矿产资源战略（通用12篇）
矿产资源战略 篇1
0 引言
中国已经进入了对矿产资源消耗量越来越高的重工业化发展阶段, 与此同时, 中国的资源保障情况不容乐观, 一些重要的矿产品尤其是能源和原材料进口幅度快速增加。十七大报告指出:“建设生态文明, 基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式、消费模式。”要在建设生态文明的理念指导下, 加强我国矿产资源的战略管理, 实现矿产资源的可持续发展。
1 目前我国矿产资源的现状及存在的问题
当今现代化工业中, 95%的能源、80%的工业原材料以及70%的农业生产资料都取自于矿产资源, 而我国的矿产资源利用及开发状况很多方面不尽人意, 亟待改善调整。
1.1 人均矿产资源非常匮乏。一些矿产虽然有储量, 但是贫矿、难选矿、伴生矿及共生矿多, 开矿、选矿及冶炼都相当困难。
1.2 矿产资源出现结构性短缺, 后备储量不足, 用途广、用量大
的大宗矿产, 如铁、石油、天然气、铜、硫、铝、磷、铀等, 并没有明显的优势[3]。
1.3 矿产资源利用率低, 浪费非常严重。
据统计, 中国单位产值能耗是世界平均水平的23倍, 美国的3倍, 日本的6倍, 主要能耗产品的单位能耗比国外先进水平高40%。铁矿总利用率为36%, 有色金属资源总利用率为20%, 而我国矿产资源总回收率仅为30%, 比世界平均水平低20个百分点。铁矿总利用率为36%, 有色金属资源总利用率为20%, 部分个体集体矿非法开采、滥采乱挖等破坏浪费资源的现象严重, 大量可利用的资源作为废弃物白白浪费掉, 没有得到充分利用。发达国家再生有色金属的产量一般占其有色金属总产量的30%一40%, 而我国仅为15%一20%。我国每年约有500万吨废钢铁、20多万吨废有色金属等没有回收利用。
1.4 对外依存度高, 进口渠道单一。
根据国土资源部透露的信息, 2005年我国矿产品贸易总额超过3000亿美元, 大宗短缺矿产品的进口量继续增加。其中原油进口12682万吨, 铁矿石进口27523万吨, 锰矿石进口458万吨, 铬铁矿进口302万吨, 铜矿石进口406万吨, 钾肥进口917万吨。由于进口渠道单一, 进口地区集中, 同时我国对进口地区没有军事、经济影响力度, 再加上国际热钱一直热衷于炒作中国要进口的矿产资源, 价格一路飙升, 使我国进口矿产品没有发牌权, 没有定价权, 受制于人, 在国际市场上相当被动, 近年明显体现在铁矿石及铜矿进口方面。
2 加强矿产资源战略管理
2.1 对外战略。
世界上很多资源净进口国家, 其主要策略是以可以接受的资源价格, 从多渠道获得足量的资源来保证本国的经济持续发展, 因此, 不仅要保障资源进口数量的相对稳定, 而且要保证控制资源市场和资源低价。
2.1.1 进口渠道多元化。
这是分散风险和保障资源的重要途径。日本为防止价格陷阱坚持走“进口渠道多元化”, 在全世界矿产进口价格一路飙升的情况下, 日本却“稳坐钓鱼台”, 避免了经济损失。我国95%以上的进口矿产品, 都是以贸易方式直接从国际市场上购买的, 在国外投资开发资源、有控制权份额的矿产品, 占进口量的比例不足5%, 不仅耗用外汇额度非常高, 而且潜在风险较大。
2.1.2 走出去”战略。
随着相关政策的放宽, 我国企业“走出去”开发国外资源的步伐明显加快。 (1) 油气资源:1993年中央明确提出“走出去”战略, 中石油先后转战秘鲁、委内瑞拉、加拿大、泰国、巴布亚新几内亚、苏丹以及哈萨克斯坦等地, 获得的海外份额油产量稳步提升。中海油也先后收购印尼、缅甸、西班牙、澳大利亚等地多方股份, 扩大原油及天然气产量。 (2) 黑色金属:我国冶金进出口总公司、首钢、鞍钢、宝钢等单位都先后与海外钢铁公司进行矿产资源的联合开发及战略合作。 (3) 贵金属:从80年代后, 我国先后与澳大利亚、东南亚、南美洲、非洲、拉丁美洲等国家合作。
2.1.3“反客为主”战略。
日本全球资源战略的另一个核心就是积极推行海外矿产资源补贴计划, 鼓励境外开矿。从70年代开始, 日本以经济援助为前导以各种名义向世界各地派遗事业调查团, 收集包括资源信息在内的各类信息。日本企业在政府的优惠政策支持下, 纷纷在埃及、安哥拉和阿尔及利亚等国勘探和开采石油, 包括购买股份参与开发、签订产量分成协议和转让协议、直接投资开发油田等, 意图拥有更多的油气资源和更多的“股份油”。
2.1.4 能源矿产战略储备。
日本的《石油储备法》规定所有从事进口石油及石油制品的商社和从事石油提炼、批发的企业必须储备90天所需的石油或者石油制品。1983年开始进行矿产战略储备, 从稀有金属镍、铬、钨、钴、钼、矾、锰等, 到稀土原料以及煤炭和铁矿石。核电的铀原料也是日本重点储备能源。而我国的铀矿是很贫乏的, 铀探明储量很低, 而且不易开采, 多为贫矿, 这是我国发展核电业的一大桎梏。
2.2 对内战略。对内战略一方面要开源, 同时另一方面要节流。
2.2.1 合理开发资源, 进一步规范矿权管理。
按照“建立归属清晰、权责明确、保障严格、流转顺畅的现代产权制度”的要求, 实现国家对矿产资源的“所有权”, 企业通过有偿方式获得探矿权、采矿权。这种权属、权能的合理、科学的界定, 有利于“招拍挂”等市场运作, 并促使其高效合理利用资源, 维护矿山环境。矿业权人通过有偿取得的矿产资源探矿权、采矿权, 一定会使他们珍惜矿产资源, 利用好矿产资源, 以获得最大的投回报率。以前那种采富弃贫、采厚弃薄、采易弃难、采主弃副甚至采富弃主, 浪费矿产资源的现象将会得到很好的控制。在此值得注意的是, 《中华人民共和国矿产资源法》明确规定“禁止将探矿权、采矿权倒卖牟利”, 而事实上, 国外许多勘探者是以转卖采矿权作为动力, 并且利用采矿权转让带来的预期经济利益在资本市场上进行融资, 一方面降低矿产勘探的风险, 另一方面有利于我国矿产资源的深度勘探。我国应该取消矿业权流转不得牟利的规定, 或者增加矿业权转让的内容, 从多方而促进矿业权市场高效运转, 更好地发挥其资源配置的作用。
2.2.2 提高资源利用效率, 节约资源。
据专家推算, 能源效率每提高一个百分点, 可节省资源费用130多亿元。若中国的单位能耗达到发达国家水平, 即使能源消费不增加, 中国的经济也可以再翻一番。因此, 政府应调整优化产业和产品结构, 严格市场准入, 控制新上高消耗项目, 遏制低水平重复建设, 大力推广节能降耗生产技术工艺, 坚决淘汰浪费资源的落后工艺、设备和产品, 合理开发, 综合利用, 提高矿山回采率, 保护优势资源。从而加大矿产资源节约和综合利用的力度, 降低成本, 提高经济效益, 增强竞争力。
2.2.3 努力寻找替代资源。
合理开发光能、核能、风能、氢能、潮汐能、高温地热资源等无污染的能源, 以应对石油等战略能源的危机;利用高分子材料代替金属材料等, 应对钢材等金属材料的危机。
2.2.4 加快海洋资源及宇宙资源的研究和开发。
海洋以其丰富的锰结核、富钴锰结核、热液金属矿床、红粘土、重晶石、石油、天然
中小企业可持续发展能力简易评价体系的研究
李希炜 (东北林业大学经济管理学院)
摘要:本文对多种中小企业可持续发展能力评价体系进行了比较研究, 发现各种评价体系都过于追求全面性、权威性, 而忽视了实用性。建立评价体系的目的是为了帮助中小企业确立正确的发展方向, 而繁琐的评价过程将使中小企业望而却步。本文筛选出六个关键性指标, 这六个指标的权重之和可达0.85以上, 评价过程简单明了, 计算方便, 可操作性强, 期待这种评价体系能为众多中小企业指明前进的方向。
关键词:评价体系可持续发展能力中小企业
中图分类号:F276.3文献标示码:A
1国内外研究现状
对中小企业可持续发展评价体系的研究起源于19世纪末的美国。在随后的一个多世纪里, 西方各个主要经济发达国家都陆续开展了这方面的研究工作, 并逐渐形成了美国的财务导向型、日本的经营导向型、德国的偿付能力导向型, 以及英国的系统评价等几种主要评价体系。
我国对中小企业可持续发展评价体系的研究是在20世纪90年代中期才开始, 目前, 典型评价体系有以下五种:“企业竞争力评价体系”;“企业绩效评价体系”;“企业活力评价指标”;“中小企业实力指数”;“成长型中小企业评价方法”。评价指标从单一向多元、从单纯的财务指标到定量与定性指标相结合逐渐过渡。
“成长型中小企业评价方法”是目前我国运用得最广的企业可持续发展能力评价方法。该评价体系将定量和定性指标相结合, 在指标层面上能够比较全面地反映企业的可持续发展能力。其优点是指标较全面;缺点是指标数量太多, 评价过程繁琐不利于实际运用。
2可持续发展能力及其影响因素
所谓中小企业, 是指职工人数, 销售额, 资产总额都比较少的企业。目前, 中小企业已经成为中国经济结构中的主力军之一, 与大型国有企业及外资企业相比, 虽然具有许多特色和优点, 但多数在经营发展方向和内部管理等重大问题上, 往往是“跟着感觉走”, 因而, 屡屡走上弯路。从长远的观点来看, 多数中小企业所面临的最大问等。可持续发展能力是指企业主观能力所形成的推动企业不断发展的能力。这种能力的欠缺将使企业失去持续发展的基础条件, 从内部制约企业的健康发展, 而且只要企业外部客观因素稍有变化, 就会引起企业动荡, 最终表现为企业发展缺乏后劲, 推动力不足。
导致中小企业可持续发展能力不足的原因有很多:
重形象, 轻内涵:沿袭传统价值观———重视“做大”, 忽视“做强”, 仅仅重视设备, 厂房, 产量, 生产和经济指标等“硬管理”, 忽视企业价值观, 核心竞争力, 企业文化等“软管理”的重要性。
重眼前, 轻长远:只重视眼前经济利益, 忽视企业未来发展。很少有民营企业, 即使是具有相当规模的, 制定了自己的长期发展战略, 根本没有意识到兼顾长期利益, 也就更加没有可能重视培育企业的可持续发展能力, 导致企业失去了应有的稳定性, 或造成企业徘徊不前, 或大起大落, 甚至到达难以生存的境地。
重感性, 轻理性:冲动性扩张和非理性投资。在企业发展过程中, 相当多的民营企业家都具有强烈的固定资产投资冲动, 而且往往表现出冲动性扩张和非理性的投资行为, 或者说是带有盲目性的扩张行为, 不进行认真的可行性研究, 缺乏审慎的科学决策过程。
3 指标体系构建
依据科学性、系统性、层次性原则, 设计了一个具有6项一级指标、28项二级指标的评价系统, 见表一。企业可根据自身表现对照表中各项进行打分。得分在90分以上者, 可认为可持续发展能力“非常强”;70~90分者, 为“较强”;50~70分者, 为“一般”;30~50分者, 为“较差”;30分以下者, 为“非常差”。 (见表1)
4 结语
本评价体系将企业发展中的定性问题全部进行了量化处理, 使评价过程简单明了。通过在十个不同规模的中小企业实验, 使八家企业找到了阻碍发展的根本原因, 使二家企业认清了今后的发展方向。愿本评价体系能够帮助更多企业摆脱困境, 迅速发展壮大。
参考文献
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矿产资源战略 篇2
美国人力资源管理学者舒勒和沃克认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。人力资源战略包括三个层次。战略层次:着眼点是企业的整体效益和长远利益，它重视企业内部和外部环境分析，充分考虑员工的愿望，在企业运营中处于决策地位。该层次活动在企业管理中处于高层，其相关活动包括:指定人力资源战略的目标和总体规划。战术层次:重点从决策层转移到具体政策的指定上，在这一层次，人力资源战略的目标和总体规划将细化为一系列实施措施，如设计招聘程序、绩效考核计划等，其中任何一项措施都应遵循战略层次制定的纲要和方向。操作层次:这一层次人力资源管理人员直接与产品生产者或提供具体服务的基层人员接触，实施管理层次的具体的内容。同时，应对人力资源战略的实施过程进行控制、监督、分析、评价，并找出不足的方面给予适当调整，以确保战略目标的实现。
根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：诱引战略、投资战略和参与战略。
（1）诱引战略
这种战略主要通过丰厚的薪酬去引诱和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。常用的薪酬制度包括利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利等。由于薪酬较高，人工成本势必增加。为了控制人工成本，企业在实行高薪酬的诱引战略时，往往要严格控制员工数量，所吸引的也通常是技能高度专业化的员工，招聘和培训的费用相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
（2）投资战略
这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
（3）参与战略
这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权力，使员工在工作中友自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。采取这种战略的战略的企业很注重团队建设、自我管理和授权管理。企业在对员工的培训上也比较重视员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等。
史戴斯和顿菲认为人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取四种战略: 家长式战略、发展式战略、任务式战略、转型式战略(表1-1)。
（1）家长式人力资源战略
这种人力资源主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，主要特点:集中控制人事的管理、强调秩序和一致性、硬性的内部任免制度、重视操作与监督、人力资源管理的基础是奖惩和协议、注重规范的组织结构和方法。
（2）发展式人力资源战略
当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化和发展，企业采用渐进式的变革和发展式人力资源战略，其主要特点:注重发展个人和团队、尽量从内部招募、大规模的发展和培训计划、运用“内在激励”多于“外在激励”、优先考虑企业的总体发展、强调企业的整体文化、重视绩效管理。
（3）任务式人力资源战略
这种企业面对的是局部变革，战略的制定是采取自上而下的指令方式。这种单位在战略推行上有较大的自主权，但要对本单位的效益负责，采取这种战略的企业依赖于有效的管理制度，主要特点:非常注意业绩和绩效管理、强调人力资源规划、工作再计划和工作常规检查、注意物质奖励、同时进行企业内部和外部的招聘、开展正规的技能培训、有正规程序处理劳动关系和问题、重视战略事业单位的组织文化。
（4）转型式人力资源战略
当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面变革急不可待，企业在这种紧急情况下没有时间让员工较大范围地参与决策，彻底的变革有可能触及相当一部分员工的利益而不可能得到员工的普遍支持，企业只能采取强制高压式的管理方法，包括企业战略、组织结构和人事的重大改变，创立新的结构、领导和文化。主要特点:企业组织结构进行重大变革、职务进行全面调整、进行裁员、调整员工队伍的结构、缩减开支、从外招聘骨干人员、对内部人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”、建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
（1）企业战略与人力资源战略
“战略”一词与企业经营联系在一起并得到广泛应用的时间并不长，“战略”一词来源于希腊字“strategy”，其含义是“将军指挥军队的艺术”。美国著名战略管理学家乔尔·罗斯(Joel Ross)和迈克尔·卡米(Michael kami)说:“没有战略企业就像一艘没有舵的船一样只会在原地转圈，又像个流浪汉一样无家可归”。企业战略一词得到广泛应用是自1965年美国经济学家安索夫(H.L Ansoff)著《企业战略论》一书问世后，企业经营学中才开始用“企业战略”一词，而且从那时起，“战略”一词还广泛应用于社会、经济、文化、教育和科技等领域。
企业战略按企业经营管理活动可以分为企业经营战略、产品战略、技术战略、销售战略和人力资源战略等。人力资源战略是企业职能部门战略之一，是为了保证企业总体战略的实现在人力资源方面采用的战略。它确定了一个企业为了实现企业目标将如何进行人员管理，是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。同时，人力资源战略为管理人员就重点次序、活动、时间以及资源分配等开展讨论并达成一致提供了依据，有助于确定、调动和指引所有的人力资源活动都围绕企业具有最直接影响的问题展开。
人力资源战略就是说明与人有关的企业问题的方向性规划，它们是由管理人员以与其他战略相同的方式指定和推行的职能管理战略。同企业其他战略一样人力资源战略也包括四个阶段，即人力资源环境分析、人力资源战略制定、人力资源战略实施和人力资源战略控制与评估。
人力资源战略的侧重点在于:如何贯彻企业的宗旨;人力资源的机会与威胁分析;人力资源内在条件分析;企业发展的总体目标与要求;确定人力资源战略的重点、战略阶段和主要战略措施。
人力资源战略与总体战略的区别是:
①总体战略是有关企业全局发展的、整体性的、长期的战略规划，它对整个企业的长期发展会产生深远的影响;而人力资源战略则着眼于企业中人力资源局部性的战略问题，它所影响的只是企业人力资源的问题，并且只能在一定程度上影响总体战略的实现。
②总体战略形成的主要参与者是企业的高层管理者，而人力资源战略形成的参与者则主要是人力资源管理部门的经理。
（2）人力资源管理理论的发展
“人力资源”的概念是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter·Drucke)于1954年在其《管理的实践》一书中提出的，他指出:“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是管理的对象是人”，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”。彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出，标志着传统的人事管理向现代人力资源管理转变。
舒勒(Schuler)认为:人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。
德斯勒(Dessler)认为:人力资源管理是人事管理的一个新的名称，是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
英国管理主义学派代表者斯托瑞提出，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同的方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理。
对于战略性人力资源管理，《人力资源管理:一个战略观》(Devam Fambrum&Tichy，1981)一文是战略性人力资源管理研究领域诞生的重要里程碑，它标志着将延续多年的普通人力资源管理提升到战略的高度。在 20 世纪 80 年代以来，关于战略性人力资源管理的研究层出不穷：1994年，Lada & wilson认为，人力资源管理系统依赖于组织内部独特的背景，系统内部各种管理手段相互作用，相互补充，对企业绩效的作用有着很强的因果关系模糊性，因此，不同组织的人力资源管理模式难以借鉴。wright等学者区分了人力资源和人力资源管理系统之间的区别，认为人力资源管理能轻易地被其他企业所模仿和复制，并不构成竞争优势的基础，只有人力资源才有可能成为竞争优势的资源。
1996年，管理学术杂志(Academy of Management Journal)和产业关系杂志(Industrial Relations)以及1997年的国际人力资源管理杂志(International Journal Human Resource Management)将战略管理领域以管理为基础的观点采纳和引入到人力资源管理领域，为人力资源战略的发展提供了理论依据和实证思路。1998年，Barney &Wright认为只有既提供价值且稀缺、又难以模仿的资源才能形成持久的竞争优势，并且只有当企业有组织地开发和维护这种资源时，竞争优
势才能得以保持。人力资源具有以上特征，因此它最有可能成为持续性的竞争优势的战略性资源。
1999年，LePak & Sneu依赖以资源为基础的观点发展出一种人力资源战略性机构理论，其主要观点是:认为组织内部每个员工人力资本的独特性和战略价值有很大的不同，并且把二者分别作为横、纵坐标发展成一个矩阵来说明每种不同的人力资本所对应的不同的雇佣关系以及管理手段。
到目前为止，国内外学术界对于什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括:①将人力资源看着是获取竞争优势的首要资源;②强调通过人力资源战略规划及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置;③强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业总体战略垂直匹配，并能在内部其他职能战略间水平匹配;④强调所有的人力资源活动皆为一个目的，即达到企业战略目标。
对于人力资源战略，James W·Walker认为:企业都面临着一个基本的人力资源问题:组织如何能保证拥有适当类别和数量的人员，并将他们适当地组织起来，对他们实施有效地管理，满足企业的要求;制定并实施人力资源战略，就是根据变化的环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求而设计出必要的活动并加以实施。
1.2.3 国内研究现状
（1）战略研究现状
“战略”一词，我国自古就有这一概念，是指战争全局的筹划。孔子曰:“人无远虑，必有近忧”。意思是说，人应当有长期打算，这“打算”实质上就是战略问题。例如“习起翦之兵书，用关张之战略”(唐·郑数)、“当时无战略，此地即边”(唐·唐适)、《孙子兵法》、《三国演义》等，便是世界著名的战略杰作。毛泽东同志深刻论述了中国革命战争的战略问题，指出“战略问题是研究战争全局的规律性的东西”，“凡属带有要照顾各方面和各阶段性质的，都是战争的全局，研究带全局性的战争指导规律，是战略学的任务”。20世纪70年代末，我国一些经济学家开始将“战略”一词引入经济学。1981年，中国社会科学院等单位发起定期举办中国社会主义经济发展战略问题研讨会。1982年，党的十二大在论述我国社会主义现代化时，正式使用了战略一词，并明确提出了我国到20世纪末的战略目标、战略方针、战略重点和一系列战略措施。80年代以来，我国掀起一股“战略热”，各大中型企业也都在研究和制订自己的经营发展战略，其范围之广，人数之多，不仅在我国是空前的，在世界上也是罕见的。
国内战略研究专家对企业战略的定义归纳为:企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，对生产经营和持续与稳定发展中重大问题进行的全局性、长远性、纲领性的谋划与决策。
总体来说，企业战略是指为了实现企业的经营目标，通过对外部环境和内部条件全面分析而制定的较长时期的、总体性的谋划。
（2）人力资源与人力资源管理
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的，己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源数量构成人力的最基本的方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特点:
①是创造价值和使用价值的源泉，是企业生存和发展的主体;
②人力资源具有能动性的特征;
③人力资源具有可开发性。
关于人力资源开发与管理，目前国内学术界有很多种定义，但被人普遍接受的定义为:人力资源的开发与管理是指运用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。
（3）传统的人事管理和战略性人力资源管理
现代人力资源开发与管理，是由传统人事管理发展而来，深受经济发展、科技水平和国家法律及政府政策影响，人力资源管理是管理学中的一个重要的领域，也是企业管理的核心内容。
人力资源管理作为对人力资源这种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在，已经远远的超出了传统的人事管理范畴，它的直接作用就是为了最有效地使用人力资源而制定各种计划和方针政策，对其进行有效开发、合理利用和科学管理。对于战略性人力资源管理，可以定义为:为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行战略化规划和管理。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。战略性人力资源管理将组织的注意力集中在:改变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力的开发以及管理变革，它的目的是通过确保组织获取具有良好技能和知识的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力。依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
战略性人力资源管理是企业战略管理和人力资源管理的有机结合产物，是将企业战略管理的有关理论和方法应用到人力资源管理中，将传统人事管理提升到发展战略的高度。
战略性人力资源管理的好坏由以下标准来衡量:
①高工作效率;
②高员工满意度;
③适度的人力成本。
人力资源战略管理的管理职能与传统人事管理相比有了质的飞跃，人力资源管理开始进入组织决策层，人力资源管理的规划和策略与组织战略相契合。“以人为中心”的“人本主义”管理思想得以体现，员工的自我价值和潜能被充分发挥，极大地激发了员工参与管理的积极性和主动性。
归纳人们对企业发展战略的认识，结合我国企业的具体情况，我们把企业发展战略定义为:企业发展战略是企业在社会主义市场经济条件下，根据企业内外环境及可取得资源的情况，为求得企业生存和长期稳定的发展，对企业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划，它是企业经营思想的集中体现，是一系列战略决策的结果，同时又是制订企业规划和计划的基础。
目前，国内外的研究结果表明，制定和实施人力资源战略的过程实质上是一个综合性很强的管理过程，管理人员通过不断推进的活动过程实施战略，包括组织设
计、确定人员配置需求、配备人员、进行能力开发、提高工作绩效、评价工作绩效等。
哈弗大学的迈克尔·波特在《竞争战略》（1980）一书中提出，一个企业在严酷的市场竞争中能否生存和发展的关键在于其产品的“独特性”和“顾客价值”，若二者缺一，企业就很难在竞争中取得优势。为获得竞争优势，企业可以根据自己的情况采取以下三大基本竞争战略，主要为：成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略。
企业发展战略类型主要分为：成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略。结合CN公司目前所处的发展阶段和内外部环境，公司的未来的发展战略选择了集中式成长战略与纵向整合式成长战略结合的方式，企业在区域经济发展的时代机遇下，不断扩大市场，抓住发展机会，在现有产品和服务的基础上，精耕细作，并有计划有步骤地，向企业产品和服务的上下游产业延伸，逐步的涉入广播通讯行业的内容提供业务领域。
人力资源战略是企业经营战略中的职能战略中的一种，企业的任何战略的目标完成，都离不开其人力资源战略的配合。人力资源战略也必须与企业的基本竞争战略、发展战略和文化战略等相互配合、相互支持，才可以发挥最大的效用。根据奎因的研究，企业的基本经营战略与企业文化战略和人力资源战略可以有下述配合方式（如表所示）
矿产资源战略 篇3
一、乌海市矿产资源开发利用中存在的主要问题
乌海市矿产资源开发利用中存在的主要问题集中在以下四个方面，必须引起政府决策层和企业家的高度重视。1. 优质矿产资源储备和保护不够。主要是焦煤、优质石灰石、高岭土，政府要制定优质优势矿种的储备战略和保护性开发规划，为今后大项目、高科技产业留足资源。2. 矿山开采粗放，资源浪费严重。乌海市矿产资源开采的地质条件十分优越，一方面降低了矿产开采成本，也造成了矿产开采的粗放，造成资源的大量浪费。加工工艺简单，初级产品多，最终产品和高附加值、高科技含量产品少。中小型企业装备水平和管理水平相对落后，产品质量偏低，稳定性较差。很多小企业能耗高，环保设施差，劳动条件恶劣，管理落后，设备简陋，生产过程多以手工操作，安全性能差，原料和制品煅烧技术含量低，既污染环境又降低产品质量。资源性产品大量外销。3. 企业创新能力不足，研发能力滞后。资金、人才匮乏，技术、设备落后，影响矿业的可持续发展。矿山普遍存在资金和人才不足，缺乏提高、改造落后选冶技术和生产工艺的能力。落后的生产设备以及缺少专业的技术和管理人才，使多数企业延续这传统的生产工艺，影响了矿业的可持续发展。四是矿山生态环境破坏严重。矿业活动破坏土地及植被，局部出现了大面积的水土流失。由采矿引发的地面塌陷、地裂缝、滑坡和泥石流等地质灾害对人民的生命财产造成了严重的威胁。由于忽视矿山地质生态环境保护和治理，使得土地复垦率及还绿率过低。
二、从深度上推进乌海市矿产资源开发利用的对策论
乌海市是一个典型的矿业城市，必须未雨绸缪，从战略的高度和从深度上去推进矿产资源开发利用。
第一，切实加强矿政管理工作。市政府应成立专门机构协调和加强矿产资源开发管理。明确专人负责跟踪国家产业政策，及时了解最新技术动态，指导相关部门进行项目申报，为企业提供信息咨询服务。
第二，切实加强矿山地质环境治理和保护工作。健全和实施矿山生态环境准入强制执行制度，矿山环境恢复治理书面承诺与保证金制度，矿山生态环境检测报告制度，矿山生态环境评价与地址质灾害危险性评估制度，矿山建设与矿山环境建设“三同时”制度等。矿山活动引起的生态环境问题和诱发的地质灾害应由矿山企业负责治理。对矿山和加工企业造成生态环境污染和破坏的，依法进行查处。对闭坑矿山，要开展以“造地复田”、“复垦复绿”为主的综合治理，恢复耕地、种草绿化或营造林木。
金属矿产资源现状与勘查战略 篇4
1 金属矿藏开采进行的实况
全国有查明资源储量的矿产共158种, 其中, 能源矿产10种, 金属矿产54种, 非金属矿产91种, 其他水气矿产3种。国土资源调查及地质矿产勘查新发现大中型矿产地205处, 其中能源矿产24处, 黑色金属矿产5处, 有色金属矿产47处, 贵金属矿产14处, 冶金辅助原料矿产1处, 化工原料矿产8处, 建材及其他非金属矿产104处, 其他水气矿产2处。有56种矿产新增查明资源储量, 其中, 石油10.98亿吨, 天然气3802亿立方米, 原煤96.54亿吨。全国主要矿产品产量快速增长。其中, 煤炭产量19.56亿吨, 原油产量1.75亿吨, 天然气产量407.7亿立方米, 铁矿石产量3.10亿吨, 10种有色金属产量超过1430万吨。西部矿产资源开发利用取得重要进展, 西气东输主力气源、我国最大的整装天然气田-克拉2气田建成投产。新疆阿舍勒铜矿、青海德尔尼铜矿等一批大型金属矿山建成投产或开工建设。全国初级矿产品及相关能源原材料进出口贸易总额突破2400亿美元。主要矿产品进口量大幅度增长, 其中, 原油进口12272万吨, 比去年增长34.7%;铁矿石进口20799万吨, 比去年增长40.4%;锰矿石进口465万吨, 比去年增长62.6%;铬铁矿进口217万吨, 比去年增长21.9%;铜矿石进口288万吨, 比去年增长7.9%;钾肥进口743万吨, 比去年增长13.1%。
我国的矿产资源:
世界上已知的矿产在中国均能找到, 且储量丰富。目前, 已经探明储量的矿产有156种, 总储量居世界第三位。煤、铁、铜、铝、锑、钼、锰、锡、铅、锌、汞等主要矿产储量均居世界前列。其中煤炭保有储量为10033亿吨, 主要分布在北部, 尤以山西省和内蒙古自治区最为丰富。铁矿的保有储量为457亿吨, 主要分布在东北、华北和西南地区。石油、天然气、油页岩、磷、硫等矿产也很丰富。石油主要蕴藏在西北地区, 其次为东北、华北地区和东部沿海浅海大陆架。稀土金属的储量, 比世界其他国家的稀土总量还多。
金属矿产资源:
中国属于世界上金属矿产资源比较丰富的国家之一。世界上已经发现的金属矿产在中国基本上都有探明储量。其中, 探明储量居世界第一的有钨、锡、锑、稀土、钽、钛, 居世界第二位的有钒、钼、铌、铍、锂, 居世界第四位的有锌、居世界第五位的有铁、铅、金、银等。金属矿产资源的特点是:分布广泛, 但又相对集中于几个地区, 如铁矿主要分布在鞍山-本溪、冀北和山西等3大地区, 铝土矿主要集中于山西、河南、贵州、广西等省区, 钨矿主要分布于江西、湖南、广东, 锡矿主要分布于云南、广西、广东和湖南;部分矿产储量大, 质量高, 在国际上具有较强竞争力, 如钨、锡、铝、锑、稀土等;许多重要矿产质量欠佳, 铁、锰、铝、铜等矿产, 贫矿多, 难选冶矿多;中小型矿床所占比例大, 大型、超大型矿床所占比例小。
2 金属矿脉勘测策略
按照传统的方法, 关于金属矿产资源勘查评价的空间范围大部分都是集中于地表以下三百米左右的范围内, 近些年来的找矿实践证实了资源次富集带正是出于地表三百米之下。电子技术的进步以及处理资料技术的发展和完善, 物化探深度有望达到五百至六百米。由于矿产品和资源勘查大大影响我国国民经济的增长情况, 因此必须加快步伐, 让地勘工作越来越商业化, 同时让地勘单位日趋企业化, 以获取最大的效益。具体的勘查战略如下。
1) 必须通过实地考察, 了解各个市场对矿产品的真实需求, 然后根据需求建立勘查项目。自从踏入21世纪, 地勘单位就不再与地勘事业费有关系, 并且地勘业的主要目标是生产、经营矿权。以前建立地勘项目没有针对性, 大量的资金投入以及人力投资带来的却是毫无意义的勘查结果, 不仅浪费了资金资源和人力资源, 甚至会毁了这个地矿企业。因此地矿企业必须通过市场对矿产品和矿权地的真实需求进行分析, 确定勘查对象以及勘查中的各个指标, 如金钱投资和某些技术指标。对于前景不佳或者商业价值低的项目坚决予以摒弃, 尽最大努力减小风险, 增加效益。
2) 选择矿产资源的时候, 金银的勘查属于重点对象, 同时也要注意开采铜和铅锌, 对于钼和铝的开采注意要择优勘查。当前社会状态下, 黄金的硬通货功能越来越弱, 可是依然是大部分国家储备外汇的主要方式。中国是发展中国家, 因此经济的发展更加需要非常高的能力来支持外汇支付, 所以加快黄金勘查工作的步伐将一直是未来很长一段时间内的重要任务。在中国, 甚至整个世界白银的实际开采量往往远远满足不了市场的需求, 在我国白银市场上, 每年都有很大的白银量需要进口, 因此在二十一世纪的今天, 银矿也是一个需要重视的勘查对象。另外, 我国的铜矿、铅锌矿以及精矿粉也无法满足需求, 所以我国这类矿产资源的自给能力比较差, 需要从外国进口。至于钼和铝, 在我国的资源还是比较丰富的, 但是由于富矿相对而言比较缺少, 使得矿产资源开发的效益受到不小的影响。所以, 以上所述的金属矿产都是我国勘查的重要对象。
3) 在选区上, 要以老区扩展为主, 新区开拓为辅。已知的矿田或矿床在成矿的过程中, 经历了所必须的各种作用, 因此为进一步勘查提供了线索。在矿田或者是大型矿床内, 围岩或控旷构造的差异为成矿系列的形成提供了很好的地质条件, 它使得不同的矿种和矿床类型进行了自然组合。很多的找矿成果都与老矿区的探边摸底有一定的联系。
4) 要加强对找矿新技术的研究, 寻找新的方法和新的理论来突破金属矿产资源的勘查。现在有很多矿区面临着一些新型的勘查, 例如掩埋矿或者难以识别的矿产资源, 那么我们就需要在技术方法上跟进, 由理论联系实际, 例如运用计算机技术将各种找矿信息进行合理地处理, 从而获得矿区内部的结构和范围, 对隐伏的矿产资源进行定性以及定量地分析来获取矿的位置。
结束语
在我国有大量的金属矿藏资源, 但是由于我国开采水平比较低, 人口基数太大所以平均人口占有的金属资源远远低于西方的发达国家, 因此合理的开采我国储藏量丰富的金属矿产资源是我国矿产开发企业所面临的一个严峻的考验。提高矿物的出产率就是要从根本上完善开采技术, 增加矿脉勘测方向的准确性, 就能确保我们对矿脉开采的进度, 减少金属资源浪费, 在地球上金属资源是不可再生的, 因此金属资源的开发利用是不允许有浪费的, 尤其在处于发展中国家的我们更要完善金属矿物开采机制, 制定合理的勘探手段确保我国金属矿藏的出产率。
摘要：在我们生存的地球上有无数种物质藏在地壳之内, 无机结构内金属是一种人类发展不可缺少的物质, 在地壳之中蕴含着大量、多种的金属化合物, 人们在历史的发展和科技的进步中逐渐把越来越多化学性质十分活跃的金属从地壳中的金属化合物中提取出来, 并且加以混合、研发等, 人类创造了新型金属材料推动了人类社会的发展。在我国金属矿物开采工作上本文着重分析一些增加工作效率的策略。
关键词：矿脉勘测,金属产量,技术现状
参考文献
[1]刘斌, 艾光华.关于矿产资源综合利用问题的研究[J].矿业快报, 2005, 11.[1]刘斌, 艾光华.关于矿产资源综合利用问题的研究[J].矿业快报, 2005, 11.
[2]陈晓红.我国主要金属矿产资源保障程度及开发利用科技发展战略[J].2003.[2]陈晓红.我国主要金属矿产资源保障程度及开发利用科技发展战略[J].2003.
[3]宋学信, 陆峻.全球矿产资源形势[M].北京:北京地震出版社, 2003.[3]宋学信, 陆峻.全球矿产资源形势[M].北京:北京地震出版社, 2003.
战略人力资源管理 篇5
舒勒和杰克逊认为，战略性人力资源管理的匹配包括外部匹配和内部匹配两种类型。
其中，内部匹配又称之为横向联合，或捆绑式人力资源实践;外部匹配又称之为纵向整合，强调人力资源战略与企业战略的动态一致。
2.1 外部匹配 目前研究的外部匹配主要有与总体战略相匹配的人力资源战略[4]、与企业战略相匹配的人力资源战略、与竞争战略相匹配的人力资源管理战略三大类型(表1、2、3)。
2.2 内部匹配 而内部匹配的研究中具有代表性的是人员―环境匹配的关系模型[5](图1)，其从水平联结和垂直联结两个视角阐释相互间关系，进而与人力资源管理实践结合，实现战略人力资源管理的内部匹配。
国外还有学者就战略人力资源管理的“过程黑箱”进行了探究。
Paul F. Buller和Gleen M.McEvoy在Boswell等学者提出的“战略、人力资源和绩效模型Ⅰ”的基础上，又借鉴James D. Werbel和Samuel M. DeMarie的SHRM与PE的内部匹配观点，将人力资源管理实践过程具体化，建立了“战略、人力资源与绩效的模型Ⅱ”[6](图2) 该图中，招聘/选拔、绩效评估、培训开发和薪酬福利被视为技术性人力资源管理，而将其与战略、绩效联系在一起，则与员工的生产力、现金流和市场价值等密切相关，整体被视为战略人力资源管理。
需关注的是：人力资源管理未来的战略角色定位影响了人力资本、社会资本、知识资本及智力资本等内隐的高额附加值的产生，进而影响组织绩效[7]。
社会资本与人力资本的联结被视为知识资本的基础，其在公司逐渐成长的知识基础上是一重要突破。
3 结语
本文针对迅猛增长的战略人力资源管理从涵义和作用机制两方面进行了综述分析，提出我国企业要从战略的视角重新审视人力资源管理的地位和作用，关于战略人力资源管理的动态作用机制，企业要结合内外部环境进行有效匹配，进而增强企业竞争优势，提高公司绩效。
参考文献：
[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，.7.
[2]Boxall， P.， Purcell， J.， & Wright， P. M. . Human resource management： Scope， analysis and significance. In P. Boxall， J. Purcell， & P. M. Wright (Eds.)， The handbook of human resource management[M]. Oxford： Oxford University Press.
[3]Randall S. Schuler， Strategic Human Resources Management： Linking the People with the Strategic Needs of the Business[J].Organizational Dynamics，1992，18-32.
[4]人力资源社会保障部人事考试中心，人力资源管理专业知识与实务(中级)[M].中国人事出版社，2011.7.
[5]J.D. Werbel， S.M. DeMarie， Aligning strategic human resource management and person-environment fit[J].Human Resource Management Review， 15 () 247-262.
[6]P.F. Buller， G.M. McEvoy， Strategy， human resource management and performance： Sharpening line of sight[J]， Human Resource Management Review， 22 () 43-56.
[7]M.L. Lengnick-Hall et al， Strategic human resource management： The evolution of the field[J].Human Resource Management Review 19 () 64-85.
企业人力资源战略【2】
【摘要】随着经济的发展和社会的进步，人力资源已成为当今社会最具有价值的资源，谁拥有最雄厚的人力资源，谁就能在未来的竞争中稳操胜券。
坚持以人为本，实施人才战略，是企业竞争的关键，烟草企业也不能例外。
烟草企业要适应经济环境变化，必须及时调整经营策略，不断提高企业竞争力，而企业竞争力的提高取决于企业的人才资源，因此人力资源战略的完善与否直接关系到烟草企业的发展。
本文以人力资源战略在烟草企业中的作用为出发点，分析烟草企业人力资源管理工作的现状，对烟草企业该如何做好人力资源管理战略进行了探讨。
【关键词】烟草企业;人力资源;战略研究
认识人力资源战略 篇6
说到人力资源战略，或者战略性人力资源管理，很多论文、专著上都反复出现；但至于到底什么是人力资源战略，战略性人力资源管理与通常意义上的人力资源管理又有什么不同，其中的大部分都是语焉不详、欲说还休。事实上，从人力资源管理的具体内容或者问题着手来阐释，倒不如先从人力资源管理在企业整体管理中的角色出发，更能理出一个相对清晰的思路。???? 从传统来看，人力资源部门习惯性的被称为“服务部门”，意即为员工提供服务。在这种定位下，人力资源管理的主要功能大多是行政事务性质的，其在业务，特别是在公司战略方面的作用有意无意的受到弱化。相对应的，在知识经济时代，人力资源管理的角色应明确的定位于战略伙伴（strategic partner）、变革推手（change agent）、员工知己（employee champion）、行政专家（administrative expert）四个方面，并且越来越从员工知己、行政专家向战略伙伴、变革推手倾斜。从这种角色定位来分析，传统人力资源管理更多的是“行政专家”，并在“员工知己”方面起到一定的作用。
人力资源管理日益成为“战略伙伴”、“变革推手”，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源和人力资源管理问题。也就是这种角色变化，意味着仅仅从招聘、配置、绩效、薪酬、职业发展等方面直接考虑如何操作，已经越来越达不到预期的目的。事实上，应该在这些具体的流程和方法之上确定主要的方向和一些基本的原则，而这正是人力资源战略的核心内容，也就是战略性人力资源管理要解决的问题。???? 简单的说，人力资源战略是指在人力资源管理对于公司整体越来越具有战略意义的情况下，基于公司战略而确定的，指导人力资源管理的方向、目标和根本原则。而确定这些方向、目标和根本原则并推动实施的过程，正是战略性人力资源管理。相比较而言，传统人力资源管理也需要一些原则界定，但是由于其角色相对简单，这种原则界定往往可以在确定具体的流程和方法之前做出说明，而将“人力资源战略”独立出来作为一个专门领域的需要并不那么迫切。
二、人力资源战略从何而来
明确了人力资源战略是什么，紧接着的问题就是人力资源战略从哪里来，或者说人力资源战略如何确定。 直接的回答就是，人力资源战略是根据公司战略确定的，公司战略人力资源战略的根本导向。公司在进行战略规划的时候，往往会提出明确的战略目标，并确立根本的定位，包括价值链定位、市场定位、竞争定位等等。在此基础上，为了实现战略目标，公司规划出一系列的措施，可以称为关键战略措施，而这些关键战略措施的推行，往往要求公司具备相应的组织能力。从公司战略到
组织能力需求的分析，可以用图1来表示。
公司战略对组织能力的需求，正是分析人力资源战略的起点。组织能力的本质，是组织的综合性机制与组织主体（组织中的人）的相互作用和相互促进。在综合性机制方面，组织能力的核心要素是文化支撑下的流程、组织与人力资源，其中“流程”界定事情怎么做，“组织”界定需要什么样的团队和人才，而“人力资源”则界定如何获得需要的人才并让他们按照期望行事。在组织主体方面，组织能力要求符合相应条件的人才，共同构成一个运行良好的团队。对照组织能力与人力资源管理可以发现，从综合性机制来看，人力资源管理是组织能力的核心要素；从组织主体来看，人力资源管理直接保证了组织能力中的人力资源供应。因而，公司战略对组织能力提出了怎样的需求，就
要求人力资源管理能够促进公司获得和培养这样的组织能力。相应的，作为一切人力资源管理工
作的根本依据，人力资源战略也应致力于组织能力的提升，以满足公司战略的要求。
（作者为上海德路科企业管理咨询有限公司合伙人）
构建中国的矿产资源技术创新战略 篇7
所谓矿产资源,是指“由地质作用形成的,具有利用价值的,呈固态、液态、气态的自然资源。[1]”通常而言,矿产资源按照其特点和用途可以分为金属矿产、非金属矿产和能源矿产3类。矿产资源是重要的自然资源,是社会生产发展的重要物质基础,现代社会人们的生产和生活都离不开矿产资源。合理有效地的开采和利用矿产资源对于社会经济发展有着非常重要的意义。幸运的是,世界三大成矿带穿过中国境内,因此可以说在矿产资源方面中国地大物博、矿产资源丰富。无论储量还是品种,中国的矿产资源都相当可观。
随着中国经济的快速发展,矿产资源的消耗无论是在总量还是在速度上都不断提高。“中国现在已经成为矿产品生产和消费大国:煤炭、钢、10种有色金属、水泥等产量和消费量均居世界第1。2006~2010年,中国煤炭产量从25.3亿吨增至32.4亿吨,增长28%;原油从1.85亿吨增至2.03亿吨,增长10%;天然气从586亿立方米增至968亿立方米,增长65%;铁矿石从5.9亿吨增至10.7亿吨,增长82%[2]。总体上来看,中国社会每年消耗的95%的能源,80%的工业原材料和70%的农业原材料皆来自于矿产资源[3]。随着中国经济的快速增长,中国对矿产资源的需求还会不断加大。据预测,按照中国现有的矿产资源消费结构,2020年中国的很多矿产资源消费量都会大幅度上升,例如一次能源消费总量中煤炭消费约为37~38亿吨,石油为5.5~5.8亿吨,金属矿产中粗钢的消费量为4.5~5亿吨,铜为700亿吨,铝为1500万吨[4]。
然而与快速增长的需求相比,中国自身的矿产资源供给在很多方面都显露出不足。尽管中国的矿产资源总量丰富,但是总体上而言,少大矿、缺富矿。同时,由于对矿产资源的需求快速增长,中国矿业能够供给的资源数量有限,增加对矿产资源的进口成为一个必然趋势,但是在这个过程中,中国矿产资源的对外依存度越来越高,例如石油的对外依存度在2009年就已经超过了50%,而诸如铁矿石等矿产资源的安全状况也不容乐观。矿产资源供给安全问题已经成为中国经济持续增长的隐忧。
矿产资源是一种不可再生资源,这意味着矿产资源在绝对意义上具有有限性[5]。以上只是中国矿产资源开发技术中多种问题的缩影而已。概而言之,中国在矿产资源开发技术上有如下几方面不能忽视的问题:
2.1 技术落后导致资源开发利用环境代价过大,资源和环境双重困境日益严重
中国矿产资源开发隐藏的问题是它的发展以环境的破坏为代价。以煤炭为例,由于中国对煤炭的综合利用技术不够完善,导致煤炭的开采过程是典型的低利用率、高污染。很多发达经济体也曾经或者正在经历资源利用和环境保护的矛盾,唯一的解决方式不是减少对资源的利用,而是寻找替代资源能源或者在能源资源利用过程中减少对环境的破坏,而实现这一目标的根本措施在于在矿产资源的开发利用中实现技术进步。然而,在经济全球化的影响下,中国作为矿产资源的大国逐渐成为世界资源的重要原产地之一。由于中国的开发利用技术的落后,大量资源在中国并不能有效利用,反而在造成大量浪费的同时加重了环境的承载力,使得中国不得不退居为很多稀有资源制成品行业的原材料出口者和产成品的进口者。以稀土为例,在整个稀土产业链中,稀土的采选、冶炼、加工等工业产值每年仅为百亿元左右,而能够带动的终端应用领域产值却超过数千亿美元。据测算,稀土科研的投入产出比在1∶24以上。由于一些关键技术受美国、日本等发达国家所垄断,在稀土科研和产业的原料、稀土新材料、元器件生产、终端产品的四大领域中,中国所掌握的技术主要集中在前两个环节,稀土开发的环境代价巨大,而中国所得价值却最小。
2.2 中国的矿产资源开发所使用的技术与装备落后,开发利用效率低下
尽管从一个时间的纵向视角来看,中华人民共和国成立以后,中国的矿产资源开发在技术和装备方面实现了跨越式的发展,但是从横向来看,中国矿产资源开发的技术水平与国外先进水平相比还有显著的差距。中国的技术进步在矿产资源开发利用方面的贡献非常低,甚至不足1/3。(1)由于选矿工艺和技术装备落后,中国矿产资源的开采中矿产资源回收率低。根据相关统计,中国大部分正在开采的矿山中,铁矿和有色金属的回收率仅为50%~60%,非金属矿产甚至达到20%~60%;而煤矿的开采回收率也仅为30%~50%。平均来看,中国矿产资源总回收率只有30%~40%。(2)共伴生矿产开采中矿产资源的综合利用率低。目前开采的矿山中进行综合开发工作的约为1/3,而综合回采率不足20%。而就目前世界的平均水平而言,矿产资源总回采率约为50%。在有色金属的开发利用中,铜、铅、锌伴生金属冶炼回收率为50%左右,而发达国家平均在80%以上;中国9种主要有色金属的采矿回收率为53%,选矿回收率为62.5%,采选总回收率为33%,远低于发达国家采选总回收率70%的水平;中国尾矿利用率不到10%,而发达国家已高达60%[6]。(3)中国的二次资源的回收利用率低。通常,在尾矿中存在大量的有价元素及可利用的非金属矿物遗留,如果能够得到有效地回收利用,则每年这些矿产资源能够创造的产值高达1000亿元,而事实上,这些资源并没有得到很好地利用[7]。
2.3 资源替代研究应用极度有限,资源供给前景堪忧
由于矿产资源的需求和来自自然界的供给大多都是刚性的,因此研究替代资源,包括替代能源是解决矿产资源供需矛盾的优先选择,发展替代型新能源产业也是未来国家产业发展趋势。但由于中国的核心技术还不够成熟,不足以支撑高端的技术型产业,因此中国的矿产行业不得不依赖技术进口。过高的核心技术以及核心设备依存度极大地遏制了中国自身替代资源开发的速度与质量,增大成本的同时降低了创新能力。因此,如果在核心技术与设备上无法寻找到突破口,中国资源替代只能停留在理论层面。
2.4 资源循环利用程度低、规模小
除了提高开采效率和寻找替代矿产资源,对产品和废弃资源进行循环利用是另一种能够有效地缓解矿产资源供需矛盾的方式。但是就目前而言,中国的资源的循环利用尚未起到应有的作用。(1)在企业和产业层面,中国的资源循环利用行业发展缓慢,企业规模普遍较小,且技术水平低下,而中国拥有自主知识产权的企业更少。(2)在国家的宏观层面,由于资源的循环利用并未真正进入政策制定者的考查范围,因此资源的循环利用没有得到政策的有效推动,甚至会受到来自政策层面无意识的阻碍。(3)与资源的循环利用相关联的生产和流通体系不健全,使得资源循环利用所需要的旧的产品来源和循环利用产品的销售渠道不够通畅。(4)资源循环利用的技术仍然较为落后,需要更多技术层面的突破。技术创新,技术研发和技术的推广是实现产品的资源利用率的提高、充分展现循环利用的功效的唯一出路。作为一个制造业大国,中国在产品制造的工业化、现代化和机械化等方面都已经有了长足的进步,但对资源的循环利用技术方面,如产品设计技术、产品剩余寿命评估技术、无损检测与评价技术等方面仍需加强和突破。
3 推动矿产资源开发利用技术进步的国际经验
事实上,几乎所有国家,无论在矿产资源禀赋上富有与否,在矿产资源的开发利用中都曾经遇到或者正在经历这样那样的矛盾和问题。在可持续发展已经成为全球经济发展共识的今天,如何推动科学技术进步,进而实现经济发展与环境保护相互结合已经成为世界各国的共同课题。很多国家,包括一些发展中国家的做法给我们很多有益的启示和经验。
3.1 美国:市场为基,政府推动
美国的自由市场传统和文化决定了美国的经济中自由竞争始终居于主导地位。但是通常而言,市场更关注短期的现实利益,对于诸如技术创新等投资大、耗时长且具有外部性的公共品供给是不感兴趣的。但这并不意味着技术创新在美国不受重视,作为市场的补充,美国政府对技术创新一直给予高度关注,不仅在财政上给予大力支持,同时通过制定、修订和完善相关法律制度,在多个方面推动技术创新和进步以提高矿产资源的开发效率、降低环境污染和环境破坏。近年来针对有关技术创新方面的立法明显有加速的趋势。在政府的主导下,大量专利和技术被授予相关企业和大学,带动私人企业共同投入资源将创新成果转化为实际的生产能力并促进绿色技术创新。在这个过程中,企业的研发部门和联邦政府的科研机构实现合作,民间资本借助政府投入的杠杆发挥对技术创新的支撑作用,在宏观与微观两方面对资源类技术创新给予扶持。
3.2 日本:政府主导,自主创新
作为一个资源贫乏、严重依赖进口的国家,日本资源类技术创新的渴望以及由此引起的投资和努力是很多其他国家所不能比拟的。不仅如此,日本的生态环境相对封闭,环境保护的意识也很强烈。早在1971年,日本政府就表示要向“环境负担较小的知识密集型产业转换”。20世纪70年代的石油危机又增加日本对能源和资源安全方面担忧。因此日本开始尝试通过高新技术发展实现矿产资源的节约以及环境保护。一系列旨在推动新能源使用和节能技术发展的政策方略开始出台,如1974年通产省工业技术院制定的“阳光计划”着力于新能源的开发,而1978公布的“月光计划”则侧重节能技术。1986年,日本通过了《科学技术政策大纲》,这份文件在日本的科学技术发展史上具有重要意义,被称为日本科学技术政策的宪法,体现了日本对通过技术创新突破资源环境约束的期望。此后,在《大纲》的指引下,日本政府设立了一系列的相关制度推动《大纲》目标的实现。这些制度措施推动了日本经济向资源节约型、技术密集型和高附加值型转变。
3.3 韩国:科技立国,循序渐进
在资源禀赋上,韩国与日本相类似,除了铁、无烟煤、铅、锌、钨等之外,主要的工业原料都需要进口。但是战后韩国经济实现了高速增长,除了有良好的国际环境之外,韩国在技术创新方面实施的“技术引进——引进技术的消化吸收——技术创新”路径特别值得我们注意。
韩国经济发展的初期与中国有很多相似之处:资本稀缺、劳动过剩,技术水平落后。韩国发展初期也首先发展劳动密集型产业,实现初步的工业化。在这个过程中环境资源问题开始显现。为了发展经济同时保护环境,韩国政府通过制定宏观科技政策,出台了资源环境的保护监督措施,引导企业和政府机构进行绿色技术创新活动,同时辅之以政府对技术引进的监督审查,杜绝可能造成资源环境破坏的技术引进。为了从根本上解决资源与环境的矛盾,韩国政府强调以技术创新促进产业结构升级,在微观层面上则鼓励民营企业培养自己的技术创新能力,引导企业建立自己的技术开发部门,由此构建了良好的技术创新基础。此后,韩国开始转向发展资金密集型和技术密集型产业,通过技术创新突破资源环境约束,进而实现经济竞争力的增强。为了进一步强化已经取得的成果,集中科研力量实现更高层次的科技创新,韩国政府也采取一系列措施促进公共R&D机构、企业与大学三者之间的技术合作,充分地发挥了企业的资金优势、大学的技术优势以及R&D机构的技术装备与人才优势,使韩国的自主技术创新能力有了显著的提高。
4 阻碍中国矿产资源技术创新的因素
技术创新并非外生于整个经济体系,而是经济发展和运行中的一个子系统。经济发展为技术创新提供了需求和经济激励,而技术创新加速则促进了经济增长。中国经济的快速发展对资源类技术提出了强烈的需求,却并未拉动大规模的技术创新,概而言之,主要原因包括以下几个方面:
4.1 企业规模小,技术创新能力和意愿严重缺乏
产业组织理论证明,尽管垄断会带来全社会福利的损失,但是也只有规模足够大的企业能够持续地投资研发,推进技术创新。因此尽管垄断被经济学家所诟病,但并不是所有带有垄断性的企业或者产业组织都是不合理的。事实上,寡头垄断企业实现了大量研发投资和技术创新,而高额的利润是持续进行研发的保障。与之相较,中国的资源企业数量众多,散布于各种资源市场上,这些企业与国外同类型企业相比规模较小,受规模和技术能力的限制,矿产资源的开采难以获得规模经济的好处,因而成本高而利润低。以煤炭企业为例,中国煤炭行业集中度很低,截至2008年底全国规模以上煤炭企业达到9212家,煤矿1.6万个;而同样是煤炭储量和开采量都位居世界前列的美国仅有1000多个煤矿。市场竞争过度,很多企业安全管理水平差、总体设备技术水平低下,严重限制了煤炭行业整体竞争力的提升[8]。此外,由于矿产资源的国际市场中充满了不确定性,因此中国的矿产资源企业抵御风险的能力也较低。少量的利润和较高的风险显然难以激起资源企业投资技术创新的热情。因此,在中国矿产资源企业层面上技术创新非常罕见,甚至技术引进的积极性也不高。
4.2 全社会科技投入,特别是政府科技投入不足
既然企业无力也不愿意投资技术创新,政府作为市场的补充,应该积极主动地弥补市场的这种不足。既可以通过积极的财税金融政策对试图进行技术创新的企业进行资金资助,减免其税收负担,也可以通过开辟多样化的社会投资渠道,增强企业进行技术创新的动力。但是,就中国目前的情况而言,政府在资源类技术创新方面投入的绝对量或者相对量较少,而财政税收金融等相关政策措施又不足,多渠道共同投资体系也尚未建成,所以中国的矿产资源创新速度跟不上需求的增长。事实上,任何一个局部的技术创新,都是整体技术进步的一个组成部分,都依赖于一个国家整体的研究与开发经费(R&D)投入,R&D投入占GDP的比重也从一个侧面反映了一国技术创新能力。根据世界银行的数据,目前中等收入国家的这个比重为1.5%,高收入国家为2.2%,而中国仅为1.31%。
4.3 低度化的产业结构压制技术创新
中国的产业结构中,第一、第三产业所占比重无论是在吸收劳动力数量上还是在对GDP的贡献上都不及第二产业,由于中国正处于工业化和城市化进程的推进阶段,这种趋势还会延续。然而,在中国的第二产业中,对矿产资源能够进行深度加工的行业并不多,而从事矿产资源直接开采的行业,如煤炭、石油等,却占了很大的比重,这些产业本身技术水平较低,因此在贡献了大量GDP的同时也不可避免地带来了大量的污染和排放,而能够高效高附加值地利用这些矿产资源的行业产业,如电子、航空、生物等产业在中国产业结构中所占比例却较低。这种情况可以称为是一种低度化的产业结构,而这种低度化的产业结构只能提供基本的矿产资源,而对矿产资源的利用则必然伴随着低效率、高排放。产业结构低度化的另外一个影响就是对技术创新的压制与排斥。由于对矿产资源开发过程中的环境保护等技术条件限制不完善,矿产资源开发目前在中国还是一个进入门槛较低的行业。这就吸引大量低技术的产业参与这个行业,中国煤炭业大量存在的小煤窑就是这种低技术企业的典型代表。这些企业一方面增强了矿产资源行业产业组织的竞争性,另一方面也不愿意或不能够进行或者引入技术创新,低成本无节制的开采降低了整个行业的利润率,也拖慢了行业技术进步的步伐。
5 促进中国矿产资源开发利用技术水平的政策建议
提高中国矿产资源开发利用中的技术水平无疑是一个长期复杂的系统工程,而不是一个简单的技术问题。因此需要构建符合中国国情的矿产资源技术创新机制,制定中国自己的矿产资源技术创新战略。由于技术是一种公共品,具有非排他性和非竞争性,完全由市场调节将无法达到社会福利的最大化,因此需要政府这只“有形的手”加以引导,纠正市场失灵,从而达到社会福利最大化。
5.1 政府作为技术创新的主体,应调整和引导技术创新的方向
中国矿产资源的特征是资源种类繁多,但由于综合利用率低、技术水平低下、进步缓慢等原因导致资源大量浪费、环境重度污染。因此,技术创新的首选方向必须是加强资源循环利用技术的基础理论研究,不断创新,尤其要开发新技术、新工艺,并使其渗透到矿产资源循环利用的各个环节中。在矿产资源的相关技术研究中,要通过经济全球化掌握一定时期的技术发展和技术突破发展趋势,学习发达国家完善的资源循环利用技术,主要包括共伴生矿产资源综合回收利用技术、再生资源回收利用技术、矿产资源开采效率提高技术和回收利用技术,如“三废”综合利用技术和余热余压回收技术等。除此而外,能源节约技术,如石油、煤炭等的替代技术、电能节约技术等也是未来的重要发展方向。
5.2 政府在主动推动技术创新之外,还应当发动各种社会力量,特别是来自市场的力量共同推动新技术发展
一方面,政府应开辟新的技术创新融资渠道,放松民间资本进入技术创新领域的各种限制,同时为此类投资提供尽可能多地保障,使民间资本能够源源不断地流向技术创新领域,解决中国矿产资源企业在技术创新方面的资金瓶颈。而另一方面,政府应当推动技术创新主体的多元化,鼓励有条件的各类科研机构,如企业内部科研部门、高校和独立科研机构联合起来,实现资源共享,优势互补。但是,矿产资源的技术创新应以企业为主,政府的措施也应当着力于引导企业逐步构建独立的研究开发体系,使技术创新和研发成为企业的自觉行为。
5.3 政府应当在制度层面上为技术创新提供支持
政府可以利用财税政策、金融政策等手段为矿产资源企业的技术创新提供稳定持续的资金支持,以弥补市场融资的缺陷。更重要的是政府应通过体制机制的变革创造一个真正有利于技术创新发生和发展的社会环境。一方面要通过立法强制推行有关矿产资源开发利用的技术标准和环境保护标准,客观上为技术创新和引进创建刚性需求,通过需求拉动技术创新,另一方面则应加强知识产权保护,确保从事技术创新的企业能够从中获益,并且有不低于甚至高于社会平均水平的收益率,从而吸引企业的技术创新行为。此外,作为强制性的措施之一,政府应当建立技术淘汰政策和措施,强制性地淘汰落后工艺和产能,为新技术的应用提供市场空间。
5.4 应逐步建立资源循环利用技术推广与应用的信息网络
技术知识作为一种公共品,如果能够在不降低创造者积极性的前提下广泛传播,一方面能够提高技术知识的社会效益,另一方面则往往会引发进一步的创新活动,为技术创新的深化提供的思想上的导引。换言之,创新的过程中包含具有一种自我增强、自我促进的马太效应。但是,这种马太效应要充分、迅速的发挥作用需要两个基本前提,(1)对创新积极性的保护;(2)技术创新知识传播和扩散的范围、广度和速度等。矿产资源技术信息网络的作用主要是将最新出现的技术创新及时、迅捷、有效地传递到技术的需求者。该网络对创新活动具有加速器的作用。构建技术创新的信息网络,最重强化信息服务,通过运用信息和情报网络系统的服务,对国内外的相关技术创新信息进行收集、整理、发布,尽可能地加快信息传播缩短信息流程,为企业的技术创新和引进提供实时信息服务。
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矿产资源战略 篇8
一、实施国外矿产资源风险勘察的机遇
1. 党和国家领导高度重视“走出去”风险勘察国外矿产资源。
胡锦涛总书记强调“把‘引进来’和‘走出去’更好地结合起来……积极开展国际能源资源互利合作……”[1]。温家宝总理指示“要培育一批有国际竞争力的矿产勘察公司, 走出去参与风险勘察”[2]“……中国作为大国的经济发展, 必须充分利用国内、国外两个市场和两种资源, 中国地质工作要‘走出去’实行跨国经营。在全球化时代尤其应当看到这一点。”李克强副总理批示, 加大推进国外矿产资源勘察开发工作, 进一步加大对国外风险勘察支持力度。
2. 世界矿产资源丰富, 开展国外风险勘察具有良好的资源基础。
任何一个国家都必须在全球范围内通过广泛的国际合作和贸易等方式实现资源的优化配置和互补[3]。目前, 世界多数矿产的资源储量保障年限都在几十年, 甚至上百年, 且大部分矿产资源储量仍保持增长态势。如石油、铁矿、铜矿、铝土矿、镍矿、铬铁矿的静态保障年限分别为四十年、八十四年、三十二年、一百四十年、四十三年、二十五年;储量基础的保障能力就更高。
3. 在国外进行风险勘察尚有发展的空间。
虽然西方发达国家经过几十年甚至上百年的努力, 控制和占据了全球很多重要的矿产资源富集地区。但是, 在亚洲、非洲、拉丁美洲等广大的发展中国家还存在大量地质工作程度低、资源潜力大、找矿远景好、尚未被勘察开发的地区, 比如秘鲁矿权面积仅占国土面积的11.6%, 为中国矿产资源“走出去”提供了有利条件。在秘鲁铁矿的国际招标中, 首钢以亿美元投得该标收购了秘鲁铁矿公司的股份, 获得马科纳矿区平方公里内所有矿产资源的无限期开发和利用权[4]。巴西、智利、秘鲁、哈萨克斯坦等国家和地区是世界有色金属矿业强国, 法制相对比较健全, 基础设施比较完善, 近年来成为中国中央企业境外有色金属矿产资源开发的重点地区[5]。
4. 国外矿产资源风险勘察正迎来重要机遇期。
全球金融危机对世界政治经济格局产生巨大冲击同时, 也给国际矿业市场造成重大打击, 削弱了我们竞争对手的实力。比如, 西北有色地勘局先后派出百余人次赴津巴布韦、刚果、赞比亚等20多个国家, 开展矿产资源勘察及前期调查工作, 完成各类矿产勘察项目近百个, 为中铝公司、陕西有色集团公司等大型资源型企业提交了多处境外资源开发基地[6]。目前, 欧美等主要发达国家已进入后工业化阶段, 矿产资源消费增速减缓或回落, 印度、巴西等新兴国家尚未进入快速工业化和资源消费高峰期, 今后六至十五年是中国利用国外矿产资源的重要战略机遇期。
二、实施国外矿产资源风险勘察的经验
1.2010年以前的工作成绩。中国财政补助境外勘察由来已久, 早在1995年国家计委利用中央财政出资, 安排了泰国钾盐勘察项目。财政部从2000年老挝钾盐勘察开始, 到2009年止, 通过国外矿产资源风险勘察补贴等方式累计安排资金7.35亿元, 共支持39个中央企业和27个省 (自治区、直辖市) 资源类企业和地勘单位开展国外矿产资源风险勘察和开发工作, 涉及46个国家、232个项目, 获取了一批矿权, 建立了一批境外勘察基地, 提升了中国对境外矿业投资环境的了解。
2.2010年境外风险勘察专项的工作成绩。2010年, 根据国务院有关领导的指示精神, 国土资源部和财政部领导高度重视, 部署安排了国外矿产资源风险勘察专项的组织实施工作。两部相关部门在经过多次缜密调研的基础上, 完成了风险勘察专项政策设计和制度建设, 起草了《国外矿产资源风险勘察专项实施方案》, 发布了《国外矿产资源风险勘察专项资金管理办法》、《国外矿产资源风险勘察专项项目管理办法》和《2010年国外矿产资源风险勘察专项资金项目申报指南》等相关文件, 使专项工作得以顺利实施。项目评审在坚持“公平、公正”的原则下, 通过设立监审委员会、专家评审委员会和专家组, 对2010年6月和8月上报的493个项目分两批进行论证, 最终通过并上报了来自45个归口管理单位、152家申报单位的255个项目, 通过率为51.7%。
此次立项评审因组织管理到位, 涌现出一批预期成果显著的优秀项目, 并得到了两部领导以及有关司局的一致肯定和认同。为保证优秀项目实施, 财政部加大支持力度, 专项资金由原计划12亿增加到17亿, 使申报单位对“走出去”的信心得到了极大的鼓舞和提高。
三、国外矿产资源风险勘察专项的预期
恪守“开拓境外、全球配置、保障安全”的宗旨, 保证专项资金对矿产勘察“走出去”的政策性和导向性发挥更大作用, 三年的成果预期如下得以体现:
1. 未来中国在国际矿产资源领域的话语权和矿产品市场的定价权将大幅提升。
预期三年内, 约50亿专项资金投入将直接引导和拉动近500个项目300亿元各类资金投入, 取得200~300个优选矿产资源勘察靶区, 建成100~150处可供勘察大型矿产地, 切实掌控20~30座可供开发的大型矿产基地, 进而在矿产资源全球配置方面争取主动, 提升中国在矿产资源领域的话语权和矿产品市场的定价权。
2. 发挥专项服务作用, 为国外矿产资源管理和服务奠定坚实的基础。
建成专项项目信息系统, 完成“走出去”矿业项目备案与跟踪制度, 建立约300~500个国外勘察项目的地质资料数据库, 提供专项汇总分析信息和成果信息整合集成服务;建成全球地质矿产数据库, 完成“全球一张图”计划, 建立覆盖全球主要资源型国家的矿产资源信息系统, 提供信息发布、咨询和在线服务;建立国外矿产资源的潜力评价体系, 将完成重要成矿带成矿规律研究, 编制50个国别勘察指南, 提供国外矿产资源潜力评价服务和国别风险勘察指南。通过上述专项信息管理和服务体系建设, 确保中国掌握全球矿产资源第一手资料, 为国外矿产资源管理和服务奠定坚实的基础。
3. 有力地推动国外矿产资源风险勘察新体制、新机制的建设。
矿产资源的海外勘察与开发, 不能仅靠企业自身的力量, 需要政府强有力的支持, 没有政府帮助、协调和给予政策, 企业将举步维艰[7]。建立适合国外矿产资源风险勘察的新体制、新机制, 构建“政府引导, 地勘先行, 企业跟进, 金融互动”的运行模式。在管理体制上, 专项作为桥梁, 在政府主管部门引导下, 建立多元投资、多方合作、协调有序、快速推进的制度平台, 实现地勘单位、矿产开发企业、金融机构的互动合作, 促进技术与资本的有机结合, 提高地勘单位和矿业企业核心竞争力;在实现途径上, 专项作为纽带, 建立部门负责、多方联动, 逐步构建多层次、宽领域、分阶段、广受益的新体制, 鼓励“走出去”勘察单位把取得具有开发价值的勘察成果, 优先转让给国内企业开发。同时, 国内企业通过独资、合作投资、直接购买矿权、并购、参 (控) 股等方式在国外获得更多矿业权, 国外矿产资源风险勘察的投资主体及资金来源将呈现多元化趋势, 逐步形成一批国际化矿业公司。
鉴于人民币升值、国外地区冲突和局势不稳、黄金价格走高等因素, 加之当前全球金融危机为国外矿产资源风险勘察提供了机遇, 我们应继续加大财政资金支持力度, 落实政策支持, 统筹利用“两个市场、两种资源”, 积极实施“走出去”战略, 抓紧整合国外矿产资源风险勘察的各项资金, 统筹规划不同资金采取不同支持方式和勘察阶段, 重点支持在资源丰富的国家开展铜、铁、钾盐、铀等国内紧缺战略性矿种的勘察开发, 查明和掌握一批重要的境外地质成果和矿产地, 提高中国资源保障程度。
摘要：未来十年, 中国的工业和经济的高速发展必然会消耗大量矿产资源, 中国矿产资源形势将十分严峻, 已经威胁到经济安全运行。要保证矿产资源安全稳定持续供应, 除加强矿产勘察, 提高国内供应能力外, 开展国外矿产资源风险勘察, 积极实施“走出去”战略是大势所趋。我们已经取得一些经验和成果, 对“走出去”的信心得到了极大的鼓舞和提高。预期未来几年内, 在国外取得200300个优选矿产资源勘察靶区, 建成2030座可供开发的大型矿产基地, 提升中国在矿产资源领域的话语权和矿产品市场的定价权。
关键词：矿业经济,矿产资源配置,风险勘探,“走出去”战略
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矿产资源战略 篇9
1 什么是企业发展战略
企业发展战略是企业在预测和把握环境变化的基础上, 为实现可持续发展所作的整体性、全局性、前瞻性的战略规划及措施, 它对其他企业战略起到统帅作用, 其针对的问题更全面。一个优秀的企业, 应该站在战略发展的角度制定长远规划, 用其它企业战略落实企业发展战略, 其特征是:
1.1企业发展战略侧重于解决企业整体性问题, 解决好整体性问题是企业谋得发展的重要条件, 企业发展战略只有时刻关注企业的整体发展才能发挥其作用。
1.2企业发展战略重视长期发展问题, 如企业经营目标、产品研发、技术创新、商誉、人力资源开发、企业文化建设等问题, 对企业的长期发展不但要提前谋划, 而且要提前分析解决。
1.3企业发展战略应该集中解决企业内部的基本矛
1.4企业发展战略不是常规方案, 而是创造性思路, 统筹企业发展战略要靠大智慧, 固然要借鉴先进理论和先进经验, 但借鉴的同时要创造性地发展这些理论和经验。
2 人力资源战略在企业发展战略中发挥的作用
2.1 科学的人力资源战略, 可以为企业发展战略目标的实现提供智力保障和技术支持。
企业的成功依赖于优秀人才的贡献, 企业需要优秀人才、杰出人才贡献自己的智能、技术和创新意识, 需要不断引进有才识的员工为企业注入新鲜血液。要实现企业的长远战略规划, 需要企业上下凝心聚力, 共同协作。企业制定的战略规划、战术方案, 都需要各种类型的人才去承担, 去执行, 去完成, 而人力资源战略就是通过整合企业的人力资源, 使其更符合企业发展的需要。
2.2 优化人力资源配置, 能够提高人力资源的利用效率, 使人尽其才、才尽其用。
当代企业之间的竞争就是人才的竞争, 谁拥有实力雄厚的员工队伍, 谁就容易掌握竞争的主动权。在经济全球化趋势下, 区域之间技术水平、产品和投资政策逐步同化, 资源的共享成为普遍现象, 企业之间的竞争, 就只剩下了人才的竞争, 只有人力这种资源, 具有不易被模仿性。
2.3 人力资源战略管理同时兼备传播企业文化的任务。
企业文化以人力资源管理为依托逐步展开。企业文化既是企业发展战略管理的核心体现, 又是企业核心价值观的精神与行为依据。文化本身是空洞的, 只有其承载在人身上, 才能得到更好的体现, 所以, 人力资源体系也为企业文化能否成功地发展和演进而发挥效力。
3 基于不同企业发展战略下的人力资源战略选择
企业间的战略目标不尽相同, 处于不同时期、不同阶段的企业, 有着不同的企业发展战略, 大致可分为稳定战略、紧缩战略和扩张战略三种。使用不同企业发展战略的企业, 不能套用相同的人力资源战略方案, 这正是人力资源具有不可模仿性的原因。
3.1 基于稳定战略的人力资源战略。
处于成熟期的企业, 为了保持现阶段的资源配置和经营状况, 大多采用稳定的企业发展战略, 短期内不进行跨行业发展, 不进行规模扩张, 维持目前的企业经营状况。为了适应这种稳定战略, 企业也会采取相对稳定的人力资源战略, 即其目标主要是保持稳定的人员配置, 尽量减少较大的人员波动, 因为企业规模不发生大的变化, 通常不会出现大规模裁员或新聘现象, 员工薪酬结构和薪酬水平一般也不会发生大的变化。采用这种人力资源战略, 由于企业没有大的人力资源调整, 可以稳定军心, 员工不必担心大规模的裁员、调整, 也没有由此所带来的恐慌感, 所以员工离职率会比较低。
但是企业由于内部员工缺乏新鲜血液的刺激, 会过于求稳, 趋于安逸, 部分员工会感觉企业发展过于缓慢, 前景有限, 而且员工的结构层次长时间不发生变化, 员工晋升、发展机会也有限, 这些因素会导致部分进取心强的员工离职率升高。所以, 此时的人力资源战略, 其主要任务应该是通过采取措施如何留住公司核心员工, 核心员工通过掌握着企业产品的核心科技, 能为企业带来巨大的效益, 是核心竞争力的重要组成部分。企业要生存, 必须留住这部分人才, 人力资源战略的制定可以从留人的角度考虑, 重要岗位的员工, 其薪酬待遇要有市场竞争力, 普通员工的薪酬水平、福利待遇、工作环境要与市场平均水平保持一致。
3.2 基于紧缩战略的人力资源战略。
当企业处于财务困难时期, 企业发展处于困境时, 通常采用紧缩战略, 即站在长远战略发展的角度减少或撤除战略经营领域的成本投入, 将重点放在可以快速取得效益的部分, 以摆脱困境。处于紧缩战略期的企业, 应该对内部组织结构进行重新规划, 在保证正常生产经营的同时要精简人员、机构, 控制投资比例, 这应该是当前阶段人力资源战略的重点任务。在这种人力资源战略任务下, 招聘和培训工作由于受到企业发展和办公经费的制约而减少, 除非必要, 由于简员增效, 企业也不再需要有日常的招聘工作, 同时为了开源节流, 控制成本, 许多企业还会调整薪酬结构, 因为控制经济支出、绩效考核的财务指标会放在重要位置。员工的薪酬水平也会相应调低。
企业进行重组, 裁员是人力资源战略在紧缩过程中面临的一个严峻的问题, 因为一时裁员, 势必影响士气, 人人自危, 那些经历了裁员但是留存下来的员工被称为“幸存者”, 他们亲眼见到同事被裁掉, 同时担心自己随时会被解雇, 势必会产生一系列恶劣影响, 例如负面情绪, 意志消沉, 消极怠工, 效率低下, 对企业的忠诚度下降等等。对这种影响的消除, 将是人力资源战略制定的重点。人力资源部门需要花大量时间与这些“幸存者”沟通, 消除忧虑, 恢复士气, 提升效能。在实施紧缩战略的企业, 一个良好的人力资源战略规划, 必须能实施好裁员工作, 并能在善后过程中发挥良好的管理能力, 包括平稳解聘方案, 良好的沟通方式, 解聘后的安抚手段, 解聘员工的安置等等, 当然, 最重要的是如何解决好保留的员工的人员调配、新岗位职责的划定以及如何提高员工安全感和工作士气等。
3.3 基于扩张战略的人力资源战略。
企业处于上升势头, 要进一步扩大规模, 扩大、扩建或是开发新产品, 向其它未涉足的新领域进军时, 采用的是扩张战略, 通常企业通过内部扩张与外部扩张两种方式来实现扩张战略。内部扩张是指通过引进新产品、开设子公司或销售渠道等, 外部扩张包括创办合资企业、收购、并购其他企业等。
无论是哪一种方式, 企业都要扩充现有的组织规模, 积极推进企业间的兼并与重组, 也可以强化自身建设, 拓展营业规模, 这些都要以人力资源战略调整为依托。组织结构变动后, 应基于企业实际制定一套合理的人力资源战略规划。如果企业以并购的形式拓展组织结构, 就需要通过裁员等形式调整并购企业的人力资源结构, 尽量在保证人力资源供应充足的条件下精简人员或机构, 从而控制成本开支, 提高经济效益。但这种裁员, 一般不会涉及到原有的技术人员, 因为他们掌握着核心技术, 主要涉及的是一线的操作工人, 并购企业的管理层也会发生较大变化, 原来的企业高级管理层通常会被总公司管理层的调派人员所代替, 或者共同管理经营, 在这种情况下的人力资源战略, 其重点是人力资源力量的整合, 以及如何形成合力, 提升经营水平。如果企业采用扩建、设立分支机构的形式实现资本扩张, 就应该把新进成员的能力培训作为人力资源战略的重要步骤, 以确保扩建后的组织机构能够正常运作。如果企业实现规模扩张后要寻求可持续发展, 就要将员工的职业生涯规划作为人力资源战略的重点, 针对不同层次的员工开展系统性培训, 推行有竞争力的薪酬待遇, 使能者多劳, 多劳者多得, 从而为企业的长远战略规划的实施夯实人力基础。
当然, 面对具体的企业发展战略, 还会有很多因素存在, 企业需要因时、因地制宜, 全方位考虑更多的因素以做出正确的人力资源战略选择。但不管企业采取什么样的人力资源战略, 其工作重点都是服务于企业发展战略, 做好人力资源的管理与开发工作。
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矿产资源战略 篇10
关键词：人力资源战略,企业战略,有机结合
一、引言
当前的发展中,市场竞争日趋激烈,国内的许多企业面对自身内部存在的缺陷不能主动克服,人力资源管理和开发都难以做到同企业战略的有机配合,仅仅将企业人力资源战略看作是对人事信息及政策的静态收集,不论是思想观念还是实践活动都强烈依赖前期制定好的相关规划。市场中各种信息变化莫测,企业环境、企业战略都要同各种信息一道进行必要的调整和变化。如何才能做好同企业战略相搭配的人力资源战略是当前人力资源管理要及时解决的重要课题。
二、企业战略与人力资源战略
1、企业经营战略。
国外的企业经营战略研究发展较早,其中最具影响力的要数哈佛大学教授迈克尔.伯特。在他1980年写作的《竞争战略》中有这样一个观点:一个企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟并得到发展需要其产品具备顾客价值和独特性,这两方面如果缺少一个企业就难以获得市场竞争中的优势地位。不同企业需要考虑自身情况选择适合自己的基本经营战略。
成本第一基本战略。企业如果采用成本第一的基本战略,则会在运行过程中扩大规模、缩小成本、降低支出,使自己的产品在市场同类产品的竞争中具备价格优势,用低价格来提高市场占有率。
第二种战略是产品差别化。企业可以利用自己产品同其他企业产品有区别的发展战略,这种战略可以保证自身的独特性。为了实现该战略,企业需要提高创新能力,生产出其他竞争对手所不能的产品,或者添加其他产品不具有的特殊功能。企业产品差别化也可以从质量角度出发,通过提高产品的性能质量,用高质量来战胜对手。综合来看主要可以利用产品质量、设计、功能、服务等方面的特殊性。
第三种战略称为市场缝隙战略。企业采用该战略就是要对其他对手所忽视的细节中做专、做精,弥补对手产品的不足。
2、企业发展战略
(1)成长战略。企业需要依靠成长战略来实现在市场中的业务扩展,在成长战略阶段,企业也要考虑其自身因素选择纵向一体化成长、集中式成长、多元化成长等不同方式。纵向一体化成长是企业发展产品包括下游产业或上游产业。例如动物饲料生产企业发展养殖或食品加工等。集中式成长是指企业重拳推出系列产品,集中发展产品系列种类。例如家电企业中的海尔,不仅有最初的洗衣机产品,也有空调、电视等。多元化成长是企业发展原有产品,同时也转向其他行业的发展,例如上海申花集团,涉足众多行业。
(2)保持战略。保持企业外在环境的稳定,同其他企业共同分割经营,这样的企业往往是在互相固定的份额中保持相对平衡,即守护自己拥有的客户、市场份额,同时会共同应对新竞争的加入。
(3)收缩战略。这个战略是企业由于经营问题或者产品衰退期的到来而选择的发展战略。采取该战略能够防止企业资金迅速缩水,为企业后续的东山再起保存实力。
3、人力资源战略。
从上世纪后半叶以来,人力资源规划就成为了人力资源管理职能的重点,同企业的人事调度相结合。传统的人事管理只是对人事信息及政策的静态收集,不论是思想观念还是实践活动都强烈依赖前期制定好的相关规划。静态的规划和市场的动态发展相矛盾,这也导致了企业内部人力资源不能得到充分应用,挫伤员工工作积极性,进而有人才流失状况。所以,人力资源管理要做好人才管理工作,要将企业战略作为指南,对企业未来周围环境做出科学合理的预测,并制定相应的人才管理方法,保证企业人才的质量和数量。
三、基于企业战略的人力资源战略
人力资源规划是人力资源战略的重要组成内容,企业战略中包含了人力资源战略,用科学的人力资源战略来推动企业战略目标的实现。企业战略的变化性也要求人力资源战略做出相应动态的调整。
1、基于企业经营战略的人力资源战略。
企业成本第一战略的实施会更加详细地考核财务预算,指导人力资源的合理规划。企业为了控制人才成本必然会缩小员工数量,被留下的员工都是具有高技术能力的人才。如此就能使企业的人才分布更加合理,同时为了节约成本,人才招聘都会从内部员工进行筛选,这也能提高员工的工作积极性,保持高效率的工作。即便是从社会引进人才,也是要符合低成本要求。企业要采取产品差别化这一经营战略,就需要企业人才有足够的创新能力去以新颖来打败对手,这个阶段企业的发展状况都是收到企业员工创造能力的制约,企业必须要做好创新型人才的引进和培养。
2、基于企业发展战略的人力资源战略。
企业发展战略对企业人力资源有着重大的指导作用,这主要体现在对人才的招聘、考核、薪酬等方面。
纵向一体化发展,必须严格实行规范化的管理,提高各部门的实际效益和效率。此时企业在招聘人员过程中会综合许多客观标准,对企业员工的绩效考核也会立足具体数据以及客观事实。集中式发展要求企业具有高度几种的管理指挥系统,各部门都有严格的分工。此类企业往往会从职能作用的角度来对招聘的人才进行筛选、考核。薪酬也多是上级领导说了算,平时很少有技术培训等内容。多元化发展战略要求企业的各部门都能够独立自主,这类企业发展变化迅速,招聘人才多为系统化选择,从内部选择升迁多于外部引进。
四、小结
人力资源战略对企业发展壮大有着举足轻重的作用,基于企业战略的人力资源战略应以培养、吸引、留住高技术人才为目标,增强企业竞争实力。将企业战略同企业文化、人力资源战略相结合,才能保持长久发展的动力。
参考文献
[1]孙颖.基于企业战略发展的人力资源规划研究[J].现代商业,2012(18).
[2]周宏有.基于企业战略下的人力资源规划研究[J].西部大开发(中旬刊),2010(3).
文化是营销的战略资源 篇11
文化是营销的战略资源。物质资源是稀缺的、有限的，文化资源是丰富的、无限的，知识经济时代，企业要想在竞争中领先，就必须把打造软实力提升到重要地位，让文化来共同承担营销的重要使命。
随着以知识经济和体验经济为主导的新经济时代的发展，知识越来越多地取代了传统的生产要素，成为企业的重要资源。知识之所以成为主要经济要素，正是由于知识在价值化过程中使经济增长方式发生了根本变化，也使企业的长期增长成为可能。一般来说，物质资源作为企业营销的战略资源，具有稀缺性、排他性、损耗性、价值转移性等特点，文化资源则具有丰富性、共享性、永存性、价值增值性等特点，文化资源能够激发人们无限的想象力和创造力，是市场营销必不可少的战略性的增量资源。
管理大师德鲁克曾预言，社会必将向知识社会转变，“现在真正控制资源的决定性的‘生产要素’既不是资本也不是土地或劳动力，而是知识”。知识经济时代一个最鲜明的特征，就是知识作为生产要素地位的空前提高。在知识经济时代，文化之所以一跃而成为企业竞争制胜的关键要素，成为企业营销的战略资源，就在于文化自身所具有的特殊功能。
文化是体验经济时代市场营销制胜的法宝。文化可以最大化地为企业创造市场差异，可以更加有效地进行营销沟通，创造更具个性化的产品体验和品牌区隔。
按照战略大师迈克尔·波特的理论模型，企业为了避免激烈竞争就，必须在总成本领先战略、差异化战略、目标集聚战略等三大基本战略之间做出选择。知识经济，特别是网络经济时代，企业之间的竞争层次越来越高，竞争武器越来越多，无论是战略层面的理念、文化的竞争，还是技术层面的策略、手段的竞争，都上升到了更高的层次和境界。随着竞争的加剧，企业的市场份额和利润率也将被不断改写。
企业营销战略的“硬件”要素，诸如4P等传统营销要素的同质化是现代市场竞争的一大特点，而企业的“软件”要素却能够为企业之间的竞争创造出最大化的市场差异。作为资源的企业文化，可以在组织内部与外部的交流互动中不断丰富、不断增值，取之不尽、用之不竭。在经济萧条期，基于企业的营销战略，定位大师艾·里斯的“聚焦”战略与“修剪”艺术值得我们十分重视。企业更应该注重建设自身的软实力，只有品牌才能创造溢价，唯有声誉方可价值连城。因此，文化才是营销战略的可持续资源，是竞争制胜的秘密武器，是企业腾飞的隐形翅膀。
放眼国际而回眸本土，无论日、美企业的成功实践还是中国企业的借鉴尝试，文化已经毋庸置疑地成为企业最重要的核心竞争能力。从基于资源的企业战略出发，以文化为导向的营销战略把企业的管理创新推向了一个新的高度。从文化的高度看，企业营销战略和营销要素之间的竞争，实际上是企业经营活动主体系统能力之间的竞争。企业营销战略的行为是以知识性、系统性和创新性为前提的，或者说，企业营销战略是人格化与知识化的企业行为，企业所有的营销活动最终都要依靠人来完成。因此，只有充分调动不同营销系统的策略和手段，才可能实现营销的战略目标，并最终赢得市场。企业要想实现自身的战略目标，就必须树立正确的文化价值观，恪守商德和诚信，否则企业就会行而不远。从文化的高度和视角研究营销战略，有助于我们准确把握营销战略的本质，最大化地实现营销战略的市场价值。
在经济的高速增长期，企业往往因为急于发展而忽视了对自身可持续发展的资源建设。随着美国金融危机所引发的全球性经济衰退的到来，中国众多企业仿佛一夜之间走到了经济危机的关口：出口受阻、产品滞销、亏损、裁员、倒闭，一浪高过一浪。正处于转型期的中国，由于整个社会保障体系尚不完善，危机一旦袭来，市场需求的规模下降已经在所难免。
矿产资源战略 篇12
众所周知, 原油、铁矿石等矿产资源作为工业生产的必备投入要素, 其价格走势直接决定了工业企业生产成本的高低及产成品的市场竞争力。我国是目前世界上铁矿石第一大进口国, 原油第二大进口国, 然而, 作为大买家却不具备与自身需求相匹配的进口价格话语权, 只能被动接受不公平的定价而且还要随时随地承担国际市场投机涨价的风险。2013年我国进口原油和铁矿石数量分别达到28214万吨和81954万吨, 进口金额分别达到2197亿美元和1057亿美元;原油和铁矿石显然已经成为我国进口支出最大的矿产资源, 并且进口依存度逐年提高, 其进口数量和金额见图1、图2所示。
由图1可知, 近几个季度以来, 我国原油进口数量和金额总体上呈现逐季增加的趋势, 且自2013年1季度至2014年3季度, 进口数量和金额分别增长了10.9%和5.7%;这说明, 随着我国国民经济总量的不断增加, 我国对原油的需求数量也不断增加。根据国家海关总署最近资料表明, 2014年1~9月我国累计进口原油的数量是22850万吨。按这一进口量计算, 倘若一吨原油的价格上涨10%, 则将导致全国原油进口成本额外增加近180亿美元。由此可见我国在原油进口过程中所付出的巨大代价。
由图2可知, 2003-2008年, 中国经济随着世界经济进入黄金增长周期, 年均增速达两位数以上, 巨大的投资需求, 再加之居民对以房地产和汽车为代表的耐用品的需求不断增加, 使得经济体系对钢铁的需求一直处于旺盛状态, 钢铁行业对铁矿石的需求也逐年增加, 由于我国国内铁矿石整体品位较低, 国内巨大的铁矿石需求缺口就需要国际市场满足, 这也造成了我国铁矿石进口依存度普遍上升。虽然2009年之后, 我国宏观经济进入中速增长阶段, 对铁矿石需求的增速下降但绝对量仍然不断增加。2003年我国铁矿石进口量约为1.48亿吨, 占当年全球铁矿石出口总量的28.46%;2013年我国铁矿石进口量为8.20亿吨, 占当年全球铁矿石出口总量的68.1%, 十年间我国铁矿石进口量增长了五倍, 如此大的进口量却没有定价权, 这表明, 我国进口铁矿石只有数量优势而没有价格优势。
2我国对战略性矿产资源进口价格话语权缺失的原因分析
2.1行业内小企业存在“囚徒困境型博弈”削弱了对外价格谈判优势
如我国钢铁行业全国共有1000多家生产企业, 行业集中度比较低, 但贸易主体却多元化, 以宝钢、鞍钢为代表的特大型钢铁企业组成的大企业集团与其余数量众多的小钢铁企业组成的小企业集团之间利益分歧严重, 存在典型的“囚徒困境型博弈”。当大型钢铁企业参与国际铁矿石价格谈判, 待价格谈定之后, 其他钢厂再采用该协议价格。然而在大型钢铁企业集团压价谈判的同时, 很多小企业为了获得进口矿石却私下里与海外矿山公司高价谈判矿石价格。小钢铁企业这种博弈行为的存在, 使得大钢铁企业集团在价格谈判过程中不能有效地利用我国铁矿石需求的数量优势来获取价格优势, 而出于自身利益的考虑最终只能以高价妥协。这使得我国在铁矿石需求上徒有数量的优势, 却没有价格的影响能力。
2.2期货市场发展之后
比较成熟的期货市场在一定程度上相当于一种完全竞争的市场, 是经济学中最理想的市场形式。所以期货市场被认为是一种较高级的市场组织形式, 是市场经济发展到一定阶段的必然产物。期货市场的发展和完善是一国拥有国际定价权的前提, 随着现代金融市场的发展, 金融资本在商品定价权中的话语权越来越大。目前, 国际大宗商品的价格走势除了受自身供需影响之外, 其定价权基本掌握在金融资本手里, 国际现货原油价格基本参照北海布伦特期货价格和纽交所WTI期货价格。我国虽然现在有上海期货交易所、大连期货交易所、郑州期货交易所, 但由于推出的交易品种有限、市场规模较小、缺乏大量国际投资者参与交易, 国际化程度远不如纽交所和伦敦期货交易所, 这也就决定了我国期货市场目前不可能成为大众商品的定价中心, 这与我国在全球经济中排名第二的经济体量显然是不相符的。
2.3供需双方力量的不均衡
近年来, 随着我国国民经济的高速发展以及城镇化和工业化进程的不断加快, 对以原油和铁矿石为代表的战略性矿产资源需求也保持着长期增长的趋势, 但我国原油和铁矿石资源储量较少, 国内需求缺口较大, 只能从国际市场大量进口。力拓、必和必拓和巴西淡水河谷三大厂商控制了全球70%的铁矿石产量, 它们凭借这种寡头垄断优势随意操纵市场价格;国际原油定价权从西方垄断寡头石油公司定价, 到OPEC定价, 再到以原油期货市场价格为定价基准。原油金融化已经使原油价格逐步脱离供需基本面, 转向金融市场。
3争取我国对战略性矿产资源进口定价权的策略建议
3.1加强政策引导, 提高产业集中度
首先, 政府可通过积极参与国际经贸组织或组建和参加区域性经贸组织, 签订各种双边或多边经贸协定, 为企业对外采购创造一个良好的外贸环境。同时, 一个强大的产业链是其在该产业领域拥有国际定价权的基础。政府应该加强政策引导, 通过实施兼并、收购、整合等方式, 着力提高行业集中度, 争取形成买方垄断;加快建立具有较强议价能力的行业组织, 将行业内分散的单个企业采购整合为行业统一采购, 做到以量的优势换取价格优势。如在钢铁行业, 政府可通过出台一系列财税、产业政策鼓励特大型钢铁企业集团利用自身资金、技术和管理优势对行业内的中小型钢铁企业进行收购、兼并和重组, 对资源进行重新优化和配置, 从而促进企业组织结构的优化和产业集中度的提高。
3.2大力发展和完善国内期货市场
实践经验表明:期货市场是自然形成市场权威价格的中心, 一个成熟的期货市场, 可以使期货价格充分反映市场上已有的信息, 是对未来现货价格的无偏估计, 具有价格发现、风险转移、信息集散等功能。我国目前虽然已经建立有三个期货交易所, 但由于各方面客观因素的限制, 三个交易所在成熟度和国际化程度上远不如发达国家。因此, 在加强监管和防范系统性风险的前提下, 要进一步放开国内期货市场的对外开放, 扩大投资者群体和丰富交易品种;进一步完善铁矿石等资源性产品的交易规则, 尽快推出原油期货;完善期货市场的价值发现和保值避险功能, 增强期货市场的流动性和市场化, 扩大期货市场的国际影响力, 增加国际定价权, 努力将我国期货交易所打造成大宗商品国际定价中心。
3.3加快推进人民币国际化
当前, 国际大宗商品基本都以美元计价, 由于美元在现行国际货币体系中的垄断与霸权地位使得全球流动性松紧基本掌握在美联储手中。美联储货币政策周期性地放松和收紧, 导致美元周期性地贬值和升值, 而在每一轮美元升贬的周期中, 总会伴随着或大或小的金融危机, 一旦美元进入贬值周期, 再加之金融资本的投机炒作, 大宗商品价格就会出现大幅上涨。而我国作为最大的资源性产品的进口国, 必然面临输入型通货膨胀的巨大压力。因此, 大力推进资源行业与金融行业的产融结合以及人民币国际化, 与一些重要的资源进口来源国在交易时实行人民币结算, 这都有助于摆脱对美元的依赖, 弱化美元波动对大宗商品市场造成的影响。
参考文献
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