平等企业文化

平等企业文化（精选8篇）

平等企业文化 篇1

引子：总经理助理和助理总经理

这是一个居官为耀官僚泛滥的时代，政府机关自不必说，企业也是如此。国内企业内部各种官僚称谓层出不穷名目繁多，时髦的企业内部通常有一串CXO名单，包括CEO/COO/CTO/CFO/CRO/CMO等，估计很少有人能明确区分彼此的关系。传统的企业都习惯对管理者尊称为“×总”，要准确识别也颇为费劲，一不小心就会犯晕，笔者最近就碰到了这样的企业。

A企业是一家国有控股的集团公司，下辖房地产和装饰等数家下属公司。集团公司完成注册之后不久，为了区分总部部门经理和下属公司部门经理的区别，就把总部部门经理统一都升为部门总经理，部门副经理成为部门副总经理，还有一些部门的骨干人员，虽然不参与管理，但是有管理的潜力，作为公司储备干部，所以也封为部门助理总经理。公司老总自己算是较为谦卑，没有跟潮流把自己升格为总裁，依然是总经理，分管公司业务的称为副总，协助自己开展工作的还是叫总经理助理。这样一来，整个集团公司总部不到100人，名片上印有“总经理”字样的人就将近一半，碰到谁都得称为“××总”，要是没有人在边上介绍，单看名片上的头衔，还真的不知道总经理助理和助理总经理的“官职”谁大谁小。

B公司是一家民营企业，老板自己是董事长兼总经理，下面设有几个副手，一个常务副总，两个副总，一个总经理助理，还有一个是助理总经理。笔者感到纳闷，为什么一个是总经理助理，另外一个是助理总经理？老板告诉我，总经理助理是协助自己开展工作，没有具体的分管业务，经常需要跟随自己外出办事。而那个助理总经理吧，目前分管人事和行政两个部门，由于原来的副总离职，最近刚刚提拔起来的，不管是能力和资历都还是显得不足，不能任命为副总，为了和现有的其他副总相区别，所以就封为助理总经理。他自己算是比较清楚，但是外人却很难搞明白。有几次公司领导外出参加商务活动时需要安排坐次，组织者一脸困惑，总经理助理和助理总经理，谁先谁后呀？

以上企业绝非个别现象，官僚文化已经成为我国大部分企业的一种特殊文化。国企自不必说，是滋生官僚和官僚主义的天然土壤，国企的高层领导很少由市场竞争产生，而基本是由政府任命，甚至他们当中的许多本身就是政府官员，所以很多国企内部的官僚机构层级和复杂程度丝毫不亚于行政机关单位。民营企业一样难以幸免，很多民营企业的老板经常把“加官封候”作为一种常用的管理手段，对一些企业功勋人员，通过设立官位来表现其重要程度，希望从职位本身就可

以度量其在企业的位置以及离老板的距离。华为算得上是我国民营企业的成功典范，成为很多民营企业努力奋斗的标竿。有意思的是，华为的官僚机制可能也可以成为其他企业效仿的标竿。据报道，华为总部领导班子中，副总以上的人一般不会少于20人，这么多副总怎么区分其级别高低呢？媒体上经常可以看到的就有副总、高级副总、执行副总和常务副总等称谓，外人看了经常觉得糊涂，不知道称谓和级别的对应关系，据说华为内部很多人也不是非常清楚。

透视：官僚机制成因探由

每个企业的基本结构都是一种为了实现特定目标建立起来的组织架构，这种基本结构由部门、规章制度、授权、等级和控制范围组成。其中通过授予各级管理者相应的权力以解决各种问题是现代企业最核心的机制。被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯将企业内部的权力划分为三类：由传统惯例或世袭得来的传统权力、来源于别人的崇拜与追随的超凡权力以及法律规定的法定权力。并且明确指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推以法定权力作为组织体系的为基础得理想的官僚组织模式。韦伯认为企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人和尽人的体系。所以，理想的官僚机制可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。

尽管管理机制的逻辑如此简单，但随着企业的成长、业务的增加，企业这个官僚机构经常会变得越来越庞大，组织的运行效率却变得越来越低下。这其实不是“官僚制”本身的错误，究其根本原因，是由于组织内部机制障碍所致。对于我国目前企业而言，这一机制障碍更多的则是表现在各类组织中传统权力和超凡权力的影响远比法定权力为大。很多中国企业的一个显著特点，就是企业就是企业家，企业家就是企业。企业家或因卓越的远识、杰出的才能、非凡的人格魅力，或因“时势造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业也乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。这样企业家的传统权力和超凡权力就障显于众，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚，领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低。与传统权力一样，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，超凡权力的合法性不是依据规章制度，而是完全依靠对于领袖人物的信仰，领袖必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，因而难以有效提高组织的效率。企业官僚机制最基本的法定权力一旦让位于传统权力和超凡权力，官僚机制本身的优势就会逐渐消失，“官僚”一词已从技术意义上的“行政组织”演变为“效率低下”的代名词就不足为怪了。

警惕：官僚机制对组织的危害

官僚机制对很多企业的影响是致命的。官僚机制建立在“官本位”的基础和意识上，管理者过分重视自己的权力和表现自己的权力，事务的运行不是以事务本身的效率效能为依据，而是以自己的权力是否行使、是否被尊重、是否被重视为依据，实际上就是个人凌驾于企业之上。最终整个企业靠权力体系来运行，运行的内容也是权力，而不再主要是企业的产品和市场。市场的生存原则是绩效，而官僚机制的生存原则从来就是“政治稳定”。这种对“政治稳定”不可避免地造成内部近亲繁殖，裙带关系盛行，其最终结果是体系内部形成越来越政治化的利益集团与官僚作风，也就必然导致个体与体系自身职业能力的整体降低或丧失，组织腐败、低效、无能就在所难免。

官僚不但会层层叠架在一个公司组织的层级上，还会阻隔部门之间的沟通和交流，如果一个企业官僚主义盛行，企业的老化和衰退立即就表现出来了。在官僚机制严重的企业，管理层会脱离企业实际，会降低对环境的反应和适应能力，同时也大大加大了企业的资源消耗和降低了运行效率，更为严重的是，由于脱离企业实际，还可能造成企业经营和战略上的失误，给企业带来灭顶之灾。

官僚体制还会对组织中的个人带来消极影响。官僚机制会影响一个人的思考问题的基本逻辑，并且限制人的创新开拓精神。一个无边界的企业是向外打开自己的，而一个官僚的企业是自闭的，员工一天到晚只会窝里斗。在这个体系中生存的个体，也就逐渐失去了职业技能与商业敏感，一旦离开了过去的组织，才发现自己实际上什么都不会。

突围：破除企业官僚机制“五步走”

管理大师韦尔奇说，官僚主义者除了会给自己涨工资外，一无是处。然而，官僚主义不会自动消失，中国企业尤其显得根深蒂固，从封建帝王的金口玉言到统治阶级的金科玉律都是官僚主义冠冕堂皇的存在理由。所以打破官僚主义和官僚机制是很多企业面临的一个难题。根据笔者长期的咨询经验，要想从根本上打破企业官僚机制，下面五步是关键，要一步一步的走，一步都不能少。

第一步：打造“平等沟通”的企业文化

官僚主义的根源在于法定权力在企业中的弱化，这样的现

实通常和等级森严的企业文化一脉相承。比如国有企业普遍存在 “唯上是从”的企业文化决定很多国企很难打破官僚机制的束缚。为此，企业在破除官僚机制的前提是要打造平等沟通的企业文化。GE注重业绩的核心价值观决定了官僚主义在GE根本就没有滋生的土壤，官僚者在GE根本无法生存。再看看国内的联想，杨元庆每天早上站在公司的大门口，每个进门的员工都会对他道一声“元庆，你早！”为什么？因为联想要打破内部可能存在的任何官僚机制，它不希望自己变成一个官僚机构，它要大家尽可能地亲近。成功的企业家非常明确意识到观念上的老化、官僚化的心态要靠价值观和企业的文化来约束。

第二步：优化组织结构

管理机制的一个直观体现就是过多的组织层级，破除官僚机制的关键要减少组织层次，以前的传统的管理幅度是7到13个人，事实上随着管理信息系统的普及和员工素质的提升，很多优秀企业的管理幅度就可以达到50人甚至100人。20世纪80年代初的时候，GE竟然最多时拥有29个定级，等级森严，严格按照办公室面积和天花板数区分，一个报告从基层报上去，要经过几十层，等报告批下来可能已经是“猴年马月”。1985年，韦尔奇采用了经济学者熊彼得的“创造性破坏”理念，将GE原有的组织机构级别裁撤到5-6个，将公司结构从金字塔型变成了扁平化结构。韦尔奇创造出一个名词，叫做“无边界组织”，知识的传播，信息的流动，正是依赖于GE所倡导的这种摈弃官僚作风的“无边界组织”，这种管理体制下，没有官僚主义的土壤。

优化组织的另一种方式是把组织中的人与岗位进行合理化匹配来避免企业官僚化。CA公司每年都要进行一次重组，将人员调换岗位，公司每一个人，每年就会换岗一次，既有可能到总部，会做产品规划，也会做客户服务。这种岗位轮换可使员工在面临挑战的环境中不断激发出自身的潜能和才智，同时也可发现公司里最出色的人，以便把最重要的工作交给他们去做，从中决定职位的升迁，从制度安排上避免企业成为官僚机制，同时，岗位轮换可以消除部门之间的隔阂，避免官僚主义的滋生。

第三步：建立宽带薪酬结构

随着市场竞争的加剧，“宽带薪酬”目前正在兴起并被越来越多的企业所采用。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流

程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。在

这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

宽带薪酬作为一种新型的薪酬管理模式，可以有效支持扁平型组织结构。20世纪90年代以后，企业界兴起了一场组织扁平化的运动，而宽带薪酬结构的出现可以说正是为了配合这场组织扁平化的运动而量身定做的。宽带薪酬最主要的特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义

第四步：加强绩效考核

绩效考核不仅仅是给员工的工作表现进行打分，更为深层的意义在于树立绩效导向的价值观体系，避免企业出现“说得比唱得好听”和“只说不练”等官僚主义。GE对员工的考核一切以业绩为标准，业绩不好的人，没有任何发言权，业绩出色也必须拿出事实与根据，而不在于其官职的高低，只有用业绩来说明才能让人信服，这样的绩效考核理念和机制显然是与官僚的作风或方式是不相容的。

公开透明的绩效考核体系也可以有效遏制官僚主义的滋生和蔓延。很多优秀的公司通过“员工满意度调查”和“领导关系调查”等方式对管理者各方面的情况进行评价并提示管理者改进，直到其离开管理岗位；英特尔公司则更加全面地建立360度的考核系统，顾客、下属、同级、其它部门都可以对特定的管理者进行评价。不难想象，在这样的绩效考核体系下，官僚主义就会无处藏身。

第五步：构建多渠道员工职业发展路径

管理学家埃德加•施恩认为，每个人都会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的职业定位。施恩认为员工的职业定位包括技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型五大类型，并建议组织应该从员工的职业定位来判断其职业成功的标准，有针对性地构建多渠道员工职业发展路径，而避免单一从管理类型来定格员工的职业发展。

联想在员工职业发展规划上值得很多企业效仿。联想在

完善行政发展序列的基础上，建立了研发、工程、技术、渠道销售、大客户销售、产品、采购、财务、管理咨询(IT等专业发展序列，通过明确各

类岗位的胜任能力要求，为员工确立专业发展路径和方向，并有针对性地开发系列培训课程，从而为各类专业技术人才提供更多的选择机会和发展空间。

结语：破除企业官僚机制是一次没有终点的旅程

“官僚”就像病毒，会让组织机体产生各种病变，而官僚又是组织一种天性，伴随着组织的诞生而诞生的，官僚机制和管理革新此消彼长，所以破除官僚机制不会是一劳永逸的事情。国内很多优秀企业的成功经验表明，只有企业全体员工长期不懈的努力，才能把官僚机制挤压在企业正常机体的角落里而减少其对组织的破坏性。GE在进行组织变革时，一开始就提出要全公司树立起对官僚体制的恨意，韦尔奇说：“在我们公司，我们培养对官僚的仇恨，而且我们在使用‘仇恨’这个可怕的字眼时，从没有过片刻的犹豫。”

平等企业文化 篇2

一、“文化平等”的概念

何为“平等”?它是人和人之间的一种关系、人对人的一种态度, 是人类的终极理想之一, 由于人之差异绝对的公平不存在, 只有相对的平等, 人和人之间的平等, 不是指人之差异所致的“相等”或“平均”, 而是在精神上互相理解, 互相尊重的不区别对待的平等享有的社会权利与义务;它与政治、文化、社会、生态或经济地位处于同一水平, 没有或否认世袭的阶级差别或专断的特权。

在理解了“平等”的基础上, 文化平等即是不同环境不同条件孕育出来的不同文化, 在同样的平台上互相理解、互相尊重的一种和谐状态。中华传统文化精髓讲求和谐。《论语·子路》提出“君子和而不同, 小人同而不和”, 将人与人之间的和谐共处建立在个性差别的基础之上。“和而不同”的实质是追求内在的和谐统一:和谐而又不千篇一律, 不同而又不相互冲突;和谐以共生共长, 不同以相辅相成。各民族各地区的不同文化自然有其生长的环境和特色, 这些文化在精神上互相理解、互相尊重、不区别对待, 平等享有社会权利与义务, 这种和谐的状态是文化平等的最高追求。在国际背景下, 文化平等是指大文明系统间的同等待遇, 这是外在的文化平等;在一个具有多种文化的国家内, 文化平等是关于民族国家内不同文化群体之间的平等, 这是内在的文化平等。

二、倡导文化平等的原因

(一) 我国倡导文化平等具有历史渊源

“海纳百川, 有容乃大”。中华文明以其兼容并蓄的特点绵延不断地发展了几千年, 在对外交往上历来都是以和平友好的方式进行。

古时“丝绸茶叶陶瓷萃, 商贾僧人行旅偕”。千余里的丝绸之路上, 黄沙弥天, 驼铃阵阵, 络绎不绝。在贸易过程中, 不仅极大地推动了中西方物质的繁荣, 推动了财富资源以及人员的流动。同时促进了沿线各民族之间的稳定, 伴随着文化交流所带来的相互理解, 沿线民族甚至表现出逐渐融合的趋势, 各民族获得不同程度的发展进步。“永乐满朝人济济, 西洋万里水茫茫”。以郑和为代表的大航海, 用中国人传统的以“仁”、“恕”为核心的道德价值理念, 尝试建立和平与和谐的国际社会新秩序, 这与古代志士仁人所追求的大同理想, 追求人类社会和自然界的和谐发展, 是一脉相承的。

(二) 当前文化不平等的现状迫使

据统计, 世界上大多数报刊发表的国际新闻, 有90%来自西方“四大通讯社” (合众国际社、美联社、路透社、法新社) 。合众国际社的新闻报道71%关于美国, 9.6%关于欧洲, 关于非洲的报道不到1.8%。不难发现文化的解释权几乎都掌握在西方发达国家手中, 媒介价值中不可避免的隐含西方资产阶级的一些倾向性的价值观, 而这种文化上的霸权地位表现在各个方面, 究其历史可以追溯到西方中心论的产生发展。伴随着中华文明近代的落伍和西方文艺复兴之后工业革命殖民全球的浪潮, 当中国的大清皇帝们还沉浸在“天朝上国”的美梦历史中时, 西欧通过“文艺复兴”、“工业革命”、“宗教改革”等一系列的变革, 向着近代文明一路小跑。全球的西化之风从此弥漫开来, 而这种观点在其后的发展中大有愈演愈烈的趋势。

相较于中国传统儒家文化的“和”, 西方文化的排他性以及由此引起的攻击性由来已久。代表性的事件像十字军东侵, 黑人奴隶制, 近代西方大国的殖民历史等。在全球化过程中, 以西方为主导的世界秩序, 在经济政治上主导, 在文化上也气势汹汹地向外发展, 这使得一些相对弱小的国家被边缘化, 在全球秩序中始终处于弱势地位, 进而引发这些地区对西方的不满。

(三) 倡导文化平等具有现实意义

倡导文化平等促使打破原有的西方文化霸权地位, 只西方一家独大的话语体系从长远来说并不利于文明的发展, 倡导文化平等在一定程度上修订内陆文明从属于海上文明、东方文明从属于西方的西方中心论, 重塑均衡、包容的全球化文明, 推动欧亚大陆回归人类文明中心地带。

纵观人类历史上比较成功的交流案例, 在交流双方相对平等的条件下进行的交往才有可能取得比较不错的效果。随着经济全球化步伐加快, 不同文明之间的交流日趋活跃, 不同文明间对话有助于增进各国人民之间相互理解和信任。解决不同文明之间容易误读的途径是加强不同文明间交流和对话, 增进彼此了解、信任。以平等开放的精神维护文明多样性, 加强不同文明对话和交流, 协力构建各种文明兼容并蓄的和谐世界。

三、倡导文化平等构建国际话语权的途径

(一) 构建本土话语体系

西方中心论由来已久, 而深究被文化霸权所控制的原因, 根本上来说是我们本身缺乏独立的文化话语体系, 也就主动或被动的接受其奴役, 因此需要我们对本土的文化体系重新审视, 从中凝练出自己的话语权体系, 从根本上扭转在话语权上的劣势。

首先是从传统文化入手, 中华民族五千年来的悠久历史留下了许多优秀文化。从传统文化中归纳提炼出具有鲜明标志的属于我们的文化体系。以一种世界容易接受的语言来解释中国的哲学思想, 展示东方的美学, 用符合当代世界审美与价值取舍的方式向世界输出我们的价值观和人文精神。

其次是要构建中国现代文化话语体系, 建设“中国特色社会主义文化”。政府对于中国现代文化的话语解释已经有了一个大概的体系, 但如何将这些体系进行对外传播并取得文化认同, 还有许多的问题需要克服。像唐诗宋词这样的优秀传统文化在翻译的时候往往“曲高和寡”, 很难精准地将其意境和精髓翻译为外文, 同时像“和谐社会”这样的词语在中国语境下被赋予了更多政治性内涵, 在传播的过程中外界很难准确理解我们真正想要传达的理念。

(二) 积极构建对外传播途径

1. 媒体层面

由于文化差异等多种因素制约, 现有的媒体更倾向于“对内传播”, 对外国际关系的影响力不够, 且在现有的制度下, 我国主流媒体在很多时候更多的是以官方发言人的身份存在, 使得我国主流媒体公信度不够。当今互联网发展迅猛, 应该把握好这个态势打造多元的媒体, 提升我国媒体在外的公信度, 这是国家话语权的一个重要部分。

虽然目前民营媒体在媒体传播中仍处弱势地位, 但民营媒体的身份对普通受众来说却会更容易被接受。随着网络的发展, 网民数量激增, 普通的个体作为个性鲜明的自媒体, 拥有传统媒体不具有的优势。民间话语潜力巨大, 倘若能够规范引导, 这股力量在提升国际形象对外传播积极影响上往往能够爆发出惊人的力量。

2. 民众层面

人的一言一行都是对文化最真实的诠释。作为本国文化最为生动、最具说服力的载体, 普通公民在提升国家文化话语权建构中的作用不容小觑。全球化使得全球的人口流动趋于频繁, 涉外人员应该时刻谨记自己作为中国公民的身份, 履行自己应尽的义务和责任。

要提升国家的文化话语权, 我们不能也不会走霸权的道路, 我们倡导的是在平等的基础上各种文化和谐共处。各种文化产生的时代背景、经济状况、政治情况、甚至气候水文都各不相同, 唯一相同的是他们都是人类文化大花园中的瑰宝, “独乐乐不如众乐乐”, 各种文化只有彼此尊重、求同存异, 和睦相处、互相促进, 才能创造百花争妍、万紫千红的世界。

参考文献

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[6]习近平.弘扬和平共处五项原则建设合作共赢美好世界—在和平共处五项原则发表60周年纪念大会上的讲话[N].人民日报, 2014-06-29 (2) .

[7]吴瑛.信息传播视角下的话语权生产机制研究[J].四川大学学, 2011, (3) .

智力差异与文化平等主义 篇3

先讨论关于智力的论点。本人认为盛洪否认中华民族为弱智民族的论据并不充分。他立足于人权平等观念，认为人的智力应该是平等的。但这规范性的观点很难为中华民族并非弱智民族、中华文化并非劣种文化的信念提供科学的基础。要建立科学的基础，我们需要实证性而不是规范性的分析。个人智力应分为两个层次讨论，一是生理学意义上的智力，即个人生来具有、由生理遗传决定的智力；一是社会学意义上的智力，即个人在经历了社会中的教育学习过程后所具有的智力。这种区分之所以必要，是因为人类社会具有知识积累的能力和对后代灌输知识的传统。一般说来，一个人不接受任何教育，其生理条件也可以使其具有认识世界并据此指导自己活动的能力。但通过教育和学习过程，吸取了前人所积累的知识，不仅个人的知识储量大大提高，其认识世界并据此指导自己活动的能力也会在原有生理智力的基础上大大提高。这就是个人的社会性智力。每个社会成员的社会性智力的综合就是一个社会的社会智力。一个社会的生理智力水平是社会成员生理智力的平均值。

盛洪没有明确说明他讨论的是什么智力，但从他同意“所有的人都是被上帝同等地创造出来的，……相信不同种族、不同民族、不同文化的人具有同等的权利，首先要承认他们在智力上是等同的”的观点来看，他主要指的是人的生理性智力。恐怕谁都难以否认即使在后天其他条件都相同的情况下，不同的人之间也存在着认识能力上的差异。

那么认为生理智力天生不平等是否就等于认为社会的不平等现象是合理的呢？并非如此。人们经常从人生来平等或生来不平等的观点出发讨论社会不平等的合理性或不合理性。其实，笼统地说人生来平等或不平等都是不全面的，都难以自圆其说。如果说人生来一切都是平等的，为什么社会会出现不平等现象？这个不平等的根源何在？反过来，如果说人生来一切都是不平等的，那么人有什么理由谴责不平等的社会？其实人是生来既不平等又平等的。从人的社会地位和天赋能力(这里包括人的生理性智力)等方面看，人是生来就不平等的。这方面的例子是不胜枚举的。而正因为有这诸多的不平等，人就生来具有平等的要求，也有着要求平等的权利。仅从这要求和权利来看，人是生来平等的，除非你本人放弃，谁也不能剥夺你的要求和权利。但要求也好，权利也好，都不能确保平等的实现。平等要靠人们自己去争取，而且能否争取到也要看个人的能力、努力程度和社会条件。

现在再回到智力差异的问题。需要说明的是，这里所承认的生理智力差异是个人差异而不是社会或民族差异。这是因为个人生理智力差异是随机差异，而不是系统偏差。也即每个社会的人群中人与人之间在智力上有生理学方面的随机差异，这并不意味着某个社会的生理智力水平，即该社会成员的生理智力期望值一定会高于或低于别的社会。因此，上述对个人生理智力差异的承认并不意味对种族生理智力差异或种族优劣的承认。对于种族生理智力上的差异，在科学上至少至今并没有令人信服的证据。而从历史的观点来看，有的现在落后的民族曾有过辉煌的历史，有的以前落后的民族现在却处在繁盛的时代。因此，谁又能否认今天落后的民族在将来会创造强大文化的可能性呢？如果说创造了辉煌文化的种族是“优秀”种族，那么为什么一些历史上的这样的“优秀”种族未能保持优于其他劣等种族的优势呢？显然，各个民族在不同的历史时期所显现的创造文明的能力上的差异，很难用种族生理优劣的差异来解释。

但这里要强调一点，否认种族之间生理智力方面优劣差异并不等同于否定某个给定时期各文化之间的社会性智力上的差异。人类智力除了生理性差异还有社会性差异。从个人角度看，这就是同一个人处于文盲状态与受了大学教育后的智力上的差异。大学教育不仅提高了他的知识存量，也提高了他的认识能力。从社会角度看，一个无文盲、有着很高的受高等教育人口比例、处于计算机、人造卫星时代的社会的智力总和与一个处于刀耕火种时代的文盲社会的智力总和是有着难以否认的显著差距的。否定这种差距是不客观的，也是不明智的。我们应当在否定中华民族是劣等民族的同时也必须承认我们社会性智力总和的落后状态。

那么，肯定这种差距是否会陷入将落后民族弱智化而不可救药的泥潭呢？不会。因为社会智力总和与社会生理智力不一样，后者是一个天生给定的基本稳定的量，前者却是一个动态变量，且变化的速度可以有很大的差异。一个社会可能在一定时期由于一些原因，其社会智力总和有突飞猛进的发展，因而赶上其他社会、处于领先地位；也可能在某个时期由于一些原因，其社会智力总和进步缓慢乃至停滞，因而逐步丧失领先地位，甚至落后于其他民族。这后一种情况正是中国所经历的。

下面再看盛洪的文化平等主义观点。本人支持他对各文化应有平等地位的呼吁，但认为这很难否定各文化具有不平等地位的现实。他试图从哈耶克的自由主义理论中导出文化平等主义，并由此来论证世界各文化都是平等的，并无优劣之分。他责怪少有人从哈耶克的理论中导出文化平等主义来。那么，哈耶克的理论是否可以导出文化平等主义来呢？

哈耶克的自由主义理论认为：有效率的经济制度往往是自发演进的结果。各种传统是不同的人群在长期互动中形成的，通过不断的试错达到了人与人之间的均衡。因此，一个特定人群形成的传统是他们的最佳社会规范。盛洪把这个观点推广到世界各民族，认为既然它们的社会规范都是最佳的，所以它们的文化无优劣之分，是平等的。问题就出在这没有限定词的“最佳”二字上。从时间维度来讨论，一种社会规范只能是一个给定时期的最佳规范，过了那个时期就会出现新的最佳规范，旧的规范就不再是最佳。不承认这一点就不能说明为什么一个社会的规范会演绎发展从而出现不同社会规范的先后替代。如果承认有这种最佳规范的先后替代及其必然关系，我们就必须承认这些规范之间的差异。如果不能说这些规范有优劣之分的话，至少也可以说有适时和过时之别。再从空间的维度来讨论，上述最佳理论只能意味着一种规范不仅只是一时，而且还可能只是一地的最佳规范。我们知道历史上曾有过不同地域文明的兼并或分裂，从而产生出新的文化。这种兼并或分裂活动是人群的互动活动的一部分。按照上述最佳理论，这种兼并或分裂所产生的取代旧文化的新的文化就是当时当地的最佳规范。如果这一点成立的话，就不能否认新旧规范的差异乃至新的规范较之旧规范的优越性。所以，即使将规范等同于文化，从互动产生最佳规范的理论也不能导出文化平等主义来。

盛洪接着又从文化平等主义提出了“文化保护主义”的诉求。如果说以上盛洪从哈耶克的自由主义推导出的文化平等主义概念仍具有实证性质的话，那么他“文化保护主义”诉求下的文化平等主义则完全是一个规范的概念。前者是说各文化是各自的最佳规范，因而实际上是平等的，后者却是说人类应当以平等的态度对待各种文化；强大文化对弱小文化应当像对濒危物种那样加以保护。这种文化保护主义已暗含地将人类文化分为了施以保护和被保护两类，像濒危动物那样的弱小文化怎能与提供保护的施主相提并论呢？生态保护问题是人类以自己作为主人的身分提出的，恐怕盛洪不会认为被人类保护的生态是与人类平等的主体吧。因此，他从“生态保护主义”推广出了“文化保护主义”本身已经否定了各文化是平等的这样一个具有一定实证性质的论点。

平等企业文化 篇4

实现员工轻松愉快工作 促吐鲁番地区经济信息转型发展

---中国电信吐鲁番分公司全国行业协商集体先进材料

吐鲁番地区辖区南北宽约240公里，东西长约300公里，总面积约7万平方公里，辖吐鲁番市、鄯善县、托克逊县，共有33个乡（镇、街道、场），总人口62.5万人，其中以维吾尔族为主的少数民族人口占78.3％，汉族占21.7%；农业人口44.5万人，非农业人口18万人。

在自治区党委、人民政府的正确领导下，吐鲁番地委、行署认真贯彻落实中央、自治区党委的各项决策部署，坚定“只有努力才能改变，只要努力就能改变”的信念，坚持走资源开发可持续、生态环境可持续的道路，以改善民生为重点，注重提高经济增长质量和效益，加快推进新型工业化、农业现代化、新型城镇化进程，吐鲁番地区经济社会呈现快速健康的发展势头。全地区实现生产总值（GDP）243.9亿元，同比增长9.95%，其中：地方属生产总值171.6亿元，同比增长13.5%。公共财政预算收入25.3亿元，同比增长24.4%。城镇居民人均可支配收入17587元，同比增长14.6%，扣除价格因素，实际增长9.8%。农牧民人均纯收入7236元，增加1080元，增长17.5%。吐鲁番电信分公司目前网络和服务体系覆盖吐鲁番地区100%的城市、乡镇和农村。2008年10月正式承接CDMA无线网络经营，基站数目前已达300多个，两县一市及全区所有旅游景区3G业务已全面覆盖。有线网络已实现村村通电话，乡乡能上网的能力。公司业务产品服务种类有翼校通、翼机通、旺铺助手、天翼对讲、数字城乡、外勤助手、手机看店综合办公等政企业务和“我的e家”、“商务领航”、号码百事通、来显、彩铃、手机报、3G无线上网、农家乐、短信全能搜等数百项新业务，各类信息化应用已渗透到各个行业系统、政府、企事业单位。

目前，吐鲁番地区电信分公司现有员工总数338人。其中：A类用工156人，B类用工46人，C类用工136人。合同制员工中：女员工人数为63人，占比31%；少数民族员工人数为95人，占比47%；大专及以上学历人数为160人，占比79%；党员人数为103人，占比51%。劳务派遣及外包员工中：女员工人数为69人，占比51%；少数民族员工人数为90人，占比66%；大专及以上学历人数为61人，占比44%。多年来，吐鲁番电信公司一直狠抓工会工作，确保组织健全稳定，工会会员入会率100%。曾多次被评选为自治区、吐鲁番地区、吐鲁番市劳动关系和谐企业，每年定期召开职工代表大会，并审议完善平等协商工资集体协议和集体合同，维护了广大员工的合法权益，促进了公司和地方经济的发展。

多年来我们主要开展的工作情况汇报如下：

一、结合公司实际，开展集体协商，实现员工与公司双赢。

在指导公司人资部开展员工平等协商签订合同时，我们首先坚持把员工关心的问题与公司的实际情况相统一，不求大而全，做到因地制宜、量体裁衣达到对员工权益实质性的维护。

一是在内容上，根据公司的经营状况将需要协商签约的内容与员工进行沟通交流后再进行签约。通过平等协商签订综合性集体合同，把劳动工时、工资、劳动保护、社会保险、培训以及双方各自的职责做到尽量细化、量化。分别从公司的宗旨、目的、基本准则、分配机制、作息时间、奖惩制度、培训制度（实施办法）等全方位地进行规范，并形成了本公司的工作制度，有效地解决事关员工切身利益的一些具体问题。

二是在标准上，工会坚持从公司实际出发，按上级工会提出的就高不就低原则，不随意降低标准。能够最大限度的解决什么问题，就协商签订什么内容；能够最大限度地解决到什么程度，就协商签订到什么程度。保证达到合同或协议规定的标准并随着经营效益的增长逐步提高劳动报酬标准；并提出以后的工作中要随着经营效益的好转也要逐步提高员工的劳动报酬标准。

三是在机制上，充分发挥职工代表大会及各基层工会的调解机制作用，及时化解矛盾和纠纷。首先，每年定期召开职工代表大会，充分行使员工合法权益；其次，由公司代表、公司工会代表、员工代表各占三分之一组成公司本级劳动争议调解委员会；第三，发挥各基层工会的协调作用，确保早发现问题，将问题消灭在萌芽之中，通过平等协调机制的正常开展，及时有效地化解了矛盾，保护了劳资双方的合法权益。

二、确保公司集体协商制度进一步规范完善。

自2008年开展平等协商签订集体合同、工资集体协议签订工作以来，每三年，我们工会将根据公司的发展实际情况进一步完善规范公司各项规章制度和劳动用工制度，基本保证每年的劳动用工合同签订率达100%，基本保险参保率达100%。并建立了公司的劳动用工、合同签订、社保的购买、工资发放动态跟踪制度，及时送政策、培训到公司、更好地服务于公司、服务于广大员工。

经过几年的努力推进，员工的工资水平呈现逐年递增趋势，员工队伍稳定，通过平等协商签订集体合同或工资集体协议不仅增强了公司的凝聚力，公司自觉为员工们签订劳动合同、缴纳社会保险和按时发放工资，在公司内部建立起了工资长效机制；员工们的合法权益得到了有效保障，工作积极性也大大提高，甚至为公司超额创造出了预期经济效益，进一步促进了公司的良性健康地发展，实现了双赢的格局，工会的监督职能作用得到了进一步提升。通过工会的协调解决作用，及时调解处理劳动争议，至今未发生一起因劳动关系引起的群体重大突发性事件，公司内部的劳动关系呈现一派和谐景象。

四、履行职责，定期检查协商机制和集体合同的落实情况。

为全面了解分公司集体合同履行情况，使《集体合同》更加符合国家的政策和企业、职工双方的意愿，吐鲁番地区电信分公司工会每年会分两次会同党群办、人资部等部门组成检查组对集体合同履行情况的检查。

从历年的检查情况看，吐鲁番电信分公司的集体合同履行情况总体较好，主要表现在：一是公司党政工领导对平等协商和集体合同工作更为重视；二是坚持落实了将集体合同履行和检查情况向同级职代会进行报告的制度；三是通过建立健全集体合同制度，重视集体合同的履行，使之发挥了协调企业劳动关系，促进企业改革发展和稳定的积极作用。

四、充分发挥基层工会的协调监督职能，基本确保每个年度未因公司原因导致的员工信访和争议问题发生。

2014年上半年集体合同落实检查情况如下：

（一）劳动合同管理情况

1、规范劳动关系，加强劳动合同的签订工作。吐鲁番电信分公司按照国家和新疆电信区公司的有关规定，依据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，对新入局的员工签订了《中国电信股份有限公司吐鲁番分公司劳动合同书》。全公司合同制员工劳动合同签订率为100%。

2、加强合同制员工的劳动合同管理。全面清理了本单位合同制员工劳动合同订立情况，加强劳动合同、岗位协议、培训协议等基础资料的管理，确保劳动合同书、上岗协议等基础资料保存完整，建立和完善了相关台帐，对员工的基本情况、劳动合同（上岗协议）中约定的条款等实行动态管理。

3、对本单位的劳动争议委员会和劳动法律监督委员会进行调整，积极做好了企业的劳动争议调解工作，化解内部矛盾，为保持员工队伍整体稳定发挥了积极作用。

（二）劳动报酬情况

1、吐鲁番电信分公司实行工效挂钩工资体系，以固定工资加绩效工资作为劳动报酬。2014年第一季度，分公司严格按照区公司的要求刚性执行人工成本预算，在公司人工成本预算存在较大缺口的困难情况下，分公司为确保员工特别是基层一线员工薪酬待遇总体水平稳中有升，绩效工资基数较2013年度提升了40%以上。并缩小了不同岗位层级员工的绩效系数，缩小了员工之间薪酬收入差距，适当降低了管理部门的部门绩效系数，确保了一线较低岗位员工薪酬待遇稳中有升。提高了统一招聘入职的全日制大学毕业生试用期薪酬标准和初次定岗的岗位层级。通过一系列切实可行的举措，较好地保障了基层一线员工的薪酬待遇水平。保证了企业员工队伍的稳定。

2、分公司制订了绩效考核办法，员工根据个人业绩完成情况按月领取报酬，并按贡献大小拉开绩效差距。

3、分公司严格执行关于员工最低工资线标准，执行待岗员工的最低生活补贴标准及最低生活保障线标准，没有拖欠或无故克扣员工工资的情况发生。

4、区公司是根据各分公司收入认购以及收入完成情况来配置相应的人工成本资源，没有收入增量就没有人工成本增量。因此，我们对公司人工成本的现状和困难要有一个清醒的认识，分公司唯有通过发展，通过全体员工的共同努力促进企业有价值的快速发展，才能逐步解决人工成本不足和员工薪酬水平不高的问题。

（三）工作时间与休息休假

1、分公司能严格按照《劳动法》的规定，执行国家法律规定的各种节假日休息制度。在组织生产经营的同时，合理安排员工的各类休假，较好地保证了员工正常工作和身体健康的需要。

2、员工在休息休假期间的待遇，按照《劳动法》和企业有关规定执行。对因工作需要节假日加班的员工基层各部门按规定安排了补休。

3、女员工在经期、孕期、产期、哺乳期的有关待遇，均严格按照区公司下发的《中国电信集团女员工劳动保护暂行办法》和《吐鲁番电信公司女员工权益保护专项合同》的有关规定执行。

4、为了维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，根据国务院颁发的《职工带薪年休假条例》和中国电信集团公司《关于认真落实职工带薪年休假工作的通知》精神，我公司制订下发了《吐鲁番分公司假务管理办法》，各部门根据实际工作情况，从有利于企业生产经营、有利于工作出发，有计划、有步骤、分批分期的合理安排员工休年休假。

（四）劳动安全和卫生

1、分公司严格执行国家有关劳动安全卫生方面的法律、法规，落实安全生产责任制，不断改善员工工作条件，发放了各种劳动防护用品，不定期开展安全生产检查。

2、分公司加强了劳动安全卫生的监督检查并积极引进相应的劳动保护措施。对国家规定的特殊工种和技术工种，严格实行先培训后上岗。对新建设的项目，坚持在施工调查的同时进行劳动安全卫生调查，制定相应的劳动防护措施，有效地促进了安全卫生工作。集体合同签订以来，分公司无责任人身死亡及重大伤亡事故发生。

3、重视员工的健康保健工作。分公司根据集体合同约定，定期为员工进行了身体普查或医疗专项检查，开展了丰富多彩的文体活动，不断提高员工身体健康水平。

4、公司根据《妇女权益保障法》、《中国电信集团女员工劳动保护暂行办法》、《吐鲁番电信公司女员工权益保护专项合同》的有关规定，对女员工实行了特殊劳动保护，每年为女员工发放劳动保护卫生费约3万元，每年组织女员工进行了妇科普查。

（五）保险和福利

1、根据国家政策，公司按时足额上缴各项社会保险，确保员工个人帐户数据的准确和养老金的正常发放，2008-2013年吐鲁番电信分公司每年有专人为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、补充医疗保险、企业年金等七项保险。

2、不断完善补充医疗保险体系。新疆区公司统一与平安、人寿保险公司签订了综合医疗险和意外伤害险，全方位解决了员工的医疗保障的需求，得到了员工的普遍认同。

3、根据国家政策，公司按时足额计提住房公积金。

4、深入开展送温暖活动。在“两节”期间，慰问坚守岗位的一线员工劳模离退休人员。盛夏高温期间开展“送清凉”活动，公司领导多次深入生产一线，慰问高温下仍坚守岗位的市场营销、建设、工程改造的外勤工作人员，并送去防暑降温药品、饮料、慰问金。每年的节假日工会会组织专项慰问活动和发放困难员工慰问金并进行慰问。

5、多年来推行员工生日慰问制度。各基层工会以赠送贺卡、鲜花、蛋糕、翼支付支付现金等各种形式在员工生日时表达公司和工会大家庭的关爱，充分体现了文明祥和的企业文化理念，受到员工的欢迎和好评。尤其是2013年7月以来执行的向全体员工生日当天为员工父母寄送慰问信和慰问金活动，得到全体员工的好评和赞许，激发了员工的爱企业、爱岗位、爱家庭、爱父母的良好氛围。

6、开展“四小建设”和“六好”创建活动，逐步改善基层生活生产条件，工会投资数万元为各农村支局分三批投入四小建设费用及为鄯善县分公司及山北支局进行“六好”创建活动。大河沿分公司创建六好支局投资2万多元，提升了员工生活标准。吐鲁番电信现业分公司加强食堂管理，采取企业补贴方式解决了单身员工生活就餐问题，提升了员工满意度，确保员工安心工作，放心就餐，对稳定员工队伍起到积极促进作用。

7、经常开展员工户外拓展活动，对员工的身心健康起到较好的调节作用。

（六）教育与培训

1、公司依法提取教育经费实行专款专用。定期送陪员工参加各相关内容的学习和培训。

2、加强“网上大学”的学习。规定每日必须上网学习4小时以上。全公司90%以上员工均能够积极主动自觉进行学习，提高了员工的业务素质和技能。

（七）纪律与奖惩

1、依据国家法律、法规和公司的有关规章制度、奖惩办法，按照集体合同的有关条款，建立健全各项具体的实施条例，不断完善激励约束机制，调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。

2、根据制订的相关办法对本单位年度先进部门和优秀员工、先进工作者、劳动竞赛能手等先进集体和先进个人进行了表彰、奖励。

3、鼓励员工爱岗敬业，一专多能，争当复合型员工，对在各种技能大赛中获得优异成绩的员工给予晋级、加薪、颁发奖金、授予荣誉称号等多种形式的奖励。

4、开展了星级服务员评定工作，进一步推动了企业服务水平的提升，对评定为星级服务员的员工给予绩效激励。5、2014年吐鲁番分公司为提升员工的绩效水平和工作积极性，在一些成熟生产区域推行“划小”单元市场机制，各“划小”单元通过业务承包后，员工的工资水平较2013年度都有了大幅度的提升，极大地调动了员工的积极性。

（八）、在集体合同履行中存在的问题

根据调查，集体合同履行过程中存在以下主要问题：

1、员工的休息与休假

考虑休假可能会影响工作任务的完成，部分员工没有休年休假，《中国电信吐鲁番分公司假务管理办法》落实还不到位。

2、员工待遇和职业发展

（1）、近几年，由于分公司服务线长，特别是农村偏远地区，公司对社会承担着普遍服务义务，人工成本一直存在较大缺口，员工收入与同行业相比偏低。

(2)、员工职业生涯规划和员工职业发展制度还需进一步完善。

（九）、改进建议

1、树立科学发展观，正确看待和处理企业长远效益与员工个人现实利益的关系，建立和谐企业，使员工享受到企业发展的成果。

2、制定合理的定岗、定员、定额的劳动标准，完善员工职业发展规划，通过精确管理挖掘潜力，优化人力资源配置，科学组织企业生产经营活动。

3、以人为本，关爱员工。认真贯彻执行吐鲁番分公司《中国电信吐鲁番分公司假务管理办法》，保障和落实员工的休息、休假权益。

4、探索建立有效的退出机制，增加企业活力。

三、存在的不足和下一步工作思路

通过开展平等协商工作，我们发现员工对劳资政策、调解诉讼、法律程序等知识缺乏全面了解，集体合同和工资集体协议范本中有些条款还需要不断完善。

为此我们工会将与综合办公室、人资部进行沟通协调，通过员工法律常识及合同条款的培训提高员工的自我保护意识。加强和谐劳动关系创建工作。

一是加强对公司人资部用工的指导监督和服务工作，加强与各职能部门的沟通协调，协助公司完善制度、规范管理，建立劳动关系自主协调机制； 二是进一步推进劳务派遣公司的平等协商集体合同进程、完善三方协商机制，充分发挥协调作用，做好三方的有效沟通；

三是继续发挥基层部门工会的服务、教育、维权的职能作用，认真践行“面、心、实”活动，坚持以人为本，促进公司劳动关系进一步良性发展。

树立平等思维与推进男女平等论文 篇5

3.1 学会自省

（1）女人：美国黑人女作家艾丽斯?沃克（Alice Walker）说得好：“放弃手中权力的最常见的方式就是以为自己没有权力。”女性要意识到自己手中的权力，意识到自己应承担的责任，并大胆的去运用这些权力，履行相应的责任，而不是一味责怪男性，责怪社会。

女人自身素质的提高是赢得男女平等权利的重要前提。女人要树立平等思维，继续发扬“自尊、自信、自立、自强”精神，以自身的进步与贡献赢得家庭、社会的肯定和尊重。

（2）男人：性别平等也是男人的议题。男人也被性别刻板印象囚禁。年轻男性因为害怕自己显得不够“男子汉大丈夫”，从而在承受心理困扰时窘于寻求帮助。事实上，在英国，自杀已经是20-49岁男性的第一杀手，比交通事故、癌症和冠心病造成的死亡都多。性别不平等对男性也没有好处。如果我们不再把对方定义为自己的对立面，而是把对方定义为我们的一员――我们都会更加自由。并且当男人自由时，女性的境遇也会自然发生变化。男性也应树立平等思维，担负起实现男女平等的责任。

男女两性在社会和家庭中相互尊重、平等相待、和谐相处、共担责任、共同发展等价值理念是男女平等基本国策的价值观基础。

3.2 普及教育

（1）平等思维的培养要进家庭。家庭是人的最早的生活环境，是最初的社会化场所，是儿童最早接受教育的地方。在家庭教育中从小就开始培养孩子的平等思维，开展性别平等教育，这将会影响孩子的一生，对于儿童未来走向社会打下良好的两性平等的意识根基。

（2）平等思维的培养要进学校。平等思维的培养应纳入学校教科书，走上学校课堂，讲授男女平等知识，改变传统的性别定型观念。将社会性别平等意识教育纳入学校教育的范畴具有重要的现实意义，有助于消除公民的性别不平等的“潜意识”。

（3）平等思维的培养要进社会。社会教育直接面向全社会，不仅面对青少年，更面对社会的成人劳动者；不仅面对城市社区，更面对农村乡镇。它比学校教育、家庭教育具有更广阔的活动余地，影响面更为广泛，通过平等思维的教育，推动男女平等更能有效地促进社会安定与进步。

3.3 营造环境

（1）大众传媒营造良好的舆论环境。大众传媒是社会文化的承载者和传播者，是社会思潮的风向标。大众传媒的从业者要树立平等思维，用两性视角对已成规范的男权社会性别文化体系证伪，确保女性真正享有性别话语权，宣传男女平等基本国策、党和政府的性别公共政策，通过传播性别平等的语言和知识、思想和观念、活动和载体，营造性别平等的舆论环境。

（2）党和政府营造良好的公共环境。党和政府是推进男女平等的责任主体。因为它是管理者，是公共政策的制定者、执行者。党员干部要树立平等思维，将性别平等意识纳入决策主流。在制定经济和社会发展的各项法律、政策和项目的时候，要增强政策制定过程中的性别敏感性，充分认识实际存在的社会性别差异，认识公共政策对两性可能产生的影响，通过政策调整消除对妇女的不利影响，以保证女性能和男性一样平等的参与和分享经济社会发展的成果。

有关平等初一作文 篇6

有关平等初一作文1

“我有一个梦想”马丁·路德金这样说，“人人生而平等。”不分地位，不分贵贱，不分种族，所有人都应当被一视同仁，这才是真正的平等。那天的一件小事，让我明白了这个道理。

那是一个闷热的下午，挤得密密麻麻的公交车里上来了几位头发花白的老爷爷老奶奶。大家纷纷站起来为他们让座，一声又一声的“谢谢”回荡在车厢里。但轮到最后一个老奶奶时，周围坐着的叔叔阿姨们，却纷纷低下头装作没看到的样子。这位老奶奶的衣服上满是灰尘，手里还拿着几个压扁的塑料瓶。公交车转了个弯，老奶奶有些站不稳，吃力地扶着栏杆。

以前，我都会不假思索地给老人们让座，但现在却犹豫起来，因为我担心会被这位老奶奶弄脏新衣服。就在我想假装看风景的时候，窗外围墙上的社会主义核心价值观标语映入眼帘，其中“平等”两个字份外显眼。我的脸一下子红了起来，连忙站起身来对老奶奶说：“奶奶，您坐这吧，我正好要下车了。”“谢谢你啊，丫头。”老奶奶笑眯眯地看着我，坐了下来，还捶了捶自己的膝盖。

又过了一站，前门走上来一个挺着大肚子的孕妇。她艰难地挪到车厢中间，却发现没有座位，露出了失望的表情。就在这个时候，让人意想不到的事情发生了：老奶奶站了起来，对孕妇说：“姑娘，你坐这里吧。”孕妇连声道谢，慢慢地坐了下来。老奶奶脸上还是那副笑眯眯的样子，让我觉得暖暖的。

这下子我才明白，原来一个人的心灵是否美丽，和她的外表无关，老奶奶虽然衣着朴素，家境看起来也不是很好，但她的心灵十分美好。我们之所以要平等待人，正是因为：人与人之间没有高低贵贱之分，在人格的天平上，所有人都是等重的。或许现在平等待人的观念还没有深入每个人心中，但我相信，这一天很快就会到来。

“今天，我有一个梦想。我梦想有一天，幽谷上升，高山下降;坎坷曲折之路成坦途，圣光披露，满照人间。”

有关平等初一作文2

在森林百兽聚会中，小白兔提议，所有的兽类都应该被公平的对待。但此时，狮子却说了一句令人发醒的话：“你们的利爪在哪里?”

是呀，他们的利爪在哪里呢?难道兔子仅靠跑得快就可以在如此广阔的森林中占一席之地吗?答案是显而易见的。而反过来看看狮子和老虎们，之所以能够在森林中称霸，与他们平时的狩猎与奋斗息息相关的。狩猎需要疯狂的奔跑，咬杀其它动物需要锋利的牙齿，这样日复一日，年复一年的生活才造就了它们，它们才有能力乃至有资格去被平等的对待，才能自由自在地生活，不惧怕其它动物。

动物如此，人已然。

晏子在出使楚国的时候，由于个子矮小，楚国的官兵就借此让晏子从狗洞进城，以达到羞辱他乃至他的国家的目的。可是这样的人最终还是低估了晏子。如果一个人没有一技之长，怎能担负起使者这个担子呢?我清楚的记得晏子当时说过的话：“如果我将要到的国家是个狗国，我才能从狗洞过去。”晏子的机敏应答令官兵无言以对。难道晏子的善于此令是与生俱来的吗?难道这不是他平时努力练习的回报吗?他深知自己身材这方面有很大劣势，于是就另辟蹊径，在辞令上撑起了一片属于自己的蓝天。如果他平时不努力奋斗，就不可能在出使的时候被平等对待，平等就像一段丝绸，需要在平时慢慢的织。

一个国家又何尝不是这样呢?

被叫了“东亚病夫”几十年，我们的国人终于发起了反抗。在若干年前，我们的国人被随意谩骂，我们的东西被随意掠夺，我们的土地被任意瓜分，被冠以外国名字的我们的宝物随处可见，奥运赛场上的中国人也少之甚少……但看看现在，国人昂头挺胸，运动健儿在赛场上舞动着他们矫健的身姿。我们终于抬起了头，终于被平等的对待。这是我们努力奋斗的结果。如果没有奋斗，平等的旋律怎么会在我们耳边响起。

平等就如同星星一般，闪烁而美丽，就如同太阳一样，明亮而耀眼，但可望而不可及，需要我们奋斗、争取才能得到。

让平等之花开放在奋斗枝头!

有关平等初一作文3

阳光是公平的，它平等将温暖洒向世间的每一个角落。它追求心中的那份“平等”。

——题记

每个人脸上都洋溢着笑容，因为快乐是平等的。

花儿的芬芳飘满花园，因为奉献是平等的;

鱼儿在水中嬉戏，水是平等的对待它的朋友们……

世间万物的存在，都皆有它的合理性。即存在的就是合理的。因此人们追求心中的那份平等也是合理的。

他曾说：“一衰烟雨任平生”。他感叹：“驾一叶之扁舟，举匏樽以相属，寄蜉蝣于天地，渺沧海之一栗”的壮阔。他自豪：“老夫聊发少年狂，左牵黄，右擎苍，锦帽貂裘，前期卷云岗。为报倾城随太守，亲射虎，看孙郎”。他，追求心中的那份平等。他，虽身遭挫折，却依旧心怀国家。他，虽被朝廷冷落，却在偏僻之处造福一方。他钟情于山水并怡然自乐。

他怒吼：“天生我才必有用，千金散尽还复来。”他浅吟：“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。”他面对自然：“飞流直下三千尺，疑是银河落九天。”他更痛心：“抽刀断水水更流，举杯消愁愁更愁。”他欢快：“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山。”他亦懂人生的起起落落。他与欢乐为侣，以酒和自然为伴，为追求心中的那份平等。因为他懂得：人生而平等。他用自己独特的方式去浅淡平等。

当启蒙运动冲破欧洲封建社会的阴云时，人们对追求心中的那份平等的愿望愈来愈强。他们以理性的思想与封建思想相对抗。人生而平等的理念在不断的催促人们勇敢向前，造就了一代伟大的思想家们。

追求心中的那份平等。他们知道自己有权在地上立足和生活，他们也知道有权享用天赋的自由。人人有权利追求去追求属于自己心中的幸福，追求心中的那份平等。

沧海是公平的，因而鱼儿们可以自由自在地遨游;

蓝天是公平的，因为雄鹰可以勇敢地搏击天空;

幸福是公平的，它允许每个人平等地追求。

正是由于平等的存在，追求心中的那份平等才充满趣味，充满美好。

有关平等初一作文4

人人都渴望平等，都想获得和别人同等的权力地位福利——但是，在这个竟争如此激烈的当代社会，我们要在竞争中求平等!

当今的社会犹如达尔文在《进化论》中所说的“物竞天择，适者生存”。我们只有不断奋斗，努力拼搏，才有可能在竞争中求平等;在竞争中不断锻炼自己，将可能变为现实!

人人天生都是平等的。我们享有在地球上生存的权利，享受着天赋的自由和世间福利。但我们并不能因得到这些就沾沾自喜，而止步不前;因为这只是我们人生中一小部分平等，我们以后的人生是否平等，由我们自己决定!

在现代，无论是发达国家还是发展中国家，仍存在这样一种现象：大城市的街头经常会出现一些穿着褴褛的流浪汉或乞丐，他们看上去身形健壮，却不思进取，甘愿接受别人的施舍，以行乞来度日——

他们本来拥有与其他人同等的权利，本可以靠自己的辛勤劳动来生存，但他们放弃了这份与生俱来的权利，自甘堕落，不竞争，不进取，他们已经丧失了在竞争中求平等的意识。

在商业中。各行各业要想在市场中取得一席之地，激烈的竟争是避免不了的。就像是狮子说的，要想平等，首先得有利爪。只要你的实力够强大，头脑够聪颖，竟争意识够强烈，那么，你就能轻而易举地把平等掌握在自己手中了。

其实，平等并不是绝对的，特别是在现代这个可谓“人吃人”的社会，没有绝对的公平，平等，我们只有努力奋斗，在竞争中求得不平等中的平等!

草吸收土壤的肥力，羊吃草，人吃羊，这个简单的食物链就体现了这样一个在竞争中求平等的道理，正是由于生物与动物，人之间的环环相扣，紧密联系，才构成了生态系统的平等。因此在竞争中求平等的我们每个人都要谨记的!

我们作为21世纪的青年，即将步入社会，我们要在学习文化知识的同时，增强竞争与平等意识，懂得在竞争中争取自己想要拥有的平等。

奋斗吧!相信自己，努力在竞争中求平等，为自己的未来而拼搏!

有关平等初一作文5

如果说人生是条湍流不息的江河，那么平等就是追求奋力向上的动力;如果说人生是首美妙动听的音乐，那么平等就是追求悠扬旋律的音符;如果说人生是朵灿烂绚丽的娇花，那么平等就是追求绽放刹那的花蕾。

平等，有多少不平等?

他们是城市的建设者。多少幢高楼大厦挺拔的出现在我们周围，多少条街道如云朵般洁白无瑕，又有多少座如长龙般蜿蜒在城市周围的桥梁。是的，是他们，他们永远是城市最忠实的美化者、建筑者。

劳动之伟大，然而社会中总是会有那么些不平等之风吹到劳动工人的身边。坐公共汽车时，你们都避而远之，劳动工人们都默默的低头不语;买东西排队付账时，你们还是像看见刺猬一般的厌恶，付钱之后早早退回。如果没有他们，你的“安乐窝”从何而来;如果没有他们，你的赏心悦目的景色从何而来;如果没有了他们无私地奉献，为你，为我，为人人。他们怎么会遭受那么多的冷嘲热讽。醒醒吧，不要再被功名利禄的心蒙蔽纯洁如水的“原生态”。

平等，有多少人为了你的名字而奋发努力。

美国的第一位黑人总统奥巴马，在今年的总统竞选中，以广博的知识，横溢的文采，聪明慧智的头脑再次赢得公众的心。继续连任美国总统。

美国在历史上黑人是没有人权和自由的。黑人则多被当作奴隶廉价贩卖到北美洲的煤矿采煤。美国的商务部长骆家辉说：“我的祖父50年前在白宫当佣人。而今天，我作为主人公行走在这里。中间的历史时段相隔2000年。”为了自由平等，各国人民都是不断的努力，勇敢的去追求。

平等恰如平静的湖面上荡起的一丝涟漪;平等恰如静谧的夜空中划过的一颗流星;平等恰如杂乱的荆棘中绽放的一株娇花。不知在何时，在历史的长河中，攀岩而上，为了平等自由而努力绽放的一颗嫩芽。

在历史的长河中，在当代的建设中，在劳动的岗位中，他们总是默默无闻，为了我们的幸福生活而努力工作。谢谢他们吧，收起那鄙夷的目光与嘲讽的话语。

只有实现人格上的平等，才会有精神上的交流的灵感劳作。

平等企业文化 篇7

关键词：翻译批评,新闻翻译,文化品质,不平等

1、引言

新闻传播作为一种传统的大众传媒方式具有较高的目的性和针对性。这些特点以及它对格式、版面的要求使译员在对外翻译中易将新闻的内容跟形式割裂开来。这就涉及了翻译中的文化品质问题以及形式和内容之间的不平等问题。

2、翻译批评理论下的新闻翻译

从翻译批评的角度来看, 翻译中译者需要结合文本在源语言及目的语中的功能, 采用不同的翻译手段。翻译批评主张翻译中坚持内容原则, 形式原则和情感原则。

多数新闻文体含有较高的目的性, 客观性和事实性。由于译者在翻译新闻文本中会无意识地省略修饰性的信息, 使译文与原文不可能到达完整的对照, 因此在新闻文体中会不可避免地存在翻译不平等的现象。

要在对外新闻翻译中做到:

准确, 客观地传递新闻事实。

翻译中要避免过于“雅”, 不能使得译文显得过于矫揉造作, 不具有可读性。

3、翻译批评视角下文化品质现象

3.1“中国红”

在对外新闻翻译中, 译者会遇到很多涉及文化异同及翻译问题。

比如, 在世博会期间, 中国报道了许多与世博馆相关的新闻, 这部分新闻的对外翻译中就涉及了与中国元素相关的表达。翻译中, 我们既要考虑到这些词汇本身所传达的含义, 也要考虑其在中西方文化对比中容易引起的歧义。

以下是两个实例:

我知道, 这条通往世界的大门已经打开, 因为唐文化, 因为大明宫, 因为中国红! (原文)

I know that the door leading to the world has been opened precisely because of the Tang culture, the Daming Palace, as well as Chinese red color! (原译)

the Chinese red. (改译)

the Chinese red, the symbolic color of/in China. (改译)

世博会期间, 中国馆以典型的红色为主题色, 红色也成了世博期间代表中国的文化元素。那么如何翻译这个具有典型中国特色的词汇呢?

首先, 译文中的‘Chinese’的意思是"具有中国特色的"或"中式的", 有人将"中国红"译作Chinese red, 也有人将其译作“Chinese red color”。若采用第二种译法, 容易让读者以为"中国红"只是一种类似"苏丹红"的染料, 容易引起歧义。 (chinadaily, 2010) 。从传统的意义来讲, 这里的"中国红"指的是为中国人所喜爱的大红色。红色经常用于喜庆和幸福的象征。在某些场合下, 也可以用来指称中国, 因此这里的红色包含某种象征意义, 不妨将其解释性地译为red, the symbolic color of/in China。

“中国红”本身含有多种文化内涵, 从语用角度看, “红“被赋予了多种神秘的色彩, 在译文中其意指中国馆, 实则象征着中国博大精深的文化内涵和底蕴。第三种译法更符合源语言文化, 有利于译入语读者正确理解它的内涵。

3.2“三个代表”

另一个具有典型中国特色的词汇是“三个代表”, 它有多个版本译法:

简约版

1.the"Three Represents":"Represents advanced social productive forces"=Economic production"Represents the progressive course of China's advanced culture"=Cultural development"Represents the fundamental interests of the majority"=Political consensus (版本一)

复杂版本

2.“三个代表”

The Party must always represent the requirements of the development of China's advanced productive forces, the orientation of the development of China's advanced culture, and the fundamental interests of the overwhelming majority of the people in China (.版本二)

该译文更详细和忠实, 但内容冗余。

新闻翻译的目的是将新闻内容准确, 形象地传递给读者。“三个代表”作为一个政治色彩鲜明的词汇, 译文的目的是能让读者领会其背后的精神含义。因此, 应尽量采用翻译加释义说明的方法, 例一将内容归纳为economic production, cultural development, political consensus, 使文化品质得到最大程度的保留。

4、从翻译批评角度审视新闻翻译中的不平等现象

从新闻文体的特点角度出发, 新闻讲求的是形式与内容并存, 也就是在翻译中兼顾文体的内容与形式。但现实的新闻翻译中, 由于源语言和译入语的不同特征和表达方式, 往往会出现形式与内容不完全平等的现象。

从翻译批评理论来看, 新闻翻译除了要正确的传递信息外, 还要注意语言的格式, 就是要保证翻译过程中译文能正确的反映源语言及目的语特征。

需要注意的几个方面:

(1) 语义特征因素

在翻译中会面临多义词和同义词的选择。要在翻译过程中避免误译, 错译, 漏译的发生, 我们要仔细考察好语言环境, 即语境因素, 它对于语意及其角色的确定非常重要。其次语言环境既包括了微观语境, 和宏观语境。

(2) 词汇因素

要保证新闻的准确客观性要求, 对于新闻体来言, 就要正确的选用符合新闻体特征的词汇, 使译文能够在词汇层面上准确的反映源语言。这也是区别与新闻体与其他文体的重要特征。

(3) 语法因素

正确使用语法要素是保证新闻的严肃性, 准确性的一个衡量标准。

5、结语

本文从翻译批评的角度探讨新闻对外翻译中遇到的文化品质问题及新闻形式与内容间的不平等现象。它引用了典型的“中国红”和“三个代表”的翻译例子作说明, 只有充分的把握语境并采取释义性翻译才能最大程度保留其文化品质。文章也指出译者有必要采用详略得当的策略, 使译文最大限度保留其原有形式并符合新闻体规范。本文从翻译批评的视角来审视该问题, 目的是让译者更清楚地认识到新闻对外翻译中潜在的问题, 从而为译者的翻译校对工作提供必要的指导。

参考文献

[1]Katharina.Reiss, 《翻译批评—潜力与制约》[M].上海:上海外语教育出版社, 2005

[2]端木义万, 《美英报刊阅读教程<高级本>》[M].北京:北京大学出版社, 2007

平等企业文化 篇8

供应链文化

2008年，红豆集团顺应中国服装行业的轻资产经营、连锁经营的潮流开始转型，从生产经营型向创造运营型、从资产经营型向产融结合型、从国内企业向跨国企业转变。周鸣江先生说：“红豆商业模式的转型是时代的选择，就像企业当初建立批发市场体系一样，今天红豆转型选择连锁专卖模式也是同样的道理。而现在服装业竞争比的是研发和终端渠道，红豆服装正通过抓微笑曲线的两端，来全面从生产经营型向创造运营型转变。而红豆集团通过3、4年的整合，将原有的900多家的供应链压缩至400多家。同时将自有工厂的生產比重大幅下降，现只有20%是红豆集团自己生产的，余下的80%全部是外面加工生产。这一整合过程就是我们打造一个供应链文化的过程。而我们红豆集团强调的就是平等，互信，双赢的采购关系。”

商品·服务是关键要素

如果说供应链是桥梁的构架，那么商品和服务就是建桥的砖瓦水泥了。从淘宝将本是伤感的光棍节（11月11日）打造成购物狂欢节，从2009年淘宝光棍节日消费额1亿元到2012年日消费额达到191亿元，电子商务已经给企业的供应链、价值链、营销理念和方式等带来了翻天覆地的变化。周鸣江先生对此讲道：“2012年11月11日红豆集团日消费额比去年增长了4倍。现在除去淘宝，京东、苏宁等B2C上都有我们的店铺。而未来这样的消费平台会更多，我们红豆集团也开始筹建自己的网上商城，我们将上线我们自己的红豆商城。当然如此强大的市场营销网络体系，还需要强大的研发力量作为支撑，百年老店更是要靠商品和服务说话的。”

库存的交通法则

随着“22家A股服装类上市公司第三季度的存货总量达到382亿元”这样一条令人咋舌消息的爆出，“库存”二字可谓是2012年服装行业备受关注的关键词语了。众所周知，库存的增加使产品周期变慢，且占用流动资金。而大多数企业往往会选择低价抛售处理，但这矛盾的处理手段既不能使库存量大得到及时的解决，又会损毁品牌形象。对此，周鸣江先生给出了自己的观点：“按照交通灯法则讲，若年销售额10亿元，存货额在2亿元以内便是健康的，即存货额仅占年销售额20%以内便是绿灯，正常运作。当其达到30%时，企业就要黄灯警惕。而当其在30%以上时，定要亮起红灯了。其实，在处理库存问题上，可将已经撤出下线实体店的产品，以低廉的价格在上线网店出售。这样既解决库存问题，又不会自毁形象，同时又可体现上下线店铺在产品和价格上的区别。”当然，这仅仅只是红豆集团处理库存问题中的一个小策略而已。

百年老店，民族品牌

红豆集团作为江苏省重点企业集团，国务院120家深化改革试点企业之一。红豆集团常务副总裁周鸣江先生认为，“中国的服装行业不再是传统产业。在信息平台的建设，现代物流的发展，终端商业管理理念的转变，它已成为了现代服务产业。而在这样高速发展的时代，我个人认为‘快速发展要靠加盟，百年品牌要靠自营’，虽然现阶段红豆集团自营比例已达到30%左右，但还是两条腿走路。然而做百年品牌的我们对于优秀的加盟商还是鼎力支持的。”事实上，红豆集团从创品牌开始，便专心做有渠道的品牌，以红、绿品格塑造属于我们自己民族的品牌。“现在商场、购物中心等多是‘洋品牌’，红豆集团定要将民族品牌的大旗扛起来。其实要想做好品牌，打造具有现代竞争优势的商业模式，一定要节省时间成本，控制采购成本，对市场、政策反应敏捷迅速。近年来，我们在国家‘走出去’政策的鼓励下，我们走到了越南、柬埔寨。凭借个人经验，我觉得劳动力便宜、贸易政策优惠的柬埔寨还是值得我们去看一看的。”