人才引领企业转型之道(共8篇)
人才引领企业转型之道 篇1
秦淮区人才工作基本情况
(2013年9月24日)
近年来,秦淮区牢固树立科学人才观,坚持人才引领、创新驱动发展方式,突出人才资源总量持续快速增长、产业结构转型升级两大主题,围绕优势特色主导产业,不断加快领军型人才引进,加大人才培育力度,提升人才服务质量,全区高端人才数量大幅增长,人才集聚效应充分显现,人才企业核心竞争力和产业引领能力不断提升,有效形成了人才引领产业、产业集聚人才的生动局面,成为推动秦淮科学发展、率先基本实现现代化的新优势。目前,全区人才资源总量达20.95万人,人才密度达21%,高层次人才占人才资源总量7.9%,人才贡献率达48%。强有力的人才支撑,促进了经济社会快速发展,截至2012年底,全区国内生产总值达541.08亿元,高新技术产业产值达128.9亿元,占规模以上工业产值比重59.6%,服务业增加值达463.21亿元,占GDP的85.6%。
一、坚持党管人才,把握人才工作规律,努力实现人才规划科学化
秦淮区始终坚持党管人才,牢牢把握人才工作规律,统筹人才集聚和产业发展的前瞻性研究,科学谋划人才战略、科学制定人才规划,将人才工作放到引领产业发展的战略高度,优先推进、优先投入、优先保障,人才工作的科学化水平不断提高。一是加强全区人才工作组织领导。调整充实区委人才工作领导小组,明确区委书记、区长、组织部长三个 “一把手”共同抓“第一资源”的领导责任,确定了创新创业、党政人才、专业技术、实用技能等4类人才队伍建设牵头部门和责任。区级层面成立区人才办与领军型科技创业人才引进计划办、科技创业家培养计划办2个专项办公室,各街道、园区和区相关部门均成立了人才工作办公室,配备了专门的人员,区委组织部牵头抓总,各相关职能部门和街道、园区、部门联动协作的人才工作格局有效形成。二是完善全区人才工作政策体系。围绕人才引进和培育的各个阶段特点,相继出台秦淮区《高层次科技创业人才集聚行动计划》、《高层次科技创业人才集聚行动计划实施细则》、《进一步加强全区人才工作的意见》、《关于强化人才引领,加快产业更替的意见》、《人才引领创新驱动若干扶持措施(试行)》等一揽子制度文件,做到人才标准、政策实施、责任部门、工作流程和考核办法“五个明确”,初步形成了体现效率要求的一整套政策体系。三是落实全区人才工作责任机制。每年年初向街道、园区和相关部门等单位下达人才工作考核指标,将人才目标完成情况纳入单位综合考核和干部考核评价体系,作为单位评比和干部选拔任用和实行奖惩的重要依据之一。在目标推进中,实施周例会、月度讲评、季度小结等制度,形成责任传递、压力传导,层层落实人才引进的刚性责任。四是强化人才工作者能力水平提升。加强人才工作者自身建设,进一步明确工作职责,提升服务要求,全过程服务人才创新创业。紧紧围绕人才工作规律和特点,定期举办业务培训和人才工作理论研讨会,就人才工作方法和规律开展交流互动,进一步提升人才工作的能力和水平。
二、聚焦重点产业,拓宽人才引进渠道,大力推进人才集聚高端化
秦淮区不断拓宽人才引进渠道,不断加大工作推进力度和扎实程度,集聚了一批行业前沿、领军型、高端科技创业人才。截止目前,全区共集聚院士创业团队3个、国家千人计划专家20人,培养和引进省双创计划人才26人,培育市科技创业家9人,引进市领军型科技创业人才209人。一是瞄准高端引才。围绕区域经济转型升级,以国家“千人计划”、省“双创计划”等高端人才为重点,瞄准云计算、智能交通、信息通信和航空设计研发产业,大力引进领军型科技创业人才。围绕世界历史文化名城标志区建设,瞄准文化创意产业,加快集聚领军型文化创意人才和文化项目经营策划团队。二是围绕项目引才。立足重大科技成果的转化和产业化,把招商引资与招才引智紧密结合,建立项目招商与人才引进一体化运作模式。充分发挥高新技术产业园区、紫金秦淮科技创业特区等平台的重要引才作用,以重点项目带动人才引进。引导区内规模科技型企业,结合技术项目创新,发挥在引进高端人才团队中的主体作用。三是拓展渠道引才。依托南大、东大等高校校友会,在美国、加拿大建立海外引才工作站。主动出击,定期组织高层次人才创新创业推介会,积极组团赴北京、上海等城市,上门招才。加强与驻宁高校、市内名中学校友会的高层对接,拓宽人才线索来源渠道。建立秦淮区高层次人才联谊会,充分发挥桥梁纽带作用,进一步放大以才引才效应。加强与各类人才中介机构对接,创新合作模式,通过市场化机制建立稳定的常态化引才通道。
三、突出发展壮大,加大跟踪培养力度,注重人才企业培育常态化
围绕“引进一批高端人才,集聚一批优质项目,培育一批龙头企业”的思路,遴选一批竞争优势较大、创新实力较强、发展潜力较好的人才企业,实施重点扶持、跟踪培养,提升人才企业的核心竞争力和产业引领能力,带动全区科技型企业的核心竞争力和产业引领能力全面提升。一是提升人才创业能力。紧扣科技创新、成果转化、市场拓展等关键环节,每年举办2期高端人才创业培训,着力提升人才在企业管理、资本运作、自主创新等创业能力。积极开展“万名专家进企业”活动,为科技人才企业联系对口的高校专家担当创业技术顾问,共形成专家辅导需求160余人、320余人次。积极争取省、市科技企业家高级研修班培训名额,先后组织5名科技企业家赴北京参加中国人民大学投融资策略与资本运营高研班、江苏省高层次人才创新创业研修班专题学习培训,较好提升了人才创新创业能力。二是实施领导挂包联系。对全区现有高端人才企业进行梳理,遴选30家重点人才企业,建立区领导、有关部门和街道、园区负责人一对一挂包联系制度,帮助解决企业发展中的困难和问题。三是加强跟踪评估。聘请了风投专家、知名企业家等担任全区人才企业“创业顾问团队”,围绕项目运营、资金运作、市场前景、团队建设等,定期开展落地人才项目综合评估,根据评估情况,定制个性化扶持方案。截至目前,全区高端人才企业已实现销售收入1.23亿元,企业员工总人数达1195人。
四、紧贴人才需求,不断优化创业环境,有效形成人才服务体系化
秦淮区紧贴企业发展和人才需求,坚持“全程覆盖、按需服务”,着力完善全方位的服务体系,以优质服务吸引人才、集聚人才。一是完善人才综合服务机制。充分整合全区各类服务资源,构建全区人才服务综合体系,形成人才服务合力。明确机关部门、街道、园区的服务职责,每季度召开一次人才服务需求交办会,针对人才、企业提出的需求和困难,共同商讨解决办法,形成具体帮扶措施。二是建好人才创业载体。高新技术产业园区已经初具规模,并在招才引智过程中发挥了重要作用。南京国家领军人才创业园着力打造成以领军人才(团队)为核心的高端人才集聚区。晨光1865创意产业园被评为国家级动漫产业基地和江苏省首批现代服务业集聚区。瑞金科技创业创新街区以航空航天产业为主导,重点推进中航科技城、金蝶软件园等八大产业园建设。在全市率先成立南京科技创业大厦(科技九条示范基地),使得高校人才实现零成本、无障碍创业,省委常委、市委书记杨卫泽亲自为大厦揭牌,并给予高度评价。目前,全区拥有省级高新技术产业园区1家,认定的各类省级科技孵化器6家,科技孵化器场地面积已达14.08万平方米。三是构建公共服务平台。在政务大厅开辟人才服务“绿色通道”,实施项目引进单位“人才创业助理制”,公共服务窗口“人才服务专员制”,负责为科技创业企业登记实施全程代理服务,提供有关人才科技政策的宣传、解释以及受理科技创业企业发展中涉及的其他服务需求申请。在全省率先成立区级金融办,为高层次 人才创业创新提供高效便捷的投融资服务。培育和引进13家担保机构、小额贷款公司、融资租赁公司等新型金融机构,为初创企业营造良好的金融环境。四是优化生活配套服务。建立人才健康体检、休假疗养制度,为人才发放“优诊证”,定期组织区内国家“千人计划”人才、省“双创计划”人才、市“321计划”人才进行健康体检和外出度假疗养。为高端人才发放南京“蓝卡”,协调11名人才子女优先就读区内优质学校。
人才引领企业转型之道 篇2
典范之选, 引领高效办公时代
ThinkPad L421笔记本电脑采用第二代智能英特尔誖酷睿誖处理器, 配备了14寸的高清显示屏以及无缝内置英特尔一体化的核芯显卡, 并为用户提供独立显卡和集成显卡2种配置的选择。数据显示, ThinkPad L421集成显卡的显示性能比前一代产品提升了2倍, 即使是Explorer誖9, Firefox誖4, Adobe Flash誖10.1等应用软件也可以在L421内高速运行, 为企业用户的高效办公提供了有力的保障。
ThinkPad L421还在软件方面对笔记本电脑的商务功能进行了一系列优化, 以ThinkPad L421配置的联想增强体验2.0系统为例, 其令系统开关机速度大幅提升。
量身打造, 以企业应用为重心
在易用性方面ThinkPad L421针对企业用户常使用笔记本电脑进行互联网会议的特性, 对视频和语音功能进行了优化, HD720p高清摄像头的应用、降噪键盘上的麦克风静音按钮都将为用户带来更好的VoIP体验性能, 提升互联网会议的质量和可靠性。
在坚固耐用方面本次推出的ThinkPad L421同样延续了ThinkPad的优良血脉, 已通过8项军标测试和ThinkPad可靠性测试, 完全可以满足商业用户日常办公的需求。并且, ThinkPad L421采用了和ThinkPad T系列相似的新型金属铰链, 铰链上更多的垫圈确保了其耐用性和良好的阻尼感受, 更宽的铰链则对机身提供了更好的支撑, 进一步加强了ThinkPad笔记本电脑的耐用性。
针对笔记本电脑配件不通用对企业采购造成的成本增加问题, ThinkPad L421则通过提供和主流ThinkPad T系列笔记本通用的电池和相同的系统映象, 给出了满意的答案。企业在选择ThinkPad L421后, 能够方便地进行部署工作, 并降低了日后维修及培训的成本。
绿色承诺, 史上最环保的ThinkPad
人才引领企业转型之道 篇3
关键词:高校转型;应用;应用型人才;地方本科院校
中图分类号:G720 文献标识码:A
一、“应用”与“应用型”
(一)“应用”的“有用”之义
一般来说,“应用”总是和工具性联系在一起,工具的“功用”应该是“应用”的基本内涵。那“应用型”就应该是“功用型”吗?拟或就是“有用”吗?
把“应用”理解为“有用”并没有太大的过错。一方面要学以致用,学了不能用,学了不会用,换句话说那就是理论和实践联系不够,也可以说是目前部分本科院校的短板。高校本来就有为学生提供将学生所学加以应用的实习工作的义务,美国的盖洛普调查公司有一个调查结论,如果学生能够找到能将大学所学加以应用的实习工作,毕业后他们在职场成功的几率要比不具备这个条件的毕业生要多一倍。科技的发展给社会带来进步,同时也将职场分工越来越细化,雇主已经没有花时间培训员工专业技能的耐心。为此,不仅仅是中国,全世界的高等教育都在进行调整,那就是培养更多的“有用”的“应用型”人才。
另一方面,学生大学毕业是要谋生的,上大学在某种意义上就是一种投资行为,投资是要讲究回报的。试想,家长把孩子送到学校,毕业后什么也用不上,那他的投资不是白费了吗?社会上曾流传这样一句话:学费比北大清华还贵,生存能力比农民工还低,谁还到这些高校读书,这是家长对一些地方高校的抱怨。现在,致力于改革转型的地方高校提出建设高水平教学应用型本科院校,强调应用性,增强学生适应社会的能力,让更多的学生到企业或第一线就能立即上手,这种平民化的功利价值观有何不好?
从以上考察,“有用”是对“应用”的通俗理解。用学术语言表述就是为社会培养实用性人才,并且是从外部需要来确定应用标准的,这个标准大概是:学生必须掌握至少一门专业技术,并且是社会实际工作中正在运用或即将运用的技术;学生毕业后能够在实际岗位上熟练运用这项技术以正确解决工作中的实际问题。
一切的“有用”得从人开始,大学的“有用”得从学生开始,学生才是出发点,学生决定有用无用。教育是因人的需要而有用的,而人的需要绝不只是衣食住行等物质上的满足,人还有精神需要。
所以,大学要教给学生谋生的本领,学生也需要学以致用,但这永远不够。工具有用,但大学非制器,大学乃育人。大学不是制造一件又一件工具,而是培养使用工具的人。“应用型”之应用,“应用型”之转型,不能单纯以有用无用来理解,更不能以有用无用为依据。
(二)“无用”是大学的“大用”
如果一所高校在转型过程中把“应用”的全部内涵理解为有用,一味强调人才培养与市场经济无缝对接与产业需求实现零距离,甚至把“应用”作为解决高等教育的唯一出路,可以说是高校对“应用”的曲解,也是对“应用型”的迷信,实际上是在断送高等教育的生命,这样的转型将使本来就比较脆弱的地方本科院校走向死胡同。
工具是有用的,但有用的工具也有成为无用的工具的风险。以计算机技术为例,它发展有多快?今天有用的技术,学生走向社会后还是否用得着?
我们都知道德国的发达源于德国有完善的职业教育,或者说得益于德国的应用型人才培养。但德国的应用型人才培养无疑受益于其高度发达的基础理论研究。强大的基础理论知识是应用型人才培养的必要条件,世界主要国家无一例外。
我们讲应用型人才的培养目标要突出学生的专业应用能力,专业发展要与社会需求结合。但大学不是风向标,不能社会流行什么就迎合什么。大学应不断满足社会需求,而不是它的欲望。
洪堡认为,大学兼有双重任务,其中之一就是对于科学的探求。洪堡所说的科学即所谓的纯科学。纯科学就是为科学而科学,在迷信“应用型”人的眼里,这些都是些“无用”的东西,而恰恰是这些“无用”的基础理论,是“应用型”高校的坚实基础和走向繁荣的源泉,也是“应用型”人才更好适应工作岗位的基石。缺少了它,应用也就成了“无根之木无源之水”。
我们从大学本身的发展也可以看到这点,以工科为主的大学,它也需要发展文科,工程和产品都不仅仅是技术问题,要有理论支持,还要涉及美学甚至心理学。这就是说,只一味地追求技能应用,这样的大学是没有前途的,更谈不上“高水平”。相应的,在人才培养上,强调“应用性”,都离不开大学教育的一般原则。
所以,大学的“有用”是建立在“无用”基础之上的。“无用”是为“有用”服务的,大学是干什么的?大学应该提供学生更有价值的东西和获得长远利益的本领。
(三)“应用型”是一种模型吗
培养人才是高校的基本职能之一,培养什么样的人才,是每所高校必须要思考的问题。
上文已经讨论过“应用”的有用与无用,我们承认,大学要教给学生谋生的本领,但大学更多应该教给学生为改变工作而准备。如果转型意味着给学生定型,那学生毕业后就只能从事某项工作,这绝不是地方高校转型的价值取向。雅斯贝尔斯有句名言,“人能够达到的境界,这在本质上是不可计划的”,他还说,“每一种教育的作用也并非事先能预料的”。建设高水平教学应用型本科院校,其目的是给学生提供应用知识的传授、应用能力的培养。但是,最终每一个人的走向仍有不确定性,这取决于个人而非被他人“定型”。即使有某种特定的目标,也不是像生产工业产品一样的模型。
教育是什么?一个经典的说法是教育是让学生成为他自己。为了学生成为他自己,教育能够做些什么?教育可以提供,提供学生需要的师资,提供学生学习需要的设备和设施,提供学生实践的机会。教育可以期盼,期盼可以是激励,激励可以焕发学生激情和兴趣。教育和其他产品生产是不一样的,它必须有学生自己的参与才能完成。人们想制造一件工艺品,可以先有模型,然后进行流水线作业。而人才不能这样“生产”出来,它不能先有模型,也不能完全由教师去塑造。把学生自己培养成为自己,这是教育的本质所在,更是高等教育的基本价值取向。
二、“应用型”人才培养的实现路径
地方本科院校转型发展的关键就是“应用型”人才培养。综合上文论述,我们对“应用型”人才培养可以有如下结论:力图把学生培养成为一个真正对社会有用和体现出自身价值的人,其基本特征是:
完善的能力结构。与学术型人才相比,具有更强的实践技能和动手能力,更强的自主学习能力和岗位适应性,不仅具有胜任某种职业岗位的技能,而且具有技术创新和技术二次开发的能力。
多元的知识结构。与一般技术工人相比,具有扎实的理论基础和较高的科学素养,通晓社会知识、自然科学知识、科学领导和管理知识、计算机、网络技术知识、人力资源知识和较强的外语运用能力。
全面的创新素质。应用型人才拥有敢于创新的思维方式和意识,并且具有战胜挫折的意志和在对待利益关系调整中正确的人生态度。
从学术意义上考察,这样的表述也许不够严谨,但对“应用型”人才培养的路径设计提供了比较明确的思路。
(一)“应用型”人才培养与高校定位
“应用型”人才培养的路径设计和所谓的学校“定位”不是同一个概念,尽管教育界和学术界一个很流行说法是地方本科院校转型就是要找准自己的定位,这叫各安其位,各归其类。“建设高水平的教学应用型本科院校”甫一提出,更多的声音是学校找准了自己的定位。果真如此吗?
大学不是靠定位发展起来的,大学的分类也不是预设的。分类是分析的结果,从不同角度分析就有不同的分类:按培养目标分类;按学科结构分类;按投资身份分类。大学并不是先有一个分类,然后再确定一所大学办成哪一类或按哪一类去办学。如果硬要给地方本科院校定位,也只能是根据目前的实际情况去决策,确定阶段目标和长远愿景。他们可能原来是高等职业教育,现在是应用性本科教育,未来为什么就不能是学术性大学呢?
强调本科院校的应用性,表明这类大学建设发展的侧重和倾向,但并不与大学及其教育的一般逻辑相冲突。毕竟,提出建设教学应用型本科院校,并不是要推倒重来,去设计一所新的大学,而只是在原有的基础上进行改造,这个基础就是本科教育。
提出“教学应用型本科院校”,不是给学校重新定位,而是指明学校的发展方向,其侧重不在于一味地强调教育与职业、就业的联系和结合,而主要在于与“基层第一线”的联系与结合,与一般强调侧重动手能力的“做事”有关,注重面向基层、面向生产第一线,具有较强的实践能力,既重视智力因素也重视非智力因素的培养。
(二)“应用型”人才培养的课程支持
在厘清了地方本科院校转型发展方向后,就必须要讨论“应用型”人才培养的核心环节——课程。实际上,“转型”首先要“转”的就是课程观。传统意义上课程只是教学的一个要素,同时这个要素还被简单化为教材。“应用型”人才培养的课程改革也不能仅仅停留在教材更新上。课程应该是一个系统,同时这个系统的建设不能没有作为教学主体的学生参加,课程不能成为教师的“孤岛”。
1.“应用型”人才培养的课程建设必须以专业为导向
地方本科院校一般都按照综合性大学的套路抓学科建设,这就造成了“面子好看,里子破烂”。既然人才培养的指向是应用型的,那课程设计应该就以工作要求为目标,以能力培养为主线,以素质教育为取向。以此为指导思想,地方高校应用型人才培养的课程模式可以由专业建设和应用能力两个并列的模块来构建。
湖南涉外经济学院在这方面进行了有益探索。他们按照实际、实用、实践的原则,构建了由通识课程、专业核心课程、专业方向课程、实践课程4大模块组成的课程体系,并且整合教学内容,将传授知识、培养能力、提高素质有机结合起来,按照TOC课程理念调整和修订教学大纲,各门课程都确立了三维(知识、能力与情感)教学目标,与之配套,学校逐步建立起基于学习成效的OBL课程评价体系。
以专业为导向的课程建设的出发点是培养“基本素质+特长”的应用型人才。基本素质有哪些要素?不外乎知识要素,能力要素和素质要素。知识要素强调的是“广、浅、新、用”。能力要素讲的是突出专业核心能力、实践能力和创新应用能力,就是能用所学知识解决一线工作实践中专业问题的能力。对应用型人才的素质要素突出体现在工作中的基本素质上,要求在从业中必须具备责任意识,也就是必须从基本工作做起,对自己职责范围内的工作认真负责的完成。
2.“双师型”教师是支撑“应用型”课程的生力军
没有哪所高校不重视师资队伍建设。地方本科院校也以拥有多少教授、多少博士而自豪。在教师评价体系中,也以论文课题多少论英雄。
教师是教学的第一资源,而实践教学教师是实现应用型人才培养质量标准的根本。所以,以“双师型”教师为核心的师资模式是地方高校转型的必然选择。如果不打破传统的教师评价体系,“转型”只能是纸上谈兵而已。
德国应用型大学要求教师有很强的实践背景,博士毕业后必须在企业工作5年以上才能任教。
所以,“转型”得首先从教师开始。“双师型”师资模式不能要求每一位教师都具备这样的能力,如何建设一支适应应用型人才培养的教师队伍呢?鼓励理论型教师兼任一定的实践教学,引进专职实践教师,校外聘请兼职实践教师,这是解决教师队伍瓶颈的基本途径。
3.校企合作是“应用型”人才培养的行动策略
大学人才培养不能一味强调所谓的“无缝对接”与“零距离上岗”,但“应用型”人才培养又不能与社会实际需求脱节。地方本科院校要真正实现转型,就必须要课程为载体,推进产教融合,校企一体。应该说,大部分地方本科院校还是有这样的理念,不过真正深度合作的不多。现实状况是企业为招到合适的人才发愁,学校为学生找不到工作发愁。
地方本科院校要转型发展,学生要学以致用,企业要人才支撑,怎么样才能实现三方共赢?学校要做的是,技术实习环节要让学生在真实的工作环境中培养学生独立解决问题的能力,实验室建设环节要求实验室设备与实际工作环境中使用的设备距离不能太大。而要达此目的,学校的行动策略就是校企深度合作。课程建设征求企业意见,不再闭门造车,学生实习实现与企业共管,不再“放羊”,特别是师资建设实现与企业共建,教师要到真实环境中去历练,企业也可以利用学校平台提高其研发能力,实现资源共享,优势互补。
课程是实现教育目标的基本手段,地方本科院校要实现转型,课程设计就一定要跟得上产业结构调整和产业升级的步伐,培养技术技能型人才。同时,弹性课程和个性化教学也是地方本科院校转型过程中需要顾及的问题,“转型”不能通过运动方式来进行,“应用型”人才也不能以“一刀切”的方式来造型。高水平教学应用型本科院校的实质,说到底就是创新和特色。
参考文献
[1]岳爱臣.论应用型高校人才培养原则[J].高等工程教育研究,2008,(5).
[2]高林.应用性本科教育导论[M].北京:科学出版社,2006.
[3]山子.“应用型、应用型大学”探索的意义和困境[J].当代教育文坛,2006,(1).
[4]帕尔菲曼主编,冯青来译.高等教育何以为“高”[M].北京:北京大学出版社,2011.
物流企业人才危机的解决之道 篇4
(1.三峡大学经济与管理学院,湖北宜昌,443002;2.三峡职业技术学院,湖北宜昌,443003)
[关键词]物流人才;危机;防范
[摘要]人才流失引发人才危机现象作为当前物流企业的突出问题已日趋严重。
文章剖析了物流企业人才流失的原因,提出了物流企业应对人才流失,实施企业人才
危机管理的策略和措施,以促进现代物流企业的健康发展。
[文献标识码]A[文章编号]1009-0061(2006)09-0067-02一、三大环节造成物流人才流失
在物流发展愈来愈快的今天,人才的缺失对于物流企业来说可能是致命的。笔者认为,这主要是由企业在以下几个环节的失误造成的:其一,岗位分析不明确。在战略的层次上储备人才,运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做得不够深入,岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等,这种低价策略注定以低标准服务为代价,形成了恶性循环,不利于物流人才发挥自己的主观能动性。
其二,激励机制不健全。在经济薪酬方面,物流人才平均薪水过低,与国外形成了明显差距,这是造成人才流失的直接因素。而在非经济薪酬方面,企业并没有充分注重个人的职业生涯规划,没能为员
工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外,企业没有健全的绩效评估标准,也是导致人才流失不可忽视的原因之一。中国的企业往往陷入了绩效的误区,把单纯的成本降低看成是评估标准,从而对员工的评估方面显得目光狭隘。
其三,部门之间缺乏沟通。由于物流是个比较新型的概念,国内一些公司的高管往往对物流人才不肯放权。然而物流贯穿采购、生产、销售等多个领域,而传统的企业多是以部门划分,采购部、销售部各行其是,这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便,他们常会和原来的部门经理造成职能冲突,给基层的员工带来多头指挥的印象。
二、解决物流企业人才危机的应对策略
1、危机前:建立人才危机管理机制,防患于未然 危机预防是人才危机管理的关键,危机意识的缺乏、招聘人才的失误、薪酬体系的不健全、培训制度的不完善等都会使物流企难以应付频频出现的人才危机。建立完善的人才危机管理机制,努力将机消灭在萌芽状态,是目前物流企业应对人才危机的明智之举。
(1)培养良好的人才危机意识
物流企业要想减少人才流失的危机,最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。从战略的高度认识到在日常工作中要开展以人为本的“人本管理”,营造以“人本主义”为核心的企业文化,承认人才是企业最重要的资源和企业核心竞争力的沥泉,并制定合理的薪酬体系,实施有效激励,积极开展员工培训,帮助员工发展个人职业生涯,使员工个人发展和企业发展相协调。
(2)招聘时严把进人关
人才招聘过程的失误往往会招致日后员工的高流失率。作为物流企业,招聘时应遵循“只选最合适的,不选最好的”的原则。大专生能够完成的工作不一定非得招聘本科生,本科生能完成的工作也没有太大必要招聘研究生,大多数物流岗位英语四级便足以应付并不需要六级甚至是专业八级。要知道,尽管很多优秀的毕业生在寻找工作时要求的工资条件并不高,但这是因为他们认为自己将在物流领域获得发展,一旦其发现企业所能够给予自己的上升
空间过小,无法满足自身的成长需求,“跳槽”便是早晚的事情了。因此企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求,不可不结合实际的盲目的提高用人标准,以免后患无穷。
(3)健全人才的培养与使用机制
物流企业要认真分析企业人才结构,根据企业未来发展需要,制定科学合理的人才培养计划,为物流人才的健康成长营造宽松、良好的环境。在此基础上,还应立足本企业现有人才存量,调配和有效利用现有人才资源,挖掘其聪明才智,扩展其才能,提高其为企业发挥才智的积极性。此外,还要根据自身培养的需求,着手建立起科学、完善的内部培训体系,从而加强自身的造血功能,减少在人才流失时对外界的依赖性。例如,联邦快递中国区的每名员工每年可以获得2500美元的教育经费,这笔经费是“雷打不动”的,只要员工有受教育需要,并通过教育获得了应有的知识,便可以获得这笔经费。应当说,这种方式不仅提高了员工的素质,也可
以大幅提高员工对企业的忠诚度和认同感。
(4)完善人才的激励机制
完善的激励机制是调动物流人才积极性的关键环节,物流企业要从人才的实际薪酬水平出发,在逐步加大激励力度的同时,平衡好短期激励与长期激励之间的关系。在此基础上,逐步建立起适合企业特点,并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场接轨的激励制度。例如,适当的调整管理结构,使得员工可以清晰的了解自身在企业中的上升通道;在企业中树立几个从基层努力攀升至管理层的榜样;经常与员工相互交流,帮助其建立与企业相结合的职业发展方向等,对防范人才的流失具有积极作用。事实上,物流业内名声响亮的人物,如联邦快递的中国区总裁陈嘉良、UPS的中国区总经理陈学淳,他们当年也都是从企业的基层岗位一步步做起,直至获得今天的成就。(5)建立人才约束机制,完善企业保障体系
建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制,运用经济和法律的手段约束员工行为,保障企业各利益主体的合法权益,使人才流动有法可依,减少人才流失对物流企业带来的负面效应。
2、危机中:妥善处理,将危机损失降到最低程度
面对员工主动辞职,物流企业应把握住员工的离职心理,及时对员工进行沟通与挽留,使员工感受到企业极大的感召力和对人格的尊重。如果员工去意己决,公司应予以体谅,并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。同时,企业应马上启动人才储备,迅速物色合适人选以接替离职人员,从而保证企业的正常运作。当然,企业应根据各类人
才的特点,确定以外部招聘还是内部培养的方式来解决离职人员岗位的接替。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘,如市场销售人员、物流操作人员等。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备,如物流高管人员、物流方案设计人员等。此外,在企业日常工作中,可通过岗位轮换,使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位,打破部门及岗位间的横向隔阂和界限,一来使员工具备一专多能,二来使工作丰富化。同时,针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量,一来防范人才流失危机,二来发展了员工业生涯。通过这些措施,有效避免员工离职后关键岗位无人接替的困境。
3、危机后:评估与总结整个过程,避免危机再度发生
人才离职后,物流企业还必需对人才流失危机进行评估和总结,对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行审查,对人才危机管理工作中存在的各种问题进行分析,提出整改对策,如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,促使企业人才流失危机管理机制更加完善,避免人才流失危机的再度发生。「参考文献」
医药企业的人才战略转型思考 篇5
一、医药企业的人才引进战略
近年来,随着行业的高速发展,医药企业对第一资本“人”的追逐越发热烈。而受到医药专业人才培养模式的滞后、培养规模偏小等不利因素制约,医药人才的供给速度远无法达到行业的需求。因此,如何瓜分这块并不大的蛋糕,寻找引进真正适合企业发展的高质量人才成为所有企业必须研究的课题。而对于企业而言,只有“知己知彼”方能在人才引进时“百战不殆”。
1、确定并盘点关键岗位和关键人才。
医药企业要根据自身的战略目标与关键业务流程,结合最新版本的组织架构图、岗位说明书等内容,综合评估确定企业的关键岗位,并针对关键岗位上的在职人员状况进行盘点和发展潜力评估,综合考察其绩效和潜能状况。
2、确定需要分流淘汰的人,并由此确立人才引进的对象。
通过人力盘点,医药企业可将关键人才分为三类:第一类是完全胜任,需要激励和保留的一批人;第二类是具备高发展潜质,需要重点培养的一批人;第三类是不符合企业发展和岗位要求,需要分流淘汰的一批人。
3、建立关键人才定向引进机制。
设置专人负责对外部关键人才的长期跟踪,拓展人才引进渠道,通过专业医药招聘网站人才库搜索、定向挖掘、猎头合作、人脉推荐、专场封闭招聘会等多种形式,对关键人才实行全方面的拉网式搜索。
4、建立企业人才储备库,注重人才引进常态机制的建设。
建立人才储备库的关键在于人才的质量,注重关键岗位而非全部岗位,注重动态管理而非静态使用,将人才库的人才按照重要程度划分类别,实行不同的维护方式,如邮寄公司内刊和资料、节假日短信问候、E-MAIL联络等。
二、医药企业的人才培养与激励战略
对医药企业来说,做好人才的引进工作绝不意味着可以“高枕无忧”的独享资源优势,在知识经济爆发的时代,知识的老化和枯竭对一个人而言就如同贫血一般,稍有懈怠便会面列淘汰命运,因此,医药企业必须建立完善的人才培养机制,活用现有的和潜在的人才资源,通过培训及激励,不断地对企业员工进行知识和技能的大换血,使其适应企业及行业的飞速发展。
1、完善培训机制,提高人才利用率
强化培训需求分析
结合企业实际及行业动态发展,针对不同员工的特点及缺陷,因人而异的对培训需求进行分析,能使医药企业实现对员工必须技能的有效改进,真正的让培训起到开拓思路、解决实际问题的作用。依赖于对培训需求的深入分析,医药企业必须建立一套科学、系统的培训体系,确保培训内容的完整性、时间的连续性及操作方法的科学性,不仅要包含对员工的技能培训,还要涵盖对其心理和人格等的培训。
建立企业内部讲师队伍
建立企业内部讲师队伍,有利于医药企业因地制宜、因时制宜地开发符合公司发展的培训课程。对于生产系统人员,强调基于GMP体系的知识与技能培训,做好培训档案管理工作;对于管理系统人员,建立产品与业务知识培训、管理能力培训和职业技能培训体系;对于销售人员,采取分散培训与集中培训相结合的方式,除公司组织的集中式培训外,组建销售系统讲师团,按大区或省区巡回组织培训,提升员工的销售管理技能和销售技巧。
2、建立激励机制,调动员工积极性
物质激励:物质激励是对员工最直接、最有效的激励方式,可以使员工充分体会到“多劳多得、少劳少得”的公平待遇,可以将员工的利益与企业的利益有机结合在一起。物质激励主要包括对员工年薪激励、股票期权激励、虚拟股票激励、商业保险激励等。 精神激励:根据马斯洛的需求层次理论,在满足员工物质激励的同时,还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求,这样才能最大限度调动员工的积极性和创造性,增强其对企业的忠诚度,从而实现企业持久稳定的发展。精神激励主要包括对民主参与激励、内在激励及和谐地组织氛围多带来的激励。
三、医药企业人才管理战略
“知人善任”,对于医药企业而言,要不断关注人才的动态变化,在对员工进行培训、激励的基础上,更进一步的“识人”。“兼听则明,偏信则暗”对于人才的管理应建立在一套科学合理的人才考核机制的基础上,通过第一手资料的搜集,对其进行客观、公正的考量,以避免道听途说,主观判断多带来的人才误用。
1、建立绩效管理制度,强化精细化评价
医药企业员工的绩效管理体系必须包含:员工业务目标管理、员工业务绩效考核、员工绩效奖惩管理。医药企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下,应按照岗位要求,遵循对岗、对事、不对人的原则,对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能,根据刚性的标准,用量化的手段,得出公开性的且有根据的考核评价报告,并把员工的考核评价结果排名定位。然后,根据医药考核评价结果择优晋升,对那些出类拔萃的能人,给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位,以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人,鼓励员工后天管理努力奋斗,淡化血统、出身、门第和人情关系,也是实行弹性工资制的一个重要前提。
2、加强考核分析,实施“末位淘汰制”
“末位淘汰制”,无论对企业还是对员工,都孕育着新的希望,有助于企业对员工队伍的不断更新。“末位淘汰制”会不断地警示员工必须保持积极进取,持续提高敬业精神。淘汰末位的员工会使企业员工更有压力感,并能促使其不断挑战自己的潜能,增强生存能力。但必须要注意的是,“末位淘汰制”只适用于已经稳定下来的成熟企业,淘汰的数量不应过大,且必须是公开透明,经过事先公布的,以避免形成负面效应。
3、不断完善用人机制,树立“双赢”理念
大数据引领邮政转型 篇6
摘要:当前,云计算、物联网等技术日益成熟,互联网的各种新应用快速渗透生活,我们正被迅速地推入以数据为核心价值的“大数据”时代。本文在综述大数据特点及商业价值的基础上,结合中国邮政自身特点,探讨中国邮政在大数据时代背景下,如何把握机遇进行转型。关键词:大数据;邮政;商业价值 引言
《财富》杂志发布了2013年世界500强排行榜,其中邮政业有六家。日本邮政排名第13位,营业收入为1908.59亿美元;德国邮政排108位;美国邮政是140位;中国邮政以509.329亿美元的营业收入升至第196位,较上年上升62位;第349位是法国邮政,第368位是意大利邮政。作为“爷爷级”的行业和企业,邮政受到“青春年少”行业如即时通讯的冲击,目前仍有六国邮政跻身于500强,这至少说明只要与时俱进,邮政还有提升空间。
当代邮政靠什么保持先进性和竞争力?做一个优秀的大数据企业是明智的选择。我们已经或即将完全生活在一个大数据时代,这是必然趋势。《大数据时代》一书说:“未来数据将会像土地、石油和资本一样,成为经济运行中的根本性资源。”得数据者得天下。大数据企业不仅拥有海量数据,而且有瞬间处理和响应它们的能力,能合理地利用大数据,对行业带来巨大的推动和获益。
大数据时代的来临,对于一个比较传统、比较古老的中国邮政行业来说也是一个新的机遇,如何去打造现代中国邮政,让邮政适应大数据时代,适应信息社会发展的需要,是值得思考的。大数据内涵及特点
根据IDC机构的定义,“大数据”是指为了更经济、更有效地从高频率、大容量、不同结构类型的数据中获取有价值的信息而设计的新一代架构技术,用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据,并命名与之相关的技术发展与创新[1]。大数据(Big Data)其实就是数据分析的前沿技术,是通过利用先进的信息技术从各种各样的数据中快速挖掘有价值信息的能力。通常用4个V,即容量(Volume)、类型(Variety)、价值(Value)和速度(Velocity)来概括大数据的特征[2]。
(1)数据容量大
伴随着社交网络、移动设备和传感器等新的技术和应用的不断涌现,产生的海量数据,其规模极为庞大。计量单位从TB级别跃升到PB甚至EB级别(1TB =1024GB;1PB =1024TB;1EB =1024PB;1ZB =1024 EB;1 YB =1024ZB)。IDC最新调查的研究报告指出[3],2012年全球信息化资料存储量为2.8ZB,预计到2020年将达到40ZB。
(2)数据类型多
大数据种类繁多,出现包括网络日志、网络搜索、地理位置、网络传感信息、社交互动、音频、视频、图片等多种数据。面对复杂多样的数据类型,对信息的处理能力也提出了更高的要求。
(3)价值密度低
大数据价值密度的高低与数据总量的大小成反比。以视频为例,连续不间断监控过程中,可能有价值的数据仅仅只有一两秒。如何通过精密的技术手段完成对数据的“提纯”,找到有价值的信息是目前亟待解决的难题。
(4)处理速度快
大数据时代,各种类型的数据往往与用户及时行为紧密相连,这类数据具有瞬时、孤立、分散、不连续、非结构化等特征,数据的时效性极强,并且生命周期更短。因此,只有及时对数据进行提取、分析和挖掘才有意义。大数据商业价值
根据麦肯锡和IDC的大数据研究结果,大数据主要能在以下4个方面挖掘出巨大的商业价值:①对顾客群体细分,然后对每个群体采取独特的行动;②运用大数据模拟实境,发掘新的需求和提高投入的回报率;③提高大数据成果在各相关部门的分享程度,提高整个管理链条和产业链条的投入回报率;④进行商业模式、产品和服务的创新[4]。
邮政做大数据企业有着得天独厚的基础,因为邮政业是一个数据高度密集性的企业。例如,美国邮政处理的邮件量高达全球邮件总量的41%,每天处理邮件六亿三千万件,掌握着可能是全球最庞大的数据。大数据时代,数据为王,数据本身就是优质资产,日日坐拥数据金山富矿的邮政,在大数据时代应是遇到了极好的机遇。关键看自己如何把握了。大数据促进邮政转型
(1)利用海量数据,挖掘用户信息
在我们这样一个每天产生海量信息的大数据时代里,数据是王道。事实上邮政经过这么多年的发展,掌握了惊人的数据,拥有全国最权威、覆盖面最广的数据资源。邮政目前拥有五类不同功能的名址库:邮政基础地址库、全国组织机构库、个性化名址库、精品名址库和国际名址库。邮政基础地址库包含了全国所有范围的详细地址数据及邮政编码,可供促销广告、账单等商业信件的发送,还可以应用于数据匹配,电子地图等高端服务。全国组织机构库,包含了100多个行业的企业信息,具有信息完整,更新及时的特点,是名址系统中应用最多的数据库之一,为企业获得更多的商机提供优质的数据支持。个性化名址库,这是对邮政业务的各项数据进行分析,把所有人的兴趣爱好、所属行业归纳出来,并分类整理。可以满足企业直接面向终端客户的数据需求,为宣传展示、产品销售、拓展商机提供了广阔的平台。精品名址库,中国邮政通过对各类数据进行深层次的挖掘,把具有一定共性的数据组织在一起,形成十多个精品数据库,如白领女性库、公务精英库、私家车主库等等;还有国际名址库,包括1亿多条的国际名址,覆盖240个国家和地区,是企业开发国际市场,政府招商引资、推广城市形象,展会吸引参展商的法宝。基础地址可以提供电子地图等基础数据,组织机构库可以让一家企业的B2B销售如虎添翼,个性化名址和精品名址对于精准营销的意义显而易见,国际名址库则完全可以帮助企业轻松地拓展海外客户。总之,基于以上数据,邮政可以通过挖掘用户需求,将用户需求反映到邮政服务中,邮政掌握的大数据就可以创造新的商业价值。
(2)加大技术投入
中国邮政应该增强互联网数据分析与商业决策能力。“大数据”时代的核心是数据与云计算,其本质是现代信息技术发展和社会信息化累积的产物[5]。因此,要想更好地适应这种发展趋势,我们要不断完善和提升自身能力。这种能力,不仅包括与信息技术相关的软、硬件手段,还包括各类高端的数据分析人才。
美国邮政(USPS)正把由超级计算技术和大数据带来的“科技风暴”,作为公司创新发展的“重大机遇”。早在2006年,USPS就已经在“大数据挖掘”方面有所作为,USPS当时建立的庞大客户名址IT信息管理系统,在“反交易欺诈”领域,就有着不俗的表现。USPS在全美各地的网点每秒钟处理6100封信件。当一封信在邮局被扫描时,这封信的相关数据,包括存放位置、派送路线、重量、体积等信息,会经由“邮政路径网络”传送到USPS的超级数据库中,与数据库中近4千亿条数据进行比较,运用一种复数算法可以甄别“欺诈行为”,并将测试结果返回给处理中心。如果在此过程中出现了“异常”,比如包裹出现了邮资不足或者邮票重复使用的情况,一旦检测出来,系统就会对该信件实时拦截,再由分拣人员对其进行特殊处理。这些“异常响应处理”过程也会被系统实时记录。但凡存在“用邮欺诈”的邮件,都会被移交至USPS的检查服务部门作进一步处理。对于USPS一年数十亿美元的财政收入,通过大数据管理带来的财政节省无疑将至少达到百万美元级。(3)实现精准营销,创新服务模式
利用已有的信息系统积累的大量的客户、业务经营、生产管理等数据信息,分析出有价值的信息,为业务发展提供有效的引领和指导。分析专业数据,目的在于指导专业营销。通过对某一专业的历史营销订单数据的分析,寻找潜在的规律,用于指导营销工作。还可以实现跨专业共享数据营销,通过数据挖掘的分类和聚类技术,对生产数据进行深入分析,把客户进行归类或者对客户标注属性,转换为别的专业的潜在客户。同时,数据分析可以用于改善服务质量。通过对客户用邮种类、用邮量、用邮周期频次等进行分析,可以分不同情况,有针对性地开展主动服务、个性化服务,进而极大地提高客户的满意度及忠诚度。
在大数据时代,数据本身并不重要,重要的是从数据中挖掘出信息的能力。邮政经营工作与数据信息的关联性较强,不少业务领域已经积累了大量的客户信息与业务数据。邮政应该对外开放数据经营,为其他企业提供信息服务,将数据分析结果作为一种服务提供个企业客户,帮助他们实现更多的价值,开辟新的收入市场。
参考文献 :
实施文化再造引领企业转型 篇7
党的十八大以来, 万合集团坚持以社会主义核心价值观指导集团企业文化建设工作, 并以深入贯彻社会主义核心价值观为契机, 结合企业战略转型实际, 全面实施了企业文化体系再造。通过社会主义核心价值理念的逐步推进和渗透, 提炼出万合集团“客户是天, 员工是地”的核心价值观, 并确保了集团企业文化再造工作的深入、高效开展;新的万合文化的落地实施, 有效推动了集团发展战略的进一步深化, 为企业转型升级凝聚了力量, 指明了方向。
一、深入分析, 广泛调研, 形成了新的企业文化体系
实施企业文化再造, 首先要正确把握企业文化再造的方向, 准确定位企业核心价值观和核心价值体系。为此, 万合集团从问卷调查、网络论坛、专题座谈会、外出学习调研等多种形式入手, 开展了认真深入的调查研究。一是开展问卷调查。2014年初, 集团在全司范围内开展了问卷调查, 就企业文化体系中的核心部分和主要问题广泛征求意见。调查过程中共发放问卷400份, 收回有效问卷398份, 经过系统的整理、汇总和分析, 形成了许多方向性的、有价值的意见和建议。二是召开专题座谈会。万合集团先后多次组织各产业板块相关负责人及专业人员召开专题座谈会, 结合企业转型发展实际, 对原企业文化体系的内容进行了逐条逐项分析探讨。三是组织外出调研, 开阔思路。集团先后组织人员赴聊城、济南、保定、扬州等先进企业考察调研, 学习借鉴企业文化先进经验。
通过深入广泛的学习调研, 万合集团认真进行了进一步的梳理分析, 最终达成共识, 明确了“客户是天, 员工是地”的核心价值观, 对原企业文化理念系统中的缺项、模糊项、不合理项、不适应项进行了剔除, 进一步完善了理念系统的基本要素, 增强了企业文化体系的科学性、规范性和完整性。
二、丰富载体, 培养人才, 大力开展企业文化宣贯
随着新的企业文化体系的建立, 万合集团迅速建立了相应的宣传推广机制, 重点从以下三方面开展了企业文化宣贯工作:
1. 打造内容丰富、形式多样的宣传载体。
一是建立了新的企业文化管理制度, 进一步完善了企业文化管理流程, 把核心价值体系的内涵转化成具体的制度规定, 为文化的宣贯提供了制度保证。二是编印了企业文化手册, 发放至员工手中, 为新的企业文化体系的普及提供了第一套教材;三是结合企业发展的历史、新阶段的特点和战略规划目标, 对企业文化展室进行重建, 并作为员工培训教育基地, 面向全体员工和社会开放, 为企业文化的宣传学习提供了良好的场所。
2. 大力培养企业文化管理人才。
为切实搞好企业文化宣贯工作, 万合集团着力培养了一批优秀的企业文化管理人才。对集团领导班子成员和企业文化管理人员进行了企业文化管理专题培训, 先后选派企业文化管理骨干参加培训。召开企业文化建设工作研讨会。为广大企业文化工作人员提供了良好的交流平台, 通过学习交流带动和提升了企业文化工作人员的整体水平。
3. 建立企业文化宣传培训机制, 全方位、多层面开展企业文化培训。
一是开展企业文化宣讲。新的企业文化体系形成后, 万合集团党工部召集相关专业人员组成宣讲团, 分赴各基层单位开展巡回宣讲活动, 对万合集团新的企业文化体系及企业文化相关知识进行全面系统的宣传和讲解, 使新的企业文化迅速渗透到广大员工之中。二是结合技师学院, 成立了企业文化内部培训机构, 分批对基层一线600余名司乘人员进行了企业文化理念、行为、服务礼仪等方面认真严格的标准化培训。通过培训, 普及了企业文化知识, 提升了集团司乘人员的整体素质和服务水平。
三、促进文化落地, 提升万合品牌, 推进企业转型升级
2013年来, 万合集团结合集团转型发展实际, 加大了企业文化的落地实施力度, 主要从服务品牌创建、制度文化体系建设、一流员工队伍建设、履行社会责任等方面开展工作。
1. 选树优秀服务品牌, 培育优势产业品牌, 形成品牌建设标准化程序及流程。
我们选树了邯郸客运总站的“七姐妹温馨服务班”, 客运三公司的“温馨旅途”品牌班线, 第四分公司的“快乐乘”服务队, 就服务人员的品牌形象建设进行了深入细致的研究, 推出了一套独具特色的品牌建设理念和服务流程。2016年, 我们免费在城乡公交车上安装了WIFI, 提供了增值服务。通过服务品牌创建工作, 极大地提高了服务班组的服务意识与服务水平, 受到了社会的一致好评。
第四分公司“快乐乘”和邯郸客运总站的“七姐妹温馨服务班”两个品牌先后被评选为河北省服务名牌, 并被授予全国“工人先锋号”。集团启动了“1+5+N”服务品牌创建工程, 即在宇驰公交班线全面推广复制“快乐乘”服务品牌, 在汽贸、物流、房地产、汽车场站、长途班线创建5个品牌, 探索创建N个服务品牌。当前, 我们正在所有公营班线打造“快乐旅途”服务品牌, 在各汽车站推广“快乐驿站”服务品牌, 在物流系统打造“万合物流”服务品牌, 在万合汽贸打造“快乐车生活”服务品牌, 在天润房地产打造“商友360”服务品牌。服务品牌的建立和完善, 为提升集团整体服务水平奠定了坚实的基础。
2. 打造一流员工队伍, 形成优秀的独具万合特色的员工文化。
一是强化激励和正面引导, “育员工成才”。近几年, 集团不断深入地帮助员工搞好职业生涯规划, 开展“员工晋升通道”建设, 精心编纂了《员工成长指导手册》, 通过一线访谈、典型推荐等方式, 收集、整理不同岗位优秀员工成长案例, 编印成册, 为各岗位员工的成长和进步提供真实、具体、实用的方法和经验。二是创新人才选拔任用机制, 给予员工舞台。在全面推行员工晋升通道的基础上, 实施高学历人才竞聘上岗, 构建了内部职业资格认证体系。三是选树先进, 弘扬正气。在内部报刊《天下万合》开设“一线访谈”专栏, 针对一线优秀员工进行现场采访报道, 激励他们爱岗敬业、诚信服务。
3. 用诚信回馈社会, 让万合文化在责任和担当中落地生根。
在企业发展的同时, 我们积极承担社会责任, 致力于做一个有社会责任感的企业。实施助学工程, 为西部山区失学儿童送去学习用品。积极参与扶贫工程, 每年确定一个扶贫点, 投入资金, 联系专家, 帮助他们脱贫致富。我们还赞助了教育部主办的“全国大学生物流设计大赛”, 受到社会各界的好评, 从而让万合文化在回馈社会的责任和担当中落地生根。
下一步, 万合集团将在推进文化再造、文化融合的基础上, 践行社会主义核心价值观, 实现企业文化的全面升级和落地创新, 塑造思想、行动统一, 素质过硬的一流员工队伍, 打造万合文化品牌, 在打造全国同行业先进企业的过程中, 逐步形成全国行业文化名牌, 更好地履行社会责任, 更好地引领企业的转型升级, 实现企业的健康永续发展。
参考文献
浅探我国中小企业的吸引人才之道 篇8
关键词:人才的重要性 吸引之道
企业的生存和发展,决定于其所拥有的人才的多少和优劣。比尔·盖茨曾经说过微软的二十多个人才是他最核心的资产;如果这二十多个人走了,微软将什么都不是。
1 我国中小企业在吸引人才方面存在的困难及原因分析
我国中小企业在吸引人才方面存在的着相当大的困难。首先,企业规模相对较小,破产率高,难以提供优越条件来吸引人才。当青岛啤酒面临着即将倒闭的时候,国家总理亲自出面,在兼并一系列啤酒公司后青岛终于活了下来。可是有几个中小企业有像青岛那样的幸运呢?中小企业居高不下破产率,就说明了问题,所以人才在中小企业发展的风险要高于大企业。其次,没有站在战略的角度。中小企业往往有小民意识,居于一隅,安于现状,招收的员工也大都是地区性的,工作期间甚至可以把方言当作通用语言;很容易形成排外的企业氛围,这样会造成于有抱负的、有战略眼光的人才绝缘。三是缺乏组织的向心力。很多中小企业认为组织文化是高雅的代名词,是MBA的专利品,对其没有充分的重视。四是企业的知名度较低。一个企业知名度的高低直接影响到员工在社会上的身价和地位,这也是为什么大多数人才到知名度高的企业谋职的原因。五是中小企业的薪资、福利较差。薪资、福利也关系到人才的最切身的利益。现代人追求高生活质量,把物质方面的报酬作为其事业成功与否的标志之一。因而中小企业的吸引人才就处于更加不利的境地。
我国中小企业难以吸引人才问题的深层次的原因在于企业人力资源管理工作没有做好。中小企业常常为了眼前的利益、生存需要而忽视了长远的人力资源发展的需要,没有制定系统的人力资源计划,没有做好员工招聘,绩效评估,员工培训等工作,从而造成人才配置不合理,人才供给与需求的不平衡;没有将企业自身的发展和需要和员工的发展和需要相互结合,使员工对企业没有归属感,从而影响了员工的劳动积极性;没有做到适人适用,员工的才能没有充分的挖掘,工作效率较低。由于如上的一系列原因,人才就更加不愿进入和留在中小企业,从而形成恶性循环,中小企业吸引人才也就变得更加的困难。
2 我国中小企业在吸引人才方面的优势
我国的中小企业在吸引人才方面也有其自身的优势。首先是中小企业对市场反映迅速,经营灵活,能尽快地调整方向,这有利于人才在横向和纵向方面都有所发展。其次是中小企业有优秀创业者。这为那些有志于自主创业的人提供一个很好的实践平台。三是有挑战性,发展潜力大。中小企业发展的空间大,给员工提供的发展机会也相对较多。实际能力较强的员工很容易得到破格的晋升的机会。四是产权清晰,冗员较少。这使得中小企业的管理和决策具有较强的独立性,受到的外界的干扰较少,用人可以不受各种条件的约束和限制,比较重视人员的实际效能,优秀的人才可以被及时的发现和提拔,充分发挥自己的能力,尽快尽好的为组织做贡献。
3 我国中小企业吸引人才之道
我国中小企业在吸引人才方面是困难与优势并存,但困难更加突出。要解决问题,首先,要做好人力资源规划。人力资源规划的目的是实现企业的发展目标。善于挖掘和培养人才,是中小企业成功的保障。招聘人员的方式主要有两种方式,即外部招聘和内部招聘。内部招聘的优点是:组织与员工早已形成很好的互动,招聘成本比较经济,也有利于企业员工保持积极向上的斗志等。但是内部招聘也有其固有的缺点:容易导致“近亲繁殖”,容易导致贿赂等腐败行为,容易引发内部矛盾等。而外部招聘的优缺点刚好是与内部招聘的优缺点相反。因而对于中小企业来说,为了内部的稳定要优先考虑内部员工,特别是一些技术含量不是很高的领导职位应当首先考虑内部招聘。对一些要求创新、研发等职位,尽量采用外部招聘的办法。总之,最好能够站在战略全局的角度,综合运用内部和外部招聘,使企业能够做到可持续发展。其次,运用优越的薪酬、福利、股票期权计划等吸引人才。以自身的实际条件为基点。中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与职位相对应但不应该有太大的差距,可以设立几个层级;“奖金”则可以根据工作难度性质和人才层次的不同采取不同的奖金模式。企业应积极参与社会福利计划。按照法律的规定,依据自身的实际情况,努力完善本企业的社会保障制度。并尽可能地为人才排除后顾之忧。如帮助解决医疗保险、养老保险、配偶就业、调动、子女教育等相关问题,以增强人才对企业的归属感、安全感。第三,构建良好组织文化。周三多认为组织文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍的认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。组织文化主要有独特性、相对的稳定性、继承性、发展性等特点。中小企业通过组织文化能够提高组织成员认同感、归属感和集体的荣誉感,建立起成员之间的相互信任、相互关心、相互依存和共同提高的关系,使整个组织有机的融合在一起,形成稳固的氛围,并为共同的组织目标而奋斗。健康向上的企业文化是企业成功的基石,是企业留住人才的基础。中小企业应将“以人为本”的理念植入企业文化之中,营造平等互助,积极向上的文化氛围。四是注重员工的培训。中小企业通过培训有利于员工巩固旧知识,补充新知识,提炼新技能;有利于员工转变落伍的观念,提高素质;有利于员工之间的交流、合作;有利于实现员工个人的目标和组织的发展目标;有利于企业文化的完善,提高企业的竞争力。五是要提高企业的知名度。提高知名度最迅速的方法是和全国性甚至国际性大公司合作,利用他们在世界范围内网络资源。然后是要勇于制定行业标准,为自己产品或服务创造出一种“新理念”、“新潮流”、“新标准”让别人来遵守,而不是作为别人的跟随者。微软用它的操作系统走进千家万户,可口可乐成为可乐的代词。人们不得不认识你,不知不觉中提高企业的知名度。或者请明星代言。明星有着极高的曝光率,时时吸引着人们的眼球,他们的一言一行也就成为别人模仿的对象。森马请谢霆锋、TWINS代言就是一个成功的典范。最后要利用主流广告。“脑白金”铺天盖地的广告,虽然极其让人厌恶,但是批评该广告“俗气”的人当中,有很多都不得不买“脑白金”,因为人人都买它,你不买行吗?就像用电脑的人都必须用微软的操作系统一样。“脑白金”也因此创下了几十个亿的销售额,史玉柱也靠脑白金翻身把歌唱,再次重出江湖准备大干一场。
中小企业除做好以上几方面的工作外,还應重视营造一个积极的、协调的环境和氛围,满足人们这方面的需要,提高对人才的吸引力。首先要做好日常运营工作,创造一个环境整洁、气氛融洽、运作有序、管理规范的企业形象。其次要做好社会公共服务,提高企业形象。创造企业良好的社会环境,并为社会弱势群体提供一定的帮助,做到企业与社会和谐发展。比如,吸引适量的伤残人士到企业工作。把伤残人士分配到他们能够胜任的工作,这样既能使企业享受到国家的相应税收优惠,又为社会公共服务提供了一份力量。最关键的是还能提高企业的形象。
4 结束语
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用,在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。人才是企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。中小企业应该根据企业内外环境的实际情况,抓好人力资源管理这一根本,真正做到“以人为本”,利用并创造有利条件,因地制宜制定相应的人才策略,并在实践中不断改进、完善、提高,不断提高企业的知名度,使企业不断的发展壮大,才能吸引到优秀的人才。
参考文献:
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引领者企业文化12-08