等级薪酬管理

等级薪酬管理（精选8篇）

等级薪酬管理 篇1

华为等级薪酬管理制度

一、华为薪酬制度制定依据原则

华为的薪酬制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

二、华为薪酬制度内容简介

华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：

1、基本工资

基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比学优高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。

2、福利(补贴、社保基金)

首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类华为等级薪酬管理制度华为等级薪酬管理制度。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和

根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。

其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20%个人所得税。

3、加班费

加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。

4、年终奖

年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。

5、内部股票分红

华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”华为等级薪酬管理制度人力资源。

员工在入职1～2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。在华为集团高速发展时期，内部股票分红高达70%，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。“华为”的内部股票在员工在职期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。

随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资，在发展的低潮期，一度连工资都难以按时发放;创业中期，老员工的收入来源主要是分红;以后，员工收入来源主要是绩效工资。

注：13C应届本科生

13C-15B助理工程师

15A--16A普通工程师B

17C-17A普通工程师A

18B-19B高级工程师B

19B-20A高工A或技术专家 (华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B)

19B/A三级部门主管

20A二级部门主管

21B/A--22B一级部门主管

22A最高等级。

三、华为薪酬制度评析

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的.资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功华为等级薪酬管理制度华为等级薪酬管理制度。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。

3、华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有很大的差异，因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。而华为在早期时的企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企业的经营节约现金支出。

在企业快速发展和成长的时期，华为提供有竞争性的薪酬，吸引人才，从而使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。

华为年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。虽然公司中并不是所有人都能够达到28万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多的支持。

4、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此

建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。

四、完善华为薪酬制度措施建议

薪酬结构待改善

华为等级薪酬管理制度人力资源。华为已经进入企业的成熟发展期，企业成长速度减缓。因此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成，适当降低薪酬成本的压力。

华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。更多的注重薪酬的长期激励及增加福利。

等级薪酬管理 篇2

1员工薪酬满意度的影响因素

1.1企业内部薪酬不公从员工的角度来分析, 如果薪酬制度有失公平, 会严重影响员工的工作情绪, 大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度, 特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异, 就可能严重影响员工的自信心, 从而降低员工的薪酬满意度。

1.2外部薪酬缺乏竞争力外部薪酬, 即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较, 还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较, 以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高, 员工对薪资的满意度就高, 反之则会产生挫败感, 薪酬满意度就低, 甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。

1.3个人公平性体现不足个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时, 也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间, 以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度, 员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节, 忽略哪一方面都可能影响员工情绪, 降低工作效率, 甚至造成人才流失。

2提高员工薪酬满意度的有效途径

2.1了解员工的薪酬期望, 促进内部薪酬的公平性企业在发展经济的同时, 应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动, 以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性, 全面了解员工对薪酬制度的评价和期望, 并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志, 在薪资分配制度上不断寻求创新, 迎合大部分员工的基本需求, 充分调动员工参与企业管理的积极性, 鼓励员工为企业发展献计献策。

2.2提高外部薪酬的市场竞争力员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平, 则表明企业的外部薪酬缺少竞争力, 就可能打击员工的积极性, 甚至造成员工跳槽, 企业留不住人才, 进而影响企业的可持续发展。因此, 人力资源管理部门在制定薪资制度时, 应提前进行市场调查, 设定一个公平合理的薪资标准, 提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。

2.3坚持以人为本, 增加员工的浮动收入企业要可持续发展, 首先树立“以人为本”的人才管理理念, 看岗定人, 以提高员工的岗位满意度;在薪资待遇方面, 应该加入创新机制, 推行浮动制薪资制度, 如奖金、福利、补贴等, 员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩, 在经济效益增长的同时, 企业应该适当提高员工的薪资标准, 使员工公平的享受发展成果, 提高其薪酬满意度, 进而激发其工作热情, 使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中, 为实现企业发展目标而付出努力。

3提高薪酬的建议

3.1薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标每个企业都有其特定的生命周期, 比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同, 以此, 人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构, 以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才, 也要考虑不同发展时期企业的实力, 所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快, 经营战略是以投资促进企业成长, 须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平, 同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系, 避免提供过高的薪酬。

3.2企业应当建立清晰明确的薪酬制度企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值, 同时要兼顾岗位的计酬因素, 确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准, 切忌随意设置, 以免有失公平, 影响员工情绪。薪资制度必须公开透明, 确保各岗位之间的薪资差异有章可循, 充分体现公平、公开的原则。另外, 人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作, 同时开设员工意见箱, 随时为员工答疑解惑, 真正做到薪酬制度公开透明。此外, 企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研, 并制定有竞争力的薪酬政策, 以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点, 有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬, 这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如, 企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员, 可适当提高薪资待遇, 为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境, 以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员, 往往应聘者众多, 市场供大于求, 而且替代成本低, 如果企业支付能力有限, 这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平, 节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员, 用以提高这部分员工的薪酬满意度。

3.3重视非经济性薪酬员工的需求往往是多层次的, 除了物质激励, 精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感, 企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层, 了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求, 针对员工需求作出科学的决策, 从而保障员工精神薪酬的满足。

3.4提倡全面薪酬管理制度全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化, 笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后, 企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看, 社会成员习惯将企业福利归结于激励因素, 将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系, 首先要采纳员工的合理化建议, 以员工需求指导福利体系建设工作, 同时要适当引进浮动制福利标准, 使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性, 并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后, 继续考虑员工的非经济性报酬, 也就是对员工进行精神激励, 为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台, 适当赋予其具有挑战性的工作任务, 使其在工作中获得成就感, 充分体现其个人价值, 同时制定一套公平的晋升制度, 帮助员工完成职业生涯规划。

3.5保持薪酬系统的适度弹性我国的中小企业在设计薪酬制度时, 应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面:首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距;其次, 针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩, 薪资待遇在合理的范围内上下浮动。

3.6加强福利的多元化设计福利是薪酬的一部分, 也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语, 企业要吸纳人才, 就应该在福利制度上寻求创新, 也就是保证“五险”的前提下, 尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目, 最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业, 福利项目往往比较单一, 但是随着企业经济效益的增加, 企业福利项目会逐步复杂起来。

4结束语

在企业发展过程中, 影响企业发展的因素有很多, 其中最重要的就是人力资源, 随着经济的发展, 人力资源不仅是企业发展的动力, 更成为整个社会进步与发展的源泉, 企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才, 提高市场竞争力, 就会被市场淘汰, 走向灭亡, 因此, 企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度, 使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业, 以提高企业竞争力, 促进企业的快速发展。

摘要：在现代经济发展过程中, 人力资本是经济增长和社会进步的动力, 是企业发展的源泉, 当今市场的竞争, 归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中, 留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度, 本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析, 提出了提高员工薪酬满意度的有效途径, 并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍, 希望能够促进企业的发展, 供同行借鉴。

关键词：人力资源管理,员工薪酬,满意度,有效途径

参考文献

[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友 (B版) , 2010 (04) .

[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业, 2010 (02) .

等级薪酬管理 篇3

薪酬管理，生活中您可曾忽视？

2005年11月1日交通银行北京分行向社会各界推出“薪酬管理”计划，此计划利用交通银行现有柜台、自助设备及网上银行功能构筑综合性个人金融服务平台，针对企业员工，以太平洋借记卡为载体，为企业员工提供代发工资、奖金、各类补贴等业务，同时结合太平洋卡转账、消费、缴费等功能及相关配套理财方案，为客户提供全方位的薪酬管理方案。“薪酬管理”计划的主要特征是彰显个人价值，为您提供最快捷的理财方式，免除您日常奔波之苦。

另外交通银行为参加此次“薪酬管理”计划的企业员工提供“免费套餐”优惠，包括：免除太平洋借记卡（工资卡）年费、免费开通“银信通”服务、2005年12月31日之前代发企业员工申办贷记卡免首年年费。

家庭理财，平日里您可曾烦忧？

如果说品牌是竞争原动力，那么功能一定是产品的生命力。每天工作繁忙，常常让您无暇顾及管理自己的资产，工资发下来往往放在卡上听任其存活期。交通银行推出的“薪酬管理”计划，力求为企业员工提供一个更细致、更周到、更便捷的服务。此计划概括为四大功能：

一是便捷缴费计划。针对企业员工日常缴费需求，推荐太平洋卡“缴费通”，实现一卡在手各项缴费不用愁。配套办理贷记卡，开卡有礼。代缴联通、移动、网通手机费、水费、电费、燃气费、固定电话费、小灵通话费、宽带上网费、公积金余额查询等。

二是无忧差旅计划。对于经常到境内、外出差等商务活动及旅游的客户，通过太平洋借记卡全国通、购汇通、环球通、速汇金业务，使您现金使用更方便、更安全；为您提供银信通业务，使账户信息变化随时以短信的方式发送给您，从而提高资金使用效率。全国通业务可以使持卡人进行无卡存款、汇款，款项实时入账。另外太平洋银联卡可在香港、澳门、韩国、泰国和新加坡的办理业务，即“环球通”业务。此卡可在上述5个国家贴有“银联”标识的自动柜员机(ATM)、商户销售终端(POS)上提款以及刷卡消费。交通银行推出的面向个人的国际间特快汇款业务——速汇金业务急您所急，境外汇款10分钟到账。

三是轻松理财计划。通过交通银行“滚金账户”、“双利账户”等理财产品，配合开放式基金定期定额、国债、代发保险等业务，满足企业员工的理财增值需求。同时，免费的银信通业务将实时为客户提供账务核对信息，资金安全有保障。双利账户是交通银行推出的智能账户，该账户以太平洋借记卡为平台，实现卡内活期存款向定期存款的自动转存。对于短期内有大额资金闲置不用的客户，通过滚金账户可自行设定太平洋卡活期留存金额，当卡内金额超过客户约定留存额并符合滚金账户开户标准时，客户资金灵活使用的同时，享受1天或7天通知存款的利率。

四是子女教育计划。“七彩帆”青少年教育投资计划是为学生积累中学、大学以及出国留学学费而进行的理财规划。通过交通银行的“七彩帆”青少年教育投资计划，在为孩子树立理财观念的同时，为孩子准备一份充足的教育资金。

交通银行股份有限公司北京分行与国家开发银行营业部签署业务合作协议

2005年11月30日，交通银行股份有限公司北京分行副行长刘建军与国家开发银行营业部总经理朱裕峰，代表双方签署了《业务合作协议》。交通银行股份有限公司副行长王滨和国家开发银行副行长王益出席签字仪式并致辞。

据悉，这个协议是在2005年10月14日，双方总行签署的《业务全面合作协议》框架下，为双方在北京地区的业务开展搭建了一个合作开发的平台，充分发挥开发银行的融资优势和交通银行的网点结算优势，在资产管理、银团贷款、担保互换、结算代理等诸多业务领域开展广泛合作。

薪酬管理：算好这本“薪酬账” 篇4

王总是内陆某三线城市的一家小型房地产公司的总经理，在他20多年的管理经验中，他对“二八”定律颇为认定，对公司的“白骨精”们重赏重用，企业发展顺利。

但是，近期公司出现了一些问题，让王总颇为烦恼。首先，公司开发项目从一个增加到四个，急需招聘工程技术人员，但多次招聘未果，公司看中的几位有水平又有经验的人最终均转投其他公司，公司只得退而求其次，临时聘用一些不太满意的人员救急。其次，公司有几个不错的员工相继跳槽。第三，一些岗位人员流动频繁，从而影响了办事效率。尽管王总坚信“二八”定律，认为只要公司的中坚层稳定，就不会出现大问题，但是，人心的浮动还是令王总感到不安。

王总聘请人力资源管理专家进行咨询。咨询小组分别与公司的中高层管理者进行了深度谈话，同时收集了公司的各项管理制度，尤其是有关薪酬管理方面的资料，此外还对员工进行了问卷调查。

咨询人员了解到，公司成立后曾三次普调工资，都是在市场薪酬水平整体上涨后进行的，上调后略高于市场平均水平，公司最后一次普调工资是在，此后没有再调整过。公司现有薪酬包含四部分：工资、奖金、福利和补助。当前各类人员的薪酬水平是：总经理年薪为55000元左右，副总一级工资大约在4-50000元之间；中层管理人员年薪大约在28000-30000元之间；普通员工（包括技术人员、业务人员和一般行政人员）的工资约每年21000元左右。此外，所有员工每年有大约1000元的福利。本科学历员工月工资为1700元，加上补助，为1800元。如果他不能晋升到管理者岗位，工资将停留在这一水平。补助是针对在工地工作的人员，以及在高温和危险场所工作的人员发放的。公司的奖金不高，而且比较平均，虽然公司每年都评选优秀员工，但优秀员工和普通员工的奖金差别只有2000元，无法体现优秀员工的真实付出和对公司的贡献，而那些优秀员工跳槽后，工资几乎翻了一倍。虽然工资水平不高，但是公司的中高层管理者同时也是技术骨干都有股份，每年的分红颇丰。

公司骨干对薪酬管理的意见集中于两方面：第一，虽然他们的总收入不低，但是他们认为自身的价值没有得到充分认可和体现。这主要反映在收入结构上，他们的收入分为两部分：其一为薪酬，其二为红利。薪酬为劳动所得，是他们为公司所做贡献的直接反映，红利为投资收益，是他们的投资所得。目前，在他们的总收入中体现的主要是资本收益而不是劳动收入。他们都是大学毕业就进入公司，十几年来不断打拼，全心全意为公司服务，常常超负荷工作，既当管理者又当技术骨干和业务承担者，身兼数职，但是他们的工资低于同类公司的水平。骨干们认为公司不应混淆资本收入和劳动收入的差异，他们的劳动付出在工资上应该有所体现，

第二，由于普通员工的收入较低，很难找到胜任的工作人员，招来的人员能力不足且工作热情不高，只能跑跑腿儿，做些程序性和事务性的工作，复杂一些的工作必须他们亲力亲为，工作量太大，长此下去难以承受。

基于了解到的情况，专家对公司存在的主要问题做出了如下诊断：第一，公司奉行的工资追随策略已经不能保证人力资源的供给。工资追随策略适用于供大于求的劳动力市场以及财务状况不佳的公司。前些年，公司所在的二、三线城市尚处于房地产开发的初级阶段，经营者均为当地的中小型房地产公司，劳动力需求量小，劳动力市场供过于求，公司采用追随策略能保证招聘到合格人员，也能维持人员稳定，还能有效控制公司成本。但是，近几年劳动力供求形势已经发生了根本性的变化，由于一线城市房地产发展空间压缩，竞争激烈，大型房地产公司纷纷涌入二、三线城市，导致公司所在城市的工程技术劳动力需求大增，市场竞争加剧，工资水平水涨船高。公司的薪酬已经缺乏吸引力，不仅招不到岗位胜任者，也导致现有员工人心思变，尤其是员工跳槽后的反馈信息对留守人员刺激很大。在市场局面发生逆转后，公司必须改变工资追随策略，采取工资持平或小幅领先策略。

第二，公司薪酬增长低于物价上涨，导致员工实际收入下降。自20下半年开始，物价不断上涨，尤其是后，食品等生活必需品价格涨幅较大，但是公司的工资并没有追随物价上调，造成员工实际收入下降，说明公司的薪酬制度缺乏适应性。

第三，公司的薪酬制度造成员工工资缺乏上涨空间。公司实行严格的岗位工资制，只要岗位不变，员工的工资不会随资历和经验提升，只有晋升到管理职位才能突破岗位的工资限制。这种制度将员工都赶进了狭窄的行政管理通道中。但是，公司规模小，管理职位有限，公司现有的管理者业务精熟，位置稳固，这样，员工的晋升通道基本被堵死，因而工资也被限制在低水平上。另外，员工收入和公司获利状况以及个人绩效之间的联系主要表现在年终奖金上，但奖金在总收入中占的比重小，而且优秀员工和一般员工之间的差距没有拉开，无法体现出贡献的差别，这实际上是对绩效良好者的一种惩罚。

咨询小组将诊断结果和公司高层管理者进行了交流并提出了解决方案。该方案包括三个部分：第一部分是薪酬制度，咨询人员用要素计点法对公司的所有岗位进行了价值评估并分组，设计了薪酬等级表。将岗位价值评价的各组分配在薪酬等级表的相应位置上，并确定变动范围，每组大概包括六到九个薪等，以便根据职工的工龄、司龄、职级职等、工作状况（比如连续两年被评为优秀可获得工资等级的晋升）等因素的变化进行调整，使员工即便职位没有提升也有相应的工资上涨空间。同时，在物价上涨时，可以通过调整薪点值提升员工工资，而无需改变整个工资结构。第二部分为奖励制度，将奖金和工作绩效紧密挂钩是激励员工的有效办法。咨询人员与公司方合作，设计了绩效评价制度，将工作绩效分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格，各等级之间的奖励拉开差距。另外设置“总经理奖金”，由总经理对表现特别优异的员工实施特殊奖励。第三部分为员工职业发展通道。将公司员工分为三个系列：行政管理系列、专业技术系列、后勤支持系列。各系列分为多个职级，每一职级又划分为两到三个职等，并制定职等、职级的晋升条件，这样可以保证员工在工作岗位没有发生变化的情况下，由于工作能力、工作经验等的提高，获得职业发展并提高薪酬等级。

安全等级划分及管理流程 篇5

为加强对经租物业的安全管理，保证国有财产安全。根据《中华人民共和国安全生产法》，《上海市安全生产条例》等法律、法规及上级公司有关规定，结合本单位实际，制定本管理办法。

一、安全检查

1.检查目的：针对存在的危险源或安全隐患，采取措施，消除隐患，防止安全事故的发生。同时根据业态对经租物业进行安全梳理检查，做出安全等级评定。安全等级评定工作在每年12月10日至20日进行，该工作由公司安全管理部门组织并分公司安保部、经租部共同协商。

2.检查要求：每年有公司物业逐一安全检查与梳理，检查后进行安全评估，对检查后发现的危险源或安全隐患进行登记并通报业主与租赁者要求整改或采取相应的安全措施予以防范。3.检查方式：自查、例行检查、巡查、抽查、节前检查等。根据每年安全检查情况梳理后作出的安全等级评定，确定该物业的安全检查强度与频率，确定安全检查等级。

4.检查范围：租赁场地内的设备与设施的各类记录、现场消防设施的运转状况、现场的生产安全、消防安全实际状况、现场的经营状况与租赁合同的签约是否相同。租赁户落地化管理落实状况与政府相关部门检查后需要整改项目的整改落实状况。

二、安全等级划分 一）一级安全等级 1.物业管理

有物业管理公司专业管理，该物业管理公司有物业管理资质并具有物业管理等级。2.设备管理：有较完善的设备管理制度和专业的设备管理人员。

1）消防与设施设备：楼宇内或经营场所配备火灾自动报警灭火装置、消防设备与设施齐全（多层楼宇物业消防安全设施配置符合消防管理的要求），楼宇内设置安全监控系统；设备有专业人员管理并委托专业维保单位负责定期维保、维修，并有专门的维保记录。消防设施由专人负责定期检查、登记记录。

2）水泵房设备管理：有水泵房的安全管理制度或规定，设备有专业人员管理并委托专业维保单位负责定期维保、维修，并有专门的维保记录。

3）供配电设备管理：有高低压配电房的安全管理制度或规定，有专业人员（或委托的专业维保单位）负责定时定期维修保养，有专门的维保记录；平时进出高低压配电间有专人予以登记、记录，各类高低压安全用具配备完善、完好，各类高低压设备配套用具有定期检测证明。

4）电梯设备管理：有电梯房的安全管理制度或规定，设备有专业人员管理并委托专业维保单位负责定期维保、维修，并有专门的维保记录。电梯维保人员进入办公楼宇做电梯维保时，由专（兼）职安全管理人员或物业管理人员陪同，监督电梯维保人员在进行维保时的安全生产操作规程 5）

3.安全管理：

1）安全规章制度管理：各类设备、设施、人员安全管理规章制度完善，有设备维修保养监管制度。落实生产安全、消防安全属地化管理。

2）安全员配置管理：有规范的安全、消防体系，企业内设置专（兼）职持证的安全管理人员。

3）安全警示管理：物业楼宇内的公共部位、安全消防逃生通道、安全出口畅通，安全疏散标识清晰，消防应急照明设施完好，有专人定期检查并做好书面记录。4.经租范围（租赁户经营范围）

（1）租赁物业主要用于：办公、商业（经营内容无负面清单所列范围）等（2）无违规、违章管理行为，无“三合一”行为或记录。2.二级安全等级 1.物业管理

该物业由物业管理公司（未获得物业管理等级）管理，或企业自管（包括租赁单位自管）。2.设备管理：有物业设备管理制度和专业的设备管理人员。

1）消防与设施设备：楼宇内或经营场所配备火灾自动报警灭火装置、消防设备与设施齐全（多层楼宇物业消防安全设施配置符合消防管理的要求），楼宇内设置安全监控系统；设备有专业人员管理、维保、维修，并有维保记录。消防设施由专人负责定期检查、登记记录。2）水泵房设备管理：水泵设备有专业人员管理负责维修保养，有维保记录。

3）供配电设备管理：高低压配电房有专业人员负责；平时进出高低压配电间有专人予以登记、记录，各类高低压安全用具配备完善、完好，各类高低压设备配套用具有定期检测证明。4）电梯设备管理：设备有专人管理并委托专业维保单位负责定期维保、维修，并有专门的维保记录。5）

3.安全管理：

1）安全规章制度管理：有安全管理规章制度和设备维修保养管理制度。落实生产安全、消防安全属地化管理。

2）安全员配置管理：企业内设置专（兼）职持证的安全管理人员。

3）安全警示管理：物业楼宇内的公共部位、安全消防逃生通道、安全出口畅通，消防应急照明设施完好，有专人定期检查并做好相应记录。4.经租范围（租赁户经营范围）

（1）租赁物业主要用于：办公、商业、餐饮（经营内容无负面清单所列范围）等（2）无违规、违章管理行为，无“三合一”行为或记录。3.三级安全等级： 1.物业管理

该物业由企业自管或租赁单位（者）自管。

2.设备管理：设备有租赁人自己管理,但无相应管理制度。

1）消防与设施设备：楼宇内或经营场所内配有消防设备（或设施），但无火灾自动报警灭火装置和其他相关设备，楼宇（内或经营场所）内无（或有）安全监控系统；消防设施由专人负责检查，但未经消防部门验收通过。

2）水泵房设备管理：水泵设备有专人管理负责报修，无维保记录。

3）供配电设备管理：高低压配电房有管理人员负责；平时进出高低压配电间有人管理，但无登记、记录，各类高低压安全用具配备完善，但各类高低压设备配套用具无定期检测证明。4）电梯设备管理：设备有人员管理并报修，但无专业维保单位负责定期维保、维修，无维保记录。3.安全管理：

1）安全规章制度管理：有安全管理规章制度，无设备维修保养管理制度。落实生产安全、消防安全属地化管理。

2）安全员配置管理：有相应的兼职安全管理人员。3）安全警示管理：物业楼宇（或经营场所）内公共部位有安全消防逃生通道、安全出口、消防应急照明设施，但无专人检查和登记记录。

4）安全状况：曾经存在安全隐患（或正在逐步改进），经整改后已经消除。4.经租范围（租赁户经营范围）

（1）租赁物业主要用于：办公、商业、中小型餐饮、旅馆（经营内容无负面清单所列范围）等

（2）有违规、违章管理行为，部分建筑为违章搭建。有“三合一”行为或记录，经劝阻后已改进。

4.四级安全等级： 1.物业管理

该物业由租赁单位（者）自管。2.设备管理：设备有租赁者自己管理,无管理制度及设备保养登记记录。设备过保修期后无专人管理、无专业单位维护和保养。

1）消防与设施设备：楼宇（或经营场所）内仅配有消防设施（灭火消防箱），但无火灾自动报警灭火装置和其他相关设备，楼宇（内或经营场所）内无安全监控系统；消防设施无专人负责检查。

2）水泵房设备管理：水泵设备无专人管理，无维保记录。

3）供配电设备管理：高低压配电房有租赁单位（者）负责；平时进出高低压配电间有租赁者自己管理，无登记记录，各类高低压安全用具配备不全，无定期检测记录。4）电梯设备管理：设备有人员报修，无专业维保单位定期维保，无维保记录。3.安全管理：

1）安全规章制度管理：无安全管理规章制度。2）安全员配置管理：有租赁者自我管理。

3）安全警示管理：物业楼宇（或经营场所）内公共部位有安全消防逃生通道、安全出口、消防应急照明设施，但经常被异物阻挡。违章建筑内无安全消防逃生通道、安全出口、消防应急照明设施等逃生措施。

4）安全状况：由于历史原因造成的安全隐患（或存在重大安全隐患风险）无法在短期内整改，或者由于租赁者管理的原因造成的重大安全隐患。4.经租范围（租赁户经营范围）

（1）租赁物业主要用于：人员集中的娱乐、餐饮、旅馆与纺织品类、洗衣坊、木料（或油气类）储存地等服务性行业或被“负面清单”所列入的行业。（2）有违规、违章管理行为（或存在违章搭建）。有“三合一”行为且经多次劝阻仍不改正。

三、安全管理 1.安全检查

1）一级、二级安全等级管理：

凡当年评定等级达到一级或二级安全管理等级的租赁物业，其安全管理主要有所属公司安保管理部门负责，物业经租部们的区域责任人负责安全巡查，其每月对该物业的安全巡查不少于一次，并做好安全检查巡查记录交所属公司安保部门备案。所属公司安保部门每半年安全检查巡查不少于一次，所属公司安全主管领导每年安全检查巡查不少于一次。2）三级安全等级管理

凡当年评定等级为三级安全管理等级的租赁物业，其安全管理主要有所属公司安保部门负责，所属公司安全主管（或指定专人）负责安全检查。物业经租部的的区域责任人对其安全巡查每月不少于一次，并做好安全检查记录交所属公司安保部门备案。所属公司安保部门指定专人每季度安全检查不少于一次，并做好安全检查记录。所属公司安全主管领导带队安全检查每半年不少于一次。3）.四级安全等级管理

凡当年评定等级为四级安全管理等级的租赁物业，该物业将视为安全管理的重点，其安全管理将纳入所属公司安保部门安全管理重点范围，并作为公司资产经营部重点监管对象。其安全管理主要有所属公司安保部门负责人安排专人负责检查。物业经租部们的物业经租主管每月对其安全巡视不少于一次，并做好安全检查记录交所属公司安保部门备案。所属公司安保部门安全责任人每月安全检查不少于一次，并做好安全检查记录。所属公司安保部门负责人每季度安全检查不少于一次，并做好安全检查记录。所属公司安全主管领导带队安全检查每半年不少于一次。公司资产部将其作为安全巡查、抽查的主要范围及重点。

每次安全检查均须有书面记录。安全检查发现问题，必须以书面方式提出整改意见，整改后必须进行复查。复查须有书面记录并登记备案。2.检查内容：

（1）租赁企业职工是否严格执行安全操作规程，有无违章现象。

（2）租赁区域内设备、设施运行情况，是否存在带缺陷运行，各类工具、用具是否完好。（3）职工劳防用品配置使用情况；（4）经营环境有无成为诱发伤害事故的因素。（过高的温度、密闭空间的通风、滑湿的地面、有毒有害作业、现场照明等）；

（5）用电设备、设施的完好情况，有无违规用电、接电现象。安全接地、避雷设施是否符合规定要求。

（6）各类安全警示、告知标识是否完好、清晰。（7）各类安全制度是否制定并落实。

（8）消防设备与设施是否完善、灭火器、烟感报警等消防设施是否过期或失效，消火栓是否有试车记录，消防安全逃生通道、安全出口是否通畅。（9）是否存在“三合一”等违规违章现象。

（10）针对不同业态、安全等级对检查内容做出不同检查内容，且做成相应的检查表格，对照表格内容进行检查。

快递企业等级评定管理办法 篇6

第一条 为推进快递诚信体系建设，引导快递企业提高服务质量，加快科学发展，根据《中华人民共和国邮政法》、《快递市场管理办法》的规定，制定本办法。

第二条 快递企业等级评定工作按照“政府引导、企业自愿、客观公正、科学合理”的原则实施。

第三条 在中华人民共和国境内依法经营快递业务的企业（简称快递企业），按照服务品牌申请参加企业等级评定。

第四条 快递企业等级评定工作设立等级评定指导委员会、全国快递企业等级评定委员会和省、自治区、直辖市快递企业等级评定机构。省、自治区、直辖市设立的快递企业等级评定机构，应当报全国快递企业等级评定委员会备案。

等级评定指导委员会负责制定快递企业等级评定办法和标准，指导和监督等级评定工作，受理和审议有异议的评定结果，以及其他需要审议的事项。

全国快递企业等级评定委员会由中国快递协会邀请有关专家组建，负责等级评定工作的组织协调、评议审定，并负责各省、自治区、直辖市快递企业等级评定机构的管理。

省、自治区、直辖市快递企业等级评定机构负责向全国快递企业等级评定委员会推荐本地区快递企业参加等级评定，并承担全国快递企业等级评定委员会交办的有关工作。

第五条 按照快递企业经营范围和业务种类分为三类。一是在省、自治区、直辖市范围内经营或经营同城快递业务；二是跨省、自治区、直辖市经营快递业务；三是经营国际及港澳台快递业务。

本办法对跨省、自治区、直辖市经营快递业务的企业进行等级评定。在省、自治区、直辖市范围内经营或经营同城快递业务的企业等级评定，由省、自治区、直辖市快递企业等级评定机构制定评定办法和标准，报全国快递企业等级评定委员会审批后实施。经营国际及港澳台快递业务的企业等级评定工作待条件成熟后再予实施。

第六条 快递企业等级评定由企业规模评定和服务评定两部分组成，快递企业应当根据自身情况，申请等级评定。

第七条 快递企业规模评定主要从企业的业务量、经营收入、自营网络覆盖范围等方面对参评企业进行综合评定，分为A型、B型、C型和D型四个等级。

第八条 企业应当同时符合下列分型标准

（一）A型企业

1．年业务量4.5亿件以上；

2．年经营收入100亿元以上；

3．自营网络覆盖全国25个以上省、自治区、直辖市。

（二）B型企业

1．年业务量2亿件以上；

2．年经营收入30亿元以上；

3．自营网络覆盖全国15个以上省、自治区、直辖市。

（三）C型企业

1．年业务量8千万件以上；

2．年经营收入8亿元以上；

3．自营网络覆盖全国8个以上省、自治区、直辖市。

（四）D型企业

1．年业务量8百万件以上；

2．年经营收入8千万元以上；

3．自营网络覆盖全国2个以上省、自治区、直辖市。

本条所称“以上”均包括本数。

第九条 快递企业服务评定从公众服务评价、服务时效、人员素质和信息化管理水平等方面对参评企业进行综合评定，分为五星、四星、三星、二星四个等级。五星级最高，依次降低。

第十条 企业应同时符合下列分级标准

（一）五星级企业

1．快递服务总体满意度得分在73分以上；

2．本品牌网络内，重点城市间的快件全程时限72小时准时率在95%以上；

3．百万件快件用户有效申诉在10件以下；

4．快递业务员中，具备《快递业务员国家职业技能标准》初级以上资格的不低于60%；

5．品牌所辖自营网点在省会、直辖市的覆盖范围达到100%；网点在省辖市的覆盖率在90%以上，其中，自营网点覆盖率应不低于50%。

6．工作日8：00至16：00时段内上门揽收时限不超过2小时；工作日8：00至16：00时段内到达投递站点的快件，完成指定地点的投递时限不超过3小时；

7．全年无休，节假日营业网点、运输网络和信息网络维持正常运行；

8．拥有全国统一客户服务号码，一站式办理咨询、揽收、查询和投诉处理；

9．企业网站首页明显标注有全国统一客户服务号码、能够提供对分支机构、收费标准、通达范围和服务时限等内容的搜索，以及提供快件查询功能；

10．快件跟踪信息保持动态更新，如有延时不超过3小时；

11．符合规定的快件信息上网率达到99%以上。

（二）四星级企业

1．快递服务总体满意度得分在70分以上；

2．本品牌网络内，重点城市间的全程时限72小时准时率在90%以上；

3．百万件快件用户有效申诉在15件以下；

4．快递业务员中，具备《快递业务员国家职业技能标准》初级以上资格的不低于55%；

5．品牌所辖自营网点在省会、直辖市的覆盖范围达到80%以上；网点在省辖市的覆盖率在90%以上，其中，自营网点覆盖率应不低于50%；

6．工作日8：00至16：00时段内上门揽收时限不超过2小时；工作日8：00至16：00时段内到达投递站点的快件，完成指定地点的投递时限不超过3小时；

7．全年无休，节假日营业网点、运输网络和信息网络维持基本运行；

8．拥有全国统一客户服务号码，一站式办理咨询、揽收、查询和投诉处理；

9．企业网站首页明显标注有全国统一客户服务号码，能够提供对分支机构、通达范围和服务时限等内容的搜索，以及提供快件查询功能；

10．快件跟踪信息保持动态更新，如有延时不超过6小时；

11．符合规定的快件信息上网率达到98%以上。

（三）三星级企业

1．快递服务总体满意度得分在67分以上；

2．本品牌网络内，重点城市间的全程时限72小时准时率在85%以上；

3．百万件快件用户有效申诉在20件以下；

4．快递业务员中，具备《快递业务员国家职业技能标准》初级以上资格的不低于50%；

5．品牌所辖自营网点在省会、直辖市的覆盖范围达到70%以上；网点在省辖市的覆盖率在85%以上，其中，自营网点覆盖率应不低于30%；

6．工作日8：00至16：00时段内上门揽收时限不超过3小时；工作日8：00至16：00时段内到达投递站点的快件，完成指定地点的投递时限不超过4小时；

7．工作日无休，节假日营业网点、运输网络和信息网络维持基本运行；

8．拥有区域统一客户服务号码，一站式办理咨询、查询和投诉处理；

9．企业网站首页明显标注有区域统一客户服务号码，能够提供对下属分支机构、通达范围和服务时限等内容的搜索，以及提供快件查询功能；

10．快件跟踪信息保持动态更新，如有延时不超过8小时；

11．快件信息上网率达到97%以上。

（四）二星级企业

1．快递服务总体满意度得分在65分以上；

2．本品牌网络内，重点城市间的全程时限72小时准时率在80%以上；

3．百万件快件用户有效申诉在25件以下；

4．快递业务员中，具备《快递业务员国家职业技能标准》初级以上资格的不低于45%；

5．品牌所辖自营网点在省会、直辖市的覆盖范围达到50%以上；网点在省辖市的覆盖率在80%以上，其中，自营网点覆盖率应不低于20%；

6．工作日8：00至16：00时段内上门揽收时限不超过4小时；工作日8：00至16：00时段内到达投递站点的快件，完成指定地点的投递时限不超过5小时；

7．工作日无休，节假日网络维持主要线路的基本运行和信息网络的运行；

8．拥有城市统一客服号码，能够提供网络覆盖城市范围内的咨询、揽收、查询和投诉处理；

9．快件跟踪信息保持动态更新，如有延时不超过12小时；

10．快件信息上网率达到96%以上。

本条所称“以上”、“以下”、“不超过”“不低于”均包括本数。

第十一条 快递企业等级评定经过初评、复评两个阶段，结果由全国快递企业等级评定委员会对外公示和公告。快递企业等级评定有效期为三年，有效期内对企业进行跟踪监测，对于没有持续符合相关等级评定标准的企业，可调整和变更其评定结果。

全国快递企业等级评定委员会应当依据本办法制定《快递企业等级评定实施细则》。

第十二条 全国快递企业等级评定委员会应当按照下列程序组织对企业进行等级评定：

（一）公布《快递企业等级评定实施细则》；

（二）受理企业申请，组织对申请资料进行审核；

（三）按照评定标准进行评定，形成初评结果；

（四）公示初评结果。公示期内，对被举报的企业，组织核实举报信息，查证属实的，应当重新评定；

（五）初评结果公示期结束后，召开复评会议，形成评定结果和报告；

（六）对评定结果仍有异议的，可向等级评定指导委员会提出异议申请，由等级评定指导委员会组织审议和仲裁，形成最终评定结果；

（七）向企业出具等级评定报告，通过全国快递企业等级评定委员会网站（中国快递协会网站）或媒体向社会公告最终评定结果，并向企业颁发等级评定证书和牌匾。

第十三条 全国快递企业等级评定委员会应当通过其网站，为社会公众提供快递企业等级评定有关情况的查询服务，公众可以查询等级评定结果，以及等级评定有效期内企业等级变动情况等。

第十四条 等级评定指导委员会要加强对等级评定工作的监督，发现问题要责令改正。全国快递企业等级评定委员会要加强对等级评定工作的组织管理，严格按照规定程序和标准组织评定工作，对省、自治区、直辖市快递企业等级评定机构有关工作进行监督。

第十五条 快递企业等级牌匾、证书由全国快递企业等级评定委员会统一制作。

第十六条 本办法由等级评定指导委员会解释。

电信服务等级的协定和管理研究 篇7

1 SLA

SLA作为一种正式的合同, 在用户与SP之间进行磋商, 对整体的服务质量、责权以及优先级进行规定。作为SLA, 以客户的角度为基本出发点, 量化其所承诺的服务质量。在通信管理论坛中, 对于SLA规范的提出, 将SLA的生命周期定义成了5个主要阶段, 包括产品的开发、产品销售、实现、执行以及评估。QoS在每一次的提升过程中, 就指示着SLA生命周期新的开始。SLA组成的过程和目标是系列化的, 通过双方的统一协调来共同完成, 与电路/业务的可用程度、平均业务恢复时间、无故障间隔、平均修复时间等存在着密切的联系。目前, 无论是电信业务, 还是电信网络, 在结构和内容上都显得较为复杂, 而因受到影响而破坏性能和质量的因素也是比较地多;此外, 对于业务质量和性能的要求, 不同的客户需求的内容也是不同的。所以, 相比以往的格式合同, 基于SLA的技术支持手段与整个协议过程都非常地复杂。对于参数指标的定义, 客户与运营商的理解有着一定的差别, 而双方之间产生纠纷与矛盾也是非常普遍的, 且这种纠纷与矛盾的可能性还会不断增加。依据信息产业部对《电信服务质量》标准的修订, 可以对SLA两个方面的内容进行认定, 即通信与服务质量。其中, 服务质量指:作为一组参数, 能够对电信服务的固有特性进行有效反映, 并且不断满足客户的不同需求, 对于这些参数来说, 主要的内容大都反映的是非技术因素;通信质量指:作为一组参数, 能够对通信的安全性、有效性、准确性进行反映, 技术因素则是这些参数所要反映的主要内容。对此, 通信质量参数包含了丢包率、时延变化、时延、可用性等内容;而服务质量参数包含了入网开通的时限、业务预受理的时限、IP网络覆盖的范围、故障修复的时限等。在实践过程中, 用户对SP支付一定的费用, SLA就承诺用户能够享受到与SP相对应的各种不同的服务。但以SLA的要求为标准, 如果SP提供的服务无法达到一定的要求, 用户可向SP进行索赔, 例如网络故障恢复超时, 或者与其他约定的条款相违背时, 就可以参照赔付标准, 索要赔款。

2 SLA的定义和配置

对SLA进行有效地实施和管理, 就要对一个可操作的、合理的SLA技术指标进行定义。以运营层面看待这一问题, 通过一组服务等级目标, SLA来实现自身的定义。SLO作为测量成分的组合是受限制的, 如果当中各个测量值能够实现对限制条件的满足, 就说明SLO是满足的, 也可认定为顺从的, 即该SLO能够符合条件。针对SLO相关的工作时期, 对其进行定义, 其工作时期内的限制条件要能够满足一定的要求, 但在以外的工作时期, 该条件就不用对其造成限制。对于因特网而言, 其本身就具备一定的统计特性, 这就决定的SLA要想始终的达到满足, 是不可能的, 也就是说每时每刻满足SLA的限制条件, 是无法实现的, 所以就要对SLA相关的顺从百分比与顺从周期进行定义, 这样对于运营商实现SLA保证非常地有利。其中, 顺从百分比指:在一定周期内, 必须对SLA保证满足的时间比例。如:SLA的顺从周期假设定义为l天, 定义顺从百分比为98.9%.而测量采样的周期为5分钟, 也就是说在一天之内, 采样点共有288个。为了促使对SLA保证的满足, 可以在1天内, 对3个采样点进行允许, 可不满足限制条件。

3 SLA的管理

用户与运营商对SLA的应用非常重视, 尽管如此, 在SLA的实施过程中, 依然存在着诸多问题需要解决。一般来说, 电信业务包括了若干个业务单元, 如果这些业务单元能够正常地进行工作, 就能够实现所需求的服务等级。但是, 当任何一个业务单元出现故障时, 会对整个单元造成影响, 以至于整体业务难以实现其运作目标。同时, QoS业务构成设施极其复杂, 即便如此, 用户对QoS的期望值也不会下降, 而在SLA满足用户要求的过程中, 带给运营商的问题也就越来越复杂。为了有效实现用户对服务等级的不同需求, 运营商就要对各业务单元之间的依赖性进行全面地了解, 并通过对这些业务单元的测量和控制, 促使其有效地运作和实施。运用传统的网络管理工具进行网络的管理, 面对业务层数据的采集与测量, 就显得无能为力, 即使某些工具可以实现对数据的测量和采集, 但也无法较好地将这些数据进行联系, 也就无法通过有效计算, 对得出的业务水平指标进行判断, 判断其是否能够满足SLA的要求, 也就变得比较困难。

目前, 针对性能管理的重点, 已经由原来的可用性管理逐步转变为维护用户的一个服务质量等级。在业务性能下降与业务中断的不同投诉中, 运营商发现对业务性能下降的投诉进行处理更加地困难。这意味着用户仍可对应用进行运作, 但却难以达到正常水平, 而此时用户的生产率就会有所下降, 进而影响了营业的收入。从整体来看, 业务性能下降的原因是隐蔽的, 进行准确地测量较为困难, 在某种程度上还会对SLA造成影响, 所以对于运营商而言, 这类问题的管理非常重要。

只有业务整体能够正常工作, 才能满足用户对QoS提出的各种要求, 而在这一过程中, 只要求对每个单元进行正常管理, 并不是最为有效的方法。对于端到端的具体管理, 传统的管理工具并不能实现相应的技术要求和能力。当前, 对于网络管理和系统管理而言, 运营商都具备了不同的解决方案。在网络和系统的单独管理中, 这种方案显示的特性较为优越, 但对于端到端应用的管理与监控, 就显得较为缺乏, 为此难以有效管理用户业务的服务质量。

此外, 对于运营商和IT部门的组织机构的划分, 是依据网络和系统的维护职责进行的。即一个小组对数据库进行负责, 一个小组对网络设备进行负责, 系统的主机硬件部分则由另一个小组进行负责。对于自己所负责的领域以及所要实现的目标, 每个小组都会进行相应内容的设置, 对数据采集和周期进行有效地制定, 同时对性能指标及可用性进行确定。但对于性能指标及可用性的定义, 不同小组的理解是有差别的, 所以在端到端业务服务质量的反映中, 一旦这些指标综合起来就显得效力不会太高。对于传统网路管理工具的设计, 同时是依据系统操作以及相关内容的维护方面进行的, 这并没有从用户的角度出发对其进行设计。所以, SLA受到违背时, 运营商要想以客户的角度对问题进行解决, 是非常困难的, 这就势必要对相应的罚款进行承担。对此, 运营商常常会对高于实际需求的设备与系统进行应用, 来满足用户的需求, 以便有效问题的出现。但这种做法带来的资源消耗比较大, 在资源发展的问题上, 也存在着一定的限制。

4 结语

对于企业客户来说, 电信业务的依赖性正在不断地增强, 这就对于电信运营商的服务有着较高的期望, 并且这种对于服务质量的期望也会不断地升高。所以, 基于SLA, 运营商需要对其进行良好的定义和验证, 才能最大程度地满足用户的各种需求。SLA的内容主要可以包括业务的性能和可用性的充分保证。而为了能够充分提供这种保证, 对于端到端的业务性能指标, 运营商就必须进行进一步地测量, 同时分析、监测各业务单元的关联性, 包括网络、服务器、应用等, 并对相关的故障问题进行隔离。

参考文献

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[2]曾鹏冰, 刘峰, 张骏温, 孙文辉.服务等级协议中的等级划分的研究和应用[J].2005

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[4]张若英, 盂洛明, 邱雪松.支持多业务等级的NGI IP-VPN业务质量评价体系[J].北哀邮电大学学报, 2004, 27 (6) :21-25

[5]张奕奎, 邱雪松, 孟洛明.SLA参数定义方法及应用[J].北哀邮电大学学报, 2006, 29 (Sup) :86-89

高等级公路的养护管理对策 篇8

摘要：本文通过对高等级公路养护管理特点的分析，指出现阶段我国高等级公路养护管理存在的问题，从体制改革、法规建设、技术管理、养护机械化等方面，对我国高等级公路养护管理发展提出合理对策。

关键词：高等级公路养护管理对策

0引言

公路养护是指为保持公路经常处于完好状态，防止其使用质量下降，并向公路使用者提供良好的服务所进行的作业。在我国，高等级公路是指满足交通部《公路工程技术标准》(JTJ001-97)，采用高级路面结构(沥青砼路面、水泥砼路面)的高速公路、一级公路及部分二级公路。高等级公路的主要特点是：交通流量大、行车速度快、渠化程度高、桥涵等构造物多、公路设施比较齐全，全路段封闭或部分封闭。它们一般构成国家公路网主骨架，是国家公路交通运输主动脉。

交通部和国家统计局从2000年开始，联合组织实施了第二次全国公路普查。据普查结果，到2001年底，全国公路通车总里程为169 8万公里，居世界第四位。其中，等级公路里程133.6万公里，占总里程的78.7％；二级及以上公路里程22.7万公里，占13.4％；有路面公路里程154.6万公里，占91％；高速公路通车里程为1.9万公里，已居世界第二位。按照规划，2010年我国将完成“五纵七横”的高等级公路建设，使高速公路总里程达到36200公里，初步形成规模效益。与高等级公路建设已取得的巨大成就及远景目标相比，我国高等级公路的养护管理工作却严重滞后，已不能适应我国公路事业高速发展的需要。

公路养护管理是公路建设的延续和发展，对公路使用功能的发挥起着重要的保障作用。

随着国家公路网结构的日趋完善，养护管理在整个公路系统中的主导地位将逐渐建立起来。本文结合工程实践，提出以下几点对策：

1养护管理体制改革对策

养护管理体制是指养护管理权限划分及管理活动赖以进行的物质存在形式和一系列管理规则、秩序及规范所构成的制度体系。传统的，一般公路养护管理体制，在高等级公路事业发展初期，对高等级公路养护管理发展起到了不可低估的作用，并积累了许多宝贵的经验。但我们应该清醒地认识到，这种计划经济属性下的管理体制，不符合当前我国建立社会主义市场经济的初衷，也无法适应高等级公路养护管理发展的客观要求，现在已成为制约我国公路事业发展的瓶颈。为实现我国高等级公路养护管理体制的创新与突破，我们须着力于以下几个方面：

1.1顺应高等级公路发展趋势和产业特点，在建立高等级公路养护管理体制时优先考虑集中统一原则。集中是指领导权的集中，要求必须实施严格的分级管理；统一主要是指对高等级公路的养护管理要统一标准、统一规划、统一调度。

1.2顺应社会主义市场经济要求，大力培育并开放高等级公路养护市场，真正实现管养分离。实现养护管理用人机制和用工方式走向社会化，公路养护维修要面向建筑市场，通过招标选择施工队伍，建立养护工程的竞争机制，养护工程实现从计划任务形式向合同管理形式的转变，以适应高等级公路养护工程特点。

1.3建设专业化的养护队伍。只有人员精干、技术全面、训练有素、机械配套、安全措施完备的专业化养护队伍，才能完成高等级公路各种突发事故的抢修工作。

1.4实现养护工程的决策，由经验型向专家系统型的转变，养护质量评价标准从“好路率”指标向综合服务水平指标的转变。建立和完善高等级公路养护管理数据库，充分发挥路面管理信息系统(PMS)、桥梁管理信息系统(BMS)及养护维修工程专家决策系统的主导作用；采用国际通行的服务类行业星级评价标准，对高等级公路的使用能力与服务水平进行综合评价。

2养护管理法规体系建设对策

由于高等级公路的养护管理对国民经济发展，公众安全具有重大影响，政府必须加大立法与执法力度，对养护管理行为进行约束与规范，充分体现养护管理的强制性要求。

2.1按照《公路法》的条款内容，加快制订相关配套法规，完善法规的细则说明。借鉴国外发达国家对高等级公路特许经营立法的成功经验，制订适合中国特色的高等级公路养护管理条例，使高等级公路公益性属性得到充分保障。

2.2加强政府对公路行业的监管力度。明确经营性公司只有在依法履行了养护、维修义务和责任的前提下，才具有合法的收费、经营权力。养护的强制性通过地方交通主管部门来实施或委托实施。中央政府要尽快组织制定相应的运营高等级公路的养护技术标准、操作规程和规范，养护作业实行社会监理、政府监督。

2.3对新建高等级公路的设计与施工，明确规定有关养护管理方面的要求。强制设计中的养护管理技术储备，制定相应的公路养护方案。

3养护管理技术发展对策

先进适用的养护技术，保证了高等级公路的正常使用，规范、科学、高效的管理使高等级公路的服务水平不断提高。面向二十一世纪的高等级公路养护管理，必须具备强大的技术支撑。

3.1利用交通地理信息系统(GIS-T)促进公路养护管理现代化。由于交通地理信息系统可以将空间信息数字化，并使这些信息可视化，通过功能强大的软件，使公路沿线三维空间分析直观简明，数据管理便捷高效，为公路养护和运营提供大量、及时、准确的数据信息，为公路交通的发展、科学管理和决策提供依据。

3.2利用高科技检测技术促进工程质量监测和公路养护智能化，通过利用高精度传感器、雷达技术、RS技术等高科技手段，实现人工检测向自动化检测发展，由破损类检测向无损检测技术发展，使公路质量的检测、评估和病害分析更加快捷，使公路养护更加合理经济。

3.3推广使用国外高等级公路养护适用新技术、新材料、新工艺，提高路面耐久性，延长公路使用寿命。

目前，我国高等级公路建设中普遍采用的改性沥青技术、SMA路面技术、土工合成材料、乳化沥青、稀浆封层等都是发达国家在公路养护过程中发展起来的，它们的推广与使用，改善了公路桥梁等建筑的稳定性和耐久性，达到了节约能源、降低成本，实现公路交通可持续发展的目标。

4养护机械发展对策

养护机械化是公路现代化的必由之路，养护机械化是实现高等级公路使用功能，提高服务水平的关键。高等级公路养护的主要特点是追求高效率、高质量、高效益，这要求养护机械要具有操作性能好、自动化程度高、作业能力大、速度快、污染小的特点。实现养护机械化，除了部分引进国外先进的大型综合养护机械外，必须不失时机的抢抓目前我国高等级公路大发展的机遇，立足养护机械的国产化，不断提高公路养护机械的装备率、配套率。