素质管理（精选12篇）
素质管理 篇1
0 引言
煤炭企业在我国能源生产行业中占有举足轻重的地位,为我国经济建设做出了突出贡献。近年来,我国煤炭行业的快速发展,企业人员的知识结构水平显著提高。但是,由于煤炭生产条件艰苦,安全问题相对突出等原因,造成我国煤矿企业人才仍然比较短缺,员工文化素质仍然较差,管理水平也相对较低。
保障安全生产、提高员工素质、解决煤矿资源开发与环境保护的矛盾、创建和谐矿山成为煤矿健康发展的关键问题。科学地管理是解决这些问题的关键,要向管理要安全、要效益、要发展、要和谐。为此,提出了一系列针对煤矿的管理模式。
为了解决面临的安全问题,引入了本质安全[1,2]管理模式,并且把安全评价应用到管理中,并据之加强了安全监管力度;针对煤炭企业发展中环境破坏比较严重和社会矛盾问题,提出了建设和谐矿井,建设绿色矿井等管理模式[3~6]等等。但这些管理模式均有一定的片面性,不能有效解决当前煤矿企业所面临的诸多问题。
因此,我们通过系统理论,对煤矿企业所面临的问题进行分析,提出用矿井素质来综合评价煤矿企业各个管理环节,把煤炭企业看作是一个有机整体,通过矿井素质管理,有序的改善企业生产条件,提高员工素质,从根本上解决安全生产问题等各种问题。
1 矿井素质管理
矿井素质管理运用系统的理论和辩证的思想,分析并解决煤炭企业发展面临的安全生产、环境保护、社会和谐等各方面问题;通过矿井素质综合评价,掌握矿井素质现状及制约煤矿发展的重点因素,制定有针对性的管理措施,做到矿井管理定量化,促进矿井素质不断提高,从根本上实现煤矿的安全生产和持续、稳定、健康的发展,有效推动企业全面发展进步。
矿井素质管理是在目标管理[7,8]基础上提出的,是以提高矿井素质为目标的新型管理模式。目标管理概念由德鲁克于1954年率先提出的,是以制定和实现目标为中心,被管理者自主控制达标过程,管理者实行最终成果控制的一种管理思想与管理方法。目标管理强调参与和自我控制,注重成果。矿井素质管理以提升矿井素质为目标,同样强调被管理者自主控制达标过程和管理者进行最终成果控制,但其目标制定、实现目标过程的控制、目标完成情况的判断都要通过矿井素质系统的综合评价来确定[9,10]。因此矿井素质管理是系统的管理方案,同时为管理者和被管理者在实现矿井素质提高目标的过程中提供支持和依据,尤其适用于煤矿管理水平相对较低,员工素质相对较差的企业现状。
矿井素质管理过程如图1所示。首先,通过矿井素质评价了解煤矿企业现状,并以此为依据制定矿井素质管理的目标;然后,根据评价确定制约矿井素质提高的重要因素,据此进行目标分解;再次,通过矿井素质评价,分析实现各分目标需要的人员、资金、物资等资源,据此进行资源的合理配置和调用,进行过程控制;最后,评价矿井素质提升程度,分析其与管理目标的差异,据此修订下一个管理周期的目标和控制过程,实现矿井素质的持续提高。
提升矿井素质是矿井素质管理的核心,矿井素质评价贯穿于整个管理过程。矿井素质评价是根据矿井素质的构成要素,建立的评价指标体系,运用系统的方法进行综合评价,得出企业的矿井素质指数。矿井素质指数是反映矿井素质的定量评价指标,直接反映了矿井素质现状,可作为矿井素质管理的定量与定性目标。
矿井素质管理有利于解决煤矿管理的关键问题,主要有人才选拔利用和奖惩问题,员工利益保障问题,资源合理配置问题等。因此,企业实施矿井素质管理,实现矿井素质的提高,可以有效帮助企业管理者从综合、长远的角度,分析煤矿企业管理所面临的管理问题,制定针对性强,可操作的方针与办法,实现企业的持续、稳定、健康发展。
2 矿井素质管理目标确定
制定煤矿企业的管理目标,是矿井素质管理的关键问题。确定科学的煤矿企业的管理目标,有利于明确企业发展重点和方向,统一企业各级管理和执行人员的认识,合理的调配资源、任用人才、提升执行效率,促进企业全面发展。煤炭企业生产系统比较复杂,面临的管理问题也很繁杂,确定科学的管理目标,便于管理者从企业杂乱的管理环节中,定位重点、寻找主次顺序。
煤炭企业面临着许多发展问题,比如生产、安全、员工收入,员工素质提高,资源扩展,等等。从诸多问题中确定有利于企业全面发展的、切合实际的管理目标比较困难。
我国煤炭企业所面临一系列问题的根源是矿井素质不高,只有通过提升矿井素质,才能从跟本上解决这些问题。因此,矿井素质管理以提升煤矿企业矿井素质作为最终管理目标。
矿井素质评价是确定矿井素质管理目标的核心方法。通过矿井素质评价,可准确反映出当前的矿井素质状态,分析矿井素质不高的原因,识别矿井素质相对较弱的要素,以提升这些要素作为矿井素质管理的企业的分目标,进行资源的调配和人才的任用,实现矿井又快有好的全面发展,促进矿井素质提升。
通过矿井素质评价,煤矿企业管理者可以将企业的长远目标逐步、有序地划分阶段目标,实现短期分目标的具体化,从而有计划、有步骤、有重点地实现目标。不断地提升矿井素质是煤矿企业的最高管理目标,是没有尽头的,是要在整个企业生命周期过程中不断的努力来实现的。为便于实现企业最高目标,需要将其划分为阶段性目标,再细化到具体的分目标,以不断完成分目标来使煤矿企业朝着最高目标不断接近。
为了制定矿井素质管理目标,需要准确了解矿井素质现状,和制约矿井素质的因素,矿井素质评价可以解决这一问题。矿井素质评价是通过研究矿井素质各构成要素,及其对矿井综合素质的贡献,确定矿井素质水平,并分析制约矿井素质的主要因因素。评价结果与企业实际条件相结合,可以制定出矿井素质发展的长期目标,阶段目标和分目标。矿井素质管理的目标需要随着企业的发展变化而不断调整,矿井素质管理目标的确定和调整以矿井素质评价为依据,因而评价过程也要随之不断进行。为减少工作量,根据管理目标制定的需要,制定分目标是可以进行局部矿井素质评价,如以提升企业安全状况的安全目标的评价,以提高企业素质劳动力的评价,为改善员工生活环境等的评价等等。
3 矿井素质管理的过程控制
保障矿井素质管理目标实现的各种管理活动都是过程控制。实现煤矿企业安全、高效地生产经营,健康、持续的发展,是煤炭企业经营管理的重心。人、财、物资是企业管理过程中的重要资源,保障企业资源的供给及其有效的调配,是保障企业目标实现的重要途径。一般来说,投入的资源越多,实现管理目标越有保障。一个企业通常都有很多需要实现的分目标,而可利用的人、财、物等企业资源是有限的,如何用有限的资源实现无限的目标,一直是困扰企业管理的难题。
矿井素质管理的过程控制,就是根据矿井目标,对人、财、物、技术条件及管理等资源进行合理调配,保障管理目标顺利实现,维持企业良好的生产经营秩序,实现煤矿企业安全、健康、稳定的发展。过程控制也通过矿井素质评价来实现,借助评价手段找到制约矿井素质的主要因素,评价各种资源配置方案对矿井素质因素及总体素质的影响,优选最佳的资源配置方案。
现以保障安全生产目标而进行的矿井素质管理为例进行说明。安全生产是煤矿企业永恒的主题,如何有效的保障煤炭企业的安全生产,一直是煤矿企业关注的焦点。要从根本上保障矿井安全生产,必须全面提高矿井素质,进行矿井素质管理。首先,对矿井生产中影响实现安全目标的各种要素评价。如评价人员素质及人员配置、安全资金配置、安全技术、安全设施、安全管理制度、应急预案等等对安全影响程度,找到控制安全生产的关键因素及相互关联情况。然后,优化资源配置和管理方法,有针对性地改善条件,降低对安全生产的影响,尤其是关键制约环节的影响。促进矿井素质提高,使矿井安全生产更加有保障。例如,评价发现人员素质成为制约安全生产的重要因素,需要投入更多资源进行员工素质提,加强员工培训和人才引进,提高其安全意识,安全知识,从而遵守安全制度,主动预防事故发生;评价发现管理制度方面的不足,可以强调制度的完善,严格制度的实施和执行;评价发现技术装备方面的不足,可通过加强安全技术及防护设备的引进等等。各种资源的配置既不是无限的,也不单纯的投入越多越好,而是根据评价结果和矿井条件,进行合理分配的,因而管理措施立足实际,可全面提高安全水平。
矿井素质管理通过矿井素质评价,明晰各个管理环节的相互影响及作用,方便煤矿企业各组织机构间开展协作,建立一个和谐友好的企业,使资源得到合理调配,资源配置的优化,实现企业健康稳定的发展。
矿井素质管理过程控制是全面协调地控制,有利于营造公平、民主的经营氛围,改善企业的生态环境、生活环境,稳定社区环境,维护员工利益,实现企业健康、持续发展。
4 矿井素质管理的修正
企业在管理活动的实施过程中,受到活动自身及外界因素影响,不可避免地会偏离预定目标,影响预期目标的实现效果。因此过程控制的再修正是不可或缺的。通过评价管理活动效果,反馈到目标制定环节,进而调整阶段目标及分目标,再反馈到过程控制上,对资源配置和奖惩等管理措施进行调整,矫正执行过程中目标的偏离,实现管理水平的不断提高。
矿井素质指数是评价矿井素质的定量化指标,是实现矿井素质管理控制修正的重要依据。矿井素质管理是为了提高煤矿企业的矿井素质,就是考察矿井素质指数的提高程度。矿井素质的不断提高,需要不断的调整修正,也就是意味着如果经过一段时间的矿井素质管理,对矿井素质评价后发现出现了新的制约矿井素质提高的薄弱环节,致使矿井素质指数难以进一步提高,则需调整资源配置和过程控制管理,实现管理效果的最优化。
矿井素质管理的修正还反映在对评价指标的调整上,矿井素质随企业的发展和社会的需要而不断的变化,因此制约矿井素质的因素及其制约程度也在不断的变化。通过及时调整评价体系,使评价结果更加符合企业实际和发展的需要,进一步调整管理的目标和过程控制,促进矿井安全、高效发展,进一步加强社会主义精神文明建设,推动社会和谐发展,实现矿井素质不断提高。
5 结论
5.1 矿井素质管理是以提高矿井素质为目标的新型管理模式,强调被管理者自主控制达标过程和管理者进行最终成果控制,是系统的管理方案,同时为管理者和被管理者在实现矿井素质提高目标的过程中提供支持和依据,尤其适用于管理水平相对较低,员工素质相对较差的煤矿企业现状。
5.2 矿井素质管理包括管理目标确定、过程控制和管理修正等重要环节,通过矿井素质评价确定管理目标,并进行过程控制,优化人、财、物和管理等资源配置,促进矿井素质全面提高,实现企业安全、稳定、持续的发展。
参考文献
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素质管理 篇2
无功便是过，平庸即是错；有为就有位，无为必让位。
管理人员素质要求
一、勤奋第一1、2、3、二、坚决服从，纪律先行1、2、3、三、严谨意识根植于心
1、责任心是严谨的根本，是对内对外核心竞争力之一
2、责任大于能力:能力只能通过责任心展现，没有责任心就无从谈能力
3、事事完美：杜绝粗放式管理、差不多文化、大概思想、马大哈现象
4、求精观念：追求“用户满意质量、先进质量、完美质量、精品质量” 高度认可公司价值观 制度于首位，人人无特权：抛却优越感和法不责众的思维 以身作责，身先士卒：令必行，禁必止 勤奋观：比别人勤奋一点点，就能超出别人一大步。勤能补拙、勤能拓业：创业靠勤奋、发展状大更靠勤奋。松懈消沉、勤奋砺志：永葆斗志，基业长存。
四、执行为先，重视细节
1、执行不力不如不执行
2、执行是金，只讲行动和结果
3、执行贵在速度：凡是决定了的，就必须马上行动。即便决定是错误的，也可以通过执行来把事情做对，而不是再回头讨论
4、亲自作出表率——这就是真正的执行
五、随时工作的思维意识和良好心态
1、树立管理人员作息无常规观念：工程天天未停息、事务时时待处理
2、随时会有突发事件需处理
3、作好随时加班准备：管理人员应站在加班前沿
4、休息时间更利于梳理工作头绪或学习相关知识提升自己
六、有危机感
1、最大危机是没有危机感：满足是最大陷井，用望远镜看世界
2、忧患意识：分内分外多留意，发现不妥及时提，提议不分你我他。
3、危机预案：预案完善、一切可控
七、养成经常反省或自我批评的习惯
1、反省与自我批评不是否定自我，而是自我提高的快捷方式
2、天天照镜、全面反省：事项处理、部门协作、思想观念、能力素养等方面经常反思
3、反省结果：有则改之，无则加勉
八、德才兼备
1、品德高于能力、性格大于才干
2、顾大局，识大体：个人意见保留、个人利益置后
3、先付出，后回报：让行动证明你有超过现有所得价值。
4、诚信合作：开诚布公，互相搭台、共同起跳
九、学习不断，上进不止
1、唯一持久的竞争力是具备更快、更扎实、更深刻的学习能力
2、创新是企业立于不败之地的根本，而创新源自于学习
3、学习能拔高修养和能力，避免“身在高处而脚在低处”
十、管理细则
1、管理头等大事：聚员工之心大于合员工之力
2、精细化管理：精、准、细、严——控制每一分钱，掌握每一分钟
3、管理三只眼：一只眼盯内部管理，最大限度调动下属积极性；一只眼盯客户变化，及时创新；第三只眼盯大政方针，与公司保持高度一致
4、准确识人、善于用人：人人有其责、事事有人做
6、大胆管理，善于激励：
意识超前、管理创新、观念更新
充分授权，严于监督：即使自己不在，部门工作也能顺利完成树立说一不二的权威
奖惩及时，方式灵活
重奖有功者，拉动人心
给犯错员工将过补过机会
温和管理加强硬手段：询问、鼓励和说服是基本方法，解雇是杀手锏——失去优秀员工是一种罪过，不淘汰平庸员工却是一种罪恶。
十一、作好人力资源管理第一人
1、进行部门人力资源分析：部门现有人员水平和发展需求、部门目标与人力计划、核心员工培养与员工发展规划
2、做好与下属员工的双向沟通，帮助其树立正确价值观
3、培养下属员工争先、争优、争胜、争光、争气的进取心并付诸行动的决心。
4、将公司基本管理理念和行为准则灌输给员工，并一再重复，使其深入人心、且渗透到管理细节和员工工作中。
5、培养员工归属感及终身就业能力
图书管理员素质刍议 篇3
十六届五中全会胡锦涛总书记提出关于“促进各级各类教育协调发展，建设学习型社会”的精神。人类要向学习型社会前进，那么图书馆就成为构建学习型社会不可缺少的重要组成部分，我们学校很早就提出建设学习型学校的建议，所以，作为图书管理员在新形式下必须跟上时代的步伐。学校的图书馆每年都购置大量新图书，它为学生学习提供平台，也为学生寻求知识，扩大知识面，培养各方面的能力乃至学生综合素质的提高提供了基本条件。因此，新形势下迅速提高图书管理员的素质就成为刻不容缓的问题。那么，如何提高图书管理员的素质呢？笔者结合平日学习体会和工作经验，总结为以下几条。
一、适应新形势，增加知识储备
随着教育教学改革的深入发展，学生的求知欲望越来越强烈，教师对书籍的利用率也越来越高。而以往学校的图书馆只单纯地要求图书管理员具备相关的专业知识和扎实的检索功底，师生借阅能快速推荐相关书目，并迅速提供满足读者用书的要求。所以，图书馆管理员往往由一些临近退休的教师或职员担任，完成“你要书，我供书”即可。但新形势下的图书管理员，不仅要有广博的知识背景，还要接受图书专业知识的训练，更重要的是还应有丰富的计算机和外语知识。即便现在学校的图书馆还不能完全跟上社会的步伐，但21世纪的图书馆应该是“馆务内容信息化，馆藏文献多媒体化，资源共享网络化，管理手段电子化”的现代化图书馆，因此，这就要求图书管理员既要进一步巩固已经掌握的专业知识，又要了解出版物的产生，控制、传递和利用机制，掌握有关电子信息资源的组织、管理和处理等方面的知识，熟悉计算机和网络通信在图书馆中的应用。所以，笔者在平时的工作中，有意识的学习一些图书馆信息管理方面的知识，并在工作中自学外语知识，丰富自己的知识内涵。
二、充当导引者，提高综合技能
过去学校图书馆藏书陈旧，不能及时满足师生借阅的需要。随着信息科技的日新月异，带来了新的服务领域。因此，现代化图书管理员除了掌握对多种信息资源进行快速、熟练、全面的信息检索等基本技能外，还应具备在浩繁的信息中发现知识、过滤知识、阐释知识的技能。图书管理人员应根据学校师生的特点，结合教育教学改革的要求，积极开展对图书的推荐、评价和导读工作，以充分发挥图书馆的功能作用。比如根据师生的不同需求，结合学校每一阶段的政治学习和业务学习任务为教师提供可以借阅的图书。又如跟学校团委及时沟通联系，结合每一阶段团日活动为各班级提供必要的图书推荐。如果学校建立电子图书馆，图书馆员还应具备对电子信息资源采集、存贮、组织、控制和提供利用的技能；具备对各种形式和各种类型的电子信息资源进行价值判断的能力，以便形成新的信息产品和新的服务内容的能力等。另外，还应具备较强的人际交流技能，主动积极与读者交流。图书管理员只有不断提高自己的综合技能，才能更好地为读者承担起导引者的角色。
三、转变观念，创新服务
随着社会的发展和科技的进步，图书馆的服务方式和服务手段也正在发生变化，图书馆工作人员要具有一定的现代意识和超前意识，以敏锐的目光，提高服务质量。进入信息时代，现有的图书馆服务必须由被动转为主动，由一般转为特色，逐步形成一种与信息时代完全相适应的全新的服务机制和模式。而图书管理员的素质是影响图书馆服务质量的最重要的因素。因此，作为新形势下的管理员，要能够掌握时代脉搏，转变观念，创新服务。首先，图书管理员要勤于思考，勇于创新，运用创造性思维，利用现有的信息资源，把信息在用户最需要的时候以第一时间传递过去，创造出信息的最大价值。比如，根据学校阶段工作，上网查阅一些新书、好书，并及时反馈给学校领导，由领导统一安排购书。学校还鼓励个人建立个人图书馆，在各学科用书上，及时运用电子信息为教师提供得力的帮助，获得教师的一致好评。其次，把一些好书列出书目，在学校宣传栏张贴，让师生能及时了解新书、好书，为他们提供优质的服务。第三，服务语言要具备科学性、规范性，并有一定的艺术要求，图书馆工作人员要和许多各种类型的学生打交道，可以说是折射学校文明的一个窗口，语言的优美或粗俗，态度的文明与否直接影响到整个图书馆乃至学校的形象，作为图书管理远应从思想上重视自己的语言以及服务形象。做到语言文明、优美、准确、简练、得体，充满情感色彩，富有幽默感，尤其在和学生接触时更应注意用语亲切得体；服务态度和善，面带微笑。最后要提倡“一切为了用户”的精神，要坚持读者至上和读者为本的原则，满足其需求。
总之，现代化的图书馆要求高素质的图书管理员，只有管理员的业务水平、工作能力、文化素养、创新理念、敬业精神不断提高，图书馆的建设、服务和发展才能越持久，尤其是学校的图书馆更能发挥应有的作用。[e]
加强培训管理提升员工素质 篇4
1 调查员工技能状况,关注员工培训需求
员工队伍的技能状况事关企业核心竞争力和公司的发展全局。为了摸清家底,加强教育培训的针对性,上饶县供电公司领导班子非常重视员工的技能提升,采取找员工座谈、中层干部评估、问卷调查、检查考核等多种方式了解员工技能状况,并深入调查员工教育培训需求。通过开展有效的培训需求调查与分析,制定了2016年度员工分级培训计划,促进员工业务能力与技术水平提升,推动各项工作有序开展。
2 量身制作培训方案,合理设置培训课程
为提高员工教育培训的针对性和时效性,上饶县供电公司创新课程设置,根据年度重点工作、岗位工种、专业技能、知识漏洞、职称竞聘等情况,量身制定培训课程安排和培训内容。结合实际,制定详细的培训教学课程设置方案,培训教学主要以上级公司专家讲课、领导讲学、兼职培训师授课等方式为主。根据不同班次的性质、特点及参训学员的实际情况,从培训课程中精选课程,量身制定培训课程安排表,丰富了培训内容,提高了培训效果。
3 创新培训管理方式,提升员工培训成效
3.1 做实内培
落实2016年分级培训计划,分为公司层级和班组层级两级培训,按照中层干部、管理人员、专业技术人员、技能人员等层次,分专业有针对性地进行岗位培训,确保培训真正达到学以致用。在培训方式上,采取面对面讲解、现场授课、模拟操作、岗位帮教、技能比武、岗位练兵等方式,努力为员工提供多元化培训服务,确保培训取得实效。在师资力量上,聘请专(兼)职老师和“内训师”轮流授课,充分发挥技术人员、劳动模范、业务骨干的作用,对员工进行全方位、多层次、多角度培训。全面开展“师带徒”活动,发挥老员工“传、帮、带”作用,在实际工作中对青年员工进行技能培训,实地指导,解答青年员工在设备整改消缺中的疑难问题,教育和引导青年员工注重现场学习,理论与实践尽快对接,使其熟练掌握专业技能,尽快胜任岗位工作。深化网络大学推广应用工作,督促员工完成网络学习任务,营造良好学习氛围,形成全员利用网络大学平台开展努力学习、自主学习、主动学习的内部培训学习新常态机制。
3.2 重视外培
按照上级公司培训班的要求,由公司分管领导、各专业部门、人力资源部共同商定,结合员工的工作表现和业务素质,有针对性地选派人员参加,切实提升员工业务能力,同时加强外培人员的管理,要求严格遵守培训班管理要求,树立良好的企业形象;要求参培员工撰写学习心得体会,检验员工学习成效。加大青年员工岗位学习力度,积极选派优秀青年员工至省公司、市公司进行岗位锻炼,打造人才后备力量。2016年一季度,上饶县供电公司员工参加上级公司举办的各类培训班20期,参培人员达80余人次;该公司举办专业和班组培训班24期,参培人员达1 500余人次。
4 强化培训效果评估,不断提高培训质量
上饶县供电公司坚持“以学员为主体,以质量求发展,以成果促工作”的理念,要求将评估工作贯穿于培训全过程,重点抓好培训主题与培训目标的匹配度,培训课程与员工需求的吻合度,培训内容与当前工作的关联度;重点评价参训学员工作态度与学习能力、教学方法与手段、组织与管理、教学服务与保障等方面。严格落实周通报制度,坚持每周通报上周培训开展情况、经费使用情况、培训效果评估情况,以及下周培训计划和要求,促进培训工作的有效落实,有针对性提出改进意见,确保培训质量不断提高。
5 严格分级培训考核,实施培训综合评定
员工素质管理 篇5
员工素质管理
曾发现，有员工乘电梯上楼，明明是要上三楼的，他会把四、五、六、七楼的指示灯全都按亮，结果导致了去等电梯办急事的员工到最后还不如爬楼梯来得快。这种情况，其实是关于员工素质的问题。
员工素质是酒店服务产品的一个体现，是酒店企业文化的直接传播者。一个人的素质是一个综合性问题，它包含了人的文化知识、思想觉悟、道德素养、工作能力、个人技能等，而酒店的生存又依赖于员工，管理好酒店的前提务必要管理好员工，而提高员工素质则为关键。酒店可通过与员工建立紧密有力的合作关系来维持酒店的正常经营，并充分利用员工的聪明才智大力提高酒店的产品生产力及保证良好的产品质量。
而人素质的提高，并非是件容易的事，需要通过企业文化的传播、管理人员的亲历培养以及员工自身的不断努力才能改善员工素质，因此，企业必须开发出令员工既有所激励又富满足感的管人之道，员工则会根据企业需要，帮助企业实现高效、出色的运作。
一、设定合适的员工发展计划：不断培训员工
学习本身既是一种可以获得精神满足和回报的体验。大多数人都对学习、发展和体验新事物的机会心驰神往，在职业生涯中尤其如此。她能够帮助员工提高专业技能，积累新的知识，不断实践自我超越，最终提升他们的市场价值，帮助他们去竞争获取更有价值、更具挑战性的工作。
酒店如何培养员工发展自身技能，将在很大程度上影响员工对工作环境的态度，因此酒店应时刻找员工谈心，向他们明示这一点。员工有权知道谁对她的前途负责，她在将来的工作中将得到哪些具体的支持，以及企业如何看待她的职业发展。
二、设计合理的职位：让员工体会到工作的意义
设计出高度参与及符合员工心理要求的岗位，将有利于吸引员工，并使他们愿意留下来。要使员工对工作有积极性，必须让员工有以下三种心理体验：体会到工作的意义；担负起工作责任；获得针对自身的绩效考核反馈。当员工脑海中有了三个概念，工作将变得既有激励性，又能获得令人身心的满足。
三、确立正确的目标：打造受员工支持的价值观
确立绩效目标，使酒店进一步提高组织绩效和员工满意度的有力措施，一方面，目标对于企业行为是一个有力的助推器；另一方面，实现目标的员工也能获得深层次的内心满足。这将鼓励他们极力提高自己的表现，为实现整个酒店的目标作出更大的贡献。
素质管理 篇6
高校图书馆是高校的三大支柱之一，对高校的教学工作和学生的学习共组有着很大的帮助。高校图书馆的主要工作就是为本校学生和老师提供服务，满足学生和老师日常的阅读和资料查阅的需求。管理人员的自身素质决定着高校图书馆的工作效率和服务质量，如果管理存在不合理和不科学性，必然降低了对教学工作的支持能力。因此，提高管理人员的自身素质是决定图书馆管理工作的重要因素。
图书管理人员应具备的素质
1.努力提高思想素质
图书管理员一定要树立正确的思想观念，良好的思想价值和工作专业能力相结合才能更加高效合理的管理图书馆。但是目前大多数高效图书馆管理员的观念十分落后，他们认为图书馆的管理工作就是简单的图书分类、上架、借书、还书等行为性工作，对管理过程中一人为本的服务理念认识不深刻，服务的手段也不够先进。而且在长期无聊的工作下不能长期保持一个活力向上的心态，这严重影响着工作的质量和管理的效率。
2.努力提高知识水平
图书管理工作也是涉及到一定的专业性和技术性，要深刻认识到科学化管理的理念，要有长远的目光，具有综合的归纳、整理能力，不能认为只要能够看懂文字信息就可以管理好图书馆的书籍整理工作。图书馆的各个学科类型的书籍是相互联系，同时同一个学科又是有不同的类别的。着要求管理人员不仅具备很好的文化能力，还要具备相应的专业知识了解能力，能够很快的掌握图书馆书籍的大概内容，并对其做出详细有系统的分类。图书的更累是定期性的，管理人员还要具备较强的自学能力，靠自己的不断学习来提高自己的工作能力和管理水平。
3.有运用现代信息技术的能力
当前高校图书管理工作都在逐渐实现信息化和计算机化，所以，管理员要不断学习信息化管理能力和计算机基本技术，以适应新技术对自己的要求。图书馆实现信息化管理能够大大提高工作的效率，学生和老师也能获得更高质量的服务和便捷的阅读途径。这也是以人为本的理念的体现。
4.有良好的品行和作风
管理员的个人素质直接决定他的工作态度，也决定管理员在工作中提供的服务质量，更加关系他自身以后的发展道路。图书管理员要提供让学生和老师满意的高质量服务，一是要具备较强的工作能力；二是态度要和善宽容；三是要有谦虚好学的精神；四是有很好的沟通能力，加强和别人的沟通，多听取其他人的意见，才能不断完善自己的工作方式，提高管理能力。
提高自身素质的方法与途径
1.明确工作性质，找准角色定位
管理人员要明确自己的工作性质，给自己一个明确的定位，图书管理人员的工作就是为学生提供帮助以及根据科学的手段管理图书的工作，并保证图书馆正常工作和整理时间有一个合理的安排。图书管理人员要做好知识的传递者的职位，帮助需要的人节约图书，为书籍和学生两者做好中介作用。还要给学生提供帮助，节约学生的节约时间，是图书馆为学生服务的理念得到发挥。
2.转变思想观念，积极服务进取
不要轻视图书管理工作，深刻认识管理工作的具体细节，提高服务质量，提高工作效率。管理人员不仅要做好自己的本质工作，还要不断提高人性化服务，认真研究管理规律，才能不断提高管理工作的效率。不断提高自己的共组积极性和创新性，不要墨守成规，要用于创新。转变观念，增强精神，树立服务意识，做好自己的本职工作。
3.继续接受教育，增强知识技能
现代化的图书管理人员应该具备积极的工作态度，敢于迎接时代的挑战。要不断学习新的知识，充实自己的大脑，不断改进管理方法，保持管理工作不落伍。还可以学习其他图书馆的先进经验，不断完善自己的管理机制。
4.探索读者规律，掌握读者技巧
高校图书馆的图书比较偏向专业性和学习性，分类相对比较明确。因此，图书管理人员可以考虑图书阅读的范围以及需求方面，合理排放书籍的位置，提高学生学习的便捷性。根据不同年级的学生需要书籍的不同，设立不同年级的图书专区，这样也方便了学生图书的查阅，也方便管理员的整理工作。管理人员的人性化工作也是对学生的一种尊重，读者就会理解管理员的工作，主动帮助管理员将书籍放回原位，减少了管理员的工作量。管理员和学生做好交流，积极换取意见，才能从学生需要的角度去提供服务，也能更加合理的整理图书，提高了学生的阅读效率。
总结
随着高校的全面发展，高校图书馆作为高校的重要机构必然是重点发展的对象，提高管理人员的管理水平和个人素质是必须的选择，是发展图书馆管理新模式的重要任务。只有提高了管理人员的个人素质和管理能力，才能更好的服务高校的教学活动，才能满足高校的快速发展需求。当然，管理水平的提高不是简单的学习就能做到的，需要管理人员的平时的努力和学习，需要在工作中不断去完善自己。所以每个图书管理员要保持良好的学习习惯，提高思想认识，做一名现代化的、高素质的、高水平的信息管理人才。为高校图书馆的发展不断努力。
浅析企业档案人员素质管理 篇7
1 企业档案人员素质的现状
近年来虽然各级档案部门运用各种形式宣传《档案法》和档案工作, 使档案事业取得了一定的进展, 但档案工作部门在各基层企业单位长期不被重视的现象并未彻底扭转。大部分单位虽然重视档案的保管保护, 但对档案的利用意识不强, 认为只要档案不丢失, 本单位的档案管理就可以了, 也没有认识到现代化手段给档案利用带来的改变, 这就造成了对档案管理人员的不重视。由于长期不被重视, 经费的紧张使外出培训的机会少之又少, 加之与外界接触不多, 出现了视野狭隘化、素质降低化的现象;再加之档案人员学习时间少、晋升困难、待遇普遍较低。一些原本素质不高的老档案工作者只能固步自封、得过且过, 工作能力几十年得不到提高;一些新档案人员虽然有学历、有闯劲, 但对于封闭的工作环境和不被重视的处境感到压抑, 对前途感到迷茫, 因而其中许多人想方设法离开档案部门, 逐渐造成档案人员素质结构封闭化、老龄化, 低素质化的去向。
总体说来, 以上这些因素影响到了档案人员素质的提高, 给档案的科学化、标准化管理带来很多不利因素。但我们也应当认识到, 这种影响是相互的, 只有档案人员素质的不断提升, 才能使档案管理上台阶, 突破他人在这一认识上的误区, 加快对档案管理工作的重视程度。那么, 对于当前这一社会趋势, 档案人员应该具备什么样的素质呢?
2 企业档案人员应具备的素质
2.1 档案管理人员必须具备良好的职业道德和端正的工作态度
档案工作者工作积极、态度端正十分重要。档案工作既是辛苦的、默默无闻的, 又是一项专业性很强, 服务面很广的工作。工作要求细致严谨, 步骤多、环节多、程序多、耗时多, 造成完成任务的时间弹性较大, 使档案工作在很多时候蒙上了“干良心活”的色彩, 档案人员的责任心直接影响到归档案卷的齐全完整及质量的好坏。因此, 这就要求档案人员有兢兢业业的工作态度、无私奉献的工作作风。只有求真务实的作风, 才能脚踏实地;只有甘于奉献的精神, 才能充满前进的动力, 抵制各类诱惑, 努力为档案管理工作作出应有的贡献。
2.2 具有较强的业务技能和现代化手段的管理能力
作为一名合格的档案管理工作者, 仅有良好的职业道德是不够的, 还应有较强的业务技能。档案工作者有了扎实的知识功底, 精通业务, 才能从事专业技术档案的分类、编目、保护、修复、控温、消尘、防虫等业务技能和实际操作。
档案人员的现代化是实现档案管理现代化的关键。由于现代信息技术在档案工作中的广泛应用, 计算机已成为档案管理自动化工作非常重要的工具, 它替代了传统的手工操作。因此, 档案部门提供给利用者的不只是纸质档案, 还有大量的电子文档。档案管理人员不再整天忙于收集、整理、进库取卷等繁琐低效的工作, 而是负责将丰富的档案信息予以数字化, 并通过专用网络向社会传播档案信息, 使档案成为重要的信息资源。掌握计算机相关知识, 能促进档案人员对档案信息进行电子化、数字化的有效控制与管理, 最大程度的运用信息, 使利用者在短时间内跨地域、跨时间、跨学科、跨内容地寻找到所需的信息。
3 提高档案人员素质的途径
3.1 加强思想教育, 转变观念
档案人员需要具备较高的思想道德品质和一定的政治觉悟。同时需要具备包容平凡、平淡、平和的宽广胸怀、有甘做默默无闻幕后英雄的心理准备、需要在各种社会诱惑面前经得起考验, 耐得住寂寞, 在漫长的历史长河中始终调节心态, 安心从容快乐的对待本职工作。同时, 档 (下转第101页) (上接第168页) 案人员应多接触外面精彩的世界, 激活自己的心境, 防止因工作环境相对封闭造成的负面影响。在埋头苦干、默默奉献的同时, 应当多一些敏捷和睿智, 多一些胆魄与果断, 使档案工作产生一定的经济效益, 提高档案工作的自身价值。
3.2 健全管理人员队伍, 不断加强业务培训
在基层单位中抽调素质高、原则性强和有一定工作经验的档案管理人员负责具体工作, 积极落实档案管理人员待遇, 确保队伍稳定。并及时补充调整管理人员, 严格档案手续移交, 确保工作的持续性和完整性。
培训和学习是提升档案管理人员素质的直接途径, 不断加强对档案管理人员的业务培训, 尽可能的为档案工作人员提供接受继续教育的机会, 调动他们刻苦学习和钻研业务的积极性, 在档案工作岗位上建功立业。在培训方面:一是促进培训的经常化、制度化。二是培训方式多样化。如果能够结合参观访问、实习交流等多种形式, 培训的效果将会更加突出。
3.3 加大档案部门间、区域间系统合作工作的力度, 推动档案创新工作的开展
档案部门适应现代知识经济发展的标志就是自身要走出的一条开发档案资源, 为知识经济发展服务的创新之路。“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。”档案人员的创新意识、创新精神、创新能力是改变档案工作局面的关键所在。本着这一目标, 档案部门和工作人员要注意不断扩大自己的交际面。加强部门之间、区域单位间的交流合作, 不断增强档案的资源实力。通过交流, 改变目前协作仅只局限于坐在一起传达文件、座谈表态的交流方式, 采取引进来与走出去的动态交流方式, 把科教作为档案发展之本, 运用网络、现代通讯等手段, 不断增加档案部门和档案人员的信息源和创新思维, 逐步走出档案事业发展的创新之路。
总之, 只有提高企业档案工作人员的素质, 丰富各种知识, 形成热爱科学, 追求真理, 勤于思考, 献身档案事业的好风气, 才能意识到本职工作在企业生产经营中和精神文明建设中的重要作用, 才能在本职工作中发挥特长, 尽职尽责。S
摘要：新时期档案工作的特点有了新的变化, 档案工作方法也在不断的更新, 对档案人员的素质提出了更高的要求。本文从基层档案工作者的角度出发, 就企业档案人员的素质管理进行了简要分析。
关键词：档案,人员,管理
参考文献
全面提高企业党员素质管理 篇8
关键词：企业,党员,素质管理,全面提高
改革开放和社会主义市场经济的不断发展给推进了企业改革的发展和社会形势的变化, 而多元文化的价值观也给广大党员的思想和行为带来了影响和冲击。党的十八大报告提出:“要以增强党性、提高素质为重点, 加强和改进党员队伍教育管理。”因此, 在新形势新挑战下, 企业要认识到当代全面提高党员的素质管理的重要意义, 了解目前企业党员素质管理的工作现状, 并把如何全面提高党员的素质管理作为新时期企业党员教育工作的重要课题之一。
一、在新形势下全面提高企业党员素质管理的重要意义
中国共产党员作为党的细胞, 是党的基础, 是响应党的号召、实现党的纲领、执行党的路线的重要力量, 党员队伍的管理与建设不仅是党的建设的基础性工作, 还是增强党建活力的决定性因素。在新时期, 文化建设越来越成为企业竞争力和凝聚力的重要因素, 对于一个农垦企业来说, 党员素质的管理作为企业文化建设的重要部分, 全面提高企业党员素质管理对于提升企业党组织的凝聚力与创造力, 促进企业改革发展稳定具有十分重要的意义。
此外, 党的十七大报告指出:“先进性是马克思主义政党的生命所系、力量所在, 要靠千千万万高素质党员来体现。要扎实抓好党员队伍建设这一基础工程, 坚持不懈地提高党员素质。”因此, 全面提高企业党员素质管理, 是贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神的要求, 是新时期农垦企业的党建工作的一项重要任务, 是企业思想政治工作保证整体性的有效方法, 更是为企业培养有用人才并实现人才兴企的必由之路。
二、目前企业党员素质管理的工作现状
在新形势下全面提高企业党员素质管理对企业的生存与发展具有重要意义, 但是在一些企业的党员素质管理的工作现状并不尽如人意, 具体表现为以下几个方面。
(一) 部分企业过于强调生产经营, 忽视了党员的教育管理
随着社会的变革和市场经济的发展, 农垦企业面临的挑战越来越大, 市场竞争越来越激烈, 在这些挑战和竞争下一些企业领导正在思想上重生产、轻培训, 过度的强调生产经营的经济效益, 而忽视了对党员的政治理论教育和职业道德教育管理, 认为对党员教育只是一种可有可无的理论上的学习, 学不到什么实际的东西, 并不能直接快捷的为企业带来经济效益。
(二) 企业对党的后备力量的培养不够
当前, 部分企业没有充分意识到党员队伍建设的重要性, 对发展党员工作的认识模糊。这种认识的模糊容易造成企业在员工的思想政治上工作松懈的现象, 不仅使得企业的党员的素质停滞不前甚至下降, 还使得其他员工对思想政治方面的热情降低, 缺乏对入党的追求, 对入党问题所抱的积极性不高。
(三) 忽视对党员的岗位技能的培养和考核管理
一般来说, 企业党员素质管理主要依赖于对党员进行素质教育时安排的课程, 而这些课程大都为党课, 如党的基本理论、党的十七大精神、管理制度企业文化等内容。但是对党员的有关岗位的技能就没有进行分析或将其列入教育计划, 这样就使得政治理论成为了企业党员学习的重点, 而党员的技能培训则主要依赖于员工的技术培训, 并缺少实质操作的考核。
三、如何全面提高党员的素质管理
党员素质的管理作为企业建设的重要组成部分, 对促进企业改革发展稳定具有十分重要的意义, 为进一步加强企业党建工作, 强化党员理想信念教育, 提升企业党员理论修养水平, 促进企业党员全面发展, 笔者就根据目前企业党员素质管理的工作现状, 为如何全面提高企业党员的素质管理提出几点浅薄的意见。
(一) 思想政治管理
在新形势新挑战下, 企业要把经营生产和思想政治教育两手齐抓。企业要提高党员的整体素质, 就要积极引导广大党员职工通过学习把握正确的思想政治方向, 丰富思想政治的理论知识, 并把理论知识和实际工作相结合, 通过联系实际的工作能力, 运用马克思主义等有用理论以解决实际生产经营中出现的问题。
(二) 人才培训管理
人才培训管理能够为企业培养全面发展的优秀的党员, 积极广泛的在企业中开展人才培训工作, 能够为党员和预备党员提高和成长搭建一个教育平台、活动平台。通过对企业员工的培训, 使得各类人才都能够在培训中提升自己的能力以及知识, 让他们的思想也能够有更深的觉悟, 并树立正确的世界观、人生观、价值观, 为尽快成为党组织中的一员和企业的建设而努力。
(三) 机制管理
建立健全企业党建工作制度体系, 完善各级党组织对党员教育、管理、考核、服务党员的制度与方式方法, 能够增强党员素质管理的规范性, 还能为全面提高企业党员素质管理提供制度和体制保障。因此, 企业要把党员素质的提高和制度建设结合起来, 通过制度来规范和约束企业党员, 促使他们积极进行党性的修养与锻炼, 提高自身素质。
此外, 党员素质考核制度是党员教育培训的“指挥棒”, 所以企业要重点重视该考核制度的落实, 定时对党员的素质进行科学合理的考核, 确保党员素质始终与企业文化保持在同一高度。
(四) 宣传管理
宣传作为一种传播手段与人们的工作、生活和学习息息相关, 因此, 企业若要全面提高党员的素质管理, 就应该把宣传管理工作摆在一个突出的位置, 立足于企业的发展和党员素质的管理抓宣传、有组织的充分利用各种媒介资源如报纸、广播、网络等来宣传全面提高企业党员素质的重要性和必要性, 激发党员提高自身素质的欲望和动力, 并通过抓好宣传管理以促进企业的发展和党员素质的管理。
四、结语
总之, 在新形势新挑战下, 全面提高企业党员素质管理是让企业在激烈的市场中脱颖而出的一个重要策略, 也是农垦企业的党建工作的一项重要任务任务, 但全面提高企业党员素质管理不是一蹴而就的事情, 需要企业对党员素质管理循序渐进的探索与努力。
参考文献
[1]张焕文.探讨企业党员素质教育有效途径[J].东方企业文化, 2013.
[2]崔育红.浅析加强和创新企业党员教育管理工作[J].理论界, 2012.
应重视提高中层管理人员素质 篇9
中层管理人员在企业中处于承上启下的位置, 是企业决策能否贯彻实施的关键。
中层管理人员在企业中处于承上启下的位置, 是企业决策能否贯彻实施的关键。当前, 面对企业快速发展的形势, 迫切需要建立一支综合素质高、思想作风好、深得各方信赖的中层管理人员队伍。但是, 一些中层管理人员还不能适应企业发展的要求, 主要表现在以下几个方面。
有的中层管理人员没有把学习作为立身、立德、立业的根基, 更没有自觉地用新理论、新知识来指导自己的实践。表现在实际工作中, 就是心中无数, 拿不出改进工作的好办法, 导致本部门的工作效率不高、工作作风浮躁。
有的中层管理人员思想麻木, 满足于当个“二传手”, 上级怎么说, 我就怎么说, 以文件“贯彻”文件, 以会议“落实”会议, 不会结合本部门的实际情况开展工作。有人对所从事的业务一知半解, 说也说不清楚, 写也写不明白, 但却骄傲自满、孤芳自赏。
有的中层管理人员怕遇到困难, 怕触及矛盾, 怕担负责任。遇到问题不是积极想办法去解决, 而首先想的就是如何回避, 甚至把应该由自己解决的问题推给别人。
有的中层管理人员对基层提出的问题、请示的事项, 既不说对也不说错, 既不说可以也不说不行, 造成基层工作无所适从。
有的中层管理人员不肯深入基层、深入实际, 只靠打电话、看材料、听汇报来“指导”基层工作, 遇到基层有异议还习惯使用“行政命令”。
有的中层管理人员沟通意识和沟通能力较差, 对上、对下以及横向都缺乏必要的信息交流, 因此难以形成和谐的工作关系。
上述问题, 应引起企业的高度重视, 并采取切实有力措施加以解决。
一是要抓好学习, 提高综合素质。古人说:“非学无以广才, 非学无以明识, 非学无以立德”。勤奋学习是提高素质的必由之路。要引导中层管理人员始终把学习摆在首位, 坚持学思结合、学以致用、以用促学、用有所成。要引导中层管理人员加深对困难和矛盾的认识, 鼓励他们在解决困难与矛盾的过程中, 提高分析问题、解决问题的能力。要引导中层管理人员增强开拓创新意识和效率效益意识, 力戒满足于起早贪黑、辛辛苦苦, 要激励起争创一流的工作激情。为此, 企业要制定中层管理人员学习制度, 细化学习内容, 有重点、有针对性地组织学习, 并确保通过学习促进综合素质的提升。
二是健全制度, 提高责任意识。企业要建立健全中层管理人员的目标责任制度, 把“实化”、“量化”指标分解到每个管理岗位, 任务到人, 责任到人, 刚性考核。要在奖金分配、人事调整、评选先进、后备干部培养等方面形成激励机制, 同时严格执行工作责任追究制度, 以增强中层管理人员的工作责任意识。
三是建立正确的用人导向。知人善任、公道正派使用人才, 是实现组织目标的基本保障。诸葛亮说:“亲贤臣、远小人, 此先汉所以兴隆也;亲小人、远贤臣, 此后汉所以倾颓也。”企业要通过完善的激励机制和切实的保障措施, 坚决杜绝“干的不如看的, 看的不如混的”现象发生。对那些能打善战、勤奋工作、业绩突出、作风扎实的中层管理人员, 要大胆提拔重用;对那些作风浮漂, 业绩平平, 长期打不开工作局面的, 要坚决调整。同时, 要引进现代人力资源管理与开发理论, 帮助中层管理人员对个人职业生涯进行设计, 激发他们的职业动力和个人发展的内在欲望, 使他们把个人职业发展同企业的发展愿景有机结合起来, 以有效开发他们的综合潜能。还要通过岗位交流等方式, 使他们拓展工作经历, 提高工作能力, 施展个人才华。
将能力素质模型纳入绩效管理 篇10
绩效管理作为整个企业人力资源管理系统的中枢, 对推动与促进企业人力资源管理起着至关重要的作用。而由于长期以来的认识误区及操作偏差, 绩效管理并未真正发挥应有的作用, 成为单纯注重结果的考核方式, 并以此作为发放员工薪酬奖金的依据。如此绩效管理方式, 易导致员工的短期行为, 使员工仅注重“做什么”, 而忽视了“如何做”。实践证明, 企业不仅要关注达成绩效的结果, 同样也应关注达成结果的过程。
而以能力素质模型为基础的绩效管理, 一改以往只注重组织目标达成结果的做法, 而将员工能力素质表现也作为绩效纳入管理体系中, 因而确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡, 鼓励在关注员工绩效结果的同时, 注重对员工完成绩效过程的管理。
能力素质模型概念
能力素质模型 (competency model, 又称胜任力模型) , 由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出, 指能将某一工作中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的重要特征, 而这些特征与工作者的工作绩效有高度的因果关系。个人特质包括知识、技能等表层特质, 又涵盖深层次的个性、价值观、自我概念、动机、品质等方面内容, 是决定工作绩效的持久品质和特征, 如下图:
能力素质模型具有三个重要特征:一是与工作绩效有因果关系, 或从某种角度看, 它可预测员工未来的工作绩效。二是能有效区分绩效优秀者与绩效一般者。三是它是行为表现的各种特征的集合, 包括表象与潜在两个层面。
对企业而言, 由员工行为产生员工绩效, 从而产生组织绩效, 而真正驱动员工行为的内在因素便是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等多方面能力素质因素。因此说, 能力素质是使员工产生优秀绩效的内在驱动力。
能力素质模型在绩效管理中的作用
绩效管理的核心思想, 是实现员工绩效、团队绩效和组织绩效有效联动, 寻找企业管理的短板所在并不断改进, 最终实现企业战略目标。通过将企业战略目标层层分解, 具体细化为员工的工作职责和工作目标, 再由员工工作目标分解为完成该工作所应具备的能力素质等, 使员工明确岗位的成功标准, 需掌握的核心专长与技能, 激发人的潜能, 利用其优势, 在扬长避短情况下提高绩效。
将能力素质模型纳入绩效管理之中, 其实质是将影响员工绩效的能力、行为、相关特质的发展及提升涵盖至整体绩效管理之中。绩效管理是一个持续循环的过程, 能力素质作为绩效管理中的一部分, 同样是一个持续的管理过程:从能力素质发展的目标确定开始到实施过程的辅导监控, 能力素质评估及最后的能力素质发展的反馈改进, 呈现出螺旋式不断提升的过程。
1、能力素质模型纳入绩效管理之中, 有利于增加员工工作主动性。
将员工自身的能力发展目标作为一项考核指标纳入员工的绩效计划之中, 有利于真正使员工认识到实施绩效管理不仅仅是为了实现企业发展, 促进企业战略目标的实现, 更重要的一点是帮助员工实现自我能力的提升和自身业绩的改进, 进一步增强员工实施绩效的主动性。同时, 能力素质模型提供了客观的优秀绩效行为标准, 建立了对优秀绩效的期望, 为目标进行沟通提供了一种共同的语言, 并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致, 使员工个人成长、进步与组织的发展紧密结合。
2、能力素质模型纳入绩效管理之中, 有利于减轻直线经理的实施压力。
绩效管理实施后, 对直线经理提出了更高的要求, 要求其能根据员工实际情况进行辅导, 分析员工绩效障碍, 帮助员工绩效改进。然而, 在实施过程中如何用一种恰当的方式同员工进行绩效沟通?怎样把个性特点、态度和技能、知识区分开来, 从而发现有待改进的地方?对各级经理来说是一个挑战。
然而, 能力素质模型能将那些有助于成功的重要技能、知识和个性特点清楚地描述出来, 帮助各级经理清楚地了解从何处展开讨论, 有助于确保讨论的内容明确而具体, 并把重点放在行为表现上。
3、能力素质模型纳入绩效管理之中, 有利于加强绩效考核结果运用的针对性。
绩效考核的结果可以运用于岗位变动、培训、薪酬等多方面。绩效考核的结果运用于岗位变动, 可从业绩和能力全方位考察人才, 当一个人的能力素质经过评估已远远超过该岗位所需, 可考虑如何通过培训将其提升至更高阶的岗位, 为岗位晋升提供了更为明确的依据, 为员工职业生涯发展开辟了通道。
绩效考核的结果运用于薪酬, 通过能力评估可体现出在相同岗位上由于人员能力素质不同而支付的薪酬不同, 以鼓励人们不断提高自身技能和能力以提高薪酬, 而不是挤狭窄的仕途通道。绩效考核的结果运用于培训开发, 将能力素质模型作为培训与开发需求评估及培训内容、形式设计的依据, 有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风, 也可把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心无多大关系的项目区分开来, 确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面。
4、能力素质模型纳入绩效管理之中, 有利于企业的长远发展。传统绩效评估只注重组织目标达成, 若将员工能力素质表现作为绩效而纳入评估体系中, 可以鼓励员工自身的能力素质提升, 使员工据自己的核心专长与技能发挥作用, 同时也可强化企业对人才潜能的开发, 为企业长期发展提供人才保证和人力资源支撑, 促进企业发展。
如何构建基于能力素质模型的绩效管理体系
1、开发能力素质模型。
首先, 以公司远景与战略作为建立能力素质模型的基础, 从而确定实现企业战略目标所需的关键能力。其次, 通过诊断文化, 寻找焦点, 明确企业所倡导和期望的行为能力特点。通过提炼高度认同的核心价值观, 总结归纳出今后企业文化改进主题和期望的员工素质。另外, 通过对高绩效员工的调查访谈, 了解导致员工高绩效表现的行为特征, 并提炼出岗位的能力素质模型。
2、制定基于能力素质的绩效计划。
传统的绩效管理在制定绩效计划, 签订绩效协议过程中, 经理只需与员工确认关键业绩指标 (KPI) , 即通过组织战略目标层层分解而来的员工岗位指标;而基于能力素质模型的绩效管理, 要求组织不仅仅关注于KPI等结果性指标, 还要关注于KCI (关键能力指标) 和KBI (关键行为指标) 等过程性指标;不仅要形成绩效执行计划, 更要形成员工能力发展计划;在关注组织目标达成过程中, 更要关注员工自身能力的提升。
3、开展注重员工自身能力提升的绩效实施辅导。
绩效实施辅导是绩效管理实施过程中的过程监控环节。在这个环节中, 经理不仅需要监控员工各项组织目标实施的进程及状况, 更要关注员工的行为特征、能力特征以及自身的能力计划实施状况;同时应打破过去就工作谈工作, 就困难谈困难的情况, 要通过辅导提供方法帮助员工实现相关能力的提升。
4、建立能力素质绩效评估体系。
在绩效评估过程中, 各级经理不仅要关注员工在此绩效周期内各项组织工作目标完成状况, 更要关注员工自身能力的提升状况。按各岗位能力素质模型要求, 将员工实际能力状况与岗位基准要求进行对比评估。在实施能力评估时, 不能拘泥于评估分数, 而要寻找分数之外的行为信息, 以避免“为考核而评估”。
5、实施关注员工潜能的绩效面谈与改进方式。
在绩效面谈与反馈阶段, 员工能力素质模型的引入实际上对各级经理的管理风格提出新要求。一方面, 经理在帮助下属改进绩效过程中, 不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足问题, 包括知识与技能的差距, 行为方式规范与否等, 还要帮助下属关注自己的潜能开发。另一方面, 通过沟通与反馈, 经理也应根据员工事业目标和愿望, 为员工制定出绩效改进和能力发展目标及行动步骤, 提高员工工作主动性和有效性, 实现组织和员工绩效双赢。
立足素质教育 注意管理艺术 篇11
关键词：班任工作；素质；组织；鼓励；艺术
【中图分类号】 G625 【文献标识码】 B【文章编号】 1671-1297（2012）09-0272-01
班级是学校的基础观管理单位；班任既是管理者更是引路人，要带好一个班级，既要加强自身德才修养，以自己人格魅力影响学生；更要讲究工作艺术，凝聚学生之心，使班级形成积极向上的班风。本文仅结合自己实践对此谈几点粗浅的认识。
一 要注重班级组织机构建设的艺术
班干部的选拔和任用是班集体管理的第一步，没有优秀的班干部，班级是管理不好的。所以说班干部的选拔和任用是非常重要班主任工作，这个工作搞得好，后来的工作会得心应手。班主任必须注意班干部的任用工作。一是要挑选好正副班长。由在学生中有一定威信和组织领导能力、诚实负责的学生担任，职责是全面负责全班的学习、纪律、卫生、调解学生在日常生活中的矛盾纠纷。让学生自己管理自己；二是要选好体育委员。体育委员由身体素质较好，有一定安全防范意识的学生担任。主要职责是负责学生体育活动的开展和安全工作；三是要选好纪律卫生委员，协助班长负责全班的纪律、卫生，做好同学们的思想工作，检查班内值日情况及校园为卫生区检查的工作；四是要选拔科代表。由各科成绩优异的学生担任，负责各科作业的收发、监督和检查。严把该科作业的质量关，负责该科学习兴趣小组的组织和领导。
苏霍姆林斯基指出："真正的教育是促进自我教育的教育。"让每一个学生都走上班级管理者的舞台，班主任把具体工作落实给学生，让学生管住自己的口和手，养成良好的学习、生活和行为习惯，从而增强自我的约束力。创建良好班级组织关键是要培养学生独立自主的意识，激发每位学生要自尊、自信、自强、自主，让学生人人都是管理者，人人都是被管理者，学会自立自治，做到人人有事做，事事有人做，有集体主义的荣誉感。
二 要讲究有鼓励与赞美的艺术
表扬是教育的最主要的、也是最有效的的手段。表扬的目的是把它作为一种积极的强化手段，对学生良好的思想行为给予肯定。恰当适时的表扬不但可以使学生看到自己的长处和优点，激励其进取和自信，而且还会对其他学生的思想行为起导向作用。但是许多班主任教师对学生的表扬太少，好象教师的话一字千金，轻易不出嘴。还有一些教师表扬手法单调，效果没有达到最佳。我们认为班主任不要吝啬自己的"赞美"与"表扬"，学生有了进步，不妨表扬；与以前相比，学习成绩有所进步，也可以表扬。表扬是学生进步的阶梯，学生会踏着表扬的阶梯不断进步。
表扬应实事求是。班主任对学生的表扬，既不能夸大，也不要缩小，必须实事求是，分寸适度，真实可信。另外，表扬应该把握时机。班主任要做学生的贴心人，工作上的细心人，善于发现学生身上的细小进步，了解他们的长处和短处。学生表现出一点点进步的苗头，班主任就应该给予适时适度的表扬。表扬是非常好的方法。如果一时没有发现学生身上的闪光点，就要创造机会，让学生闪光。
三 要讲究违规违纪的矫正艺术
学生违纪是正常的，矫正是不可缺少的教育手段，没有矫正的教育可以说不是完整的教育。因为，第一，"人"并不是完全自觉的，未成年的青少年学生来说更是如此。第二，由于客观原因，"人"会犯各种错误，有时犯了错误，自我并没有认识是犯了错误，只有客观给予报复后，才知道自己犯了错误。对孩子来说，这个客观应当包括教师在内。教师为了提醒孩子下次不犯同类错误，处罚是必须的。所以，对违规违纪的学生必须有适当的处罚，这既对被处罚的人有利，对他人更是一种保护措施。 处罚不是目的，而是手段。处罚的目的是告诉学生这样做是错的，警醒学生以后不再犯同样的错误，如果处罚达到了这样的目的，处罚就可以了。比如魏書生发明的"唱歌法"、"写一份说明书法"，都不失为好的"处罚法"。 在这里要指出的是现在我们的许多班主任处罚不当，或者说是处罚失当，体罚现象时有发生，这是每一位班主任必须避免的。 处罚手段是班务管理的一种方式，运用得好，有利于班集体建设；运用不好，不仅起不到正向教育效果，还会产生副作用。所以，运用处罚手段应注意以下几条原则：适度原则、时原则、公正原则、情感原则。
四 要讲究与家长沟通的艺术
家庭是儿童最先接受教育的地方，父母是儿童最早的老师。在青少年的成长和发展过程中，家庭教育是重要教育环节，它的教育和影响起着重要作用。因此，学校和家庭保持密切的联系和相互合作是完成教育计划的重要条件。
召开家长会是班主任家长工作的主要形式。班级家长会一般是教师向家长汇报班内学生思想、学习、健康状况，指出应当注意的问题，并和家长一起研究改进教育方法等。家长座谈会是根据具体问题邀请部分家长来校征求意见，研究学生情况，改进班级工作。这两种班主任与家长联系形式都是班主任经常运用的。在利用这两种形式与家长联系的时候，一定要注意事前的准备工作，确定会议主题和研究的工作重点，切忌勿忙无准备地召开家长会。另外，在召开家长会之前，要与家长取得联系，通报会议内容，让家长来开家长会做到有所准备。讲话应以鼓励为主。对个别学生比较严重错误或缺点，不要在大会上点名道姓地讲，对于这样的学生可以会后留有关家长个别谈。最好请学生一起参加，也要允许学生发言，说出自己的意见。尽管现代通讯工具很发达，家访还是非常必要的。
情绪管理:教师的基本素质之一 篇12
一、教师应学一点心理学知识
什么是情绪?心理学认为情绪是伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度,是对客观事物和主体需求之间关系的反应,简单地说情绪是指每个人因自身需要是否得到满足而产生的心理体验。情绪分为积极情绪和消极情绪。
积极情绪是指满意、幸福、喜悦等愉快而平稳的情绪。它能提高人的大脑及神经系统的活力,使人的大脑处于最佳状态,从而协调好体内各器官、系统的活动;它能提高人的耐力和体力劳动的效率和持久力,保持身体内外平衡,增强对疾病的抵抗力;它能发挥人的潜能,使人精力充沛、视野开阔、心情舒畅、睡眠香甜,充满活力与生机;它还能激励人热爱生活、宽容待人,有效抵抗疾病,所以,积极情绪有利于身心健康发展。
消极情绪是指焦虑、愤怒、悲伤、憎恨、厌恶等不愉快情绪。消极情绪一旦产生,一方面可能会导致整个心理活动失衡,使人判断力降低,失去理智和自制力,从而无法进行正常的行为活动;另一方面还会引起身体各器官生理方面的一系列消极变化,如脸色苍白、心跳加速、血压升高等。
二、从案例看教师情绪管理的必要性
最近几年,常听老师抱怨,学生不好管,管的严了容易出事,害怕家长闹事;管的松了,自己良心上过不去。确实,我们常听到、看到一些教师在学生管理和督促学生学习中发生这样那样的事故。
我们不能简单地定性为这些老师涵养不够,脾气太差,师德修养等问题。而应另辟蹊径,从心理学的角度分析教师是否正确认识自己的情绪,是否善于控制自己的情绪,特别是控制自己的消极情绪。让教师正确理解情绪,体察接纳自身真实情绪的基础上,掌握调适不良情绪的有效方法和技巧,让自己成为情绪的主人,让“平和、仁爱、喜悦、宽容”等积极情绪成为日常工作、生活的基调。
三、如何调节不良情绪,化消极为积极
1. 用转移的方法来控制自己的情绪。
当师生发生冲突,让教师处于一种非常难堪的境地时,最好采用转移的方法控制情绪。暂时离开现场,离开不是逃避,而是转移注意力,给自己省出理智思考的时间。暂时离开刺激源,站在走廊上吹吹风,望望远处的风景,深呼吸几口新鲜空气,会使我们从激动中恢复平静,有时间用理智来思考所发生的事情。
2. 恰当表达情绪,讲求处理问题的科学方法。
碰到问题时,一些人的情绪表达依然非常原始、直接,没有经过任何思维组织,不讲究策略。因此,我们应不断提高自己的情绪表达能力。
在表达情绪时可以遵循以下五个步骤:第一,平静、自信地面对学生,给学生以你想公平解决问题的感受;第二,精确而单纯地描述你的情绪让对方知道;第三,问对方为什么要说这些话,为什么要这样做。不指责,只是寻求原因,给对方解释的机会;第四,比较对方的说明和你自己的推测;第五,再表达一次自己的情绪。
3. 用宽容的心态对待学生的错误。
在与学生交往中要用宽容、理解的心态对待学生,给自己一个信念:平和、仁爱、冷静;给学生一种精神:敢于表达自己所想,敢于质疑权威。宽容不是放纵,不是放弃原则,而是更好地与学生沟通,找到解决问题的办法。“人非圣贤,孰能无过?”我们都有犯错误的时候,更何况正在成长过程中的学生,只有经常换位思考,将心比心,宽容和谅解学生,理智地处理问题,才能赢得学生的尊敬。
4. 用积极乐观的情绪对待工作。
积极乐观的人生态度不但对自己的身心健康有利,而且会感染学生,使学生也处于一种良好的情绪状态。师生关系和谐良好,学生就会配合教师的工作,敢想、敢说、敢做,教育教学就会收到意想不到的效果。