护理人员流失的原因

护理人员流失的原因（共10篇）

护理人员流失的原因 篇1

现就我院自2005年至2010年流出的临床护理人员进行统计, 分析原因, 以调查问卷的方式了解流出原因, 加以分析, 并采取积极有效的措施, 达到稳定护理队伍, 提高护理质量的目的, 报道如下。

1 基础资料

护士流出统计, 见表1:2005年至2009年共从临床流出护士32个。其中留职停薪13个, 转岗17个, 调出2个。护士流出时间为2005年9个、2006年8个、2007年5个、2008年4个、2009年6个。留职停薪人员去向:继续在其他单位护理岗位的有5个;改行的有4个;未从事任何工作的有4个。转岗人员去向:转医疗岗位的有6个;转财务岗位的有4个;转行政管理岗位的有7个。

2 护士流出原因

2.1 职业压力因素

(1) 职业压力大:职业压力已严重影响到个体的生产力, 工作满意感和健康。随着护理模式向整体护理的转变, 整体护理普及到了县及县以下基层医院。以患者为中心的服务理念的更新, 护理角色的职能发生了质的变化, 对护士的素质提出了更高的要求[1,2,3]。 (2) 护理人员缺编:护理人员普遍缺编, 护理人员与床位比严重失调[4]。工作超负荷造成了一系列的消极后果;如护理质量下降、执行医嘱所用的时间与其他人员协调与患者沟通时间减少等。这不仅导致护士的体力劳动和脑力劳动增加, 更达不到以人为本、把时间还给患者的护理初衷, 还会引发护士对自己护理质量下降可能引起护理纠纷的忧虑, 产生转岗意愿导致护士流失。 (3) 护士角色冲突:护士在工作中承担者照顾者、教育者、咨询者、研究者等角色;在家庭中需尽到为人母、为人妻、为人子女的义务。繁重的工作量、琐碎的事物及过多的角色要求, 使护士力不从心、身心疲惫。当护士不太愿意扮演护士角色时, 工作疲溃感和离职意愿增加。特别在家庭不和的情况下更是如此。 (4) 护理工作的从属地位:护理工作的从属地位, 工作负荷过大, 非专业性工作太多而工作没有回报等, 也使护士容易产生消极的情感体验:如悲愤、失望、疲溃甚至绝望, 影响护士发挥个人所长, 有可能导致迅速离职[5]。

2.2 社会因素

护士是医师的助手, 医嘱的执行者, 这种观念在医务人员中较普遍存在。特别在基层医院, 患者的文化修养相对较低, 只认医师不认护士[6]。对护理人员稍有不如意就进行辱骂。护士为患者付出的辛勤劳动得不到应有的尊重喻承认, 二工资及福利待遇与医师相比少得可怜;晋升及继续深造的机会又少。她们认为自己的贡献未被社会完全承认, 工作没有发展前途, 与学校读书时的理想差的太远, 一有机会就改行或离职。

2.3 轮班制工作特点

护士的工作大都是轮班制, 而轮班制打破了正常的生物节律, 对护士的行为和健康造成了负面影响。在健康人群和轮班工作人员中, 疲劳通常伴随着抑郁和焦虑, 造成心理性疲劳。夜班工作是最辛苦班次, 因为人员少而夜班出勤更加重了护理人员的压力。因为轮值夜班影响家庭生活;孩子的教育、睡眠、营养摄入, 特别是夜间一人上班, 有无助感, 心理负荷过重, 工作量较大, 引起超负荷的应激, 从而找关系、找理由, 想法设法转岗, 甚至离职。

3 对策

3.1 合理配备护理人力资源, 缓解职业压力

护理管理者应该注重人力资源管理, 人员配备上尽量保证床位数与护士之比为1∶0.4, 对工作量大、环境较差的科室要给予人力、待遇方面的倾斜。认识到这一点, 我院自2009年起加大对临床护士的招聘数量2010年又通过人事代理招聘到护士30人。此时, 我院护士达到170人, 床位数与护士之比为1∶0.56, 已经远远超过床位数与护士之比为1∶0.4的要求。

3.2 合理调配上班人员, 弹性排班。

合理调配上班人员, 尽量减少护士工作超负荷现象, 为护士提供安静休息的环境, 保证充足的睡眠, 鼓励护士有规律的参加体育锻炼, 增强体质。

3.3 取得社会理解与支持, 提高护士的社会地位

通过各种途径借助社会舆论导向, 向社会广泛宣传护理事业的重要性及多元性, 宣传护士的学习、工作与生活, 使社会公众对护理工作和护士价值有真实的了解, 纠正社会上对护士只会打针、发药、量体温“三大常规”的片面错误认识, 提高护士的社会地位。

3.4 对要求流出或转岗的人员提出相应的条件进行限制

(1) 对要求留职停薪人员必须一次签订5年的流出合同;同时自行缴纳五险一金;并按职称缴纳管理费用:士级的100.00元每月、师级的200.00元每月、中级的500.00元每月。流出期间不享受单位任何待遇。 (2) 副高以上职称和单位选送进修半年以上人员不允许办理留职停薪手续。 (3) 对要求转岗人员实行“三不”。即不占用护士编制;不享受护士待遇 (包括10%护理岗位工资和护龄工资) ;不晋升护士职称。

3.5 心理契约管理

(1) 营造“以人为本”的医院文化:医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境, 以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。 (2) 加强护士职业生涯规划管理:护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路, 通过工作历程, 使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合, 以达到满足组织及成员各自需求, 彼此受益的目标。护士不仅仅追求经济利益, 更注重追求良好的职业发展。医院应加强对护士的职业生涯规划管理, 帮助他们进行职业生涯设计。

4 结论

通过对我院2005年至2009年护理人员的流失情况进行统计、分析原因。根据实际情况提出适当的对策, 2010年我院没有护理人员流出现象。对稳定护理队伍, 提高护理质量有很重要的管理意义。

参考文献

[1]江水秀.县级医院护理工作人员流失原因分析及对策[J].中国保健营养, 2010 (7) :279-280.

[2]潘玉霞.我院招聘护士流失现象相关因素分析及应对措施[J].中国医药卫生, 2010, 10 (47) :1.

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护理人员流失的原因 篇2

【关键词】护理人员；意外针刺伤；原因；防范对策

【中图分类号】R192.6【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2015）01-0448-01

医疗护理岗位是职业性损伤的高风险岗位，而在医院这个特殊的工作环境，各种对人体有潜在危害的因素随处可见。其中锐器伤是医务人员最常见的职业伤害，它是指医务人员在工作过程中，由针头、安瓿、手术刀片、医疗仪器设备、医疗废弃物等其它锐器造成的使皮肤出血的意外伤害。发生针刺伤后，护理人员会感染艾滋病、肝炎等以血液传播为主的传染疾病[1]。由于护理人员的工作性质决定了其经常要暴露于各种锐器中，所以护理人员是医

院中锐器伤的高发人群之一，尤其临床实习护士锐器伤最为多见。为有效降低意外针刺伤感染率，需要增强护理人员职业防护意识。本组研究中对临床护理人员出现意外针刺伤的原因进行探讨分析，并提出有效防范对策，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料：将2012年3月～2013年12月我院的100名临床护理人员作为研究对象，护理人员的年龄介于20～42岁，平均年龄（27.2±2.4）岁；护龄2～24年，平均护龄为（5.6±1.2）年，其中护龄少于5年的有64人，所占比例為64%，护龄在5-10年的有31名，所占比例为31%，护龄大于10年的有5名，所占比例为5%。在护理人员的学历构成中，34例中专，所占比例为34%，50名大专，所占比例为50%，16名本科及以上，所占比例为16%；职称构成为1名副主任护师，所占比例为1%，25名主管护师，所占比例为25%，26名护师，所占比例为26%，48名护士，所占比例为48%。所有护理人员中，有81名为病房护士，所占比例为81%，19名为门诊护士，所占比例为19%。经调查，所有护理人员中，已婚护士人数为67名，所占比例为67%，未婚护士为33名，所占比例为33%。具体情况见表1。

1.3统计学方法：本文研究采用SPSS17.0软件进行数据的统计与分析。

2结果

2.1针刺伤发生率：本组研究中，对100名临床护理人员进行调查研究后，一年内共有45名护理人员出现不同程度的针刺伤，意外针刺伤发生率达到45%，其中，有25名护理人员发生一次刺伤，所占比例为20%。20名护理人员出现多次针（二次以及上）刺伤，约占20%，其中有13名发生二次刺伤，6名发生三次刺伤，发生四次及以上的共有1名。具体情况见表2.

表2护理人员发生针刺伤发生率统计（n/%）

发生针刺伤次数一次刺伤二次刺伤三次刺伤四次及以上例数25（25）13（13）6（6）1（1）经过原因调查，发生多次针刺伤的护理人员的主要原因是操作不规范，粗心大意导致出现针刺伤情况的发生；另外还有护理人员由于未做好自身防护；还有部分护理人员认为缺乏完善的安全监督机制；有护理人员认为工作时间短，操作不熟练导致针刺伤。所以基于此，医院方面应该规范护理人员的操作，制定相应的操作规范，并令护理人员严格遵守，争取在操作上将针刺伤的发生率将至最低；其次护理人员在工作时，如果有针刺伤的风险，应该做好自身防护，减少针刺伤发生率；另外医院还应该建立完善的安全监督机制；最后对于实习的工作年限较短、操作不熟练的护理人员，应该对其进行专项培训，并令其勤加练习，争取减少失误。

2.2针刺伤发生时机：通过调查针刺伤发生的时机，在发生针刺伤的45名护理人员中，有4例发生在抽血时，所占比例为8.9%；有8例发生在抽取药液时，所占比例为17.8%；有10例发生在静脉给药时，所占比例为22.2%；有11例发生在拔针时，所占比例为24.3%；另外还有12例发生在注射器用后毁损，所占比例为26.7%。调查的结果表明，针刺伤发生时机最高率为注射器用后损毁环节。详细情况见表3.

表3针刺伤发生的时机（n/%）

发生针刺伤时机抽血抽取药物静脉给药拔针注射器用后毁损例数4（8.9）8（17.8）10（22.2）11（24.3）12（26.7）从表中可以看出来，在发生针刺伤的所有环节中，注射器用后毁损时发生针刺伤时间最多，占所有针刺伤的26.7%，由于护理人员的工作繁忙，所以在进行操作时会声调一些比较繁琐的程序，但是往往就在这个时候发生针刺伤。

2.3针刺伤发生部位：通过问卷调查针刺伤发生的部位，在所有发生针刺伤的45名护理人员中，针刺伤部位分别为24例发生在手部，所占比例为53.3%；14例发生在前臂，所占比例为31.1%；还有7例针刺伤发生在其他部位，所占比例为15.6%。问卷调查结果结果表明，针刺伤发生主要部位为手部。详细情况见表4.

表4针刺伤发生的部位（n/%）

发生针刺伤的部位手部前臂其他部位例数24（53.3）14（31.1）7（15.6）从表中可以看出来，发生在受不得最多，发生在前臂的次之，发生在其他部位的较少，这是由于护理人员在进行相关操作时，多为双手进行操作[3]，有时针头裸露在外部，护理人员由于工作不细致、操作不规范等原因导致针头此在其手部或者前臂。

2.4规范操作情况：经过对操作规范情况的调查，在所有发生针刺伤的45名护理人员中，规范操作的有17名，所占比例为37.8%，不规范操作得有28名，所占比例为62.2%。可见针刺伤多是由于操作不规范导致的。见表5.

表5操作规范情况（n/%）

操作是否规范规范不规范例数17（37.8）28（62.2）从表中可以看出来，操作不规范更容易引起针刺伤事件的发生，因此，护理人员在进行操作时，应该自行规范操作流程，严守操作规范，尽力避免由于操作不规范导致针刺伤事件的发生[4]。

除此之外，调查对象在针刺伤发生后，有88.9%的人采取了措施，有10.1%的人未采取任何措施。其中采取的主要措施有：消毒伤口者为、用流动水和肥皂水清洗者占，护理人员主动核对患者检验结果的仅为26.8%，抽血查自身抗体的占28.5%，仅仅有3.5%的护理人员在锐器伤发生后打过疫苗。另外，调查结果显示发生锐器伤的护理人员中有小部分人知道患者是否具有某种传染性疾病，另外大部分的人不知道。以上调查结果说明：第一，护理人员在发生针刺伤后，对其危害性的认识和重视程度还远远不够，急需加强和提高。第二，护理人员在发生锐器伤后，对应该采取的处理措施掌握程度欠缺，需要加强这方面的教育培训

3讨论

临床护理工作中，护理人员要面对不同种类的职业危害[5]，意外针刺伤是其中比较普通、常见的职业危害。针刺伤主要包括医疗利器伤、划伤等。发生锐器伤后，依据《GBZ/T213-2008血源性病原体职业接触防护原则》，应逐级上报，涉及到护理人员锐器伤上报流程，即护士长→护理部→感染控制科。因为这样不仅可以及时有效的预防护理人员污染锐器伤后的感染，还可以将相关资料汇总分析，为相关管理人员提供准确资料，便于采取针对性的管理措施。本组研究中，通过对针刺伤发生原因进行分析，主要包括以下几个方面：（1）医院管理部门不重视针刺伤：医院控制院内感染以避免发生医源性、病人交叉感染为主，没有制定有效的防止针刺伤措施；（2）护理人员防护意识不高：部分护理人员存在错误观念，认为针刺伤不能避免，进而对其不够重视，且认为针刺伤感染率较低；（3）操作流程不规范：护理人员操作过程中没有按照规定进行更换未加帽的针头、回套针帽、配药、注射以及拔针等操作；或者操作后没有正确处理医疗废物等[2]。

为有效降低意外针刺伤感染率，要求采取以下有效预防对策：（1）首先，医院应建立护理人员职业安全管理及监督机制，设置专门的部门对职业防护措施落实情况进行监督检查，并对工作中发现的违规操作等不安全因素及时纠正，逐步完善安全防范监督机制。其次，建立职业暴露报告制度，制定报告程序，明确管理部门的职责。并制定完善的医院防护管理制度：首先医院领导要重视护理人员的职业防护工作，制定安全管理制度和规程；并制定护理人员职业防护指导原则、职业危害暴露处理流程、合理用药制度、意外损伤报告制度以及意外损伤档案等[6]；（2）增强护理人员的自身防范意识：安全防范意识匮乏，为职业健康埋下安全隐患，基于此，医院感染管理委员会要加强护理人员的防护教育和感染管理，尤其是对新入职的护理人员，更是应该抓紧培训，可通过举办有关防护知识讲座，规范护理操作行为，提高防范技能，从而降低锐器伤发生率。另外还应该使护理人员对护理职业危害的因素、后果、防护措施以及防护规范章程等内容有足够了解，保证操作过程的规范，鼓励护理人员尽量使用具有保护性装置的护理器械；护理人员禁止存在侥幸心理，如出现针刺伤后，要及时采取正确措施处理，如锐器伤后应立即用流动水冲洗伤口10min，并且在尽可能挤出损伤处的血液后再用流动水和肥皂液进行冲洗，然后再使用乙醇或者碘伏进行消毒。；（3）严格规范护理操作：医院制定统一、完善的防止针刺伤规程，保证标准操作规程与防范意外针刺伤的规范性；护理人员在进行护理操作时，应严格按照护理操作规程、消毒隔离制度执行，有效利用防护设备用具，避免危险操作；另外，将不使用的针头放置到利器盒里面，避免随意丢弃，并将利器盒放到恰当位置，避免过多堆放[7]。除此之外，醫院还应重点改善护理人员的工作条件，尽量避免操作环境过度拥挤，保证工作过程中光线充足，避免因环境因素造成锐器伤。其次，根据护理工作量，合理配置人力资源。另外，在此基础上，加强现有护理人员的科学管理，合理制定护理人员工作时间，适当调整工作强度，减轻护理人员工作压力和紧张情绪，根据不同时段工作强度和工作任务的不同调配人员。

综上所述，为有效降低临床护理人员意外针刺伤发生率，需要制定完善的防护管理制度，提高临床护理人员的职业防护意识，并注重进行职业防护管理，严格根据规范章程操作执行。

参考文献

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护理人员流失的原因 篇3

1 护理人员流失原因分析

1.1 工作强度大, 待遇低

工作时间长、强度大、待遇低是造成护理人员流失的主要原因, 特别是近年来诊疗人数大幅度增加, 护理人员的任务不断加重。根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要 (2015—2020年) 》, 2004—2013年, 全国医疗卫生机构总诊疗人次由每年39.91亿人次增加到73.14亿人次, 年均增长6.96%, 住院人数由每年6 657万人增加到1.91亿人, 年均增长12.42%。面对大幅度增加的医疗服务需求, 各级医院大都通过扩建病区、增加设备等途径来解决, 而护理人员数量的增长却远远跟不上患者和床位数量的增加, 各级医院护理人员缺编现象严重。按照《中国护理事业发展规划纲要 (2011—2015年) 》要求, 到2015年, 二级综合医院、部分二级专科医院全院护士总数与实际开放床位比不低于0.6∶1, 病区护士总数与实际开放床位比不低于0.4∶1。但从实际情况来看, 以笔者所在地区3家二级医院为例, 县人民医院床护比为1∶0.23~0.26, 县中医院床护比为1∶0.24~0.26, 县妇幼保健院床护比为1:0.24~0.25, 护理人员缺口很大, 造成护理人员的工作强度越来越大, 但待遇并没有随之跟上。以笔者所在县人民医院为例, 在编护士工资大约为每月3 500元, 聘用的临时护士每月工资为1 200元, 工资水平还不及保姆, 对于休假等其他福利待遇更是无从谈起。高负荷、高强度的工作状态与低收入、低福利的待遇水平形成了强烈的反差, 使得护理人员的工作积极性受到很大打击, 对职业的认同感日益下降, 造成了护士的高离职率。

1.2 工作风险高, 压力大

护理工作是一项高责任、高风险的职业, 护理风险贯穿于护理操作、处置、配合、抢救等各个环节。随着社会的发展、公众健康知识水平的提高和法律意识的增强, 患者对医疗护理质量的要求越来越高, 护理工作承担的风险也越来越大, 稍有不慎就会引起患者不满甚至医患纠纷。近年来, 护士在工作中被伤害的事件屡见不鲜。北京协和医院对北京、辽宁、河南等8个省市40家医院的3 311名护士的调查结果显示, 67.3%的护士感到工作压力大, 7.7%的护士在过去一年与患者及其家属发生过肢体冲突[2]。护理人员长时间保持高度紧张的精神状态, 一部分护理人员特别是临床护理人员由于无法承受这种压力, 最终选择了离职。

1.3 职业发展空间不大

护理人员职业发展的途径大体有两种, 一是行政职务晋升, 另一种就是专业技术职称晋升, 但这两种途径的上升空间都不大。一家医院只有正副护理部主任、科室护士长若干名, 对于绝大多数护士而言, 只能是一名普通的护士。行政职务晋升的机会很少, 专业职称晋升的机会也不多, 绝大多数医院护理人员职称晋升的标准是按照容易量化的学历、科研论文、外语水平、专利、课题等为指标的。目前, 在我国注册护士中, 大学本科及以上学历者占比仅为10%, 学历层次较低成为护理人员职称晋升一道难以逾越的障碍。搞科研、做课题、申请专利等对于护理人员来说更是难上加难。以笔者所在县人民医院为例, 现有护理人员200人, 具有高级职称者6人, 占3%;中级职称者16人, 占8%。职业发展空间有限, 护理人员的工作动力不足, 造成护理人员的流失率增加。

1.4 职业的社会认可度低

护士的社会地位低是造成护理人员流失的重要原因。很多人认为, 医生是在医疗过程中唯一可以信赖、具有专业发言权的人, 护士只是医嘱的执行者, 在患者的诊治过程中起不到决定性的作用。这种思想不仅在社会上十分普遍, 在卫生系统内部也是如此, 护理工作得不到上级卫生主管部门的重视, 在护理人员编制方面有意压缩数量, 在财政预算方面削减成本支出, 在医疗机构职务晋升、职称晋升、院外培训和学术交流等方面名额有限的情况下, 往往会优先考虑把机会留给医生。医院领导最关心的是护理工作不要出差错, 而不是对护理人员的培训培养。由于护士流动性相对比较大, 医院也不愿意制订并实施护士职业发展长远规划。在“重医轻护”思想的影响下, 护理人员得不到应有的尊重, 工作价值得不到认可, 信心和自豪感严重受挫, 从而导致越来越多的护理人员不愿从事护理工作、离开护理工作岗位。

2 解决护理人员流失问题的对策

2.1 实施人文关怀

要对护理人员从工作上关注、生活上关心、情感上关爱, 以增强护理人员的职业认同感。通过进一步完善人事和收入分配制度, 建立科学的绩效考核机制, 实现同工同酬、优绩优酬, 建立轮岗休假、奖励评优制度, 定期对护理人员进行心理疏导, 使护理人员在人文关怀中坚定从事护理工作的信念。

2.2 重视职业生涯规划

各级医院应当把医院的发展目标和护理人员个人发展目标紧密结合起来, 重视护理人员职业生涯规划, 努力创造良好的职业发展条件。在职称晋升方面, 细化护士职称评定标准, 在临床和管理类护士职称评定时, 考虑将护理操作技能作为主要的考评指标, 适当放宽外语、论文门槛, 将高级职称的重点向临床一线护理骨干倾斜。在学习培训方面, 实施“走出去”战略, 每年定期选拔一定数量的优秀护理人员外出学习、进修, 以开阔眼界、增长见识、增强信心。

2.3 营造和谐的医院文化

营造团结、民主、向上的和谐医院文化, 增强护理人员的集体荣誉感和归属感。认真落实国家卫计委护理事业发展规划要求, 完善护理人员管理机制和组织程序, 明确岗位标准, 根据床位、工作量等科学配备护理人员, 减轻工作强度, 营造和谐愉快的工作气氛, 协调护理人员人际关系, 提高护理人员的工作热情。

2.4 加强对护士职业的宣传, 营造良好的从业环境

我国《护士条例》第三条明确规定, 全社会应当尊重护理人员。医院以及有关部门要通过媒体加强对护理人员工作的宣传, 消除大众对护理职业的偏见, 使社会对护理职业有一个正确、全面的认识, 形成尊重护理人员、爱护护理人员的社会风气, 为护理工作创造一个良好的社会环境。

3 结语

护理人员的流失是当前各级医院的一个普遍性问题, 作为护理管理者, 只有采取有针对性的干预措施, 建立科学合理的激励机制, 不断增强护理人员的使命感和职业自豪感, 才能使各级医院在执行国家医疗改革政策的过程中更好地完成社会使命。

参考文献

[1]史文芳.卫生部:我国部分地区护士流失率最高达到12%[EB/OL].http://www.china.com.cn/news/2011-05/10/content_22531893.htm.

企业人才流失的原因及对策 篇4

【关键词】 人才流失 原因分析 应对对策

随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。人才流失带给企业的危害是和其离职前在企业肩负的职务相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和正在研发项目的中断或夭折。人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

一、企业人才流失的原因

1、企业发展战略与远景方面的问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

3、企业领导人的能力与管理方式的问题

企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素；员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式存在不科学性，很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。

4、企业文化方面的问题

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。这主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要。科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。另外，员工的流动与其自身所追求的生活方式有关，有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动，还有员工对所承担的工作缺乏兴趣，缺乏个人成就感，对企业的目标缺乏认同、经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

二、防止人才流失的对策

防止人才流失就是指对企业人才管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。防止人才流失要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。企业可以从以下几方面着手防止人才的流失。

1、建立人才流失的预警机制

预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。

2、树立科学的人才观

企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值觀的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3、建立恰当的绩效考核制度

建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。

4、为员工创造良好的环境

建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是国家的财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。针对个人的具体情况采取不同的措施留住人才。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。

5、提高企业员工的自身素质

企业要帮助人才树立正确的求职观：企业要帮助人才不断提高自身素质，降低期望值，让他们不要认为通过频繁的职业流动就能实现自己的就业目标。如果没有自身素质的提高，职业流动并不一定能带来职位的提升，只有不断的提高自己的专业能力和综合素质，注重诚信，才能确保自己有较好的职业发展预期。最后，企业对待人才流失要有一个正确的客观态度，企业不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。不应把员工想发展、求变化的心态责难为“朝三暮四”，或者“这山望着那山高”，问题的关键是“要使员工的求变心态成为企业的可控状态”。

三、结论

对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。企业人才管理的关键不是用某些莫名其妙的规章制度锁住张三，铐住李四，也不是到处救火和亡羊补牢，而应该是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为一棵根深叶茂的梧桐树，只有这样才可能真正引来金凤凰，才能让人才如雨后春笋般快速成长，势不可挡。

【参考文献】

[1] 吴兴彬：论企业人才流失问题及对策措施[J].攀枝花学院学报，2007（4）.

[2] 张倩：关于企业人才流失的几点思考[J].经济技术协作信息，2007（20）.

[3] 袁阿强：关于人才流失问题的思考[J].科学之友，2007（08B）.

[4] 仇静莉：企业人才流失的现状及对策分析[J].集团经济研究，2007（6）.

护理人员流失的原因 篇5

1资料与方法

1.1 一般资料

市级医院310名护士, 其中护士190名, 护师100名, 主管护师20名。护龄1年～15年。

1.2 方法

采用“护理人员发生针刺伤调查表”以无记名形式问卷调查。调查内容:护龄, 职称, 针刺伤次数, 原因及伤后处理情况。发放310份, 回收300份。回收率99.3%。

2结果

低年资护士针刺伤的发生率明显高于高年资护士, 见表1;发生刺伤的原因与自我防护意识差、技术操作不规范、工作疲劳有明显相关, 见表2;发生针刺伤后大多数护士不能按照规定程序处理伤口, 见表3。

3针刺伤原因分析

3.1 护理人员的自我防护意识差 对针刺伤危害认识不足。我国目前医护人员职业培训时所受的教育主要是如何保护患者的生命安全, 而且我国护士教育课程均没有开设过职业防护教育的课程, 这应该是造成护士防护意识淡薄的主要原因。

3.2 护龄越短的护士发生针刺伤的比例越高且次数多, 从表1可以看出, 护士针刺伤发生率占100.0%, 就是1-5年的护士中均有存在被针刺伤的经历, 6～10年的护士被针刺伤的发生率为90%, 10～15年的护士被针刺伤的发生率为60%, 可能与她们的基本功不扎实, 技术操作不熟练, 心里素质不稳定有关。

3.3 医院护理人员紧张, 护士不足导致了针刺伤的增加。在调查中, 临床护士总是提到非护理工作给护理人员和正常护理工作带来的影响, 比如“催交欠费”、“打扫卫生”、“解释一日清单”、“应付医院检查和考试”等。

3.4 其他 诸如患者躁动、穿刺针的质量、穿刺条件的限制, 均可能造成护士被针刺伤, 从表2可见, 这些原因造成的针刺伤占20%。

4防护对策

4.1 认识针刺伤的危害, 提高防护意识

医院的管理者应加强护理人员的岗前职业危害的教育, 使护理人员从思想上认识到其危害性, 树立普及预防意识, 在工作中合理设计工作流程, 严格执行操作规程。如不将裸露针头的器具相互传递, 用过的针头不要折弯或折断, 尽可能将其及时扔进针头收集桶。

4.2 对低年资护士加强操作技能训练

改变不正确的个人操作习惯, 自觉采取防护措施。如对感染患者操作时可戴手套, 虽不能防止针刺伤, 但可以减少血液进入人体的量, 从而减少感染的机会。研究表明:一个被血液感染的钢针刺破一层乳胶手套接触的血液比未戴手套接触的血液减少50.0%[2]。

4.3 高危人群进行预防接种

对乙肝表面抗原阴性者, 接种乙肝疫苗。这是预防HBV感染的有效措施, 有效率96%～99%[3]。并且对已型肝炎也有防护作用。值得注意的是注射乙肝疫苗半年后要抽血检验是否产生表面抗体, 如果未产生抗体, 需全程补种。

4.4 正确处理针刺伤, 加强管理

一旦发生针刺伤同时伴有出血者, 应立即从近心端向远心端挤出少量血液。用流动水冲洗后, 用碘伏消毒, 敷料包扎。被已型肝炎患者污染的针刺伤时, 应在24 h内注射乙肝免疫球蛋白, 同时进行血液已型肝炎表面抗原的检测, 阴性者肌内注射乙肝疫苗并随访;被HIV患者污染的针刺伤应在短时间内口服大剂量叠氮脱氧核苷, 尽快于暴露后检测HIV抗体, 并定期复查。

参考文献

[1]王华.临床医学管理学.湖南科学技术出版社, 1998:35-536.

[2]李映兰, 美国护士预防经血传播疾病的意识和措施.中华护理杂志, 2002, 37 (8) :33-34.

护理人员流失的原因 篇6

1 引起基层护理人员素质差的原因

1.1 基层护理人员严重缺乏

护理队伍不稳定, 现有的护理人员中大部分想跳槽, 思想不稳定, 究其原因:①护理岗位劳累;②护士得不到尊重;③护士劳动所得报酬与付出不成比例;④护理岗位责任心大。

1.2 护理人员整体素质差

基层护理人员学历低, 大部分是中专毕业, 一些大专毕业有执证的护士因大型医院易招聘, 工资高, 奖金高, 故不想回到基层医院。

1.3 护士不热爱本职工作

基层医院条件差, 生活艰苦, 基层护理岗位的社会地位低、薪酬少、工作量大等因素, 导致基层护士本身不热爱本职工作, 迫于无奈混饭吃, 所以工作不安心。

1.4 基层护理人员操作不正规, 书写不规范

由于来基层医院工作的护士本身学历低, 实习时就不在规范的医院实习, 没有学到正规的操作, 规范的书写。

2 整改措施

2.1 按比例配置护理人员

基层医院必须根据《护士条例》按床位数量与护士数量之比配置护理人员。

2.2 提高护理人员地位, 增加护理人员收入

基层医院要根据实际情况对不同岗位、不同层次的人员进行有针对性的教育, 激发护理人员爱岗敬业的精神, 重视其劳动强度与风险, 提高护理人员奖金比例, 使护理人员待遇真正得以提高, 树立一切以病人为中心, 以质量为核心, 以病人满意为标准的工作理念, 最大限度地调动护理人员的主观能动性。

2.3 加强护理人员基本功训练

要把基层护理工作搞好, 必须狠抓技术训练, 重视知识更新。精湛的技术和丰富的知识是护理人员实践职业道德的基础。因此, 必须加强护理人员基本功的训练, 使技术操作规范化、病历书写正规化。对新分配的护理人员进行为期1周的岗前培训, 合格者准予上岗。在制定护理标准的同时, 全体护理人员要每半年进行1次基础知识和专科知识考试, 不定期进行岗位标兵比武, 成绩优异者给予奖励, 并直接与奖金挂钩, 促使人人操作规范化、标准化。

2.4 要求护理人员记录准确、及时

护理文件的书写要按要求定期组织学习, 集中培训。护士长把关审查修改, 护理部定期抽查, 进行讲评、通报, 力求提高护理文件书写质量。

2.5 开展心理护理, 提高护理素质

在开展临床心理护理中, 病人的满意度评价是衡量护理人员心理护理能力及素质的标准。要求护理人员了解病情, 掌握病人的个性特点, 善于运用语言艺术, 帮助病人建立正确的治疗观、伤残观和生命观。工作中要以满腔热情的语言和病人交流思想, 沟通感情, 帮助病人分析问题坚决困难, 使病人积极配合治疗。

3 小结

护理人员流失的原因 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料

以入住某市级2级医院血透室500名护理员为研究对象, 其中排除了年龄在45周岁以上的和有慢性疾病的护理员, 年龄均在20~45周岁, 且平均年龄在26周岁;中专学历有231人, 大专学历有164人, 本科学历及以上的有105人;工龄<1年的有122人, 工龄1~5年的有188人, >5年工龄的有190人。

1.2 方法

调查方法是以调查问卷的形式, 对500名调查对象进行问卷调查。发放问卷500份, 实质收回问卷有500份, 即有效问卷500份。调查问卷内容包括护理人员的详细资料、发生锐器伤的锐气的型号及原因、处理措施等。

2 结果

对500份有效问卷进行数理统计, 得知发生血透室护理人员锐器伤的案例有325人, 其发生率为65%。其中进行手术操作的203人中因操作失误发生锐器伤的有109人 (53.7%) , 没有佩戴防护用品的162人中发生锐器伤的有110人 (68%) ;其中有中专学历的231人中发生锐器伤的有196人 (84.8%) , 大专学历164人发生锐器伤的有101人 (61.6%) , 本科学历105人中发生锐器伤的有28人 (27%) , 其中P<0.05;<1年工龄的122人发生锐器伤的有99人 (81%) , 1~5年工龄的188人中发生锐器伤的有136人 (72.2%) , >5年工龄的190人中发生锐器伤的有90人 (47.4%) 。

在325人发生锐器伤中, 使用穿刺针导致事故发生的护理人员有32人、使用缝针导致事故的有36人、注射器导致事故的有38人、刀片导致事故的有46人、安瓶的有52人、手术中器械传递的有95人、术后整理手术器材的有26人。

3 讨论

3.1 护理人员发生锐器伤的原因

3.1.1 护理操作程序不规范

根据调查结果分析得知, 65%的锐器伤中因操作不熟练、不规范导致事故发生者有8.8%。其中之一是指护士与主治医师的配合程度不够, 导致术中器械传递事故。目前血源性疾病发生率较高, 主要原因在于护理人员操作不规范。护理人员没有佩戴医用手套, 徒手安装医用器械, 如注射器针头、缝合伤口等, 直接或间接接触患者破损处, 导致血源传染。对此问题, 医院应整顿医规, 细致化操作程序;要求工作人员熟读操作步骤, 模拟手术积累经验, 尽量减少锐器伤。

3.1.2 规章制度不完善

经调查发现导致锐器伤的一部分原因归咎于医院机构, 医院的规章制度不明确、不完善。有些医院的医疗器械及防护用品缺乏, 比如医用器械的安全系数降低。因针器的弹性系数降低导致锐器伤的发生率为40.7%, 针器在操作中发生偏移, 危及患者生命安全、刺伤护理人员。故此医院应严格执行器材的操作说明书, 定期护理锐器器械。增强护理人员的安全防范意识, 完善规章制度。

3.1.3 职业倦怠、缺乏防护意识

护理人员因精神状态不佳导致医疗事故的发生率高达60%, 因手术时间过长, 护理人员长时间保持一姿势, 体力不支易造成手术失误。据我国骆宏、崔芹对手术室锐器伤的研究表明发现, 手术室护理员因疲劳过度导致锐器伤的事故率达58%。此外, 护理人员的教育水平不高, 职业防护意识缺乏。对于手术中出现的血液传染病认识不足, 忽略了事故的严重性。因此, 医院机构理应对新手进行严格的培训, 或者模拟特定的工作环境, 培养护理人员的自我防护意识, 减少医疗器伤的发生。

3.2 锐器伤的防护措施

3.2.1 护理操作程序规范化

制定规范的操作程序, 防止锐器伤的发生。明确医疗器材的排放位置, 比如将手术台上的所有锐器器械清洗消毒后放置在弯形盘中, 护理人员接触器械时均佩戴消毒手套, 安装器材时严格按照器材的操作步骤进行。手术进行中传递手术刀等器具时, 护理人员要谨慎防护好自己。

3.2.2 规章制度完善化

制定明确完善的规章制度, 医疗机构为护理人员制定有效的防范措施。比如提供符合国家医疗标准的针器收集装置, 像防渗透、防刺破的敷料收集器;定期对医疗器械进行检查和修理;规定护理人员佩戴防护用品;定期对护理人员进行器材使用的培训, 提升护理人员应用器械的能力;定期要求护理人员进行体检;建立锐器伤反馈体系。

3.2.3 加强护理人员的职业防护意识

合理安排护理人员的工作时间, 保障护理人员精神状态良好;增加护理人员编制, 减少职业倦怠;手术时间过长, 医院要合理安排护理人员的替换工作;护理人员要重视操作程序, 加强自我保护意识;定期开展护理人员的防护知识培训课;有计划性地模拟现场手术, 提高职员的职业操守。

锐器伤是医院内一种常见的职业伤害, 其中血源性污染病的主要传播来源为锐器伤。调查结果表明325人中被利器所伤导致血源污染的人高达67.8%, 由此说明锐器伤产生危害的严重性。另外, 调查结果也显示了中专、大专学历的护理人员被利器损伤率比本科及本科以上的要高, 说明教育水平也是锐器伤的制约因素;工作年龄在5年以上的锐器伤发生率明显低于1~5年工龄的, 拥有1~5年工龄的低于工作年龄<1年的, 所以工作经验也是导致锐器伤发生的重要因素。

针对锐器伤发生的原因, 护理人员理应严格遵守医院的规章制度, 遵守器械操作程序, 安全佩戴防护用品, 提高自己的职业防护意识和教育水平, 有效降低锐器伤的发生率, 为国家未来的医疗事业做准备。

参考文献

[1]骆宏, 冯莺.护理职业倦怠与工作领域心理社会因素的相关研究[J].中华护理杂志, 2005, 40 (1) :104-105.

[2]崔芹.手术室护士意外医疗锐器伤调查分析[J].安徽卫生职业技术学院学报, 2010, 9 (2) :131-132.

[3]杨小梅.手术室护士利器损伤因素调查及对策[J].临床医学, 2010 (14) :65-66.

[4]徐红琴.手术室工人锐器伤调查分析及干预对策[J].护士进修杂志, 2010, 25 (1) :167-168.

护理人员流失的原因 篇8

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2013年6~9月对于济南市3家三级甲等医院和本院的从事肿瘤临床护理工作的128例注册护士进行采样问卷调查。调查对象中女112例, 男16例, 年龄20~50岁, 平均年龄 (32.2±8.4) 岁;护龄1~29年, 平均护龄 (10.6±5.2) 年, 护龄10年以下69例, 10年以上59例;护士职称65例, 占50.8%, 护师职称32例占25.0%, 主管护师及以上职称31例, 占24.2%;大专学历以下74例, 占57.8%, 大专学历以上学历54例, 占42.2%。

1.2 研究工具

包括一般情况调查表、医护人员同情心疲乏量表和明尼苏达满意度量表 (MSQ) 。一般情况调查表内容包括年龄、文化程度、护龄和职称。同情心疲乏量表内容包括精神和情绪紧张程度、个人能力怀疑程度、工作热情丧失程度、护理行为消极程度、情感低落程度和工作斗志丧失情况等。总分为36~180分, 分数越高表示同情心疲乏程度越高。MSQ问卷总分20~100分, 总分越高表示工作满意度越高[3]。

1.3 统计学方法

采用SPSS16.0统计学软件处理数据。计量资料以均数±标准差 (x-±s) 表示, 采用t检验。P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护理人员同情心疲乏总分为 (102.32±8.23) 分, 条目均分分别是:

精神情绪紧张程度平均分为 (2.59±0.39) 分、情感低落程度平均分为 (3.31±0.39) 分、工作热情丧失程度平均分为 (3.21±0.40) 分、个人能力怀疑程度平均分为 (2.39±0.39) 分、护理行为消极程度平均分为 (2.80±0.39) 分、工作斗志丧失程度平均分为 (2.81±0.29) 分。MSQ工作满意度总分为 (66.49±9.01) 分, 其中内在满意度平均分是 (3.32±0.57) 分, 外在满意度平均分是 (3.20±0.87) 分, 一般满意度平均分是 (3.34±1.11) 分, 综合各条目均分为 (3.55±0.51) 分。

2.2 影响护理人员同情心疲乏水平的因素

10年以上护龄同情心疲乏得分 (99.31±6.17) 分低于较10年以下护龄同情心疲乏得分 (103.3±7.35) 分, 差异有统计学意义 (t=3.535, P<0.05) , 大专学历以上人员同情心疲乏得分 (99.15±6.35) 分与大专学历以下人员同情心疲乏得分 (103.44±7.87) 分比较, 差异有统计学意义 (t=3.641, P<0.05) 。

2.3 相关性分析

护理人员同情心疲乏与工作满意度经相关分析显示呈负相关 (r=-0.226, P<0.05) ;内在和外在满意度与同情心疲乏呈负相关 (r=-0.235, -0.328, P<0.05) 。

3 讨论

众所周知同情心疲乏是严重影响护理人员工作质量和身心健康的重要因素之一。为肿瘤患者开展护理工作的护理人员应当积极为患者提供疾病本身的治疗和心理情感支持治疗, 以便满足肿瘤患者的特别需要, 而对于肿瘤患者在护理时确实有其特殊性, 例如工作紧张且压力巨大, 任务繁重、心理上需要承受意想不到的压力, 因此对于肿瘤科的护理人员更需要同情心, 因而也恰恰是同情心疲乏高发的人群[4]。在本研究中肿瘤患者护理人员的同情心疲乏处于中等水平, 相对普通患者的护理人员来说, 其更容易出现同情心疲乏。从研究结果看该群体中热情丧失和情感淡漠的得分水平是最高的。从而说明尤其对于肿瘤患者在护理工作尤其要提升护士工作的积极性和主动性, 减轻护理人员的同情心疲乏现象。

要了解肿瘤科护理人员的同情心疲乏情况, 就应当了解关于它的影响因素。本研究中发现护龄是同情心疲乏的重要影响因素, 这可能是因为在肿瘤科的长期工作, 渐渐产生了工作倦怠, 并且程度越来越重, 最终导致护理人员在身心及情感方面出现显著低落, 进而逐渐加重了护理人员的同情心疲乏程度[5]。作者在调查中发现真正影响到肿瘤护理人员同情心疲乏的主要因素还有工作的满意度问题, 调查的结果显示肿瘤护理人员在工作满意度方面基本还是处于一个中等水平, 工作满意度越高, 同情心疲乏水平越低, 反之工作满意度越低, 同情心疲乏水平越高, 即工作满意度与同情心疲乏水平呈显著负相关, 所以努力提高护士的工作满意度是可以显著改善同情心疲乏现状的。所以对于风险高、责任大和负荷重的肿瘤护理人员来说, 努力提高他们的工作满意度势在必行, 以便改善他们的同情心疲乏现状[6]。具体措施可包括定期邀请相关专家为护理人员开展同情心疲乏知识讲座并加强知识交流学习, 让一线的肿瘤护理人员真正了解同情心疲乏在工作中确实存在, 并熟悉该现象的症状和发生原因以及结合自身改善疲乏的具体措施[7]。培养护患交流沟通能力和改善医患关系的方法, 首先要做到自我保健、自发调节, 培养护理人员的自我护理能力, 使护理人员真正认识到自身的社会价值和工作满意幸福感, 并在同行间建立起相互诉说、倾听, 相互解除压力的机制, 让自己的情感得到充分释放, 有助于减轻工作压力。同时加强学习, 提高知识水平, 提高认知, 进而提高护理人员的护理技能, 认真总结工作经验, 提高工作效率, 减轻思想和工作压力。另外缓解同情心疲乏的措施还包括个性化的心理咨询, 当然目前国内对于针对该群体的心理咨询服务还不健全, 应当加强护理人员心理咨询服务的建设[8]。

摘要：目的 调查肿瘤科护理人员同情心疲乏的现状和原因, 探究解决方法。方法 通过调查表、同情心疲乏量表、满意度量表等方式对肿瘤科的128例护理人员进行统计分析调查。结果 肿瘤科护理人员的同情心疲乏总分为 (102.32±8.23) 分, 其中得分最低的是个人能力怀疑项, 得分最高的是感情低落项。而影响同情心疲乏水平的影响因素主要是护龄、内在和外在满意度。结论 缓解同情心疲乏的有效方式是提高护理人员的工作满意度, 并努力保证护理人员的心理健康。

关键词：肿瘤患者护理,护理人员,同情心疲乏

参考文献

[1]李小琴.医护人员同情心疲劳和工作满意度关系研究.西南大学, 2011.

[2]郑旭娟.北京市三甲综合医院护士工作满意度现状及影响因素的研究.北京协和医学院, 2009.

[3]王慧, 刘华平.北京市三级甲等综合医院护士工作倦怠及其影响因素的研究.中华护理杂志, 2011, 46 (3) :298-299.

[4]沈洁, 姜安丽.医护人员同情心疲乏研究现状.中华护理杂志, 2011, 46 (9) :939-941.

[5]范玉华, 刘彦慧, 朱乐凤, 等.三级甲等医院护士工作压力源与工作满意度的相关性研究.全科护理, 2012, 10 (3) :667-680.

[6]颜丽霞, 张平.产科护士共情能力对工作满意度的影响.中华护理杂志, 2011, 46 (9) :898-890.

[7]穆欣, 郑晓英, 王东梅, 等.护理人员心理契约与工作满意度的相关性研究.中华护理杂志, 2009, 44 (6) :498-501.

林区木材资源流失的原因与对策 篇9

关键词：林区；木材资源；流失

中图分类号：F326.2文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0066-02

木材资源是林区经济发展的生命线，有效遏制木材资源流失是林区资源管理的头等大事。堵塞木材流失黑洞，使宝贵的木材资源为社会主义新林区建设服务，是广大林区干部必须面对的现实课题。笔者将从分析木材资源流失的主要途径入手，找出此问题的治理对策。

一、木材资源流失的主要途径

1一些林场、经营部门从局部利益出发。擅自截留木材

有些林场、经营部门为给本单位职工搞福利或解决非正常开支，不顾全局，以集体研究决定为名，大肆侵吞国有森林资源和林业局木材销售利润。有的直接采伐原木，白行销售谋利；有的少报作业林班实际采伐米数，私自截留林业局木材销售利润；有的与货主串通一气、串材种降等级，多拨付少记数，多出部分由货主直接与林场、经营部门结算；有的当年放树，转年运输，将新材伪装成困山木、从中套取差价款(鲜材与困山木的差价)。可以说，靠山吃山，擅自超采原木和故意截留林业局木材销售利润，已成为一些林场、经营部门获取账外资金、解决不正常开支的主要手段。

2部分检尺人员、林政检查人员失职渎职，致使一些货主和不法分子多拉或盗走木材

受社会上不正之风的影响，林业局的部分检尺人员收受和索要货主好处费，造成货主超径超尺多拉木材的现象仍在一定范围内存在。如某林区查办的一起贮木场检尺人员受贿犯罪案件共涉及检尺人员13人，其中，少的仅得款200余元，多的也不过收了3000多元，但少检超尺部分却价值人民币25万元。给国家造成了巨大的经济损失。此外，少数林政检查人员在履行职务过程中，粗枝大叶，把关不严，对受检的木材只凭目测或估算就予以放行，还有的则是据此向货主讨要好处。如山东省烟台市开发区金融实业开发公司在沾河林业局购材期间，采取向检尺人员和林政检查人员行贿的手段，超径多拉的材积达700多立方米，价值人民币50多万元。

3木材流通领域的實权人物以木谋私，侵吞木材

从我们林区纪检监察机关所掌握的违法违纪情况看，近年来，林业局木材流通领域的实权人物贪污、受贿犯罪案件呈逐年上升趋势。1998年，某地共办理各类职务犯罪案件6l件，其中，以木谋私的犯罪案件30件，约占50％。这些实权人物不仅大肆收受和索取货主的贿赂，从而为货主多拉少算大开方便之门，而且还采取贪污手段鲸吞林业局木材销售利润。如2005年4月查办的一起受贿大案中的犯罪嫌疑人张某某(已被法院判处有期徒刑)，就是利用其担任木材科配车员，为货主请车、配车的职务之便，大肆收受贿赂5.2万元。综合我们掌握的有关情况，这类违法犯罪活动的突出特点，就是这些实权人物为了得到有限的个人利益，不惜以损失林业局几十万元乃至上百万元的木材经济效益为代价，而且是顶风作案、连续作案。

4违法犯罪分子大肆盗伐、滥伐木材

近些年来，林区广泛开展了打击盗伐、滥伐林木的专项斗争，并取得一定的效果。但是，盗伐、滥伐林木犯罪和依法护林的斗争仍随着林区改革的深入向纵深发展，并呈现出许多新的特点：一是团伙化，多为结伙作案。二是复杂化。犯罪主体除自流人员外，还有一些林业局的干部、职工和农村党员、干部。三是隐蔽化，多为夜间作案或内外勾结作案。四是快速化，交通工具多为汽车。五是严重化。盗伐、滥伐林木材积在数十立方米乃至上百立方米的重特大犯罪案屡有发生。六是破坏性。犯罪分子除盗伐、滥伐原木外，还将作案地点周围的林木践踏、毁坏。加之一些林业执法部门的领导和工作人员为了多抓收入，存在以罚代刑的现象，在一定程度上放纵了这类犯罪活动，使得这类犯罪活动日趋猖獗。

二、导致木材资源流失的主要原因

造成上述问题，除了林业企业适应社会主义市场经济需要的运行机制、经营机制、管理机制、决策机制、约束机制还没有建立起来这一因素之外，主要还有以下四点原因：一是教育不够。对林区干部、职工的思想教育不够有力，弘扬正气、扬清激浊的宣传教育格局还没有形成，致使不少干部、职工理想错位、贪图享乐。二是管理不严。木材采、运、销环节条块分割，缺乏必要的调查研究，底数不清，信息反馈较慢，损失浪费严重。三是监督不力。各项监控措施跟不上，企业内部无章可守或有章不守，缺乏有效的监督制约机制。四是打击不狠。对以木谋私、破坏森林资源等违法犯罪活动处理偏轻、失之于宽，起不到真正的震慑作用。

三、对策

经济效益是企业的生命线，是企业全部生产经营活动的出发点和落脚点。林区木材经济效益流失问题能否得到有效解决，是关系到建设社会主义新林区能否顺利进行的一件大事。林区的各级党政领导对此应高度重视，真正摆上日程，采取坚决措施，最大限度地调动各方面的积极因素，形成综合治理、全方位推进的工作态势。

1强化企业管理

牢固树立向管理要效益：管理也能出效益的思想，实行科学管理，以法治企，在生产、采伐、运输、拨付、销售、收款等主要环节建立和完善各项规章制度。同时，严肃财经纪律，突出抓好资金管理工作，注意调查研究，定量跟踪，宏观控制，使生产经营活动规范化、法制化。

2完善监督制约机制

建立党委领导下的层层相连、环环相扣的立体化、多层次的监督网络。充分发挥党内监督、专门机关监督、群众监督、舆论监督的作用，实行事前、事中、事后的全程监督。同时，做好这些监督工作的衔接和协调配合，形成完整的链条，真正做到上下监督、左右制约、法纪严明、疏而不漏。严格执行实权部门和重要岗位的干部交流、轮换和回避制度，加强对采、运、销等重要环节的“阳光操作”，加大办事公开力度。从直接与货主打交道的部门入手，从群众关注的最易舞弊的环节抓起，从严监管。不给以木谋私、以权谋私的违法犯罪分子以可乘之机。

3加大查办以木谋私、破坏森林资源等违法犯罪案件工作的力度

要加大以木谋私、破坏森林资源等违法犯罪案件的打击力度，当前，特别是要集中力量查办贪污、受贿大案要案和盗伐、滥伐林木的犯罪案件，要突出“严”字和“快”字，把反腐败斗争和开展对林木犯罪案件的专项打击工作作为遏制林区木材经济效益流失的一个实际步骤和重要措施来抓。

4切实加强法制宣传教育和思想政治工作

切实加强林区的法制宣传教育和思想政治工作。不断提高林区职工的整体素质，从更高层次帮助他们树立坚定的信仰观、新型的世界观和牢固的法制观，把他们的思想和行动统一到建设社会主义新林区的实践中，从而筑起一道以思想观念和伦理道德为基础的内心防线。

网站人员流失的原因及对策 篇10

随着互联网的普及, 网站工作人员也发展为数量不小的群体。中国互联网络信息中心 (CNNIC) 发布的《第28次中国互联网络发展状况统计报告》显示, 截至2011年6月底, 我国域名总数达786万个, 域名注册者在中国境内的网站数量 (包括在境内接入和境外接入) 达183万个[1]。许多网站往往忽视员工管理, 造成员工大量流失, 影响了网站正常运营。

网站人员结构的特点

1.知识型员工居多

网站是高新技术行业, 大部分是知识型员工。知识型员工一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率;另一方面, 他们具备较强的学习知识和创新知识的能力。与一般员工相比, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 并尽力追求完美的结果, 渴望充分展现个人才智, 受尊重、被认可的期望更强烈。

2.人员年轻化

网站工作人员的特点是年轻化, 大部分在20～35岁左右。因网站工作具有特殊性, 配备的人员有限, 一个员工往往身兼数职, 工作繁重、压力大。由于网站的工作要求员工既能承担强脑力劳动, 又要有旺盛的精力, 因此网站人员相对较年轻。根据萨伯的终身职业生涯发展理论, 员工在这一时期处于职业的探索阶段和建立阶段, 他们的职业生涯发展易受环境的影响, 具有很强的不确定性。

3.人员综合素质较高

互联网的发展很快, 技术、形式、用户、观念天天在变。要保障网站良好运营, 对工作人员的能力要求很高, 除了应备的知识、技能之外, 还应具备终身学习能力、适应变化能力、资源利用能力等。网站的建立、运营、维护、推广需要分工明确才能完成, 比如网站开发小组, 通常配备总体策划师、网页设计师、网站制作员和程序员等, 既要求他们"各司其职", 还要求他们必须有团队合作精神, 共同做好网站开发工作。

根据人员结构的这些特点, 网站应加强人力资源优化配置, 注重员工的专业特长, 尊重他们的个性发展, 激发他们的积极性、主动性的创造性。

网站人员流失的主要原因分析

1.从网站角度分析

(1) 团购网站人才争夺激烈。近年来, 团购网站不断发展壮大, 数量日益增多。据统计, 到2011年4月底, 内地团购网站已增至4300家。在团购网站规模和数量快速扩展的同时, 人才储备不足问题也日益显现, 有经验的团购业务人才成为各团购网站争先抢夺的“香饽饽”[2]。这是造成网站人员频繁“跳槽”的主要外部因素。

(2) 只注重短期目标, 忽视员工长远发展。追求利润最大化是企业的主要目标, 网站也不例外。网站对员工的要求就是多创造价值, 在招聘人员时只注重业务能力和技术能力, 只关心短期内员工能给网站带来多大效益, 缺乏长远的眼光, 很少考虑员工的职业生涯发展等问题, 造成员工晋升机会较少。如果员工发现自己通过努力工作并不能实现职业生涯规划, 他们就可能选择更适合自己发展的其他网站。

(3) 忽视员工培训。许多网站急功近利, 为了迅速补充流失的员工, 忽视对新员工进行培训, 甚至不愿支付培训费用, 希望对新招聘的员工略加指点就能让他们发挥作用, 致使新员工缺乏对网站文化的认同。有些网站更忽视员工经常性的培训工作, 员工如想掌握更多的知识和技术, 只能利用业余时间自学。有的网站即使制定了员工培训计划, 但培训方式单一, 培训效果不大。最近, 中国互联网络信息中心的调查显示, 在网站中对员工开展互联网知识培训的比例偏低, 多数网站最常采取的方式是内部员工知识分享, 举办专业人员讲座的更少。人才的质量是网站能否顺利发展的决定因素, 而如何培养人才则是网站应认真思考的问题。

2.从员工角度分析

(1) 员工薪酬与其期望值有一定差距。许多员工在进入网站前对薪酬的期望值都较高。实际上, 不同层级的管理人员与普通员工的薪酬差距很大, 网站对普通员工的薪酬水平定位也不是很高, 并且员工之间的薪酬也有差距。从事同一项工作也许薪酬不同, 这与员工的期望形成了差距。从生存需要角度讲, 青年员工刚开始工作, 对高薪酬的刚性需求也较大。所以如果薪酬达不到员工期望值, 就会影响他们工作的积极性, 进而导致他们“跳槽”。

(2) 员工缺乏被认可的满足感。知识型员工具有较强的自信心和自尊心, 他们对实现自我价值高度重视, 格外注重网站、同事和社会的评价, 并强烈希望得到他人的认可和尊重。如果他们未受到网站的重视, 一段时间后可能会产生“不得志”的感觉, 认为“前途渺茫”而萌生另找施展才华之地的想法, 这时一旦外部提供合适的机会, 就会造成人员流失。

人类为了满足自身不断增长的需求, 是社会发展的动力。网站员工流失率高的根本原因是, 员工各个层次的需求未得到满足。马斯洛认为, 每个人都有五个层次的需要———生理、安全、社会交往、尊重和自我实现。不同的人需求层次不同, 同一个人在不同时期的需求层次也不同。对网站来讲, 几乎所有员工都在薪酬、发展前景、培训机会、人性化的工作环境方面, 有较高的需求。如果这些需求不能满足, 员工就有可能离职。

网站防止人员流失的对策

网站防止人员尤其是核心人员流失, 涉及人力资源管理的各项职能。网站应建立科学、系统的人力资源管理体系, 并对其每一个环节进行有效控制。

1.树立“以人为本”的管理理念, 建设重视人才的企业文化

人是工作的主体, 网站应转变重物轻人的观念, 树立“以人为本”的管理理念, 把员工作为管理的出发点和着重点。从“能力人”、“复杂人”的人性出发, 尊重每一位员工, 最大限度的为他们提供发挥个人能力、展示个人才华的机会, 帮助他们实现自我价值、获得成就感。还应在此理念下建设员工之间相互信任、相互尊重、相互合作的企业文化。比如, 摩托罗拉崇尚的"肯定个人尊严"像一张大网, 将员工管理置于网中, 这种管理方法对企业文化建设产生了深远的影响, 已成为“以人为本”管理的典范。

网站的各级领导者要以科学的人才观, 正确理解培养员工对网站发展的重要性, 同时还要具备选才的勇气和用才的能力。

企业文化是企业的灵魂, 具有极强的凝聚力, 员工一旦对企业文化产生认同感, 就会自觉自愿地与企业同甘苦、共命运。所以网站应建设有特色的优秀的企业文化, 使员工在这种企业文化的氛围中, 一方面能够努力工作、加强合作;另一方面, 能够获得更多的认同感和归属感, 从而大大降低人才的流失率。

2.建立对内公平的有激励性的、对外有竞争力的薪酬机制

美国的普莱斯是研究雇员流失问题的专家, 在他建立的有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型中, 确定了决定雇员流出的主要因素是:工资水平、融合性 (雇员在首属关系中的参与程度) 、基础交流 (直接影响到雇员所担当的角色) 、正规交流 (通过正规办公渠道传递的交流) 、企业的集权化 (权利集中的程度) 。前四个因素与雇员流出呈正相关性, 第五个因素与雇员流出呈负相关性。其他相关调查也显示, 影响员工离职的首要因素是薪酬。对绝大多数员工来说, 合理的薪酬体现了他们自身的价值。因此, 网站要想吸引、留住人才, 必须建立对内公平的有激励性的、对外有竞争力的薪酬机制。

网站工作的性质, 必然导致薪酬较高才可能吸引和留住人才。因此网站应关注同行业的薪酬水平, 定期参加专业咨询机构的薪酬调查或取得现成的调查报告, 根据本网站的薪酬是否具有市场竞争力, 制定薪酬策略。

内部公平性是薪酬设计的普遍原则, 网站的薪酬设计同样也要符合这一原则。网站应进行薪酬满意度调查, 了解员工对薪酬设计的意见, 及时解决他们对薪酬不满意问题, 以实现薪酬的内部公平性。

网站还应实施弹性福利计划, 适当增加员工的福利, 让员工自主选择福利项目“套餐”, 这些对于吸引、留住和激励优秀人才, 调动他们的积极性、主动性, 提高他们的工作满意度和归属感, 促进他们圆满完成工作任务, 至关重要。

3.建立有效的激励机制

网站应遵照按需激励的原则, 根据员工的特点和需求情况, 制定一套具体的、有效的激励机制, 并采取多种激励方式。

(1) 根据目标设置理论, 实施目标管理。该理论强调员工参与管理, 与上级一起制定目标, 以激发员工的工作积极性, 发现自身的价值, 在工作中满足实现自我价值的需要, 同时组织的目标也得以实现。

(2) 运用期望理论, 根据员工不同的需要, 设计个性化的薪酬体系, 以满足员工的不同需要[3]。

(3) 运用强化理论, 建立完善的奖惩制度, 规范员工的行为。

当然, 激励决不仅仅是薪酬和福利。根据马斯洛的需求理论, 人在物质得到满足后, 精神需求会随之而来。因此, 网站的管理者要善于发现、肯定员工的成绩, 对他们出色的工作表现给予鼓励, 可采取榜样激励、任务激励等方式, 让他们从物质到精神都感到满足, 从而调动他们的工作积极性。

4.实行人力资源培训计划, 提升人力资本价值

通常情况下, 许多员工因获得新知识新技能的欲望未得到满足、工作没有挑战性而选择离职。对此网站应重视员工培训, 每年投入一定的培训费用, 选择多样化的培训方式, 合理安排员工培训。新员工入职培训虽是必须的, 但员工在岗培训也应列入计划, 安排合理的时间进行。比如, 摩托罗拉设有专门的培训协调员, 在员工任务较少的时期安排培训。为了减少员工在来回路程上的时间, 他们经常将培训师请到企业进行现场培训。培训和教育是促进员工不断成长的动力和源泉。对于网站来说, 让员工不断地接受新技术培训, 提升他们的技术水平和业务能力, 增强他们的新奇感, 也是留住人才的一种有效手段。

5.加强技术人才离职管理

(1) 建立健全技术人才工作档案制度。技术人才流失会给网站带来巨大损失, 网站技术人才离职管理工作不应从他们准备离职的那天才开始, 而应自他们入职之后就采取相应的管理手段。工作档案可提供技术人才在网站的工作情况和成长轨迹, 当有技术人才准备离职的时候, 工作档案既可作为招聘技术人才的依据之一, 还可降低技术人才流失所造成的不良影响。

(2) 建立健全技术人才离职约束机制, 以保护网站的利益。

(3) 防止隐性人才流失。隐性人才流失给网站造成的损失更大。隐性流失人才一部分是对工作现状不满的, 他们随时都有可能选择离职, 由此形成显性流失;另一部分是被埋没的人才, 因他们得不到应有的重视, 看不到自己的发展前途, 另谋出路的想法随时都会产生。对此, 网站应未雨绸缪, 采取预防措施。

6.制定人力资源规划

人才流失是不可避免的。市场为人才提供了个人发展机会, 无论是跨地区还是跨行业的人才流动越来越频繁。网站应正确认识这个客观事实, 留住人才只是降低其流失率, 但不能阻止人员流动流出。网站应从战略性人力资源管理理念出发, 制定人力资源战略规划, 可运用德尔斐法、马尔科夫矩阵、人员替补图等方法, 进行人员供需预测, 制定人员配备计划, 以便在出现人员流失情况时, 可很快地起用储备人员, 将人员流失给网站造成的影响降低到最小值。网站在留住内部人才的同时, 还应引进需要的外部各类人才, 既可充实人才队伍, 又可激发人才的竞争意识。

参考文献

[1]第28次中国互联网络发展状况统计报告[EB/OL].中国互联网络信息中心 (CNNIC) , http://www.cnnic.cn/dtygg/dtgg/201107t/20110719_22132h.tml

[2]廖丽丽.团购网站人才争夺狼烟四起, “挖角”风波不断.中国新闻网[EB/OL], http://www.chinanews.com/it/2011/06-11/3104670.shtml