提高组织工作满意度工作情况汇报

提高组织工作满意度工作情况汇报（共12篇）

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇1

***县提高组织工作满意度工作情况汇报

中共***县委组织部

自2011年2月18日“全市组织部长会议暨2011年***市提高组织工作满意度动员会”召开以来，***县委高度重视，加强组织领导，深入调研查找影响组织工作满意度的深层原因，提出了提高组织工作满意度的对策与措施，现将有关情况汇报如下。

一、主要工作

（一）高度重视，加强领导

成立了以县委书记为组长，以县委组织部部长为办公室主任的领导机构和工作机构，领导小组每季度召开一次专题汇报会，分析存在问题，完善工作思路，推进整改提高。由县委组织部抽调人员落实“群众满意度工作办公室”，负责组织开展宣传发动、工作推进、督促检查等日常工作。

（二）组织学习，提高认识

2月21日，我县专门组织召开县委常委会，认真学习市委刘书记“在全市组织部长会议暨2011年***市提高组织工作满意度动员会上的讲话”精神，针对我县组织工作满意度现状，就如何提高我县组织工作满意度工作展开分析、讨论，并进行研究和部署。3月3日，县委中心组召开学xxx自治区和市委的换届纪律要求、党政领导干部选拔任用工作条例、责任 追究办法等文件以及提高组织工作满意度工作专题学习会。3月4日组织全县乡镇党委书记、分管党务副书记、组织委员以及县直各单位一名主要领导召开了全县提高组织工作满意度动员会，县四家班子领导成员参加了会议，对提高全县组织工作满意度进行了动员部署。

（三）加强沟通汇报

自治区党委组织部关于我县组织工作满意度民意调查结果公布后，我们及时将民意调查结果和满意度调研分析报告向县委书记、副书记、县长等县委主要领导作了汇报，并就我县组织工作的现状、存在的问题、原因及下一步的整改计划与县委主要领导进行了沟通、商议，听取了领导的重要意见，将组织工作融入到全县工作大局中去，在领导的指导下扎实有效地开展满意度提升工作。同时，建立提升组织工作满意度专项工作定期汇报沟通制度，定期向县委主要领导汇报工作开展情况，及时反映工作开展过程中遇到的困难，争取领导对工作的重视与支持。

（四）深入调研查问题

组建调查组分别深入我县12个乡镇和部分县直单位，采取个别谈话、召开座谈会、发放征求意见表、查阅相关资料等方式开展调研。通过对调查资料的汇总分析，结合国家统计局广西调查总队的调查结果，我县进一步梳理了导致组织工作满意度低的突出问题，主要有：组织工作透明度不够。选人用人公信度还有待于进一步提高。干部的交流力度不够大、干部“能 上能下”的渠道不够畅通，影响了干部队伍的生机和活力。对基层干部的待遇问题重视不足，影响了广大村级干部工作的积极性，同时也淡化了他们对党委政府的认同感和归属感。

（五）制定措施抓整改

针对存在的问题，县委组织部制定了分类整改方案。一是研究制定部务公开制度，凡是全县党员、群众关注的重大事项和热点问题，只要不涉及党内秘密，不违反党的组织原则的，一律列入部务公开内容，通过***党建网、电视、宣传展板、各乡镇和村党务公开栏等及时进行公开。二是加强组织部门自身建设。根据自治区•关于印发†打造阳光组工、公道组工、服务组工提高组织工作满意度行动方案‣的通知‡‣（桂组通字„2011‟23号）要求，制定了部机关加强自身建设工作方案，对学习、培训的内容、时间、方法措施和达到目标等方面进行全面的细化和明确。落实专项经费，统一订购政策法律法规、组织工作等相关书籍供组工干部学习。制定部内工作人员纪律要求，加强对组织工作行为和组工干部行为的监督，对工作中出现的不规范、规范要求不到位的问题，及时加以指正和教育，针对存在的问题限时整改，切实做到对己清正、对人公正、对内严格、对外平等。坚持开展“组工干部下基层”活动，对所挂点联系对象中存在的困难、问题予以协助解决。三是关心爱护基层干部，提高村干部待遇。制定出台了•***县提高村干部待遇方案‣，全面提高村干部待遇，“一肩挑”的村干部月补贴标准由500元提高至800元，专职村支书、村主任月补贴标 准由400元提高至600元，副主任月补贴标准由370元提高至520元，非定工村干部月补贴标准由210元提高至360元，任期年限15年以上（含15年）的退职村干部，每月按每年工龄6元的标准发放养老补助金。

二、下一步工作打算

提高组织工作满意度不是一项一蹴而就的工作，必须通过长期细致的开展实际工作和不懈的努力才能一点一滴的积累起来。下一步，我们将紧紧围绕上级党委工作要求和县委工作大局，从以下几个方面全力抓好提高满意度工作。

（一）在落实“一把手”责任上下功夫。我们已经成立“提高组织工作满意度工作领导小组”，制定了提高组织工作满意度工作方案，明确各乡镇、各单位把提高组织工作满意度作为重点工作来抓，党委（党组）书记是提高组织工作满意度第一责任人。从今年3月10日开始，县组织工作“满意办”将到乡镇、县直单位开展督促检查和民意调查工作，对乡镇、县直单位的民意调查结果进行排名和反馈，对连续排名靠后的乡镇和单位，由县委主要领导进行谈话提醒。满意度偏低、问题比较突出的乡镇和县直单位，县委组织部直接参与整改工作。

（二）在进一步提高选人用人公信度上下功夫。坚持把进一步提高选人用人公信度作为干部工作的首要任务，坚持德才兼备、以德为先的原则，将干部政治品德、职业道德、家庭美德和社会公德四个标准贯穿于干部考察的全过程，着力把选人用人的标准和要求、程序和步骤设臵得更合理、更科学，真 正把那些政治过硬、政绩突出、群众公认、有发展潜力的干部适时地推荐选拔上来。加大公开选拔和竞争上岗工作力度，完善•***县全程差额选拔干部暂行办法‣，积极配合好全区开展的区、市、县三级统筹联合竞争上岗工作，切实增强干部选拔任用的公开性和透明度。结合换届工作，进一步加大干部交流力度，特别是对一些长期在同一个地方同一个岗位工作的乡镇干部进行换岗交流任职，激发干部干事干事创业活力。

（三）在进一步增强组织工作透明度上下功夫。无论是配备领导班子、选举基层组织，还是选拔领导干部、选拔各类人才，都离不开广大干部群众的有序参与和有效监督。但是，由于目前组织工作公开度、透明度还不够高，在不同程度上影响了群众对组织工作了解和参与的程度，进而影响到组织工作的满意度。我们将通过***电视台、***党建网、***组工等多个平台，加大对全县组织工作的宣传力度，让人民群众更多地、更好地了解全县组织工作的主要内容、基本职能和方式方法，尤其是要对干部选拔任用的规定、资格、各类结构比例等硬性规定和程序让群众了解，切实把提高组织工作满意度的工作内容覆盖到组工干部队伍建设、选人用人、干部教育培训、基层党建、人才工作、防止和纠正用人不正之风工作等方面。把提高组织工作满意度的工作对象范围涵盖至全县所有机关、企事业单位干部职工、农村（社区）干部、“两代表一委员”、普通群众以及到我县务工经商人员，努力使这些工作横到边，竖到底，全覆盖，不留死角。同时，探索试行建立新闻发言人制度。定期举办新闻发布会，向媒体通报组织工作的重大决策、重点工作、重要活动以及基层党组织和党员队伍建设、干部工作、人才工作中需要公开发布的有关信息。

（四）在加强组织部门自身建设上下功夫。一如既往地加强自身建设，着力打造阳光组工、公道组工、服务组工，努力提高干部群众对组织工作、干部工作、组工干部形象的满意度。坚持巩固和提高“讲党性、重品行、作表率”活动成果，深入开展“重塑组工形象，实施满意工程”活动，努力转变目前组织部门测评满意度低的劣势，重塑组工干部形象。强化服务意识，树立形象。加强学习型组工干部队伍建设，加强对干部职工开展教育培训，解决“真学、真懂、真信、真用”的问题。加强公道正派型组工干部队伍建设。认真落实组工干部“十严禁”纪律要求，进一步规范组工干部工作行为和生活行为，引导组工干部改进作风，切实树立组织部门“好办事、办好事”、公道正派的良好形象。加强组织部门与其他部门、乡（镇）基层的沟通交流。紧紧围绕组工干部个人在思想作风、工作作风、生活作风等方面存在的问题，广泛开展问计于民，征求一线党员干部对组织工作的建议和意见。

（五）在关心爱护基层干部，帮助基层干部解决实际困难上下功夫。建立以财政支出为主的村干部报酬机制，逐步提高农村基层干部待遇。对正常离任村党支部书记，根据任职年限和贡献给予一定生活补贴。推荐符合条件的优秀村党支部书记参加乡镇公务员、乡镇领导干部公开招考，让基层干部“干 好有希望、离任有保障”。加大经费投入，改善乡镇基层的住房、工作条件，逐步解决乡镇办公用房和职工住房困难问题。加大对村级活动场所的建设力度，逐步完善村级活动场所办公条件，提高综合利用率，真正把办公活动场所建设成为党员学习活动的基本阵地、村民议事办事的重要场所。同时，进一步扩大谈心谈话对象范围，除了与在职领导干部、后备干部、一般党员干部谈心谈话外，还要深入农村，广泛与村（社区）“两委”班子成员、困难党员、老党员、贫困户、退伍军人及待业大中专毕业生等进行约谈，全面准确地了解和掌握基层广大群众对组织工作的反映。

（六）在抓督查，完善监督考评机制上下功夫。建立组织工作满意度考评机制，实行一月抽查，一季一测评的方式，分析各乡镇、县直各单位组织工作满意度情况，并将抽查和测评结果上报县委。同时，实行约谈问责制，强化督查测评结果运用，对测评结果达不到要求的乡镇、县直各单位等进行通报批评，并对主要负责人进行约谈，对因工作不力、措施不到位导致影响全县满意度提高的要追究相关责任人责任。

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇2

1. 社会环境

人存在于社会中,人的意识、形态、心理都要受到社会环境的影响。社会环境中的各种因素,都会对人的态度和世界观的形成起着极大的作用,因而也不可避免地影响到人的工作满意度。

2. 个体差异

个体差异是指不同的人因气质、经历等的不同,对相同的事物具有不同的看法或反应。即使是同样的工作,对不同的人来说也往往满意程度不同,这是因为存在个体差异的缘故。有的人可能比较看重优厚的待遇,有的人则认为有晋升的机会是最重要的,还有的人觉得舒适的工作环境、和谐的人际关系是最为重要的。这与人的性格、能力、需要、兴趣、理想、价值观等有一定的关系。

3. 工作本身

由于工作任务的多样性会对员工满意度产生影响,因而减少工作不满的一个重要方法是工作丰富化,尤其是针对那些因工作范围狭窄、重复性较大而显得单调乏味或令人讨厌的工作。增强其从事工作的复杂性和意义性,有益于提高其工作满意度。工作场所是否安全、工作环境是否舒适、工作负荷和心理压力大不大、工作是否稳定、是否有培训受教育机会以及是否能提供适当的工作消费,都影响员工的满意度。

二、提升医务工作者工作满意度的措施

1. 加强对医务工作者的培训

医务工作者属于知识型群体,根据马斯洛的需求层次论,他们除基本生活需求外,还存在追求个人发展、工作本身价值体现等较高层次需求。现阶段医务工作者对单位的培训和发展、工作提升机会及单位的晋升调迁途径相对不满意。所以,一方面,农村基层卫生机构应该为医务工作者拓展职业生涯发展的空间,在资格考试、职称评聘、业务培训、职业发展等方面实施更多的优惠政策,制定积极可行的聘用办法和奖励机制,如对农村基层医务人员建立退出和调迁机制,在基层服务一定年限后,对其服务质量和所做贡献进行考核,考核优胜者可给予调至上一级医院或进行学历提升等优惠政策,促进医务人员合理流动。对于考核结果优胜但仍愿意继续从事农村基层卫生服务的医务工作者给予额外奖励,这样可以促进基层医务工作者的工作积极性。另一方面,建立公平竞争的晋升机制,确保“能者上,平者让”,让不同级别的医务工作者都能在公平的环境下拥有晋升机会,只有当员工拥有机会并认为机会公平、合理的时候,他们的工作满意度才会提高。

2. 注重护理人员的情绪劳动付出

研究发现大致上的情绪劳动可以正向影响工作产出,似乎意味着个体在达到情绪展示规则付出更多的心力则工作产出越好。但是情绪劳动是难以避免的,其有存在必要性的要求。护理人员通过情绪劳动可以建立良好的护病关系,传递治疗与希望,是护理人员专业价值之一。朱政其指出护理的纯熟技术以及与病患丰富的互动是护理人员对护理工作认同的基础。但是问题是空乏地要求护理人员要有南丁格尔精神或利他行为,缺乏相对应得回馈,可能对护理人员造成身心疲惫的重要因素。护理人员的情绪劳动较少被重视,常被认为是应该的,缺乏相对应得正向回馈。因此建议相关行政长官,宜将情绪劳动视为工作内容的一部分,建立适度的回馈机制。

3. 重视对特定岗位人员的关注

在研究结果中发现中青年与急诊工作的护理人员的情绪劳动程度最大,显示这两种群体的护理人员在执行情绪劳动上面临阻碍,使得个体在达成组织所要求情绪展示规则上需要付出很大的心力。研究者尝试探讨可能的原因,例如对标准化工作感到倦怠、多重角色的压力、工作环境的限制、其他工作压力的影响、人力与时间的有限性等可能影响这两群的护理人员需对情绪劳动付出较多的心力,这需要相关行政者就实际护理情境进一步探讨,并且在人力调派与环境上做适度的调整,建立相关改善方案。

4. 培养正面工作价值观

Brown提出由于了解工作价值观,可以知道个人对某特定工作的动机;他也认为员工要获得满足,就必须要先满足个人的价值观。而从医院护理人员的研究中发现,护理人员重视尊严和自我实现取向,并且与离职倾向呈现负向关系,显示员工在组织中可得到人生目标的实现,并且能从现有的工作中得到成就感。对于医院来说,最重要的是必须要落实帮助员工规划人生目标,像明确的训练计划或是升迁制度,甚至提供员工论调机会和设定较高的个人目标,让员工能从工作中获得他人和自我的肯定,实现自己的理想,如此一来更能有效降低离职倾向。

5. 根据医务人员的实际情况采用恰当的激励方式

根据本研究实证结果显示,医院护理人员的工作价值观与组织公民行为、工作绩效都有显著正相关。如何维持积极投入协助服务工作的优质成员,不让人才流失,更能获得社会尊重与人际互动机会,提升团队的向心力与归属感,另外也要建立淘汰机制,以此管理单位的首要问题,因此建议守望相助队管理干部及医疗机构相关部门应多给予护理人员支持、尊重的感觉,多鼓励组织内的伙伴共同参与活动的策划,安排合适的组织位置。让护理人员在组织中有更多的参与性,共同推动护理服务工作,在管理的方式上采用双向的沟通,让护理人员能够表达自身的看法与获得重视,达到正向且良好的互动,以此来提升人力资源持续服务的意愿。

结束语

综上所述,医务工作者的工作满意度对提高其工作效率具有重要的作用,因此想方设法提高医务人员的工作满意度,从而提高其工作的积极性。

摘要：工作满意度是指工作者心理与生理两方面对环境的满足感受。医务工作者工作满意度的高低不仅影响卫生人力资源的稳定性和卫生服务质量,而且会影响到患者满意度的高低。本文主要是对医务工作者工作满意度的影响因素及其如何提高医务工作者的工作满意度进行分析论述,希望能够提供一些有价值的参考,从而提升医务工作者的工作满意度,进而提高其工作效率。

关键词：医务工作者,工作满意度,工作效率

参考文献

[1]赖祥文.湖南省L县乡镇卫生院医生工作满意度与离职意愿研究[D].中南大学,2012.

提高企业员工工作满意度的初探 篇3

摘要：企业员工的工作满意度是对生产起重大作用的影响因素之一，它越来越受到学术界重视。本文从对工作满意度的定义界定、影响因素入手，尝试提出几种提高工作满意度的策略。

关键词：工作满意度 影响因素 策略

0 引言

工作满意度（job satisfaction）是组织行为学中一个重要的变量。作为一种员工态度，它受到了研究者的重视。关于工作满意度的研究，现研究者关注的问题主要有三个方面，一是工作满意度的测量，二是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系，三是它的影响因素和产生机制。其中，工作满意度的影响因素的研究成为今年来研究者关注的焦点。

1 工作满意度概念的界定

工作满意度指员工对其从事工作的满意程度[1]，洛克（Locker,1976）将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可以归纳成下面三种。

综合性的定义：认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持有的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。差距性的定义：指工作满意度的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定，也就是“他们所得到”与“他们所期望得到”之间的差距，差距越小，满意度愈大，因此这种定义又被称作“需求缺陷定义”。参考构架性的定义：支持此定义的学者认为影响人度及行为最重要的因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解的态释则受个人自我参考架构的影响，因此，此类定义可以说是特殊构成面的满意，其特征是工作者对特殊面的情感反应。

从以上的定义可以看出工作满意度有三个维度，一是对于工作情景的一种情感反应；二是工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的；三是工作满意度代表几种相关的态度。

2 工作满意度的影响因素

影响工作满意度的因素很多，Herzherg(1959)分别对影响职工高兴与不高兴的因素进行了考察；Locker(1976)将影响工作满意度的因素分为三类：工作本身、公平的待遇、良好的工作环境。除此之外，我国学者梁开广（1986），陈子光（1990）和俞文钊（1996）等从社会心理层面进行了考察。上述研究在结论上存在较大差异，甚至相互背离。

2.1 影响工作满意度的人口学特征因素 下面就国内外学者在年龄、性别、年资、学历、职业和婚姻状况等人口特征变量与工作满意度的关系进行综合分析。

2.1.1 职位与工作满意度 职位对工作满意度具有显著正向影响，因为较高的职位会对工作本身的高度认可，并且职位高意味着较高的福利待遇、较大的自主性、较高的工作责任（张岩，2001：冯田华，2001）。

2.1.2 婚姻状况与工作满意度 在婚姻状况对工作满意度的影响上，普遍认为已婚者较未婚者有更高的工作满意度（Wild，1970;Keller，1983;Federico和Iundquist，1976）。

2.1.3 年龄与工作满意度 在年龄对工作满意度的影响上，大部分研究者认为年长员工工作满意度水平高于年轻员工（Boume，1982;Mottaz，1987）。

2.1.4 学历与工作满意度 在学历对工作满意度的影响上，Vollmer和Kinnery(1955)发现二者呈负相关系；但是Sinha和Sama(1962)指出学历与工作满意度无关；刘金钵（2001）和冯田华（2001）的结论与Vollmer和Kinnery(1955)一致，即二者关系为负相关。袁声莉（2002）发现本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或者中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低。

2.1.5 性别、年资和工作满意度 在性别、年资对工作满意度的影响上目前仍存在争议，无简单的结论。

2.2 影响工作满意度的外环境因素：①工作本身 工作本身的内容是满意度的一个主要来源。它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务，学习的机会和接受责任的可能性。②薪水 薪水是得到的经济报酬的量，以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。③晋升机会 晋升机会是在组织中得到提升的可能性。它对工作满意度有多种影响，这是因为晋升有多种形式，伴随着不同的奖励。

2.3 影响工作满意度的变化因素 根据美国人力资源管理协会2007年对员工工作满意度进行的最新调查分析结果显示：在影响员工工作满意度的各项因素中，高踞前五位的因素按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活生活平衡，以及员工与高层管理者的交流与沟通。

3 提高企业员工工作满意度的措施

企业员工是利润的创造者，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的工作满意度。企业提高员工的工作满意度可以从以下几个方面入手：

3.1 公平的报酬和竞争环境 公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、晋升机会、辞职的公平等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平与他们的期望一致。当报酬公正的建立在工作要求、个人技能水平、市场平均工资水平的基础上，员工认为是公正的报酬，并将带来对工作的满意。

同理，员工还追求公平的晋升政策和实践，晋升为员工提供的更多的发展机会和工作责任，以及社会地位的提高。在工作中，员工最需要的就是能够公平的升职竞争。

3.2 构建有效的福利框架 公司的福利政策是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高。

企业的福利政策必须和企业的经营策略一致，福利政策能促使员工去争取更好的业绩。企业要在沟通了解员工需求后制定福利政策。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。在整个福利框架中，培训是重中之重。企业从长期发展规划前景出发，通过各种各样的培训项目，不但能提高企业对各类人才的吸引力，也能极大提高在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

3.3 具有挑战性的工作和支持的工作环境 员工喜欢能够为他们提供机会发挥自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌倦，但是挑战性强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度的挑战环境下，多数员工将会感到愉快和惬意。

从社会学角度来看，企业关爱员工，员工就会关爱企业。企业应当把员工的利益放在第一位，员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施，特别是对新员工。

3.4 开放的沟通系统 沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。

沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。沟通不仅仅只是上下级之间的沟通，同事之间的沟通也很重要，自由开放的企业，它的沟通系统也应该是开放的。开放的沟通系统可以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进员工之间的意见交流，提高了工作满意度。

参考文献：

[1]PaulE.Spector.Job Satisfaction[M].SAGE.London Publications Toursand Oaks.1997.

[2]Locke E A.The Nature and Cause of Job Satisfaction in

群众满意度工作情况汇报 篇4

工作情况汇报

我校根据要求积极开展了提升群众满意度各项活动。学校高度重视，把此项工作作为大事要事来抓，采取多种形式虚心听取老师、学生、家长以及社会各界对学校的意见和建议，各项工作稳步推进，人民群众满意度不断提高，达到了预期目的。现将我校群众满意度活动开展情况汇报如下：

一、加强领导 精心部署

学校成立提升群众满意度活动工作领导小组，安排我校提升群众满意度活动工作的有关事项，领导小组下设办公室，办公室设在学校政教处，具体负责我校提升群众满意度活动的各项工作。

二、加大学校工作宣传 提升社会知晓度 1、7月26日，学校印发了《临港二中致学生家长的一封信》，发到每一位学生家长手中。信中对我校近几年的取得的成绩，学校的办学特色和上半年迎接省义务教育均衡发展验收等工作，进行了介绍说明，让家长更加了解教育，了解学校，进一步提升学校工作的社会知晓度、满意度，树立我校教育的良好形象。

2、完善家校沟通机制。暑假以来，学校进一步完善家校网络和联系渠道，学校的工作亮点及时通过学校网站进行宣传；学校的日常工作通过学校宣传栏、班级博客、家长QQ群等形式进行宣传与说明，让家长能通过各种渠道了解学校、班级和学生的情况。

三、加大与家长的沟通力度，开展暑期“大走访”活动

-1-让每一位教师都成为一名宣传员，把教育宣传活动送进每一个家庭，把教体局、学校对孩子的关爱、对家庭的关注传递给每一位家长和学生。

每名教职工与5—7名学生家长结对子，开展全体教职工家访和打电话访问的活动。7月25日学校召开了动员会，并按社区及自然村划分成8个大组，由校长和副校长亲自带队，全体教干和班主任教师及部分授课教师分赴各自责任片区进行大走访活动。

本着区别对待、分类实施的原则，全面强化家校沟通：对优秀学生，邀请家长进校进班，交流经验；对一般学生，按家长对学校工作的认同程度，区分不同情况，实行“请进校”与“走进家”相结合的方式，确保沟通成效；对学困及问题学生，采取更加灵活的形式，加大与家长的沟通力度。

四、定期组织电话询访活动

7月27日-7月29日，学校组织有关人员对学生家长进行电话询访，了解学生的家庭情况和校外活动情况，征询家长对学校工作的意见和建议，并及时做好回复。

对表示满意、没有问题的家长，要通过一定形式，感谢家长对学校工作的理解与支持，同时进一步征询工作建议；对提出问题的家长，要组织家访团入户家访，通报整改意见，做细做实工作，争取家长的认同与理解。

五、建立家长预约访校制度

为让家长更全面、便捷地了解学生在校期间的学习和生活情况，学校建立家长预约访校制度。家长可利用自己的空闲时间，提前与学校预约登记，到校访问班主任或任课教师，向教师反映学生在家表现，询问学生在校学习、生活情况，-2-也可以随班听课或就餐，提出各类问题及意见。

家长预约访校时，教师要热情接待家长，耐心听取家长的意见，认真回答家长提出的问题，积极给予科学的指导，诚恳地提出自己的意见或建议。

六、努力办好“四点半学校”

结合义务教育均衡发展工作，充分利用学校现有的场地和资源创办“四点半学校”，为学生提供学习娱乐的场所，为家长解决后顾之忧。

假期期间，学校采取自愿、就近、便利原则，按照功能需求组建一支稳定的、热心青少年教育事业、有较强辅导能力、具有高度责任心、事业心和奉献精神的辅导员教师队伍。

提升群众满意度活动，受到了学生、家长的的欢迎，得到了社会的好评。全体教师带着责任和爱，走进家庭，走进家长和学生的心灵，提高了群众对教育的满意度，树立了教育的良好形象。

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇5

拒城河中学

“教学满意度测评”是检验学校办学水平、办学质量的重要方式，也是促进学校各项工作保质保量完成的重要动力，对于学校而言有重要意义。为了顺利完成“教学满意度测评”这一重大任务，拒城河中学采取了以下措施，保证满意度测评工作圆满完成。

1、举行领导班子专题会议，传达上级指示，统一思想认识，确定实施方案。

接到“教学满意度测评”的通知之后，拒城河中学迅速召集领导班子，举行专题会议。会议上，马乐伟校长首先传达了通知的具体内容，要求学校各个部门高度重视这项工作，统一思想认识，从全局的角度出发，通力配合，全力保证这项工作的顺利开展。

之后，经过领导班子讨论交流，确定这次“教学满意度测评”的实施方案，并将这项工作纳入学校内部评价体系，对各个部门的工作逐一进行打分评价，从制度上保证工作的开展。

2、召开班主任会议，抓住班级的核心，保证工作落到实处。

班主任是班级的核心领导者，在班级中处于领导地位，做好学生的工作就必须先做好班主任的工作，班主任的思想认识不到位，这项工作就无法展开。所以，学校召集班主任举行了班主任会议，强调了“教学满意度测评”这项工作的重要性和紧迫性，要求各位班主任统一思想，认识到位，在班级中做好学生工作，让学生及时告知家长测评的时间和方式，保证电话畅通。

3、各个级部召开学生大会，统一讲解“教学满意度测评”注意事项。

教学满意度测评的对象是家长，但是重点和关键在于学生，所以，我校及时召开级部全体学生大会，再次统一讲解教学满意度测评的意义和重要性，做好学生的思想工作。同时，再次告知学生，让家长保持电话的畅通，保证满意度测评工作的顺利开展。另外，要求学生回到家中，向家长传达满意度测评工作的重要意义，并且仿照电话测评方式，与父母进行测评演练，进一步保证测评工作的顺利进行。

4、发放“满意度测评”明白纸，保证每一位家长看得到、答得好。

学校统一印发“满意度测评”明白纸，交代清楚“满意度测评”的开始时间、电话号码、问题方式，并特别强调了如何规范化回答问题，避免不规范回答导致的失分。同时希望家长在评测当天能够保持电话畅通，配合学校工作，帮助学校取得一个好成绩。学校要求明白纸每位学生一份，带回家给家长观看，并且由学生带领家长一块学习明白纸的内容，为满意度评测做好准备工作。

拒城河中学在上级的正确领导下，在全体教师和学生的共同努力下，为这次满意度测评工作做了充分的准备，期待并且相信这次满意度测评能够取得一个好成绩。

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇6

按荔党办通字［2013］40号“关于做好2012县级政府行政服务群众满意度问卷调查工作的通知”要求，经我局领导班子讨论，明确纪检书记**负责此项工作，并于2013年4月12日上午10点组织全体干部职工进行了问卷调查。问卷调查之前，由局党组书记，局长**同志首先对参加问卷调查的所有干部职工进行培训，直到所有人员对此项工作的要求有了充分了解后，方进行模拟测评，参与问卷调查模拟共21人，收回21份，从问卷调查统计结果看，满意度较高，共18份满意卷，3份比较满意卷。

按荔党办通字［2013］40号“关于做好2012县级政府行政服务群众满意度问卷调查工作的通知”要求，经我局领导班子讨论，明确纪检书记**负责此项工作，并于2013年4月12日上午10点组织全体干部职工进行了问卷调查。问卷调查之前，由局党组书记，局长**同志首先对参加问卷调查的所有干部职工进行培训，直到所有人员对此项工作的要求有了充分了解后，方进行模拟测评，参与问卷调查模拟共21人，收回21份，从问卷调查统计结果看，满意度较高，共18份满意卷，3份比较满意卷。按荔党办通字［2013］40号“关于做好2012县级政府行政服务群众满意度问卷调查工作的通知”要求，经我局领导班子讨论，明确纪检书记**负责此项工作，并于2013年4月12日上午10点组织全体干部职工进行了问卷调查。问卷调查之前，由局党组书记，局长**同志首先对参加问卷调查的所有干部职工进行培训，直到所有人员对此项工作的要求有了充分了解后，方进行模拟测评，参与问卷调查模拟共21人，收回21份，从问卷调查统计结果看，满意度较高，共18份满意卷，3份比较满意卷。

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇7

1 护士心理健康在护理过程的重要性

护士是促进患者康复的重要人群, 是患者诊治全过程的领导者、指挥者, 而高质量的护理工作也是通过护士良好的、完善的心理素质来实现的。但是由于在现实工作中, 护士工作处于长期繁重、杂乱的过程中, 使心理压力不断加重得不到缓解, 导致其身心健康水平不断的下降, 影响了护理质量的提高, 从而也引发了护患关系的紧张, 导致纠纷的发生。护士的心理健康是促进患者康复, 提高护理质量的重要前提, 为进一步提高医院质量和发展具有十分重要的意义。

2 护士面临的心理压力状态分析

2.1 护士方面

护士由于自身各方面因素导致其心理健康水平下降占据了主要地位, 由于长期超负荷的工作状态是构成护士工作压力的主要来源。经调查研究发现, 护士工作满意度与工作年资呈正相关, 而工作满意度与教育程度呈负相关[2]。这一结果表明, 随着工作年资的增加, 得到领导和同事认可越多, 对工作的满意度就越高, 而受教育水平越高的护士, 职业期望值就越高, 高负荷的工作环境不能满足他们的需求, 其工作满意度不断降低, 使其心理状态发生改变;另一方面, 由于护士的生理周期变化, 对家庭、社会中的生活实践都会占去部分精力, 对其心理压力都造成一定影响;再次, 长期的夜班、值班、加班使护士出现失眠、乏力、头痛等疾病, 造成其抵抗力下降, 影响心理健康的正常发展。

2.2 患者方面

护士与患者之间的人际关系也是造成护士心理压力的重要原因。患者及家属对护理工作的不理解, 尤其是当患者对权益、经济、健康等方面的原因发生冲突时, 在情绪激动的情况下, 很容易将怒气迁怒与护士的身上、恶言粗口, 对护士的心理健康会造成很大影响。

2.3 医院、社会方面

护士的辛勤付出和劳动在医院和社会中得不到充分肯定时, 当与患者或患者家属发生冲突时, 医院和社会方面会站在患者的角度同情患者, 而将一切过错归纳到护士身上, 而且近年来, 医院为了追求成本, 大量聘用年资低、工资低的临时护士, 与正式护士不同工、不同酬的情况均有存在, 其劳动价值不被重视, 得不到充分的尊重和理解, 使护士的心理造成一定压抑感、自卑感, 从而降低了护士的工作满意度。

3 关注护士心理健康状态, 提高满意度的措施

3.1 加强护士的职业培训, 提高综合素质

加强对护士的教育是减少其心理伤害和压力的主要措施之一。作为护理人员不仅要有良好的道德素质, 还要有具备完善的心理素质和业务素质, 首先应认清护理工作的内容和性质, 热爱本职工作。在实际的工作中, 不断地加强岗前职业素质教育, 优化对患者的服务意识, 及早形成一个良好的职业行为习惯, 以便在工作中保持积极、正确、心平气和的心态去面对患者和每一项工作。

3.2 加强人性化管理, 从工作角度缓解护士心理状态

加强对护士的人性化管理, 及时了解、疏导护士由于家庭、社会、人际关系等方面造成的心理不良状况的影响, 根据护士的能力和工作情况进行合理配置人员, 使每个人的能力都能得到充分发挥, 提高工作效率, 加强护士对人际关系、社会适应等心理素质的培养, 给护士提升、晋职的机会, 为护士营造一个宽松的工作氛围, 缓解其心理的不良情绪, 提高护士在工作中的满意度。

3.3 从护理伦理角度疏导护士, 提高护士满意度

患者由于疾病的困扰, 需要护士的爱护和关心, 而护士在长期繁重、紧张的工作环境下, 更需要关心和帮助, 经调查发现, 有近96.13%的护士抱怨工作严重超负荷, 常常感觉身心疲惫[3]。因此, 对护士进行人性化的教育, 加强护士心理、生理、精神等方面的需求, 缓解由于角色冲突给护士带来的压力, 并定期开展组织护士进行心理、素质职业培训, 减轻护士职业压力, 从而提高护士的满意度, 提高护理质量, 促进医院和护理水平的不断发展。

参考文献

[1]陶丽.加强人本性管理维护护士心理健康[J].中外医学研究, 2011, 13:109.

[2]金丽菊, 杨瑞珍, 林梅娟.临床护士心理健康教育的效果观察[J].齐齐哈尔医学院学报, 2011, 13:162-163.

提高毕业生就业满意度工作研究 篇8

关键词：毕业生；就业满意度；就业质量

一、我校就业满意度影响因素

没有一所高校就业满意度参数评定标准是相同的，但是其中一些可以参考。例如是否解决了户口；在一线大城市工作；在国企、事业单位、名企等工作；同行业薪资高低等。通过参考众多兄弟院校科研文章，着重分析研究北方工业大学就业质量报告，找出影响我校毕业生就业满意度因素的要点和重点，并从中找到工作的难点加以解决。

（一）整体环境

就业工作不是一个部门就能做好的，他与国家及政府近几年的相关政策，全球以及国内政治经济环境密切相关。当前国际经济形势疲软，国家经济下行压力较大，很多企业收益减少，从而也就减招或不招。同时，国家也出台了一系列促进大学生就业政策，如李克强总理提出的“大众创业万众创新”的大政方针，打造创新性产业结构，以创业带动就业。同时，相关部门也对招聘需求文字意义提出了要求，不能出现就业歧视性信息。

但是，很多好的政策和指导性措施，只是部分执行或完全没有执行。对于区域、性别、生源、学校级别的歧视信息，依然出现在显要位置的招聘需求上。打击了满怀信心和希望的应届毕业生，刚刚接触社会的他们就感觉到市场的险恶。

我校本科男女比例各占一半，北京和京外生源各占一半。大部分毕业生选择了就业，而促进毕业生的就业政策没有被落实，导致毕业生情绪低下，使得学校就业宣讲的老师们公信力下降，学生们对就业指导与辅导大多有抵触情绪。

（二）就业地区

2015年我校毕业生中63.53%选择在北京工作，不到30%的同学选择去外省份。随着北上广深等一线大城市人口的饱和，工作岗位以及质量逐年下降，留京指标也是逐年减少，而且审批申报也极为苛刻。有户口指标的国企央企将仅有的指标留给了硕士层次的学生，北京市人事局将少有的指标留给了高新科技及相关政策人员。越来越多的毕业生过起了北漂的生活，生活压力及成本不断增长。工作就是为了满足最基本的需求，工资用来缴纳各种生活必需费用。长途奔袭在租住地与单位间；复杂的人事关系；可替代性的工作性质；就业者之间的竞争，让刚毕业的学生始终处于忙碌紧张的生活节奏里。

（三）签约单位性质

2015届毕业生签约党政机关、事业单位、国有企业比例为47%，更多的同学还是去民企上班。体制内岗位越来越少，竞争越来越激烈，门槛也越来越高。进到里面的毕竟是少数，但是传统观念还是认为这些工作稳定、有面子、铁饭碗、未来发展好、社会认可度高。造成很多学生在选择首份工作上盲目跟风、不切实际、不实事求是，对自己的能力和实力没有良好的评估，导致多次报考和面试受挫。大量的时间和经历都耗费在了小概率求职上，使得被蒙蔽双眼的他们，对眼前有发展的企业单位视而不见，错过的不仅是机会，还有前途。

（四）薪酬及稳定性

根据我校就业质量报告可以看出，本科毕业生对薪酬期望值略高于实际获得的，由于专业和社会需求不同也导致市场薪酬不同，有些之间的差距很大。同学之间、不同专业、学院之间的比较，造成了学生不必要的情绪波动。毕业生获取企业及市场信息有限；把握分析企业岗位未来走势和趋势也是不准确和片面的；又没有指导的情况下，使得不理性的自我占据了上峰。一门心思攀比以求找到薪资更高的企事业单位，不把重心放在踏实肯干，谋发展创佳绩上，而是不断的找下家，导致频繁的跳槽，使得学生、学校、企业都蒙受了损失。

二、提高毕业生就业满意度工作几点思考

（一）加强职业课程建设

学生就像一张白纸，很多就业认知需要不断灌输和教导。他们在校的每一年都有一个阶段性任务。如大一着重自我认识，了解大学生活。大二要开始计划决策未来发展。而我校只在大一开设职业课程，不但要讲的内容多，而且学生听起来枯燥。就业相关课程应该全面覆盖且贯穿于大学四年。还要根据不同学院专业特点对标准课件进行修改，以适合本学院学生所用。利用多媒体技术打造课程形式多样化，内容新颖有趣，学生喜爱且深入人心的必修课程。

（二）加强就业指导

学院层面加大就业指导精准化。结合学院特点开展就业工作，开展就业主题活动，形成就业文化季。请校友回来谈就业，深入学生内心效果更加明显。其次，开展满足学院学生需求的特色活动。例如计算机学院：“IT专场招聘会”；经管学院：“实习季银行牵手行”的院企合作模式；土木学院：成立“建筑类校友职业协会” 等使得就业指导工作更有特点，实现了分类辅导。用好企业相关资源，为毕业生做好精准化指导。

（三）培养专职队伍

就业辅导员不像其它年级辅导员，他需要具备很多相关技能，熟悉相关手续办理和政策内容。面对疑难问题时，需要多年的经验积累才能很好的解决。这个岗位频繁的换人不利于工作开展和稳定。设立就业专任教师与配备毕业年级辅导员同步，两人合力解决毕业生就业面对的困难和问题。他们各有所长，可以在工作中形成互补。

（四）加强市场建设

鼓励就业教师利用业余时间走访企业，鼓励学院老师们每年引进新企业，学校学院两级联动建成“文科专场”、“理科专场”、“工科专场”等院级特色双选会。紧密联系企业人力，利用好校友及企业内部员工资源，配合服务好企业招聘工作。

三、启示

当前社会，工作仅是90后学生的一种选择。他们对工作的期待不仅仅是一份薪水，需求更加多元化。我们眼中的好工作不一定是学生眼中的好工作。我们提供的服务不一定是学生需要的服务。

就业是杰出人才成长的路径，学校和学院两级都要尽可能的为学生提供精准服务。学校层面要制定整体工作计划，指导各学院开展工作，结合学校特点、学生需求的市场拓展、就业指导、就业服务等工作。学院层面落实学校工作，制定学院就业工作方案。结合专业特点、个体需求开展相关工作。就业工作上要形成一股合力，走集团作战方式。要以精准化为出发点、个性化为着力点、人性化为关注点，让提高毕业生就业质量与满意度并行，在就业难常态下不断推动就业工作稳步向前。

参考文献：

[1]张瑶祥.基于三方满意度的高校毕业生就业质量评价体系[J].中国高教研究，2013（5）

[2]岳昌君.中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析[J].北京大学教育评论，2013，4，11（2）

争创人民群众满意机关工作汇报 篇9

麻柳滩乡兽医站在满意机关争创活动中

把提高思想认识、真心服务群众

作为此次活动的重点

麻柳滩乡畜牧兽医站承担着全乡畜牧技术推广、动物疫病诊疗、动物防疫检疫以及国家畜牧政策贯彻落实等公益性职能。今年以来，按照上级安排部署我们开展了创建“人民群众满意的基层站所”活动，通过规范行业行为，提高服务质量，树立行业新风，有力地促进了全站各项工作顺利发展。我们主要做了以下几方面的工作：

一、提高思想认识

为了确保创建活动取得实效，不走过场，我们首先从思想认识入手，通过学习相关文件，并深刻领会精神实质，使我们充分认识到开展此项活动的重要性和必要性，以胡锦涛总书记提出的八个方面良好风气为主要内容开展对照检查，通过学习讨论，近一步提高了单位职工的思想政治素质和自身道德修养，增强了爱民、为民、便民的自觉性。思想认识的提高为创建任务的圆满完成奠定了良好的基础。

二、制定方案

按照上级安排，站上制定出了符合本站实际的创建活动实施方案，对创建活动实施阶段的任务和时间安排进行了近一步的细化和量化。明确了各个环节的责任人，并提出具体的目标要求。

三、扎扎实实开展创建活动

1、扎实开展纪律作风整顿。在创建活动开展后，全站开展了以“整顿工作纪律，转变工作作风，提高工作标准，争创一流业绩”为主要内容的纪律作风整顿活动，利用一个月时间，依照“动员部署、提高认识；对照检查，提高整改措施；完善机制，落实整改措施”三个步骤，认真组织开展纪律作风整顿活动，活动中力戒搞形式，按照要求，实实在在解决突出问题，站上先后多次召开专题会议，分析查找自身工作中存在的缺点和不足，并下大力气解决工作中存在的为民服务意识不强，对待群众态度冷漠，环境卫生不达标等问题。

2、完善规章制定，推行标准化管理。创建活动开始后，站上进一步制订完善了各项规章制度，公示了监督，制作了文明服务行为规范等各种规章制度，对服务项目、执法程序、收费依据，以及服务承诺对外公示，主动接受广大人民群众监督，受到广大群众的一致好评。

3、努力做好为民服务工作，创建活动最终的目的是为了更好的为人民服务，达到人民群众满意。为了切实履行为民服务的宗旨，站上印制了1千余张养殖技术下乡资料发放与群众，服务项目及承诺事项，真正做到了群众随叫随到、优质服务，进一步加深了我们和广大养殖户的鱼水关系。今年以来累计为群众提供上门服务300多次，主动为困难群众牲畜医疗，为群众挽回直接经济损失10余万元。群众从内心感谢和赞扬兽医站技术人员及时、热心、优质的服务。

四、出色完成其他各项工作：

在集中抓好创建工作的同时，对其他各项常规性工作也绝不放松。在承担的动物防疫检疫、畜牧技术推广、畜牧生产调查摸底，保险，优质后备母猪补贴以及能繁母猪保险补贴核查等公共服务职能方面，不怕出力流汗，吃苦耐劳，无私奉献。不论春夏秋冬、严寒酷暑，都能风雨无阻的按期完成任务，各项工作走在全乡系统前列，尤其是动物防疫工作，不论天晴下雨都能保质保量完成任务，并得到检查组高度评价。

在努力干好本职工作的同时，我站积极响应乡党委、乡政府号召，用实际行动帮群众保值增收。我站的真诚服务和不懈努力，工作得到了广大群众的一致肯定，受到上级的好评和群众的认可。

麻柳滩乡畜牧兽医站

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇10

区实验中学创建群众满意教育品牌学校工作汇报

一年来，区实验中学立足于学校和学生实际，坚守“为学生提供适合发展的教育”办学理念，大力实施名师培养工程、品德育人工程和教学改革工程，努力让优秀生更优秀、后进生更进步、特长生更突出，全面践行 “尊重、责任、和谐”的学校核心价值观，努力打造群众满意的教育品牌学校。狠

抓新课程实施，实行分层教学。为确保课程实施有效推进，学校成立了领导小组，制定完善了教学分工责任制、每月一次教学例会制度、级部管理考核办法、教师教学成绩奖励办法等制度。分层召开新课程工作会和质量分析会，对各级部新课程工作落实情况和高三高考、高二学业水平、高一入学成绩进行全面分析，找出问题，分析原因，提出任务，明确措施。立足于学生潜能开发，依据学生学习状况，在级部层面，组建文科倾向A层班、理科倾向A层班，通过选修走班，实施分层教学，促进学生更好的发展。在班级层面，合理划分学习小组。按照学生不同强势、弱势学科进行搭配组合，促进学习过程中的互助提高；按照班级内部不同层级的学生组合，组建尖刀组、挑战组、奋进组……激发学生之间相互竞争意识。对学习落后生和弱科生，实行导师制，每位任课教师指导5—6名学生，全面负责学生的学习、生活、心理指导，帮助学生制定个性化学习方案。狠抓教师队伍建设，促进专业提升。实行师德考核“一票否决制”，每学年组织两次学生评教，对教师教书育人情况进行考核；开展“师爱到万家”活动，校领导与班主任、任课教师一起深入学生家中走访，每学期都走访贫困及特殊学生家庭。实施青蓝工程，由青年教师和青年班主任自主选择业务能力强的指导教师，在互帮互助中共同提高。开展青年教师基本功比赛、观课议课、教育教学基本功测试、微课程设计大赛等活动，促进青年教师专业发展。在班主任工作中，落实班主任职级制，通过量化、评比、激励等措施，有效地调动班主任工作积极性。实施名师培养工程，一年来有14名教师在省市优质课评选中获一二等奖，2名教师分别被评为淄博市优秀班主任和淄博市年度创新人物，13名教师被评为市区骨干教师。狠抓课堂教学改革，提高教学效率。融合洋思、杜郎口等学校先进科学的教学模式，运用生本教育思想和理念，倾力打造自主高效课堂。每学期，学校都要组织各学科骨干教师讲一堂示范课，提供学习观摩交流的范本；每人一堂公开课，让每一名教师在展示和评课中，对自己的课堂进行反思，找出差距，不断完善。为促进学生的学习积极性，课堂实行小组合作学习，按照学习强弱搭配分组，在学习中互帮互助，发挥学生主体作用；通过变式训练，注重能力的培养；通过当堂检测学习效果，做好质量监控。启动“学科核心知识”构建工程，以学科组为单位，组织教师研讨课程标准——确定学习目标——设计教学问题——形成教学案例——链接会考高考，形成各学科的核心知识体系图。在文化课学习上，低起点、小坡度、分步走，使学生每天都有新收获，每周都有新进步，每年都有新提高。狠抓常规管理，促进学生发展。实行校级领导带班和教师值周制，每天一名领导带班，全天候严格巡视，每天汇总情况在校园网上通报，并督促整改；强化教学工作“备、讲、批、辅、考、评”六环节，落实课堂“三讲三不讲”，从教师备课、上课、布置作业等方面进行规范和要求。在学习方面，明确要求学生要做到课前充分预习，课堂认真听课，善于思考，积极参与，课后独立完成作业、整理好错题本的习惯；在行为中养成按时作息、遵守纪律、文明礼貌、奋进向上的习惯。加强对学生的自信心教育，制定《班级管理公约》，建立“学生倾诉日记”，为每个学生配发《励志成长记录本》，不断鼓励学生取得进步。举行学生十八岁成人礼仪式，同学们用激昂的誓言宣布十八岁青春的到来。读书节开展读书报告会、名著联播、学生读书阅览和读后感征集等活动并进行评选和表彰，科技体育艺术节组织开展“科技图片展”、“纸桥承重对抗赛”、“陶艺制作”、“艺术刻瓷”等比赛。一分耕耘，一分收获。一年来，学校教育教学质量不断提高，学生素质全面发展。该校被青岛农业大学确立为“优质生源基地”，先后荣获全国校园文化优秀单位、省依法治校示范学校、市文化名校、市德育工作先进单位、区教育工作先进单位等荣誉称号。在第十四届“新世纪”杯全国中学生作文大赛中被评为全国作文教学先进单位，17人分获二三等奖；在全市数学、物理、化学学科能力竞赛中，有30多名同学分获一二三等奖。2011级学生结业会考中，语文、数学、英语三科合格率均在90%以上，语文合格率达到了98%，在全市名列前茅。今年高考中，中考成绩在全区1400多名的张振宇同学，高考成绩超过重本线16分，有530多名同学达到了文化课和艺术文、艺术理的本科分数线。

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇11

人事处作为学院师资队伍建设和收入分配制度改革以及相关激励政策的执行部门，有责任将提高教师工作满意度作为己任。课题组针对教师工作满意度下降进行调研，对影响因素进行分析、归纳，出台了一系列提高教师满意度的相关规章制度，保证了学院教育教学质量和向更高层次发展，在一定程度上提高一线教师工作满意度。

关键词：激励；教师；工作满意度

1 研究背景

随着新疆农业职业技术学院创建“国内一流，世界水准”高职院校和“提高办学层次”步伐的加快，办学模式向多学科、多专业、多层次拓宽，学院决心改善目前学院教师队伍的学历结构，满足学院对高学历、高层次、高水平从教人才的需求。

目前学院教师出现的问题有：

学院对专任教师提出了“35岁以下教师必须在2015年底前取得硕士学位，45岁以下教师必须报考博士学位”的硬性要求。而专任教师的工作内容有：大量的理论与实践授课工作、下企业实践锻炼、发表论文、申报科研课题、教育教学改革、班主任工作等。从某种意义上说，教师的工作和生活已经融为一体，基本上满负荷运转，教师工作压力大。

自2011年以来，学院实行岗位设置。每个二级分院都有核定的岗位数额，不得突破。一些分院的教师职称结构不合理，出现阶梯状的断层，相同级别的专业技术职称集中取得，部分教师取得任职资格却无法兑现待遇，加之学院目前大力引进教授，正高级岗位职数即将满员，教师职业生涯发展受到影响。

2012年分院津贴结算完成后，专任教师人均津贴只有经济贸易分院和体育教学部达到教师津贴标准额。其中，体育教学部的津贴还包括早操、训练、全院学生体能测试、集训与校外竞赛、德育课。按照全院的平均水平看，专任教师的年教学工作量要达到近600节课，才能拿到教师的津贴标准额度。很多教师开始纵向与学院领导、中层干部、科级干部、辅导员、教学秘书比，横向与无行政级别的行政人员比较，对自己的报酬不满意。

分院教师对自身的投入和收入等期望之间存在较明显的差距，很多教师对现有工作岗位的不满强烈，作为直接管理者的分院领导在对教师提出课程、教改和学历进修及其他教学工作以外的任务时也感到心有余而力不足。很多教师认为现有收入水平既不具备外部竞争性、内部分配又未能合理拉开分配差距、个人投入的回报率低等不公平的感知，对教师职业的满意度降低。

2 课题研究必要性

教师作为学院教育的一线人员，提高教师工作满意度，对学院的教育教学质量、管理质量和进一步的发展有着至关重要的作用。人事处作为学院师资队伍建设和收入分配制度改革以及相关激励政策的制定及执行部门，有责任将提高教师工作满意度作为己任。课题组成员针对教师工作满意度下降进行调研，对影响因素进行分析、归纳，并拟定提高教师满意度的相关规章制度，为领导的决策提供事实依据。为保证学院教育教学质量向更高层次发展，提高一线教师工作满意度可谓迫在眉睫。

3 国内研究现状分析

目前国内对教师工作满意度的研究集中在本科院校，大都进行问卷调查、数据分析得出影响教师工作满意度的因素，并且运用相关理论提出了一系列的解决方案。但由于本科院校与高职院校的办学宗旨、办学模式、办学理念、人才培养模式以及师资队伍建设方面都有很大区别，可供直接借鉴的素材很少。

新疆农业职业技术学院作为疆内高职院校的领头羊，在学院发展规划、师资队伍建设、教育教学改革、建立健全两级管理体制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院校现有的政策部分可供借鉴，但全面提高学院教师工作满意度的激励政策只能结合学院实际情况，经过深入调研分析才能制定。

4 研究意义

教师工作满意度是指教师对自己工作各方面的态度和评价，即喜爱自己职业的程度。高校教师工作满意度的测评指标可以概括为七个层面：工作本身、工作条件、工作回报、人际关系、领导与管理、管理制度、工作压力。

激励正是激发人的动机的心理过程。通过运用激励理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论对目前导致学院教师工作满意度不高的因素进行针对性分析，并提出可行性方案。借助物质和精神上的刺激，调动广大教师学习、工作的积极性，充分发挥他们的体力和智力的潜能，为实现学院目标做出卓越贡献。

对学院而言，教师是最重要的人力资源，，决定着学院的人才培养质量、科研成果水平和社会服务的层次与范围以及学院的进一步发展。随着近年来我国高职教育的迅猛发展，学校间的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效调动学院教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高学院的办学水平和教学质量，是学院生存和发展的关键。

5 研究内容和方法

5.1 研究目标

①按照需求层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论等激励理论对教师工作满意度进行测评；

②将测评结果分析、归纳，为院领导对制定相关规章制度的决策提供依据；

③出台提高教师工作满意度相关规章制度，在新疆农业职业技术学院进行全面推广。

5.2 研究内容

课题组对学院教师工作满意度进行调查研究，对目前学院师资队伍建设及分配制度进行分析。课题组全体成员通过对疆内其他高职院校师资队伍建设及分配制度进行调研，针对调查中反映的降低教师工作满意度的因素，结合激励理论进行研究分析，研究出台提高教师工作满意度的政策和制度。

5.3 研究方法

①样本：本研究调查选择在学院的教学部门和有工作联系的几所高职院校进行，这几所高职院校都实行了两级管理体制，教师队伍建设理念与学院相近。

②调查研究法：利用有效途径，调查了解区内外相关高职院校两级管理体制实施以及教师培训、进修、福利待遇开展情况，借鉴学习好的经验和做法，为我所用。

③文献研究法：充分利用昌吉州图书馆、学院图书馆的馆藏文献，利用方便、快捷的电子文献检索系统和丰富的网络资源，收集与本研究课题相关的文献资料，在整理、归纳这些研究成果的基础上，吸收他人研究成果中的闪光点。

④理论分析法：对目前提高工作满意度讨论的热点问题进行归纳与整理，拓展分析思路。

6 主要研究成果

课题组于2013年3月对经济贸易分院、农业工程分院等5各分院进行工作满意度的问卷调查。问卷结果显示，教师集中对收入分配制度、外出培训进修时的补助、工作量大等问题不满意。针对教师反映的这些问题，课题组成员针对不同的教师群体，召开多次座谈会，先后出台了以下制度，解决了影响教师工作满意度的部分影响因素。

①《新疆农业职业技术学院分院岗位津贴核算分配办法（2013）版》。提出分院管理人员按分院领导正职、副职和一般工作人员每年需完成60、120、150学时教学工作量，以上工作量+80学时按50%计酬。当年教学部门的普通行政人员津贴普遍降低，与一线教师收入几乎平行。

②《新疆农业职业技术学院教师教学工作量核算实施细则（2013、2014）版》。明确了教师教学工作量的构成，将科研、监考、阅卷、编写教学文件等纳入教学工作量中，将教学工作量与教学质量挂钩，进一步调动了教师的积极性。

③《新疆农业职业技术学院教学部门教学管理绩效考核办法（2015版试行）》。进一步明确了辅导、监考、补考阅卷，以及实践教学的工作量核算数额，将体育教师IDE管理早操和组织竞赛、训练计划、总结、假期集训等纳入工作量核算。多年以来，体育教师对此类工作的质疑及不满得到解决。

④关于印发《<新疆农业职业技术学院教师进修培训期间发放补贴补充规定>的通知》。鼓励学院教师外出进修、培训，明确教师在外出读博、进修学习时的补贴标准，在很大程度上解决了年轻教师学习和生活的矛盾。

⑤《关于印发<新疆农业职业技术学院教师攻读博士学位补充规定>的通知》。为了进一步激励教师提升学历的积极性，完善教师攻读博士学位的规章制度，将学院支持教师攻读博士学位脱产学习并给予补助的时间，由一年增加至第二、三年分别给予3、4个月的脱产补贴学习时间。教师攻读博士的积极性大增，当年脱产读博人数增加至13人。

⑥《关于印发<新疆农业职业技术学院教授津贴管理暂行办法>的通知》对取得教授专业技术职务的教师完成的标准课时有了明确规定。提高了教学一线高层次人才的待遇，将最优质的教学资源投入到一线教学中，进一步提高了教学质量。

⑦《关于印发<新疆农业职业技术学院评聘教师专业技术职务人员课时量分配暂行规定>的通知》。进一步加强了学院教师队伍建设，规定了分院行政人员、辅导员和学院党政部门、教辅、科研机构中评聘教师专业技术职务的人员必须完成规定的教学工作量方可享受全额岗位津贴，未完成的部门从个人行政津贴中扣除。同比提高了一线教师的收入。

一系列提高教师满意度的相关规章制度的出台，在很大程度上提高了一线教师工作满意度。

7 存在的问题

受到岗位设置功能工作的影响，部分分院教师集中申报某一级别专业技术职务，一部分教师取得职称后没有空缺岗位，而得不到聘任，从取得任职资格到学院聘任，最长的等待时间达到三年，这就直接影响了这部分教师申报高一级专业技术职务，从而面临再一次取得职称没有岗位，甚至是因为没有空岗而无法申报。这一部分教师的矛盾暂时还无解决办法，影响了其职业生涯发展，整体提高教师工作满意度还有待解决。

参考文献：

[1]余瑜，吴丹.浅析教师工作满意度的影响因素与教师激励[J].黑龙江科技信息，2008（2）.

[2]周丽超.教师工作满意度的影响因素及激励举措[J].新课程研究（教师教育），2010（12）.

[3]周文莉.高校教师职业发展满意度研究[J].文教资料，2008（30）.

[4]童乃诚.人才培养模式转型期高职院校教师满意度的调查与分析[J].温州职业技术学院学报，2010，10（2）.

课题项目：

提高组织工作满意度工作情况汇报 篇12

一、我国医护人员工作满意度现状

程金莲(2010)等采用中国医科大学曹颖教授于2000年编制的工作满意度量表进行调查,该量表包括9个维度62个项目。该研究发现,我国护士的工作满意度处于中等水平者579人,占到总体的72.9%。工作满意度量表中得分较高的前3个维度依次为被认可与表扬、成就感、人际间关系,得分最低维度为工资与补贴,其次为排班与工作条件。

郝利楠(2006)等年用Mudler/Mc Closkey满意度量表(MMSS)对太原市各级医院护理人员872名进行了满意度调查。研究发现太原市医护人员总体的工作满意度为中等水平。MMSS的8项内容中平均得分最高的是对同事的满意度和工作被称赞和认可,均得分最低的是福利待遇(如工资、假期等)和专业发展的机会。研究还指出不同等级医院的护理人员工作满意度不同。三级乙等医院的护理人员工作满意度最高,二级甲等医院次之,三级甲等医院再次之,而二级乙等医院的护理人员工作满意度最低。

李超红(2005)用包含工作前景、人际关系、职业风险、社会地位、工作强度、工作压力、相对报酬、医院管理、工作条件等9个维度28个具体指标的量表对工作满意度调查进行研究。调查结果显示医务人员总体满意度处于一般满意水平。在9个维度的研究指标中,人际关系满意度得分最高,相对报酬满意度得分最低。职业风险、社会地位、工作压力满意度得分较低。

可见,我国医护人员的工作满意度总体保持在中等水平,这与国外对医护人员工作满意度的研究结果基本一致。其中医护人员满意度较高的指标是被认可称赞和拥有良好的人际关系,而满意度较低的是福利待遇、职务晋升和工作压力。

二、医护人员工作满意度的影响因素

医护人员的工作满意度受到来自自身和外部环境等多方面的影响。

(一)自身因素

性别。据调查医护人员中男性对自己的工作满意度高于女性。这是由于男性医护人员多以医生、医疗技术人员等临床一线人员居多,工作层次相对女性较高,工作挑战性大,收入相对来说较高,升迁的机会比女性多等有关。

工龄。随着年龄和工龄的增长,高年资的医护人员工作经验的逐渐积累,医学知识不断丰富,工作范围也相对扩大,这些都使医护人员的工作得到丰富,获得较强的成就感,并得到了病人、同事、医生等的认可,相对于年轻医护人员来说对工作的满意度比较高。

学历和职称。高学历的医护人员受医院关注高,获得培养进修的机会多,晋升的空间也大,其工作满意度相对较高。医学是一个积累学科,职称越高,经验越丰富,技术水平越高,就越受人尊重,社会地位和相对薪酬也就越高,晋升机会也越多,更容易获得被选派出国进修学习、开会交流的培训机会,高级职称人员总体满意度高于其他人群。

(二)环境因素

薪酬福利。在医护人员工作满意度调查中最不满意的就是薪酬福利。医护人员总体相对报酬满意度偏低,无论是外部公平,或是内部公平,其满意度均较低。医护人员的技术知识和劳动价值不能在服务收入中得到合理的体现,从而感觉相对报酬不公平。医护人员由于职业关系,排班缺乏灵活性,不能进行正常的休息和休假,这直接影响到医护人员的工作满意度。

工作压力。由于临床医学具有实践性强和技术晚成的特点,而且是以人的生命和健康为服务对象,研究者表明医护人员所承受的工作压力水平显著高于一般人群的工作压力水平。由于工作压力过大,医务人员容易产生生理上和心理上的疾病,直接影响者医务人员的工作效率,危及病人的生命财产安全。高强度、高压力的工作使得医务人员容易产生工作倦怠,降低了工作满意度。

工作风险。医护人员认为从事医疗卫生这个职业风险很大,主要来自于几个方面:医疗职业本身的危险性,医疗纠纷频繁出现和职业防护工作不到位。社会对医护人员的期待过高,而医学是高技术性、高风险性、高探索性的科学,这就导致医护人员得不到社会的理解和认可,对自身社会地位满意度明显降低。

三、医护人员工作满意度的提高策略

(一)设计有竞争力的薪酬结构,提高公平性

一方面不仅要提高医护人员的物质报酬,还要给予合理的精神报酬。由于医护人员的职业高强度性、高风险性,给他们带来一定的不安全感,单纯的物质报酬是不足以弥补的,加薪确实是主要的激励因素,但不能长期维持人们的积极性。当物质激励已达到一定高度时,同等比例的物质激励对员工的激励作用会呈下降趋势,而精神激励比物质激励的持续性效果要长,负面影响小。组织的认可、同事的支持、个人的晋升、社会的表扬激励可能成为对医护工作的最有效的肯定方式。

另一方面,薪酬体系的设计还要做到公平。薪酬公平性体现在以下来两个方面:一是结果公平,要做到结果公平必须做到外部公平、内部公平和个人公平,在纵向横向比较的基础上建立具有竞争力的薪酬水平,充分调动医护人员的工作积极性,提高医护人员的工作满意水平;二是程序公平,是指薪酬管理的具体操作程序应该体现出公平性。在决策结果可能不尽如人意的情况下,员工对于决策过程的参与可以降低其不满程度。因此可以让医护人员参与到在薪酬体系设计过程中,建立岗位评估体系,将岗位相对价值作为确定奖金的主要依据,并考虑工作性质和质量,将奖金分配与业绩挂钩,以降低对薪酬的不满意。

(二)实施人性化管理,缓解工作压力

研究表明医护人员的工作压力普遍比较大,过度的工作压力使人产生生理、心理以及行为失调反应,甚至在日常活动中产生焦虑、心悸、神经衰弱、消化不良、沮丧、注意力不集中、自我评价过低、工作效率差等现象。医务人员的心理压力大不仅影响着其自身的身心健康和工作质量,同时也会影响病人的康复及身心健康。导致心理压力过大的因素是多方面的,大体可分为工作因素和个体因素两大类。因此缓解医务人员工作压力,必须采取针对性措施,根据不同的压力源采取不同的措施。针对工作因素,在医院管理工作中对外要积极争取社会舆论支持,减少医务人员社会压力,对内要实施人性化管理,加强医院以人为本文化的建设,设置合理的工作量,创造轻松和谐的工作环境。针对个体因素,医务人员要提高自我认知能力,主动寻求专业帮助,缓解个工作压力。

(三)提供更多的职业发展机会,提升工作满意度

在医护人员工作满意度调查研究中,医护人员对个人发展和职务晋升的满意度比较低。而为职工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。一方面组织要针对不同人群、不同层次职工的特性,充分了解医护人员的职业发展愿望,明确医护人员当前所处职业生涯位置并制定出未来的发展计划。评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配,并为职工达成目标提供所需资源。另一方面医院管理者应为医护人员建立一个广泛的学习交流的平台,进一步加大国际、国内的学术交流和培训力度,为医护人员提供更多的学习机会,同行之间的专业交流的机会,特别是需要为他们的职业发展提供一些切实可行的措施和制度并加以落实,提升医护人员的满意度。医务人员工作能力的提高主要通过三个途径:工作中学习,交流中学习和专业培训。医院人力资源部门要建立完善人才机制,将零散的、不系统的培训转变成为有针对性的、有计划性的培训。要进一步完善继续医学教育管理系统,完善网站远程教育模式,鼓励专家积极参与开展继续医学教育项目,另外可以聘请一些专家进行有针对性的培训。提高医护人员工作满意度的措施不仅仅局限于医生收入的回报上,扩展职业发展道路也同等重要。

参考文献

[1]、程金莲,褚银平,韩世范,潘银河,李亚琴.护理人员工作满意度现状调查研究[J].护理研究,2010(11):2845-2848