企业知识产权规划

企业知识产权规划（共5篇）

企业知识产权规划 篇1

由教育部主办, 面向全国广大教师的学习教育规划纲要知识竞赛活动于9月28日正式启动, 活动主题是“深入学习教育规划纲要, 大力推进教师队伍建设”。

此次竞赛活动紧扣教育规划纲要基本内容, 突出未来指导我国教育改革发展的工作方针、战略目标、发展任务、体制改革、保障措施等主要方面, 旨在促使广大教师准确把握教育改革发展的指导思想、战略主题, 自觉遵循、认真践行教育规划纲要的总体部署和具体要求, 掀起学习、宣传、贯彻、落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要的热潮。

企业知识产权规划 篇2

XXX有限公司

为落实国家知识产权优势企业建设专项工作，更进一步加强知识产权工作，提升企业创新能力，保护核心竞争力，结合本公司实际情况和知识产权体系要求，现制定2016 年本公司的知识产权工作规划。

一、优势企业建设工作目标

1.短期（1 年）工作目标： 构建科学、规范的知识产权体系，并通过GB/T 29490-2013 认证；持续专利申请积累，国内发明专利申请量增长率10%； 建设国家知识产权优势企业。

2.中期（3-5 年）工作目标：至国内发明专利累计授权超过100 件；国外发明 专利累计授权超过10 件。

3.长期工作目标：在国内电源及光伏新能源领域，发明专利授权累计居于行业内 首位；取得至少1 件国家专利奖；建设成为国家知识产权优势企业。

二、优势企业建设2016 工作计划

（一）工作任务

1.贯彻GB/T 29490-2013 标准并通过认证 2.参加研发成果管理

3.积极参与知识产权相关荣誉申报

（二）工作措施

1.加强知识产权的组织领导和体系、制度建设

1.1 加强公司对知识产权工作的认识，提升对知识产权战略和体系建设的支持力 度，严格执行国家知识产权优势企业建设的目标，完善知识产权体系，优化 知识产权专项工作环境。

1.2 按照企业知识产权工作分工，明确公司知识产权专项工作的责任领导，联系 人；落实各部门的领导责任，相关知识产权绩效考核需要融入到公司的综合绩效 考评中。

1.3 在公司知识产权专项工作的责任领导下，知识产权部要协调公司各部门，建 立能覆盖公司全流程的科学的知识产权体系，促进公司的创新，研发，保护公司 的核心竞争力。

2.统筹安排，落实公司的知识产权战略

2.1 为切实增强企业核心竞争力和抵御各种风险的能力，公司将加强公司知识产 权专项工作的统筹管理工作，按照公司知识产权工作的实际需求，各部门协调分 工，各司其责，合作建设。

2.2 将知识产权战略与经营战略、研发战略、市场竞争战略、人才战略紧密结合 起来，贯穿到企业科研、生产、经营和管理的全过程，并建立战略制定、执行、反馈、完善的封闭流程。

3.加强教育训练，提升知识产权氛围

3.1 为提升公司内部的知识产权氛围，知识产权要加强知识产权教育训练强度，相关课时计入研发绩效考评内容。

3.2 知识产权教育训练课程分为内训和外训，外训主要为技能教导，内训为成果 汇报及总结。3.3 知识产权的教育训练要区分层次，确保有针对性的，持续性。4.加大信息应用，服务公司营运。

4.1 充分利用公共数据库，对竞争对手的知识产权信息，做到动态控制，及时汇 整分析，并呈报公司管理层。

4.2 利用好国家、省、市、区的相关科技和知识产权扶持政策，积极争取政府对 科技创新专项资金、专利奖励等各项优惠。5.协调配合，做好风险控制

5.1 公司的知识产权涉及到财务、采购、研发、人力资源、法务、生产、企划等 各部门，每个环节都是专业性很强的工作，因此，必须统筹安排，做好知识产权 风险控制，由各部门各负其责、合作协调地配合工作。

5.2 各部门按照知识产权管理体系的职责分工，各负其责，做好企业知识产权法 律风险的事前预防，同时做好事中控制和事后应对工作。

5.3 建立知识产权风险反馈及分析机制，由市场管理部协调各办事处季度性反馈 搜集到的相关竞争对手产品和技术知识产权信息；知识产权部和法务部配合提供 相关信息检索和法律意见分析报告，呈报公司管理层后决定处理方式。

企业知识产权规划 篇3

关键词：知识员工 自我管理 职业生涯规划

Selfmanagement view of knowledge workers’ career planning

Zhao Yichuan Gao Ping

Abstract:Knowledge workers are the special group who own higher human capital.With the development of economy and technology innovation,as well as keener competition,enterprises’ inner and outer enviroments have rapidly changed.Knowledge workers must take the responsibility of their own career development to realize their value.This essay concludes the defination and features of knowledge workers,specifies kinds of demands when facing various opportunities,and summerizes the following processes,that is,selfassessment,goal setting,determinations of approaches and titer evaluation.These measures will promote knowledge workers’ success and enerprises’ development.

Keywords：Knowledge workerSelfmanagementCareer planning

【中图分类号】F270.7【文献标识码】B 【文章编号】1009-9646(2009)04-0024-02

伴随着经济和社会的发展，当代企业组织所处的外部环境正发生着巨大改变。全球范围内竞争愈加激烈，技术创新突飞猛进，信息流动日益加速。这种持续动荡的环境使企业与员工间雇佣关系的稳定性也相对减弱。作为知识载体的知识员工，他们一般都经过了长期的学习和培训，具备一定创新能力，拥有了较高的人力资本存量。面对这些变化，如果知识员工能主动担负起自身的职业生涯管理责任，主动选择职业发展道路，这对于知识资源的优化配置、实现自身价值及最终促成企业与员工的共赢意义重大。

1.知识员工的定义和特点

“知识员工”这一概念由美国学者彼得•德鲁克首先提出，指的是“那些掌握和运用符号概念，利用知识或信息工作的人。”在企业组织中，他们主要从事脑力劳动，其思想具有一定的深度和独创性；他们一般具备较强的学习和创新能力，以及利用现代科技手段来提高工作效率的能力。知识员工作为一种特殊的群体，对比其他员工，具备如下几方面特点：

第一，富于学识才能，专业素质较高。知识员工大都受过系统的教育，掌握或精通一定的专业知识或专业技能，因此具备较高的个人素质和综合能力，如开阔的创新视野、宽泛的知识层面、相对完善的知识体系、较强的学习能力和强烈的创新意识等。第二，心理需求层次较高。知识管理专家玛汉•坦姆仆的研究发现，知识员工的需求分别是：个人成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（28%）和金钱财富（约占7%）。由此可见，他们更重视有挑战性的工作，关注的是终身就业的能力而不仅是就业本身。他们渴望个人和职业的持续发展，要求工作自主，追求自我价值的实现。第三，职业选择的流动性大。随着知识经济的到来，企业的竞争归根到底成为人才的竞争，这就为知识员工带来了宏观上的需求，为其流动提供了更多的选择和机遇；另一方面，知识员工占有专业知识这一生产要素，它可能表现为某一领域的技术专长，也可能是高层管理人员的一种创新思维，总之企业无法控制和拥有。因此知识员工也有能力选择新的工作，去寻找那些符合自己价值观、能够提供更多成长机会的企业。第四，工作的自主性较强。与体力劳动者的简单、机械、重复的劳动相反，知识员工从事的多是创造性和创新性劳动。他们依赖自身所有的专业知识和技能，运用智慧和才干不断创造新的知识和成果，通常没有确定的流程或步骤。因此知识员工更倾向拥有相对宽松、自主的工作环境，独立安排工作，自我引导，自我管理。第五，工作绩效难以评估。知识员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式呈现，不像一般员工所取得工作绩效那样容易量化和评估。另外，由于科学技术的飞速发展，企业的创新速度明显加快，难度也在逐渐加大，许多创新成果的最终完成都不可能是一人单打独斗的结果，而多是团队共同合作的集体智慧结晶，因此就更加难以分割开来去明确每一个知识员工在其中的贡

献。

2.知识员工职业发展的需求分析

知识员工理想中的工作并不只是养家糊口的一个饭碗，更多的是通过工作追求事业的成功，实现自身的价值。因此明确了自身特点之后，知识员工还要按照对理想工作的需求来一步步定位，最终找到心仪的企业和职位。

首先，优胜劣汰选地区。为了使自己学有所用，有机会一展所长，知识员工应该选择那些目前经济发展水平较高，未来前景较好的城市。在这样的大背景下，企业相应的管理制度、技术研发水平、资源整合能力等等方面都会较一般地区更利于知识员工施展才能。不同地区的人文环境存在较大差异，如“商缘、地缘、亲缘”这些因素也会对知识员工的选择产生一定的影响。其次，专业对口选行业。有些知识员工的专长限定了他们的研究领域，例如大多数的软件研发人员基本上在高科技行业发展，这时的考虑重点是专业要对口；而有些类型的知识员工，如高级管理人员、资深会计师、咨询师等等，选择行业的范围相对宽泛，关注点也相对转移到行业的发展潜力如何，国家是否有宏观政策上的倾斜等；再次，全面比较选企业。处于不同生命周期的企业战略重点、发展目标各不相同，知识员工在选择时应尽量与自己的职业生涯阶段相匹配。知识员工大都具备较高的文化素质和专业背景，因此会对那些拥有尊重信任人才、鼓励知识共享创新这种文化的企业情有独钟。他们热爱学习，具有不断探索的精神，注重自我价值的提高，而一套完善的培训体系恰好可以满足员工的需求。精神需要必不可少，物质需要也要考虑，知识员工应更青睐那些薪酬公平合理且有竞争力的企业；至于领导风格，一个支持的、懂得授权的领导则会比较理想。最后，结合自身定工作。知识员工的工作自主性较强，希望通过自己的智慧和才干不断创造更多成果，因此应选择那些能够掌握主动，有灵活的工作时间，具有挑战性趣味性的工作，并能兼顾事业与家庭的平衡，再加上良好健康的环境气氛，以上这些方面将成为知识员工选择职业发展方向时所关注的基本重点。

3.知识员工职业生涯的自我管理流程

需求分析为知识员工勾勒出了理想工作的蓝图，但如何使自己与这些工作的要求相匹配，知识员工可参照上图的自我管理流程（图1）。

第一步，自我评价。恰如其分地评估自己的优势与不足是自我管理的第一步。长处固然重要，它可以帮助知识员工从众多的竞争者中脱颖而出。然而劣势也不容忽视。并非所有的知识型工作知识员工都能胜任。对于在某一领域有技术专长的这类知识员工来说，可能会面对如下两方面劣势：一是刚进入企业时，对工作环境、工作方式、人际关系等的陌生，不能立即将知识转化为生产力，因此所从事的大多是较为基础的工作；另一方面，随着时间的推移，以上种种陌生均会变得熟悉，但是近年来的激烈竞争使企业推陈出新的步伐不断加快，这将要求知识员工持续学习。而对于高级管理人员、会计师、市场营销专家这一类知识员工来说，他们拥有丰富的理论知识和实践经验，虽然管理理念、会计核算方法、营销手段等万变不离其宗，但各个行业毕竟还存在其固有的发展模式，这类知识员工在选择时，还需考虑自己是否了解这一领域，是否具备相关的知识或经验。

第二步，目标设置。企业组织结构的各个层级对任职者均有明确的要求，知识员工要根据自己的需求和客观评价来设置具体的可行的目标。以财会类职位为例，除去良好的职业道德、为人细心谨慎、原则性强等“软件”，企业对不同职级的“硬件”要求差别较为明显。对初级的出纳员，企业一般希望求职者具备财会等相关专业中专及以上学历，熟悉出纳日常业务流程及现金银行业务，会使用财务软件，从业经验1年以上；对会计师，企业可能要求财务专业大专以上学历，持有会计证，熟悉财务、税务、审计相关法规政策，熟练使用SAP、用友等财务软件，具备3年以上工作经验；而对财务经理，如果任职者具有全面的财务专业知识，精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力，5年以上大型企业的财务管理经验，甚至拥有CPA或ACCA资格，那么他们将更可能受到企业的青睐。因此知识员工要根据自己的实际情况对号入座，找准起步的位置，制定可行的职业发展计划。

第三步，确定实现途径。有了明确的目标，知识员工接下来要找出自身的差距，并通过适合的方式来提高完善，以期最终能够胜任那些理想工作。这里主要包括两种形式：第一种是先学习再工作。针对目标职位的具体要求，如高等学历或某种执业资格，知识员工可以选择先进行教育再投资，完成自身知识技能的储备之后再去工作。学习方面，可以考虑进入学校或专业机构接受正规的教育，但这种方式一般会耗费大量时间、精力和金钱，因此也具有一定的风险。第二种方式是边实践边学习。即知识员工一边接受相关的职业培训，一边参与实际的工作过程。目前很多企业都设有“内部导师制度”，由资深员工带领和指导新员工更快入职。这种方式的优点是能够较快实现理论与实践的结合，不足则体现在，由于不具备某些理想职位的“硬件”要求，在职业生涯的早期阶段，知识员工大多要从相对较低的职位做起，逐步积累经验，经过较长一段时间的发展才能成为某一领域的高级专业人才。

第四步，效价评估。在效价评估中，知识员工要结合目标职位的要求、自身的现状及两种方式的投资收益，选取“性价比”最高的方式，真正担负起职业生涯的自我管理责任。以简单的投资收益率模型为例，假设一项人力资本投资的当年成本支出为PV,该项投资将在以后的各年中连续为投资人带来收入Y1，Y2，Y3，…，Yn，那么下面公式中的r便是该项投资的收益率。

PV=Y1(1+r)+Y2(1+r)2+…+Yn(1+r)n

只有当该收益率r高于市场利息率时，此项投资在经济上才是合理的。而成本支出中，知识员工除了承担学费等有形成本，还要考虑机会成本，即为了丰富知识技能经验而放弃的其他经济活动的收入。以往人们谈论教育时往往只看直接成本，而据舒而茨等人对美国本世纪正规教育投资的估算，学生放弃的收入所构成的间接成本大约占到教育总成本的60%～70%。因而知识员工决不能忽略这一部分。在今后的职业生涯规划中，知识员工还要根据实际情况不断调整目标设置、不断进行效价评估，通过自我管理为职业发展铺就一条成功的路。

4.结论

知识员工是拥有较多人力资本存量的特殊群体，在企业内外环境迅速变化的现代社会，他们应该承担起自身职业发展的重任。通过客观分析自身需求，结合自我评价、目标设置、确定实现途径和效价评估等职业生涯的自我管理流程，知识员工可以更加容易地选择出那些以人为本、鼓励创新、尊重信任员工的企业，在实现了自身价值的同时，也为企业的发展添砖加瓦。

参考文献

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重视企业知识产权 篇4

去年6月,国务院颁布《国家知识产权战略纲要》,决定实施国家知识产权战略,它是中国知识产权发展史上的一个新里程碑。《纲要》的实施不仅是落实科学发展观建设创新型国家的需要,更是培育企业核心竞争力的重要保障,尤其在当前国际金融危机之下更显迫切。为了让全国企业和社会读者更好地全面了解《纲要》,推动企业制定、实施知识产权战略,激发企业创造活力,我们特组织了本期独家策划,就我国实施知识产权战略的意义, 我国企业知识产权现状、制定和实施企业知识产权战略的具体举措以及如何培育企业知识产权文化等方面问题进行探讨。

大力实施知识产权战略促进经济社会科学发展

实施企业知识产权战略 提升中央企业核心竞争力

企業知识产权战略的制订

依托重大工程 带动我国水电设备制造业水平升级

从“高新技术企业认定”谈专利

培育开放的企业知识产权文化

军工企业知识产权战略管理的实践及思考

外贸企业“知识产权”之困 篇5

“不不不，我只要工厂按照我们公司的设计来生产服装就行。”来自美国的商人AlhazShiliwala告诉记者，他们公司看中中国工厂较低的生产价格，但并不打算购买中国自主研发设计的产品。

长期以来，与“中国制造”相伴的知识产权问题，已经成为一条敏感的神经。虽是“世界工厂”，但真正属于中国企业的且为国际市场所认同的知识产权，却不多见。企业在努力开发自己专利的同时，也不得不面临屡屡触碰他人知识产权红线的尴尬。

侵犯别人与保护自己

华交会现场，记者在浙江盛宏服装有限公司的小展厅内发现，多种国际知名品牌的羽绒服都在陈列架上。记者拿起一件意大利品牌HenryCotton＇s的羽绒服，盛宏服装的一位业务员告诉记者，“这种款式在全世界销量都非常好”，但是其面料及羽绒都采用了较为高档的材料，价格往往令客户望而却步。

“有客户看上这样的款式，我们可以通过改变面料以及一些细节上的设计，这样价格也不会很贵。”该名业务员告诉记者，他们公司有大量来自意大利等国家的知名品牌的订单，而这些品牌每年的最新款式设计也是其吸引其他外贸或者内销客户的筹码。

“过去，因知识产权我们吃了不少亏。”浙江哈尔斯真空器皿股份有限公司国际贸易部亚洲区销售主管陈伙银告诉记者，“刚开始的时候主要是学习的过程，比如在外观设计上，老款产品或多或少产生了一些（知识产权）问题。尤其是出口日本时，只要对方在日本申请了专利，我们类似的产品就不能出口到那里了”。

类似的情况在中国制造业并不鲜见。上海泛洋律师事务所刘春泉指出，中国的对外贸易以制造型企业居多，侵犯国外产品知识产权的现象比较多。“一直以来，中国的企业主要是为别人代工，国外公司做研发与营销，生产部分不做，因此侵犯知识产权的现象主要是中国企业方面比较多”。

宁波广博进出口有限公司总经理林航讲述了他们的遭遇。“我们需要时刻注意保护我们客户的知识产权，这是我们赢得更多企业长效合作的重要前提。如果出现了侵犯他们知识产权的行为，我们的订单就会面临重大流失”。林先生所在的企业主要是按照国外客户的要求加工制造产品，主要为纸品文具与礼品，很容易产生知识产权摩擦，因此公司必须格外谨慎。

即使一些有自己专利的企业，对于知识产权的保护也显得力不從心。“我们的很多产品都有专利”，一扣子生产企业负责人告诉记者，“但是周围生产扣子的企业至少有上百家，上百家都来仿你的，你想要保护也保护不了”。该负责人表示，他们有时会应客户要求，自主研发一些新的款式或者设计，但只能保证在运达客户之前不被抄袭。一旦该款新产品被客户用在产品上推向市场后，其也就没有“专利”可言了。

“我们有一种可适用于电磁炉的陶瓷煲，的确是拥有国家发明专利的。”江西景德镇宝瓷业发展有限公司总经理樊其华依然有着他的烦恼，“但是，现在外面仿制我们专利的产品同样出现在市场上”。在他看来，目前国内的专利保护并不够，采取法律措施所花费的人力、财力及时间等各方面成本太大，对他们这种规模不大的企业并不划算。

对此，刘春泉指出，近些年来也出现过海外一些传统大公司侵犯中国企业知识产权的情况。“随着中国对知识产权的重视，比如中国的专利申请量在逐年加大，也慢慢出现一些在各自领域内技术比较强的专利，这也是我们所期待的。但是我认为，中国知识产权制度推行才十多年，属于刚起步阶段，并不能算是真正重视，只能称得上是开始重视。很多企业在这方面吃了亏，开始往这方面投入，但是等待产出还是需要一定的时间”。

上海大学知识产权学院院长陶鑫良进一步建议，在经贸活动全球化、知识产权规则国际化的潮流下，国际贸易活动在往前推进。“因此，外贸企业在进出口活动中，在国内外的商业交易活动中，要绷紧知识产权这根弦。一方面不要侵犯他人的知识产权，另一方面也不要让自己的知识产权被别人侵犯”。

创立品牌的漫漫长路

在屡屡触动知识产权红线的背后，是国内企业的品牌“不自信”。

从事帽子、围巾、手套等服饰品进出口贸易的宁波市幸福进出口有限公司总经理陈旭表示，他们也已经意识到这个问题。与顶级品牌做比较，如LV有着自己广为人知的标识，虽然国内企业也在做类似的事，但缺乏有竞争力的自主品牌，创建一个品牌并不容易。

在他看来，做品牌首先要有质量的保证，其次要有自己的特色。“尽管我们公司也有自己的品牌，但是国内的品牌在国外很难得到认可，所以基本上还是以贴牌为主，生产之后替别人做嫁衣”。

林航也表示，产品设计若是用专利去保护，成本还是偏贵。因此他们目前还是以OEM的来样生产为主，自己设计的ODM为辅。“尽管有些客人也会选择我们的设计，但是这个比例还是比较小，过程还是相当漫长”。据林航介绍，以他们公司为例，目前中国市场上的产品还是以企业自己的品牌为主，在设计和专利方面会保证投入。这次展会上出展的也主要是自己公司设计的产品。

陈旭也认同林航的说法，“一是品牌建设，市场的认可需要相当长的一个过程；二来，国外企业有相当强的自我保护意识，宁可不要牌子也不用我们的牌子，不想受制于人”。