不同点关系比较

不同点关系比较（共8篇）

不同点关系比较 篇1

基于《广东省劳动力转移情况调查问卷———企业卷》的相关数据, 我们考察了劳动密集、资本密集和技术密集三类企业劳动关系和谐度的差异, 探讨了产业结构升级对劳动关系转型的作用。希望这一探索对推进“双转型”任务有一定的参考价值。

一、广东不同类型企业劳动关系和谐度的差别

综合国内外学者对有关劳动关系状态评价指标体系的研究和问卷设计, 本文主要从以下五类指标 (张衔、谭光柱, 2012) 来考察广东不同类型企业的劳动关系和谐度的差异。

(一) 劳动合同签订率和合同期限的差别

总体看, 技术密集型企业的劳动合同签订率 (签订合同的员工数/员工总数) 最高, 最低的是资本密集型企业。在没有与任何员工签订劳动合同的企业中, 技术密集型企业比重只有1.9%, 资本密集型企业和劳动密集型企业的比重分别是5.7%和5.6%。81.5%的技术密集型企业与所有员工都签订劳动合同, 而资本密集型企业的这一比重最低 (65.7%) , 劳动密集型企业这一比重为72.1%。

就劳动合期限而言, 技术密集型企业与员工的劳动关系整体上更倾向长期性, 但可能会针对不同类型员工选择不同期限的劳动合同, 资本密集型企业与员工的劳动关系也更倾向短期性, 使用1年以内劳动合同的企业比重最高, 劳动密集型企业更普遍使用1-3年的短期劳动合同。在没有与任何员工签订5年以上劳动合同的企业中, 技术密集型企业这一比重最低 (46.6%) , 而劳动密集型企业这一比重最高 (61.7%) , 资本密集型企业这一比重为60%;与所有员工都签订1-3年劳动合同的企业中, 劳动密集型企业的比重最高 (12.3%) , 其次是技术密集型企业 (7.8%) 资本密集型企业最低 (5.7%) 。与所有员工都签订1年以内劳动合同的企业中, 资本密集型企业的比重最高 (37.1%) , 技术密型企业这一比重最低 (9.7%) , 劳动密集型企业居中 (15.3%) 。

(二) 劳动条件的差别

整体上, 技术密集型企业为员工提供的生产条件 (见表1) 和生活条件较其余两种类型企业优越, 劳动密集型企业提供的生产条件在三类企业中最差, 但生活条件居中, 而资本密集型企业提供的生活条件最差, 但生产条件居中。没有提供任何一项生活设施的企业中, 资本密集型企业的比重最大 (5.7%) , 技术密集型企业和劳动密集型企业分别是1%和2.4%提供7-9项的企业中, 技术密集型企业的比重最高 (17.5%) , 其次是劳动密集型企业 (7.2%) , 资本密集型企业最低 (5.7%) 。54.3%的资本密集型企业提供1-2项, 比重最高, 劳动密集型和技术密集型这一指标分别为37%和29.1%。34.4%的资本密集型企业不给员工购买任何社保, 这一指标居中的是劳动密集型企业 (22.5%) , 最低的是技术密集型企业 (6.8%) ;“全年人均社保支出在3000元以上”的技术密集型企业比重为44.6%, 比资本密集型和劳动密集型企业的比重分别高出13和21个百分点。

(三) 人均小时报酬水平的差别

技术密集型企业的报酬水平最高, 报酬差距也最合理, 其余两类企业的员工报酬状况总体上没有差别, 内部差距合理性较低。但资本密集型企业执行法定工作时间 (每周40小时) 的比重最高, 劳动密集型企业加班加点的现象最严重, 几乎一半该类企业每周工作时间在40-50小时, 在50-60小时的时间段中, 劳动密集型企业的比重也最高。

从普工的人均小时薪酬水平看, 47.6%的技术密集型企业对普工支付高于10元/小时的薪酬水平, 劳动密集型企业这一比重仅有22.6%, 资本密集型企业更低 (20%) 。可见, 三类企业中, 资本密集型企业的人均普工小时薪酬水平最低, 最高的是技术密集型企业。从技工的人均小时薪酬水平看, 劳动密集型企业的技工薪酬水平最低, 最高的是技术密集型企业。对技工支付大于10元/小时的报酬的企业中, 劳动密集型、资本密集型和技术密集型企业的比重分别为64.2%、65.6%和81.6%。

从管理人员与技工和普工的人均小时报酬差距看, 整体上, 在资本密集型企业中, 管理人员的薪酬水平与其他两类职工的薪酬水平差距最大也最普遍;技术密集型企业中的管理人员与技工的薪酬水平差距最小也不普遍, 但与普工的差距较大也较普遍。就支付人均薪酬水平高于15元/小时的企业比重这一指标而言, 资本密集型企业支付给管理人员的企业比重比支付给技工和普工的企业比重分别高出34.4个百分点和57.2个百分点, 技术密集型企业的这两个数据分别是19.2和48.5, 劳动密集型企业分别为25.8和42。

(四) 企业内部劳动关系管理念的差别

我们可以从企业就“企业认为劳动关系和谐主要反映在”这个问题的回答结果考察企业内部劳动关系管理念的差别。整体上, 技术密集型企业内部劳动关系管理的理念要优于其余两类, 资本密集型企业在三类企业中管理理念最差, 尤其体现在不能诚信地平衡劳资利益的问题上。

企业认为影响劳动关系和谐的最重要因素是“双方各自遵守规章制度”, 其中“依法签订劳动合同”是首选, 技术密集型企业签订劳动合同的意识最强。整体上, 劳动密集型企业的诚信经营意识不强, 资本密集型企业的诚信经营意识最弱, 体现在选择“企业诚信 (守法) ”的, 技术密集型企业的比重最高, 但也仅有49.5%, 资本密集型企业的比重最低 (34.3%) 。技术密集型企业的“平衡劳资利益”的意识最强, 思维也相对最合理。在应如何平衡劳资利益的选择上, 选择“薪酬水平合理”和“职工利益有保障”的, 技术密集型企业的比重最高, 分别是60.2%和50.5%, 而资本密集型企业选择这两项的企业比重分别是40%和20%, 劳动密集型企业则为37.3%和20%。三类企业的“工资集体协商”意识都很弱。在“民主管理”问题上, “员工离职自由”成为企业的首要选项, 其次是“管理人员与员工关系和谐”, 选择这两项比重最高的是技术密集型企业, 最低的是劳动密集型企业。“员工参与管理”并没得到重视, 资本密集型企业的这一意识最弱, 其余两类企业在这一问题上的差别不大。绝大部分企业不重视“工会发挥作用”, 资本密集型企业选择这一项的比重为0, 劳动密集型企业也仅有17.4%, 技术密集型企业为21.4%。

(五) 企业劳动争议情况的差别

2010年以来发生劳动争议和2011年是否发生加班费争议的企业中, 资本密集型企业的比重最大 (29%、11%) , 技术密集型企业这一比重最小 (9%、5%) , 劳动密集型企业居中 (21%、8%) , 这正是劳动关系管理理念的现实反映。

(六) 不同类型企业劳动关系和谐度的综合差别

为了综合比较三类企业劳动关系和谐度, 在这里引入三个字母表示三类企业在以上五类指标中的得分, A=20、B=15、C=10。三类企业得分情况见表2:技术密集型企业的劳动关系和谐度最高, 比劳动密集型企业高60分, 比资本密集型企业高70分, 劳动密集型企业和资本密集型企业的劳动关系和谐程度差别不明显。

二、不同类型企业劳动关系和谐度差别的机理

企业劳动关系实质是一种利益博弈关系, 企业利益的分配规则是由雇主与雇员之间谈判力的对比来决定的 (萨缪·鲍尔斯, 2006) 。当双方的谈判力差距较大时, 处于优势的一方就有动力和能力去拦截弱势者的利益, 只有当双方的谈判力差距较小, 一方以撤出合作博弈作为最有力的威胁, 没有任何一方期望能在破坏合作的同时又没有造成损失的情况下获得效用的增进时 (青木昌彦, 1984) , 双方才会有动力进行协商, “和谐合作”的劳动关系才有基础。在大部分情况下, 雇佣关系体现为资本雇佣劳动动, 所以资本所有者及其代理人 (雇主) 处于谈判的先天性优势地位。但雇佣合同的不完全性使得雇员有机会与雇主博弈:雇员往往以“雇佣合同并未详细写明雇员的努力程度”为由, 针对雇主给予的待遇而相应付出努力, 这意味着蛋糕的分配规则直接影响蛋糕的大小, 这成为雇员无声地抗衡雇主的武器。当然, 雇主化解的办法是想方设法监督雇员的工作行为或替代掉偷懒的雇员, 但不是所有的雇员工作都可被监督和可被替代, 有时候监督成本和替代成本都很高, 甚至有的雇员工作根本无法监督, 而专用人力资本很高的雇员其替代成本也很高。所以, 雇员工作的可监督程度和可被替代程度直接影响雇主和雇员的谈判力。雇员工作越难被监督和越难被替代, 企业剩余的大小就越依赖于雇员的自愿努力程度, 这时雇主的谈判力就越小, 而雇员的谈判力就越大。一般而言, 人力资本高的雇员, 其所从事的工作往往是复杂而很难被监督的, 同时也是较难替代的, 尤其是专用人力资本高的雇员更难被替代, 所以人力资本的高低直接影响雇员与雇主之间的谈判力差距, 从而决定其在劳动关系中的地位。

在三类企业中, 技术密集型企业的生产运作对雇员的通用和专用人力资本的存量要求都最高, (见表3) , 工作难被监督和难被替代的雇员比重最高, 整体上劳资之间的谈判力差距最小, 雇主最难拦截雇员应得的利益, 也不得不人性化对待雇员, 以谋求雇员的自愿合作, 从而更容易出现合作博弈的劳动关系。而现阶段我国的资本密集型和劳动密集型企业对人力资本的要求较低, 企业内部高人力资本存量的雇员比重较低 (见表3) , 雇员的工作行为易被监督也易被替代, 自然其谈判力较弱, 雇主更易于拦截雇员利益, 劳动关系的和谐度较低。虽然近几年的“民工荒”增加了雇主替代雇员的难度而在一定程度上增强了雇员的谈判力, 但“民工荒”还是很难从根本上改变资本和劳动密集两类企业的“资强劳弱”的劳动关系状态。在经济全球化背景下, 产业资本转移日益容易, 从长期看, 更别指望我国的“民工荒”能从根本上改变对人力资本要求较低产业的“资强劳弱”的劳动关系状态。

三、产业结构升级有利于企业劳动关系向合作博弈方向转型

产业结构升级对劳动关系转型有何作用?由广东不同类型企业劳动关系和谐度差异及其形成机理, 我们可以清楚看到一个规律:当企业的剩余创造对雇员的人力资本和主动合作的依赖程度较高时, 劳资双方博弈能力差距就较小, 最容易出现合作博弈的劳动关系。所以, 我们可以大胆地推断, 产业结构升级有利于推动企业劳动关系向合作博弈方向转型。

必须正确理解“产业结构升级”。产业结构升级并不是将全部产业都转变为技术密集型产业, 而更核心的是“产业内的升级”, 即某一产业内部的加工和再加工程度逐步向纵深化发展, 企业依赖于创新和提高员工协作效率以及资源的利用效率而在市场上进行产品差别化和低成本竞争, 获取剩余, 而不是依赖于“低人工成本”的产品同质性过度竞争, 获取的主要是“加工费”。如果不提高自主创新能力和资源的利用效率, 虽属技术密集型产业, 但仍然处于产业分工链条的最低层次, 还是遵循“低人工成本”的竞争路径, 企业剩余的创造不能真正依赖于雇员的人力资本和主动合作, 雇员与雇主之间的谈判力差距就很难被缩小, 合作博弈的劳动关系难以在全社会形成主流。

政府若要完成“双转型”的任务, 根本的出路在于严格规范企业的市场竞争行为, 严格保护劳动者和消费者的合法权益和知识产权, 从根本上消除企业对“廉价劳动力”和“贴牌加工”的留恋心理, 迫使企业剩余的创造转向主要依赖于雇员的人力资本和主动合作。同时, 增加人力资本投资是完成“双转型”任务必不可少的举措。

参考文献

[1]张衔、谭光柱我国企业劳动关系和谐度的评价与建议——基于问卷调查的实证分析[J].当代经济研究, 2012, 1.

[2]萨缪.鲍尔斯著, 江艇、洪福海、周业安等译.微观经济学:行为, 制度和演化[M].中国人民大学出版社, 2006.

[3]青木昌彦 (Aoki Masahiko) 著.郑江淮、李鹏飞等译:企业的合作博弈理论[M].中国人民大学出版社, 2003.

不同点关系比较 篇2

（一）关于政府主导还是市场主导的问题

政府和市场谁来主导，实质是如何定位政府管理方式，非公经济能否和怎样介入卫生医疗领域，以及如何利用市场机制的问题。这个选择最终将影响政府投入的效率、政府的责任以及可持续发展的问题。

围绕这一焦点，有学者提出，中国应由政府拨款，建立以“广覆盖、低成本”为原则的全民健康保障体系[1]。还有人强调，卫生医疗领域要强化政府责任，包括强化政府的筹资和分配功能以及政府全面干预医疗卫生服务体系的建设和发展的功能[2]。与之相对立，一些学者主张以市场为主导，认为医疗改革的最佳模式应是由政府负责筹措基金，而医疗服务的提供则应尽量由管理有序的市场竞争来完成[3]。

笔者认为，关于政府主导还是市场主导的争论多是站在经济学的视角来分析医改问题的。如果应用公共管理的理论来分析，则会发现一个新视野，即政府可以用公共治理的价值理念来解决这个问题——建立一个理论分析框架和政策组合框架。中国医改按范畴可分为四个领域：公共卫生、医疗服务、药品生产流通以及医疗保障。考试大网站收集应该按照不同领域所提供服务的性质及各自发展的规律，合理发挥政府和市场的作用，科学确定不同领域的政策导向。在不同领域，政府和市场所占的地位和所起的作用应是不同的：在公共卫生领域，政府理所当然要承担主要责任，应该采取公共体制，由财政来筹集资金，由政府来主导；在医疗领域，不管从现实条件来看（我们有国有医院，也有非国有医院），还是从国际经验来看（国外也分营利医院和非营利医院），都应该采取混合体制，既要有政府筹资兴办的医疗机构，也要有非政府筹资的医疗机构；在药品生产流通领域，药品的生产和流通应该主要交由市场来解决，而政府主要对准入资格、价格和质量标准等进行监管；在医疗保障领域，可区分不同层次，医疗救助、社会医疗保险、商业健康保险分别由政府承担、国家集体个人分担、个人承担市场运作[4]。

（二）关于补需方还是补供方的问题

从世界范围来看，没有哪个国家会用财政资金单纯补助医疗机构或者补助参保者，这是一个常识。考试大网站收集在中国医改过程中之所以出现“补需方还是补供方”的争论，分歧在于新一轮医改中新增财力是投入非营利医疗机构还是投入医疗保险，其实质是选择通过医疗保险的方式还是非医疗保险的方式来解决中国的“看病难、看病贵”的问题。主张“补需方”者认为，政府要采取建立国民基本医疗保险的路径，通过市场化竞争的方式来提高机构自身运行效率和降低服务价格，放弃对公立医疗卫生机构大幅增加投入。而主张“补供方”者认为，在目前我国尚未建立起完善的激励和制约机制的情况下，建立全民免费医疗是最好的医改模式[5]。

笔者认为，恰当的选择应该是“补供方和补需方并重”。这里所说的“补供方”，目的不是要实行免费医疗，而是要非营利医疗机构在政府的财政支持下为患者提供公益性的、质优价廉的服务。同时，我们主张“补需方”，也不是认为医疗保险能够代替医院改革或者解决对医院的医疗行为制约问题（即使“医患保”三方结构确实具有一定的相互制约作用），而是认为通过建立全体居民的基本医疗保险，政府为弱势群体买单，可以实现最基本的医疗筹资公平，有效提升我国卫生领域的公平性。这种两头都要兼顾的建议与政府目前的决策方向是相一致的。

（三）关于采取英国模式还是采取美国模式的问题

英国以实行全民普惠的卫生保健制度而闻名，而美国则以商业健康保险制度作为医疗保障的主体。在中国提出采取英国模式还是采取美国模式的问题，不是要照搬哪个国家的模式，而是为解决看病问题，借鉴哪种模式更为有效。因此，这是一个自身制度选择的问题。

不同点关系比较 篇3

一、研究方法

1. 取样

抽取昆明市某工读学校初一、初二、初三年级共89人为研究对象。筛除答题不完整以及极端选择较多的问卷, 剩余有效问卷82份 (男生59份, 女生23份) , 有效问卷回收率为92.14%。

2. 测量工具

(1) 一般自我效能量表 (GSES) , 由Schwarzer等人编制[5]。适用于大、中学生群体。

(2) 中学生应对方式量表, 由陈树林等人编制修订[6]。

(3) 班级同伴提名名单。用社会测量法中的同伴提名法来测量同伴地位。具体步骤为:请每个被试者从主试者提供的班级名单中提出3个“在本班中最喜欢与之交往的同学”和3个“在本班中最不喜欢与之交往的同学”。排名不分先后。然后将每个学生所获得的正提名数 (p) 和负提名数 (n) , 以班级为单位化为标准分Z p和Z n, 作为同伴地位测量的指标。本研究采用了Coie和Dodge提出的两维五组模型作为分类的标准。

3. 测量方式

采用集体施测的方式, 主试者由研究者和心理学专业的研究生担任, 使用统一指导语, 统一发放和回收问卷。3份问卷完成需时约30分钟。

4. 数据处理

数据分析采用SPSS 11.5进行F检验、多重比较及相关分析。

二、研究结果

1. 不同类型同伴关系工读生应对方式、自我效能的一般状况

不同类型同伴关系学生在问题解决上存在显著差异, 受欢迎型学生使用问题解决的应对方式最多, 有争议型学生最少使用问题解决的应对方式。不同类型同伴关系学生在应对方式其他项目和自我效能上都没有显著差异。

2. 为考察每两种同伴关系之间的差异, 对其进行多重比较

在应对方式上, 受欢迎的学生与一般型的学生在合理化上有显著差异, 与被忽视和被拒绝类型的学生在问题解决上存在显著差异;一般型学生与被忽视型学生在忍耐上存在显著差异;被忽视型学生与被拒绝型学生在忍耐上存在显著差异。在自我效能上, 被忽视型学生与被拒绝学生之间存在着显著差异。可以看到, 受欢迎的学生比一般型学生更多使用合理化的应对方式, 比被忽视和被拒绝类型的学生更多地使用问题解决的应对方式;一般型学生比被忽视学生更少使用忍耐的应对方式;被忽视学生的自我效能比被拒绝型的学生要高。

3. 工读生同伴关系测量指标与其应对方式和自我效能的相关分析

工读生同伴关系的正提名数与发泄情绪呈显著负相关, 这表明越多使用发泄情绪应对方式的学生, 得到的正提名就越少;工读生的负提名与寻求支持、忍耐的应对方式有显著负相关, 这表明学生越少使用寻求支持和忍耐的应对方式, 得到的负提名就越多;学生的负提名与自我效能有显著负相关, 这表明得到负提名越多的学生, 自我效能越低。

4. 研究结果分析

从本研究中可以看到, 不同类型同伴关系工读生的自我效能和应对方式是不同的。在应对方式上, 受欢迎的学生比被忽视和被拒绝的学生都要更多地使用问题解决的应对方式, 比起一般型的学生, 他们更多使用合理化的应对方式。这些指向问题的应对方式都是积极的, 具有建设性意义的。而被忽视型学生与被拒绝型学生和一般性学生相比, 差异体现在忍耐上:被忽视型学生使用更多的忍耐应对, 这一点在预料之中, 这一类学生之所以被忽视, 和他们凡事都一贯采取忍耐态度有关。有争议的学生在各应对方式因子上与其他类型的学生都没有显著的差异。

同伴提名与应对方式的相关分析表明, 越喜欢使用发泄情绪的学生, 正提名就越少, 表明越少人喜欢他们;而较少使用寻求支持的应对方式的学生, 负提名就越多, 表明多数人不喜欢他们。

从以上的分析我们不难看出, 学生的同伴关系的好坏与其所使用的应对方式有关, 同伴关系较好的学生常常运用指向问题的应对方式, 而同伴关系较差的学生则经常使用情绪指向的应对方式。因此, 要改善学生的同伴关系可以从帮助他们建立指向问题的应对方式入手, 以促进其今后的良好发展。

在自我效能方面, 除了被忽视和被拒绝型学生的自我效能有显著差异外, 其他各类学生之间都没有显著差异。被忽视型的学生的自我效能高于被拒绝型的学生, 这可能是因为比起被忽视的学生, 被拒绝的学生所获得的负面评价更多。正提名与自我效能没有显著的相关关系, 学生的负提名与自我效能有显著负相关, 这表明得到负提名越多的学生, 自我效能越低, 这提示自我效能和同伴关系存在一定的关系, 改善学生的同伴关系可能有助于自我效能的提升。

由此可知, (1) 5种类型同伴关系学生在问题解决上存在显著差异, 受欢迎学生使用问题解决的应对方式最多, 受争议学生最少使用问题解决的方式。 (2) 受欢迎的学生比一般型学生更多使用合理化的应对方式, 比被忽视和被拒绝类型的学生更多地使用问题解决的应对方式;一般型学生比被忽视学生更少使用忍耐的应对方式。 (3) 被忽视学生的自我效能高于被拒绝型的学生。 (4) 学生的负提名与自我效能有显著负相关。 (5) 工读学校应该引导学生更多地使用指向问题的应对方式。

参考文献

[1]王康才.中学生一般自我效能与应付方式的关系研究[J], 中国行为医学科学, 2002, 11 (1) .

[2][6]陈树林.中学生应对方式量表的初步编制[J], 中国临床心理学杂志, 2000, 8 (4) .

[3]陈福侠, 张福娟.工读学生自我效能和应对方式的关系研究[J], 中国特殊教育, 2006, (7) .

[4]牛盾, 张爱林.青少年同伴接纳影响因素研究综述[J], 2006, (1) .

不同点关系比较 篇4

民营企业在发展经济、扩大就业、增加税收等方面起到了越来越强的作用, 成为我国经济发展的重要推动力。随着民营企业的发展的壮大, 其对专业化的人力资本越来越具有高度的依赖性。各家企业不惜重金聘请各类精英人才的加盟, 高级管理人才、专业技术人才的待遇自然水涨船高。但高薪是否带来它应有的企业绩效的提高?如何建立有效的薪酬激励制度?如何根据经营者为企业创造的价值大小来支付薪酬?这已成为企业所有者和理论界非常关心的问题, 也是我国民营上市公司所有者对经营者激励的难点。而Stern Stewart公司于1991年提出的经济增加值 (Economic Value Added) 方法用于企业经营者的薪酬激励, 在发达国家被证明是行之有效的, 国内也有学者对此方法作了介绍。本文着重通过研究我国民营企业高层管理者薪酬与经营业绩的关系, 并在此基础出对将EVA薪酬激励计划应用于我国的民营企业的对策建议。

二、相关概念的界定

(一) 民营企业的界定

民营企业作为与中国改革开放同时成长起来的企业类型, 在二十多年中得到了迅速的成长, 已成为我国国民经济中重要的经济组成成份。本文所界定的民营企业既国有民营企业、个体企业、私营企业、乡镇企业、集体企业。

(二) 经济增加值 (EVA) 的界定

EVA是Econom ic Value Adde d的缩写, 它是税后净经营利润 (NOPAT) 与资本成本的差额, 是公司业绩度量的指标, 它实际反映的是企业一定时期的经济利润。如果EVA的值为正, 则表示公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本, 即公司为股东创造了新价值;相反, 如果EVA的值为负, 则表示股东的财富在减少。用公式表示即:

EVA=NOPAT-资本成本

=NOPAT-总资本额×加权平均资本成本

(三) 高级管理者的界定

本文对高级管理者薪酬的研究主要是基于所有者与经营者之间的委托代理关系, 因而我们对高级管理者的界定也是基于此。本文认为, 高级管理者是指包括总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经济师等企业的高级管理人员。

(四) 薪酬的界定

薪酬是员工对企业提供劳动或劳务而得到的报偿, 包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。本文研究所采用的民营上市公司高级管理者报酬数据仅限于上市公司年报所披露的数据, 基本上都是高级管理者的货币性薪酬, 包括工资和奖金等, 不包括内在薪酬以及福利、非财务性薪酬。

三、研究假设

假设1:高级管理人员的薪酬与企业所控制的总资产具有正相关关系。罗森按照责任与报酬对等的原则来判断, 公司资产规模越大, 高级管理者承担的责任与股东权益受托的责任也越大, 高级管理者薪酬应越高。

假设2:高级管理人员的薪酬与本企业经营绩效具有正相关关系, 企业绩效越好, 高级管理者报酬越多。由委托代理理论我们可知:在对称信息情况下, 股东可以根据观测到的高级管理者行为对其实行奖惩。股东的问题是选择满足高级管理者参与约束和激励兼容约束的激励合同, 以最大化自己的期望效用。因此, 尽可能地将合约中高级管理者的薪酬与企业经营业绩联系起来, 使高级管理者尽力提高企业盈利水平。

假设3:不同规模的企业中, 其高级管理人员的薪酬与该企业绩效的联系不同。规模较大的企业可能会率先采取更有效的激励机制, 使其高级管理者人员的薪酬与企业绩效的联系更强。

假设4:是否采用激励机制的企业中, 其高级管理人员的薪酬与该企业绩效联系不同。已采用激励机制的企业, 其高级管理人员的薪酬与企业绩效联系比未采用激励机制的企业要强。

四、研究设计

(一) 样本选取与数据来源

本文所选的民营上市公司来源于CCER《中国证券市场数据库》, 各民营上市公司的年度各种数据均来自中国证监会网站上公布的上市公司年报汇总, 以及大智慧信息港。民营上市公司的经济增加值则是根据黄为伟、李春瑜著的《EVA管理模式》一书中介绍的方法进行计算得出。文中以2004、2005年113家民营上市公司年报所公布的数据作为本文研究的对象, 其中深市72家, 沪市41家, 并使用SPSS13.0进行相关统计检验。

第一, 为防止企业盈余管理行为对研究数据产生不良影响, 以及避免我国2006新企业会计准则的实施对会计数据的影响, 本研究选取在2002年12月31日前上市的公司2004-2005年2年的年报数据进行研究。

第二, 剔除在2004-2005年间被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司, 以及在此年间被ST、*ST或PT的企业, 以避免由于ST、*ST和PT企业的生产经营出现的非正常干扰因素而影响整体趋势的判断。

第三, 剔除同时发行B股、H股或其他股票及可转债的A股上市公司, 保留只发行A股的企业, 以避免B股、H股和N股之间的制度规则差异。

第四, 剔除未披露高级管理者薪酬或只给出高级管理者薪酬区间、但未给出具体数字的上市公司。

第五, 根据本文对民营企业的定义, 剔除了在集体性质企业中、由政府控制的样本, 即国有股份占份额较其他股份份额大的企业。

(二) 变量定义及解释

1.由于上市公司年报中只提供前三位高级管理者薪酬的限制, 本文中“高级管理者薪酬”指民营上市公司年报中所披露的前三名高级管理人员的货币薪酬的平均数。

2.本文选取了两种类型的指标进行衡量企业经营业绩, 一是会计收益观的指标———资产报酬率 (ROA) ;二是基于价值管理的指标———经济增加值 (EVA) 。对下文所用到的变量的定义和计算 见表1:

(三) 检验模型设计

对于上文所提出的假设, 本文设计了如下方程来验证:

方程1:AP=C+αSize+ε

方程2:AP=C+αEVA+βΔEVA+ε

方程3:ΔLg AP=C+αROA+βLAGROA+ε

方程4:ΔAP=C+αΔEVA+ε

其中, C为常数项, α、β为回归系数, ε为随机扰动项。方程1用于检验假设H1, 方程2、方程3、方程4用于从不同方面检验假设H2, 对于假设H3和假设H4, 则对样本进行分组后再分别通过方程2、方程3和方程4进行检验。

五、实证分析

(一) 整体相关性检验

1. 对假设H1的检验结分析

注:***, **, *分别表示系数在10%, 5%, 1%的显著性水平下显著不为零, 括号内表示系数的T检验值。

如表2列出的薪酬与企业总资产的回归结果, 模型1的F值为14.28, 在1%的显著性水平下显著不为零, 说明该模型较好。相关系数为3.09E-5, 在1%的显著性水平下显著不为零, 说明对于全样本, 高级管理者薪酬平均AP与企业所控制的总资产SIZE显著正相关, 这验证了假设H1, 即高级管理人员的薪酬与企业所控制的总资产具有正相关关系。公司资产规模越大, 高级管理者承担的责任与股东权益受托的责任也越大, 因而高级管理者的薪酬也越高。

2. 对假设H2的检验结果分析

如表3所示, 高级管理者薪酬与当年的经济增加值EVA和当年的资产报酬率ROA都具有正相关关系, 相关系数分别为0.27和0.68, 且都在5%的水平下显著。但高级管理者薪酬薪酬与当年EVA的增量和上年资产报酬率之间都呈现出显著不相关, 说明企业高级管理者当年的薪酬只与当年经营业绩相关;高级管理者薪酬的增加值与EVA增量关系显著, 企业经济增加值EVA每增加100万元、高级管理者年度平均薪酬就增加24.6万元;最后, 高级管理者薪酬的增加只与当年资产报酬率相关。因此, 部分地验证了假设H2。

注:***, **, *分别表示系数在10%, 5%, 1%的显著性水平下显著不为零, 括号内表示系数的T检验值。

(二) 子样本分析

1. 按规模分组。

在对总样本分析之后, 本文对所有样本按规模大小进行了分组, 做进一步地检验。表4是对分组后各样本的描述统计, 结果显示, 规模越大的企业, 高级管理者薪酬均值越高, 且规模越大的企业间高级管理者薪酬的差距也大。

其中: (A) 第一组是“总资产≤10亿”的公司

(B) 第三组是“10亿<总资产≤20亿”的公司

(C) 第三组是“20亿<总资产≤40亿”的公司

(D) 第四组是“总资产>40亿”的公司

在对规模分组后发现, 在规模最大组里, 不但其高级管理者薪酬与企业当年经济增加值的关系显著, 同时, 高级管理者薪酬的变动与ΔEVA也在5%的水平下显著相关;其他规模组则无显著关系 (见表5、表6) 。从而也部分的验证了假设3, 规模越大, 其高级管理者薪酬与企业绩效间联系越强。

值得说明的是, 在方程3中, 无论那个规模组, 薪酬与资产报酬率及上年ROA都无显著相关关系 (见表5) 。

注:***, ***, *分别表示系数在10%, 5%, 1%的显著性水平下显著不为零, 括号内表示系数的T检验值。

2. 按是否采取激励分组

本文判断企业是否采取激励机制, 是根据上市公司年报中披露的关于薪酬激励措施的情况来判断的。从表7可看出, 无论采用何种指标衡量经营者业绩, 有激励的公司高级管理人员的薪酬与企业当年经营绩效联系都比无激励的公司的要强, 从而验证了假设4。

注:***, **, *分别表示系数在10%, 5%, 1%的显著性水平下显著不为零, 括号内表示系数的T检验值。

注:***, **, *分别表示系数在10%, 5%, 1%的显著性水平下显著不为零, 括号内表示系数的T检验值。

六、主要结论与讨论

根据以上实证分析结果, 可以得到以下主要结论:

(一) 公司资产规模越大, 高级管理者承担的责任与股东权益受托的责任也越大, 高级管理者人员的因而高级管理者薪酬也越高。

(二) 高级管理者薪酬与当年的经济增加值EVA以及当年的资产报酬率ROA都具有正相关关系;但薪酬与当年EVA的增量以及上年资产报酬率之间都呈现出显著不相关, 说明企业高级管理者当年的薪酬只与当年经营业绩相关。

(三) 高级管理者薪酬的增加值与EVA增量关系显著, 但与上年年资产报酬率不相关。

(四) 已采用激励机制的企业, 其高级管理人员的薪酬与企业绩效联系比未采用激励机制的企业要强。

经过上述实证分析发现, 当以不同的业绩评价指标与高级管理者薪酬进行回归分析时, 可得出不同的结果。以会计利润指标资产收益率来度量民营上市公司经营业绩时, 发现高级管理者薪酬的增加只与当年的ROA相关, 容易导致经营者为提高自身的收入而片面追求短期利润、甚至放弃能为企业带来长远利益但一定程度上有损于当期利润的行为。而以经济利润指标EVA衡量经营者业绩时, 则发现高级管理者薪酬的增加与经济增加值ΔEVA相关。对于企业经营者而言, 要想得到更高的报酬, 就必须从战略角度考虑, 为所有者创造更多的财富。因此, 从整体上来说, 基于经济增加值EVA来设计高级管理者薪酬激励计划比基于会计利润指标设计更为科学合理和具有长效作用。能够更好地解决我国民营上市公司高级管理者薪酬激励不足以及人才流失等问题。

摘要：本文研究分析了我国民营上市公司高管薪酬与有关财务指标的相关性, 并在此基础上将分别以传统财务指标及EVA指标作为薪酬激励依据的两组样本公司的薪酬激励效果进行比较分析, 揭示了以传统财务指标为依据设计薪酬激励制度存在效果上的短期性, 而以EVA指标为依据进行薪酬激励时更具有长效作用。

关键词：高管新酬,薪酬激励,经济增加值

参考文献

[1]黄卫伟李春瑜EVA管理模式[M]北京:经济管理出版社2005

不同点关系比较 篇5

1试验材料与方法

试验地于2011年设在黑龙江省共青农场农业科技园区, 前茬为玉米, 土壤为暗棕壤, 秋翻地秋起垄春施肥, 土壤墒情好, 肥力耕作基本均匀一致, 土壤有机质含量3%左右, pH值5.9, 碱解氮127.05mg/kg、有效磷20mg/kg、速效钾203mg/kg。≥10℃活动积温2317℃, 无霜期122d左右。供试玉米品种为德美亚3号与哲单37号。

试验共设2组, 每组3个处理, 每个处理10垄, 垄长100m, 垄距68cm。第1组品种为德美亚3号, 处理1为株距16cm, 处理2为株距18cm, 处理3为株距20cm。第2组品种为哲单37号, 处理1为株距16cm, 处理2为株距18cm, 处理3为株距20cm。

玉米于5月5日播种, 公顷施尿素100kg、磷酸二铵200kg、60%氯化钾50kg, 6～7叶期公顷追施尿素200kg。播后苗前除草, 配方为8%烟嘧磺隆0.75kg/hm2+38%莠去津3kg/hm2。机械中耕2次, 人工除草1次。田间管理良好。

2试验结果与分析

2.1物候期调查

玉米播后气温适中, 两个品种出苗均较齐, 处于拔节、抽雄、吐丝期时气候条件均较好, 阳光充足, 温度适宜, 雨水充沛, 对玉米生长产生了良好的态势。

2.2病虫害调查

2011年玉米病虫害发生情况较少, 主要发生的病害有玉米大斑病、北方炭疽病, 大斑病发生高峰期为抽穗期前后, 2011年该地区7、8月份温度高, 降水少, 病害发生期对照往年发生晚, 大斑病发生高峰期推迟20d左右。总体发生低, 对产量影响不大。虫害主要为玉米螟及玉米蚜, 经过飞机航化后, 效果显著, 对产量也没有大影响。

2.3品种耐密性、倒伏性调查

两者抗倒伏性能均较好, 不同密度均无倒伏现象发生。

水稻不同播种方式比较试验 篇6

1 材料与方法

1.1 试验材料

水稻品种为黔两优58;试验用肥料有普通过磷酸钙 (贵定县生产) 、氯化钾 (俄罗斯生产) 、尿素 (贵州赤天化生产) 。试验地为渔河乡前川学校前一农户责任田, 位于东经107°23′15.8″, 北纬27°09′05.5″, 海拔1 082m, 土壤类型为浅足黄烂泥田, 属大坝子田, 肥力上等。土壤基本理化性质:pH值为7, 全氮3.5g/kg, 速效钾90mg/kg, 有机质71.486g/kg。排灌方便, 冬闲。供试秧苗素质:叶龄6.5叶, 秧龄29d, 白根21.5条, 茎基宽12.5mm, 株高26.5cm, 分蘖数3.3个, 单株鲜重1.9g。

1.2 试验设计

试验设3个处理, 分别为:翻耕直播 (A) ;旱育抛栽 (B) ;旱育拉绳手插 (C) 。随机排列, 3次重复。小区面积20m2 (3.72m×5.40m) , 小区间扎埂分隔, 埂以塑料薄膜包扎, 不同小区灌排分开。种植密度按19.95万穴/hm2, 即每小区399穴 (12行×33穴, 居中行和两边行各加1穴) , 处理A每穴3粒种, 处理B和处理C每穴1株苗。

1.3 试验方法

4月29日施厩肥15t/hm2、普通过磷酸钙750kg/hm2、氯化钾150kg/hm2和锌肥300kg/hm2作基肥。拉绳点播处理A小区。在菜园地整1.5m宽、10m长的苗床, 施沼液150kg, 浇清水150kg, 匀播稻种525g, 用过筛细土覆盖至不见谷粒, 覆地膜, 架拱棚, 盖无纺布, 此为处理B、处理C的育苗。5月5日揭去苗床地膜。5月10日处理A追施尿素60kg/hm2。5月24日揭苗床无纺布。6月8日处理B、处理C整田, 清水泼透苗床起苗, 处理B抛栽, 处理C手插。处理B、处理C在栽后6月1日除草和第1次追肥, 处理A在6月5日除草和第2次追肥, 均用野老300g/hm2拌尿素60kg/hm2撒施。7月5日各处理施1次大屠杀防治虫害, 并施尿素60kg/hm2, 播种后7d观测记载1次苗情。10月4日验收。

2 结果与分析

2.1 劳动力及物资投入

由表1可以看出, 处理B投入最少, 比处理C少750元/hm2;处理A较处理C少投540元/hm2, 较处理B多投入210元/hm2。

(元/hm2)

2.2 叶龄动态

由表2可以看出, 前期处理A比处理B、处理C发叶慢, 后期处理A也能达到处理B、处理C的总叶数。

2.3 生育期

(叶)

由表3可以看出, 处理A生育期比处理B和处理C偏晚, 全生育期偏长。处理B与处理C的生育期没有差异。

2.4 茎蘖动态

由表4可以看出, 处理A的穴茎蘖数比处理B和处理C的前期要高。

2.5 经济性状

由表5可以看出, 3个处理穴穗数差异明显, 处理A最多, 其次是处理B, 处理C最少;穗粒数处理A和处理B相当, 处理C显著高于处理A和处理B;3个处理结实率差异明显, 处理A最高, 其次是处理C, 处理B最低;千粒重处理A明显低于处理B和处理C, 处理B和处理C相当;3个处理间产量差异不大, 处理A最高, 较最低处理B增产1 200kg/hm2, 较处理C仅增产150kg/hm2。对产量进行方差分析, 其F值为3.79, 小于F0.05 (6.94) , 表明3个处理的产量间无显著差异。

(个)

3 结论与讨论

试验表明在排灌方便的稻田, 采用直播与旱地育苗抛栽和手插产量差异不显著, 产量构成因素间有互补关系。由于贵州省地处高原, 出现秋风灾害气候的频率高, 播种期晚水稻受秋风灾害危险增大。播种期早, 稻田温度低又无保护措施, 烂种危险增大。因此, 水稻直播种植方式虽能节约成本, 但在贵州省不宜提倡;旱地育苗抛栽方式虽能避免直播的2项危险, 但它对大田的排灌条件要求非常高, 条件达不到, 其产量就无保证。因此, 旱地育苗手插水稻栽培方式在贵州省不失为好方式。

摘要：研究翻耕直播、旱育秧抛栽、旱育拉绳手插对水稻播种效果的影响, 结果表明:3种播种方式产量差异不显著;但在贵州省由于地理气候及排灌条件的影响, 宜推广应用旱地育苗手插栽培。

关键词：水稻,播种方式,比较试验

参考文献

不同油菜品种产量比较分析 篇7

1 材料与方法

1.1 试验地概况

试验在遵义县枫香镇土坝村胜利组张玉责任田进行。试验地块为抄泥土, 当地海拔高度900-950 m, 年平均气温18℃, 试验区域地势平坦, 交通方便, 地块土层深厚肥沃, 质地疏松, 通透性好, 保水保肥性能好。

1.2 试验材料

供试油菜品种为益油一号、黔黄油21号、黔油18号、绵油11号。

1.3 试验方法

试验设油菜品种益油一号、黔黄油21号、黔油18号、绵油11号4个处理, 采用随机区组排列设计, 3次重复。每区组包含4个小区 (即4个处理) , 小区面积30 m2 (长6 m×宽5 m) 。小区间走道宽50 cm, 区组间距50 cm, 以便田间作业和排灌。

油菜采用育苗移栽, 行距40 cm, 窝距24 cm, 每小区种植320株。4个油菜品种均于2010年9月15日育苗, 出苗后苗床管理一致, 移栽时严格按照“三一”移栽法移栽, 10月15日进行单株移栽。移栽前试验地翻犁, 施腐熟有机肥30000 kg/hm2+钙镁磷肥600 kg/hm2+钾肥150 kg/hm2作基肥。10月25日用150 kg/hm2尿素兑清粪水追施提苗肥。11月25日进行第二次追肥, 用尿素225 kg/hm2, 中耕除草。2011年1月施用尿素150 kg/hm2追施苔肥, 同时进行壅耕培土防倒伏, 2月3日喷施叶面肥1次。全生育期防治蚜虫2次, 粘虫1次。油菜完全成熟时田间测定产量、植株农艺性状、经济性状。

2 结果与分析

2.1 不同油菜品种的产量比较

试验结果表1可见:4个油菜品种的产量均超过了1 500 kg/hm2 (表1) 。说明这4个油菜品种在该区域种植产量均能获得较高产量, 适合该区域大面积推广种植。其中, 益油1号在4个油菜品种中产量最高, 其产量达3268.5公斤/hm2, 分别比黔黄油21号、黔油18号、绵油11号高400.5公斤/hm2、520.5公斤/hm2、784.5公斤/hm2, 差异达显著和极显著水平。

2.2 不同油菜品种的生物学性状比较分析

益油1号株高, 分枝部位中等, 单株有效角果数和结角密度最大, 一次有效分枝数和每角粒数也较多, 千粒重较大 (表2) , 有利于提高产量;黔黄油21号和黔油18号分枝部位、单株有效角果数、结角密度和每角粒数表现居中;绵油11分枝部位、单株有效角果数、结角密度、每角粒数都表现较差, 不利于产量的提高。可以看出, 4个品种中益油1号的经济性状最好, 有利用获得高产。

3 结论与讨论

4个油菜田间品种产量比较试验结果表明, 益油1号、黔黄油21号、黔油18号、绵油11号4个油菜品种在该区域内种植均能获得较高产量。其中, 益油1号的产量、生物学性状均表现最好, 产量高达3268.5 kg/hm2;黔黄油18号和黔油18号产量分别达2868 kg/hm2和2751 kg/hm2, 农艺性状均居中;绵油11号产量为2484 kg/hm2, 产量、生物学性状表现较差。但从整个试验来看, 4个油菜品种在该区域内总体表现还是较好的, 均适合在该区域种植。其中, 益油1号表现最好, 适合大面积推广种植。

参考文献

[1]禹玉德, 章文金.优质油菜新组合品比试验简报[J].耕作与栽培, 2000, (S1) :45-46.

[2]朱庭强, 王显安, 宋仁刚, 等.安康市“双低”油菜新品种品比试验[J].中国农技推广, 2005, 10 (12) :23-24.

[3]刘小三, 余喜初, 章彪雄, 等.红壤丘陵区不同油菜品种比较试验[J].江西农业学报, 2008, 20 (1) :116-117.

[4]曹流俭, 邢君, 陈浩.优质油菜新品系比较试验与经济性状综合分析[J].安徽农业科学, 2008, 36 (31) :13590-13591, 13609.

单季晚稻不同品种比较试验 篇8

1 材料与方法

1.1 试验概况

试验在兰溪市永昌街道姜坞底村一农户家田块上进行, 试验田前作为油菜, 面积为800 m2, 参试晚稻品种分别为甬优17、甬优15、甬优1512、春优84、浙优18、甬优12、甬优9号。

1.2 试验设计

试验设7个处理, 即一个品种为一个处理, 以甬优9号为对照 (CK) 。采用对比设计, 四周设保护行, 甬优15、甬优17、甬优1512、春优84、甬优12、浙优18、甬优9号的小区面积分别为152.33、146.53、147.93、150.80、147.33、147.27、140.6 m2。

1.3 试验方法

试验于5月22日播种, 旱育秧[1,2,3]。6月16日手工移栽, 施纯N 172.50 kg/hm2、P2O554.00 kg/hm2、K2O 144.75 kg/hm2, 其他田间管理同大田生产[4,5,6]。

2 结果与分析

2.1 生育期

由表1可知, 始穗期、成熟期最早的是甬优1512, 8月26日始穗, 10月10日成熟;最迟的是甬优12、浙优18, 甬优12在9月10日始穗, 11月9日成熟, 浙优18在9月12日始穗, 11月9日成熟;生育期适中的是甬优17、甬优15, 甬优17在10月18日成熟, 甬优15在10月15日成熟, 2个品种差3 d (表1) 。

2.2 主要性状

由表2可知, 各品种的有效穗数都低于对照甬优9号, 但穗型较大, 穗总粒数、穗实粒数均不同程度地高于对照甬优9号, 穗实粒数最多的是浙优18, 高达435.94粒, 比甬优9号的184.60粒增加251.34粒;穗实粒数排第2位的是甬优12, 为331.26粒, 比甬优9号增加146.66粒, 排第3位是甬优17, 为319.03粒, 比甬优9号增加134.43粒, 再是甬优15。千粒重较高的是甬优15、甬优17、春优84, 其中甬优15高达27.05 g。浙优18、甬优12、春优84着粒紧密。从田间生长情况观察, 植株最高的是甬优15, 其次是甬优17, 浙优18、甬优12株高适中, 茎秆粗壮, 耐肥抗倒的能力强。

2.3 产量和稻米品质

由表3可知, 以甬优17、甬优12的产量较高, 产量分别达到10 994.09、10 971.72 kg/hm2, 比甬优9号增产1 043.88、1 021.51 kg/hm2, 增幅达到10.49%、10.27%;其次是浙优18, 产量10 511.54 kg/hm2, 比甬优9号增产561.33 kg/hm2, 增幅为5.64%;再次是甬优15, 产量10 109.41 kg/hm2, 比甬优9号增产159.20 kg/hm2, 增幅为1.60%;产量最低的是甬优1512, 产量9 565.12 kg/hm2, 比甬优9号减产385.09 kg/hm2, 减幅为3.87%。

从稻米品质来看, 甬优17、甬优15、甬优1512与甬优9号相近, 属籼粳型, 米质优, 较迎合当地居民食用稻米习惯, 浙优18、甬优12、春优84为偏粳型, 适合原粳稻种植区域农民消费习惯。

3 结论

试验结果表明, 甬优17产量最高, 为10 994.09 kg/hm2, 且米质优, 较适合当地农民的消费习惯, 生育期适中, 穗粒数较多, 千粒重较高, 具有较广阔的推广应用前景;甬优12、浙优18产量也较高, 产量分别为10 971.72、10 511.54 kg/hm2, 穗粒数多, 着粒紧密, 茎秆粗壮, 耐肥抗倒, 增产潜力大, 但稻米偏粳, 适合原粳稻种植区域;甬优1512虽然产量略低, 但生育期早, 10月10日成熟, 利于后作油菜的播种, 因此, 也有一定的推广应用价值。

摘要：单季晚稻不同品种比较试验研究结果表明, 甬优17的产量最高, 为109 944.09 kg/hm2, 推广应用前景广阔;甬优12、浙优18的产量也较高, 分别为10 971.72、10 511.54 kg/hm2, 适合在原粳稻的种植区域推广;甬优1512成熟期早, 为10月10日, 对后作油菜的播种十分有利, 因此, 也有一定的推广应用价值。

关键词：单季晚稻,品种,生育期,产量

参考文献

[1]李良生.宁都县2012年晚稻超级稻品种筛选试验报告[J].种子科技, 2013 (2) :66-67.

[2]吕高强, 胡长安, 支新中, 等.永康市机插连作晚稻品种筛选试验[J].浙江农业科学, 2014 (4) :479-480.

[3]李红, 汤文光, 聂丽群, 等.不同品种与播期对直播晚稻生长发育及产量影响研究[J].湖南农业科学, 2009 (3) :26-29.

[4]兰朝晃.武平县2012年杂交晚稻品种比较试验初报[J].福建稻麦科技, 2013 (1) :75-77.

[5]喻凤琴, 刘宗发, 黄海燕, 等.超级晚稻品种比较试验初报[J].江西农业学报, 2010 (2) :24-25.