集体协商制度

集体协商制度（共12篇）

集体协商制度 篇1

摘要：2007年5月14日, 国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平在天津表示, 中国将力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。但推行这项制度的难度之大, 却超出了人们的预想, 有位负责这方面工作的工会干部甚至直言“有崩溃之感”。

何谓工资集体协商制度

中国传统的企业工资确定方法是, 用人单位根据自己的生产经营特点和经济效益, 依法自主确定工资分配方式和工资水平, 劳动者对此基本没有质疑的权利, 只能全盘接受或选择辞职。那些从事技术含量低、可替代性大的工种的劳动者, 由于没有谈判砝码, 更是处于弱势地位。

洛阳市总工会调研结果显示:2006年该市国内生产总值增长15.6%, 地方财政收入增长34%, 而在岗职工工资总额只增长了11.9%;有36.6%的企业平均工资低于全市平均工资;接受调查的工人中, 6年来工资增长两次以下 (含两次) 的占62.6%, 没有增长的占17%。

工资集体协商制度, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、分配形式、收入水平进行平等协商, 并在协商一致的基础上签订工资协议。

事实上, 工资集体协商制度并不是新鲜事物。早在2000年, 我国就出台了《工资集体协商试行办法》。而近两三年, 各地都在开展工资集体协商制度的有关工作。

杭州市从2006年4月开始实行工资集体协商要约行动, 为各级工会依法开展工资集体协商提供了尚方宝剑。杭州一家合资企业工会7次向经营者提出进行企业工资集体协商被拒绝, 工会代表职工向企业发出要约书, 很快该企业就建立了工资协商谈判机制。杭州市总工会主席陈永良表示, 该项工作已使杭州市企业工资集体协商驶入了快车道。2007年底该市已签订工资协议8318份, 涵盖企业13996家, 覆盖职工68万余人。

近两年, 河北省各级工会与劳动和社会保障部门已在非公有制企业推行工资集体协商制度, 已有4.5万多家企业试行这一制度。2007年8月, 河北省人大通过了《河北省企业工资集体协商条例》, 开始在全省范围内推行工资集体协商制度, 并规定企业不依法开展集体协商将受到处罚。

2008年6月, 河南省总工会、省劳动和社会保障厅、省企业联合会、省企业家协会联合出台了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的意见》, 要求全省各类企业都要建立工资集体协商制度, 开展工资集体协商, 签订工资专项集体合同, 并提出目标:2008年全省签订工资专项集体合同的企业要达到30%;2010年全省签订工资专项集体合同的企业要达到70%, 国有 (国有控股) 企业和集体企业要达到100%;2012年达到全面覆盖。

吉林省总工会主席包秦2008年6月表示, 在今后五年内, 吉林省将推动各类企业建立工资集体协商制度, 促进企业经营者和劳动者通过集体协商来确定劳动报酬的机制, 推动企业建立起工资正常增长和支付保障机制。同时建立起农民工工资、福利、医疗、劳动保护的权益保障体系。

说到容易做到难

国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平曾指出, 建立工资协商制度对劳动者和企业来说, 是双赢的局面。它能缩小不合理的收入分配差距, 维护一线职工的权益, 使工资增长与企业效益提高相适应, 确保职工分享企业发展的成果;它有利于建立和谐稳定的劳资关系, 增强企业的凝聚力, 调动所有职工的积极性。

但从具体情形来看, 工资集体协商制度建设遇到了诸多问题, 很难取得实在的成效。

“我们力推工会和企业集体协商工资, 但一些企业怕被捆住手脚, 不愿意配合。”洛阳市总工会法律部部长陈守仁说。据悉, 在企业特别是非公有制企业推行工资集体协商, 普遍存在“四不”情况:企业不愿谈, 担心协商工资损害了企业的利益;职工不敢谈, 担心提出协商要求被企业解雇;职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈;工会组织不健全不能谈。

企业尤其是非公有制企业对工资集体协商制度最大的担心, 其实就是怕被“捆住”。因为工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容, 单拎出来签订专项协议, 如果白纸黑字写在纸面上, 一些企业担心员工依此作为劳动仲裁的法律依据, 使企业处在被动地位。于是, 一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来, 也会出现签订的合同过于格式化, 协商过于简单化等现象。例如, 回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项, 以保留“机动性”;还有一些企业在签订工资协商专项协议后, 不愿到劳动部门进行审查登记和备案。

据悉, 目前我国虽然有很多地方开展了工资集体协商工作, 但能够顺利推进的少之又少。与此同时, 近年来由一线职工收入偏低、工资增长缓慢引发的劳动关系矛盾却逐年上升。

综合来看, 各地的工资集体协商制度开展工作不顺利, 除了资方的不配合之外, 还有两个主要原因:

一是工资集体协商制度主要由工会展开。问题在于, 相比资方, 工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。正如有网友指出的:“工会主席也是受雇于企业, 哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱, 最后还跟老板对着干的?工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下, 怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件?

二是缺乏相关法律支撑。以洛阳为例, 市政府出台的《意见》中写明:“对不响应基层工会要约行动的用人单位, 上级工会应当依法要求其限期改正。对拒不改正的, 由劳动保障行政部门依法查处。”但洛阳市劳动和社会保障局工资科的一位工作人员表示, 目前《劳动法》、《劳动合同法》中没有对拒不执行工资集体协商的企业如何处罚的内容, 他们无法依法执法。

关键是政府的主动介入

十七大报告指出, 合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重。工资是劳动报酬的重要形式, 推行工资集体协商制度, 对保障和提高劳动者收入具有重要意义, 对维护社会稳定、促进社会和谐同样有着重要意义。

但是, 我们要清醒地看到, 工资集体协商制度使工资谈判由“可以协商”到“应当协商”, “工资话语权”已然成为职工法定权利, 这仅仅是第一步, 要想真正实现工资集体协商制度, 起码要满足两个条件:一是工资博弈的双方要形成对等的利益集团;二是要有健全的劳动者维权组织专业谈判。企业追求的是利润最大化, 职工要求工资最大化, 这本身就是一对矛盾, 但都是合理的。那么, 工资集体协商制度无非还原一个已经失衡的平衡点, 而如果不考量此前失衡的原因去盲目纠偏, 效果不会很满意。

要打破目前的僵局, 将这一制度落到实处, 首先要打破寄希望于资方的幼稚幻想。众所周知, 资方有追逐最大利益的天然冲动, 在员工工资上, 让他们自愿作出让步, 是比较难的。在社会矛盾、利益群体之间的冲突越来越表面化的时代, 政府主动介入是最后的解决方法。美国和欧洲在二战后解决劳资问题的途径都是这样建立起来的。在中国现行体制下, 政府主导社会政治经济生活, 在资方不配合的情况下, 建立并推广工资集体协商制度, 更有赖于官方的强势介入。

有人指出, 政府要明确介入的目的和途径, 并不是简单地使劳资双方坐到一起就算成功了。其公正的立场、高明的手腕、长久的耐心都是理性协商制度建立的前提。针对中国劳资问题的具体情况, 官方的介入应主要完成三方面的任务:

一是健全法律支撑。我国的《劳动法》规定企业可以进行平等协商, 属选择性条款。也就是说, 企业可以进行工资集体协商, 但也有拒绝的权利, 这容易成为一些企业抵制集体协商的理由。而现行的《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》都属于部颁行政规章, 刚性约束力不强。相关人士认为, 工资集体协商现在就缺乏刚性, 如果能出台《工资法》, 不谈也得谈, 否则就将受到处罚, 效果将不可同日而语。对此, 国家应当从法律上给予工资集体协商制度合法地位, 做到有法可依。

二是加强工会建设, 建立真正代表职工利益的工会组织。工会是否具有代表性是建立工资集体协商制度的保证。要想建立工资集体协商制度, 必须首先建立能够代表职工利益的工会, 并且采取一系列措施确保工会在协商中能够最大限度地代表和维护职工的利益。

协商的方法与技巧也值得好好考虑。在目前国有企业工会独立性不足、非公企业工会力量薄弱的情况下, 最好的解决办法是在上级工会指导下多建立区域性、行业性工会, 大力开展区域性或行业性工资集体协商。由区域性或行业性工会与企业代表就劳动标准、计件单价、最低工资等进行协商, 并达成行业工资标准, 甚至签订区域性行业工资集体协议。

三是端正心态, 公平公正地介入劳资争端。一些地方政府担心工资集体协商会吓跑投资者, 影响地方投资环境, 故而对此项工作有顾虑。对这种不正确心态要坚决予以纠正, 毕竟保护弱势群体, 维持社会和谐, 让更多民众分享经济发展的成果, 是政府当仁不让的职责。

提出并建立工资集体协商制度, 本身就是社会进步的表现。如何将这项工作落到实处, 为千百万普通劳动者谋福利, 更有待于各级政府、劳动部门、工会的协同努力。我们期待, 在加快工会体制改革, 推进立法, 建立多层次的集体协商结构的情况下, 中国式的工资集体协商制度能够早日开花结果。

集体协商制度 篇2

篇一：工资集体协商制度

工资集体协商制度问题研究

摘要：本文以2011年5月29日《新京报》对“中华全国总工会将用3年时间在全国推进工资集体协商制度的报道”为切入点，阐述了工资集体协商制度的定义，推行该制度存在的障碍，以及完善该制度一些建议。

关键词：工资集体协商制度，障碍，完善。

根据2011年5月29日《新京报》报道称，中华全国总工会将用3年时间在全国推行工资集体协商制度，并明确规定了时间表和进度表以及启动了《全国工会集体协商指导员培训实施计划》。

《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》在1996年5月就由劳动部、全国总工会等部门联合发出；《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令也在2000年发布，要求在全国逐步推行工资集体协商；《劳动合同法》在2007年明确规定了工资集体协商制；国务院总理温家宝在2008年3月5日在十一届全国人大一次会议上的政府工作报告中,提出推动企业建立工资集体协商制的行政要求;由此可见，我国对推行工资集体协商制很是积极，但效果却很不理想，这又一次让我们不得不开始反思问题之所在。

一、工资集体协商制在我国的发展

根据总工办发［1998］13号《工会参加工资集体协商的指导意见》的规定，工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表就企

业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题，依据国家有关法律、法规和政策，与企业代表进行平等协商，并依法签订书面集体协议（以下简称工资协议）的行为。

18世纪末19世纪初的英国就已经有了工资集体协商，其在西方市场经济中是一项很成熟的制度，已经有200多年的历史。但在中国计划经济体制下，是由行政干预劳动关系，不需要由工资集体协商来协调劳资关系。因此，在计划经济时代，不存在工资集体协商制度。但是随着我国经济体制的改革和市场经济的发展，行政干预劳资关系产生了很多的问题，劳动关系双方逐渐市场化和利益化。为了解决劳动关系双方的问题，我国引入了工资集体协商制度，并在1995年的《劳动法》中规定了集体合同制度，工资集体协商的主要内容得到了较大的发展。在2007年的《劳动合同法》直接规定了工资集体协商制度。根据全总提供资料显示，截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。其中，签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。

推行工资集体协商制度，有利于规范企业行为，维护职工权益；提高职工积极性，稳定劳动关系，促进企业生产发展，提高企业的经济效益。从各地推行的情况来看，工资集体协商制度确实可以在劳动者的利益与企业利益之间寻求到一个平衡点，既可以维护劳动者的合法权益，也可以促进企业的整体发展。但在我国集体协商制度仍旧处

于初步阶段，在推行过程中仍旧遇到了很多的障碍，不能完全发挥该制度相应的法律效果。

二、推行工资集体协商制存在的障碍

（一）协商主体力量不均衡

劳动者与企业双方地位具有不平等的特点，劳动者与企业比起来，是处于弱势地位，无法与企业相抗衡。为了解决这一难题，在工资集体协商制度中，一般由劳动者的代表工会与企业进行平等协商。《工会法》20条规定：“ 工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”，这一规定使得工会在工资集体协商制度过程中的中心地位得以强化，工会作为劳动者利益的代表，作为企业的对立面与企业平等协商谈判，是工资集体协商制度向法制化、规范化和制度化的一大发展。

但是在实践中，工会的代表性与独立性却存在着很大的问题，从而不能根本上解决工资集体协商制度存在的问题。企业工会与企业之间有很多的依赖关系，工会的组建、运行、工会干部的产生等都与企业有很大的依赖关系，其具有附属性，并不能够成为工资集体协商制的独立主体。如工会的组成人员本身就是企业员工，受制于企业，并不能够很好的代表劳动者的利益与企业平等协商。工会的代表性和独立性的问题如没有解决，工资集体协商制度很难真正的起到维护劳动者合法权益的法律效果。

（二）政府在工资集体协商制度中的作用不到位

我国市场经济发展还处于初级阶段，没有完备的劳动关系协商机

制，政府对劳动关系的发展有很大的影响力，甚至起着主导作用。因此，政府支持工资集体协商制度的力度决定着该制度推行。但是各级政府并没有在推进工资集体协商制度过程中发挥应有的作用，有些地方政府害怕工资集体协商制度会影响地方投资环境，因而不支持和重视工资集体协商制度推行。主要表现在：第一，在制定工资相关制度方面缺位。在规定企业工资的相关制度如行业市场工资指导价位、工资指导线等方面，还不能满足不同行业的要求。第二，政府部门监督不到位。在实践中，劳动者工资主要是由企业主导的，一些地方政府在这方面监督力度不够。

（三）法律制度不健全

无论在立法还是理论研究方面，工资集体协商制度在西方国家已经是一项很成熟的制度。但是在我国，立法和理论研究都不够成熟。在理论方面，学者们在劳动法学研究中的重点是劳动合同、社会保险、劳动争议等制度，对于工资集体协商制度的研究比较薄弱。

在立法方面，首先，虽然在《劳动法》、《工会法》规定了集体合同制度，在《劳动合同法》规定了工资集体协商制度，但是上述规定都是太过于原则化，不能满足在实践中工资集体协商制度的需要；其次，虽然现行有《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》等法规性文件，但只是行政规章，且内容不够完备，立法层次偏低，刚性不强；第三，虽然《劳动合同法》第五十一条：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”规定了 工资集体协商制度，但是用的字眼是“可以”，是选择性条款，从而使得工资集体协商制对企业缺乏约束力。第四，《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》没有规定，如何处罚不执行工资集体协商的处罚内容，使得工资集体协商制度缺乏相应的强制力，另外一方面也不利于作为企业员工的工会成员的保护。第五，“政府保障职责的义务未作具体规定，资方不配合工资协商的法律责任缺乏。”。[1] 综上所述，工资集体协商制度在我国还不是一项很成熟的制度，在推行过程中还存在很多的问题。因此，在今后推行工资集体协商制度中，要积极的发现问题，解决问题。

三、完善工资集体协商制度

（一）提高工会在工资集体协商制度的协商能力。

1.切实加强工会基层组织建设，完善基层工会组织体制。

加强工会基层组织建设，解决劳动者利益代表工会的代表性和独立性问题，从根本上解决工资集体协商制度的问题。具体而言，首先要确立工会独立的主体法律地位和作为劳动者利益代表者的法律地位，“改变以往动员说服企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会，真正形成职工方的协商主体。”[2]其次，要完善基层工会主席产生机制。现今，有些工会主席都是由企业任命或企业领导兼任的模式，这就导致工会不能真正代表劳动者的利益。因此要按照《工会法》和《工会章程》的要求，工会主席由职工民主选举产生，加大上级工会外派工会主席到基层企业的比重，真正实现工会的代表性和独立性。第三，建立行业性工资集体协商制度。推行业性工资集体协 篇二：企业建立工资集体协商制度样表

××公司集体协商制度

（×年×月×日×× 公司第一届职工（代表）大会第一次（全体代表）会议

审议）

为激发企业内生动力，平衡企业劳动关系双方利益，促进企业科学发展，根据《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》等法律法规制定本制度。

一、协商主体、协商内容及协商原则。本企业（以下简称甲方）与本企业工会（以下简称乙方）是双方协商主体。双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，本着地位平等、协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享的原则，依法进行集体协商，签订书面集体合同或协议。

二、双方协商代表的组成与产生。协商代表由双方首席代表、职工代表、甲方指派本方代表或双方委托的专业人员代表组成。代表的产生：

1、双方首席代表。甲方企业法定代表人是行政方首席协商代表，乙方工会主席是职工方首席协商代表。双方首席代表可书面授权本方其他协商代表作为首席代表。

2、职工代表。由乙方按职工协商代表条件和名额分配，组织各职工（工会）小组民主提名推荐，经企业职代会审议给予资格认定。或由乙方以“选派”方式产生。协商代表的撤换、增补和任期按有关规定办理。

3、指派代表。按照有关规定，甲方首席代表除职工方协商代表外，可指派本企业其他人员为本方代表。

4、专业人员代表。受双方书面委托的人员（人数不得超过本 方代表三分之一，受托人不得担任首席代表）。

三、协商代表职责。依据集体协商有关规定，协商代表应履行以下职责：

1、参加集体协商，真实反映本方意愿，维护合法利益。

2、接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见。

3、提供或汇集与职工工资集体协商有关的真实情况和资料。

4、参加集体协商争议的处理。

5、及时向本方全体人员公布生效的集体合同或工资协议。

6、监督工资专项协议的履行。

7、法律法规和政策规定的其他职责。

四、设立协商工作小组。集体协商工作小组是启动协商程序的工作机构。由协商双方共同商榷组成，小组成员人，设组长1人。

工作小组负责涉及集体协商事宜的前期筹备工作，具体职责是：搜集、索取、汇总协商事宜的相关资料；组织开展协商前的信息传递与沟通；按程序规定筹备有关文字材料；根据协商记录起草合同或协议文本草案；完成双方各位首席代表交办的有关协商事宜工作。

五、互发“要约”与“要约”回复。凡涉及职工切身利益的重大决策、管理制度、劳动条件和劳动报酬等事项，协商双方任何一方均可以书面形式提出协商意向（要约）。对方应自接到协商要约书之日起20日内书面答复。

双方根据已签订的《集体合同》或《工资集体协商协议》期限，应当在合同或协议期满前60日内互发“要约”提出协商续签要求。拒绝回复方，应承担相应法律责任（工会法：53条第四项、集体合

同规定：32条、54条）。

六、召开协商会办法。协商会议应按照《要约》规定的时间、地点和内容，遵循双方代表人数对等的原则召开，并由双方首席代表按协商议程轮流主持。每次协商会议各方至少3名代表参会，且双方代表不得相互兼任。

其中：签订《集体合同》的协商会议三年一次；签订《工资集体协商协议》的专项协商会议一年一次。本企业每年第×季度为协商续签工资协议时间。

七、注重工资协商。职工是企业效益的直接创造者。乙方要为落实职工应得劳动报酬的分配权利，主动开展工资协商“要约”行动，推动本企业建立和完善职工工资正常增长机制。甲方应遵循职工工资随着企业效益增长同步增长的市场规则，认真倾听乙方诉求，并结合企业发展和创收实际与乙方进行工资协商。

八、坚持依法办事。本企业认真执行协商内容、协商行为和协商结果不与国家法律法规和政府政策相抵触的原则。协商结果按提交职代会审议的法定程序办理。

九、合同报审、公示与履行监督。经职代会审议通过的《集体合同》或《工资集体协商协议》双方签字盖章后，十日内报××区人力资源和社会保障局审核备案。经审查同意或收到后15日内未提出异议的，合同（协议）即行生效。双方于5日内以适当形式向本方人员公布。乙方负责组织协商代表对合同（协议）的履行情况进行检查，检查结果向职代会报告。

十、协商资料保存与管理。协商资料作为双方的原始凭证须妥善保管与存放。收集汇总的主要资料包括：上级文件、会议记录、相

关表格、相关制度、职代会文件、合同文本和备案通知等。相关资料双方各持一份，存档管理期为×年，并由专人负责防丢、防毁、备查保管。

十一、本制度经职代会审议通过后执行。

年 月 日

篇三：工资集体协商制度

工资集体协商制度

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

集体协商制度 篇3

摘要：推进工资集体协商制度已成为非公有制企业工会工作的新课题。本文提出了在构建工资分配制度改革和集体协商新机制时要做到“三个到位”，即宣传到位、人员到位、方案到位；并注意把握“五个原则”：实事求是的原则、双方目标相一致的原则、依法办事的原则、统筹兼顾的原则和求助“陪审”的原则。

关键词：工资分配 集体协商 改革

0 引言

近年来，推进工资集体协商已成为新建经济组织工会工作的新课题，原国企改制后的江苏苏龙化工有限公司工会能把握这个契机，卓有成效地推进这项工作。2005年底，作为市直工资集体协商试点单位之一，率先在全市建立工资集体协商机制，实现了同工同酬、农民工身份置换、工资增幅和工资增长方式的四个突破；2007年底，又一次启动工资集体协商长效机制，使员工人均月收入净增160元。目前，企业劳动关系和谐，员工积极性高涨，企业生产经营呈上扬趋势。我们的做法得到了上级部门的充分肯定，曾先后被省、市总工会表彰为“工资协商先进企业”，《人民日报》、《新华日报》等媒体对有关情况作了专门报道。

1 以集体协商为平台，着力构建工资分配制度改革和集体协商新机制

公司党、政、工一班人思想统一，把维护员工合法权益，推行工资分配制度改革和集体协商工作作为2005年的重点工作来抓。公司成立了领导小组，党委、行政、工会等负责人作为领导小组成员，同时建立工作小组，从基础工作做起，做好宣传发动、制定实施方案等相关工作，为工资改革和集体协商夯实了基础。

首先，做到宣传到位，在认识上求统一。平等协商签订集体合同是我公司组建3年来必做工作，工资集体协商把劳动关系中最敏感的职工工资单独进行协商，是对集体合同制度的进一步的深化，也是维护职工利益的具体体现。通过深入宣传，广泛发动，使广大职工对企业的成本核算，尤其是对控制人工成本的增长以及自已在企业效益增长过程中作用的认识明显加强，使之切身感受到个人利益与企业目标息息相关的共存关系，懂得了实现企业目标就是实现个人利益目标的真谛，从而激发职工的积极性和创造性。其次，做到人员到位，在素质上把好关。职工方代表的素质代表了职工参于工资集体协商的水平，因此选择合适的代表，提高他们的综合素质显得十分必要。职工代表要具有良好的政治素质，掌握一定的政策法规知识，参事议事能力强，善于为职工讲话，有良好的群众基础，能代表不同层面的职工，特别是要坚持一线职工唱“主角”的制度。代表人选确定后，应及时组织培训，组织他们系统学习省总工会汇编的《一办法五条例》等相关法规和政策文件，帮助他们掌握政策，提高协商水平，为合理合法地维护职工利益创造条件。第三、做到方案到位，在协商中求主动。由于工资分配制度是一项涉及面广、政策性强、最为敏感的工作，因此在协商初期要采取不同形式，多层次、多方面地广泛征集职工意见，并形成二次书面《座谈纪要》送行政。《纪要》中结合职工的意见和建议，提出职工方的初步方案，并和行政多次沟通，尽可能在协商中使行政采纳职工的合理意见和建议，维护职工的合法权益。

实践证明，在工资改革和集体协商中，只有把职工具体的、切身的利益放在一个重要的位置，才能使协商工作更实在，同时也有利于职工方在工改和集体协商工作中关心企业，热爱企业，发展企业。

2 以规范运作为基点，着力推动工资分配制度改革和集体协商顺利进行

工资集体协商对工会来讲是一项全新而复杂的工作，更加之实施工资分配制度改革涉及到国家有关法律、法规、政府工资增长指导线等。工会不仅要面对行政的意愿，同时要考虑职工的期望，又要顾及多变的市场形势和企业持续发展的需要。在这项工作中我们注重把握好五个关键原则。

一是实事求是的原则。实事：就是企业生产经营形势及效益，市场物价指数和当地社会生活水平三大要素；求是：就是企业承受能力与职工期望的最佳结合和三者利益的最科学的配置。一方面做好员工思想工作，工会教育职工，企业与职工是利益共同体，工资增长重在建立长效机制，不能好高骛远，更不能一口吃成一个胖子；要居安思危，不能分光用光。另一方面，宣传和影响行政领导，要珍惜职工的积极性和创造性，承认和尊重职工的劳动价值，根据企业的效益和市场物价指数，及本地收入指数，提高劳动待遇，将大大提高职工劳动积极性，提高劳动生产率。二是双方目标相一致的原则。尽管直观看，工资协商的双方代表着不同的主体和利益，但双方都必须清醒地认识到协商的最终目标是一致的。这一原则不仅双方协商代表明白，更重要的是让广大员工和行政领导都明白，企业的经济效益和发展是广大职工根本利益之所在，而企业的效益和发展又是靠广大职工的共同努力，两者相辅相成。也正是“我靠苏龙生存、苏龙靠我发展”企业精神的实质内涵。三是依法办事的原则。按照国家、省有关文件精神，“工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬”，这是实行工资分配制度的原则，对双方都是一种制约。就企业内部工资分配制度、分配方式、工资水平以及年度增长幅度、工资支付、劳动标准和定额与其他履行合同有关权利义务等内容进行前期交流、相互沟通、平等协商、达成共识，要体现在集体协商的整个过程中。四是统筹兼顾的原则。推行工资分配制度改革和集体协商工作，要把握好最大限度地调动各类人员的积极性，促进企业发展的原则。要处理好坚持与市场相结合的关系，分享企业发展成果的关系，坚持按劳分配同工同酬与岗位技能相结合的关系，遵守国家法律法规与创建和谐企业相结合的关系。在工资集体协商中，必须统筹兼顾各方利益诉求，妥善处理各方利益分配关系。力求做到统筹兼顾、科学合理、公正公平，努力实现各相关利益主体、利益相关人员的互利共赢。五是求助“陪审”的原则。在正式启动协商要约时，我们考虑到劳资“谈判”中往往会出现各执一词，互不让步的情况。即出现职工方工资无条件地争取“涨”与企业方无条件地“跌”的心理预期相僵持而使“谈判”谈崩的可能情况，主动申请上级主管部门参与听证、调解和引导。特别是在双方就工资增长幅度、建立工资增长机制及新老职工待遇差异等问题上产生分歧时，“陪审团”进行调解，要求双方求大同，存小异。实践证明，在“陪审团”的调解、协调下，企业善待员工，员工理解企业，双方达成协议。

总之，只要我们依法定程序办事，紧紧依靠广大职工群众，紧密配合公司行政，工改前期工作到位，工资协商理念深入人心，谈判中许多细节问题及时沟通，特别是企业善待员工，员工理解企业的相互理解和配合，才能使工资集体协商工作能够顺利进行并取得圆满成功。这种做法既拓宽了职工民主参与的渠道，又切实维护了职工、企业的双重利益，使行政与工会双方加强了沟通与交流，在理解和信任的基础上，真正做到双向维护，使各项工作落到实处，产生了实效。

参考文献：

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[3]施志刚.企业工资集体协商初探——以南京圣韩玻璃有限公司开展工资协商为例.中国工运.2007,(4): 44~46.

集体协商制度的特点及存在的问题 篇4

工资集体协商谈判源于西方, 随着西方国家市场机制的逐渐完善、工人力量不断发展壮大, 工会也日渐成熟。在劳资矛盾日益尖锐的背景下, 工会不断要求与资本家享有平等的地位和话语权。在18世纪末, 英国率先出现了工资集体谈判的最初形式, 并在19世纪五十年代逐渐演化为调整劳资关系的一种重要手段, 20世纪六十年代, 集体协商和谈判制度已在西方各国普遍建立起来, 成为了工人参与企业甚至社会民主决策的主要形式和渠道。

集体协商制度在中国仅仅经历了几十年的发展, 缺少市场经济的积淀, 也缺少劳资关系自我演变的历程, 故中国工资集体协商制度的建立与发展只能探寻一条不同于西方的道路。中国集体协商制度的特点主要表现在以下几个方面:

(一) 中国集体协商是政府主导下以合作利益为导向的集体协商, 政府控制着劳资关系的形成和改善。

这主要体现在以下三个方面:

1、政府出台措施强制企业与职工开展集体协商。要求企业按规定建立工资分配制度, 将工资福利标准、工资分配形式等事项纳入集体协商范围, 并形成效力高于企业规章制度和劳动合同的工资集体协议, 从而使职工参与到工资决策中。

2、政府保留对工资集体协议的最终审查权, 即劳动保障行政部门审核通过双方代表资格、签订程序和工资协议的各项内容条款后, 工资协议才生效。

3、政府要求协商各方严格履行合作义务, 任何一方不得采取过激、欺骗、威胁等行为。中国法律并未赋予工会罢工权和企业闭厂权, 中国政府提倡并积极引导一种以合作利益为导向的劳资关系。可以说, 集体协商制度的建立是政府主导下的劳资合作手段, 政府通过工资集体协商制度的建立来实现减少劳资冲突、工资增长、维护和谐劳动关系从而达到维护社会稳定的目标。

在中国集体协商制度中政府的作用突出, 在政府全力监督和引导下, 集体协商制度短期内就获得了飞跃性成长。诚然, 政府在集体协商制度中起到了积极的作用, 但是也应该清楚地看到, 正是政府的强力介入, 协商主体双方尚未能充分地了解集体协商制度, 缺少主观能动性, 致使很多企业的集体合同内容雷同、空洞, 缺乏针对性、操作性, 不能与企业实际情况相契合, 集体协商已经背离其推行的初衷。很多企业建立集体协商制度仅仅是为了完成政府的任务, 把最终是否能签订集体合同作为检验任务完成与否的标准, 单纯注重合约的签订结果。至于职工是否真的参与进来?是否真的是在民主协商下制定的?是否能保障职工的合法权益?……这些方面并不能得到有效的监督和检验。

(二) 我国确立的是分散的以企业为主的集体协商制度。

我国法律仅单纯地涉及企业一级的集体协商制度, 对于行业和区域性的集体协商缺少相关法律规定。一方面导致我国很多地方为协调中小企业劳资关系而建立的行业性、区域性的集体协商只能在地方规章下进行, 未能得到国家法律保护;另一方面仅仅凭借企业一级分散的集体协商未必足以与资方相抗衡, 同时也不能充分地满足包括中小企业和产业集群性产业等众多企业类型的需要。

二、中国集体协商制度现存问题分析

为构建和谐劳动关系、维护社会稳定, 中国政府积极推行以改善劳动者工资福利为主的集体协商制度。但是近年来我国屡次发生罢工甚至更为恶性的劳资冲突事件, 说明集体协商制度尚存在一些问题, 亟待改进与完善。据统计, 我国劳资争议案件发生率近些年持续增加, 从2006年的4万多件增长到2011年的93万多件, 增长达20多倍。严峻的劳资关系现状拷问着社会对这一问题的看待。为何劳动者的权益始终难以得到保障?为何集体协商推行多年始终无法改善劳资关系?具体分析来看, 主要包括以下几个方面的原因:

(一) 认识误区阻碍集体协商的推进。

中国政府主导型集体协商制度存在着参与各方对于集体协商存在认识误区或顾虑的问题。有些地方对集体协商认识不足, 认为它只会带来消极影响;还有些地方把集体协商理解成上级政府的任务, 曲解了开展集体协商的目的, 这些认识上的问题从主观上影响了集体协商工作的真正展开。具体情况是:1、一些地方政府以“廉价劳动力”吸引外资, 因担心集体协商会引发劳方与投资方闹翻的风险, 故而并不积极推进集体协商制度的构建;2、部分工会人员认为工资集体协商专业性太强, 构建难度大。消极畏难的情绪始终存在于开展工资集体协商的工作之中;3、大部分企业片面地认为集体协商会削减企业在工资福利标准方面的决定权, 进而徒增用工成本。所以, 基于这种思维企业不愿意推进集体协商制度, 然而这种认识是“短视”的, 廉价劳动力成本优势的背后是低工资———低成本———低素质———低附加的落后管理模式, 恶性循环长此以往, 企业将脱离现代竞争, 最终被市场淘汰。

(二) 不健全的法律法规未能提供可操作的法律依据。

目前, 中国关于集体协商的法律、法规及制度等, 包括1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》、2000年11月劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》、2001年10月由全国人大修订的《中华人民共和国工会法》、2004年劳动和社会保障部颁布了《集体合同规定》、2006年8月由全国总工会与劳动和社会保障部、中国企业联合会颁布了《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》、2007年6月颁布的《中华人民共和国劳动合同法》、2011年全国总工会十五届五次执委会议上通过的《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》。虽然以上各渊源对集体协商制度给出了多方面规定, 但是在具体操作中仍然缺乏切实的、可操作的法律依据, 不健全的法律规章已然滞后于集体协商制度进一步推行的需要。

1、立法层次低, 重原则指导、轻具体规定。

具有最高法律效力的《工会法》、《劳动合同法》对于集体协商制度都只是做了简短的框架上和原则上的指导, 缺乏切实可操作的细节规定和依据。而针对集体协商专门确立的各个办法和规划都属于部门规章, 约束力弱, 无法达到强制约束的目的。

2、缺乏明确的检测标准和监督机制。

中国集体协商制度处于推行和扩张阶段, 中国目前的法律规章多为制度建立方面的规定, 极少关注制度建立过后的履行情况和实施效果, 集体协商事后检测标准和惩罚措施的缺乏给集体协商的弱势方造成了很大的障碍。

(三) 工会失责使集体协商沦为形式。

中国集体协商主体之一——工会存在着体制、职能等问题。第一, 缺乏独立性。中国工会多从属于企业, 工会领导受上级行政指派或者受雇于企业主, 这决定了工会在集体协商中不可能代表职工争取平等地位和利益;第二, 缺乏代表性。在我国当前的工会制度与职能下, 工会在集体协商中易受企业经营者影响、自行与企业确定协商内容, 工会过分发挥其代表职能而忽视职工的声音;第三, 缺乏谈判力。集体协商是一项专业性很强的复杂工作, 而代表员工的工会组织内部少有具备谈判能力的人才, 很难实现为职工争取利益的目的。

(四) 企业民主管理缺位使集体协商难落实。

在相关法律及规章的指导和国家的政策号召下, 我国的民主协商机制始终难以落到实处, 主要原因:一是协商主体的缺失, 协商主体“不愿谈”;二是敢于主动争取权益的协商主体面临诸多障碍, 没法谈。我国目前依然是“强资本, 弱劳工”的格局, 企业普遍缺乏民主管理机制, 协商主体地位严重不平等, 劳动者的基本权益难以保障, 民主协商难以实现。

(五) 微利型中小企业为求生存不愿协商。

集体协商制度目标之一在于提高员工的工资、改善工人的福利待遇, 而众多微利型的中小企业多是劳动密集型的出口加工业, 这些企业技术含量低、竞争力不强, 利润率已濒于亏本的临界点, 已再无能力承担人力成本的大规模增长, 这也是众多企业抵制集体协商制度的主要原因。

三、结语

集体协商制度是适应市场经济发展、由劳资双方通过集体协商共同决定劳动条件的机制, 它是一项使职工得其利, 企业得其惠, 政府固其本的重要制度。因此, 针对中国集体协商制度的特点和现存问题, 进行相应的制度调整是当务之急。首先, 政府应该由主导者退居为间接调控、宏观监督的第三人。通过完善法律法规, 为集体协商提供切实可行的法律依据;通过加强宣传培训, 改变各行为主体的错误认识;通过企业减负与完善社会保障并重, 在推进集体协商保障劳动者权益的同时促进中小企业的发展, 为中国经济发展培养可持续动力。其次, 企业应积极推进集体协商, 在提高劳动者薪资待遇的同时还能促进企业未来的发展。要以民主制度建设为基础, 通过调整企业财务指标体系来适应集体协商制度的发展, 实行职工待遇与企业效益捆绑机制增加企业集体协商制度的灵活性。第三, 工会作为集体协商制度的重要主体, 必须充分发挥其应有的作用。需要加强工会的独立地位, 切实履行民意代表的职能, 并且积极提高集体谈判的能力, 从而使工会更适应集体协商制度的构建, 使中国的集体协商制度得到彻底落实和完善。总之, 只有在切实维护职工合法权益的同时促进企业的长远发展, 才能在双方合法权益均得以保障的前提下, 最终实现和谐社会的构建。

摘要：和谐的劳动关系是市场经济体制运行的基础, 而集体协商制度是市场经济国家构建和谐劳动关系的重要手段和措施。中国正致力于市场经济的发展, 而近年来劳资矛盾、劳资冲突问题愈发凸显, 引发对劳资关系与集体协商制度的更多思考。通过对中国集体协商制度特点的探讨, 进而从意识层面、法律层面、实施层面等, 对中国集体协商制度现存问题加以考察, 以期为改善中国集体协商制度的对策研究提供基础性研究成果。

关键词：集体协商制度,工会,民主管理

参考文献

[1]胡放之, 张菁.工资集体协商踌躇不前的困境——基于员工参与主体缺失的分析[J].企业改革与发展理论月刊, 2011.4.

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[3]黄任民.中国工资集体协商的特点及工会的作用[J].中国劳动关系学院学报, 2009.5.

企业工资集体协商制度 篇5

甲方(公司工会)： 乙方(公司)：

员工人数： 人 首席代表： 首席代表：

姓名： 姓名：

职务： 职务：

身份证号码： 身份证号码：

联系电话： 联系电话：

协商代表人数： 人 协商代表人数： 人

为了保障和发展员工的合法权益，维护公司的正当经营利益，合理配置、开发、利用人力资源，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《深圳市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》、《深圳市员工工资支付条例》等相关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则就本公司工资分配事宜达成如下协议。

第一条 甲乙双方集体协商时，应遵循下列原则：

(一)平等对话;

(二)公平、公正、公开;

(三)权利与义务相统一;

(四)合法、合理、适度。

第二条 本协议对公司和全体员工具有约束力。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议规定的标准。

第三条 本工资集体协商协议的签订、履行、变更、解除及终止事宜，依集体合同有关规定办理。

第四条 公司建立工资集体协商制度。

公司根据自身经营特点和经营效益，经与工会充分协商，参照深圳市员工年均工资和行业工资水平，行业、企业的人工成本水平、工资增长指导线、劳动力市场职位指导价格、物价因素和本公司经济效益状况确定工资分配的具体制度，并于每年的 月就工资的分配水平、增长幅度、最低工资标准等事项进行协商，共谋公司和员工利益的同步提高。

工资集体协商所达成的协议，作为本协议附件，与本协议具有同等效力。

第五条 公司保证每年员工工资的增长幅度不低于百分之十。员工工资为《深圳市员工工资支付条例》所称的标准工资。

2009年员工工资比2008年员工工资平均增长百分之，其中一线员工工资平均增长不低于百分之。

前款所涉一线员工是指本公司 的员工。

第六条 公司建立最低工资标准制度。公司最低工资标准不低于深圳市当最低工资标准的百分之一百，公司最低工资标准年增长幅度不低于百分之十。深圳市最低工资标准年增长幅度超过百分之十，则公司最低工资标准年增长幅度与深圳市最低工资标准年增长幅度保持一致。

第七条 员工患病或非因工负伤，无法进行正常工作，在规定的医疗期内，公司按照不低于员工本人标准工资的百分之七十支付病伤假期工资，且不得低于本公司最低工资标准的百分之八十。

第八条 公司应按《中华人民共和国劳动法》有关规定支付员工加班加点工资报酬。

员工加班加点工资以其本人当月的标准工资为计算基数。

第九条 员工工资应当以人民币支付，每月至少发放一次，工资发放日为每月的 日，如遇节假日或者休息日，工资提前在最近的工作日发放。

第十条 对于取得市级以上劳动模范、先进生产(工作)者、五一劳动奖章荣誉称号的员工，公司应当按照不低于其获奖之日前三个月平均工资的标准对其发放 个月工资的奖金。

第十一条 公司建立企业年金制度，企业年金所需费用由公司和员工共同缴交。公司缴费不超过公司上员工工资总额的百分之。公司和员工缴费合计不超过公司上员工工资总额的百分之。

第十二条 为减轻员工的交通负担，公司根据实际情况，为员工发放不低于公司员工平均工资百分之 的交通补贴。

为保障女员工的人身安全，对每日晚十点以后下班的女员工，提供不高于 元的乘坐出租车的费用，女员工凭有效票证报销。

第十三条 公司不得克扣或者无故拖欠员工工资，否则，应依法赔偿员工经济损失。

第十四条 员工违反有关规定，给公司生产、经营和工作造成直接经济损失的，应依法承担赔偿责任。

第十五条 工资集体协商协议草案经职工代表大会讨论通过，双方首席代表签字后，公司应在七日内送交劳动保障行政部门审查备案。劳动保障行政部门审查后无异议或者自收到协议文本之日起十五日内未提出异议的，工资集体协商协议即行生效。

工资集体协商协议生效后五日内向全体员工公布，由全体员工监督实施。

第十六条 本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。

履行期间双方同意变更修改条款内容的，按照《集体合同规定》的程序重新协商，并将变更修改后的文本报劳动保障行政部门审查登记。

第十七条 因履行本协议发生争议，双方协商解决不成的 ,可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十八条 担任工会方工资集体协商代表的员工参加集体协商视为提供了正常劳动，其劳动合同在履行协商代表职责期间期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行代表职责之时，但有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形、丧失劳动能力或者依法退休的除外。

协商代表在协商过程中应当维护公司正常的工作秩序，保守在协商过程中知悉的公司商业秘密。

第十九条 本协议未尽事宜,法律法规和规章有规定的，依规定执行;无规定的，双方应进行协商，签订补充条款，并送劳动保障行政部门审查备案。

第二十条 本协议从依法生效之日起，至 年 月 日止。本协议期限届满前三个月，双方应进行协商，重新签订或续签工资集体协商协议。

第二十一条 本协议一式六份。双方各执一份，报送劳动保障行政部门三份，报上级工会备案一份。

甲方首席代表： 乙方首席代表：

(签字盖章)(签字盖章)

工资集体协商三维论 篇6

一是广度。工资集体协商维护的是所有企业职工的劳动报酬权益，换言之，每个企业职工都必须享受到工资集体协商制度带来的权益保障，凡是制度缺失的地方都要或迟或晚地引发劳动关系矛盾。因此，对工资集体协商来说，广度是个重要维度，不可轻易视之，全总及时提出了“两个普遍”要求，可谓深刻反映了协调劳动关系的现实需要。所谓广度主要体现在：从所有制看，不论国有、集体、民营、私企、股份制、外资企业都要普遍建立工资集体协商制度；从企业规模看，规模以上企业和非规模以上企业都要建立工资集体协商制度，是凡有雇工的个体经济组织、中介组织、非国有事业单位等营利性组织也要建立工资集体协商制度。从建制形式上看，要多种多样，既有企业单独建制，也有区域性行业性建制。从单个企业看，根据企业工资集体协商实践，一个企业工资集体协商涉及的内容要广，不仅是工资，连年休假、加班加点工资、奖金、津贴、福利待遇等物质利益问题都要按照劳动报酬的广义性，全部纳入工资集体协商范围；作为协商主体双方，参与协商的范围要广，从职工一方来说，不仅有协商代表还要有职工代表、普通职工、农民工、国有企业下岗职工、离退休人员等都要积极主动地广泛参与协商，此外，还可以广泛吸收工资集体协商指导员、上级工会代理员、上级三方工作人员、当地律师、专家学者、司法、财政等部门工作人员参与集体协商，从协商主体上形成梯级布局、逐级参与、广泛参与的格局。

二是深度。在运行程序上要有深度。要严格规范，形成“要约、应约、协商、签订合同、职代会讨论通过、报审、备案、厂务公开栏公示”等运行链条，任何苟简程序、环节不完整或避重就轻的做法都是程度不深的表现。在协商过程上要有深度。要把工资问题放在企业全部经营管理和企业文化的综合背景下进行协商，要把工资问题延伸到企业人、财、物、产供销各个环节、各个要素、各个元素上进行通盘协商，发挥工资集体协商“四两拨千斤”的“撬杆”作用，力求通过每一轮工资集体协商都能积极推动本企业管理上的革新和革命。在协商工资增幅上要有深度。“一口价”、“一锤定音”的一轮告终的协商，一般讲停留在协商的表层上，往往丧失职工的工资权益的原本更大空间，因此，在实践中不要提倡这种浅尝辄止式的协商，它有很多的弊端将会随时间和条件助长劳动关系矛盾，我们提倡的是多轮协商的深度协商，轮次不怕多，一般讲越是协商轮次多，越是不断深入工资的本质，越是能最大限度地表达职工群体的工资权益。在纵向构成上要有深度。大企业还要延伸到车间班组进行协商，具体协商车间班组职权范围内的职工工资报酬事宜。还要借鉴西方组织管理学中的先进理论，发挥企业中因年龄、家庭背景、文化层次而形成的职工“非正式组织”在工资集体协商中的作用。

三是和谐度。工资集体协商是发展社会主义和谐劳动关系的重要手段，因此和谐度理所当然地成为我国各类企业工资集体协商必须关注的重要指标，是企业工资集体协商的三个维度中的一个重要维度。和谐度由以下几个指标构成：第一，工会组织是否建立健全，是否切实发挥作用。地方工会(含乡镇街道总工会)要切实发挥总揽全局作用，产业工会、行业工会要发挥条条作用，企业工会要依法独立自主地发挥“内因”的动力作用，各级工会共同发力，是保持高和谐度的前提和保障。第二，职代会制度是否建立健全。职代会制度与工资集体协商制度共生共荣，构成协调劳动关系的基本形式。实践中既不存在职代会作用强而工资集体协商作用弱，也不存在工资集体协商作用强而职代会作用弱，因此，职代会制度是否健全规范是提升和谐度的重要指标之一。第三，企业文化是否成熟完善。好的工资集体协商能够推动企业形成包括企业的物质文化和企业的精神文化以及企业的核心价值观在内的先进的企业文化。第四，企业是否树立了互利共赢的协商理念。中国特色社会主义工会发展道路和中国特色社会主义工会维权观要求，我国的工资集体协商必须是以发展为要务，以维护职工权益企业和谐为目的。我国开展工资集体协商是为互利共赢而来，不是为片面追求职工一方的利益而来。那种只强调和维护一方利益从而简单否定和摧毁另一方利益的协商是与初级阶段我国实行的工资集体协商制度的本质要求格格不入的。第五，工资集体协商是否真正体现了公平、公正、公开。劳动关系和谐的要素之一，是公平、公正、公开。工资集体协商既要效率优先，多劳多得，优劳优得，满足职工队伍知识化进程的需要，又要体现公平，照顾弱者，照顾曾经为企业做出贡献的老职工和国有企业下岗失业人员；既要依法保守商业秘密、核心机密，又要依法实行厂务公开，企业方要向职工方披露大量真实可信的工资相关信息，并将工资决定、增长、支付等职工高度关注的问题进行全方位公开，使工资集体协商至始至终不脱离企业广大职工的视线，做到过程透明，结果阳光。

集体协商制度 篇7

中国劳动关系的类型繁多、存在问题复杂, 近期劳资矛盾事件频发, 已成为影响社会稳定和谐的重要因素, 受到社会各界热切关注。作为双方关注的主要焦点之一, 劳动报酬争议占有很大比例。集体协商体制的健全与发展, 特别是作为其核心内容的工资集体协商制度的有力推行, 是缓解并解决中国现阶段用人单位和劳动者双方矛盾的重要途径。然而, 工资集体协商制度在中国已经推行了十八年, 困难重重, 不仅源于劳资力量的强弱悬殊, 还涉及立法、执行、组织体制等多个层面, 并没有真正建立起来。在更加复杂的新形势下, 如何采取有效措施推进工资集体协商, 从而缓解劳资双方矛盾, 对于中国“十二五”时期构建稳定和谐的劳动关系具有十分重要的意义。

一、工资集体协商在中国发展的现状与特点

1. 工资集体协商的覆盖率不高

经过数年来的努力, 中国很多企业建立了集体合同制度, 但工资集体协商的覆盖范围较小。据全国总工会统计, 截至2009年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16 196.42万人。其中, 签订工资专项集体合同51.2万份, 覆盖企业90.2万个, 覆盖职工6 177.6万人, 有接近80%的企业还未建立工资集体协商制度。而且, 这些数据主要来源于企业内工会上报信息, 难免存在虚假成分。可见, 中国工资集体协商的普及推广工作还任重道远。

2. 工资集体协商的质量难保证

不少企业在工资集体协商中走形式, 并非是真正和劳动者代表进行平等协商后签订相关协议书。究其原因, 一方面是由于劳资双方力量悬殊, 实现平等谈判的难度较大;另一方面是由于中国很多工会组织名义上代表劳动者, 现实中却有很多是企业行政的附属物, 难以真正站在劳动者利益角度谈判。另外, 职工往往没有“平等”意识, 以及协商代表的协商能力有限, 使得一些企业的工资协商流于形式, 甚至根本没有实行。

3. 集体工资协议的备案率偏低

根据《工资集体协商试行办法》规定, 企业行政方与工会签订工资协议后, 应在7日内到劳动保障行政部门审查, 否则严格意义上协议就没有法律效力。然而, 经调研发现, 中国各地方协议备案率现阶段普遍偏低。这一方面是由于很多企业不愿意暴露效益、利润等核心数据;另一方面也反映出因缺乏法律约束, 不少企业对备案与否抱着无所谓的态度。

4. 非正式沟通在集体协商中处于主导

西方国家将工会对劳动关系问题的交涉称为集体谈判, 而在中国则被称为集体协商, 体现了中国与西方国家的差异性。在中国, 由于协商双方通常具有企业内上下级的关系、传统文化中注重人际关系远远胜过制度规范、工会缺少展现实力的手段以制约对方等等因素, 不适宜缺乏弹性的正规谈判。相对地, 协商表现得更为融洽、随和, 通过各自调整立场以便吸收采纳对方的观点, 大大拓宽了工会进行非正式沟通的渠道。

5. 工会在集体协商中普遍倾向合作态度

作为劳动者权益代表, 中国工会在处理劳动关系方面, 普遍采取的是在合作基础上维护职工群众权益, 这在工资集体协商中表现得尤为明显。中国工会大多以合作为前提进行协商, 在整个协商过程中都体现出合作的主基调:说服对方进行协商, 要讲合作;沟通和协商的主题, 要求合作;形成的协议或合同, 要体现合作;最终的落实, 要通过合作。这不仅是由于中国传统文化中重视以和为贵, 还源于企业内部工会干部的位置和处境, 决定了工会只能以合作的方式解决劳动关系问题。

6. 多以工资结构内部调整为实际协商成果

工资的总体增幅是协商成果的最显著标志, 但总体增幅的比率在绝大多数情况下不是人人都能享受到的。在具体落实过程中, 工资结构的调整是最大的变数。在现代薪酬水平决定因素中, 由于市场供求差异、职位价值差异、个人技能差异和绩效贡献差异, 决定了劳动力工资水平存在差异。经调查发现, 多数企业工资集体协商后的调整结果, 是核心性和稀缺性员工的工资大幅度增加, 而一些非稀缺的一线操作类员工工资水平反而有所降低[1], 导致他们意见较大。

二、中国推进工资集体协商面临的主要问题

1. 缺少强制性的法律法规, 导致制度推行压力不足

目前, 中国已对工资集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设, 主要包括《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。这些法律法规为中国工资集体协商制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范, 推动了工资集体协商制度的发展。但由于现行法律法规对企业开展工资协商施加的压力不足, 规范不够到位, 惩治措施疲软, 导致实践中存在严重的走形式问题, 不少企业认为“有合同不多, 没合同不少”, 工资集体协商制度徒有其名, 却没有真正发挥作用[2]。

2. 地方政府重视程度不足, 导致制度推动乏力

工会没有执法权, 缺乏强力推动集体协商的手段, 因而在全国总工会看来, 集体协商应是“政府主导、工会配合”, 地方政府是推动当地集体协商的主要责任者。然而当前, 衡量地方发展水平的主要指标集中在经济增长上, 而地方经济的主要增长点之一就在于招商引资。一些地方政府官员担心开展工资集体协商会吓跑投资者, 影响地方投资环境, 因而对工资集体协商工作不重视、不支持[3]。地方政府对劳动监察的力度不够, 会间接鼓励企业不应约协商或协商不规范的现象。因此, 地方政府决心不强, 势必导致工资集体协商制度欠缺推动力量。

3. 企业抵制情绪严重, 成为制度推行中的最大阻力

通过调研发现, 很多企业对开展工资集体协商制度表现出不积极、不配合、不落实的态度。多数国有企业认为自身已经代表了工人的权利, 没有必要再协商工资, 而真正原因是利益主体明晰化的背景下, 国企高管不愿失去对企业内部收入分配的掌控权;一些跨国外企认为自己有着先进于中国的现代企业管理制度和薪酬增长制度, 而且制动待遇丰厚, 不愿意再去协商;民营企业由于数量众多、分布广泛、企业制度不够规范, 也不愿开展真正意义上的协商[4]。企业作为工资集体协商的决定性参与者, 其态度消极是推行工资集体协商的最大阻碍。

4. 不少工会组织存在错位、失位, 导致协商力量不平衡

《中华人民共和国工会法》规定“维护职工合法权益是工会的基本职责”。然而, 在党、国家、社会高度一体化的体制下, 中国的工会具有明显的行政化特征, 地方政府和企业领导习惯于把工会当做配合相应工作的工具, 并未重视其维护劳动者合法权益的角色[5]。另外, 代表着劳动者的企业工会与企业往往是附属或依附的关系, 多数工会的领导者本身又处于企业管理层, 与企业的地位不对等和出于自身利益的维护, 使得工会没有能力也不愿意站在劳动者立场上就工资讨价还价。工会的错位与失位, 没有真正成为劳动者的权益代言者和维护者, 成为摆在工资集体协商推行中的关键问题。

5. 劳动者代表欠缺足够的协商能力和信息资源, 限制了协商水平和成效

一方面, 工资集体协商涉及知识面广, 政策性和专业性强, 一些劳动者协商代表缺乏必要的劳动工资方面法律政策知识和进行工资集体协商的经验, 在实际协商中不会谈、谈不好, 直接制约了工资集体协商的质量和水平。另一方面, 中国现有的信息披露制度还很不健全, 职工或工会难以获取充足的信息资源, 严重影响了职工关于工资合约的要价, 并进而影响到工资集体协商的效率和职工经济权益的维护。

三、对中国发展工资集体协商制度的几点建议

1. 加强立法, 提高相关法律法规的强制性和约束力

从中国现有的法律法规来看, 工资集体协商是一种选择性的或者是柔性的规定, 并非强制性的。要在中国企业真正全面建立起平等的工资集体协商机制, 加强立法势在必行。其一, 要构建人大执法检查、劳动部门依法监察、工会法律监督相结合的机制, 加强执法检查和行政监察, 提高工资集体协商工作质量。其二, 要构建企业集体工资合同和职工大会 (职代会) 相衔接的职工参与和评价制度, 加强群众监督。其三, 要设置合理的法律罚则, 明确企业应约义务和规避责任, 提高企业不响应工会要约的法律风险。增强工资集体协商工作的法律严肃性和约束力, 有待于《集体合同法》、《工资条例》等法律法规的制定和完善[6]。

2. 加强引导, 提高地方政府的推动和支持力度

中国的工资集体协商制度还不成熟, 各级党政部门的适度介入, 有助于工资集体协商的健康运行。中央政府应加强引导, 争取地方政府积极推动和支持当地工资集体协商工作, 如将相关工作开展情况列入地方官员政绩考核体系。地方政府应做好以下几方面工作:一是加强工资信息采集与指导工作, 包括全面实行工资指导线制度、继续推行劳动力市场指导价位制度、建立人工成本预测预警制度等;二是加强劳动监察, 依法规范企业工资收入分配行为, 维护劳动者合法权益;三是对地方工会提供必要的权力资源支持, 包括财权、人事权、事权、物权等资源支持[7]。四是在地方法规中逐步强化对工资集体协商的要求, 已有地方政府开展了相关工作, 如江苏省、重庆市、上海市、辽宁省、安徽省等。五是引导地方媒体和文化传播工具, 加强舆论对地方开展工资集体协商制度的监督和支持。

3. 加强基层工会组织机制建设, 消除相关体制性障碍

实施工资集体协商制度, 需要加强体制建设, 真正实现工会的民主化和群众化, 解决工资集体协商中主体双方不平等的突出问题。第一, 要优化基层工会干部管理机制, 特别是完善基层工会主席产生机制, 从根本上解决基层工会的主体性和独立性问题。第二, 要构建上级工会指导、支持、服务下级工会的多层次维权工作机制, 增强基层工会的协商实力和权威性。第三, 开展基层工会组织体制创新, 建立联动性的地区性工会组织与行业性工会组织, 推动区域性、行业性工资集体协商, 解决大量企业由于规模较小、不能单独进行工资集体协商的问题。

4. 加强培训, 努力提高劳动者代表的协商能力

劳资双方协商能力的高低在工资合约博弈中起关键作用。鉴于目前中国劳动者协商代表的能力在博弈中处于明显劣势, 对其加强业务素质培训尤为紧迫。第一, 应开展业务知识培训, 包括工资分配的相关法律法规政策、工资集体协商基础知识等。第二, 应加强协商技能培训, 使协商代表掌握协商策略和技巧。第三, 应注意培养协商代表构建和谐劳动关系的积极态度和实际工作中度的把握能力。第四, 应加强工资集体协商指导员队伍建设, 聘请有关专家成立集体协商专家团, 帮助基层工会解决实际协商中遇到的难点。另外, 针对当前一些企业中劳动者无法与企业形成对等关系的情况, 劳动者可委托第三方劳资关系专家作为协商代表, 与企业形成有效对话, 这在2010年6月南海本田零部件制造有限公司工资集体协商中有过成功尝试。

5. 着力构建符合国情的信息披露制度, 努力促使协商双方信息对称

信息对称是指与工资合约要价相关的信息在劳资双方的认知上具有高度的“一致性”, 特别是在信息的计量标准、解释口径以及获取成本上的一致性。国外的研究表明, 充分有效的信息披露有助于提高劳资谈判的效率和效果。在中国, 尽管对信息披露制度有所要求, 但仍存在内容不清、责任不明、程序混乱等问题。基于国情的工资谈判制度无疑需要与之配套的信息披露制度, 尤其是与工资谈判密切相关的财务信息披露制度[8]。只有充分的信息披露, 才能达成劳资谈判的合理前提, 信息披露应作为必设制度和刚性制度, 同时谈判代表也应对企业运营信息承担保密义务。

6. 完善三方协调机制, 促进工资集体协商稳定和谐

虽然劳资自治是市场化劳动关系调整的基本范式, 但政府的介入和干预是必不可少的, 工资集体协商制度的稳定有效推行需要包括政府、企业、劳动者等三方的共同参与。当前中国在劳动关系三方协商机制建设中已取得一定成绩, 但运行效果不甚理想, 需要不断完善, 才能充分发挥其在工资集体协商中的积极作用。第一, 应着力构建适合中国国情的劳动关系三方机制法律制度, 制定颁布三方机制建立的实施细则, 便于操作实施。第二, 应建立多层次三方协调机制, 特别是建立健全县区行政级别以下的三方协调机构, 推动企业和劳动者自主协商, 政府履行调解与宏观平衡职能。第三, 应提高协商机制多样性, 避免形式单一、组成人员要求过紧等问题, 以满足多样化的工资集体协商需要[9]。第四, 增强三方会议协调内容的针对性、前瞻性和预见性, 解决好工资集体协商事件中带有普遍性和规律性的问题, 形成监督与预防并重的协调机制。

结束语

伴随着社会主义市场经济改革的不断开展, 中国劳动关系方方面面发生着剧烈变化, 不稳定不和谐的因素上升。工资协商制度实际上是与现行的市场经济相匹配的制度, 它有利于保障企业和职工的合法权益, 合理调整收入分配关系, 减缓劳资纠纷的发生, 促进经济社会和谐发展。但是这种制度不可能一蹴而就, 既要探索符合市场经济规律要求的可行路径, 又要针对中国劳动关系双方利益一致性和矛盾非对抗性的性质和特点, 循序渐进的发展完善符合实际要求的工资集体协商制度。

参考文献

[1]许晓军.论当前中国工会工资集体协商的特点[J].工会理论与实践, 2003, (8) :14-19.

[2]郑桥.中国劳动关系变迁三十年之集体协商和集体合同制度[J].现代交际, 2009, (2) :64-73.

[3]工资集体协商:全总力牵劳资关系“牛鼻子”[N].21世纪经济报道, 2010-07-28 (3) .

[4]杨琳.工资协商难点密布[J].瞭望新闻周刊, 2010, (18) :20-25.

[5]工会角色的历史追溯[N].经济观察报, 2010-06-28 (50) .

[6]李友德.中国工资集体协商机制建立的有序化进程[J].求索, 2009, (7) :77-79.

[7]许晓军, 任小平.中国工会职能实现过程中的资源需求与制度建设[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (3) :1-6.

[8]高爱娣, 彭帅, 战帅.中国劳动关系学院工资集体协商专题研讨会综述[J].中国劳动关系学院学报, 2009, (2) :123-125.

集体协商制度 篇8

关键词：劳动工资,协商制度

工资集体协商机制作为伴随市场经济发展而产生的一种工资决定方式, 主要是通过协商谈判达成共识, 弥补了劳动法律法规的不足和欠缺, 形成了符合企业、行业、各区域不同特点的集体协议, 体现了劳动双方依法自治, 可以避免和缓解矛盾的激化。

一、当前工资集体协商工作的现状、存在的问题

如何实现企业的健康、顺利发展, 缓解当前由“民工荒”带来的加工资、体面劳动等一系列问题, 已迫在眉睫。不断建立和完善工资集体协商机制, 可以改善“劳资”双方紧张的局面, 构筑良好的劳资关系。目前, 工资集体协商工作存在的问题及原因主要有以下几点:

(一) 社会上尚未形成工资集体协商的氛围

一些部门和单位领导过于强调保护投资环境, 忽视劳动者合法权益的维护, 有的担心职工要求加工资会吓跑经营者。部分企业经营者片面地认为开展工资集体协商就是提高工资, 不愿开展工资协商, 还有一些企业以生产经营困难为由, 随意降低职工工资, 导致劳资纠纷增多。有的职工代表缺乏自身维权意识, 缺乏相应的协商能力和必要知识, 存在“不敢谈、不会谈”现象。

(二) 主体双方不平等, 体制问题难以跨越

在法律上, 工会代表职工与经营者协商是平等的两个主体, 但在实际操作中, 工会的法律地位与实际地位的差距却很大。工会主席作为职工方的首席代表, 不可避免地要受制于企业。工资集体协商的工会方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益, 与经营方对等的局面远未形成。

(三) 三方机制不完善, 工资集体协商的长效机制亟待建立

虽然工资集体协商制度推行已有些时日, 也建立了劳动关系三方机构, 但大部分乡镇 (街道) 处于有机构无机制的状态, 没有建立起日常的沟通协调制度、议事制度和决策机制, 无法形成推进工资集体协商工作的合力。已建立工资集体协商机制的企业, 重签约轻协商, 工资集体协商流于形式的现象比较普遍。

(四) 行业协会缺失, 没有到位

行业协会虽然作为行业自律性的中介组织, 但由于其熟悉行业政策及标准, 有能力协商、引导和管理同行业企业的行为, 因此在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡, 组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。

二、推进工资集体协商工作的对策与建议

温家宝总理在十一届全国人大一次会议的《政府工作报告》上首次提出了“推动企业建立工资集体协商制度”的要求。我们应借此为契机, 把推动企业建立工资集体协商制度作为工会维权机制建设的核心内容, 努力实现劳动关系双方的和谐发展。具体采取以下措施, 推进工资集体协商工作:

(一) 政府必须高度重视工资集体协商制度工作

首先, 在推进工资集体协商工作中, 企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导, 因此, 政府必须关注工资集体协商问题, 并发挥积极作用。其次, 在舆论上要加以监督。引导各级、各部门正确处理好改革、发展和稳定的关系;在宣传先进典型的同时对不开展工资协商、侵害职工利益的事件加大媒体曝光力度, 严查违反工资协商制度的行为。

(二) 完善三方协调机制, 增强推进工资协商整体合力

利用劳动关系三方协调组织平台, 加强部门联动, 增进与各行业协会的联系, 有意识地吸收各协会等多股力量, 不断完善组织。切实加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督, 保证集体协商公开、公正, 集体合同公平、合理, 及时处理协商和履行合同中产生的争议, 使三方协调机制真正发挥作用。

(三) 加大培训力度, 建设一支高素质工资协商代表队伍

建立高素质的工资集体协商骨干队伍是提高工资集体协商质量的基础。加强协商代表队伍建设, 一是建立工资协商指导员队伍。工资协商指导员由懂政策法律、精通业务、善于协商的专业人士担任, 负责对辖区内工资协商工作。二是建立企业、行业协商代表队伍。通过灵活培训的方式, 培养一批工资协商专家, 使之掌握工资协商所需要的政策法规、协商技巧, 提高工资协商的质量。

(四) 大力开展行业性、区域性工资集体协商, 扩大覆盖面

对规模较小、不能单独进行工资集体协商的企业, 开展以覆盖小企业为重点的区域性工资集体协商;同时大力加强行业、产业工会组织建设, 提高工会代表职工集体协商的意识和能力。以区域、行业的劳动定额标准、本区域、本行业最低工资标准及工资支付等问题作为重点突破, 创造性地开展工作。

参考文献

[1]、中华人民共和国劳动和社会保障部.工资集体协商试行办法[Z].2000-11-08.

[2]、许晓军.论当前我国工会工资集体协商的特点[J].工会理论与探索, 2003 (4) .

集体协商制度 篇9

《修订草案》第20条提出, 在一个工资年度内, 如有“本单位利润率增长”“本单位50%以上职工工资低于当地职工平均工资50%”“当地人民政府发布的工资指导线提高”“本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情形之一的, 劳动者一方可提出增长工资的要求, 与用人单位集体协商。

《修订草案》还规定, 集体协商的任何一方以书面形式向对方提出集体协商要求, 另一方不得拒绝, 并应在收到书面要求之日起10个工作日内书面答复, 商定集体协商时间。参加集体协商的每方代表人数不少于三人, 用人单位一方的协商代表不得多于劳动者一方的协商代表。

工资集体协商该如何“扩面” 篇10

从2011年到2014年, 北京市在试点工资集体协商的基础上制定实施了首个工资集体协商三年行动计划。计划的实施, 推进了该市集体合同签订工作, 开展集体协商的大部分企业, 调资幅度都在5%至10%以上。虽说成绩显著, 但问题仍然存在。统计显示, 目前该市未开展工资集体协商的企业, 仍占已经建会企业总数的33.8%。同时, 一线职工工资相对偏低、增长缓慢。一些协商内容缺乏实际效果, 没能充分发挥集体协商维护和保障职工利益的目的。

第一个三年行动计划实施之后, 仍有超过1/3的企业没有开展工资集体协商, 说明推进此项工作仍有难度。第二个三年行动计划将目标定位建会企业的85%, 增长幅度提高了将近20%, 既显现出工资集体协商“扩面”的必要性和重要性, 也表明了攻坚克难的态度和决心。

员工涨工资, 意味着要增加企业用工成本, 企业动力不会太大。虽然人们可以论证分析, 涨工资可以调动职工工作积极性, 提高生产效率, 最终受益的还是企业。但是, 这一受益途径毕竟比较间接, 更多企业还是喜见眼前的利益。

因此, 工资集体协商“扩面”, 动力肯定不在企业, 而在企业职工和工会组织。已经建立了工会的企业, 工会组织应该积极行动, 向企业发出邀约。尚未建立工会的企业, 则应该积极推动工会组织的建立, 以便通过工会组织表达自己涨工资的意愿。尚未建立工会的企业, 也可以由职工民主推举代表, 只要得到企业内半数以上职工同意, 也可以代表职工与企业进行工资集体协商。

已经建立了工会也好, 尚未建立工会也罢, 提升企业职工的权利意识, 增长职工依法维权的法律知识, 解决了工资集体协商中职工“不敢谈、不会谈”的问题, 才能帮助职工更有效率、更加理性地主张自己的权益, 进而推进工资集体协商工作深入开展, 实现工资集体协商的有效“扩面”。

工资集体协商“扩面”, 也对协商的实效性提出了要求, 即协商必须管用, 有实效, 能够解决现实问题。实践中, 一线职工工资增长缓慢, 一直是一个难题。如果能够通过协商使这一难题有所改观, 就能增强工资集体协商说服力, 提高一线职工参与集体协商的积极性。

法律缺失:工资集体协商的瓶颈 篇11

如何切实提高普通职工收入水平，一直是广大职工关注的热点，在今年的全国两会上，更成为代表委员们建言献策的焦点。面对不少企业一线职工收入增长机制的缺失问题，从立法上具体规范工资集体协商，把职工收入分配纳入法治轨道加以调整，无疑是维护职工劳动报酬权益、确保其共享改革发展成果的“不二法门”。

随着市场经济条件下新型劳动关系的逐步建立，法律缺失日益成为推进工资集体协商的“瓶颈”。非公经济的迅猛发展带来了劳动关系的转型，作为劳资双方自主协商、维护各自合法权益的一项重要手段，工资集体协商制度需要通过法律的不断跟进和完善予以确立、发展。尽管《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等法律法规对工资集体协商均有所涉及，原劳动和社会保障部制定的《工资集体协商试行办法》亦有专门规定，但是，由于立法相对分散、规定过于原则、法律责任缺漏以及规章位阶偏低等制约性因素，工资集体协商制度事实上缺乏可操作性和强制性。

有关人士认为，提高立法层次、制定专项法律，尽快出台《企业工资集体协商法》，是破解上述困境的基本方向和最佳途径。通过专门立法对关乎最大多数职工切身利益的工资集体协商进行规范，对工资集体协商的层级范围、主体、内容、程序、监督检查、争议处理和法律责任等一揽子内容予以详尽规定，将从根本上消除目前存在的诸多歧异，从而使我们的集体协商制度真正“落地”，使广大职工真正受益。

假若企业工资集体协商立法果能突破，他们主张，针对一些地区块状经济、集群经济发展的特点和中小企业开展工资集体协商难的实际，需要拓宽区域性、行业性集体协商的法定级别和范围，赋予其应有的法律效力；针对一些企业拒绝协商或不履行集体合同等违法行为，必须严格设定企业的协商义务和法律责任，明确规定工会或职工代表提出协商要约的，企业无正当理由不得拒绝或拖延；区分规定强制性协商事项和选择性协商事项，对于事关职工切身利益的重要事项，企业必须与职工一方进行协商；在协商过程中，企业负有诚实披露的义务，如实向工会或职工代表提供经营和财务数据等必需的信息资料。为保证企业依法履行协商义务，应赋予工会和劳动行政部门相应的监督、协调和责任追究的权力。

工资集体协商难题与对策 篇12

一、劳动者期盼话语权

在计划经济时期, 国有企业的领导者与本企业职工的工资相差不大, 企业中的技术员、助理技术员的工资低于普通工人。当时, 长期不给技术人员晋职, 很多企业没有工程师, 由技术员挑大梁, 工资调整时, 重视体力劳动, 轻视脑力劳动, 出现了脑体倒挂现象, 阻碍了生产力的发展。因此, 十六大提出了按生产要素贡献大小, 参与分配的原则, 调动了各方面生产积极性, 解放了生产力, 为在社会主义初级阶段完善市场经济体制, 提供了理论依据。摒弃单一的按劳分配原则, 允许资本参与分配, 为引进外资、壮大私人资本, 创造了条件。正像马克思在资本论中论述的那样, 大大小小的烟囱, 像雨后春笋般地在我国大地上竖立起来, 为改革开放以来我国经济持续高速发展做出了贡献。同时, 我们必须承认产业工人群体, 为改革开放, 富民强国, 做出了巨大牺牲。在计划经济时期, 工人们常常自豪地说:“进了工厂门, 就是国家人, 生老病死有保障。”这就是常说的铁饭碗。企业改革的第一拳, 就是打破铁饭碗, 国有企业职工由固定工变为合同工, 把其推向劳动力市场。在岗职工身后站着下岗工、农民工, 时刻感受到下岗的压力。养老保险金由企业全包, 变为企业、个人共同负担;看病由职工全报销, 家属半费, 变为职工个人只能报销部分药费, 出现了看病难;住房由福利分房变为货币购房等。改革开放是利益再分配, 就是把产业工人群体的部分利益分给了其他群体。产业工人由受人尊敬的职业沦为弱势阶层。允许资本要素参与分配, 分配权掌握在管理者手中, 普通职工没有话语权。有些企业长期不给职工升资, 奖金分配也向管理者倾斜, 使管理者与普通职工的收入差距逐年扩大。职工利益得不到保障, 迫切期望获得话语权。希望其代表能与管理者平等地坐在一起, 商讨本企业的分配问题, 达到劳资两利, 社会和谐。

二、工资集体协商中遇到的难题

工资集体协商制度是发达国家解决劳资纠纷的成功经验, 职工代表通过企业工会或行业工会, 在与其老板平等协商时能够表达职工的增资意愿。如果经过协商未能满足预期的要求, 职工就会在工会的领导下举行罢工, 用激烈的手段争取达到预期的目标。我国是社会主义国家, 产业工人与国有企业的利益是一致的, 不能采用罢工的方式去争取自身利益。需要依据我国的国情, 摸索出具有中国特色的工资集体协商制度。由于国情不同, 在推行工资集体协商过程中, 尚有许多难题需要解决。

首先, 谈判代表难选。在岗职工, 怕管理者枪打出头鸟, 怕下岗, 不敢站出来替大家说话。本企业工会领导, 在本企业党委领导下, 协助管理者工作, 不便替工人说话。试点单位, 都是地方总工会派人出面与企业老板谈判, 虽然取得一些成效, 但不能持久。一是总工会人员少, 不能满足众多企业需要;二是总工会人员难以熟悉各个企业具体的情况, 说话难以打中要害, 不能说服老板, 协商效果不佳。

第二, 缺少标准, 没有政策依据。按生产要素贡献参与分配的原则, 只规定劳动要素能够参与分配, 缺少分配比例, 没有量化。背靠背评资评奖, 影响职工团结, 普升普奖, 干好干坏一个样。八级工资制, 早已突破, 工资无法向技术能手倾斜。缺少标准, 谈判时职工内部意见难以统一。

第三, 党政干预, 难以持久。推行工资集体协商初期, 离不开地方党政领导的重视, 试点单位都是在党政领导的干预下, 地方总工会的参与下, 才取得一定成绩。但是, 地方领导, 工作繁忙, 难以长期把注意力放在工资集体协商工作上, 致使该项工作虎头蛇尾, 半途而废。

三、解决对策

工资集体协商是企业职工获得话语权的一种形式, 企业职工期盼发声权, 为了倾听职工的呼声, 完善分配制度, 解决分配不公问题, 推行工资集体协商制度, 是完全必要的。但是, 我们不能照搬发达国家的做法, 要依据我国现行的管理体制, 进行必要的改革, 使其成为具有中国特色的工资集体协商制度。针对试点中暴露出的问题, 认真研究, 寻求解决办法。

首先, 要解决劳动方的谈判代表问题。既然地方总工会的工作人员能够代表劳动方与管理者谈判, 就应该解决总工会人员不足的问题。唯一可行的办法, 就是改革企业工会管理体制, 企业工会的领导与工作人员, 由地方总工会直接任命和领导。企业工会人员的工资和办公经费由本企业负担, 按工资总额的一定比例划拨。企业工会的工作人员, 熟悉本企业情况, 直属总工会领导后, 在与管理方谈判时, 就能够理直气壮地为本企业职工说话。地方总工会是地方党委的助手, 是地方党委联系广大职工群众的纽带。我们是社会主义国家, 党的意志和产业工人的利益是一致的, 企业工会能更好地为职工群众服务, 体现了党全心全意为人民服务的宗旨, 说明党对企业的领导是加强了, 不是削弱了。在市场经济条件下, 企业管理者 (包括国企高管) 更关心资本增值和自身利益, 不认真贯彻执行党的政策。上有政策, 下有对策, 是他们的理念。他们利用手中的利润分配权, 占有劳动者应得的份额。个别管理者, 甚至连事前承诺给劳动者的基本工资, 也不愿支付。每到年终, 国务院和各级地方政府, 都要三令五申:“不准拖欠农民工工资。”就是例证。农民工为讨薪, 出现的恶性案件, 屡见不鲜。充分说明, 在市场经济条件下, 各类企业都需要监督。只有改革工会管理体制, 使其适应社会主义市场经济体制, 才能把党中央提出的劳动者共享改革开放成果的要求, 在企业得到落实。在建设摩天大楼时, 为了确保大楼质量, 在甲、乙方之间, 要有一个监理单位, 专职专责地对建筑质量进行监督。我们在建设“社会主义大厦”时, 同样需要一个监理单位。转变企业工会的职能, 使其成为地方党委与企业之间的监理单位, 以加强党对企业的领导, 更好地落实中央的各项政策, 实现公平分配, 社会和谐, 是推行工资集体协商制度的需要。只有这样, 劳动方的代表问题, 才能得到妥善解决。

其次, 要制定鼓励职工努力钻研技术的工资标准。目前, 国家没有统一的企业职工工资标准, 已经造成技工 (尤其是高级技工) 短缺, 阻碍技术进步、经济发展。各级政府只提出最低工资标准, 缩小了操作新手与熟练工的工资差别、简单劳动与复杂劳动的工资差别, 挫伤了职工学习技术的积极性, 使工人不愿向技术复杂、责任重大的岗位流动。因此, 在开展工资集体协商工作之前, 依据各企业的具体情况, 首先制定工资标准, 作为协商的依据。

第三, 完善工资集体协商制度, 需要制定实施细则。在推行工资集体协商制度初期, 需要得到地方党政领导干部的大力支持, 理顺各方面的关系, 使其尽快实现制度化, 遏制分配差距继续扩大, 最终实现公平分配。我们的党是工人阶级的先锋队, 是工人阶级自己的政党, 让工人群众参与企业管理, 在分配中有发言权, 在党的领导下对企业管理者, 进行监督, 是加强党的领导的需要, 是完善社会主义初级阶段分配制度的需要。

四、探索分配激励机制, 实现目标协商

传统的升、奖方法, 是背靠背评资评奖, 实践证明, 不仅不能调动劳动者生产积极性, 而且影响职工团结, 阻碍生产发展。改为普升普奖, 干好干坏一个样, 吃大锅饭, 已经造成技工短缺, 也阻碍了生产发展。在推行工资集体协商时, 同样存在这个问题。评资评奖、普升普奖, 都是向后看, 对劳动者缺少激励效应。劳动者只关心工资高低, 不关心其生产的产品的质量与数量。而管理者只关心产品质量和数量, 而不愿给职工升资。造成劳资双方对立, 成为协商难点。如果进行事前协商, 在年初制定企业发展规划时, 同时提出职工升资应达到的条件, 把获得升资、获奖的主动权交给职工个人, 年终对号入座, 不用评议。把企业发展目标与职工获得升资的意愿有机结合起来, 实现劳资两利, 促进生产发展。把这种模式称为“目标协商”。满足职工的升资意愿, 本应是激励职工生产热情的最有效方法。但是, 评资评奖、普升普奖, 不但不能激发职工生产热情, 反而造成职工不团结, 阻碍生产发展。在计划经济年代, 农民只重视工分, 不关心耕地质量, 粮食产量低, 不能解决温饱问题。实行家庭联产承包责任制后, 农民由关心工分, 变为注重耕作实效, 不但实现了粮食自给有余, 而且解放了生产力, 使2亿多农民工参与工业生产, 为改革开放、经济发展贡献了巨大力量。借鉴农村改革经验, 采用目标升奖法, 就是把职工对升资的关注度, 转移到其生产的产品的质量和数量上, 激发职工的生产积极性。目标协商, 就是只讨论实现目标升奖的条件、方法, 和对企业发展的促进作用, 对事不对人, 容易使劳资双方接受, 减少协商难度, 协商阻力小, 成功率高。农村改革经验告诉我们, 改革的目标就是解放生产力, 激发劳动者的生产积极性。但是, 在企业改革中, 我们重视了管理者的积极性, 忽视了劳动者的积极性, 造成分配不公。在推行工资集体协商时, 采用目标协商的方法, 既理顺了企业工会监督企业管理者的职能, 又调动了劳动者的主观能动性。职工群众掌握了分配自主权, 就像农民掌握耕作自主权一样, 产生巨大的推动力, 推动企业又快又好发展。

五、劳资和谐, 共创伟业

国有资产是工人阶级的共有资产, 在国有企业中, 工人阶级是资本的主人, 劳资双方的利益是一致的。国企高管与普通工人都是被雇佣者, 地位相同。在国有企业中, 分配不公发生在工人阶级内部, 更应该创造条件, 让职工群众参与企业管理, 有分配话语权。社会主义市场经济毕竟不同于计划经济, 市场经济需要完备的监督机制, 现行的企业工会管理体制已经不能适应社会主义市场经济的需要, 需要理顺。地方总工会是地方党委的助手, 企业工会直属地方总工会领导后, 不但能够推行工资集体协商制度, 而且能够帮助党贯彻执行国家的各项方针政策。在外资企业、私人企业中建立工会组织, 在地方党委的领导下, 建立一支宏大的监督队伍, 维护职工权益。

国企高管与外企、私企老板不同。国企高管是国家的工作人员, 是工人阶级中的一员, 他们也是被雇佣者, 在进行利益分配时, 更看重自身的利益, 而不是资本增值。外企、私企老板认为其所属企业是私有财产, 更看重资本增值。所以, 在国有企业中, 职工群众对分配不公的意见更大, 更需要对管理者进行有效监督。工会组织代表职工群众参与工资集体协商, 不但能增加职工收入, 而且能限制高管们的过高收入, 落实国家政策。国企职工, 工资水平提高后, 能够起到示范作用, 带动私企职工增加工资。地方总工会主导工资集体协商, 还能够逐步解决, 垄断性行业与竞争性行业之间的收入差距, 实现社会和谐, 人民满意。推广工资集体协商制度的目的, 就是为了实现公平分配, 调动职工生产积极性, 解放生产力。采用目标协商, 把工人的升资意愿, 变为努力工作的动力, 推动企业发展, 把蛋糕做大, 满足资本增值和职工增资, 实现劳资和谐, 共创伟业。