技术文化交流

技术文化交流（共12篇）

技术文化交流 篇1

我国高职院校前期发展主要以外延扩张为主, 关注硬件资源建设, 在文化建设方面对大学文化存在着较强的路径依赖, 缺乏“从文化自觉的理性层面对高职教育自身的存在价值、办学路径、发展方向进行反思与探索”[1]。随着内涵建设不断深化, 以“崇尚真理”、“追求科学”、“学术自由”等为主要特征的现代大学文化越来越不能适合高职教育发展需要[2], 高职文化建设逐步走向自觉, 探索和追求自身特色文化。目前对高职文化的研究主要集中两方面, 一是高职文化职业化的研究, 包括对产业文化、行业文化、企业文化的引进策略以及引发的校企文化冲突应对等[3,4,5], 二是高职文化泛职业化反思的研究, 包括对高职文化的职业主义功利化的批判以及对教育人文精神的重申等[6,7,8]。现有研究厘清和突出了高职文化教育性和职业性两个重要维度, 但是对两者的整合研究还较为缺乏, 对高职文化的本质也缺乏清晰的界定。本文认为技术是高职教育重要载体, 具有丰富的教育性和职业性, 是两者的有机统一体。技术文化反映了高职以技术为中心的教育和实践活动的本质, 是高职最为本质文化。

一、技术文化的内涵

所谓技术文化, 即从文化学视域来审视技术, 将技术看做是一种文化, 以文化的性质、结构、功能等来解释技术。技术研究的文化转向, 始于技术与文化越来越紧密的关系以及现代技术越来越大的社会影响。20世纪90年代以来, 技术文化的研究逐渐受到关注, 英语国家对技术文化 (the culture of technology, technoculture, technological culture) 的研究和定义多关注精神文化层面, 如佩西 (Pacey A) 认为技术文化是关于技术实践的文化, 包括技术的目标、价值、伦理、信仰、意识和创造力等[9];我国学者也对技术文化开展了研究, 如王海山等认为技术文化是“以技术为本体或源所形成和发展起来的文化联系”, 并提出了“观念系统、社会系统和人工自然系统的三维坐标系”的内涵结构[10];贾杲认为技术文化是“人们在认识世界、改造世界的长期技术实践中形成的, 并为社会中的特定群体成员所普遍遵守和信奉的价值观念、道德规范和行为准则等”[11]。综上所述, 技术文化可定义为以技术为本体的文化整体。高职技术文化则是技术文化在高职领域的具体体现, 是高职教育活动中形成的以技术为本体的文化整体, 它以学校教育为视角, 是关于技术技能人才培养的文化, 以育人为目的, 富含更多教育元素。依据文化的一般分类, 高职技术文化可分为技术精神文化、技术制度文化和技术物质文化。

技术精神文化是指关于技术的精神气质, 包括价值观念、理想追求、精神风貌、道德规范等。技术精神文化是对“好技术”的理解与追求, 是技术教育和技术实践活动的精神支柱和动力源泉, 是技术文化的核心和灵魂, 也是高职教育理念的重要表现。先进的技术精神文化应以技术工具理性和价值理性相统一为主要特征, 包括善于应用的实践精神, 勇于开拓的创新精神, 以人为本的人文精神, 知行合一的伦理精神, 团结互助的合作精神等[12]。

技术制度文化是指技术教育和技术实践的相关规章制度、组织机构、技术标准与管理规范等。技术制度文化体现公平价值、秩序价值和规范价值, 是为实现“好技术”的传承、累积和创新而设计的制度规范, 是技术精神文化的内在要求, 对高职教育目标的实现起着保障作用。先进的技术制度文化应以产教融合、校企合作为主要特征, 包括技术传承制度、技术积累制度、技术创新制度、技术评价制度、技术管理与伦理规范等。

技术物质文化是指技术文化的物质形态, 包括师资队伍、设施条件、建筑结构、环境布局、设计风格以及视觉效果所体现出的氛围和技术成果等。技术物质文化是为实现“好技术”的传承、累积和创新而设计的物质基础和氛围, 能培养学生的审美素养和角色意识, 具有重要的育人功能。先进的技术物质文化应以真实的技术活动条件和环境为主要特征, 包括技文双馨的技术技能大师队伍、真实的技术活动设施与情境、优秀技术产品展示馆等。

总体而言, 技术精神文化、制度文化和物质文化分别位于最深层、中层和最表层, 共同构成技术文化洋葱模型;同时技术制度文化作用于技术物质文化又受作用于技术精神文化, 技术精神文化通过作用技术制度文化和物质文化而呈现出来, 三者密切联系、有机统一。

二、技术文化的价值

1. 技术文化是高职存在之内在要求

高职教育就是以技术为中心的技术传承、技术开发与应用的活动的总和 (高职院校还兼具地方技术研发和推广职能) 。技术性是高职教育最为本质的类属特征, 以技术为本质特征的高职教育也必将形成技术文化, 因而作为文化组织存在的高职其本质就是技术文化的存在, 亦即技术文化是高职存在的内在要求。

2. 技术文化是技术技能人才培养之重要力量

文化具有育人功能, 其核心的价值观念和行为准则体现共同的追求和理念, 对每一个人的行为形成潜移默化的指导与规范。不同特质的文化孕育不同特质的人才, 不同特质的人才也需要不同特质的文化来培养。技术文化是技术技能人才培养的重要育人环境和力量, 技术文化所蕴含的文化传统、价值观念、理想追求、精神风貌、道德规范等通过直接或潜移默化的熏陶作用, 深刻影响着受教育者价值观念、行为规范和生活方式的选择。现代技术是柄双刃剑, 需要价值引导和合理应用, 先进的技术文化将塑造能和谐处理技术、自然和社会关系的具有主体间性的现代职业人才, 而绝非技术异化的劳动工具。同时, 技术文化中的规章制度、学习方案、技术队伍、设施条件等是技术学习的重要前提条件, 为技术技能人才培养提供了制度保障和物质保障。

3. 技术文化是校企文化冲突整合之重要途径

目前, 高职院校在校企合作中普遍遭遇校企文化冲突现象, 以育人为主要特征的院校文化和以生产经营为主要特征的企业文化是两种不同社会组织的文化, 两者在价值观念、行为方式、人际关系上都存在着显著差异, 在教育目标、教学内容、教学方式等方面都产生了冲突[13]。校企文化冲突是两种文化竞争和比较发展的过程, 这种冲突最终也必然走向文化整合, 即两种文化相互吸收、融化、调和而趋于一体化, 这实质上也就是高职文化自觉和形成独特文化的过程。校企文化冲突整合的重要途径或切入点在于技术文化, 企业文化以技术实践为主, 院校文化以技术传承为主, 双方虽处于技术活动链的不同环节, 但以技术准实践者培养为纽带, 在技术文化上有着平等对话和达成共识的基础。因此, 充分发挥技术文化对校企文化冲突整合之功能, 将促进校企双方达成文化共识, 推动校企合作及高职教育事业的健康发展。

三、技术文化的建设策略

1. 提高对技术本质的认识

技术是高职教育的核心命题, 也是构建技术文化的关键, 不同的技术观产生不同的技术文化。当前关于技术的认识大体可以划分技术工具论、技术实体论和技术批判论三个理论流派[14]。技术工具论认为技术是服务用户的工具, 技术是中性的、自身无价值内容, 技术的中性在于其自身包含的真理的普遍性。技术实体论认为技术是一种具有自主性的社会存在, 它能重构社会世界、建立新的系统, 对人类和自然的影响要远大于其表面目标[15]。技术批判论既反对技术中性观, 也反对技术宿命论, 它认为技术是一种非中性的社会建构, 因为社会价值进入了技术的设计与使用。

从三个理论流派观点之发展可以看出, 人们对技术的认识是随着原始技术走向现代技术而不断发展, 特别是现代技术对自然、人和社会的强大影响力, 引发了人们对技术的认识逐渐从表层现象深入到里层本质。总体而言, 技术可以看做自然存在和社会存在的统一体, 既具有自然属性, 即技术的产生和发展都不能脱离自然物的客观存在和规律, 同时也具有社会属性, 即技术的产生和发展都体现了社会的价值, 是人的本质力量的外化[16]。这理应成为学校教育视野下高职技术文化之技术观。

2. 构建技术共同体

技术共同体是指从事技术相关活动并有着共同价值观和信仰的社会群体。技术共同体是一种精神共同体, 共同价值观和信仰是其重要纽带, 也是技术文化的重要源泉。高职技术共同体以技术技能传承、应用与创新为共同目标, 其主体具有多元性, 主要包括作为技术传承和实践者的教师、工程师、技术专家、技术人员, 以及作为技术学习者和准实践者的学生等。高职技术共同体是一种异质共同体, 是既有不同的具体利益 (重视人的主体发展与重视技术技能功利价值) 、又有共同的根本利益 (技术技能的传承与创新) 的多个利益集团组成的统一共同体[17]。

高职在技术共同体建设中, 一方面要夯实校企人才培养和技术研发等合作基础, 包括共建共享课程、师资、基地、教学资源、技术资源、管理平台等。这是构建共同体的重要的实践基础, “皮之不存, 毛将焉附”, 缺乏这一实践基础, 共同体也就无从谈起。另一方面要加强自组织机制建设, 包括不同利益集团的自我沟通、自我协调、自我约束和自我教育机制以及技术积累、传承和创新机制。通过自组织机制建设, 不断促进共同体的健康有序发展。

3. 多层面加强建设

高职在技术文化建设中还应该从技术精神、制度和物质文化等多层面加强建设。首先, 在精神文化建设方面, 应在办学理念、校训、校风等方面贯彻和建立以技术工具理性和价值理性相统一为主要特征的技术精神, 包括善于应用的实践精神, 勇于开拓的创新精神, 以人为本的人文精神, 知行合一的伦理精神, 团结互助的合作精神等。

其次, 在制度文化建设方面, 应建立和完善以产教融合、工学结合为主要特征的技术传承的职业教育制度, 在人才培养方案、课程标准等教学文件中, 打破学科知识体系, 建立以工作和技术知识体系为逻辑的技术学习内容和学习模式。建立和完善校企协同的技术积累和创新制度, 将技术人才的培养和技术的积累与创新活动结合起来。建立和完善技术评价制度以及技术管理与伦理规范, 体现技术自然属性和社会属性相统一, 体现技术活动的安全意识、质量意识、诚信意识、服务意识、团结协作意识以及伦理意识等优秀职业素养。

再者, 在物质文化建设方面, 一方面应加强技术技能大师师资队伍建设, 特别要加强教师技术技能和职业素养培养;另一方面应建立和完善技术传承、积累和创新的技术活动条件和校园环境, 包括真实的技术活动实施和情境、富有教育意义的优秀技术产品展示馆等。

技术文化交流 篇2

今天，我们举办2012论文、新技术交流会。2012年全院共发表论文39篇（核心期刊11篇，普通期刊28篇），新技术12项，论文和新技术题材广泛，涉及到医疗、医技、药剂、护理等等各个领域，这些论文和新技术，是同志们对过去工作的经验总结和积累，也是对工作的创新和突破。今天，我们在这里举行论文、新技术交流会，从一个侧面反映医院科研和临床研究方面的工作进展，也是科室及个人业务进步、水平提高的关键，体现医院整体医疗质量、护理质量、管理水平的高低，为医院创造了活跃的学术气氛，营造了“比、学、赶、帮”的学术氛围，它带动了医院整体医疗水平、护理水平与管理水平的进一步发展和提高，从而带动医院医疗技术水平上一个台阶。

二、下面，我介绍一下今天的评委

三、讲一下要求，1、所有评委必须全程参与本次活动

2、保持会场纪律和安静，参会期间手机一律调至震动状态。

3、参会人员无特殊事情不得随意离会，参加交流的人员必须全天参会。

行业技术交流的盛会 篇3

金秋十月的杭州，气候宜人，景色秀美。来自全国各地的近200名化妆品专业技术人员齐聚位于杭州滨江区的金马饭店，参加每年一届的国际化妆品和个人护理品科学技术交流会。这个学术交流会由江南大学和美籍华人化妆品专业人士协会联合举办，已连续举办了四届，今年是第五届。“由于演讲者聚集了行业里国内外的专家学者和技术人员，讲演内容丰富新颖，学术性比较强，很好地满足了科研和生产的实际需要，因而深受专业人士关注和欢迎。”中国香料香精化妆品协会理事长张铁诚先生在开幕式的讲话中称赞说，“它对活跃行业学术氛围、增强了解、促进发展起到了积极的作用，我们表示支持并感谢组织者为行业交流打造的这个平台。”开幕式的另外一个亮点是，江苏省日化协会理事长及江苏隆力奇生物科技股份有限公司董事长徐之伟先生热情洋溢的讲话，讲话中他表达了进一步加强江苏日化协会自身建设，加强与全国各日化机构交流协作的愿望和决心，更表达了作为民营企业隆力奇的掌门人对人才、科技、产品以及市场、品牌、管理诸多方面的见解，特别是“请人合作、与人合作”的发展思路显示出他对人才和科技在企业发展中的作用已经认识深刻，这是本土企业发展的迫切需求，同时也显现出化妆品行业产、学、研密切合作，共同发展的美好前景。

在为期两天的报告会上共有15位主讲人从不同层面、不同方面进行了讲解。比如有关市场趋势的有：美国宝洁公司胡芳博士的“护发技术及趋势、市场及生产”，欧莱雅公司吕绍翔博士的“彩妆技术和产品的创新”，雅诗兰黛MAC全球产品开发部总监Valerie Mackenzie 女士的“彩妆品牌、消费者和市场的了解与识别”。有关技术趋势的有：美国L’onvie 公司总经理王天翔博士的“新型防晒剂技术及产品的发展”和“新型护肤技术”，宝洁日本神户技术中心首席科学家杨建中博士的“洗护发产品的技术和市场”，江南大学化学与材料工程学院曹光群教授的“沐浴露配方与制备工艺”。 江南大学化学与材料工程学院王建新教授还对防晒剂降解及其抑制的机理从理论上进行了推理和预测。此外还有三家原料公司就各自的新原料及其应用情况作了简要的介绍。这些报告不仅从理论上答疑解惑，更重要的是对实际的指导作用。“虽然杨建中博士不可能直接告诉我们答案，但他的报告就好像是让我们找到了通向成功的门一样，至于打开门之后能走多远，那就要看我们自己的条件和努力程度了。”一位与会技术人员形象地说出了她听完杨博士报告后的感觉。王天翔和吕绍翔博士的报告同样使与会者对技术与市场的关系、先进与有效的关系有了新的认识，“以前，开发产品总是过分地追求技术的先进性，而对技术的适时性以及消费者的实际需要考虑不够，今后应自觉地把实用有效放在第一位。化妆品是科技与艺术结合的产物，技术只要领先一步即可，这样就不会使产品离消费者太远。”吕绍翔博士在他的演讲中如是说。

在国内成功举办了五届技术交流会之后，主办者宣布明年该会将移师美国纽约并组织参观美国一些化妆品生产企业。

浅析技术创新文化 篇4

文化的本质是创新, 离开创新, 就没有文化。这是因为, 其一, 文化是构成社会的核心, 社会发展的创新实质必然从文化层面表现出来。其二, 创新体现了文化自身的发展规律。其三, 文化创新的基础无非在于人类生活方式、行为方式和思维方式的创新。因此, 体现文化创新本质的创新文化是文化中最有活力部分, 是对原有文化的扬弃, 即对原有的价值观、心理定势、思维方式、体制等的解构, 也是新的价值观、制度、环境与氛围的重新建构, 是对传统习俗的消解, 也是对传统精华的重建。

创新文化由创新、文化二个概念组合而成。创新有两个基本要素:一是要有新观念、新思想、新方法、新创意;二是新观念、新思想、新方法、新创意要实现价值。文化也可以分为内在文化和外在文化, 内在文化就是观念文化, 外在文化就是制度文化和物质文化。因此, 创新文化包含观念、制度二个层面, 制度层面是指适合或有利于创新的制度体系、组织机构和社会氛围, 指有利于开展创新活动的氛围、环境、形象、规章制度等外在条件, 观念层面是指创新所需要的观念、价值取向、精神、思维方式和行为方式等。

创新文化是科学技术发展的动力, 一部人类社会发展史就是文化不断地从中汲取力量、开拓进取的历史。“观念的创新、科技的创新、体制的创新, 无不回归于文化的创新, 这不仅是逻辑的必然, 也是历史的必然。”纵观近现代科学技术发展史, 一个国家和民族出现生机勃勃的科技创新的繁荣局面而成为世界科学活动中心, 都是以文化变革和更新为先导的。

二、加强创新文化建设的对策方法

1、培育和构建良好的文化大环境。

创新文化是文化的一个组成部分, 是文化系统中的一个次级子系统。文化是创新文化的母体, 创新文化的建设就必然要求具有良好的大文化环境。从另一个角度分析。人是文化的人, 文化的重要特征是其精神性, 它是一切价值观念、思维方式、心理状态等各种精神因素及其物化物的总和。文化不仅包含着人对外部世界的认识关系, 也包含着人与外部世界的价值关系。人在创造出文化的同时, 即受着文化的影响, 文化成为人的一个重要组成部分。文化的三大类型———意识文化、行为文化、物质文化, 对人的影响各有偏向。意识文化侧重于影响人的思想, 行为文化偏重于影响人的活动, 物质文化则着重于影响人的生存状况。创新文化建设是人的活动, 必然受着文化的影响。因此, 培育良好的创新文化大环境对创新文化的建设有着重要的意义。

2、继承和发展民族创新精神。

中华民族是个富有创新能力、勇于创新的民族, 曾经创造出灿烂辉煌的古代文明, 成为世界四大文明古国之一。在我国的传统文化当中, 积淀了丰富的创新文化精神。如“自强不息、积极进取”的精神。《易传》中讲:“天行健, 君子以自强不息”, 又说:“通其变, 使民不倦;神而化之, 使民宜之;易, 穷则变, 变则通, 通则久。”这种自强不息、积极进取的精神是一种永不满足、不断向上的人生观, 它构成了创新的基础。再有, 古人用存疑来促进学术进步。孟子曰:“尽信《书》, 则不如无《书》”。墨子主张读书治学要“述而且作”。唐韩愈认为, 只要能“抒意立言, 自成一家新语”, 就能创新而不因循守旧。战国时代的诸子百家, 在自由的学术范围中, 大胆冲破旧思想的束缚, 敢于探求与创新, 大大促进了思想的发展。因此, 在当今以创新为社会发展动力的时代, 深入发掘存在于传统文化中的创新因素, 加以发挥, 加以弘扬, 既是我们的责任, 也是构建创新文化体系的必要。

3、消解和扬弃传统文化中的消极影响。

传统文化的优秀内涵应大力予以弘扬, 但中国传统文化中循规蹈矩、盲信顺从等特质却不利于创新文化的培育。首先, 我国传统主流文化并不鼓励技术创新。古训有“木秀于林, 风必摧之;堆出于岸, 水必湍之;行高于众, 众必诽之”;民谚有“出头的椽子先烂”等, 这些几千年来代代相传的价值观念形成了我们民族过于求稳趋同、消极保守的文化心理特征。其次, 以儒学思想为主流的传统教育模式远远偏离了创新的轨道。“自汉代董仲舒提出‘罢黜百家, 独尊儒术’之后, 儒家文化便成了独霸天下的官方哲学, 获得了主宰中国文化发展的主导地位, 并渐渐制度化”。儒家凭借其所谓的“真理性”对中国的教育制度产生了极大的影响, 使中国教育偏离科学化的轨道。再有, 传统文化的价值观鄙视技术创造。中国近代自然科学历史较短, 自然科学规范较为薄弱, 五千年文化传承中主要是社会礼仪、出人头地、学而优则仕等文化教育。在这种隐性文化理念影响下, 读书变成一种生存途径, 读书者一旦实现了功利目的, 就能舍弃读书这一途径。

4、吸收和融合各种类型的先进文化因素。

文化的开放性是文化保持其先进性的必要方式之一。构建符合中国国情的创新文化并非意味着在封闭的环境中以狭隘民族主义的文化情绪孤立地进行创新, 而是要把其他国家、地区、民族在创新活动中所取得创新经验融进来, 为创新文化增加养分。例如日本在创新活动中建立的分权结构模式, 是种减少权力、权威束缚, 增进协作, 从而能充分调动创新主体的创新积极性, 凝聚创新智慧, 形成整体优势, 就很值得我们借鉴。他们的“柔性组织”体制, 打破了人“定”物“固”的定式, 给予创新集体灵活运转的空间, 可以根据需要不断注入新的营养, 使之充满蓬勃的生机;还有以“参与制度”为基础的小集团组织, 独立于直接创新集体之外, 以进行合理化建议的方式参与创新活动。这些有利创新的文化因子, 我们都不妨拿过来, 融入我国的创新文化体系, 构建出先进的创新文化模式。

摘要：随着科技的向前发展, 创新研究的进一步深入, 自中国科学院院长路甬详提出“创新文化”这一概念后, 全国上下掀起了创新文化的研究热潮。本文试图在前人理论成果的基础上, 对创新文化进行重新的解读和分析并提出建立创新文化的对策方法。

关键词：创新文化,内涵,意义,方法

参考文献

[1]、贺善侃.文化.创新文化.自主创新[J] .中共浙江省委党校学报, 2009 (1) .

[2]、徐冠华.大力构建有利于创新的文化环境[J].中国软科学, 2001 (3)

[3]、吴以桥. 论中国传统文化对我国技术创新的消极影响 [J]. 南京师大学报, 2009 (3)

技术的文化本质 篇5

技术的文化本质

技术的文化本质通过存在论的视域得以真正开启.在古代社会,技术以人的在世方式而展现其文化特质.启蒙运动以后,科学文化上升为西方现代文化的核心,现代技术成为控制自然乃至人类社会的工具,技术的`这种负面影响也直接导致了对西方现代文化的反思和批判.

作 者：郑晓松 作者单位：复旦大学哲学系,上海,33刊 名：科学技术与辩证法 PKU CSSCI英文刊名：SCIENCE TECHNOLOGY AND DIALECTICS年，卷(期)：200421(6)分类号：N031关键词：技术 文化 科学 控制

引导行业创新 推进技术交流 篇6

为了更好地为我国炼油化工企业、科研、设计单位提供科技交流平台，促进行业发展和技术进步，2015年9月17，中国石化出版社在四川成都组织召开“炼油与石化工业技术进展交流会”。

据了解，来自国内三大石油公司总部及其所属单位、高等院校和国外石油公司、专利技术公司的领导和专家，就炼油化工行业现状和最新技术进展作了专题报告，探讨了炼油化工企业生产国V汽油、国V车用柴油和普通柴油升级技术以及低油价下如何增强炼油和乙烯芳烃创效能力的技术支撑等当前的热点、难点问题。各石化企业、科研机构、高等院校及行业协会的有关领导、相关管理和技术人员约160人参加了会议。与会代表就目前国内外炼油化工企业如何应对当前形势，及时掌握炼油化工工业生产、经营及相关先进技术应用和发展趋势进行了技术交流。会议集中展现了国内外炼油与石化技术成果，为炼油和石油化工企业、科研设计单位搭起一座沟通的桥梁。

中国石化出版社常务副社长黄志华介绍：中国石化出版社是中国石化集团公司主管主办的中央级科技出版社，前身为1984年12月成立的烃加工出版社。自2009年开始，中国石化出版社联合国内外有关单位和权威人士编辑出版《炼油与石化工业技术进展》技术年刊，该书以专题形式，结合当前的热点问题，设立了炼油工艺与产品、化工工艺与产品等八个栏目。全书收录有代表性的文章100多篇。中国石化出版社以此书为媒介，在每年年底召开“炼油与石化工业技术进展交流会”。迄今为止，技术年刊已成功出版六刊，并以此为依托成功分别在雁荡山、桂林、青岛、西安、长沙举办了五届炼油技术交流大会。一刊一会已经成为中国炼油与石化工业技术领域最具权威性、代表性的学术交流平台和行业盛事，吸引了包括三大石油公司、延长石油、地方炼化企业、神华集团以及国内外众多知名技术、设备供应厂商的大力支持和参与。

教练技术引领企业文化管理未来 篇7

实践证明:企业文化建设从不缺乏智慧, 但缺少工具。工具能延伸到细节, 细节最打动人心。教练技术可以重塑人的心智模式, 可以引领企业文化管理的未来。

在2010年10月举办的“首届国际企业文化高端论坛暨国际企业文化最新学术成果中国发布会”上, 中国人民大学李桂荣教授指出, 企业文化要从无序、命令式的前现代文化状态, 历经过分依赖制度, 规范和层级的现代文化状态, 逐步迈向制度更加有弹性和张力, 尊重个人独立性、基于信任的放任的后现代文化状态;来自德国的欧洲教练技术学院院长沃尔夫冈·施密茨阐述了“领导力的新法则——β型企业文化”的基本内涵:β型企业文化突破了过去等级制、程序化的企业文化理念, 倡导一种更加灵活、网络化的文化氛围, 即教练型企业文化氛围。

教练技术是一种开放和兼容的体系, 通过重塑人的心智模式帮助企业文化植入和“落地”, 教练型企业文化是教练技术与企业文化的融合, 与“包容性增长”的理念有异曲同工之处, 因此, 教练型企业文化是帮助企业实现“包容性增长”的桥梁。

近年来, 随着教练技术的本土化传播, 越来越多的咨询顾问、企业高管将教练技术工具应用到实际工作中, 对不同类型、不同规模企业的快速发展均发挥了积极作用。尽管对于教练技术如何与企业文化相结合, 企业文化建设如何升级到教练型企业文化的探索才刚刚起步, 但随着中国发展步入“包容性增长”轨道, 教练型企业文化必将成为企业文化发展的趋势, 并成为提速“包容性增长”重要支撑。为此, 本刊领风气之先, 特与北京中研华创培训有限公司合作推出“教练技术与企业文化”专栏, 以观点+案例的形式, 持续报道运用教练技术提升企业文化建设的探索与实践。

教练技术孕育生成性企业文化

很多企业在成功导入企业文化、建立了一个很好的企业文化体系框架后, 都会不同程度地被一些新问题所困扰:企业文化如何真正深入人心?如何克服企业文化与生产经营“两张皮”?

在很多企业中, 企业文化是这样被推行的:企业文化由专门的部门或者专人负责, 他们试着把企业文化理念一步步上传下达到基层。领导口头上说企业文化工作很重要, 但实际上他们更关注财务报表。其他部门的人员会想:企业文化是企业文化部门的事情, 无非是一些抽象的口号、概念和为了形成企业形象的摆设罢了。正因为企业文化不具体、缺乏与时俱进的变化, 没能打动员工使其积极参与、没能真正内化于心, 也就是说还不是生成性的企业文化, 所以难以发挥应有的作用。因此, 我们需要借助一些工具, 让企业文化在企业和员工中不仅能发生“物理反应”, 还要发生“化学反应”。

生成性企业文化的逻辑起点

教练技术认为, 企业如何运行是有规律的。首先, 所有企业都有个环境存在。企业环境包括所有可视的内容, 比如市场、供货商、厂房、产品、员工、客户等。

什么决定了环境?是行为。一个企业反复做同样的行为, 在环境层面的结果是一样的, 没有任何事情会自己发生改变。如果我们想达成一个新目标, 希望在环境层面有所改变, 就必须在行为层面有所改变。

什么决定行为?是能力。一个企业的核心能力决定企业的行为。什么决定能力?是价值观、企业文化理念, 决定企业能否改变相关行为, 继而在环境层面上得到想要的结果。

什么决定信念?是企业的身份。身份定位即企业形象。这并不仅仅意味着大家有同样精美的名片、企业有统一的标识, 它还有更高层面的意义:我们是谁, 我们想成为什么样的企业?回答了这个问题, 信念才能真正产生出来。什么决定身份定位的存在?是企业的愿景。企业愿景考虑企业任务、发展方向和使命问题。企业愿景只有清晰、带有情感地传递下去, 才能对员工产生动力。

每个企业都有这六个逻辑层次, 这样的企业才能运转。逻辑六层次有一个联系:永远是上一个层次决定下一个层次。爱因斯坦曾说:问题永远无法在它呈现的层面上得到解决, 只能去找导致它产生原因的那个层面去解决。我们的工作应该在上一层来进行, 比如改变员工的行为要从企业愿景、身份定位和价值观层面入手, 如果没有信念, 可能就不会去学习, 也就不能发展出相关能力;没有相关的能力, 行为层面就不可能改变;不改变行为, 结果就不会改变。我们有些企业, 沟通只进行到信念层面就不再往下进行了, 然后就告诉员工一些口号和概念, 但员工只是听听而已。企业应该通过企业的动态机制, 让企业内部和外部的人都能够清晰地感受、体验到企业的价值观、身份定位和愿景, 同时关照到员工个人的价值观, 让二者能够相互融合, 员工就会自然而然地发生行为的改变。由此形成的企业文化便更有张力, 更具体, 更能内化于心, 外化于行动, 也就更有生成性。

高效沟通是生成性企业文化的基础

多年从事企业文化导入和培训工作的北京中研华创培训公司在深入学习、研读欧洲教练技术课程后, 强烈意识到:将教练技术融入企业文化建设是企业文化变革的有效载体;教练型企业文化是企业文化发展进程中的新事物;生成性企业文化是企业文化发展的方向, 为此在国内独家首推管理教练与生成性企业文化培训。

企业逻辑层次模型

生成性企业文化模型

生成性企业文化是和人本管理相适应的新型企业文化模型。它依据人的信念和价值观的自然形成原理, 从有效沟通、创新精神和生成性领导力三个维度培育企业文化。通过科学训练和教练式管理, 突破个体限制性信念、重塑心智模式, 改善自我意识, 持续地生成个体的学习和发展, 进而激发全体成员自觉意识, 使企业文化成为不断创新、不断升级、良性递进的共同价值系统和集体潜意识行为, 快速提升组织绩效并实现企业目标。

教练技术与企业文化的脉动 篇8

20世纪90年代, 美国AT&T高层管理者将运动场上的教练方式转移到企业管理中, 让管理者成为教练, 像体育教练训练运动员一样去管理知识型员工, 诞生了“教练技术”这一崭新的管理技术。

2005年, 欧洲教练技术学院院长沃尔夫冈·施密茨博士将欧洲教练技术带到中国。

2008年, 多年从事企业文化传统培训的北京中研华创公司发掘出教练技术对企业文化实现“落地”、“生根”的独特的价值, 作为欧洲教练技术学院中国运营中心, 开始踏上教练技术与企业文化融合的培训和咨询服务之路。

2011年, 《现代企业文化》杂志独家开设“企业文化教练”栏目, 以观点+案例的形式, 持续报道运用教练技术提升企业文化建设的探索与实践。20多年来, 中国企业文化发展从最初的漠视怀疑、畸形繁荣阶段已经迈向了理性思考和探索阶段。为什么很多企业在成功导入企业文化、建立了一个很好的企业文化体系框架后, 不同程度地被一些新的问题所困扰:企业文化如何从墙上、纸上种到员工的心里?如何从口号变为使命?如何克服企业文化与生产经营“两张皮”现象?

当我们反思这些年企业文化的发展之路, 也许会发现这样一个怪圈:很多时候我们企业文化都是建立在一个完全无效的假设上, 那就是如果员工知道了、理解了, 那么他们就会执行, 而现实并非如此。企业文化和其它任何事物一样, 只有触动心灵、冲击神经系统、让人感动并让人获得相应的体验之后, 人们才会真正有动力去行动。因此, 企业文化不能仅停留在理念层面, 必须要“道”与“术”相结合。过去, 我们一些企业文化产品在一定程度上发挥了这样的功能, 但在日常平凡而具体的工作中, 还需要其它的载体和工具, 让企业文化天天看得见、感受得到, 营造出能够让员工有归属感的文化氛围, 让企业文化在企业和员工中不仅能发生“物理反应”, 还能发生持续优化、创新的“化学反应”。

“以人为本”的教练技术

教练技术是针对人的“信念”和“心态”而不是针对“制度”来工作的“以人为本”的工具, 通过有方向、有逻辑地引导、发掘人的内在资源并发展出程序化的能力。以目标为导向的教练技术, 通过改变人的心智模式, 突破限制性思维, 营造积极、正向的企业氛围, 能够更好地挖掘员工的智慧和潜能。我们每个人、每个团队, 每个组织, 都有将“?”变成“!”的潜能, 激发员工自发、自主、自愿地去工作, 这正是企业文化管理所追求的目标。

教练技术作为心理学、行为学、经济学、管理学等各门科学综合应用而形成的一种开放和兼容的体系, 强调站在更高的纬度上, 协助企业和个人增加新的能力, 增加更大的灵活性, 因此, 目前世界500强中, 超过半数的企业采用了企业教练这一管理工具。实践证明, 教练型的领导可以更好地挖掘团队的潜能;教练型的管理者可以让部属变得更卓越;教练型企业文化可以帮助企业将目标迅速转化为成果并立即呈现出来。

在中国, 随着教练技术的本土化传播, 教练技术在IT、移动通信、房地产、银行、石油、汽车制造、传媒等领域以及政府机关、事业单位得到了越来越广泛应用。IBM (中国) 、一汽大众、中国工商银行、中国石油、蒙牛集团、江淮汽车集团、中国民族证券等在积极导入教练技术后, 企业面貌和效益均得到了很大的提升。

教练技术孕育生成性企业文化

欧洲教练技术学院的沃尔夫冈·施密茨博士是首位将哈佛、斯坦福和麻省理工大学教练技术理论引进欧洲, 并将理论转化为实用教练技术的人。他早年在德国攻读心理学, 后赴美攻读工商管理, 并师从NLP, 即神经语言学学术创始人, 多年来潜心研究教练技术相关学科, 研发出一套体系完备、独具欧洲特色的教练技术课程, 包括了个人教练技术培训、企业教练技术培训和培训师培训三大体系。从沟通优化、个人优化、企业优化和组织优化四个层次推进企业由竞争型企业文化向教练型企业文化、生成性企业文化发展。

施密茨博士认为, 不同地域、不同性质的公司文化都是不同的, 但是全世界的人的功能是相似的, 人的大脑运行机制是相似的, 人如何思维是相似的。如何激励人, 如何让人沮丧, 这些都关乎人类大脑的进程, 因此基于NLP (神经语言程序学) 的教练技术在世界范围内都是通用的, 教练技术孕育成功的企业文化, 推动并加速企业文化生根。

为什么说教练技术是能让企业文化落地生根的有效工具?因为它突破了人的心智模式, 突破了人的思维惯性, 具有普适性, 并提供了能够将知识转化为能力和生产力的工具箱。一位培训师曾感慨说:“我参加过很多培训, 自己也是个培训师, 讲师、教练, 也给企业做过很多培训。我在很多课程上学到的是知识和方法, 回到现实生活中, 我发现很多方法不适合我, 我不能像老师教的那样的方法去打电话, 也不能用老师那样的方法去与我的上司沟通。在施密茨博士的课程上, 我找到一个非常重要的答案:有些培训课程只给了我很多知识、方法, 但我没有感受。让所有参加培训的人员在课程中通过体验拿到感受、掌握一套工具的使用, 这才是培训的核心。”

德国故事屋生产有限责任公司总经理S i m o n e Schillinger先生认为, 施密茨博士对他们多元化、差异化的管理团队的培训充满了挑战, 但他在短时间内成功、高效地完成了团队建设, 实现了公司内部清晰、准确的沟通, 员工的决策力和责任感也明显提升。他的课程注重方法论和实操性。我们从未接受过如此高水平的培训。他的培训费用昂贵, 但他是顶尖的。

微软瑞士公司副总裁Patrick Meyer博士评价:“作为我的个人教练, 施密茨博士帮我快速、有效地建立了目标导向的思维方式。在此我向他致以衷心的感谢。我们很乐意和EURAC在未来开展更多的合作。”

“道”“术”结合将企业文化种到员工心里

企业文化关系到如何在企业中建立一种价值, 如何更快地做出决定并更有力地执行, 如何协助企业基业常青, 如何激励员工获得成长。无论学习型组织文化还是教练技术文化, 都是企业文化的一种风格, 都是企业文化发展进程中出现的新事物。

只有当企业文化种到员工心里, 才能够落地生根, 为了落地生根, 企业文化建设就必须由CCO (Chief Cultural Officer首席文化官) 向更高层面的OCC (Open—Coach—consequence打开内心—成为教练—转化成果) 发展。专家预测:管理教练在未来数年间将发展成为最热门乃至最具潜力的新兴事业, 管理教练是21世纪经理人的崭新角色。尽管对于教练技术如何与企业文化相结合, 企业文化建设如何升级到教练型企业文化的探索才刚刚起步, 但只要我们走在正确的道路上, 企业文化就一定能够在员工和企业中生根、开花、结果。

推动条例落实加强技术交流 篇9

这一年, 协会进行了有关危险化学品建设项目的安全许可和试生产 (使用) 方案备案申请28项;完成了《危险化学品安全生产“十二五”规划》中法规标准子项目法律法规部分内容的编制;承担了新修订的《危险化学品安全管理条例》 (简称《条例》) 有关危险化学品生产、储存、使用、经营4个环节共三章条款内容释义的编写工作, 并对配套《条例》而制、修订的《危险化学品建设项目安全监督管理办法》等4项部门规章进行研究讨论, 切实做好危化品安全生产。2011年, 化学品分标委秘书处开展标准起草工作并组织召开标准审查会议, 对《化工企业定量风险评价导则》等标注进行审查。

协会加强与会员单位的沟通和交流, 分赴中国石油、中国航油、中国化工、中国石化等公司, 开展“贯彻落实国务院23号文件”宣讲活动, 并组织中国石油、中国石化、中国海油、中国中化、中国化工等企业开展“石油和化工企业贯彻国务院通知精神, 加强企业安全生产工作系列报道”, 研究当前企业安全生产工作的新情况、新问题, 探索新举措、新途径, 推进石油化工企业和危险化学品领域的安全生产工作, 并在2011年安全生产工作年会中对系列报道活动进行总结。为推广先进安全生产技术的交流与应用, 促进化工行业安全生产工作, 中国化学品安全协会承办了有关危险与可操作性分析 (HAZOP) 推广应用的第一次全国性大型会议——化工行业危险与可操作性分析技术推广交流研讨会。

2012年, 协会将继续落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》以及《关于贯彻落实〈国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知〉的指导意见》相关工作, 推动石油化工企业切实落实安全生产主体责任;做好新修订的《条例》及其配套的部门规章的宣贯工作, 推动新修订条例的贯彻落实和有效实施;建立“十二五”期间化学品安全标准体系, 做好化学品安全标准的宣贯工作、危险化学品企业安全生产标准化评审人员的考核和标准化一级企业的评审工作, 推动危险化学品企业安全工作的规范化、标准化, 举办法规、标准宣贯培训班, 邀请法规、标准起草人员讲授相关法规标准的要求, 组织企业安全生产管理人员、安全技术人员、安全评价单位等中介机构的有关人员进行培训, 提升法规、标准的执行力度, 进一步提高危险化学品的安全管理;做好城区内危险化学品企业安全生产现状调研, 推动城市危险化学品生产、储存、经营企业搬迁整治工作;组织开展相关专家、管理人员和企业代表座谈, 深入讨论推广HAZOP技术的措施和途径, 研究制订HAZOP人员培训方案, 针对会员单位举办HAZOP技术培训班。并针对当前国内煤化工项目快速增长、装置日益大型化, 安全生产风险不断增加的特点, 组织召开煤化工行业安全技术现场交流会, 促进国内煤化工项目安全生产管理和技术水平的提升;组织行业间的安全检查和经验交流, 开展事故案例分析和经验交流, 推动企业做好隐患排查治理工作, 防范事故的发生。安

视觉文化与初中信息技术整合 篇10

一、视觉文化和媒介素养教育

视觉文化 (Visual Literacy) , 也翻译成图像素养。国际图像素养协会对图像素养采用的是Fransecky & Debes1972年的定义:“人类通过‘看’ (同时运用其他各种感官) 所发展起来的综合视觉能力;这种综合能力的发展是人类认知的先决条件之一;一个具备图像素养的人可以辨别、理解周围环境中的天然事物或人为的动作、符号。”Wagner称:“图像素养是一种综合能力, 意指人类对于图像的流动、主体与符号所象征的意涵能够加以辨识 (指客观认知) 与了解 (指主观赋予个别化意义) 。”Messaris把图像素养定义为:“在认识到图像表现和客观世界存在诸多差异的基础上, 通过静态或动态图像来把握整个世界的能力。”这种能力来源于公众在观看图像时已有的认知水平、语言能力和社会经验。当代诸种图像素养定义, 强调的不仅是“看懂”, 更是要求公众把握图像与现实世界的关系。

公众媒介素养教育的概念, 大约形成于20世纪30年代的英国。台湾的媒体素养教育也纳入基础教育范畴之内。而内地的视觉文化近来发展极为迅猛, 新课程改革着力提倡培养学生的多种素质, 视觉文化素养作为信息时代的大众基本素养之一势必要得到发展。而培养和发展学生的视觉素养并非只是艺术教师的工作, 每一个在职的学科教师都有责任。网络文化高度发展对视觉文化提出了新的要求。如何在信息技术的教学中提高学生的视觉文化素养?

二、视觉文化应用于初中信息技术的教学

1.提高视觉素养, 关键是培养学生批判性地、直观地思考其所呈现的信息的能力

大众传媒具有强大的影响力, 而儿童、青少年在这种影响面前是脆弱的, 他们容易受到伤害。生动的画面, 逼真的场景, 人们在直观感知信息的同时, 可能也失去了思考的能力;海量的信息, 庞杂的内容, 人们在惊叹方便的同时, 可能也目不暇接, 甚至是对所求信息的茫然。

视觉文化教育, 必须训练青少年抗拒大众媒介提供的“低水平的满足”, 在明确大量的信息表面所代表的内容 (“能指”) 的水平上, 上升到对信息背后隐藏的深层次的意义 (“所指”) 的理解。

于是我在有关“信息搜索与下载”的教学中, 结合当时南京十运会召开的盛况, 请学生利用各种搜索引擎和搜索技巧搜集有关十运会的相关知识, 并且请学生分析各自搜索到的信息, 整理归纳, 形成自己的有意义的信息。针对“超级女声”现象, 请学生结合电视、报纸、网络等提供的信息, 积极地批判性地思考, 提出自己的看法和理解。这样有效地将电脑工具的使用应用到具体的主题活动中, 一方面提高了电脑工具的使用熟练程度, 另一方面在具体的活动中也提高了学生对于信息的批判接收的能力。

2.提高视觉文化素养, 必须和艺术课整合, 培养学生鉴赏美、创造美的能力

当代图像素养的内涵, 首先就是 “看懂”, 即学会鉴赏, 在美的熏陶中提高视觉素养, 从而创造出美来。信息技术教学中不乏作品的制作, 小报制作、贺卡制作、演示文稿制作、网页设计、平面图像的设计、动画设计等。而一个成功的作品, 除了需要熟练的工具使用技巧外, 更强调自身的审美能力, 即美感。二者融合, 才能形成一个图文并茂、流畅美丽的作品。

在小报制作的教学中, 我一开始就请学生欣赏若干优秀作品, 适当点评, 并且和美术课有机结合, 为学生提供有关排版、色彩等方面的参考资料, 旨在引导学生对美的向往和追求。在制作过程中和完成作品后, 除了请有关学生介绍制作技巧外, 还请学生介绍版面设计、色彩搭配等方面的创意和心得, 在交流、讨论各自的作品中逐渐学会如何用计算机提供的工具设计出心中的美来。

3.提高视觉文化素养, 还要强调民族文化和本土文化的渗透

只有民族的, 才是世界的。我们中华民族悠久的历史, 璀璨的文化与现代信息技术一点都不相悖。我们应该利用掌握的现代信息技术来弘扬民族文化和本土文化。

在演示文稿制作的教学中, 我请学生围绕“龙腾虎跃南京城”这一主题, 利用所学工具, 制作出自己眼中的居住地——南京。有的学生关注南京的老城墙, 有的关注南京的新发展, 有的表现优美风景, 有的再现城区规划……这些作品, 不仅表现了各自驾驭电脑的能力, 更是展现了学生对本土文化的理解, 视觉文化素养在其中悄然提高。

作为教育技术工作者, 我们力图面对这样一种期待给出自己的思考和探索:以立足本民族、面向国际的学术视野, 研究视觉文化的教育、建设与传播的现实问题;以促进中华民族文化发展与传播为研究的出发点, 突出视觉文化对改善生存环境与教育效能的作用, 探讨如何将视觉文化应用到初中信息技术的日常教学中去。

抓技术创新 承传统文化 篇11

然而，核心技术和人文精神的缺乏，仍然是困扰中国企业进步，创一流企业的主要瓶颈。本刊特别刊发微软全球CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）与清华大学经济管理学院院长、《清华管理评论》主编钱颖一教授的对话。2016年6月1日，萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）来到清华大学，介绍了微软技术发展的三大方向，深刻地分析了微软成功的秘密——注重创造力、激情的企业文化。

技术创新、方法先行。传统的技术创新过多地关注研发，忽视了市场营销和用户参与。本刊特别专访了全球著名的创新大师、美国麻省理工学院斯隆管理学院的埃里克·冯·希普尔（Eric Von Hippel）。希普尔首次发现并系统提出的用户创新理论，从一个新的视角阐述了创新的方式和思想，对开放式创新的理论做出了首创的贡献。希普尔教授的用户创新理论特别适合互联网时代企业的共创、众筹发展，可以有效地帮助个体、用户社区和公司开发企业突破性的产品以及进行服务创新开发。

在强化技术创新的同时，传统文化的传承与发扬，不断提升企业的人文精神也极为关键。本刊将开展系列有关传统文化与企业管理的专題讨论，以期不断助力中国企业的“文化自信”。成功的中国企业在互联网时代有效地发挥了道家文化的精髓， 鼓励自由、包容、开放的经营模式，“海尔是海“，成就了诸如海尔的第五次战略转型。儒家文化的秩序则给以自由的合理约束，合理的科层能够提升企业的核心能力、员工的忠诚度，国有企业仍然具有强大的生命力。中国传统文化中道儒释的互补融合，可为中国企业注入无限的思想基础，可以发展出更好的“菜根谭”。

我们再回顾一下萨提亚 纳德拉与钱颖一教授对微软成功要素的提炼。微软对技术创新的高度投入和以激情、毅力、超越创始人为特质的企业文化，是使得微软长期成为超一流企业的关键，期望中国出现更多的绩优卓越企业。

日本技术创新文化研究 篇12

国内外学者给出了不同的创新文化定义[1]。在水常青、许庆瑞的创新文化定义基础上,我们给技术创新文化定义如下:技术创新文化就是指能够激发和促进技术创新思想和行为产生,有利于技术创新实施的一种内在精神和外在表现相统一的综合体,主要包括有利于技术创新的价值观念、行为准则和制度等[1]。

在创新文化的内涵上,有二分说、三分说、四分说等多种不同的看法。在本研究中,我们采用林慧岳等提出的分析框架[2],从非物质文化的角度对日本技术创新文化进行观念文化、制度文化和行为文化三个层面的分析。技术创新观念文化主要指技术创新主体共同的价值观念及他们在共同价值观的引导下实施技术创新的过程中所表现出来的共同的精神观念。技术创新制度文化是指一整套已经确立并得到公认的技术创新规范体系,它约束或激励技术创新行为沿着一定的路径进行,具体包括高效技术创新所需的组织形式、领导体制、网络结构、政策、法律和伦理规范等。技术创新行动文化是创新者在观念文化的指引下和在制度文化约束下进行的有目的的创新活动。观念文化是文化的核心, 制度文化是观念文化的外化和体现, 行动文化是行动者的价值实现活动。

2 日本技术创新文化内涵分析

2.1 日本技术创新观念文化

2.1.1 集团主义——日本技术创新文化的基础。

日本集团主义是由日本民族在长期的集体协作进行农业生产过程中形成的集团意识发展而来的[3]。日本集团主义主要表现为以下两个特征:(1)坚持家族主义传统。日本民族对自己所属的各个集团具有强烈的依附意识,视它们为自己的“家”,爱“家”的观念在日本根深蒂固:爱家乡、爱母校、爱企业、爱国家。与中国建立在血缘基础上的家文化不同,日本的家文化是建立在学缘、业缘、地缘等非血缘基础上的。在所谓的各种各样的“家”的内部有严格的等级关系,要求下级绝对服从上级,但是这种等级的核心并不是家长式的独断,家族的家长一般在全体成员协商一致的基础上作出最终决策,并且他们注重采取各种制度和措施来满足家庭成员各方面的工作和生活需求,使成员感受到一种家庭式的温情。在家庭式温情的感染下,家庭成员也会为了“家”的利益全力以赴。日本企业内普遍实行的“终身雇佣制”、“年功序列工资制”和“企业内工会制度”造就了员工对企业强烈的归属感和家族意识,员工承担的责任往往超过公司的规定,一天工作10小时、12小时,被称为“只会工作的蜜蜂”。(2)日本集团主义的中心思想是“忠”和“和”[3]。“忠”是日本伦理道德的最高准则。员工对企业有感恩报恩、从一而终的感情,并且这种忠诚并不意味着被动的恭敬和献身,而是积极主动工作并创造出良好业绩的表现[4]。企业则具有报效国家、服务社会的理念,追求企业经济效益和社会效益的双重目标,企业绝不会为了自身私利而忽视自己应承担的社会责任。日本企业强烈的社会责任意识和国家利益至上的观念与政府对企业的鼎力支持是相联系的,在企业力所不及的地方国家力量就会出现,国家也会在指导、协调企业方面发挥很大的作用。日本企业国家利益至上的观念也使企业间并不是纯粹的竞争关系,在影响日本国家利益的关头,不同企业间常常能够密切合作。日本民族还因团队主义精神(也称“和”的哲学)著称于世,正是靠这种全体国民团结一致的协作精神,日本在战后迅速崛起为世界经济强国。一方面,政府与企业密切协作,发挥各自的优势和力量。另一方面,企业在管理中也充分发挥团队主义精神,如实行集体决策,上下经过多次正式与非正式沟通直至取得较为一致的意见才最终拍板;在企业管理中体现以人为本,在采取各种福利措施让员工感受到企业温暖的同时,高度重视人的价值,在企业内广泛开展QC小组活动和合理化建议活动;人事管理以整体效率为出发点,实施着眼于团体而不是个人的激励制度[5]。

深受日本集团主义的影响,日本的技术创新也表现出鲜明的集团主义特征。在企业外部,企业与政府、大学、供应商、金融机构、其他企业等相关单位密切协作,获得技术创新相关资源。在企业内部,来自各部门的人员团结合作,共享知识和经验,共同解决技术创新难题,以橄榄球赛步步挤压推进的、研究开发各阶段相互交叠的方式朝着共同的技术创新目标前进,这恰和西方的更个人化和脆弱的接力棒各人跑一段的方式形成鲜明对比[6]。日本集团主义以及与此相联系的工作轮换制度,形成了日本员工的强烈的大局意识和丰富的跨专业知识技能,使得日本企业和它的西方竞争对手相比有更强的在企业内部快速分享和调动人员和资源的能力。在日本企业内部,内部的一致性和合作似乎比竞争重要。当几个不同小组针对同一应用成功开发出不同技术时,采取各个小组互相对垒的方式,以事实为根据,由各个小组共同选定最佳技术。日本人在技术创新中全力专注于永不休止进步,这要归功于日本人将自身与公司命运连成一体,因而全力开创未来的精神[7]。

2.1.2 “综合即创造”哲学——日本技术创新文化的精髓。

日本国土面积狭小、资源匮乏、自然灾害频发以及日本地处边缘文明地带而背负异域文明的压力造就了日本人深重的危机意识和忧患意识,所以日本人特别注重吸收和借鉴其他民族优秀的科学技术和文化成果,并对它们进行改造使之适合本国特点,将“综合即创造”的哲学发挥得淋漓尽致。日本人擅长从国外引进技术并在消化吸收的基础上不断创新,使自己的产品在国际市场上极具竞争力。据统计, 到1970年, 日本仅用15年时间就取得了欧美国家花了50年时间、投资1 800亿~2 000亿美元所获得的科研开发成果。从1950~1975年, 日本在25年时间里共签订了引进技术合同共35404个, 支付了57.8亿美元,日本在技术引进的同时更注重消化吸收,引进费和消化吸收费的比例为1:5~7。正是得益于这种消化吸收的技术创新模式,到20世纪70年代末、80年代初,在43个主要技术领域,日本的水平已经赶上了世界先进水平[8]。日本公司的大多数技术创新工作并不是从室内研究开始,而是从利用其强大的技术搜索网络在全球搜索已有的技术开始,然后将已有的技术融合进新产品,结合成新的混合杂交技术,这种技术融合的做法在日本很普遍。

2.2 日本技术创新制度文化

2.2.1 大企业为中心的技术创新网络。

大企业是日本技术创新的生力军,据统计,2005年日本大企业研发开支占日本研发总开支的75%左右。日本大企业联接企业外部的政府、大学、研究机构、金融机构、供应商以及企业内部的部门和个人等创新主体,形成了大企业为中心的技术创新外部网络和内部网络。日本大企业正是从这种技术创新外部网络获取技术发明,而在技术创新的内部网络里,在研发、生产、市场各个环节之间密切协作,实现了技术创新的高效率。日本大企业为中心的技术创新网络使得日本大公司能够减少对企业内部原始独创性技术开发活动的依靠,而从外部谋求技术发明创造,把企业内部的科研工作集中于技术的商业化。

(1)外部网络

系列网络是日本大企业为中心的技术创新外部网络重要的组成部分之一,日本大企业通过其与外部各相关企业共享研究开发资源。日本的系列网络分为金融系列和企业系列(图1)。

资料来源:西格法德·哈里森:《日本的技术与创新管理:从寻求技术诀窍到寻求合作者》,北京大学出版社,2004

日本的金融系列是从战前的财阀(团)发展而来的,因为主体银行在每个系列内的核心位置,所以金融系列也被称为金融集团。日本的金融集团有以下6个特点[9]:集团成员间相互拥有股票或交叉持股;六大集团(三菱、三井、住友、芙蓉、第一劝业和三和是日本6家最重要的金融集团)中的每一家都有成员公司的董事长或总裁定期参加的董事长联席会或社长会;六大集团都各有一个大的城市银行作其核心;每个集团核心内部都有一家综合贸易公司(综合商社);在集团内部重视人员交流,成员公司中相当大比例主管人员是由主体银行和综合贸易公司派去的;成员公司常常合力从事需要大量投资的研究开发项目。日本金融系列的特点使得金融系列内部表现出了如下有利于研究开发的联系:第一,社长会或董事长联席会发挥协调集团内研究开发活动的作用。社长们在集会上就集团内研究开发合作酝酿讨论达成一致意见,为实施集团内的研究开发合作奠定基础。第二,集团成员间相互持股或交叉持股,使得稳定的长期投资者在成员企业的投资者中占有相当大的比重,这些稳定的投资者重视长期成长性胜过短期利润,集团成员企业也因此能够远离追求短期利润的资本市场的控制,而集中精力于长期的研究开发项目。第三,在相互持股基础上形成的成员企业和主体银行间长期的合作关系,使得主体银行和西方同行相比更愿意介入有风险的项目,这常常帮助成员企业克服对创新的不确定感而有利于技术创新[10]。第四,日本的综合商社利用其散布在全球重要工业地区、渠道方面仅次于美国中央情报局排名世界第二的信息网络搜集市场和技术信息,使得金融集团内的企业能够迅速对外部的技术创新做出战略响应。第五,集团成员共同从事研究开发项目,有利于各方发挥专长共享技术成果。而且,集团成员采购时优先购买集团内成员公司的产品,有利于借助系列内的产品销售网络使新发明能更快地进入市场,获得可靠的客户反馈,也因此增加了技术创新产品在进入市场初期的存活的机会。

日本的企业系列是指日本大公司附属的形成金字塔形等级结构的纵向配置的供应商网络,日本大公司就处于这个金字塔形结构的顶端,直接统率着为数不多的制造主要部件和分组件的的一级供应商,这些一级供应商再管理更多的从事比较专业化制造的二级供应商,二级供应商又就更具体的任务同第三、第四级等低级的供应商打交道[11]。企业系列内有利于研究开发的联系主要体现在:第一,企业系列有自己的协力会协调系列内的研究开发活动,并且,协力会下属的技术委员会能够帮助推广新技术、介绍生产和管理方面最好的实践经验[12]。同时,日本大公司采取的同时与多家供应商保持密切联系、对它们进行长期评估及升级和降级的做法,形成了供应商之间激烈的竞争关系,保证了供应体系的高效率。第二,大公司安排员工去附属的供应商企业任职这一在日本属于惯常的做法,确保了日本大企业与附属的供应商之间良好的沟通与协调[13]。日本大公司和附属的供应商的技术人员之间也有频繁的交流,有时在大公司的一个开发项目组里有相当大比例的成员是来自供应商,当然大公司也可以派人去供应商那里学习自己所需要的东西。第三,日本大公司附属的小型的研究机构大多数都是从日本大公司自身分离出去的[14],在这样一个相对独立但又和大公司有着密切联系的小型研究机构里,没有日本大公司那样的官僚主义作风,研究人员能够发扬自由研究的精神,长期从事一个领域的研究工作,为大公司的技术创新提供发明。第四,企业系列能够将日本大公司规模化生产优势与附属供应商经济有效地进行小批量生产、在采用新的技术和设备方面的灵活性优势有机结合起来,从而有力地推动技术创新[10]。第五,因为零件的质量控制和及时交货都由供应商保证,所以日本大公司通常只需少量的实验单元就能开始商品化生产[15],以及由于大公司和供应商之间高度的信任关系导致的费时的契约协议的多余,这些都降低了技术创新成本,加速了技术创新。此外,企业系列内的联系也使创新者能够从技术用户那里获得关键的市场需求信息从而促进技术创新。

此外,日本大企业还通过其他多种途径加强与企业外部的联系,如参加通产省组织的合作研究开发项目、与国内外大学保持密切联系、在西方发达国家建立海外研发机构并雇用当地的研究人员、与技术实力雄厚企业建立战略伙伴关系等。

(2)内部网络

在日本大企业的技术创新内部网络里,研发、生产、市场各个环节之间联系紧密。日本大企业采取以下的一些做法实现了研究开发和市场需求之间的联动:对刚入职的研究人员进行短期的销售培训;邀请顾客参加研讨会,并将他们的反馈直接结合到创新过程中;实行研究开发资助的内部市场机制,一个研究开发项目若想继续进行,必须得到某个业务部门的资助,否则很快就会撤销;为了促使研究开发努力去适应市场需求,研究开发人员在说服业务部门提供资助的时候被要求展示有形的技术样品;举办定期的有研究开发、市场销售、生产等各部门人员参加的交流讨论会;产品计划和其他市场、销售的重要的要素都由同研究开发保持经常接触的工程师来制定。日本大企业采取的以下一些做法则保证了企业内部从研究开发到生产的无接缝转移:对全体研究人员和开发工程师进行短期的生产实践培训;随着项目进展,越来越多的研究开发人员被派到生产现场来帮助实现技术的商品化;在研究开发项目刚开始的时候让生产工程师加入进来,为后来的商业化生产提前做准备;日本企业一直尊重工厂生产现场,把它作为真正创造价值的地方,这种思想观念有力保障了从研究开发到生产的无缝链接。

为了实现企业内部不同技术的有效融合,日本大企业采取的做法有:成立一个部门,专门负责融合不同业务部门的核心技术;实行工程师在不同的业务部门之间频繁交流的制度,开发工程师可以自愿参加任何一个具体的开发项目,而不必管这个项目是哪个业务部或研究单位启动的;将研究中心和开发中心内部设置成矩阵结构,这样就能把所属的研究开发人员以及他们各自特有的技术组织成一个整体;成立跨部门的多功能特别任务小组,或召开由各技术专家参加的开放式集会,共同攻克技术难关,实现技术融合。

2.2.2 技术创新政策和制度。

与美国自由市场经济中每个市场参与者自由决策不同,政府引导是日本市场经济的主要特点,部门官僚机构很大程度上决定着资源在各个行业的分配[16],由此日本技术创新也表现出强政府干预色彩,日本政府通过制定一系列政策和制度对企业的技术创新行为起着重要的管理和指导作用,这表现在技术创新发展的每个阶段日本政府都制定有明确的国家总体战略来指导整体的技术创新行为。二战后日本政府为了实现短期内经济技术快速追赶上西方发达国家的目标,提出了“贸易立国”的发展战略,强调在引进消化吸收基础上的模仿创新,到20世纪70年代末、80年代初,日本基本上完成了这一技术追赶过程,并在许多已产业化的技术领域超过了欧美发达国家。此时,日本政府清醒地认识到虽然完成了对欧美的技术追赶,但日本技术领先的领域主要集中在产业化研究开发过程的下游,其高的技术水平大多体现在接近成熟期的产业中(如汽车、消费电子),在黎明期的产业中(如互联网相关产业、软件、通信和生物技术等)技术水平依然很弱,这是日本奉行引进消化国外技术的模仿创新而忽视自主研发未来有发展前景的技术、重应用研究轻基础研究的结果。为了实现从“技术追赶”向“技术领跑”的目标转变,日本政府于20世纪80年代初适时地提出了“科技立国”战略,强调侧重于基础研究的自主创新。到了20世纪90年代中期,为了迎接知识经济的挑战,占领高新技术领域的制高点,日本政府大力推行“科学技术创新立国”战略和“知识产权立国”战略,进一步加强基础研究,推动导致经济增长和技术创新革命性变革的知识创新。

2.3 日本技术创新行为文化

日本技术创新行为表现出明显的集团主义特征,各技术创新主体注重交流和协作以实现知识的扩散与传播,并且交流中有大量的非正式成分,如日本人下班后经常以喝酒和下棋等方式交流技术创新思想,以及利用私人关系获得技术创新资源。因为日本文化的高不确定规避性、高权力距离和低个人主义的特征倾向于支持渐进式技术创新[17],所以日本人在技术创新中大多缺乏个人独创性,主要采取对已有技术进行大量的、局部的和微小的改进的做法。日本渐进式技术创新是市场驱动的以工艺创新为主的技术创新,其非常重要的协调机制是现场改革和团队合作[18],这和受美国文化低不定性规避、低权力距离和高个人主义特征影响,美国人倾向于采用的由发现驱动、以产品创新为主和强调个人独创性的激进式技术创新形成了鲜明对比。日本技术创新注重集体决策和民主管理,做决策时注重听取各方面的意见,发动人们提出各种创新建议,鼓励人们组成创新小组和积极参与创新活动。

3 日本技术创新文化变革分析

由于日本已经实现了技术追赶的目标和欧美发达国家加强了对新知识、新技术输出的限制,所以日本不能再像以往那样主要依靠外来的技术供给实现经济的增长和技术的发展,而且从二十世纪九十年代以来,处于成熟期的汽车产业在某种程度上失去了在全球经济中的重要地位,而诸如软件、新媒体、通信、生物科技、互联网相关的新技术逐渐确立了创新的标准(对这些新技术来说激进式创新是关键的)和最终决定了一个国家竞争力[19]。因此,日本政府认识到加强基础研究和原始独创性技术开发的重要性,继续发挥政府在日本技术创新体系中的引导作用,通过立法和制定计划为全国性和地区性的技术创新系统建立新的制度框架,着力推动与市场驱动的模仿创新(渐进式创新)相适应的技术创新文化向与发现驱动的自主创新(激进式创新)相适应的技术创新文化转变。为了实现这种转变日本采取的新举措主要分为四个方面[20]:(1)调整科技政策,重视自主创新。最有意义是1995年日本《科学技术基本法》的通过和1996年日本《第一期科学技术基本计划(1996-2000)》的实施,它为日本设定了未来要成为一个现代科技定位的国家目标,为1996-2000期间的科技政策明确了基本策略,是日本每一个负责研发部门的工作指导原则。为了协调与科学技术基本计划相关各部门机构的活动,日本2001年实施的《第二期科学技术基本计划》在内阁办公室的内部成立了科学技术政策委员会(15名委员包括首相、4名内阁官员以及7名从私人机构、大学教授和校长吸收的成员),其目的是成为日本科技政策的“控制塔”,确保尤其是经济贸易工业部和教育文化体育科学技术部之间联合政策的制定和执行。第三期计划(2006-2010)确立了到本期期末把研发开支提高到GDP1%、雇用年轻研究人员、女性研究人员以及在日本的外国研究人员的目标。(2)建立研究机构和企业之间的密切联系。与此相关的立法包括:1995年制定的《科学技术基本法》以及1998年制定的《技术转移促进法》授予大学及公共研究机构建立技术许可组织的权利;1999年制定的《工业复兴特别措施法》使得由公共资金资助的研究产生的知识产权的交易更加容易;2004年制定的《国立大学公司法》使得日本87所国立大学不再是教育文化体育科学技术部的分支机构而成为了国立大学公司,这些大学也因此对他们的成员的发明创造拥有所有权。(3)支持创新型中小企业。2000年的《工业技术增强法》使得大学老师为私人企业提供有偿的咨询服务和在私人企业担任管理职位合法化。1999年对《中小企业基本法》进行了根本性修改,重视更广泛地促进企业创新和新企业创办。随后,日本政府推行了《小企业创新研究计划》,为中小企业研究提供迄今为止主要面向大公司的各种补助和其他财政刺激。(4)支持发展地区性科技集群。在过去,地区性增长政策主要以创造企业集中的眼光来看待,但不重视企业之间的互补或企业间合作建立产业链和其他类型网络的潜力。新的地区性科技集群政策则重视培养各个关键性机构,如地方大学、地方企业、技术转移组织、专业服务人员(如专利代理人)、当地政府提供的各种基础设施之间的水平联系。

与此同时,日本企业也采取了一些改革措施加强基础性研究地位和激发企业研发人员的创造性,推动技术创新文化的变革:(1)采取措施对研究开发组织结构进行调整,如:进一步加强研究部门与其他部门联系、研究开发机构的合并和集中、研究开发组织结构的扁平化等。(2)改革终身雇佣制、年功序列制等传统的人力资源管理制度,逐步引入灵活的工时制度以及以个人能力为基础的年薪制,以提高研发人员的流动性和激发他们的创造性。(3)采取措施将企业研究开发国际化的重点逐渐转移到充分利用国外在基础研究与全球产品开发上的比较优势,为全球市场进行产品开发和支持基础性研究上来[21]。

4 日本技术创新文化研究评价

在日本技术创新文化所独有的集团主义、综合创造、政府引导、大企业为中心的创新网络的精神内涵和行动准则引领下,日本克服了二战后所面临的国内技术创新资源匮乏、缺乏先进技术的不足,大力发扬借鉴学习他国长处和团结协作的传统文化精神,构筑起大企业为中心的技术创新内外部网络,发挥政府在技术创新中的引导作用,采取渐进式的技术创新行为,最终实现了技术上短期内快速追赶上西方发达国家的目的。

随着日本技术创新由技术追赶向技术领先目标的转变,相应地要求日本原有的推动模仿创新的技术创新文化向推动自主创新的技术创新文化转变。从技术创新观念文化到制度文化再到行动文化是信息和能量传递过程, 反之则是要求变革的信息和能量依次反馈作用[2]。因此,为了推动技术创新文化变革,日本继续发挥政府的引导作用,以促进个人独创性的制度建设为切入点,强化人们的自主创新意识,希望由此在全社会逐渐培养起一种强调自主创新、重视发挥个人独创性的技术创新文化氛围。Pudelko和mendenhall认为日本在技术创新文化变革中应注重继续发挥其文化传统优势,注意不要损害日本管理赖以建立的最高指导原则,即对员工的尊敬和关怀、重视员工的利益和需要以及他们对组织的长期承诺[22]。日本的技术创新文化建设经验对其他国家尤其是技术后进赶超先进国家有重要的借鉴参考价值。