具体方法与建议

具体方法与建议（精选12篇）

具体方法与建议 篇1

摘要：工业管道安装具有很强的技术性, 施工过程中需要严格按照施工规范和施工程序进行, 本文结合多年的管道施工经验, 总结了业管道安装质量控制方法与具体措施。

关键词：工业管道,安装质量,控制方法

随着工业化、城镇化建设步伐的加快, 一座座新兴城市、厂矿、企业将突兀而起, 随之而来的工业管道安装工程项目也随之增多。工业管道安装工程质量控制要求较高, 往往受到多方面因素的影响, 环环相扣, 一个环节稍有疏忽, 导致的质量问题, 将直接影响到工业管道系统的正常运行, 因此必须严格把好施工质量关。本人从事多年工业管道施工, 对工业管道安装做了一些归纳, 并提出一些解决工业管道安装质量控制的方法与具体措施, 谨供大家参考。

1 管道布置一般要求

管道布置和安装的质量, 直接影响装置的生产率、产品质量、工艺操作、安装生产以及管道本身的美观和使用寿命。所以在管道安装工作中, 应特别重视管道的合理布置和安装要求。

1) 布置管道时, 应符合有关的标准、规范和规定的要求, 并统筹规划所有管道, 做到安全可靠、经济合理, 满足施工、操作、维修等方面的要求;

2) 管底 (管架梁底) 距车行通道面的高度一般不小于4.5m;距人行通道路面的高度不能小于2.2m;距铁道路轨面的高度内燃车不能小于6m;电气机车铁路净距不小于6.2m。与电线、电缆之间也应保持设计或规定距离。管廊下没有布置泵和其它设备时, 管廊下层管子管底标高一般不应低于4m;管廊上下两层管道标高差一般采用1m、1.2m、或1.4m.沿建筑物敷设的管道应考虑不挡门、窗。埋地管道的敷设深度应在冰冻层以下;

3) 管道布置不能妨碍设备、阀门附件以及吊车、行车的操作和检修;塔和容器附近的管道不能从人孔、手孔或其他开孔的正前方通过, 以免影响人孔、手孔以及其他开孔的使用;尽量避免从电动机、配电盘、仪表盘的上面通过;

4) 管道间距符合一定要求;

5) 应尽量避免产生“气袋”、“口袋”、“盲肠”的布置。

2 管道排列及连接

管路排列是否正确, 直接影响到安装、操作、检修以及生产安全等。因此, 将管路正确排列放置, 是管路安装的重要环节, 要遵循水平横管排列、垂直立管排列、管路相遇避让等施工原则。一般情况下, 管道的连接处应考虑设置在易于检查、维修和不影响管道正常运行的位置。

管道安装时, 不允许将液体管路架设在电气设备的上方, 以免管道渗漏或结露时, 影响电气设备的安全运行。管路安装时, 应保持横平、竖直, 且符合设计要求, 其安装允许偏差如下表:

3 管道安装工程的施工程序

管道施工前应检查现场条件是否满足要求、材质检验是否达标等, 然后按照管道安装工程的一般施工程序进行安装。管道安装工程的一般施工程序为:

4 管道安装技术要求

4.1 热力管道安装要求

1) 地沟敷设和架空敷设是热力管道最常见的安装方式, 管道安装时一般需按照介质的流向设置坡度, 以便于放气或排水, 通常室内管道坡度为0.002, 室外为0.003, 并在管道最高点安装排气阀, 最低点安装排水阀;

2) 管道输送的是热水时, 如需竖直安装补偿器, 应在补偿器的最低点安装放水阀, 最高点安装放气阀;

3) 补偿器的两侧应安装固定支架, 固定支架之间安装导向支架, 支架的安装必须牢固;

4) 为了避免保温层被管道伸缩时破坏, 应在管道底部装上滑动托架, 可降滑动托架以电焊的形式焊接在管道上;

5) 导向支架的安装应考虑支架中心与托架中心一致, 不能使活动支架热胀后偏移, 靠近补偿器两侧的几个支架安装时应装偏心, 其偏心的长度应是应点距固定点的管道热伸量的一半.偏心的方向都应以补偿器的中心为其准。

4.2 乙炔管道的安装要求

乙炔管道的敷设方式有架空敷设和埋地敷设.架空敷设应敷设在非燃烧体材料的支架上, 也可敷设在一、二级耐火等级的丁戊类生产厂房的外墙面和屋顶上.禁止将乙炔管道与电线电缆敷设在同一支架上, 禁止乙炔管道架在煤气体管道上面.地下敷设应采用直接埋地方式, 埋地深度应根据地面荷载决定。

4.3 氧气管道安装要求

1) 在安装前要对氧气管道的管件等进行脱脂处理, 并在后续的安装过程中随时检查, 保证管件完全无油脂;

2) 合理确定氧气管道的坡度及敷设位置.氧气管道输送干燥氧气时, 可水平安装而不设坡度, 如送潮湿的氧气则应有不小于0.003的坡度, 并坡向凝结水收集器;

3) 室内安装的氧气管道位置要低于易爆管 (乙炔管) , 高于非易爆管.严禁把氧气管道与电缆安装在同一沟内;

4) 氧气管道安装中, 从水平干管引出分支管时, 一般应从干管的顶部或侧面开三通接出.管道除与设备、阀门连接采用法兰及螺纹连接外, 其他均采用焊接.在氧气管道适当的位置标明“氧气”“禁油”等字样。

4.4 高压管道安装要求

1) 由于高压管道的所处环境不同于一般管道, 长期受高压、高温的影响, 甚至受到受到输送物质的腐蚀, 因此, 高压管道自身要有耐高温、耐高压、抗腐蚀等性能;

2) 安装前要确定管子及相关所有配件的合格证等质量证明文件, 严格完成验收工作;

3) 严格按照设计图纸完成支架的制作与安装.管道安装时, 应使用正式管架固定, 不宜使用临时支撑或铁丝绑扎.与管架接触的管子及附件, 应按设计规定或工作温度的要求, 安置木垫、软金属垫或橡胶石棉垫等, 并应预先在该处支架上涂漆防腐剂.管线穿过墙壁、楼板或屋面时, 应按设计要求在建筑物上留孔和安装套管支架等;

4) 管道安装前, 应试先将设备、阀门等找正固定.如果管段在安装前要求进行水压强度试验时, 对于同径、同压的管段、管件等可连通试压;对于预装成整体吊装的组合件, 可以单独试压.经水压试验后的管段必须进行清洗和吹洗;

5) 安装法兰时, 应按照高压螺纹法兰装配连接的要求进行.拧紧螺栓是保证工程质量的重要环节, 应特别注意.高压管道的安装应尽量减少和避免固定焊口, 特别是在竖直管道上, 一般不应布置固定焊口;

6) 安装管道时, 不得用强拉、强推、强扭或修改密封垫的厚度等方法来补偿安装误差.管线安装如有间断, 应及时封闭敞开的管口.管线上的仪表取源部位的零部件应和管道同时安装, 不得遗漏。

4.5 公用管道的安装要求

1) 燃气管道的敷设主要是采用埋地敷设和架空敷设, 管道敷设应尽量避开交通干道和繁华街道, 尽量避免与铁路、河流交叉, 当沿市区街道敷设时, 宜与道路轴线平行, 一般不斜穿马路;

2) 排管是管子下沟前在地上焊接成管段的工作, 试压防腐后再下入沟槽;

3) 下管是管子下放到沟槽内的方法, 可根据管子的口径、种类、沟槽情况和施工机具装备情况来确定.下管方式有集中下管、分散下管和组合吊装。

5 管道系统的试验

5.1 液压试验

水压试验应用清洁水作为介质, 氧气管道试压的用水不应有油脂存在;在气温低于5℃时, 应采用特殊防冻措施或用50℃左右的热水进行试验.试压管道加压时, 应分阶段进行, 第一次可加压至试验压力的一半, 对管道进行一次检查, 然后再继续提高压力, 试验压力提高, 分段次数应随之增加.

5.2 气压试验

气压是在选用空气或惰性气体作为介质进行的试验.气压试验灵敏、迅速, 但不如水压安全.当遇有结构原因不适合作液压试验或液压试验确有困难的管道, 采用气压试验代替液压试验, 必须采取有效的安全措施, 并经主管部门批准.其强度试验压力一般规定为:DN≤300mm, Ps≤1.6MPa;DN≥300mm, Ps<1.6MPa;高压管道不受此限制.试验时, 压力应逐级升高, 达到试验压力时立即停止升压.在焊缝、法兰、阀门等连接处涂刷肥皂水, 检查泄漏情况, 如发现有气泡的地方, 做上记号, 等待放压后进行修理, 缺陷消除后再升至试验压力, 继续进行试验, 在交工验收中, 对气压试验, 以接口不渗漏及平均泄漏率不超过规定的数值为合格。

5.3 真空试验

真空试验属于严密性试验, 即将管道用真空水泵抽成真空状态, 用真空表进行一定时间的观察, 计算出压力变化的状况, 其回升数值也以规定的允许值为标准.真空系统在压力试验合格后, 联运试运转前, 也应试以设计压力进行真空度试验, 时间为24h, 以增压率不大于5%为合格。

5.4 渗透试验

渗透试验是一种严密性试验, 常用煤油作为渗透剂, 适应于一般阀门、焊缝的检查.其方法:将阀门关闭, 检查阀座和阀芯的严密性或检查焊缝的严密性, 将阀门的一侧或焊缝容易检查的一面清理干净, 涂刷上白垩粉水溶液, 等待干燥后, 即可在阀门的另一侧或焊缝的另一面涂以煤油, 使表面得到足够的浸润, 利用其煤油渗透力强的特性, 对另一侧进行观察, 以不渗油为合格。

6 管道系统的防腐

防腐蚀工程所用的材料, 必须符合《建筑防腐蚀工程施工及验收规范》 (GB50212) 的规定, 并具有出厂合格证或检验资料.当对原材料的质量有质疑时, 应进行复检, 且具备原材料的复检报告。防腐蚀衬里和防腐蚀涂料的施工, 必须按设计文件规定进行.当需变更设计、材料代用或采用新材料时, 必须征得设计部门同意.设备管材管件的加工制作, 必须符合施工图及设计文件的要求.在进行防腐工程施工前, 应全面检查验收.在防腐蚀工程施工中, 必须进行中间检查.防腐工程完成后, 应立即进行检查验收.为保证防腐工程施工安全或施工的方便, 对不可拆卸的密封设备必须设置人孔.人孔大小及数量应根据设备容积直径的大小确定.人孔数量不应小于2个.防腐工程结束后, 在吊装和运输设备、管子、管件时, 不得碰撞和损伤, 在使用前应妥善保管。

7 管道系统的绝热

通常, 凡设备及管道外表面温度低于环境温度时, 需要设置保冷绝热层, 其绝热层厚度不得低于根据工艺、防结露和经济性要求所需要确定的计算厚度.凡设备及管道表面温度高于50℃时, 需要设置保温绝热层, 其绝热层厚度按相关规定计算求得.对于生产工艺有特殊要求的设备及管道, 如放空和排液管道, 处理或通过易燃、易爆、有毒等危险物料要求及时发现泄漏的阀门、法兰处, 则视情况不设绝热层或设置可拆卸绝热层。

8 结论

本文是作者多年来从事工业管道安装工程中探索和总结出来的, 希望能为从事工业管道工程项目施工的人员提供一些参考, 尽快提高工业管道工程施工的水平, 促进工业管道施工的标准化、规范化、科学化进程。

具体方法与建议 篇2

方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。

在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健

全有关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食，适度参加体育锻炼，注意休息。

此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作，不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员工的工作变得主动。

其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序

也可以通过计算机网络来完成。当然，这一切要求我们的员工首先必须通过自身努力来提高自己各方面的素养。

第三，目前的许多考核制度会给员工造成一定的压力，这在一定程度上影响了员工工作积极性的发挥，也导致了形式主义等不良作风的产生。当然，考核是一种必要的手段，不能简单地加以否定。我只是认为是不是应该把考核的重点从目前单一的“绩”转为“德能勤绩”四者均衡。因为如果只看重“绩”，那就等于只把员工当成是完成工作任务的“工具”而已，依然没有考虑到员工自身的需要。在员工能较为自觉地做工作的情况下，考核的重点就不应该只放在“绩”上，在其它方面表现突出的员工应该和在“绩”上表现突出的员工获得同样的评价和待遇。这样才能最大限度的调动员工的工作积极性。另外，尽量不要把指标定得太高，指标只能是基本的要求，应该是“合格”的标准而不是“优秀”的标准。否则很容易阻碍员工主观能动性的发挥，不利于积极性的提高。

此外，以下这几点措施相信对提高员工的工作积极性也会产生一定积极影响的：

1.在布臵各项工作的时候，一定要向每一位员工讲清楚这项工作的意义，这样就使每位员工所要完成的工作同整个社会、集体的事业联系了起来，能使员工感受到其工作的价值，可以激发其工作的热情。

2.在安排员工的工作时，一定要尽可能地考虑到员工的兴趣。尽量让每一位员工都能从事自己有兴趣的工作（如新颖的工作、过去经历过

并获得成功的工作、抱有成功希望的工作、符合员工能力水平的工作，等等），并可通过有计划地调节工作方式、进行岗位轮换等方法来防止员工工作兴趣的适应。

3.要在工作上、生活上关心每一位员工，了解其各方面的需要。要尽量满足员工的上进心、帮助员工解决工作中遇到的困难、关心员工生活，使员工在工作中感受到“家”的温暖。

4.要尊重员工的主人翁地位。管理者、领导者要坚持为员工服务，为员工提供广泛的发展条件和机会，尊重员工的民主权利，维护员工的经济利益。

5.必须讲原则，务必要健全奖惩机制。在奖励方面一定要做到奖励数量合理、方式科学。在惩罚方面要注意做到惩罚要在充分考虑行为的原因和动机并掌握好时机的情况下合理、有限地运用，并要与教育相结合，使受惩罚的员工真正认识到自己的错误，心服口服。

在前面有关“方法论”的分析过程中，我认为影响员工工作积极性的根本因素是员工的“世界观”和“人生观”，所以提高员工工作积极性的方法与措施也必须从转变员工的“世界观”、“人生观”出发，即要从员工的角度出发而不是从工作的角度出发。这是与提高员工工作“士气”的方法与措施最根本的区别。上面几点措施都是针对影响员工工作积极性的浅层次因素而提出的。它们有着一个共同的特点，那就是这些具体方法与措施着眼点是在“员工的成长”上而不是在“工作的开

展”上。如保持健康和考核不能只追求“绩”的措施就都是把员工的自身发展摆在完成工作任务的前面，是后者让位于前者。这就是提高“积极性”的方法与措施和提高“士气”的方法与措施的不同之处。只有从根本上转变员工的“世界观”、“人生观”，才能从根本上提高员工的工作“积极性”，否则一切的方法和措施所起到的作用只能是提高员工的“士气”而已。

但由于员工的“世界观”、“人生观”是在长期生活工作过程中形成的，相对比较稳定，所以不是很容易就可以加以转变的。而且，由于“外因要通过内因才能起作用”，因此这种转变关键靠得是每一位员工自己。作为一名员工，要认识到工作积极性的提高关键是在自己。话说到底，每个人的生命只有一次。工作不积极，混日子，消磨的时间、一分一秒消失的生命都是自己的，所以，混日子，伤害最大的其实是每个员工自己。每个人的一生过得有无价值、有无意义完全在于自己。可能有的员工会认为工作没什么意思，他有着其他的目标，但工作毕竟占据了每个人生命中的很大一部分时光啊！所以千万不能浪费属于自己的生命时间。“你这一辈子做的什么工作，这不是一个关于干什么和得什么报酬的问题，而是一个关于生命的问题。工作就是付出努力。正是为了成就什么或获得什么，我们才要专注于什么，并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说，工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们用生命去做的事。”（[美]威廉〃贝内特著：《工作是我们用生命去做的事》，《读者》2003年第15期）以下这句话，也许是古罗马斯多葛派哲学家们提供给人类的最伟大的见解：没有卑微的工作，只有

卑微的工作态度。而我们的工作态度完全在于我们自己。如果觉得自己的工作没有什么意义，那就应该给它寻找一个意义。

当然，积极性的提高关键要靠员工自己，并不是说管理者、领导者在提高员工工作积极性上无能为力。“士气”的提高虽然不等同于“积极性”的提高，但“士气”的提高在客观上是能使员工在某一段时间里提高对工作的热情的，甚至也能发现工作的意义，只是随着时间的推移，这种热情又会重新恢复平静。这两者的不同之处在于认识的深刻程度不同，一个是外在影响（外因）的结果，另一个是自觉认识（内因）的体现，但只要外在的影响真正地内化为了每一个员工自觉的认识（外因通过内因起了作用），“士气”的提高就能转变为“积极性”的提高。所以，“士气”的提高是必要的，也是有效的，是帮助员工找到工作意义、提高工作积极性的一个必要途径和手段。因此，提高员工的士气本身也是提高员工工作积极性的一个重要措施。

在运用各种常用的提高员工“士气”的方法与措施的同时，我建议管理者、领导者再试试以下项目，相信会有意想不到的效果的：

1.每月至少走访员工家庭一次。

2.每月至少一次与员工自由交谈，主要的议题是有关工作的意见和建议，参与人数不少于员工总数的二分之一。

3.每周进行一次自检：我关心了几位下属？具体事情是什么？效果如何？

4.每月一次，请员工家属来叙谈员工在家中的事情，并向家属介绍员工在单位中辛苦工作、取得成绩的相关情况。

以上这些措施都是从领导者的角度提出来的。我们完全可以在“方法论”的基础上引申出其它更多的具体方法和措施出来。只要符合“以人为本、共创幸福”的要求，只要可以帮助员工实现其人生的价值，这样的方法我们都可以利用，这样的措施我们都可以采纳。提高员工工作积极性的具体方法与措施其实永远不是固定不变的，是可以在“方法论”的基础上不断丰富和发展的。在这里我就不一一列举了。

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

一、身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名领导者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。

管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环

境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

员工的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出c的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。

员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视，对很多员工来说，尤其是作为刚加入企业的新员工，企业员工培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念，而且可以提高员工工作技能，使员工迅速成长、成熟，成为一个真正合格的职业人。

然而，在现实当中经常出现这样的情况，当一个企业花高价从外部聘请培训讲师给员工

作培训时，有的员工却表示不想去上课，即使去上课也是在教室里睡觉，导致培训效果不佳。究其原因，为什么会出现这种现象呢？

首先，从员工的意识层面上看，表现在员工缺乏长远意识，缺乏岗位竞争意识，他们没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，这是导致学员参与热情不高的主观因素。

其次，从培训效果层面上看，有的培训课堂在趣味性、针对性方面做的不到位，使员工认为培训对于提高自己的工作能力、效率没有多大用处，这也是导致员工参与积极性不高的一个重要因素。

最后，从时间安排来看，有些企业选择利用周末或下班时间做培训，占用了学员的休息时间，使员工缺乏学习动力，这也是影响学员参与培训积极性的一个客观因素。

针对以上情况，要提高培训质量和培训效果，又该从哪些方面来调动员工参与培训的积极性呢？

对员工进行思想引导，转“被动”为“主动”。在企业内部应大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。另外，还要在企业内部引进岗位竞争机制，传递岗位竞争压力，一方面对岗位任职限定具体要求，另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制。从多方面引导员工实现从“要我培训”到“我要培训”的一个转变。

要给员工看得见的效果，因材施教，提高课堂效率。如果是聘请外部讲师做内训，则应该选择对的、专业的培训机构，同时自身也要加快企业内训师队伍的建设；如果是内训讲师给公司员工做培训，则应从提升内部讲师的授课能力着手，例如参加TTT（不同层级）课程培训，全面提升培训师的职业授课技能。培训师要懂得根据学员的要求、现场反馈以及培训师的课堂感悟，即时针对性地调整课程内容，让课堂效果更佳。培训的全过程不仅是指导、教育，更是一种分享。

企业应该时时注重贯彻“以人为本”的理念，在安排培训时间上尽量照顾到员工的心理需要，抽出一些工作日的时间让员工去参加培训，员工培训也是为了更好地为企业服务。同时，企业还可以建立一些相应的激励制度或激励措施，强化员工的培训积极性。将培训课程分为：基础性培训、技能性培训、拓展性培训，可以让新员工参加基础性培训，让有一定业务能力的员工参加拓展性培训，使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励，也是对平庸者的鞭策。培训结束后，及时组织对培训效果检测，对于优秀者予以适当奖励，对于不合格者予以批评。通过这样贯穿全程的一种正面和负面的激励机制，促使员工真正参与到培训中来。

综上所述，提高员工积极性，应从多方面入手，通过思想引导、培训效果、激励机制等方面的相互作用，最大限度地调动员工的自觉性，从而达到提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

上海启能研发部提供

企业是什么，企业就是以盈利为根本目的的经济组织。这一目的的实现者是员工。调动员工工作积极性，增强员工工作责任感是公司发展支柱。

不少企业家在谈及企业发展时都强调了提高员工积极性，充分提高员工技能，发挥各类人才的积极性。广州毅昌科技股份有限公司创造性地确立了“限制性期权股份制”,对作出杰出贡献的创新型人才给予一定期权作为奖励,充分发挥各类人才创新的积极性。广州金

发科技股份有限公司董事长袁志敏也提及人才是企业的内功，是企业形象的支撑。

一个企业，无论是规模庞大的国有企业，还是简约浓缩的民营企业，员工都无可厚非的是公司发展与稳固的灵魂，员工就好比是企业的细胞，只有每一个员工的思想是积极向上的，态度是严谨认真的，企业才能呈现出蓬勃向上的状态。

如何真正的调动员工的工作积极性，是每个企业所必需面临和所必需解决的问题，员工的工作态度，显得尤为重要。如果一个企业里面的每一个员工，他的工作态度积极向上的，工作作风是严禁认真的，那么相信这个企业也肯定是一个势不可挡的蓬勃发展的企业。

从管理上讲，为了提高员工的积极性。最合理的管理是让3个人做5个人的事情,领4个人的薪水。这是一道最简单的数学题:什么样的3个人能做5个人的事情？什么样的5个人做的事情3个人就能完成？这3个人领的又是什么样的4个人的薪水？其中当然大有学问。

一般的企业总是5个人做5个人的事情,大家的工作分量不是很重,领的薪水也合乎所求,员工做起事情来没有什么精神;而管理差一点的企业,5个人做3个人的事情,领的是4个人的薪水,一方面会造成公司的损失,另一方面员工也会因为感觉事情多、薪水少而不开心。

所以,如能仔细地将工作职责进行分类,让3个人做5个人的事情,那么,公司即使发4个人的薪水也要划算得多。对于员工来说,领的薪水多,自然也有激励作用。

作为民营企业，每个员工工作压力和工作的强度都是非常大的，晚上和周末加班都是非常正常的事情。如果处理不好员工肯定会产生抱怨不满的情绪。如何才能消除员工抱怨不满的情绪，使工作由被动变主动，一、积极性来源于员工在企业中经济利益的实现状况，失去经济来源任何企业也调动不起来员工的工作积极性。最为直接的就是将员工的工作量直接体现在本月的工资当中，奖金的计算方式应公开，如果员工对于奖金有疑问的话，由公司财务向公司员工解释清楚,这样每个员工就可以清清楚楚的明白,自己的付出所产生的直接效益是多少.二、积极性来源于自我能力的肯定状况，要相信员工，如果他能胜任，就让他去做，让个人能力发挥效果最大化，根据公司的情况制定一些能够满足个人发展的政策，能够让每个人得到肯定，鼓舞士气。正如大家所知晓的“用人不疑，疑人不用”。

三、应明确员工的工作积极性,不应体现在工作时间上而应体现在工作效率上.如果企业通过员工的工作时间来作为评定员工工作积极程度的标准的话,势必会使员工养成形式主义的心态,无论有事没事都要拖延工作时间,仿佛只有这样才能说明自己是一名称职的员工.这样做恰恰使员工在正常的工作时间内不能全力以赴,高效的完成本应该在正常时间内完成的工作.所以倡导员工高效,缩短工作时间是调动员工工作积极性的必要手段.。

四、思想管理：公司上下形成一种积极向上的氛围，工作并不是天生厌恶的，如今社会已经形成了这样一种“能者上，平庸者让，无能者下”的原则，激烈的竞争会让员工处于高度紧张当中。

五、完善的管理模式可以提高员工的责任感，制定严明的规章制度，明确各部门的职能、职责，这样可以提高员工的公平感和对公司的满意度，让员工在企业这个小社会里团结公平的竞争。

六．重在解决问题，而不是强调自己是多么正确，别人是多么不懂。生产一线的员工才会更好的摸清本套装置或本个设备，才积累了更多的实践经验。

另外企业自身要发展的是：为员工创建一个很好的平台，让大家能够有用武之地，让每个人都能够在这个平台上实现自我价值，来满足员工自我发展的需求。形成一种思想“选择好了公司，就要全力以赴”。要相信企业，如果员工能在公司实现自我价值，则会更加关心公司的发展，因为这时公司的前途已经和个人的前途相联系起来，从而提高员工对公司的责任感。

作为领导者，还可以通过很多其他方式来激发员工积极性。比如，“告一段落”时,与员工共同庆祝成功

每当完成一项计划或工作时,一定要召开总结会,交流成功的经验,提出应该注意的问题。与员工共同庆祝成功,这是必须遵循的原则之一。这样做不仅有助于部下今后更加出色地开展工作,而且通过相互激励,还可以进一步强化同甘共苦的一体感,将成功的喜悦转化成新的动力。

对员工要做温暖的太阳,而不要做寒冷的北风

让员工参与决策,激发他们的积极性

经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。

以身作则，用自己的行为来带动员工。

1、合理、透明、简单的绩效体系，让每个员工都清楚地知道自己付出与回报的公式，想拿多少钱就干多少业绩，清清楚楚，利益驱动。（许多公司在兑现的时候经常不到位，或推出合同额、毛利

1、毛利

2、毛利3等复杂计算方法“克扣”员工利益，这种方法不可取，会带来很大的负面影响）。

2、人挪活、树挪死。一个人在同一岗位做的时间太长会产生倦待、疲惫，刺激性会逐步减少，许多公司对销售主管或销售人员实行周期换区政策，新的区域会带来新的刺激，往往对积极性的提高带来很好的效果。（换区方法短期内可能给销售带来一定的影响，但其作用不容忽视，除了积极性的提高，对于公司对客户源的掌控等也有也是利大于弊）。

3、为员工提供发展、晋升的机会。这一点很重要，能有效的激发员工的工作热情，提高他们的工作效率。

4、给予其适当的权限及空间。让员工拥有一定的权限空间可以很好的缓解其工作上的压力。

5、给予其压力与鼓励。不能光为其放松，也要适当的给其一点压力，以鞭策其不断进步；同时，有了进步就要去鼓励，激发他的干劲。

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在这个问题可不好说了，有好多种办法的，也要看具体情况的！

1．可以把计时工资改为计效工资，这样多劳多得！2．可以采取一些小的奖励办法

3．可以把奖金和劳动表现及成果挂勾 4．要提现出公司对员工的关怀

家庭资产配置与具体投资建议 篇3

根据方女士家庭财务比率分析表，可以得出如下结论：

结余比率不错结余比率主要是为了测算客户的收入在抵消开支后的剩余程度，这样就可以知道客户提高其净资产的能力。方女士家庭结余比率达到54.74％，略高于40％的参考值。

国投资比率过低投资与净资产的比率主要是了解客户目前的投资程度，这个值按照经验测算，一般在50％左右比较合适。14.65％的投资与净资产比率说明方女士家庭的投资意识不强，虽然有一部分的资本投资，但是由于金额不高，品种不分散，在资产配置方面较差，不仅收益不稳定，同时，投资的风险较大。

完全没有负债清偿比率是为了了解客户的总资产中净资产所占的比例，计算负债比率则是为了了解客户的总资产中负债所占的比例，由于净资产是总资产与总负债的差额，所以清偿比率与负债比率之和为1。对于负债收入比率的测算，需要固定一个周期，对于方女士家庭来说，没有任何负债，方女士家庭的清偿比率为100％，负债比率、负债收入比率均为0，说明方女士家庭总资产等于净资产，没有任何负债，家庭不会面临偿债的压力。

流动资产过多流动性比率直接测算的是客户的流动性资产可以支付未来几个月的支出，即当客户持续几个月没有收入的情况下凭流动性资产(现金+活期储蓄＋货币基金等一旦迅速变现不会带来损失的资产)可以满足这段时间的开支。如果家庭收入稳定。流动性比率可以小点。

通过以上分析可以看出，方女士家庭的财务状况比较良好，但是资产保值增值能力较为有限：家庭存款比例过高，用于投资的部分过少，流动资产有所闲置。方女士家庭的财务状况是一个过于稳健和保守的资产结构。

理财目标分析

针对方女士家庭财务状况中存在的问题，结合方女士家庭的目标，现阶段方女士家庭的理财目标主要包括：

合理进行现金规划，使流动资产的比例保持合理的水平，既保持一定的生活备用金，又要提高资产的收益率。

家庭保障不是很充分，虽然有了基本的社保，但还需要补充必要的商业保险。

购置房产规划，方女士家庭打算为公公婆婆进京养老购置一套60平方米左右的房屋。

孩子教育规划，方女士期望孩子从幼儿园开始就接受良好的教育，除了从当年结余中提取部分资金作为孩子教育费用外，还应该为高额的高等教育费用进行提早规划。

家庭资产配置与具体投资建议

现金规划先预留一笔家庭备用金。从科学的现金规划来说，个人或家庭持有的流动性资产作为日常备用金，应该能够满足其3至6个月的生活支出。若夫妻双方的工作比较稳定，待遇福利较好，可以适当降低储备金的额度，转而进行投资，提高资产的收益率。

鉴于方女士家庭的财务状况。建议这部分储备金保留额为4.5万元左右。其中三分之二也就是3万元以银行存款的形式储存，同时.三分之一的金额可以用采购买货币市场基金。

购房规划方女士夫妇打算购置第二套房产用于公婆进京养老，根据方女士家庭的资产负债情况，建议其贷款买房，并且采用等额本息的还款方式。

根据北京购置第二套房产的相关规定，首付款比例为40％，贷款利率不得低于同档次的1.1倍，按照方女士夫妇打算为父母购置60平方米、单价13000元／平方米的房屋，总价大概为80万元，首付款金额为32万元，再加上相关的税费，购房时需要支付38万元，建议从现有储蓄和年终奖中进行提取。

按照贷款60070的比例进行计算，假设还款25年.贷款利率6.5％，则方女士家庭每月需要偿还3578.75元，占到家庭收入的比重约为30％，处于合理区间范围内。不会对家庭生活水平造成太大的影响。

教育金储备规划孩子小学、中学的学费可以从当年的收入中进行提取，而对于高额的高等教育费用，最好通过提前准备的方式，分次进行投资。

考虑到子女教育规划的两个特殊性，时间刚性和费用刚性，孩子18岁必须上大学，学费不会打折扣，因此，及早准备孩子的教育费用就显得尤为重要。建议方女士家庭通过定期定额投资的方式积累孩子的教育金。

假设现在孩子上大学的学费合计为12万元，按照5％的上涨率，别16年后，孩子上大学时，学费合计为261944.95元。假设方女士家庭进行孩子教育规划的年投资收益率为8％，则每月需要投入676.49元，在孩子18岁上大学时即可达到目标。

具体投资建议

建议将调整后的资产投资于4个方面：股票、一次性基金投资、基金定投与国债。

具体建议如下，可供参考。

30％投资股票，30％投资基金我国股票市场不断创出新高，先于经济复苏而上涨。刚刚公布的上半年数据明显好于预期。预计股市在下半年会继续维持震荡上行的态势，因此，可以考虑购买股票，主要是一些蓝筹股和大盘股，当预计熊市来临的时候，适当降低股票账户的投资金额，转向债券投资账户。

30％基金定投基金定投最大的优势就是固定时点买入固定金额的基金，能很好地分散“高买低卖”的风险，分享我国经济长期向好的收益，比较适合进行子女教育规划资金的筹集。

具体方法与建议 篇4

煤矿顶板的管理在煤矿安全生产过程中占有非常重要的位置, 同时也属于煤矿生产中急需解决的难点问题之一。据不完全统计, 我国各种煤矿生产事故中, 有关煤矿顶板事故导致人员伤亡所占的比例占总事故死亡人数的近45%。由此可见, 煤矿顶板管理对煤矿生产及开采人员人身安全的重要性。本文就煤矿顶板管理的具体方法展开研究与探讨。

1 煤矿顶板安全事故发生的位置

加强对煤矿顶板安全事故的管理, 首先要找到经常容易发生顶板事故的具体位置, 这样可以有针对性、有重点地实施管理。通过对大量顶板事故进行统计与分析, 由于本身固有的裂缝、结构以及采矿动力等原因, 在煤层直接顶中, 出现很多裂缝, 能够流离岩块, 如果支护不及时, 很容易发生顶板事故, 因此顶板事故的位置一般在接近煤壁无支护空间的部位处。其次, 在进行移动机头、机尾以及回柱放顶的过程中, 对老支柱进行拆除, 搭设新的支柱时, 如果损坏了柱头, 巷道支架支撑力变小, 引发整体下沉、松动, 因此在放顶线周边也比较容易冒顶。此外, 在开采破石过程中, 顶部容易出现岩石松动, 如果支护措施不到位, 岩块非常容易出现冒落事故。顶部安全事故还可能发生在巷道交叉部位或者顶板破碎处的作业点附近。

2 煤矿顶板事故发生的原因

2.1 地理环境因素的影响

众所周知, 煤矿生产属于野外开采生产, 因此受到地理环境因素的影响比较大。我国是一个地大物博的国家, 国土面积广阔, 国土资源丰富, 地理环境也相对复杂, 不同煤矿区域的地质结构具有较大的差异性。对于土质比较松软的地理环境, 如果防护措施不当, 就会发生煤矿顶板坍塌或冒顶事故;对于土质比较坚硬的地理环境, 如果措施不当, 会降低开采的速度, 影响工程完成时间;对于矿区地质结构活跃的地理环境, 如果顶板防护和加固不到位, 顶板安全事故的几率将大大增加。

2.2 防护措施不当

煤矿开采生产是一项高危险性工作, 每道工序都应当严格按照开采技术执行, 因此保证开采作业的规范性, 是杜绝出现安全事故的有效方法。但是在我国一些小型煤矿生产过程中, 开采方只强调生产量的大小, 而忽视了对员工安全技能培训及素质考核, 许多工作人员整体技能较低, 对开采过程中的防护措施了解甚少, 顶板管理不到位, 因而导致安全事故的发生。

2.3 煤矿开采中监督不力

煤矿井下作业风险大、危险性高, 煤矿企业为了确保员工生命的安全, 避免煤矿顶板事故出现, 应当加大监督力度。明确每个员工的责任。但是, 部分煤矿企业只注重经济利益, 而对生产监督不力, 造成大量顶板安全隐患。

3 煤矿顶板管理的方法及措施

煤矿开采过程中, 要确保生产的安全性和稳定性, 加强顶板管理是必须注意的管理环节。管理的有效性, 直接关系到煤矿生产企业的经济效益以及职工生命安全, 因此, 应当受到煤矿生产管理者的高度重视。下面就加强煤矿顶板管理的方法和措施提出一些想法和建议, 具体如下。

3.1 加强煤矿工程采掘质量的管理

通过对某些煤矿顶板安全事故现场进行分析, 我们看到大部分是由于工程现场管理不善, 开采工作面质量不达标造成的。煤矿工程采掘的质量是顶板管理工作开展顺利与否的关键因素。因此, 管理人员应当从煤矿采掘质量管理为出发点, 加强工程质量管理, 防止出现顶板事故的发生。在采掘工程管理中, 支护质量是关系到顶板安全性的基础, 对于支护质量不合格的, 坚决不予验收。对支护质量的管理, 应当由矿长组织生产副矿长、班组长以及安全管理人员, 对采掘面的支护状况进行现场检查, 实行动态化模式的管理措施, 杜绝安全管理漏洞的出现。

3.2 加强煤矿顶板技术的管理

由于煤矿顶板技术应用不科学、方法不正确、管理不到位, 是造成煤矿顶板安全事故的主要原因之一, 所以加强煤矿顶板技术的管理, 是煤矿企业必须要加强的管理措施。煤矿企业应当根据本企业实际情况以及工程开展的状况, 组织成立技术监督管理部门, 对煤矿井内作业的现场情况进行实时的监督与管理, 对于工程中出现的技术难关, 要按照时限要求, 及时组织相关管理及技术人员, 对问题进行分析, 在第一时间将问题给予整改和解决, 最大程度地杜绝安全事故的出现。此外, 通过对煤矿事故进行分析, 发现某些顶板事故是由于外部或客观原因造成的。例如煤矿开采地区的地壳造成变化, 天气原因造成的雨水渗漏等等, 这些客观原因也可以引发顶板事故的出现。为了有效解决这一难题, 就需要技术管理人员, 根据实地情况, 提前做好对顶板事故的防范工作。例如面对雨季的来临, 预先对煤矿顶板进行加固和防水处理, 避免雨水冲刷和渗漏造成顶板坍塌事故等等。

3.3 加强顶板事故多发地点的管理

在煤矿顶板管理中, 管理人员不仅要对煤矿顶板实施整体性、全面性的管理, 而且还要有目的、有重点地展开管理, 避免“胡子眉毛一把抓”等问题的出现。在顶板管理中要有针对性地进行管理, 重点对顶板事故多发地点加大监管力度。采掘工作面是顶板管理的重点, 也属于事故多发部位之一, 为了避免采掘工作面出现冒顶、脱落事故的出现, 必须有完善的安全措施给予支撑;对于采掘工作面的放顶、过断层、周期来压、过老巷以及工作面收尾、掘进开门等环节, 都必须有相应的管理措施, 并且管理措施必须经过各个相关部门管理人员制定, 矿长批准方可执行, 如果措施不合理、不科学、存在疑问, 就坚决不予施工。此外, 工作面端头和出口支护也是事故多发地点之一, 顶板管理中应加强超前支护措施, 当顶板发生破碎时, 加大超前支护的长度, 掘进工作面重点抓好前探梁支护的使用, 在掘进头还没有进行永久支护之前, 一定要配齐临时金属顶进行支护。采掘工作面坚持敲帮问顶制度, 预防零星顶板事故。因这些地点是顶板事故的多发区和多发段, 是顶板管理的重点部位, 也是顶板管理的重中之重。

3.4 加强顶板管理人员和技术人员的培训

煤矿顶板事故中, 人为因素也是造成事故发生的重要原因之一。煤矿井下开采工作具有危险程度高、风险大的特点, 因此, 要求管理、技术人员具有较高的管理技术能力, 在作业过程中确保工作质量的规范性, 这也是杜绝事故发生的重要措施。煤矿企业应当针对顶板安全管理的要求, 将顶板安全管理及技术培训制定到年初员工培训计划大纲中, 组织相关人员按照培训大纲的要求对相关管理技术人员进行培训。重点对顶板管理技术的新理念、新方法以及新技术进行培训, 使管理及技术人员能够及时掌握及更新, 并合理、科学地应用到生产中, 更好地确保顶板管理工作的开展。

4 结语

煤矿生产过程中, 顶板管理工作占有非常重要的地位, 是确保煤矿生产稳定性、安全性, 提高经济效益的基础, 应当得到管理者的高度重视, 做到全面管理与重点管理相结合, 有计划、有步骤地提高职工管理技术水平, 杜绝各种煤矿安全事故的发生。

参考文献

[1]吴家顺.浅谈煤矿顶板管理的措施与办法[J].科技信息, 2009 (25) .

[2]张少峰, 曹海良, 赵德军, 等.兴祥煤矿顶板管理技术改进方法[J].科技资讯, 2008 (2) .

《吨的认识》具体内容及教学建议 篇5

编写意图

(1)例7，通过生活实际说明生活中有“吨”这个质量单位，并给出表示吨的符号“t”，让学生了解。

(2)结合大米的质量，说明10个100千克就是1000千克，也是1吨，形象具体地引出了1吨，以及吨和千克之间的进率“1吨＝1000千克”。

(3)结合学生的生活实际，通过学生熟悉的“体重”作为参照物来比较，丰富学生对质量单位吨的具体感性的认识，并通过推算，加深学生对1吨＝1000千克的认识。

教学建议

(1)注意培养学生对吨的感性认识。

教材编排时，根据儿童的认知特点，从感知吨的适用环境，到介绍1吨以及吨和千克的进率，都提供了直观形象的教学素材。在教学时，应充分利用这些素材，通过这些常见的、熟悉的素材，联系生活实际，帮助学生体会1吨的含义。例如，引导学生观察书中10袋大米的插图，每袋大米重100千克，同样的2袋就是200千克„„10袋就是1000千克。这样的10袋大米才够1吨，获得丰富的表象，使学生认识到吨确实是一个比千克大得多的质量单位。还可以根据需要，寻找更多的素材来辅助教学。

(2)在活动中体验和感受吨。

吨这个质量单位比较抽象，不像长度单位那样直观、具体，而且学生在日常

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生活中也很少接触，不易直接感受。因此，在教学时应组织各种活动帮助学生体验和感受。例如，可以抬一抬25千克的大米，然后推算多少袋有1吨，可利用多媒体课件展示1吨货物的多少，还可以组织学生互相背一背，感受一名学生的体重，然后在算一算、估一估多少名学生的体重是1吨。通过这些实践活动，帮助学生更好地认识1吨。

编写意图

(1)“做一做”第1题，让学生说一说生活中用吨作单位的物品有哪些，借助生活经验丰富学生对吨的感性认识，感受数学知识在生活中的应用。

(2)“做一做”第2题，通过现实的素材继续帮助学生积累对1吨的感性认识，感受1吨有多重，加深对1吨＝1000千克的认识。

(3)例8和相应的“做一做”，教学质量单位吨和千克之间的换算，根据吨和千克之间的进率关系进行推理，锻炼学生逻辑推理能力。

教学建议

(1)紧密联系生活实际，丰富学生对吨的感性认识。

“做一做”的两道题目，为学生认识1吨提供了良好的机会。第1题，让学生看图，感受吨的使用情况，再让学生自己说一说生活中还有哪些情况也可以用吨作单位。第2题，组织学生运用推理得出结论，还可以提供更多的生活素材让学生去感知1吨有多重。

(2)展示思维过程，让学生利用各种推理方法来解决问题。

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应引导学生展示自己的思维过程。例如，教学几只250千克的老虎是1吨时，除了运用加法，还可以和500千克的奶牛、50千克的水泥和前面介绍的25千克的同学联系起来，推算出最后的结论。例8的推理过程与“千米和米”相同，可放手让学生独立完成。需要向学生说明：物体的质量经过换算，虽然数字和单位不一样了，但表示的实际质量没有变，只是用不同的单位表示。从而使学生认识到表示一个实际量的大或小，除了数能说明问题外，单位也是很重要的方面。

编写意图

(1)例9，解决与吨有关的实际问题，介绍用运用列表的方法解决问题。

(2)通过小精灵的提示，让学生体会到“把符合要求的方案一列举出来”是解决这个问题的有效策略。

(3)呈现完整的运用列表法解决问题的过程，突出用列表法一一列举时，需要不重复、不遗漏地进行思考。使学生感受列表法的有序性和解决问题过程的完整性。

(4)呈现一名学生从“只用2吨的车运4次”想起，提示教师要为学生自主探索留出空间，同时在学生思考的关键环节上要进行必要的点拔，引导学生有序地列出各种方案，防止列出方案时产生遗漏和重复。

(5)在“回顾和反思”环节提出检验结论是否符合题目的要求，培养学生检验的意识。

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(6)“做一做”创设买书包的生活情境，巩固列表解决问题的策略。教学建议

(1)“阅读与理解”环节要弄清题意。

例9，要明确“可以用2吨的车，也可以用3吨的车”运煤，而且“每辆车都装满”“恰好运完8吨煤”o如果方案中的“运煤吨数”超过8吨，不符合题意应该舍弃。“做一做”要明确，“可以用2元，也可以用5元”“最多各用6张”且“恰好凑成30元，不需要找零”。

(2)注意培养学生有序思考的能力。

用列表法解决问题，学生在一二年级就有接触，但学生在列举时可能会有遗漏。所以在教学例9和“做一做”时，应指导学生有序思考。例如，在学生列举得较混乱时，可提出以下问题“你的想法非常好，但能否更有条理呢？”“图表给别人看的时候，怎样才能更容易发现其中的规律呢？”最终帮助学生得出有序性的结果。在“回顾与反思”环节可以让学生有条理地说说思考过程，体会“不重复、不遗漏”在列举过程中的重要性。

(3)“做一做”符合要求的付款方式有两种：6张5元币；4张5元币，5张2元币。可以先让学生按例题的思考方法独立解答，再通过交流体会可以从不同角度思考问题，进一步明确一一列举的具体方法。

家庭资产配置与具体投资建议 篇6

张女士家庭目前的财务状况整体上是不错的，但从投资理财的角度以及张女士的人生目标来看，有些方面还是应该采取有针对性的措施加以完善。

资产负债率是考察一个家庭整体债务压力的指标，理想的经验值是小于50％，这样可以不给一个家庭太大的偿还债务压力，张女士一家的实际数值是0％，因此是不存在偿债压力的，这就为投资规划提供了很好的前提条件。

流动性比率是考察一个家庭短期内的现金流状况的指标，理想的经验值是大约3到8，张女士一家的实际数据是7，表明流动性资产是每月总支出的7倍，意味着如果发生张女士一家失去每月现金收入的情况下，通过使用流动性资产变现，还可以支撑7个月的时间。这表明张女士一家应付财务危机的能力是很适度的。

消费比率和储蓄率是考察一个家庭每月支出和结余水平的指标，理想的经验值方面，支出一般在60％以下，从而结余在40％以上。在这两个指标方面，张女士一家的数值为54％和46％，与理想值比较接近，是相对合理的。当然，也可以稍加调整，略微加大储蓄力度。

债务偿还比率是考察一个家庭每个月支出中，用于偿还债务的资金占每月收入的比例，理想的经验值是小于35％，张女士一家实际数值是0％，这是因为张女士一家没有自债，无还债压力。

净资产投资率是考察一个家庭可以产生增值的资产，主要是指金融资产占家庭净资产的比率，理想的经验值是大于50％，张女士一家的实际数值为86％，超过理想值。说明张女士家的资产在保值及升值方面得到了较为合理的安排，但需要注意的是，张女士的总资产中有76％的资产是自住房产。

理财目标分析和具体投资建议

家庭保障方面 结合张女士与先生的收入及生活水平来看，两人保障力度明显不足。建议张女士加大意外及大病的保障额度。先生医疗费用报销比例为80％，需要注意的是，在单位的保障中医疗费用的报销是有社保范围限制的，也就是说有相当一部分自费用药和器械金额无法列在基数内进行80％的比例计算；建议先生增加一定额度的意外险，适度增加大病险。另外，建议张女士及其先生增加寿险。

两人未来养老金收入构成中，简单来说，是由基本养老保险、企业养老保险及个人储备(包括商业养老险及基金、储蓄等各类资产)构成的，一般情况下，这“三大支柱”可能要各占三分之一左右。但由于我国企业年金和商业年金起步较晚，因此需要加重个人储备这一块。

闲钱如何投资张女士一家无负债，无养育子女的需要，且近十年也无大额开销的需要，所以易于积累资产。目前的情况是每月结余1.2万元，年度结余另有约4万元，现有活期存款10万元，定期存款30万元，基金市值40万元。笔者建议每月结余的大部分，可以采用基金定投的形式投入偏股型基金，年度结余可以根据流动资金的使用情况，保持流动性比率的数值为8的前提下，其余投入混合型或债券型基金，具体的资产配置比例可以根据张女士一家的风险承受能力进行确定。现有活期存款建议留足2个月支出资金约3万元，其余7万元转至七天通知存款中，既保证了流动性，又可以比活期存款获得相对更高的利息收入。

至于张女士有意尝试基金以外的其他投资，笔者认为像张女士夫妇这样没有时间进行打理，而又不具备专业知识的人士不适合进行其他风险较高的投资。相对而言，基金是目前比较大众化的投资方式，监管相对严格，运作也比较规范，因此，建议张女士还是投资基金比较好，只要在股票型基金和纯债型基金之间做好合理的配置即可。现阶段可以多投资一些股票型基金，随着年龄的逐步增长，可降低股票型基金的投资比例，增加纯债型基金的投资比倒。

具体方法与建议 篇7

随着我国高校教育体制、管理机制、培养模式等各项改革的深入发展, 为了更好地适应本科生的日常管理需要, 越来越多的高校相继建立了班导师制度, 为在校的每个自然班配备一名班导师, 负责对学生的学业、就业、心理成长等多方面进行监督、指导, 同时也协助年级辅导员进行学生的日常管理工作, 从新生入学开始接手, 四年为一个周期。由于人员紧张, 很多刚入职的教师也被安排为班导师, 但新教师大都对本科生的管理制度掌握不够全面, 对琐碎的细节了解不深, 工作中不能得心应手地处理学生的具体问题, 对班级及学生缺少总体规划, 不利其在各方面健康成长。本文将围绕“班导师工作的具体内容和方法”进行探讨, 以期与同行进行交流, 共同提高本科生的指导和管理水平。

二、班导师的职责

班导师一般均由本专业教师担任, 他们既不同于辅导员, 专职负责学生的思想政治教育、日常事务及社团活动管理等工作, 又不同于专职的任课教师, 上课来、下课走。他们身兼双重角色, 既要深入细致地了解学生的学习、家庭、思想、爱好等个人情况, 做好日常管理工作, 又要准确掌握专业知识、行业发展趋势、了解市场对本专业人才的需求, 合理对学生的大学生活进行规划和引导, 使其深入了解本专业并能最终热爱本专业、获得基本的专业技能, 具备较强的学习能力, 为其顺利就业和继续深造打下坚实的基础[2]。

三、班导师的工作内容

要完成上述职责, 班导师需提前了解各学年所应承担的具体工作内容。前期工作到位会为后续工作奠定良好基础, 起到事半功倍的作用。

1. 大学一年级:

树立良好班风。刚入校的新生由入校前“人人管我”的状态一下子进入入校后“没人管我”的状态, 着实从心理上松了一口气, 开始“享受”大学生活。大一是师生、同学间建立亲密关系的关键时期, 也是树立良好班风的关键时期, 如果此时学生不能很快适应大学的学习和生活节奏, 融入集体, 找到归属感, 树立良好班风, 那将直接影响他们后续四年的学习和生活。因此本学年班导师的主要任务是引导学生尽快适应大学生活, 树立良好班风[3]。其主要工作内容有: (1) 一对一交流, 建立归属感。班导师通过“一对一”地与每位学生谈话, 了解其家庭成员组成、经济状况、家庭周围的社会环境、个人兴趣爱好和特长、主要经历、入校后的感受等, 使学生感受到老师的关爱, 从心理上排除孤独感, 加速其对新环境的适应, 建立对新环境的归属感。此时的谈话应更注重学生学习之外的内容, 注重学生的心理状况。 (2) 选择好班干部, 增强班级凝聚力。班干部是一个班级的领导核心, 在很大程度上决定着这个班的凝聚力强弱和班风的优劣。班干部一经确定, 最好不要更换, 否则对班级的发展和学生个人的成长都将产生不利影响。所以班导师一定要精心挑选好班干部, 既要关注学习成绩, 又要考查思想品德。经过一对一的交流, 班导师要做到对班干部人选心中有数。入学之初, 班导师可将日常事务性工作如传达通知、收发材料、组织参加学院活动等分别分派给不同学生负责, 十一之后再进行班干部竞选。经过“试用”, 班导师和其他学生可以更加深入地了解这些候选人, 进而选出真正合适的班干部。选择班干部时, 班导师既要考虑学习成绩、组织能力、凝聚力等个人因素, 又要考虑男女比例、宿舍分配、生源地等整体协调。 (3) 讲解学校制度, 方便学习生活。新生入学教育时虽然会有专职人员为学生介绍学校的规章制度, 但彼时学生还不了解学校情况, 不能一一记住, 所以班导师应根据大一新生经常遇到的问题为学生着重介绍与其学习、生活相关度较高的条款。入学之初需着重介绍国家助学金制度、学校的勤工助学制度、学习中的学分制、学业警告制度等, 第一学期末第二学期初, 需详细介绍选课制度、选课方法、注意事项等, 帮助学生合理安排选修课时段。 (4) 重视期中成绩, 杜绝挂科。多数核心课程都会设置期中考试。班导师可以从期中考试成绩了解学生的学习状况, 及时发现有问题的学生, 通过个别约谈, 告知挂科的严重后果, 督促其顺利完成本学期学业。

2. 大学二、三年级:

制定规划。学生经过一年的大学生活, 基本已经适应, 大二的主要学习任务是英语国家四级考试。班导师应与辅导员和任课教师积极配合, 督促学生参加备考四级的各项学习活动, 顺利通过考试。通过1~2年的深入了解, 大二大三时班导师可根据学生的学习情况和个人兴趣, 与学生共同商讨制定个人规划。简单的规划可以将其短期目标设定为考研 (出国深造) 和就业。 (1) 考研学生。对准备考研的学生, 班导师要为其详细介绍考研流程、考试科目、报考院校注意事项等基本知识, 使其对考研有基本了解, 心理上早做准备。此外, 班导师还应介绍其参加各种级别的大学生科技活动、大学生科研创业计划、各种杯赛等, 通过申请完成实际项目, 内化、系统化其所需的基础知识和专业知识, 提升学生的各项能力。 (2) 就业学生。对准备就业的学生, 班导师应建议其在大三寒假到就业市场进行“试就业”, 鼓励其到招聘会上去, 看用人单位需要什么样的人才、应具备哪些技能、自己是否具备、哪些是自身有待学习和进一步提高的。经过“试就业”, 学生对自身和市场都有了客观的认识, 此时班导师可具体指导其安排第6、7两个学期的学习任务, 依据市场需求, 有选择地进行技能培训、软件学习和资格证书的考取。大学四年是学生迅速提升社会能力、完成角色转换的重要时期。除学习专业技能之外, 班导师还应根据不同学生的特点, 建议其参加不同的社团, 提升自己的沟通能力、组织能力、协调能力等。

3. 大学四年级:

成功考研顺利就业。对考研学生, 班导师的主要工作是督促其塌下心来认真复习备考, 免受环境影响, 并在公布成绩后帮助有需要的学生进行调剂、复试、就业等方面的指导。

对就业学生, 班导师的主要工作是根据个人对学科及专业情况的清楚了解和对就业形势 (毕业生人数、再就业人数、岗位数、淘汰率、人员流动性等) 的正确认识, 帮助就业学生分析行业发展趋势、对比用人单位的优缺点 (如薪酬、发展空间、晋升机会、生活成本等) , 最终实现合理择业、顺利就业。

四、班导师的工作方法

有爱心和责任心是做好班导师工作的前提。在此基础上, 还需要讲究一些方法, 以期工作收到实效。

1. 一对一交流。

与学生一对一的单独交流是走进学生心里的最重要途径。它可以使学生感受到充分地被尊重、被重视, 能够让学生敞开心扉, 说出心里话, 同时班导师的话也更容易被接受。笔者在工作中发现, 班会上强调的一些事情之所以收不到良好的效果, 究其原因在于学生认为对大家说的不是针对自己的, 与自己无关。所以班导师要不怕麻烦, 不怕相同的话说很多遍, 真正做到一对一地与学生交流, 提出意见和建议。

2. 共情。

在这里, 共情是指能设身处地地体验学生的处境, 感受和理解学生的情感。在与学生进行交流时, 班导师可以现身说法, 把自己读书时的学习、生活、心理等讲给学生听, 感受学生的感受, 以拉近和学生的心理距离, 帮助学生解决相应的问题。在共情的前提下, 学生更容易听进去班导师的话。

3. 倾听。

倾听是师生进行有效沟通的重要组成部分。有些时候, 学生找班导师诉说自己的苦恼和心理上的困惑, 其第一位的需求不是解决方案, 而是倾诉, 此时, 班导师不妨做个安静的倾听者, “听着”的不仅是耳朵, 还有自己的脑和心, 及时用肢体语言与倾诉者互动, 达到有效倾听, 提高师生交流质量。

4. 合作。

合作包括校内合作和家校合作。校内合作是指班导师与辅导员、任课教师之间的交流与合作。班导师定期与辅导员沟通, 可以及时掌握学校规章制度的变更情况, 有效指导学生, 处理日常事务不走弯路。班导师定期与任课教师沟通, 可以掌握学生的出勤、作业等基本状态, 有问题及时发现并制止。家校合作是指班导师与学生家长之间的沟通与协作。这是帮助学生 (尤其是班级后10%的学生) 正常毕业的有效手段。很多家长认为把孩子送入大学就完成了任务, 对孩子在大学的成绩和表现不再像对高中时那么关心, 有的即使想关心也不知如何获取信息。此时班导师应定期通过电话、电子邮件、信件等方式将学生的在校情况告知, 尤其是对正常毕业有困难的学生, 要提早告知, 在家长的配合下, 督促学生完成学业。

除上述具体方法之外, 班导师还可利用QQ、微信等交流平台, 关注学生个人空间的更新, 以了解学生的学习和心理状态, 并随时与学生交流, 做到对问题早发现、早解决。

五、总结

大学四年是一个人完成角色转换的关键时期, 班导师满怀爱心和责任心, 运用有效的方法推进工作, 对学生进行正确引导在这一转换中起着至关重要的作用。班导师工作需要我们积极思考, 不断总结, 只有这样才能把学生引领好、教育好, 为国家培养出高素质的有用人才。

参考文献

[1]卢玲.论高校学生工作方法发展的新趋势[J].北京师范大学学报:社会科学版, 2011, (2) :104-108.

[2]黄亮亮, 等.浅析高校青年专业教师如何做好班导师[J].高教论坛, 2013, (2) :91-93.

具体方法与建议 篇8

1找矿阶段

通过设置找矿的区域可以更好的缩小找矿的范围,这样也减少了矿产勘察的成本投入,而在一定范围内进行矿产勘察,也可以最大限度的降低找矿的难度。目前采用矿产资源找矿方法的过程中,选定找矿点而已更好的降低工作的花费和投入,进而保证了整个工程项目的经济效益。

2普查阶段

矿产勘察之前还需要进行普查工作,通过对区域矿点的了解了寻找能够发现更多有价值的矿床,其中矿产普查工作需要将地表的内容放在首位,并且做好整个普查工作的资料存档。而目前普查工作中需要利用矿产勘察的相关规律来选择合适比例的填图,并且做好矿化物的取样配合,而后在进行深化钻孔设计,这样也能够更好的做好工程的布置。在普查工作量不大时,也可以采用优先下钻的原则,进而按照成矿的规律来做好资源量的计算。这样在工作中就可以为网度的选择以及工程布置提供相应的依据。

3详查阶段

该阶段的目的是进行矿床工业评价,探求(122b)储量+(333)资源量。详查不是个简单的筛选问题,它既评价其是否具有利用价值,也评价其价值的大小。同时还要观察市场供需情况、投资来源、矿山外部条件等,从而决定是否在近期开发。因此,在详查报告中还可根据经济效益、供给和规模等因素来划分一些不同的类别。现在面临的困难是地勘工作面临中小矿床比例日益增多的趋势,落空钻孔多,应当追索的部位反而缺乏控制,导致对矿体的连接和边界圈定不规律。经分析发现,在一些中小型内生矿床,多是以20m*10m网度详查,遇上小矿难免不出现漏矿的结果。除此之外,矿工的素质也会影响对矿体的详查。有些矿工认识盲目,缺乏找矿的专业知识,不了解成矿规律,仅凭经验找矿,往往只会用拉稀网找大矿,对于小矿不是找不到就是视而不见,找到矿之后也不会做矿体延伸规模的预测。这样就容易导致周围很多小矿被遗漏,加大了后期回采工程的任务量。所以,在找矿过程中,要按照合理的类型网度进行详查工作,了解成矿规律,追踪矿体,合理圈定矿体。对于小矿床,要用较低类型的网度去追踪,不要只拉大网,只找得到大矿。此外,要加强对矿工的管理和培训,提高他们的专业素质,还可以通过奖惩机制提高矿工的积极性,无论大矿还是小矿,只要能够发现就给予一定的奖励,这样既可以提高他们学习专业知识的动力,也可以带动他们找矿的积极性。

由此可见,作为用稀网详查,用密网勘探的由稀至密的施工原则,只是在I、II类型较大规模矿床中才具备这种明显的属性。而当其属较小矿床时,III、IV类型则应因地制宜处理。新编分类勘探规范中,也一般都规定了复杂小矿的较密网度和求到(122b)储量+(333)资源量的原则。在工作中,我们不能束缚于前面的概念,而忽对后者具体情况的分析。鉴于详查所占地勘费用比例较大,在详查项目管理中,如何将投入与成果挂钩。建议在不采取储量承包方式时,可把工程见矿率作为“中介”指标。并初步提出:包括非工业矿体的见矿率为:III、IV类型不少于30%-50%,在I、II类型不少于60%-70%。

4勘探阶段

在矿产的找矿、普查以及详查的每个阶段中,都需要进行勘察工作,这对于保证矿体形态以及矿区结构的控制也有着重要的作用。做好勘探工作,能够更好的提高对矿体的控制程度,从而保证矿山设计的合理性。在出现问题时,比如不能够满足矿山的设计要求时,那么整个矿体的开发也都会受到一定程度的影响。而在经历了每个不同的阶段工作后,在保证了整体的质量时,那么还需要严密的做好每一项工作的合理性。因此,这样也能够更好的提高整个工程的勘察质量。如果在勘察工作中,不能够找出明控矿的中断层倾斜是何种情况,那么还需要对矿体连接的错误进行详细的检查。同时在一些测定的夹角中,出现异常情况时,那么就可能出现很多不可预知的情况,这样出现的钻孔越多,那么难解的问题也就越多。在这样的情况下,还需要加大勘察阶段的钻研质量,并且保证有科学合理的处理方式,这样也才能够更好的加强整个矿山规模以及布局的关系。

在勘探阶段,如何控制矿体形态和矿区构造,是非常重要的环节,为了使得在勘探阶段对矿体的控制程度能更好地满足矿山设计的要求,这里提出三个层次的建议:

4.1勘探方案的设计和开采区位的布置,这一般有允许出现误差的范围,前提是不影响矿体定位和找矿工作。如果资料误差不超过规定,通常不做修改,避免加大工作量。

4.2主井巷位置的设计。对于主井巷位置的设计应该确保一定的准确性,不能够达到要求即为不合格设计,需要返工。为了减少不必要的损失,一定要在前期做好准备工作,设计时适当增打井筒钻孔,避免过后补钻情况的出现。

5地质生产勘探阶段

地质矿产资源的生产勘察也是一项非常重要的工作,在这对矿产勘探过程中的一些细节上,我们需要通过地质生产勘探来加以实现。不同阶段的任务也可以体现出生产地质遗迹开拓区的加密和提级,这样矿区的外围也能够提高勘察的深度。而在矿产勘探的过程中还存在着一些不可预知的问题,我们还需要对挖掘工程过程中可能存在的遗漏进行查明,这样也能够保证挖掘工作开展的合理性。特别是在矿山的回采工程中存在的一些薄弱环节,如果出现工作上的疏忽,那么就会出现严重的资源浪费,因此相关部门也必须要加强对工程的管理,同时有效的改进和完善技术水平,这样也才能够更好的提高矿产资源勘探的效率和质量,进而更好的保证工程的经济效益。

结束语

矿产普查勘探五阶段的地质研究与勘查程度是由粗到细、由浅入深的渐进程序,应处理好其阶段性与连续性间的关系,以及各阶段的划分,可视实际情况的需要予以取舍,但必须作好上一阶段的成果总结,用以指导下阶段工作的正确进行。

摘要：在我国水科技快速发展的过程中,对于矿产资源的使用需求也在不断增加,而矿产勘察的开展也是必不可少的重要工作。在矿产勘察中,地质分析以及具体的方法能够有效的提高矿产勘察的质量,因此对于矿产勘察中地质分析和方法的总结也有着非常重要的意义。

关键词：矿产勘查,研究程度,详查,勘探

参考文献

[1]蒋永建,魏俊浩,周京仁等.勘查地球化学新方法在矿产勘查中的应用及其地质效果[J].物探与化探,2010(2):134-138.

[2]杨学军.试论如何提高金属矿产勘查中水文地质工作[J].科技与企业,2012(15):281.

具体方法与建议 篇9

2011年年底, 经国务院批准, 财政部、国家税务总局联合下发了营业税改征增值税试点方案 (下文简称“营改增”) (即财税[2011]110号) 。从2012年1月1日起, 在上海地区的交通运输业和部分现代服务业正式开展试点。由此, 货物劳务税收制度改革正式展开, 这将在很大程度上影响中国目前的流转税收管理体制。2012年8月1日起, 国务院又进一步扩大营改增试点, 延伸至北京、天津、深圳等10省市, 2013年还将继续增加试点地区, 以努力实现在“十二五”末推广至全国。

营改增对试点企业的税负影响究竟如何, 影响多少, 企业又如何做好纳税筹划, 本文从理论测算和试点实践情况等方面做简要介绍。

2 营改增的税负理论测算与分析

在营改增的税负分析前, 首先引入税负平衡点的概念, 其指在各相关条件下企业的税负相等时的条件临界值。税负平衡点分析就是在不同情况下找出企业税负相等的界点, 以此来确定税负边界从而判定各不同情况的税负大小, 从而为企业进行增值税税务筹划提供理论指导。

2.1 增值税一般纳税人与小规模纳税人税负平衡点理论测算

一般纳税人应纳税额=销项税额-进项税额

=销售额×增值税税率-可抵扣项目额×增值税税率

= (销售额-可抵扣项目额) ×增值税税率

=增值额×增值税税率

=销售额×增值率×增值税税率

小规模纳税人应纳税额=销售额×增值税征收率

以上均为不含税销售额, 增值率= (1-可抵税进项占销项税额比率) 。

当二者税负相等时, 满足以下等式:

销售额×增值率×增值税税率=销售额×增值税征收率,

从而满足, 平衡点增值率 (A0) =增值税征收率÷增值税税率×100%。

当实际增值率A=A0时, 此时一般纳税人税收负担与小规模纳税人相等;

当实际增值率A>A0时, 表明一般纳税人税收大于小规模纳税人, 选择小规模纳税人身份对企业更为节税;反之, 选择一般纳税人身份对企业更为节税。

2.2 营业税改征增值税后一般纳税人的税负平衡点测算

营业税是价内税, 增值税是价外税, 因此测算税负平衡点时首先注意此区分销售额是否含税。营改增之后, 试点行业企业将由原缴纳营业税改为缴纳增值税, 由于税种和税率的变更, 相应的计税方法也将改变, 那么其税负又怎么改变呢?借鉴前面的理论, 仍从税负平衡角度分析:

增值税税额=不含税销售额×增值率×增值税税率

营业税税额=不含税销售额× (1+增值税税率) ×营业税税率

税负平衡点满足:增值税税额=营业税税额, 即有:

增值率×增值税税率= (1+增值税税率) ×营业税税率。以交通运输业为例, 原营业税3%, 改为11%增值税, 将税率代入公式, 有:平衡点增值率= (1+11%) ×3%÷11%=30.27%, 即达到税负平衡时, 可抵扣的进项税金占销项税金额比重需达到69.73%。具体的上海营改增试点的各行业税负分析见表1。

从表1看出, 要使营改增不使企业增加税负, 则收取的进项税份额至少要达到税负平衡点对应的进项抵扣占销项税比重;如果进项抵扣不足, 营改增不仅不能减负, 反而会大大增加企业的税收负担, 因此需要引起企业的高度关注。

2.3 营改增后一般纳税人与小规模纳税人的税负平衡点选择分析

小规模纳税人, 营改增试点后企业的增值税征收率为3%, 但不得抵扣进项税额, 其税负分析方法和现行增值税制度下对小规模纳税人的处理方法一致。平衡点:增值率×增值税税率= (1+增值税税率) ×小规模纳税人增值税税率。通过测算, 税负平衡点时相关临界值见表2。

从表2看出, 只有在进项增值税比重超过税负平衡点所占比重时, 选取作为增值税一般纳税人方能减负, 如交通运输业进项比重需超过69.73%, 研发和技术服务等则需要达到47%, 否则还不如成为小规模纳税人。收取的可抵扣进项税越多, 比重越大, 企业降税作用越明显。但是, 是否增值税纳税人的类别选择, 并非由企业主观决定, 国家税务总局对一般纳税人有明确的界定, 企业本身的性质和规模决定其所属类别。目前, 营改增一般纳税人应税服务年销售额标准定为500万元 (含本数) 。但如果小规模纳税人会计核算健全, 能够提供准确税务资料的, 可以向主管税务机关申请为一般纳税人资格。因此, 处于500万元左右销售规模的相关企业, 可根据预计收取的进项增值税比重大小, 合理选择增值税纳税人类别:收取的进项税金足够多, 则可选择申请成为一般纳税人, 否则为小规模纳税人。这是纳税筹划中首先需要考虑的重要环节。

3 营改增的税收筹划与管理建议

上述分析看出, 对于试点企业来讲, 营改增能否给企业减税的关键是如何获得足够比重的进项增值税。只有获取超过以上临界平衡点的进项税金, 企业才能真正减税, 否则将增加税负, 这也并不符合国家营改增的初衷。

那么, 作为企业管理层, 尤其是税务管理人员, 如何做好相关的筹划管理, 笔者结合上海地区各相关试点行业的实施情况, 尤其是本企业试点改制过程中的管理经验, 提出以下建议。

3.1 高度重视营改增工作, 加强业务学习与应对宣传

营改增对企业的影响也非常深远, 经营合规性和综合管理能力要求更高, 在收入确认、成本确认、分包管理、设备材料采购、固定资产、办税环节等一系列环节都相继有新的变化, 绝不能简单将其归咎为税务会计的事情。因此, 需要引起高度重视。

企业负责人和财务负责人应结合本行业的特性, 从本企业的实际出发, 认真组织各部门学习新颁发的各项政策制度;多渠道多途径并针对性地加强对公司各级人员:高层管理者、财税管理人员、采购人员、资产管理员等开展增值税专业知识培训, 增强员工对增值税的理解与认识, 积极配合开展营改增工作, 培养在采购材料、项目分包、日常购销环节索要专用发票的意识, 及时出台符合公司实际情况的增值税管理办法以及营改增应对措施, 以确保在税制改革过程中顺利对接。

3.2 完善经营合规, 加强发票管理, 甄选分包商, 合理控制公司税务风险

由于增值税是按环节流转征税, 因此上下游环节均须做到合法合规, 管理有序, 本企业才能合理进项抵税, 最大地减少本环节征税, 否则无法获取合法票据来抵扣, 企业就必须为此买单;如果收取的进项发票本身有问题或随意进项抵税, 则容易被认定为偷税漏税, 增值税的严密管理体制将可能导致企业因疏忽大意翻船, 此类情况在原增值税中就曾发生不少。

企业应以营改增为契机来完善一系列的管理制度, 提前做好针对性的准备工作, 如:合理设置核算单位和内部经营结构, 规范细化核算项目和记账科目设置, 完善设备材料采购制度, 建立更严密的内部控制制度等。在对外收取发票环节, 需加强供货商的管理, 尤其是大额的工程分包商以及材料供应商的甄选, 对于不规范、不合格的供应商, 综合考虑后该淘汰就得淘汰。在试点地区, 应选取具一般纳税人资质的合格供应商, 以保证抵税;在非试点地区, 开具营业税的服务分包商也可按照销售额直接差额缴税, 即允许从销售额中扣除其支付给非试点纳税人价款再计算销项税金, 这类政策需要充分利用, 并在会计核算、收入成本确认、纳税计算、税务申报的各相关环节做好对接, 具体的会计核算可参考财政部文件《营业税改征增值税试点有关企业会计处理规定》, 具体的纳税申报, 则在纳税申报表《本期销售额减除项目金额明细表》中相关项填报。

3.3 加强对不合格的进项税金的转出处理, 保证操作规范, 降低税务风险

对于已纳入试点的企业, 其营业范围并非全部属于营改增范畴, 可能还存有部分业务目前仍未纳入营改增, 仍需缴纳营业税, 因此, 对于属于营业税业务收取的进项发票, 则需要剔除, 不能纳入抵税范围。对于混合经营收取的发票, 如日常办公用品类进项发票, 其部分用于增值税项目生产, 部分用于营业税生产, 则需将属于营业税部分的进项税款转出。那么该如何操作呢?可以先全部进项认证, 再按照增值税与营业税的分配比重, 对属于营业税部分的进项税金进行转出, 以保证抵税合规, 降低税务风险。

3.4 纳税申报表填报, 对个别特殊项填报需引起关注

营改增后, 原增值税纳税申报表进一步复杂, 相应增加了营改增相关项及附表, 因此在以往的增值税具体纳税申报的前提下, 还需要注意以下几点。

3.4.1 过渡期间仍开具的营业税发票

上海地区在试点前3个月, 由于各行业企业的具体情况复杂, 选择执行过渡方案, 即既可开具营改增的增值税发票, 也可开具原营业税发票, 但均按照增值税来计算销项税金。这样在税金计算和报表填报就容易存在疑惑, 具体的解决办法是:税金按照增值税税率将营业税发票额反算出不含税销售额和销项税金, 并填报在《增值税纳税申报表附列资料 (一) 》的“普通发票”项下“销售额”和“销项 (应纳) 税额”栏内。

3.4.2 营改增以前的进项待抵扣税金

不少企业营改增以前, 期末留有待抵扣进项税金, 但营改增后此部分进项税金只能用于原有的货劳项抵扣, 并不能直接抵扣新增的营改增项目。因此, 原增值税一般纳税人需要检查并注意。

3.4.3 对于收取的非试点地区的、属于营改增范围内的营业税发票

非试点地区的营业税发票, 按规定可直接抵减销售额, 需登记在申报表《本期销售额减除项目金额明细表》、《本期可抵减税额明细表》中, 以扩大本期进项抵税额。

其他具体填报, 可参考营改增后当地税务局提供的《增值税纳税申报办法》。

3.5 对应营改增导致税负增加的, 还可按规定申报财政补贴

对于现代服务企业, 由于发生的主要成本为人工, 进项发票收取很少, 营改增后企业的税负不降反升, 这从税负平衡点分析也可以看出。基于此, 国家下发专门文件予以财政资金扶持。试点企业实际税负确实有所增加的, 可向财税部门申请财政专项资金扶持, 但客观上要求试点企业核算规范准确, 证据充分, 申请及时, 才能获取资金补贴。

总之, 营改增已成为我国“十二五”期间税制改革的重要内容与发展趋势, 作为试点企业需要高度重视, 并以营改增为抓手加强企业管理, 完善税收管理制度, 合理降低税收风险, 减轻企业税负负担, 做好产业结构升级, 进一步把本企业做大做强。

参考文献

[1]汪士和.“营改增”利空预警建筑业如何应对[J].建筑, 2012 (18) .

施工安装进度控制的若干具体建议 篇10

项目建安施工进度控制是项目监理部重要的日常工作责任之一。项目监理部与施工项目经理部对进度管理责任不同，监理对进度控制没有直接掌握劳动力、机具、材料等的资源投入，亦不能直接进行施工组织，而仅以合同文件、设计文件与有关建设法规等文件为依据，并辅以日常了解掌握的动态资料、数据实施控制。因而，项目监理部对建安施工进度的控制具体方法、措施亦有自身的特点和具体方法，项目监理部应通过对进度的主动控制，使建安施工进度符合合同约定的工期目标，且亦应注意在一旦发生工期滞后而又无法调整追赶时，合理界定相关的责任，为执行合同准备充分、必要且有追溯性的记录。

2 对进度的事前控制

事前控制是监理控制工作的共通原则。只有事前预见、约定、合理计划方可在监理控制工作中掌握主动。

⑴在施工承发包合同中引入工期进度控制节点，并与一定的奖惩条款联系。

在一般的施工承发包合同中都会有关于工期的奖惩条款，但实际上到工程竣工阶段，承包商往往会以各种技术性的、或非技术性的理由、办法，免除或减轻由于自身失误引至工期延误的责任。而在整个施工过程，项目监理则往往缺乏对工期进行控制的有效经济手段，对工程进度款支付的审查充其量只能反映一种“多劳多得，少劳少得”的结果。

建议：在工程承发包合同(或以补充协议的形式)中，在既定的合同工期目标下，通过补充协议等形式，引入施工过程形象进度的关键控制节点，并约定至关键控制节点工期时，如发生过程性工期延误的相关罚则。如至下一关键控制节点或最终竣工工期累计能追赶符合原约定要求，则此前所罚扣工程进度款无息退还，否则在结算时一并按合同工期奖惩条款处理。

例如在某一高层建筑施工承发包合同中，在约定合同总工期前提下，分别设定了：

(1) 深基坑支护、土方开挖、桩基与坑底砼垫层;

(2) 砼地下室完成至±0.000(含防水与土方回填);

(3) 裙楼主体结构;

(4) 结构封顶;

(5) 室内设备安装及外墙饰面(含外门窗及幕墙)。

五个工期进度关键控制节点，由承包商根据自身能力与施工条件分别具体设定分解目标工期，并按合同工期最后延误的总处罚金额，合理约定分解至每个关键控制节点时，工期滞后每天处罚2000元。由于有了这一条款，承包商在施工过程无论是计划安排、资源投入、工程实施组织都较认真和重视。项目监理部在接近关键控制节点工期时，与建设单位及承包商洽谈妥累计滞后工期时间，并在当期工程进度款中扣减。

⑵审查施工组织设计

项目施工过程，监理单位应将施工组织设计作为对安全、质量、进度、造价控制与合同管理的重要依据。因此，对其审查的原则，除技术合理外，尚需特别注意其合法性、对该特定建设项目的针对性和可操作性，相关条件、措施等责任主体是否已经明确。其中对于进度方面，建议着重对以下要点进行审查：

(1) 所制定的总体进度计划是否与投标及合同文件的要求、承诺一致，计划细部、流水组织、工序间的逻辑关系是否均衡、合理;

(2) 进度关键控制节点是否明确，劳动力、机具、器材设备供应组织计划是否相关呼应、合理、充足;

(3) 总图布置是否会造成大量二次搬迁、运输，或造成各工序、各专业分包队伍之间严重干扰;

(4) 场地、道路排水是否能满足雨季防洪、排涝与大型施工机具作业要求;

(5) 化粪池、正式供水、电气管道、沟的总图位置是否与临设或大型机具设备基础矛盾;

(6) 施工临水、临电容量是否能兼顾施工全过程作业需要;

(7) 电梯、空调、供热等大型设备安装条件、安装周期是否与土建总体进度，特别是垂直运输、机具的运行周期协调、配合;

(8) 是否有进度申报制度及计划实施的反馈、调整、应变措施。

要对上述问题作出评价与审查，要求监理人员在日常工作中不断学习和积累超越自己原所修专业的知识与经验，对施工组织设计(方案)提出善意的修正补充意见，在施工过程方可取得施工单位的配合与协作，共同搞好现场的工作。

3 施工安装过程的事中控制

⑴计划分解、协调，明确条件、落实措施。

施工组织设计中的网络进度计划，一般适于工程进度的总体控制，施工安装过程可变因素很多，不可能随时调整网络计划。因此，在控制进度的关键节点可靠执行实施前提下，应要求对计划作细化分解，以便协调和控制。

建议：进度作业计划应该从“纵”与“横”两个方面作分解协调。所谓“纵”，即任何一个施工单位的分解计划均应与招标、合同文件、关键控制节点相符，且作月度和周的细化分解;而“横”则是各专业、分包单位的分解计划之间及与主体工程总体计划相符。应要求总包及各专业分包单位在工地例会前一天将下周(月)的细化分解计划报送项目监理部，以便在例会上进行符合性和相关配合的协调。

此外，为了保证计划能预控实施，方便事后的检查分析并界定责任，应要求在细化分解计划中明确提出相应的“措施”(包括劳动力、机具、材料的投入与技术、组织措施等)与“条件”(包括建设、设计、监理等参建单位所应作的配合等)，避免在例会上为作业计划延误相关责任纠缠不清。

⑵做好《监理日志》，为处理相关问题提供有追溯性的记录。

很多监理公司均已将《监理日志》应记录的内容提要格式化，避免因人而异的缺失，这是一个行之有效的办法。监理人员在现场纷杂的事务工作中，必须时刻清醒、明确本身的控制责任，注意收集各方面动态信息并形成有追溯性的记录，以便在处理相关问题时可对事件的时空环境、责任主体及其它情况作为举证。内容、情况较多，需另有专题原始记录的问题时，必须分类编码，并将标题、编码记录于《监理日志》中，以便检索。总监或总监代表应每天召集项目监理人员碰头，进行内部沟通，根据各人的工作日志，宜指定专人归纳整理，形成项目监理部全面综合的《监理日志》，大型项目必要时尚可分子项或专业分别整理《监理日志》。

4 事后把关

⑴定期检查、报告，预示预控计划执行情况。

项目监理部应在每次工地例会中要求施工单位检查分析分解作业计划的执行情况，如发生滞后，应根据原计划所提出的“措施”、“条件”分析原因，界定责任并协调制定追补的方案。一般情况下，项目监理部应通过《监理月报》定期向建设单位反映、汇报现场施工安装形象进度，并将其与计划对比，根据《监理日志》、例会纪要等资料、记录，进行检查与分析，然后提出相应的建议、措施。施工安装进度滞后过多时，尚应视具体情况提出专题报告。

应该强调的是，不论何种原因造成施工安装形象进度滞后的情况，均应在合同约定对工期索赔要求的有效时限内召开专题会议，作出检查分析，界定责任、落实措施、形成结论。切忌工期延误情况一再累积，而无及时的分析、承责与措施，造成竣工结算时的合同纠纷。

⑵有理、有据、有度审查处理工期索赔申请。

项目监理部除了通过各种有效手段、措施及时检查、督促施工单位有足够的投入，并作妥善组织，以保证工期进度按计划实施外，对于确实并非因施工单位自身措施不当等原因造成的工期滞后，尚须合理、公正进行工期临时延误申请的审查处理。“有理、有据、有度”地审查处理索赔事件，不但是公正地维护施工单位的合理权益，亦是通过合理的责任界定，避免造成对项目监理部因控制不力而至的问责与承责。

“有理”：即判断事件的主体责任。实际上造成施工安装过程工期延误的因素是较复杂的，亦非无任何前兆而发生。项目监理部和总监应充分利用工地例会、工作联系单、监理工程师通知单等手段，形成明确而有追溯性的结论和记录。例如对于应为施工、安装创造必要的条件，包括有效的设计文件、建设行政主管部门的审批、应由建设单位提供的现场条件等，均应通过上述方法沟通明责，形成追溯性记录，为其后可能的处理提供判别依据。

“有据”：即要求在事件发生过程或时限内的事后取得客观的证明，甚至包括建设单位代表的草签认可。在提出工期临时延误申请时，将这些凭证的原始记录作为附件，以求事件的证据有效性不致随时间推移或人事变更而存疑。

“有度”：重点应审查事件在网络或横道计划中是否确居于影响进度关键线路上，以及对关键线路的影响后果。

5 结语

进度控制不应仅理解为对施工安装单位的监管。项目监理部和总监应注意在过程的预示、预控，尽可能减少甚至避免事后的处理。监理人员只有在实践工作中不断学习和积累各学科、各专业的技术知识，将自己置身于项目参建单位中独立、公正的一方，善意地提出有益的建议，方能有效地做好监理的进度控制工作。

摘要：对施工安装进度的控制是监理单位的最重要责任之一。本文试从监理工作的实际控制中, 提出若干有可操作性的建议, 以求在整体计划管理与控制的原则前提下, 能在实际工作中掌握主动、合理界定责任。

家庭资产配置与具体投资建议 篇11

从武先生家庭的全年收支情况可以看到，年家庭收入63万元，家庭总支出22.1万元，全部为消费性支出，净储蓄率64.92％，超过了标准值40％，说明武先生家庭的开支和预算能力很强，尤其是储蓄能力很强。

从收支表上看，武先生家庭收入主要为餐馆的经营收入，一小部分来自房屋出租收入。从家庭资产负债情况来看，银行存款100万元，房产260万元，汽车12万元。可以看出武先生家庭拥有非常充足的家庭应急资金，但是流动性资产的增值能力较差，应适当提高基金和理财产品的投资比重，提高净资产投资率。

从武先生的年龄、家庭结构、投资经验和风险偏好来看，应该介于稳健型和温和成长型之间。建议武先生在投资理财之前，最好先做一个风险测评，以确认自己目前的风险承受能力。如果趋于稳健型，较为适合的投资品种包括国债、货币型基金、债券型基金、银行稳健理财产品等以及少量的股票型基金；如果趋于温和成长型，可以再适当增加偏股型基金的比例。

理财问题分析

换房计划由于2009年房价上涨幅度不小，现在政府出台的一系列政策也不利于换房，房价是否面临拐点尚不得而知，因此换房计划应该择机而动。

保障计划 武先生的家庭保障几乎为零，亟需规划。首先作为全家经济支柱的武先生，需要投保重疾险、终身寿险(或定期寿险)以及高额的意外险，以保障在任何情况下，家庭的生活品质和孩子教育、老人赡养不受影响。

子女教育金和退休金计划子女教育金和退休金的问题可以通过基金定额定投加上部分保险的方式来实现具体投资策略

盘活不动产 最大限度地盘活不动产，通过房产抵押贷款等商户融资方式(比如民生银行的“商贷通”)，来解决餐馆的周转资金。

减少活期储蓄家庭备用金一般为6～12个月的消费性支出，以武先生家庭的情况，预留10万～15万元为宜，保留现有的部分银行活期存款外，剩下的投资基金、银行短期理财等领域，努力提高流动资产的投资收益率，而且这些产品流通性都较好，一旦餐馆急需资金，可以马上变现。

部分资金投资保本型产品 武先生可以考虑在目前50万元的定期存款到期后，将其中大部分转为购买银行的人民币理财产品，最好投资固定收益型产品。既能获得比银行储蓄略高的收益，又不至于承担过高的风险。

建立有效的基金组合参照武先生目前的投资经验、家庭情况和综合风险承受能力，建议武先生最好先不要进行股票市场的投资，可以重点考虑风险基金投资。建议武先生根据自己的情况，选择2～3家基金公司旗下的3～4只不同投资风格的基金产品，建立一个基金组合，以风险相对较低的平衡配置型基金和债券型基金为主，加上少量风险较高的股票型基金或指数型基金。投资基金可采取定期定额投资和一次性投资两种方式。以基金定投为主，在资本市场低位运行时有选择地进行一次性投资，在控制风险的前提下，提高投资回报率。

利用定投累积资金子女教育金和养老金是武先生理财规划中的重要部分。作为一种长期投资的工具，基金定投可以在较长的一段时间内有效地摊低投资成本，并且在成本均衡的情况下，获得较高的收益。因此，鉴于武先生一家有很好的储蓄习惯，武先生可以有意识地尽可能长期持有、并有计划地进行投资，将基金定期定额投资纳入到自己的子女教育规划和养老规划中来。

假设武先生的生意经营能持续现状，每月能一直结余37000元作为储蓄，建议武先生拿出其中的20000元，做三个定期定额投资计划。两个计划每月各投入5000元，为儿子和女儿的教育基金；每月投入10000元，为武先生及其爱人的养老基金。按照长期投资年复合增长率10％来计算，12年后，女儿上大学时，教育基金可积累到140万元；18年后，儿子上大学时，教育基金可积累到303万元。18年后，武先生退休时，该部分养老金可积累到606万元。即便年增长率不足10％，但基于投资时间较长，应该也足以应付。

美国对糖摄取量首次提出具体建议 篇12

美国心脏协会 (AHA) 日前首次对糖的摄取量提出具体建议:女性每天来自于添加糖 (有别于天然糖分) 的热量, 最好在100千卡以下, 大约相当于6茶匙或25克的量;男性则应该把添加糖的每日摄取量, 维持在150千卡, 或9茶匙、37.5克以下。而据统计显示, 美国人目前每天平均摄取22茶匙的添加糖。

这份报告指出, 高糖饮食不单使人肥胖, 也使他们更可能受糖尿病、心脏病、中风等疾病的折磨。

耐人寻味的是, 美国糖协会则对美国心脏协会的建议表示“失望”, 他们指出, 心脏协会提及的问题很少直接与糖有关或直接引发心脏问题。美国饮料协会也不承认含糖饮料直接威胁健康。他们声明说:“同其他饮食一样, 汽水和其他含糖饮料都是热量的来源之一, 它们并非肥胖或其他健康问题唯一的风险因素。”