件传导梯次性基本要求的基础上,对传统送文路径作部分改造,形成“串并联结合”的方式,问题就迎刃而解了。新路径可以是这样的,先在可能会给处室提出要求的几个厅领导中并联传阅,然后才在处领导中并联传阅,最后再在办事人员中并联传阅。厅领导、处领导、办事人员三个不同概念人群中采用串联式送递,同一概念人群中采用并联传递。这就体现了计算机管理文化与传统管理文化在追求快捷上的协同。

(二)关于规范上的协同

电脑毕竟不同于人脑,它做事都要事先设定程序。长处就是规范不走样,缺点就是不会通融,不会随机而变。一旦任务条件发生改变,处于非常态,而电脑程序仍处于惯常态,反而会影响了效率的实现。怎么办?还要研究一下传统管理的通融做法,从中吸收合理因素。然后,归纳总结非常态的可能情况,以应急预案的方式编程储入系统,使各种通融做法也变得规范,问题往往迎刃而解。

还以上述计算机办文为例。如果对单位涉文人群,都设立ABC岗制,则办文中间有一环人员A岗人员暂时不在,这时B岗甚至C岗人员就会顶上。(当然,还会出现一些更加复杂的情况,但毕竟是极少数,那属于特事特办,对于极少数可以临时避开计算机程序,不属于此讨论的话题。)

规范下有通融,通融中体现规范,这就是计算机管理文化与传统管理文化在程序上的协同。

(三)关于创新上的协同

要协调由于计算机信息管理创新而带来的对传统管理思维的冲击、对部分人群工作利益的冲击,有两条不同的路径可以选择。其一是,放弃传统管理思维中不适合计算机信息管理的东西,主动配合计算机管理,实现计算机信息管理文化与传统管理文化的融合;其二是,计算机信息管理放弃相对于传统管理出格的东西,使计算机信息管理始终作为传统管理的计算机拷贝,创新步调同步于或略慢于传统管理创新的步调。显然第二条路径是保守的,不符合效率原则的,削弱计算机效用的,也是不符合时代发展要求的。但是,现实中由于怕矛盾、怕麻烦等多种原因而采用第二条路径的人群很多。说计算机信息管理是一场革命,其内涵也正在于此。怎样克服传统阻力,走上符合计算机信息管理要求的动态的创新的路上去,利用客观的环境压力,保持主观的行政压力,从而引导出自身自觉的主动力,是其中有效的措施。

反学校文化对学校文化建设的启示 篇4

一、反学校文化折射出学校文化建设存在不足

1. 学校文化的凝聚力不足

群体凝聚力是指群体对其成员的吸引力和成员间的相互吸引力, 凝聚力强的群体, 其成员的“归属感”强, 群体内部人际关系融洽、和谐, 从而群体能显示出旺盛的生命力[3]。师生员工对学校的认同感、归属感都是在学校文化氛围中培育起来的。凝聚力能激发师生的主观能动性, 为实现共同目标而努力奋斗。学校文化的凝聚力也是对学生的教育力量, 学校就是要用文化来凝聚人、塑造人。学校文化的凝聚力体现为个体对群体的向心力和群体对个体的吸引力两方面。然而, 在反学校文化氛围里, 群体的向心力被削弱了, 很多学生体现出的缺乏学习动力、对学校教育的认同都体现了学校文化的向心力和吸引力不足。

2. 当前学校文化并非是所有学生的“精神家园”

精神家园乃是人的精神生活的栖息之地和人存在的精神容器。作为意义世界, 它涵容与负载着人关于自身存在意义的理性觉知、文化认同、心灵归属与情感寄托。对于人的存在而言, 精神家园具有本体论的意义[4]。与物质层面的家园概念相比较, “精神家园”主要是心理的、精神层面上的。它从宏观上讲可以是一个国家、一个民族的“精神家园”。从微观、从个体的层面来讲, 我们每一个人都有自己的精神归属、精神生活的栖息之地和精神的寄托之所。在人生的不同阶段、不同生活领域, 我们的“精神家园”就存在不同的归属和寄托之所。除了家庭意义的精神家园之外, 学校通常是大多数青年学子的精神家园。实践证明, 主流学校文化若能成为学生的精神家园, 学生就更多地表现出亲社会行为。反之, 若学校文化不能成为他们精神的寄托之所, 他们就会在班级小团体或是社会上的各种不良行为的青少年群体中寻找归属。从这个意义上讲, 反学校文化启示我们, 应通过多种措施使学生认同学校的主流文化, 使学校成为他们的心灵归属和精神家园。

3. 学校文化建设途径、方法和手段等方面的问题

对于学生的反学校文化现象, 以前更多的是站在学校教育者的角度来看的, 认为是学生对学校教育的一种反叛, 是违纪行为。反学校文化的产生除了有学生自己的原因, 学校文化建设途径、方法和手段的不当也是一个重要因素。如很多学校更注重物质文化建设, 完善的基础设施和先进的教学仪器设备, 固然有利于教学, 但若忽视学校的精神文化建设, 缺少了精神底蕴的支持, 在物质层面上的虚假繁荣, “为了活动而搞活动”, 不能真正促进学生发展, 学生十分反感。在方法与手段方面, 教师及行政工作人员习惯于扮演威权角色, 侧重于对学生进行监督与管理, 如将学生学习生活的每一个环节都严格纳入计划管理, 会引起学生抵触情绪的产生。

二、对新时期学校文化建设的启示

学校文化的价值取向及文化特征直接影响着学校的育人功能。当前不少学者针对学校文化建设中存在的问题不断地进行着改革和探索, 改革的前提首先应明确当前应建设什么样的学校文化。学校作为专门从事人才培养的机构, 其文化传递和创新功能尤为突出。学校文化与社会文化关系紧密, 又有着自己的独特特征, 是一个多结构、多层次的文化系统。下面就学校文化的层次和类型两方面来探索新时期应建设什么样的学校文化。

1. 从不同层面建设学校文化

对于学校文化的内容, 在学术界已基本形成了共识, 即学校文化包含学校的物质文化、制度文化、行为文化和精神文化, 笔者对此也十分赞同。然而对这几者之间关系的探讨却明显不足, 有学者提出学校文化是以精神文化为核心的同心圆, 也有学者提出把这几者可以按由内到外的关系来分, 这些提法都有一定的道理, 但还是缺乏对它们之间的层次关系的探讨, 削弱了理论对实践的指导作用。

我们认为, 新时期学校文化应具有鲜明的层次性, 进而形成一种文化体系, 这种体系各要素之间应是一种递进关系, 其表现是由抽象到具体、由里到外的关系。上一层的文化要素比下一层文化要素更抽象, 下一层的文化要素是上一层文化要素的表现, 上一层的文化要素是对下一层文化要素的概括, 同时又依赖于下一层文化要素的展开而得以实现。具体来讲, 学校文化的四个要素由抽象到具体的层次关系应该是:精神文化———制度文化———行为文化———物质文化。

学校文化的第一层:学校精神文化。它是学校文化的灵魂, 其核心是学校的价值追求。它体现为学校的办学宗旨、办学目的, 全体师生员工的追求、理想与信念, 是一个学校的精神氛围。但学校精神文化是四个文化要素中最抽象的一个, 看不见、摸不着, 它依赖下层次的文化要素的支撑, 下层次的文化要素都是它的体现。学校文化的第二层:学校制度文化。从社会组织的角度来讲, 任何组织都有它的规范要求, 约束着成员的行为, 以实现组织的目标。学校制度文化是学校的规范性文化, 它有形无形地影响着人们的行为。它一方面体现为已经形成文本的各项规章制度, 如教学、科研方面的制度, 学生管理制度等, 另一方面还体现为一些无形的规范, 虽没有成文, 但它实实在在影响着每一个人。制度文化是对精神文化的体现, 如若学校的精神文化追求的是“以人为本”, 那它各项规章制度就应体现为“以人为本”, 这些规章制度都是为促进师生的发展服务;还有那些无形的规范也应体现为“以人为本”, 如老师们都在为学生的发展着想, 谁阻碍学生的发展都会受到谴责。学校制度文化它是一种规范性文化, 是对学校精神文化的体现, 但它的实现还得依赖于学校行为文化。学校文化的第三层:学校行为文化。它是学校师生员工在学校各种“规范”的约束下, 为实现组织和个人的各种目标的一种实践形式。体现为各种教育、科研、社会服务活动, 学习、课余生活、社会实践等活动。故学校行为文化是一种动态的实践形式, 它是学校制度文化中各种规范的体现, 学校制度文化约束着学校行为文化, 同时学校的行为文化也是对学校制度文化的诠释, 各种制度、规范的好坏、其有效性都可以从行为上得以验证。然而, 学校行为文化并不是学校组织的目的, 其最终目标在于为社会创造价值, 即下一层次的文化。学校文化的第四层:学校物质文化。它是学校文化的物质形态, 是前三种学校文化的物质载体, 是一种显性文化。它包括学校的环境及设施等条件, 也包括学校师生劳动产品的物化。

2. 建设整合型的学校文化

新时期, 学校文化建设不仅应从不同层面建设学校文化, 还应建设整合型的学校文化。所谓整合型的学校文化是指学校文化各种文化要素在育人目标和方向上是一致的, 形成合力, 营造良好的育人环境。整合型的学校文化有两层涵义。

一是每个层面学校文化各文化要素间的整合。每一个层面的学校文化都是由诸多文化要素构成的, 这些文化要素只有在价值取向和育人作用等方面保持一致, 才能充分发挥该层面学校文化应有的育人作用。在学校精神文化层面, 涉及到学校的办学宗旨、师生的价值追求、理想和信念等, 这些要素之间的冲突常会消解学校文化的育人功能, 如很多学校的办学宗旨都宣称是培养全面发展的人, 可实际上师生却仅围绕分数转, 片面追求升学率, 教师之间、师生之间在教育观、理想和信念冲突也会削弱教育力量。学校制度文化、行为文化和物质文化层面各要素也都存在各要素的整合问题。

二是不同层面学校文化间的整合。学校精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面之间在价值追求、发展目标与方向等方面常会发生冲突与矛盾, 从而难以形成整合型的学校文化。如有些学校物质文化建设一味要求教学设施设备的现代化而很少考虑是否是师生的教育教学需要;有些学校的制度文化与行为文化是脱节的, 说一套做一套, 制度仅仅是“墙上挂”而已;很多学校的精神文化并未成为学校发展的灵魂, 并未对其他几个层面的文化起到统领作用。

学校文化的教育合力产生于不同层面学校文化的整合, 不同层面学校文化之间不应相互隔离, 而应围绕学校人才培养目标, 形成整合型的学校文化。学校精神文化的价值观统领作用需要其他几个层面文化的支持, 否则就只剩下口号, 只停留在文字层面, 并非真正的精神文化;制度文化要形成制度有效的规范与约束作用, 离不开师生价值追求、教育观念、日常行为以及基本办学条件的保障;行为文化和物质文化也须与精神文化和制度文化保持一致, 否则就会流于形式, 而忽略学校文化的深刻内涵。

参考文献

[1]郑金洲.教育文化学.北京:人民教育出版社, 2001.

[2]李本友, 林鸣, 林泽玉.成因与对策:中学生反学校文化探析.内蒙古师范大学学报 (教育科学版) , 2006 (10) .

[3]曹金玲.关注“非正式群体”增强班级凝聚力.教学与管理, 2011 (30) .

传统文化学校管理 篇5

自主管理

这是现代企业的新型管理方式，是民主管理的进一步发展。这种管理方式主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅的为企业作奉献。

新任型管理和弹性工作时间制都是自主管理的新型管理方式。它是以广大员工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权利和形式上的尊严去领导下级。员工自己制定实施与上级目标紧密联系的个人工作目标计划。

自主管理的根本点在对人要有正确的看法，因为经营是靠人来进行靠人来进行的，身负众人的经营者是人，员工也是人，顾客以及各方面的关系户也都是人。可以说，经营就是人们相互依存的为人类的幸福而进行的活动，正确的经营理念必须立足于对人们正确的看法之上。

怎样正确的看待人，日本著名企业家松下的回答是：“人就是万物之王，是伟大而崇高的存在”。根据对人的正确看法来看待企业，就是要自觉的认识到，企业中的每个人都可以成为自主的管理者。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看轻万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人道的本义和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。例如，“走动式管理”就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强噶请沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。这种以情感为主要特征的管理方式可以减少劳资矛盾，融洽劳资关系。

情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。

情感管理，就是应该诚心诚意的相信，“每个人都有自己的专长”，“无论你多么忙，也必须花时间使别人感到他们重要”，“一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是要倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解”。即要人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们赞赏他们。

1、情感管理就是要经常的鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意的去表扬。因此每个人都希望得到这种机会。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、请被表扬人上台接受众人的鼓掌祝贺，在刊物上公布先进名单和事迹等。虽然物质鼓励也是需要的，但是促使人们“取得优异成绩的因素，远远不只是金钱”，“上台接受同行们的赞扬比接受一份装在信封里的贵重物品重要的多”。

人本管理的出发点

人本管理首先在几个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么？企业为什么？企业的发展靠什么？

1、企业即人。企业是由人组成的集合体，企业无人则止。因此，企业应以人为本，把人的因素放在中心位置。时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发。一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。

2、企业为人。办企业是为满足人、满足社会的需要，还是单纯追求最大限度的利润？是为了尽可能多的发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面的发展，还是把员工仅仅作

为机器体系的一部分？人本管理认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需求，同时，也提高员工的工作质量和生活质量。

“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍？这里涉及一个价值系列等级的问题。在经济的、伦理的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值等级序列中，什么是终极的价值？

一开始人们可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应该把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。对于企业的生存和发展来说，大抵与人生存发展相一致。然而这一回答却是和企业为什么这一终极价值判断大相径庭的。因为，这意味着体验价值的主体处于各种身心需要完全没有得到满足的境况之中。在这一特殊的实际情况中，认为经济价值高于一切是可以理解的。但人的革命的意义不仅仅在于从物质上维持肉体及身心的安逸，企业的终极价值也不仅仅在于维系企业的生存发展。这个问题涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。

3、企业靠人。人本管理认为，企业经营管理的主题是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。

在企业与人的关系上，欧美是契约型的，日本是所属型的。所属型组织的工作要求不象契约型那样明确严格，因为员工会自动扩大其工作范围。所属型组织的等级关系不仅在组织中，而且在组织之外也仍然存在。文化的管理模式植根于民族文化的土壤之中，它的产生和发展主要是“自然长成”的，是整合的结果。它的价值取向主要指向社会性而不是经济利益，这是考察文化管理模式的主要标准。

人本管理的实践

日益成为企业管理新特色和主流的企业柔性管理，是人本管理的一种实践形式。它代表着新技术革命时代企业管理的发展趋势。

1、柔性管理的内容。企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发；强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔形向大森林形组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动计划法；强调营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理。

企业管理的柔性和刚性是一对矛盾的统一体，柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，是对传统管理重物轻人、手段强硬、缺乏弹性的辩证否定，是一种扬弃。柔性管理实质上是在保持适度刚性的同时，尽可能的提高管理的柔性，使企业管理有刚有柔、刚柔相济，更加科学、实用、灵活、高效。

在各国企业管理的实践中，对柔性管理的认识也不是不尽相同的。在“麦肯齐7S框架”所涉及的7个变量：结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共有价值观中有4个是柔性指标，3个是硬性指标。日本企业固然重视战略、结构、制度这3个影响指标，但更重视人员、作风、、技巧、共有价值观这4个柔性指标。

权变理论认为，管理行为、管理方法是和其所处的环境特点密切相关的，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理论和方法。柔性管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最可宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上就是人才竞争。为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势。权变思想渗透到柔性管理之

中。

行为科学理论也强调重视人的因素，认为员工是社会人。柔性管理正是以人为核心的管理。它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。

系统论认为，企业是一个具有多层次的复杂的动态系统，是一个人造的完整的动态组织形式。要从系统的观点来考察和管理企业才有助于提高企业的效率。企业柔性管理正是根据这些理论，重视从系统的角度来制定战略、组织生产、进行营销、开展全面质量管理，并由此来全方位的实现优质化管理目标。因此，权变理论、行为科学理论、系统理论都从不同的方面丰富和扩大了柔性管理的内容，使企业柔性管理进一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一种新实践。西方企业柔性管理的实践经验是十分丰富的。他们通过多种形式的爱企业教育，创立各具特色的企业精神。柔性管理要求企业能快速的，而且无附加费用的适应形式变化，有强有力的应变能力。为了实现这种能力，企业需要全面的柔性，它包括生产过程柔性、产品柔性和基础机构柔性。生产过程柔性和产品柔性要靠新的技术基础来实现；基础结构的柔性需要通过先进的管理思想和手段建立起适应的新的技术基础需要的支撑网络来实现。

3、柔性管理的意义。传统的管理思想建立在规模经济基础上，以大批量、少品种，尽可能的降低平均成本和减少投资实践来提高经济效益。而今天市场发生了变化，需要追求范围经济和集约经济的经营战略，柔性管理正是适应了这种经营战略。

范围经济战略在当今市场经济条件下显得越来越重要。在一定的技术条件下，由一个工厂组织生产一定数量的多种产品，其成本小于或等于由多个工厂分别单独生产出相同数量的各种产品的成本之和。随着高新技术在企业中的应用，使几种产品组合起来在一组机器上生产成为可能，其成本小于或等于将它们分开、分别在几组机器上生产出相同数量的这几种产品的成本之总和。范围经济节省的费用来自将机器的固定成本分摊给几种不同的产品，或充分利用生产过程中可以共用的生产要素。这一战略思想是以小批量生产多品种产品来适应市场需求。集约经济兼有规模经济、范围经济的特点，能实现大批量多品种，同时具有较低成本的生产特征。充分发挥人的积极因素，尽可能的减少人力物力消耗，实现低能耗、高质量的目标，消除生产过程中的一切浪费，不增加附加费用的应时管理的基点正是建立在人本管理基础之上的。

柔性技术和柔性管理在企业中的广泛应用，还将促使企业组织结构发生变化，它将减少管理的层次。

人才管理

善于发现人才。善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特点是热爱学习，注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会，就是最大的爱护人才。

企业竞争的利刃是人才--受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进企业成长的人才。人才和创造性是可以通过学习创造的。多数企业认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球化的社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益明显。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造精神。企业在使用人才的过程中，要遵循人才管理的规律，建立人才管理信息系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。

文化管理

从情感管理到文化管理，人才管理层次依次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行

为规范。

文化管理，就其重视人和文化的作用而言，是行为科学的发展和继续，但绝不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史，把以人为中心的管理思想全面的显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能力集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。

民主管理

民主管理不是仅仅挂在口头上的辞令，而应确确实实体现在日常工作中。企业主管应多听少谈，听是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注的听取对方的意见，绝不可心不在焉。应鼓励部下反映来自下面的意见。

民主管理就是让员工参与决策。人人都有自尊心。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的极力反对。如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而会提高他们的士气；被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。如果员工感到自己对有关的事情没有出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，由别人摆布。

民主管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。集思广益，并不是说遇事必找人开会或商量，更不是取消自己的主见，不是左右摇摆拿不定主意。集思广益重要的不在于形式，而在于经营者心里经常装着“要集思广益的办事”这一原则，要有随时随地听取别人意见的思想习惯。这种的态度，就会造就一种让员工自由说话的民主氛围，欢迎下级自由的并可越级提出建议。

学校的文化管理 篇6

明确学校文化结构,建立富有魅力的“校长文化”

有关文化结构的资料表明,根据文化结构的层次理论,任何文化体系皆可划分不同层次。对于学校文化,从多种不同的角度出发来分析其构成可获得多种不同的分法。不管如何划分学校文化的层面或结构,其都应该由物的部分、心物结合部分、心的部分所构成。或者可以这样表述,学校文化包括智能文化,它包含学术水平、学科设置、科研成果等;精神文化,它包含价值体系、教育观念、精神氛围等;规范文化,它包含学校制度、校风校纪、道德规范等;物质文化,它包含文化设施、校园营造等。优美的校园环境似乎已成为现代学校文化中一个必不可少的因素,然而,一些成功校长的实践表明,精神层面的东西才是现代学校文化的核心,现代学校应关注生命培养,坚持以人为本,应成为促进人全面发展的精神家园。

著名教育家陶行知先生曾经说过:“校长是一个学校的灵魂”,“要评论一所学校,首先要评论它的校长”。从当前学校执行的校长负责制的管理制度看,校长是学校的法人代表,是学校上层的主要领导者、决策者、组织者;同时,校长也是学校文化的代表,校长文化“魂”的作用,将统领着教师文化和学生文化的生成与进步,而学生文化、教师文化又以反作用促进着校长文化的成熟,并以此推动着学校文化的方向,影响着育人取向及文化品牌的树立。为此,校长的教育思想、思维方式、行为方式,要能够体现学校文化的整体要求,其自身的品格、修养、风范也应成为师生楷模。

坚持以人为本,树立服务型管理者的形象

文化管理的本质既然是“以人为本”,也就是“人性化”的管理,那么,校长与教师的关系,应该是平等的同事关系,要把行政命令管理型向服务管理型转变,合理利用学校的人力和物力资源,为教师创造一个良好、优质的工作环境,引导教师共同为学生营造一个温馨和谐、健康全面发展的环境。如何在工作中树立服务型管理者的形象?

1.工作之余的温情关怀。文化管理的中心是人。人既是管理的出发点,又是管理的落脚点。尊重人、关心人、培养人、激励人、开发人的潜力,是文化管理的关键。作为文化管理的校长,要重视教职工繁忙工作之余学习、生活等方面的需求,为教师的校园生活增色,定期举行教师的文艺活动或各级各类的竞赛活动,比如举行国标舞的培训,举办瑜珈班放松教师紧张的工作情绪,强健体魄;定期举行歌唱比赛、演讲比赛、篮球比赛等,加强年段间教师的交流与联系。了解教师的家庭生活情况,为单身教师提供设施齐备的宿舍,参加与教师关系密切或意义重大的活动,给予教师更多的关怀。多给教师以掌声和表扬,使教师时时刻刻感受到校长的激励。

2.畅通与教师思想沟通的渠道。学校文化管理的本质是“以人为本”, 校长的管理对象是人,在管理的手段和方法上,必须建立在尊重主体的基础上。以往的科学管理强调了上级与下级之间的关系,管理者靠制度约束人,而文化管理中管理者和被管理者是为了共同的目标而携手并进,是合作伙伴。真正的管理者是让人心悦诚服,而不是依靠手中权利压制人信服。

我在与教师进行沟通的过程中,注重运用教育专业知识领导教师,运用新教学思想和理念感召教师,而不是只依靠权利与制度行事。通过自身学习提高成为行家里手,进而指导教师。比如,学校的大事小事的决策上,要充分发挥“教代会”的作用,通过民主协商,达成统一认识;对教师在工作上和思想上发现的问题,要通过谈话与对话,帮助解决工作上的失误和思想疙瘩。此时的校长既是教师的导师又是朋友,在畅通的沟通渠道中促进情感交融,培养团队精神。

3.为教师构建自主发展的平台。教师劳动的特殊性不仅在于它是一种崇高的、复杂的脑力劳动,更在于他们的劳动形式的相对独立性和个体化,他们的劳动资料和对象具有鲜活性、能动性和发展性。教师劳动的特点,必然要求校长的职能首先是为教师自主发展构建一个平台,铺设一个基础,开辟一个空间,让教师选择自身发展的土壤,生成自主发展的意识,营造自主发展的环境,追求自主发展的目标,真正体现教师是学校管理的主体,充分调动全体教师爱岗敬业的精神,使他们的聪明才智和创新精神发挥到极致。

我们厦门市教育系统目前开展的教师岗位大练兵以及“名校工程”“名师工程”等活动,其目的是创建一流的教育,办人民满意的学校。作为学校校长应该积极主动地精心组织和策划,集思广益,民主决策,充分调动全体教师积极参与的热情和信心,为教师打造一个公开、公平、公正的竞争平台。

4.为学生创造健康全面发展的环境。教育性是学校文化管理行为本身具有的本质特征,培养人才是学校工作的核心,培养有道德、有理想、有文化、守纪律的品德高尚的合格人才,是每位校长责无旁贷的责任。在对学生思想品德教育过程中,校长要以身作则并引领教师树立“一切为了学生”的思想,以关爱、爱护学生为出发点,对违反纪律的学生不能用惩罚代替耐心教育,要用爱心感化学生认识错误,改正错误,极力构建和谐校园、平安校园,为促进学生全面健康发展营造一个充满爱与理解的育人环境。开展丰富多彩,学生喜闻乐见的课外活动,寓教于乐、陶冶情操。真正建立完善的学生社团,不仅是开运动会,举行文艺联欢,还应广泛地开展社团活动。

5.把家长和社会人纳入学校文化管理的范畴。把家长和社会人纳入学校文化管理的范畴,是因为家长和社会人的言行举止、道德品质、教育方式等直接影响孩子的成长。相当部分的家长对孩子的教育存在着不正确的家庭教育观念,认为孩子太小,教育是以后的事,缺乏早期教育意识。美国心理学家布鲁姆认为,如果以一个人17岁时的智力水平为100,那么,他4岁时智力水平已达到50,在4—8岁时发展30,在8—17岁之间只能发展20了。因此,家长应负起对孩子早期的教育的责任,教他学会做人,做事的道理。比如文明礼貌的用语,文明的举止,爱护环境,讲究卫生习惯,做一些力所能及的事。其实学校是学习书本知识的重要场所,而家庭是实施早期智能开发,培养兴趣点,引发求知欲,培养良好行为和道德习惯以及健康人格等的场所,具有开启鸿蒙的功能。把教育孩子的希望全部寄托给幼儿园和学校,是极不理智的做法。为此,学校应把把家长和社会人纳入学校文化管理的范畴,增强学校文化吸引力和感召力,加强与家长的沟通,引导家长积极配合教育孩子的方法和措施,让学校、家长、社会真正实现三位一体,共同为孩子们的健康成长而努力。

明确学校文化管理,形成学校管理文化

学校管理文化是学校管理领域内形成的一种特殊的文化倾向,是以学校教育价值观为核心的观念、制度、课程、行为方式和物质建设的集合体,对师生具有正面导向、凝聚激励、约束规范、同化辐射等作用,是学校精神财富和物质财富的总和。

学校是一所新办校,通过对校园文化的规划、经营,借助现代信息技术教育的活动,成功地在学校融入了现代信息技术文化,初步构建了由“技术文化”、“教学文化”、“教育文化”、“服务文化”四部分为主体组成的“校园文化”,力争形成稳定的、独特的、持久的学校管理文化。做到以“技术文化”做支撑;“教学文化”为主体;“教育文化”为关键;“服务文化”为保障的学校管理文化。高质量的学校管理文化是十分宝贵的校本教育资源,是基础教育改革、新一轮课程改革的珍贵土壤,是学校健康发展和创立品牌必不可少的基本要素。

文化管理是人文化的柔性管理,是团队精神和情感交融的管理,是塑造学校形象、弘扬先进文化的管理,是推进精神文化创新和不断增强学校文化吸引力、感召力的管理。一所好的学校,能成为人们向往和追求的目标,不仅仅是校舍、质量等表面的因素吸引人,更主要是由于她的传统、氛围等内在因素所散发出的魅力令人钦佩。学生家长是否愿意将孩子送到学校求学,首先是冲着学校优良的“育人环境”而来。“育人环境”即为学校文化的外在表现。

纵观许多学校创建学校文化的成功经验,学校必须选择好科学的办学理念和清晰的工作思路,重视学校特色建设,要通过一年又一年、一代又一代管理者不断传承、建设、丰富、发展,积淀成具有本校特色的学校文化。要注意把办学理念转化为学校教育实践行为,抓好两个中介环节,一是形成实施办学理念的工作思路,二是形成教育实践行为的做事规则。工作思路是学校校长提出的,但真正实施则要让所有教师认可并真正实行。

总而言之,面对新的管理内涵,新的时代精神,新的发展需求,学校校长都要打破旧的管理模式,建构新的管理理念,坚持学校文化管理追求发展、适应变化、突出特色、构建和谐的原则,采取正确的对策,提升学校文化管理的效能,竭尽全力探索、实践、开辟学校文化管理的新天地,为新时代输送更多更好的优秀人才。

传统文化气息浓厚的韩国学校 篇7

大田广域是韩国第五大城市, 整洁的市容、谦和的民风、现代化的公共设施无不体现韩国经济发展和社会进步的成就。与诸多韩剧反映的社会生活状况相类似, 韩国社会重视礼节, 长幼有序, 尊卑分明, 按章行事, 秩序井然, 学校运营严谨规范。整个国家犹如一个结构分明而又涂抹了润滑油的庞大机器, 按既定程序, 分毫不差地运行着。

尽管学校运作承袭了社会体制按部就班的特性, 但韩国教育在儿童天性的重视、保护与发挥方面却显现出浓郁的人性化色彩, 犹如闪耀在沉稳的社会文化外面的一抹鲜亮光彩。与韩国社会发展水平相一致, 韩国小学设施先进, 配置齐全, 校园功能划分清晰, 标准化硬件条件为普适意义上的儿童教育提供了必要的物质保障。其学校生活安排相比中国也更显轻松与多元。

在我校的姐妹学校大田广域新平初等学校一周浸入式访问, 感同身受, 深为韩国儿童开放、健康、快乐的童稚生活而惊羡。在大田广域, 儿童上学时间通常为上午9点, 他们大都结伴步行, 过马路时经常能得到挥着小黄旗的家长义工的帮助。上午孩子们连上4节课, 中午饭后不休息, 午后时分不同年龄阶段孩子即可先后离校, 到下午两点高年级孩子也告别了一天校园生活。放学后, 有的学生可能会参加社会机构举办的各种校外培训活动;有的孩子选择留在学校网络教室、图书室或专门辅导室, 在教师看护或指导下阅读、上网或游戏;有的孩子则在学校沙土球场满脸兴奋, 呼朋唤友, 奋力踢球。谈到韩国人为何坚持要给孩子们保留一块裸土, 安福寿校长解释说, 这样可以让儿童更多地接触“地气”, 接触自然, 有利健康。

崇尚教育、体恤童孺是韩国民族文化中与东方文明相通的。我们和韩国师生一道先后访问了植物园、情报信息中心、科技馆、市政厅、博物馆, 足迹所至都可见主人热情的笑脸和周到的服务。尽管来访的都是小学生, 可是每个场馆主要负责人都会在装饰考究的会客室会见主要参访人员, 按照周全“礼数”, 一一介绍情况, 赠送礼品, 然后向所有到访儿童发表热情洋溢的讲话, 足见韩国社会对儿童教育的重视与热忱。在新平初等学校一堂计算机应用课上, 一位韩国著名计算机专家甚至亲临课堂为儿童讲课。

二、学习场所:散发传统文化韵味

与西方国家学校教室课桌散乱、物件杂陈、色彩炫丽的风格迥异, 韩国学校一如中国, 课桌放置也大都整齐划一、讲究秩序。在韩国学校各种学习场所处处可觅东方文化的传统韵味。孩子们离开沙土球场, 在教学楼入口处都会脱去鞋子, 放入专门橱格, 在结构相连的所有学习区域都穿着自备单鞋, 因为教室有地热设施, 即便冬天孩子们也可以只着袜子在教学楼四处行走。韩国学校学习场所的纤尘不染就这么呈现在我们脚下。

韩国学校教室格局与布置承袭传统民居特色, 比如门户以推拉门居多, 这种拉门简便而不需占用太多空间, 还可避免儿童意外碰撞。课室门口张挂着介绍班级的图文镜框, 有团队合影、班级口号和班级文化简介。环顾教室, 挨着墙有许多低矮连柜, 整齐码放着图书、学习用品和学生成长档案记录, 连柜上方通常陈列着学生的手工作品。课室后墙的板报大都是粘贴式的绒布背衬, 别着花花绿绿的儿童剪贴画、水彩画和神态各异的儿童大头照。

为了培养儿童生命意识, 从小产生对生命的理解与关怀, 课室四周遍布小花钵, 植物茎干挂着一纸片, 是供养或认养学生的名片。在许多课室窗台上还会有几个窄长的塑料筐, 黝黑的土质生机盎然地生长着许多翠嫩鲜活的不知名花草, 那是儿童亲手种植的, 用于观察、体验的植物种类。拉开课室门, 通道一侧错层小架子上也尽是儿童认捐的盆栽植物。

在教学楼通廊, 各种陈设活脱脱反映了民族文化特色, 依墙而立的壁橱里陈列的, 走廊两旁张挂的几乎都体现了传统文化元素, 有儿童制作的韩式圆头画扇, 有镂空的夸张面具, 有韩国著名河回假面, 有民族服饰剪纸, 还有些稚拙却富有儿童情趣的传统生活用具、手工制品。

通道尽头还挂着一幅中国画, 只见长髯慈目的孔子与学生围坐而“论学”。在韩国, 儒家思想经过承传演变已经成为其传统文化精髓。据说, 近80%的韩国人接受过儒家思想熏陶, 孔子在韩国还被尊为“大成至圣文宣王”, 其“为国尽忠, 敬信节用, 爱民如子, 人伦之中, 忠孝为本”的思想已融入韩国人的血液中, 成为国家发展和人生道路的精神源泉。

中国传统文化与企业管理 篇8

实践证明, 中国传统文化对现代企业管理有着重大的现实意义。中国企业也只有深刻领会传统文化的精髓, 将它与西方现代管理思想有机地结合, 形成一套有中国特色的中国式企业管理思想, 企业才能有所创新, 把握未来, 保持可持续发展的能力。

一、中国传统文化在现代企业管理中的体现

现代企业管理主要分为三个层面:管理思想或者理论、企业的各种规章制度、管理实践。在这三个层面中, 企业的各种规章制度这在各个国家都相差无几。由于中国面向市场经济才刚刚起步, 所以在管理实践方面与西方已经发展了几百年的资本主义相比还相差很远, 但在第一个层面也就是管理理论方面我们可以看见很多中国古代思想的影子。自汉武帝“废黜百家, 独尊儒术”以来, 儒家思想备受推崇, 成为历朝的管理思想, 从而形成了一套稳定的管理思想, 这种管理思想的基本点是管理的人本思想、整体思想、中庸思想和经权思想。

现代企业管理中的一个重要思想就是要以人为本, 人是处于管理的核心地位, 这正符合了中国传统管理思想里的人本理论。儒家思想里的“修己”、“安身”, 都是把人作为管理活动的起点和终点, 管理的过程就是“修己安身”的过程。“道之以政, 齐之以刑, 民免而无耻;道之以德, 齐之以礼, 有耻且格。”这个儒家管理思想的最高纲领, 也是这种人本理论的基础。

中国传统管理思想的基础是整体思想。这种整体思想要求把管理作为一个统一的整体和过程, 以社会与自然, 企业与社会, 企业组织内各要素的完美和谐为目标, 把管理的各个要素有机组合成为一个统一有序的整体。在企业具体行为上, 这种管理整体思想表现为以计划为导向, 以组织为载体, 以领导为中心, 以控制为根本, 以训练为起点, 形成一个有机的管理系统。

中国管理思想的灵魂是中庸思想。这种中庸以追求管理系统的协调、和谐、稳定为目标。在企业管理的各个方面实现“天人合一”、“情理合一”等。这就要求管理主体做到“内外合一“, 从“修身”、“齐家”达到“治国”、“平天下”;管理客体达到与自然与社会相适应, 实现“天地合德”、“保合大和”。

中国传统管理思想的规范是经权思想。“经”指“变中不易的常理”, 即管理中普遍坚守的原则;“权”是企业具体的方法和策略, 是随着情况的变化而变化的部分。这种经权思想是要求“执经达权”、“通权达变”, 具体情况具体分析, 不搞教条, 也不搞经验主义, 企业管理既需要制度化, 又需要求新求变。求新求变, 怎样维持制度?一切讲制度, 那又怎样求新求变?解决这些问题就在于经权的巧妙配合。

二、现代企业对传统文化吸收的同时还应有所扬弃

中国传统管理思想来自于封闭的封建农耕社会, 按照现代社会对管理的要求来看, 有着很多先天不足, 主要表现于缺乏与近现代工业生产和科学技术的有机联系、缺乏与市场经济的紧密联系。辩证地看, 在中国传统管理思想的各种长处中本身也蕴含着各种弊端:人本思想把人放在管理的中心地位, 但却忽视个人的价值和独立的人格;整体思想能科学地把管理要素和过程看作一个有机整体, 又可能成为失去活力、缺少个性、束缚生产力发展的桎梏;中庸论能够正确对待自然、社会的各种辩证关系, 注意保持管理系统的和谐稳定, 又可能成为反对变革、摒弃竞争、害怕冒险, 盲目服从的强大心理惯性;经权思想辩证地处理了管理过程中的变与不变、运动与静止的对立统一关系, 但“天不变、道亦不变”, 万古不变的“经”就可能成为社会进步、组织更新、模式变革的极大障碍。传统管理思想中的许多信条, 如“不患寡而患不均”、“何必曰利”、“父母在不远游”等, 不仅在历史上成为管理方式变革和生产力发展的绊脚石, 在当今改革开放和构建中国式企业管理的过程中, 也仍然是一 个亟待解决的问题。如何解决这些问题, 西方现代管理思想和日本的经验可以对我们有所借鉴。

西方现代管理思想是近现代大工业生产和科学技术发展的必然产物, 经历了实践检验之后所产生的各种管理理论, 又转过来为现代市场经济服务的, 因而形成了它自身的优点。这就是西方现代管理思想里的成熟有效的已为管理实践所证明的一系列机制, 如“激励机制”、“效率机制”、“竞争机制”等。西方现代企业能够领跑世界经济, 科学技术能够不断创新从而占据主导地位, 和这些成熟有效的企业管理思想是密不可分的。但是西方的管理思想毕竟是源于西方的土壤, 到了中国, 由于社会文化环境的差异, 经常会出现“水土不服”的情况。出现这样的问题, 怎么办呢?是全盘否定西方管理思想还是重新回到传统的老路上去?日本企业成功的经验很好地回答了这个问题。二战之后, 日本全盘引进了美国式的企业管理, 当发现其“水土不服”时, 日本人用中国的儒学思想对其加以改造, 从而形成了所谓日本式企业管理并获得巨大的管理效率。

从具体的管理科学上来讲, 西方比中国的确研究得更加细致深入。随着西方工业革命的兴起, 它对管理科学, 尤其是对个人和组织行为的规范性有长期深入的研究。因此从纯技术的角度讲, 我们要学习西方, 但是如何具体运用这些管理技术就上升到了管理哲学的概念。由于文化底蕴不同, 各民族有不同的哲学思想。西方现代企业管理思想在中国往往“水土不服”, 就是因为没有意识到“本”的重要性, 所谓“本”者, 各国的国情也。现在整个世界范围内大家都在积极地学习和探寻中华文化的精髓, 伴随而生的这种中国式管理应该是以中国传统文化的思想底蕴为本, 然后合理地使用西方现代工具的一种管理思想, 做到中学为体、西学为用。

相对西方管理而言, 中国式管理既不是矫正也不是颠覆, 而是融合, 是“古为今用, 洋为中用”, 在此基础上实现的中西合璧方能构建出一种相对完美的中国式管理, 从而推动企业的可持续发展。

参考文献

从中国传统文化视角解读情感管理 篇9

关键词：情感管理,中国,传统文化,管理实践

中国传统文化源远流长、丰富隽永, 蕴含着深刻的管理思想, 这些思想涉及政治、经济、军事等方面, 并贯穿于数千年的社会管理活动。中国传统文化作为一种伦理型文化, 具有民族文化的显著特征, 它以情感为纽带, 重视人的思想感情, 注重“情”字、强调“心”治, 提倡“治心为上”, 讲求“士皆悦”而“愿立于朝”。重新审视和分析传统文化中的“治国之道”, 对于理解现代以人为本的情感管理理念具有重要意义。

一、情感管理的内涵

知识经济时代里, 管理由以“物”为本转变为以“人”为本。管理的人性化使管理者不再仅仅依赖于管理技术, 而是基于人性, 重视并满足员工的情感需求。因此, 从本质上讲, 情感管理是指管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 从而形成和谐融洽的工作氛围和团队精神的一种人性化管理方式[1]。其内涵主要包括:

1. 以人为本。

儒家主张:“天生万物, 唯人为贵”。管理的核心在于“人”, 本质是“治人”。情感管理倡导企业组织必须突破以管理制度和管理者为中心的硬性管理模式, 转变“保姆式”、“裁判式”、“监督式”的管理方式, 真正“以员工为中心”, 关注员工的情感需要与发展目标, 增强员工的自主、自律和参与意识, 培养员工的主人翁精神。

2. 有人情味。

古语有云:“人非草木, 孰能无情”, “感人心者, 莫先乎情”。人情味是人通常具有的情感和意味。管理者应重视对人的“感情投资”。尊重员工, 善于沟通, 对员工宽容、仁慈等。同依靠刚性制度约束员工相比, 用情感调解更符合人性的需要, 不但能达到满意的管理效果, 而且会使员工轻松、愉快、幸福地投入工作。

3. 灵活变通。孙子指出:“兵无常势, 水无常形, 能因之就

化而取胜者, 谓之神”。要取胜, 就要“审时度势”。情感管理摒弃刚性管理存在的程序化、公式化和千篇一律, 考虑员工的个性特点、文化背景、能力和行为方式等变化因子, 在管理态度、方式和绩效评价等方面, 因地制宜、因人而异、灵活变通、及时调整, 以提高管理的针对性和有效性。

4. 共同成长。

“过犹不及”, 管理者在管理过程中要掌握适度原则。管理不是单纯的追求利润, 而是“安、和、乐、利”, 即兼顾各方利益, 才能不偏不倚, 合乎中道。情感管理是以发展的眼光, 通过教育、激励和引导等方式, 让员工潜移默化中, 达到认知、情感、意志与行为的自觉内化, 不断激发员工进取向上, 最终实现员工与企业共同成长。

二、中国传统文化中蕴含的情感管理元素

中国传统文化是以儒家思想为主体, 儒、道、佛、法、兵、墨等诸子百家交相辉映、极具丰富内涵的文化体系, 其中饱含着情感管理的诸多元素, 归纳起来主要体现在以下几个方面。

1. 以人为本, 以情为重。

中国传统文化将“人”看做一切事物的核心, 在浩如烟海的古代文化典籍中, 强调“人”的重要性的论述, 俯拾皆是。如孟子的“民为贵, 社稷次之, 君为轻”、荀子的“上下一心, 三军同力, 是以百事成而功名大也”。这些言论的实质就是要求管理活动必须以人为本, 上下一致, 同心同德。

2. 道之以德, 齐之以礼。

古人非常重视“礼”, 它相当于现代的职业道德、社会公德、社会舆论等非刚性的约束机制。“三纲五常”一直作为中国古代治理国家、统治民心的最基本的“礼”。孔子尊崇“道之以德, 齐之以礼”的管理思想, 用“道”来协调人际关系, 用“礼”来规范人的行为。

3. 经权结合, 因变制变。

“经”指有所不变, “权”指有所变。宋代理学家朱熹强调“权是经之变”, 即“权”是作为原则性的“经”的基础上的灵活性。中国传统文化中“经权观”的理论依据可以追溯到《易》中的三易, 即“变易”、“不易”和“简易”。“变易”指的是万物的不断变化, 即“权”;“不易”指各种规则和原则的确定不易, 即变“经”;“简易”指对规律本质简明的把握和领悟。管理的经权观就是以“不易”的“经”作为判断事物的准绳, 以“变易”的“权”来达到最优的决策, 并以最简要明确的原则让企业员工易知易行, 变成共同的管理行动。

4. 顺应自然, 无为而治。

老子曰:“人法地, 地法天, 天法道, 道法自然。”人、天、地皆须遵循“道”, “道”是顺乎自然的自然而然。老子还强调:“有道者辅万物之自然而不敢为。即循“道”而动, 不乱为, 无为而治。运用到现代管理艺术中, “无为”管理就是将日常事务的决策权下放, 充分调动下属积极性, 努力创造一个有利于企业发展的文化氛围, 使企业成员各司其责, 和睦共事, 协同前进。

三、中国传统文化视角下的情感管理实施路径

基于中国传统文化蕴含的诸多情感管理元素, 很多企业在实践中把情感管理从企业管理的各种方式方法中突出出来, 形成一系列具有企业鲜明特色的情感管理实施路径, 为我们认识情感管理、理解情感管理、实施情感管理提供了很好的参考借鉴。

1. 君使臣以礼, 臣事君以忠:

以和为贵。中国传统文化强调以和为贵, 人际关系重伦理、讲亲和。管理思想的中心是“礼治”, 而礼的核心则是“仁”。管理者应当继承“和为贵”的思想, 注重感情投资, 在企业中倡导“仁爱”、“礼让”, 使企业内部洋溢着浓厚的“大家庭气氛”, 进而“家和万事兴”。情感管理并非一朝一夕的事, 需要恰如其分地将情感融入日常的琐碎生活中, 时刻关心, 爱护和尊重员工。这种情感能使员工倍感温暖, 更加积极主动地投入到工作中, 同时也有利于管理者与员工形成轻松、亲密和平等的人际关系, 使员工在深切地感受着情感和亲和力时, 增强集体归属感和忠诚心, 自觉地把自己的思想理念升华到乐于奉献中去。通用电气的日本子公司年销售额在通用电气的所有海外子公司中独占鳌头, 之所以能取得如此业绩, 关键就是该公司实行了一种特殊的“无章管理”, 即最大限度地减少公司内部人际间的紧张关系, 增强员工之间的信任, 上下级之间的信任及员工对企业的信任。

2. 上下同欲者胜:

传播愿景。三国时期“望梅止渴”的典故, 曹操以简单的一句“前面有梅林”来激励口干舌燥、军心涣散的士兵继续前行, 从管理学上分析, 蕴含的是愿景激励的管理方式。孙子强调“上下同欲者胜”。上下同心则无往而不胜, 上下离心则一盘散沙, 不攻自破。管理者应当经常以鼓舞员工的方式来传播企业的愿景。员工在每天的工作中, 关注更多的是工作对自身的提升和发展, 这就需要将企业愿景与员工的成长目标紧密联系, 针对员工个人特点帮助其进行职业发展规划, 让员工明确自己的工作发展前景和人生价值实现过程, 从而充满激情地投入到工作中。现代企业中运用愿景凝聚人心、激励斗志的成功范例还有很多。比如:腾讯公司的“成为最受尊敬的互联网企业”;苹果公司的“让每人拥有一台计算机“;福特公司的“让大众能拥有汽车”等等。这些卓越的企业愿景, 不断激励着员工奋勇向前, 拼搏向上。

3. 礼赏不倦, 则士争死:

情感激励。“心治”是中国传统文化中激励的重要表现形式。孟子曰:“乐民之乐者, 民亦乐其乐;忧民之忧者, 民亦忧其忧“;诸葛亮云:“古之善将者, 养人如养己子, 有难, 则以身先之;有功, 则以身后之;饥者, 舍食而食之;寒者, 解衣而衣之;将能如此, 所向必捷矣。”这些都集中体现了以心交心、以情感人、激励下属的思想。员工在工作中取得成绩后, 当物质激励达到一定程度的满足时, 他们更多关注的是心理和情感方面的需求。管理者可以通过自身行为的表率、日常交往中的融通、布置工作时的发问、交代任务时的授权、决策过程中的参与和发生矛盾时的宽容等来激励员工。沃尔玛的当家人沃尔顿在实施管理的过程中, 总是想方设法鼓励员工对企业的各个方面提出新构想, 与他们交流和沟通, 一旦有好主意被采纳, 沃尔顿就请当事人出席星期六上午的会议并发给奖金。沃尔顿的做法表达了他对员工的信任和尊重, 物质和精神的双重满足极大地提高了员工的积极性。

4. 安其居, 乐其俗:

传统文化融入企业文化。依托科学规范的管理并不能解决企业的全部问题, 还需要依靠文化的力量。企业文化是企业中形成的特定文化观念和传统, 以共同的价值标准、道德标准和文化信念为核心, 最大限度凝聚企业内各种力量, 齐心协力地实现企业目标。中国传统文化强调“尊贤使能, 俊杰在位”、倡导“修身、齐家、治国、平天下”的人本思想;主张“君子爱财, 取之有道”, 反对“为富不仁”的“义利并重”的价值观念;注重诚信, 提倡诚信是人性之本、大道之源的道德观念等等。这些传统文化都可以成为现代企业文化的源泉。比如, 海航集团今日的辉煌成绩, 很大程度得益于其独特的企业文化即“海航文化”。这种文化以中国传统伦理观为价值支撑, 在发展中努力延续中华民族道德实践的优良传统。海航人奉行“修身、齐家、治国、平天下”、“上善若水”、“知止而后定”、“以德平天下人心”等“人道做人”的思想[2]。

现代职业环境的快节奏、高压力及人际关系的复杂化, 使员工对工作缺乏热情, 呈现出职业倦怠的症状, 如焦虑烦躁、情感冷漠、个人成就感降低甚至抑郁。这使得情感管理成为一种不可或缺的管理方式。同时中华五千年的传统文化及伦理观念根深蒂固, 至今影响着中国人的价值观念和行为取向。没有文化底蕴的管理是不成功的管理, 现代管理必须深深根植于中国传统文化的沃土之中。“感人心者, 莫乎于情”, 管理者应传承传统文化的人本主义的管理思想, 汲取前人的智慧和人文精神, 充分实施好情感管理, 对企业的发展有着非常重要的作用。

参考文献

[1]钟传优.企业提升竞争力的又一大法宝—情感管理[J].商业研究, 2005, (4) :68-69.

让班级管理绽放传统文化之花 篇10

1.以法家“法制天下”的思想为纲绳, 构建班级基本规范。

不要总是在火灾发生后去救火, 而是要在火灾发生前防火。班级组成之初, 学生总是杂乱的, 可以建“法”对全体学生进行规范。每次新接手一个班级, 我都试着找最恰当的时机规范他们。规范的方法很多, 可以制定班规, 这种方法我实践过, 但有时难免会有徒有其表、难有其里的效果。法家主张法治天下, 那势必要求对对象有奖有罚。奖起来相对容易实行, 而罚起来却比较麻烦。怎样罚?劳动?还是打骂?都不能做, 有时让学生劳动, 力度控制不好, 又常常起不到处罚的效果。于是, 这种罚又流于形式。

我建“法”的方法是在班级组成之初, 抓住一切我可以开班会的时间, 比如军训, 学生白天军训, 晚自修时正好是空当时间, 我就会给他们开一系列的班会说教课, 通过这些告诉他们如何处理与老师之间的关系, 如何处理学生之间的关系, 杜绝早恋, 违禁物品有哪些, 在学校里如何做人, 学生应该有怎样的仪表等。几年的实践下来, 我发现这种方法是行之有效的。学生知道了班级的规章后, 就会很自觉地去遵守。

2.以儒家“以人为本”的思想为核心, 架起师生沟通桥梁。

法家打好天下后, 要用儒家来守天下。只单纯地告诉学生哪些该做哪些不该做是不够的, 学生毕竟是人, 这就要求我们以人为本, 从“人”的角度去影响学生。

首先, 要关爱学生。儒家讲究“仁爱”, 无论是什么样的学生, 你给他温暖, 他也将赠你玫瑰。尤其对那些特殊家庭里成长起来的学生而言, 关爱尤为重要。

随着经济的发展, 出现各种各样的特殊学生。有留守儿童, 有父母离异的, 还有那种虽然父母在身边, 但是父母教育孩子的方式欠妥的……对于这些孩子, 我们首先就要给他们以温暖, 让他们知道有人在关心他。这些孩子往往比较任性, 他们不是性格自闭就是脾气暴躁。

一个整天笑呵呵的学生, 有一天, 居然和同学发生了冲突。他突然爆发说忍同学们很久了, 每一次的微笑背后心里都在流血。我被他吓了一跳。与他进行了深度的交谈后发现本来他是一个很乖的孩子, 可父亲总嫌他做得不够好, 于是, 孩子就想, 我做得这样好, 你还嫌不够好, 那我索性表现的差点。在这样的情况下, 孩子就开始跟不三不四的人打交道, 学会了各种恶习。那天, 这个孩子说的眼泪滚滚, 我被深深地震惊了, 我也理解了他暴脾气的成因, 理解了他誓死维护尊严的做法。

从那天起, 我跟他说话凝练多了, 说的太多恰恰不符合他性格的要求。但是, 我会偶尔给他一个关注的眼神, 也会通过他母亲的嘴传递我的关心。在我的默默关心下, 孩子不再那么暴躁, 性格也开朗多了, 学习成绩也有了很大的进步。关心的方式有很多种, 我们要选择恰当的方法表达我们对学生的爱。

其次, 要尊重学生。学生都是有思想的个体, 我们想在工作过程中与学生有良好的关系, 就要尊重学生。尊重学生的思想与个性发展, 让他们有活动空间。

每个学生都是鲜活的个体, 他们都有自己的思想、性格、爱好……尊重学生可以有很多方面, 我们要把学生作为人的个体尊重, 不能用我们的标准去规范他们, 不然, 我们培养出的学生岂不是千篇一律?尊重学生, 给学生成长的空间, 让他们有自己的个性。

最后, 要及时赏识学生。赏识教育被提了若干年, 可实践下来效果寥寥, 究其原因, 一是我们很多时候不能真正进入赏识教育状态中, 二是赏识的不够及时。赏识学生要努力发现学生身上的优点, 让学生充满自信, 有时学生的优点很难发觉, 但哪怕是他捡起一块纸屑, 或者只是随手关了一下门, 我们也要表扬他, 这样有助于激励学生, 让其充满自信, 也给其他学生树立学习的榜样。

3.以道家“以柔克刚”的思想为抓手, 打造师生共存空间。

柔性管理是现代经济管理学范畴的一个概念, 与刚性管理相对应。班级柔性管理是指班主任在学生心理和行为规律的基础上, 采用非强制的方式, 在学生的心目中产生一种潜在的说服力, 利用班主任自身固有的积极的因素来感化和引导学生。在班级管理过程中, 我认为柔性管理不失为班级管理的有效手段之一, 与刚性管理相比更具人文性。

柔性管理不是说班主任放任不管, 凡事都听凭学生自由发展, 而是在管理观念和管理技巧上的柔性。

每个孩子都有他们的空间, 小秘密。他们的成长方式不同, 成长时间也不同。作为教师我们总喜欢把学生打造成“优等生”, 于是, 只要是学生不按我们的标准成长, 我们就会想方设法使误入“歧途”的他们回到光明大道上来, 而恰恰这样就限制了学生成长的自由。每个孩子都是“优等生”, 我们要努力发掘每个孩子的潜在优势。

在管理技巧上, 就更要以柔克刚了。班主任常常以凶神恶煞的形象出现在学生面前, 结果常常是学生没管好, 自己倒惹一肚子气。仔细想来, 很多时候学生做事自有他自己的道理。我们是不是首先要静下来仔细听听他们是怎么想的, 换位思考一下, 而不是劈头盖脸先骂一顿。

比如, 学生迟到了, 我们会因其违反了班级的规定而生气, 自然就会有让他们站一站, 甚至骂一骂的做法。那可不可以反过来, 他迟到了, 我让他进教室, 不处罚, 然后他再迟到了, 我再让他进教室, 依旧不处罚, 等他迟到几天后, 我们再拿出我们的“法宝”来处理, 这种方法并不比一看到学生迟到就处理的效果差。

以柔克刚的处理方式, 缓解了师生之间的矛盾, 打造了师生的共存空间。

二、学生成长的传统文化气质

学生的内在气质不是一朝一夕就能够形成的, 这就需要我们借助外力, 个人的努力、家庭的影响, 更主要是学校给他们创造成长的条件, 让学生在传统文化的熏陶下受到潜移默化的影响。中国传统文化博大精深, 从《诗经》《楚辞》到儒释道再到中国传统哲学等等, 都是学生可以吸收营养的资源。教师在有效利用教材的同时要注意自身素养的提高, 个人垂范, 潜移默化地影响学生以达到提高学生素质的目的。

如何将传统文化内化为学生的内在气质呢?

首先, 要让学生养成阅读的习惯。到高中阶段才培养孩子的阅读习惯可能已经比较晚了, 实际上在孩子处于幼儿时期就应该培养。这一点任重道远, 现在很多学生到高中了还是没有什么阅读经历。这与家庭教育有很大的关系, 我们作为高中老师只能是亡羊补牢了。培养学生阅读习惯可以师生共读, 同时还要给学生阅读以指导, 调动孩子阅读的积极性等。

其次, 要进行班级文化氛围建设。在班级设置读书角、班级黑板报橱窗等布置都可以传播传统文化。通过这些渠道, 把握教育契机, 逐渐影响学生。比如, 到了端午节, 我们就把相关文化内容给学生, 让学生了解中国的历史文化。

文化的内涵是很宽广的, 中国的饮食文化、服饰文化等都可以提高学生的素质。在学生的素质教育中渗透中国传统文化, 将会激发学生的爱国热情, 增强学生的爱国情感和发奋读书的责任感。

最后, 教师要不断提高个人素养。传统文化的博大精深, 我们要不断阅读。用自己的一桶水给学生一杯水。教师广博的见识有利于让学生产生敬佩之情, 激发学生阅读的积极性。

除此以外, 我们还可以用中华民族的传统美德教育学生, 让学生孝顺父母, 尊敬师长, 团结同学;让学生明白与人交往的方式, 培养学生具有宽广的胸怀……学生都可以从平时的学校生活过程中逐渐得到熏陶, 从而优化学生的内在素质。

总之, 学生内在的文化素养的培养, 需要学生个人、家庭、教师等多方努力。

三、班级目标的传统文化

1.无为而治, 打造自治型班集体。

无为而治, 不意味着不为, 而是有所为, 有所不为。班主任作为班级的领头羊, 要作为指挥者和领导者, 让学生真正的行动起来。班级中所有的行动, 都要同学们统一完成。

以往的经验是想要无为而治, 首先必须培养得力的班委。但就我个人的经验来说, 我却不这么认为, 班干部固然重要, 但是如果真正的做到学生自治, 实际上已经不再需要班干部了。

比如, 大扫除不意味着班主任把所有的活都干起来, 而是几句话就可以解决, 明确分工, 明确劳动要求, 学生自然就会积极主动地去完成他应该完成的内容。在这种情况下, 班干部就被架空起来。

2.静能生慧, 打造智慧型班集体。

培养学生良好的心态, 让学生能够静下来做事情, 有精力去思考。

智慧源于思考, 思考得益于安静的环境。静不仅是外在环境的静, 同时要求的是心静。近几年的教育经历告诉我, 越是能够让自己沉浸在学习过程中的孩子, 成绩相对要好一些, 而那些整天跑来跑去的孩子, 可能他们在智力上有一定优势, 但在高考中取胜却是比较乏力的。

在教育过程中, 我常常会引导学生一定要静下来做事, 一定要沉浸在思考中。而学生在我的指引下成绩也大有突破。尤其在每次考试前, 我都会不断地引导学生, 让学生沉入到训练中。

3.仁者爱人, 打造和谐型班集体。有利于处理各种人际关系, 从而使班级达到和谐。

同学间团结友爱, 师生和谐共生, 有利于打造和谐的班集体。如果要做到这样, 就要求学生有宽广的胸怀, 有妥当的处理人际关系的技巧, 还要有镇定自若的精神风貌, 所有这些做到了, 班级自然就和谐了。

当然, 传统文化对于班级管理还有很多值得借鉴的地方, 也需要我们在今后的教育教学过程中不断地思考、总结, 从而把优秀的中华传统文化合理有效地应用到教育教学过程中, 让传统文化为教育教学服务。

参考文献

[1]侯景新.传统文化与现代管理.光明日报出版社.2009.2

[2]老子.道德经.云南人民出版社2011.8

优秀传统文化助力社会管理创新 篇11

近日，记者来到矿区事业服务部创新社会管理的试点乘新一区，一探传统文化精髓在这里生根发芽的情况。

和衷共济 合作共赢

和衷共济、合作共赢是时代的要求，也是创新社会管理的必由之路。衷是“内心”，济是“渡水”。“和衷共济”是指大家一条心，共同渡过江河，比喻同心协力，克服困难。如《礼记·乐记》：“其声和以柔”。《书·皋陶谟》：“同寅协恭和衷哉。”《国语·鲁语下》：“夫苦匏不材于人，共济而已。”韦昭注：“共济而已，佩匏可以渡水也。”“和衷共济”，实现共同的目标和理想是和谐的深层次意义所在。

乘新一小区社区服务综合体建成前，只是一个单一为老年人提供服务的日间照料室。矿区服务事业部物业二公司充分发挥自身优势，积极借助政府力量，广泛依托社会资源，以基层社区为单元，克服缺地、缺钱、缺人等困难，打造了集矿区综合服务、政府公共服务、社会专业服务、志愿者服务于一体的新型社区服务综合体，可以在一刻钟之内满足居民多种需求，各方面的通力合作功不可没。

“太方便啦，缴纳物业、供热、水电等等费用只要去一趟收费大厅，轻松搞定。旁边有便民超市，质量有保障还比外面便宜，大家都愿意上这来！”刚从收费大厅出来的张大爷如是说。

物业二公司的一位负责人告诉记者，“和衷共济”状态下的社区，居民有福共享，有难同当，团结一致，这是我们创新社会管理的根本目标和美好愿景，也是构建和谐社会的要求。居民得到的服务更好了，物业公司也减轻了负担，两全其美。

以人为本 以民为贵

以人为本作为社会文化和国家治理的思想观念，在中国的历史可以说源远流长。《周易》：有“天地人三才”之说，并强调“人者天地之心”；孔子用“仁”来鉴定人，说“仁者，人也”，主张“泛众爱而亲仁”；孟子说“民为贵，君为轻，社稷次之”，唐太宗李世民曾告诫子孙“水能载舟亦能覆舟”。无论是思想家还是统治者，都重视以人为本。用现代的眼光来看，构建和谐社会必然要做到以人为本。

社会管理，说到底是对人的管理和服务。打造社区服务综合体，满足了员工群众精神文化、健康长寿等高品质生活的需求，是以人为本的生动诠释。

据介绍，以人为本，满足百姓需求，是矿区事业服务部建设社区服务综合体的根本出发点。矿区社会管理者注意发散思维，让每个群体都有人管理、有人服务，让每个人都找到家园感、归宿感。小区居民说，“服务事业部打造的物业社区温馨之家、医疗诊区健康之家、公交车辆流动之家、园林广场生态之家、托幼园所希望之家、离退休活动室孝敬之家，六‘家’融合，让我们过上了桃花源般的幸福生活。”

据了解，创新社会管理并没有想象中那么简单。矿区服务事业部只有在离群众最近的地方创新，才能真正做到造福于民，满足居民多层次、多方面需求。

天道无亲 常与善人

《道德经》称：“天道无亲，常与善人。”要求人应充满慈爱、尊重和宽容之心，与人为善，助人为乐，成人之美，悯人之苦，济人之危，以清静无为之心去善待一切，以大智若愚的智慧容纳一切。老子提倡“损有余而补不足”的天道思想，又说：“圣人无积，既以为人，己愈有；既以予人矣，己愈多。”这都体现了道家注重人与社会之间的和谐的思想。

大庆油田矿区服务事业部开展“社区服务综合体”的过程，也是遵循“天道无亲，常与善人”的过程。由油田社区党员联系服务站牵头负责，居民团结起来，全力打造的以爱心工作室、老年大学、群众艺术团为平台的“一站三平台”志愿服务体系是一大亮点，也令人间大爱在大慶不停传递。走在小区里，处处都能感受到爱的温暖。

矿区事业服务部的一位领导跟记者说，“传统文化是民族的血脉，具有重要的时代价值和意义。优秀传统文化，能为创新社会管理提供丰富的理论依据和智慧源泉，使社会管理的创新更容易受到人民的理解、认同、接受和支持

传统文化学校管理 篇12

文化，是一个时至今日，国内外都没有一个统一定义的概念。作为学校文化，它既包括物质层面的内容，更倾向于精神层面的内容。那么，什么是学校文化管理呢?从学校管理科学发展的历史看，文化管理是继经验管理(凭借个人的经验与阅历)、科学管理(划分管理职能，科学、规范运作)之后学校管理方式的新发展。从内涵上看，文化管理作为现代学校管理的一种重要方式，它强调把学校管理的软要素(如学校价值、学校精神、学校传统和学校风气等)作为学校管理的中心环节，通过从人的心理和行为的特点入手，培养学校的共同价值和师生的共同感情、形成学校自身的文化，从而达到激发师生的自觉行为和内在积极性的管理理念与方式。需要指出的是，我们选择并致力于学校文化管理方式的探索与创建，既是基于对这一管理方式内在价值的正确判断，更是鉴于我们特殊校情的必然选择。

特殊的校情需要文化管理

我们特殊的校情集中体现在学生、教师和领导三个层面：

1.关于学生层面。我们的学生正如大家所知道的，基本是来自于经济殷实、生活富足的高收入家庭。大家也知道，在当今的中国，出自这样家庭的孩子虽然不乏能读书、会读书、爱读书、读成书的孩子，但我们也毫不回避地承认，同样也存在着不想读书、不爱读书、不屑读书的孩子。尤其更值得关注的是，许多孩子在智商、天赋、阅历方面虽然自身有非常优秀而有利的条件，但个人的诸如性格、毅力、意志等非智力因素，却由于父母长辈长期的极端溺爱、或来自于“空巢”家庭、或来自于离异家庭疏于教育、无人教育等原因，表现出非常突出、非常严重的问题。比如，个人主义思想严重、享乐主义思想盛行、自由主义思想泛滥等等。所有这些问题的存在，异常严峻地给我们的学校教育提出一个无法回避的严肃问题，那就是随着我国改革开放的不断深入以及人民生活水平的持续攀升，如何引导、教育“富家子弟”?我们认为，这是今后中国教育普遍面临的问题，只不过我们先期直面而已。

2.关于教师层面。我校是面向全国、独立招聘优秀教师。十多年来, 由于我们在教师的招聘与使用上, 一贯坚持“事业留人, 感情留人, 待遇留人, 环境留人”的“四留人”政策, 我们招聘了一大批来自于全国各地的优秀教师、骨干教师, 并且基本建立起了一支敬业精神好、专业业务强、结构较为合理、态势较为稳定的骨干教师队伍。但在这样一支优秀的师资队伍建设过程中, 我们同样也遇到了其他学校很少遇到的新情况、新问题。集中的表现是, 其一, 我们的教师来自于全国各地, 四面八方, 基本上都有独特的文化背景和相对差异的思想、行为方式。这给我校的教师文化的构建带来了不小的挑战和困难;其二, 我们的教师基本上都来自各地重点学校, 他们大多已经习惯于所谓“优生”的教学, 而对我校参差不齐、特别是很多非智力因素较差的学生能否接受?如何接受?尚有一个观察、磨合、适应的过程, 这无疑为我校师生文化的构建带来了很大的困难和挑战。

3.关于领导层面。最值得一提的是，我校办学以来一直依托华东师范大学教育科学学院的专家资源，应当说，专家先进的教育理念与理论的支撑，科学的教育方法与行为的指导，极大地提升了我校领导层面引领和驾驭学校管理的能力和水平。

学校文化在学校管理中具有独到的价值和功能

1.导向功能。任何文化都是一种价值取向，它规定着学校和师生个体所追求的目标，具有导向功能。从学校来说，学校文化规定着学校追求的目标，卓越的学校文化规定着学校具有崇高追求和远大目标，引导学校健康发展;而拙劣的学校文化正好相反。对师生而言，良好的学校文化一方面引导师生的性格、心理以及行为;另一方面通过价值观来引导师生，开展一系列有益活动，使师生潜移默化地接受学校的价值观念，把学校师生的思想、观念和行为引导到学校所确定的目标上来，同心协力，为实现学校目标而共同奋斗。

2.凝聚功能。学校文化是一种极强的心理凝聚力量，当一种文化得到认同后，就会形成一种黏合作用，从各个方面、各个层次把学校师生凝聚起来。学校文化还通过种种微妙的方式来沟通师生的思想感情，融合师生的理想、信念、作风、情操，培养和激发师生的群体意识。在良好的学校文化影响下，师生通过自己的亲身感受，产生对工作的自豪感、使命感和责任心，增强对学校的集体感、认同感和归属感，从而使全体师生凝聚成一个有机协调的整体。

3.激励功能。激励理论认为，最出色的激励手段是让被激励者觉得自己确实做得不错，能发挥出自身的特长和潜能。在一种人人受重视，个个被尊重的学校文化气氛下，师生的贡献能及时得到肯定、赞赏和奖励、处处感到满意，就会有极大的荣誉感和责任心，自觉地向更高的目标努力。

4.约束功能。我们知道，人人都生活在一定的文化氛围中，其行为举止只能接受这一种文化的指令，而不能脱离这种文化规范。如果有人强行与自己所在的文化群体背道而驰，那就会成为文化异类而被抛弃。学校文化就是以这种无形的、非正式的、非强制的各种规范和人际伦理关系准则，对每一个师生的思想和行为起到约束作用。

5.美化功能。学校文化力求把教师的生活与学习和工作统一起来，教师不仅把工作当作谋生的手段来对待，而且尽可能发掘工作本身的意义，使之成为教职工所愿意、所喜欢从事的工作。学校文化不仅能把工作场所美化了，也能把工作本身美化了，这就是学校文化的美化功能。

6.协调功能。学校文化可以协调教师与教师间的关系，可以协调教师与学生间的关系，可以协调学生与学生间的关系，可以协调干部与群众间的关系，可以协调人与环境间的关系，可以协调学校与社会的关系等等。

学校文化的价值和功能的具体体现

既然学校文化管理自身独特的价值和功能非常适合于解决我校的特殊校情背景下的学校发展问题，随之带来了另一个更为现实而实际的问题，那就是面对无形的、抽象的、潜在的学校文化如何通过具体的管理去操作与实施。在这方面，我们的主要做法是化无形为有形，化抽象为具体，化理念为事实，下大工夫，着力解决、落实好以下五个层面的管理：

第一，学校价值管理。学校价值管理，也就是学校价值观的管理。什么是学校的价值观?

学校价值观就是为学校绝大多数师生员工所共有的，关于教育、教学和管理等客观对象的意义的总观点和总看法。需要指出的是，学校价值观是学校文化的核心部分，是学校文化的灵魂和基石。在建立现代学校管理的过程中，我们强调管理方式的“升级换代”，强调由经验型、科学型管理向文化型管理转变，说到底其核心的工作就是一定要抓好学校的价值观管理。因为学校的价值观决定学校性格，学校性格决定学校命运。当然谈到价值观不仅不同的学校遵从的内容不同，而且在优劣方面也是有较大差异的。这也正是同样都有价值观的各类学校，然而发展状态与前景却出现迥异的根本缘由。

第二，学校人性管理。马克思主义非常重视人的重要作用，认为人是生产力诸要素中最可宝贵的决定性因素。人性管理作为现代管理方式中更高层次的管理，是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，具体说，也就是在以人为本的理念下，充分考虑不同环境下的人的基本要求、性格取向的管理方法。

我们的做法集中体现在三个方面：首先，要关注人。也就是把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素、核心因素，把人回归到真正的人，实实在在、有血有肉、有情绪、有思想的生物有机体，而不是单纯的学习机器、劳动的工具。其次，要尊重人。作为管理者，就是要礼遇教师，尊重他们的人格，切勿颐指气使;要器重教师，推崇他们所做的事，善于鼓舞他们的士气;要培训教师，培养他们对技能的荣誉感;要相信教师，征求他们对改革的意见;团结教师，让他们打成一片，愉快合作等等。再次，要发展人。比如，创造条件，积极给教师提供进修、学习的机会;扬长避短，多用其所长，避其所短。

第三，学校激励管理。激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。现代管理学认为，在知识经济时代，人们的思想非常活跃、知识更加丰富，现代科学信息技术覆盖学校教育教学和管理的全过程，管理不仅仅是控制，更重要的是激励与指导。管理工作只有从控制转到激励上来，才能开创学校新局面，带来更高的管理效率和效益。因此，从学校管理的角度分析，建立良好的激励管理机制，对于调动人的工作潜力，努力实现学校目标必然有着十分重要的地位和作用。

那么，如何进行激励管理?或者说，进行激励管理的途径有哪些呢?十多年来，我们的主要做法有以下几点：

1.目标激励。目标就是教师通过努力所要达到的满足需要的预期结果。我校十分重视不同年级、不同科目、不同工作的教师的工作目标与考核办法的明确、具体、适中的制定与落实。比如文化课教师的工作目标，音体美教师的工作目标，以及毕业班与非毕业班教师的工作目标，都有明显的不同与差异。

2.肯定激励。实践和调查证明，激励教师最好的办法是肯定和赞美。要当好一个校长，必须懂得鼓励教师取得成功的价值。作为管理者，向教师表达肯定和感谢之意，并且让他们感觉工作有意义的方式和途径很多，比如在学校刊物上介绍优秀教师;当教师圆满完成一项重要工作时，校长亲自进行表彰;设置一个大家都会关注的奖项;开会时，读学生的赞美信等。

3.参与激励。是让教师参与学校的决策与管理的研究与讨论等，在这方面，我们非常重视教师通过“教工议事会”这一组织实现这个目标。

4.榜样激励。是在学校经常树立教师学习的典型的、鲜活的楷模与样板。

5.发展激励。是为教师的个人专业成长创造条件，提供支持。比如，我校经常性地邀请华东师大教授来校讲学，并且组织校内研究生学习班，就是典型的做法。事实证明，许多教师，尤其是年轻的优秀教师来我校应聘，其中一个很重要的原因，就是奔着这一点来的。

第四，学校情感管理。情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与教师之间的情感联系和思想沟通，满足教师的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。具体的含义有四个方面：其一，能理解人;其二，能尊重人;其三，能关心人;其四，能吸引人。我们强调情感管理，达到了以下三个目的：首先，是让教师喜欢，让教师喜欢学校、喜欢工作、喜欢学生、喜欢同事、喜欢领导;其次，是让教师感动，因人而感动，因事而感动，因情而感动，因物而感动。因为只有感动，才能激发，激发情感，激发动力。

第五，学校团队管理。团队是由一些有共同信念的教师为达到共同目标而组织起来的，各成员通过沟通与交流，保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，创造出一流的业绩。我校是非常重视组织各级各类团队，并积极致力于各级各类团队建设与管理的。