体能考核方案（共9篇）
体能考核方案 篇1
合肥工业大学2013年春夏学期
国防生队列、体能训练考核方案
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真遵循普通高等教育规律和军事人才培养规律，着眼国防生能力素质培养与部队任职岗位需求的有效对接，坚持高质量高标准，突出基本技能的考核，促进国防生尽快实现由青年学生向合格军人、合格军官的转变。
二、考核时间
2010级国防生考核时间： 5月26日14:00至18:30。2011级国防生考核时间： 6月2日14:00至18:30。2012级国防生考核时间： 6月9日14:00至18:30。
三、考核内容
2010级国防生考核内容：单个军人队列动作：踏步、齐步、正步、跑步；班队列动作：步法变换、先行进间转法；俯卧撑、仰卧起坐、引体向上、100米跑、3000米跑、双腿深蹲起立、组合练习、立位体前屈。
2011级国防生考核内容：单个军人队列动作：脱帽、戴帽、跨立、停止间转法、坐下、起立、蹲下、起立、齐步、跑步；俯卧撑、仰卧起坐、引体向上、100米跑、3000米跑、双腿深蹲起立、立位体前屈。
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2012级国防生考核内容：单个军人队列动作：停止间转法、坐下、起立、蹲下、起立、齐步；俯卧撑、仰卧起坐、引体向上、100米跑、3000米跑、双腿深蹲起立、立位体前屈。
四、考核组织与实施
考核由驻校选陪办会同学校有关部门统一组织，采取逐个考核与分组考核相结合的方式进行。
（一）队列训练考核
1.单个军人徒手队列动作考核编为5人一组。设组长1名、发令员2名、打分员10名、记分员2名。每2名打分员分别同时负责对1名受考者进行打分并取平均成绩。
2.班队列动作考核按国防生模拟连建制班编为一组。设组长1名、发令员2名、打分员16－22名、记分员2名。每2名打分员分别同时负责对1名受考者进行打分并取平均成绩。
（二）体能训练考核
1.俯卧撑、仰卧起坐、双腿深蹲起立、立位体前屈等4项考核按国防生模拟连建制班编为一组。设组长兼发令员1名、检测员8－11名、计时员1名、记录员1名。测试员负责一对一地检查受考者的动作是否符合要求，并清楚地报出受考者所完成的正确动作次数。
2.引体向上考核编为2人一组。设组长兼发令员1名、检测
－2－
员2名、计时员1名、记录员1名、安全员4名。测试员负责一对一地检查受考者的动作是否符合要求，并清楚地报出受考者所完成的正确动作次数。
3.100米跑考核编为4人一组。设组长1名、发令员2名、计时员8名、记录员1名。每2名计时员同时负责对1名受考者计时并取平均成绩。
4.3000米跑考核编为20人一组。设组长兼发令员1名、计时员4名、计圈员4名、记录员1名、检查员4名。每1名计时（圈）员同时负责对5名受考者计时（圈）。检查员负责检查受考者在途中是否犯规。3000米跑考核时，尽量将平时成绩位于同一水平线的受考者分在同一组，以方便计圈。
5.组合练习考核编为3人一组。设组长兼发令员1名、计时员6名、记录员1名、检查员2名（起点和折返点各一名）。每2名计时员同时负责对1名受考者计时并取平均成绩。
五、成绩评定
个人训练考核成绩分为单科目训练考核成绩和学期训练考核成绩。学期训练考核成绩达到及格以上的，获取该课程学分。
（一）单科目训练考核成绩
1.单科目训练考核成绩采取“合格、不合格”两级制或“优秀、良好、中等、及格、不及格”五级制进行评定。两级制评定，－3－
以实际作业方式进行科目考核，达到标准为合格。五级制评定，按百分制计，优秀（100-85分）、良好（84-75分）、中等（74-66分）、及格（65-69分）、不及格（＜60分）。
2.队列训练单科目2项，即：单个军人徒手队列动作（按学期考核内容）、班队列动作。体能训练单科目8项，即：俯卧撑、仰卧起坐、引体向上、100米跑、3000米跑、双腿深蹲起立、立位体前屈、组合练习。
3.双腿深蹲起立、立位体前屈两个科目采取“合格、不合格”两级制进行评定，其余科目均采取五级制进行评定。
（二）学期训练成绩考核
个人学期训练考核成绩采取“优秀、良好、中等、及格、不及格”五级制进行评定。个人学期训练考核成绩由所有个人单科目训练考核成绩综合评定。标准为：
优秀——个人单科目训练考核成绩采取两级制评定的均为合格，采取五级制评定的均为及格以上且优秀率不低于50%。
良好——个人单科目训练考核成绩采取两级制评定的均为合格，采取五级制评定的均为及格以上且良好率不低于50%。
中等——个人单科目训练考核成绩采取两级制评定的均为合格，采取五级制评定的均为及格以上且中等率不低于50%。
及格——个人单科目训练考核成绩均为合格或几个以上；或
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者个人但科目训练考核成绩采取两级制评定的均为合格，采取五级制评定的及格率达到80%且良好率不低于50%。
不及格——达不到及格标准。
附：《合肥工业大学国防生体能标准》
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体能考核方案 篇2
关键词：民族传统体育专业,体能练习,考核内容,评分标准
一、前言
为适应我国高等教育改革和社会发展对人才的需要, 许多体育学院各专业开始制定并实行教学改革。民族传统体育专业也根据自身的特点和专业需求, 制定了新的教学实施方案。其中, 民族传统体育专业新开设的《体能练习》课程开始成为专业必修课。可是, 民族传统体育专业的学生与体育教育和运动训练专业的学生特点和运动素质并不一样, 对于一门新的课程, 在制定该门课程教学大纲时如何制定考核内容、考核方法和评分标准呢?况且, 民族传统体育专业又分为武术套路和武术散打两个专项, 各有自身的特点和专项要求。因此, 根据《体能练习》课程的要求, 针对不同的专业项目制定科学合理的考核内容和评分标准, 就成为一项十分重要的工作。
二、研究对象与研究方法
1. 研究对象。
首都体育学院民族传统体育专业2003—2010八个年级武术套路专项班和武术散打专项班的男女生共计302人。其中武术套路专项学生男生98人, 女生52人;武术散打专项学生男生124人, 女生28人。
2. 研究方法。
(1) 文献资料法。 (2) 测试法。对所确定的施测指标按照统一制订的测试要求和标准, 由相同的测试人员在学生第一学期期末进行测试。测试前告诉学生所测试的成绩将作为期末考试成绩进行记载, 以保证测试成绩的真实有效性。 (3) 统计分析法。对所得数据运用SPSS软件按相关统计分析方法进行处理, 获得本研究所需的评分标准。
三、考核内容的确定
1. 确定考核内容的指导思想。
尽管目前人们对体能的理解还存在一定的分歧, 有专项耐力论[1]、机能能力论、大小体能论[2]、身体 (基本、综合) 运动能力论[3,4,5]以及身体 (适应) 能力论等, 但都认为体能主要以运动素质表现出来, 且在运动训练中基本都是以发展各种运动素质为身体训练的基本内容。[6]因此, 我们在确定考核内容时, 只要选取几项能够较全面地反映学生体能水平, 且对学生专项运动水平影响较大的身体素质就可以了。而且, 运动素质测试简便易行, 也符合“《体能练习》课程主要是解决学生在专项练习过程中应该具备的身体素质问题”这一课程目标。
由于《体能练习》课程受总学时数、考核课学时数以及学生人数的限制, 考核内容不宜太多, 要确定在一次课2个学时的时间内能够完成20~30人左右的测试为宜。因此, 测试的身体素质指标一般应在3项左右比较合适。在选择具体的测试指标时, 要考虑到学校教学训练设施的实际条件, 所选取的指标是否易于操作, 便于测试。对于那些经过理论分析认为有必要进行选取, 而在实践中难于有区分度的指标, 则应排除。
2. 套路专项学生测试指标的确定。
武术套路运动属于表现难美性运动项目, 内容丰富, 动作结构复杂, 对运动员身体素质要求较为全面。
首先, 武术套路动作技术的结构是多元的, 具有踢、打、跳跃以及跌扑翻滚的特点, 要在1m20s左右的时间内完成五六十个这样的动作, 且要达到快速敏锐、迅猛有力的演练效果, 对动作速度及速度耐力的素质要求极高。而且在“高、难、美、新”的要求下, 要达到“高”的要求, 必须具备良好的下肢爆发力。从武术套路竞技的历史和现实来看, 运动员必须具备良好的柔韧素质才可能实现专项成绩的提高。但在实际教学训练中, 绝大多数专项学生都具备了较好的柔韧素质, 而且目前的柔韧素质测试方法也不具有良好的区分度。另外, 由于武术套路是按照事先编排好的动作顺序展现, 是一种固定的编排好的程式, 因此, 我们在选择套路专项学生的体能考核指标时没有将柔韧和灵敏素质纳入其中。基于武术套路竞技对运动员身体素质要求的分析, 结合我们制订考核指标的指导思想和学校教学的实际情况, 通过行家调查及课题组集体讨论, 我们选取了立定跳远、10s仆步抡拍计次、400m跑这三项身体素质作为武术套路专项学生《体能练习》课程的考核测试内容。
3. 散打专项学生测试指标的确定。
散打比赛要求运动员能以灵活的步法接近或离开对手, 能协调迅速地使用多种技术方法, 在使用方法时能以迅雷不及眼耳之势攻击对手, 能否取得良好的攻击效果, 需要有良好的爆发力做保障。因此, 良好的速度、力量及灵敏性对散打运动员竞技取胜十分重要。另外, 散打比赛采用的是三局两胜制, 每局比赛2分钟, 加上比赛中的暂停, 每局比赛实际约3分多钟, 打满3局约10分钟。因此, 速度耐力对运动员竞技取胜具有不可替代的作用。总之, 散打项目对运动员身体素质要求十分全面, 相关的研究也证明了散打运动员应具有良好的速度、灵敏、力量以及速度性耐力素质。[7,8,9,10,11]
基于此, 在前述选取指标原则的指导下, 最终确定了20s组合击靶 (计次) 、高翻杠铃、800m跑、4×8m往返跑这4个指标作为散打专项学生《体能练习》课程的考核指标。
四、考核标准的制定
1. 考核标准制定的方法和步骤。
首先, 建立测试指标的数据库。对所测试的数据进行收集和核准, 通过SPSS统计软件分别建立关于散打专项学生的4项测试指标和套路专项学生的3项测试指标的数据库。其次, 假设这些指标的测试成绩 (数据) 服从正态分布, 用X近似总体均值μ, 用s近似总体标准差σ, 则有:u= (X-M) /s, 近似服从标准正态分布。其中的M和s可运用SPSS统计软件对数据进行分析得到。再次, 按照10%优秀率和5%不及格率的原则, 运用标准正态分布表分别查出10%优秀率和5%不及格率的u值, 结合运用SPSS统计软件对数据进行分析得到的M和s, 并运用u= (X-M) /s, 分别求出各项目的优秀和不及格的标准。对于优秀率10%, 由u= (X-M) /s~N (0, 1) , 得到X=M+us。由此, 只要算出优秀最低成绩所对应的“u优”即可。利用标准正态分布的理论, P (u≥u优) =10%, 所以, P (u<u优) =1-10%=90%, 经查标准正态分布表, 在表中最接近0.9的面积对应的u值为1.28, 则u优≈1.28。对于套路专项测试指标中的400m跑, 散打专项测试指标中的800m及4×8m往返跑, 由于数值越小, 表明成绩越好, 则对应的u优=-1.28。
对于不及格率5%, 及格的最低标准即为不及格的界限, 面积为P (u<u及) =0.05。经查标准正态分布表, 在表中最接近0.05的面积对应的u值为-1.65, 则u及格≈-1.65。同理, 对于套路专项测试指标中的400m, 散打专项测试指标中的800m及4×8m往返跑, 则对应的u及格≈1.65。
于是我们就可以运用公式X=M+us, 分别求出各专项男生和女生各指标的x优和x及格的值。最后, 运用各项目的优秀和不及格的标准并结合其X和s制定出更为详细的考核标准细目表了。
2. 考核标准的制定。
套路专项考核标准的制定: (1) 套路专项男生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表1) 可以得出套路专项男生各测试指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。
a Multiple modes exist.The smallest value is shown
接着, 按照公式u= (X-M) /s就可以分别求出套路专项男生优秀和不及格的标准了。结果为:立定跳远x优=278.82cm;x及格=234.2cm。15s仆步抡拍x优=16.83个≈17个;x及格=13.07≈13个。400m跑x优=61.44s;x及格=74.30s。
(2) 套路专项女生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表2) 可以得出套路专项女生各指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。
a Multiple modes exist.The smallest value is shown
接着, 按照公式u= (X-M) /s就可以分别求出套路专项女生优秀和不及格的标准了。立定跳远x优=219.23cm;x及格=180.32cm。15s仆步抡拍x优=16.75个≈17个;x及格=11.69≈12个。400m跑x优=79.75s;x及格=95.57s。
(3) 套路专项考核标准。在上述计算的基础上, 运用各指标优秀和不及格的标准并结合其X和s便能够制定出考核标准的细目表了 (见表3) 。
散打专项考核标准的制定:
(1) 散打专项男生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表4) 可以得出散打专项男生各测试指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。
a Multiple modes exist.The smallest value is shown
接下来就可以运用公式u= (X-M) /s, 分别求出散打男生各指标优秀和不及格的标准。800m跑x优=146.83s;x及格=199.02s。4×8m往返跑x优=11.17s;x及格=13.48s。杠铃高翻x优=90.65kg≈90kg;x及格=50.48kg≈50kg。20s组合击靶x优=57.49个≈57个;x及格=40.78≈41个。
(2) 散打专项女生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表5) 可以得出散打专项女生各指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。
a Multiple modes exist.The smallest value is shown
接下来就可以运用公式u= (X-M) /s, 分别求出散打专项女生优秀和不及格的标准。800m跑x优=187.82s;x及格=235.99s。4×8m往返跑x优13.49s;x及格=15.02s。杠铃高翻x优=45.12kg≈45kg;x及格=28.5kg≈30kg。20s组合击靶x优=56.17个≈56个;x及格=41.06≈41个。
(3) 散打专项考核标准。在上述计算的基础上, 运用各指标优秀和不及格的标准并结合其X和s便能够制定出考核标准的细目表了 (表6) 。
五、结论及建议
1. 结论。
(1) 尽管目前人们对体能的理解还存在一定的分歧, 但都认为体能主要以运动素质表现出来, 且在运动训练中基本都是以发展各种运动素质为身体训练的基本内容。 (2) 民族传统体育专业《体能练习》课程考核的内容应以运动素质测试为主。确定测试指标的指导思想或原则是:以《体能练习》课程说明和教学大纲为依据;对专项运动水平影响较大;具备条件, 易于操作, 便于实施;测试指标数目的多少以能在2个学时20~30人左右完成为原则, 一般为3~4个指标。 (3) 套路专项的测试指标确定为立定跳远、15s仆步抡拍和400m跑。散打专项的测试指标确定为20s组合击靶、4×8m往返跑、杠铃高翻和800m跑。 (4) 在计算出样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 的基础上, 按照公式u= (X-M) /s分别求出各指标优秀和不及格的标准。然后运用各项目的优秀和不及格的标准并结合其X和s, 最后制定出考核标准的细目表。
2. 建议。
我国基金经理绩效考核方案设计 篇3
2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。
一、我国基金经理绩效考核的缺陷
目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。
董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。
因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。
二、基金经理绩效考核要素
鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：
（一）基本指标
以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。
作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。
（二）辅助指标
为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。
目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：
1.Jensen指标的回归方程方法
Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：
rp-rf=αp+βp（rm-rf）+εp（1）
其中，αp、βp为回归系数，εp为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（rm-rf）和代表基金市场风险的βp，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），αp就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若βp的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。
2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法
Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：
rp-rf=a+b（rm-rf）+c（rm-rf）2+ep（2）
式中的rp，rf和rm分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中εp的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。
在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。
（三）市场基准收益率及无风险利率的确定
市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即Rmt=0.4×Rshanghai+0.4×Rshenzhen+0.2×0.04/52，其中Rshanghai为上证综指周收益率；RShanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率rf的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。
三、构建基金经理绩效考核方案
（一）考察期和绩效分级
1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。
2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：
（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。
（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。
（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。
（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。
（二）绩效考核流程
1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若αp为负值且αp的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若αp的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。
2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中αp为正值且αp的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。
体能训练计划方案 篇4
步骤一：增强耐力
体能训练计划方案的第一步就是增强耐力，如果耐力不过关的话，很多健身动作都是做不了的，体质也是跟不上的。而要增强耐力，可以尝试一下慢跑等有氧运动，早上有时间可以晨跑，晚上有时间可以夜跑，有游泳条件的也可以去游泳，游泳对于关节的舒缓效果是比较强的，对身体也很难造成运动损伤，最主要的是可以有效增强肌肉耐力，增强体质。
步骤二：增大力量
体能训练计划方案的第二步就是增大肌肉力量。如果一个人比较瘦弱，力量不足，肯定是没法进行深入的健身的。那么想要增大力量，对于初学者来说，可以先做自重训练，不需要使用过于复杂的器械，做一做平板支撑，俯卧撑，引体向上这些比较基础的动作，把身体的`肌肉有效地调动起来，让他们习惯运动的节奏，等有所进展之后，再开始举铁之类的训练。
步骤三：锻炼柔韧性
体能技能训练馆建设方案汇报稿 篇5
按照学院安排，我们小组专题赴北京体育大学、公安大学、武警雪豹突击队训练基地等单位考察，经分析论证，初步拟定了建设方案。
一、建设方案的几点说明
1、方案按2900平方米规划建设。分两个训练区：一是体能技能训练馆，建设规划1600平方米；二是小球训练馆，建设规划1300平方米。
2、方案将《2012年经费预算编制表》所列的体能技能室设备，调整为以购置体能训练为主的设备,部分技能设备暂缓配备，将资金集中用于体能技能训练馆建设。
3、方案不购置拳击台设备，理由是危险性大且费用高达百万；不购攀岩设备，理由心理技能训练架和消防训练场均有此设备。
4、建议方案所列设备，原则上采购国际品牌，其技术参数、性能、科学性等性价比高，且必须提供安装使用说明书、安全操作说明书和良好的售后服务。
5、两个训练区的地面处理、加湿（通风）、照明，以及制热、制冷设备本案未予设计，需另行规划。
本次所汇报的建设方案，基于此说明设计完成。
二、建设规划
1、体能技能训练馆，设置六个功能区，一个更衣处。六个区分别是：有氧训练区、基础力量训练区、功能性力量
训练区、搏击技术训练区、速度训练区、多功能训练器械区。
2、小球训练馆。分三个区：乒乓球训练区，350平方米，设置10张乒乓球桌；台球训练区，350平方米，设置8张美式黑8球桌，2张斯诺克球桌；羽毛球训练区，600平方米，设置6块训练场地。
3、区域分隔设备
体能技能训练馆六个区，分别使用豪华伸缩栏杆（警戒带）封闭，实行人为隔离，美观又互不干扰。小球训练馆分别使用蓝色三人座椅相对隔离，实现坐隔两用。每个功能区均设计了标示牌和安全操作警示牌，以教育警示使用者。
体能技能室设备购置建设组
体能考核方案 篇6
局属各单位党委（总支、支部）：
现将《局属单位2011绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。
中共郑州市城市管理局委员会
二○一一年十二月二十日
局属单位2011绩效考核工作方案
根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。
二、考核内容和计分标准
此次绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。
绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。
（1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标
总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。
分数计算公式：
以绝对值下达的目标，该项得分=基础分实际完成数/目标数；
以百分制下达的目标，该项得分=基础分[1+(实际完成数–目标数)]；
以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分[1+(目标数–实际完成数)]。
（2）业绩加分。单位获局委级奖励的加0.2分/项；市（厅）级奖励的加0.5分/项；省（部）级奖励的加1分/项；国家级奖励的加2分/项；单位圆满完成市、局下达的重大临时性指令性任务，经局绩效考核领导小组认定后，在年终考
核时给予适当加分。
（3）过错扣分。每出现一项过错扣1分。扣分以领导批示、上级通报、媒体曝光或群众举报等事实材料为依据。
（4）综合评定。各单位最终得分，为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和。
三、考核方法和步骤
2011年局属单位绩效考核工作分单位自查、组织认定、实地考核和评定等次四个阶段进行。
（一）单位自查阶段(2011年12月20日至2012年12月28日)各单位按照规定的考核内容，对照责任目标、业绩和过错的标准进行自我检查，形成绩效考核自查报告。
自查报告的撰写要结构简洁、语言精练，主要包括以下部分：
1、工作目标及完成情况；
2、内所创造的业绩情况；
3、内发生过错情况，并说明过错事实、原因及整改情况；
4、对改进和完善绩局属单位绩效考核的意见建议。
（二）组织认定阶段（2011年12月28日—31日）局绩效考核办公室组织并会同各绩效核查认定处（室），按照绩效核查认定标准，对各单位绩效考核自查报告进行审核认定。主要审核是否按照局下达的目标执行，申请的业绩是否符合规定的标准，发生的过错是否如实反映等情况。核查认定意见与单位自查报告意见不符的，由局绩效考
核办交考核组进行实地调查核实。
（三）实地考核阶段（2012年1月上旬）
局派出考核组进行实地考核，同时进行领导班子和领导干部考核工作。
1、听取汇报。单位一把手汇报目标完成情况。
2、述职述廉。单位一把手代表班子和个人分别进行大会述职述廉,领导班子成员个人书面述职述廉报告经一把手签字后交考核组。
3、民主测评。对领导班子和领导干部进行民主测评。
3、查阅资料。考核小组查阅有关工作资料。
4、实地查看。必要时考核小组到工作一线调查了解。实地考核结束后，考核组应对每个被考核单位形成书面实地考核情况报告，客观公正地评价其目标完成情况，依照目标考核计分标准进行打分评价。
实地考核的具体安排和时间另行通知。
（四）评定等次阶段（2012年1月中旬）
局绩效考核办公室对各单位自查情况、各绩效核查认定处（室）核查认定情况、各考核组实地考核情况进行审核汇总。依据所得总分，参照各单位2011目标完成情况，局党委研究确定各单位2011绩效考核等次。
党风廉政建设、信访稳定、安全生产、计划生育、环境保护五项工作发生重大问题的单位实行“一票否决”。
四、组织领导
成立局绩效考核工作领导小组。
组
长：葛震远 副组长：刘光访 闫卫平
局领导班子其他成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公室设在局编制人事处、督查办公室，闫卫平兼任办公室主任，机关有关处（室）负责人为办公室成员。
五、要求
（一）高度重视，明确任务。各单位党政主要负责同志要高度重视，理清思路，分解任务，亲自部署，把绩效考核作为当前的一项重要工作，认真做好迎检准备工作。
（二）全面总结，力求真实。各单位要全面总结本单位各项工作完成情况，认真做好自查和申报工作，对完成的工作既不夸大成绩，也不隐瞒问题，更不能虚报、谎报业绩，漏报、瞒报过错。
（三）严格程序，认真核查。各核查认定处（室）对各单位申报的业绩、过错，在以事实为依据的前提下，准确把握认定标准，杜绝打“人情分”、“面子分”，做到公平公正，客观准确。
（四）严肃纪律，严防作假。各单位和核查认定处（室）要严格遵守绩效考核工作纪律，坚决杜绝弄虚作假现象发生，确保绩效考核科学公平和客观。在绩效考核中凡有弄虚作假行为的，一经发现，即取消单位、处（室）本评先资格。
各单位自查报告（书面稿连同电子文档）请于2011年12月28日前报局机关有关处（室），其中2011目标自
查情况材料报送局督查办公室(邮箱:zhdbc@126.com)，取得的业绩和过错情况材料报送局编制人事处(邮箱:cgjjxb@163.com)。
编辑部门绩效考核方案设计与实现 篇7
美国管理专家德鲁克在《管理的实践》一书中提出了目标管理（Management by Objectives）的概念。[1]目标管理属于结果导向性的管理方法，主要是以实际产出为基础，重点考评工作成效和劳动成果。企业管理必须为各部门和员工设定目标，使部门和员工被“目标”管理。出版企业追求“双效益”，这决定了出版企业中编辑部门的工作目标是打造一流的产品，“坚持高质量、特色鲜明、成规模、成体系、具有较好的前瞻性和市场适应性”，[2]开展内容和形式创新，为实现社会效益和经济效益奠定基础。
编辑工作是一个既注重结果也注重过程的劳动。传统编辑工作包括选题策划、组稿、审稿、编辑加工、校对、装帧设计和相关辅文撰写等内容。迫于市场压力，出版企业纷纷将编辑推向市场，赋予编辑产品成本控制和推广营销的职能，因此，当今的编辑工作可分为产品研发、加工和营销三大过程。如果说目标管理主要考核结果，那么在设计编辑部门考核方案时，还要加上过程考核的元素。过程管理要求企业根据经营目标，优化业务流程设计，确定业务流程质检的联结和组合方式，并以业务过程为中心，优化资源配置和机构设置，并以此作为考核的重要内容。
综上，我们认为，编辑部门的考核目标应该是：全面反映编辑部门工作实际，客观评估编辑工作过程以及由编辑过程创造的产品的社会和经济效益。
二、部门是主要考核对象①
编辑部门考核应基于当前大多数出版企业编辑业务运作机制和机构设置，是出版企业建立企业考核部门、部门考核员工的责、权、利明确的考核体系的关键环节，有助于推动编辑部门更好地发挥在图书产品研发、制作和营销推广中的职能。
对编辑部门的考核，其核心和落脚点是绩效。所谓绩效考核，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对职能部门和员工工作行为和业绩进行评估，并运用评估结果对以后的工作过程和结果产生正面导向。编辑工作的绩效分为编辑行为和工作业绩。编辑行为主要是指编辑在出版活动中付出的努力，业绩是指产品所取得的社会反响和市场表现。此外，由于分工不同，部分编辑部门还承担着对内、对外的服务职能，其服务质量也应该纳入编辑部门绩效考核的范畴。
三、考核方案的设计原则
因为绩效考核具有导向性，编辑部门绩效考核方案的设计应公平公正、科学合理，才能更好地激发各部门工作的积极性、创造性，提升工作效率和效益，具体可参照下列原则。
SMART原则。管理学上的SMART原则为编辑部门绩效考核方案的设计提供了可借鉴的理念和操作方法。SMART的五个字母各有所指：S（specific）指绩效考核目标应是具体的、明确的；M（measurable）指绩效考核的指标应是可衡量的、可量化的；A（attainable）指考核的目标在考核对象付出努力后可以实现，不应不切实际地太高或太低；R（relevant）指考核指标以实现整体目标为基础，具有关联性，与整体目标无关的孤立指标即使达到也意义不大；T（time-bound）要求明确绩效考核的时间。按照该原则，结合编辑工作的客观规律，编辑部门的绩效考核宜以一个工作年为时限，以可实现的社会效益和经济效益为目标，以全面、相关的各项绩效指标为内容，以可量化或客观的数据为基础，对工作进行全面评估。
提炼共性、分类考核原则。有考核必有奖罚，因而在设计编辑部门绩效考核方案时，要尽可能提炼编辑部下属各子部门工作的共性，使考核结果具有可比性和说服力，发挥考核的导向作用。同时，各子部门根据出版企业赋予的职责，具有不同的工作职能和范围，工作特点因此也不相同，在提炼共性的基础上还要考虑分类考核的因素。
各出版企业根据自身特点，编辑部门设置不尽相同且各有特色，但基本可分为专业事业部或编辑部、项目部、编辑校对部、美术设计部、版权部和总编办公室，专门的产品策划部门逐渐被专业事业部等承担产品研发和制作的部门所取代。
以上海外语教育出版社有限责任公司（以下简称“外教社”）为例，自2008年取消策划编辑室，打通产品研发和制作环节，实施专业化运作后，编辑部机构设置包括高等教育事业部等六个专业事业部、数字出版中心、文字编辑室、校对室、装帧设计与美术编辑室、对外合作部、期刊编辑部②和总编办公室。外教社在设计编辑部门绩效考核方案时，按工作范围将各部门分为三类：第一类为参与产品生产流程全环节，对产品整体负责的业务部门，包括六个事业部和数字出版中心；第二类为参与产品生产单一环节，为产品生产提供加工、设计服务的部门，包括文字编辑室、校对室和装帧设计与美术编辑室；第三类为参与产品生产部分环节，为产品生产提供协调和信息等服务的部门，包括对外合作部和承担“组织、协调、管理、服务”职能的总编办公室。[3]
四、考核体系的构建
意大利经济学家帕累托提出，一个企业的价值创造过程中，每个部门和每位员工的工作任务是由20%的关键行为完成的，这就是“二八原理”。“二八原理”为绩效考核体系设计和指标确定指明了方向，即考核的重点应放在关键结果和关键过程上，具体体现在关键业绩指标的确定上。
根据工作性质和特点，外教社编辑部门考核体系由社会效益模块、产品市场表现模块、出版计划执行模块、产品数量与质量模块和服务评估模块构成，每个模块下设若干关键业绩指标。
社会效益模块下设基础分和附加分指标。基础分以上海市新闻出版局每年组织的上海市图书出版单位社会效益评估③排名结果为依据确定。附加分以重点项目完成情况、产品获奖、规划教材与重大立项、出版管理部门开展的出版物质量检查结果为依据确定。基础分指标对所有被考核部门适用，因为社会效益的创造是各部门共同努力的结果。附加分指标对产品和所涉部门适用。
产品市场表现模块设产品规模、产品效益、部门投入、版权输出和收益等指标。产品规模主要考核部门产品码洋总量和对全社码洋的贡献。出版社根据某部门前三年平均码洋和前一年码洋，确定该部门考核码洋指标，根据考核当年实际码洋与指标码洋的比例关系确定码洋总量指标分数。部门码洋贡献指标由某一部门当年码洋与全社码洋总量的比例确定分数。产品效益指标主要考核部门产品平均销售册数变化，以此评估产品的生命力，同时引进第三方销售排行榜上榜情况变化数据，评估产品市场竞争力，数字产品以网络和移动产品用户规模和访问量变化数据替代第三方上榜数据。部门投入指标考核某部门当年发生的除劳动力成本外的实际费用与出版社确定的指标费用的比例关系，以增强各部门成本控制意识为目的。版权输出和收益指标考核版权部门引进产品的效益和版权输出情况。产品市场表现模块对第一类和第三类中的对外合作部适用。
nlc202309030704
出版计划执行模块设年度计划执行率和当月计划执行率指标。近十年来，外教社每年将上报的年度出版计划落实到人、落实到月，并逐月监控和公布计划完成情况，取得了较好的效果。年度计划执行率考核各部门全年计划完成率，要求不低于85%；当月计划执行率考核部门出版计划按月完成率，要求不低于60%。同时，方案设定了计划调整率系数，当调整率超过许可值时，产生系数，并影响该模块总分。出版计划执行模块对第一类各部门和第三类中的总编办公室适用。
产品数量与质量模块设产品数量（编辑工作量）和产品质量（差错率）指标。产品数量考核某一部门当年实际完成的编辑工作量与年初设定的编辑工作量的比例关系。为了控制产品规模，产品数量指标设分数上限。产品质量以编辑部日常产品质量抽检和年度质量检查数据为基础，根据部门产品平均差错率与国家编校质量等级的关系扣分，对平均差错率大于万分之一的部门，实施惩罚性评分。产品数量与质量模块总体导向是控制产品规模，提升产品质量，对第一、二类各部门适用。
服务评估模块设产品服务评估和年度服务评估指标。产品服务评估是指产品责任部门对产品加工、设计服务提供部门按项目进行评分，也就是说由第一类各部门按项目对第二类各部门评分。以《新世纪英语听力教程》一书为例，图书产品责任部门高等教育事业部对提供编辑加工和装帧设计服务的文字编辑编室、校对室和装帧设计与美术编辑室的有关工作按质量、进度和沟通效果分别评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数。服务提供部门当年承担服务的所有项目的平均分为产品服务评估指标分数。年度服务评估主要适用于第三类的对外合作部和总编办公室，也部分适用于为编辑数字化提供服务的数字出版中心，考核这些部门为编辑部整体工作和各部门业务顺利开展提供服务的质量。业务相关的编辑部门就服务质量、工作效率和沟通效果对被评部门进行评级，按规定比例折合成被评部门该项目的分数，取各部门评分的平均分作为该指标分数。
以上各模块分别按百分制计算分数，再根据模块的重要性按照一定的比例折算成总分。为了防止极端情况出现，各模块分数设上限和下限，上限通常为130分，下限为70分。折算比例和上下限可根据年度工作重点和实际情况进行调整。具体考核体系和指标分布参见表。
绩效考核不是为了考核而考核，也不是为了发奖或扣薪，而是现代企业管理的有效手段，更是企业发现和解决经营活动中存在的问题，从而准确、高效地实现经营目标的重要途径。各出版企业都有自己的编辑部门考核办法，并在出版实践中形成了各自的特色，如能就此进行交流，取长补短，对推进编辑部门工作，更好地实现产品社会和经济效益大有裨益。
（高云松，上海外语教育出版社有限公司社长总编办公室主任、副编审）
注释：
① 本文中编辑部门考核的对象是指出版企业中承担图书生产任务及为生产 提供支持服务的有关部门，不包括由事业部发展建立的具有独立编、 印、发职能的分社。
② 因工作职能和特点与其他部门不同，期刊编辑部绩效考核不在本文讨 论范畴之列。
③ 上海市新闻出版局于2005年建立了图书出版社会效益评估制度，将社 会效益分解为社会贡献和社会责任，通过出书结构和出书质量加以衡 量，采用量化与专家评审相结合、政府与中介组织相结合、考核与讲评 相结合的方式，每年对上一年度出版单位图书出版社会效益进行评估。
参考文献：
[1] 彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2010.
[2] 庄智象.二十一世纪买的就是品牌——出版社品牌建设的若干思考[J]. 编辑学刊，2009（6）.
[3] 高云松.总编办，出版社的润滑剂——总编办职能与工作模式探索[J]. 编辑学刊，2007（4）.
岗位绩效考核方案 篇8
1.目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：
通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。
可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2.管理职责
人事办是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。岗位绩效考核工作于各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责
公司督察部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3.岗位绩效考核应遵循的原则
客观、公正原则
员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群总公布，让大家明白，并且，做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。全面、完整的原则
考核工作中所指定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，使指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。
明确、具体原则
体能考核方案 篇9
一、高职建筑工程类现行考核方式的弊端
目前，高职院校的考试基本沿用本科考试方式，学生只求“60分万岁”，对考核目的的认识较为模糊。教师对考试的创新较少，考试对学生的激励作用极不突出，主要表现在以下几个方面。
1．考核内容过多地以教材为中心
由于教材本身编写和出版的周期无法适应知识更新的速度，考核欠缺课外知识和拓展知识，题型变化少，致使部分学生平时不努力，只靠考试前突击，助长了他们的惰性，也引起部分学生的心理不平衡，无法激励学习的积极性。
2．重知识记忆考核，轻动手能力测试
对一门课程基本理论知识的掌握是学好这门课程，并能灵活运用解决实际问题的前提。但作为高职教育，理论知识应以够用为度，重点应培养职业技能。而现行的许多考试无法全面真实地反映学生某一方面的技能水平。
3．重结果考核。轻过程考核
现行考核普遍采用标准化、规范化的试卷考试的方式，其优点在于考试程序规范、操作简便，对学生较为公正，教师评分主观成分较少。其主要弊端是只对部分知识点进行考察，无法反映学生的全过程学习情况。目前的考试内容设计仅限于对学生知识的考核，没有涉及学生的团队精神、表达能力、自主学习等综合能力的考核。
4．考核方式较少
建筑类专业课采用的考试考核方式有平时考核、开卷试题、闭卷试题、课程设计或两者的组合。局限于期末考试多，对学习全过程的考核没能展开。对建筑施工技术、建筑工程预算等需要现场操作的技能测试没有全面进行。
二、高职建筑工程类考核方式改革方案
通过以上问题的分析，笔者尝试对考试考核的各个环节进行了改革，针对“为什么考”、“考什么”、“怎么考”、“考试后评价”等进行了深入的研究。
1．明确考试目的
考试是基于培养目标需要，对学生某方面的知识、技能、能力和素质水平进行测量、甄别和评价的教育活动。考试一方面可以全面客观地评价教学目标的实现程度和鉴别学生的差异性；另一方面用以判定教学质量升降，检验教学工作成效，寻求改进措施，改进和保障教学质量：而更重要的是强化学生的学习动机，激发学习兴趣，培养进取精神，引导教学发展方向，促进学生能力和素质的发展提高。
2．精心设计考试内容
考试内容必须紧密结合高职建筑工程类行业特点和需求，应以职业资格鉴定考试为导向，以考核知识的应用、技能与能力水平为核心，建立校内学业考试与国家职业资格鉴定考试接轨的有效机制。校内学业考试则应采用课程教学过程中的形成性考核与期末课程结束的总结性、鉴定性考试并重的，由多种考核方式构成、时间与空间按需设定的多次考核综合评定成绩的课程考试模式。
(1)精心设计各门课程的理论知识、单项专业技能、综合专业技能、素质测试的权重与比例。认知为主的理论课程的考试要以“考核应知、理解、会用”为重点；实践性较强的理论课程的考试要以“应知与会用”为重点：实践课程的考试要以“技能、能力鉴定为本，加强考核过程的规范化、科学化，提高考试效度、信度”为重点。
(2)基础理论课程的考核必不可少。每门课程找出所需的基本知识，分阶段进行考核，不可忽视对基本理论知识的学习掌握。考核应注重拓展知识的外延，创造学生应用基础知识的工程情境，由教师根据学生在情境中的表现及工作成果进行考核。如建筑制图与识图，让学生动手利用DK纸泡沫塑料制作有关模型，激发学生的学习兴趣。
(3)专业课程考试适当尝试采取综合课程测试项目。学习了部分专业课程后，借鉴国家注册建筑师、结构师、建造师考试的经验，将各门课程的内容根据考核要求，组合在一起考核。考试内容涉及多门专业课程的知识和技能，有利于培养学生对各门课程知识、技能灵活转换与应用的能力。如“建筑构造+建筑结构+建筑施工”的综合测试。
(4)着重考核资格证书所要求的测试内容。将建筑行业的施工员、预算员、材料员、测量员等资格证书的培训与考试内容纳入到相关课程的教学中，在考试中着重考核资格书所要求的测试内容，使学生获得相应的职业资格证书。
(5)组织技能大赛，加大建筑技能的测试力度与范围。可进行测量放线、CAD计算机绘图、读图、识图等技能大赛，获奖学生可获得奖励学分。由于要实地操作，学生的学习热情空前高涨，不仅课上认真练，课下还要加班训练，真正掌握了技能，教学效果突出。今后还将开设施工技术、预算、建材实验、预算软件等技能测试，使学生切实掌握一些急需的专业技能，达到零距离就业。
(6)解决综合问题能力的测试。学生学习了全部或部分专业课后，设计一个综合技能测试项目，将一个工程的全部施工过程进行测试，可分组进行，如“读图+放线+墙体砌筑”或“读图+钢筋下料+钢筋加工+钢筋绑扎”等。通过对学生读图、测量、放线、砌砖、砌筑质量检测等测试，考察了综合解决问题的能力，以及团队意识、协作精神、自主学习等能力。
(7)由于考试的形式与内容增多，各门课程应建立和不断完善考试题库，在设计考题时应注意拓展知识面，及时补充新知识、新技术。
3．构建多种考试模式
(1)考试方式要突出多样性、针对性、生动性。应采取开卷、闭卷、口试、试验、实习、课程设计、技能测试、课堂评价、论文等多种形式。教师应在教学和考试活动中观察和记录学生的表现，给出恰当的考核评价。
(2)注重全过程测试，使学生时刻感受学习的压力与动力。通过引导与激励，使他们能够自我约束和自主学习。如建筑结构成绩=平时作业成绩(30％)+结构施工图识读(30％)+开卷考试(40％)。
(3)考试走出课堂到实训室，走出校门到施工现场。用真实的工作场景进行技能测试，增加考试的实战性。如测量技能测试利用真实的建筑图放线，生产实习、认识实习均设置施工现场考核分。
(4)严格考试纪律，现场考试的内容当场出成绩，试卷测试成绩考试后三天在校园网公布，打消学生的侥幸心理，树立诚实守信的作风，提高校内成绩的公正度和可信度。
4、搞好考试后评价
在加强考试方法改革的同时，建立课程考试质量分析制度，对考试内容及考试结果要认真分析，不断完善考试考核办法；从考试的成绩分布、答题质量，分析学生对本课程的掌握程度，并将其及时反馈到教学环节中。例如：某些课程的整体成绩较低。其原因可能有学生入学时成绩差，学习习惯不好；教师对学生的学习情况未能及时了解，未做到因材施教，没有实行全过程考核，课程理论性又强，考前突击无效。此时教师应在教学方法、考试手段上进行改革。通过加强过程中考核，培养学生良好的学习习惯，不断激发学生的学习动力：针对学生的理解程度，改进教学方法和手段：根据人才培养方案研究考题的类型及难易程度。