管理者九大素质

2024-08-10

管理者九大素质（精选6篇）

管理者九大素质篇1

求职面试必胜的九大素质 http:///发布时间：2012-05-3 编辑：郭鑫

面试是你能否获得梦想职位的第一关，如何成为面试中的大赢家呢?下面，教你“唇枪舌剑”的招式：管紧自己的嘴巴，三思后答

考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，你在面试时一定要注意管紧自己的嘴巴，以免画蛇添足。

留足进退的余地，随机应变

面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。

稳定自己的情绪，沉着理智

有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题，这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。

不置可否地应答，同样讨好

应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。而你模棱两可的回答，能让自己置于一个有利的位置。

圆好自己的说词，滴水不漏

在面试中，有时考官提的问题并没有什么标准答案，这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自已的说词，方能滴水不漏。不拘一格的思维，歪打正着

面试中，如果考官提出近似于游戏或笑话式的过于简单化的问题，你就应该多转一转脑子，想一想考官是否另有所指，是否在考察你的智商、情商或是职商。如果是，那就得跳出常规思维的束缚，以求收到“歪打正着”的奇效。

摆平自己的心气，委婉机敏

应试场上，考官往往会针对求职者的薄弱点提出一些带有挑战性的问题。面对这样的考题，你一定要心平气和，较为委婉地加以反驳和申诉，绝不可情绪激动。

放飞想象的翅膀，言之有物

面试中，偶尔也会出现一些近乎怪异的假想题，这类题目一般都具有不确定性和随意性，这也使应试者在回答时有了发挥想像的空间和进行创造性思维的领域，你只要充分利用自己积累的知识，大胆地以“假设”对“假设”，就能够争得主动，稳操胜券了。

面对“刁难”巧“较量”，针锋相对

应试场上，若遇考官“刁难”，善于“较量”也是一个“杀手锏”。应聘者不妨换个角度，从你现在要应聘的公司着手，组织几个原因，最好能实际而具体地提出公司发展潜力与个人欣赏公司风格的地方，明确地表达应聘动机和工作热情。

《春雨的色彩》说课稿

一、教材内容分析：

春天里万物复苏，百花争艳、绿草如荫、一派迷人的景色。《春雨的色彩》意境优美，散文诗中绵绵的春雨，屋檐下叽叽喳喳的小鸟，万紫千红的大地，给人以美的陶冶和享受，与此同时启发幼儿通过简洁优美的语言以及相应的情景对话练习感受春天的勃勃生机。激发幼儿热爱大自然的情感，启发幼儿观察、发现自然界的变化，感知春的意韵，并尝试运用多种方法把春雨的色彩表现出来，以此来表达自己的情感体验。

二、幼儿情况分析：

中班下学期的幼儿探究、分析、观察能力有了一定的发展，并且孩子们充满了好奇心和强烈的探究欲，能主动地去探究周围和环境的变化，并且能根据变化

运用自己的表达方式将感知到的变化加以表现。同时这个时期的幼儿的语言表达能力及审美能力有一定的发展，孩子们在平时的活动中也积累了许多有关绘画方面的经验在活动展示出来。

三、活动目标：

教育活动的目标是教育活动的起点和归宿，对教育活动起着主导作用，我根据中班幼儿的实际情况制定了一下活动目标：

1、情感态度目标：引导幼儿感受散文诗的意境美。

2、能力目标：发展幼儿的审美能力和想象力。

3、认知目标：帮助幼儿在理解散文的基础上感受春天的生机，知道春雨对万物生长的作用。

四、活动的重点和难点：

重点是：引导幼儿份角色朗诵小动物的对话，感受散文诗的优美，进而丰富词汇、发展幼儿的观察能力、思维和语言表达能力。

难点是：学习词语“淋、滴、洒、落”、学习春雨的对话、诗句“亲爱的小鸟们，你们说得都对，但都没说全面，我本身是无色的，但我能给春天的大地带来万紫千红”。

五、活动准备：

1、经验准备：课前学会朗诵诗《春天》，并组织幼儿春游，根据天气情况实地观察春雨，让幼儿感受了解春天的有关知识经验。

2、物质准备：小动物头饰、教学课件、幼儿绘画用纸笔

六、教法：陶行知先生曾经说：“解放儿童的双手，让他们去做去干”所以在本次活动中，我力求对幼儿充分放手，对大限度的激发幼儿的学习兴趣，让他们自己去探究、去发现、去感受，我主要采取了以下教学法：

1、谈话法：在活动得导入环节我运用与幼儿进行有关春天主题的谈话，帮助幼儿积累整理自己积累的有关春天的知识经验。

2、演示法：在活动中我通过多媒体课件向幼儿展示春天的勃勃生机，《春雨的色彩》散文诗的情景，也是通过课件中轻柔的配乐诗朗诵体现出来的。现代教学辅助手段的运用进一步强化了他的作用，使幼儿对春天、春雨更加了解和熟悉。

3、情景演示法：将幼儿置身于《春雨的色彩》散文情景中，通过角色表演，强化幼儿对春雨的色彩的感受。

此外我还适时采用了交流讨论法、激励法、审美熏陶法和动静交替法加以整合，使幼儿从多方面获得探索过程的愉悦。

七、学法：

1、多种感官参与法：《新纲要》中明确指出：幼儿能用多种感官动手动脑、探究问题，用适当的方式表达交流探索的过程和结果，本次活动中，幼儿通过观察发现自然界的变化，感知春天的意韵，并尝试引导幼儿运用多种方法把春雨的色彩表现出来，以此来表达自己的情感体验。

2、体验法：心理学指出：凡是人们积极参与体验过的活动，人的记忆效果就会明显提高。在活动中，让幼儿自己进行角色表演，说出小动物们之间的对话，一定会留下深刻的印象，同伴之间合作表演的快乐，也将成为他们永远的回忆。

八、教学过程

活动流程我采用环环相扣来组织活动程序，活动流程为激发兴趣谈春天-----看春雨-------欣赏散文诗------情景表演-------经验总结-------审美延（绘画形式）

1、激发兴趣谈春天

“兴趣是最好的老师”。活动开始我利用谈话形式引导幼儿将自己已有的关于春天的经验进行整理，激发幼儿活动兴趣。

2、看春雨

观看课件《春雨的色彩》前半部分，到春雨姐姐欢迎的最热烈老师说：一天，一群小鸟在屋檐下躲雨，他们在争论一个有趣的话题，你们知道他们在争论什么问题吗？（幼儿回答）对他们在争论：春雨到底是什么颜色的？

这样的设计自然合理，进而引出散文诗《春雨的色彩》

3、欣赏散文诗

（1）完整欣赏后请幼儿把不懂得地方提出来，由幼儿提出来，教师引导讨论，帮助幼儿理解散文诗的内容。

（2）寻找句子、加深印象

给幼儿提出要求，请幼儿找一找诗里描写春雨下到草地上、柳树上、桃树上、杏树上、有菜地里、蒲公英上各用那些词语，通过找，让幼儿学会“淋、滴、洒、落”并学会用小动物的话来朗诵、来回答，促进幼儿积极思维，锻炼幼儿的口语表达能力，强调了重点，理解了难点。

4、情景表演：分角色进行朗诵表演。

5、经验总结：

将本家活动内容的前半部分进行总结，给幼儿一个春天的完整印象。

6、扩展延伸、升华主题

引导幼儿运用手工工具，用绘画的方式将幼儿感受到的《春雨的色彩》散文诗的意境描绘出来，巩固和加深幼儿对春天及春雨的任认知。

管理者九大素质篇2

什么是领导?领导就是带领大家齐心协力去努力实现组织目标的人。作为领导, 你凭什么去带领大家?凭的就是大家对你的信任。

在一次有关领导艺术的国际研讨会上, 有人曾问过世界上第一个取得领导学教授席位的约翰·艾德尔先生一个问题:怎样才能成为一个优秀的领导者?对于这样一个宽泛的问题, 大家都觉得很难回答。

睿智的艾德尔先生的回答却使得当场的每个人都受到了震动, 那就是“取得信任”。确实是这样, 无论你的领导艺术多么高超, 领导手段多么有力, 其实最终的目的都是为了得到大家的信任。

如果大家信任你, 那么他们就会死心塌地地跟着你, 玩命去干, 这样往往会收到意料不到的效果, 完成一些被认为是不可能完成的任务。

如果大家不信任你, 那么, 要么走人, 要么对你虚与委蛇, 应付了事, 当然很多应该完成的事情, 由于大家的不努力也反而会完不成。

那么, 作为领导者我们该如何管理呢?笔者总结出以下领导的九大管理智慧:

坐稳位置, 个人能力必须过关

公司领导处于一个团体的中心地位, 是公众人物, 他的一言一行、一举一动都或明或暗地处于别人的关注之中, 在公众场合也许我们可以全力以赴地扮演好自己的领导形象。

但是, 在自己认为群众和下属看不到的时候也要言行有度、举止规范, 让下属看到最真实的自我的时候, 也是让他人最有印象的时候, 也是管理与协调好公司的关键之一。

上下多沟通, 就会路顺畅

如果公司领导有很好的主意, 于是就对下属下命令, 然后就等待成功的结果, 那就大错特错了, 因为你还没有与他们充分沟通。

最成功的公司领导是那些把沟通的技巧精练为艺, 他说:想发财就去万通商联找优质礼品供货商!艺术的人们, 良好的沟通为业务的全面成功奠定了基础;它不仅使公司领导在不知不觉中增强了“管理”职员的能力, 而且会增强员工之间合作的能力。

赢得下属的心, 就能与他们打成一片

公司领导与下属的关系是鱼水难分、荣辱与共的;当领导的必须使自己赢得下属的拥护与合作, 才能生存发展下去;与下属关系恶劣, 就像走在沼泽里, 无处可以用力, 无处可以使劲。

陷身其中, 发号施令, 无人响应, 或者被下属阳奉阴违、敷衍了事、偷梁换柱, 那么, 目标任务无法开展实施, 领导者个人的地位也就岌岌可危了。

打出“责任感”这张强硬牌

不管你搞什么公司, 想要成功, 领导者必须创造一种使雇员能最有效地工作的环境, 如果你在管理中损害他们的自由和自发感, 而只让他们关心细节, 那是不够的。

必须彻底地理解他们, 不仅给予他们你所需要的东西, 而且给予他们自己所需要的东西, 才能使他们作出最大的贡献。

相信干劲都是被激励出来的

公司是一个复杂的体系, 管理也涉及到方方面面的内容;据经验而言, 管理无小事, 许多管理都是直接或间接和员工相关的。

从这个角度可以看出建立以员工为中心的激励系统是多么的重要;俗话说“工欲善其事比先利其器”, 而管理制度中的激励系统则正是领导者协调和管理公司各种关系的利器。

在合作中一步一步打拼天下

把同行的多家公司联合起来, 组建一个利益共同体, 其必要性也许大家都知道, 那么公司领导怎么去说服对方, 让对方愿意跟你合作呢?如果分析一下, 这个道理看似复杂其实又很简单, 因为大家的目标是一致的——即为本公司谋利益, 作为发起人, 你就应该在这方面把文章作好。

用智力大幅度地提高市场占有率

如今, 越来越多的公司意识到了顾客是公司生存发展的衣食父母, 要千方百计维护同顾客的关系;皮之不存, 毛将焉附?没有顾客, 公司就无法生存, 更不用说发展了。

协调好公司与顾客的关系, 是公司领导者素质能力的重要体现;公司领导者是否始终把顾客的需要作为公司决策的依据, 是关系到公司存亡兴衰的重要问题。

协调关系, 随时局做出决策变化

公司领导作为决策者, 应当注意协调与政府的关系, 因为表面看起来, 公司对政府的依赖性减小了, 关系疏远了, 政府减少了对公司指令性干预。

实际上, 公司与政府的关系以另外一种学习本领的方式展示出来, 因为公司要细心领会政府的决策, 努力争取政府的支持, 根据时局调整自己的经营决策。

掌握好“外力”可以增大内部活力

公司领导应当注意各种外力对公司发展的影响, 因为你的商业活动是在整个社会的大环境中进行的, 具体的商业活动又有其具体的活动场所。

这就要求公司领导善于把外力转化为内力, 以便增大公司发挥的活力。

企业管理九大信条篇3

上世纪40年代，美国著名心理学家马斯洛提出了激励人行为的“需要层次理论”。该理论认为：要激励人的行为，必须满足人的需要;而人的多种需要可归纳为金字塔形的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类；当前面一种需要得到满足时，人就会追求后面一种需要，并直至最终满足自我实现需要。尽管该理论存在局限性，但在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，成为当时最为流传的激励理论。

企业领导者必须懂得，“重赏”只能满足低层次的生理需要、安全需要等，而“重用”则能满足高层次的自我实现需要，自我实现需要是员工最终的需要。从这个意义上说：重赏不如重用！因此，作为企业领导者就要充分发挥员工的才能，就要努力为充分实现员工的自我价值创造条件，就要使每个员工成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。务必记住：人的最大愿望是希望别人能够满足他的最大愿望；一个人宁愿人们需要他，也不愿人们感激他。

用人要疑，疑人要用

我们过去在用人上提倡“用人不疑，疑人不用”的观念。坦诚地讲，在现实中有几个单位真正能做到这一点呢？单位毫不怀疑地使用一个人，那无异于是一场赌博。如果将被使用的人安置在越重要的岗位，这个单位下的赌注就越大。他若只是口若悬河地胡吹一通，却什么事也没有做，就想得到单位的相信，这可真是天方夜谭。

所以，我们现在在用人上要提倡“用人要疑，疑人要用”的观念。所谓“用人要疑”，就是在使用一个还不是很了解的人的时候，本着对单位对这个人负责的态度，要多产生一些疑问，要耐心地了解、观察和考评，尤其要了解这个人过去的历史，因为过去的历史是最能证明他是否能够被重用的主要依据之一。所谓“疑人要用”，一方面是指即使是“疑”也要“用”，因为过去干得好不等于现在也干得好，过去干得不好不等于现在也干得不好，一切以现在干得如何为准。另一方面在“用”的同时又要保持“疑”，这不等于不相信人，因为适度地保持“疑”恰恰是最现实的信任，是对这个人的爱护，尤其是可以最大限度地防止其犯错误。这也是为什么许多单位都要设立纪检监察部门的原因所在。总之，事前选拔人才的成本高一些，就有可能把事后的风险降到最低限度。

培训是最大的福利

企业员工的水平直接影响企业产品质量的高低。在竞争日益激烈的今天，许多企业都很重视加强员工队伍建设，而员工们都有危机感，因为他们明白这么一个道理：“一天不学自己知道，两天不学对手知道，三天不学大家知道。”鉴于这种情况，员工们很希望通过各种形式的培训使自己的技术水平不断得到提高，并在今后的竞争中立于不败之地。

所以，我们的企业领导者要树立“培训是最大的福利”的理念，尽可能地创造便利条件让员工能够参加各种业务培训，以此满足员工发展自我的需求。

尽量少聘用同一所大学毕业的人才

企业之所以要尽量少聘用同一所大学毕业的人才，其目的是为了优化人才结构，防止“近亲繁殖”。同一所大学毕业的人才，其知识结构基本相同，往往带有相同的思维模式和办事风格。如果他们相处共事，甚至还会产生排异现象，即不易或不愿吸收其他大学毕业的人才的各种观点和看法，这显然不利于企业发展的多样化，不利于企业更好地面向激烈竞争的市场。

众所周知，血缘关系越远的夫妻，其后代越聪明。同样道理，在一个企业内部的人才队伍里，各种人才来自五湖四海，他们不同的知识结构、思维模式和办事风格在相互碰撞中就容易撞出创新的火花，就更有利于企业蒸蒸日上。

让员工感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者

企业管理学研究者将企业领导者分成四种类型：第一种类型是使员工感到厌恶的企业领导者；第二种类型是使员工因害怕而服从的企业领导者；第三种类型是使员工愿意亲近的企业领导者；第四种类型是使员工感觉不到或很少感觉到在领导但又能产生巨大影响力的企业领导者。

一般认为，第四种类型的企业领导者才是最高明的领导者。这种类型的企业领导者平时主要是抓企业统筹全局和保证方向的大事，他们虽然关注员工的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为员工的具体工作创造便利条件。企业管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使员工能够自己管理自己。由此可知，第四种类型的企业领导者的管理方法是最高境界的管理方法，是每位企业领导者需要具有的管理方法。

“力排众议”，是一种滥用权力的行为

当企业领导班子成员对某项重大决策有不同意见时，往往会出现作为“一把手”的企业领导者“力排众议”的现象。这种“力排众议”又常常被人们赞扬为“有魄力”。其实不然，这决不是什么“有魄力”，而是违背少数服从多数原则的非组织行为，也可以说是一种滥用权力的行为。

事实上，对某项重大决策进行票决时，作为“一把手”的企业领导者与其他领导班子成员的权力是一样的，即一人一票。

调动积极性的方法之一:提高评选优秀员工的比例

长期以来，我们的企业每到年终评选优秀员工的时候，总是将优秀员工的名额比例控制在20%以内，有时甚至不得超过10%。这种做法似乎成了每个企业的惯例，并得到广泛的认同。不仅企业是这样，包括机关和其他事业单位也是这样。

然而，心理学家研究后发现，这种控制优秀员工名额比例的做法不利于调动广大员工工作的积极性，因为优秀员工名额比例太低，能够评选上优秀员工者只是少数，而未能评选上优秀员工者却是多数，作为多数者中的一员又怎能感到惭愧呢？或许有人会说，如果提高评选优秀员工的名额比例，企业则没有更多的资金进行物质奖励。其实，根本不必操这份心，因为随着经济的发展和时代的进步，员工已经更加注重精神奖励了。需要提醒的是:评选只是手段，目的是调动员工工作的积极性。实践证明，提高评选优秀员工的名额比例，确实能够达到激励多数员工和鞭策少数员工的目的。

真正征服员工的不是企业领导者的权势，而是人品

企业管理学家认为，企业领导者对员工的影响力主要由权势影响力和非权势影响力两个方面构成。企业领导者的权势影响力往往使员工口服心不服，而企业领导者的非权势影响力则使员工口服心服。因此，要提高企业领导者的影响力，关键在于提高企业领导者的非权势影响力。企业领导者的非权势影响力主要由“人品”和“才能”两个因素构成，其中以“人品”为最主要因素，正所谓:“喊破嗓子不如干出样子。”

所以，真正征服员工的不是企业领导者的权势，而是人品。赠送诸位企业领导者一句家喻户晓的顺口溜：“千好万好不如员工说你好，金奖银奖不如员工的夸奖，金杯银杯不如员工的口碑。”

最好的管理模式是“沒有模式”

如今，“模式”一词满天飞，例如有“企业管理模式”等等。什么是“模式”？按流行的解释就是一种比较典型的、稳定的、成熟而有效的结构程序。其实，无论是什么管理模式，它们都是针对具体的人，而每个人的年龄、性格以及具体情况等都是不同的，因此，我们怎么可能在方法上有一个固定的结构程序呢？

一把钥匙只能开一把锁。企业的管理工作是最富有创造性的工作之一，如果每位企业领导者都按照某个固定的结构程序去管理员工，其结果是可想而知的。根据哲学的观点，“模式”只是一种形式，它是被企业领导者的管理水平和管理内容所决定的。某种模式可能适合你，但不一定适合我。最好的模式不一定适合你，适合你的模式才是最好的。从这个意义上讲，最好的管理模式是“没有模式”。

管理上宁先严后宽而勿先宽后严

聪明的企业领导者宁可先严后宽，也绝对不先宽后严。他们知道，若先宽后严，肯定会引起员工们的反感。员工们一般不易适应先宽后严的管理，而容易适应先严后宽的管理。心理学上有一个著名的“增减效应”理论，该理论指出:人们总是希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。许多售货人员就是抓住人们这种心理，在称货给顾客时总是先抓一小堆放在秤盘里，再一点点地添入，而不是先抓一大堆放在秤盘里再一点点地拿出。细致分析可以发现，企业领导者在管理上宁可先严后宽而不先宽后严，实际上与“增减效应”理论相符。需要指出的是，企业领导者在管理上不管是先宽后严还是先严后宽，都不会使所有的员工满意，少数员工总希望先后都要宽，这或许是人性的弱点所决定的。不论是先宽后严，还是先严后宽，都不是最好的管理措施，更明智的管理措施应是先严后宽，然后严宽并济。

物业管理九大典型纠纷篇4

关注一：公共设施的主人究竟是谁？

近日，上海市某楼盘的地下停车库被开发商卖给了个人，使得小区的停车费用涨价，造成车库有空位而业主却无法停车的现象，间接侵害了业主的利益。而部分小区的公共配套设施比如商铺、会所等被出让给个人的现象也不在少数，并且出让之后因为这些公共配套设施的经营范围和功能的改变，不再作为小区的配套服务所引起的矛盾，也已经开始成为物业管理方面的主要焦点之一。

解读：

这类纠纷其实牵涉到的问题就是小区的公共配套设施的“主人”到底是谁的问题，究竟是开发商还是全体业主。在《物业管理条例》中，目前只对停车位作了相关的明确规定，即“小区内的机动车停车场（库），应当提供给本小区外的单位和个人；停车位有空余的，可以临时出租给物业管理区域外的单位和个人。”而没有对共用设施和共用部位的权属等问题作出规定。解决方法：

这一系列问题目前有待相关部门制定相关法规。不过总的来说，业主们还需提高自身的维权意识，及时发现问题进行解决。

关注二：签物业委托合同还是服务合同？

据了角，目前很多小区的业主委员会与物业管理签订合同时，往往对于物业合同的性质没有明确定义，有部分小区中双方签订的是“服务合同”，有部分小区中双方签订的是“服务合同”，而有部分小区中双方签订的则是“委托合同”。

据悉，这方面的混乱使得目前最高法院案由分类中，涉及到物业管理合同的，既有服务合同纠纷，又有物业管理纠纷；而法院受理物业管理纠纷案件时，部分案件的案由定为服务合同纠纷，部分定为物业管理纠纷，还有定为损害赔偿的财产权属等其他案由。

解读：

这主要是因为对于物业管理服务合同的认识不同。据分析，如果双方签订的是物业委托合同性地的，那么就代表着由业主委托物业管理企业对小区进行管理，业主与物业管理企业是委托与被委托关系。

解决方法：

在签订物业管理合同时，需要注意的是合同的性质应该为服务合同，而不是委托合同。其最简单的方法是先看物业合同的名称，如果是服务合同，一般这个合同的名称是“物业管理服务合同”，而不是“物业管理委托合同”，同时，在合同的条款中，如果是委托合同，一般会表现为“甲方委托乙方”，而服务合同则一般是“甲方为乙方提供服务”。

关注三：物业管理费问题

近期牵涉到物业管理费的主要有两个方面的内容，一个是物业管理费究竟包含了一些什么费用，由于相关条例出台后，“物业管理费”的包含费用项目与以往有所不同，而部分物业公司在给予业主的收据上往往只标明“物业管理费”5个字，所以容易导致业主们对于其概念的含糊而产生纠纷。另一个矛盾比较集中的是物业管理费收不到的问题，这主要体现在少数开发商在房屋销售低潮时，经常许诺减免部分业主物业管理费，待业主入住后，物业管理企业却不予兑现；有些则是其他业主对减免物业管理费的做法坚决不同意，造成业主之间、业主与物业管理企业之间的矛盾。

解读：

由于“物业管理费”是个大概念，一般来说是指保安费、保洁费、保绿费、管理费4项，但对于很多业主来说，很容易把这4项内容与额外的日常公共设施设备维修费以及电梯、水泵运营能耗等掺合在一起。同时，由于物业管理公司在收取了物业管理费用后，有的开发票、有的给收据，使得很多业主对于自己缴纳的“物业管理费”究竟包含了一些什么内容不甚清楚。因此，在某些小区里其收缴率相当低，有的甚至低至20%―30%，使得物业管理难以为继，造成其他已缴费业主的心理不平衡。《物业管理条例》第四十一条只讲了合理公开收费问题，而基本物业服务费由哪些构成没有罗列出来，造成应该付的不付，而不该付的也付的怪现象。解决方法

在收费方面，物业公司应该在给予业主的相关物业管理费用缴费收据上，将相关的收费目录名称和费用全部罗列清楚，不能简单地以一个“物业管理费”的名称来取代其中各类的费用名称。

关注四：业主大会越权业主该怎么办？

小区的业主大会难以召开，即使召开后也存在已经成立的业主大会换届难、业主委员会交接难的问题，也是近期物业方面矛盾比较集中的一个方面。同时，由于业主委员会、物业管理企业的运作缺少相关监督，侵害业主权益的事件不断出现，比如业主所享有的大会讨论事项的表决权、制定、修改公约和大会议事规则权、选举及解任业主委员会成员权、监督业主委员会和物业管理企业履行职责等权利，在实践中经常被侵犯等引出了不少矛盾和纠纷解读

现行《物业管理条例》对这个方面的规定较为简单，没有对无业主大会诉讼程序进行配套的相关法律法规，执行中存在诸多问题，比如业主对业主委员会、物业管理企业的运作如何有效监督，对业主大会选任事项意见不一，业主大会、业主委员会的不适当决定、侵害利益等是否可通过诉讼解决等。

解决方法：

业内人士建议，业主可以采用在业主大会内部设置监督部门等方式，来避免业主大会的越权行为等。

关注五：开发商与物业管理的“父子关系”。

如今部分与开商互为“父子关系”的物业管理公司，很容易出现对于房屋质量等问题不重视，以及开发商和物业管理公司之间互相“踢皮球的现象。尤其是在涉及开发商利益时，物业管理企业常对开发商予以袒护，造成业主与物业管理企业矛盾加重，业主往往以拒付物业管理费来抗拒，加之小区业主大会、业主委员会迟迟无法成立，前期物业管理时间很长，有的长达七八年，矛盾越积越深。

解读：

《物业管理条例》第二十四条规定了房地产开发与物业管理相分离的原则，应通过招投标的方式选聘物业管理企业。但到目前为止，大多数小区物业管理企业均是由开发商派生出来的，即使实行招投标，由于难以真正建立公平竞争的招投标机制，开发商派生出来的物业管理企业仍处于优势地位，往往是其中标，这种建设与管理的“父子关系”依然普遍存在。解决方法：

入住小区的业主们在符合条件后，也就是说小区内房屋出售并交付使用的建筑面积达到50%以上，或者是首套房屋出售并且交付使用已满2年的，一定要及时召开业主大会会议成立业主大会，来维护自身权益。

关注六：谁做纠纷诉讼人

由业主大会还是继续由业主委员会代表全体业主参加诉讼，这是当前法院在审理此类案件时遇到的突出问题。

解读：

据了解，在《物业管理条例》出台之前，上海法院依据《上海居住物业管理条例》，规定由业主委员会代表全体业主参加诉讼，解决物业小区涉及全体业主共同利益诉讼的问题。而《物业管理条例》出台后，业主委员会的作用发生了变化，《上海居住物业管理条例》规定，业主委员会是在物业管理区域内代表全体业主对物业实施自治管理的组织。《物业管理条例》则规定物业管理区域内全体业主组成业主大会。业主大会应当代表和维护物业管理区域内全体业主在物业管理活动中的合法权益，业主委员会是业主大会的执行机构。

解决方法：

在涉及到小区公共设施设备和公共利益的物业管理纠纷时，必须由业主大会的名义起诉，并且需要得到具有表决权的2/3业主通过。否则以业主委员会的名义起诉，否则有可能要承担败诉的责任。

关注七：物业公司究竟是管理还是服务？

由于物业管理尚未形成规范的市场机制，物业管理企业不严格按物业服务合同履行、不按规章制度办事等忽视业主的合法权益的事件时有发生，不少物业管理企业将自己凌驾于业主之上，收费标准模糊不清，多收费，少服务，质价不符，任意调价；处理问题和解决矛盾方法简单生硬，打骂业主时有发生。

解读：

《物业管理条例》除规定物业管理的服务义务，同时赋予了其维护物业安全、物业合理使用的一定社会管理责任，但法规并未赋予物业管理企业任何一点权力。表现在物业管理企业对业主违反法律法规、业主公约和业主临时公约仅有告知、制止、报告的权利，并没有处罚权和措施权；从理论上分析，物业管理企业并非物业所有人，它是受物业所有人委托或合同约定管理小区物业和秩序，其对物业所有人处分自己财产的管理权也有限的，不具有权利源，其是否有诉讼的请求权法律规定不明确，存在较大争议，造成业主块规搭建、装修、拆除承重墙等危害其他业主的行为无力阻止。

解决方法：

此类矛盾在近期发生的数量较多，主要解决方法需要物业公司对自身的意识进行高速，物业公司是以服务为主而不是管理为主。

关注八：业主与物业公司权利义务不对等。

这方面主要体现在对于业主欠交物业管理费以及违章搭建的处罚规定较少，造成业主无论有什么原因不满，都以拒交物业管理费来抗辩。另外在目前法律柜架下，缺少住户与所有权人的区分和规制，对非业主使用房屋而拒交物业管理费的现象，无任何制约措施。解读：

虽然《物业管理条例》第一条就规定应当维护业主和物业管理企业的合法权益，但在后面具体条文中，对物业管理企业的相关法律责任规定多，而对业主的法律责任只有两三条原则规定，约束力明显不够，在业主权益保护方面，对业主权利则规定较为详细明确，而对业主违反义务如何承担责任的规定则不明确、不具体，有的甚至就根本没有罗列出来。在实际管理中，对于块规装修、乱停乱放、私搭乱建等现象，依据现行条例，物业管理企业管理力度有限，业主大会、业主委员会缺乏程序规定和具体措施，难度较大；相邻相关业主在未直接损

害其利益时，大多采取明哲保身的处事原则，有的甚至侵害到自己身上了也不敢出来交涉，反而迁怒于物业管理企业不帮他出面解决问题，多数也不愿出面反映；物业管理企业管理权限受到限制，目前也争议较大。

解决方法：

这方面仍然有待相关法规进行完善。

关注九：小区之间如何划分？

这类方面的矛盾纠纷主要体现在小区与小区之间因为封闭式小区封闭通路，导致别的小区行路不便而引发的矛盾；或者是在两个小区合并时，由于不同品质楼盘的性价比等因素，间接导致高品质楼盘贬值、低品质楼盘的升值的现象。

解读：

《物业管理条例》关于管理区域的划分在第九条里原则规定应以共用设施设备、建筑物的规模、社区建设等综合因素来考量，具体授权地方政府制定实施细则。而本市的相关规定也比较原则，在实践中也难操作，造成此类案件久拖不决。

解决方法：

文档企业管理的经典九大法则篇5

2013-10-28 MBA智库

第一，刺猬法则

所谓“刺猬法则”是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理，说明人际交往中的“心理距离效应”。刺猬为了取暖而紧紧地靠在一起，靠得太近对方身上的长刺扎得很痛，又不得不分开，分开了太冷，还要靠近。于是，反复地分了聚，聚了分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，刺猬们终于找到了一个适中的距离，既可以相互取暖，又不至于彼此刺伤。

刺猬法则运用到管理实践中，就是管理者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近恰当合作的关系。老板和员工的关系要不远不近，若即若离。关系太疏远员工会感到紧张，处处提防；关系太过密切，称兄道弟、吃喝不分，在工作中会丧失原则，失却尊严，无法管理。优秀的老板和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，关系密切但不失原则；保持尊严但仍感亲切，这才是成功之道。

第二，南风法则

南风法则也叫做温暖法则，是通过一则寓言故事说明管理的一个基本法则。法国作家拉。封丹写到：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先发作，狂风怒号，寒风凛冽，企图吹掉行人身上的大衣，结果行人把大衣裹得更紧。南风则是暖风频吹，风和日丽，春和景明，行人倍感惬意，先是解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

南风法则揭示的道理是：温暖胜于严寒，关心胜于斥责。管理者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心下属，以员工为本，多点人情味，多点温暖情，使员工真正感觉到管理者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作积极性。在企业管理中多点人情味，少些铜臭味，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。

第三，期待效应

期待效应又称“皮格马利翁效应”，是通过实验验证的一条管理法则。

皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯的国王，性情孤僻，喜爱雕刻。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。他祈求爱神赋予雕像以生命，爱神为他的真诚所感动，美女真的活了起来。皮格玛利翁效应留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，努力避免让对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。

期待效应运用到管理中，要求管理者对员工要投入感情，寄予希望，给予特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如管理者在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。满怀期望的激励是一种力量的注入。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的激励和暗示。而这种激励和暗示，会使人梦想成真。第四，霍桑实验

霍桑实验是经过两年多的工厂试验，揭示影响生产效率提高的主要因素不是待遇和工作条件，影响最大的是人际关系，进而开辟了行为科学研究的道路。

霍桑是美国西方电气公司在芝加哥附近的一座工厂的名称。试验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。实验由哈佛大学心理学教授梅奥主持。实验分为照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。

霍桑实验的结论主要有：

1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法。

2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。

3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。

霍桑实验的结论对企业管理者是有直接启发的。

第五，金鱼缸法则

金鱼缸法则是喻物以理。金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面地情况都一清二楚。将金鱼缸法则运用到管理中，就是要求管理者增加企业各项工作地透明度。各项工作有了透明度，领导者的行为就会被置于全体下属地监督之下，就会有效地防止领导者享受特权、滥用权力，从而强化领导者的自我约束，增强企业的向心力和凝聚力。金鱼缸法则是由日本“最佳”电器株式会社社长北田光男先生始创的。北田光男先生强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开，接受企业利益相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。

金鱼缸法则警示：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。

第六，火炉法则

火炉法则源自西方管理学家提出的惩罚原则。中小企业都有规章制度，任何人触犯了都要受到惩罚。火炉法则是把企业各种规章制度和法律法规比喻成“火炉”，如果有意或无意碰到它，就要被烫伤，就要受到惩罚；如果不碰它，就安然无事；如果给“火炉”加煤添柴那么就会让“火炉”烧得更旺，带给周围的人更多的温暖。火炉法则形象地阐述的原则是：

1、火炉外观火红，不用手摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。当人碰到火炉时，立即就会被烫。这是警告性原则。

2、用手触摸火炉，毫无疑问地会被炽热的炉体灼伤。谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。这是验证性原则。

3、碰到火炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的，防止错误行为蔓延。这是即时性原则。

4、不管谁碰到火炉，都会被灼伤。火炉对人，不分贵贱亲疏，管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等。这是公平性原则。

火炉法则对中小企业是至关重要的管理法则，谁坚持得好，谁就会从中多多受益。企业管理者应该是“火炉法则”的忠实践行者，对自己倡导的制度更应该身体力行。为让员工趋利避害，企业的管理者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度。执行制度一定要坚决果断。“火炉”的存在并不是为了烫伤人，而是使人聚集取暖，感受温暖，获得热量。火炉法则还说明，当你靠它太近就会感到很烫甚至被灼伤；当你离它太远，就感受不到它的温暖；保持适当的距离，你才会得到温暖和保护。当大家遵守制度、执行它就能带来益处；当违反制度，就必然会带来伤害。

第七，互惠关系定律

“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。人是三分理智、七分感情的动物。士为知己者死，从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。当你真诚地帮助员工的时候，员

工才能真正地帮助你。

互惠关系定律实则就是我国传统所说的“因果报应”。即善有善报，恶有恶报，不是不报，时辰不到，时辰一到，一切全报。西方自把这些表述为：给予就会被给予，剥夺就会被剥夺，信任就会被信任，猜疑就会被猜疑，爱就会被爱，恨就会被恨。这就是心理学上的互惠关系定律。当企业的管理者真诚地辅助员工的时候，员工才能真心地拥戴管理者，企业才能兴旺发达。

第八，手表定理

手表定理说明这样一个道理：人有一只表时，可以知道现在是几点钟，轻松愉快地掌握时间。当同时拥有两只表时却无法确定时间，会变得很麻烦。两只表并不能告诉人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。人要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为标准，听从它的指引行事。如果人人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被“两只表”弄得无所适从，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个。有人在压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生。

手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发：对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。

第九，酒与污水定律

酒与污水定律是西方管理定律的变数，其实我国对同理的表述为“一块臭肉坏了满锅汤”、“一粒老鼠屎坏了一锅粥”、“一条臭鱼坏了一锅汤”的谚语。