管理者的素质评价

管理者的素质评价（精选11篇）

管理者的素质评价 篇1

一、导论

随着大学生就业压力的加大, 社会结构性失业比例的增加, 越来越多的研究者将大学生评价体系的研究视角转向社会, 提出运用社会人才评价体系来构建大学生评价体系, 应该把定量分析的基本原理和方法应用到学生素质的综合测评体系当中。以人才市场需要的人才胜任力为前提, 从我国高校的实际情况出发去研究一种高校人才培养模式来提高素质教育质量, 达到高等教育促进人的全面发展, 为社会发展服务。

二、文献综述

2.1管理胜任力文献综述

对于胜任力的研究兴起, 来自于管理心理学领域, 胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taloy通过“时间——动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Mc Clelland提出了“素质”的概念;他认为应该用管理胜任力指标来预测工作绩效。Boyatzis将胜任力应用于管理工作。Raven将胜任力引入各种工作领域。如今胜任力模型的开发及运用已经在人才测评和选拔中扮演着越来越重要的角色。

关于胜任力的定义有很多, 总的来说可以分为两种不同的观点:一种观点认为, 胜任力说明的是潜在的、持久的个人特征;另一种观点认为, 胜任力应是个体的相关行为的类别。

2.2大学生素质胜任力文献综述

素质评价是指在某一个素质评价系统之下, 采用科学的方法收集被测评者在主要领域中表征信息, 对被测者的素质作出定量分析或者价值判断的过程, 大学生素质评价体系具有以下特点:

(1) 设置一、二、三级指标, 明晰素质构成的基本要素、主要内涵、表现反映;

(2) 明确指标的评价内容与方法, 增强评价的规范性和可操作性;

(3) 设置指标权重系数, 体现教育终结目的, 加强导向指挥棒作用, 实现量化评价的突破。

随着体系复杂性的增加, 描述体系的模糊性增加, 因此, 对个体大学生的素质作出综合评价, 需要应用模糊数学理论去研究和解决学生素质评价问题。

可以看出, 这些研究从实证研究出发, 用定量评价的方式实现定性评价的目的。从而使评价体系具有可操作性的特点。但是由于层次分析法和模糊评价本身具有一定的主观性, 使所建立的评价体系结构仍带有相当大的随意性。

2.3综述评价

胜任力模型构建过程中, 因素的提炼、生成方法研究不够充分。我国目前的研究中, 主要通过对国外量表进行本土化修正获得题项;以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等。但是对这些方法的适用性, 以及科学性的比较研究还比较少。

研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中, 以企业高层管理者、营销人员的胜任力研究居多, 而对这些管理者、营销人员的前身——工商管理专业和营销专业的学生的胜任力的研究, 尤其是针对不同的管理专业的学生的素质胜任力研究还比较少。

本文提出以层次分析法AHP、模糊评判Fuzzy、精确值测量Accurate相结合, 即运用A-FA分析法, 结合定量和定性指标, 可以较好解决学校对工商管理专业学生进行评估的难题, 构建出较为符合工商管理教育评估需要的评估指标体系。

三、工商管理专业大学生胜任力素质体系构建

经过文献综述, 可以确定, 工商管理专业大学生应具备“未来管理者”和“一般大学生”胜任素质的双重身份, 故模型构建应同时考虑管理者和大学生胜任指标。

结合理论和国外成熟量表, 编制符合管理专业学生特色的Likert五点量表, 对235名中国矿业大学管理学院及成教学院工商管理专业大学生进行问卷调查, 回收有效问卷214份。

根据实证数据和E F A探索性因子分析, 将工商管理专业大学生的胜任力一级指标设定为三项基本素质和两项管理专项素质。它们分别是:学习与知识、身心素质、品德与个性发展、管理技术技能、表达与沟通能力

本文拟从以下五个方面构建理论框架指标体系:

(1) 学习与知识:基础课成绩、专业课成绩、学习专长、知识创新能力

(2) 身心素质:身体素质、心理素质

(3) 品德与发展:道德品质、拓展素质加分、社会实践、处世与涵养

(4) 管理技术技能:目标和行动管理、领导力、组织力、团队协调力、决策力、管理创新力

(5) 表达与沟通能力:口语表达能力、书面表达能力、 (案例) 分析能力、人际沟通能力、应变能力

四、A-FA分析方法在管理专业学生胜任力评价中的应用

运用层次分析法 (Analytic Hierarchy Proccss) 、模糊综合评判法 (Fuzzy) , 以及精确值测评法 (Accurate) 相结合, 进行相关管理专业的综合评估, 可以较好地解决可精确描述的“硬指标”测评与非精确描述的“软指标”评价在通常情况下的分离问题。

具体步骤如下:

(1) 确立评估指标体系。在建立一级评价指标体系的基础上, 对管理专业大学生的素质胜任力进行AHP分层研究, 分为目标层、准则层和具体指标层。可以看出, 对于管理专业学生的评价是一个多因素分析过程, 有些是可以测量的, 有些是不可以定量测量的, 比如学生品行高低只能用“优良中差”这些非定量的模糊语句来表达, 而同时有些指标难于直接比较、缺乏可比性, 因而需要通过模糊综合评价来解决这个问题。如在本文构建的管科大学生胜任力素质评价体系中, 量化指标有“基础课成绩”、“专业课成绩”、“身体素质”和“心理素质”测评得分等, 而领导力、组织力、团队协调力、决策力、管理创新力等都是模糊性指标。

(2) 模糊综合评价。运用模糊数学工具, 在考虑多因素影响情况下, 对事物做出综合评价, 根据本文提出的评价体系, 其基本步骤是:

第一, 确定评判因素集S={S 1, S 2, S3, …Sn}, 即有n个评价指标。

第二, 确定评语集V={v1, v2, v3, …vm}, 每一个评语对应一模糊子集。如本文所讨论的素质胜任力评价, 可采用评语集{很好, 好, 较好, 一般, 较差}。

第三, 构造评价矩阵。确立隶属度集合——即对评语集赋值。

可以选100分制, 我们对评语分别赋值为:

第四, 确定各指标权重集

(1) 可设置具体不同专业学生素质的权重体系, 如营销专业、人力资源专业、财务管理专业等, 在各指标权重的设置上可依专业情况有所侧重。

(2) 若设:

模糊评价Fuzzy指标权重集

确定值评价Accurate指标权重集

显然有:

第五, 计算隶属度矩阵R

评估矩阵R中各元素的隶属度应由素质胜任力评估组确定。可以由辅导员、任课教师、实训教师和同学等对某项指标进行打分, 综合素质可采用360度测评。例如, 营销专业学生的领导力、组织力、团队协调力、决策力等测评可以通过“大学生创业大赛”和“营销专业技能拓展训练” (W K B) 测得, 由相应指导老师, 团队成员和实训老师进行综合评估认定。

第六, 计算综合隶属度矩阵G=R·U

(3) 精确值计算

将客观指标进行测量并转化为百分率, 若可精确测量的指标有d项, 则确定值百分率集合:

将精确值百分率集合转置后与隶属度集合合并得到综合隶度集合D。

(4) 评档定级

计算评估指标的总得分W=[A, Ad]·[G, g T]

根据得分情况, 进行综合素质能力的量化评定和排名, 可作为管科学生评定奖学金和保研的客观量化依据。将此A-FA评估规则进行计算机化, 可以实时对指标体系进行增删修改, 并且根据主客观综合评定和分数, 轻松进行管科学生的胜任力素质评价。

参考文献

[1]、McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence, American Psy cholog ist, 1973 (28) :

[2]、Boyatzis·R·E, The Competent Management:A Model for Effective Performance[M], New York:John Wliey, 1982

[3]、苗青, 王重鸣, 基于企业竞争力的企业家胜任力模型[J], 中国地质大学学报 (社会科学版) , 2003年6月

[4]、Spencer·D·C, Identifying competencies with Behavioral Event Interviews, Psycho-logical Science, 1998, 9:

[5]、张振福.陈伟.陶丽萍, 大学生素质评价体系研究报告, 武汉工业大学学报2000 (3)

[6]、Spencer·J·M, Spencer·S·M, Competence at work:Models for superior performance, New York:John Wiley&Sons, Inc, 1993

[7]、黄殿臣, 大学生综合素质评价体系的研究[J], 南京化工大学学报, 2001年第4期

[8]、田维义, 杨树雨, 张傅, 郑维林, 黄侃等, 大学生素质教育建设与评估标准研究[M], 北京:北京广播学院出版社, 2004.7

管理者的素质评价 篇2

一、引言

“互联网+”时代的到来推动了我国会计的变革，一方面，为了适应市场的变化同时紧跟国际会计发展的脚步，国家出台了一系列相关政策，鼓励发展管理会计；另一方面，由于海量的会计数据在财务共享中心得到归集与处理，传统的手工账务处理逐渐被自动化所取代，会计人才格局由财务会计向管理会计转变。楼继伟指出，在管理会计体系建设中，人才培养是核心，是推动管理会计持续发展的关键。优秀的管理会计人员不仅是企业价值的创造者，也是推动市场经济良好运行的贡献者。由于我国管理会计发展起步较晚，没有规范性组织，加之企业及社会各界重视力度不够，管理会计人才体系建设并未取得良好的发展。综合国内学者的研究结果，仅有少量学者粗略提及了管理会计人员能力框架和评价体系的构建，但并未达成得共识。本文在借鉴和分析国内学者现有的研究观点基础上，考虑信息化时代给会计人员带来的新挑战，以期构建一套科学合理且适应新时代发展的管理会计人员素质评价体系。

二、研究现状

2014年11月财政部发布了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，意见指出我国管理会计体系建设要从以下四方面展开，即“管理会计理论体系、管理会计指引体系、管理会计人才队伍建设和管理会计的信息系统建设”。管理会计是会计人员通过运用一系列科学方法，对企业内部的会计信息进行加工、处理和报告，进而指导企业管理者的经营决策，最终实现提高企业经济效益的目的。在国家大力倡导下，我国各行政事业单位、制造业企业、金融业等也都开始针对于本行业的特点研究适合于自身行业发展的管理会计体系。管理会计体系的构建，是发展管理会计的基础与关键，是开展其他管理会计活动的前提。虽然我国管理会计体系建设起步较晚，仍处于萌芽期，面临着不成熟的管理会计应用工具、匮乏的高级管理会计人才、尚未全面普及的管理会计信息化等压力，但社会各界的重视以及国外成熟的管理会计理论，是完善我国管理会计体系构建强有力的催化剂。随着信息化时代的到来，市场竞争加剧，企业对会计人员也有了新的期许，面对复杂多变的市场环境，如何在正确分析企业内外部环境的基础上做出恰当的战略性决策，从而提高企业的竞争力与盈利水平，成为了管理会计人员面临的挑战。财政部会计司刘光忠副司长将管理会计人才定义为：大型企事业单位中精通财会业务、熟悉市场规则，掌握金融、法律、内部控制、信息技术等相关专业知识，具有国际视野和跨文化交流能力，能参与战略经营和管理决策、把握行业发展趋势、解决复杂经济问题的高层次经营管理人才。国家也相继出台了一系列政策，强调成立管理会计人才队伍并加强管理会计人才体系构建。然而近年来，对于管理会计人才体系建设虽小有起色，但仍不尽如人意。张继德指出，我国管理会计人才队伍建设存在一系列值得关注的问题，如缺乏相应的管理会计组织对人才进行集中培训教育，存在管理会计人才市场供需不平衡矛盾，没有完善的管理会计人才评价体系等。笔者认为，对于任何事物的研究，均应先定性，后定量。对于管理会计人才队伍建设，首先应确定适宜的管理会计人员能力框架，在此基础上通过定性分析划分评价指标，然后针对不同级别管理会计人员对指标进行加权计算，最后得出量化评价标准。“互联网+”时代给会计带来了巨大的变革，会计电算化2。0向会计信息化3。0转型升级。传统的管理会计是对企业经营活动进行分析、评价、预测、监督，侧重对企业内部提供决策信息，而现今的管理会计更侧重于对外提供信息。随着信息化的发展，各行各业的信息也将达成深度融合，云会计、财务信息共享虽然能将海量信息归集整理，但也仅是进行初步处理，管理会计人员需要通过自身专业技能对半成品信息进一步加工成产成品信息，满足管理者的决策需求。这就需要管理会计人员对海量信息有一定的洞察力、分析力、胜任力。王舰提到，“互联网+”时代，会计人员要从信息生产者向信息消费者转型，管理会计人才要提高信息胜任能力，通过预测和规划来发挥数据、信息资源的价值。

三、管理会计人员素质评价指标体系构建意义

（一）有利于推进管理会计人才队伍建设

当今时代，人才资源已成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。经济新常态下，中国经济步入转型升级，企业面临着去产能、调结构、提效率的压力与挑战，对管理会计人才的需求与日俱增。虽然国家出台了一系列政策，建设管理会计人才队伍，但仍无法满足经济发展的需要。管理会计人才的培养，需要从基础做起，首先，要有健全的人才能力框架和人才评价体系；其次，人才的培养需要基于科学的评价指标体系，这使得人才的培养更有目的性，更具标准化；最后，用科学的标准来规范具体实务，以此标准培养出的人才才能更好地适用于我国经济发展建设。

（二）有利于指导管理会计实务

管理会计人员评价指标体系就是理论，它来源于管理会计实务，是对管理会计实务发展的提炼与总结，将管理会计的各项运作具体到每个人，并对管理会计人员所需具备的个人素质进行指导，评价体系指标对不同的等级、类别的管理会计人员有不同的标准，规范不同等级、类别管理会计人员的会计实务，以此做到分工高效。在“互联网+”时代，云会计、财务信息共享系统应运而生，是对管理会计实践的新挑战。对于新兴事物，人们往往难以系统把握与学习，而人员评价指标体系，则可以明确什么职务的管理会计人员需要掌握这样的知识与技能。

四、评价指标体系的构建

构建管理会计人员素质评价指标体系旨在通过构建一套科学的评价指标体系来指导实践，提高管理会计人才水平，壮大管理会计人才队伍，推动我国管理会计体系建设。管理会计人员评价体系要建立于管理会计人员能力框架基础之上。

（一）管理会计人员能力框架

美国管理会计师协会（IMA）与美国会计协会（AAA）近期制定并发布了管理会计能力素质框架（征求意见稿）。该框架将管理会计能力素质划分为规划与报告、决策、科技、营运和领导力5个领域，在此基础上，又细分出28个管理会计核心胜任能力指标（表1）。1。规划与报告能力是管理会计人员要具备掌握最基本的会计专业知识的能力，该能力指标要求管理会计人员具备洞察未来、衡量绩效、报告财务业绩的能力。2。决策能力是指管理会计人员在具备基本会计专业知识的基础上，进一步掌握资本运营、财务管理相关知识，对企业内外部环境进行分析，提供合理决策信息。该指标要求管理人员具备指引决策、管理风险、建立道德环境的能力。3。科技能力是指管理会计人员能熟练掌握ERP系统及其他信息系统软件的操作流程。该指标要求管理人员具备管理技术和信息系统、驱动有效运营的能力。4。营运能力是指管理会计人员在了解行业情况及具备企业营运知识的基础上，针对企业运营过程提供指导，以提高营运效率。该指标要求管理人员具备作为跨职能的商业伙伴和协助于全公司营运转型的能力。5。领导力是指管理会计人员能够以最小成本最大化地利用人力物实现管理目标。该指标要求管理会计人员具备与他人合作和激励启发团队去达成组织目标的能力。

（二）管理会计员素质评价体系

1。指标体系的构建。在IMA和AAA的管理会计能力素质框架的基础上，笔者初步构建了管理会计人员素质评价指标体系。该体系综合分析了规划与报告、决策、科技、营运、领导力这5项能力要求及28项具体能力指标，将各指标中的共性进行整合，个性进行提炼，划分出了职业知识、职业技能、职业道德、职业判断和领导力这5项指标，作为管理会计人员素质评价指标的二级指标，再将一级指标与28项具体能力指标结合考虑，得出49个三级指标，如表2所示。（1）职业知识。该项指标包含了会计理论知识、信息化知识、企业经营管理知识、人才管理知识和其他知识5项二级指标。会计理论知识包含了会计账务处理与财务报表编制、预算流程、绩效管理流程、成本管理、企业税务和国际会计准则6项三级指标；企业经营管理知识包含了战略规划、公司金融、决策分析、企业风险管理、资本投资决策、企业运营、质量管理7项三级指标；人才管理知识包含了人员分配、激励与协作2项三级指标；信息化知识包含了信息化软件处理流程、互联网知识2项三级指标；其他知识包含了其他非专业知识1项三级指标。这些指标是管理会计人员所需具备的基本理论知识。（2）职业技能。该指标包含了财务技能、管理技能和信息胜任技能3项二级指标。财务技能包含了编制与使用财务报表、统计技术、设计业绩管理系统、成本会计计算和纳税筹划5项三级指标；管理技能包含了SWOT分析、PEST分析、利用COSO框架评估风险、确定资本筹集方案、情景分析、敏感分析定量定性分析6项三级指标；信息胜任技能包含了应用云会计、建立财务共享服务中心、ERP系统操作、使用XBRL报告工具和EXCEL处理会计信息5项三级指标。这些指标是管理会计人员在进行实务操作时所必备的工具。（3）职业道德。该指标包含了自我约束和外在约束2个二级指标。自我约束包括客观认识利益冲突和保持独立性；外在约束包括遵守会计职业道德准则和遵守法律法规。这些指标是管理会计人员在工作时的道德底线。（4）职业判断。该指标包含了客观和谨慎2个二级指标。客观包括能够真实、公允反映具体管理会计实务1个三级指标；谨慎包括严格遵守企业会计准则对职业判断的要求1个三级指标。这些指标是管理会计人员灵活处理特殊业务的前提。（5）领导力。该指标包含了学习力、思维力、沟通力和应变力4个二级指标。学习力包括了终身学习理念与相关证书的取得2个三级指标；思维力包含了互联网思维、分析与解决问题和大局观3个三级指标；沟通力包含了传达指令、解决纠纷和对外交流3个三级指标；应变力包含了应对复杂环境、应对特殊时期和应对特殊业务3个三级指标。这些指标是管理会计人员高效执行业务的保障。2。评价结果分析。该评价指标体系仅是对管理会计人员能力框架定性分析的结果。一方面，为准入型管理会计人员提供参考，使其能客观评价自身准入条件及努力方向；另一方面，为技术型管理会计人员提供衡量指标，使其能深入了解自身职责以及确定培养方案。指标A较全面地涵盖了管理会计人员所需具备的各种职业知识，根据管理会计人员在处理经济业务活动时所需具备不同的理论知识，将指标A细分为5部分，其中，A1主要用于评价初级和中级管理会计人员，A2和A3主要用于评价高级管理会计人员，A4和A5是信息化发展对所有管理会计人员的总体评价标准。指标B涵盖了管理会计人员所需具备的各种职业技能，由于这些技能较为复杂，因此该指标主要是用于评价中高级管理会计人员，初级管理会计人员只需了解与运用简单的职业技能即可，如：B12统计技术中的回归法、平滑指数法，B21中的SWOT分析等。三项指标中，B3指标是应对信息化发展所需要的，因此在评价时应给予较高权重。管理会计人员在面对错综复杂的经济业务时，必然涉及到会计准则没有明确规定的方面，因此就要用到指标C，这是对所有管理会计人员提出的评价指标，在进行职业判断的时候，要保持客观公正的处事原则，在遵循会计准则的基础上，真实、公允地反映经济业务活动。指标D是会计人员从业的基本素养，是对所有管理会计人员提出的评价指标，从内外两个方面来评价。指标E是对高级管理会计人员自身特质提出的评价要求，通过E1、E2、E3和E4指标对高级管理会计人员是否能高效实施与完成管理会计活动进行评价。

五、结论

本文提出的指标体系是基于美国管理会计师协会（IMA）与美国会计协会（AAA）发布的管理会计能力框架之上构建的，具有国际色彩，促使我国管理会计发展紧跟国际步伐。另外，本文构建的指标体系同时也考虑了信息化发展给管理会计人员带来的挑战，具有时代色彩，促使我国管理会计发展符合时代需求，培养兼具国际、时代特色的综合管理会计人才。通过构建管理会计评价指标体系，可以更加有针对性地对管理会计人员进行培训，根据不同岗位，不同层级对人员素质的需求不同，安排不同的培训内容，以实现专业内的专业分工。管理会计人员队伍建设是一项长期繁杂的工作，需要社会各界的关注与响应。人才的培养不仅要国家鼓励支持，也需要每个会计人员的共同努力。

参考文献

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[4]张继德，王霞。我国管理会计人才体系建设存在问题和对策[J]。会计之友，2014（20）：122—126。

[5]王舰，平思宇。“互联网+”驱动下会计人员信息胜任力提升策略[J]。财会月刊，2016（4）：19。

[6]郑贵华，姚慧慧。论现代包装社会评价指标体系的构建[J]。包装学报，2013，（4）：43—46。

管理者的素质评价 篇3

【摘要】以广西机电职业技术学院为例，对高职院校“双师”素质教师培养、评价与管理机制构建进行探讨。

【关键词】高职院校 “双师”素质教师培养评价管理

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）06C-0098-03

一、高职院校“双师”素质教师培养、评价与管理机制构建的必要性

目前，高职院校由于组织机构、规章制度等因素影响，大多数没有形成一套针对高职教育特点的教师评价体系，很多是借鉴本科院校的评价标准，一般是采用奖惩性教师评价体系。这种评价体系不利于提高教师的教学水平和专业水平，评价的内容缺乏针对性，没有体现高职教育的特殊性，评价的结果是终结性的、横向的、面向过去的，无法用动态的、发展的眼光看待教师的教学水平。在教师评价的研究中，不同于奖惩性评价理论的另一种是发展性评价理论体系，发展性评价是以促进教师未来发展为目的，以教师的自我激励为动机，不仅重视教学结果而且重视教学过程的形成性评价，旨在创造一种新机制，在没有物质奖励的情况下，激励教师的积极性，促进教师个人与学校的结合，从而实现教师个人未来发展和教学未来发展融合的一种“双赢式”评价体系。高职院校与本科院校在人才培养目标、培养模式及对教师能力要求方面存在差异，所以本科院校的教师评价标准未能体现高职教育的特色，不符合高职院校“校企合作、工学结合”的内在要求，不能有效促进“双师”素质教师队伍建设和教师的专业发展。

高等职业教育经过近十年来的发展，“双师”素质教师队伍的建设取得了一定的成效。由于高职院校的师资队伍建设尚未形成全国统一标准和体系，相关的法律法规不完善，教育资源分散，加上办学经费投入不足、人事配套制度改革滞后、继续教育保障制度不健全，以至高职院校“双师”素质教师队伍建设普遍存在结构不够合理、职业能力不够强、制度不够完善、培养不够重视、兼职教师管理不够规范等方面的问题。针对上述存在的问题，以广西机电职业技术学院建设国家骨干高职院校为例，构建起较为完善的“双师”素质教师评价与管理体系。

二、高职院校“双师”素质教师培养、评价与管理机制的具体构建

（一）“双师”素质教师队伍建设策略创新

1.建立健全师资队伍建设管理制度。根据学院发展目标制定《中长期师资队伍建设规划》，制定了《人才引进管理暂行办法》《学院专业带头人、骨干教师遴选及管理办法》《双师素质教师认定与管理办法》《专业教师下企业实践锻炼管理规定》《企业兼职教师聘任及管理规定》等制度并有效地组织实施，学院师资队伍建设的体制机制已经适应高职教育发展和学院“校企合作、工学交替”人才培养模式改革的要求。加大人才引进力度，结合学院师资队伍建设规划，采取公开招聘和引进等方式，从行业企业引进一批工程实践经验丰富的专业技术人才，新聘任的专业教师具备硕士以上学位或中级及以上职称并一般要求具有2年以上企业工作经历。学院师资队伍建设通过内培外引，加强兼职教师建设，加强师资队伍制度建设和完善，积极创建适合高职教师职业发展的环境，提升专任教师双师素质，进一步优化双师结构，打造了一支师德高尚、业务精湛、结构合理的专兼结合教师队伍。

2.实行人事分配制度和院系二级管理改革。根据上级关于岗位设置与管理、绩效工资改革改革的部署，学院结合实际出台了《院系二级管理方案》《学院绩效工资实施方案》《学院绩效考核暂行办法》等制度和办法并组织实施。学院绩效考核遵循以德为先、注重实绩、客观公正、规范有序和激励先进、促进发展的原则，把教职工道德品质、政治素质的考核放在首位，着重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，以教职工实际完成岗位职责所规定的任务为主要依据，对被考核人做出客观公正的评价，激发大家尽职尽责、爱岗敬业、努力工作、提高工作质量和工作效率，以促进学院的整体发展。通过人事分配制度改革，引导和激励教师主动为企业和社会服务，完善全员聘任制、岗位管理制度、绩效管理体系、兼职教师管理制度等，进一步深化院内人事分配制度改革，逐步推行校系二级管理，强化教师岗位聘任，调动了系部办学的积极性，建立有效的用人机制和分配机制，有效激发全院教职工活力，为师资队伍建设创建良好的制度和政策环境。

3.完善教师考核、评价与管理制度。结合岗位设置调整的实施，研究制定教师评价指标体系，明确高职院校专任教师的基本职责，具体从教学、科研、社会服务和育人四个方面综合考虑，制定高职院校教师的岗位职责、主要工作任务及量化指标、工作质量标准。专任教师的基本职责，自觉贯彻执行国家的教育方针，遵守国家法律法规，恪守职业道德和学术规范，为人师表，教书育人，管理育人，服务育人，爱护学生，遵守学校的规章制度，爱岗敬业，有强烈的工作责任心，服从工作安排，履行岗位职责，优质优量完成工作任务。学院制定《教学工作考核办法》《科研工作考核办法》《教学建设与社会工作考核办法》《育人工作考核办法》，明确专任教师的岗位职责包括教学工作、育人工作、科研工作、教学建设与社会工作四个方面，均实行量化考核指标。教学工作是指教师面向学生讲授人才培养方案规定的课程、指导学生技能训练等的工作。主要包括理论课程讲授、实验指导、实习实训指导、课程设计指导、毕业设计、毕业论文指导、一体化教学、技能大赛指导、培训等；科研工作是指学校教师从事科学研究、教学研究和技术开发等工作；教学建设是指为保证教学正常运行或提高教育教学质量的软、硬件环境建设，包括专业建设、课程建设、教材建设、实习、实训基地和实验室建设、校企合作建设等；社会工作指教师在完成主要工作之外，兼任校内外其他技术服务等工作；育人工作是指学校的教师、干部、职工为了实现育人的目标，在从事自己本职工作的过程中，以一定的形式，对学生进行直接或间接的教育过程，包括教书育人、管理育人、服务育人等。

（二）培养机制构建

1.加大专业带头人和骨干教师培养力度。加大经费投入，完善《专业带头人和骨干教师选拔聘任与管理办法》等制度，制定可行的专业带头人和骨干教师培养方案和考核机制，明确专业带头人的年度培养目标，签订培养目标合同，健全激励机制，进行年度考核，任期考评，实行淘汰制度；创建双专业带头人运行机制，建立专业教师实践能力培养流动工作站，聘请理论水平高、实践经验丰富、科研能力强的工程技术员或技术能手等到学校担任骨干教师，选派学院的专业带头人和骨干教师到企业参与科研项目、技术攻关，为企业进行技术服务和咨询；利用学院校企合作平台，创建教师参与社会服务和应用技术项目的研究开发的保障机制，提供专项资金用于开展应用性研究；组织参与境内外培训和学术交流，制定详细可行的年度培训计划；提供配套的科研启动资金，资助教师主持课题研究、专业建设、课程开发以及实训基地建设；通过制订相应的措施引导骨干教师参与专业建设方案的制订和课程建设，鼓励骨干教师考取相关职业技能鉴定考评员资格证，积极指导学生参加职业技能技术大赛，不定期在校内进行专兼职骨干教师的交流；学院设立专项的教师培养基金，完善教师下企业进行实践锻炼的计划，积极选派骨干教师到企业参与技术开发或顶岗锻炼，提高其科研和技术应用能力。

2.健全教师培训制度，提高教师科技研发能力。以任务为驱动，实施教师教育培训工程，激励教师提高专业技术能力、职业教育教学能力、实践能力和职业素质。有计划分期分批组织专业课教师到有关高校、工厂、企业参加学科学历进修、短期技能培训、岗位实践培训学习。同时通过院内培训学习、聘请专家到校培训学习、国内培训学习、出国出境培训学习等方式，提高专业教师的双师素质，提倡教师一专多能，鼓励教师申请评定第二职称和多种职业资格及技能证书。

通过深化校企合作，基于校企合作工作站和校企共建的“校中厂”和“厂中校”，以项目为依托，一方面可以提高教师的科研和技术开发能力，另一方面可以为行业企业提供技术支撑和服务，实现校企双赢。基于校企共同的利益，由专业带头人、骨干教师和企业技术人员共同组建一支专业技能团队，在校企双方共同的财力和激励支持下，共同开展专业建设和技术服务工作。

（三）评价与管理机制构建

1.健全“双师”素质教师认定与管理机制。制定和完善《双师素质教师认定与管理暂行办法》，落实“双师”素质师资队伍建设相关措施，形成“双师”素质教师培养认定、管理的良性运行机制；在校内开展“双师”素质教师的认定工作，健全“双师”素质教师认定与管理制度，建设“双师”素质教师的资源库，进行常态化、动态化管理；实施“双师”素质培养工程，设立专项培训经费，制订“双师”素质教师培养计划，明确培养目标及任务并分解到各个专业团队，合理安排青年教师参加教育部举办的“双师”素质教师培训班。

2.健全专业教师下企业实践锻炼管理制度。制定《专业教师下企业实践锻炼管理暂行规定》，完善专业教师下企业实践锻炼相关制度，制订计划，统筹安排各专业教师到企业实践锻炼、顶岗实践时间不少于1个月；依托学院校企合作服务平台，利用校外实训基地建设和在企业建立的专业教师实践能力培养流动站，以企业的技术改造和技术推广项目为平台，组织企业参与制定师资培养标准，共同参与教师培训、管理及考核，实施校企讲师工程师互聘互认，实现教学团队校企互聘共建机制；完善学院分配制度，建立良性激励制度，积极鼓励教师参与行业企业的科研项目、技术推广、技术服务以及积极参与或指导学生参与各级技术技能大赛，提高教师解决实际问题的能力，鼓励取得参加第二职称的评审或考取职业资格证；完善人才引进政策，根据各专业实际情况积极引进具备双师素质的专业教师。

3.加强兼职教师队伍的管理。完善《企业兼职教师聘任及管理暂行规定》等制度，实施企业职称特聘制，通过聘请具有行业影响力的专家、能工巧匠作为学院兼职教师，兼职教师承担专业课采取“1+1”即“1名兼职教师+院内1名专业教师”的双主体的教学模式，共同完成该门专业课的教学任务，使兼职教师承担的专业课学时达到一半以上。

三、实践成效

（一）“双师”素质教师队伍建设成效显著

学院以任务为驱动，鼓励教师进企业实践、锻炼、服务，骨干院校建设期间，双师素质教师数增加102人，总数达到336人，专任专业教师数增加41人，总数达到372人，“双师”素质教师占专任专业教师的比例达到90.32%。学院通过建立完善兼职教师的聘用、培训与管理制度，加大兼职教师建设力度，兼职教师人数增加512人，总数达到702人，兼职教师承担的专业课课时比例达到一半以上，专兼结合双师结构明显改善，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

（二）专业带头人和骨干教师培养成效显著

骨干院校建设期间，每个专业培养2名骨干教师，专业带头人新增12人，总数达到70人，骨干教师数新增32人，总数达到116人。学院以科研与教研为载体，发挥专业教师团队优势，开展应用技术研究和科技攻关，锻炼培养专业团队的科技开发能力、技术服务能力和教学改革能力，有效提升教师双师素质，教师队伍的社会服务能力明显增强。教师承担各类上级科研立项达110项，为行业企业提供技术支撑和服务，创造了良好的社会经济效益。教师主动融入行业企业，在广西焊接学会等行业协（学）会中担任各类职务，充分发挥了沟通企业、促进合作、扩大影响、引领发展的积极作用。

（三）教师培训与进修工作成效明显

骨干院校建设期间，先后选派教师到德国、新加坡、美国等国家和地区的院校或企业进行培训和进修100多人次，通过培训和进修，使学院的教师学到了职业教育先进经验，开阔了眼界，提高了自身的业务水平，促进了学院师资队伍整体水平的提高。建设期内中青年专业教师到企业挂职锻炼不少于1个月，中青年教师参加职业教育教学能力培训不少于1次。

（四）有效促进了校企深度合作

通过以横向项目为纽带，深化校企合作，教师科技开发能力得到提高。学院校企合作理事会的优势得到充分发挥，加强校企合作，实施任务驱动，以科研项目为纽带，通过科研项目和工程任务的实施，锻炼提高专业教师的科技开发能力和工程实践能力，并带动和辐射专业群和其他相关专业，为行业企业提供技术支撑和服务，实现校企人才互流互通，共赢共利。

【参考文献】

［1］徐静，罗尧成.高职院校“双师素质”教师的评价及培养对策［J］.职业教育，2013（11）

［2］黄政艳.关于国家骨干高职院校双师素质教师队伍建设的思考［J］.高教论坛，2011（7）

［3］魏海明.再论职业教育“双师型”教师队伍建设［J］.科学经济社会，2011（3）

管理者的素质评价 篇4

一、导师素质

研究生导师的指导质量是研究生培养质量的核心。导师的学术水平、道德品质、思维习惯以及行为处事等各方面对研究生都产生直接影响[1]。下面从思想道德水平、实践和沟通能力、团队合作能力等三方面讨论导师应有的素质。

1. 思想道德水平。

“一提三优”中办学水平提升工程评价指标体系指出:“重视师德和学风建设, 教师严格履行岗位责任, 严谨治学, 从严治教, 教书育人, 未出现学术失范现象。”随着2006年推出的培养机制改革, 以科学研究为主的导师负责制和与科学研究紧密联系的导师资助制成为研究生培养方式的核心内容, 导师在研究生招生、研究生奖助、学术道德方面等各领域的影响日益扩大。在招生方面, 导师的作用也不仅表现在复试环节的权重加大, 导师的决定权增大, 很多高校开始尝试博士研究生申请审核制的入学方式探索, 由导师决定是否接收研究生的入学申请。在研究生奖助方面, 由导师发放部分助研津贴, 资助研究生在学期间生活费已成为各高校奖助体系的重要内容。在学术道德方面, 导师的言传身教就是培养学生良好学术道德的教材。导师的责任和权力的日益扩大, 单靠高校的制度约束无法有效在各个环节实现公平公正, 只有导师严格履行岗位责任, 严谨治学, 从严治教, 依靠严正的道德约束和严肃的科学精神, 才能更好地教书育人, 影响身边的学生, 从而推动研究生教育的发展。

2. 实践和沟通能力。

随着国家2009年发布的文件, 全日制专业学位研究生作为新的培养类型已被各高校熟悉和接受。关于全日制专业学位研究生教育, 研究生教育优秀工程评价指标体系提出:“企业和行业组织参与培养方案设计、专业课和实践课程教学、学位论文或设计指导。要求学校与企业共同设计培养方案, 双导师制度健全, 每个培养方案中至少两门专业课程, 包括实践课程、讲座课程等由企业专家讲授。”“双导师制”的建立, 已成为建立全新的研究生培养模式的必要条件。“双导师制”。校、企导师指导并非机械独立的两部分工作, 两位导师的有效沟通是双导师培养的关键。学生研究方向、论文进展以及思想生活都需要双方导师通过见面讨论、电话、电邮或网络等形式进行交流。校内导师应具有一定的实践能力, 只有充分了解企业的需求和实践环境, 才能进行有效的沟通, 并充分发挥企业导师的作用, 实现资源最优化配置, 才不会将双导师制流于形式。近年来, 哈尔滨工程大学出台政策, 要求青年教师到企业挂职实习半年, 便是为校企产学研结合和双导师制提供前期保障。

3. 团队合作能力。

研究生教育优秀工程评价指标体系指出:“从事校级和 (一级) 学科公共学位课教学的教师比例科学合理, 导师队伍在职称、年龄、学位等方面的结构合理, 有较多的高水平导师 (院士、千人计划入选者、长江学者、杰青、新世纪人才入选者、重大奖项获得者) 。”调查显示, 团队合作是研究生导师进行科研培训和学术交流的重要渠道和载体。一方面, 通过不同学科、方向之间的团队合作, 通过老中青任课教师和科研人员的交流合作, 形成智力和资源传承的生态教学和科研;另一方面, 为研究生与导师之间、不同研究领域研究生之间提供交流学习的平台和创新的土壤。导师团队合作能力的培养, 需要高校加强梯队建设, 充分发挥学科中导师群体知识结构、学缘结构、研究方向结构上的综合优势[2]。

二、高校管理

针对上述提到的导师素质, 高校在政策上的引导对于形成良好的学术氛围、达成研究生导师在教育环境和自我素质提升中的共识具有重要意义。其中, 重视形成良好的导学关系、加强双导师制的管理以及师资建设是高校管理的首要任务。

1. 重视形成良好的导学关系。

导师作为研究生在最高水平教育阶段的引导者, 不仅担任很多学位课程的教学, 还在科研锻炼、学术指导、生活关怀等各方面对研究生产生影响。导师跟学生的关系不再是单纯的师徒关系, 还掺杂着各种各样如雇佣关系、朋友关系等较复杂的感情。加强师生的有效沟通, 重视对师生感情的培养成为高校导师管理的重要工作之一。哈尔滨工程大学每年推出“我心目中的好导师”活动, 每年以投票的方式评选出部分优秀导师, 把一度不被人们关心的“导师老板”变成研究生眼中有个性、有想法、有追求、有智慧的学长和前辈。

2. 加强双导师制的管理。

针对近年来广为关注的专业学位研究生, 高校如何开展双导师培养、构建合理可行且有效的双导师制是培养的关键。首先, 建立稳定的实践基地是构建双导师制的基础。与企业共建研究生联合培养实践基地, 签订共建协议书, 明确实践基地的主要职能, 为研究生选拔企业导师, 负责企业导师的聘任和管理;其次, 明确责任是双导师制的灵魂。双方导师的合理分工是双导师制得以贯彻实施的落点, 共建协议书应明确双方导师关于研究生在实践基地实践方面的权利与义务;再次, 建立健全规范的管理制度是保障。企业导师的聘任、企业导师在研究生赴企业实践期间应提供的指导, 企业导师课程讲授的学时要求等应有明确的规定, 由专门的管理机构负责监督和管理, 这些可以在高校与企业签订的协议书上进行体现[3]。

3. 加强师资建设。

导师梯队的合理与稳定是研究生培养的基础。通过评聘、竞争、培养等导师成长机制, 形成导师队伍建设的良性循环, 是导师管理的核心工作。首先, 导师的选聘条件应该从严要求, 对职称年龄、学术水平、能力业绩作定量硬性要求;改正现行终生制的聘任形式, 通过公开化、公平化的年度考核和聘期考核, 优者进, 劣者退, 不宜异同。其次, 以研究生评价为核心, 综合督导专家、教学管理部门等多方评价和调研, 对优秀导师进行评选表彰。哈尔滨工程大学目前采用《哈尔滨工程大学教师教学工作评价体系》, 已连续3年对研究生任课教师和导师进行评选, 每年花费几百万, 评选出优秀博士生指导教师、优秀硕士生指导教师、优秀硕士留学生指导教师、研究生教学“优秀授课教师”、“优秀青年授课教师”等奖项, 给导师带来巨大的鼓舞。再次, 持续对导师进行培训是导师队伍建设的长效机制。越来越多的高校开始注意到这一点, 例如哈尔滨工程大学通过“与国际高水平学者共建研究生课程”项目组织任课教师学习优秀教师授课, 其他高校如浙江大学2007年创办的求是导师学校, 是比较成功的尝试[4]。

一个合格的研究生导师应不仅在学术上有所建树, 更主要的职责是培养品学兼优的学生[5]。高校对导师的管理应始终以导学关系的统一为核心, 在培养模式改革的基础上改进管理方法, 不断加强师资建设。工信部的“一提三优”工程给我们提供了研究生教育管理的指导方向, 在导师管理方面, 高校的落实政策必须与时俱进, 时时更新, 才能满足国家经济社会发展对工程科学技术创新人才培养的需求。

参考文献

[1]陈俊珂.研究生导师队伍可持续发展的思考与探讨[J].学位与研究生教育, 2007, (6) :42-46.

[2]李雅琳, 周春阳.加强研究生导师队伍建设是保证研究生培养质量的关键[J].药学教育, 2012, 28 (3) :19-23.

[3]李景元.浅析双导师制在工程硕士培养过程中的落实情况[J].研究生教育研究, 2008, (12) :19-23.

[4]章丽萍.探索研究生导师队伍建设的新途径——浙江大学求是导师学校的实践和体会[J].学位与研究生教育, 2011, (3) :16-17.

建立科学的学生素质评价体系 篇5

关键词：学生素质评价；科学

中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）18-049-01

学生素质综合评价是学校素质教育过程中的一个重要环节，它是以学生的发展状态与水平为评价对象的教育评价活动，是对学生素质的各个方面，各个过程进行多渠道认证的教育评价活动。

一、课堂全程式评价

课堂教学是最主要的学校教学方式，针对评价的多维性和多级性要求，建立“全程式”评价，可将整一堂课划分三个阶段，多次对学生的表现评价反馈。

初始阶段：（兴趣评价）拿美术课来说，教学内容新、美、趣，描绘手段十分广泛，大部分客观事物都可以成为表现的对象，具有比其他造型艺术更广阔的表现题材领域。如教学《三原色》一课中，学生对两种颜色调和产生第三种颜色的情景很感兴趣，很想动手调一调。教师就应该对学生的这一学习热情报以肯定，表扬并保护学生的参与意识，鼓励学生动手尝试。

深入阶段：（创意评价）在这一过程中，通过教师的引导学生浓厚的兴趣、好奇心已转化为创造性思维。学生是活生生的，他们的想象丰富而有童趣--想象整个世界都是童话的：太阳会笑，植物会哭，猫和老鼠是好朋友……设计课中，学生的想象更能得以发挥。如：《设计一双新鞋子》有的学生说要设计可以照明的夜光鞋，有的要设计装上轮子的溜冰鞋，还有音乐鞋、疗伤鞋、美容鞋、鞋形房、鞋形车等等，种类繁多，五彩斑澜。这些富于幻想的创造思维，教师就应十分尊重，而必须充分肯定其具有合理、创新因素的部分，哪怕那一部分是极其细微的，也必须充分肯定，甚至有时可以“过分”肯定。

终结阶段：（结果评价）一堂课的终结阶段这里主要是作业评价阶段。教师一定要把握好审美尺度，从作品中去发挥学生的创造性思维，并把它作为衡量好差的一个重要标准，那么学生的主体地位才能得到落实，创造意识才能得以增强。

二、立体式评价

“立体”评价指：老师对学生的评价既要重视“知识和能力”的评价，又要关注“过程和方法”、“情感、态度和评价观”的综合评价；将目标定位与促进学生的全面发展、立体性发展，发挥评价与考评的激励性与发展性功能；标准体现人才的多元化趋势。

1、终结性的评价与日常评价相结合

对学生的评价不仅仅限于期中、期末的终结性评价，同时要注重日常评定。把学生所学的课程列成一張表格，对每个学生的课堂表现记录下来，并定期总结与评定。

2、课内评价与课外评价相结合

在平日的课堂教学过程中，对学生在课上的表现随手记录，课下学生建立个人文件夹，利用课余时间主动走进社会搜集英语小知识，同时获取一定的英语信息。这样既拓宽了学生的知识面，又培养了学生学习英语的兴趣和信心。

3、单一的老师评价与家长、伙伴评价相结合

在学生的个人文件夹里除了知识栏以外，还有若干其它专栏：老师的话、家长的话、小伙伴的话等。让学生在掌握课外知识的同时，也让学生受到各方面的评价并能客观的评价。

三、协作式评价

协作交往是人与人之间在共同活动中发生互相合作和联系的基本方式，也是社会群体赖以生存的必要条件。

当今的学生见识广，每上一节新课，接触到一个新的语文知识，总会问个不停，争个不止。因此教师在课堂上就应该为学生的协作提供良好的环境。例如教学《詹天佑》一文时，我热情得鼓励学生质疑问难，根据学生的提问我总结出统领全篇的问题“从哪些地方可以看出詹天佑是一个杰出的爱国工程师？谈谈你的理由”，这个问题靠一个人的思考不会太全面，只有小组共同协商，在互补互助中才能完成任务。课堂上我运用讨论式教学启发学生独立思考，积极参与讨论，大胆表达自己的看法，使学生有了心里安全感。讨论结束后全班进行交流，有的学生回答“詹天佑不怕困难，也不怕嘲笑，毅然接受了任务”，有的学生说：“从开凿隧道上能看出詹天佑是一个杰出的爱国的工程师。”有的学生说：“老师我认为他们的不全面，我给与补充，从设计“人”字形线路上更能体现詹天佑是一个杰出的爱国工程师”，有的学生说：“从外国人讥笑的话中也能体现”，这时有人站起来反驳，看到这种情景，我非常激动，对他们的行为进行了表扬，表扬了他们敢于有不同的见解，我根据意见的分歧，把学生分成正方、反方进行辩论，学生的课堂参与热情极高，最后学生们意见统一了“詹天佑顶着重重压力接受任务，这是从侧面体现詹天佑的爱国”。同学们通过协作互相补充思想，在此期间既能看到自己的不足，又能听取别人有价值的观点。通过评价给学生以成功的情感体验，增强学生主动参与的自信

为了培养学生的团结协作，我注意给学生创建学习环境中的协作模式，培养学生的协作能力。如《向往奥运》一文学完后，为了迎接2008年奥运，激发学生的奥运热情，我要求学生自愿结组，设计活动方式，但是要求学生以小组为单位完成学习任务。最后让学生对自己这个小团体的学习效果先作出正确评价，然后再评价其他小组设计的活动方式，学生们有的说：“你们真棒”，有的说：“你设计得真有见解”。这种设计无形中让学生体会到协作的优越性，也能提高小组的活动效率，还促进了每个组员的全面发展。

教师素质评价的系统方法 篇6

在邓小平理论的指导下, 从20世纪80年代中期开始, 我们系统地研究了优秀教师的素质、优秀学生的素质、优秀校长的素质, 以及优秀家长的素质, 并于1991年出版了专著《教育人才素质研究》。经过十多年的调查研究, 在原有的基础上, 我们的研究又有所改进。在《给教师的20把钥匙》一书中, 我们提供了10个问卷的调查统计的结果, 其中包括学生认为的优秀教师的主要素质 (主要体现在两个调查结果中, 分别为“优秀教师的素质调查统计结果”、“优秀学科教师的素质调查统计结果”) 。[1]

我们将“A:优秀教师的素质调查统计结果”与美国学生眼中的优秀教师的素质[2]和苏联学生眼中的优秀教师素质[3]作比较, 发现只要统计的样本足够大 (上万的学生) , 学生所喜爱的优秀教师的素质, 中国与美国、苏联是相似的。

中国学生认为优秀教师具有以下几方面的素质:有责任感;重视品德教育;不刺伤学生的自尊心;对学生一视同仁;有幽默感;知识面广;敢于承认自己的失误;理解当代学生的思想;尊重学生, 关心爱护学生;教学生动有趣, 容易领悟。

美国学生认为优秀教师具有以下几方面的素质:有耐心;良好的品德;友善的态度;公正, 对个人关注;有幽默感;兴趣广泛;有伸缩性;宽容;尊重课堂上的每一个人;颇有方法。

苏联学生认为优秀教师具有以下几方面的素质:工作很积极;严格, 但有分寸;爱护儿童, 关心儿童;分数评得公平;快乐, 能讲笑话;多方面发展;诚实;善于接近学生;像老同学一样对待学生;能以自己的教学引起学生兴趣。

由此可见, 无论是哪国的教师, 只要你基本做到任意一国中的10条, 学生都会认为你是一位受欢迎的优秀教师。

根据上述的调查统计、比较和分析, 笔者给出教师素质评价的一份可以通用的评价表。素质评价的项目有10条, 可由学生评价, 也可由教师自评, 采用“优、良、中、差”四级评分。对于素质评价而言, “优、良、中”都可以接受, “差”给教师指明了亟待改进的地方。每一位教师都有长处, 也有短处, 只有知道学生的看法, 只有知道努力的方向, 才可能有效地提高教师自身的素质。

教师素质评价表A (见表1) 可以普遍适用, 不同的学校, 也可以适当调整其中的个别项目。

对于学科教师教学方面的评价, 根据笔者的调查统计, 则可以用教师素质评价B (见表2) 。

不同的学校, 也可以根据学校的实际情况对学科教师教学方面素质评价的项目加以调整, 以有利于提升教师素质评价的实际效果。

二、教师素质的班级调查评价

笔者提供两个教师素质的调查问卷:问卷A优秀教师素质的调查问卷, 针对所有教师, 有较普遍的应用价值;问卷B优秀学科教师的素质调查问卷, 针对学科教师, 主要是有关教师课堂教学方面的素质调查。 (问卷附后)

这两个教师素质的调查问卷, 一般应在学期中间, 在全校内分班级、由学生干部组织进行调查统计。统计的方法可由学生尝试, 学生干部将调查统计的结果交给校长办公室或教导主任。学校领导根据学生问卷调查统计的结果, 分班选出问卷A、问卷B中学生认为优秀教师的最重要素质。学生在填写调查问卷时, 一般都是根据老师的表现和自己的期望来作选择的, 因而有直接针对性。

然后学校应当按班印出“教师素质评价表A”、“教师素质评价表B”, 如表格2和表格3, 只不过每张表里的“教师素质评价的项目”由每班调查统计的结果来确定。

“科学发展观”是教师素质评价的指导思想, 教师素质评价一定要体现“以人为本”。素质评价的目的是为了教师的全面发展。问卷设计的每一项都是“正面的”“积极的”, 为了有利于教师发现长处, 克服短处。这种素质评价不繁琐, 教师与学生的负担都不重, 比之于要教师填写太多的报表、撰写太多的总结、检查手写的教案等方法, 素质评价有明显的优点。

对于青年教师, 较好较快地提高他们教学的水平非常重要, 所以, 笔者专门设计了“优秀学科教师的素质调查”, 期望通过“问卷—反思”的方式提高课堂教学质量。表中所列的40项, 教师不可能每一项都达到完美的程度。教学艺术、教学技术, 是无止境的, 只要在不同的阶段, 教师了解自己的素质在哪一方面有待提高, 并努力地改进, 这对于提高教学质量就是大有裨益的。

笔者在《新教学模式之建构》 (2003) 一书中曾提出和介绍了基于“调查—反思”的评价方法。当时笔者建议采用百分制, 但经过尝试, 笔者认为采用“优、良、中、差”四级评价更好把握, 同时, 也不容易伤害教师。因为对于素质评价“优、良、中”大都可以认同, 即使对于某一特定素质评为“差”, 也能正确对待。这种教师素质评价的新方法, 将“学生评价”与“教师自评”结合起来, 将“肯定评价”与“否定评价”结合起来, 将“定性评价”与“定量评价”结合起来, 有利于教师找到自己的素质中最强的一项和最弱的一项, 进而集中精力改进“最弱”的那一项, 努力发扬“最强”的那一项, 这是有效提高教师素质的科学途径和方法。

三、教师素质的全校调查评价

对教师素质的整体评价一般可以采取教师素质的统一评价 (直接利用本文提供的评价表) 和班级调查评价两种方法。前者的优点是较为简明, 缺点是没有针对具体学校的具体问题;后者的优点是针对性强, 但每班评价的内容不一样, 比较繁琐。

对于具体的一个学校, 笔者建议学校参照本文的常规调查问卷, 自行设计本校的“某某学校教师素质的调查问卷”, 然后将调查统计的结果制成“某某学校教师素质评价表A”、“某某学校教师素质评价表B”。对于有关“教师素质”的项目, 还应当更广泛地征求家长、学生, 以及其他社会人士的意见。总之, 要具体、明白, 有针对性, 有可操作性。

注释

1[1]详见查有梁.给教师的20把钥匙[M].成都:四川教育出版社, 2007.

2[2]查有梁等.教育人才素质研究[M].郑州:河南教育出版社, 1991:74-75.

学生综合素质评价的反思 篇7

《基础教育课程改革纲要》中指出“改变课程评价过分强调甄别与选拔的功能, 发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能”。任何评价都是以一定的目标为准绳的价值判断过程, 学生素质综合评价的实质在于改革以分数为唯一价值尺度去评价学生的弊端, 应从多方面、多角度去考虑, 真正作到以学生为本, 以促进学生素质“发展”和“进步”为基本指向, 培养学生有强烈的社会责任感、过硬的知识运用能力和完善的个性与人格, 刻苦学习、积极进取、努力实践, 在达到教育基本要求的前提下充分发展自己的个性、特长和综合素质。为此, 对学生综合素质的评价应坚持多样化、多元化和发展性的评价原则。

可在具体实施过程中综合素质评价却出现了一些问题。例如评价过程机械化、概念化;评价主体单一化;评价结果缺乏真实性等等。这些问题的产生给我们以新的启示:是否理想的评价模式就会带来理想的评价效果?如果不是, 又是什么造成的呢?我想原因很简单, 因为只要有人类参与的活动就会受到人们主观因素的影响。下面谈谈在学生综合素质评价中遇到的问题及解决对策。

一、学生在收集资料的证据不足

学生三年来的各种获奖, 有一部分没有证书, 有的遗失了;学生三年来参加的各项活动, 特别是集体项目没有个人证书的……针对这些问题, 我校是这样作的:学生本人提出申请, 小组内讨论并认定其结果的真实性, 班主任审核, 最后教务处、政教处审批。其结果就可以作为证据运用了。

二、班级之间评价结果相差较大的问题

在实际评价中, 出现了三个突出问题: (1) 班级之间的评价标准把握有差异; (2) 班级评价与小组评价结果相差较大; (3) 班级评价时, 大部分学生只是一个记录者, 自评是A他也评A (大约占80%) 。

解决的办法:第一个问题主要是加强学习, 统一思想, 统一标准, 严格按照标准来考评每个学生, 作到证据充分, 让学生心服口服, 评B等的是比A等的差一些, 还要在某方面努力。第二、三个问题是自评较高, 班级评价也跟着高了, 这时班级评价就要找出有力的证据来说服学生。我想如果在开始学习方案时, 认真解读方案, 让学生明白每个等级的硬指标和软指标, 就不会出现这个问题。

三、分组评价应注意的原则与方法

(1) 分组原则:按照公平原则和机会均等原则、分组时兼顾男女生比例、学生表现、学习成绩、爱好特长均等。

(2) 评价步骤: (1) 评价准备阶段, 班主任主持将本学年内的各种与评价相关的成绩、奖励及不良记录予以确认, 适度公布。 (2) 学生事先按评价表书写个人行为描述评语, 在评价小组会上发言。 (3) 小组评价会议上, 组内同学根据学生发言所讲内容及实际表现填写互评表。 (4) 小组会后, 专人负责整理、汇总计算得出学生评价结果。 (5) 责任教师填写评价表。 (6) 师生评价结果整合。

四、关于构建系列活动评价模式的探讨和设想

综合素质评价中学生互评、教师评价存在较多的主观成分和人为因素的影响, 其客观性不易把握。综合素质评价三年只进行一次, 间隔较长, 不能体现评价的即时性和过程性, 降低了评价的导向和激励作用。另外, 综合素质评价与学生成长记录相脱离, 没有明确学生成长记录在素质评价体系中的地位和作用, 造成教育资源的浪费使成长记录形成虚设。

管理者的素质评价 篇8

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

2011级大一新生10个班级。

1.2 研究方法

(1)实验法:实验从2011年9月开始到2012年6月结束,对实验对象实施新的评价体系,严格按照《国家学生体质健康标准》的测试要求,实验前、后对实验对象进行俯卧撑(男)、跳绳(女)、1000m(男)、800m(女)等体质健康指标的测试。

(2)对比法:10个班级开学进行第一次测试,其中5个班级将素质考核纳入到体育课成绩考核中,通过一个学期的自主素质练习,迫使学生加强自身的身体素质。另外5个班级对身体素质不做要求。期末对10个班级再次进行测试。采集两种样本数据进行对比,看成绩是否发生变化。通过两次成绩的对比来说明增加素质考核内容能否提高学生身体素质。

2 研究结果与分析

本次研究历时一年时间,对大一新生的男子1min俯卧撑、1000m、女子的2min跳绳、800m进行测试,通过学期前后两次成绩比较,看体育课成绩加入素质考核能否提高大学生的身体素质。

2.1 男子1min 俯卧撑

通过对10个班学生素质考核的测试,男生的俯卧撑在两次测试成绩比较,平均成绩提高的班级占70%,平均提高成绩5.01个,但还是有30%成绩有所下降,平均下降2.11个。(见表1)

2.2 女子2min 跳绳

通过对10个班女生两分钟跳绳成绩的测试,女生的跳绳两次成绩比较,10个班平均成绩普遍提高,并且提高效果明显,平均提高56.038个。(见表1)

2.3 女子800m

女子800m测试中,实验班与对照班期初和期末成绩各测1次,从数据对比中得出,实验班成绩提高幅度平均为9.08s,对照班成绩提高幅度为3.67s。(见表1)

2.4 男子1000m

男子1000m测试中,实验班与对照班期初和期末成绩各测一次,从数据对比中得出,实验班成绩提高幅度平均为11.87s,对照班成绩提高幅度为2.91s。(见表1)

从上面测试成绩可以看出,体育成绩加入素质考核后在女子2min跳绳和男子1000m上提高比较明显,但是在男子俯卧撑和女子800m上进步不是很明显,有个别班级成绩略有下降。所以说,体育成绩评价加入素质考核对学生身体素质的提高有一定作用,但不是非常显著。

3 大学生素质与就业

一般认为,大学生基本素质包括思想素质、文化素质、专业素质和身体素质几个方面。其中良好的身体素质是自身生存与发展的重要基础。健康体魄是青少年为祖国和人民服务的基本前提,是中华民族旺盛生命力的体现。因此,大学生养成坚持体育锻炼的习惯,形成勇敢顽强和坚韧不拔的意志品质,促进学生在身体、心理和社会适应能力等方面健康、和谐地发展,从而为自己以后的人生打下坚实基础。身体素质是当代大学生综合素质的重要组成部分。大学生就业是不仅应有良好的思想道德素质,和丰富的科学文化知识,还应有较高的身体素质。这对于大学生自身的健康成长和顺利迈向社会,都是非常必要的。

就此针对身体素质的一些问题对33名大学毕业生和12家就业单位进行了一些调查,调查结果显示,平时参加体育锻炼的大学生占到75%,72%通过锻炼结交好友,但每周花费在体育锻炼上的时间较少,30%每周运动时间在2h以下甚至不锻炼,55%每周运动时间在2~6h,平均一天不到1h,每周运动时间在6~10h的占到9%,10h以上的占到6%,说明大部分人的运动时间较少,希望提高自身耐力和协调性的分别占到52%和55%,希望提高力量和柔韧和力量的占到12%和9%。用人企业的调查中显示,认为大学生在各方面有待提高身体素质仅占到8%,对大学生身体素质要求健康的占到42%,要有良好的身体素质的占到58%,希望毕业生具备的身体素质耐力占到50%,协调占到75%,而力量和柔韧仅有17%和8%,要求毕业生具有特长篮球占75%,排球42%,乒乓球50%,羽毛球75%,而企业日常开展的体育比赛篮球排球各占58%,羽毛球50%,乒乓球42%,足球仅为17%。(见表2、表3)

4 结语

因此,在大学的体育教学中,我们要培养大学生终身体育的意识,可以针对毕业生和用人单位的需要在体育教学中适当增加一些耐力和协调性的一些项目和练习,开展一些适应企业体育活动的一些项目和课程。

普通高中综合素质评价的隐忧 篇9

首先, 评价内容的单一化设计没有很好体现课程改革的初衷, 未免让人担心它能否真正促进学生综合素质的发展。1999年6月13日颁布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出, 基础教育课程改革要“以培养学生的创新精神和实践能力为重点”。这说明, 创新精神和实践能力是学生综合素质的核心内容, 也是综合素质评价的重点。但综观各省的“普通高中学生综合素质评价方案”, 可以发现, 综合素质评价的内容多半以《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》中的“基础性发展目标”为基准, 主要包括“道德品质”、“公民素养”、“学习能力”、“交流与合作能力”、“运动与健康”、“审美与表现”六个方面。创新精神和实践能力在各省的“评价方案”中被弱化了。只有极少数省市涉及创新能力和个性表现的评价。此外, 不同地区学生 (如城市学生与农村学生) 的综合素质、不同群体学生 (渔民孩子和牧民孩子) 的综合素质是有结构差异的, 不同年级学生 (如高一学生、高二学生和高三学生) 的综合素质是有层次区别的, 而这些在综合素质评价方案中均没有得到应有的体现。过于统一的评价体系不仅不会引导学生综合素质的发展, 而且还会扼杀学生的个性和创造性。

其次, 综合素质评价在高校招生中所起的作用非常有限, 未免让人担心它会导致“刮风不下雨”的局面。2008年1月7日颁布的《教育部关于普通高中新课程省份深化高校招生考试改革的指导意见》规定:“建立和完善对普通高中学生的综合评价制度, 并逐步纳入高校招生选拔评价体系。”虽然明确规定了高中综合素质评价结果使用, 但“逐步纳入”的规定又显得过于富有弹性。由于高考涉及千家万户的利益, 涉及教育系统中最敏感的神经———公平, 所以, 各地在执行这一政策时都会谨慎行事。如《广东省普通高中学生综合素质评价方案》规定:“评价结果作为学生是否达到毕业标准的依据之一;评价结果作为高等学校录取或退档的依据之一。”但对于到底该如何利用却没有进一步的规定。《江苏省普通高中学生综合素质评价方案》的规定比较详细:“‘普通高中学生综合素质评价表’ (总表) 作为高校招生考生信息之一”, “在综合素质评价中, 普通高中学生‘学习能力’、‘运动与健康’、‘审美与表现’单项达到A级且其他三项均为合格的, 高校在同等条件下可以优先录取;以上三项均为D级的, 高校可以不录取。”但合格与不合格, A、B、C、D等级的比例的确定则依赖于学校。而《南通市二中高中学生综合素质评价实施细则》又规定:“一般情况下, 对学生的综合素质评价尽量少用C级和D级。”也就是说, 这一规定基本上可以保证上线了的学生都不会因为综合素质评价低而上不了大学。这样, 进行综合素质评价后的高考录取方式与没有进行综合素质评价前几乎没有什么区别, 而这又会进一步导致高中学校对综合素质评价不够重视。这一点在笔者与高中校长访谈的过程中也得到了印证。许多高中校长都认为, 综合素质评价只是一个形式, 随便应付一下即可, 分数才是硬指标。许多学校都是到学生高三毕业时为其填一份综合素质评价表, 平常都将综合素质评价与发展放在一旁。

第三, 综合素质评价的操作性和可比性比较差, 未免让人担心其结论的公信力。综合素质评价的具体标准由各学校把握, 不像高考那样在一个较大的地域范围内 (如省) 有统一的标准。而且, 每一指标到底分为哪几个等次、各等次的比例等各校的规定也不一样。这不仅导致不同省份的学生综合素质不可比, 而且即使是同一个省份内的不同学校, 综合素质评价结果也不具有可比性。同时, 每一指标的评价标准过于模糊, 可能导致综合素质评价结果处于同一等次的不同学生实际素质相差甚远。如某省“评价方案”规定, 道德品质“基本合格可以得B或C”, 什么是“基本合格”?基本合格后到底是得B还是得C?不甚明确。在这一规定下, 不合格的学生也可以得B, 因为“基本合格”意味着“可以不合格”。如此模糊的评价标准, 最终将导致综合素质评价结果缺乏信度。

第四, 综合素质评价过于注重“得到相关部门的认可”, 未免让人担心它会使原本就有点脆弱的教育进一步走向病态。比如, 某地《综合素质评价方案》规定:“有下列情况之一者, 可在学习能力方面得A:研究性学习成绩显著, 得到社会的公认或权威部门的认可;学习主动积极, 各科成绩一贯优秀;小创造、小发明经过专业评价机构认证或者在省市组织的相关活动中获奖;在省级以上报刊发表作品;在省级及以上教育行政部门批准的竞赛活动中获得等级奖;其他。”问题在于:当地教育行政部门算不算“权威部门”?他们会不会自行组织研究性学习成果的认定工作?“各科成绩一贯优秀”可以获得A, 这是不是又进一步强化了应试教育?“在省级以上报刊发表作品”可以得A, 会不会出现家长或其他人士代替学生发表成果的情况?“省市组织的相关活动中获奖”, “在省级及以上教育行政部门批准的竞赛活动中获得等级奖”可以获得A, 这会不会导致某些领导利用职务之便组织有利于自己孩子的竞赛?综合素质评价需要材料作支撑, 但在材料的鉴定上存在两难:一方面, 如果以相关部门的认可为准, 那相关部门可能会弄虚作假;另一方面, 如果不以相关部门的认可为准, 则评价者不好判断, 同样也可能出现过于主观化的问题。

第五, 治理措施乏力, 未免会让人担心它会导致综合素质评价出现新的腐败。在国家层面, 关于综合素质评价的制度规定是“要切实加强组织领导”, 具体细则由各地方制定。有的地方规定要建立“校长诚信承诺制度”, 规定校长必须在“普通高中学生综合素质评价表”上签字。但却没有规定如果校长签字的评价表上出现了虚假信息, 校长应承担什么责任。如果校长不承担责任, 签字又有何意义?有的“综合素质评价方案”规定, “对在普通高中学生综合素质评价过程中涉嫌弄虚作假的学生, 一经查实, 取消其当年被高校录取资格;已被高等学校录取的, 建议取消该生学籍。”但对于评价者, 则是这样规定的:“在普通高中学生综合素质评价过程中, 凡提供虚假材料或不按照规定程序操作的, 要追究有关当事人和校长的责任。”对两类违规人责任的规定, 差异迥然。对于弄虚作假的学生, 责任非常明确;而对于弄虚作假的评价者, 则没有明确的责任。在这种条件下, 如果综合素质评价时校长出现失误 (甚至是腐败) , 会不会一个“警告”了事?还有, 各校均成立了综合素质评定小组, 负责本校学生的综合素质评定工作和处理学生的申诉工作。当学校故意将某些学生的综合素质评价等级拔高时, 其他学生申诉管用吗?

学生综合素质评价的实施与反思 篇10

关键词：学生综合素质评价 实施与反思 真实性 发展性 主体性

《基础教育课程改革纲要》（试行）第14条明确要求：要建立促进学生全面发展的评价体系。评价不仅要关注学生的学业成绩，而且要发现和发展学生多方面的潜能，了解学生发展中的需求，帮助学生认识自我，建立自信，发挥评价的教育功能，促进学生在原有水平上的发展。为进一步推进基础教育课程改革，实现学生全面而富有个性的发展，我省制定出台了《福建省普通高中学生综合素质评价实施指导意见》（试行）。

该《意见》指出，普通高中学生综合素质评价最主要的目的是促进高中学生全面而有个性的发展，评价要贯穿教育过程始终，为教育教学服务，为促进学生发展而进行。《意见》规定从道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康、审美与表现等六个维度对学生进行评价。《意见》颁布实施至今刚好完整三年，以下是我校学生综合素质评价实施过程的具体做法及反思

一、学生综合素质评价要以真实性为基础

如何不折不扣地落实《意见》要求，发挥综合素质评价的应有作用，真实反映学生的水平与成长，应是学校和教师考虑的重要问题。综合素质评价真正体现了“以学生为本，以学生的发展为本”的理念，突出思想道德评价的地位，形成促进学生全面和谐发展的有机整体，构建了“客观、科学、公平、公正、公开”的评价模式。评价的六个维度中还充分地体现了学生身体、心理、知识、能力、过程、方法、情感态度、价值发展观的要求。

综合素质评价的六个维度全面具体，但由于班主任事务繁重，每学期末既要忙着改卷，汇总成绩，又要进行学生操行评语鉴定，现在又要增加学生综合素质评价的工作。如果教师思想认识没有到位，评价表内容的全面、程序的繁杂反而容易使得具体评价过程出现敷衍了事，甚至出现造假现象。为防止这种情况的的发生，我校全文印发了《意见》，并组织全体班主任老师进行学习，同时发动班主任对评价的实施进行讨论和交流。在2007年3月，还专门召开班主任会议，让评价工作做得较好的班主任传授经验，交流心得，以此来推进评价各种的开展，确保评价工作的真实性，切实落实《意见》的要求。

由于学生参与到评价的具体过程（学生自评、小组意见等），如何让学生重视评价工作和评价结果，如何让小组评价客观公正？我们利用年段师生会议和主题班会，对《意见》进行宣读，对评价表进行讲解，努力让学生明白每一个指标和维度的意义和内涵。同时，结合学习学校《学生评优评先细则》和《学生违纪处分办法》，将评价结果与学生奖惩结合起来，既提高师生的思想认识，又促进学生良好习惯的养成。

二、学生综合素质评价要注重人的发展性

一线教师们普遍感叹：现在学生越来越“巧”了，也越来越“笨”，越来越难“管”了。“巧”指的是学生视野比以前开阔，知识比以前丰富，动手实践能力比以前强。“笨”指的是学习时间长，效果却大不如前；课外知识丰富，“双基”知识却贫乏；难“管” 指的是学生习惯意识差，行为习惯、学习习惯、生活习惯都有待提高，特别令老师越来越头疼是“学困生”越来越多，许多学生缺乏一种精神，缺乏一种意志。从某种意义上讲，学生综合素质评价高扬了人文性，注重人的发展性，关注学生成长过程，把学生切实作为一个精神的生命体，促进学生的全面发展。

《意见》指出，对学生的评价要注意发展性原则，要体现了“一切为了学生发展”的教育理念。学生是处于不断发展变化的过程中的，教育的意义在于引导和促进学生的发展与完善。学生的发展需要目标，需要导向、需要激励，这在“学习能力”指标的评价中更要加以注意。这时的学生评价工作，不仅要考虑学生的过去，又要重视学生的现在，更着眼于学生的未来；所追求的不是给学生下一个精辟的结论，更不是给学生一个等级、分数并与他人比较，而更多地体现对学生的关注与关怀。而是要通过《综合素质评价表》的引导，帮助学生认识自我，了解学生发展中的需求，发现学生的潜能，发挥学生的特长，帮助他们树立自信、养成良好学习习惯，鼓励学生积极动脑思考问题，认真倾听同学发言，积极参与小组活动，与同学团结合作，按时按质完成作业，促进他们在原有水平上取得提高和进步。其它方面也是如此。

如果班主任充分意识到人的发展性，善于利用学生综合素质评价这个平台，帮助学生通过自评和互评以及教师评语，意识到自己存在的不足和进步，更好地认识自我，改变成才观念，树立信心，充分发挥评价的价值引导作用，将有利与培养合格的人才，有利于良好班集体的早日形成。

三、学生综合素质评价要体现学生主体性

《综合素质评价表》的自评、小组评价等充分体现学生参与评价过程的重要性，所以必须充分调动学生的主观能动性，体现人的主体精神。为此，我们也做了不少探索和努力。

学生主体性的发挥首先要提高学生的思想认识。结合《综合素质评价表》的指标要求，给学生制定出系列性的养成规范，是使认识转化为实践的有效保证。我校在每学期开学初，都专门组织师生大会宣传学习《福建省普通高中学生综合素质评价实施指导意见》（试行）和《中学生守则》、《中学生日常行为规范》，安排主题班会课让同学进行讨论，要求各班依此制定班级《文明公约》和班训，有的班级还编写了班歌，营造浓厚班级文化氛围。

学生主体性的发挥有赖于学生自我管理意识和能力的提高。我們参照《意见》中“道德品质”和“公民素养”的二级指标和三级指标，如二级指标中的“诚实守信”、“遵纪守法”和“文明习惯”，制定完善了一系列的规范，如学生着装与仪表的规定、食堂文明就餐的规定，寄宿生管理条例等等，囊括了学生生活学习的各个方面。学生无论走到哪儿，无论什么时候，都有明确的要求规范他们的行为，使学生言有所依、行有所依。如宿舍管理，毛巾怎么叠、鞋子怎么放，凳子怎么摆，被子叠成什么形状，都有明确的标准。同时，学校经常组织对学生干部进行培训，培养学生的自我管理意识和能力，调动学生参与常规检查的积极性和自觉性；又经常组织常规抽查并及时通报，上下互动，表扬、宣传典型集体和个人，营造良好的德育氛围，对学生起到潜移默化的作用。

学生主体性的发挥还有赖于学生之间的合作与协助。让学生就“交流与合作”、“运动与健康”的各级指标进行自评和互评，帮助学生正确认识自己的优点和不足，尊重并理解他人的观点和处境，适当地表达和控制自己的情绪，以真诚的态度，发展和保持和谐的人际关系。学生的自我评价，一方面提高了他们的学习积极性和主动性，另一方面也提高了他们的自我反思能力。自我评价、学生互评和老师评价就像三面镜子，照出了学生的优点与不足。日而久之，学生意识到了这些评价的重要意义，从而自觉或不自觉地纠正自己的不良行为，养成良好生活方式，心理素质也得到了不同程度的提高，明确现阶段的认识目标和任务并为之努力，促进身心健康发展。

四、综合素质评价实施过程的不足与反思

经过三年的实践，我们发现，学生参加综合素质评价的时间越长，文明意识越强，文明行为越普遍，大多数学生精神面貌大有改观。像刚毕业的2009届高三学生，就是使用综合素质评价的第一届。他们已能乐观积极，奋发向上，自觉遵守校规校纪，积极参加学校各项文体活动，以自己的良好行为起到了“老大哥”带头作用。但在实施的过程中，仍然存在着不少问题与困惑。

1.评价工作容易泛化

学生综合素质评价的大部分指标都无法量化，主观倾向强。由于指标较多及其它种种原因，评价没有与学生特定领域的学习和发展结合起来，使评价活动失去了其所依托的载体；同时，在具体评价过程中，往往时间安排紧张，尤其是小组评价环节，组长较难把握评价尺度，容易应付了事。这些都需要班主任加强指导，充分发挥这个平台的作用。

2.评价容易求全求美

管理者的素质评价 篇11

一、高中生综合素质评价多元化评价主体的构建,极大地纠正了素质教育评价主体过于单一化品质

高中生综合素质评价的主体主要由以下三方面力量组成。第一,学校层面的评价主体,这主要由教师、学生和家长代表组成。首先,学生自我评价。自我评价有利于学生更加清醒地认识自我,全面了解自身的优点与不足。同时,自我评价的结果学生更乐于接受,这不仅能够调动学生学习的积极性,还将形成学生进一步自我提升的内驱力。然而,当下素质教育评价则鲜有学生自评的环节,往往会产生评价结果与学生真实发展水平不相符的现象,而自我评价正好可以优化素质教育的评价过程与结果,深化素质教育的前进与发展。其次,家长参评。家长代表根据学生在家里以及校外的真实表现对学生做出客观公正的评价。同时,保持密切的家校联系,及时了解学生学习与发展的动向,这样既可以避免拔高或降低对学生的评价,也能够根据评价结果有针对性地对学生综合素质的发展进行理性化的教育引导。而时下的素质教育则是囿于学校内部评价的藩篱,很难体现家长在教育评价中的作用与价值。高中生综合素质评价中学校与家长的“视界融合”将会引领素质教育走向平衡化、相互化的康庄大道。再次,教师评价。教师通过课堂教学过程可以全面而深入地了解学生,因此,教师在学生的综合素质评价过程中起着主导作用,教师可根据学生具体学科的学习情况、校内外表现以及学生自评与互评情况,对每位学生的综合素质发展进行合理性审视,对学生的综合素质发展水平做出判断。最后,生生互评。在具体的活动中或根据平时表现,引导学生之间进行评价,能够帮助学生在正确自我认知的基础上,懂得欣赏别人的价值,也能够培养学生学会学习、学会做人、学会做事、学会合作的本领。这纠正了当下素质教育评价主体平面化、静态化的特性,并将素质教育引领到立体化、动态化的评价主体构建层面上去,这对素质教育践行饱满化程度的提升无疑大有裨益。

第二,政府层面的评价主体。这主要由校外教师、专家、教育管理人员等组成,这些群体可以根据高中生综合素质评价实施的具体情况对不同地区综合素质评价的成效做出判断,这包括综合素质评价方案的制定、评价方式的采用等方面,而后有针对性地给予帮助和指导,推动高中生综合素质评价在全国顺利有效地开展。这有效扭转了素质教育发展过程中的“盲人摸象”现象,密切政府与学校的合作,不仅能够提升教育模式变革的影响力,同时也能够为素质教育的发展提供制度保障。

第三,社会层面的评价主体。社会层面的评价主体由专业的民间教育咨询机构或者教育研究机构组成。它在高中生综合素质评价方案的制定中充当着“设计师”的角色,在跟踪学生综合素质评价的过程中扮演着“裁判员”的角色,在反馈学生综合素质评价结果时占据着“咨询师”的职位。在高中生综合素质评价中引入有专业评估资质的社会评价,并让其以主体的身份参与评价,是保障综合素质评价可行、可信、可为的重要途径[1]。多方参与评价是素质教育深化发展的必然。然而,在具体的实践中,学校堂而皇之地“把不公平公平地加在每位学生身上”[2],让每位学生折去“差异性”,以整齐划一的面貌示人。人是一种未完成性存在,如果在个性发展形成时期“丢失”自我,那么,换来的只能是我国基础教育的畸形以及国民素质的整体性落后。因此,必须纠正当下素质教育评价主体过于单一化品质。以教育评价主体的变革引领基础教育的变革,是“素质教育评价体系的内在要求,也是构建素质教育评价观的基本价值取向”[3]。高中生综合素质评价引入的多元化评价主体措施,能够提升学生、家长等教育主体在评价过程中的影响力,加快当前素质教育评价改革的科学化步伐。

二、高中生综合素质评价全面性评价内容指标设定,切实地解构了当前素质教育评价内容的单薄化形象

高中生综合素质评价从思想、道德、身体、心理、实践、学习力以及艺术品位诸方面来考察学生的综合素质,具体内容指标定位于思想品德、学业水平、身心健康、艺术素养和社会实践五个方面。思想品德模块主要记录学生在爱党爱国、理想信念、诚实守信、仁爱友善、责任义务、遵法守纪等方面的表现,在具体实践中还会着重记录学生党团活动、有关社团活动、公益劳动和志愿服务等[4]。这样既可以从学生的日常行为中反映出学生的价值观、人生观和理想信念等,也可以“倒逼”学校组织开展各种社团活动与公益活动。然而,在当下素质教育实践中,道德教育逐渐呈现出弱化的苗头和倾向,所以国家才强调德育的必要性与重要性,并以文件形式规定各教育阶段必须加强学生的道德教育,深入落实社会主义核心价值观。而高中生综合素质评价将思想品德的考察放在评价内容首位,不仅对改变当前素质教育不重视道德教育的现状起着重要作用,而且对保障基础教育的科学化方向与提升基础教育的质量也意义非凡。

学业水平模块主要考察学生各门课程基础知识、基本技能掌握的情况以及运用知识解决问题的能力等,最重要的意义是客观记录学生学业的均衡发展和全面修习情况,这不仅要关注学生所学课程的总学分、平均成绩,也要关注学生在学习过程中的综合表现,体现过程性评价[4]。素质教育与应试教育的本质区别并不在于他们在形式或事实上是否有考试,而在于考试的根本价值取向是否与教育的宗旨和人的全面发展相背离[4]。在高中生综合素质评价中,学生的考试成绩恰恰是检验学生学习力的重要标杆,关系学生对待学习的态度和心理,以便于教师科学地分析学生的学习情况,针对性地给予指导。然而在当下实施素质教育的过程中,突击现象比较明显,“以分数论学生”的评价倾向也较为普遍。学业水平评价内容的设定,使得分数只是衡量学生的一个侧面。教师通过学生考试的分数与卷面答题情况,帮助学生发现问题,改进学习方法,促进发展。

身心健康模块不仅要强调体质健康监测的结果和学生参与体育锻炼的习惯,更要关注学生的生活方式和应对困难和挫折时的表现。而培养身体健康、心理强大的合格社会公民历来是素质教育不懈的憧憬与追求[4],然而,面对当下过于注重学校入学率与升学率的教育评价观,该目标的实现确实任重而道远。高中生综合素质评价中身心健康方面内容的构建,则能够“变相”以升学率(高校录取率)来引导素质教育的展开。

艺术素养主要记录学生对艺术的审美感受、理解、鉴赏能力,重点是在音乐、美术、戏剧、影视、书法等方面表现出来的艺术特长,尤其是参加艺术活动的成果[8]。而基础教育中的素质教育往往是将艺术素养的培养付诸于几节音乐课、美术课或者其他艺体类课程,这样不仅与课程目标的要求背道而驰,而且也不符合教育培养人的规律。艺术素养评价内容的设置与实践对素质教育由表面化、单薄化的评价内容转变为实质化、丰富化的评价内容起着巨大推动作用。

实践能力模块的设立,主要考察学生在社会生活中动手操作、体验经历等方面的情况,重点是学生参加实践活动的次数、持续时间、形成的作品、调查报告等[4]。长期以来,由于学校教育过于关注外部评价,导致学生课业负担较重,闲暇时间较少,在动手能力和社会实践能力方面的发展以及艺术素养的提升也不尽如人意。而社会实践模块的设立必将引导和促进学生动手实践能力的发展。

综上所述,高中生综合素质评价内容指标的设定,不仅有利于提升学生德智体美各方面的综合素质的全面发展,更突出的是能够改变我国素质教育实践层面上人们过多地关注学生的科学素养与知识技能领域的发展与提高,而作为素质教育核心指向的“学生综合素质”却面临着枯萎凋零的危险现状。将人文精神与科技理性融于一体,将学生综合素质的全面发展作为教育评价的重中之重,解构了素质教育评价内容单薄化形象,提升了素质教育深化发展的科学性与实效性。

三、高中生综合素质评价多维度评价方式的设置,有效地转变了当下素质教育评价方式的僵硬化倾向

高中生综合素质最大限度地指向学生的发展,其评价方式主要有以下几个方面。第一,内部评价与外部评价相结合。这包括以下几种可能方式。首先,学生的自我评价与其他评价主体的评价相结合。学生通过记录在成长过程中集中反映自身综合素质发展的具体活动,并及时填写活动记录单,并在每学期结束时整理、遴选出具有代表性的重要活动记录、典型性的事实材料以及其他相关材料,并结合教师、家长等其他评价主体的评价汇总成针对个人的评价结果。这不仅确保了评价过程的公平性与透明性,也把全面发展的共性要求切实转化成了凸显每个学生个性的个性化要求。然而,在以往的素质教育实践中,一方面部分学校虽在口号上强调了学生的主人翁地位,但在具体的评价活动中,学生则较少拥有话语权。另一方面即便给予了学生自我评价的权利,学生的积极性与主动性也不够。高中生综合素质评价结果关乎学生的毕业和升学,学校层面与学生个人层面不得不对评价方式高度重视,自评与他评相结合的评价方式对评价结果科学性的提升与素质教育塑性化评价方式的改革都具有重大影响。其次,学校内部评价与其他社会群体的评价相结合。班主任与有关教师在每学期末都会对作为高校招生参考使用的活动记录及事实材料进行审核并签字,并且这些内容必须在教室、公示栏、校园网等显著位置进行公示,以此来保证综合素质评价的透明化、公开化、公正化水平。同时,各个学校还会对相关材料进行汇总,为每位学生建立综合素质档案。在本体上,素质教育追求评价方式的多维性、融合性、对象性与更新性。然而在实践层面,素质教育的评价方式主要是传统的外部“非透明型”的塑性评价,并没有结合多方评价意见来检测素质教育实施的成效,评价的过程与结果也没有专门的网络平台或公示手段来确保素质教育的真正落实。高中生综合素质评价中内外部评价方式相结合的措施能够有效解决部分素质教育评价方式方面的症结,促使素质教育更加科学化、理性化地深化发展。

第二,显性评价与隐性评价相结合。高中生综合素质评价指向学生的发展,评价主体应该具有发现潜力股的“法眼”,政策多次强调对学生“潜质”的考察,旨意即在于此。考察学生综合素质的发展性,评价主体要善于从具体内容抽象出智力、能力倾向、行为习惯、成就动机、人格结构等形式性的东西,基于未来发展,研判形式性之结构稳定与否、形式性之势能强劲与否、形式性之指向健康与否以及新异与否。如果说指向个性是寻找各种鲜美的果实,指向发展则是寻找各种具有生长力的优良种子[2]。不可否认,当前的素质教育也在某种层面上关注学生的潜质发展,然而力度还不到位,或者说这方面追求被淹没在显性分数大潮之下,很难发光发热。高中生综合素质评价所追求的显性与隐性并行的评价方式,能够平衡化素质教育的着力点分布,推动基础教育均衡化发展。

第三,定性评价与定量评价相结合。高中生综合素质评价追求的是一种去信度的效度,它强调在“这一个”和“这一次”中把握效度。这样的效度,不能说没有预设,这个预设就是学校的“办学目标”和“自身的综合评价体系”[2]。生成性可能更是其显要的特征,但过度注重质性评价又会面临缺乏信度保障的危险。因此,高中生综合素质评价采取定性与定量相结合的评价方式,并加强定性评价对定量评价的引导与整合,基于问题的情境性与学生表现的真实性对学生做出全面综合的评价。然而当前的素质教育虽然也大力倡导定性与定量相结合的评价方式,但由于部分地区素质教育的成果并没有硬挂钩于高考,很多学校则存在“得过且过”的心理,因而,评价方式并没有呈现出立体化、弹性化的面貌。高中生综合素质评价通过多维化的评价方式可以有效促进当下素质教育过于僵硬化的评价标准与模式的改观,并能够释放教师与学生创新的热情与活力,使素质教育呈现出更加生机盎然的景象。

四、高中生综合素质评价结果反馈机制的建立,着实改变了当下素质教育发展的“形式化”样貌

高中生综合素质评价的结果使用主要有两方面。首先,高中教师可以充分利用综合素质评价中的事实性记录材料,对学生的身心成长与发展过程进行科学分析,引导学生发现自我、了解自我,使学生认识到自身的优点与不足,逐步提高自身素质,明确学生应该努力的方向,从而促进每个学生都能够生动活泼地发展,把普通高中教师、家长尤其是学生的关注点从“冷冰冰的分”转移到“活生生的人”上来。然而,当下的素质教育虽有素质教育之名却无素质教育之实,部分学校的教育理念依旧是高入学率、高升学率,希望学生在各种竞技比赛中能够脱颖而出,培养全面发展的人的目标被远远抛在脑后。学生与家长也只是关注每次考试的排名,对学生自我发展能力的培养以及心理素质的关注都较薄弱,这造成了学生生理、心理都超负荷运转的现状。而通过高中生综合素质评价这一活动,学校、教师等教育主体能够通过对学生事实性材料的分析,了解并干预学生的心理健康水平,进而帮助学生实现自我发展、自我超越,从而改变当前素质教育的“形式化”样貌。

其次,高中学校还要将学生综合素质材料提供给高校招生使用。高等学校在招生时要根据学校办学特色和人才培养要求,制定科学规范的综合素质评价体系和办法,组织教师等专业人员对档案材料进行研究分析,并采取集体评议等方式做出客观评价,以作为招生录取的依据[4]。然而,由于部分地区尤其是农村地区的教育硬件设施与教育信息化水平落后等客观原因,以及“以分数论高考”的主观观念影响,素质教育模式在很大程度上被架空,高中生综合素质评价与高考的硬挂钩政策,使得学校及学生本人不得不提升对综合素质培养的力度与深度,唯有这样,才能够在高校招生考试中脱颖而出,这就从正面引领了学校素质教育的展开。

值得一提的是,对高中生综合素质评价结果的使用从流于形式到切实联动高考的变革,还可以带来如下三方面的利好。首先,能够引导学校、家长和学生从过去只关注高考成绩转向对多元素质和能力培养的关注,尤其是思想品德、社会实践与艺术修养等方面的要求,这一方面可以为学生今后的职业发展奠定坚实的基础,另一方面也为学生内在精神生活的幸福与完满播下优良的种子。其次,使普通高中教育的价值取向发生转变,开始关注生的个体需要与个体差异,重视学生的身心自由,因为缺少自由的教育(即规训教育、技术教育)只会导致人的责任和创造力的失落。再次,转变普通高中学生对高中生活的定位。将高中生活定位于人生中一个青春洋溢、多姿多彩、丰富灿烂的人生阶段,有利于改变以往学生只将高中阶段的学习与生活看作是通向未来的手段与工具,还原高中生活的本来面目,使高中生活变得轻松、可爱、亲切。这一转变将使我们的教育回归到追求“人的完美”的本原性目标。高中生综合素质评价结果的使用能够改变学校之前只将学生的“素质发展”作为一种去实践的教育思想,或者实施过程中的形式化“样貌”,认为开设几门艺术课就算是落实了素质教育,实际上是将素质教育理念束之高阁的现象。而面对当下的考试评价改革中将高中生综合素质评价硬挂钩于高考的招生录取立场与信念,即便是为了学校的高“升学率”也要加大培养、提升学生的综合素质,切实推进素质教育。而这样也对培养出复合型、责任性、专业型人才的教育目标有着推动作用,并有益于真正建立起创新性人才培养体系,促进我国教育的生态化发展。

参考文献

[1]张铭凯.第三方评价机构参与中小学生综合素质评价:可能、角色与运行[J].教育发展研究,2014(20).

[2]杨九诠.综合素质评价的出路[J].华东师范大学学报:教育科学版,2013(6).

[3]李雁冰.论综合素质评价的本质[J].教育发展研究,2011(24).