打造新型幸福观

打造新型幸福观（共4篇）

打造新型幸福观 篇1

在文化管理定位上, 从物本化管理向人本化管理转变。既往的管理倾向于物本化, 是以物为本的管理。它见物不见人, 当然谈不上人的幸福;其定位片面、单纯地追求经济效益。现今的中国, 不仅制造业、服务业等假冒伪劣满天飞, 甚至教育、社保、医疗等领域的种种问题也令人触目惊心。真可谓GDP上天, 精神世界被掏空了, 幸福管理首要应解决的问题便是如何从物本化管理转变为人本化管理。

在社会关系定位上, 从只讲个性化向关联域主导个性化转变。在强调市场化资源配置优越性的今天, 必须高度警觉市场经济的人文局限性。现在, 许多人把自己的个性化、个人利益置于社会公德, 整体利益 (他人利益) 之上。在这里, 1+1>2的资源配置科学性被扭曲了。信息经济学告诉我们, 资源配置要成功、有效, 必须依凭在个性化之上的关联域机制, 只有按关联域要求办事——资源配置——才能实现1+1>2。若干不顾总体机制要求, 一个个个体看来是合理的决策, 但整合起来将是一场灾难。

在责权利关系定位上, 从“将本求利”向“将责求利”转变。多少年来, 人们总是认为, 做买卖“将本求利”天经地义。万千事实表明, 在责任可以负也可以不负的情况下, 许多人肯定是不负责任的。现在我们必须把责任放在第一位。市场经济自发倾向最大的问题就是, 责任越小越好, 利益越大越好。现在食品问题之严重, 建材甲醛超标问题之严重, 校车事故之严重……哪儿不存在责权利脱节的弊端呢?这要求我们对待责权利关系战略定位, 必须从“将本求利”转向“将责求利”, 这才有幸福可言。

在幸福感“兴奋点”定位上, 从每个特定时空下的混沌状态向具体、实在“幸福基础值”主导转变。研究表明, 人都有一个与生俱来的“幸福基础值”, 生活中的成就与挫折, 往往只是短暂地改变我们的快乐水平。很快我们就会回归到那个自己内生的幸福指数, 即“幸福基础值”, 它在很大程度上是由我们的基因决定的。要提高“幸福基础值”, 一是在每个混沌状态中分辨出“幸福的兴奋点”;二是在每个混沌状态中概括出自己的“幸福基础值”;三是在每个混沌状态中实现从零散“兴奋点”到“基础值”的过渡, 要善于找到幸福基础值的回归点。

在新幸福元素获得定位上, 从忽视、不意向智慧元素“购买”捕获转变。在遇到挫折或不顺时, 要善于自我调适。从这个意义上说, 有点“阿Q”精神是有意义的, 它是一种自我调适。要学会“没事偷着乐”, 享受能得到的那些幸福。每个人的幸福感衡量标准是不一样的, 关键是要善于根据自身条件, 来制定自我的幸福感衡量标准。自己的幸福掌握在自己的手中, 需要自己去设计和创造。

在感知、把握幸福的知识工具定位上, 从知识贫乏、用心失当向知识富有、用心得手转变。要获得幸福与充实就要有一些办法, 以认真把握获知幸福感。需积极乐观地看待事物;确立符合自身价值的人生目标;不断挑战自己的极限;亲密稳固的人际关系;感恩·欣赏·发现, 收获内在幸福;身体与心灵的协调, 认真把握并进而形成获得幸福感的经验模式。

在顶层价值定位上, 从金钱、名位等低级财富认定向至高级 (幸福) 财富转变。在价值观定位上, 极需要有一个顶层价值的定位。这个定位就是要从社会上业已存在的金钱、名位等低级财富认定向高级 (幸福) 财富转变。这基于三个理由:一切金钱、名位等幸福都是有限的;一切顶层幸福感元素都与顶层价值理念相关;一切顶层幸福感的理念群都来自人生的无限奋斗之中。

打造新型教研团队 篇2

近年来，兴宁区教育局依托有效教育改革项目，以课堂教学改革为主阵地，不断发掘教研工作的新思路、新举措、新内涵，致力于打造一支由区域教研团队、校际指导团队和学校管理团队（以下简称三级团队）组成的新型教研团队。在推进有效教育改革项目过程中，三级团队各有分工、互相联动，促进了兴宁区教研的发展，提高了教师队伍的专业化水平。

三级团队的确定

过去，兴宁区学校一直存在教师年龄结构偏大、教育观念陈旧、教学方式僵化等问题。2010年，兴宁区引进有效教育改革项目，以此为契机，我们提出了更高的区域教育发展目标：以有效教育改革为抓手，打造特色校园文化，培育创新人才，成就幸福学子，从而全面提高教育教学质量，实现教育高位均衡发展，打造兴宁教育发展品牌。

要想实现这一目标，就需要一支优秀的教研队伍作为支撑。但是，我们教研室只有5名在职在编的专职教研员，9名借调在岗教研员，每位教研员都负责两个以上学科的教研工作，任务重、压力大。传统的教研模式以及“单打独斗”的教研格局，已经难以适应当前教育的发展。为了提高教研活动的实效，我们确定了以团队方式推进教研工作的思路。

2015年8月，兴宁区确定了5所有效教育改革示范校，同时采取梯级管理、团队推进的方式，打造合作互助、优势互补的教研团队。各级团队之间合作交流、合作共享、合作共进，形成互相切磋、互相鼓励、互相启发的教研氛围，促使教师主动学习、研究、实践，实现个体的成长与发展，最终使教研团队成为学习型、研究型、发展型的合作团体。

团队教研活动的管理

随着有效教育改革的不断推进，兴宁区教研团队的建设初见成效，形成了三级团队“双线管理、梯级指导、团队包干”的教研工作模式。

区域教研团队是有效教育改革的引领者，由教育局教研室教研员组成，负责制定城区教改项目的推进方案，指导项目监测、评估，开展专题研讨和培训，培植学科精品课例，统管城区教师队伍的培养工作，主要做好“三个引领”：引领思想，通过每周一次例会、两周一次学习、定期交流反馈等，在思想和方向上给学校、教师以指导，促进区域教研健康、有序、系统地开展；引领专业，教研员每年年初制定学科教研计划，通过课例研讨、赛课等方式帮助教师解决困惑，同时组建由7—9人组成的学科教研团队，从教学内容、教学方法、学生状态等方面进行微格研究，着力研究要素组合、平台互动等课型的教学范式，提高教师的专业素养；引领文化，通过统一的团队标志、口号以及研讨表达呈现方式，打造整齐亮丽的团队形象，逐渐形成和谐互助、团结合作、积极奋进的团队教研文化。

校际指导团队是有效教育改革的主导者，由项目专家培养对象和学科骨干教师组成，负责指导学校制定项目实施方案，进入学校开展项目培训、研讨和定期跟踪监测。该团队的工作方式有两种：一是由教研室指定5—7人组成临时小组，组员中有的负责小讲座，有的负责说课，有的负责上课，既分工明确又互相配合；二是在活动现场随机组成小团队，各组教师当场领任务，当场分工合作，当场完成任务。

学校管理团队是有效教育改革的执行者，由各校行政人员组成，负责制定本校的项目实施方案，落实和推进相关工作。在具体工作中，各校通常组建学科团队、班级团队、年级团队、综合团队，确保教研活动的有效开展。

工作中，区域教研团队直管校际指导团队和学校管理团队，各级团队实行包干制，根据相关的目标和任务开展工作，直到完成目标。

团队教研活动的实践

以活动为载体，以团队为单位，不断优化教研模式、拓展教研资源，是兴宁区团队教研的主要特征。在团队教研活动中，我们主要采取“课例”方式，即围绕主题目标，以课例为载体开展项目培训、主题探究等教研活动。其基本流程是“课例展示→团队研讨→团队成果展示→团队汇报→小结”。另外，我们还会根据目标需求灵活增加讲座、团队作业整理、专家点评等环节。

“课例”是具有项目形态的实际教学素材、活动素材，其演化和迁移是团队教研的关键目标，我们主要通过课型整合、学科融合等方式实现目标。如在“平台互动方式课型研讨”活动中，我们提供了一节数学课例，校际指导团队针对教师使用的教学装备是否符合“平台互动方式课型”的要求进行探究，而语文、英语等学科教师则思考如何将该课例的方法迁移到本学科上。

团队教研活动中，各个团队既有明确的分工，又相互补充、相互扶持，打破了传统只针对课例进行学科性评价的局限，打破了学科的界限，加强了教研员与学校、学校与学校、学科教师与学科教师之间的交流，搭建了上下融通的良性互动平台，使教研活动更有实效。今年5月，在南宁市中兴小学举行的南宁市教学改革阶段性成果展示活动中，兴宁区教研团队的精彩展示受到了与会领导、专家的高度赞扬；6月，兴宁区数学学科团队在南宁市小学数学主题教研活动中的汇报再次获得好评。

幸福企业大打造 篇3

广达电脑幸福方程式=设鲁顶级的研发空间+全方位培训(人文、技术、管理)+知识与娱乐兼具的休闲空间+跨国际的合作学习机会

全台湾最“豪华”的研发办公室要数广达电脑总部。这个拥有3000名员工的研究院，光是建筑等硬件设施，投资就多达30亿元(新台币，下同)，加上约50亿元的内部软件费用，这样的办公环境花费达80亿元!换句话说，“广达”总部的3000位员工，每人分得了260万元的“办公室装潢费”。在这样的一栋楼宇工作，的确羡煞不少人。

用最人性的方法培养人才

进入“广达”的新人，必须接受三方面的培训，即人文、技术与经营管理。因为要拥有超越竞争对手的新产品设计，设计师不仅得在技术上高人一等，更必须拥有深厚的人文素养，才能创造独特的设计。

此外，“广达”还提供各类进修课程。最受员工欢迎的训练课程之一，就是各类人文讲座。从畅销作家、商界翘楚，到美学大师、心灵励志专家的讲座，个个座无虚席。平均每月一次的人文讲座，成为“广达”员工的幸福补给站。

贴心的睡眠和休闲空间

“广达”还有最具特色的“夜寝”住宿服务，多达60间的“一夜寝”房间，拥有干净的被单床具，是研发进度进入最关键时期的工程师最需要的贴心服务。

在“一夜寝”的同一层楼，设有健身房、桌球室、撞球室、阅读室，顶楼有半露天游泳池，甚至还有大小包厢的KTV房间，待在公司过夜绝对不无聊。KTV与台湾一家影音公司签约，歌目保持常新，还拥有点餐服务。

“广达”研究院是栋中间挑高的大楼，夏日的艳阳洒下来，通过层层玻璃的折射，成为和煦的阳光。就在大厅挑高的空间里，楼与楼相连的空中阁楼平台，成为吸烟一族的天堂。吸烟有害健康，但有重度烟瘾的工程师，偶尔还得在吞吐间纡压。

星巴克：给员工一个看得见的未来

星巴克幸福方程式=朋友般的同事和顾客+把员工当成顾客服务+能与企业共同成长+温馨的工作环境+完整的培训计划+升迁渠道顺畅

不过只是一家咖啡店，却让每个待过的员工都不想走，离开的人又都再回笼。台湾星巴克究竟有什么魅力?

24岁的小凤，大学时就在星巴克打工，毕业后没有马上找工作，继续留在星巴克。朋友及家人都劝她：“老是打工也不是办法啊!”于是小凤找了一份正职稳定的秘书工作，不到三个月又换成百货公司专柜小姐，但做来做去都不喜欢，最后还是选择回到星巴克!

在星巴克工作，薪水并不会太高，也没有员工分红，更没有与众不同的员工福利，但是员工流动率却比一般同业来得低。

每天半小时和所有人分享自己

“如何做到让员工自然地快乐，是服务业追求的目标；员工打从心底快乐，才能给予客人真诚热情的服务。”台湾星巴克总经理徐光宇强调让员工幸福快乐的重要性。

他透露了星巴克最重要的幸福密码：公司内部会通过一些活动的设计，让员工有相互分享的时间——比如“喝咖啡时间”，无论在总公司还是各个分店，每天都有15—30分钟是全体员工一起喝咖啡的时间。

在这段时间里会轮流由一位员工与大家分享任何事情，可以与咖啡有关，也可以是一趟旅行的心得，或是最近工作的心得。

总经理徐光宇说：“员工就是我服务的对象。”把员工服务好，员工自然就会把客人服务好。员工只有10％的流动率，相对降低许多无形的管理成本，对于获利有相当大的贡献。

每个人都有机会成为店经理

在星巴克全台的170多家直营店中，每家店的经理都能把星巴克当作自己的店来经营。店经理几乎都是从基层做起，经过层层的学习及考验，才能够胜任。

在这里，做到值班经理以上就要学习管理课程，以及领导相关的课程，徐光宇认为这是给员工子弹，让他们上场时有所准备，并且适时地给予奖励，是员工快乐工作的原动力。

立志成为店经理的黄仲弘，退伍后做过许多餐饮服务业工作，他发现星巴克最吸引人的地方在于完整的训练以及通畅的升迁渠道。“在星巴克我看到一个可预见的未来，只要我照着公司给予的训练去做，就可以完成我的梦想，成为一家店的经理。”

徐光宇说，对于新时代的员工而言，薪资福利并不是幸福的惟一指标，这还包括“公司有没有与员工一同分享成果，并且创造出和家一样温暖的环境氛围”。

金士顿：永远站在员工这一边

金士顿方程式=拿不完的奖金+弹性假期+具备职务调整空间+充分尊重员工意见+无碍沟通

走进台湾远东金士顿公司，看不到金碧辉煌的办公室、没有斥资上亿的休闲中心，更没有五星级主厨料理的免费员工餐厅。然而，这里却是很多人向往的幸福企业，因为金士顿给员工的，是一般公司都无法给的“体谅”。

因此，从1987年在美国创立至今，金士顿不仅连续5年被《财星》杂志票选为全美最佳福利企业，两位台湾籍创办人杜纪川和孙大卫也连续5年被评为全美百大“最佳雇主”。

19年来，金士顿的员工也总能将幸福化为能量，尽最大的努力回馈公司。如今，金士顿已成为全球最大的独立内存制造商，每位员工平均年产值高达100万美元。

一次分红给员工1亿美元

在创业之初，“体谅员工”就成为金士顿的当然宗旨。杜纪川和孙大卫认为，福利给得多不如给得好、给得巧。就拿“钱”这档事来讲，1996年，金士顿释股给日本银行，获利数亿美元，杜、孙两位老板，二话不说拿出1亿美元，分给所有员工，当年每位金士顿人，个个新台币800万元(约合人民币200万元)进入荷包，至今仍是科技界广为流传的美谈。

即使公司不赚钱，金士顿也从不吝啬。有一年，公司不太景气，获利有限，但两位老板体恤员工太久没领到奖金，竟然自掏腰包发奖金，激励士气。

油价上涨提供油费补贴

最近国际油价上扬，该公司还体谅员工开车通勤成本大增，于是主动加发600美元的油票。在金士顿，福利总是来得恰到时机，又有弹性。

除了奖金，“假期”也是如此。有位员工刚开始上班一个月，小孩生病，需要请假，却苦无年假可请，杜纪川知道了，不但准假还不扣薪水；更有妇女员工因生产后需要照顾小孩，无法继续全天候工作，陷入时间与经济的两难，后来公司主动将该员工的工作从全职变成兼职，解决了这位妈妈员工的难题。

沟通最快速

在金士顿，沟通是第一要务。这家公司有个不成文规定：每位员工桌上的名牌，都写着“我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭”，为的是让上司了解每位员工，也让同仁拉近彼此距离。不但如此，金士顿的高层主管(包括大老板)也没有独立的办公室，他们与员工同用一间办公室，为的还是面对面的沟通。

打造幸福课堂 篇4

一、关注生命，聆听生命拔节的声音

本课在备课之初就是要颠覆以往的设计起点，以前我们更关注教材、教法，现在转变为更“关注生命”，力求在设计上符合学生认知、走进作者心灵。就像德国思想家雅斯贝尔斯说：“教育是人的灵魂的教育，而非理性知识的堆积。”基于这点，李老师设计了三个层次的教学，首先品读文本的语言内容，其次体会萧红追求自由的思想，最终感受她自由的语言形式。

从自由的内容到自由的思想再到自由的形式，这三个教学层次遵循着学生的认知规律，从品读文本中的自由趣事入手，引导学生自读自悟出小女孩童年的自由快乐。然后通过教师的简介，并结合文本去感受萧红所要表达的不仅是表面上对童年美好生活的怀念，更是她内心对这份自由的追求。让学生认识到无论是在顺境还是逆境都要心存美好，乐观豁达，勇于追求。让他们获得生命内在的自觉力量。“文由心生”，萧红自由的思想决定了她直白、率真的语言形式。所以在回归文本后进行了拓展阅读，帮助学生体会到萧红的语言“简单中透着厚重，质朴中蕴含深情”。这样的结尾不仅是对语言文字的延伸与拓展，更能使学生在理解文本的基础上，跨越时间与空间的距离和作者心灵相通，丰厚学生的涵养。

这样的教学设计，能调动学生对文本由浅入深的细细品读，由表及里的深度思考。学生在收获着对语言文字的理解同时，感悟着对美好生活的追求，达到知情统一，引导每一个生命实现幸福的成长！

二、快乐生成，浸润生命积淀的厚重

1.激趣导学、寓教于乐的思想贯穿始终。

首先，入课有趣，李老师以带有浓重乡土气息的田园动植物图片直观演示导入新课，这对于久居城市的孩子来说，格外新奇，趣味十足。其次，读文有趣，在学习我和祖父共同劳作的文字描述时，李老师和学生配合读，对着读，换着读，在读中感受语言文字的节奏变化和人物的内心情感，学生读得津津有味，乐在其中。最后，理解有趣，学生在李老师的引导下，走进文字背后，纵情想象，演读画面，这样的理解方式，促发学生与萧红笔下的“我”产生情感共鸣，学习兴趣愈发浓厚。李老师层出不穷的教学策略，把学习变成一件有趣的事，趣儿导，趣儿教，趣儿悟，趣儿感，学生就在快乐的氛围下幸福地学习着。

2.先读文本，再读心灵的方式层层递进。

本节课上体现的“读”是有层次的，教师运用多种形式的读书方式，读出“我”溜土、铲地、浇水三件事，感受到“我”和祖父在花园中那份自由和快乐，让学生的情感与文本的情感产生共鸣；再运用创设情境读及三次复踏引读，感受到小萧红的快乐来自于祖父无限的慈爱，学生的情感有了升华，不是简单地读，而是和作者一起感恩祖父给予的爱；紧接着又运用介绍背景配音读，读出萧红的内心世界，实现了教学设计中“跨越时间与空间的距离和作者心灵相通，丰厚学生涵养”的目的。这是在读心灵，这是一种浸润，让学生在品读中懂得了生命的高贵之处：在困境中去追求幸福，追求美好。

3.语文味浓郁，效率值提高，幸福感油然而生。

幸福的课堂就像是知识的超市、生命的狂欢，是开放的、多元的、生成的。我们回味一下本节课学生的收获，李老师在初读课文后的辨音环节，渗透学生辨音之法：结合语境、根据字义辨别字音。略读课文后指导学生对事件进行归纳，把“我和祖父一起做的事”整理成简洁的小诗，化繁为简，教会了学生归纳之法。而且李老师先后设计了两处语言拓展训练“祖父……我……”“愿意……就……”，每一次都是恰到好处地出现，引导学生充分想象，自由创作，既帮助学生理解了课文内容，体会小女孩的自由快乐，又训练了语言表达能力。尤其是“自主板书”的环节，学生看似简单的“自由、快乐、幸福”几个词，不仅是语言的内化，更是情到深处的自然流露，是师生、文本、作者的心灵相通。另外，李老师的一言一行温文尔雅，有道无痕，绝非表面的热闹，而是有价值地引领学生在进行语文的学习，课堂上迭起的笑声显现着兴趣带来的生动与精彩！这样快乐生成的课堂，收获的不仅是语用的积累，还有美好的学习经历，将学生的感性幸福提升到精神幸福的层面上。

三、幸福成长，感受生命绽放的异彩

幸福课堂的打造，就是要让学生幸福的成长，这节课能让听课者真切地感觉到学生的灵性被唤醒，智慧的火花被点燃。有好奇的眼神，有高举的手臂，有凝神静思，有动情美读，还有认真读书时的专注，更有灿烂的笑容绽放，这些正是对学生课堂学习状态的解读，学生获得知识、提升能力的同时，更收获着美好的学习记忆。

整节课教师教得轻松幸福，学生学得快乐幸福。师生之间不仅有知识与问题的对话，更有思想与情感的分享。以生命点燃生命，以心灵打动心灵，幸福着学生的幸福，快乐着教师的快乐！

（作者单位：哈尔滨市道里区教师进修学校 哈尔滨市榆树中心校）