培养型工作机制（精选5篇）
培养型工作机制 篇1
摘要：作为劳动密集型的建筑施工企业, 逐步加大人才引进力度是解决企业规模扩张形势下人才短缺的矛盾的一个有效途径, 而最实质、最关键的途径则是要加快人才培养步伐, 打造人才快速成长通道, 知识集聚型人才培养机制融入企业人才培养措施中, 遵循和利用人才成长规律, 通过坚持压担子促成才、加大轮岗交流力度、深化导师带徒活动、提升员工培训效能、完善企业工作标准、构建企业知识地图等措施, 为员工快速成长指引方向并寻求解决问题的突破点。
关键词：规模扩张,人才快速成长,知识集聚型培养机制
为应对国际金融危机, 国家采取加大投资、扩大内需、拉动消费的措施刺激经济增长, 特别是国家扩大基建规模政策的实施, 为我们建筑施工企业带来了前所未有的发展机遇, 同时也给我们提出了重大挑战。企业规模扩张与企业人力资源的矛盾显得越来越突出, 人才短缺正逐步成为制约企业规模扩张的一个重要瓶颈。如何构筑适应企业规模扩张形势的人力资源管理工作体系, 通过建立有效的人才培养机制, 促进人才的快速成长, 解决好人才短缺与企业生产规模扩张的矛盾成为当前乃至今后一段时期内企业人力资源管理工作的重中之重。
随着时代的进步, 知识管理已成为越来越多国内外知名企业新的生存方式和盈利模式。基于知识管理而产生的知识集聚型人才培养机制也正成为人力资源管理理论研究的新宠。所谓知识集聚型培养机制, 是指企业在知识共享的基础上, 通过各种手段和方法把企业全体员工的知识和经验迅速地移植或传播到每一个员工身上, 使员工在短时间内就能获取通常要较长时间磨练才能得到的丰富知识和经验, 以“知识裂变”方式加速人才的成长。这种培养机制相对于传统的知识积累型培养机制 (新员工从基层岗位做起, 从实践中慢慢磨练, 直至积累足够的经验和知识以胜任更高的职位) 在人才成长速度方面有着明显优势, 能够有效促进企业人才快速成长、提高员工学习力、解决人才短缺难题, 对于学习型企业的建立和企业知识管理实践也将产生较大的推力。因此, 面对企业当前存在的人才短缺不适应企业规模扩张难题, 结合当前企业标准化建设工作, 我们应当将这一机制融入企业人才培养措施, 通过集聚企业知识, 打造人才快速成长通道, 为企业改革发展提供良好的人才保障和智力支持。
1走出管理认知误区
首先要端正对员工快速成长的认识。一提及员工快速成长, 很多人自然想到“拔苗助长”。其实不然, 拔苗助长比喻违反事物的发展规律, 急于求成, 反而坏事。而知识集聚型人才培养机制则是通过建立共享的企业知识库, 为企业员工的成长提供良好的学习环境, 为“苗”提供充足的养分, 只要“苗”本身没有问题, “养分”越多, 其成长速度必然越快, 这也是符合人才成长规律的。从另一个层面看, 随着科技水平、施工能力的大幅度提升, 工程建设速度日益加快, 同等规模和难度的工程项目以往要用五六年时间, 现在往往两三年或者更短时间已经完成。客观环境的变化使人才加速成长成为一种必然。其次要认清企业在员工成长过程中的基础性作用, 不能片面地将员工是否能够快速成长的原因归结给员工本人。现代职业生涯管理理论认为, 员工能否快速成长, 企业因素具有基础性、主导性作用。因此, 企业应当逐步优化人才成长环境, 帮助员工找准职业定位, 给与员工更多的晋升机会, 让员工能够在一个良好的企业环境中, 通过自身的努力和拼搏, 实现快速成长。
2坚持压担子促成才
给岗位、压担子、增能力、促成才是企业实施知识集聚型培养机制的内在要求, 也是深化企业人事制度改革, 促进人才快速成长的重要举措。因此, 企业在构建知识集聚型培养机制, 促进人才快速成长过程中, 要大胆起用年轻人才, 坚持用宽阔的视野选人用人, 既要注重人才的资历和条件, 也要注重人才的发展潜力, 不仅要从熟悉的“老员工”中选拔, 还要关注刚毕业分配的“新成员”。对那些德才兼备, 具有较强发展后劲的年轻人才要及时提拔, 大胆使用, 通过加大年轻优秀干部选拔任用力度, 促使一大批德才兼备的年轻干部走上更高岗位, 做出更大成绩, 实现自身的快速成长。在大胆起用新人的基础上, 应积极推行岗位实习制度。岗位实习制度本质上是干部选拔任用的延伸。企业设置诸如“见习项目副经理”、“见习总工程师”等实习性质的岗位, 并选拔一些德才素质较好的人才担任相关职务。岗位实习制度一方面能够较好解决企业岗位设置问题, 更重要的是, 通过岗位锻炼促使人才提前进入角色, 为今后担任相应职务奠定坚实的基础。
3加大轮岗交流力度
所谓轮岗交流是指基于不同岗位、不同知识、能力和技能交流的原因而采取定期或经常性的轮岗安排。轮岗交流是促进知识传播和知识集聚的一个重要途径。通过人员的流通和更新, 可以在一定程度上解决组织学习障碍和创新组织学习的途径。日本企业之所以能够成功, 一个重要原因就是在组织结构设计上坚持了一个基本的原则——企业信息、业务活动和管理职责的有意识重叠。对企业而言, 加大调整交流力度, 要充分利用重难点工程项目的平台优势。企业在重难点工程项目上人员、物资、设备等方面的配置相对而言都是比较高的。大部分的新技术也都是从重难点工程项目产生。从一个小范围看, 重难点工程项目近乎企业某一个专业、一个领域的最新和最丰富的知识资源。加大重难点工程项目轮岗交流, 就可以为人才全面发展提供平台, 这样通过一两个项目的轮岗锻炼, 就能促使我们的员工熟练掌握一项或两项管理技能, 并能在项目管理工作中独当一面。
4深化导师带徒活动
在很多情况下, 师传徒受依然是知识集聚型人才培养机制实现的重要途径。通过经验的传授, 员工能够以企业所认可的方式开展工作, 达到尽快熟悉工作, 少走弯路, 提高效率, 快速成长的目的。因此, 企业应当进一步深化导师带徒活动。一是积极推行“双导师制”。所谓双导师制就是对新近员工采取长期导师与项目导师相结合的两级导师制。明确由公司专家、拔尖人才等担任长期的指导老师, 同时将新进员工安排到重点工程项目并明确项目指导老师, 通过这样一种方式确保新员工培养过程中“知识集聚”。二是大力推广一师多徒, 一徒多师。一师多徒聘请业务精、水平高的老师与多名员工签订导师带徒合同;一徒多师即根据员工自身需要, 为员工联系多个专业的师傅, 并签订导师带徒合同。通过这一形式, 能够较好解决部分员工拜师难, 单一师徒对教学面窄的矛盾, 从而满足员工精修本专业, 融会两三行的学业务、增技能的需求, 促进员工快速成长。三是要发挥好专家的作用。作为企业的专家、带头人, 其在某一专业、某一领域具有较高的水平和丰富的经验, 这些都是企业共享知识的重要源头。企业可以通过下达专家任务书、给专家配助手、专家定期进行片区培训等方式发挥好企业专家、带头人在师带徒中作用。
5提升员工培训效能
培训过程实质上就是知识的集聚过程, 也因此构成了促进企业人才成长的重要手段和解决企业人才短缺难题的重要举措。特别是在人才短缺与企业生产规模扩张矛盾日益凸现的关键时期, 企业更应当高度重视培训工作, 通过卓有成效的员工培训工作, 为企业储备更多的人才, 缓解这一矛盾。一是要高度重视员工培训工作。工学矛盾一直是影响企业培训工作顺利开展的重要因素。在人才短缺的形势下, 这个矛盾会更加突出。这也导致了企业需要人才, 又无力选派员工参加培训的尴尬。脱离这种尴尬需要企业的管理者以长远的目光认识培训工作, 要理解“磨刀不误砍柴工”的真正内涵, 越是人才短缺, 越要加大培训力度。二是要提高培训工作的针对性。作为培训主管部门, 要充分认识到企业当前急需什么样的人才, 员工在哪些方面需要提高, 同时按照“缺什么补什么”、“干什么学什么”的原则组织相关培训, 切实提高培训工作的针对性。譬如, 企业从事某一项专业技术的人员紧缺, 那么企业就应当大范围、高频率地针对这项技术举办具有较强实用性的培训班。三要改变传统的培训模式, 采用多元化培训。这也是在人才短缺形势下解决工学矛盾的一项重要举措。多元化培训应当是在保留传统课堂培训的基础上, 大力推进一线培训、网络培训等, 特别是要加大一线培训工作力度, 坚持送培训到基层。通过理论传授、现场观摩、实地操作、跟班学习等方式, 在最短时间内, 将知识集聚起来, 输送给学员, 使学员能够迅速将学到的知识运用于实践。
6完善企业工作标准
这里所称的标准, 是指企业通过对既有的标准规范、管理制度、管理经验等进行整理、汇总, 建立一系列可供企业员工直接使用和借鉴的“标准”。当员工需要了解和掌握某一项工作的程序、方法和步骤时, 他们能够通过企业提供的共享平台, 迅速了解和掌握相关的知识。建立企业工作标准首先要对既有的规范、制度、流程等进行清理汇总。企业在改革发展过程中会形成大量的工作规范、施工工艺、工作流程和管理制度等。但这些资料往往散见于公司各个单位、部门, 也仅有这些单位和部门了解和掌握这些材料, 其他员工使用这些资料往往并不容易。如果企业能够对既有的资料进行清理和汇总, 并通过一定方式实现资料共享, 企业员工就能够在需要时对相关资料进行学习, 进而推动工作开展。其次企业应当提升企业总结意识和总结能力。这是建立企业工作标准的内在要求。很多时候, 企业往往注重对技术性资料的总结, 对项目管理方法和经验总结不够。项目运作过程中一方面会产生一定数量的新技术、新课题, 另一方面也会在项目管理、施工管理、成本管理等各方面形成一定的经验或教训, 这些经验和教训对企业而言是非常宝贵的, 其他员工通过共享这些经验, 达到“间接参与”的目的, 进而促进自身的快速成长。
7构建企业知识地图
知识地图是一种帮助用户知道在什么地方能够找到知识的管理工具。从知识地图的概念来看, 知识地图的建立需要企业的知识管理水平达到一定的高度。我们可以借用知识地图的概念, 表达这样一个意思, 当我们的员工遇到某一方面的问题, 有这样一个工具, 可以知道企业的哪个单位、哪个部门、哪些人有解决的办法, 员工能够找到并从他们那里得到解决问题的方法。从企业实际情况看, 构建知识地图可从以下三个方面进行探索。一是采取知识查询策略。建立和完善丰富的企业知识库是建立知识集聚型培养机制的一个重要基础。而对企业知识库的高效使用则需依赖企业的知识查询系统。企业在员工培训过程中, 应当教导员工如何使用企业的知识库, 遇到困惑时能够利用知识查询系统来获得所需知识, 这样员工就能够通过系统查询找到需要的知识。二是建好专家指导团队。企业通过逐步建立不同专业、不同学科的专家队伍, 并通过明确专家队伍在指导企业开展相关业务工作、带动相关专业员工成长方面的责、权、利, 形成企业的专家指导团队。同时, 采取一种切实可行的方式, 让企业员工知道当其遇到某一方面的问题, 某个专家能够帮助他们解决这个问题。三要发挥好员工手册的作用。大多数知名企业都有自己类似员工手册一类的“小册子”, 这些“小册子”一方面有助于规范员工行为, 另一方面也可以使员工充分了解和认识公司, 发挥“知识地图”的作用。在万科的《万科执行力》中, 我们可以了解到万科的发展战略、组织结构、人事制度、绩效管理、员工关系和沟通等等。通过它企业员工能够较容易找到解决问题的“地点”。
培养型工作机制 篇2
“十二五”时期是长株潭试验区“两型社会”建设的第二阶段，也是我市加快经济结构调整、转变发展方式的重要时期。要全面实现第二阶段的工作目标，贯彻落实好省委、省政府“四化两型”的发展目标，关键要从五个方面强化工作机制。
一、强化推进机制，扩大建设实效
根据省委、省政府决策部署，出台《加快经济发展方式转变 推进“两型社会”改革建设的实施意见》，从体制机制层面规范、引导和促进“两型社会”建设。
1、建立以顶层设计引领项目策划开发机制。“两型社会”建设顶层设计涵盖了市域规划、城市总体规划等“2+12”规划体系、改革实施方案等“1+12”改革方案体系和20个重大课题支撑体系。顶层设计是一个关乎湘潭长远改革与发展的完整体系，涉及存量提升、战略创新、生产力布局、改革创新发展路径和支撑等方方面面的内容。必须以顶层设计为统领，围绕资源节约、环境友好、生态宜居、城乡统筹等内容，重点策划开发“两型”产业发展、重大基础设施建设、节能减排等具有全局性、战略性的重大项目，充实“两型”项目库，统筹协调全市项目建设，使经济社会发展在“两型”轨道运行。与此同时，当前要突出加快推进湘江风光带、湘江湾循环经济试验区建设等一些能让老百姓深受实惠的“两型社会”建设标志性项目。
2、建立强化规划实施和纠偏机制。《长株潭城市群区域规划条例》（以下简称《条例》），已经省人大审议通过。《条例》是我国第一个为“两型”改革试验进行的地方立法，是城市群“两型社会”建设综合配套改革的重要法制保障。《条例》中明确，要由“两型社会”改革建设部门作为执行主体，对重大基础设施项目和产业项目进行审查，并对其规划选址和实施情况进行监督管理。为此，我市要在市政府的领导下，“两型”办要联合发改、规划、国土等部门，通过日常监督、督察、监控等手段加强执法，对示范区规划的审批和实施、新兴战略产业的培育、“绿心”地区的开发保护等，做到及时发现问题，提出整改措施，当好政府的决策参谋，将问题解决在萌芽状态。
3、建立重大改革项目化管理机制。“先行先试权”和“试错权”是试验区加快发展的核心动力所在。鼓励重大领域、关键环节的改革创新，不能仅仅停留在口号上，关键要有实质性的举措，要“虚功实做”，特别是要对重大改革实行“项目化”管理。要力争尽快出台《湘潭市“两型社会”建设综合配套改革试验区改革事项推进暂行办法》，建立重大改革事项的项目化管理机制，将资源节约和环境友好、产业发展、土地管理、财税金融、自主创新、城乡统筹、对外开放和行政管理等八大领域的改革建设任务细化、量化为可操作的、具有明确载体的项目，明确改革目标和责任分工，抓好方案编制、进度安排、组织实施、监督检查等各个环节，针对每个时间节点设定可量化目标，确保每个改革试点项目取得实效。
二、强化激励机制，完善考评体系
要使“两型”改革试验取得实效，必须做好考评工作。要进一步调整优化“两型社会”建设考评体系，建立完善常态化考核机制，坚持考核内容定量化、考核指标科学化、考核运用刚性化，确保考得实、考得准、考得好。
1、努力做到责任分工具体化。围绕市委、市政府年度工作安排和重点任务，结合“两型社会”改革建设的实际，年初可制定出台“两型社会”改革建设年度工作方案，明确年度具体工作目标、主要任务和进度要求，将工作内容分解细化，形成一个个实量，逐项落实责任单位和责任人，明确职责要求，并将其作为年度“两型”绩效考核的重要依据。市政府督查室、市监察局和市“两型”办等要根据责任要求，联合对各项工作完成情况加强督查督办，确保工作实效。
2、努力做到考核评价科学化。推行“两型社会”绩效考评机制，必须科学确定考评内容。坚持共性要求与个性特点相结合，坚持规定动作与自选动作相结合，鼓励各级各部门根据发展需要自主开展“两型社会”改革建设，对有特色、有典型性的工作在年底考核中加分。加强考核评价体系制度化建设，科学制定考核办法和实施细则，逐步加大对改革试验、具有探索性工作的考核权重，突出考核节能减排、自主创新、生态文明、改善民生取得的实际效果。
3、努力做到自查督查系统化。根据“两型社会”改革建设年度工作方案，对市直部门、县（市）区、示范区的“两型社会”改革建设工作，实行“一季度一自查、半年一督查、半年一通报、一年一考核”的“四个一”工作推动机制，并利用《湘潭“两型社会”建设信息动态》、“湘潭两型社会网”等公共平台及新闻媒体，及时通报各级各部门的“两型”工作动态和进展情况，将督查、自查情况作为平时考核的重要内容，纳入年底绩效考核的范畴。
三、强化创新机制，推动改革突破
坚持以改革的手段破解发展难题，用足用好用活“先行先试权”，通过大刀阔斧的改革，破除一切束缚“两型社会”建设的体制机制障碍，探索有利于推进“两型社会”建设的新路径。
1、全力营造改革的浓厚氛围。湘潭作为全国的综合配套改革试验区，必须积极发挥示范和带动的作用，大胆推进“四个先行先试”，即：对深化改革、有利于加快“转方式”、“调结构”的重大举措要先行先试；对符合国际惯例和通行规则、符合未来发展方向、有利于探索科学发展新路径的制度创新要先行先试；对湘潭经济社会发展具有重大影响、有利于在全国、全省形成重大示范带动作用的体制创新要先行先试；对加强区域经济合作，有利于长株潭区域经济协调发展的重要事项要先行先试。通过先行先试，深化经济社会体制改革，加快形成有利于能源资源节约和生态环境保护的体制机制；要通过扎扎实实的改革举措，充分激发各级各部门大胆开展自主改革的积极性、主动性和创造性；要围绕资源节约与环境保护体制、土地管理体制、金融财税体制、“两型”产业体制、城乡统筹发展体制、行政管理体制，以及文化、教育、医疗等体制改革，每年选准几个重点突破，一些吃不准的可以先在小范围内试点，再行推开。总之，要大力破除阻碍“两型社会”建设的体制机制障碍，打造一批能为全省、全国提供示范的模式和亮点，在全市营造好鼓励改革、支持改革、宽容改革的浓厚氛围。
2、全力打造探索的良好平台。九华、昭山、天易三个“两型社会”示范区和高新区的改革创新发展，是我市推进“两型社会”建设的重要试验平台和载体。加快三个示范区和高新区的发展，重点是要在现有基础上，按照“‘两型’产业的聚集区、城乡统筹的样板区、生态环保的标志区、经济发展的增长极”的战略目标，严格规划编制和实施，根据各自的发展定位，优化功能布局，落实推进措施，加大建设力度，为全市的科学发展破题探路；要继续鼓励和推进示范区和高新区的体制机制创新、行政权限下放等工作，协调解决权限下放中存在的问题，根据其不同的管理体制、产业定位、经济发展水平等，开展进一步的优化和完善工作，跟踪分析改革试验的效果，建立动态评估机制，及时掌握情况，加强对整体工作的统筹和指导；要建立促进示范区和高新区改革建设的联席会议制度，协调解决改革发展中的重大问题；要进一步增强各级各部门对示范区和高新区发展的主动服务意识，加强协调服务和公共服务能力，加大对示范区和高新区建设的扶持力度。
3、全力建设引导的标准体系。建立科学合理的标准体系，以标准规范、保障和促进资源节约和环境友好，是推动“两型社会”建设标准化、规范化和科学化的有力抓手。要依据省有关文件精神，结合我市“两型社会”建设的工作实际和阶段特征，积极开展“两型社会”改革建设的标准体系研究工作，加快形成“两型”产业分类、“两型”企业、“两型”园区、“两型”城镇、“两型”村庄等标准体系，注重指标选取的针对性，实现定量指标和定性指标的有效结合，在实践中不断总结经验，形成行之有效的“两型社会”改革试验示范模式和体制机制成果，力争在全国率先形成示范效应。
四、强化保障机制，提升能力水平
按照“两型社会”建设第二阶段的特点和“转方式、调结构”的艰巨任务，必须进一步解放思想，放宽视野，着眼长远，将科学发展观内化为工作理念，提高服务“两型社会”能力。
1、建立健全决策和执行机制。“两型社会”建设是一个复杂的系统工程，需要政府部门的协调配合，共同担当，做到组织有力、任务明确、责任到位。重点要加强三个方面的工作：一是要建立领导小组议事制度。原则上每半年召开一次，主要研究“两型社会”改革建设的重大政策问题。二是要建立“两型社会”改革建设联席会议制度，由分管市长主持，发改、国土、财政、建设、环保、两型办等部门参加，及时协调解决改革建设中的重大问题。三是要完善“两型社会”建设的组织架构，进一步增强市“两型”办的职能和作用，强化行政管理手段和统筹协调抓手。各县（市）区要成立相应机构，明确和选派4-6名优秀专职工作人员。
2、建立健全资金保障机制。“两型社会”试验区改革建设任务重、难度大，必须有一定的专项资金保障。要充分发挥财政杠杆助推“两型社会”建设的重要作用，设立湘潭“两型社会”改革建设专项引导资金，出台资金使用制度，市财政、审计负责资金使用的审计和监督。资金主要用于规划编制、项目前期策划、生态治理贴息、“两型”重大项目实施及“两型”重点改革、创建和课题的“以奖代投”等。
3、建立健全专家智力咨询机制。目前，省里依托湖南大学“两型社会”研究院成立了专门的研究所，株洲也依托湖南工业大学成立了“两型社会”建设研究所。我市也要尽快成立“两型社会”专家咨询委员会和研究机构，搭建一个为全市乃至全省“两型社会”改革建设服务的智力支持平台。重点围绕推进“两型社会”建设，开展重大政策课题研究、项目评估论证、改革试验效果评估等，为“两型社会”建设出谋划策，提供智力支撑。
4、建立健全学习交流机制。要坚持“请进来”与“走出去”并举，切实提高全市的“两型社会”改革建设的系统能力。一是“请进来”。即举办专题培训班，聘请专家学者授课等。建议市委中心组围绕“两型社会”改革建设，每年安排一次以上的集中学习；市直机关、县（市）区和示范区，每年安排一期专题培训。二是“走出去”。即加强与外界的学习交流，通过学习借鉴其他试验区和兄弟城市的先进经验加快自身发展，加强同国际金融机构、跨国公司及财团、科学研究单位等机构的合作和沟通交流，在更高起点上推进“两型社会”建设。
五、强化长效机制、形成共建合力
“两型社会”改革试验是一项系统的社会工程，必须调动方方面面的力量，形成整体合力，不断推进合力攻坚。
1、加大“两型”示范创建力度。“两型”示范创建点是“两型社会”建设的窗口。要大力开展“两型机关”、“两型社区”、“两型学校”等主题创建和实践活动，培育一批典型、打造一批亮点、形成一批标准，在全社会倡导节约、环保、文明的生产方式和消费方式。要全面统筹指导“两型”示范创建工作，加强部门协调，整合部门资源，将各部门的支持政策、资金和项目等，集中投入到几个示范创建点，发挥联动效应，在短时间内见成效、出特色，并通过点上先行带动全局突破。
2、加强重大政策研究和评估。要根据经济社会的发展需要，努力完善推进“两型社会”试验区建设、“两型”产业发展、“两型”重点改革创新、示范区建设改革政策体系；要用好用够用活国家给予试验区的各项试点政策，争取国、省更多的支持；要主动对接、积极跟进、有效落实好省里与32个国家部委签署的战略合作协议；要积极开展厅市共建，充分放大试验区的政策效应；要建立重大政策的评估机制，从实施效果、对发展的影响等方面进行综合评估，为进一步完善政策提供依据，从而使政策能更有效地发挥作用。
3、深化“两型社会”建设的宣传推介。“两型社会”的建设经验，既要在长株潭城市群推广，也要进行全方位的宣传和推介，在全国范围内形成示范作用。要高起点做好试验区建设工作的总结、提升、推广；办好《“两型社会”建设信息动态》和“湘潭两型社会网”等“一刊一网”，加强与中央、省和本地媒体的深度合作，深入宣传“两型社会”改革试验的重大意义和改革的新进展、新成果、新经验；要筹划国际性、区域性的会议会展，不断扩大与世界银行等国际金融机构、外国政府、跨国公司的合作，积极探索中外合作建设的新模式。
培养型工作机制 篇3
关键词：两型社会；独立学院；人才培养模式
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）08-0005-02
“两型社会”指的是资源节约型社会和环境友好型社会。所谓资源节约型社会，是指通过调结构、转方式，在设计、生产、制造、流通等领域中实现技术升级、工艺革新、管理创新，并辅以法律、经济、宣传等手段，大幅提高资源的利用率、生产率，以最少的资源消耗获得最大的经济和社会效益[1]。环境友好型社会则进一步关注社会经济活动对生态环境影响：通过优化淘汰，逐步形成少污染与低损耗的产业结构，引入无污染或低污染的技术、工艺，实现绿色设计、绿色制造、绿色生产和绿色消费方式，促进人与自然和谐发展。
“两型社会”的建设必然在机械行业设计、生产、流通、服务等部门引起巨大的变革，从而对高等教育特别是以服务地方经济发展为目标的独立学院提出迫切的改革要求。因此，本文通过分析“两型社会”建设背景下独立学院机械设计制造及其自动化（以下简称“机制”）专业发展现状、面临的问题，探讨其改革措施。
一、独立学院机制专业发展现状
自2007年长株潭城市群被国务院批准为“全国资源节约型和环境友好型社会建设综合配套改革试验区”以来，以高新技术为支撑、以循环经济为特色的先进装备制造业呈现出产业集聚和跨越发展的良好态势[2]，仅
2011年1—7月，先进装备制造产业实现产值增长40%以上，34家战略性新兴产业重点企业实现产值增长46.1%。根据对湖南省内代表性企业的调查表明，制约其发展的核心问题是人才不足：到2015年，湖南计划引进和培养100名国内外一流的技术领军人物和高级管理人才、选拔培养1000名具有丰富技术和管理经验的企业人才、选拔储备10000名具有高等专业技能的优秀青年人才[3]，而生产一线应用型人才的缺口规模更大。同时，“两型”社会建设要求地方政府积极推进以现代化、信息化、高端化为目标改造传统产业，形成以高新技术产业为先导，基础产业和制造业为支撑，服务业全面发展的产业格局。因此，对人才培养质量提出更高的要求。
作为人才培养的主体之一，我国独立学院发展极为迅速，目前已达322所，在校生数逾200万人，承担1/3的本科生培养任务。湖南省共有独立学院15所，其中长株潭地区10所[4]，每年招生约27728人，其中机械设计制造及其自动化专业招生1310人。显然，长株潭高校培养的本科生不仅数量上不能满足要求，质量上更是难以适应战略性新型产业环境友好、资源节约的要求。
二、机制专业面临的问题
（一）招生规模与教学质量间的矛盾
随着全球范围内的产业转移不断加速，中国作为“世界工厂”的角色得到强化，这为机制专业毕业生提供良好的待遇与美好的发展前景，因此，很多独立学院的机制专业招生规模不断扩大，部分专业录取分数线接近二本。然而，相对于招生规模的扩大，学校的教学实验设备、教学场地、硬件条件等方面则相对滞后，加之“90”后大学生自我管理、独立学习能力呈下降趋势，导致教学质量随招生人数的上升而有所下滑。此外，生源减少趋势明显。以湖南省为例，2012年高考报名人数目前仅35.2万人，较2011年减少2.6万人，相对生源高峰的2008年下降34%。这无疑会加剧独立学院的竞争和淘汰，特色不鲜明或经营不善的学校将会陷入困境。因此，独立学院在进入规模发展后，如何保证教学质量是校方关注的重要课题。
（二）人才需求与师资力量间的矛盾
装备制造业是长株潭“两型”社会建设主导产业之一，目前已初步形成长株潭工程机械、汽车及电动汽车产业基地，长沙、株洲航空航天产业园，株洲、湘潭轨道交通产业基地。因此，对于人才综合能力综合素质要求不断提高。
近几年来，教师队伍的编制维持稳中下降。高水平教师尤其是“双师型”教师难以引入，且教学任务、科研任务日渐繁重，师资力量薄弱的问题日趋突出。多数独立学院机制专业师资都存在着不同程度的数量不足和质量不高的问题，尤其缺乏熟悉企业生产一线、能够承担机制教学工作的“双师（教师、工程师）型”专业教师，严重制约着独立学院机制技术人才培养水平的提高。
（三）企业需求与培养模式间的矛盾
当前，制造业企业存在多种类型，既有富士康等外资企业，又有中联重科等大型国企，还有数量众多的民营企业，因此，对人才的需求存在较大差异性和层次性。因此，市场上既需要熟悉具体操作及日常维护的技术人员，又需要承担设计、开发及技术革新的研发人员，还需要承担管理、销售、售后等工作的人员。同时，大量个体、私营企业，则需要既通晓一定设计，又熟悉一线生产，同时又具有一定管理经验的复合型人才。
与此同时，独立学院机制专业的人才培养模式脱胎于母体，倾向于大众化培养。主要存在以下问题：第一，教学内容较为陈旧。教学设备、教学内容更新不够、教材形式单一，生产技术上难以与国内制造业同步，更罔论引入绿色制造、环境友好等新概念新知识。第二，实训实践环节不足，很多院校把实训重点放在机床简单操作上，而对加工工艺、模具设计、CAD/CAM与自动编程等专业技术能力训练不够，与企业的要求尚存在差距。
三、机制专业改革措施
湖南科技大学潇湘学院位于长株潭“两型社会”试验区核心地带，机械设计制造及其自动化专业自2004年开办建设以来，专业建设取得长足进步。2007年长株潭被批准为“两型社会”试验区以来，学院进行以下尝试，提高机制专业人才培养质量。
（一）积极调整专业建设规划
目前，不少专业教师、管理人员对“两型社会”的概念、内涵及其与人才培养之间的关系理解尚不够深入，“两型社会”视野下人才培养目标还不够清晰、准确，对如何与培养方案衔接尚存在一定争议。学院专门邀请相关专家为教职工讲解有关两型社会的理念和发展，使教师深入学习领会精神。深入三一重工、吉利汽车、中联重科、湘电集团等代表性机械企业调查，了解企业的人才需求、技术需求及有关信息，使人才培养与企业需求有效对接；通过各种渠道，了解兄弟院校机制专业人才培养的优点与不足，建立起符合人才培养规律的专业规划，对专业培养目标有清晰的描述，科学开设课程，制定合理培养方案。
（二）加强实践实训环节
在实践教学方面，学院结合“两型社会”建设，在教学环节、教学手段、配套教材等方面均进行一些改革。一是在教学环节中贯彻“两型社会”建设理念。对教学内容进行适当整合、优化和重组，提高设备利用率和效果，在实验室管理中贯彻节约、环保的理念，培养学生的资源节约、环境友好的理念。二是运用多种教学手段。以传统教学手段为主，增加多媒体教学手段，并适当运用网络教学手段，增加直观性、综合和教学容量。三是改进教材。将纸质教材、音像教材、教学课件和实物教具三者有机结合，优势互补。在对教学内容进行整合、优化和重组的基础上，编写教学大纲、电子教案和讲稿、实践指导书、试题库、实训用图纸和工序图等。
（三）加强“双师型”师资建设
教师专业发展水平是培养高素质人才最重要的保证。学院从湘电集团、江麓机械集团、九华工业园等知名企业、工业园区聘请18位实践经验丰富、理论功底深厚的高级专家组成外聘教师队伍，学校将不断加大参与专业的师资队伍培训与建设力度，优先聘请有企业工作经历的专兼职教师，切实提高专业课教师中在企业工作过有工程经历的教师比例，确保主干专业课均由具备5年以上工程经历的教师主讲。鼓励学校教师参与科学研究，通过产学研合作，提高教师的科研水平和工程实践能力；选派3名青年教师到湘电集团调研，增加现场生产经验。
（四）加强校企合作，突出特色培养
“以质量求生存、以特色求发展”是目前独立学院办学的真实写照。走校企合作的道路，不仅有利于提高机制人才培养的针对性，而且能借助企业设备资源丰富的优势来实现学校和企业的“双赢”。 潇湘学院以科研项目为纽带，以人才培养为核心，积极开展校企合作：先后与湘电集团、湘潭平安电气等合作进行湖南省科技重大专项、国家863项目、“十一五”国家科技支撑计划等项目研究，获得研究经费3000余万元；以项目为纽带，先后邀请国内外知名专家学者举办讲座、学术报告13次；在毕业设计中，将教师科研与学生创新能力相结合；同时加大实习基地建设，先后增加长沙开元仪器、湘电新能源、平安电气等实习基地；企业真实的生产环境及先进的设备使学直接接触新技术、新工艺、新设备、新材料，增强实践创新能力。
在“两型社会”建设背景下，只有深刻领会其内涵，并将其与培养方案、理论教学、实践环节有机融合，努力完善办学条件、加强教师队伍建设、增强校企合作来突出办学特色，才能有效提高人才培养质量。
参考文献：
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[4]王又花，盛正发.长株潭城市群高等教育资源差异分析
培养型工作机制 篇4
关键词：工科院校,创新型,创业型,人才培养机制
科技和教育是这一战略的两大支柱, 前者涉及到知识的创造和应用, 后者涉及到知识的传播与普及。而不论是知识的创造和应用, 还是知识的传播与普及, 都离不开创新和创新人才。大批高层次创新人才的涌现, 是这一战略实现的前提和可能。另一方面, 国家明确提出, 要实施扩大就业的发展战略, 促进以创业带动就业。把鼓励创业、支持创业摆到就业工作更加突出的位置, 这是在总结我国近年来就业工作的实践, 深入认识扩大就业的规律, 科学分析我国就业形势的基础上提出来的。因此, 创新创业型人才培养的关键是强化知识创新与实践创新能力, 培养敬业、创业的精神。
一、国内外此类人才培养机制比较
国内外近年类似于工科创新创业型人才培养模式鳞次栉比, 但是真正把工科创新创业型人才培养, 作为一项长效可行性机制融入实践在市场经济中成功范例少之又少。其中, 各大企业、用人单位、科研机构对于人才培养机制的评价标准又参差不齐。主要培养机制突出体现在课程体制改革、教育培养机制国际化、校企合作培养订单式人才等, 具体如下:
1. 课程体系改革是此类人才培养机制的核心内容
大学生工科创新创业型人才培养的核心是深化课程体系的改革, 增设创新工科创新创业型人才培养课程, 构建有利于学生综合素质和工科创新创业能力提高的新型教学模式, 并在教学计划和教学改革实践中加以体现。必须使学生对工科创新创业的整个过程有全面的理解, 并基本上掌握工科创新创业所必需的基本知识、基本理论和基本方法。就课程设置而言, 首先, 高校要找出一条适合本校的模式, 实施和推进工科创新创业型人才培养, 以工科创新创业型人才培养的目的为依据, 课程设置突出工科创新创业型人才培养。工科创新创业型人才培养的目的是使学生树立工科创新创业意识, 提高工科创新创业能力, 这是工科创新创业型人才培养课程设置的依据, 而工科创新创业型人才培养的课程又是工科创新创业型人才培养的核心, 课程设置直接影响到人才培养的规模与方向。
2. 教育培养机制国际化
学习和借鉴世界一流大学的人才培养课程体系, 设计面向全世界此行业的教育框架。扩大双语教学课程比例, 部分课程全英语教学, 本科生开设第二外语 (如西班牙语、法语、日语、德语等) 。引进国际高端智力资源。聘请一流大学知名教授、企业家、专家学者、教育家担任某门课程的“讲座教授”或作为咨询专家参与学生培养和教学管理。引进外语原版教材、国外教学系统软件和课件, 将国际最新理论成果和科研前沿成果引入课堂。
3. 校企合作培养订单式人才
国内多数高校及职业技术学校与企业合作, 构建校企合作运行机制, 实行“订单式”创新人才培养模式。高校在工科创新创业型人才培养中, 尤其注重与相关行业龙头企业合作, 使其参与人才培养的整个环节。相对而言, 在日益竞争激烈的人力资源市场中, 能从各大高校能直接培养本企业人力资源供应, 也使得企业的人力资源成本下降, 效益提高。同时对相关岗位人才对企业文化的认知度, 进入岗位后的适应能力, 职场生涯的规划期盼度等, 都有很大的帮助。
二、难以形成长效人才培养机制的原因剖析
首先, 作为工科院校, 本科阶段的教学环节尤为重要, 特别在教学计划中如何很好地结合产学研的成果是人才培养的关键点, 国内很多此类院校都没有足够的重视。其次, 相关订单式企业研发过程中与校企合作项目上, 对企业文化认同程度不高, 其深层次原因在于在校教学与企业实践环节还未实现无缝链接, 还有在校期间对学生的企业文化输出信息量不够。再次, 国内工科院校对于跨文化国际、跨区域交流合作上, 在教学理念的相互契合上, 还存在较多的差异, 导致学生普遍难以及时适应不同的教学理念转换。跟发达国家的高校相比, 我国高等院校对创新型人才培养仍然没有统一的标准和占据主导地位的理念。最后, 目前国内对于创业计划的政策扶持稳定性不够, 尚未出台相应的法律法规是创业型人才培养机制的瓶颈。
三、对创新创业型人才长效培养机制的建议
1. 提出深化课程改革, 拓宽学生自主选择性
高校课程改革的最终目的是服务于人才培养并满足社会、经济发展的需要, 所以首先在进一步深化课程改革上, 把激发学生的兴趣、潜能, 作为主导改革理念最重要的因素。以现代教学理念为指导, 专业课的教学方法应多种多样。其次, 要在课程设置上, 包括必修课和选修课所占比重, 可选选修课专业范围、毕业学分灵活度等方面拓宽学生的自主选择性。国外许多学校开设了一系列专门训练和培养大学生创造能力和创造方法的课程, 如学科研究方法论、创造技能、智力与创造力训练等。在高校就业指导课中, 需要增加结合专业实践的课程, 逐步细化课程的针对性。最后应在相应的课程中, 大幅度地增加课堂讨论, 企业案例宣讲的环节, 以此作为促使学生自主思考、课堂反馈、创业项目实际可行性的一大措施。
此外, 课堂教学不仅是传授知识, 而且也是创造知识和扩展知识的过程;教学不是单纯技能型活动, 而是师生共同发掘新知、启迪思维, 引领无知求索为目的的探究性活动。国家提出的全面提高高等教育质量的要求, 首先要落实到提高人才培养质量上, 国内工科院校要深入开展教学学术研究, 鼓励教师推进教学创新, 不断提高本科教学质量。
2. 重在健全教学质量监控体系
围绕“培养工程化、应用性强、创新创业型人才”这样一个教学质量目标, 使课程设计始终围绕培养高质量的人才来进行, 用一种开放、灵活的教育体系保护和发展学生的差异和个性, 使各类学生都能充分发挥自己的天性, 成为具有特色、特长的创造性人才。要重视对教师的激励措施, 为教师发展营造自由宽松的氛围。大学教师不仅要有渊博的知识, 广阔的视野, 更重要的是有一流的教育方法和创新能力, 能够给学生的是潜移默化的感染, 而不是传统的“填鸭式”的灌输。
另一方面, 在教学督导量化指标上, 要把教学活动中的创新、创业评价指标, 作为一项必要的教学量化标准。
3. 建立拔尖工科创新创业人才培养的实验点
按照规模小、学科范围广、精英教育的原则, 建立拔尖工科创新创业人才培养的实验点, 通过相关企业、科研团队的二次选拔认定, 在相应双向选择所选导师的带领下, 采用适合拔尖工科创新创业人才培养的兼顾通识教育和个性化培养的模式。学校要针对校外实习基地的具体情况制定相关的教学大纲, 确定实习内容和方法。一是可以构思一定数量的设计性和综合性较强的实习项目来进行实习, 二是让学生结合所学的专业只是直接参与基地现场生产开发, 最终达到在实践中培养创新能力的目的。
4. 增强高水平、跨文化国际、区际交流合作能力
在不断深化海外学院建设的基础上, 增强高校在联合培养、海外志愿服务、双联学位、交换生、海外实习、国际会议及合作研究等在内的国际交流合作能力。此外, 通过与香港、澳门、台湾院校联合办学共同培养等模式, 增强区际学术交流合作。发挥海外孔子学院、合作华文教育项目的特色, 有针对性地提升本校的办学实力, 拓展创新创业型人才培养模式新的提升点。
另一方面, 要提高海外、域外人才引进的力度, 进一步扩大本校教师的海外研修规模。将骨干教师和学科带头人送到国外进行研修, 学习先进教育理念和方法, 提高综合素质, 带动师资队伍整体水平提高。加强教师队伍建设的核心, 是提高广大教师职业道德水平。学校坚持把加强师德师风建设纳入重要议事日程, 主要领导亲自抓师德师风建设工作, 并率先垂范、以身作则。尽力开展教授对接青年教师“一帮一”活动, 要求一位教授至少带领一位青年教师专业化成长。
5. 提升订单式创新人才对企业文化认同度
在课程设置中, 引入相关行业重点协作企业, 知名龙头企业的企业文化介绍。并将相关管理模式借鉴并直接引入学生学习班级管理中。同时, 在订单式企业研发与校企合作项目上, 科研团队带领学生参与也是增强学生对企业文化认同度的一大措施。教学内容的安排本着从易到难的原则, 将基础性、体验性的实践教学安排在第一学年, 将实操性强的实践教学安排在第二学年以及第三学年。
6. 相关法律法规、政策制定建议
目前, 国内关于就业创业的法律法规, 创业项目政策为2008年1月1日施行的《就业促进法》、YBC项目、人力资源和社会保障部门承办的SYB项目、团中央和学联组织承办的KAB项目等。就《就业促进法》而言, 在创业立法上属于一般法的地位, 例如:第七条第一款国家倡导劳动者树立正确的择业观念, 提高就业能力和创业能力;鼓励劳动者自主创业、自谋职业。第二款各级人民政府和有关部门应当简化程序, 提高效率, 为劳动者自主创业、自谋职业提供便利。但是, 对于国内创业行业、模式层出不穷的现状, 还需要制定相应的法规、政策予以细化。另一方面, 从总体上来说, 国内对以上创业项目的政策支持已经涵盖了主要的创业方向, 在法律位阶、政策制定中具体申请条件、奖励条件的详细规定等方面, 还需要进一步加强。
四、结语
在工科院校中, 培养创新型、创业型人才需要形成长效机制, 才能在日新月异的社会经济发展中, 塑造出具有本行业竞争力的人才。同时, 各地高校需要结合本地区域经济发展的特色, 近年本地区大学生就业行业趋势的导向, 制定相应的培养方案。也只有不断地改革摸索, 才能总结出适合自己的创新创业型人才培养的新机制。
参考文献
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[2]程鹏.对我国高校创新型人才培养模式比较引发的思考[J].科技创新导报, 2011 (9) .
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培养型工作机制 篇5
1人才的培养模式
1.1共建实习基地
采用“上课”这种方式教学,能增强从业人员的理论知识,但从业人员的实践能力得不到提高,因此,要加强实习基地的建设,为从业人员创造一个综合性、体验性、能实战的培训环境,使从业人员能进行更好的实际操作。加强企业、科研机构与高校之间的合作,建立良好的实习基地,加强对水利科技人员的培训,使从业人员的实际工作能力以及科技创新能力得到增强。
1.2水利科研项目研究
在加强实习基地建设的同时,加强科研项目的研究,使其与水利行业的生产实际有效地结合起来,加强培养卓越工程师型水利科技人才实践能力与创新能力。这一方法在博士、硕士培养中得到了广泛的应用。这就使接受到这一培养的要求提高了。而在现阶段教育中,博士、硕士的所占比例往往是比较低的。这就要求加强对本科或专科院校运用这一培养方式,强化水利科技人才的综合实践能力,强化科技人员在工作中所产生的作用。
2水利科技人才培养的现状
2.1加强内部培训、外部引进及人才队伍建设
2.1.1加强内部培训
近年来,随着我国水利事业的发展,加强水利科技人才的内部管理应得到有效的加强,水利科技人才内部培养不断创新培养机制,建立教育培训机制,创新培训内容和培训方法,使培训的内容更符合科技人才的培养。创建不同形式的培训课程,增强科技人员参加培训的意识,不断提高技术人员的专业技能素质,为专业技术人员的发展提供重要条件。
2.1.2引进外部资源
水利科技人才的培养不仅要对内部培养加以重视,还要积极引进外部资源。加强对人才的考核,为引进人才的质量提供有利保障。同时,以兼职聘用、考察讲学、担任顾问的形式进行高层次技术人员的引进,对原有的科技人员进行培训,大大提升原有科技人员的专业技能。
2.1.3补充新鲜血液
水利企业面向全社会进行人员招聘,使用公平、公正、公开的招方式,采用笔试、面试、心理测试等科学的评价方法招聘,提高了招聘水平,吸引了大批的优秀人才,使科技人员的质量得到了保证。
2.2完善工作机制,加强人才队伍建设
2.2.1创新人才评价机制
完善考核评价的方法,把定量考核与定性考核相结合,将平时考核作为基准,年末考核作为重点对科技人员进行评价,使科技人员的品德、知识、能力等各方面得到有效的提升。同时,根据实际情况,要进一步深化职称制度改革,使其跟上时代的步伐,为水利科技人员的发展提供有效的保障。
2.2.2创新人才选拔机制
在水利科研工作中,要建立良好的人才选拔机制,在进行科技人员职称评定时,要做到公平、公正、公开,通过民主的推荐方式,正确地评价技术人员的工作能力,使我国创新型水利科技人员在工作中发挥出其应有的作用,加速水利事业的发展。
2.3扩宽渠道,加强科技人才建设
2.3.1加强国内交流
各水利企业可以通过签订合作协议、开展学术交流等方式,加强科技技术方面的交流,使科技技术得到稳定发展,形成优势互补、合作共赢、和谐发展的良好局面,为科技人员的发展提供良好的平台,促进科技技术的有效发展。
2.3.2增进国际交流
企业可以派出优秀的员工去国外考察或者邀请外国的专家访问团来我国交流等,加强我国水利科技技术与国际接轨。同时,要积极参加国际上的关于水利工程技术的会议,加强世界上水利工程的竞标,使技术人员的发展空间得到扩展。
3加强水利科技人才培养的策略
3.1完善科技人才成长的制度环境
在人才的培养上,应加大人力资源投入,结合现实中基本情况,提高科技人员的创新变化能力,增强高素质人才的综合能力,使科技人员可以满足对现今水利事业的需求。加强科技人员进行咨询渠道的建设,通过专家对科技人员提出良好的建议,使科技人员的理论知识与实际工作能力得到有效的提高,保证了科技人员工作的准确与科学。
3.2改善科技人成长的环境
在对科技人员进行培养时,禁止出现工作中论资排辈的现象,要注重科技人员在工作中的个人能力,采取优胜劣汰的方法,合理地对科技人员进行分配,使达不到标准的人员从新培训或者辞退,加强科技人员工作中的积极性,从而在工作中发挥最大价值。
4总结
现阶段,我国已加强了对水利创新人才培训工作的认识,但在培训工作实际进行中依然存在着很多问题。我们要通过现有的分析,对问题进行有效的解决,加强创新型水利科技人员的培养,使水利工程快速、稳定地发展。
摘要：水利事业作为国家发展的重要基础,也是关乎国计民生的重要社会事业。近年来,在各级政府的重视和支持下,我国的水利事业得到了较快的发展,一大批规模较大、设计较为先进的水利基础设施项目陆续投入使用,带来了巨大的经济效益和社会效益。
关键词：卓越工程师,水利科技,人才培养,运行机制
参考文献
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