我市房地产行业经营现状及税务稽查、管理对策

我市房地产行业经营现状及税务稽查、管理对策（通用3篇）

我市房地产行业经营现状及税务稽查、管理对策 篇1

我市房地产行业经营现状及税务稽查、管理对策

一、我市房地产行业发展的趋势和动向目前，我市注册登记的房地产企业有1083个，其中××市区774个，市直属企业144个。正常运行的公司约有60-70家。从调查分析的情况看，我市房地产业发展有以下几个趋势。(一)私有制、股份制房地产公司成为该行业的主流。目前我市房地产企业的经济性质以私有、股份、有限责任居多，约占全市房地产企业的80%左右。非国有企业的纳税人素质参差不齐，纳税意识较低，主观偷税和非故意偷税的可能性都比较大。(二)市区内房地产开发的重心转移。主要转向旧城改造、城中村改造、大中型工业企业、院校搬迁等方面，而且时间和项目比较集中。(三)新项目开发地向市区边缘转移。主要表现为由市中心向市区边缘、由大城市向小城市发展。随着城市改造的深入，以及有关房地产开发相关规定的不断规范，我市原有易开发资源萎缩，现有的可开发资源多集中在旧城改造项目中，由于开发成本过高，关系错综复杂，相当一部分房地产企业开始选择地价相对便宜的城乡结合部或经济较发达，有卖点但房地产业尚在起步阶段的小城市、县级市的区域，谋求进一步发展。

二、房地产企业项目运作及会计核算特点

（一）项目运作的程序一个房地产项目从开始立项到销售结束大致分为三个阶段：第一阶段（开工前期）：通过土地交易中心组织的土地挂牌、招标、拍卖程序获得土地的使用权→取得计划委员会印发的正式计划书→规划部门批准的→建设用的规划许可证和建设工程规划许可证→土地主管部门核发的建设用地批准书→建设局核发的建筑工程施工许可证（其中在核发施工许可证时，建设局将对房地产企业所开发项目的施工图、设计合同、施工合同、勘察合同、分包合同、监理单位以及资金量是否备足等情况进行审查）。第二阶段（组织施工期）：通过正式的招标程序，组织安排施工企业进场施工。第三阶段（预售期和产权转移期）：根据国家规定的完工程度或投资比例，办理预售证组织房屋销售。预售房屋时必须取得房屋主管部门批准的预售许可证。房屋产权移交给购买者，必须到房管部门办理产权交易手续。

（二）会计核算特点：

1、收入核算房地产企业其主要经营收入项目包括“土地转让收入”、“商品房销售收入”、“配套设施销售收入”、“代建结算收入”、“出租产品租金收入”。

2、开发成本核算（1）开发成本核算的内容。前期费用（征地费、拆迁补偿费、前期工程费、基础设施费、土地契税、土地出让金）；开发成本（建筑安装工程费、材料费、配套设施费、配套费）；开发间接费用（为开发产品而发生的工资、福利费、折旧费、修理费、办公费、水电费、劳保费等）（2）开发成本核算及结转的方法。目前多数房地产企业结转开发成本的方法为：可售面积单位工程成本＝成本对象总成本÷可销售总面积销售成本＝已实现销售的可售面积×可售面积单位工程成本由于房屋开发的自身特点，单位造价的形成会出现计划成本与实际成本之分，即：前期开发成本费用高，中后期开发费用减少，而且大量公共配套设施需在总销售面积中分摊，项目的开发周期一般又在1年以上；所以财务在核算销售成本时，项目早期会出现对计划预算的开发成本采取预提方式，随着中后期成本支出逐渐减少，开发成本的结转才会与实际最后成本逐渐接近，最后在工程办理竣工结算后，企业财务再根据“工程价款结算单”对预提数与实际支出数的差额，增加或减少有关开发产品的成本。

（三）税金的计算特点房地产企业在税金计算有别于其他行业的特点有：

1、房地产企业采取预收款或预收定金方式，转让土地使用权或销售不动产的，月末按“预收帐款”贷方发生额的5%交纳营业税及附加，对出租开发产品的出租收入，按5%交纳营业税，同时按规定交纳城建税和教育费附加或房产税。

2、企业所得税的计税依据确定及缴纳情况根据国税发【2003】83号文规定，采取预售方式销售开发产品的，其当期取得的预售收入先按规定的成本利润率（不低于15％）计算出预计营业利润额，再并入当期应纳税所得统一计算缴纳企业所得税，待开发产品完工时在进行结算调整。

三、房地产企业的税务违法行为及分析

（一）隐匿收入

1、“预收帐款”结转销售收入的时间滞后。部分企业将收取的房款在“预收帐款”或 “其他应付帐款”科目中长期挂帐不作销售处理，通过推迟“预收帐款”结转“销售收入”的时间，有意识的延缓销售收入实现，影响纳税义务发生时间，造成营业税、企业所得税申报纳税滞后。

2、提供虚假或不完整的销售面积。销售面积不属于企业纳税申报中必须填写的内容，但该数据却能直接及时反映出企业销售的进度，为初步估算销售收入实现的状况提供依据。所以企业有关人员有意识隐瞒、不肯如实提供实际销售面积，增加税务人员核算企业收入的难度。如高原房地产公司在3302项目中，未将与住房一起出售的小房面积2000多平米并入销售面积。

3、以物易物隐匿收入。在大额费用支付中常用其开发的商品房抵顶其所欠施工款、材料款、广告费、职工福利等费用，而在商品房“销售收入”中却不记载，造成了税款的流失。例如冀盐房地产公司1996年6月转让土地使用权给市供热公司，抵顶了应付市供热公司的240万元热力集资款，造成少缴营业税及附加38.6万元。

4、假代建、真开发。即：开发商以土地所有方的名义报建，所需资金由开发商“借给”对方使用，实际操作却有相当一部分房地产开发企业以转让部分房屋的所有权为代价，换取了部分土地的使用权，而土地所有方以转让部分土地的使用权取得部分房屋的所有权。

（二）虚增成本方面

1、利用成本核算特点虚增成本。目前多数房地产企业结转销售成本的方法是以

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关键词：房地产行业;人力资源管理;对策

知识经济时代， 资源的开发重心已由物质资本的开发和利用转移到以知识、信息积累为基础的人力资源的开发和利用上来。房地产业是一个资金密集型、技术密集型和人才密集型的行业。房地产市场的竞争，归跟结底是房地产人才的竞争。谁拥有人才， 谁就拥有市场的主动权; 谁建立科学的人力资源管理机制，谁就可以吸引、留驻人才， 创造适应需要的产品来引导和占据市场。对于飞速发展的房地产行业来说， 人才流动频繁， 高素质复合人才紧缺， 人力资源管理体系不够完善等现实问题将在一定程度上制约着企业的高速、健康发展， 本文将结合房地产市场发展背景，分析房地产企业人力资源现状， 为处于高度竞争中的房地产企业探讨有益的人力资源管理对策。

一、房地产企业人力资源管理工作现状

近年来，房地产企业人力资源管理呈现出了积极的态势。诸多房地产企业在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，进行了有益的实践，但在具体的实施过程中，也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。

（一）从业人员知识层次和专业素质整体较差。现阶段房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工、物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识。即使是作为中国房地产企业的领军队伍———深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的30%左右。在工作中，从业者普遍存在业务素质不高，缺少政策和理论学习，有一定的盲目性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，缺乏对人才的培养和选拔。

（二）人才测评技术和绩效考评应用不到位。在实施人力资源开发管理的房地产企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途： 招聘时用人才测评技术评价应聘者对于未来岗位合适程度; 晋升时用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性; 进行员工培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求; 规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。人才测评所关心的主要是人的心理素质和能力，比如思维能力、责任心、灵活性、全局观等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西，但它强调人才在一定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。虽然人才测评可以用来客观评价人才的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现。因此，不能将人才测评简单地替代绩效考核，应采取人才测评与绩效考核相结合的方法，建立房地产企业完善有效的人力资源管理机制，激励企业人才更好地为企业服务。

（三）缺乏有效适宜的利益驱动机制。员工流失各有不同，利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容： 一是薪酬模式，二是绩效激励体系的设定。战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐，此类中层人员流动性较高。专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低，流动性大。虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。

（四）缺乏企业文化。企业文化是企业的灵魂，是企业在长期发展过程中逐步积累、形成的一种无形的竞争力。品牌形象是企业文化的外在体现。房地产市场由于同质化严重，竞争主要表现在品牌优势和附加值上，因此，优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素，并贯穿房地产实践的全过程。但我国一些房地产企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理工作中。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使房地产企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

二、人力资源管理对策和建议

（一）对员工进行职业生涯设计，留住人才。目前，房地产从业人员呈现出年轻化趋势，他们正处于一个强烈需要自我发展与提升的阶段。房地产行业是以薪资高而著称，可是优厚的薪水、福利可能在一段时间促进员工的工作热情，但随着工作时间的推移，个人的发展与自我提升的要求就会变得越来越强烈。要依据组织的战略，在与员工全面沟通的基础上，为员工设计富有弹性的职业生涯，尽力为员工创造适合其自身特点的发展空间，包括升迁、培训的机会。这样可以帮助员工清楚地认识到其未来的发展空间、自己在企业实现战略的过程中的责任与重要性，不断发挥员工的知识以及技能，使员工切实地成为企业的长期合作者，谋求共同发展。

（二）建立动态、公平的绩效管理与薪酬体系。房地产行业要根据本企业的发展战略与运营特点，建立符合自身特点的动态的绩效管理体系与薪酬体系，增强体系的公平性与合理性。在设计绩效管理体系时，应注意以下问题： 第一，要考虑绩效考核的机会成本，要避免为了考核的全面而增加考核的难度或者增加考核的投入，使考核缺乏可操作性。第二，考核方式不必完全一致，针对不同岗位设置不同的绩效考核方式。第三，避免完全量化状况的出现。第四，绩效考核要服从企业现阶段的发展状况和企业发展战略的要求。绩效考核不是一成不变的，要随着企业的发展、随着企业战略要求进行不断地调整。在对员工进行绩效评估的过程中，必须注意准确地识别和明确客体，并在此基础上注意薪酬设计的多样化。面对房地产企业经营管理中的复杂工作环节，管理者必须仔细推敲企业某些业务之间的关系。比如在房地产企业营销过程中策划与销售之间的关系。成功的项目策划会使销售工作仅限于形式，销售工作量大幅度减少，资金回笼速度加快。反之，不具有顾客导向的项目策划则会使销售工作困难重重，销售人员必须在销售过程中根据消费者的需求对项目进行二次策划、重整。策划与销售之间的因果关系在房地产企业会因项目的不同而不同，是动态变化的，这与其他性质的企业策划决定销售之静态关系截然不同，这就要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这一表面现象轻易下结论，而必须分清和识别其结果是策划人员的成绩呢，还是销售人员的功劳大。根据房地产企业经营管理的特点，在其业务中具有这种动态关系的还有销售进度和施工工期之间互为条件的关系，物业管理对销售的促进关系等。另外，房地产企业各经营业务性质相异、经营复杂的特点也要求其薪酬设计的多样化。如，为体现公平、公正原则，管理者应在房地产企业建筑施工环节根据员工的劳动量来分配薪酬，在房地产集团公司可以根据出资额或所占股份进行利益分配，对销售人员可以按其销售业绩发放薪酬，对策划类人员可以根据其策划方案所产生的实际效果进行薪酬的分配，对高级管理人员可以根据其对公司的贡献进行薪酬的分配，必要时还可以附以期权激励，最大限度的发挥每个员工的潜能。

（三）企业文化是房地产企业进行人力资源管理的基础。房地产行业应该真正的从本企业的实际入手，要对公司发展历程进行提炼，培育适合自身运营特点的企业文化。房地产行业的企业文化建设应着重从以下几个方面入手： 培育建立在企业核心价值观基础上的员工归属感，这需要领导者与员工充分沟通，共同寻找企业的价值观，有效帮助员工产生对企业的战略以及企业的领导的认同感和归属感; 努力培养员工的成就感，当然忠诚度是建立在员工自身价值观的基础上的，企业的共同价值观可以影响并引导员工的价值观，调动员工的工作积极性，更好地向着为组织发展战略服务的价值观方向靠拢。另外，这种在企业文化氛围下的沟通，还可以很好地促进企业领导者的领导风格的完善，形成更适合员工的领导方式。

（四）吸纳人才。吸纳人才提高房地产企业竞争力，将是新市场形势下房地产业竞争的焦点之一。就我国目前房地产企业的情况来看，可从三方面入手，一是在企业内部应用人才测评技术选拔和挖掘本企业员工中具有培养潜力的人才，通过内部培训与外部学习相结合的方法将人力资源转化为人力资本。二是吸纳企业外部的人力资本，外部的人力资本的吸纳方式，应灵活掌握，如针对高端人才可以实行长期激励措施，分享企业业绩增长的增值价值。三是职业发展通道的设计，不要让人才顶着“天花板”工作，要给人才一个充分发挥个人能力的舞台。

三、结论

在我国，房地产业人力资源管理工作还没有受到应有的重视。许多房地产企业缺乏充分开发培养人才、合理使用人才、有效激励人才的观念。因此，作为人力资源的管理者，必须要未雨绸缪，随时根据企业内外部环境的变化，不断调整人力资源管理策略和方法，为企业迎接未来的挑战做好准备。房地产企业要生存、搞活和发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源管理工作，才能使企业兴旺发达、基业常青。

参考文献：

[1] 彭翔. 网络时代的房地产人力资源管理[J].中国房地信息，2002 （ 5） ： 14.

[2] 陈睿. 房地产开发企业人力资源管理中存在的主要问题与解决方案[J].甘肃广播电视大学学报，2006 （ 2） ： 62.

我市房地产行业经营现状及税务稽查、管理对策 篇3

超过十万平方米，商品房价格也达到800元/m2的均价。

一、目前房地产开发企业的现状

XX县XXX城区目前的房地产企业较多，按成立时间和组成的方式主要有以下几种情况：

1、2002年元月1号之前成立的房地产开发企业，其所得税的征管由地税局负责，主要有：XX县鑫田房地产开发有限公司、XX县经济开发有限公司等。

2、2002年元月1号之前已经存在，元月1号以后变更部分登记项目又在工商部门重新注册的户子有：XX冠华房地产开发有限公司、XX县房地产开发有限公司。

3、因不具备登记条件或因开发的规模不大，每年只交纳一定的管理费，成立挂靠公司：XX县房地产开发有限公司下就有8个挂靠的开发子公司。

4、2002年元月1号以后新注册成立的公司有：XX县第九房地产开发有限公司、湖南瑞鸿置业有限公司、XX市三维房地产开发公司、XX国富房地产开发有限公司、XX国发房地产开发有限公司。

5、跨地域进行房产开发，由地税监管的公司有：XX大同房地产开发公司XX县项目部、XX市宏通房产开发有限公司、株洲建锋房地产开发有限公司XXXXX分公司。

根据调查2002年元月1号以后在XX县工商行政管理局新登记注册的房地产开发企业有8户，其中有2户是原业已经存在，只是进行部分变更的企业，而纳入到国税部门管理，并办理了税务登记证的只有4户，即：XX县第九房地产开发有限公司、湖南瑞鸿置业有限公司、XXX市三维房地产开发有限公司、XXX国富房地产开发有限公司。

二、房地产开发企业在税收管理上存在的问题：

根据省、市局布置的税收专项检查工作安排，2004年和2005年连续2年，房地产开发企业都被列入重点检查行业，从检查情况来看，房地产开发企业普遍存在着以下问题：

1、众多的房地产开发企业都知道要及时办理营业执照和地税登记证，却不知道2002年1月1日以后新成立的公司其所得税由国税部门征管，同时要到国税部门办理税务登记证，要按季申报和预缴企业所得税，所有在XXX城区进行房地产开发的企业中，只有三维房地产开发有限公司主动到当地国税部门办理税务登记证，其他企业都是在税源管理科的督促下才到国税部门办理税务登记证的。

2、不设置帐务，特别是挂靠企业。因为成立的房地产开发企业大部分都是私营经济性质，有的根本没有设置帐务，也没有专门的财会人员，只在房屋销售（预售）时才临时安排开票的收款人员，致使税务机关无帐可查。

3、虽设置了帐务，但不齐全，也不规范。有一部分房地产开发企业，虽然设置了帐务，但科目不全，核算不准确，会计人员多是家庭成员，财务会计水平较低，基本上只将销售（预售）收入进行了核算，其余成本、费用帐大多没有进行核算，致使所得税检查无从入手。

4、帐务处理上极不规范，存在着许多漏洞，有的房产开发企业财务上取得的凭据五花八门，其中以白条居多，有的开发商相互之间进行的土地转让，上百万元的奖金付出就是一纸协议作为凭证，有的几万元的报批手续费开支就凭经理的一张便条列支……等等，不胜枚举。

三、针对房产开发企业中存在的问题，作为国税主管机关，应该做到三个加强：

1、加强税法宣传的力度，让税法宣传不留死角。

作为国税机关，在切实履行征、管、查等各项职能外，搞好税法宣传也是重要的一个方面，每年的4月是税法宣传月，已经连续进行了年，取得了良好的效果，但税收政策的调整具有不确定性，及时宣传和有针对性的宣传就很有必要了，据笔者调查，众多的房地产开发企业并不知晓在2002年1月1日以后注册成立的，其所得税由国税部门进行征管，这就说明了我们的管理部门管理还没有充分到位，税法宣传留有死角。

2、加强房地产开[好范文-,找范文请到]发企业的财务辅导，使其准确核算申报缴税。

国税部门应对所辖的房地产开发企业的财务人员进行专项辅导，切实要求严格财务制度，合理合法取得原始凭证，准确核算企业的成本、利润，按要求申报和缴纳税款。