资源要素

资源要素（共11篇）

资源要素 篇1

从整合的概念上看, 整合就是对资源的配置方式、组织结构、使用形式进行开放性的调整和开放性的集聚 (生合) , 使有限资源配置得更科学、利用得更合理, 达到集约化水平, 从而具有更强的竞争实力和发展后劲。从档案资源整合的基本途径上看, 主要是整理与组合。这一方面是指档案的基础性整理, 因为根据传统的收集模式收集进馆的档案, 已经排列整理, 只需要编目, 而征集来的档案材料大多是杂乱分散的物理堆积, 可利用性较差, 档案部门必须进行整理编目, 实现档案材料的系统化;另一方面是对档案及档案信息进行智能化整理和知识管理, 在整理编目的基础上, 根据社会需求有针对性地组织信息, 进行编纂加工, 使其内在价值得到提升。组合则是根据整合的目标, 采取法律、行政、技术、舆论等方面的措施和“以信息换信息”的方式, 使档案资源在结构上趋于合理、在配置上趋于优化。

一、档案信息资源整合的政策环境

1. 档案法律法规中关于档案信息资源整合规定有空白和不足。

第一, 我国的档案法规是随着新中国档案事业的起步而逐渐发展起来的据不完全统计, 目前我国现行档案行政法规有7部、地方法规30多部、档案规章120多部, 体系相对完善。但是, 由于近年来档案工作发展迅速, 出现了很多新情况、新问题, 原有的档案法律体系所涵盖的内容已经不能完全适应档案管理发展的需要。此外, 由于档案立法机构之间缺乏沟通与协调, 现有的档案法规还存在体系不完善、法规之间缺乏配套等问题。第二, 我国的信息立法起步较晚, 目前有专门法律7部, 行政法规50余部, 地方法规百余部, 各行业、各地区的信息规章及标准化文件上千件。但由于信息立法的社会环境和信息立法本身规律的制约, 我国的信息法规建设仍存在着调整领域狭窄、立法落后于技术发展和信息环境的变化等问题。信息立法中的这些问题同样是制约档案信息资源整合的瓶颈。第三, 随着信息化社会的到来, 计算机和现代通信技术在档案部门正在得到普遍应用, 档案信息化建设是我国档案事业下一步建设的重点。在档案信息化建设方面, 特别是数字化档案馆建设, 需要解决大量有关标准化的问题。目前, 档案信息化建设已经起步并开始运行, 由于对标准化把握的不严格, 在实际工作中各建设单位各行其是而导致相互之间无法互联互通、实现资源共享, 阻碍了真正的、全国性的档案信息网的形成, 给我国档案信息化建设造成极大的损失和浪费。标准化已成为档案信息化建设最突出的问题。

2. 档案信息资源集成管理法律法规及其他专门法律文件的协调问题。

(1) 档案法律之间或相关法律之间关于档案信息资源整合与共享的规定要协调。涉及档案、信息的相关法律目前主要有《行政处罚法》、《刑法》、《文物保护法》、《统计法》、《会计法》、《合同法》、《破产法》、《企业法》、《广告法》、《著作权法》、《专利法》、《保密法》、《国防法》、《电子签名法》等, 这些法律和《档案法》之间有密切的关系, 涉及到档案信息资源整合与共享的规定只有协调一致, 才能避免不必要的争议和纠纷, 才能为档案信息资源整合与共享提供良好的法律环境。 (2) 档案法律法规中关于整合共享的规定上下层之间要相互协调。我国以《档案法》为核心的档案法规体系已经建立, 各地根据《档案法》及其实施办法, 总结档案法制建设的经验, 制定的很多地方性档案法规, 是对档案管理等工作的具体规定。但由于档案管理过程中不断有新情况、新矛盾出现, 档案法规难免出现上下层相互争夺管理权限, 上下层法规在细节上有抵触, 导致出现不一致、不协调的情况, 给档案工作的顺利开展带来不便, 也不利于营造良好的档案法律氛围。在今后的档案立法过程中, 必须本着地方性法规不能违背《档案法》的根本精神和基本内容的原则, 开展档案立法工作。

二、档案信息资源集成管理的组织环境

1. 档案行政管理部门要处理好与其他行政管理部门的关系。

我国的档案实行集中统一管理, 但是统一管理下也存在以下问题。一是我国的各机关单位形式多样、档案资源存在多元化问题, 不利于集中统一管理的执行;二是档案行政管理部门的业务指导职能的权威性不够, 权责范围小;三是法律法规上对档案的责任认定有时也不太具有可操作性, 对处罚的对象、条款也不尽明确。因此, 在档案信息整合过程中, 档案行政管理部门在行使领导责任时就要处理好与其他行政管理部门的关系, 理顺部门之间的关系, 保证整合能够顺利进行。

2. 档案馆 (室) 间要加强沟通交流。

档案馆尤其是地方综合性档案馆是档案信息资源整合的执行部门, 要在自己的行政区域内开展档案信息资源整合, 并与其他行政区域内部门实现互通, 打破地域限制。档案馆在档案信息资源整合过程中要接受档案行政管理部门的指导与监督, 加强与其他档案管理部门的沟通, 最大限度地整合档案信息资源。其他各级档案馆、机关档案室要有长远目光和大局意识, 积极配合开展档案信息资源管理工作, 加强各级档案馆、档案室之间的沟通交流, 把综合档案馆建成为所在区域文件和档案信息的检索中心。

三、档案信息资源整合的技术要素

1. 信息技术基础层面。

信息技术基础层面是针对基本信息技术元素, 是一种纯技术的集成管理, 其目标在于促进信息技术基础设施的构建, 提供档案信息资源管理的技术平台。我国经过十几年的建设和发展, 信息基础设施的建设和应用已经初具规模, 而且有了较高的水平。据国家信息化测评中心发布的《国家信息化水平研究报告》显示, 近些年来, 我国信息化水平指数平均每年都提高20%以上。电子政务发展的情况更是迅速, 在联合国成员国中位居中上水平。档案部门可充分利用我国现有的信息化基础设施, 把计算机技术与档案行业技术综合应用, 实现二者有效地集成。

2. 信息资源层面。

信息资源层面是指对信息系统功能的集成, 目的在于充分利用信息技术的支持, 开发信息资源, 提供服务。技术是基础, 实现资源在最大范围内最充分利用才是关键。信息资源层面的集成是在纯技术平台上实现信息系统功能的集成。

3. 业务应用层面。

业务应用层面是指信息技术与业务的集成, 目标在于更多地融入档案业务要素, 实现档案信息技术资源的优化配置。技术要素的运用, 一方面要充分运用现代科技, 尤其是信息技术的最新成果, 如数字信息资源库设计、专用软件工具和检索标准等, 并根据实践的需要, 开发新的系统与软件, 进一步提高档案信息资源集成与共享的效率;另一方面, 也必须考虑档案部门原有的技术设备与系统, 根据实际情况选用最合理的技术方案, 以减少资源浪费。

资源要素 篇2

民营企业的人才结构是从未进行战略转移时沿袭下来的现实结构，并没有从新的战略条件下重新进行新的规划与调整，队伍的建设应是多层次的，新的人才引进、培训与开发、监控与激励等，都必须是在民营企业文化沉淀后的良好机制下逐步发展的。民营企业人力资源经营管理的运作模式成功的条件之一是现有人才和新人才在价值观上的统一，因为这是企业人才核心竞争力产生的基本条件。

不同环境中成长的员工应整合在一个价值导向的激励机制之中，获得人才竞争力。高素质的专业人才与管理人才是民营企业目前最稀缺的资源，企业发展越快对人才的需求就越大，任何企业如果不能从战略的高度，以投资的眼光看待人力资源的问题，其发展迟早会遇到瓶颈。可喜的是，民营企业高层领导已充分认识到了人才的重要性，正在不断采取新措施完善人力资源管理，我们管理顾问已感受到了这股气息，但就企业管理的两大方面管人和管事而言，管事易而管人难，因为人是活动的、复杂的、有七情六欲和价值取向的。因此，欲在短时间内依靠自身的力量搞好人力资源管理对一个急需人才大踏步前进的企业来说是有一定困难的。

对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：

一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系,确保人才“归属感”：

从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。

沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。

股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了，那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企业的成长更清楚地看到希望。

现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共同发展，确保人才“归属感”;现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会，要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发、科学管理人力资源，这样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源，企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企业整体战略、管理环境、企业文化的关系。

二、建立 以人为本的人性管理体制,保障人才“创造力”:

员工往往在感受到被关心的情况下才会感到自信，并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才会追随你，为你卖命干; “钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的。

中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。 民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。

我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。

这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。

三、建立规范化人力资源机制,致力人才竞争机制“市场化”:

没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场有双层含义：一:包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。

二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化，有的企业报酬低，员工合法权益得不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影响了员工的积极性。

然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。

四、建立创新的契约化用工方式,着眼人力资源“国际化”:

我国一些民营企业有一项所谓的“体制内”与“体制外”的用工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。

当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外，企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得同国外企业同台竞技的机会。

五、加大培养员工的技能开发与能力,塑造组织的“能力基因”:

我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人，学不适用，学不能用，这原本就是个大课题!社会每时每刻都在改变，我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能适应企业的改变呢?员工培训是维系企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷人进退两难的困境。

竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。 民营企业管理专家曾水良认为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配，力求培训卓有成效!我们口头上常讲的“人才是企业第一资源”是否真正落实呢 人才在企业中是处于什么地位呢，是否是“当驴做马”的打工身份呢?要知道忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意识里还没足够重视。

六、建立员工职业生涯规划机制,铸就员工“目标感”:

实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，做到员工个人与企业间目标一致，行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业生涯。

企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的基础上合作进行。

七、建立“企业的核心能力体系”,深化企业竞争优势:

企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整：随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。

即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是为了获得企业竞争优

1.人力资源经营管理“九要素”

2.解析四个人力资源管理案例

资源要素 篇3

柯桥区是浙江省24个要素市场化配置扩面改革试点县市区之一。根据新政，此次改革将建立完善公开公正的企业效益综合评价机制，完善科学严格的产业项目准入评估机制，完善扶优惩劣的差别化要素配置机制以及完善系统高效的配套改革机制。在行业内企业将根据其效益综合评价机制分成ABCD四类，不同类别的企业实施差别化的金融、财税、土地管理以及用能、用水、用电等政策。“落后企业如果再不加快转型升级，用能用水用电等成本都将提高了。”业内人士认为，此次要素配置改革将倒逼加速淘汰落后产能。

印染行业是柯桥区率先开展此次改革的试点，为此有关部门专门出台了《印染行业开展资源要素市场化配置改革实施方案》。有关负责人介绍说，此次出台的实施方案中，对印染行业淘汰落后产能、扶优扶强的政策力度相当大。

柯桥5年淘汰落后印染产能42亿米

近日，记者从柯桥区相关部门了解到，今年以来通过整治“低小散”与倒逼转型，柯桥区已完成淘汰落后印染产能1.3亿米，落后化纤产能3.5万吨，落后织造产能0.3亿米，节约标煤6万吨。至此，柯桥区已超额完成了“十二五”期间的落后产能淘汰任务。

据介绍，2011年，柯桥区结合当地的实际情况，提出落后产能淘汰的五年目标。5年时间里，柯桥区促使企业通过设备技改等手段，加快落后产能的淘汰进程。在这个过程中，企业通过淘汰落后设备、引进国际先进生产设备，同时改进生产管理技术等手段，提高产品的市场竞争力。

位于滨海工业区的绍兴盛鑫印染有限公司是柯桥区的一家知名印染企业。记者了解到，在过去3年里，该企业通过设备更新等手段，共淘汰落后产能5760万米。5760万米落后产能的淘汰并没有给企业带来压力，反而使企业效益在行业内保持了领先水平。

在过去5年里，柯桥区企业投入重金提升产能的不只盛鑫印染一家。据统计，自从2011年以来，柯桥区已累计淘汰和整治各类低端落后企业（作坊）1993家，节约标煤76余万吨。其中，淘汰落后印染产能42.68亿米、织造产能17.08亿米，分别完成“十二五”目标任务的106.7%、103.5%，提前超额完成“十二五”目标任务。

柯桥打造“众创小镇”推动“万众创新”

近日，柯桥“众创小镇”举行开园仪式，杭州王道电子商务有限公司等首批8家企业签约入驻，同时举行的还有正和岛“互联网+”城市论坛。

作为中国轻纺城“三次创业”主战场，“众创小镇”位于中国轻纺城中央商务区，总占地面积达110亩，总建筑面积20万平方米，总投资7亿元，是柯桥区新引进的现代服务业项目。据悉，规划中的“小镇”将打造一个国家级的开放式电子商务产业园区，集电子商务、现代金融、现代物流等于一体。

实施“众创小镇”战略，源于中国轻纺城内已聚集了一批有一技之长的新生代创客。位于中国轻纺城F5创意园的百思服装设计工作室负责人夏天，就是一个典型代表。“去年，‘百思’设计的一款拼接空气棉羽绒服被品牌服装企业买走，年销量达22万件，带动柯桥销售十几万米库存空气棉面料。”夏天告诉记者。

地质考察中资源勘查的要素分析 篇4

地质勘查是我国社会主义经济建设、国防建设和社会发展中的一项基础性工作, 地质勘查业是保证我国经济建设高速发展的基础性服务行业。由一百多万名职工组成的近千个地勘单位, 建国五十多年来, 寻找到了一大批矿产, 使我国成为世界上第三大矿业国, 为我国的现代化建设和综合国力的增强做出了突出贡献。

1 资源勘察的现状

现在的资源正处于紧张时期, 各个国家都出台政策节约利用资源, 我国也是如此, 在很多资源方面都存在紧缺的情况, 因此国家培养很多地质专家进行实地的考察, 希望能够通过勘察找出更多的资源, 另一方面国家也开始限制资源的应用。把有限的资源合理的分配, 以求达到最佳的效果。对于我国的资源勘察来说, 很多专家为了能够发现资源不惜辛苦, 前往各个地方进行考察。资源一般都是在人迹罕至的地方, 那的地方路况不好, 还十分的危险, 勘察人员因此受到伤害的不计其数, 但是为了国家的发展, 他们义无反顾的进行勘察。除了我国积极的开展资源勘察外, 外国的国家也是在不断的进行中, 例如石油的储备, 石油对于国家的发展具有重要的作用, 因此很多国家都会为了石油的问题而发生争执, 目的就是想得到石油资源。

2 资源勘察对于我国发展的作用

资源勘察对于国家的发展起到了至关重要的作用, 因为资源是国家生存的根本, 没有资源国家就无法运作, 因此勘察资源是国家每时每刻都需要做的事情。例如石油, 水, 铜等资源。每样都对国家的发展起到了重要的作用。

2.1 水资源的重要性

水是人们赖以生存的基础, 人不能没有水, 人在不吃东西的情况下可以活一周到一个月, 但是没有水的话, 就活不过3天。但是现在的水资源不断的在减少, 我们可以引用的淡水资源也在不断的减少, 这与我们人口的不断增加和水资源的不断浪费有很大的关系。因此, 国家开始倡导解决用水, 更有的地方限制用水的数量或是时间。同时国家派遣大量的资质专家, 希望能够找到更多的水源。

2.2 石油资源的重要性

石油的价值是十分贵重的, 都说有了石油就可以与任何国家媲美, 这一点都不错, 石油是动力的资源, 像我们现在用的汽车, 轮船, 还有很多大型的机器都是利用石油来产生动力的。因此石油对于国家的正常运作十分重要, 如果没有石油很多机械都得停止下来。因此石油的勘察也是十分重要的。很多国家为了石油的争夺而产生争执, 更为了石油的开采投入了大量的资金。

2.3 矿产资源的重要性

我国的分布、种类、储量和产量的极不平衡以及矿产资源的不可再生性, 资源总有一天会消耗殆尽的, 因此不断的找寻新的矿产资源是十分重要的事情。矿产资源能够应用于我国的各个方面。矿产资源的分类也很多, 例如煤、铜、铁等等。对于煤来说, 冬天的供暖, 电厂的发电, 都离不开煤炭。就一个电厂来说每天都得上万吨的煤需要消耗, 因此煤炭的耗用量真的很大, 就算再多的煤都会有枯竭的一天。因此资源勘察就需要不断的进行, 找寻更多的资源。

以上几种资源只是资源中的一部分, 其对于国家的发展都起到重要的作用, 尤其是一些稀有资源, 更是专家们迫切需要, 价值很大的资源。因此国家投入重金发展资源勘察, 目的就是更多的储备资源, 使我国成为资源大国, 降低对国外矿产资源的依赖, 使我国成为真正的强国。

3 地质考察中资源勘察应注意的要素

资源勘察过程中可能会遇到这样那样的问题, 而这些问题可能会影响勘察的结果, 更严重的可能会导致勘察人员的安全。为了能够顺利、安全的完成勘察工作, 勘察人员必须事先做好工作, 预先分析可能出现的状况, 时刻记住应注意的要素, 保证勘察的圆满完成。

3.1 持有严谨的态度和自我安全的保护意识

勘测人员在进行勘察的过程中要时刻保持清醒的头脑, 要不断的分析资源的位置所在, 因为勘察仪器只是能够提供大体的位置, 具体的资源所在还需要勘察人员利用丰富的经验和表面的条件来自我判断。因此勘察人员必须谨慎的分析, 尽可能的减少人力与财力的浪费。同时勘察人员要注意自身的安全, 因为勘察的地点多为险峻的地段, 如果不能够时刻小心的话, 会造成严重的后果。因此在选取勘察人员的时候, 首先需要培养的就是他们的安全意识。

3.2 先进的勘察技术与仪器

勘察资源不是简单的任务, 需要先进的勘察技术的支撑, 如果没有先进的技术, 勘察人员连资源的大体位置都不知道在哪, 这样对于我国国土面积如此之大的国家来说, 根本就是海底捞针。因此不断的改进和创新勘察技术, 研制勘测仪器是我国首要关注的问题。好的勘察仪器可以提供精确的资源所在, 既节约了人力也节省了财力。

3.3 勘察人员的能力

再精密的仪器都是人制造出来的, 因此仪器始终没有人脑发达, 人脑中的很多想法无法通过仪器表达出来, 所以说在勘察过程中勘察人员的能力才是最为重要的, 因此要加强对勘察人员能力的训练与培训, 使其成为世界最好的勘察人员。

综上所述, 国家应该高度重视资源的勘察, 更应该注意在勘察过程中的关键要素, 使勘察人员能够顺利的完成任务, 避免意外的发生。通过发现的新资源来不断的发展我国的基础建设, 使我国由资源大国, 成为资源强国。

参考文献

[1]赵鹏大.矿床勘察理论与方法[M].武汉:中国地质大学出版社, 2001.

[2]陈述彭.地理信息系统导论[M].北京:科学出版社, 1999.

资源要素 篇5

人力资源（HR）管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

HR六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

HR八大要素

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

六、在培训和教育方面给予巨大的投资

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

HR四个着手方面

企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手：

1、提供工作的机制。

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。

2、提供培训的机制。

就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。

3、提供回报的机制。

在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。

4、提供晋升的机制。

人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！

当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。

个人定位的三个阶段

分成三个阶段：

1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。

2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。

3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。

套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力

二、专业知识和实践知识的严重匮乏

三、无法认知HR的双重角色

四、无法准确的定位自身

五、沟通能力的缺乏

六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够

资源要素 篇6

关键词：经济增长方式 人力资源 素质要素 分析

1 人力资源与经济增长关系有关理论

“世间万物，人是最宝贵的，人力资源是第一资源。”这是对人力资源重要性的精僻论断。人力资源与经济增长之间的紧密关系在一些经济理论中得到了充分的体现。其中最有影响的是数学家柯布和经济学家道格拉斯于20世纪30年代提出的柯布——道格拉斯生产函数：

Q=ALμKр

其中Q为产量，L和K分别代表劳动和资本存量，A， u，p为三参数，其中0

2 人力资源对经济增长方式的影响

2.1 一国经济增长方式受人力资源数量的的影响 一国经济增长需要有多种资源的投入，而任何一种物质资源的投入都要求有适当数量的人力资源与之匹配。同时人力资源在创造社会财富时也要消耗自然资源，因此，要实现经济增长方式的转变，首先要处理好人力资源与物质资源的协调关系。

2.2 一国经济增长方式受人力资源质量的影响 人力资源质量的内涵就是人力资源的素质，包括人力资源的身体素质、道德素质和文化素质，人力资源素质可以通过后天的教育、培训和其它手段加以提高的。一国人力资源素质高，劳动生产率就会高，产业结构的优化升级就会加快，从而加快经济增长方式的转变。

2.3 一国经济增长方式受人力资源配置的影响 合理的人力资源配置可以提高物质资源的利用效率加快经济增长方式的转变。

一国经济增长的规模受人力资源的数量影响，经济发展水平与运行质量受人力资源的质量影响，区域经济和产业经济的发展受人力资源配置的影响。因此，人力资源在数量、质量、配置等方面对经济增长方式均产生影响。

3 辽宁省人力资源素质要素现状分析

3.1 辽宁省从业人员受教育程度较低 表1列举出2006年北京、上海、辽宁三个地区的从业人员素质状况。辽宁从业人员中初中及以下受教育程度的人口比例占到76.5%，高中教育人口占到13.77%，大学专科人口比例为6.05%，从业人员中受过大学本科教育的占3.31%，受过研究生教育的仅占0.28%。与辽宁情况相比，初中及以下受教育比例北京的为39.82%，上海为44.1%；高中受教育比例北京为24.47%，上海为27.50%；大学专科教育比例北京为16.30%，上海为13.39%；大学本科教育比例北京为15.99%，上海为12.45%；研究生教育比例北京为3.41%，上海为1.92%。

虽然同期辽宁各层次人员比例要高于全国平均水平，但明显与经济发达地区的北京、上海相比有较大差距。说明辽宁省从业人口的整体素质要低于经济发达地区，同时也说明经济落后的原因在于人力资源素偏低，也就是从业人员受教育的程度偏低。

3.2 教育支出占财政支出的比重较低 教育经费投入水平，是衡量一个国家和地区综合发展水平的一个重要指标，也是教育发展的重要条件。辽宁教育发展速度较快，但经费投入水平偏低，预算外多渠道筹措教育经费的能力较弱，致使办学经费短缺，进而势必极大地影响辽宁教育水平即人才培养质量的提升。

资料来源：《中国统计年鉴》2009年版。

据统计年鉴显示，2004年至2008年，辽宁省教育事业费占财政支出的比例分别为12.99%、11.81%、11.73、14.07%、12.45%，同期北京的教育事业费占财政支出的比例分别为13.51%、13.78%、13.51%、14.38%、14.67%，天津的分别为14.77%、15.2%15.2%、14.74%、14.75%。全国同期的投资比例分别为11.82%、11.71%、11.83%、14.31%、14.395%。从数据中可以看出辽宁的教育事业费支出与北京、天津存在较大差距，虽经过努力差距在缩短，尤其是2007年差距只剩下0.3、0.7个百分点，但在2008年这个差距又扩大了，扩大为2个百分点以上。辽宁作为教育大省，仅仅与全国平均水平持平。

3.3 人力资本的贡献率较低 辽宁人力资本在1980-

2003年时期的贡献率是17.01%，固定资产的贡献率是77.28%，人力资本的贡献率远远小于固定资产的贡献率。从1980-2003年期间辽宁的经济增长主要依赖于固定资产投资，而不是人力资本的投资。

4 辽宁省转变经济增长方式之人力资源素质要素的对策

4.1 加大国民教育的投资力度，建立三结合的人才投资模式 政府在国民教育中是主要的投资主体，要加大教育投资占GDP的比例，在教育投资上要舍得下本钱。企业领导者要从教育、培训的投资能从根本上提高员工的工作绩效，进而提高企业经济效益的角度认识人才投资的积极作用。员工个人要从提高自身素质，加快个人发展，完善职业生涯角度认识教育、培训投资的重要性。在全社会建立政府、单位和个人三结合的人才投资新模式。

第一，政府要加大初等义务教育的投入，防止新文盲的产生。在农村和城市较偏远的地方政府要加大义务教育的宣传，让所有的家长都认识到送适龄儿童上学的重要性。同时，对贫困地区的适龄儿童采取减免学费的政策措施，减少家庭的教育负担。大力发展职业教育，发挥职业教育在扫除文盲、提高人口素质中的积极作用。

第二，提高重点学科建设质量，加强高层次创新人才的培养。目前辽宁省的25个高等学校制定的89个重点学科建设规划(包括9个共建重点学科)进行了规划审核，明确了学科发展的重点投入方向，促进了学科的快速、稳定发展。遴选出的紧缺人才培养培训工程项目也已经举行了授牌仪式。在第十次学位授权审核的申报组织工作中，全省共申报增列博士学位授权一级学科点22个、博士点67个、硕士学位授权一级学科点116个，硕士点412个;申报新增博士学位授予单位2个、硕士学位授予单位1个，学士学位授予专业50个。

第三，加强本科专业建设。为了严把本科专业建设的质量关，组织专家对辽宁省80个试办期满的本科专业进行评估。为进一步推进学分制教学改革，组织专家对全省30所进行学分制教学管理的学校进行现场指导和研讨。为了推进大学外语教学改革，组织了36名大学本科外语系主任到英国牛津大学进行培训，学习国外先进教学理念、教学方法、教学手段和先进的教学技术。为了培养大学生的创新能力、协作精神和理论联系实际的学风，还组织大学生进行科技竞赛、机械设计竞赛、广告艺术大赛等活动。另外，还对全省22所独立学院进行专项检查，为制定独立学院管理的有关政策提供了依据。

4.2 建立人才市场，实现市场导向的人才资源配置 建立人才市场，使人才的产权明晰，保证市场导向配置人力资源功能的发挥。建设人才市场体系，在完善辽宁省区域人才市场的基础上，考虑建立国际、国内人才市场，全方位吸引人才，以适应新世纪的发展需要。政府在人才市场上要发挥宏观调控的作用，实现人才与社会资源的有序化结合。

4.3 政府在人才资源开发利用方面具有不可替代的作用 政府在作经济社会发展规划时一定要把人才规划作为一个中心任务，要以国民经济和社会发展目标为基础对人才进行宏观布局、层次结构、发展规模的系统预测和规划。结合经济发展目标，对人才的培养和使用作出合理规划。在人力资源管理中全方位引入竞争机制，创造人才脱颖而出的环境。帮助员工制定合理的职业生涯发展规划，使员工早日作出成绩。

参考文献：

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[3]钟水映，简新华.人口资源与经济环境学[M].北京:科学出版社，2005.

[4]左玉辉，邓艳，柏益尧.人口环境调控[M].北京:科学出版社，2008.

作者简介：

徐沁（1963-），女，山东淄博人，副教授，教研室主任，研究方向：市场营销。

基金项目：2008年度辽宁省哲学社会科学规划基金项目“辽宁省人力资源素质结构对转变经济增长方式影响的研究”，项目号L08BRK007。

连城县森林资源景观要素变化分析 篇7

1 研究区概况

连城县位于北纬25°14′~25°56′,东经116°32′~117°10′,是福建西部的山地林区县,下辖8镇9乡,土地总面积257 924 hm2,森林覆盖率80.05%(2014年)。气候属中亚热带海洋性季风气候,植被为中国东部湿润森林区常年温暖阔叶林带,南岭东部常绿槠类林区,闽西博平岭常绿槠类阔叶林小区,主要乔木树种:针叶树为马尾松、杉木、柳杉、长苞铁杉、南方红豆杉等,阔叶树为甜槠、拉氏栲、南岭栲、红粟栲、石栎、青刚栎、樟树、木荷等。全县中山占32%、低山占32.5%、高丘占35.5%,海拔高度275~1 811 m,世界A级梅花山自然保护区内的“闽西第一峰”狗子脑(梅花峰)坐落在连城境内。

2 研究方法

2.1 数据来源与处理

2.1.1 数据来源。

研究数据为连城县2003年、2014年2期森林资源档案二类调查地理信息系统数据和这期间的林业生产、征占用林地等。

2.1.2 数据处理方法。

通过Arc GIS10.0软件把2003年、2014年2期森林资源二类调查地信数据转换成shapefile格式矢量数据,用Arc Toolbox的融合工具把2期矢量数据分别按地类或优势树种相同的相邻小班进行融合处理,生成融合后的2003年、2014年2期森林景观要素斑块矢量数据,然后用Feature to Raster工具将2期融合后的矢量数据栅格化(栅格大小10 m×10 m),最后将2期栅格数据导入Fragstats中进行景观指数计算。用联合工具把融合后的2期森林景观要素斑块矢量数据进行空间叠加计算研究时段景观要素斑块转化数据[1,2]。

2.1.3 保持研究区范围一致性的处理。

因2010年林地落界县界调整和梅花山自然保护区(在连城县界内有10 865 hm2)管理的特殊性,因此在数据处理时先利用Arc Toolbox的融合工具提取不含梅花山保护区的2014年研究区界,再去裁剪2003年的数据图层,以确保2期数据图层研究区域一致性。

2.2 景观要素划分

根据研究目的,以地上覆盖特征和森林资源调查地类、植被分类的依据,按地类、优势树种2个因子把研究区划分为马尾松林、杉木林、其他针叶林、阔叶林、竹林、经济林、疏林地、灌木林地、未成林造林地、苗圃地、无立木林地(包括采伐迹地、火烧迹地、宜林荒山荒地、林业辅助生产用地)和非林地12种景观要素[3]。

2.3 景观指数分析

本研究主要从景观斑块的面积、数量、边界形状、空间分布上着手,选取景观要素斑块面积比重、斑块数比重、斑块平均面积(MPSi)、优势度(Di)、分维度(FDi)、斑块密度(PDi)和边缘密度(EDi)7个指数进行2期森林景观要素分析,计算公式如下[4,5]:

2.4 区域景观要素相对变化分析

引用土地利用变化区域差异模型,用单一景观类型相对变化率来反映区域景观要素面积变化的差异。区域景观要素相对变化率(Ri)计算公式如下[6,7,8]:

式中,Kai、Kbi分别为区域第i类景观要素研究时段期初与期末的面积,Cai、Cbi分别为全区第i类景观要素研究时段期初与期末的面积。当Ri>1时则表明该区域的第i类景观要素的面积变化较全区大。

3 结果与分折

3.1 景观要素组成结构

从图1和表1可知,在研究区景观格局中,最大的景观要素是马尾松林,其次是非林地。2003—2014年林地与非林地的斑块面积相对较稳定,2期对比2014年林地面积只减少13.95 hm2。2期各景观要素斑块面积比例除马尾松林、非林地、苗圃地的位序不变外,其他都发生较大变化,表明各景观要素斑块面积数量变化显著。景观斑块面积增加的有竹林、阔叶林、经济林、疏林地、苗圃地和非林地,其中竹林增量最多,占整体景观的3.5%;其次是阔叶林,占2.39%。斑块面积减少的有马尾松林、杉木林、无立木林地、未成林造林地、灌木林地和其他针叶林,其中马尾松林减量最大,占整体景观的3.04%;其次是杉木林,减少2.43%。在2003—2014年11年间,马尾松林、杉木林、灌木林地、无立木林地、非林地的优势度在减少,表明在景观中的作用在减弱;其他景观要素的优势度都在增大,其中竹林、阔叶林、经济林、疏林地的优势度有较大的增加,表明在景观中的作用在增强。但马尾松林、非林地的优势度仍为24%以上,远大于其他景观要素,对研究区森林景观的控制作用占居主导地位。

3.2 景观斑块特征变化

从表2可知,2003—2014年平均斑块面积只有疏林地和苗圃地是上升增加,其余都表现下降减少;斑块密度仅疏林地和苗圃地下降,其余都为上升;边缘密度则表现为阔叶林、竹林、经济林和苗圃地是下降,其余为上升。说明马尾松林、杉木林、其他针叶林、未成林造林地、灌木林地、无立木林地、非林地的部分大斑块被分割蚕食转化,斑块数增加,破碎度增大,异质性增强;阔叶林、竹林、经济林的斑块数量的增加与合并,部分小斑块的消失,使景观要素规模不断扩大,边缘密度减少;疏林地斑块总体规模扩大,破碎度减小,异质性减弱,但边缘密度增大表明与其他异质斑块的信息交换加强;苗圃地斑块形状最简单较规整,破碎度和异质性减小。主要是在研究时段研究区建设用地不断增大、经营性林木采伐,和大力扶持发展竹业、果树、油茶产业等人为因素综合影响,景观斑块发生了活跃、丰富的物质交换即景观异质斑块的转化。2期各景观要素斑块的分维度大部分都在1.31~1.49之间,只有苗圃地是1.1左右,2期间变化都差异不大,表明景观要素的转化虽然是人为因素,但斑块的形状还是取决于自然地形地貌。

3.3 景观面积迁移变化

景观面积转移矩阵可反映景观迁移变化的特征与方向。从表3可知,各景观要素斑块发生相互转化,总体结果马尾松林减少7 510.8 hm2,杉木林减少5 997.7 hm2,其他针叶林减少157.0 hm2,阔叶林增加5 903.0 hm2,竹林增加8 657.7 hm2,经济林增加924.7 hm2,疏林地增加853.0 hm2,灌木林地减少218.7 hm2,未成林造林地减少428.0 hm2,无立木林地减少2 058.4 hm2,苗圃地和非林地少量增加。马尾松林、杉木林的斑块面积向其他景观要素斑块迁出的面积最大,分别达10 453.38、7 668.18 hm2,主要是向竹林、阔叶林迁移。马尾松林向竹林、阔叶林的面积迁移比例为37.2%、20.9%,杉木林向竹林、阔叶林的面积迁移比例为47.2%、19.1%,这主要是由于林木采伐利用,特别是福建省自2010年11月开始,停止天然阔叶林的采伐和天然针叶林的皆伐,转变采伐方式改皆伐为择伐,择伐只采伐马尾松、杉木等针叶树,伐后林分生长空间、光热条件得到很的好改善,促进了保留树种的生长,使林分演替成阔叶树、毛竹等占优势的林分,另外2005年研究区开始大面积引种桉树加大人工阔叶林的比例,因此阔叶林、毛竹林的增加在景观中表现最大。疏林地的增加与择伐“拔大毛”和火烧迹地水土流失严重立地质量差有关。无立木林地从2011年全省大造林后大幅减少。

(hm2)

3.4 景观变化区域差异

从表4可知,不同乡镇各景观要素的面积相对变化率有显著差异。结合图2可知,马尾松林面积相对变化率较全区大的乡镇是姑田、塘前、四堡;杉木林面积相对变化率较全区大的乡镇有揭乐、庙前、赖源、宣和,且变化面积都为负增长,主要原因是塘前、揭乐、赖源为采伐利用,四堡、庙前为森林火灾,姑田、宣和2种皆有。竹林面积减少相对变化率最大是莲峰镇,经济林面积减少相对变化率较大是莒溪、莲峰、林坊,因莲峰镇是县城所在地,林坊与莲峰相邻是城郊,区位发展需要,这2个乡镇的竹林、经济林的面积减少都是被征用为建设用地,莒溪镇是研究区20世纪80年代柑桔种植大镇,后来因树体老化效益低,大部都报废转化成阔叶林、非林地等;竹林面积增长较大乡镇有赖源、姑田、莒溪、塘前,该4个乡镇是研究区毛竹生长的主要分布区;经济林面积增长较大乡镇有北团、罗坊、四堡、文亨,其中北团、文亨种植的主要经济树种是油茶,罗坊乡是茶叶,四堡乡是研究区水蜜桃之乡,果树产业发展较好。赖源乡、莒溪镇是研究区的主要林区乡镇,其非林地面积减少量大,主要原因是山区劳动力流向城市,出现大量长期荒废的坡耕地、山脚农地,经自然飞仔、毛竹扩鞭,更新为马尾松、阔叶树林分和毛竹林;非林地面积增加较大是朋口、文亨、林坊、莲峰、隔川、北团、姑田7个乡镇,是研究区的南北和东南的交通带,人口密集,研究时段新建了赣龙铁路、G76夏蓉高速、G25长深高速和省204线改建及朋口工业区、连城县工业园、城镇化建等,使这7个乡镇有较多的林地转化为建用地。

4 结论

(1)2003—2014年,研究区林地与非林地的斑块面积相对较稳定,11年间林地面积只减少13.95 hm2。各景观要素斑块面积数量发生了显著变化,全区减幅最大是马尾松林减少7 510.8 hm2,其次是杉木林减少5 997.7 hm2;增幅最大是竹林增加8 657.7 hm2,第二为阔叶林增加5 903.0 hm2,其他景观要素的面积都有不同程度的增减变化。

(2)研究区森林景观要素受人为干扰,2003—2014年各景观要素间发生了斑块异质相互转化,表现了森林景观在人为干扰下的恢复演替过程,总体景观异质性增强。研究区各景观要素斑块的分维度变化差异不大,斑块的形状主要取决于自然地形地貌。

(3)对于能带来较高林副产品收益以及处于城镇、交通等区位上的森林景观最容易受到人为干扰。研究区赖源乡、莒溪镇是主要林区乡镇,森林资源丰富,表现增长趋势;朋口、文亨、林坊、莲峰、隔川、北团、姑田7个乡镇是研究区的南北与东南的交通带,受人为干扰较多,森林资源表现下降趋势;受市场和政策影响,北团、罗坊、四堡、文亨4个乡镇经济林面积增加较大,赖源、姑田、莒溪、塘前4个乡镇竹林面积增长较大。

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资源要素 篇8

关键词：林业资源,具体形式,造林要素,分析

随着经济不断发展, 对林业生产所提供的产品需求量也日益增多。如何有效地促进林业生产可持续健康发展, 是当前林业管理人员亟需解决的问题。

1 当前环境下林业资源具体形式分析

1.1 林业资源丰富

由于我国国土辽阔, 且地形复杂、气候多样, 因此, 森林资源类型繁多。树木种类多达8000余种, 其中乔木便有2000多种, 材质优良、经济价值极高的树种就有1000多种。还有许多中国所特有的珍贵树种, 如银杉、水杉、金钱松、珙桐等。

1.2 发展空间广大

随着造林工程的推广和落实, 我国森林面积以每年200万hm2的速度增长, 逐渐改变了以往消耗量大于林木生长量的局面, 林木生长量开始超越消耗量, 并保持稳定增长。森林资源的开发和利用开始进入健康持续发展阶段。随着市场经济的繁荣发展, 国内外市场需求量日益增加, 特别是在装修、装饰等行业对其需求量更大, 使得我国林业资源开发和利用的空间更加开阔。比如, 占据世界1/3的竹类资源, 其不管是主材还是竹制品, 无论是品种还是产量, 在世界上都占据鳌头, 这也为我国积极发展竹类制品提供了广阔的市场空间。

1.3 林副产品资源丰富

由于我国丰富的林业资源, 以及形式多样的开发技术, 使得我国林副产品在国际市场上具有极强竞争力, 并占据了亚洲市场很大一部分比例。比如, 我国的竹笋和竹荪, 作为天然保健食品, 深受人们喜爱;盛产的松香在世界上居于首位, 脂松香享誉国际, 而桉树芳香油在国际市场中也占据着绝对优势。

1.4 林业资源形势依旧严峻

虽然我国林业资源非常丰富, 但相对于其它国家的森林资源来说还存在一定的差距。特别是我国森林资源分布不均, 林业资源结构不合理, 使我国森林资源, 特别是林业资源面临着严峻的局势。为了促进我国林业资源进一步扩大和发展, 可以通过对造林要素进行具体分析, 以便提高林业资源的数量和质量。

2 造林要素具体分析

2.1 技术要素

2.1.1 科学整地。

对造林来说, 首要环节便是做好整地工作。在整地时要尽量避免土层破坏, 对于不同地区要采取不同方法。一般对于山地来说, 主要采用的是植苗造林法, 因此, 对于山坡底部或是坡度15°以下的, 应该采取梯田整地的方式进行。宽度要求为2~5m, 深度为30~80cm, 长度随坡度具体情况而定。梯田, 两阶之间要保留一定的生土带。对于中部以及坡度为15~25°之间的山坡来说, 应该采用鱼鳞坑的形式进行。宽为1~1.5m, 深为30~80cm, 长度视情况而定。对于山坡顶部及25°以上的地方来说, 可以采用穴状的形式进行。一般采用穴状, 其直径为30~40cm, 深为20~40cm。对于平地地区, 则是通过将造林地上的杂草、伐根等清理干净。在整地时可以根据具体情况, 采用全面整理、块状整理和带状整理等方式进行。通过整地可以有效地提高透光性, 增加肥效, 保证一定的成活率。

2.1.2 选好树苗、种子。

苗木的选择要因地制宜, 同时注意其质量如何。由于苗木质量的好坏关系到成活率, 为了保证成活, 在进行树苗、树种选择时要注意其根系是否发达, 生长是否健壮, 有无病虫害, 有无机械损伤。对于一些针叶类的苗木, 最好选择1~2年生的。对于种子的选择, 则是选择那些直径较大, 易于发芽, 成活率较高的树木种子。

2.1.3 把握时机。

时机的把握对苗木成活同样具有重要作用。最佳的植树时机是选择在一天中的下午, 且栽入后出现降雨, 下午栽入可以避免出现曝晒致树苗干枯的现象。栽入后出现降雨则能提供丰富的水源, 保证苗木成活, 这样的时机很少, 但我们应尽量选择。

2.1.4 造林的具体方法。

一般造林方法可以具体的分为3类:播种造林、植苗造林、分殖造林。 (1) 播种造林法。直接将种子种植在土壤中, 其最大的优势便是方便、快捷, 适合于范围较广的造林区域, 但其对土壤水分的要求非常高。总的来说, 就是适合地广人稀、干扰因素较少的地区。 (2) 植苗造林法。将树苗根据科学方法种植在挖好的坑内。在种植前要对树苗进行浇水, 在起出之后要及时种植。不要松动树根底部原带的土壤, 尽量避免根系损伤, 种植时扶正树苗, 进行填土、压实, 最好再提起树苗稍微向上拉一些, 利于根系伸展。该造林方法最大的特点是普遍使用, 但其在人力、物力、财力等方面需要巨大经费。 (3) 分殖造林法。主要是利用树木的营养器官等作为直接种植的苗木, 该种方法最主要的特点是技术简单、易学, 花费的时间、精力较短, 且成活率较高, 但应用范围比较窄, 只适合营养繁殖类的树种。

2.1.5 抚育管理。

在种植之后, 要注意对其加强管理, 特别是种植后出现恶劣天气等现象, 要及时进行查看和补种。对于那些山地种植的数目要注意水土保持;对于在平地种植的苗木, 要注意在3天的时间内浇1次水, 并注意杂草清除。这些都是保证树木成活的有效措施和方法。在对中幼林抚育则一般分为3种抚育方式, 即割灌除草、抚育间伐和人工修枝3大类。

2.2 管理要素

管理要素不同与技术要素, 但在造林工程中同样占据着重要的位置, 发挥着重要作用。

2.2.1 做好造林工作。

造林工作已被许多地方纳入政府工作的主要内容, 各地政府要积极落实。特别是在植树节前后雨量丰富, 各级政府应抓住时机, 组织、领导和指挥群众进行植树造林活动, 将荒山野地通过有效组织实现绿化。

2.2.2 做好封山育林工作。

保证森林资源受到保护最有力的措施便是实施封山育林工作。在实施封山育林工作中, 对于那些违反法律、法规等相关制度的行为要给予严肃处理, 严厉打击毁林烧山、滥采滥伐等行为。对于那些占山开矿采石的, 相关部门要进行严格审批, 避免因此破坏林业资源。

2.2.3 稳定林业政策。

对于林业承包经营管理体制等政策的实施, 一定要注意保持其稳定性。要对林地的所有者以及林地经营者的合法权益进行全面保护;对于承包合同内容的规定要符合法律条款的规定;对于荒山野地等可以通过拍卖、分包到户等形式进行有效的管理和经营。但不管是哪种形式都要经过林地所在地区集体经济组织成员的决策与认可方行。

2.2.4 实施合同造林。

我们可以将本地区的林地通过合同造林的形式进行。对林业资源采取统一的形式进行管理, 包括规划设计、专业队伍建设、苗木提供、整地栽植、抚育管理等工作内容。将造林责任落实在个人, 从而有效地保证造林工程质量。同时要按照每山一间护林房、一个护林员的标准进行配置, 落实监管责任, 有效保护绿化成果。

3 结语

总之, 造林工程对林业资源的进一步开发和利用, 对林业产业的持续繁荣和发展具有重要作用。林业管理工作人员不仅要清楚地了解整地、栽植等方面的操作内容, 还应该加强自身在病虫害等方面的学习能力, 同时加强防火等方面的知识和学习, 不断提升自身的综合素质, 有力地保护好林业资源和绿化成果。

参考文献

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[2] 邢艳波.浅谈林业资源与林业造林方法[J].科学与财富, 2012 (1)

[3] 洪振威.浅谈我区林业造林的技术措施[J].科技与生活, 2010 (23)

资源要素 篇9

近年来, 随着工业化、城镇化和农业现代化的快速推进, 嘉兴市在经济发展中面临的资源要素刚性需求增长和资源环境刚性制约“两难”局面逐渐显现。为此, 从2014年开始, 嘉兴市不断深化资源要素市场化配置改革, 大力推进资源要素交易平台建设, 加快培育资源要素交易市场, 充分发挥市场在资源配置中的决定性作用, 提高要素资源的利用效率, 助推转变经济增长方式, 促进产业升级转型。改革以来, 嘉兴市积极整合优化要素交易平台功能, 完善运行规则和交易流程, 推动土地、排污权、用能指标等资源要素自由交易、市场化配置, 着力破除要素配置中的体制性障碍, 提高要素配置效能和节约集约利用水平, 初步实现了要素资源的合理、优质、合法和高效配置。2015年全市资源要素交易平台共举办资源要素交易1159场次, 成交总价140.56亿元, 交易增值8.72亿元;其中举办产权交易活动181场次, 成交金额8.22亿元, 同比分别增长了19.08%、54.22%;举办土地一级市场挂牌 (拍卖) 活动208场次, 成交土地547宗, 成交金额123.11亿元, 平均交易增值率为7.29%;举办土地二级市场交易活动72场次, 成交金额7.52亿元;举办用能权交易活动126场次, 成交金额743.9万元;举办排污权交易活动459场次, 成交金额9947.2万元;举办其他交易活动113场次, 成交金额6463.7万元。通过不断推进和深化资源要素市场化配置改革, 实现了要素价格发现、合理流动、优化配置和价值实现的功能。

二、推进资源要素交易平台建设的做法

作为浙江省首个资源要素市场化配置综合配套改革全覆盖的地级市, 嘉兴市在推进资源要素交易平台建设和构建便捷高效的要素交易机制等方面进行了积极探索, 积累了一定经验。

1.抓机制创新, 成立全省首家市级交易平台

嘉兴市公共资源交易中心出资1500万设立了嘉兴市资源要素交易中心有限公司, 在全省率先组建了公司制形式的地市级要素资源交易平台, 主要承担市本级国有产权、建设用地使用权、用能权、排污权、股权管理、政府特许经营权、农村产权以及其他符合市场化配置要求的要素资源交易和服务。2015年嘉兴市资源要素交易中心有限公司共举办资源要素交易142场次, 成交总价29.8亿元, 交易增值9089万元。

2.抓内部管理, 完善企业法人内部治理结构

根据业务发展, 嘉兴市资源要素交易中心有限公司设立了综合部、业务一部、 业务二部, 并将相关业务由公共资源交易中心向公司有序地划转。业务一部主要从事各类国有物权、债权、知识产权和股权交易、股权托管 (管理) 、排污权指标交易、农村产权交易、技术 (知识) 产权交易、 司法机关和行政执法部门的罚没资产处置、各类公共资源和政府特许经营权交易以及政府授权的其他符合市场化配置要求的要素资源交易。业务二部主要从事土地交易, 包括国有建设用地使用权一级市场招拍挂、国有建设用地使用权的二级市场交易和城乡建设用地增减挂钩指标交易、用能总量指标交易、小汽车特殊号牌交易等。

3.抓业务指导, 全面完成要素交易平台组建

市本级和各县 (市) 根据各地实际, 因地制宜, 采取了不同的平台交易模式, 整合优化要素交易平台功能。嘉兴市本级和海宁市采取公司制搭建要素交易平台, 如海宁市成立了江南要素交易中心, 它是集国有资源要素交易和各类要素交易服务于一体的国有企业;平湖市采取在公共资源交易中心增挂牌子的方式搭建;嘉善县和海盐县不新设交易平台, 将公共资源交易内容拓展到要素资源;桐乡市引入专业国资公司负责进场统一交易各类要素资源。目前, 市县两级都已全面完成了要素资源交易平台的搭建工作, 并开展了相关交易服务, 全市统一的要素资源交易大平台正在逐渐成形。

4.抓交易扩面, 推进各类要素统一进场交易

按“成熟一样进一样”的原则, 有序扩大各类要素资源统一进场交易的范围。 目前, 土地交易、国有产权交易、用能指标、排污权、农村产权、股权管理、政府特许经营权等11项资源要素内容都已进入要素交易平台运作, 初步建成要素市场体系, 推动了要素资源顺畅、公平、快速流动。

5.抓统一规范, 完善各类要素进场交易规则

由市公共资源交易管理委员会办公室会同相关行政主管部门制定各类要素资源的交易规则, 梳理各类交易流程, 规范交易程序, 促进要素交易阳光透明。目前已制定了《嘉兴市农村集体资产股权登记备案和交易管理细则 (试行) 》《嘉兴市本级用能总量指标交易实施细则 (试行) 《嘉兴市排污权统一进场交易实施细则 (试行) 》等交易规则, 规范操作方式和交易行为, 实现了各类要素资源统一进场交易、规范有序。

6.抓手段创新, 丰富各类要素资源交易方式

结合交易内容和性质, 灵活采用拍卖、招标、现场竞价等不同的交易方式, 确保交易阳光透明。同时, 探索公共资源交易“互联网+”模式, 推进电子化交易平台建设, 特别是完善了以投标企业CA认证、 线上投标、网上竞价等为核心的“互联网+”交易系统, 确保了各项交易规范、高效、有序。

三、存在问题及深化改革的的对对策策建建议议

当前, 嘉兴市资源要素市场化配置改革整体推进、势头良好, 要素资源交易统一平台运转良好, 但仍存在一些问题与不足, 需要持续改革、升级优化。

1.进一步破除制度障碍

要素资源交易缺乏统一的法律框架体系来规范, 有待进一步破题。尤其是目前对资源要素市场化配置改革中开展的排污权交易和用量指标交易尚无国家的法律法规明确规定, 具体操作缺少法律依据, 总量核查没有强制措施。如用能指标交易方面, 缺乏上位法依据, 向用能企业收取额外费用, 一定程度上会加重企业负重, 也与依法行政、规范收费存在一定矛盾。工业用地市场化配置改革中, 二级市场统一进场交易也缺乏相关法律依据, 需要进一步吸引、规范二级市场公开交易行为, 破除流通障碍。市场经济本质上是法制经济, 市场经济只有用健全的法律法规来规范、制约人们的经济行为, 才能维护良好的市场秩序。因此, 进一步建立健全要素资源交易的法律框架体系就显得迫在眉睫。

2.进一步统一交易规则

由于要素交易具有很强的政策性和区域性, 各类要素资源性质不同、政策目标不一致, 加之部分要素交易尚处于探索阶段, 没有实现交易规则的统一, 因此影响了要素资源交易的严肃性。如排污权交易, 浙江省公共资源交易中心的交易规则是既竞单价又竞数量, 嘉兴市的交易规则是只竞单价不竞数量;再如用能指标交易往往局限于一个较小的行政区域, 无法实现跨区域交易。因此, 全市、全省都要进一步统一交易规则、统一收费标准、活跃交易市场, 确保要素资源交易规范、 有序。

3.进一步培育交易市场

由于资源要素交易处于起步阶段, 市场发育不完善, 且资源要素交易的政策性很强, 对交易主体和交易价格往往都作了严格限定, 加之一级市场主要由行政主管部门依职权核定, 跨区域、跨行业交易受到限制, 导致市场化和价格指引作用不能充分发挥, 活跃程度受到一定影响。部分交易实际上只是出让方与受让方进场办理交易手续, 流于形式, 交易竞争性没有得到充分体现, 形成事实上的程序空转, 导致要素市场化和价格指引作用不能充分发挥, 无法体现出资源要素市场化配置的效果。因此, 要素交易市场还需要进一步培育、发现和拓展。

4.进一步融合交易平台

由于平台性质不同, 有采取公司制自负盈亏的, 也有纯公益事业单位, 标准不统一、进展不平衡。同时, 交易区域行政壁垒严重。如虽然资源要素市场化配置改革已实现嘉兴市全覆盖, 各地都以不同形式建立了要素资源交易平台, 对本地的要素资源开展交易, 但受到各县 (市、区) 行政区划的影响, 无法跨行政区域开展交易, 也无法在市本级平台上交易, 影响了资源要素市场化配置的效果。因此, 要根据国务院《关于印发整合建立统一的公共资源交易平台工作方案的通知》 (国办发 〔2015〕63号) 文件的精神, 立足公共资源交易平台的公共服务职能定位, 进一步推进市、县 (市) 公共资源交易平台的深度融合, 整合公共资源交易信息、专家和场所等资源, 完善“互联网+”要素交易模式, 建立公共资源交易大平台, 防止公共资源交易碎片化, 加快形成统一开放、竞争有序的现代市场体系。

摘要：推进要素资源交易平台建设, 加快培育要素资源交易市场, 有利于进一步深化资源要素市场化配置改革, 着力破除要素配置中的体制性障碍, 提高要素资源的配置效能和节约集约利用水平。本文对嘉兴市推进要素资源交易平台建设的创新做法进行了深入分析, 剖析了当前要素资源交易平台建设和交易机制方面面临的问题, 并提出了相应的对策与建议。

资源要素 篇10

信息技术已经被越来越多的企业应用于人力资源管理中, 而随着全球化进程的加快, 信息技术革命又不断推动人力资源管理在技术手段方面的创新, 已经成为企业提升竞争力的关键所在。企业通过借助于信息化管理手段, 能够实现科学、规范的人力资源管理, 赢得市场发展的机会。一些企业通过引入人力资源信息系统, 推动了企业人力资源管理的科学化和规范化。

实际上, 企业人力资源管理中积极推进信息化建设的意义在于, 管理活动的复杂化程度越来越高, 传统的方式已经不适应企业的需要, 而人力资源信息化管理可以使得人力资源管理趋于网络化, 以适应现代企业组织模式和多样化分工的需要。而基于企业、管理人员和员工之间快捷的信息交流的需要, 人力资源管理信息系统能够发挥较好的作用。另外, 对企业的人力资源管理人员而言, 更为规范的业务流程和员工数据处理能力都提高了工作效率和工作质量。对于促进员工沟通和企业的可持续经营都有重要意义。

鉴于此, 本文对企业人力资源信息化管理问题进行了梳理, 探讨了其应用中的关键成功因素, 得出了一些启示, 以期为其他企业实施人力资源信息系统提供一定借鉴。

二、企业人力资源信息化管理系统再认识

当前, 虽然有一些成功的时实践, 但一些企业的人力资源信息化系统并不成功, 这使得一些企业开始怀疑人力资源信息化管理的意义。实际上, 当前不成功的人力资源信息化主要存在这样几个问题, 影响了人力资源信息化的实际效果。

首先, 从企业的决策者看, 当前在人力资源信息化过程中, 决策者口头重视大于实质行动。一些企业的决策者既肯定企业的人力资源部门提出的建议, 又在实施人力资源信息化时不够积极, 这是由于企业人力资源信息化过程中往往会遇到一些变革因素的束缚, 包括企业理念、运作流程和管理方式等因素。这就需要企业决策者的大力支持和全面参与, 不过, 实际上很多决策者往往停留在实施一个人力资源信息化项目而忽视了项目运作中的后期支持和参与, 导致项目的可持续性不强, 遇到诸多阻力和困难, 从而为人力资源信息化的失败埋下了阴影。

其次, 一些企业不考虑企业的发展阶段和管理现状, 存在实施人力资源管理系统的盲目性。实际上, 在确定企业实施人力资源信息化项目前, 企业要充分考虑自身的发展阶段和管理现状, 要认真讨论实施人力资源信息化的时机是否合适, 当前很多企业的失败都是不能客观分析自身实际情况, 进而导致的项目的失败。企业要重要考察实施人力资源信息化的条件、员工素质如何, 以及其他部门信息化系统的普及和使用情况。

再次, 当前一些信息化系统的流程不规范。信息化系统是以规范和集成的科学流程为基本理念的系统, 企业的制度和业务流程都必须符合这一系统下的现代人力资源管理规范。当前, 成功运用企业信息化系统的企业都将其作为一次企业流程再造的机会, 而失败的案例则多半要求这一系统适应企业自身不规范的流程系统, 导致系统的不适应性, 不仅没有提高工作效率, 反倒使得工作量增加, 引起员工反感, 导致企业的失败。

最后, 一些企业在实施信息化过程中不注重部门之间的协调, 各个部门之间缺少沟通, 很多部门认为这一系统的实施仅仅是信息部门的事。当前, 很多企业在实施人力资源信息化时, 有超过八成的成员不是企业的人力资源管理人员, 信息化系统的项目经理也一般由信息部门人员担任。而人力资源管理人员仍主要依据自己实际工作提一些需求建议, 导致直接操作用户不了解系统的真实情况, 系统的适用性和易用性不强, 进一步在心理上产生对人力资源信息化系统的抵触。

三、人力资源信息化项目实施的成功关键要素分析

尽管当前人力资源信息化系统和项目实施中还存在诸多问题, 但结合实践及研究现状, 综合当前实施人力资源信息化项目的成功企业的实际情况, 本文对企业人力资源信息化管理问题进行了梳理, 探讨了其应用中的关键成功因素, 得出以下几个方面, 以确保人力资源信息化系统的实施效果。

第一, 项目实施中要坚持立项调研, 坚持对项目的可行性分析。当前, 企业开展人力资源信息化系统项目时, 要积极成立由信息部门、人力资源部等组成的立项调研组, 全面分析企业的内部信息化状况和管理现状, 了解人力资源信息化系统对企业而言是否具备内部可行性, 要积极分析实施人力资源信息化系统的经验教训, 找出企业应该避免的问题。

第二, 企业的决策者要积极参与、支持系统建设, 尤其要注重满足人力资源信息化建设中的后续问题。企业决策者的重要性毋庸置疑, 实际上, 企业人力资源信息化项目的成败与企业决策者的参与和支持紧密相关, 要以决策者为项目总监, 由人力资源部门负责人为经理, 积极进行正式汇报和沟通, 使整个项目实施得到有效的组织保障。

第三, 在软件系统供应商的选择上, 要根据企业的预算和定位来进行。可以考虑设置专职的实施顾问, 防止系统在上线后的问题。同时, 考虑到系统的功能、稳定性和实施人员的技术水平都要综合考察, 要确保目标供应商已经进行了实地调研并已经了解了企业的具体的实施情况和后续服务情况。

第四, 要以项目为依托, 促成企业流程和制度改革。当前一些企业的信息系统实施效果有限主要与流程选择不到位有关, 非规范化、标准化的流程导致了不稳定性和结果的不确定性, 要对原有流程进行梳理优化, 将系统的实施当成流程和制度改革的契机, 促进人力资源管理制度的完善和人力资源业务流程的优化。

实际上, 人力资源管理信息化是我国企业发展中必须健全的重要系统, 在实施时要积累经验, 把握系统成功的关键因素, 促进企业的信息化与人力资源管理的结合。

摘要：随着全球化进程的加快, 信息技术革命不断推动人力资源管理在技术手段方面的创新, 并已经成为企业提升竞争力的关键所在。实际上, 企业通过借助于信息化管理手段, 能够实现科学、规范的人力资源管理, 赢得市场发展的机会。本文对企业人力资源信息化管理问题进行了梳理, 探讨了其应用中的关键成功因素, 得出了一些启示。

关键词：人力资源管理,信息化管理,关键要素

参考文献

[1]李建.基层行信息技术扁平化管理的探索[J].农业发展与金融, 2010 (5) .[1]李建.基层行信息技术扁平化管理的探索[J].农业发展与金融, 2010 (5) .

资源要素 篇11

在国民经济一般竞争性领域里，中国建筑业是市场化程度较高的产业，当然也是一个微利行业。随着建筑业市场竞争程度的加剧，一些企业逐步丧失了可持续的赢利能力。同时，我国加入W T O后市场的进一步开放，建筑企业必将面临许多外资进入中国，这将使中国建筑业呈现出国内市场国际化的竞争格局。面对行业竞争日趋激烈，利润不断摊薄，中国建筑企业迫切需要整合和规模扩张。但是，在这样一个速度与规模制胜的时代，中国建筑企业纯粹靠内部的扩张来发展壮大，已经不合时宜。事实上，从全球500强的企业的发展历程来看，几乎没有一家是通过自身的发展和内部的扩张来达实现的，并购与整合，已经成为企业做大做强的重要途径。中国建筑企业也概莫能外。其实，近些年来中国建筑企业也开始显现出产业整合与规模扩张之势。从2009年3月2日举行的上海联合产权交易所会员大会公布的数据可以看到，工程建筑业企业在上海市场上并购成交金额同比增长8倍以上，为各行业之首，并购项目覆盖多个省市。但随之而来，并购后的企业重组的合理性与否成为并购活动成败的关键之一。本文着重探讨建筑企业并购重组后的生产要素整合和人力资源整合，以期对建筑企业的理性发展有一定的参考价值。

一、并购重组的重要阶段——整合

并购是越来越多国内建筑企业采取的重组方式。纵观已经完成并购重组的建筑企业，尽管已经开始正常运转，但随着融合的深入进行，重组后不同企业间深层次的矛盾也逐渐凸显出来。美国默瑟管理咨询公司对300多次企业重组进行了调查，结论是大约2/3的公司重组以失败而告终。麦肯锡咨询公司也曾对公司重组做过一次大规模调查。同样发人深省的结论，重组10年后只有近1/4的公司获得成功，究其原因，企业往往侧重于并购流程的前一阶段，如制定并购战略、并购企业评估、并购实施等，而忽略了并购后的企业整合阶段，从而使并购后的企业不能迅速融合在一起，不能达到1+1>2的重组效应。由此可见，并购的完成只是战略实施过程中的一个阶段，后一阶段的企业整合才是衡量并购成功与否的关键。企业并购整合的不同层面包括：经营业务整合、技术整合、品牌整合、企业文化整合、生产要素整合、人力资源整合等等。建筑企业并购后的整合策略与其他企业具有一定的共性，而建筑业鲜明的行业特点，又使其在生产要素整合及人力资源整合策略上存在特殊性。

二、国内建筑业特点

国内建筑企业的最大特点是“持证经营”。根据国家建设部颁布的《建筑业企业资质等级标准》和《建筑业企业资质管理办法》，建筑企业按照其拥有的注册资本、净资产、专业技术人员、技术装备和已完成的建筑工程业绩等资质条件申领相应等级的资质证书，且必须在其资质等级许可的范围内从事建筑活动。单个独立法人企业不能申领多个重复资质，每项资质只能参与一个工程项目的投标。因此，一个企业集团内具有多少个具有较高资质水平的企业，就成为衡量这个企业集团竞争能力的主要指标。

以施工总承包特级及一级企业为例，资质达标标准与承接工程的范围如下表：

“持证经营”的行业特点注定中国建筑企业需要通过并购重组整合资源，扩充资产规模、人员规模、业绩规模，以获得更高级别的资质，参与更高端市场的竞争。建筑企业并购后的整合也有别于其他企业。一是呈现“集团化”的趋势，多数被并购的建筑企业成为兼并方的子公司，被并购的企业仍具有独立法人资格。实现并购后，集团内可以有更多具备资质的企业参与同一工程项目的招标，能有效提高集团的市场占有率。二是具有多次并购的特点，建筑企业通常要不断地进行并购整合，以增加企业数量、资质数量。三是具有跨地区并购整合的特点。

三、生产要素整合

多数建筑企业采取的是同业并购策略。同业并购可以快速整合企业的生产要素，扩展经营规模，最大限度的实现规模效益和协同效益。对于建筑行业来说，生产要素整合就是对资质要件的整合。

建筑企业并购最明显的战略协同效应之一，就是并购双方企业在生产经营方面的协同效应。要成功实现与生产经营有关的战略协同效应，就必须首先识别并购双方能满足资质需求的有效资产进行整合。当把这些资本、人员、业绩等优势转移到重组后，并运用到参与市场竞争中，就会体现起初驱动进行并购的战略协同效应，会为企业创造出新的价值。

(1)对于弱势目标企业，并购后采取吸收型战略，利用其有效资产使兼并方或其属下子公司提高资产规模、专业技术人员数量以及工程业绩。在此基础上，继续对其业务进行整合，向可降低主营业务成本的辅业发展，通过整个运作体系的分工配合以发挥规模效应和协作优势。

(2)对于本身已具有优质资质的的目标企业，并购后可以与兼并方共同参与市场竞争，由并够前的竞争对手，转化为利益共同体。

四、人力资源整合

如果说人力资源管理是现代企业构筑企业核心竞争力的关键，那么并购后的人力资源整合则是企业并购成败的关键所在。当然，企业并购后的管理是个复杂的过程，有效的人力资源整合管理并不必然保证企业并购能成功;但无效的人力资源整合管理必然导致并购失败。

从建筑企业资质等级标准中不难看到，企业获取资质的重要条件之一，是要具备一定数量的高级管理人员和专业技术人员，并要求这些人员在建筑工程领域有着丰富的工作经验和相关执业资格证书。

一般情况下，早在并购宣布前，竞争对手和猎头公司就在搜寻他们认为合适的人选，一旦宣布并购后有人觉得士气不旺或前途未卜，猎手们马上就会将有价值的员工抢到手。那些具有丰富经验的专业技术人员通常最想弄明白的是并购后的企业是什么样子。如果他们对在新组织内是否会有一个合适的位置没有信心的话，他们就会寻找其他机会使之事业有成。人员在新组织不能发挥经验和专业技能的话，那么从并购中获得的最根本的价值就会很快消失。流失的专业人员常常会加入竞争方，并购就变的得不偿失。2000年兴发集团收购瀛海威，接管完成后，瀛海威公司总经理张树新及其他15名骨干(包括3位副总经理、5位事业部经理和7家分公司总经理)相继辞职，使该公司失去了中国第一批因特网浪潮中的风云人物，兴发集团所得到的除了瀛海威的品牌外，只是一个空壳。

五、建筑企业应对并购重组的几点思考

1、利用过度阶段的不稳定性

并购活动可能会给企业带来很大的动荡。整合阶段的任务绝不仅是力求保持组织稳定，还需要抓住机会，利用过渡阶段的不稳定性推进一些可能与并购并不相干的改革。这种改革可能是正常工作条件难能以进行的，比如对企业从前冗杂的组织架构进行精简，还有各种各样收到阻力而被搁置的变革，处于并购的动荡中，这些工作的阻力要小得多。尤其当并购双方正处于业绩下滑期，改革更有利于鼓舞士气，成为整合成功的必要条件。

2、追求企业的最大效益，兼顾社会利益

西方资本主义国家二十世纪初就掀起了企业并购重组的浪潮，我国最早出现的企业并购发生在1984年，只有短短的二十五年历史，由于企业本身的产权问题，使得企业并购中存在许多非市场因素。因此，在国有企业占主导地位的建筑企业并购中，部分企业的并购只是国企改革中的控股权在不同公司之间的无偿转移，企业的经营战略缺乏有效的调整，还有少数公司的并购不过是一种财务数据的炒作，希望据此获得额外的收益。建筑企业从业人员数字庞大，这种并购不能给社会带来任何有益的结果，甚至造成员工的动荡。因此，企业在追求最大利益为目标的并购重组活动中，也应兼顾社会利益。

3、“联横”与“合纵”兼顾

当兼并方与被并购企业处于同一行业、同一市场，则称这种并购为横向并购;若被并购企业的业务处在兼并企业的上游或下游，则称这种并购为纵向并购。中国建筑产业兼并重组目前以横向并购为主要模式，以迅速地扩大市场份额，提高企业的市场竞争地位。但随着越来越多企业企图降低成本，开始制定多元化的发展策略，超前研究纵向整合，势必会在激烈的市场竞争中占得先机。可以说，目前中国建筑业已进入诸侯纷争的“战国时代”，那么，“连横合纵”才是顺势之举。

六、结语

成功的并购整合，是建筑企业向专业领域拓展，进入基础设施和高技术含量工程建设领域，逐步提升高端建筑市场的专业施工能力，加快企业做专、做精的进程的必由之路。随着党和国家一系列保增长，保民生，保稳定政策措施的相继出台，建设工程领域已经掀起一个新的高潮。我国应对全球金融危机的战略举措也给建筑业发展带来了前所未有的机遇。站在新一轮大建设的前沿，建筑企业必须制定更为有效的并购整合战略并加以实施，才能在激烈的市场大潮中立于不败之地。

摘要：经过多年的发展, 并购逐渐成为中国企业重组的重要手段, 对促进我国企业实现低成本扩张, 增加竞争力, 优化资源配置, 提高经济效益起到了积极的推动作用。已经完成并购重组的建筑企业与其他企业一样, 面临的更大挑战是重组后的整合。文章从建筑业固有的行业特点出发, 论述建筑企业并购后的生产要素整合及人力资源整合策略。

关键词：建筑企业,并购,生产要素,人力资源,整合

参考文献

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[3]、干春晖, 并购实务, 清华大学出版社

[4]、吕彬丽.企业并购后的人力资源整合[J].当代经济, 2008 (4)

[5]、朱宝宪, 公司并购与重组, 清华大学出版社