管理学资源原理论文

管理学资源原理论文（共10篇）

管理学资源原理论文 篇1

一、彼得原理

美国著名管理学家, 现代层级组织的奠基人劳伦斯·彼德博士, 在对层级组织进行了多年的调查研究之后, 发现了一个颠覆传统思想的定律:即在层级组织中, 员工倾向于晋升到自己并不胜任的职位, 其结果是企业中的每个职位大都由并不能胜任的员工所占据, 每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好, 就将被提升到更高级的职位, 此后如果继续胜任则将进一步提升, 直至到达他所不能胜任的职位为止。由此导出了彼得推论“每一个职位最终大都将被一个不能胜任其工作的员工所占据, 层级组织的工作任务也多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的”。这个原理解开了所有管理者阶层制度之谜的钥匙, 被人们称为“彼得原理”或“梯子定律”。劳伦斯·彼德指出, “在一个层级组织中, 每个成员大都会晋升到他的效率无能级”。“彼得原理”向人们告诫, 不要将“向上爬”作为自己唯一的动力, 与其在一个无法胜任的岗位上勉力支撑, 还不如找一个游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

二、彼得现象对高校的影响

首先, 由于我国高校招生规模逐年扩大, 我国高等教育事业飞速发展, 高校人力资源的绝对匮乏成为一个不争的事实。1999年美国高校的学生与全职教师比为4.8, 而我国2000年学生与专任教师比为20.4。师资队伍出现严重的结构性问题, 专任教师紧缺, 甚者处于缺编运行状态。其次, 我国教师终身制还未打破。教师一旦被聘用, 就是终身聘用, 即使对少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校也难以辞退。未聘人员难以离开学校, 成为一个高校自身难以解决的问题。第三, 我国高校缺乏完善、严格的教师考核与晋升制度。由于教师终身制的原因, 高校一般不能解聘教师, 许多学术成就不高、科研能力不强的教师往往只要达到一定的工作年龄, 就能获得晋升。这些现实状况使彼得效应在我国高校中发挥的淋漓尽致, 即:一个教师如果晋升到一定的职位, 便很难再被解聘, 即使他不能胜任当前的职位, 不能做出与当前职位相匹配的贡献, 也不会被解聘, 而是与其他相同职位的教师人员享受相同的待遇。

三、针对彼得现象高校人力资源管理应建立的机制

1精简高效的定编设岗

推行全员聘用制, 编制好设岗方案是前提也是关键。设岗方案是学校人力资源配置的法规, 体现着学校的管理模式、发展重点和育人方式及办学特色。编制设岗方案, 要把设岗作为人力资源配置的主要形式, 体现办学的发展中心和发展目标。高等学校应该根据自身基础条件、学科结构、办学层次、所处地域及其他内外环境条件, 从资源配置法规的高度, 认真研讨和编制设岗方案, 以保证学校的健康发展。编制设岗方案, 要统筹全局, 既要突出教学中心地位, 又要照顾综合平衡。定编设岗是从社会效益和经济效益的两个需要出发, 对学校事业编制人数的总量规定和职责分解。定编数量是否合适, 职责分解与其工作负荷和责任轻重是否相称, 是设岗方案科学与否的重要方面。因为学校机关的主要职责是服务教学、服务管理、服务师生, 人手足不足, 服务到位不到位, 直接影响教学工作的运转秩序和教学质量, 影响到师生的日常生活。在编制定编设岗方案时广泛听取群众意见和建议, 使员工EQ (情商) 得到充分开发, 是保证编制方案科学性、全局性、可操作性的重要途径。

2建立严格规范的聘用程序

实施全员聘任制的基本原则是“按需设岗、公开聘用、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。经验认为, 搞好全员聘任制“设岗是前提、聘任是关键、分配是手段、考核是保证、效益是核心”。其中定编设岗是改革的实体内容, 聘任、考核、分配等是落实改革实体内容的操作程序。行政法律关系是国家机关与其行政行为的相对人之间结成的一种以行政权力为其主要内容的法律关系, 且双方关注的侧重点会不相同。所以, 制定完整、配套、规范的操作程序并严格按聘任程序办事, 是实现和约目标、维护双方权益、避免歧义纠纷的必要手段。

3建立详细科学的业绩考核

教师业绩评价系统是在收集、分析、评价教师在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息化的基础上, 实现教师工作业绩客观、科学、公正地考评, 从而公平决定教师的各种工资待遇、职位变动和奖惩。[5]建立以定量考核为主的教职员工业绩评价系统首先要依据人力资源规范管理的目标和职位序列的要求, 对教师分类、分级管理。

摘要：人力资源管理在现代高校管理中扮演着越来越重要的角色, 建立科学合理的高校人力资源管理机制, 对高校人员进行合理选拔、调配、组织和培训, 对提高高校的综合竞争力和可持续发展能力具有重要意义。美国学者劳伦斯·彼德等提出的“彼得原理”中的管理思想, 在高校人力资源管理中极具参考价值。

关键词：“彼得原理”,高校人力资源管理,启示

管理学资源原理论文 篇2

巴甫洛夫注意到，没有喂食时，狗看见喂养者或者听见喂养者的声音，就会分泌胃液和唾液。巴甫洛夫设计了实验来验证：在喂食之前先出现“铃声”刺激，铃声结束以后，过几秒钟再向喂食桶中倒食，观察狗的反应。起初，铃声只会引起一般的反射，或称自然反射，狗竖起耳朵来，但不会出现唾液反射。可是经过几轮实验之后，仅仅出现铃声，狗就会分泌唾液。巴甫洛夫把这种反射行为称为“条件反射”，把铃声称为分泌唾液这一反射行为的“条件刺激”。原来并不能引起某种本能反射的中性刺激物(铃声、红灯等)，由于它总是伴随某个能引起该本能反射的刺激物出现，如此多次重复之后，这个中性刺激物也能引起该本能反射，后人称这种反射为“经典性条件反射”。

当然这个心理学实验是针对动物的，那对成人的教学来说，也有参考价值。俗语说的“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。我们看到某个场景于是产生某种情绪，也是条件反射，因为场景和过往的经验联系了起来。打个不恰当的比喻，狗相当于学员，食物相当于讲师和课程。狗看到食物会泌唾液，而某些学习能力强的学员看到课程，也会产生强烈的学习欲望，所以讲师的课程内容要符合学员的需求，这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学员的，或讲师给学员的某种“刺激”，讲师通过这些“刺激”，和学员脑子里，固有对学习的理解、或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生，所以是条件反射。

培训时，如何使用条件反射原理呢?

简单地来说，讲师要模拟场景，和学员头脑中固定的某种经验配合，或唤醒学员头脑里面的学习结构，产生学习的条件反射。操作的办法如下：

1. 课程开始以前。有些培训主管(经理)会让领导开题做培训前的讲话，强调培训的重要性，讲师和课程的优秀，也可以暗示学员，好好学习，领导在关注你们，期待你们成长，从而营造认真学习的气氛。这就把领导的权威延续到讲师身上，于是学员在遵守纪律方面会好一些。领导的讲话，相当于铃声，在学员身上产生了条件反射。

2.讲师上课如果配备一个小铃铛，一方面为了强调课堂的纪律，提醒上下课。另一方面学员以前上学时，听到铃声，一定是上课、下课或有重要事情，讲师使用铃铛就可以暗示学员，这是严肃的学习，不是简单的娱乐。于是铃铛，可以和学员以前上学时的经验联系起来，就是所谓的条件反射了。当然有的讲师使用音乐，提醒学员上课，不过学员从前没有听到音乐就上课的习惯，可能不如铃铛更有效，但音乐或许更有趣。

3.培训中，讲师设计案例时，要模拟学员的工作场景，当学员看到案例，就会回想起他工作中发生的事情，然后在讲师的带动下，学员会进行思考，用心听取讲师的内容，去想解决问题的办法。这时的案例就相当于，提醒学员进入学习状态的铃声，在学员身上产生了条件反射。

4. 在具体的授课内容上，讲师也可以用到条件反射。讲师说：我们在工作中要团结紧张，还要什么?学员说：严肃活泼。讲师说：对!我们要劳逸结合。这就是讲师利用学员头脑里的知识结构，达到条件反射一样的互动。讲师说：知己知彼，才能怎样?学员说：百战不殆。讲师说：所以我们要非常了解客户，下面我们看了解客户的三个方面。于是课程得到了延续，讲师此时也利用了条件反射的原理。等等这些授课方法，我们都是在用条件反射原理。

缺点及注意事项：

条件反射的引导方法，大多数讲师都在使用，但如果讲师使用太频繁，学员会感到单调和疲惫，有思考力的学员，会感觉自己象应声虫一样，不断回应讲师封闭式的问题。当然讲师可以通过案例来模拟场景，和学员的经验配合起来，挖掘学员深入的思考，也是更高明地用条件发射原理。简单地来说，讲师首先要分析学员，判断学员头脑里的学习结构。然后在培训中的课程准备、现场布置、授课方法上，都可以利用条件反射的原理，达到授课的目的。

心理学原理之二：斯金纳实验

心理学家斯金纳，曾经做了一个装小白鼠的箱子，箱内有机关，小白鼠只要碰到这个机关，就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动，碰巧触动机关，就有食物丸掉出来。以后，小白鼠越来越少去碰其它地方，而越来越多地去碰这个机关。最后，一想吃食物，它们就去碰这个机关。

斯金纳的实验表明：在一定的刺激情境中，如果动物的某种反应的后果，能满足它的某种需要(获得奖赏或逃避惩罚)，则以后它的这种反应，出现的几率就会提高。在这个过程中，生物的某种行为，为了获得奖赏或逃避惩罚，于是生物产生了记忆，会重复这种行为。故称工具性条件反射，又称操作性条件反射。和巴甫洛夫的条件反射相同的是，工具性条件反射，和经典条件反射，都是利用了生物的记忆。但不同的是，巴甫洛夫的条件反射中的生物，是把记忆和某种相关的东西联系了起来。而操作性条件反射中的生物，它的行为是为了获得某种奖励或逃避惩罚，“某种相关的东西”变成了具体的奖励或惩罚。

在管理中，管理者用 KPI来考核员工，把下属的业绩和奖励或惩罚结合起来，这样的操作方式，也是使用了操作性条件反射的心理结构。但成熟的管理者，都知道考核会驱动员工工作，但不是万能的，员工还需要得到心理上的满足感、精神方面的激励。在培训中，有的讲师也在使用这个原理，授课前，讲师把规则讲清楚，大家分小组来竞赛，讲师发小礼品，或给学员盖美女与怪兽的图章，来调动大家学习的热情。这个授课方法的前提，就是利用了斯金纳实验的原理。把奖励和惩罚与学员的学习联系了起来。

缺点及使用注意事项：

这样的授课有两个问题，一个是奖励和惩罚会分散学员对学习内容的注意力，因为培训的目的是让每个学员都参与，都学会，而不只是赢得团队的胜利，更不是牺牲弱的团队。从内容上来看，讲师是裁判，控制竞赛的进度，也就是说，讲师是知道正确答案的人，否则没有办法控制竞赛的节奏。而客观地来看，营销和管理的很多方面，没有所谓的正确答案，科特勒的营销理论，德鲁克的管理思想，也可能是错的，不适合起步阶段的中国企业。营销和管理只有适合与否，而无正确与错误之分，讲师给出的也只是个人的观点而已。现在采用竞赛的方式，讲师把个人观点强加给学员，会遇到学员的抵触和反感，造成学习的障碍。

从角色上来看，讲师本质上是培训的服务者，而不是学员的管理者。讲师给学员上课是收了企业费用的，或者说是收了学员费用的。所以讲师和管理者有本质的区别。管理者可以去考核员工，可以奖励或惩罚员工，那是组织赋予管理者的权力。培训讲师这样做就不是很合适，没人赋予培训师这样的权力来考核学员，尤其是惩罚学员，相反学员因为是买单人，反而有赶走讲师的权力。因此，培训讲师作为服务者，还是关注在授课的内容而不是形式为好。内容第一，形式第二，才是正道。

当然如果学员回答问题不错，参与演练的不错，讲师可以发动大家鼓掌来鼓励学员，或直接给予某种奖励，也会比竞赛的效果好些。即便是使用竞赛的方式，也要只给奖励不给惩罚，让学员感觉到没有太大的压力，更关注学习内容。

心理学原理之三：马斯洛需求层次

所谓需求层次理论是说，人首先要满足生理需求，有衣服穿，有饭吃，才有心思做别的。首先吃饱穿暖以后，要追求安全感，环境的安全也好，身体的安全也好，心理的安全也好。然后是“安而后能虑”，获得安全感之后开始考虑社会需要，有社交的需求，想交一些朋友，有朋友在一起才更有安全感，所谓的远亲不如近邻，也可以在志同道合的朋友那里，找到心理上的满足感。在交朋友的过程中，希望得到别人的尊重，最起码有人愿意听他的观点，他在团队中是被接纳和认可的，也就是满足了尊重的需求。最后他的境界提升到想为祖国和人民做一些贡献，为社会做些什么，为身边的人做些什么，想活得更有价值，于是满足了自我实现的需求。

马斯洛的需求层次理论在培训中如何使用呢?

培训的组织者，首先要满足学员的生理需求。比如说中午和晚上，培训组织者安排了聚餐，让学员不再为此分心，学员会感觉好。如果用餐方面比在家吃的水准要高一些，或有一些特色，学员会感觉来这里参加培训更好。住宿尤其是要干净，最好可以上网，方便学员晚上处理公务。住宿的地方要方便购物，出去以后有一些休闲场所就更好了。当然如果学员素质不高，或是被“押”着来培训的，这样的安排反而让他们方便地逃课，还不如关在深山里，在没有手机信号的度假村培训为好。

安全需求。比如教室要足够大，灯光要足够明亮;有逃生通道，这样学员有安全感;椅子干净，坐着不累;空调温度适中;并且备有茶水喝。让学员感觉舒适。

社会需求。学员互相希望沟通，分享彼此的经验。于是讲师把学员分小组，在小组里有组长带动大家交流和研讨。女孩子平均分配，各个不同地区来的人，错开地坐在一起。这些方式都可以满足大家社交的需求。中国人是内向的，本来心里想和那个人交流，但我如果主动去和他认识，就显得我没面子，或万一对方不愿意认识我，不愿意和我交流，那我怎么收场呢?于是大家会都采用最保险的策略，大家都绷着。其实讲师就是打破僵局的角色，讲师在课程开始前，可以把学员分成小组，团结紧密地坐在一起，桌子不能太大，大了有谈判的感觉，在可以放下教材和水杯的情况下，越小越好，桌子的作用是让学员找到小组的感觉，不是用来写字的。在授课过程中，讲师要有意识地，在课程的前面，加一些简单的小组研讨，让大家通过研讨，熟悉小组的成员，为后面的培训打下基础。

在课间休息时，有的讲师会放一些有意思的投影片或MTV，甚至放《憨豆先生》的短片，来吸引教室里的学员。这些是最愚蠢的做法!课间是学员社交的时间，是学员回顾和消化课程内容的时间，是学员之间探讨课程内容，互相学习的时间，是学员评价讲师，表示赞赏或发泄不满的时间，一句话：课间可能比课堂更重要。讲师播放的东西很有意思，会吸引一些学员的注意力

管理学资源原理论文 篇3

关键词：人力资源管理；彼得原理；突破路径

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0029-02

一、彼得原理

美国管理学家劳伦斯·J·彼得在其《彼得原理》一书当中，提出了这样一个发现即：在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他所不能胜任的那一级[1]。最终，组织中的每一个职位都将由一个无力胜任的人担任，组织的工作是由组织中那些尚未被提升到其无力胜任那一级职位的组织成员来从事和完成的，这种现象被称为彼得现象。彼得认为，随着组织成员越来越接近自身所不能胜任的职位，他们感到日益力不从心、焦躁不安，缺乏安全感，习惯于执行仪式化的组织行为，他们的创造力和进取精神受到抑制，成了“排队木偶”式的人物，最终成为影响组织运行的阻碍因素。

在不同类型的组织当中，组织成员晋升中的彼得原理现象引起人们的高度关注。彼得原理现象有哪些表现形式，是如何形成影响的，怎样避免彼得原理现象的发生成为组织管理者、管理学家所关注的问题。长期以来，我国的公共部门人力资源管理一直经受着彼得原理现象的困扰，结合我国公务员管理活动过程中遇到的问题，寻找出公共部门人力资源管理中低效问题的突破口，对于我国的行政管理实践活动有很强的指导意义。

二、我国公共部门人力资源管理中的彼得现象与成因

（一）彼得原理在公共部门人力资源管理中的表现

1.人力资源的不合理配置

公共部门的组织成员，因年资的积累，逐渐被提升到更高层次的职务上去，并最终到达他所不能胜任的那一级。在这一职级上，不胜任者占据了一定职位，却缺乏相关的能力，无法正常的完成本职工作；而因此空缺出来的职位，可能因为难以找到胜任的人选导致工作的失败。结果就可能形成墨守成规、不求创新、盲目服从的庸人治理局面，胜任者的晋升途径被阻塞，优秀人才得不到重用，造成了人力资源的不合理配置与浪费。

2.组织规模的扩张

职位上的不胜任者有几条路径可选来解决其不胜任的问题。一是选择让出职位，显然这是不能的，因为让出职位意味着丧失享受一系列福利、待遇的资格。二是选择一位能力强的助手协助自己，但这也行不通，因为不胜任者担心其过强的能力将会威胁到自身的地位。三是选择几位能力低于自己的人协助自己，显然这是常用的做法。因为不胜任者借此可以增加自己控制的人数，巩固自己的地位，增加自身掌控的资源数量。结果是组织成员的数量急剧增加，组织规模不断扩大，组织运行成本上升。

3.组织运作效率低下

不胜任者因为缺乏相关的能力，无法抓住问题的根本，将个人精力过多的放在无关紧要的琐事上，过分关注细节而不能从整体上把握问题。若上司已到达不胜任的阶层，他或许会以过程（职业的机械行为）来评判部署[2]。组织领导者更加强调成员对自己的忠诚与服从，强调仪式、规范，强调组织内部的一致和谐，而弱化组织服务效率的地位，发生逆向考核的现象。组织的内耗将会增加，最终的结果将是组织缺乏良好的文化氛围，缺乏进取的斗志和信心，偏离既定的目标，并导致组织运行的低效。

（二）我国公共部门人力资源管理中彼得原理现象的成因分析

1.科层制的公务员管理制度

我国的公务员制度，将我国的公务员分为了自国务院总理至办事员的十二个职务和十五个级别，是典型的金字塔结构的组织。其强调上级对下级的层级控制，管理的基本职能是控制，组织内信息的传递是自上而下式的，导致组织反应迟缓，产生组织机构重叠和官僚主义等问题。决策权和组织资讯由高层的管理者控制，命令由决策中心发布，然后依托于纵向的层级和横向的部门来推行，以便指挥和命令得到有效地控制，组织内层级分明，层级壁垒森严，满足了彼得现象发生在等级制度组织中的条件。

2.论资排辈的公务员晋升制度

组织成员要晋升到上一层级的职务上去，必须具备下一层级职务的工作年限，逐层向上提升，这就形成了注重年资的晋升方式。这种论资排辈的年资晋升制度满足了彼得原理发挥作用的条件之一，能力平平却具备较长工作年限的组织成员最终走向他所不能胜任的较高级领导岗位，而具备相应能力的资历较浅人才却因此得不到合理使用。欧文·休斯认为，根据资历选拔人才的制度要么意味着绩效是无法衡量的，要么意味着在行政工作中每个人都有相同的绩效，这是一种几乎只保证产生庸才的制度。

3.公职人员任用上的非公正性

彼得认为，有两种方法可以使组织成员更快的被提升到他所不能胜任的那一级职位上，这两种方法分别被称为“推”和“拉”。所谓的“拉”是指组织成员通过与等级制度中其职位在其上面的一个人的血缘、婚姻或熟人关系而得到提升。而“推”的方法则常常是组织成员通过不断学习和接受培训而达到更高层级的任职条件。领导者在任用下属的过程中，可能会将更多地职位留给忠诚于自己的亲信、下属，在人员任命问题上的人治色彩浓厚，出现任人唯亲、裙带关系、山头主义等一系列用人的弊端，加速了成员晋升到不胜任职位上。

4.横向晋升导致的不胜任

我国的公务员职位分为领导者和非领导者职位，在非领导者职位上表现突出者可能因为较好的工作业绩而被横向晋升到领导者职位上去，这个问题的结果往往是专业化人才无法发挥自身所长，由于其不具备相应的领导、协调能力，不能成为一个合格的管理者，而空缺出来的职位难以寻找到适合的继任者。许多情况下这种横向的晋升使许多优秀的人才落入职务晋升中的彼得陷阱之中，成为平庸的管理者和不当晋升的牺牲品。

三、我国公共部门突破彼得原理的路径探析

（一）建立扁平化的组织结构

改变传统的科层制组织结构，建立以分权、减少管理层次为核心的扁平化的组织结构使彼得原理失去发挥作用的组织基础，成为突破彼得原理的重要途径。扁平化的组织以横向发展的工作团队为核心，向地方或地方部门分权，实现了权力的下移。扁平化组织本质上可被视为是一知识体系，其竞争优势的建立主要在于如何通过在一个精益的组织内，对组织所拥有的知识、信息进行整合、创造和管理，从而更直接地面向市场、面向用户。扁平型组织使得上下级沟通充分和迅速，有利于员工的发展，可以提高决策的民主化，提升组织面对和回应问题与顾客多样化需要的能力[3]。在扁平化结构的组织当中，组织成员将向专家化的成员角色转变，减少追求更高职级的行为动机，从而有效地避免陷入彼得陷阱之中。

（二）建立科学的晋升机制

建立科学的公务员晋升机制，其前提就是进行职位的优化设计。首先，要进行组织工作流程和内容上的再造，简化工作构成，降低工作内容在操作上的难度，使相关人员能胜任其原先不胜任的职务。其次，要科学合理的制定职位说明书，改变以往粗略的职位说明，明确各个岗位所必须承担的责任，细化各个岗位对具体的管理能力、业务水平、学历等不同能力的要求，做到因事设岗、因岗定职、因职选人，选择最为匹配的人员走向工作岗位。最后，在人才的选拔上要引入竞争机制，进行公开选拔、民主推选公职人员，使合适的人才脱颖而出，使组织成员可以横向流动、纵向流动。人员的晋升要强调其绩效考评的结果和可胜任性，弱化对于年资的要求，使具备相关资质却资历尚浅的组织成员能有更多的机会到达合理的职级层次，减少人力资源的闲置成本，提高优秀人才的工作积极性，使公务员的晋升路径更加多样，晋升机制更具弹性。

（三）建立合理的考核与奖惩机制

在管理学界有句名言：你考核什么你就能得到什么。因此，转变考核方式、完善考核内容，成为突破彼得原理的一大重要路径。刘云山在全国部长会议上强调，要全面考核干部的德、能、勤、绩、廉，真正把那些忠于党和人民、综合素养好、能力过得硬、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来。对于领导干部的选拔，要在科学考评的基础上公开进行，并做好反馈工作。建立领导岗位试用期制度，因为前期考核的结果并非一定是准确的，对于无法胜任新职务的组织成员，要及时调整其工作岗位。考核机制配合相应的奖惩机制才能产生良好的效果。对于考核的结果进行科学的分析，并帮助被评估者限期内做出改正。限期内无法做出改正者，要取消其相应的奖金作为惩罚，限期不改者考虑对其进行降级使用。

（四）建立复合的激励机制

要转变过去以职务晋升为主的激励方式，建立复合的激励机制，可从以下几个方面着手。首先，对于公务员的职务与职级晋升并重，对于不适合担任领导职务的组织成员，可以晋升其职级来提高他在组织中的地位和相关待遇，做到既能留得住人才，又能避免其陷入职务晋升中的彼得陷阱之中。其次，实行宽带薪酬制，即用较少的工资等级、较大的工资级差形成新的宽带化的薪酬结构，使有能力的组织成员能在非垂直晋升的情况下，有机会获得更高的工资报酬。如此可以避免有些组织成员陷入晋升过程中的彼得陷阱，在最合适的岗位上体现出更大价值，有效避免了人人走官途的拥挤现象。最后，做到物质奖励与精神奖励并重。根据马斯洛的需要层次理论，尊重和自我实现的需要是更高层次上的需求。组织要形成尊重知识、尊重人才的氛围，增加成员对组织的归属感，满足其精神上的需求。

（五）建立系统的培训机制

培训就是为了增加员工和管理者的知识、技能和能力所进行的一系列活动，以便他们能够更好地胜任工作[4]。管理学家彼得·德鲁克认为卓有成效是可以学会的，组织成员要随着工作内容的变化学习不同的知识，成为能称其职的角色。对组织成员的培训既包括上任之前的培训，也包括在任的培训。培训的内容既应包含理论上的知识，也要包括行政实践中的操作实务。建立学习型的组织，定期或不定期的进行轮岗培训，让轮岗成员对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力，使其对未来的岗位有一个清晰的了解。当其开始在新的岗位工作时，会减少不胜任的机率。再就是对公务员服务意识的培训。公务员的“官本位”意识应随着政府功能由管理转向服务向“民本位”意识转变，公务员在履行国家公务时，必须坚持群众路线，要将自己的公务行为与社会的价值取向、群众的利益取向高度统一起来。

参考文献：

[1]丁煌.西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，2005：276.

[2]郭巧梅，李会欣.我国公务员晋升的彼得原理现象解析[J].内蒙古农业大学学报：社会科学版，2009，（6）.

[3]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006：393.

[4]埃文·伯曼.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008：246.

系统原理在人力资源管理中的应用 篇4

世界万物皆系统。系统是由相互依存、相互制约的若干个要素组成的具有一定结构和特定功能的整体。该定义看似抽象, 实际上它包含了三层含义:其一, 任何系统均由两个以上的要素组成。单一要素不能构成系统。如一个人就不能构成完整的、真正意义上的家庭。人、财、物、技术、信息和时间等, 只有一项也不能构成企业系统。其二, 系统中的要素与要素, 要素与整体以及整体与环境之间相互作用、彼此影响的, 作用的结果形成了特殊的结构。如人、财、物、技术、信息以及时间等相互依存、相互作用形成了具有特殊结构的企业系统。其三, 系统具有不同于各组成要素独立功能的全新的功能, 即系统具有特殊的功能。如房屋系统具有住人、存物的功能, 而其任何一构成要素, 木材、钢筋、砖、石块、水泥等在孤立状下却完全不具备。同样, 企业可以提供消费者需求的产品和服务, 而其中任何单一构成要素, 人、财、物等却不能。这些都说明系统整体具有其组成要素在孤立状态下所不具备的新的功能, 新的特性、和新的行为。换句话说, 系统的功能不等于其要素功能的简单相加, 而是往往要大于各个要素功能的代数和。这就是系统最本质的特征———整体性。它的基本含义就是两千多年前古希腊著名哲学家———亚里士多德所断言的“整体 (功能) 大于部分之和”, 后人形象地将其比喻为1+1>2。必须强调的是, 这里的“大于”不仅仅指系统功能在数量上的放大 (量变) , 而且更重要是指系统总体功能产生了一种质变——出现了一种全新的功能。

然而, 系统的功能并不是在任何情下都产生放大作用———正功效, 有时也会产生虚功效 (1+1=2) , 甚至负功效 (1+1<2) 。企业管理者所追求的正是1+1>2, 而不是1+1=2、1+1<2。这也是加强企业管理的目的所在。系统之所以能产生大于、等于或小于部分之和的功能, 关键取决于系统的结构。任何系统都有自己特定的结构。如宏观经济领域的产业结构、能源结构、人口结构;微观经济领域———企业的产品结构、资金结构、渠道结构;日常生活领域的膳食结构、消费结构;教育领域的课程结构、师资结构等等。所谓结构是指系统内部各要素之间相互联系、相互作用的方式, 其中包括一定的比例、一定的排列秩序、一定的结构形式等。结构合理会使系统中要素之间联系紧密, 信息、能量及物质交换及时, 形成合力, 最终实现整体功能放大;反之, 如果结构不合理, 会使系统中各要素间的协调出现障碍, 甚至产生内耗, 结果导致整体功能小于部分之和。总之, 合理的结构促进系统的发展, 而不合理的结构则会延缓甚至阻碍系统的发展。这是系统的另外一个重要特征———结构性。

系统的功能主要取决于系统的结构。因此, 在人力资源管理中, 必须特别注意群体结构的合理性。如果结构合理, 则可以把一些并不十分优秀的个体元素组成一个比较优秀的整体, 以实现整体功能优化的目的。

众所周知, 由于人力资源系统中个体之间存在着差异, 有时甚至存在的差异非常大, 但必须同时承认人人有其才, 即每个人都有他的“闪光点”, 都有他的优势、长处。例如有的人研究开发能力很强;有的人组织协调能力很强;还有的人表达和自我展示能力很强;也有的人对环境变化的适应能力很强等。这种差异是客观存在的, 它要求管理者必须有深刻的认识, 对人不可求全责备, “人无完人, 金无足赤”, 而是在人力资源管理中注意个体元素的精心搭配、精心组合, 形成一个结构合理的群体, 充分发挥每个人的长处———人尽其才, 而不是只采用简单、淘汰的方法, 通过优势互补, 最终实现组织整体功能的优化。

知识互补。不同专业知识的人思维方式不同, 它们互为补充, 容易引起思想火花的碰撞, 获得多种可行方案, 从而保证决策的成功。

能力互补。一个组织中应集中具有各种能力的人才, 既要有善于经营管理的, 也要有善于公关协调的, 还要有善于搞市场营销的。

气质互补。在气质方面应刚柔相济。例如一个组织既要有踏踏实实的“管家型人才”, 也要有敢想、敢冲的“将军型人才”, 还要有出谋划策的“协调型人才”。

年龄互补。一个组织中, 既要有经验丰富、决策稳健的老年人, 也要有精力充沛、反应敏捷的中年人, 还要有敢打敢拼、善于创新的年青人———实现“老、中、青三结合”, 不同年龄段的人相互补充, 组织效率会更高。

性别互补。一个组织中要避免只有单一性别, 这样既可发挥女性独有的细腻、耐心的优势, 又可展现男性粗犷、坚韧的一面, 各展其优, 各挥所长。

管理学原理 篇5

（一）选择题

1、管理的主体是管理者。

2、管理者的责任是：管理一个组织，管理管理者，管理工作和员工。

3、管理是一种艺术，这是强调管理的实践性。

4、管理的两重性是马克思主义关于管理问题的基本观点：自然属性和社会属性。

5、管理学有别于其他各种专门管理学，它试图从各种不同的组织中概括、抽象、提炼出共同的东西，并形成系统的管理理论。

6、马克思主义的唯物辩证法是学习与研究管理学的总的方法论指导。

7、科学管理之父泰罗，提出入是经济人。

8、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。工人和雇主都必须来一次“，b理革命”。

9、在管理控制上实行例外原则。

10、法约尔的代表作(工业管理和一般管理》。

11、企业职能不同于管理职能。任何企业都有六种基本活动或职能。

12、管理活动的职能：计划、组织、指挥、协调、控制。

13、管理的十四原则：分工；职权与职员：纪律；统一指挥；个人利益服从整体利益；个人报酬；集中化；等级链；秩序：公正；任用期稳定；首创精神；集体精神。

14、马克斯韦

（二）名词解释 1,管理突破：管理突破就是实现控制工作的第二个目的，是指通过解决组织的慢性问题，增强组织素质的有组织的活动过程。2全面质量管理：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。3,人才生命周期：一个人才在组织内的生命周期，可分为四个阶段，即引入阶段，成长阶段，成熟阶段和衰落阶段。,4社会责任：是指组织在遵守、维护和改善社会秩序、保护增加社会福利等方面所承担的职责和义务。5决策：是为了达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。6控制工作：是指管理者根据事先确定的标准，或根据组织内外环境的变化和组织发展需要，重新拟订标准，对下属工作成效进行测量、评价和采取相应纠正措施的过程。7零基预算：在每个预算开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始。8强化：强化是心理学术语，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。9,管理道德：组织管理者因组织对社会和公众带来的影响而做出的决策或采取行动所依据的准则。10战略：指为了实现企业的使命和目标对所要采取行动方针和资源使用方向的一种总体项目。11目标管理：是指组织的最高管理层根据组织面临的形式和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门管理人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的情况作为各部门或个人考核的依据。12直线职权：是某项职位或某部门所拥有的包括作出决策、发布命令等的权力，也就是通常所说的指挥权。13沟通：沟通也

伯被人们称为组织理论之父。

15、重视人的试验是霍桑试验。

16、美国管理学家孔茨把管理理论的各个流派称之为“管理理论丛林”。

17、人际关系学派以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。沟通(信息)中心学派主张把管理人员盾成为一个住处中心，并围绕这一概念来形成管理理论。

18、经济环境是指组织所在的国家或地区的总体经济状况，包括消费者购买力、利息率、通货膨胀率等都属于经济环境的范畴。

19、企业的利益相关者包括顾客、供应商、竞争者及其他一些具体环境因素。20、计划工作的基本特征：目的性；主导性；普遍性；经济性。

21、计划工作的原理：限定因素原理；许诺原理；灵活性原理；改变航道原理。限定因素原理决策的精髓。

22、目标管理出现于美国。

23、1954年德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

24、预算作为一种计划，是以数字表示预期结果的一种报告书，它也可称之为“数字化”的计划。

25、增加新的与原业务不相关的产品或报务是混合式多元经营。

26、为了选择就是信息交流，是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体做出相应反应效果的过程管理学：是一门系统地研究管理过程的普遍规律，基本原理和一般方法的科学；

16、霍桑试验：1924-1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作进行了一项研究。由于研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此后人称之为“霍桑试验”。17全面质量管理：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。18社会责任：是指组织在遵守、维护和改善社会秩序、保护增加社会福利等方面所承担的职责和义务。19目标管理的优点：有助于提高管理水平，即有利于各方面的管理工作；有利于暴露组织机构中的缺陷；有利于调动人们的积极性，创造性和责任心；有利于进行更有效的控制。缺点：还没有得到普及和宣传；适当的目标不易确定；目标一般是短期的；不灵活20、决策：是为达到一个目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。

21、管理宽度：又称管理幅度，是指管理者有效地监督；管理其直接下属的人数。影响管理宽度的因素：管理者与其下属双方的能力；面对问题的种类；组织沟通的类型及方法；授权；计划；组织的稳定性也影响着管理宽度。

22、人才生命周期：一个人才在组织内的生命周期，可分为四个阶段，即引入阶段，成长阶段，成熟阶段和衰落阶段。管理者的培训应根据各个阶段的特点采取相应的对策和措施。

23、管理突破：控制工作有两个目的，第一个目的是“维护现状”，第二个目的是“打破现状”。管理突破就是实现控制工作的第二个目的，是指通过解决组织的慢性问题，增强组织素质的有组织的活动过程。

24、零基预

和比较决策需要两个以上的决策方

案。

27、正确决策(科学决策)的特征：有明确而具体的决策目标；以了解和掌握住处为基础；有两个以上的各选方案；对控制的方案进行综合分析和评估。

28、追求的是最可能的优化效应。

29、计量决策方法亦指决策的“硬技术”。目标统一原理，是指组织中每个部门或个人的贡献是有利于实现组织目标，组织结构就越是合理有效。3l、管理宽度与管理层次成反比。

32、扁平的结构的优点有利于缩短上下级距离，密切上下级之间的关系，信息纵向流通快，管理费用低，而且由于管理宽度大，被管理者有较大的自由性和创造性，因则有满足感，同时也有得选择和培训下属人员。

33、按职能划分易导致所谓的“隧道视野”。

34、直线型组织结构的优点：(1)结构比较简单。所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告(2)责任与职权明确。每个人有一个且只能有一个直接—上级。(3)做出决定可能比较容易和迅速。

35、在实际工作中，不存在纯粹的职能型组织结构。

36、分权的事业部制的管理原则是“集中政策，分算：每个预算开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础。

25、沟通联络的概念：是指信息交流，简称沟通，是指北朝鲜某一住处传递给客休或对象，以取得客休或对象做出相应反应的过程。原则：明确的原则、完整性原则，战略上使用非正式组织的原则。有效沟通的要求；表达清楚，传递准确，避免过早评价，消除下级人员的顾虑，管理者积极进行沟通，对情报沟通过程加以控制。德鲁克认为管理者在组织中应承担的责任有：管理一个组织：管理管理者；管理工作和人。

26、被西方人所接受的西方“管理运动”的四个观点：保存、调研、合作、渐进。

27、按时间长短，预测可分为：长期预测，中期预测，短期预测。

21、外求制的优点：被聘人员具有外来优势；有利平息和缓和内部竞争之间的关系；能为组织带来新的方法和经验。

28、管理的基本职能：计划、组织、人员配备、领导、控制。

29、管理信息系统开发的三个阶段：系统分析、系统设计、系统实施30.法约尔认为企业的职能包括哪些：任何企业都有六种基本活动或职能，分别为技术活动，商业活动，管理活动，财务活动，核算活动，安全活动。30、计划的表现形式：目的或任务、目标，战略，政策，程序，规则，规划，预算。

31、计划工作就是根据组织内外部的实际情况，权衡客观需要的主观可能，通过科学的预测，提出再为了一定时期内组织所要到的目标及级实现目标的方法。

32、激励的方式?思想政治工作、奖励、职工参加管理、工作内容力求丰富、建立和健全规章制度。同一种激励方式是否能调动所有人的积极性?不能，因为人们的需要是不断地变化的，且不同的人有不的需要。

散经营”。

37、矩阵结构的优点灵

活性；适应性强；便于沟通意见。缺点)项目小组是临时性的，稳定性较差；由于小组成员要接受多重领导，当两个意见不一致时，就会使他们的工作无所适从。

38、组织内的职权有三种类型：决策的数目，决策的重要性及其影响面，决策审批手续的简繁。

39、集权或分权的程度，常常根据各管理层次拥有的决策权的情况来确定。按照这一观点，组织变革的过程可以盾作有三个阶段：解决阶段：变革阶段和重新冻结阶段。40、41、西格玛的质量水平对应首DPMO为3．4这一目标。

42、人员配备的内容：(ACD)选人、评人、育人。是对中全体人员的配备，它即包括主管人员的配备，也包括非主管人员的配备。

43、公开竞争原理，是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。

44、成功地履行管理职能最基本的要求就是强烈的管理愿望。

45、用管理的基本要领和基本原理作为标准是最好的方法。对比法是一种相对考评的办法。

33、管理学的观念：管理学是一门系统地研究管理过程的普通规律，基本原理和一般方法的科学。

34、管理审核的概念：管理审核是一个工作过程，它以管理学基本原则为评价准则，系统地考查、分析和评价一个组织的管理水平和管理成效，进而采取措施使之克服存在的缺点或问题。

35、时间网络分析：时间网络分析法是一种很有意义的计划工作和控制技术，它也称为计划评审法PE盯，这是一种用宋观察在时间和项目的推移过程中，如何把计划的各个局部恰当地结合在一起的方法。简答题

1、泰勒科学管理理论要点：科学管理的中心总是是提高劳动生产率；为了提高劳动生产率，必须为工作配备第一流的工人；要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准人的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；实行有差别的计件工资制；工人和雇主双方都必须来一次心理革命；把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法；实行职能工长制；在管理控制上实行例外原则。

2、霍桑试验的研究共分为四个阶段；工场照明试验；继电器装配室试验；大规模的访问与普查；电话线圈装配工试验。

3、梅奥等人对霍桑试验的材料总结后得了的结论主要有四点：职工是“社会人”；企业中存在差“非正式组织”；新型的领导能力在于提高职工的满足度；存在差霍桑效应。

4、计划工作的程序：估量机会；确定目标；确定前提条件；确定可供选择的方案；评价各种方案；选择方案；制订派生计划；用预算形式使计划数字化。

5、目标管理的特点：目标管理是参与管理的一种形式；强调“自我控制”；促使下放权力；注重成果第一的方针。6.计划工作程序：①估量机

会;②确定目标;③确定前提条件;④确定可供选择的方案;⑤评价各种方案;⑥选择方案;⑦制订派生计划;⑧用预算形式使计划数字话7.内部提升制优缺点：优点：①了解候选人的优缺点，有利于判断其是否适合新的工作；②组织内成员了解组织历史和现状，能较快胜任工作；③可激励组织成员进取心，努力充实提高本身的知识和技能；④工作有变换机会，可提高组织成员的兴趣与士气，使其有良好的工作情绪；⑤可使过去对组织成员的训练投资获得回收，可判断其效益如何。缺点：①所提供的人员有限；②会造成“近亲繁殖”。8.实现管理突破的步骤：①论证必要性；②组织落实；③进行“诊断”；④治疗过程；⑤克服阻力；⑥在新的水平上控制；9影响力的来源：①一类是所谓的正式的权力或职位的权力；②一类称之为个人的权力或非职位的权力。10组织工作的内容：①职位和岗位设计；②组织结构纵向划分；③组织结构的横向划分；④职权配置；⑤纵横两个方面对组织结构进行协调和整合；⑥组织变革。11扁平结构优缺点：优点：扁平组织结构有利于缩短上下级距离，密切上下级之间的关系，信息纵向流通快，管理费用低，而且由于管理宽度大，被管理者有较大的自由性和创造性，因而有满足感，同时也有利于选择和培训下属人员。缺点：但由于不能严密的监督下级，上下级协调较差；管理宽度加大，也增加了同级间相互沟通的困难。12有效激励的要求：①坚持物质利益原则；②坚持按劳分配原则；③随机制宜，创造激励条件；④以身作则，发挥榜样的作用，13罗科学管理理论的要点：科学管理的中心问题是提高劳动生产率;为了提高劳动生产率，必须为工作配备“第一流的工人”;要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，并使作业环境标准化;实行有差别的计件工作制;工人和雇主双方都必须来一次“心理革命”;把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学的工作方法;实行职能工长制;在管理控制上实行例外原则.14组织工作的基本原理：①目标统一原理；②分工协助原理③管理宽度原理④责权一致原理；⑤集权与分权相结合的原理；⑥稳定性与适应性相结合的原理。15，影响管理宽度的因素：①管理者与下属双方的能力；②面对问题的种类；③组织沟通的类型及方法；④授权；⑤计划；⑥组织的稳定性。16控制工作的要求：控制系统应切合管理者的个别情况；控制工作应确立客观标准；控制工作应具有灵活性；控制工作应讲究经济效益；控制工作应有纠正措施；控制工作应具有全局观点；控制工作应面向未来。17学习型组织的特点：①要有领导远见；②要讲求战略；③组织结构扁平或水平化；④信息在组织内分享；⑤活性化；⑥要有强的组织文化。18团队给个人带来的好处：①问题解决技能的提高；②个人交往能力的提高；③对业务过程理解的加深；④培养未来领导角色的新技能；⑤工作生活质量的提高；⑥满足感和认同感；⑦感觉自己参与团队完成的事情远远大于个人所能等。19非正式沟通的特点：消息越新鲜，人们谈论得就越多；对人们工作有影响的，最容易招致人们谈论；最为人们所熟悉者，最多为人们所谈论；在工作上有关系的人，往往容易被牵扯到同一传闻中去；在工作中接触多的人，最可能被牵扯到同一传闻中去。20目标管理的特点：目标管理是参与管理的一种形式；②强调“自我控制”；③促使下放权力；④注重成果第一的方针。16，霍桑试验的阶段及结论：阶段工厂照明试验；②继电器装配室试验；③大规模的访问与普查；④电话线圈装配工试验。结论①职工是“社会人”；②企业中存在着“非正式组织”；③新型的领导能力在于提高职工的满足度；④存在着霍桑效应

17、从外部招聘有哪些优点：有较广泛的来源以满足组织的需求，并有可能招聘到第一流的人才；可避免“近亲繁殖”；可避免组织内没有提拨到人的积极性受挫；由于大多数应聘者有一定的经验。

18、科学管理思想：具有科学管理思想的管理专家会认为应该通过严格规范、标准经的管理制度提高工作效率，通过胡萝Lb口大棒的方式调动员工的工作积极性。行为管理思想：具有行为管理思想的管理专家会认为应该加强和员工的思想感情的交流，给予员工更多铁关心和爱护，营造团结融洽的工作氛围宋调动员工的工作积极性。具有系统管理思想的管理专家会认为企业作为一个系统应考虑和外部环境之间的事例关系，根据坏境的变化，相应的管理方式应随之而变。另外在企业内部应考虑和内部员工的关系，制度、方法、技术等应体现其整体性19目标管理的特点：目标管理是参与管理的一种形式；强调“自我控制”；促使下放权力；注重成果第一的方针。20、目标管理的局限性：对目标管理的原理和方法宣传得不够；没有把指导方针向拟定目标的各级管理人员讲清楚；目标难以确定；目标一般是短期的；不灵活的危险。

21、组织工人的内容：组织中的职位或岗位设计；组织结构纵向划分；组织结构的横向划分；职权配置；组织结构进行协调和整合；组织变革。

22、组织工作的原理：目标统一原理；分工协作原理；管理宽度管理：责权一致原理；集权与分权相结合的原理；稳定性与适应性相结合的原理。

23、内部提升的优缺点：优点：由于对机构中的人员有较充实可靠的资料，可了解侯选人的优缺点，以判断其是否合适新的工作；组织内成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作；可激励组织成员的进取心，努力充实提高本身的知识和技能；工作有变换机会，可提高组织成员的兴趣和士气，使其有一个良好的工作情绪；可使过去对组织成员的训练投资获得回收，并可判断其效益如何。缺点：所能提供的人员有限，尤其是关键的管理者，当组织内有大量空缺职位时，往往发生“青黄不接”的情况；会造成“近亲繁殖”；组织内没有被提升到的人的积极性将会受到挫伤。

24、领导工作的影响力来源于哪里?可以分为两类：一类是所谓的正式的权力或职位的权力，一类称为个人的权力或非职位的权力。职位的权力又分为奖赏权力、强制的权力和合法的权力；个人的权力又分为专家的权力和榜样的权力。奖赏的权力是通过给予别人期望得到的东西来影响他们的行为的能力；强制的权力是通过惩罚来影响别人的行为的能力；合法的权力是指一般人都认为主管人员有权命令或批示下属的工作；专家的权力是个人通过别人需要的知识、经验或消息来影响别人行为的能力；榜样的权力是指利用别人对自己的认同而影响他们行为的能力。

25、团队给组织带来的好处：协同过程设计或问题解决；客观分析困难和机会；促进跨职能的沟通理解；质量和劳动生产率的提高；更大的创新；运营成本的减少；增加对组织使命的承诺；对变化更灵活的反应；人员离职流动率级缺勤率的降低等。

26、非正式沟通的特点：所误用非正式沟通是指通过正式组织途径以外的住处流通方式。特点有：消息越鹇人们谈论的就越多；对人们工作有影响的，最容易招致人们谈论；最为人们所熟悉者，最多为人们谈论；在工作上有关系的人，往往容易被牵到同一传闻中去；在工作中接触多的人，最可能被牵扯到同一传闻中去。

27、有效激励的要求：坚持物质利益的原则：坚持按劳分配的原则；随机制宜，创造激励条件；以身作则，发挥榜样的作用。

28、管理突破的步骤：论证必要性；组织落实；进行“诊断”；治疗过程；克服阻力；在新水平上控制。

29、控制工作的要求：控制系统应切合管理者的个别情况；控制工作应确立客观标准；控制工作应具有灵活性；控制工作应讲究经济效益；控制工作应有纠正措施；控制工作应具有全局观点；控制工作应面向未来。30织工作和控制工作各是：组织工作是指为了实现组织的共同目标而确定组织内容各要素及其相互关系的活动。控制工作，是指主要售货员对下属趾高气扬工作成效进行测量，徇和评价并采取相应纠正措施的过程。

31、影响集权与分权程度的因素有哪些?决策的代价；政策的一致性需求；规模问题；组织形成的历史；管理哲学；主管人员的数量与管理水平；控制技术及手段是否完善；分散化的绩效；组织的动态我与职权的稳定性；环境影响。

32、研究有关领导问题的理论有哪三大类(领导性格理论，领导行为理论；领导权变理论)其中，菲德勒所提出的领导权变理论有何含义：领导权变理论即随时机制理论，意味着领导是一种过程，在这个过程中，领导得施加影响的能力取决于群体的工作环境，领导者的风格和个性，以及领导方法对群众的适合程度。

33、菲德勒提出影响领导工作的三个基本因素是：职位权力、任务结构和上下级关系。

34、双因素理论的主要内容：双因素理论包括“保健”因素和“激励”因素。“保健”因素是指人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如果得到后则没有不满，得不到则产生不满。“激励”因素则是指人们对诸如成就、赏识、晋升和工作中的成长，责任感等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。

35、简述领导的艺术：把其视为履行职能的艺术，主要包括沟通联络、激励和指导艺术；把它视为提高领导工作有效性的艺术，还包括正确安排自己的工作和时间，处理好各方面的关系，以及吸引职工参加管理等。36答马斯洛需求层次理论五个要求及关系：生理需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求、自我实现的需求。相互关系：人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级需求。论述题

1、委员会管理的利弊：如果组织中的最高决策权交给两位以上的管理者，也就是把权力分散到一个集体中去，即为委员会管理。优点：集思广益；协调，委员会可以协调各部门的活动；防止职权过于集中；下级参与管理；加强沟通，委员会可以作为散布和惧情报信息的重要手段；代表集团利益；有得管理者的成长，利用委员会也是培训管理者的方法之一。缺点：耗费时间和成本高；妥协与犹豫不决；职责分离，把研究、建议和作决策的职权授予一个集体时，实际上是职权在组织中的分散：一个人或少数占支配地位。委员会的决议应反映集体的智慧。

2、沟通的原则与要求是什么?原则：(1)明确原则。情报沟通是住处发出者发出信息的手段，但倘若要使该信息具有价值，就应当是能为接收收者所明确和理解的。(2)完整性原则。这就是说，当管理者为了达到组织目标，而要实现和维持良好的合作时，他们之间就要进行情报沟通，以促进他们之间的相互了解。(3)使用非正式组织的原则。只有当管理者使用好非正式组织来补充正式组织的情报沟通渠道时，才会产生最佳的沟通效果。要求：(1)表达清楚。表达不清楚、不准确往往会铸成大错(2)传递准确。(3)避免过早评价。过早的评价会使情报沟通停顿，会使情报传递人员产生手中无措的感觉(4)消除下级人员的顾虑。要做好情报工作必须依靠下级(5)管理者积极进行沟通(6)对情报沟通过程中以控制，为了骊一个坚强的、先进的主管部门有利，必须控制住情报的公开和秘密程度。泰罗的科学管理理论的要点及评价：l、科学管理的中心问题是提高劳动生产率。

2、为了提高劳动率，必须为工作配备“第一流的工人”。

3、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和材料，并使作业环境标准化。

4、实行有差别的计件工资制。

5、人各雇主双方都必须来一次“心理革命”。

6、把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方

法。

7、行职能工长制。

8、在管理控制上实行例外原则。评价：泰罗的科学管理理论在20世纪初得到了广泛的传播和应用，影响很大。但总的来说，研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，没有超出车间管理的范围。

2、委员会管理的利弊：如果组织中的最高权交给两位以的管理者，也就是把权力分散到一个集体中去，即为委员会管理。优点：集思广益，协调，防止职权过于集中，下级参与管理，加强沟通，代表集团利益，有得于管理者成长。缺点：耗费时间和成本高，妥协与犹豫不决，职责分离，一个人或少数人占支配地位。

3、目标管理的特点及局限性：是指组织的最高管理层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门管理人员以至每个员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为各部门或个人考核的依据。简而言之，目标管理是让组织的管理人员各员工亲自参加目标豹制定，在工作中实行“自我控制”并努力完成目标的一种管理制度或方法。优点：目标管理工作是参与管理的一种形式。强调“自我控制”。促使下放权力。注重成果第一的方针。还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工的工作满足感。缺点：目标管理的原理和方法方法宣传得不够。没有把指导方针向拟定目标的各级管理人员讲清楚。目标难以确定。目标一般是短期的。不灵活的危险。

4、沟通的原则及有效沟通的要求：沟通的含义：就是信息交流，是指将某一住处传递给客体或对象，以期取得客体做出相应效果的过程。沟通的原则：(1)明确原则。情报沟通是住处发出者发出信息的手段，但倘若要使该信息具有价值，就应当是能为接收收者所明确和理解的。(2)完整性原则。这就是说，当管理者为了达到组织目标，而要实现和维持良好的合作时，他们之间就要进行情报沟通，以促进他们之间的相互了解。(3)使用非正式组织的原则。只有当管理者使用好非正式组织来补充正式组织的情报沟通渠道时，才会产生最佳的沟通效果。沟通的要求：(1)表达清楚。表达不清楚、不准确往往会铸成大错(2)传递准确。(3)避免过早评价。过早的评价会使情报沟通停顿，会使情报传递人员产生手中无措的感觉(4)消除下级人员的顾虑。要做好情报工作必须依靠下级(5)管理者积极进行沟通(6)对情报沟通过程中以控制，为了骊一个坚强的、先进的主管部门有利，必须控制住情报的公开和秘密程度。案例分析

一、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工：作和责任，并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用轨迹来剥削员工，请根据所 学的有关激励等理论，分析该老板等就是有效沟通的手段。

2、培训工做法是失败的原因并提出建议。答：作(WTO)：(1)虽然企业认识到培训1从马斯洛的需要层次理论我们知是先导的重要性，但正如案例中所道，人类需要是分层的，分别是生显示的企业在培训方面还存在许多理需要、安全需要、社交需要、地问题，如培训内容和方法的单调单位和受人尊重需要、自我实现需要。

一、培训过程控制和培训效果评估马斯洛认为只有当低级需要满足后不够等。为了保证培训的有效性，才会有更高层次的需要。主导需要应当从以下几方面进行考试：针对决定了人的行为。

1、案例中该民营案例中的问题，应采取的措施有：企业的老板可能忽视了员工的较低首先要对培训工作进行管理；其次层次的需要，如生理和安全需要，要确保培训内容多样性，培训内容而这些需要很可能正是员工的主导应包括政治思想教育、业务知识和需要。由于没能够对症下药，才导管理等方面的内容，第三要彩用多致该老板激励做法的失败。

2、要使种培训方法，包括系统理论培训、得激励有效，应当了解员工的真正职务轮换、参观考察等。总之，在需要，并加以满足。在实施过程中，培训过程中，一般要着重解决以下应当坚持物质利益原则，随机制宜，问题：培训工作要与企业目标的相创造激励条件，把物质利益和精神结合；上级管理者要支持和参与培鼓励相结合。

二、随着我国加入训工作；选择和培训好教员；培训WTO，企业面临新的机遇和挑战，内容要有针对性；培训方法要与培某国有大型企业为了适应来自国内训对象和培训内容相结合；理论和外的竞争，以及企业长期健康发展，实践要相结合。

四、冷冻厂生产率认识到要转变观念，加快建立现代下降，缺勤率上升，厂长分析问题企业的步伐，同时需要苦练内功提与管理有关，具有不同管理思想的高自身管理水平，而培训是先导。专家，会认为问题出在那里，提出过来，企业搞过不少培训，但基本不同的措施答：列举少数不同学派上是临时聘请几个知名专家，采用的管理理论及改进方案

所有员工参加、上大课的培训方式，在培训过程疏于控制，培训过后，有人认为在：]：作汇总有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到，也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等。如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作。答：虽然企业认识到培训是先导的重要性，但正如案例中所显示的企业在培训方面还存在许多问题，如培训内容和方法的单调单

一、培训过程控制和培训效果评估不够等，为了保证培训的有效性，应当从以下几方面进行考虑：

1、首先要对培训工作进行管理；

2、首次要确保培训内容多样性培训内容应包括政治思想教育、业务知识和管理等方面的内容；

3、要采用多种培训方法，包括系统的理论基础、职务轮换、参观考察等

4、总之，在培训过程中，一般要着重解决以下问题：培训工作要与企业目标相合；上级管理者要支持和参与培训工作；选择和培训好教员；培训内容要有针对性；培训方法要与培训对象和培训内容相结合；理论和实践要相结合：

三、美国老板与希腊员工的对话(从沟通的原理进行分析)

1、在人与人的沟通过程中，有一定的特殊性，即由于人们的政治观点、经济地位、年龄、经历、宗教、习惯等的不同，在沟通过程中，对同样的事情或谈话会有不同的解释和归因；

2、在案例的对话中，美国老板问希腊人完成报告的时间，实际上是在征求希腊员工的意见，而希腊员工并非不知道完成报告所需的时间，只是想让美国老板下命令(习惯于命令式管理)。15天过后，叛国老板要报告(信守承诺)，而希腊员工已经尽力把30天的工作用16天完成了。希腊员工认为美国老板找麻烦，因此不得己而辞职。

城市生活垃圾资源化原理探讨 篇6

城市生活垃圾是指在城市日常生活中或者为城市日常生活提供服务的活动中产生的固体废物以及法律、行政法规规定视为城市生活垃圾的固体废物[2]。主要包括厨房垃圾、包装材料、废旧器皿、废家用电器、树叶、废纸、渣土、市政污泥和人畜粪便等。

固体废弃物资源化是指用固体废弃物制取可用的材料或能量,包括废弃物的综合利用。在我国《固体废物污染环境防治法》规定的固废三大管理原则即减量化、无害化、资源化中,资源化具有异常重要的地位。

1 城市生活垃圾的环境污染与处理

1.1 城市生活垃圾的环境污染

城市生活垃圾(MSW)是一种浓缩态的多种污染物的可变异性复合体,它造成环境污染的途径很多,污染形式复杂多变。MSW中污染物的释放不仅包括物理迁移扩散过程,还包括许多生物、化学转化过程,其总体对环境影响形成的过程表现为迟缓性、曲折性和突发性。污染物会通过环境介质———大气、水体和土壤参与生态系统的物质循环,具有潜在的长期的危害。此外,MSW又是多种病原微生物的孳生地,能形成病原体污染。大部分MSW的不合理处置会产生一系列的负面影响,造成土壤、大气、水体与城市环境污染,危害生态系统和人类健康。

1.2 城市生活垃圾的处理现状

目前,处理城市生活垃圾的方式主要有卫生填埋、焚烧、好氧堆肥、厌氧消化和综合处理等。而各国最广泛采用的处理方式则为填埋、焚烧、堆肥及厌氧消化。其中,国外以填埋、焚烧为主;国内以填埋为主,达到97%以上[3]。卫生填埋、焚烧和堆肥三种处理方法特点比较见表1;国内用这三种方法处理城市生活垃圾的比例见表2[4]。

2 城市生活垃圾的资源化原理

2.1 城市生活垃圾的收集/分选的熵变原理

城市生活垃圾是由多种物质混合组成的复杂体,主要有渣石、纸类、织物、玻璃、金属、草木、食品等废物组成。

城市生活垃圾的收集是指城市生活垃圾从分散到集中的过程。通过对城市生活垃圾成分的分析可知,城市生活垃圾几乎无所不包。任何消费的物品,最终都会出现在城市生活垃圾中。因此,城市生活垃圾的产生,就是各种各样物品经使用后的汇集。从而导致城市生活垃圾的成分越来越复杂,可变异性和混乱度也逐渐增加,故这是一个熵增过程(自发过程)。由热力学第二定律可知,熵(S)是表示系统混乱程度的量度,也是不可用能的量度。然而,熵增加意味着系统的能量不变,但品质却越来越坏,转变成功的可能性越来越低,不可用程度越来越高。因此,熵增加意味着能量在质方面的耗散。故熵增降低了城市生活垃圾的品位和增加了其资源化的难度。

城市生活垃圾的分选是指城市生活垃圾通过分门别类从集中到分散的恢复城市生活垃圾“秩序”的过程。分选与收集过程相逆,城市生活垃圾经分门别类,衍生出无数的支流,恢复到城市生活垃圾材料属性的状态,进而进入资源化利用。如各种酒瓶均作为玻璃被归为一大类和塑料、纸张、金属等分离。而为了进行后续的资源化利用,针对不同的利用工艺,可能还需进行更加细致的分类,如玻璃又可能被要求按颜色分类,塑料被要求按化学成分分类等。所以,城市生活垃圾的分选增加了各种组分的有序性,是一个熵减过程(非自发过程)。因此,为了维持其有序性,需对系统补充额外的能量。故城市生活垃圾的分选不可能自动实现,需要能量的输入,这种能量输入常体现在为其分选所付出的劳动及分选设施的能量消耗方面。

选择垃圾资源化利用的方法受很多因素的影响。如垃圾成分、经济发展水平、自然条件、传统习惯、技术可靠程度、处理费用承受能力、环境污染的危险性、资源化价值及某些特殊的制约因素等[5]。单一的处理方式往往不能满足多方面的要求,可根据具体条件发展垃圾综合处理技术,这在许多国家已成为一种趋势,在我国的应用也越来越广泛。

2.2 基于城市生活垃圾熵减原理的资源化技术

基于城市生活垃圾熵减原理的资源化技术见图1。这种技术是垃圾主要处理处置技术的有机耦合,是垃圾资源得到较好开发利用的一种城市生活垃圾综合处理技术。

其处理模式主要有全过程管理型和末端处理型;混合垃圾处理型和分类垃圾处理型;多元组合型和功能拓展型。综合处理模式符合“3E”(Economy、Energy、Environment)和“3R”(Reduce、Reuse、Recycle)的科学发展理念。主要体现在:(1)经过机械分选的城市有机生活垃圾或经过源分离的生物垃圾(如厨房垃圾)占垃圾总量的60%以上,可进行厌氧消化或堆肥化(生物转化),以得到绿色能源(氢气或甲烷或酒精)和有机肥料;或将它们进行化学转化生产生物柴油。(2)对不易降解的有机物如薄膜、塑料等进行回收或制造塑料母粒或生产聚合物基废弃物复合材料。如利用废地膜、垃圾塑料袋等成功地生产出下水道井盖、落水箅子等市政材料或利用化学转化的方法将它们裂解或裂化生产燃料。(3)废玻璃、渣土类无机物可用于生产硅酸盐基复合材料。(4)废金属(如废铝易拉罐)与废玻璃可生产废弃物复合材料产品(如皮带运输机上使用的托辊)。(5)其目标基本实现垃圾零排放(无废排放)。

综合处理模式不仅符合我国垃圾处理的实际情况,而且也是世界垃圾处理从单一处理向综合处理的必然发展方向。从技术、经济与环境评价角度而言,卫生填埋只能作为垃圾产业化处理的一个辅助或最终处置手段。

这种城市生活垃圾综合处理技术主要包括三个方面的内容。

2.2.1 垃圾分选系统

分选是垃圾处理的一种方法,其目的是将垃圾中可回收利用或不利于后续处理处置工艺要求的物料分离出来。由于城市生活垃圾的复杂性,故在垃圾的资源化利用方面,分选是极其重要的操作之一。主要包括:筛分、重力分选、风力分选、磁力分选、电力分选、浮选等。

2.2.2 易腐有机物的生物处理系统

主要包括堆肥化和厌氧消化。堆肥化是指利用自然界中广泛存在的微生物,通过人为的调节和控制,促进可生物降解的有机物向稳定的腐殖质转化的生物化学过程。厌氧消化是一种利用无氧或缺氧环境下生长于污水、污泥和垃圾中的厌氧微生物群(接种物)的作用,在厌氧条件下使有机物如碳水化合物、脂肪、蛋白质等(消化底物)经水解液化、气化而分解成稳定物质(CH4、CO2等),同时杀灭病菌、寄生虫卵等而达到垃圾“三化”处理的复杂的生物化学序列反应过程。其发酵产物沼气可用于发电、供热等,而沼渣及沼液等可用于制造肥料,是城市有机生活垃圾资源化利用的较好手段。

2.2.3 无机物制废弃物复合材料系统

废弃物复合材料是用两种或两种以上固体废弃物作为原料制成的一种新型材料,是全部用固体废弃物作为原料制成的一种复合材料。这类复合材料包括的品种很多,按基体性质的不同,可归纳为聚合物基、硅酸盐基(陶瓷基)、金属基三种类型。可以制成多种产品,在广泛的领域里代木、代钢、代塑、代瓷。废弃物复合材料所采用的原料95%以上是各种固体废弃物经过再生和复合后成为一种新资源(二次资源)。它们的成本要比通过采、选、冶得到的一次资源低得多,既解决了固体废弃物带来的环境污染问题,又节约了各种宝贵的一次资源,具有明显的环境、社会、经济三大效益,是少有的具备环境协调性的材料。

2.3 仿生群乐体资源化原理

在城市生活垃圾的综合处理技术中(制备废弃物复合材料),还引入了工业固体废物(如粉煤灰、炉渣、废金属等)。这种利用废物与废物之间相生相克的特性,经过优化组合而产生新材料的体系,就是通常所说的“仿生群乐体”[1]。“仿生群乐体”是基于对影响环境污染因素的更加全面的认识和评价,是在无废或少废产生理念的基础上,根据自然界中生物群落的生态平衡机制,仿效自然界中生物种群间相生相克的原理,把各种“生产——消费——三废利用”通过优化选择,组合成一个个相互制约的仿生群体系统,即环境综合治理体系,将“三废”消化在生产、消费内部和相互间的组合过程中。这个经济技术的新概念,为快速、经济解决环境问题开辟了新的途径。仿生群乐体资源化原理处理城市生活垃圾技术是一种与环境相协调的生态处理技术,它能尽可能地减少废弃物的产生,充分利用资源,形成一种类似生物的“食物链”,减缓或抑制了生态环境的恶化。聚合物基废弃物复合材料仿生群乐体模式见图2。

城市生活垃圾的处理与处置是一种不得以或暂时的过渡性措施,而建立“仿生群乐体”才是最为经济的,是实现在不投入或少投入的前提下,对城市生活垃圾利用、利用、再利用原则的根本方式。

按生态学原理,构成生态系统的组分越多,结构方案的数量越大,则系统越稳定,能量和物料的利用越合理。然而,目前的工业生产往往是单一化的,工序越简单越少越好,两者形成了鲜明的对比。“仿生群乐体”就是要取二者之长,不能走单一行业的组合,而走适度的多组合结构。

现存生物群落是通过上百万种生物的自由组合,并经以数十万年“适者生存”自然规律的严格筛选的优胜者。而群乐体的产生和发展,是基于对影响人类生存环境诸因素的国家深刻和全面的认识,是立足于当代社会的全面发展之上的人类的自觉行为。科学技术的革命和突破是“仿生群乐体”的更新和跃进的重要推动力。

较优生物群落以生物链为基础的内循环系统与生态系统构成良性循环,为地球的良性和谐发展作出了卓越的贡献。“仿生群乐体”是以化学链、物理链和生物链为基础的群乐对组成的内循环系统亦将和人类的生态系统构成良性循环。

3 结论

城市生活垃圾是固体废弃物的重要组成部分,在它的各类处理处置和资源化技术中,以“仿生群乐体”理念建立起来的城市生活垃圾生态处理技术在解决我国垃圾围城问题、实现垃圾“减量化、无害化和资源化”处理的同时也极大地开发了垃圾资源的潜在价值。因此,以“仿生群乐体”技术处理固体废弃物代表了先进的固体废弃物资源化的方向。

参考文献

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[2]何品晶,冯肃伟,邵立明编.城市固体废物管理[M].北京:科学出版社,2003.

[3]张越.城市生活垃圾减量化管理经济学[M].北京:化学工业出版社,2004.

管理学资源原理论文 篇7

高度抽象地说网络, 一般由多个结点和联系结点的连接构成, 形成一个网状配置系统。网络要素包括结点、联结和机制。结点是资源堆积的场所, 联结是资源交换的渠道, 机制是实现价值的功能。网络的概念, 不仅是以电信系统光纤、基站和电缆、接收终端和信息交换协议为特征的信息流传输体系, 而且应该包括以公路、水路、铁路、航线、金融等构成的实物流和资金流传输体系。在货币电子化后, 从形态上和传导方式上看, 资金流可能融入信息流, 以身份认证为核心的商务流可以独立运行, 也可并入信息流。网络, 既是一种结构形态, 又是一种功能系统, 还是一种价值模式, 作为一个系统, 配置的是物流、资金流和信息流, 这是本文的基本观点。

ISO9000定义的服务是为满足顾客的需要, 在同顾客的接触中, 供方的活动和供方活动的结果。服务是顾客通过相关设施和服务载体所得到的显性和隐性收益的的完整组合。作为产业概念规定性, 应有集合的阶段性、规定的实用性和系统的层次性。为对现实有个客观的判断和解释, 企业、行业、产业和社会经济体应是依次包含于后者之中, 即后者是前者的属概念。

网络服务的中心案例和现实表现:AI网络服务体系, 是面向全国160余万法人组织客户的公司集团, 为国有股份或国有控股性质的企业, 发端于1993年, 业务项目是AIS, 具有国家垄断性。CB网络服务体系, 是个面向区域2万多个人家庭用户的法人公司, 为私营企业, 作为卫星逆程信号承载证券财经信息运营商。发端于1996年, 业务项目是股市行情同步无线接收系统等, 具有市场竞争性。两者的服务经营模式几乎没有差别, 都是通过网络服务提供系统向广大的客户群提供IT服务。这二个具有典型代表性的案例, 是我们提出网络服务、服务生产线与柔性服务网和资源同质等概念与现代经营观一些独立见解的策源地。

许多服务供给作为纯服务或产品的使用过程的技术支持, 带有明显的技术含量或知识要求, 场所和时限往往也是需求方服务需求的重要组成部分。由于服务地点和对象在地理位置上的分布特征, 形成的服务地理分布性和动态实时性, 决定了服务资源的分布状态, 决定了服务供给平台相适应地形成网络体系。网络形态自然是网络服务设计的重要基础, 以IT服务为例, 其资源要素包括服务人员;服务设施:交通工具 (可外包) 、通信工具、办公和生活场所;信息技术和服务知识。这类以网状配置系统经营服务业务的经济现象中, 经营模式称作网络服务, 企业称作网络服务企业, 若干企业就组成了网络服务产业。

二、网络服务产业的基本特征

网络服务产业, 作为现代服务业, 是传统网络产业和新兴网络产业融合、实体经济与虚拟经济集成的企业集合。它的基本特征:第一是网络经济性、第二是服务性、第三是层次性、第四是知识性、第五是动态实时性。网络服务产业的基本特征还决定了产业内企业营销上的个性。网络服务的经济功能, 本质上就是以网络的模式传递服务、在顾客需要的现场实现顾客需求的满足。网络服务这种模式, 在具有客户关系、服务市场营销、科研开发生产消费提供等功能的网络平台上, 通过运营核心组织的运营管理, 可以优化配置资源, 高效传导资本流、实物流和信息流。它的新生特征是对资源配置的网络协同模式, 在资本流网络体系、实物流网络体系和信息流网络体系的合成作用下, 网络通过网络营销的功能实现价值增益, 能够实现显著的差异性或独特性——核心竞争力。

我们可用服务生产线 (网络柔性化、资源化和产业化支持下的服务产品化) 概念模型对网络服务产业中的典型现实企业与网络服务现象作出描述和解释, 相应地形成“斗笠型”立锥网络组织结构。这种结构在实践上的组织形式可以是N个股份有限公司和责任有限公司构成的企业战略集团。AI、CB以及三株集团的盛极一时的全国营销服务网络体系都呈这种体系结构。现实中, 网络服务产业内的典型代表行业还有交通运输业、金融保险业、媒介传播业、信息服务业和电力产供业, 存在着许多具有类似网络服务体系的企业。

三、网络服务产业的识别方法

网络服务产业的识别方法依据的是产业识别的资源同质论。

资源应是集成概念, 可分析为主动性资源和被动性资源, 也称活性资源和固性资源两类。这一分析深化了产业的本质, 主动性资源是指在资源组合、复合的集成并产出过程中处于能动的地位, 如:知识、技能、工艺、文化、机制和制度等活性资源;被动性资源是指在同一过程中处于被动的地位, 如:土地、机器、设施、原材料等固性资源。

质是指资源的使用价值或产出效应。所谓资源同质, 则指资源的产出功能有相同的可能, 资源的使用价值相同或多重和产出效应雷同或多样, 或在活性资源对固性资源集成中实现柔性产出。形态不同的资源, 产出功能是相同的, 或者形态相同的资源, 产出功能是多样的, 前者即劳动者、劳动工具、劳动对象有机集成后, 产出的产品或服务的使用价值能满足同一市场需求;后者指资源不同的有机集成后, 尤如“变形金刚”, 又有细分产品或业务的柔性或弹性。

这样的资源观, 有助于揭示产业内深层的关联性。资源同质分析, 作为产业识别思路, 认为资源决定产品, 产业识别核心标准是资源同质而非仅产品同质。这里的资源是个系统概念和复合概念, 比如文化、学习、运营、营销、品牌、商誉、知识、技能、经验、关系、网络、工艺、技术、设计、土地、机器、设施、原材料、机制和制度等资源, 整合后可集成或可转换, 那么产出就可以类同或可相互替代而满足相同市场需要或服务于同一目标市场;也可快捷地产出适应个性化市场需求的产品或服务。如:AI全国网络服务体系和CB总公司区域网络服务体系, 目前的功能是为以信息技术为基础的产品进行分布式的现场技术服务, 但是同样的资源, 可以复用为其它产品——数字电视终端产品甚至家电产品的技术服务。事实上, 这种现象在网络服务产业中显著存在, 本质上就是因为进入的企业, 能够掌握和支配主动性资源及相应的被动性资源, 利用两类资源结合后的效应, 如图所示。

提出资源同质原理二年后的现在, AI的其它多样服务业务或其它雷同服务业务已陆续加入了AIH、AIW (YZS) 、AIS系列业务, 品牌电脑分销、信息化集成服务、顾问咨询、管理咨询 (包括定制式的管理软件开发) 等业务技术支持项目, 产生了显著的网络经济效应, 可以继续预期, 以同质资源的网络服务平台为基础的业务仍将层出不穷。

我们认为, 基于上述资源观及资源同质原理而形成的一种产业识别方法, 反映了后工业阶段产业特征, 即以从企业出发积聚形成某一产业向从产业出发规划产生某些企业转变。微观上是构建服务生产线甚至柔性服务网的内在依据, 可运用于:通过服务网络体系功能多元化, 达成经营多角化和经营功能层次性优化, 成就具有服务、销售功能和外包价值的本土化资源, 聚合成柔性服务网;中观上有利于前瞻性地规划新兴产业的产生或调整优化现实产业, 也是产业内企业创建战略集团的依据, 可运用于后工业阶段产业设计:分析评估现实产业价值链, 确定战略合作伙伴, 集成强势供应链。

参考文献

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[10]米家乾:客户知识管理:与客户一起创造价值, 当代财经m2003年11月, P71～73

管理学资源原理论文 篇8

关键词：自主学习,网络资源,课程,钢结构设计原理,构建

0 引言

自主学习是指学生在教师的指导下，充分利用各种资源，能动地确定学习目标，自主分配学习时间、选择学习策略、管理学习进程、评价学习表现的独立的、有选择的、创造性的学习活动。

自主学习是以建构主义认知心理学和人本主义心理学为基础发展而来的。它是实现课外拓展学习的一种主要学习方式，与传统的接受学习相对应，以学生作为学习的主体，通过学生独立的分析、探索、实践、质疑、创造等方法形成对知识的正确认知和有效的学习策略，最终实现学习目标。大学阶段的学习不仅仅局限在掌握知识内容本身，更重要的是要学会如何学习。

网络自主学习已成为高校培养学生的一种重要的学习方式，也是大学生必备的一种学习能力。在网络环境下，学生可根据各自的需要主动地进行学习，从而主动地构建知识和技能。网络化自主学习充分体现了学生的主体地位，并且保持了教师的主导作用。同时，网络上的大量信息不仅能拓宽学生专业知识面，也能够及时更新学科知识。因此，网络化自主学习有利于激发学生对课程的学习兴趣，达到更好的学习效果。

《钢结构设计原理》是土木工程专业一门重要的专业基础课程，实践性较强。学生需要具备较为扎实的力学理论功底，学习时要紧密联系工程实际才能达到理想的教学效果。因此，仅仅依靠使用单一教材在有限学时进行课堂教学、课后参阅少量参考资料及完成指定量的作业是远远不够的。通过构建《钢结构设计原理》网络资源，在教师引导下学生课后利用该资源自主学习，不仅可以深入掌握课程理论知识，而且可以拓宽知识层面。

1《钢结构设计原理》网络资源平台构建

1.1 网络平台构建原则

《钢结构设计原理》课程是江苏科技大学建设精品课程,具有统一的网络平台。本课程在学校统一的网络平台下,以学生为中心,以激发兴趣导向,遵循科学性、系统性、可扩充性、兼容性、综合实用性、及时反馈性原则,构建适合于网络环境下自主学习的资源平台,配合课堂教学,激发和增强学生学习兴趣,增强学生自信心,引导知识关联和培养学生良好的自主学习习惯。

1.2 网络平台构成

《钢结构设计原理》课程网络资源平台包括基本知识模块、拓展性学习模块和互动学习模块,构成如图1所示。

1.2.1 基本知识模块

本模块包括课堂教学课件与教案、教学大纲、习题、讨论题、课堂教学录像等，目的是配合课堂教学，帮助学生课后及时消化、巩固课堂上所学知识。课件包含课堂教学每一章节，可在线阅读；教案内容为每一章的教学目的、重点及难点、主要教学方法和教学手段及学时分配等；习题、思考题内容涵盖了教学大纲中绝大多数知识点；课程设计包含了钢平台、桁架及框架、吊车梁课程设计任务书、指导书、参考范例及参考图纸；课堂教学录像包括任课教师典型课堂教学录像、实验录像及典型工程录像等。

1.2.2 拓展性学习模块

本模块包括网络资源、在线图书、研究性学习、拓展性学习资料的内容，目的是拓展学生知识深度及广度，增加对钢结构的感性认识、培养实践能力。网络资源涵盖了国内大多数钢结构相关专业网站，主要有钢结构专业论坛网站、专业协会网站及国内高校钢结构精品课程网等，这些网站各具特色，可提供各类钢结构资料，如规范、图集、工程实例、图纸、课件等下载服务；在线图书是公开出版的经典教材电子版；拓展性学习资料有常用规范、设计手册、图集及动画等，其中动画资源涉及构件的组成、结构组装过程、典型钢结构介绍及构件、节点破坏过程等；研究性学习重点列举国内典型钢结构在各种工况下的破坏实例，要求会判断分析破坏原因及在设计及施工过程中如何避免这些破坏现象发生。

1.2.3 互动学习模块

本模块包括在线测试、互动交流、作业、论文在线提交等内容。在线测试是从网络平台题库中随机抽取若干套试题，要求学生在在线状态下在规定时间内解答并提交，目的是检查学生对所学知识的掌握情况；互动交流为师生提供沟通渠道；论文及作业可在线提交。

2 网络资源平台环境下自主学习流程

《钢结构设计原理》网络资源采用随机进入式自主学习设计方法，学习流程如图2所示。

2.1 基本知识学习

本模块采用开放式模式，任何人都可进入网站随机访问。学生利用本模块复习课堂知识，预习后续内容。通过在线浏览课件回顾课堂教学内容，深入理解课本知识理论；通过思考题及一定量的习题练习强化掌握所学知识；通过参阅课程设计资料，掌握典型构件课程设计的全过程。

2.2 拓展性学习

本模块采用开放式模式，学生通过网络资源链接访问相关专业网站，了解当前钢结构行业动态，下载所需各种专业资料，同时可通过论坛与全国各地同行进行交流讨论，解决学习过程中乃至今后工作中遇到的各种专业技术问题；通过在线浏览图书参阅多种版本教材；通过研究性学习资料重点分析钢结构工程典型事故分析其破坏机理，利用所掌握的理论知识如何避免其发生；通过拓展性学习资料在线观看动画，直观认识构件构成，典型结构安装过程，感性认识各种构件破坏过程。

2.3 互动学习

本模块配合任课学期课程教学，只有指定班级学生才可进入学习。学生登陆进入班级，通过在线考试提交，而后由教师评阅，评阅完成后学生可查阅到参考答案，了解知识掌握情况，寻找薄弱点；通过互动交流，教师可发布信息，学生可发表各种话题，讨论学习情况，也可提问，教师或其他学生参与回答、讨论等互动活动。

为督促学生自觉利用网络资源自主学习，每位学生自登陆进入网站便开始计时，教师可以及时掌握每个学生的在线学习时间，同时通过学生积极发言、交流讨论情况，及通过在线测试方式对每一位学生自主学习情况给出合理评价，同时让学生提出的问题及学习效果能够得到及时的反馈。

3 网络资源的应用

《钢结构设计原理》网络资源平台在建设之初便配合课堂教学投入使用，在任课教师及连续两届10个教学班级300多土木工程专业学生的使用过程中提出了许多宝贵的意见，汇集这些意见及建议，经过不断的修改、补充，网络资源平台已日趋完善。通过对学生在网络资源使用情况进行问卷调查表明：在“网络资源的主体结构是否清晰、导航是否灵活、交互界面是否友好”、“网络资源是否完整涵盖了教学目标所涉及的全部内容，且内容丰富、结构合理、实用性强”、“网络资源是否体现学科前沿知识”、“网络资源中提供的音视频、图片、动画等媒体对学习是否有帮助”、“网络资源对理解课程内容是否有很大帮助”、“练习、模拟试题对学习和考试是否有帮助”、“网络资源是否有利于钢结构专业知识的拓展”、“网上提供的多种教学资源是否已经满足了你个性化的学习需要”、“多种导学方式是否有利于你自主学习能力的培养”、“在学习上遇到困难时，是否能及时得到教师和同学的有效帮助”等调查内容的满意率均在90%以上。

4 结束语

《钢结构设计原理》网络资源平台作为课堂教学的必要补充，在很大程度上解决了多校区办学、异地办学，师生地处不同校区、不同地区而带来的直接沟通的不便，同时拓展了学生知识面，加深了对课本知识的理解，培养了学生自主学习能力。

参考文献

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[5]茅忠德.网络环境下大学生自主学习的方法研究——以《标志设计》课程为例[J].连云港师范高等专科学校学报,2011(3):71-73.

管理学资源原理论文 篇9

《数据库系统原理与应用》是软件工程专业学生的一门核心专业基础课程,是一门理论性和实践性都很强的课程,学生仅仅通过课堂学习是远远不够的,这是因为常规教学课时有限,理论知识课堂不能及时消化,而项目任务又带有很强的知识阐述性,和现实项目开发还有一定距离。因此,理论知识还需要通过习题进行巩固和强化,实践部分必须通过学生亲自参与项目,达到熟练掌握项目开发流程和数据库设计方法和技巧的目的。所以说,学生从课堂上获取的知识是有限的,可以通过从课程资源来弥补这方面的欠缺。黄淮学院《数据库系统原理与应用》课程资源开发项目已启动近一年时间,但是,在课程资源开发中还存在一些问题,下面首先就存在的问题给以分析,然后,给出相关对策和建议。

1本校数据库系统原理与应用课程资源开发现状分析

1.1人力课程资源匮乏

作为课程资源的开发者的教师群体,不仅决定着课程资源的鉴别、开发、积累和利用,而且自身就是课程实施的首要基本资源,所以课程资源的开发者教师群体的知识结构和项目经验直接决定课程资源的质量。目前,参与该项目的从事数据库系统原理与应用教学的教师只有四位,这四位教师有多年的教学经验,理论教学应该没有什么问题,但是,参与过大型项目的数据库设计教师微乎其微。这样教师群体能够保证课程资源中知识结构的完备性、合理性和简单项目的数据库设计操作,但是,由于教师群体参与复杂项目的经验不足,在项目开发中不能达到很好的指导意义。目前,急需要引进参与过大型项目数据库开发经验的教师,或通过提高现有教师队伍业务素质,采取“教师项目培训”或“教师深入企业实训”的方法和措施,促进教师业务素质的不断提高。

1.2物质课程资源不足

数据库系统原理与应用是理论性和实践性都很强的一门课程,抽象的理论知识需要通过实验去验证,所以,常规教学如果能在教学做一体化教室完成效果会更好,老师讲解的知识学生马上通过实验去验证,有不理解的地方老师能进行演示,这样会加深同学们的理解,目前学校在这方面还存在欠缺,教学做一体化教室还处于筹备阶段。另外,实验环境欠缺,学校虽配备有一个数据库实验室,由于硬件配置过低,满足不了后续实验Oracle实验环境的需求。另外,教师录制教学视频设备缺乏,学校没有提供专门的视频录制设备,老师主要是通过试用版的视频录制软件进行教学视频的录制,试用软件一旦过了试用期,视频录制工作就不能继续了。如果学校能提供专门的视频录制设备,老师可以自行安排视频录制,这样能保证教学视频的数量和质量。物质课程资源是课程实施的前提条件,如果不加大物质资源改善的步伐,学校将无法适应社会发展,无法满足教学现代化和课程改革的要求。

1.3实训企业数量不足

数据库系统原理与应用这门课程主要介绍数据库的基本原理和应用,学生通过该课程的学习掌握数据库的基本理论知识,最终达到熟练操作数据库管理系统,进行数据库的设计、开发与维护工作。常规教学中理论课主要以介绍基本理论知识为主,实验课相对也比较简单,主要以验证和巩固理论课学习的内容,要达到能熟练进行数据库的设计、开发工作,必须通过参与具体实训项目才能实现。这就要求学校能与相关企业建立联系,让教师和学生都能参与到具体项目的开发实践中,目前,有几个企业与学校建立了校企合作联盟,比如:北京中锐咨华、广州思迈特软件有限公司,华为技术有限公司都与我院建立了校企合作联盟。校企合作联盟的建立在一定程度上为我校在校师生提供了一定的实习实训机会,但是,这还远远满足不了我院学生的实习需求,学校还需要加大与相关企业的联系,能最大限度地满足学生的实习需求,同时,也给老师提供参与实际项目的机会,提高老师的业务水平。

1.4课程资源利用率不高

课程资源的开发目的是辅助教学,要对教学有很好的支撑作用,才能发挥课程资源的作用,如果仅仅是开发课程资源,而不去利用则开发课程资源毫无意义。从本校目前情况来看,课程资源利用率不高。

2本校数据库系统原理与应用课程资源开发与利用的对策和建议

就本校课程资源开发与利用中存在的问题提出以下对策和建议:

1)加大对人力课程资源的投入力度。课程资源的开发与利用需要学校和教师的共同参与,二者扮演不同角色,发挥不同作用。学校要有课程资源开发与利用的意识,要确保课程资源开发的质量而不能只求数量。人力资源是课程资源开发质量的有力保障,只有具有丰富开发经验的教师才能开发出高质量的课程资源,就目前学校人力资源情况,学校应加大对人力资源的投入力度,引进在数据库开发方面具有丰富开发经验的企业人士,充实到课程资源开发队伍中,并且加大对课程资源开发教师的实训力度,让老师更多地参与到实际项目的开发中, 以提高其业务素质。老师参与了实际项目,同时,老师可以把参与的真实项目案例纳入到课程资源开发的案例中,则课程资源的质量会大大提高。

2)强化物质课程资源的建设。立足于学校的“就业能称职、创业有能力、深造有基础、发展有后劲”的人才培养定位。 要强化基础,同时要加强实验和实训。针对软件工程实践性很强的专业,应建立教学做一体化教室,以达到更好的教学效果。同时,加大实验、实训机房的建设力度,升级原来的一个数据库实验室,并扩建一到两个数据库系统原理与应用实验室, 满足日常实验和实训需求。这样学生在后续的数据库系统原理与应用课程设计和毕业设计的实训机器能得以保证。另外, 课程资源开发最好有主讲教师的授课视频,主讲教师可以针对本校学生的具体情况,有针对性地讲解相关知识。录制主讲教师的教学视频是一个很重要的问题,学校要购置整套的视频录制设备,并建立专门视频录制教室,并派人专门负责管理和维护,在学校统一协调下,老师可以自行安排课程的视频录制,这样能够保证课程视频的质量和数量。

3)进一步加强校企合作。为培养实用型的技术人才,达到就业能称职的目的,学生在校期间应更多地参与实际项目的开发,而不能拘泥于学校范围内虚拟项目的开发。学生在学习一门新课程时,为了便于新知识的吸收,相关案例可以选择熟悉的学校相关项目,比如:学生成绩管理系统,学生宿舍管理系统,学籍管理系统等。本校数据库系统原理与应用课程资源基础知识部分就是围绕一个成绩管理系统进行的。但是,对于综合性的实践课程,比如:课程设计、毕业设计等,学生最好能参与企业具体项目的开发,熟悉项目的开发流程和细节技术问题,积累开发经验。这就要求学校能为学生提供具体的实训场地,虽然,目前有部分企业已与本校建立了校企合作,但这远远满足不了学生的实训需求,学校应进一步加强校企合作,能够让学生在毕业之前就积累了一定项目开发经验,达到就业能称职的目的。同时,也给老师提供锻炼的场合,学生和老师都参与到具体项目中,实现双赢的效果。

4)建立学校课程资源信息管理库,提高课程资源的利益率。为发挥课程资源的最大效益,可以通过调查研究,收集各类有利于学生学习的课程资源,然后进行评估,再将评估后的课程资源进行归类、重组,实现有序排列。课程资源信息管理库利用计算机进行分类管理,能让课程资源开发者在最短的时间内清晰地了解有哪些课程资源能够利用,怎样使用,课程资源开发者可以根据调查结果对课程资源进行调整和重组,从而实现资源开发和利用的最大化和最优化。在本校,课程资源的开发者也是该课程的主讲教师,教师在授课过程中应多与学生沟通,发现学生需求,积极收集相关资料,同时对学生正确引导,让学生合理利用课程资源,充分发挥课程资源对教学的辅助作用。

摘要：文章分析了黄淮学院《数据库系统原理与应用》课程资源开发中存在的几个问题,分别从人力课程资源、物质课程资源、实训企业数量、课程资源利用率等方面进行了分析和探讨,并对以上问题提出了相关对策和建议。

团队管理原理与方法 篇10

一、团队及其应具备的基本要素

1.共同目标。目标的一致性, 是团队建设的基石。只有在团队所有成员对所要达到的整体目标持一致的肯定和充分的认同, 才能为之付出努力, 并最终共同实现目标。在企业的发展过程中, 奋斗目标的不确定性往往是导致最终失败的主要原因之一。目标的不确定、方向感的缺失使企业高层与中层之间, 中层与基层之间出现了严重的信息沟通的断裂, 并由此引发价值观的分歧, 从而导致企业整体计划、目标、团队建设的失败。

2.团队协作。协作的优劣, 是团队建设的关键所在。在一个企业里, 分别存在着以企业领导层为单位、部门为单位、小组为单位的不同的大小团队。企业为这三个团队中的核心团队, 企业的整体利益必然也必须成为任何一个小团队的利益中心, 所有的行动指南。可以说, 协作情况与工作业绩、与整体利益息息相关。

3.角色定位。准确的自身角色定位, 是团队建设的基础。无论是一个企业、一个部门、一个小组想要共同创造出优良绩效, 对于每一个个体都必须做出一个准确的定位。导致绩效不佳的原因, 很大程度上在于员工对自身在组织中的定位缺乏认识, 以致于定位不准、不足、不对, 不能发挥应有的作用, 没能尽到应尽的职责, 更有甚者起到了副作用。俗话说:“尺有所短, 寸有所长”, 准确的角色定位, 可以使员工更为清醒的认识自己、最大限度地发挥自己的所长, 从而提高了团队的综合实力。

4.相互激励。相互间的激励, 是团队建设的精髓。相互激励能够在心与心之间产生共鸣、达成默契, 从而形成团结、向上的整体工作氛围。在激励别人的同时, 对自己也是最好的激励, 就如净化别人是对自己灵魂最好的洗礼一样。相互间的配合、帮助、激励会使团队更容易地攻克难关和通向成功。

从团队必须具备的基本要素中, 可以归纳出:“团队是拥有一个共同目标, 能够用最理想的状态来面对和解决所遇到的任何问题和困难的群体”。 (1)

二、企业团队管理的现状及存在问题

1.团队建设中的纸上谈兵现象。在团队成为管理上的理论热点后, 几乎所有的组织都在谈论团队合作的重要性, 似乎“谈”得多了就表明自己的团队是具凝聚力的, 是跟得上历史潮流的。但是在对一些组织的调研中显示, 有的企业搞了多年的团队建设, 事实上却依然是表面文章, “团队、团结”成了纸上谈兵的东西, 成了企业文化的“团队秀”。这种现象容易造成员工对团队建设的怀疑、困惑、反感甚至消极抵触, 使企业的团队管理成为一个遥不可及的愿望。

2.团队目标不明确。团队目标是团队建设的愿景, 也是优秀团队的灵魂所在。没有明确目标的团队形同一盘散沙, 形不成一个团队, 即使勉强合在一起也是貌合神离。硅谷中有个“阿波罗现象”, 就是由多个聪明人成立的公司95%会失败, 原因是聪明人大多自以为是, 没有统一的目标。

3.没有信任的团队意味着高成本。美国管理学者波特认为, 人的感觉是非常重要的, 信任在任何时候都是最重要的东西。当一个团队或组织超过一个人时, 信任就变得尤其重要。没有信任或缺乏信任的团队里, 领导者往往被认为是自谋私利和独断专行, 成员逐渐变得喜欢怀疑一切, 人与人之间轻则互相冷漠, 重则充满敌意。团队在缺乏信任的情况下合作, 就得依靠更多的规章制度与惩处办法来管控, 这不仅将大大提高运作成本, 而团队的效果也将大打折扣。

4.团队分工不清, 职责不明。据笔者了解。某些供水企业存在着部分职能界限不清、重叠交叉的问题, 当一个用户出现供水故障时, 经常需要同时出动的部门有:水表管理单位、管道管理单位、管道建设单位、管道维修单位、管道检漏单位, 这么多平级的单位聚在一起, 不可避免地会产生许多扯皮、冲突现象, 相互推卸责任, 局面经常会变得混乱不堪, 直至领导到场解决、协调。可见团队分工不清、责任不明, 不仅会耗费大量的团队资源, 还会直接造成团队的低效率。

影响团队的负面因素还有很多, 如团队的愿景不明确、团队的计划不连贯、团队成员之间缺乏协同工作的习惯、团队追求短期目标的行为以及成员之间缺少沟通等等等等。只有解决了团队存在的问题, 才能增强团队的凝聚力, 使团队精神成为企业真正的核心竞争力。

三、加强企业团队管理的对策

(一) “补短板”———提高团队绩效的对策之一

木桶理论告诉我们, 木桶的容量取决于最短的那块木板。如果把每个成员都看成是围成团队这个木桶的木板, 那么, 优势突出和技能互补的成员是团队成功的保障。因此, 做为团队的领导与管理者, 首先就要控制自己选用的每一块木板在某一个领域的长度是足够的, 是个有优势的长板, 同时组合好不同长项与优势的人, 如同足球队由前锋、后卫、门将等人员组成一样, 把成员根据组织需要及个人特点分别安排到合适的岗位, 并尽可能让每个个体的优势得到发挥和彰显。

其次, 也是最关键的, 如果要持续不断地装更多水的话, 就必须不断地加高每块木板的长度, 领导与团队管理者在善于发现并“扬长”每个人的优势的同时, 还应尽可能地提供机会或帮助让每块木板的优势—即长度得到进一步的彰显和拉长, 然后经过系统的思考与策划, 充分利用团队的每一份有限资源, 找到最有效的方法, 利用最合适的那块“长板”、“优势板”去有计划的分步实施执行, 才能最大限度地、最快捷地达成团队目标, 为团队创造效益。

笔者所在的公司, 在近期推行了全员竞争上岗、双向选择工作, 并通过该项工作实现了岗位的优化组合, 使人力资源得到更合理的配置。而员工也在竞争中得到了更能发挥个人才能的岗位, 进一步调动了工作积极性。应该说, 全员竞争上岗、双向选择工作, 为中环正源水务有限公司的可持续发展提供了更加强有力的人力资源保障, 是一项有成效的”补短板”活动。

(二) 团队协作———提高团队绩效的对策之二

在专业分工越来越细, 市场竞争越来越激烈的前提下, 单打独斗的时代已经成为过去, “精诚合作的团队精神是企业成功的保证”。 (2) 那么, 如何促进团队合作的“紧密度”呢?

⒈沟通、沟通、再沟通———积极沟通才能有效合作。沟通是指把信息、观念和想法传递和交换给别人的过程。沟通是合作的开始, 优秀的团队一定是一个沟通良好、协调一致的团队。沟通带来理解, 理解带来合作;同时, 沟通也是一个目标明确、相互激励、协调一致、增强团队凝聚力的过程。

沟通的方法有很多, 企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通, 根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通。在具体工作中不少人片面地把“沟通”理解为有声的语言沟通, 事实上沟通的方式无处不在, 有面对面交流、电话、指示、文件、会议、业务报告、内部报刊、广播、宣传栏、各种活动、意见箱、内部局域网等。

要实现团队的有效沟通, 在实际工作中, 还应该通过以下几个方面来努力。 (1) 团队领导者的责任。领导者要认识到沟通的重要性, 并把这种思想付诸行动。团队的领导者必须真正地认识到与成员进行沟通对实现组织目标的重要性。如果领导者通过自己的言行认可了沟通, 这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。 (2) 团队成员要提高沟通的心理水平。团队成员在沟通过程中要认真感知, 要注意锻炼自己的理解能力和交流能力, 培养稳定的情绪和良好的心理状态, 以促进信息接受、理解和判断。 (3) 正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确, 叙事说理要言之有据, 条理清楚, 富于逻辑性;要措辞得当, 通俗易懂, 不要滥用词藻, 不要讲空话、套话。非专业性沟通时, 少用专业性术语。并且可以借助手势语言和表情动作, 以增强沟通的生动性和形象性, 使对方容易接受。 (4) 学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感, 是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能, 必须做到以下几点:使用目光接触;展现赞许性的点头和恰当的面部表情;避免分心的举动或手势;倾听过程中要提出意见, 以显示自己不仅在充分聆听, 而且在思考;复述, 用自己的话重述对方所说的内容;要有耐心, 不要随意插话;不要妄加批评和争论。 (5) 缩短信息传递链;拓宽沟通渠道;保证信息的双向沟通。信息传递链过长, 会减慢流通速度并造成信息失真。因此, 要减少组织机构重叠, 拓宽信息渠道。另一方面, 团队管理者应激发团队成员自下而上地进行沟通。例如, 开通管理者热线, 允许下属提出问题, 并得到高层领导者的解答。如果是在一个公司, 公司内部刊物应设立有问必答栏目, 鼓励所有员工提出自己的疑问。此外, 在利用正式沟通渠道的同时, 可以开辟非正式的沟通渠道, 让领导者走出办公室, 亲自和员工们交流信息。坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注, 取得事半功倍的效果。

总之, 有效的沟通在团队的运作中起着非常重要的作用。成功的团队领导应把沟通作为一种有效的管理手段, 通过沟通来实现对团队成员的引导和激励, 为团队的发展创造良好的心理环境。团队成员也应统一思想, 提高认识, 克服沟通障碍, 实现有效沟通, 为实现个人和团队的共同发展而努力。

⒉团队分工要明确, 要把适当的人选配到最合适的岗位上去。现代社会的竞争就是人才的竞争, 而人才在团队中能否被放在最恰当的位置, 进行最佳的协作配合, 也决定着一个团队战斗力的强弱。团队的明确分工可通过职务说明书的方法。职务说明书是表明团队期望成员做什么、成员应该做什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总, 具有明确工作职责与权限、工作目标、工作特点、任职要求等作用。职务说明书编写的过程, 其实是对团队业务流程重新认识的过程。团队应把职务说明书的编写工作作为团队业务流程的重组和一次大盘点, 从而明确各岗位的职责与权限, 规范工作流程, 以实现明确分工和科学管理的目的。

⒊增强团队的向心力。团队管理首先是人心的管理。假设团队成员是组成木桶的木板, 那么领导者就是桶的圆心, 领导者只有把员工的心留在木桶里面, 木板才能形成向心力, 才能紧密地结合在一起。

⒋建设优秀的团队协作机制, 强化团队的协同作战与互相支持。比如团队的分享机制。使不同成员积累的经验能成为团队共同的财富, 促进团队成员的沟通交流。在现代企业的团队建设中, 打造一支协作型团队, 以达到整体效益大于部分之和的效果, 无疑是企业实现目标最有力的保障。

(三) 打造优秀平台———提高团队绩效的对策之三

成功取决于系统, 要想产生一种结果, 必须设计一套能够输出这种结果的系统———包括相应的制度规范和相应的运行体系。没有坚实的桶底, 木桶就会“竹篮打水一场空”;同样, 没有好的平台与系统, 团队成员的才能就得不到充分发挥, 团队的战斗力也将无从谈起。

⒈要为团队成员搭建能力发挥的舞台———授权。授权是明智的行为。既然是团队, 不同的成员具备有不同的能力, 发挥着不同的作用, 作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。团队领导一旦不懂得授权, 事事亲历亲为, 显然就会力不从心, 而团队成员也将没有用武之地, 也就更别提提高团队绩效了。中国的民营企业较多存在授权不到位的问题, 或者明为授权, 实为委托。这个原因是多方面的:有时是职业经理人本身不能取得老板的信任, 而大部分是因为授权本身使领导者感到权力被别人分享而存在的威胁。因此, 为确保团队成员拥有良好的发挥才能的平台, 授权应该建立一套可行的机制, 在授权的同时明确受权人的责、权、利, 制定好权限范围, 并尽可能做到量化, 同时建立受权者———监督人的授权监管体系。

⒉建立让团队成员施展才华的支持性系统。在有效授权的情况下, 团队成员如果只有权力, 但缺乏应有的支持, 也不一定能获取良好的绩效。比如供水企业的营业部门领命售水量目标, 赋予了他们应有的权力, 但要完成这个目标, 必须还要有客户部的客户开发和信息支持, 财务部的及时核销和结算系统支持, 用水部的不间断管网优化支持, 工程部的保质保量支持, 物资部的及时到货支持, 以及高层领导指导市场、点拨思路的支持等等。

综合起来, 团队建设的支持性系统至少包括三个方面:一是信息支持, 这里包括市场信息和公司内部的信息都必须及时、准确地让团队成员掌握。随着市场经济的日益完善, 竞争环境已是瞬息万变, 谁掌握的信息多, 谁将掌握竞争的主动权。二是团队其他成员的支持。三是团队领导的支持, 团队领导必须能站在比成员更高的高度, 对任务的执行提供纲领、提供方向, 并在执行的过程中及时发现问题, 指导团队成员解决问题。

⒊建立科学的团队管理激励与约束机制。一个组织系统内有着怎样的作为, 制度建设有着特殊的重要性。良好的团队激励约束机制不仅可以留住、吸引优秀成员, 而且可以调动团队的积极性, 释放更大的能量。

团队的激励机制可以从以下三方面进行: (1) 薪酬激励。薪酬是充分激励员工提高员工作绩效的一种手段。对企业团队进行薪酬激励, 关键是建立团队薪酬战略体系。综合团队绩效和个人绩效, 按不同团队类型制定不同薪酬体系, 从薪酬内容、结构、支付方式等方面满足团队的多层次、多形态的需求, 从而达到激励目的。 (2) 开发、培训、晋升激励机制。开发、培训、晋升激励机制是指对团队进行深层次、广范围的开发, 给予团队成员提供各种培训以及为团队成员设计多种不同晋升渠道, 这些都是较好的激励机制。不断开发团队的新能力满足团队成员对自己能力提高的要求, 以及对晋升的渴望, 从而极大调动团队成员的积极性。例如, 建立人才库制度, 在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”, 为上一级团队提供后备人才;为员工进行职业生涯设计, 使员工认清自己的优点和缺点, 提醒员工克服浮躁, 加强学习, 努力工作;以及其他岗位晋升与技术晋升等多渠道的晋升制度。 (3) 企业文化激励。企业文化是激励团队, 培养团队自豪感、责任感的重要因素, 它有助于大大增强企业的向心力, 营造促进团队发展的和谐环境。

综上所述, 团队管理是一个庞大的系统工程, 只要正确掌握团队管理的原理和方法, 从大处着眼, 细处着手, 不断创新, 不断超越, 团队精神必将成为企业持续发展的稳定的推进器。

参考文献

[1].李慧波.团队精神.新华出版社, 2004年11月第4版

[2].安尼玛丽·卡拉西.团队建设.上海远东出版社, 2002年10月第1版