企业员工培训问卷调查

2024-05-17

企业员工培训问卷调查（精选8篇）

企业员工培训问卷调查篇1

普通员工培训需求调查问卷

（员工姓名）本问卷旨在了解集团员工对培训（内容、培训方式）的需求情况，员工可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展计划及公司发展对自身素质提升的要求等认真、客观的填写本问卷。我们会根据您的需求和公司的发展要求制定下一培训计划，帮助您提高工作效率和改进工作绩效。

1.您对目前的培训总体满意情况是:

□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意

2.您希望接受的培训依次是：（数字排序）

1、通用管理类

2、专业管理类

3、专业技术类

4、个人职业类

5、户外体验/拓展类

3.您最能接受的培训方法依次是：（数字排序）

1、课堂讲授法

2、案例研究法

3、现场培训法

4、角色扮演法

5、参观访问法

6、工作轮换法□其它培训方法请举例：

4.您认为较为理想的培训评估方式是:(可多选)

□与受培训者面谈□培训效果问卷调查□培训心得报告□培训结束后考试

□受培训者直属主管或同事评价□绩效考核□其他

5.你认为培训讲师最好来自：（可多选）

□职业讲师□同业资深管理者□自己的上司□公司内业务资深□全选

6.目前影响培训开展的因素是：

□工作太忙，没时间培训；□这些课程对我的工作没用，浪费我的时间；□上级不重视培训□老师讲的都是理论，在实际工作中我用不上；□讲师授课水平一般；□其他……(请填写)

7.您希望单次培训的时间是：

□60分钟□120分钟□半天□一天□随意

8.您认为较为合适的培训期是：

□上班时间□中午下班后□晚上下班后□周末□其他请注明：

9.您认为重点培训应该集中在哪几个月份安排比较合适：

□一月□二月□三月□四月□五月□六月

□七月□八月□九月□十月□十一月□十二月

10.针对您目前工作上的困难及个人职业生涯发展需要，列出您急需掌握的相关知识及培训项目：（请列出2-5条）

11.您的个人爱好是什么?有什么特长？

企业员工培训问卷调查篇2

随着社会的发展,智力资本成为企业发展的第一竞争要素。企业更加注重员工专业素质的提高,通过培训提高企业核心竞争力也已经被很多企业所采纳[1]。但是,许多企业在培训管理中只注重培训过程,而不关注培训效果,培训前不做培训需求分析,培训课程安排针对性较弱,培训方式无法满足员工的需求,教材相对落后[2]。这种培训机制常常导致培养人和使用人相脱节,培训效果并不明显,员工参与培训的积极性也不高,进而导致培训流于形式,收效甚微。

研究表明,培训是企业员工高层次需求的重要内容,有效培训能使员工尽可能地迅速融入公司的文化氛围当中,不断提高自身的素质[3]。由于全球化趋势的形成,企业现在不仅追求效率和利润最大化,更为重要的是追求员工满意度的最大化[4]。因此,在企业培训管理中,员工对培训的满意度至关重要,提高员工培训满意度不仅有助于提高企业培训效果,也能提高他们对企业文化的认可度和忠诚度,从而提升企业的核心竞争力。本文通过对不同企业员工参与培训的经历进行调查,试图找出企业培训效率低、员工满意度低的原因,进而为提高企业培训绩效提供借鉴。

二、问卷设计

1. 企业培训满意度界定

人力资源是企业最重要的资源。员工的培训满意度是“人们因为感觉到培训工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉”[5]。即可理解成是通过适当的企业培训,员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观会得到改善和提高,最终给企业带来效益。培训满意度可以看成是员工根据其对企业培训的认知评价,通过比较实际收获和期望收获之间的差距之后,对整个培训工作的各个方面将获得一种情感体验。

2. 研究对象与取样方法

本文在查阅了大量有关文献资料的基础上,通过探索式调查,编制了“员工培训的满意度调查表”,并对来自中国银行、中国建筑西南设计研究院有限公司、沃尔玛等10余家企业的员工进行了随机调查,发放问卷共65份,回收问卷63份,有效问卷60份,问卷的有效回收率为92. 3% 。为保证该研究有更好的信度和效度,还对参与问卷的部分员工进行了结构化访谈。

三、调查结果分析

本研究主要对培训前、培训过程和培训结束后三个阶段进行了相关调查。

1. 培训前满意度分析

在培训进行之前,企业所做的准备工作足以显示出高层对企业培训的重视程度。此次调查主要分别从以下几个方面来分析企业的培训准备工作( 见表1) 。

从表1数据来看,员工对国企和外企需求分析的满意度相对私企高出一些,但也不尽如人意。目前,很多企业也明白培训前做需求分析的重要性,但是培训缺乏前瞻,而且很多企业往往只是分析企业发展的需求,而忽略了对员工的需求分析,培训是应该满足企业和员工双方需求的行为。一般来看,企业会以就业人员的受教育程度作为评价人力资源素质的标准,然而在目前结构庞大的企业当中,员工学历和能力、技术水平参差不齐,如果把他们都放在同一培训环境,进行同样的课程或技能训练,显然是事倍功半的,由此看来,对受训人员做需求分析是必不可少的。

2. 培训过程满意度分析

本研究针对不同的企业和不同学历层次在培训过程中员工的满意度进行调查研究,研究结果见表2和表3。

从表2的数据可以看出,员工对培训过程的体验普遍一般,比培训前总体的满意度还稍微低一些,因为培训准备工作不够直接而导致培训过程体验较低。“师资”和“教材”两项的满意度却是培训过程中满意度最低的两项,很多企业员工表示他们没有获得培训教材或是教材无多大实用性,特别在某些私营企业,员工几乎是空手参加培训。现行的培训方式效率不高,其必然导致了各种资源的浪费。从访谈中了解到,众多参加培训的员工认为培训是起了一定效果的,但是效果一般,他们认为时间和精力花了不少,结果却不尽如人意。

从表3来看,硕士生和本科生对于“培训有效性”的满意度反而低于大专和高中及以下学历的员工,因为硕士生和本科生他们学习能力相对较强,对知识技能吸收较快,对培训要求也较高。表3的数据能够看出,学历较低的员工,由于学习能力相对不高,对知识技能的吸收、掌握也较低,所以满意度也较低。

3. 培训结果满意度分析

培训结束后,本研究对培训结果的满意度进行了调查,调查结果如表4和表5。

目前我国培训体系中最缺乏的一个环节就是培训后的工作总结方面。草率准备后进行培训,培训结束没有总结,最多只是对培训过程进行检验,并未深入到实际工作中,造成了培训与实际工作服务的脱节[6]。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节。整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。在“培训对实际工作的帮助程度”和“培训反馈”两项中,之前较国企满意度更低的三资企业员工的满意度反而较高,说明三资企业在培训过程中更加注重了与实际工作的结合,并且在培训后及时让员工给予了反馈。在这次调查中,三资企业主为行政岗位和营销岗位,从表5也能看出这两个岗位的满意度相对较高,所以对于这点,是国企和私企值得借鉴的地方。通过访谈了解到,部分员工在入职培训时会有工作评估、考试、反馈问卷等方式进行反馈,之后的培训反馈较少。

培训本身是一种激励手段,但是,企业还应该建立一套合理的激励制度,将其与培训密切结合起来,以挖掘员工创新能力和工作积极性。很多员工表示培训前满怀信心,期待培训结束后会得到加薪,晋升或者到外继续深造的机会,但是结果却让人深受打击。从表4数据来看,国企对员工更少采取这些措施,私企反而满意度稍高,通过调查了解到,因为很多私企员工数量相对较少,企业更能采取这些措施加以管理,而且在私企中跳槽现象比较严重,采取这些激励措施更能留住员工。

四、企业培训存在的不足

1. 缺乏需求分析

需求分析仍然是目前很多企业在做培训时候较差的一个环节,特别是对员工的需求分析,多数企业需求调查几乎没有。由于培训缺乏前瞻,培训课程的设计便没有针对性,培训课程开发体系亟须建立,师资配置也不合理,培训规划不合理甚至没有。

2. 培训方式单一

培训过程中“灌输式学习”现象仍旧严重,设备环境落后,现代工具和现代培训理念应用较少,这种培训方式直接导致了低培训效率和低满意度。虽然总体上说培训的方式较为单一,但值得高兴的是,除了传统课堂讲授以外,目前案例式教学、小组学习等在培训中已经开始普及。

3. 培训内容缺乏“因材施教”

培训一般会开设几门课程,但是有些课程内容和形式往往和往年一样,在培训中他们无法自己选择需要的课程或者进度,由此造成了时间和精力上的浪费,也给培训资源带来了浪费。很多企业存在强制性培训,而员工希望培训能更加人性化。

4. 反馈工作不尽人意

培训后的反馈工作是也培训的重要部分,它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。但是目前企业对培训缺乏总结意识,大部分企业草率准备后进行培训,培训结束没有总结,最多只是对培训过程进行检验,并未深入到实际工作中,造成了培训与实际工作服务的脱节。

5. 激励措施不到位

目前企业缺乏一套合理的激励制度将其与培训密切结合起来,以挖掘员工创新能力和工作积极性。从上面的调查发现,部分员工在培训后由于没有得到晋升、加薪等鼓励,反正倍受打击,积极性甚至大不如前,因此,激励措施如果不够健全,很可能使培训效果适得其反。

6. 外部培训市场的冲击

由于大学生数量的膨胀造成了就业市场的竞争愈发激烈,考证热持续升温,一些求职者为了让自己的求职机会多一份保障往往都会选择多学一门技能傍身,选择了到专业机构培训,通过考取各种证书以提高自身竞争力,企业自身的培训由此反而显得疲软无力,不具吸引力。由于企业自身培训的乏力,在无法满足员工自身发展的情况下,部分员工选择到外参加培训。

五、企业培训改进建议

培训结束后,本研究对参与培训的员工进行了培训改进建议调查,得出如下结论:

1. 做好需求分析

首先是对企业进行分析、分析行业发展现状,企业发展现状,综合竞争力等,确立企业发展目标,明确企业对何种人才的需求。然后,对员工的培训需求进行科学分析,也就是分析员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距,然后努力找出并缩小这些差距。在每次培训之前尽量做好员工需求调查,形成个人特质报告,针对性地设计课程和安排时间,整合内外培训师队伍,建立完善的培训体系和合理的培训计划。

2. 改进培训方法

除了传统授课式,还应逐步尝试网络式课堂、小组讨论、案例式教学等。对于分支机构够较多的大企业,各地分支机构的培训往往互不干涉各自为政,这样就导致了培训效率不高,每个点都要配备专人培训,而且培训师水平也不一样。目前,已有一些大型企业通过先进的专业培训软件取得了良好的效果,这些培训工具除了可以压缩培训成本,还能大大提高培训效率。如RHUB通信的turbomeeting。turbomeeting的客户端将所有参与培训人员的计算机桌面和文件在线共享,所有的参与培训人员可以自由参与修改。这样就实现高效的互动培训效果,让学员们更易消化吸收,从传统培训方式到效率型转变。健全培训制度和培训管理团队体系,企业培训制度的制定必须符合企业生产和发展的需要,不能脱离其战略发展方向。

3. 因材施教

对学习者的起点水平、认知结构、学习风格等进行分析,对于不同岗位、不同学历的员工,选取量度不同的课程和教材以及培训方法。实践证明,正确的教材和课程可以提高员工参与的积极性,合适的方法更能提高学习效率和学习满意度。

4. 加强培训反馈

重视培训总结工作,从多方面进行效果评估,培训反馈。培训要持之以恒,培训始终是一项系统工程,对个人、企业的改进也是循序渐进的。很多企业只做入职培训,目的就是为了让员工上岗,犯了“只知道使用人才,不知道培养人才”的错误。因此,在培训规划表中应制定出每年的培训次数和改进计划,既能给员工心理上的踏实,又能帮助企业自身培训效果的提高。

5. 健全培训激励制度

建立健全培训激励制度,实行人才库管理,实行技术、行政双轨晋升制,挖掘员工创新能力和工作积极性,特别是对于一些创新性强的岗位,可以重点培养深造,将骨干人员遣送到优秀高校或者国外建立长期培训计划。另外,培训本身就作为一种激励手段,对培训自身的改革、对员工情感体验的关注也是对员工的一种鼓励。

6. 吸纳专业技能培训

除了规范培训制度,企业可以适当融入非强制性的专业技能培训,且免费为优秀员工开发、效仿专业培训机构或者与之合作,提供技能速成、教师跟踪、考证班等服务。这样既能留住员工,又提高了员工总体综合实力,起到了很好的激励作用。

摘要：文章通过对多家企业不同岗位的员工进行问卷调查和研究分析发现,尽管企业培训管理与以前相比已经备受重视,但是仍然存在培训前缺乏需求分析、教材使用不合理、培训方式与设备环境较为落后、培训缺乏针对性、对员工学习特征缺乏分析、不重视培训结果、激励措施不够等诸多问题。在基于分析的基础上,提出了几点关于提高企业员工培训满意度的建议,希望能为企业培训管理绩效的提高提供借鉴参考。

中国企业员工生存调查篇3

2011年11月15日，人力资源和社会保障部开始就《社会保险费申报缴纳管理规定(草案)》征求意见。今后，养老、医疗、失业、工伤和生育等五项社会保险有望统一征收。

目前的法规规定，企业只需给员工上“三险”(即养老、医疗和失业保险)。但是今后将可能出现变化。根据《社会保险费申报缴纳管理规定(草案)》征求意见稿的要求，在征收险种上，将原办法规定的养老、医疗和失业三项保险扩大到全部五项社会保险，增加了工伤险和生育险。专家认为，将工伤险与生育险纳入强制缴纳的意义在于增强非公有企业职工、小企业职工及农民工的保障。这也预示着企业员工的生存状况将大大改善。

11月22日，国务院法制办网站公布《女职工特殊劳动保护条例(征求意见稿)》，征求意见稿规定，女职工生育或者流产的医疗费用，用人单位未参加生育保险的，由用人单位支付。

无论是从福利待遇还是用工环境，我国企业员工的生存状况在不断改善，这已是不争的事实。据人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划纲要，未来5年，我国最低工资标准年均增长13％以上，绝大多数地区最低工资标准将达到当地城镇从业人员平均工资的40％以上。据悉，今年一季度，全国13个省份调整了最低工资标准，平均增幅20.6％。目前，全国月最低工资标准最高的是深圳市(1320元／月)，小时最低工资标准最高的是北京市(13元／小时)。

此外，为加强工资收入分配宏观调控和指导，国家也将逐步提高最低工资标准；探索发布全国企业职工工资增长指导意见；建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度；实行有利于促进劳动密集型小企业提高职工工资收入的财税扶持政策。

虽然国家从政策上大力规范企业用工，企业自身也为员工提供各种福利，但实际上，企业员工生存状况还是不容乐观。

■现状堪忧

1863年，一位叫玛丽·安沃克利的英国服装女工在连续工作26个小时后因病死亡，伦敦所有报纸都报道了这一骇人听闻的事件。143年后，相似的悲剧再次上演：2006年5月28日，25岁的华为员工胡新宇因病毒性脑炎不幸去世。4月底住进医院以前，胡新宇从事封闭式的研发工作，经常在公司加班，打地铺过夜。无独有偶，同年5月底，中兴通讯郑州处工程师程明出差进行电信重点设备保障工作时，在河南省漯河市不幸去世，年仅32岁。程明的去世被同事认为是“过劳死”。

两个年轻生命的逝去，引起了人们对企业员工生存状况的强烈关注。实际上，对于国内绝大多数企业的员工来说，加班现象十分普遍，竞争的压力迫使许多人为了生存而拼命工作。

社会上流传着这样一种说法：加班已经是亚洲企业文化的一部分。近日，由《生命时报》联合新浪网“健康频道”、搜狐社区、39健康网展开的一项企业员工生存状况的调查显示，我国企业对员工健康关心太少。能“定期为员工体检”、“有规范的年休假制度”、“每年组织运动会”的企业，分别仅占23.9％、16.8％和10.0％。当发现身体不够健康时，有45.3％的员工认为，企业什么改变都没做。

“近年来，由健康原因导致员工过劳死、频繁跳槽的事例已不在少数，富士康事件就是企业忽视员工健康的一个极端案例。”北京大学社会学系教授夏学銮说。

位于深圳的富士康厂区接连出现员工自杀事件、意大利奢侈品牌GUCCI的深圳旗舰店惊爆虐工事件，勾勒出中国工人群体的悲情轮廓。当劳动和睡觉成为生活的全部，由于重复、繁重的劳作，工人之间沟通甚少，而厂内的休闲娱乐设施也变成摆设，尖锐的劳资关系重新引发了对员工生存状况的思考。

■压力转嫁

专家认为，造成企业员工长时间加班的主要原因是企业将发展压力转嫁到了员工身上。对于国内企业来说，目前还普遍处于发展初期，企业要发展就要不断拿出成绩，特别是上市公司每3个月就要交出高增长的业绩，才能满足市场期望。这样的压力使得企业不敢松懈，并将经营压力下压到每个员工头上。

劳资问题专家左祥琦表示，在欧洲不存在这样的问题，欧洲的企业禁止员工加班，不论强制还是自愿。发达国家企业发展已经走过了野蛮增长的阶段，一些知名公司会进行SA8000企业社会责任方面的认证和检查，以便最大程度地杜绝此类现象的发生。

而在我国，虽然立法原则是限制加班，每天延长工作时间不超过1小时，特殊情况下不超过3小时，周六、周日加班优先补休，每月累计加班不超过36小时。“但是，目前我们的生产力水平使我国无法像欧洲一样立法禁止加班。”左祥琦说。

中华预防医学会健康风险评估与控制专业委员会秘书长李明认为，国外企业健康管理做得好，还有政策约束的原因。比如，美国规定，员工的健康状况不好，企业需要缴纳的保险费用就升高。

■专家建议

企业人文关怀是企业生存和发展中不可或缺的一部分，是企业管理的重要方式和手段，与企业的命运紧密相连。

专家建议，可以从三方面关怀员工。第一，全面关注企业员工的各种心理动态。通过科学测量和分析，准确了解和把握不同员工在不同时期的心理状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈市场竞争带来的员工心理问题，帮助员工缓解心理压力。

第二，及时掌握企业员工的各种具体诉求，建立员工诉求表达机制，制定完善配套的机制，使职工的合理诉求得到切实落实。这样才能真正替员工着想，从而化解矛盾，减少冲突，维护稳定。

企业员工问卷调查表篇4

企业员工问卷调查表

您好！本次问卷调查的目的是为了真实的了解企业员工的现况和愿望，为进一步改善公司经营管理提供依据。我们真诚的希望得到您的合作，请您提供真实的情况和想法。本次问卷采取实名方式，对于您的回答我们严格保密，并充分尊重您的意见。

调查表请于12月25日之前密封后交至综合管理部汇总。

如答卷空间不够，请加附页说明。

一、你认为公司在经营管理上存在哪些问题？

二、针对公司的经营管理，你有什么意见和建议？

三、你现在的岗位能为你提供充分的发挥空间吗？

企业员工培训社会调查报告篇5

一、调查的原因及目的

“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪的重大战略，是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务，企业员工教育培训作为教育大系统中的重要组成部分，担负着提高劳动者素质、促进科学技术发展的重任。做好企业员工教育培训工作，有利于科教兴国战略的实施，有利于经济的发展和社会的进步。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说培训师企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提，培训是管理的手段，通过培训来满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的干劲和热情。企业同时应该吧培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建立结构化的公司内部培训体系，本人采取问卷的方式进行了一次培训需求调查，共发出问卷42份，回收问卷40份，其中有效问卷38份，中层管理人员15份，主管及员工23份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1.调查时间：9月

2、调查地点：正兴集团公司

3、调查方法：问卷式调查

三、调查内容及分析

(一)目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(二) 人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

(四) 员工个人专业知识与技能的发挥占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

(三) 团队精神状况和素质

1、除少数职员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。

四、今后的对策与建议。

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

员工调研报告二

近年来，某局加强思想政治工作，坚持正确用人，依靠科学管理，创造良好环境，充分调动了广大干部职工的工作积极性，推进了我局事业的全面、稳定和可持续发展。

一、主要作法

(一)加强思想政治和作风建设，坚持政治建设队伍

我局坚持两手抓、两手硬，在开展业务教育的同时，通过全面开展思想政治教育和作风建设，提高干部认识，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化党性观念、公仆意识、敬业精神，进一步凝聚人心，使广大干部职工保持思想统一，团结一心，系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。

一是开展整风肃纪。我局以落实上级主管局“五条禁令”为出发点，用三个月的时间，开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动，解决了干部职工作风纪律方面存在的问题，形成了雷厉风行、真抓实干、求真务实、高效热情的工作作风，严肃了工作纪律，振奋了干部职工的精神，调动了队伍的工作积极性。

二是开展思想作风纪律整顿。我局开展了一个月的思想作风纪律整顿，通过围绕工作抓“整顿”，通过“整顿”促工作，勤政意识明显增强，行政执法明显规范，工作纪律明显加强，服务质量明显提高，违规行为明显遏制，队伍形象明显提升，通过检查看落实，听汇报找问题，座谈定措施，形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。

三是开展保持共产党员先进性教育活动。我局开展了为期____多月的先进性教育活动，领导率先垂范，广大干部职工同心同德，广大党员干部的先锋模范作用充分发挥，增强了政治意识、责任意识、大局意识，激发了积极性和创造性，永葆共产党员先进性，促进了工作的持续发展。

四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹，激发干部职工锐意进取的工作热情，提高奋发有为的工作积极性。一方面，充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广大干部的积极性;另一方面，利用省局模范的先进事迹激发干部职工的积极性;另外，利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工积极进取、奋发向上，达到典型示范的目的，形成了你追我赶的工作氛围。

(二)改革人事制度，坚持正确用人

我局出台了《局人事制度监察管理暂行办法》，全面推行了机关逢进必考、轮岗交流、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度，进行了一系列人事制度改革，坚持正确用人。用人“唯贤”，坚持德才兼备，公平公正，努力引导干部积极向上;用人“重绩”，凭政绩、凭能力上岗位，积极鼓励干部争创佳绩;用人“适时”，根据不同时期的实际情况，适时起用、适时交流、适时调整，充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝聚力、战斗力进一步增强，干部职工的工作积极性显著提高。

一是实行机关逢进必考。为了建设学习型机关，我局实行机关逢进必考制度，采取统一考试考核的办法，择优选拔了____有一技之长、工作能力强的干部充实到机关，形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。

二是实行轮岗交流。我局根据人员分布的实际，实行机关、城区与边远地区单位的轮岗交流。规定，在同一地方工作满三年以上的干部，实行轮岗交流，解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题，充实了基层的执法力量，实现了人员的合理分布，保持了基层工作的活力，建立健全了机关、城区和基层间人员交流的机制。

三是实行领导干部聘任制。我局实行干部聘任制，规定所有的干部实行聘任制，聘任期两年，对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等情况的，予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革，形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。

四是实行上挂下派制。为进一步推进系统干部人事制度改革，加强中青年干部的培养，我局实行机关干部与基层干部上下交流挂职锻炼制度，每年安排____左右、年龄在40岁以下的副股级以上基层干部上挂机关，年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层锻炼，进一步增强干部适应不同工作岗位的能力，锻炼中青年干部，为全市工商事业持续、快速发展提供坚强的组织保障。

五是积极选拔后备干部。党组热心发现人才，悉心培养人才，按照组织推荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序，对基层政治、业务素质优秀的2____副职干部和业务骨干进行教育培训，作为后备人才培养运用，使各类人才脱颖而出，激发了干部职工的进取心。

(三)健全激励机制，加强科学管理

近年来，我局根据当前形势和任务的要求，拓宽干部管理思路，创新管理方法，坚持使用与教育并举，健全激励机制，加强科学管理。

一是开展各类专业知识培训。我局加强培训力度，先后开展了法规、计算机、财务等专业知识培训1____次，确保人员轮训，使干部在不断提高素质中保持积极性。

二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动，通过树立典型，表彰先进，把物质奖励与精神奖励相结合，使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增添积极性。

三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作态度、廉洁自律和依法行政情况进行百分量化考核，考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗交流、评先表优挂钩，增强干部队伍的岗位责任意识，激发了工作的进取心、事业心和责任心，改变了干好干坏一个样、干多干少一个样的分配方式，把奖勤与罚懒结合起来，使工作认真、实绩突出的干部在精神与物质上双收益，使他们才有所展，劳有所得，功有所奖，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。

四是实施了分管领导责任科室包保问责制度。实行分管领导、机关科室管线管片责任包保，与包保单位各项工作捆绑考核，做到奖罚分明、荣辱与共，从而形成了上下联动、左右互动、齐抓共管的良好氛围。

五是完善了机关基层岗位目标责任制考核考评办法。在结合《条例》的基础上，完善岗位目标责任制考核考评办法，制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标，健全考核机制。制定中，注重定性考察与定量考核、平时考察与年度考核有机结合，全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩。并根据考核实行升降奖惩，使干部在得到公正评价和提拔任用中激发积极性。

(四)创造良好环境，调动干部积极性。

第一、改革人事制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的政治环境。我局通过全面实行中层干部职务聘任制、提任部岗制、末等退让制、引咎辞职制和一般干部末位待岗制，建立健全了优胜劣汰、能上能下的干部选拔任用竞争机制，为那些思想好、作风硬、业务精、能力强、群众拥护的干部创造了良好的政治环境，提高广大干部职工政治待遇，焕发了干部职工的政治热情。

第二、全面实施“五改五化”，创造催人奋进的执法工作环境。我局全面实施“五改五化”，改革公文传输方式，实行机关办公无纸化，提高办事效率;改革经费核销制度，实行职务消费货币化，加大源头治腐力度;改革工资分配方式和上岗执法模式，实现工资分配职级化和执法资格等级化，多劳多得，奖勤罚懒;改革监管方式，实现职能工作专业化，强化职能到位，实现业务新突破。通过全面改革内部机制，创造积极进取的执法工作环境，达到保护先进，奖勤罚懒的目的，用政策的影响力促使干部奋发努力。

第三、加强基层建设，创造和衷共济的办公生活环境。我们按照“钱往基层投，物往基层流”的宗旨，大力实施“拴心留人工程”，创造一个工作安心、生活舒心的办公生活环境。

一是加强办公场所建设。在省、市局的大力支持下，投资购买并改建了____基层单位的办公大楼;改建了____基层单位的办公大楼。投资近2百万元，新建____基层单位的办公大楼;改建____基层单位的办公大楼;购买并改建____基层单位的办公大楼。在基层分局普遍建成了办事大厅，各项制度上墙，配套了座椅、沙发等便民接待设施，实现一个窗口对外、一条龙办事的服务平台。同时，投资购置执法车8辆。

二是加快自动化办公网络建设。投资购置了微机、票据打印机18台套，购置了两屏一栏，开通了宽带网和局域网，配齐了基层单位自动化办公设施。为网络化管理和无纸化办公打下牢固基础。

三是改善基层生活环境。为了实施基层拴心留人工程，我们采取市局投资一点，基层自筹一点的办法，累计投入1____元，开展基层小菜园、小花园、小食堂、小图书室、小活动室、小洗澡堂建设，全市系统基层单位的所容所貌焕然一新，基本实现了绿化、美化、净化、亮化的目标。

四是改善机关办公环境。为了提升机关窗口形象，我局挤出资金，舍得花钱，将钱用在刀刃上，为每个科室单位配备了空调机，改善了机关办公条件，营造了一个舒适的机关环境，提升了机关窗口形象，提高了工作效率，增强了工作积极性。

二、存在的主要问题

虽然我局在调动干部积极性方面采取了一些措施，取得了一些效果，但由于工商体制和执法环境等原因，我局有些方面还做得不够，与上级要求、与新形势下的干部管理工作的要求还存在一定差距。主要表现在以下方面：

一是加强思想政治教育做得不够系统、经常，教育效果有待进一步提高。

二是激励机制需要进一步健全，需要加大奖励力度。

三是执法设备、办公环境需要进一步改善。

三、几点建议

一是改革定额补贴、以收定支的经费体制。积极向上呼吁纳入全省财政体系，保证工资经费充足，使工商部门从真正意义上吃上“皇粮”，从体制上根本解决问题;二是建立相关保障制度。如实施机关单位养老保险等，为基层减负，解决干部职工的后顾之忧;三是进一步加强基层建设，改善执法设备和办公环境;四是建立健全绩效评定综合体系。干部的实绩考核评价标准要与其岗位职责紧密衔接，使岗位职责制定、分解得科学合理，并具有较强的可操作性，限度地保证实绩考核的客观性、公正性和准确性。具体来说，就是要根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准;五是建立待遇激励机制。要深化对劳动和劳动价值的认识，根据工商实际情况研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通过设置重奖、津贴等办法，较大幅度地提高有实绩突出干部职工的待遇，并依此为突破口，适当拉开收入差距，促进人才价值机制的形成等等。

员工调研报告三

俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极情绪，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的积极性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。

一、影响员工积极性的因素。

(一)用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍掌握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素质人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。

(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广大员工工作积极性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务绝对量;收入分配不论真正贡献，要么平均、要么不分具体情况只看表面数据来谈“按劳分配”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公平现象，广大员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作积极性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、能力高低相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍然存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批评多受处罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不一致，就使得信用社员工的工作积极性得不到的发挥。

(三)收入分配职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。

(四)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公平。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入;而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低报酬。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很认真，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。

(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清晰的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工积极性的发挥。在知识经济的今天，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教育培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场需要。

二、提高员工积极性的建议。

(一)坚强有力的领导是前提。

“火车跑的快，全靠车头带;队伍往哪走，全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和交流，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以能力评胜负，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三，建立健全信用社社务会制度。所有重大事情，必须经信用社社务会研究，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评，决不能当老好人。对工作安排一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教育、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。

(二)科学合理的激励是动力。

1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作态度。切忌为了避免矛盾而实行不偏不倚的“平均主义”，真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，在兼顾公平的前提下，拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬根据其管理范围的大小及管理机构的业务情况综合而定，其全部报酬由联社直接划到本人帐上;二是营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次分配，促使员工的思想和工作态度发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”，因为大家心里都清楚：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份报酬;三是在按存量、增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应根据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时间和精力。

企业员工培训问卷调查篇6

您好，这是一份关于对企业运用微课程培训方式的调查问卷，希望您能认真填写，问卷大约需要两分钟的时间，我们将对您所填写的信息保密。谢谢配合！（此次调查的对象为深圳市宏发房地产有限公司销售人员）。

1、您所在企业是否开展过销售人员的微课程培训？

A、是的，有过

B、没有

2、您认为房地产销售人员需要具备哪些条件？（多选）

A、对房地产市场敏感度高

B、能承受一定的打击和压力

C、有积极乐观的心态

D、较强的沟通表达能力

E、有相关销售经验

F、有足够的耐心和信心

G、其他

3、您认为房地产销售在哪些方面的培训适合运用微课程？（多选）

A、销售技巧

B、市场开拓

C、销售基础知识

D、销售流程

E、销售心态

F、销售经验

G、其他

4、您认为房地产销售人员进行微课程培训的合适时间是？（多选）

A、新型房产出现时

B、企业战略目标改变时

C、销售绩效下降时

D、新入职销售人员时

E、其他

5、您认为房地产销售人员进行微课程培训的可行方式是？

A、集中培训

B、分散培训

C、随机培训

D、其他

6、如果您所在企业即将开展房地产销售人员的微课程培训，您是否愿意参加？

A、是的，非常愿意

B、无所谓

企业员工培训问卷调查篇7

一、调查目的与调查问卷的设计

1. 调查目的。

吉林省较之经济发达地区中小企业相对发展缓慢且困难较多,中小企业普遍面临生命周期短,其中企业财务管理存在的问题直接影响到中小企业的生存与发展。吉林省中小企业的竞争究其原因归根结底是“人”的竞争,中小企业缺乏合适的财务管理人才。如何培养适应吉林省中小企业发展的财务管理人才已成为民办高校不可推卸的责任。本次问卷调查的主要目的是通过了解吉林省中小企业对财务管理专业人才需求,跟踪、把握企业对财务管理人才要求的变化,为吉林省民办高校财务管理专业人才培养模式的建设提供科学依据,有效指导民办高校财务管理专业的课程设计。

2. 调查问卷的设计。

问卷设计主要采用标准题和开放题相结合的方式,问题主要分为企业的性质,企业对财务管理专业人才的需求,企业对财务管理专业人才培养的要求三个部分,问卷重点放在第三部分。

二、问卷调查的结果

1. 本次调查一共发放出100份问卷,收回8 5份,回收率8 5%,其中有效问卷79份,有效率92.9%.本次调查涉及吉林省6个城市的100家企业,企业所属行业有房地产业、制造业、批发零售业、建筑业、通用机械制造、交通运输、投资理财、酒店、农、林、牧经销、第三产业的贸易、咨询公司等吉林省中小企业进入的大部分行业。

2.吉林省中小企业对财务管理专业人才的需求。企业认为财务管理人员的最低学历要求应是:专科25.2%,本科64.7%,研究生10.1%。企业当前最需要哪些人才:财务人员21.1%,需要销售人员31.4%,需要技术管理人员25.2%,需要广告宣传人员10.9%,需要其他人员11.4%。企业招聘财务管理专业人才时最关注的职业素质:道德情操35.4%,经济头脑19.8%,人文素质15.3%,法律意识21.6%,其他7.9%。企业认为财务管理人员最重要的能力:专业技术能力45.4%,语言沟通能力22.3%,财经写作能力25.5%,创新能力6.8%。企业认为财务管理人员应具备的专业技能:专业技能会计核算能力26.6%,财务分析能力25.3%,对经济发展趋势20.9%、政策走向的分析与判断能力14.7%,纳税筹划能力7.2%,资本运作能力5.3%。企业认为财务管理专业人才培养的核心:专业理论知识14.8%,专业技能36.3%,职业道德28.4%,职业技能(包括人际交往、语言表达、组织管理能力等)20.5%。企业认为财务管理专业人才培养应加强哪些课程:特殊行业财务管理1.3%,计算机财务管理27.8%,财务管理实务26.5%,会计实务25.1%,税法实务7.4%,企业经营模式实务11.9%。企业认为财务管理专业学生需要加强的实训、实践环节:会计手工与信息化模拟实训10.1%,财务制度模拟设计20.6%,财务管理综合实训23.2%,财务分析模拟实训19.5%,纳税筹划模拟实训5.4%,证券投资模拟实训3.3%,ERP沙盘模拟操作17.9%。

三、问卷调查结果分析与启示

1. 吉林省中小企业对财务管理专业人才需求较大。

根据成本效益原则,吉林省中小企业录用一般财务管理人员仍以本科毕业生为主要选择,中小企业财务管理专业人才缺口较大。财务管理人员的专业技能和素质、以及管理水平在中小企业经营决策中将发挥重要作用。吉林省中小企业希望财务管理专业学生可以财务与管理兼顾,更多发挥管理职责。

2. 吉林省中小企业重视财务管理专业学生的职业精神和综合素质。

企业希望招聘具有高尚职业道德的财务管理人才,并通过公司的培养,财务管理人员可以担任会计、出纳或财务部门经理等财务相关职务。这些财务管理人员本身应具有对企业的财务会计活动以及企业经营状况进行监督的职责。因此,对于发展壮大中的吉林省中小企业来说就必须要求财务管理人员具备良好的职业道德品质,真正做到诚企业的利益放在首位。

3. 吉林省民办高校财务管理专业人才培养模式的创新。

吉林省民办高校财务管理人才培养模式应以“立足地方、突出应用、着眼发展”为人才培养基本原则,紧密结合地方经济对财务管理人才的需求,深化教学改革,在人才培养措施中强调突出技能培养,构建适应中小企业发展的理论课程体系和实践课程体系,立足于为中小企业培养合格的财务管理专业人才。创新与人才培养模式相配套的民办高校财务管理专业教学组织管理方式、师资队伍建设,加强吉林省民办高校财务管理学生专业理论学习的同时,将企业引进校内,通过校企合作加大学生在实践教学环节的模拟实习力度,从而实现学生在就业时熟练掌握专业操作技能的目的。

参考文献

如何使员工调查更有效？篇8

员工调查能带来什么？

根据美世公司的报告，设计一次员工调查主要是为了促进组织内部沟通、了解员工对于工作相关领域的广泛意见，同时衡量并提高员工的参与程度。员工敬业度是员工调查中一个很重要的部分，可以直接影响组织的成功。员工敬业度指的是当员工觉得公司的成功会对自己产生既得利益，就高标准地进行工作的心理状态，这种状态往往会使员工的工作表现优于公司对他们提出的要求。越来越多的调查显示：员工敬业度会对许多组织行为的结果产生重大影响，不仅可以降低员工流动和离职率，还可以带来客户满意度和客户的净增长，以及经营效率和安全等。

员工调查是了解员工敬业度的一个有效途径，通过这种办法，组织不但可以衡量现有的员工敬业度水平，而且可以找到改进的机会。但如果由于计划不当、沟通低效、缺少后续行动，或者其它原因造成了调查的失败，其结果都是浪费组织资源，而且会对员工敬业度产生有害的影响。

调查显示：当组织进行了员工调查并采取了后续行动的话，84%的员工会回报以高敬业度。但是，当组织进行了员工调查，却没有采取后续行动的话，结果只会有39%的员工回报以高敬业度（见图1）。这45个百分点的差距，将关系到组织未来的成功与否。

员工调查为什么会失败？

员工调查对企业大有帮助，但也要付出不少的人、财和时间的成本，如果调查失败，不仅劳民伤财，还会带来负面的影响。而调查为什么会失败呢？美世公司针对其所作的1000多个调查项目结果进行分析后发现，有10个可能会导致调查失败的关键因素。如果组织可以清楚地认识到这些部分中存在的潜在障碍，并采用最佳策略去避免这些问题的发生，那么公司就可以大大提高调查成功的几率，从而产生有意义、切实可行的调查结果，增强员工敬业度并促进公司业绩的发展。

这10个关键部分是：1.项目策划；2.沟通和交流；3.问卷设计；4.时间安排；5.问题的优先排列顺序；6.高级管理层的参与；7.数据公开；8.后续支持；9.监控和问责制；10.将调查结果和业务情况相联系。

在分析上述10个可能导致调查失败的关键因素的基础上，美世公司专家给出了如何应对上述挑战的最佳策略。

策划：为成功作准备

调查项目通常是很复杂的，会有很多难以预料的风险。如果策划不好，就可能会在整个过程的各个方面出现问题。项目策划的成功因素包括：确立项目的长期目标，建立关键绩效指标；将调查和变革先导以及业务战略结合起来；预计时间和资源要求；从组织主要部门的代表处获取信息；建立一个调查专家组来支持该项目；为项目管理提供基础服务。

沟通：保持连续性和及时传递

在许多企业，虽然有些组织对调查中出现的问题投入大量时间和资源去解决，但是其内部的沟通却常常无法在调查结果和管理层的行动中建立起联系。而且，许多调查活动似乎是独立事件，缺乏前后的一贯性和动力。如此一来，就无法很好地利用调查结果。

一次有效的员工调查始于一份详细的沟通计划，该计划对主要信息、读者划分、时间安排以及职责有明确定义。沟通过程应当先于调查，始于管理层的吹风会以及对员工的通告。调查的参与度是与调查前的有效沟通密不可分的。如果调查具有明确目标并且明确告知员工，则该调查将取得更高的回复率。

设计：使调查切实有用

调查问卷的内容经常是核心领导层制定的，因此可能无法覆盖员工关切的领域或是各级管理者所涉及的领域。至于那种现成的标准化调查更是无法让员工和管理层很好地参与进来，如果调查无法使相关人员参与进去，则后续过程也有可能变得微不足道。

一般来说，有两类问题应当被纳入调查。一类是涉及整个组织并导致集中行动规划的问题。二是局部问题，其结果有可能随地域或部门的不同而不同，其行动规划也由局部进行管理。图2说明一个组织可以怎样将这两类问题相结合。

时机：选择正确的时点

调查工作的时机选择经常没有考虑到员工是否有时间完成、业务的需求如何，或是组织的业务计划流程。比如说，一个组织可能想及时获得调查结果，以便提交高级管理层讨论。再比如，毫无思想准备的人力资源经理或总监在10月份可能突然被告知，首席执行官希望员工调查在年底之前完成。其结果是，调查可能在大多数员工无法参与的时候展开，或者是调查结果可能无法及时在制定业务计划或制定未来投资决策时获得。

调查工作应有计划性，这样调查结果才能及时响应业务规划周期。如此一来，调查将成为管理层的信息工具，那些认真展开调查跟进工作的组织会保证调查结果公布后有充足的时间进行业务计划安排。比如说，如果业务计划在9月份启动，调查结果在7月份就应当出来。这样，可以发现需要跟进的相关事宜并确定处理的先后顺序，制定跟进行动的成本预测，并做出预算来支持这些行动。图3所示的就是一个常见的调查进度安排，从规划开始到调查结果交付可以有10～12周的时间，以便被纳入业务规划周期。

调查工作应在对业务干扰最小、员工参与程度最高的情况下进行。尤其避免在商务繁忙的高峰，或员工可能休假的时期。同样，数据收集工作也不要在管理层和员工关系紧张的时候进行──比如：在重组、减员或工资谈判时──除非调查的重心就是专门针对员工对此类时期的看法。

排序：确定最关键问题

面对不同的调查结果，管理人员经常难以确定跟进行动及其重点。许多管理人员会简单地根据调查绝对得分来认识问题，认为得分越低，则问题的范围就越大。但美世的研究结果显示：有些因素会导致调查结果出现偏离。为了识别出公司真正的优势或者弱势领域，应当在评估和分析调查结果的时候，将这些可能引起评分偏差的因素考虑在内。

对问题进行重要性排序需要3个步骤。第一步，调查结果应与外部标准进行比较，以确定公司拥有优势的独特领域和员工真正关注的问题。第二步，分析调查结果的变化趋势。有了历史调查结果的参考，分析员工观点的变化就变为了优先调查项目。即自上次调查之后，哪些领域有所改善，哪些领域却退步了？第三步，识别出那些在调查中所评估的对公司绩效产生最大影响的问题（即关键驱动因素）。例如：可以创建员工敬业度指数，然后分析调查结果以找出影响员工敬业度的关键驱动因素。

高层参与：保证调查进度

一般来说，调查进程有可能会出现非常拖沓的现象，等到组织的领导层有机会分析调查结果或考虑采取后续跟进措施时，由于时效原因，调查结果有可能被视为“过时新闻”。就像前面提到的一样，在许多案例中，如果调查结果提供得太晚，所获信息来不及用于业务计划的前期工作或影响预算的决策。那么，这些调查工作的完成和调查结果沟通中的延误，还会导致人们的冷嘲热讽；员工们还会误认为高级管理层从来没对他们的观点感兴趣，或者调查的结果比较负面，需要额外的时间创建正面化的结果。

向管理层呈递重要的调查结果应在资料收集后两周内完成。伴随着及时的汇报，管理层会感到调查结果对目前的业务环境是有效的并将继续在调查过程中起作用。

在各项活动有条不紊的进行过程中，员工激励已提到管理层议事日程中的第一项，追加的时间和资源将集中在后续跟进措施上，而这种做法又帮助确保调查结果及时地贯穿在整个公司中。

跟踪支持：付诸行动

在许多调查案例中，即便调查报告的设计考虑到了最终用户的需求，并及时地提交了调查报告，仍然会有许多管理人员在制订跟进行动计划上感到无所适从，因为他们不知道如何开始工作或能够向哪里寻求支持。

培训经理可以协助他们如何理解和应用调查得出的数据和结论。这可以通过“培训培训员”的结构来实现，调查专家接受培训，再通过召开研讨会或一对一培训传递给业务管理人员。这样，管理人员会得到更多的支持以跟进调查后续行动，增加后续行动实施的可能性。

监督和责任制：保证有效跟踪

一些企业常把重点放在实地调查，以及问卷回收率、向管理层提交调查数据报告等工作上，而不是放到后续跟进行动上。

为了应对缓慢的调查跟进进度，常见做法是将管理层奖金的一部分与调查得分的提高关联起来。这往往会破坏调查结果的有效性。因为员工们会最终意识到经理们的奖金受到他们回答调查问卷的影响。因此，许多员工会假装以积极的态度回应调查以使其经理获取奖金。

为了保证有效性，应根据后续跟进行动制定目标，而不是基于调查得分的变化制定目标。在跟踪过程的不同阶段，各个目标将会产生变化。目的是将重点从绩效评价转向跟进行动，制定的目标应能反映调查阶段中的关键行动（例如：在实地调查阶段的高问卷回收率，在整体沟通阶段的情况介绍、在跟踪阶段的行动计划及执行状况）。

有效的调查过程将实施后续行动作为其主要目标，以此提高员工的敬业度、改进组织的绩效，而所有其它的目标都是次要的。

将调查与绩效相联系

最后，即便是进展良好、管理得当的员工调查——并且也制定出一些后续跟进行动——如果它只是一项孤立活动的话，最终也将是无用的。所以，公司应将员工调查与变革整合起来，并将调查结果与业务绩效挂钩。