提高工作满意度的因素

提高工作满意度的因素（精选8篇）

提高工作满意度的因素 篇1

关于农村中小学教师工作满意度的影响因素与提高对策

[论文摘要]关注农村中小学教师工作满意度，对于激发农村中小学教师工作积极性，保障农村中小学教师身心健康，稳定农村中小学教师队伍，促进和保障学生的成功和发展具有重要意义。但目前农村中小学教师工资低以及福利待遇差、成长空间小、工作负担过重、工作条件差及学校民主管理机制欠缺等因素影响了农村中小学教师工作满意度。建议从以下方面提高农村中小学教师工作满意度：提高农村教师的社会地位和工资待遇；优化农村教师成长空间；减轻农村教师工作压力，改善农村教师工作环境；营造充满人文关怀的组织氛围；建立持续反馈机制，促进农村教师成长。

[论文关键词]农村教师；工作满意度；影响因素；对策

农村教育目前已成为国内学者关注和研究的热点问题，随着农村教育研究的深入，农村教师问题也越来越突出，已成为制约农村教育发展的重要瓶颈。如何激发农村教师的执教热情和工作积极性关系到农村教育质量的提高，而要调动农村教师的工作积极性，就必须考虑农村教师的工作满意度问题。所谓教师工作满意度，是指教师对其工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。教师工作满意度不仅影响教师工作积极性和学校的教育教学质量，而且它还制约教师心理健康的发展。因此，只有明确哪些因素会影响农村教师的工作满意度，才能采取更有效的激励措施，进而提高农村教育的质量。

一、农村教师工作满意度的影响因素

(一)工资低以及福利待遇差

教师的工资及福利待遇是影响教师工作满意度的最重要的因素之一，教师队伍建设中的诸多矛盾归根到底也是工资收入和福利待遇问题。从教育对社会发展的价值与作用这一角度出发，教师及教师这一职业应当享有较高的社会地位和经济待遇。《中华人民共和国教师法》第六章第25条规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”然而事实是，我国分配关系的错位造成了社会消费的扭曲，过去一段时间内，中小学教师的平均工资水平普遍低于国家公务员平均工资水平，教师在经济上归属于社会弱势群体。农村教师的待遇福利问题尤为突出，农村教师基本上拿的是“裸体工资”，很多农村教师的福利待遇并未从社会福利制度和保障制度的改革中真正落实到位。甚至一些地方还存在扣减教师工资的现象。农村教师待遇偏低，必然会影响教师的工作满意度。笔者曾对120位农村教师进行问卷调查，其中62％的教师对工资及福利待遇不满。

(二)成长空间小

学校能否为教师提供一个实现自我价值的机会和环境，将影响教师对学校的满意度。教师对能考虑到教师的职业生涯规划、为教师提供发展机会和上升空间的学校会更满意。尤其是青年教师，他们对工作满意度的内涵更倾向于个人的发展和前途。但是大部分农村中小学教师发展机会有限、成长空间小。首先，农村社会不能给教师提供方便条件，让教师获得教育和发展的机会。农村社会是一个分化不充分的社会，没有书店、图书馆、大学、教师进修学校，教师想要买书、看书、提高学历、参与培训都要到县城和大中城市，这无疑增加了教师提高素质的经济成本和时间成本u。其次，农村教师接受培训的机会少。教师培训是提高教师素质、传授新教法、新知识和教学经验的有效途径，同时也是教师提升自身素质的重要途径。然而目前农村中小学教师培训存在不少问题，主要是教师培训经费困难。部分地区因为地方财政薄弱，没有专项的教师培训经费，造成许多农村教师不得不放弃接受培训和继续教育的机会。再次，农村学校本身为教师提供的发展机会相对较少，农村学校抓教学强，抓教师教育弱，教师看不到自身发展的前途，从自身成长的角度出发，农村教师的工作满意度必然会不可避免地降低。

(三)工作负担过重

农村的中小学教师缺编严重，日常教育教学工作繁重，还疲于应对各种检查、评比、考核的任务，长期超负荷的劳动影响农村教师工作满意度。农村中小学布局调整后，寄宿制学校大量增加，由于学校缺少甚至没有专职生活教师以及保安人员的编制，导致农村教师除了教学任务外，还要承担学生的生活管理、学校的治安工作。有的学校，男教师兼职当保安，负责巡逻护校；女教师兼职当保姆，照顾学生起居。因此，在一些农村中小学特别是小学，教师大都从早上六点开始工作，直到晚上学生入睡才能休息，普遍感到压力过大。另外，目前农村地区还存在着许多小规模学校，这些学校因为教师欠缺，一个教师要同时兼任几门学科的教学，在部分农村地区还存在复式教学，教师要担任几个年级的教学任务，使教师负担过重，严重影响了教师的工作满意度。

(四)工作条件差

工作条件主要反映在教学条件、学校环境和教师住房上。赫兹伯格提出的双因素理论把工作条件归属于保健因素，保健因素虽不能带来对工作的满意，但当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满。尽管农村学校近几年在硬件有了很大改善，但是与城市相比，农的教学条件依然较差，如音体美教学设备缺乏、现代教学设施设备奇缺等。许多农村教师认为学校的教设备根本跟不上新课改的步伐，由于没有相应的设施备条件，很多课改计划中的教学课程和试验在农村学课堂上都无法完成。另外，农村教师在生活条件上也法与城市教师相比。农村教师不能像城市教师那样有优厚的医疗保险和住房公积金等福利，而且国家现住房改革政策也未能惠及农村中小学教师，多数农村教师既无建房的宅基地，又无法享受城镇职工经济适用房或廉租房等房改优惠政策。绝大部分农村学校无力建设教师“周转房”，给青年教师及寄宿制学校教师的工作生活带来极大困难。

(五)学校民主管理机制欠缺

《教师法》和《教育法》都明确规定了教职工参与学校民主管理的权利。学校实行民主管理制度，能够充分完善学校的决策工作，增强学校工作计划的周密性和可靠性。同时，教职工能够充分发挥他们的主动性、积极性和创造精神，增强他们的责任感、使命感和行动的自觉性。目前，我国中小学实行的是校长负责制，然而在相当一部分农村学校里，校长负责制却被曲解为校长一个人说了算，其结果是大多数农村中小学校对教师参与民主管理的权利并不重视，没有设置教职工参与学校民主管理的渠道。学校管理不够民主，领导存在家长作风，教师在学校管理中没有话语权，教师的工作成绩得不到有效激励，他们看不到自己的劳动成果，享受不到劳动的乐趣。大多数教师对此既不敢怒也不敢言，少数能说点意见的也成了压制的对象。教师在学校管理中参与不够，工作积极性往往不高，责任感不强，对自身权益和学校未来发展不重视，这不利于教师发挥主人翁精神为学校的发展贡献力量。

二、提高教师工作满意度的对策

(一)提高农村教师的社会地位和工资待遇

农村中小学教师和城市同等学历和同类学校的教师相比，其社会地位和工资待遇的差距是显而易见的。经济地位是社会地位的基础和标志，没有工资收入、福利待遇的提高，就谈不上教师社会地位及教师对工作满意度的提高。因此，国家在政策方面应给予农村地区教育大力扶持和相对倾斜，建立国家指令性补给政策和规范的农村基础教育财政逐级转移支付的制度，明确各级政府应承担的责任。同时要建立农村教师队伍建设的激励机制，中央和地方都应拿出相应的资金，出台相应的政策规定，增加农村地区教师工资津贴补助，通过工资、津贴、医疗保障、住房补助等经济杠杆和评定职称、荣誉等激励措施，提高农村地区教师福利待遇和社会地位，改善农村地区教师生活工作条件，提高农村中小学教师的工作满意度。

(二)优化农村教师成长空间

进一步完善教师晋升及进修提高的制度，为农村中小学教师提供职业发展的机会，促进其自身素质的不断提高并充分体验教师职业的责任感、成就感。首先，学校要为教师晋升提供条件。对于学校来说，行政职位是有限的，为了满足众多教师的晋升需求，必须建立一套比较完善、合理、透明的竞争机制，开拓教学业务方面和教研方面等多条晋升渠道，让各级各类中小学教师在公平竞争环境下都有自己的晋升渠道，满足不同价值观教师的需求，鼓励和建设性地帮助他们实现自我发展的需要，以最终提高教师工作满意度。其次，学校要为教师提供进修的机会。鼓励教师定期脱产或在职进修，不断地提升自身素质和教育教学的水平，通过提供更多的职业发展机会让教师在岗位上实现自己的价值，提高其满意度水平。

(三)减轻农村教师工作压力

现阶段的教育对分数的追逐并未减缓，社会、家长、学校仍然以统考成绩、升学率来衡量教师的工作，升学率高低直接关系到教师的福利奖金、职称评定等切身利益。同时新课程改革又对教师工作提出了新的要求和挑战，但是农村教师因为客观条件的限制，多数人对新课程改革只听其名而不知其然，工作压力大、负担重更是不争的事实。社会和学校应该关注农村教师，切实帮助他们减压，建立减轻教师压力的机制，多与教师沟通，要鼓励教师说出自身的感受，以减轻心理负担；建立健全合理的奖惩制度，通过过程性和终结性相结合的评价方式来考评教师的工作业绩，在尊重教师劳动成果的同时，满足教师荣誉、自尊及自我实现的需要。

(四)改善农村教师工作环境，营造充满人文关怀的组织氛围

教师的职业是培养人，教师劳动的“产品”是人而不是物，因此它是一种特殊的职业。农村中小学应尽力改善教师的工作环境，为他们创造良好的办公条件和宽松、自由的环境，提供充裕的图书资料、现代社会中获取信息的物质条件以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教育教学需要。另外，农村学校管理者应实行民主管理，应意识到教师是有知识、有能力、有个性的特殊群体，应以尊重、信任、沟通、交流、引导、促进等人性化的管理手段，创造一种民主和谐、宽松愉悦的、以共识和情感为基础的工作氛围，让广大农村中小学教师真正享有教育自主权并参与学校管理。

(五)建立持续反馈机制，促进农村教师成长

农村中小学校管理者不仅要对本校教师进行全面的、综合的、客观的评价，而且还要把评价结果反馈给教师，帮助教师提高自我认识能力，改进教学工作，提高绩效水平。学校对教师书面的工作评价包括现场管理记录、出勤登记、学生学习表现档案和教师工作能力评价表等。书面工作评价可以每半年进行一次，在工作评价中要诚恳地对教师的优缺点进行分析和总结，使教师拿到自己的工作评价时对自身的情况会有一个更客观的了解，感受到学校管理者在关心自己的成长。教师根据反馈的结果不断地学习和研究，最终使自己的素质和能力得到提高，进而达到促进学校整体教育水平提高的目标。

提高工作满意度的因素 篇2

一、我国医护人员工作满意度现状

程金莲(2010)等采用中国医科大学曹颖教授于2000年编制的工作满意度量表进行调查,该量表包括9个维度62个项目。该研究发现,我国护士的工作满意度处于中等水平者579人,占到总体的72.9%。工作满意度量表中得分较高的前3个维度依次为被认可与表扬、成就感、人际间关系,得分最低维度为工资与补贴,其次为排班与工作条件。

郝利楠(2006)等年用Mudler/Mc Closkey满意度量表(MMSS)对太原市各级医院护理人员872名进行了满意度调查。研究发现太原市医护人员总体的工作满意度为中等水平。MMSS的8项内容中平均得分最高的是对同事的满意度和工作被称赞和认可,均得分最低的是福利待遇(如工资、假期等)和专业发展的机会。研究还指出不同等级医院的护理人员工作满意度不同。三级乙等医院的护理人员工作满意度最高,二级甲等医院次之,三级甲等医院再次之,而二级乙等医院的护理人员工作满意度最低。

李超红(2005)用包含工作前景、人际关系、职业风险、社会地位、工作强度、工作压力、相对报酬、医院管理、工作条件等9个维度28个具体指标的量表对工作满意度调查进行研究。调查结果显示医务人员总体满意度处于一般满意水平。在9个维度的研究指标中,人际关系满意度得分最高,相对报酬满意度得分最低。职业风险、社会地位、工作压力满意度得分较低。

可见,我国医护人员的工作满意度总体保持在中等水平,这与国外对医护人员工作满意度的研究结果基本一致。其中医护人员满意度较高的指标是被认可称赞和拥有良好的人际关系,而满意度较低的是福利待遇、职务晋升和工作压力。

二、医护人员工作满意度的影响因素

医护人员的工作满意度受到来自自身和外部环境等多方面的影响。

(一)自身因素

性别。据调查医护人员中男性对自己的工作满意度高于女性。这是由于男性医护人员多以医生、医疗技术人员等临床一线人员居多,工作层次相对女性较高,工作挑战性大,收入相对来说较高,升迁的机会比女性多等有关。

工龄。随着年龄和工龄的增长,高年资的医护人员工作经验的逐渐积累,医学知识不断丰富,工作范围也相对扩大,这些都使医护人员的工作得到丰富,获得较强的成就感,并得到了病人、同事、医生等的认可,相对于年轻医护人员来说对工作的满意度比较高。

学历和职称。高学历的医护人员受医院关注高,获得培养进修的机会多,晋升的空间也大,其工作满意度相对较高。医学是一个积累学科,职称越高,经验越丰富,技术水平越高,就越受人尊重,社会地位和相对薪酬也就越高,晋升机会也越多,更容易获得被选派出国进修学习、开会交流的培训机会,高级职称人员总体满意度高于其他人群。

(二)环境因素

薪酬福利。在医护人员工作满意度调查中最不满意的就是薪酬福利。医护人员总体相对报酬满意度偏低,无论是外部公平,或是内部公平,其满意度均较低。医护人员的技术知识和劳动价值不能在服务收入中得到合理的体现,从而感觉相对报酬不公平。医护人员由于职业关系,排班缺乏灵活性,不能进行正常的休息和休假,这直接影响到医护人员的工作满意度。

工作压力。由于临床医学具有实践性强和技术晚成的特点,而且是以人的生命和健康为服务对象,研究者表明医护人员所承受的工作压力水平显著高于一般人群的工作压力水平。由于工作压力过大,医务人员容易产生生理上和心理上的疾病,直接影响者医务人员的工作效率,危及病人的生命财产安全。高强度、高压力的工作使得医务人员容易产生工作倦怠,降低了工作满意度。

工作风险。医护人员认为从事医疗卫生这个职业风险很大,主要来自于几个方面:医疗职业本身的危险性,医疗纠纷频繁出现和职业防护工作不到位。社会对医护人员的期待过高,而医学是高技术性、高风险性、高探索性的科学,这就导致医护人员得不到社会的理解和认可,对自身社会地位满意度明显降低。

三、医护人员工作满意度的提高策略

(一)设计有竞争力的薪酬结构,提高公平性

一方面不仅要提高医护人员的物质报酬,还要给予合理的精神报酬。由于医护人员的职业高强度性、高风险性,给他们带来一定的不安全感,单纯的物质报酬是不足以弥补的,加薪确实是主要的激励因素,但不能长期维持人们的积极性。当物质激励已达到一定高度时,同等比例的物质激励对员工的激励作用会呈下降趋势,而精神激励比物质激励的持续性效果要长,负面影响小。组织的认可、同事的支持、个人的晋升、社会的表扬激励可能成为对医护工作的最有效的肯定方式。

另一方面,薪酬体系的设计还要做到公平。薪酬公平性体现在以下来两个方面:一是结果公平,要做到结果公平必须做到外部公平、内部公平和个人公平,在纵向横向比较的基础上建立具有竞争力的薪酬水平,充分调动医护人员的工作积极性,提高医护人员的工作满意水平;二是程序公平,是指薪酬管理的具体操作程序应该体现出公平性。在决策结果可能不尽如人意的情况下,员工对于决策过程的参与可以降低其不满程度。因此可以让医护人员参与到在薪酬体系设计过程中,建立岗位评估体系,将岗位相对价值作为确定奖金的主要依据,并考虑工作性质和质量,将奖金分配与业绩挂钩,以降低对薪酬的不满意。

(二)实施人性化管理,缓解工作压力

研究表明医护人员的工作压力普遍比较大,过度的工作压力使人产生生理、心理以及行为失调反应,甚至在日常活动中产生焦虑、心悸、神经衰弱、消化不良、沮丧、注意力不集中、自我评价过低、工作效率差等现象。医务人员的心理压力大不仅影响着其自身的身心健康和工作质量,同时也会影响病人的康复及身心健康。导致心理压力过大的因素是多方面的,大体可分为工作因素和个体因素两大类。因此缓解医务人员工作压力,必须采取针对性措施,根据不同的压力源采取不同的措施。针对工作因素,在医院管理工作中对外要积极争取社会舆论支持,减少医务人员社会压力,对内要实施人性化管理,加强医院以人为本文化的建设,设置合理的工作量,创造轻松和谐的工作环境。针对个体因素,医务人员要提高自我认知能力,主动寻求专业帮助,缓解个工作压力。

(三)提供更多的职业发展机会,提升工作满意度

在医护人员工作满意度调查研究中,医护人员对个人发展和职务晋升的满意度比较低。而为职工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。一方面组织要针对不同人群、不同层次职工的特性,充分了解医护人员的职业发展愿望,明确医护人员当前所处职业生涯位置并制定出未来的发展计划。评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配,并为职工达成目标提供所需资源。另一方面医院管理者应为医护人员建立一个广泛的学习交流的平台,进一步加大国际、国内的学术交流和培训力度,为医护人员提供更多的学习机会,同行之间的专业交流的机会,特别是需要为他们的职业发展提供一些切实可行的措施和制度并加以落实,提升医护人员的满意度。医务人员工作能力的提高主要通过三个途径:工作中学习,交流中学习和专业培训。医院人力资源部门要建立完善人才机制,将零散的、不系统的培训转变成为有针对性的、有计划性的培训。要进一步完善继续医学教育管理系统,完善网站远程教育模式,鼓励专家积极参与开展继续医学教育项目,另外可以聘请一些专家进行有针对性的培训。提高医护人员工作满意度的措施不仅仅局限于医生收入的回报上,扩展职业发展道路也同等重要。

参考文献

[1]、程金莲,褚银平,韩世范,潘银河,李亚琴.护理人员工作满意度现状调查研究[J].护理研究,2010(11):2845-2848

工作满意度的影响因素探析 篇3

1工作相关因素

1.1工作本身

工作是员工生活的重要部分,工作本身对员工情绪影响很大。工作本身包括工作内容和工作环境两个方面。工作内容方面,员工一般都希望工作内容与自己的专业对口,与自己的性格匹配,符合自己的兴趣、爱好;该项工作是有意义、有价值的,在企业中是必不可少的;工作难度和工作量适中,具有一定的挑战性;工作内容比较丰富多样;工作自由度较大,员工可以比较自由的安排工作时间、工作进程,可以发挥自己的创造性等。工作环境方面,主要包括工作场所的物理安全性、舒适性,如温度、湿度、光线、通风、噪音、气味、卫生等符合标准,员工都希望在一个安全舒适的工作环境里工作;工作所需要的工具和设施可以方便和充足的取得,后勤工作全面及时;员工有一个合理的作息时间和加班制度,工作负荷和心理压力不要太大,这样才会保证员工有较高的工作满意度。

1.2薪酬福利

人最基本的需要是生存的需要,即衣食住行的需要,这些需要往往和金钱直接相关。薪酬福利是对员工工作成绩的评价和回报,它不仅可以满足员工的基本生活需求,而且也是对员工劳动成果的一种肯定和尊重。薪酬水平对内应该公平合理,与员工的能力、业绩等匹配,保证能者多得,有有效的激励和奖励机制;对外应该等于甚至高于社会同行平均水平,保证企业的薪酬对外具有较强的竞争力,这样才能留住现有人才并吸引外界人才到本企业来。另外,每个员工都希望自己所在企业的社会保险和假期等福利制度的合理和齐全。

1.3个人发展

Alderfer的ERG理论中,其中重要的一项需要便是个人的成长发展需要。员工在企业工作,一方面希望施展自己的才华来推动企业的发展,另一方面也希望企业发展的同时带动自己的个人发展。个人发展因素主要包括企业要为职工提供一定的学习培训机会,满足员工学习新知识、掌握新技能的需要;企业要有一个公平合理的晋升制度,晋升一方面是对员工成绩的一种肯定,另一方面晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和社会地位的提高,只有员工认为企业晋升制度公平合理时才能提高员工的工作满意度。另外,企业所在行业的发展前景、企业所在地区的发展前景也是影响个人发展从而影响员工工作满意度的重要因素。

1.4人际关系

人类的社会属性决定了每个人不可能离群索居、独立生存,每个人都是社会的一员,都要与其他人形成各种人际关系。Maslow认为每个人都希望自己能归属于一个团体,在这个群体里获得友谊、支持、关心、同情等,有一个良好的人际关系。在企业里,一个良好的人际关系会让员工情绪愉悦,增强企业的吸引力,让员工有较高的工作满意度。员工在企业里的人际关系主要包括与同事的关系、与上下级的关系、与客户的关系等。

1.5领导管理

不同的领导风格对员工工作满意度有着不同的影响。一般而言,以员工为中心、民主式的领导风格会使员工有较高的工作满意度;而以生产为中心、专制式的领导风格导致工作满意度较低。徐联仓(1986)的研究发现,领导对下属的体恤程度与下属的工作满意度呈正相关,而领导的结构因素与下属的工作满意度呈倒U型关系。另外,员工对企业的管理模式、管理制度和业务流程的接受程度,对企业的远景规划、经营战略和文化建设的认同程度,企业的顾客满意度和社会形象等都会影响到员工的工作满意度。

2主题相关因素

2.1性别

在人口变量中,性别是最多和工作满意度联系在一起讨论的变量。但这两个变量之间的关系目前还没有取得一致的认识。Smith&Hulin(1964)认为,性别对工作满意度的影响差异是由于男、女性别在教育背景、薪酬福利与任职时间等因素上不同带来的;Afzalur Rahim(1982)对性别与工作满意度的研究显示:结论很不一致,不同行业和环境下,性别与工作满意呈现不同的关系。陈富祥(1984)在对金融业的工作满意度进行研究后发现,工作满意度在性别上有显著差异,男性的工作满意高于女性。陈云英(1994)在对教师的工作满意度的研究后发现,女教师比男教师对工作本身的满意程度高。张家振(1994)认为工作满意度与性别无关。相关研究表明,性别对工作满意度的影响可能因社会外在环境因素与研究对象的职业、职位等有所不同。

2.2年龄

在对有关年龄与工作满意度相关性研究中,大多认为年龄与工作满意度正相关,即年龄越大,工作满意度越高。赫兹伯格(1957)认为,年龄与工作满意度的关系呈现出“U”字型曲线,即刚开始参加工作时工作满意度较高,随着年龄的增长工作满意度开始逐渐降低,超过一定年龄段后工作满意度又随年龄的增加而逐渐增加。Smith&Hulin(1964)认为,工作满意度和年龄呈正向线性相关,随着员工年龄的增加,工作满意度会逐渐提升,这是因为年长员工的期望值要比年轻员工的低,他们能更好地调节自己的状况。Quinn,Staines&Mc Cullough(1974)认为,年长员工具有较高的工作满意度是因为他们在自己的事业中经历了获得更好的工作或更满意的职位的过程。

2.3学历

学历在此代表着受教育程度,学历越高表示受教育程度越高。Vollmer&Kinner认为,员工的学历越高,工作满意度越低。Sinha&Sarma(l962)认为,工作满意度和学历之间没有关系。Carrell&Elbert(1974)认为,学历与工作满意度呈现负相关关系,即学历越高其工作满意度越低,高学历的年轻员工对于大多数工作中需要承担的日常工作表现出不满。Quinn&Mandilovitch(1980)认为,学历对员工的整体工作满意度具有正面影响,大学教育水平的获得将会导致工作满意度的极大增长。因此学历与工作满意度的相关性不定,关键要看员工的工作与学历的匹配度。

2.4职务

在有关职务与工作满意度关系的研究中,大多都认为职务越高,工作满意度越高。波特和劳勒(1968)认为,管理人员比非管理人员的工作满意度高,职位高者比职位低者的工作满意度高,尤其在尊重、自主性与自我实现需求的满意度上,中低阶层的管理者明显低于高层管理者。李慕华(1993)通过实证研究指出,职务越高的员工其工作满意度显著高于低职务者。可能是因为职务越高者,具有较高的报酬,支配组织资源的权利更大,社会地位也较高,因此工作满意度更高。

3总之

提高工作满意度的因素 篇4

近年来，集团党委认真贯彻党的十七大和省第十二次党代会精神，紧紧围绕企业中心任务，始终坚持党管干部原则，坚持正确的选人用人导向和具有国企特点的选人用人标准，严格按照规范程序选人用人，积极探索企业人事制度改革，取得了明显成效。为深入贯彻落实科学发展观，着力建设高素质企业领导人员队伍，为推进集团转型升级、科学发展提供坚强的组织保证，根据省委组织部和省国资委党委的有关部署要求，现就进一步提高集团选人用人工作满意度，提出如下意见。

一、指导思想和总体目标

（一）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，围绕提高选人用人满意度的目标，进一步规范完善选人用人机制，不断提高企业选人用人工作的科学化、民主化、制度化水平。

（二）总体目标。通过三年持续不断的努力，实现选人用人满意度“一年一提高，二年大提升”的目标。“一年一提高”，即用一年时间建制度、打基础、立规范，实现职工群众对“集团选人用人工作满意度”有明显提高，至2010年底，使职工群众满意率和基本满意率达到80％以上。“二年大提升”，即再通过二年时间进行完善、巩固和提高，形成完备的领导人员选拔任用和监督管理制度体系及科学的工作机制，并得到全面贯彻，群众对“集团选人用人工作满意度”大幅度提升，至2012年底，职工群众满意率和基本满意率达到90％以上。

二、基本原则

（一）坚持重品行。坚持德才兼备，以德为先，真正选用政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的人。要注重综合素质，把政治素质、理论功底、政策水平、道德品质、业务能力等作为选用干部的硬指标。

（二）坚持重实干。注重在科学发展、创业创新的实践中考察识别人才，坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备的旧观念，旗帜鲜明地把思想解放、勇于创新、锐意进取的实干者用起来，把在艰苦环境和平凡岗位上作出突出实绩的人员选上去，不让老实干事者吃亏，不让投机钻营者得利，引导和激励优秀人才干事创业、奋发进取。

（三）坚持重基层。对那些长期在条件艰苦、工作困难单位或部门努力工作的人要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的人要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的人不能亏待。选派优秀年轻人才到基层锻炼、从基层选拔优秀年轻人才充实到领导岗位和横向纵向相互交流挂职任职。

（四）坚持重公认。坚持把职工群众满意不满意、拥护不拥护、公认不公认作为重要标准，选拔一批为职工群众谋利益、办实事、口碑好、公认度高的同志到各级领导岗位上。同时，要防止简单地以票取人。

（五）坚持重制度。建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，建立健全干部选拔工作的各项具体制度，维护好企业领导人员选拔工作制度的权威性，增强选拔工作制度的可行性，解决好无章可循、有章不循、有章难循的问题。

二、主要任务和工作措施

（一）强化选人用人政策法规学习培训。以党委中心组学习为平台，每年进行一次选人用人政策法规的集中学习，特别要学习干部选拔任用工作四项监督制度。结合开展党务干部“讲党性、重品行、作表率”活动，切实开展好以“提高选人用人满意度”为主题的“四个一活动”（组织一次专题培训班、读一本《干部工作政策法规文件选编》、开展一次相关知识测试，组织一次征文比赛）。

（二）规范完善提名制度。研究制定主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名办法，重点规范领导人员特别是“一把手”的提名行为。坚持和完善组织推荐、领导人员推荐、职工群众推荐、个人自荐的“X+1”推荐提名方式，鼓励多渠道推荐领导人员。探索建立领导人员提名情况在领导班子内部公开制度，提高初始提名的公开化程度。严肃提名工作纪律，所有领导人员的选拔任用必须按规定程序提出，不准搞个人说了算，不准搞临时动议。

（三）规范完善民主推荐制度。选拔任用领导人员，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐必须同时采用会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式，合理确定参加民主推荐人员范围，参会人员须达到应参会人数的80％以上，个别谈话人数必须达到应参加谈话人数的三分之二以上。正确分析和运用民主推荐结果，坚持把尊重民意和不简单以票取人辩证结合起来，既不简单以票取人，同时对得票少、多数群众不赞成的，不能作为考察对象。

（四）规范完善考察制度。继续实行考察预告制，在考察前，对考察对象的基本情况、考察方式、考察组成员、考察时间等情况，向所在单位书面通知，广泛接受群众的监督。加强对领导人员的经常性了解，注重对领导人员在完成重大任务、应对重大事件等急难险重工作中现实表现的专项考察。进一步改进任职考察和延伸考察工作，注重对领导人员的“生活圈、社交圈”的考察。实行考察工作责任制，在考察中出现考察失真和违反干部人事纪律的，追究相关人员责任。

（五）规范完善用人决策制度。坚持民主集中制原则，企业党委会要在企业选人用人中发挥主导作用。领导人员的选用由组织人事部门根据领导班子建设、班子结构需要、考核等情况提出建议方案，经党委会集体研究决定或提出意见建议，由董事会或经理层依法任用。对意见分歧较大或有重大问题不清楚的，党委会应暂缓表决。

（六）规范完善任前公示制度。完善任前公示制度，对拟提拔任用的领导人员，除特殊岗位和在换届考察时已进行过公示的人选外，在党委讨论决定后、下发任职通知前，均实行任职公示。提拔担任集团中层副职领导职务的，一般在本单位内进行公示，必要时可扩大到曾经工作过的部门或单位；提拔担任集团中层正职领导职务的，一般在全集团范围进行公示。公示可采取书面公告、网上公告等形式，公示期为7天。公示期间，群众反映拟提拔对象有问题的，经核实后确有其事并影响其任职条件和资格的，取消其任职；对没有举报或反映问题不实的，及时办理正式任职手续，并由集团分管领导和纪检、组织部门领导对新提拔领导人员进行任前谈话，提出廉政要求，签订廉政承诺书。

（七）规范完善任职试用期制。对公开选拔的领导人员，继续实行任职试用期制度。同时对非选举生产的新任领导人员实行任职试用期制度，试用期为1年。试用期满，经组织考核胜任工作的正式履行任职手续，不胜任者免去试任职务，安排到与试任前职级相应的岗位工作。

（八）加大竞争性选拔领导人员工作力度。推行公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔领导人员方式，推进竞争性选人用人工作的制度化、常态化建设。扩大竞争性选拔领导人员的范围，指导帮助子公司开展竞争性选拔领导人员，逐步提高集团竞争性选拔领导人员在提拔领导人员总数中的比例。改进竞争性选拔的方式，强化实绩导向、注重能力水平、体现能岗相适，提高人才遴选的科学性。完善笔试、面试工作，注重测试报考者运用理论知识分析问题、解决问题的能力。扩大职工群众有序参与，探索完善在面试中设立职工评委和监督员，适当提高职工群众在考察评价中的权重。进一步拓展选人渠道，在坚持组织配置领导人员的基础上，加大市场化选聘企业经营管理者的力度。加大集团中层领导人员内部竞争上岗力度，探索领导人员跨单位或部门竞岗交流。今年下半年，要组织一次面向集团内外公开选拔中层领导的工作。各子公司要根据领导人员队伍建设需要，积极组织开展竞争性选拔领导人员工作。

（九）推行基层党组织领导班子成员公推直选。研究出台《集团基层党组织领导班子成员公推直选的实施意见》，在具备条件的子公司、分公司（项目部）探索推行党组织领导班子公推直选试点。在试点的基础上，总结经验，稳妥有序地全面推进基层党组织领导班子成员公推直选工作。各子公司党委也要结合基层党组织换届，探索开展基层党组织书记的公推直选工作。

（十）加大后备人员选拔培养力度。按照《浙建集团中层领导后备人员队伍建设实施意见》，选拔一批素质优良、数量充足、结构合理的后备人员。根据后备领导人员成长周期，突出党性锻炼和实践锻炼，分为近期和中长期，制定后备领导人员培养措施，举办一期培训班。对后备领导人员坚持从严要求，坚持优进绌退、动态管理。

（十一）实行“一报告两评议”制度。在子公司全面推行“一报告两评议”制度，子公司党委（党支部）主要负责人每年在述职述廉会上报告领导人员选拔任用工作情况，职工群众对子公司选拔任用工作和新提拔中层正职领导人员进行民主评议。注重评议结果运用，将评议结果作为检验子公司干部选拔任用工作成效的重要依据。今后，集团党委结合民主生活会，将“一报告两评议”结果与子公司党委主要负责人作一次反馈和谈话。

（十二）建立选人用人工作信息公开制度。实行领导人员任用提名情况、民主推荐情况、民主测评情况在领导班子内部公开制度。结合党务公开、司务公开，通过内部网站、报刊、宣传栏等平台，适时公开选人用人制度程序、考察预告、任前公示、干部任用结果、干部选拔任用情况、“两评议”结果等信息。

（十三）实施选人用人满意度调查制度。在省委组织部、省国委党委对集团选人用人满意度测评前，集团党委先行开展选人用人满意度摸底调查，完善项目设置，改进调查方法，提高调查的针对性和准确性。注重分析调查结果，针对调查中反映突出的问题，及时进行整改。通过3年左右的努力，使集团选人用人的环境更好，风气更正，实现职工群众对集团选人用人工作的满意度有明显提高。

（十四）切实加强对领导人员的严格管理、严格监督。坚持组织管理与自我管理、严格管理与人性化管理相结合，完善科学制度管权、管事、管人的机制，切实防止领导人员管理失之于宽、失之于软。完善领导班子和领导人员考核、述职述廉、民主生活会等制度，落实集团领导定期同中层领导人员谈心谈话制度。严格执行领导人员报告个人有关事项制度，推行集团中层领导人员考察人选报告个人有关事项制度。加强对子公司党政“一把手”的重点管理，坚持实行子公司党政主要领导离任审计制度。健全领导人员激励、关怀、帮扶机制，充分调动广大中层领导人员干事创业的内在动力。

（十五）切实加强组织人事部门自身建设。指导子公司选好配强企业组织人事干部。结合企业党组织开展的创先争优活动，积极开展讲党性、讲信念、讲传统，比工作、比学习、比贡献的“三讲三比”活动。采取业务培训、实践锻炼、调查研究等多种形式，切实提高组织人事干部的业务能力和工作水平。

三、组织领导和监督检查

（一）加强领导，落实责任。各单位要高度重视提高选人用人满意度工作，切实把这项工作摆上重要议事日程。要定期研究选人用人工作，每年至少召开一次专题会议，听取工作汇报，研究解决工作中的重大问题。要建立和落实责任，各单位党委主要领导要负总责、亲自抓，努力形成党委牵头抓总，组织人事部门具体负责、有关部门各司其职、职工群众共同参与的工作格局。

（二）梳理制度，规范程序。各单位要及时总结选人用人工作的经验做法，及时梳理选人用人制度，认真抓好选人用人制度规范，并在实践中不断完善。同时，要规范选人用人程序，严格按照规范程序选好人、用好人，对选人用人工作中出现的失误和不足，要及时加以克服和改进。

（三）制订计划，有序推进。子公司要结合本单位的实际，认真研究制定提高选人用人满意度工作计划和措施，既要有长远规划，又要有的具体安排。集团组织人事部门要根据不同性质单位的各自特点，按照积极稳妥、有序推进的原则，加强分类指导和督查检查，确保落实。

提高工作满意度的因素 篇5

一、对满意度调查结果的分析

去年以来，伊旗始终把深入开展“组工干部下基层、争创一流业绩、争创一流形象，全面提高组织工作满意度”主题学习实践活动，作为认真践行“三服务、两满意”组织工作核心价值观的有力抓手和实践载体，围绕中心、服务大局，解放思想、改革创新，在加强领导班子和干部队伍、基层党组织和党员队伍、人才队伍建设和组织部门自身建设方面，都采取了一系列新举措，取得了新成效。从2009年调查结果鄂尔多斯市旗县（市、区）分值来看，伊旗组织工作满意度总得分为309.06，位居全区第63位、全市第3位，低于全区水平4.98，比全市水平高出6.74；伊旗“干部选拔任用工作评价、防止和纠正用人上不正之风工作评价、组织工作总体评价、组工干部评价”四栏内容分别为74.54%、75.73%、78.69%和80.1%，四项指标前三项分别低于全区水平2.96、1.42、0.92个百分点，第四项比全区水平高出0.31，四项指标均比全市水平分别高出0.85、2.04、1.25和2.59个百分点。通过对这几项指标的综合分析，主要有以下四点认识。

一是总体上比较满意。在满意度调查中，伊旗各项指标都高于全市平均水平，这在一定程度上说明，广大干部群众对我们所做的工作还是比较认可的，对总体工作成效还是比较满意的。

二是部分工作上还有差距。虽然近几年我们做了大量的工作，取得的成绩也得到了广大干部群众的认可，但组织工作的内容、要求和方式方法还没有完全适应科学发展的新要求，在一些方面和环节上还存在不适应、不符合的问题，特别是在组织工作对外宣传方面做得还很不够，致使群众不知情、不了解，进而影响到群众对组织工作的知情率和满意度。

三是干部群众对组织工作还有更高期待。通过这次民意调查，使我们比较直观地看到了组织工作在广大干部群众心目中的位置，也更清楚地认识到，距离让群众满意的目标要求，我们还有一定差距，而且民意调查结果作为衡量组织工作的风向标，是动态变化的，上去不易，持续上升更难，还需要付出更多更艰苦的努力。

四是思想上要正确对待。这次民意调查是进一步查找自身问题，完善思路和措施，提高组织部门整体水平的良好机遇，我们要正确把握和对待。既要重分值，又不能唯分值；既要看到这次民意调查的科学性和公信度，也要分析影响满意度高低的客观因素；既要看到干部群众对组织工作总体满意从而坚定做好组织工作的信心，也要看到干部群众对组织工作还有许多新期待新要求,从而更加增强做好工作的责任感、紧迫感。

二、影响组织工作满意度的主要因素

从客观上分析。一方面，组织工作政策性、原则性强，特别是在干部工作上往往保密性较强，一些特定的程序、步骤不能够公开，导致群众对组织工作、尤其是对干部选任工作往往存有神秘感，缺乏认识和了解，在一定程度上影响了评价的客观准确性；另一方面，长期

以来，由于宣传引导不到位，造成组织工作的知晓度、公开度和亲民度不够高，群众往往更多地关注涉及自身切身利益的干部选拔任用工作，在一定范围形成了“组织工作就是干部工作”的认识误区。而个别干部选拔任用上的失察失误，就在不同程度上影响了群众对组织工作整体的满意度和干部工作的公信力。

从主观上分析。虽然近几年我们在组织工作的各个方面取得了一定进展，但还有一定的差距和不足。比如，在干部选拔任用工作上，我们进行了积极探索，出台了干部选拔任用初始提名、差额选任和信息公开制度，对部分科级空缺职位进行了干部初始提名和民主推荐，初步总结了一些有效的经验，但按照提高选人用人公信度的要求，还需要在实践中进一步探索研究选人用人机制，总结完善工作办法和措施。在基层党组织建设上，我们连续8年荣膺全市党的基层组织建设先进旗区奖励，已初步形成了具有地区鲜明特色的基层党建工作新格局，但一些基层党组织功能作用发挥不够充分、“两新”组织中党的工作覆盖面不够广等问题仍然比较突出，还需要进一步深化各领域党建工作内容，强化基层党组织整体功能，不断推进党建工作领域的拓展和创新。在组织部门自身建设上，我们以开展树组工干部形象活动为载体，通过开展创建“六型”机关活动，实行重点工作专项推进，组工干部学习培训、挂职锻炼、岗位练兵、联系基层组织和困难群众等措施，使部门自身建设水平有了很大提高，组工干部形象有了新的变化，但对照科学发展的要求，组工干部的能力素质还有待进一步提高。

三、提高组织工作满意度的措施

要进一步提高思想认识，切实提高组织工作的责任意识和服务意识。我们一定要从政治和全局的高度，充分认识提高组织工作满意度的重要意义，坚持以人为本、一心为民，进一步增强责任意识和服务意识，把提高组织工作满意度作为一项重要战略任务来抓，科学制定政策措施，合理摆布工作力量，着力解决影响组织工作满意度的突出问题，努力使组织工作更好地适应形势的发展变化，更加符合群众的现实需求。

要进一步提高组织工作整体水平，以群众是否满意作为检验工作成效的最终标准。我们在领导班子建设上，要以思想政治建设为重点，加强教育培训，强化日常管理，不断增强各级领导班子的凝聚力和战斗力；在人才工作上，要健全人才工作体制机制，完善各项政策措施，激发各类人才干事创业的热情；在基层组织建设上，要进一步深化各领域党建工作载体、内容和形式，切实发挥基层党组织推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用；在党员教育管理上，要建立健全党内激励、关怀、帮扶机制和城乡一体的党员动态管理机制，保障党员的权利、发挥党员的作用。

要进一步提高选人用人公信度，不断扩大选人用人的民主。我们要把提高选人用人公信度作为干部工作的首要任务，坚持德才兼备、以德为先的原则，将干部政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德四个标准贯穿于干部考察的全过程，着力把选人用人的标准和要求、程序和步骤设置得更合理、更科学，真正把那些政治过硬、政绩突出、群众公认、有发展潜力的干部适时地推荐选拔上来。

要进一步推进组织部门党务公开，始终做到公平、公正、公开、透明。我们要以开通伊金霍洛党建网和建立伊金霍洛手机党报信息平台为载体，让人民群众更多地、更好地了解组

织工作的主要内容、基本职能和方式方法，扩大参与度，提高知晓率，落实好“四权”，不断提高组织工作民主化、科学化和制度化水平。

如何提高组织工作满意度 篇6

李桂雄

党的十七大和全国组织工作会议以后，组织系统围绕“提高组织工作科学化水平”目标，掀起了组织工作改革创新的高潮。在多年的组织工作岗位上，我深深体会到，不管是推进组织工作改革创新，还是提升组织工作科学化水平，最终的落脚点在“提高组织工作的群众满意度”上。如何提高群众满意度？我想，关键是要把握好四个方面的关系：

首先，提高群众的参与度是前提。只有让群众参与了我们的组织工作，群众才知道我们组织部门是干什么的、在干什么、为什么要这么干、干得怎么样，这是群众满意的前提。这几年，我们围绕群众最关注的干部工作，在干部初始提名、竞争性选拔等方面所做的探索和创新，目的就是为了让群众全方位、全过程地了解干部选拔工作。

其次，提高群众的知晓度是基础。群众参与了，并不表示群众就知晓了。因为在参与的过程中，还涉及是否有效参与的问题。对此，我部建立的“肇庆组织工作网”等载体，通过网络搭建了一系列让群众更广泛、更有效地了解知晓肇庆组织工作的平台。第三，提高群众的认可度是关键。群众要满意，认可是关键。这种认可，不仅对组织部门、组织工作要认可，而且还要对我们选的干部、配的班子、建的组织等各个方面的工作都要认可。这

几年，我们探索实施的社区结对共建民情联系机制、党员干部教育培训“十百千万”“先进性教育”“创先争优活动”等举措，不仅强化了党的基层基础，也赢得了人民群众和上级党委的高度认可。

第四，提高群众的信任度是保证。这种信任，我想，主要是对组工干部的信任。如果群众对组工干部都缺乏信任了，那么对组织工作也就不可能信任、不可能满意。近年来，我们开展的“岗位大练兵、业务大培训、专题大调研、干部大访谈”等举措，就是为了把组工干部打造成最能讲党性、最能重品行、最能作表率的队伍。

提高工作满意度的因素 篇7

随着经济社会的快速发展, 国内高校面临着激烈的内外竞争, 拥有一个稳定的高素质教师队伍, 是高校实力最重要的体现, 也是立校和强校之本。近年来, 随着高校的改革, 高校教师的心理健康问题、薪酬福利待遇问题, 特别是对工作的满意度问题尤其受到社会的普遍关注。

满意的心情, 不仅能让教师满意地工作, 还能实现满意的工作绩效。满意度的高低直接影响着高校教师的工作态度、行为、绩效、心理健康等。对学校而言, 首先要开展高校教师工作满意度研究, 这不仅有利于管理者诊断教师管理工作中存在的问题, 完善学校管理功能, 而且有利于两者的沟通, 及时了解教师工作中存在的满意和不满意因素, 为学校管理决策提供重要依据。其次要开展教师工作满意度的研究, 这不仅是提高教学质量的重要保证, 而且是学校持久生存和发展的一个关键因素。对教师而言, 研究教师工作满意度能更好地激发教师的工作热情, 展现其聪明才干, 发挥更多的潜能和创新性, 为教育事业多做贡献, 更好地实现自我价值。

二高校教师工作满意度的定义及相关理论基础

1. 定义

霍伯克在《工作满意度》一书中首度提出了工作满意度的概念, 他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 即工作者对工作情境的主观反应, 是一种个人的态度、看法和情感上的感受, 由此将工作满意分为内在满意、外在满意及一般满意。随着心理学的发展, 国内外研究者对于工作满意度的定义也不尽相同。弗鲁姆认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性的反应;Robhins认为工作满意度是工作者对其工作所持的一般性态度, 工作者工作满意度高, 表示其对工作持正面态度;反之亦然。

据此, 本文中定义的高校教师工作满意度, 是指教师根据自己的工作评价标准, 对其工作各个方面满意程度的一种态度和情感体验。教师工作满意度是一个心理学概念, 是教师对其所从事的工作本身、工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受和看法, 具体表现为教师个体将特定的工作环境中所实际获得的与其预期获得的比较后, 产生差距的情感反应。

2. 相关理论基础

我国高校教师对工作满意与否, 不仅与工作本身、工资待遇和工作环境等有关, 更受到社会对比心理的影响。较有代表性的理论是内容型激励理论和过程型激励理论。

第一, 内容型激励理论。内容型激励理论研究的是影响满意的因素。赫兹伯格的双因素理论, 将影响工作满意度的因素分为激励因素和保健因素, 影响教师工作满意度的激励因素主要有工作成就感、社会地位、担任重要角色等, 这些获得满足时能提高对工作的满意度。保健因素主要包括薪酬福利、工作环境等, 它们得到满足时不会导致对工作不满, 如果得不到满足就会造成对工作不满。高校管理者若要增进教师的工作满意度, 应从激励因素入手;若要避免对工作不满意, 则应从保健因素入手。

第二, 过程型激励理论。过程型激励理论研究的是如何让满意形成。主要有Loeke的差距理论、弗洛姆的期望理论以及亚当的公平理论。 (1) 差距理论。Locke认为工作满意程度取决于特定工作环境中实际获得与预期应获得的差距。若差距为零, 则会感到满足;若实际所得超过期望所得, 则更加满足;反之, 若实际所得低于期望, 则感到不满足。 (2) 期望理论。弗洛姆在《工作与激励》一书中提出了效价和期望值是决定激励力量的两个变量。该理论对教师工作满意度研究的启示是当实际所得超出期望所得时, 教师工作满意度高, 反之, 则不满意。 (3) 公平理论。根据亚当提出的公平理论, 教师的满意度取决于他的投入与所得是否成正比, 强调的是与他人, 特别是和自己条件相似的人的横向比较, 如果两者相等, 则有公平感;反之则有不公平感。

三高校教师工作满意度的现状

1. 整体上看, 教师的工作满意度较以前有了很大提高

随着我国改革开放的不断推进, 国民经济的持续发展, 高等教育在大力发展的同时, 教师的薪酬福利以及社会地位等都随之不断得到改善和提高, 加上长久以来尊师重道的优良传统美德以及人文精神在管理中的普遍提倡, 总体上来看, 大部分教师较以前而言, 对工作的满意度有了很大的提高。

2. 理科教师较文科教师而言更容易提高工作满意度

不同学科的教师在工作满意度及工资收入、晋升培训、工作条件上均有显著性差异, 理科教师较文科教师而言有更高的工作满意度。究其原因, 首先, 因为就业形势更好, 学校倾向于把教育资源更多地投入于理科专业, 所以在课题及经费等方面上理科教师能得到更多的资金支持。其次, 理科研究比文科研究更容易出成绩, 理科教师较文科教师更容易获得职业成就感, 满意度相对较高。

3. 职称的不同决定了教师在工作满意度上的不同

职称是影响工作满意度的重要因素, 是对教师教学水平、教学经验和教学成果的一种肯定, 是衡量教师学术能力、学术成就和社会地位的重要标志, 且与工资福利等物质待遇紧密相关。高职称的教师会获得较多的物质和精神支持, 工作回报较多, 因而工作满意度也较高;反之, 低职称的教师工作满意度相对较低。

4. 不同年龄段的教师在工作满意度上差异明显

由于时间关系, 年龄大的教师不论在工作经验上, 还是在科研成果、人际关系上都明显优于年轻教师, 所以取得的职称、社会地位和薪酬等就较高, 工作满意度也随之提高。而年轻教师由于工作经历相对较短, 以及受新环境、新工作的适应和融入、教学任务的繁重、薪酬待遇不高等影响, 工作满意度较低。所以, 年龄越大, 工作满意程度越高的结论要多些;参加工作时间越短, 工作满意度越低。

四影响高校教师工作满意度的因素及提升策略

1. 影响高校教师工作满意度的因素

我国对教师工作满意度的影响因素研究较有影响力的是著名教授冯伯麟提出的五个维度, 分别是:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。国内研究大多基于国外研究成果进行拓展, 综合国内外的理论分析以及中国高校的现状, 影响高校教师工作满意度的一般因素有以下几方面:管理方式、薪酬福利、学术氛围、工作本身、发展机会等。

第一, 薪酬待遇, 包括报酬的多少、各种福利津贴、休假等。高校教师作为高素质、高水平的知识群体, 良好的生活条件和经济基础, 对教师全身心地投入教学研究起到保障作用, 有利于激励教师不断进取和自我目标的实现。

第二, 工作的发展机会。发展机会主要包括晋升、培训、委培等, 是影响教师工作满意度的又一个重要方面。作为知识型员工的教师, 普遍看重工作的发展机会, 以便于通过学习更好地开展和完成教学研究工作。其次, 晋升机会在一定程度上也增加了工作压力, 但利大于弊, 这样更利于教师的成长与发展, 增加教师对工作本身的兴趣、自豪感以及成就感。

第三, 工作本身。随着竞争的日益激烈, 教师的工作压力正在呈不断上升的趋势。高校教师的工作本身需要不断更新和丰富知识, 需要不断搞好科研工作和提高教学质量, 且发表论文、出书的多少影响着评职称, 而职称的高低又决定着福利待遇, 因此工作本身带来的压力颇大, 过度的压力导致教师情绪不稳定, 甚至产生厌教情绪, 进而影响教学工作, 因而对工作本身的满意度不高。

第四, 学术氛围。高校教师有别于初高中教师, 他们更看重和强调学术研究工作。一个学校学术氛围的好坏, 往往决定了该校的科研成果和教学质量的好坏。良好的学术氛围能激发教师投身科研工作的热情, 使教师取得较好的科研成果, 提高其工作满意度。

第五, 领导与管理, 包括管理制度、机制、领导风格等。不同的学校管理方式会影响学校的组织气氛、教师的行为、工作热情和积极性, 进而影响教师工作满意度。作为高级知识分子, 高校教师具有较强的工作主动性、责任感和参与感。在条件允许的情况下, 管理者要适当地丰富、增加高校教师参与学校事务的管理工作形式, 让教师承担更多的责任和参与决策, 满足教职工对成就感以及自尊的需要, 这有助于高校管理工作更加科学化、大众化与人性化, 有利于吸引和稳定高质量的师资队伍, 减少学校人才流失。

2. 提升高校教师工作满意度的策略

在提高教师工作满意度的措施上, 高校管理者应同时运用激励因素和保健因素。在激励因素方面, 尊重教师人生目标的追求, 尽力为教师提供适合及能展现工作能力的工作和机会。在保健因素方面, 创造良好的工作环境, 为教师高质量地工作提供物质保障;满足教师合理的工作需求, 并根据工作成绩, 给予相应的报酬和晋升。双因素理论告诉我们, 如果与工作相联系的内外两方面的因素得到了满足, 教师工作满意度自然会提升。

第一, 提高待遇, 建立公平的薪酬制度。教师法规定了教师的平均工资水平不应低于国家公务员的平均工资水平。然而, 由于各方面的原因, 高校教师的工资明显低于公务员的平均工资, 这使得教师的工作竞争力下降, 导致人才的流失。因此, 高校管理层必须结合实际情况, 采取有力的措施和途径, 制定科学、公平、合理的薪酬体系, 大力改善教师的经济地位和物质待遇, 让教师安心地从事教学与科研工作。

薪酬制度对提高教师满意度至关重要。作为社会地位较高的群体, 教师的薪酬对内对外都要具备竞争力。此外, 教师不仅关心个人努力所得报酬的绝对量, 也强调与他人特别是和自己条件相当的人的对比, 所以提高物质待遇时既要保证薪酬内部公平, 还要保证外部公平。

第二, 改变管理方式, 增加教师工作本身的激励性。挑战性的工作更能体现自我价值, 增强成就感和责任心, 让教师感到工作前途明亮。经常有教师抱怨工作缺乏挑战性、难以取得教学成绩, 这凸显出教师对工作本身激励性的需要。为了提高教师的工作满意度, 充分调动工作积极性, 学校管理者应尽量为教师提供具有挑战性和发挥其才能的工作, 拓展他们的专长和感兴趣的领域, 并辅助支持和帮助。

第三, 建立健全规章制度, 完善教师管理体制。高校的规章制度是提高教职工满意度的根本保障。规章制度不仅可以规范教师行为, 维护高校运行秩序, 更是教师高效工作的保障, 完善的规章制度能最大限度地保证教师之间的公平竞争。高校管理层应该在实际工作中, 坚决贯彻执行规章制度, 切实提高教师的工作满意度和工作积极性。

第四, 建立科学合理的人才培养机制, 提供更多发展平台。在现代社会, 知识更新换代较快, 高校教师作为一个高学历的职业群体, 其职业要求他们具有较高的学识水平。高校管理层应积极创造条件, 构建和谐的工作环境使教师全身心地投入到教学、科研工作中, 使教师得到更多的晋升、培训、进修的机会, 为教师创造一个自我实现的平台, 使教师在学校的发展中快速成长。同时引导教师把个人发展和学校目标有机结合起来, 形成双赢的良好局面。

第五, 重视教师需求, 缓解他们的心理压力。需求的满足与否充分反映了教师的工作态度, 教师需求的满足水平高低直接决定了教师心理健康状态和生活质量等方面。由于工作的高负荷, 高校教师在工作过程中经常出现压力过大、焦虑和情绪紧张等心理问题。在强调人本精神的现代化管理思想指导下, 管理者应充分了解和尊重教师的需求, 关注教师的利益、心理健康和人生目标, 及时把握教师的心理状态变化和需求的满足, 防止因产生不良心理问题所引发的消极工作行为, 最大限度地提高教师的工作满意度。

参考文献

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[2]程文华.高校教师工作满意度特征解析[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2012 (3)

[3]Locke.What is job satisfaction[J].Organizational Behavior and Human Performance, 1969

[4]郭亚、徐建平.高校教师工作满意度的调查研究[J].铜陵学院学报, 2011 (6)

[5]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究, 1996 (2)

提高工作满意度的因素 篇8

一、教师工作满意度的影响因素

教师工作满意度的影响因素可以归纳为四大方面：教师自我价值实现、工作环境、薪酬和福利待遇、人际关系。教师自我价值的实现包括：工作及社会成就感、工作的挑战性、工作兴趣等。工作环境包括的方面很多，总体可以分为外部环境及内部环境：外部环境主要包括教师在社会中的地位、国家的教育政策与制度改革、学校与社会的紧密联系程度；内部环境主要包括校园及居住区的环境、办公室办公环境、教学环境等。薪酬和福利主要包括：工资高低、生活环境改善、物质补偿及奖励等方面。人际关系方面包括：教师工作中互相间的协调关系、与上级领导的关系、同行或同事关系、师生关系、亲戚朋友关系等。

二、教师工作满意度影响因素作用分析

教师工作满意度影响因素作用分析的目的是为明确各个因素之间的关系，为制定行之有效的解决策略提供科学依据。由以上可知，影响教师工作满意度的影响因素更突出地表现为工作成就感、社会认同感、科研条件、教学条件、人际关系、酬薪等6个方面。

影响教师工作满意度的6个主要影响因素，对工作满意度的影响力是不同的，影响力大的因素是主导因素，只有抓住主导因素才能有效提高工作满意度。影响力小的因素是次要因素，起到辅助作用。当然，各因素影响力的大小并不是一成不变的，没有哪一个因素必然就是最主要的，在某个阶段影响力大的因素在其它阶段可能是次要因素。

首先，教师自我价值的实现是对教师工作满意度影响的主导因素。教师对工作是否满意取决于多种因素。但是，只要自我价值在工作中得到体现，其他因素在教师工作满意度的影响就越加微小。例如：蕲春县第四中学高级教师汪金权不畏艰辛、献身山区教育的感人事迹。汪金权在教师的工作岗位上实现了自我价值，尽管其他条件都不利但其本人对工作从无怨言。因此，可以看出教师自我价值的实现在教师工作满意度的影响因素中起到主导作用。其次，工作环境与酬薪是影响教师工作满意度的主要因素。工作环境与薪酬是一切工作最为直接的体现，是个人价值体现的物质价值。因此是影响教师工作满意度的主要因素。人际关系作为工作满意度的辅助因素对教师工作满意度产生一定影响，不能决定工作满意度，只能产生有限的影响。

三、提高教师工作满意度的对策

1 为教师自我价值实现创造良好条件。教师要想很好的实现自我价值，就需要社会尊重并创造好的社会氛围，营造教师成长的新环境，促进教师的自我价值与教育工作的完美统一。进一步完善教师晋升及进修制度，为教师提供职业发展的机会，促进其自身素质的不断提高并充分体验教师职业的责任感、成就感。首先，学校要为教师晋升提供条件。学校必须建立一套比较完善、合理、透明的竞争机制，开拓教学业务方面和教研方面等多条晋升渠道，让各级各类中小学教师在公平竞争环境下都有自己的晋升渠道。学校要为教师提供进修的机会。鼓励教师定期脱产或在职进修，不断地提升自身素质和教育教学的水平，通过提供更多的职业发展机会让教师在岗位上实现自己的价值，提高其满意度水平。从多方面满足不同价值观教师的需求，鼓励和建设性地帮助他们实现自我发展的需要，以最终提高教师工作满意度。

2 改善教师工作环境，营造良好的校园氛围。教师的本职工作是培养祖国的接班人，教师劳动的“产品”是人而不是物，因此它是一种特殊而神圣的职业。国家应尽力改善教师的工作环境，为他们创造良好的办公条件和宽松、自由的环境，提供充裕的图书资料、现代社会中获取信息的物质条件以及面向教育信息化的必要技术手段，以满足教师的教育教学需要。另外，学校管理者应实行民主管理，应意识到教师是有知识、有能力、有个性的特殊群体，应以尊重、信任、沟通、交流、引导、促进等人性化的管理手段，创造一种民主和谐、宽松愉悦的、以共识和情感为基础的工作氛围，让广大教师真正享有教育自主权并参与学校管理。不断加强各种群体间的人际沟通，构成一个信息通畅的管理系统。

3 提高教师工资待遇及福利待遇。提高教师工资待遇及福利一直是社会关心的问题，并且近些年得到了很大程度的提高。但众所周知，教育资源、经济资源等配置还是很不合理。经济欠发达地区还有待提高。没有工资收入、福利待遇的提高，就谈不上教师社会地位及教师对工作满意度的提高。因此，国家在政策方面应给予教育大力扶持和相对倾斜。中央和地方都应拿出相应的资金，出台相应的政策规定，增加教师工资津贴补助，通过工资、津贴、医疗保障、住房补助等经济杠杆和评定职称、荣誉等激励措施，提高教师福利待遇和社会地位，改善教师生活工作条件，提高教师的工作满意度。

4 加强人际沟通能力培养。教师传授知识的过程需要良好的人际沟通能力，其工作性质本身需要教师有较强的交流素质和人际交往能力。工作中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率，间接影响了工作满意程度。由于知识更新的速度越来越快，要求教师本身就要不断学习，如果教师不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个教育事业的发展。

（作者单位：北京市房山区燕山羊耳峪小学）