企业战略的方法与实施

企业战略的方法与实施（通用9篇）

企业战略的方法与实施 篇1

在当前的信息化时代, 为了顺应时代发展潮流, 企业管理也加大对信息系统的依赖度。从而要求企业加强对信息系统审计, 这样才能够有效地控制可能出现的风险, 提高企业控制信息风险的能力。因此, 开展信息系统审计对企业的发展具有重要的作用和意义。

二、当前我国企业实施信息系统审计的现状

当前我国企业实施信息系统审计还存在一些不足, 主要表现在以下几点:

1、审计人员的信息系统审计的专业知识较贫乏

信息系统审计是通过信息系统审计师来完成, 从而要求这些专家人员既具备信息系统相关的专业知识 (例如财会、审计、经济等) , 还应该掌握计算机信息技术、数据软件等技术, 这样才能够利用科学的审计技术, 安全、高效地对信息系统进行审计。但是, 当前我国具备业务知识娴熟、技能精通的人才很少, 部分注册会计师审计技能较差, 计算机技能普遍较低, 审计工作多以手工审计为主, 即使采用计算机审计也多停留在最简单方法, 这样严重制约了计算机审计的发展。

2、未建立起完善的审计准则及规范

在当前的信息化时代, 极大程度上改变了审计工作内容、工作环境、工作目标等, 以往的以手工审计制定的审计准则及规范以及不能够满足信息系统审计需求, 然而我国还未制定出相关的审计准则, 从而就造成审计人员开展的信息审计伴随一定的风险。

3、审计软件系统较落后

当前, 企业信息系统审计的软件较落后, 应有的审计接口缺乏, 使得电子资料不能够正常获取。由于信息系统审计的正常开展, 需要企业计算机系统连接特定的数据接口, 才能便于审计人员获取电子信息, 与此同时, 计算机审计软件在理论研究方面存在不足, 从而使得理论和实践不能够更好地结合在一起。此外, 财务软件系统和审计软件相互脱离, 造成很多财务软件未形成与之相吻合的审计软件, 严重制约审计软件功能的发挥。

三、企业实施信息系统审计的途径和方法

如何更好地促使企业实施信息系统审计, 可以从以下几点入手:

1、加大对信息系统审计专业人才的培养

由于信息系统审计工作属于一项较复杂工作, 从而对相关工作人员专业知识和技能也提出了更高的要求。不仅要具备娴熟的专业知识, 还应该熟练掌握计算机方面知识, 然而从当前我国从事信息系统审计工作人员的知识结构来看, 与专业要求相比相差甚远。因此, 要想更好地促进我国企业信息系统审计工作的开展, 加大对审计专业人才的培养是很重要的。拓宽人才培养渠道, 首先, 强化教育培养。有计划、有目的地开展培训, 切实提高审计人员业务素质;其次, 丰富学习内容。将理论和实践有机结合在一起。同时健全培训机制也是很有必要的, 才能够从根本上推动企业信息系统审计工作的开展。

首先, 制定出信息系统审计人才培训目标, 将信息系统审计和业务骨干有机结合在一起;其次, 结合培训目标, 选取合适的教材, 强化对理论知识的培养;再次, 实行严格的激励考核机制, 切实提高信息系统审计人才的素质。

2、建立起完善的信息系统审计相关的法规

我国《审计法》中关于信息系统审计方面的很多内容还未明确规定, 所以, 确立信息系统审计的法律地位是很有必要的。信息系统审计中的电子数据这种审计证据的法律地位应该在立法中解决。首先, 加强沟通, 扩大信息系统审计的共识;其次, 统筹思考, 合理确定信息系统审计实践的方向;第三, 需要我国相关部门开展对信息系统审计准则的研究工作, 在合适的时期发布适合我国国情的信息系统审计准则。

3、将计算机应用系统和审计软件系统有效地结合在一起

第一, 从整体出发, 全面掌握企业信息技术状况;第二, 结合发展实际状况, 合理选择信息系统审计项目的组织形式。再次, 从审计署颁发的《关于计算机辅助审计的暂行规定》文件中, 我们得知所有计算机应用系统都应该建立起与之相适应的审计数据接口, 从而促使不同格式的数据在审计的过程中都可以转换为相同格式, 为审计软件系统识别提供便利, 从而也极大程度上提高了审计工作效率。

除此以外, 建立起独立的专家审计系统也是很有必要的。专家审计系统是将专家研究出的理论知识进行归纳、总结, 形成规则, 输入到计算机知识库中, 采用适当的控制策略对这些数据进行决策。专家审计系统不仅提高了信息系统审计工作, 还维护了审计工作的独立性和客观性。

4、信息系统审计的主要技术方法

信息系统审计的技术方法包括信息系统了解的方法和信息系统描述的方法。具体来讲, 信息系统了解方法多采用询问法、检查法和观察法, 广泛应用在信息系统审计的各项内容中。而信息系统描述是指文字描述法、表格描述法和图像描述法。为了更形象表达, 将这些描述方法结合在一起也能达到理想的效果。

总而言之, 随着我国企业信息化步伐不断加快, 大力开展企业信息系统审计工作显得尤为重要。信息体系审计在企业管理中扮演着重要的角色和地位, 不仅可以提高企业管理水平, 还可以提高企业经济效益。如今, 信息系统已经发展成为企业的一项重要资产。企业实施信息系统审计不仅可以保证信息系统安全, 提高风险防范能力, 还可以促使企业获得更高的经济效益和社会效益。

参考文献

[1]丁萍.开展信息系统审计初探[J].财政监督.2008 (08)

[2]何素华.信息系统审计存在的问题及建议[J].商业会计.2007 (12)

企业战略的方法与实施 篇2

【关键词】企业合并 会计 权益结合法

一、购买法存在的难题

我国正处于市场经济转型时期，针对我国目前的实际情况，购买法中对于获取公允价值、商誉的会计处理等问题仍难以解决，具体分析如下：

（一）难以获取准确的公允价值

一是我国的证券市场具有特殊性，股票中定价的只有流通股部分，但是非流通股在许多企业中占据主体地位，因此无法用少部分的流通股公允价值来衡量整个企业的公允价值。

二是资产评估行业在我国起步晚，发展缓慢，资质高的资产评估人员较少，机构的管理不完善，很难对公司整体价值进行评估，因此其评估结果令人质疑。

三是当前我国上市公司多为大股东控股，在掏空效应的影响下，大股东出于对自身利益的考虑，缺乏对交易的监督；证监会等相关机构未做好公允价值的事前调查工作，对公允价值的公平性缺乏必要的约束和监督。

（二）合并商誉的后续计量存在问题

1.公允价值对其产生的影响。我国正处于市场经济转型时期，购买法中对于获取公允价值的问题难以解决。商誉是合并成本与被购买方可辨认净资产公允价值的差额，假如公允价值难以获取，则商誉本身的存在就缺乏合理性。

2.商誉在合并日后的实施程序复杂且要求的成本高。首先，会计准则缺乏对资产或资产组划分的详细说明，从而会造成其减值测试的不准确。其次，我国相关人员的业务素质不高，对可收回金额的确认不够准确，从而影响商誉是否存在减值的判断。再次，由于商誉每年末都要进行减值测试，这在一定程度上牵扯了大量的人力、物力，付出了高昂的成本代价。

二、完善购买法应用的实施路径选择

随着我国社会主义市场经济的不断完善，购买法在我国发挥着越来越大的作用，因此，对购买法的逐步改进也显得尤为重要，本文从以下几个方面对购买法在我国应用中存在的问题提出了相关措施。

（一）更加完善公允价值的计量属性

相关措施如下：①股权分置改革的继续推行，更加完善公司的治理结构和内部控制；②大力加强对公允价值评估相关人员的培训力度，提高其业务水平。③完善会计准则的相关规定，对公允价值的确认提高依据。

（二）建议将商誉的后续计量改为按年摊销和减值测试二者相结合的方法

我国由于起步晚，底子薄，不适合一下子采用减值测试的处理。其次，采用二者相结合的方法可以降低操作的复杂性、降低成本。

（三）购买方通过利用公允价值的不确定性对当期损益的高低进行调节，造成利润的不真实

针对这个问题，我国的相关会计准则应该要求购买方加大对报表的信息披露，详细披露内容如下：购买方所付出的资产其账面价值和与公允价值之间出现较大差额的具体原因、购买日之后购买方处置或出售所获得被购买方资产的具体原因以及所处置或出售的资产账面价值和公允价值之间出现较大差额的原因，同时，对于上面几种情况出现后对购买方当期的损益所产生的影响也要详细披露，以此来提高会计信息质量的真实性与客观性，从而为广大投资者进行决策提供一定的依据。

三、权益结合法存在的难题

国际会计准则中已逐步取消权益结合法，尽管权益结合法在我国现阶段仍有一定的合理性和发挥着一定的作用，但其仍存在着一些尚未解决的问题。

（一）概念模糊

我国的会计准则规定，企业合并可以分为同一控制下的企业合并和非同一控制下企业合并。其中规定：同一控制下的企业合并是指参与合并的各方在合并前后均受同一方或相同多方的最终控制，同时规定同一控制下的企业合并使用权益结合法的会计处理方法。但是，对于具体的判断标准，会计准则缺乏相关明确的规定，这在一定程度下使企业有了很大的选择余地和发挥的空间，从而背离了会计准则的初衷，不利于我国会计行业的健康发展。

（二）利用被合并方合并日之前的利润来虚增利润、粉饰财务报表

权益结合法遵循一体化存续的原则，要求合并主体在合并前后期间一直存续，合并企业合并前后的利润全部纳入合并财务报表，这种处理方法就会使一部分企业在期末业绩未达到预期时有目的地将被合并方的在合并日之前实现的利润纳入报表中，从而虚增利润，粉饰报表，使投资者受到蒙蔽，损害投资者的利益。

（三）利用资产出售等方式来获取相关收益

采用权益结合法的情况下，对被合并方的资产、负债采用账面价值确认计量，然而，在存在通货膨胀、物价上涨的情况下，其公允价值往往大于账面价值；同时，被合并方经常会有无形资产没有入账，如果合并企业在合并之后将得到的资产和没有入账的无形资产进行了处置或出售，那么合并企业就获得了资产账面价值与公允价值的差額部分和无形资产的卖价所得，这无疑虚增了企业利润，夸大了企业的经营能力。

四、完善权益结合法应用的实施路径

由于权益结合法要求合并企业将合并前后的利润全部纳入合并财务报表，这种处理方法使得权益结合法经常用来优化企业的业绩，为了预防企业滥用权益结合法，应该从以下几个方面来采取措施：

（一）明确同一控制下企业合并的概念

作为企业会计合并的前提，明确参与合并的企业之间的控制关系显得至关重要，这也是正确运用合并法发的基础。对于防止权益结合法的滥用，应该在源头上进行把握，在处理企业合并时严格按照准则规定，明确权益结合法只能在同一控制下的企业合并中才能使用。

（二）保持权益结合法与购买法的互斥关系

为了让购买法和权益结合法在应用过程中保持互斥关系，应该对权益法结合法的适用范围进行明确限定，避免两者界定较为模糊，使得企业可以利用准则的漏洞选择对其有利的会计处理方法。

（三）借鉴国外相关准则，合理限制合并企业对相关资产的出售，加大对财务报表的信息披露程度

首先，我们可以通过借鉴国外的相关准则在时间上对资产的出售进行限制。比如美国会计准则第40号意见规定企业在合并日之后两年内不得有处置或出售合并企业资产的打算，因此我国可以借鉴其规定，将出售的限制期改为两年，从而限制合并方以此来虚增利润。其次，我国会计准则要求合并方单独列示被合并方在合并日前的净利润，但其披露过于粗糙简单，对于扣除合并前利润的当期损益和与投资者密切相关的财务指标的披露应加大披露力度，从而为投资者决策提供依据。

参考文献

[1]李静，邓越.浅谈我国企业合并会计处理方法[J].经济视角，2011年第3期：74-75.

[2]张玲.在新会计准则下购买法和权益结合法并存的讨论[J].企业家天地，2008年第2期：141-142.

企业安全生产标准化建设实施方法 篇3

为深入贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号，以下简称《国务院通知》）和《国务院办公厅关于继续深化“安全生产年”活动的通知》（国办发〔2011〕11号，以下简称《国办通知》）精神，全面推进企业安全生产标准化建设，进一步规范企业安全生产行为，改善安全生产条件，强化安全基础管理，有效防范和坚决遏制重特大事故发生，国务院安委会在《国务院安委会关于深入开展企业安全生产标准化建设的指导意见》（安委〔2011〕4号）中指出企业安全生产标准化建设具体实施方法：

（一）打基础，建章立制。按照《基本规范》要求，将企业安全生产标准化等级规范为一、二、三级。各地区、各有关部门要分行业（领域）制定安全生产标准化建设实施方案，完善达标标准和考评办法，并于2011年5月底以前将本地区、本行业（领域）安全生产标准化建设实施方案报国务院安委会办公室。企业要从组织机构、安全投入、规章制度、教育培训、装备设施、现场管理、隐患排查治理、重大危险源监控、职业健康、应急管理以及事故报告、绩效评定等方面，严格对应评定标准要求，建立完善安全生产标准化建设实施方案。

（二）重建设，严加整改。企业要对照规定要求，深入开展自检自查，建立企业达标建设基础档案，加强动态管理，分类指导，严抓整改。对评为安全生产标准化一级的企业要重点抓巩固、二级企业着力抓提升、三级企业督促抓改进，对不达标的企业要限期抓整顿。各地区和有关部门要加强对安全生产标准化建设工作的指导和督促检查，对问题集中、整改难度大的企业，要组织专业技术人员进行“会诊”，提出具体办法和措施，集中力量，重点解决；要督促企业做到隐患排查治理的措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，对存在重大隐患的企业，要责令停产整顿，并跟踪督办。对发生较大以上生产安全事故、存在非法违法生产经营建设行为、重大隐患限期整顿仍达不到安全要求，以及未按规定要求开展安全生产标准化建设且在规定限期内未及时整改的，取消其安全生产标准化达标参评资格。

企业战略的方法与实施 篇4

摘 要：课程改革中，科学方法是新课标中的核心目标，科学方法教育已势在必行。如何对学生进行有效的科学方法教育？笔者认为科学方法教育应遵循适时性、渐进性、融合性等原则，应在不同类型的课中贯彻实施，使科学方法的教育渗透于物理教学。

关键词：科学方法；教育原则；实施方法；注意点

一、问题的提出

自然科学在其长期的发展过程中，逐渐形成了一套基本的科学方法。什么是物理科学方法？物理科学方法就是研究物理现象、描述物理现象、实施物理实验、总结物理规律、检验物理规律时所应用的各种手段与方法。常用的科学方法有：观察法、实验法、类比法、图象法、控制变量法、转换法、等效替代法、?w纳法等多种方法。

许多基层初中物理教师，由于受传统的“应试教育”的影响，在教学中往往重理论而轻实验，重结论而轻过程，重习题操练而轻方法教育。教育部颁布的《义务教育物理课程标准》明确指出：义务教育阶段物理课程培养目标定位为提高全体学生的科学素质，初中学生不仅应学习物理知识和技能，还应经历一些科学探究过程、学习科学方法。

古人云：“授人以鱼，不如授之以渔”。如果说知识的学习给学生提供的是“鱼”，那么科学方法的学习就是给学生提供“渔”的过程，在初中物理教学中进行科学方法教育是深化新课程改革的迫切需要。本文就物理科学方法的教育实施进行一些初探。

二、课堂教学中开展物理科学方法教育的原则

1.渐进性原则

初中学生的观察能力和动手能力逐步形成，但抽象思维能力还未充分发展，他们对方法也不太感兴趣，因此初中阶段应着重进行观察、实验方法的教育；对于科学思维方法，只能隐性渗透，即在教师的指导下接受分析、比较、概括等思维方法的训练。

有的章节只隐含一些科学方法，在讲授这些知识时，对科学方法就只需点到即止，起到画龙点睛的作用即可。而有的物理知识和科学方法联系较少，就不必硬要进行方法教育，特别是脱离教材而空谈方法，那只会使学生感到茫然，结果是适得其反。

2.融合性原则

所谓融合性就是要把科学方法的教育和物理知识的学习、学生学习能力的培养结合起来，将三者有机融为一体，使科学方法的学习促进物理知识的掌握和学习能力的提高。在传授物理知识的过程中渗透科学方法教育，有利于学生更好更全面地掌握相关的物理知识内容，同时也有利于学生能力的形成和培养。一堂物理课不但必须包含知识目标和能力目标，还应有科学方法教育目标，使三者有机地融为一体。

在物理教学教程中，各种科学方法交叉在一起，不可能在一种科学方法的教育完成以后再进行另一种科学方法的教育。因此，必须充分利用物理教材中的科学方法教育因素，把各种方法有机地结合在一起进行教育。

三、课堂教学中进行科学方法教育的实施方法

如何实施科学方法教育？可在教学过程中把学科知识和科学方法教育有机地结合起来，采用隐性和显性的原则，根据教材内容选择合适的方式展开。

利用物理学史渗透科学方法：初二物理进行“牛顿第一定律”教学时，介绍了亚里士多德的观点，介绍了伽利略的理想实验和理想实验的思维方法。教师应在教学中尽量将这些认识的程序展示给学生，让学生领略它的思维和方法，使学生对研究物理学的“实验事实――提出假说――授受检验”这一基本方法有初步的了解，通过大量的个例分析，使学生逐步认识到：物理学的发展是观察、实验为基础，提出假说，经过科学抽象，运用数学工具，概括总结出规律，形成理论，再经过实验的检验，循环往复，使之不断丰富、深入和完善。这不仅是物理学发展中用到的科学方法也是学习物理知识时必须掌握的方法。

四、初中物理科学方法教育的注意点

1.贯彻的长期性

科学方法学习比物理知识学习要难，它不是一次教学就能让学生理解和掌握。特别是初中物理科学方法大多是隐性的，只有在长期的熏陶下学生才能潜移默化地、自觉或不自觉地学到一些科学方法。

2.不能离开物理知识的传授

科学方法教育的目的，是为了更好地获取知识，教学应突出获得知识的过程而不是轻视知识的传授。方法是获得知识的桥梁，离开了物理知识传授，方法教育是空泛的。物理教学加强科学方法教育，不仅有助于学生学习，掌握知识，更重要的是能交给学生获取知识、运用知识、创造知识的方法，从根本上提高分析问题、解决问题的能力，使其终身受益。反之，不谈方法教育而侈谈能力的培养，不论愿望多么良好，仍不免是一纸空谈。

3.学生发展才是根本

教学是教师和学生共同活动的过程，教师是教的主人，学生的学的主人，教师在制订科学方法教学目标和方案时应根据学生的实际情况，因材施教，严格遵循感知、认识、理解这样一条认知规律，使科学方法教育真正落实到实处。

总之，科学知识和科学方法是科学这驾马车的两只轮子，前人在认识自然的同时产生了许多有用的科学方法，而科学方法的应用和推广也大大推进了我们对自然界的认识，掌握打开科学知识之门的钥匙比对某些具体知识的占有更有意义。在课堂上进行科学方法的教育，学生对方法的重要性的认识明显提高，激发他们对知识和科学的探求欲望，学生的学习能力和思维素质也有很大提高。现代社会在科学技术的影响下变化迅猛，现在学生学习的有的知识或许终身都用不到，甚至很快被遗忘，但科学方法则可以在广泛的范围内产生积极的迁移效应。学生能够自觉地运用科学方法去分析问题、解决问题，这对今后解决其它领域内的问题有着启迪作用和潜移默化的影响。

参考文献

企业战略的方法与实施 篇5

【摘要】当今同行企业的竞争日趋激烈，为实现企业效益，促进企业发展，许多企业纷纷制定并实施了绩效管理体系。由于绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性，因此选择适合企业的绩效考核方法，制定恰当的实施过程，显得尤为重要。本文就联想公司绩效考核方法的实施，出现的问题及解决措施展开具体讨论。

【关键词】联想公司；绩效考核方法；问题

【正文】：

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

绩效考核是一个过程，是一个部门和员工的双向沟通过程。目的是帮助员工提供工作质量，促进员工自身发展，确保个人、部门和公司的共同发展和绩效目标的最大实现。

1、联想公司现行绩效考核方法的实施

联想公司绩效考核的思路为效果基础型考评，通过双向评估过程考核干部和员工；考核除了人员、薪酬以及奖惩调整等传统目的外，更是未来员工技能培训、工作改进和工作计划的重要依据，立足长远。

联想公司以“双因素”为理论基础，采取以目标考核法为主，自评与上级评价相结合，在考评过程中尊重被考评员工的意见的绩效考核方法。联想公司在对员工工作业绩、工作表现和工作能力进行考核时，同时结合部门和个人两方面的绩效成绩，分配不同的权重，达到个人绩效与部门绩效相结合；在实施上体系为自我评价和上级评价相结合。

联想公司通过明确部门职责，把公司为达到总目标所要完成的一系列工作细化到各个相关部门，使得各部门以实现分目标为宗旨，履行其相应的部门工作责任并完成其应当承担的工作项目，并在部门内部，部门与部门之间，处与处之间，建立职责的联系、规章和规范，合理控制工作流程。联想公司用“屋顶图”，在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，同时通过制定战略规划使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。

设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：

1、定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

2、量化考核、细化到人。考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及部门互评等。通过部门互评，发现组织在工作关系方面存在的问题；民主评议的目的是为了考察干部管理业绩，为干部选拔提供参考依据，并为培养干部及干部的自我发展提供参考，帮助干部清醒认识自我，建立干部提升的透明、健康发展机制。员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。部门业绩考核均围绕“利润中心”进行考核，同时要体现各自的主题业务。

员工绩效考核的内容分两部分：一是工作业绩结果导向，针对员工根据直接上级与员工预先商定的目标业绩工作计划进行；二是行为表现及能力，这部分为过程导向，按普通员工、各级管理人员分别制定不同的考核标准和权重。

2、绩效考核方法实施过程中存在的问题

整体来说，联想集团的绩效考核体系是一个系统的工程，有理有据。但也有其局限性，具体如下：

1、目标管理法应用的局限性。（1）在实行目标管理中，关键要准确找出组织的目标，并清晰地加以剖晰，准确地一级一级下达到各部门、各员工。目标是否能够系统地、明确地加以分解直接关系到目标的实现效果。（2）分解在不同部门的分目标往往难以一致，使得相同层次的部门承担不同的任务，因此无法保证部门间考评的公正公平，也不能为以后的晋升决策提供可靠的依据。（3）联想集团有多个部门，其部门和岗位的工作成果并非都是可计量的，而目标管理法是结果导向型的绩效考评方法的一种具体体现，以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，只适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，不适合具有长期性、风险性、管理性的工作考评，因此所有岗位都采用目标管理法具有局限性。

2、制度化考核手段的缺点。（1）述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，会浪费大量的时间。且上级的意见亦带有一定的主观性，可能产生片面思考问题的情况，最终导致员工个人目标偏离组织目标。（2）量化考核、细化到人的考核方式，适合于那些目标周期短，易实现的人员的考核。联想集团员工数量多，部门多样化，细化到人的考核方式费时费力。且量化考核具有其局限性，只适合于工作结果易于观察的岗位，对于那些工作结果不易观察的岗位则不适合。如管理岗位。

3、多视角、全方位的考核形式的缺点。（1）由于部门分工的不同，不同部门之间相互不了解对方的业务，部门互评方式的可能会出现相互包庇的问题。或者由于部门之间的矛盾，考评使的偏见，造成考评结果的不准确。（2）民主评议的方式，需要所有部门人员参加，不仅成本高，而且由于具有不同职能的部门相互之间了解不多，可能出现敷衍评议甚至形成只拥护自己部门的“利益小团体”，而失去民主评议的真正价值和意义。

4、考核期限设置的缺点。考核期限应该与战略规划实现的期限和部门业务的特点联系起来，不同部门有不同的考核期限和考核周期。联想集团的“员工绩效考核和部门业绩考核每季度进行，员工绩效考核、部门互评和民主评议，每年综合考评一次。”的考评期限过于死板，不具有灵活性。

5、考核内容的缺点。（1）部门考核内容围绕“利润中心”展开，对于那些短期看不出经济利益对企业长期发展有重要影响的部门则不适用，如行政管理部门、后勤服务部门、文化创意部门、公关宣传部门等。（2）员工考核内容为结果导向和过程导向，并没有根据员工的业务性质来决定其考核内容，如某些以考察内在潜质为主的管理人员则不适用。

3、成功实施绩效考核方法的对策

（一）目标管理法应用的改进

将目标管理法运用在工作结果可计量、易观察的岗位和员工，其他岗位和员工则可以导入KPI绩效考核方法，形成以目标管理法为主，KPI为辅的绩效考

核体系。

（二）制度化考核手段的改进

定期检查评议可以改为不定期检查评议，当员工或主管发现其目标偏离组织目标时可做及时调整，员工个人作自我检讨，主管要给与指导。对目标周期短，结果导向的员工可以进行量化考核、细化到人，如销售部。而对于那些考核结果难以量化的部门则可以采用非量化的考核方法。

（三）多视角、全方位的考核形式的改进

任何形式的考核都应与其未来时段的职业发展相联系，以减少个人偏见，主观意志等因素对考核结果的影响。

（四）考核期限设置的改进

员工绩效考核和部门绩效考核应该根据其目标计划达成的期限和工作的性质来确定，如市场部的员工应该每季度考核一次，而管理部门的员工可以适当延长考核期限。不能所有部门和员工设立统一的考核期限。但是可以将员工的日常业务同目标管理联系起来，为下一次工作奠定经验基础。

（五）考核内容的改进

部门和员工绩效考核内容均要与其业务性质相关，对于结果导向型的部门和企业应以利润和工作业绩作为考核内容，对于行为导向型的员工应以其行为作为考核内容，对于特征导向型的员工应以自信心、团队精神等内在品质为考核内容。

1、叶向峰,李超平.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社,2007.2、付亚和,许玉林.目标管理:现代绩效管理的思想基石[M].复旦大学出版社,2008.3、安鸿章.绩效管理的考评方法及应用[M].中国劳动社会保障出版社,2007.4李崇岸 《当代经济》 2005 第5期企业实施绩效考核的典型问题及对策

企业战略的方法与实施 篇6

企业战略活动包括战略的制定、战略的实施和战略的评价三个阶段。绩效评价是战略管理的重要组成部分, 也是实现企业目标的重要手段。

绩效评价对战略管理的作用表现在它是实现企业战略目标的重要手段。具体表现在两方面:首先, 绩效评价有助于剖析企业经营情况, 正确引导经营行为。企业想要获得良好评价结论, 必须全面发展, 通过评价可以克服短期行为, 注重将企业的近期利益与长远目标结合起来。再次, 绩效评价有助于建立激励机制。通过对企业的全面经营管理状况按量化和非量化的双重指标, 对照一定的标准进行对比分析, 判断业绩的好坏, 为企业进行经营者的业绩考核、选拔、奖惩和任免提供了充分的依据, 有利于经营管理阶层的优胜劣汰, 推动企业队伍的建设。

2 目前绩效评价的方法及其存在的问题

绩效评价是战略管理的重要环节, 绩效评价存在的目的, 是为分析企业的优势和弱点提供重要的依据。然而, 目前的一些绩效评价方法大都以财务业绩为导向, 难以适应战略管理的要求, 而且其本身也存在或多或少的问题。

2.1 杜邦分析法及其存在的问题

杜邦分析法是利用几种主要的财务比率之间的关系来综合分析企业的财务状况的一种方法。它是一种用来评价公司盈利能力和股东权益回报水平, 从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。其基本思想是将企业净资产收益率 (即权益报酬率) 逐级分解为多项财务比率乘积, 有助于深入分析和比较企业经营业绩。

杜邦分析法存在的问题:

(1) 绩效考核与评价仅反映财务数据, 无法全面反映企业的经营情况。众多以利润为导向的评价指标仅仅反映了财务数据, 而单凭财务数据往往无法让人了解管理层主观努力的效果和公司的内部经营状况。另外, 财务报告数据本身也会受到会计准则的规定和管理层进行盈余管理的影响, 所以仅仅依赖财务数据往往无法做出正确的判断。

(2) 绩效考核与评价可能造成短视行为, 无法全面反映企业的长远利益。基于利润的责任考核与评价并没有考虑货币的时间价值, 导致管理层集中精力将政策变现, 不由自主地激励了短视行为, 为达到利润考核的目的, 降低成本而不进行技术改造及设备更新、不处理积压商品, 对公司的长远发展埋下祸根。

2.2 经济增加值 (EVA) 及其存在的问题

经济增加值又称经济附加值, 是一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统、决策机制及激励报酬制度。它是基于税后营业利润和产生这些利润所需资本投入的总成本 (即资本成本) 的一种企业绩效财务评价方法。

经济增加值 (EVA) 存在的问题:

(1) EVA无法解释企业内在的成长机会。一个企业的股票价格反映的是市场对这些成长机会价值的预期。由于EVA在计算过程中对会计信息进行了调整, 这些调整可能去掉了企业经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息, 降低了EVA指标与股票市场的相关性。

(2) 单纯运用EVA指标难以识别会计信息的真实性。EVA是以权责发生制为基础计算的指导, 权责发生制的不足不可避免地反映到EVA指标上。尽管计算EVA时对会计资料进行了各项调整, 但难以完全摆脱权责发生制所具有的主观、易被操控等缺点。不能反映企业价值的创造过程, 给恶意制定虚假会计信息者提供了方便。

3 国有资本金效绩评价体系及其存在的问题

国有资本金效绩评价体系是采用特定的指标体系, 对照传统的评价标准, 按照一定的程序, 通过定量和定性的对比分析, 从企业的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面对企业的经营绩效和经营者业绩进行评价。

国有资本金效绩评价体系存在的问题如下:

(1) 国有资本金效绩评价体系仍以会计利润评价经营业绩, 这样容易产生权益资本的浪费、导致管理者的短视行为、促使管理者利用会计信息的垄断地位将信息优势转变为个人利益等弊端。

(2) 国有资本金效绩评价体系虽然实现了财务指标与非财务指标的结合, 但财务指标权重过大, 对财务结果产生重大影响的非财务指标的分量则明显太轻, 过多停留在衡量企业已采取行动所产生的资本金绩效上, 难以评价企业为取得未来绩效的进展情况。

4 平衡计分卡及其优点

新的企业战略和竞争环境需要新的绩效评价体系, 核心是确定企业战略评价绩效时同等对待或更加重视质量、市场份额和其他非财务标准, 而不总是以财务指标为准。企业要生存和发展就必须有长远的奋斗目标和核心竞争优势, 原有的主要依赖传统财务指标的绩效衡量方法导致了种种问题, 已成为妨碍企业进步与成长的主要原因。

1992年, 哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰和文艺复兴全球战略集团总裁大卫·P·诺顿提出了平衡计分卡, 将财务指标与非财务指标进行有机结合, 在考虑了影响企业战略经营成功主要因素的基础上建立了较科学的绩效评价指标体系, 实现了企业经营业绩的综合和全面的评价, 为绩效评价指标体系创新做出了重要贡献。克服了传统绩效主要以财务指标为评价标准的缺陷, 其先进的理念已引起了国内外企业界的极大关注。

4.1 平衡计分卡的核心内容

平衡计分卡提供了一个框架, 从财务、客户、内部运营和学习与成长四个不同的角度来审视用于价值创造的战略。通过这四个维度的审视将企业的战略分解落实到可操作性的目标、衡量指标和目标值上。并使平衡计分卡进行新战略的沟通和教育, 将战略的传达给整个企业, 使战略成为每个人的日常工作, 从而保证战略得以成功实施。为企业战略管理与绩效评价之间建立联系提供了思路和方法, 使绩效评价体系成为企业战略管理的组成部分如图1所示。

(1) 客户维度:平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点, 在这个过程中企业应当关注于是否满足核心顾客的需求。客户最关心的不外乎五个方面:时间、质量、性能、服务和成本。企业必须为这五方面树立清晰的目标, 然后将这些目标细化为具体的指标。指标衡量的主要内容包括市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意率、从客户处获得的利润率等。

(2) 内部运维度:建立平衡计分卡的顺序, 通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后, 才制定企业内部流程的目标与指标, 这个顺序使企业能够抓住重点, 专心衡量那些与客户目标息息相关的流程。内部运营维度指标主要涉及企业的改良、创新过程、经营过程和售后服务过程。

(3) 学习与成长维度:学习与成长的目标为其他三方面的宏大目标提供了基础架构, 是驱使上述计分卡三方面获得卓越成功的动力。面对激烈的全球竞争, 消减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入, 但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重的打击。学习和成长维度指标涉及员工的能力、信息系统的能力以及激励、授权与相互配合等。

(4) 财务维度:尽管财务指标的及时性和可靠性受到质疑, 但是财务指标仍然具有其他性质的指标不可替代的方面。财务性绩效指标可显示企业的战略及其实施与执行是否正在为最终经营结果 (如利润) 的改善作出贡献。但并不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利。非财务性绩效指标 (如质量、生产时间、生产率和新产品等) 的改善和提高是实现目的的手段, 而不是目的的本身。财务指标衡量的主要内容:收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等。

4.2 平衡计分卡的优点

平衡计分卡的使用在很多企业都获得了成功, 如早期的使用者美孚石油美国营销及炼油部、苹果电脑公司等。美国石油公司执行副总裁麦克库尔认为:平衡计分卡已成为美国公司发展战略、评价公司业绩的不可替代的工具, 平衡计分卡的应用促进公司更注重根据公司的发展战略目标确定和开展公司的日常工作。

平衡计分卡主要有以下优点:克服财务评价方法的短期行为;使整个组织行动一致, 服务于战略目标;能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动;有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解;利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养;实现组织的长远发展;通过实施BSC, 提高组织整体管理水平。

企业战略的方法与实施 篇7

关键词：企业员工；培训成本；评估分析；实施对策；未来趋势

一、培训成本理论概述介绍

培训成本一般分为直接成本和间接成本，直接成本是指企业为员工培训直接付出的各项费用，包括培训场所使用费用、培训设备、教材、资料及相关物品费用、课程开发费用、讲师津贴和报酬支付费用、外部机构培训费用、外派培训交通、食宿费用、培训组织、管理人员薪酬支付费用等，间接成本是指员工由于参加培训没有进行本职工作而企业仍然要付出的薪酬成本。

培训是一种投资，很多企业案例都已经证明培训是最有效的投资。但是，培训投资价值的标准很难设立，计算培训的投资价值往往也比较难把握，这里提出的培训收益计算，还需要根据企业的具体情况来定。

培训促使员工知识充实、技能提高、工作态度转变、行为模式优化等，从而带动员工业绩提升或者企业效能提高，这就是培训收益或产出。以销售部门的培训为例，可以从培训后员工业绩的提升和客户投诉率的降低等方面计算投入产出比，比如投诉率下降70%（一个投诉率影响至少25-35个顾客），间接业绩提升5-10倍等等。

二、培训效果评估的发展阶段

第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。

第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。但是由于现实条件的限制（比如时间、资源的限制等），使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难，从而使评估工作受挫。

第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。

第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估

三、现代企业员工培训的重要作用

1.有利于员工的知识更新

企业通过培训，可以提高员工的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境，尽快掌握岗位所需的操作技能；老员工可以利用培训补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。企业开发与研制新产品离不开培训。培训能够开发员工潜能，激发员工创新欲望，为企业不断开发与研制新产品，满足市场的需要。

2.提高企业竞争力

培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道。培训逐渐成为员工对企业的要求，很多员工将企业能否提供足够的培训机会作为择业中考虑的一个重要方面。企业人力资源在培训以后能够增值，员工的整体素质得到提高，而员工整体素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高，提升企业竞争力。此外，由于培训能提高员工的劳动效率和工作质量，而员工的收入与劳动效率和工作质量直接相关，因此也增加了员工获得较高收入的机会。

3.稳定职工队伍

近几年，培训被视为是员工最好的福利。在这个“知识+资本”的年代，培训是最大的福利；在这个残酷竞争的市场中，不论是对一个企业，还是对一名员工来说，不进步就意味着退步，就面临着被淘汰的命运。培训是众多著名外资企业赖以生存的资本。正是凭着其规范、科学的培训机制，他们方能在世界各地演绎其企业文化，攻城掠地，占领国内外市场。有了培训，他们才能有效地保证每一名员工素质的一致性，员工与企业运作的充分吻合。

4.减少内部管理成本，提高管理效率

企业的所有者和企业经营者以及员工之间是委托代理关系。企业经营者出于自身效用最大化，往往会导致逆向选择和道德风险，这些都会产生高昂的代理成本。培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和委托代理成本。

四、企業员工培训的形式分析

1.按培训与工作的关系来划分：在职培训、岗前培训（新员工招聘、老员工换岗）、脱产培训。

2.按培训目的来划分：1）过渡性教育培训（帮助毕业生完成学习生活向职业生活过度的教育培训）；2）知识更新培训或转岗培训；3）提高业务能力培训；4）专业人才的培训；5）人员晋升的培训。IBM如果要让一个员工走上经理岗位，会给他安排一个培训计划。这个培训过程有4各月，对他进行多项技能的培训，IBM称之为领导才能训练营，相当于一个干部学习班。进入了领导才能训练营，你就有希望进入经理行列，培训中会有很多的程序来测试和提高员工的能力。

3.按培训对象在公司中的地位划分：高层、中层、基层、专业技术人员、一般员工培训

五、基于成本收益分析的培训决策

1.撤换不合格的企业领导人

以前衡量一个企业领导人的主要业绩指的是他完成生产任务如何，后来，主要着重点是创利多少，现在还要加上一条，看他重视员工培训的程度如何，这是因为，一个企业如果不重视员工培训就算目前经营不错，也极可能在不久的将来走下坡路，更不要说到国际市场上去竞争。如果一个企业领导人本身素质极差，完全不重视员工培训，经教育又一点不愿改变。那么这位领导人是不适合继续留任的，上级主管部门或董事会应该考虑撤换他，否则市场最终会以该企业倒闭而撤换他的。

2.提高培训费用比例

由于培训费用缺乏，使培训质量下降，导致人们走人误区的也常有所闻，是否可以规定企业要用一定比例的经费从事培训工作（笔者建议为产值的1%，以后可以逐步增加），企业每年必须将这笔经费用于培训，否则就由国家收缴上去，统一支配，用于人力资源开发与培训方面。

3.引进国外先进的培训方法

现在国际上任何一家大型跨国公司都十分重视人力资源培训，许多现代化的培训公司也似雨后春笋般地蓬勃发展，许多国外先进的培训方法都以自然科学、社会科学中最新科研成果为基础，往往能有效地开发人的潜能，使企业员工培训工作事半功倍。

企业中的每一位员工都是有着无穷发展潜力的个体，卓越的人与普通的人之间的差别并不是一道不可跨跃的鸿沟。这种差别可以迅速缩小，当一个企业的员工通过培训，都成为卓越人士之时，该企业就能在竞争环境中处于不败之地了。

六、现代企业员工培训发展的新趋势

1.企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势

2.培训走向社会化的趋势。

3.培训向深层次发展。除知识、技能外，培训还包括培育企业文化、团队精神、劳资关系等，并为人才提供完善的职业生涯管理。

4.崇尚培养企业文化。将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

5.培训质量成为培训的生命。首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益的最大化和成本的合理化。

6.培训的更高境界——建立“学习型组织”

参考文献

[1]徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社.2005：261-293

[2]胡兵.企业在职培训效益评估方法研究[ J ].上海企业. 2002.（10）

[3]麻亚军，美国企业员工培训发展趋势.中国培训，2000年第3期

企业战略的方法与实施 篇8

会计专业是一项操作性较强的工作, 这就要求高校的工作人员要充分掌握会计实务操作的要领。但现在的高校, 在培训期间大多数时间都是学习理论知识, 校方并不经常展开实践活动供工作人员操作, 因此, 在真正地将理论应用在工作中时, 会出现对某一项操作甚至是意义理解非常模糊的情况。很多的员工在培训期间能够充分地掌握理论知识中具体内容和精髓, 但是并没有实施相对应实验, 最终导致无法学以致用。例如, 对于会计核算这一课题, 高校员工都充分地了解会计核算的过程是给原始凭证分类、编制记账凭证、登记账簿、记账凭证汇总、登记总账、对账结账、编制会计报表这几个步骤, 但实际操作起来就会出现对账簿上应填的项目并不充分了解, 这样就会出现记账错误等问题, 不仅会给会计的工作进展带来一定的困难, 还容易造成高校的经济损失。

2.2 没有健全的实务操作体系和相应的管理模式

对于现在的高校来说, 一套健全的实务操作教学体系和管理制度是非常重要的。但现在很多高校都没有意识到这个问题, 很多领导对员工的会计实践工作并没有充分重视起来, 主要表现在以下几个方面:首先, 在培训或平时, 高校为员工安排了很多的理论研讨会和讲座, 但对于相关实践活动的安排少之又少。其次, 有些高校即便有实践活动, 也存在设备不健全等情况, 有些是为了响应号召, 敷衍了事。最后, 有些学校虽然有实践活动, 但对实践课程没有系统的考核评价制度, 对于员工的实践成果, 领导并没有充分掌握。由于实务操作活动体系不够完善, 所以, 大多数的高校会计的工作人员在工作中都无法马上做到将理论与实践相结合, 导致会计工作的效果并不尽如人意。

2.3 工作人员的专业素养水平和综合素质低下

现如今, 由于会计专业的需求越来越多, 所以有些高校就会降低一些招标工作人员的标准, 有很多工作人员都是本科或硕士刚毕业就去学校任职, 所以也没有任何实操的经验之谈, 一个缺乏实践经验的员工是无法在遇到实操困难时及时充分地将问题化解的。因为会计工作人员当初在学习的过程中就会被潜移默化地灌输学习理论知识要比实操更重要一些, 认为自己可以以后到社会上再去对会计的实操进行经验的积累和学习。由于工作人员的实操经验也非常不足, 不仅会导致高校会计工作的实施受到一些阻碍, 同时, 还会降低高校会计工作的效率, 对高校的总体发展有着非常不利的影响。

有些高校由于对实操训练的不重视, 导致学校没有充足的会计实操用具, 只有最基础的几样用具, 也没有为工作人员配备齐全的电算化技术和工具, 让工作人员无法在培训中获得自我成长, 拖慢员工自我提升的速度。

3 在实际工作中的改变方法

3.1 以理论知识为基础, 注重实践操作

在工作的过程中, 高校和员工对于会计的学习更注重理论知识的掌握, 加之工作人员水平和能力的欠缺, 导致工作人员在刚参加工作时缺乏实践经验, 在这样的大背景下, 高校就要注重开设工作人员的实操培训和活动。首先, 高校要根据工作人员的工作时间和工作能力来进行实操训练的制定。其次, 学校要聘请资深的专业人士, 对员工进行实操能力的培训, 以保证工作人员日后的工作质量。最后, 高校要购置健全的实操教学用具, 这样能充分保障工作环境的良好。员工在实践操作过程中, 不仅可以提升自身的专业能力, 还可以对理论知识进行及时的巩固, 这样才能让工作人员将工作能力和工作效率提升上来。

3.2 完善实务操作的体系、管理与考核机制

想要提升员工的实操能力, 高校要充分将学生的实操制度和相关体系进行完善。首先, 高校要注重建立完善的会计制度, 让员工充分重视会计工作, 并定期开设研讨会, 让会计工作人员充分做到实践与理论的有机结合。其次, 高校要建立实操课程的考评评价制度, 可以以学期为周期, 对工作人员的会计工作实操表现和成绩进行评价。再次, 建立一定的.赏罚制度, 对于出现实操问题较多的员工要给予口头或经济上的处罚, 对于会计工作实施较好的工作人员, 高校要给予一定的物质奖励和口头奖励, 例如, 年终奖等, 这样才能充分调动起员工的学习和工作热情, 对高校会计部门的工作也带来了巨大的影响。最后, 要建立分层培训的制度, 针对工作人员的不同水平和实际情况, 来进行实操培训的实施, 这样更加利于员工提升工作能力。为了使员工有一种紧张感, 培训过程要严格地按照国家规定实施实操课程的操作, 这样才能促进会计工作人员快速提升自我能力。

4 创造良好的工作环境

想要提升高校会计部门的工作质量, 首先, 高校要将学校的入职门槛提升。在入职前, 要对员工的理论和实操能力进行系统的考核和筛选, 对于刚入职的工作人员, 学校应组织系统全面的训练, 让工作人员的专业能力更加突出, 这样才能充分保障会计工作的总体质量。不仅如此, 高校还要为员工创造良好的工作环境, 要紧跟社会的发展趋势, 为员工购进实操设备, 例如计算机。除此之外, 学校对于客观环境也要进行提升, 例如, 为办公室购进打印机、配备专业的会计实操软件, 将智能化的会计实操技术充分应用到日常工作中, 让工作人员的会计工作充分简化。

5 结论

随着我国经济和科技的不断发展, 会计事业越来越受到人们的重视, 在高校中的地位也逐步提升。社会需要的不仅是理论型人才, 更需要的是综合型实战型人才, 所以培养员工的实操能力, 成为高校研究的重要课题之一。但如今, 对于会计实务操作的教育, 高校无论从学校资源的配备、体系的建立还是员工的个人能力上, 都存在着很大的问题。高校应向员工灌输会计实务操作的重要性, 这样员工才能积极主动地提升自己实务操作水平, 为以后的自身发展打下良好的基础。

参考文献

[1]袁晖.实务操作下高校财务预算与会计核算的协调[J].昆明冶金高等专科学校学报, , 33 (2) :57-61.

[2]鲁迪.高校实施基建会计并入事业会计核算研究[D].合肥:安徽大学, .

[3]蒋柠亦.高校会计实务与操作基本问题的几点思考[J].赤峰学院学报:自然科学版, 2015, 31 (7) :137-139.

企业培训体系的建立与实施重点 篇9

一、培训管理

（一）培训需求的分析

企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训 需求分析并收集相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析，如新旧员工培训（不同对象）、产品结构调整与市场扩张（不同战略层次）等等。

在各项不同的培训分析中，比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位。通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

（二）培训计划的制定

在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安

排等。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目标的标准给与明确、清晰的描述。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质的基本原则。

要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，何理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照

各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进度表。同时全面分析培训环境，培训环境尽量与实际工作相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到和好的应用。

（三）培训效果的评估

培训管理活动的最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈，培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量，为培训

成果的运用提供标准和依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作，如果企业没有恰当的评估，就无法检验参加培训者培训的总体效果，也就无法为将来的培训设计提供依据。

培训效果的评估除了我们在计划制定环节中提到的若干应考虑的问题，还要注意的是评估方法的选择。大致上有三种可以选择的方式：培训后测试；对受训人员进行培训前后的对比测试；将受训人员与控制组进行前后的对比测试。三种方式各有优缺点，比如培训后测试方式简单易行，但得到的评估结果是一种绝对值，更多的放映了培训目标的达成程度，不容易看出培训的改进效果。而对培训人员进行培训前后的对比测试，可以看出培训的改进效果，但无法去除其他因素的影响，从而干扰评估的结果。最后一种方式是最全面的，但也是成本最高的。

二、培训方式的选择

企业培训的具体形式是多样化的，从一般意义上来说，存在连种不同性质的培训方式。一是代理性培训。在这种培训过程中，被培训者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的间接性经验、阅历和结论。这种培训在传授知识方面效率较高，但在知识爆炸的现代，人们不可能也不必要事事都要亲自体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。二是亲验性培训。被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自己第一手的经历和技能。这种培训有利于能力培养。在企业培训中，这两类培训是相辅相成的。

我国常见的培训形式就是培训者在课堂上系统地、层次分明的、定义严格的讲授要让学员们懂得理论和概念，下课后，被培训者要独自复习课堂所学，完成教师布置得阅读与练习作业，并参加考试。这类培训都是代理培训。比如：授课法、学徒培训、辅导培训、网络培训等。亲验性培训在近年来各培训活动中，出现的几率

越来越多，方法也层出不穷。主要包括：

案例讨论、现场操作、工作模拟、管理游戏、工作轮换、角色扮演、心理测试等。

三、培训制度的建立和推行

任何制度的制定都不可能的话，要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列的新问题，这些问题的出现，有可能使员工自身的袁鹰，也有可能是制度本身的原因。如果企业员工的培训制度确实存在一些问题和不足，与企

作者简介：张迎春，本溪钢铁（集团）矿业有限责任公司歪头山铁矿。企业培训体系的建立与实施 张迎春 摘

要：企业培训是人力资本投资的重要形式，是进一步发现人力资源和提高人员素质的基本途径。通过对培训活动各个环

节意义阐述，系统地描绘了企业如何建立自己的培训体系。关键词：员工培训；培训方法；培训管理；培训制度

83··

业的现实情况相抵触，也需要组织力量，深入实际，进行调查，全面掌握真实的信息，对制度的默写条款做出适当的调整，只有这样才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。培训是人力资本投资的重要形式，对于企业的人力资源管理和开发起着非常重要的作用。在新环境、新形势下，做好员工的培训开发工作，是提高企业核心竞争净能力和绩效的有效途径。把握培训体系的三大部分———培训管理、培训方法的选择、培训制度的建立和推行，建立适合企业的培训体系正是HR 的工作重点

之一。参考文献：

[1]高鸣华.浅谈如何做好企业人力资源管理工作[J].石油政工研究，2005，(03 [2]施琳洁.企业人力资源管理职能的转变[J].中共太原市委党校学报，2005，(02 [3]王玮.浅谈重视企业人力资源的战略管理[J].贵阳市委党校学报，2004，(03 背景

21世纪到来后，现代社会开始呈现网络化，信息化，电子化的特点，传统的商务受到冲击，电子商务近年来迅速发展，各行业对电子商务人才需求增大，面对这样的形势，如何培养出更符合企业需求 的电子商务学生，就是各个电子商务教师所有思考的问题。

为了让学生更好的了解电子商务，更好的走出校园去关注企业在互联网环境下如何运作电子商务，就必须让学生参加实践，而最有影响力的实践莫过于参加各种类型的电子商务大赛。电子商务大赛能推动电子商务产业的发展，营造电子商务创新创业氛围，同时也为电子商务项目投资的投资机构提供了挖掘、发现优秀电子商务创业项目的良机。

2005年国务院办公厅下发了

《关于加快电子商务发展的若干意见》(国办发[2005]2号 文件，明确指出要“改造和完善现有教育培训机构，多渠道强化电子商务继续教育及在职培训，提高各行业不同层次人员的电子商务应用能力”。而学生是各行业电子商务的储备军，大学生群体是社会承上启下最重要的一环。

在大学阶段，大学生必须经历离家求学、独立自主、为将来在社会打拼等种种过程，不同专业的大学生对他们要掌握的技能要求并不相同，作为电子商务专业的学生，其中一个最重要的技能要求是：能用电子商务和网络营销等相关知识的实际应用，解决企业面临的各种实际问题，把课堂上学到的理论知识应用到实际问题中，既解决公司实际问题，又能够扩大学生的就业范围。为了达到这个目标，电子商务教师们有必要组织学生参

加各种类型的电子商务大赛。

大学生通过参加电子商务大赛能激励创意、创新、创业热情，能建立高校教育与社会经济发展紧密联系的立交桥，学生还可从大赛中了解电子商务的现状。从近期目标来说，可以从学生中选拔产生优秀团队代表学校参赛，打响学校的知名度，从长远目标来说可以强化大学生网络交互能力、团队协作能力、项目组织开发能力

等，在实践中学习、在实战中成长，能学到很多在书本上学不到的东西。同时，通过组织指导电子商务大赛，教师也可以了解到信息化环境下的第一线的企业需求，为实现“校企合作”提供了良好的契机，表现良好的学生可以得到荣誉称号，有可能会被吸纳进入这些企业进行实习实践甚至是工作。

引言

对于一场电子商务大赛来说，其本质目的就是要发掘网络营销人才，拓宽创业就业空间，而组织电子商务大赛的教师作为学生和大赛的沟通员，联络员，本文认为他们应该符合以下要求：

1.热爱电子商务专业教学与实践，能了解并遵守大赛各项规章制度；

2.对各种电子商务大赛理念和组织单位的管理认同；3.有组织大赛的相关经验或热情

4.有较好的组织能力和执行控制能力

5.学校有固定的办公场所及参加大赛的相关资源（如参加学生，指导教师等）

指导学生参加电子商务大赛实践的若干意见 曾 贞 摘

要：电子商务在我国发展不到20年，目前已经成为国民经济和社会信息化的重要组成部分。对于电子商务专业的学生来

说，能适应电子商务快速发展的最好办法就是实践，而最有影响力的实践莫过于参加各种类型的电子商务大赛，本文从组织大赛教师的角度出发，就如何指导大赛，从准备工作到最后的大赛总结，都给出了若干建议，希望能帮助电子商务的教师们更好的引导学生通过大赛把电子商务真正落实到实践中去。关键词：电子商务；大赛；实践；参赛步骤