人才留任

人才留任（共5篇）

人才留任 篇1

构建梯队型师资队伍结构, 稳定师资队伍, 是保持高校可持续健康发展的必然要求。而构建梯队型教师队伍的关键在于高学历高职称高技能等“三高”人员留任。目前地方高职院校面临“三高”人员比例不足, 且流失相对严重, 保持合理的师资梯队受到严峻考验.安定顶端人才队伍, 保持师资梯队健康稳定发展, 需要各地方高职院校不断创新体制机制, 致力于推陈出新, 来改变不利于发展的现状。

一、推进地方高职院校高层次人才队伍建设的重要性和紧迫感

(一) 由职业教育在国家经济发展中的重要地位决定的。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (2010-2020年) 中提出:“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农’问题的重要途径.是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节, 必须摆在突出位置。”在当前转型升级、国民经济结构调整的重要时期, 培养高素质技能型人才, 是当前经济新常态下急需解决的问题。高职教育正是承担着这一历史性的重任, 发展职业教育是国民经济发展的重要保障。职业教育的发展、高职人才的培养离不开教师队伍的建设。正如《纲要》中所强调的“教育大计, 教师为本。有好的教师, 才有好的教育”。因此, 职业院校的教师职责和使命的切实履行, 直接影响着职业教育质量, 进而也影响着国民经济的长远发展。“严格教师资质, 提升教师素质, 努力造就一支结构合理、业务精湛、师德高尚、充满活力的高素质专业化教师队伍”是当前形势下职业院校需要解决的最为迫切和重要的内容之一。

(二) 由教师教学水平在保障教育质量的主导作用所决定的。

教育大计, 教师为本。教师是课堂教学的组织者, 教师的教学水平直接影响着学生的学习效果, 学校的教育教学质量由教师主导, 因而保障教育质量的关键要素之一是提高教师的教学水准。20世纪末以来, 推进优质教育是全世界教育工作的主旋律, 那么教师专业发展则是重中之重。2006年美国教育部长在其向美国国会提交的《迎接优质教师的挑战:关于教师质量的部长年度报告》中提出:“教师质量是学生学业成就的关键。在这个全球经济竞争的时代, 教师改善学生学业成就的认识与行动是保持美国经济增长最重要的方面之一。”该条对今日的中国也同样适用.教师是指导学生学业最重要的人员, 学生学业成就直接受教师教学质量的影响。

(三) 地方高职院校高端人才的严峻现实的迫切需要。

20世纪80年代, 为适应国家经济社会建设发展的需要, 一批新型的地方性院校应运而生。这些起步较晚的院校, 长期以来, 受事物发展规律的影响, 并没有为许多人所了解, 再加上这类院校多由原来的中职学校升格而来, 身上难免刻有中职学校的烙印, 在发展上深受束缚。尤其是在人力资源管理上, 难免捉襟见肘, 一些真正有竞争优势的高职称、高学历、高水平、高技能的人才并不愿深植于高职院校, 致使高职院校金字塔顶端师资一直不太理想。以浙江省为例, 根据浙江省教育厅统计, 2013年该省共计专任教师总数为56, 000人, 正高职称为7, 579人, 占专任教师总数的14%, 高职类专任教师总数为15, 048人, 正高职称为778人, 仅占专任教师总数的5%, 高职类专任教师正高职称仅占全省专任教师正高职称的10%。严峻的金字塔顶端师资现状迫切需要高职院校打破这一瓶颈, 不仅要引进真正具有竞争实力的顶端人才, 更重要的是要稳定高端人才情绪, 使这些人真正沉下心来, 为高职教育贡献一份力量。

二、心理所有权与影响心理所有权的因素

心理所有权是一种心理状态, 是个体对组织内各个客体 (包括物质形态或非物质形态的) 所产生的一种主观感受或者说是心理体验, 即个体对组织内部的物、人及其他非物质形态等目标物产生一种占有感, 认为这些都是属于自己的, 衍生一种“我的”心理。研究表明, 员工离职倾向与心理所有权存在显著的负相关关系, 也就是说心理所有权越高, 员工对组织的归属感越强, 忠诚度越高, 离职倾向越弱。而心理所有权的产生与以下几个因素有关:

(一) 对组织的了解程度。

心理所有权是员工的一种主观感受, 员工对组织的了解程度是心理所有权产生的关键。增强员工对组织的了解和投入, 将员工的个人发展与组织的生存与发展结合起来, 催生员工的责任感, 强化组织文化认同, 最终促使其主动承担组织责任, 发挥工作积极性, 有效促进工作效率的提高。

(二) 对组织的控制感。

控制欲是心理所有权产生的基础。对目标物的使用、控制和支配, 是导致个体对目标物产生拥有的感觉的外在表现, 即使是不完整地拥有正式所有权。因此, 加强高校教师的控制感, 有效提高他们的心理情感, 使其将学校以及学校的物质资源、学生资源等看成是自己的, 将教学工作变成自己主动追求的事业, 提高工作满意度。

(三) 良好的沟通平台。

心理所有权理论指出, 人们对于某个物体的信息掌握得越多, 对其了解越深, 则与之关系也就越深, 从而“所有”的感觉越强烈。建立有效沟通的信息平台, 使个体更加充分的掌握组织的发展愿景, 了解工作意义和价值, 明确工作目标和工作内容, 使其掌握更多与工作和组织相关的信息, 提高个体组织决策参与度, 通过增加个体对组织的投入提高心理所有权, 最终提高个体的自我效能。

三、稳定地方高职院校高端人才队伍的制度构建

马斯洛需要层次理论表明, 人的需求主要分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类, 依次由较低层次到较高层次排列。稳定地方高职院校高端人才队伍, 构建心理所有权视角下的人才留任制度, 马斯洛的需要层次理论是该制度建设的基本理论依据。具体需要从以下方面来加以实施:

(一) 以满足基本生存需要为重点, 保障人才收益权。

生理需求是推动人们行动最首要的动力, 只有满足了基本生存需要, 人才的基本收益权得以保障, 人才的心理所有权才能得到建立。国内外的研究表明, 获取收益或资产是组织心理所有权产生的一个重要途径。薪酬福利作为员工获得资产或收益的主要形式, 完善薪酬福利制度是提升员工心理所有权的前提和基础。完善的薪酬福利制度要在保证维持员工及其家人基本生活需要的的基础上, 还要体现:1、多劳多得原则, 使劳有所得;2、同工同筹的原则, 充分彰显公平;3、适当引入竞争机制, 形成竞争的良性循环。在基本收益权得到满足的前提下, 辅以相应的激励, 增强员工组织心理所有权。

(二) 以制度化管理为抓手, 推进规范化管理。

制度是规则, 是大家必须共同遵守的。规范化管理的前提是使大家都能有法可依、有章可守。当今社会信任普遍处于低估, 而人们又普遍希望在公平、公正的环境中参与社会竞争和工作的情况下, 规范的制度是单位赢得人才争夺战的最为有力的武器。因此, 推行制度化管理, 首先制度本身要让大家了解和认可。心理所有权的发现者Pierce等人曾于2001年研究指出, 了解信息或知情权也是组织心理所有权产生的重要途径之一。组织在推行规范化管理过程中, 必须尊重员工的知情权, 在规章制度制定时, 要让全体成员充分参与和讨论, 同时制度的产生要经过“协商-起草-修改-试行-再修改-颁布”等程序, 让组织内部全体成员都能认可规章制度的合理性、必要性, 提高员工对规章制度的了解和信任, 达成制度认同, 进而增强其组织心理所有权。

(三) 以提升心理归属感为目标, 支持高端人才参与管理。

教授治学是世纪之交, 高校管理体制改革中出现的一种新兴、有别于行政权力的管理方式, 在高校管理中引入学术的权威对推进高校管理有一定的推进作用。作为教师中的佼佼者, 是教师的代表, 高端人才既代表着一所高校最权威的学术成就和智慧, 又因长年活跃在教学和科研的第一线, 对教学、科研的方法, 学科发展的规律及具体要求等问题有更深入、更直观的了解和认识, 是高校健康发展的重要力量之一。心理所有权研究之父Pierce在2004年通过实证研究发现, 员工参与度是心理所有权的重要前因变量。作为高校生产力的代表的高端人才参与高校管理, 不仅有利于其分享组织相关信息, 发挥其管理智慧, 推动高校的和谐健康发展, 更重要的是能够提升其对组织的心理归属感, 降低离职倾向。因此, 支持高端人才参与高校管理, 赋予其更多的在人才培养、教学水平提高、学术发展、学科及梯队建设等方面的决策权, 不仅是高校科学决策的客观要求, 也是体现教授主体地位、实现民主管理的需要, 更是高职院校保持师资队伍合理梯队的现实需求。高职院校必须进一步完善高端人才参与学校管理体制, 在信息共享、参与方式、监督体制等方面推陈出新, 不断完善。

(四) 以构建和谐的校园文化为载体, 增强员工对组织的认同。

文化是人类在长期发展过程中形成的物质财富和精神财富的总和。包括价值观念、思维方式、审美情趣、行为方式、团队意识、审美情趣等。共同的文化有利于团队成员之间的合作和成长。构建和谐的校园文化, 增强学校内部人员之间的沟通和交流, 形成良好的协作关系, 有利于增强人才的自豪感、认同感和归属感, 满足人才的情感需求。构建和谐的校园文化应着眼于以下方面的建设:1、转变管理方式, 增强人才的情感激励。情感需求是人的需求理论中比较高的层次。高职院校领导层应该改变传统的官僚作风, 多给高端人才提供人性的关怀和智力激励, 增加与人才间的沟通和交流, 提供公平的竞争平台, 以个人魅力感化人才, 增强人才对学校的心理所有权;2、建立团队之间良好的人际关系。鼓励人才进步, 建立传帮带、导师制等人才培养机制。

(五) 以关注人才和谐发展为纽带, 实现人才自我效能。

Pierce等 (2001) 曾指出自我效能的实现是心理所有权产生的根源之一, 人才实现自我价值的动机和需要是组织完成绩效的前提。因此, 关注人才的可持续健康发展是组织实现发展目标的重要内容。因此, 帮助人才设计相对合理的职业生涯规划, 让人才清晰的认识自我的成长道路, 实现工作理想, 最终将实现人才和组织共赢。学校帮助人才规划职业生涯, 重点应该做好以下几个方面:第一, 畅通信息渠道, 完善校务公开, 让人才真切地了解学校未来发展愿景;第二, 根据人才自身特点, 提供相对具有挑战性的工作, 并给予充分的信任和工作自主度, 实现自我价值;第三, 建立员工培训长效机制, 鼓励员工参加各种技能培训, 创设良好条件, 帮助人才不断吸收新知识, 掌握新技能, 提升综合竞争力;第四, 完善晋升制度, 畅通晋升通道, 通过公开、公平的竞争, 吸引人才加入管理队伍。

摘要：教师是高校教育教学活动开展的主导, 是高校赖以生存和发展的基础。保持教师队伍的稳定, 建立梯队型教师队伍格局是保持高校可持续发展的基本保障。本文以心理所有权为视角, 就时下地方高职院校高端人才留任进行相关探索, 以期为地方高职院校人力资源管理提供帮助, 最终达到留住人才、提高绩效的目的。

关键词：心理所有权,人才留任,高职院校

参考文献

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[2]Pierce J L, Kosovo T, Dirks K T.Forthcoming:Towards a theory of psychological ownership in organizations[J].Academy of Management Review, 2001.26.

[3]Vandewalle D, Dyne L V.Psychological Ownership:An Empirical Examination of Its Consequences[J].Group&Organization Management, 1995.20.2.

[4]陈淑娟.心理学视野中的所有权探析[J].信阳师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2005.3.

[5]储小平, 刘清兵.心理所有权对职业经理人职务侵占行为的一个解释[J].管理世界, 2005.7.

人才留任 篇2

尊敬的教育局肖局长：

我是江夏区八分山小学的一名普通的英语教师，名叫徐敏。去年由于教学需要，我已被派到江夏区实验小学交流一年。如今交流已经接近尾声，我下学期就会根据局里的统一安排，到文化路小学工作。本来对于局里的统一部署，我应该毫无选择的服从，但由于我个人的特殊实际困难，在此，我特向局领导提出一项申请，那就是我想今后继续留在实验小学任教。恳请尊敬的局领导考虑到我一名基层一线教师的真实的实际困难，同意我的留任申请！

我现将我的实际情况向领导汇报一下。首先我的家就在实验小学附近的城北小区，每天上下班比较方便。另外我的女儿下学期就要在纸坊读高中，作为一个母亲，我更有一点私心，想在女儿最重要的高中阶段，每天能有更多的时间陪护女儿，能更好地为女儿的学习生活提供服务，特别是晚上能安全地接女儿放学回家。

另外，我的身体是过敏体质，前两年因为家里房子装修，我的皮肤因为对所有装修新材料的过敏让我吃够了苦头，身体体质也因此大幅度地下降，为此我曾经咳嗽绵延数月不愈，让我痛苦不堪，三天两头去医院影响工作不说，经济上也有些吃不消。如今我又要调任文化路新学校，又要到一个全新装修的工作环境中去长期工作，我不禁日夜焦虑，寝食难安！那种曾经经历过的痛苦要再重复一遍，我简直无法淡定！纠结再三，我终于暗下决心，向局领导反映我的真实情况，希望局领导能听到一名一线基层教师的急切的呼声，能体恤一名基层教师，从而解决我的实际困难，同意让我留在实验小学任教！

以此为感！

申请人：八分山小学 徐 敏

提高教师留任率真的那么难吗? 篇3

1行业原因:作坊式的经营方式让兼职教师成为一种常态纵观全国的舞蹈培训机构, 大家有没有发现:整个培训行业中90%的运营方式都是作坊式的。尤其是很多小的培训机构, 百十平方的场地, 一两个老师就构成了一个培训班。这种“作坊式”经营的实际情况让众多培训班支付不起或者不想支付全职教师的薪酬, 所以兼职教师就成为了整个艺术培训行业的常态, 聘用全职教师的机构只占非常小的比例。那么当整个行业大多数都是兼职教师的时候, 我们可以发现:兼职教师的选择性非常多, 他们选择在哪一家培训机构教课的标准和依据只有薪酬。因此我们不难想象:当另外一家的课时费用较高时, 兼职教师就有可能离职选择其它机构。而从一个培训机构的校长 (老板) 的角度来说, 当你约束兼职老师只有薪酬的时候, 你的约束力一定是微乎其微的。在如此被动的情况下, 培训机构想要管理和影响老师更是难上加难。解决问题之前首先要做的是弄清楚问题产生的原因。当前, 舞蹈行业的老师们流动性非常大, 教师流动性问题甚至直接影响很多舞蹈培训机构的生死存亡。那么, 到底是什么原因导致目前的舞蹈培训行业教师流动性大呢?或许当我们找到答案的时候, 距离解决这个问题就已经不遥远了。2教师原因:待遇等教师诉求无法得到满足不管是兼职教师还是全职教师, 他们离职的大部分原因无非是两种。一种是薪酬待遇。当培训机构所提供的薪酬待遇无法满足他们的需求时, 他们一定会选择离开。尤其是大多数的兼职教师, 他们通常身兼多职, 经常在几个培训机构之间来回奔波, 非常辛劳。在薪酬得不到满足, 没有社保, 没有公积金, 没有归属感和安全感时候, 他们很难将自己的全部身心长期放在一家培训机构上。每个人都有对美好生活的向往, 而这种向往大多数要以经济基础为前提, 所以薪酬待遇一定是他们离开的首要原因。另外一种是培训机构无法让老师有一个愉悦的工作环境。在此次采访中, 多家做得非常好的培训机构管理者向记者提到, 如果一个老师工作不开心, 他绝对不会因为钱留下来。所以通常会出现这样的情况:一些全职教师的薪资很高, 却依然因为工作心情不愉悦而辞职。3舞蹈培训机构原因:缺乏经营管理的经验当我们无法改变行业现状和改变他人的时候, 为什么不尝试着改变自己呢?很多舞蹈培训机构的校长 (老板) 会从自身找原因:我们为什么不能留住老师呢?我们怎么做才能吸引老师留下来呢?如何才能提高老师的积极性, 让他们为培训机构出更大的力呢?归根结底, 还是经营管理上的问题。国内开办舞蹈培训机构的大多数人都是舞者出身, 这对于教学来说非常有好处, 但是它对于机构的长远发展来说又是一个短板, 为什么?因为大多数舞者出身的培训机构经营者往往会将更多的精力放在教学上, 会更专注于教学本身, 他不一定会把更多的精力和关注度放在如何进行经营管理上。那么自热而然, 当机构的老师增多时, 如何管理就成了一个问题。教师流动性大, 难道都因为它?

Club A lbum专题V提高留任率不是想象中那么找到原因之后, 就可以3付症下药了。面对如何提高教师留任率这个难题, 记者采访了几家经营管理得非常好的培训机构。或许在听取了他们的经验之后, 你会觉得提高教师留任率并不是想象中那么难。提高教师留任率是目前培训机构普遍存在的难题, 然而解答的方法却多种多样, 每一^培训抓勾都有自己独特的方法。但是在这些方法中, 依然有章可循, 大体上, 我们可以把它分为制度留人、感情留人、职业麵测3个方面。缪胆安徽皖东舞蹈報校长與即艳江西萍乡健与美舞蹈報校长福建龙岩佳艺体育舞蹈训练中长安徽马鞍山市曹晶舞蹈5■I中擔长1制度留人在采访中, 记者发现, 虽然每一个经营管理得非常好的培训机构都有自己独特的方法, 但是最重要的一点是, 他们者陏一*雜的蔚里体系, 而薪酬制度是这套管理体系中的核心部分。当然, 薪酬制度只适用于全职教师。缪红玉:“我们最早的时候, 老师来了待遇都是一样, 没有绩效, 没有考评。因为刚开始创业的时候, 我们并没有想到自己要把它做成什么样。但是慢慢地, 我们发现负责任的就是负责任, 不负责任的醒不负责任。”怎么办?“我们把老师一共设为1 2级。老师们每工作-年, 就可赠长一级, 每增长一级, 辭工资, 绩效、奖金都会上调。不过, 升级必须达到一定的指标。我们定的宗旨是8 0%以上的人只要认真工作, 就可哪到这个指标, 这样做不会打消教师们的积极性。聽的老师一般都比较随性, 怎样提高他们工作的积极性呢?我们有一个积分制度。我们把老师们必须要做的工作转化成一分一分, 就是把老师常规的、必须做的, 对孩子专业水平的增长和学生留存率有帮助的相关工作全部化为积分。这样, 学校就有一个公平的、量化的、令人信服的教师工作业绩的数据, 根据数据, 学校会给予晋级、涨工资、赠予股份或者其它的一些奖励。当积分结果出来以后, 要经过所有人的认可, 老师可以提出自己的反对意见。积分制度的好处是:对于那些消极怠工, 不符合学校的发展要求的, 学校可以让他离职或者自然淘汰;而对于那些想去做事, 想跟着学校一路走下去的老师, 他会非常激动和兴奋, 他会觉得自己的劳动得到了更合理化的尊重, 他也会觉得自己的未来会更有保障。这样一来, 老师自然而然愿意留下来。老师们的积分可以兑麵多东西, 比如说搬。我们的体检不同的积分, 有不同的标准。例如800分以上是5 0 0元的标准, 5 0 0-8 0 0分是4 0 0元的标准, 3 0 0-5 0 0是3 0 0元的标准, 3 0 0分以下是2 0 0元的标准。我们之前歷大家都是去同l地方, 现在老师们可以用积分兑换不一样的地方, 次数也可以根据积分有所不同。”李卿艳:“我们在管理中会不断地发现一些问题, 员工为什么会提出来涨工资?员工为什么会走?你不能向夕卜看, 要向内看, 找自己的原因。当你找到自己原因的时候, 心就会放下来, 会跟老师去做换位思考。我认为人的潜能是无限的, 老板就是要做推手, 推进员工去改变自己, 创造更大的可能性。”

怎么办?“我们制定了一个1 0级的等级工资制。根据对老师升学率的考核、教学质量和水平的评定、出勤率考核等各个方面的综合评定, 学校对老师的工资进行i视。一般情况下, 我们的合约一S f提3年, 我们自己培育的老师一签就是1 0年。很多老师刚开始来学校培训的时候只有十七八岁, 那么经过10年之后, 他们基本上已经结婚^子, 生活渐渐稳定, 那个时候, 他们就很少有离职的想法。我们学校还设定了一个“超员奖'即学校会把超出原本人数所收i啲学费全部发放给老师。比如说, 去年我们学校有5 0 0名学生, 今年有5 5 0名学生, 男松超出的5 0名学生的所有费用都发给老师和员工们。这样他们的识极性就会非常高。今年年后, 我们学校开办了目标启动会。原来我觉得比如去年是5 0 0人, 今年跑5 0人都会雛但是现在老师们非常敢于设立目标, 很多老师甚至想要获得5 0%的超员奖。这个会议让老师们感受i l l, 他们不是在为别人做, 而是在为自己做。这是我们学校办学1 5年来最大的改变, 那就是员工于设目标, 敢于突破自己的极限。”'士遇不仅仅是指工资, 有的学校在招聘老师的时候—味地用工资来满足老师, 其实这只是暂时的。因为当老师来了以后, 如果他的工作业绩并不能让学校负责人满意的话, 负责人会觉得他付给老师这么高的工资却没有得到相应的回报, 那么老师的工资就不可能继续上'涨, 也不可能有更多的福利。经过一段时间之后, 老师也雜渐不满足于自己的觸, 这样齡产鮮盾, 識老赋职。”怎么办?“我们在学校在薪资待遇方面包括几个方面:第一、工资;第二、奖金;第三、保险;第四、每年定期旅游;第五、节假日的福利, 给老师家属的礼物, 比如送给老师的爸爸妈妈或者孩子过生曰的礼物。另外, 我们学校非常重要的4福利是培训。学校会不定I哋给老师提供各种各样的培训, 例如专业培训、职业道德培训、岗前培训、员工心态想川等各个方面。这對剖"基本上不黯行, 老师们需要外出学习, 因此会产生一定的费用。根据老师在学校不同的工作年限和不同的职位, 老师会享受不同的报销比例。这样的措施吸弓I了一S盼老师长期在这里工作。一些在学校工作了五六年的老师, 他们的培训费用縣上由報全额承担, 而刚刚入职罐己支付一大部分。”I勺老J職需要他们自89

专题A一參少.2感情留人就像上文提到的一样, 想要老师长期留下来工作, 薪酬绝对是基本条件, 但是现在年轻的老师们绝对不会完全为了钱留下来, 工作不仅仅是为了赚钱, 也为了开心和满足。那么这样, 感情留人的方法就派上了用场。缪红玉:现在的年轻老师很多, 他留下来工作不仅仅是因为钱, 还因为非常喜欢这里的工作氛围, 他喜欢自由, 喜欢在作的时候个性翻尊重。之前的时候, 可能因为我跟老师们年龄和职务上的差异, 总觉得很多东西就应该上纲上线。后来一个老师告诉我, 现在的教师群体都是年轻人, 你只要把奖金制度、薪酬制度定好, 告诉他们哪几样不能做, 你想要一个什么样的结果, 其它的全部都能做就可以了。当然, 这僧果和報的利雖钩, 和老师的收入挂钩。在这之后我就发自内心地去尊重他们的张扬, 尊重他们火星人的文字和他们的语言表达方式, 尊重他们穿衣风格, 尊重他们很奇葩的生活作息制度……与此同时, 学校会有很多的零容忍, 比如说对待工作的不认真, 家长投诉, 弄虚作假轉。在工作之余, 学校每年会拨一万八千块钱作为旅游基金, 让老师们出去游玩, 或者组织其它各种活动, 增进感情, 互相交流。另外, 我们会注重很多仪式, 比如工作满一周年的教师, 学校会给他颁发奖品, 虽然奖品不是很贵重, 但是在这样的环境下, 他会觉得有归属感。前面我们提到的积分制度, 学校还可以利用积分关注到老师的家庭, 这也是我们感情留人的一部分。例如当老师的积分达到一定的数量之后, 他可以带自己的一个直系亲属去旅游。当以后他的孩子上大学的时候, 学校会给予一定的助学金。现在我们的社保并不是报100%, 但是老师可以用自己的积分去兑换。老师留任的年限越长, 他享受的这种觸雜多。李卿艳:现在学校大多数的老师都是9 0后, 有0 0后的老酬入进来。实社, 細不他们也需要丰富的生活。我们学校在为员工提供H利的时候, 不仅有保险、旅縛, 还会有团队疏年会、生S会、节假曰联谊活动。2 0岁通常是老师们人生的转折点, 学校会为他们庆祝2 0岁生日, 并把他们的父母也请至卿场, 举办1大型的生日P a rtry, 让他在学校感受到家的温暖。我们学校会定期组织老师的团队活动, 比如说旅游、生日会等等。另外, 当我们需要解决某顼问题的时候, 也会组织团队活动。老师之间产生矛盾是难免的, 但是通常情况下, 我们解腿些矛盾的办法不是去说教、批评某位老师, 而是会根据情况组织一次团队活动。唱K、烧烤、爬山、骑行……在愉悦身心的同时, 老师因工作产生的矛盾也会烟消云散。老师在^5 1作不开心, 教师之间相处不和谐也题们离职的一^原因。学校之前就出现这样的情况3但是当时我们作为领导并没有及时处理S个问题, 就导致了员工的流失。因此这几年我们时刻警偈着这类事情的发生, 尽量把员工之间关系处理得比较和谐, 出现问题及时化解, 让员工保持轻松愉悦的心情。此外, 老师的家属也是報感请留人需要关心的1点。当员工的家里遇?睏难的时候, 学习会给予帮助。在节假曰发放慰问品的时候, 学校也会考虑到员工的家属。学校老师的爸爸妈妈们对他们的工作_直非常支持, 学校在年会的时候, 会把他们邀请到藤, 对他们进行表彰。束财武勇:我原来的感觉是只要给他们一^工资就能留住老师, 但雖来我发现, 難并不题样。最重要的副也们碰里要做得开心, 每天能够很慨, 工资多少并不験4立。我们一直在学习怎么管理老师, 怎样把老师当做一家人。平敝家相处可能会有磕磕碰碰, 这離雖, 但是怎么去疏导他们非常重要。我喜欢把事慟^明、说开, 及日坩巴问题化解。当发现老师有什么问题的时候, 麵会很翅地去沟通, 这样他们会感觉像题家一样。总的来说, 老师磁个平台上能发挥他们的作用, 有4稳定的工作, 嫁相处非常愉f t, 每啸麟所亂社保医保等者陏办理, 一定能够留住老师〇90

何俊留任申请 篇4

我叫何俊，毕业于成都师范大学，本科学历，老家在盐源县。我于 2013年参加并通过四川省农村教师特设岗位计划的考试选拔，分配到盐源县藤桥乡中小学校工作，开始了自己人生目标的新起点。

在这个优秀的大家庭中我慢慢成长，转眼特岗服务期已到，三年来在领导的关怀和支持下，我始终坚持以德育教育为核心，以教育教学为中心，努力提高教学质量，积极 推进素质教育。

一、在思想政治方面

三年来，我坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针，忠诚于党的 教育事业。积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务能力。服从学校的工作安排，积极配合领导和老师们做好校内外的各项工作。以积极 的态度参加教育活动，并结合自己的实际，抓住每一个学习的机会提高自己的 业务水平。

二、师德方面

全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。忠诚于人民教育事业，关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。始终严格要求自己，以身作则，为人师表、在学生中树立了良好的教师形象。

三、工作方面 在教育教学工作上，三年中我担任了三年的小学班主任工作及数学的教学工作。在教学工作中，我利用学科特有的力量来教育学生的思想，尊重学生的人格，让学生独立，对学生进行各方面的引导和教育。在教学工作中，我认真根据学校的课改理念和学生实际情况备教案。《新课程标准》极力倡导学校的教育教学活动应当“以生为本”，把“关注学生的个体 发展”作为根本的教育目标，“把学习还给学生”。数学课的内容是丰富多彩的，在课堂中我开设了“口算竞赛” “比谁准” “擂台赛“等小栏目，让学生表现自己的才华，给予了他们充分的表现欲。同时我还注重学生学习习惯、学习方法的培养和积极性的调动，坚持以素质教育为核心，注重培养学生对数学的兴趣，注重以学生为主体，让学生在愉快的学习活动中，主动地去发现、去探究，去感受数学、理解数学，并在生活中应用数学。作为年轻教师，我积极响应上级教育部门及本学校的号召，利用业余时间，阅读有关教育改革、课程改革的资料，使自己首先具有一种先进的教育意识及 理念，为新学期的教学工作不断积累理论知识。同时将理论知识与自己的实践 结合，为自己的教学工作打下更扎实的基础。我积极向其他老师虚心请教并听课，积极参加学校组织的各种教学活动和培训。

四、其它方面

我做到了严格要求自己，认真执行学校的各项规章制度，忠诚党的教育事 业，遵守作息时间，不迟到不早退，出满勤站满岗。服从领导分配，积极配合领导工作，勇挑重担。在倡导素质教育的今天，我时刻警醒自己，严格要求自 己。课余时间积极参加各种与专业相关的培训或活动，积极学习各种数学教育书籍，努力提高自己的专业水平，为教学工作做好充实准备。

在这三年中，我收获的不仅仅是工作经验，我更收获了一批批学生的真心，他们给我的感动是我这辈子最宝贵的财富。忘不了学生偷偷递过来鼓励的小纸条“老师你很优秀，我们都很喜欢你” ；忘不了圣诞夜抽屉里不知何时多出来的苹果；忘不了学生不知从哪知道我生日捧着两个热腾腾的鸡蛋，小脸红红的说：“老师，热呢，快吃了。”在这一千多个日日夜夜里，我守护着我的这些孩子们，我感动不已，我幸福满满。在三年中付出着、收获着、快乐着、进步着，在今后的教育教学工作，我会更加努力工作，用自己的全部热情来浇灌我深爱着的事业。

经过三年的学习和实践，我已能胜任教学工作中的相关工作，在“特岗计划”合同即将满期之际，我向上级领导提出我的申请，我愿继续留在藤桥任教，请各位领导给予批准。

此致

敬礼

申请人：

首批服务期满特岗教师留任近九成 篇5

一、高度重视, 相关部门协作配合

2009年年初, 教育部、财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合印发《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》, 对做好首批服务期满特岗教师留任工作提出明确要求。教育部始终将期满特岗教师留任当做一项重要工作, 部领导亲自动员部署, 督促落实。各有关省 (区、市) 党委、政府高度重视, 教育、财政、人事、编制等部门分工协作, 通力配合, 认真做好期满特岗教师留任工作。宁夏回族自治区党委、政府将实施“特岗计划”作为为民办实事的重要内容之一, 要求自治区有关部门和各县精心组织, 切实落实特岗教师留任工作。云南省政府就期满特岗教师留任问题专门召开会议并发文要求做好有关工作, 并率先将特岗教师纳入义务教育学校实施绩效工资的范围。青海省政府在批转省教育厅《关于认真做好农牧区义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作意见》中要求确保聘任期满特岗教师如期纳入编制, 确保“特岗计划”顺利实施。

二、制定完善相关落实政策

各有关省 (区、市) 结合当地实际情况, 制定完善的相关落实政策。宁夏回族自治区教育厅等四部门联合印发《关于特岗教师三年服务期考核聘用的实施意见》和《特岗教师考核暂行办法》规定, 特岗教师正式录用为在编教师所需事业编制, 由各县 (市) 编办在自治区编办核定的当地教职工编制总额内核定;若特岗教师所在县 (市) 空缺的教职工编制不足, 则由地市级编办在全市教职工编制总额内统筹调剂, 确保编制内安排特岗教师;新疆维吾尔自治区将“特岗计划”与自治区“人才储备编制计划”相结合, “特岗教师”纳入“人才储备管理”。“特岗教师”面向全国招生, 定编在县以上中小学, 下派到农村中小学服务三年, 服务期满经考核合格回到县以上定编学校工作。定编学校有空编的, “特岗教师”返回学校工作后直接进入空编;定编学校满编、超编的, 原使用的人才储备编制暂不核销, 待招聘学校自然减员产生空编后补充进空编。自治区党委组织部、编办、人事厅、财政厅、教育厅联合下发《关于做好2006年自治区“人才储备编制”暨“特岗计划”招聘教师返回招聘学校工作有关问题的通知》, 对首批“特岗教师”返回定编学校工作作出部署。青海省要求各地政府统筹安排, 教育、财政、人事、编办加强沟通协调, 提前研究制定工作方案, 确保服务期满考核合格、且愿意继续留在当地任教的特岗教师全部纳入编制, 并做好人事、工资等关系接转工作。当年不能按期纳入正式编制, 当地政府负责保证特岗教师原工资不变直至进入正式编制。

三、相关措施落实到位

贵州省采取由“特岗计划”实施县 (市) 政府书面承诺的方式确保服务期满后按政策做好教师留任工作。重庆市各区县申报“特岗教师”招聘计划时都由编制部门签注意见后经区县政府研究同意申报, 确保服务期满后留任工作顺利进行。云南省要求各州 (市) 、县 (市、区) 政府就特岗计划实施对上一级政府做出承诺, 全省对承诺内容进行公开宣传, 以达到强化责任主体、给落实特岗计划有关政策上保险的目的。主要承诺包括:在申请实施特岗计划前, 各级政府必须已正确理解特岗计划的含义;必须已明确应承担的责任;必须在编制部门文件规定的中小学教职工编制总额内招聘特岗教师;必须从聘用之日起将特岗教师纳入当地教师统一管理;必须保证特岗教师3年聘期届满转为当地教师后的各项待遇。新疆兵团针对地域条件艰苦, 交通不便的现状, 提前对特岗教师留任工作进行摸底和实地调研。并由教育、人事、财务、编办及时出台政策, 规范留任工作的程序和要求。青海省提前研究制定工作方案, 教育厅会同财政、人事、编制部门组成检查组对全省各地特岗教师留任工作进行专项督导检查, 保证留任特岗教师工资发放全部纳入当地财政统发范围。广西壮族自治区教育厅、财政厅、人事厅、编办联合下发文件, 要求各设岗县 (市、区) 高度重视特岗教师考核转岗工作, 积极做好考核前的宣传动员和思想教育, 认真落实“特岗计划”的有关政策, 鼓励特岗教师服务期满后, 继续从事农村教育事业。自治区政府教育督导团对“特岗计划”设岗县特岗教师留任工作进行全面督查。

四、以人为本, 关注成长

各地热情关心特岗教师的工作、生活, 促进特岗教师成长。云南省各级党委政府、有关部门和学校想方设法, 在教室、宿舍非常紧张的情况下, 优先考虑特岗教师的住宿问题, 采取“腾”“并”“挤”“租”等办法, 提供周转宿舍及其他必要的生活条件。各级党委、政府和教育部门负责同志到各地进行工作调研或每逢节假日, 均安排看望当地的特岗教师。每年教师节均邀请特岗教师代表出席庆祝大会并发言, 广大特岗教师深受鼓舞。四年来, 云南省特岗教师已涌现出一大批教书育人的先进典型。贵州省财政安排专项经费为经济困难县的特岗教师解决周转住房。广西壮族自治区表彰20位“优秀特岗教师”。湖北省表彰28名优秀特岗教师, 省委、省政府领导出席表彰大会并为特岗教师颁奖。