海外员工队伍（精选10篇）
海外员工队伍 篇1
引言
员工队伍的稳定是项目建设顺利进行的基础, 很多走出去的电建企业, 在稳定员工队伍的工作中采取了一些办法和措施, 但在项目执行过程中, 往往会出现这样或那样影响稳定的事情, 在一定程度上对项目管理造成了影响, 因此, 员工队伍的稳定是确保海外项目顺利进行的迫切需要。四川电力建设二公司作为走出去的电力建设企业之一, 一直在不断摸索和总结确保员工队伍稳定的经验和方法, 公司目前在建的委内瑞拉中央电厂项目在员工队伍稳定工作方面采取了一些富有成效的措施, 取得了较为明显的效果。
1 委内瑞拉中央电厂项目概况
委内瑞拉中央电厂是委内瑞拉目前最大的火力发电厂 (燃油/燃气) , 现有5台400MW等级机组, 分别为德国和日本公司生产。本期扩建一台600MW燃油/燃气机组及配套的辅助设施工程, 三大主机均由东方公司供货, 锅炉为亚临界锅炉。
本期6#机组扩建工程由中国机械设备工程股份有限公司EPC总承包, 四川电力建设二公司分包承建6#机组土建主体建筑工程和机组全部安装工程。
2 影响员工队伍稳定的因素
2.1 项目所在地远, 往返时间长、成本高
委内瑞拉和中国地理位置距离远, 相距16000多公里, 路途时间长, 国内、国际段一般需要2~3d, 即使最便宜的劳工机票往返都接近2万元, 造成来往成本较高, 项目规定员工1年休假1次, 每次休假1个月。
2.2 项目所在地社会治安较乱
海外项目管理;员工队伍稳定;有效措施委内瑞拉基础工业和基础建设较为落后, 近年来政治局势较为敏感, 国内经济疲软, 生活资源匮乏, 民众生活贫瘠, 社会治安复杂, 各种打砸抢烧事件时有发生, 项目员工生活、出行受限。
2.3 项目所在地与中方的文化差异
委内瑞拉民众信奉天主教、基督教, 国内节假日多, 当地政府部门、当地员工工作积极性差、办事拖拉、效率不高, 设计图纸在当地转换、国内设备物资运输、当地建筑材料采购, 生活物资采购等受当地影响和限制多, 中方员工对当地的工作和生活习惯不适应。
2.4 项目施工周期长、区域广
委内瑞拉中央电厂项目是中委大额资金项下最大的电力项目, 是两国政府合作的重点项目, 该项目投资大, 中方施工人员多, 施工周期较长, 施工区域范围较广, 在外在影响因素较多的情况下, 容易引发一些不稳定和不和谐事件。
2.5 项目员工工资是否及时发放
一些协作队伍缺少海外施工经验, 对海外施工的经营管理控制不好, 容易造成资金短缺现象, 项目员工的工资发放势必受到影响, 这也是影响员工队伍稳定最大的因素。
3 确保员工队伍稳定的措施
3.1 学习当地文化, 消除文化冲突, 创造良好的人文环境
任何一家企业, 如果想要在当地取得良好的发展, 就一定要学习当地文化, 消除文化冲突, 力争创造良好的人文环境, 尽可能降低自我参照效应。在海外企业的经营管理中, 总是存在这样一种行为, 人们总是不自觉或者自觉的以自身的观念以及价值标准去判断与解释异文化群体的倾向, 片面的认为与自己相同文化的行为才是优秀的以及正常的, 反之, 不同的则是落后的以及不正常的。这就是文化冲突出现的根本原因, 因此, 必须要消除文化冲突, 必须识别以及分析不同文化之间的差异。这要求在掌握了一些基本的沟通技巧以及跨文化知识之后, 一定要详细掌握项目所在国的文化与本国文化之间究竟存在着怎样的差异以及出现这些差异的影响因素, 从而确保后期的决策的正确性, 让其和项目的所在地的文化和谐发展。通过学习当地文化, 消除文化冲突, 力争创造良好的人文环境, 这样才可以推动海外项目的发展, 保证海外员工的稳定。
3.2 注重项目经营管理
项目管理缺少不了经济杠杆的作用, 员工队伍的稳定和项目的经营状况有着必然和直接的联系, 如果员工收入好, 很多矛盾都能够迎刃而解。
“经济效益好”是委内瑞拉项目管理理念的排头兵, 如何做到项目经营效益好、员工收入效益好呢?在项目执行过程中, 项目部强化经营意识, 按合同思维, 依程序办事, 使过程受控, 实施精细化管理, 控制施工成本、力争效益最大化。针对项目最可能出现的“停窝工”现象, 项目部提出“想甲方未想之事, 做甲方想做之事”让项目平稳向前推进, 以避免“停窝工”发生;采取人工借记制度有效提高人员利用率, 解决了局部工作面人力紧张和富余现象;大力争取甲方外围工程项目, 努力扩大项目结算量, 增加施工产值以降低公用性摊销费用, 提高机械使用率。
3.3 注重项目安全环境
海外项目安全环境的好坏是确保海外员工队伍稳定的关键:①生产环境安全;②生活环境安全, 有了好的生活和工作环境, 才能保证员工队伍的稳定。
①必须强化与项目所处地政府部门之间的联系与沟通;②必须与当地信誉较好的企业紧密合作;③必须通过良好运用高层之间的交流, 给项目营造良好的工作和生活环境;④海外项目管理相对来说是十分系统化的管理, 只有所有方面主次分明、内外结合、互相协调以及突出重点, 才可以完成预先设定的目标。
3.4 注重员工思想观念
思想决定态度, 态度决定行为。把握员工的思想是凝聚一切力量的源泉, 员工树立正确的人生观、价值观是企业取得长远发展的根本, 是项目建设稳中求进的基础。
委内瑞拉项目部关注员工的行为, 注重员工的思想。针对员工到委后有可能发生的的思想变化、情绪波动, 项目部大力弘扬爱国主义精神, 激发员工的爱国激情, 提升员工的民族自豪感;发挥基层党组织的作用, 让海外员工的思想能够时刻和组织保持一致;做好员工的思想沟通和情绪疏导工作, 积极开展健康有益的文体活动, 让思想政治工作和文体活动达到有效结合, 润物无声地树立员工爱党、爱国、爱企、爱家的意识, 从而约束自己的言行, 注意自身的形象, 不给项目添乱、不为企业蒙羞。
3.5 注重员工人文关怀
海外员工远离祖国和亲人, 面对陌生的环境和文化, 最初的出国新鲜感过去后, 思乡情绪必增, 凡事稍有不顺, 如子女就学、父母身体等, 牵挂之心必然导致情绪激动, 增加不稳定因素。
委内瑞拉项目部坚持“以人为本、关注细节”, 积极为海外员工打造温馨之家, 让大家安于异国工作和生活。项目部成立生活委员会, 专门负责员工生活后勤相关事宜, 集中修建了生活营地, 建立职工食堂、澡堂。为满足大家的家乡口味, 从国内组织生活物资运抵现场;每间宿舍配备空调, 实行公寓化管理;集中配置饮水机、热水器、洗衣机方便员工饮水、洗澡、洗衣;在驻地实现了WIFI全覆盖, 方便员工同家人联系, 项目部还开展“每天一分钟报平安”活动, 为员工提供和家人联系的平台;为预防控制流行疾病危害员工的身体健康, 项目部专门建立医务室, 从国内采购医疗药品, 随时为员工提供健康咨询和医疗服务, 并定期在各宿舍和办公地点喷洒消毒液, 预防疾病传播;项目部领导还经常深入员工中听取他们的意见和建议, 及时了解员工的工作和生活情况, 帮助他们解决工作和生活中的实际困难, 并通过公司工会、团委等部门解决了部分职工的后顾之忧, 暖了职工的心, 鼓了职工的劲, 确保了员工的稳定。
3.6 建立有效规章制度
对于海外工作人员, 必须建立各种各样的物质报酬的约束以及激励机制, 除却正常的基本工资外, 还需要适当增加一些补贴金、优化劳动环境以及建立良好的劳资关系。对于海外项目的管理人员, 必须要充分掌握不同工作人员的不同目标, 区分不同目标并设立不同的管理方式以及激励方式, 为其创造出良好的发展空间, 充分发挥出其内在的潜力。
委内瑞拉项目部在成立之初, 就组织各部门制定了安全管理、质量管理、生产经营管理、综合管理等制度, 涉及人员管理、安全质量管理、施工管理、经营管理、物资机械管理和生活保障管理等多个方面, 形成了一套完整的管理体系。在项目执行过程中, 通过入场培训、岗前培训、专业施工交底, 施工中的对照检查、考核、评比, 将管理制度逐步灌输到每个员工中, 让员工时刻牢记按照规定施工、按章办事, 并严格按照制度执行, 奖惩一致, 形成强有力的制度约束力, 在项目部营造良好的工作秩序和生活秩序。
4 结束语
四川电力建设二公司委内瑞拉项目部在稳定员工队伍的工作中, 主要采取强化项目管理、提高经营效益、塑造一流员工队伍的方式来确保员工队伍的稳定, 取得明显的效果。目前, 项目部员工队伍整体态势平稳, 人心稳定, 进一步促进了项目建设的顺利进行。
摘要：近年来, 随着我国对外合作规模和领域不断扩大, 海外电力建设项目不断增加, 走出海外的电力建设企业和施工人员越来越多。如何做好海外项目的人员管理, 确保海外员工队伍的稳定, 实现人力资源效能的最大化, 是海外项目管理中经常会遇到的问题。本文通过对目前现状的分析, 给出一定有效的解决办法。
关键词：海外项目管理,员工队伍稳定,有效措施
参考文献
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[2]陈小娟, 陈慧敏.国有建筑施工企业外派员工管理的难点与对策[J].人力资源管理, 2013 (06) .
[3]于素文.外派员工选与留[J].中国药店, 2014 (12) .
[4]赵玉刚.面向岗位的外派员工管理[J].管理@人, 2015 (07) .
海外员工队伍 篇2
一、聘用期限 甲方对乙方的聘用期限为________个月,根据航行情况可得当提前或延后,但一般不少于九个月不超过一四个月。聘用期满,船舶仍在航行或所在港口不便下船,甲方可延长本合同至该航次结束。延长期内乙方根本工资增长________%。
________国________公司(以下简称甲方)与外派海员________(海员证号码________,以下简称乙方),就甲方雇佣乙方到其所属的________轮担任________(职务)工作,经两边协商达成如下协议:
四、伙食费 乙方伙食费标准为每天不低于四.五美元,具体的食品和物品供应依据甲方划定。
二、工资及支付 乙方工资包括根本工资、固定加班费(星期六和星期日)和休假金(从乙方脱离中国之日起),从乙方上船之日起至返回中国之日止按月计算,不足整月的按天计算。具体标准根据职务见附件一。授权委托书 乙方工资分家汇和在船领取两种支付方式,家汇薪为________美元/月,其余工资在船领取,领取日为每月________日。甲方应完全保障乙方获得租船人或其他有关方面给予的利益。
三、工作工夫及加班费 乙方通常工作工夫为每天八小时,每周四零小时,星期
六、星期日为固定加班,每周五六小时为正常工作工夫,超过五六小时之外的工作为额外加班。但通常情况下,每二四小时内乙方应至少连续苏息八小时。如确因工作原因不能保证,该情况每七末内只能出现一次。乙方如系持证高级海员则只有固定加班费,如系普通海员,除固定加班费外,额外加班工夫应按小时支付费用。固定加班费及额外加班费标准职务见附件一。中国国内法定节日每年一零天(春节三天,五一节三天,元旦一天,国庆节三天),乙方在上述法定节日的工资按双倍日基薪计算。
四、伙食费 乙方伙食费标准为每天不低于四.五美元,具体的食品和物品供应依据甲方划定。
五、劳保用品 甲方按附件二的标准,为乙方提供安全生产所必须的劳保用品。
六、医疗及病假工资 乙方在合同期内受伤或抱病,甲方卖力负担住院、医治、食宿等统统费用,并发给根本工资。如经一年的医治后乙方仍不能康复,甲方可按照保赔协议的划定,一次性支付乙方费用手免责。
如乙方在合同期内去世亡,甲方除按上述保赔标准赔偿外,还须付清乙方所有应得收入经典诗句、返还遗物、妥善安置骨灰并支付丧葬费。
七、伤亡保赔 甲方按不低于香港雇员赔偿条例(香港法例二八二章)的划定标准,向有声誉的船东互保协会投保乙方自脱离中国国境起至返回中国国境止的统统人身意外(包括疾病)险,并卖力事后追偿。甲方保证将所有赔偿如数交付派出乙方的代理公司,并由代理公司全数交还乙方或乙方的法定继承人。
[员工海外合同范本(共2篇)]篇一：员工海外合同范本
员工海外合同范本
一、聘用期限 甲方对乙方的聘用期限为________个月,根据航行情况可得当提前或延后,但一般不少于九个月不超过一四个月。聘用期满,船舶仍在航行或所在港口不便下船,甲方可延长本合同至该航次结束。延长期内乙方根本工资增长________%。
________国________公司(以下简称“甲方”)与外派海员________(海员证号码________,以下简称“乙方”),就甲方雇佣乙方到其所属的________轮担任________(职务)工作,经两边协商达成如下协议:
四、伙食费 乙方伙食费标准为每天不低于四.五美元,具体的食品和物品供应依据甲方划定。
二、工资及支付 乙方工资包括根本工资、固定加班费(星期六和星期日)和休假金(从乙方脱离中国之日起),从乙方上船之日起至返回中国之日止按月计算,不足整月的按天计算。具体标准根据职务见附件一。授权委托书 乙方工资分家汇和在船领取两种支付方式,家汇薪为________美元/月,其余工资在船领取,领取日为每月________日。甲方应完全保障乙方获得租船人或其他有关方面给予的利益。
三、工作工夫及加班费 乙方通常工作工夫为每天八小时,每周四零小时,星期
六、星期日为固定加班,每周五六小时为正常工作工夫,超过五六小时之外的工作为额外加班。但通常情况下,每二四小时内乙方应至少连续苏息八小时。如确因工作原因不能保证,该情况每七末内只能出现一次。乙方如系持证高级海员则只有固定加班费,如系普通海员,除固定加班费外,额外加班工夫应按小时支付费用。固定加班费及额外加班费标准职务见附件一。中国国内法定节日每年一零天(春节三天,“五一”节三天,元旦一天,国庆节三天),乙方在上述法定节日的工资按双倍日基薪计算。
四、伙食费 乙方伙食费标准为每天不低于四.五美元,具体的食品和物品供应依据甲方划定。
五、劳保用品 甲方按附件二的标准,为乙方提供安全生产所必须的劳保用品。
六、医疗及病假工[员工海外合同范本(共2篇)]资 乙方在合同期内受伤或抱病,甲方卖力负担住院、医治、食宿等统统费用,并发给根本工资。如经一年的医治后乙方仍不能康复,甲方可按照保赔协议的划定,一次性支付乙方费用手免责。
如乙方在合同期内去世亡,甲方除按上述保赔标准赔偿外,还须付清乙方所有应得收入经典诗句、返还遗物、妥善安置骨灰并支付丧葬费。
七、伤亡保赔 甲方按不低于“香港雇员赔偿条例”(香港法例二八二章)的划定标准,向有声誉的船东互保协会投保乙方自脱离中国国境起至返回中国国境止的统统人身意外(包括疾病)险,并卖力事后追偿。甲方保证将所有赔偿如数交付派出乙方的代理公司,并由代理公司全数交还乙方或乙方的法定继承人。
篇二：员工海外合同范本
员工海外合同范本 [员工海外合同范本(共2篇)]
一、聘用期限 甲方对乙方的聘用期限为________个月,根据航行情况可得当提前或延后,但一般不少于九个月不超过一四个月。聘用期满,船舶仍在航行或所在港口不便下船,甲方可延长本合同至该航次结束。延长期内乙方根本工资增长________%。
________国________公司(以下简称“甲方”)与外派海员________(海员证号码________,以下简称“乙方”),就甲方雇佣乙方到其所属的________轮担任________(职务)工作,经两边协商达成如下协议:
四、伙食费 乙方伙食费标准为每天不低于四.五美元,具体的食品和物品供应依据甲方划定。
二、工资及支付 乙方工资包括根本工资、固定加班费(星期六和星期日)和休假金(从乙方脱离中国之日起),从乙方上船之日起至返回中国之日止按月计算,不足整月的按天计算。具体标准根据职务见附件一。授权委托书 乙方工资分家汇和在船领取两种支付方式,家汇薪为________美元/月,其余工资在船领取,领取日为每月________日。甲方应完全保障乙方获得租船人或其他有关方面给予的利益。
三、工作工夫及加班费 乙方通常工作工夫为每天八小时,每周四零小时,星期
六、星期日为固定加班,每周五六小时为正常工作工夫,超过五六小时之外的工作为额外加班。但通常情况下,每二四小时内乙方应至少连续苏息八小时。如确因工作原因不能保证,该情况每七末内只能出现一次。乙方如系持证高级海
员则只有固定加班费,如系普通海员,除固定加班费外,额外加班工夫应按小时支付费用。固定加班费及额外加班费标准职务见附件一。中国国内法定节日每年一零天(春节三天,“五一”节三天,元旦一天,国庆节三天),乙方在上述法定节日的工资按双倍日基薪计算。
四、伙食费 乙方伙食费标准为每天不低于四.五美元,具体的食品和物品供应依据甲方划定。
五、劳保用品 甲方按附件二的标准,为乙方提供安全生产所必须的劳保用品。
六、医疗及病假工资 乙方在合同期内受伤或抱病,甲方卖力负担住院、医治、食宿等统统费用,并发给根本工资。如经一年的医治后乙方仍不能康复,甲方可按照保赔协议的划定,一次性支付乙方费用手免责。
如乙方在合同期内去世亡,甲方除按上述保赔标准赔偿外,还须付清乙方所有应得收入经典诗句、返还遗物、妥善安置骨灰并支付丧葬费。
建筑企业海外员工人文关怀探讨 篇3
[关键词]人文关怀；文化差异；党建工作
近年来，SSSSJ大力实施“优先国际、统筹国内”的发展战略，保持了海外事业健康持续发展。由于海外的工作环境不同于国内，长期远离祖国和亲人，人地生疏，文化背景存在巨大差异，工作、生活条件相对艰苦、外部环境复杂多变、安全形势严峻等等，极易给员工思想情绪造成波动，给项目履约带来不利因素。为此，公司党委与行政班子密切配合，努力创新党建工作模式，把思想教育与人文关怀有机结合。
一、坚持向海外倾斜的用人导向，在干部任用、薪酬收入等方面实行海外优先的政策。公司党委在选人用人方面，始终坚持为国际业务配备优质的人力资源，把最优秀的干部放到海外项目上，鼓励他们施展才干，建功立业。在平时的干部选拔中，注重把在海外项目做出成绩的员工，选拔到各级领导岗位上来，努力打开海外员工的上升通道。目前，公司级、二级单位及总部机关部门的负责人，大多数都具有海外工作经历。如公司近两任团委书记，都是在国外工作五六年的优秀青年骨干中选拔的。
在薪酬待遇方面，近年来较大幅度提高了海外项目员工的工资标准，建立了与工作业绩紧密联系的激励机制，目前海外员工的薪酬一般为国内同等岗位员工的3至4倍，有效地调动了员工的积极性。
二、把思想政治工作与人文关怀密切结合，加强与海外员工的有效沟通，鼓励员工扎根海外事业。多年来，我们坚持不断地在海外员工中开展爱国主义、集体主义思想教育，引导大家为国争光、为企业创效益。公司党委编印了《海外项目员工手册》，发到每位员工手中，帮助大家了解在国外工作生活的基本知识，树立正确的思想理念，增强自我保护意识；制定了《关于加强海外项目思想政治工作的意见》，要求各项目高度重视员工的思想工作，关心职工生活，为生产经营提供强大的思想保证。各项目普遍建立了职工之家，建立了项目党群组织与员工谈心制度。
三、高度重视海外项目安全管理，加大安保投入，关爱员工安全和健康。人身安全是海外项目人员和国内家人首先关注的问题。公司经营的重点市场在非洲和中东地区，安全形势比较严峻。公司党政领导班子决定：一是高起点、高质量地完善现场作业环境，加大安保投入，保障员工的生命安全和职业健康。二是关爱职工身体健康，积极预防疾病。每个项目部都配备了专职医生。坦桑尼亚、肯尼亚、刚果是疟疾高发区，为预防和治疗疟疾，给每个职工出国前都注射疫苗。各项目部还经常举办培训班，普及疟疾防护知识、购置抗疟疾药品，有效地减少了流行性疾病对员工健康的危害。平时加强饮食卫生和住宿环境卫生的管理，每天有专人对营地各区域进行消毒，从源头上预防疾病。
四、开展丰富多彩的业余文体活动，活跃员工精神生活，是保障海外事业发展的重要措施。高度重视员工的精神生活，千方百计丰富职工业余文化生活，是创新项目党建工作的重要内容。公司为各项目食堂餐厅都配备了电视机和卫星电视接收系统，让大家每天利用吃饭时间看看新闻，关注祖国日新月异的变化；各项目部都修建了篮球场、职工活动室、职工书屋等设施。其中有的经理部从国内购买了上万册图书杂志，用集装箱运到经理部，建立了阅览室。各项目利用工作间隙，组织篮球、乒乓球比赛、联欢会等娱乐活动，借助于形式多样的文体活动，缓解工作压力，提高了职工的团队协作能力。还普遍开展了为项目员工过生日活动，将关心和温暖传递给每位海外员工。
五、关心青年员工成长成才，帮助他们解除后顾之忧，是海外事业持续发展的保证。青年员工是海外项目的主力军。根据青年人渴望成才、渴望建功立业的需求，我们发挥党组织在培训、培养人才方面的优势，通过选送业务骨干参加公司举办的项目经理培训班，培养出一大批技术人才和商务人才。对新分来的大学生，开展“导师带徒”一帮一、传帮带活动。在实际工作中，给年轻人压担子，促使他们尽快成长。如肯尼亚锡卡公路项目，年轻大学生占60%以上，经过3-5年的培养锻炼，大部分20多岁的大学生都成为项目施工的骨干，成为项目一线的工段长、带班人，有的已当上项目经理、副经理。
为解决国外项目青年人的婚恋问题，公司工会制定了《红娘工作和奖励办法》，通过建立红娘信息网络交流平台，加强与地方有关组织的联系，组织未婚青年参加地方联姻活动；还设立了“红娘奖”，凡是为公司未婚员工牵线搭桥成功的，均可得到500至1000元的奖励。几年来，先后帮助上百对青年介绍了对象，对稳定青年员工队伍起到积极作用。
结论
通过创新海外党建工作，变空洞说教为深入细致、具体可感的人文关怀；同时把科学管理与加强对员工的人文关怀有机结合，增强企业的竞争力，才是新时期海外项目党建工作的有效途径。
参考文献
[1]陈宇露.关于对员工加强人文关怀和心理疏导的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（12）
[2]王新.企业工会要加强对职工的人文关怀和心理疏导[J].中国工运，2011（01）
员工选择海外外派意愿解析 篇4
随着经济全球化的发展, 中国经济与国际化接轨的发展进程的加大, 越来越多的中国企业走出国门, 中国企业在“走出去”的过程中逐步壮大和发展。作为中国企业国际化经营中重要的人力资源配置中的一环:外派人员管理, 在现阶段成为企业能否顺利发展的重要因素。
外派人员 (Expatriates) 是跨国公司从母国选聘的、并派往海外任职的高级管理者或专业技术人员, 他们在跨国公司竞争优势的形成与子公司的发展过程中扮演着重要角色, 其工作状况的好坏对跨国公司全球战略的实施和子公司的发展具有重要影响。
随着中国企业的国际化经营发展和全球化的步伐, 中国企业从母国选派的外派人员的数量与日俱增。但是, 西方跨国企业的外派人员管理实践中, 所面临的难题主要体现在:外派失败率高、外派人员的绩效水平低以及归国人员的流失。J.Stewart.Black和Ha1.B.Gregersen (1999) 研究发现, 10%-20%的外派经理由于无法胜任工作、工作不满或无法适应跨文化的新环境而提前归国。在完成任期的人员中, 近1/3无法达到预期目标。那些能够胜任海外工作的员工在外派结束后的一年内有1/4离开了公司。于此同时, 跨国企业还面临着越来越难以找到有意愿接受外派的员工的困境。
在对外派管理的研究中, 如何提高外派的有效性上, 研究的重点集中跨文化适应性、家庭影响因素、相关培训以及归国安置等方面。但是, 从员工的个人意愿方面, 是否接受外派的主观动机及原因, 也是需要企业关注并加以调适的工作方向。Tung (1987) 在对如何提高外派的成功率, 降低失败率的研究中, 对美国企业的员工外派管理进行了总结, 认为企业面临的外派管理的问题中, 外派经理人缺乏海外工作的动机是关系到企业外派管理成功与否的重要原因之一。由此可见, 关注员工的外派意愿能够帮助企业有针对性的调整外派管理举措, 以提高员工海外派遣的成功率。
二、对某中国跨国企业员工是否接受外派的意愿调查
某中国通讯设备公司近年在海外市场拓展迅猛, 海外市场销售收入已经超过国内市场。由于在海外100余代表处的扩张和发展需要, 企业对国内的外派员工的需求与日俱增。近年来中国员工的海外派遣人数每年递增, 仍不能满足海外的外派员工的需求。
为了解员工对海外派遣的意愿, 在向公司万余名员工发放网上匿名调查问卷后, 共收回有效问卷8266份。
调查结果显示:
(1) 回复问卷的员工中60%愿意接受外派, 40%不愿意或暂时不考虑接受外派。
(2) 在愿意接受外派的员工中, 希望外派的原因88.4%为个人发展需要, 是主要的外派意愿因素;有3.36%的员工对外派的期限比较关注, 而关注公司所提供的激励措施的不到1%。
(3) 在不愿意接受外派的员工中, 主要的原因是家庭原因57.74%, 其次是考虑到自己的个人发展20.97% (认为在国内的发展更优于外派, 以及担心外派后归国的发展) , 认为组织保障不力的占5.82%;认为外派期限过长不能接受的占4.55%。
(4) 员工在考虑海外派遣时, 对公司所提供的支持方面的需求, 员工的回复情况如下:
a) 家属陪同方面:允许海外人员家属 (父母、子女、配偶) 探亲, 并给予生活上的支持, 如住房、一定的补贴、往返机票等支持, 77.4%的回复认为非常有价值;19.21%的回复认为有一定价值。
b) 建立海外回国人员的岗位安排机制:66.69%的员工认为非常有价值, 27.78%的回复认为有一定价值;6.37%的回复认为不确定、价值不大或完全没有价值。
c) 在外派前及外派服务期间提供适应性培训, 如生活适应、业务技能、海外知识、外语水平等:72.11%的回复认为非常有价值;24.08%的回复认为有一定价值;4.59%的回复认为不确定、价值不大或完全没有价值。
d) 增加海外人员回国休假时间的频度和长度:60.26%的回复认为非常有价值;31.64%的回复认为有一定价值;9%的回复认为不确定、价值不大或完全没有价值。
总结此次对员工外派意愿的影响因素的调查结果如下:
(一) 员工对个人的发展的考虑是最主要的接受海外派遣的原因, 也是主要的员工拒绝海外派遣的因素。
(二) 家庭因素是员工拒绝海外派遣的最主要的原因;
(三) 公司提供的各项激励举措, 会在一定程度上吸引员工接受海外派遣, 但对员工的是否接受海外派遣的意愿来说, 已不是主要的影响因素。
(四) 对外派期限的长短设计, 也会影响到员工接受或者拒绝海外派遣。
三、企业在选择员工海外派遣时, 从个人意愿角度需考虑的问题和解决措施
在企业的国际化发展进程中, 如果企业从员工的个人意愿角度出发, 能够有针对性的进行引导员工的外派意愿, 适时调整企业的外派管理措施, 从而尽可能提高员工的外派意愿, 在一定程度上可以扩大有意愿接受海外派遣的员工的资源库, 进而使企业在员工海外派遣管理能够更具有主动权。
第一, 企业应当重点关注员工个人的职业发展的引导, 增强员工自主对个人发展的职业发展设计。建立国际化为导向的职业发展轨道, 在企业内部的晋升、待遇提升等方面向海外派遣的员工群体倾斜。除了员工在企业内部的发展, 企业应加强员工与企业在国际化发展过程中“双赢”的意识培养。只有使员工对其发展的不确定性的顾虑降低, 才能使员工增强对外派的发展信心。
另一方面, 特别关注外派员工的其职业发展以及技能提升。对外派员工的归国职业发展道路的保障, 解除员工对海外派遣到期后的归国发展的后顾之忧。
第二, 员工家庭因素的调适和引导。家庭因素是导致员工拒绝海外派遣的最重要的因素。家庭因素包括了员工对家庭照顾的顾虑、家庭稳定性和子女成长环境等方面。尤其是在家庭照顾责任比较重大的员工, 这方面的影响力可能更大。因此, 如何降低家庭因素的影响对企业外派管理来说具有很重要的作用。Tung (1987) 的研究中, 分析了日本跨国企业相对于欧洲和美国跨国企业在提升外派的成功率上的一个显著的特点在于家庭的因素---家庭配偶的顺从和依赖。而对于欧美企业来说, 家庭因素则是这些企业外派失败的重要的原因。这些原因, 也同样是中国企业员工所面临的问题。另一方面, 家庭因素来自于配偶、父母的反对的声音也会对员工在作出是否接受海外派遣的决定产生很大的影响。尤其是目前在80后的员工, 独生子女的群体导致了家庭结构的倒三角形, 对家庭双方父母的照顾的责任, 以及父母对子女的海外派遣的担忧, 越来越成为影响80后员工是否接收海外派遣的因素。
因此, 增强员工家庭对员工海外派遣的支持, 以及缓解员工对家庭因素的后顾之忧, 是目前在企业需要大批外派人员需求时的必要工作。
第三, 设计适合的外派期限。调查中显示, 外派期限的长短与灵活性是对员工外派意愿的影响的重要因素。从企业角度, 外派期限长短是与企业国际化战略和对员工职业发展导向息息相关。例如, 在Tung (1987) 的研究中表明, 美国的外派企业倾向于短期的外派计划, 但是日本和欧洲企业则倾向于采用相对长期的外派计划。相对长期的外派期限, 例如在3-5年的外派计划, 员工可以获得更大的收益或者长期的职业发展, 企业也从长期外派计划中获得比短期外派更大效益。同时, 研究表明, 相对长期的外派时间, 外派员工在东道国的适应性能力才能得到有效发挥。但是, 从员工调查的角度发现, 员工倾向于更短的期限的, 或更加灵活的外派期限。因此, 在外派期限设计上, 需要综合考虑企业与员工不同的要求, 设置合适企业发展及员工接受意愿的外派期限计划。同时, 企业对于长期外派的员工提供倾斜性的奖励政策, 例如, 随外派期限的增加, 调整提高外派津贴、奖金系数、提高探亲时间和频次以及对长期外派员工的晋升保障等。
第四, 设计灵活的外派薪酬福利体系, 提高外派人员的外派收益。虽然调查显示在是否选择外派的意愿上, 员工对于薪酬福利并不是主要的考虑因素。但作为“保健因素”, 薪酬福利体系的合理和吸引力是保障员工外派成功的基本条件。
外派薪酬福利体系, 包括了企业内部奖励倾斜政策;对外派的各类津贴的设计, 如外派生活补贴、伙食补贴、地区补贴等;家属陪同或探亲的费用;优先调薪;外派期限的奖励和长期激励方式等。以保障外派员工的薪酬内外部竞争力。
综上所述, 关注外派员工的外派意愿, 并有针对性的对企业的外派政策及措施进行调整, 增强员工外派意愿, 为企业外派员工选拔储备更多的人才资源。
摘要：本文分析了从中国某跨国通讯设备制造公司对内部员工的接受海外外派意愿调查情况, 分析了影响员工外派意愿选择的因素, 并提出了企业可以采用的方法, 以提高员工对海外外派的意愿, 为企业外派员工选拔储备更多的人才资源。
关键词：海外外派,员工意愿,职业发展,家庭因素,外派期限,薪酬
参考文献
[1]、邱立成, 成泽宇:《跨国公司外派人员管理》, 载《南开管理评论》, 1999年第5期
海外员工家属慰问信 篇5
日月开新元，天地又一春。值此龙年春节即将来临之际，公司党委书记、总经理徐国建及全体领导班子成员代表公司，向你们致以新年的问候和美好的祝愿!祝大家新春快乐、阖家幸福、身体健康、万事如意!
刚刚过去的20XX年，是公司各项事业取得显著成绩的一年。一年来，公司在省委省政府和省国资委的正确领导下，深入贯彻落实科学发展观，积极实施战略转型，在复杂多变的世界经济环境中抓住了新机遇，经营规模实现了新跨越，结构调整迈出了新步伐，内部管理开创了新局面，呈现规模壮大、结构优化、后劲增强、动力充足的良好发展态势，实现了“十二五”战略规划的良好开局，创造了多项历史最好成绩，公司进入了一个崭新的发展时期，并在公司发展的同时，着力提高了员工福祉。主要表现在:主营业务发展迈上新台阶。全年承包劳务新签合同额6.06亿美元，较上年增长20%;完成营业额3.5亿美元，较上年增长25.5%，两项主要指标均远高于全国平均水平，规模经营效应凸显。对外承包工程新市场开拓实现新突破。公司在巴布亚新几内亚、南苏丹、卢旺达、刚果(金)、莫桑比克等5个新市场成功中标10个工程项目，合同总额5200余万美元。援外工程业务创造新纪录。公司援外项目新签合同额达1.6亿元人民币，其中，援巴布亚新几内亚国际会议中心项目是公司乃至全省获得的第一个超亿元的对外援助项目。境外矿产资源开发取得新进展。全年新获XX个探矿权，已累计在4个国家获得22个金、铂、铜、镍、铬、锰等探矿权和采矿权，矿区面积达1万多平方公里。与合作单位共同派出的50多名勘探人员，在境外的地质勘探工作顺利推进。对外投资再创新思路。在全面推进境外矿产资源开发、境外房地产开发的同时，积极探索新的对外投资方向，投资建设了多个碎石料场和沥青搅拌站，积极介入战略性新兴产业，已经与省内知名企业签署战略合作框架协议，准备在南苏丹、埃塞俄比亚、赞比亚、纳米比亚、博茨瓦纳等国家合作开展太阳能光伏产业的投资。行业地位获得新提升。公司再次当选中国对外承包工程商会副会长单位，再次同时获得对外承包工程行业和对外劳务合作行业两个最高信用等级AAA级，连续八年入选全球最大225家国际承包商，位列183位。战略合作呈现新局面。公司作为省内“走出去”龙头企业，在对外承包工程、境外矿产资源开发、对外投资等多个领域，先后与十几家单位签订了战略合作协议，带领一批江西企业成功 “走出去”，发挥重要的引领作用。共享发展成果，提高员工福祉。公司再次提高了境内外职工的工资标准，技能工资增长了95%，重新实行了汇率差价补贴政策，实行司龄与技能工资挂钩的制度，激励广大职工长期为公司服务。同时，在继续保留境外职工原节日福利费的同时，为境外职工另增加每节200美元。全面实行了企业年金制度和补充医疗保险制度，进一步完善了多手段、高水平的职工养老和医疗保障体系。
成绩得来不易。这些成绩的取得，是公司全体职工在公司党委的正确领导下，真抓实干，开拓进取的结果，是所有在国外一线辛勤工作的同志们艰苦创业，默默奉献的结晶，更离不开广大职工家属们的关心、支持和帮助。为此，要特别向全体职工家属们表示崇高的敬意和衷心的感谢!
新的一年孕育着新的希望，昭示着更加美好的未来。20XX年，我们要在公司党委的正确领导下，全面贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中、五中、六中全会和省第十三次党代会精神，深入贯彻落实科学发展观，坚定信心，开拓进取，扎实工作，为公司加快发展和战略转型，建设富裕和谐秀美江西而不懈奋斗，以优异成绩迎接党的十八大胜利召开!
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海外员工队伍 篇6
关键词：企业 思想政治工作 创新 心理关怀
一、海外企业思想政治工作面临的主要现状
一是工作环境发生了变化。随着海外事业的快速扩张，中原石油人遍及非洲、哈萨克斯坦、中东沙特等国家，点多、线长、人员高度分散不便集中管理的特点愈加突出，加之项目市场变化，企业内外部人员流动愈加频繁，员工在境外工作时间与家人团圆的时间不能兼顾，对企业正常开展员工思想教育和队伍管理提出了新的要求，需要创新和改进工作模式。
二是工作对象发生了变化。随着企业发展速度快速提升，一大批年轻的专业技术人才补充到了企业不同的工作岗位，这些青年人有专业知识、富有朝气、思想活跃、接受新生事物快等特点。但也有对企业归属感不强，房贷车贷增加、对高收入企业和岗位极度向往，跳槽到高薪单位的欲望强烈，对野外艰苦的施工环境心里准备不足，房奴车奴卡奴现象增加等，急需正面的教育引导。
三是企业的用工形式发生了变化。《劳动合同法》颁布实施后，企业的劳资关系更加明晰，对企业如何保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系，提出了全新的要求。企业如何在经营管理过程中处理好劳资关系，及时化解潜在矛盾，保持员工队伍思想稳定，促进企业健康和谐发展，需要做大量的思想疏导工作。
四是政工干部队伍发生了变化。专业政工干部人数减少，兼职政工干部要么年龄偏大、要么外语水平欠佳、要么没有经过专业培训“半路出家”，有的甚至不具备政工干部的品质素质，归纳总结能力，语言表达能力和文字功底均难以满足岗位要求，成长空间有限、工作积极性不高，造成整体工作质量不高，急需培训提高。
二、加强涉外思想政治工作必须贴近工作对象
紧密围绕企业生产经营，改进思想政治工作模式，创新思想政治工作方法，是确保思想政治工作实效的关键，面对新形势下企业工作环境和工作对象的变化，企业思想政治工作必须贴近生产、生活才能焕发出无限活力。
一是在“贴近”上下功夫，把工作做细。思想政治工作只有贴近实际，贴近群众，贴近海外工作和生活，才能增强针对性、实效性。要提高实效性，一定要尊重人、关心人、理解人，带着感情去做工作，这样，工作才能更具亲和力，群众才能听得进，思想政治工作才有感召力。
二是要把工作的“点”找准。要找准工作的切入点，就必须深入生产、深入海外基层生活，做深入细致的调查研究，了解员工在想什么，关心什么，关注什么，掌握员工的心里动态，根据不同的情况，有针对性的开展工作，从而达到理顺员工情绪，消除员工心理矛盾，增强企业凝聚力的目的。
三是在“结合”上下功夫，把工作做实。要紧密围绕企业的市场发展，切实将思想政治工作贯穿于企业生产经营发展的全过程，做到与生产经营和企业管理工作同步进行。要把心里疏导与思想教育结合起来，把人文关怀与解决实际问题结合起来，把增强团队凝聚力与提升企业竞争力结合起来，把正面的思想修养、道德情操、价值观、事业观等教育内容融入思想政治工作的有形载体之中，使员工学习、生活、工作在内容健康的和谐氛围中，始终保持良好的精神状态，促进企业健康发展。
三、加强涉外思想政治工作必须有针对性
积极塑造高素质员工队伍是企业成功的基础，及时实施相应的心里引导，是企业保持员工身心健康的前提；充分尊重人、理解人、关心人是挖掘员工潜力、增强企业活力的关键。要达到工作的最终目的，必须抓住主要矛盾，选准工作的切入点，有针对性的开展工作。
一是要把人文关怀纳入思想政治工作的内容范畴，在關心、关爱上把工作做细。一个没有人文关怀的企业是没有希望的企业，一个不尊重人、不关心人的涉外企业是无法发展的企业。因为，企业的一切经营活动都要靠人来组织进行，依靠人是企业管理的重要特征。企业的一切经营行为，没有高素质的人力资源做支撑，管理将无从谈起。企业关心人、帮助人，可增强员工的归属感，提高责任心，形成凝聚力，从而提高企业的战斗力和竞争力。当然，关心和帮助的形式内容很多，但除了福利、收入等物质关心形式外，思想政治工作也必不可少。思想政治工作通过沟通交流，教育引导、表彰鼓励、亲情疗养等工作，可达到解疑释惑、理顺人心、凝心聚力、促进和谐，推进工作的目的。
二是细心雕琢、精心培养，加强员工队伍的思想教育。面对企业目前员工队伍的实际情况，思想政治工作应把培育人、造就人，不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。在认真抓好员工个人专业技能培养的同时，应围绕员工的思想教育，重点抓好爱国主义、集体主义，文明素质、绅士教育等方面的教育，通过不断学习，提高员工的思想境界，提升员工的综合素养，从而促进团队整体素质的提高，达到塑造既专业过硬、作风文明的高品质员工队伍，增强企业的生命力和竞争力。
三是因人而宜、正确引导，培育员工的健康心态。思想政治工作应结合实际，针对员工队伍具体情况，重点从世界观、人生观、仕途观和价值观的思想疏导入手，教育和帮助年轻同志正确对待个人和集体、局部和整体的关系，从关心爱护员工个人的角度出发，引领员工正确看待眼前和长远、积累与成功、学历与能力，收入与贡献的关系，倡导员工与企业共同发展。要为员工设计职业生涯、搭建成长的舞台，将其融入企业的长远发展之中。通过思想引导，帮助员工拼弃好高骛远、急功近利的投机思想，鼓励引导青年人建立平常心，脚踏实地、安心一线，各尽所能，发奋工作，健康成长。
四要坚持以人为本的发展理念，积极营造尊重人、理解人的工作环境。充分尊重人、理解人，可最大限度地调动人们的积极性。学习、生活和工作在企业的每个人，既是团队的主体，又是相对不同的个体，各人的情况又有所不同，要通过思想政治工作积极营造尊重人、理解人的良好氛围，尊重知识，尊重劳动，尊重人格，充分尊重每一个员工做人的尊严和应有权利。一个得到尊重的人，工作会更有激情，当他的劳动被充分肯定和尊重时，他会尽更大努力去实现自己的价值。思想政治工作要通过尊重和理解，树立员工的自信心，激发员工的斗志，最大限度的挖掘出人的潜能。让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中，释放出自身潜藏的能量。
四、加强思想政治工作必须与和谐企业建设结合起来
要求得思想政治工作不断创新，并取得实际效果，必须把工作与和谐企业建设结合起来，具体问题具体分析，抓住问题症结，及时改进加强。
一是要建设一支高素质的复合型涉外管理队伍。建立一支高素質的懂经营、善技术、会做思想工作的高素质的复合型涉外干部队伍，对促进企业思想政治工作有效进行具有非常重要的意义。近几年来，虽经广大企业各级管理部门的共同努力，企业思想政治工作取得了一些成绩，但在实际工作中也暴露出了许多问题和不足。目前，企业政工干部人数减少，专业政工干部年龄老化、外语能力弱化，政工干部队伍青黄不接的问题比较突出；部分兼职政工干部理论水平不佳，专业知识储备不够，归纳总结能力，语言表达能力和文字写作能力均无法满足岗位要求，企业从事过境外工作的政工干部有限；这些问题和不足势必影响企业思想政治工作的总体质量。因此，抓紧培养培育一直高素质的复合型的涉外队伍始终是一项重要任务。首先，要认真抓紧抓好现职现岗政工干部的系统培训和在职轮训，通过专业知识、党建理论和法律法规方面知识的学习，持续提高现职政工干部的工作能
力。其次是注意抓好后备政工干部的培养，形成梯次，有选择、有重点的培育好青年干部，妥善解决政工干部后备人员的问题，特别是抓好政工干部的涉外管理能力，包括外语语言表达、涉外商务交往、公共安全防护、当地雇员管理等。
二是健全组织机构，定岗定人，配齐员额，充实力量。有的企业负责人对思想政治工作的地位和作用认识不足，专职政工干部越减越少，人为地弱化了思想政治工作在企业改革发展过程中的地位和作用。在具体工作中方法简单，或行政命令式的“高压”或经济上“处罚”，忽视了从思想上的引导和言行师表上的带动作用，给工作造成了不应有的损失。因此，加强企业思想政治工作，首先要从思想上提高认识，统一思想，充实力量，落实待遇、稳定队伍，为扎实有效的开展思想政治工作奠定基础。
三是完善制度，落实责任。根据企业市场分布国家多多、线长、人员分散不便管理的特点，改进工作模式，制定工作目标，量化工作任务，形成工作有计划，落实有检查的管控机制。年度工作目标可根据企业实情量化分解成阶段目标，把单位和谐、队伍稳定作为评比考核条件内容之一，实行目标管理，加强过程检查和跟踪问责，把工作结果与干部评先奖励、职务升迁结合起来，确保整体工作实效。
总之，加强和改进油田涉外项目思想政治工作重在实效。就必须紧密结合企业改革发展和涉外工作，找准焦点问题，贴近工作对象，强化人文关怀和心理疏导，积极开展有针对性的开展工作。要善于研究，积极探索，勇于创新，针对企业不断变化的内外部环境和思想异常活跃的员工队伍，不断加强企业员工的思想疏导，通过心理关怀，化解矛盾、增进了解、凝聚人心、激发热情，使企业的思想政治工作在积极探索中不断创新提高，促进涉外企业持续稳定和谐发展。
参考文献：
[1]刘建忠. 企业文化创新国企思想政治工作[J].瞭望新闻周刊，2005（44）.
海外员工队伍 篇7
关键词：海外国企,外籍员工,管理,培训,奖惩机制
0 引言
随着世界经济联系的日益紧密和经济全球化趋势的进一步加强, 越来越多的国有企业走出国门, 在海外设立分公司。为了使海外国企更加有效的经营, 拓展市场, 提高市场竞争力, 创造更大的经济社会效益, 加强对外籍员工的管理与培训显得十分必要。加强对外籍员工的管理与培训能够充分发挥外籍员工的聪明才智, 提高他们工作的积极性和主动性, 有利于海外国企管理水平的提升, 也有利于海外国企的的发展和竞争力的提高。因此, 结合海外国企的实际情况探讨分析外籍员工的管理与培训策略具有重要的现实意义。
1 海外国企外籍员工的管理与培训策略
外籍员工对海外国企的运行与发展有着重要的作用, 而加强对他们的管理与培训能够使他们为海外国企做出更大的贡献。根据海外国企的实际情况, 结合外籍员工的管理与培训工作, 笔者认为可以采取以下策略来加强对海外国企外籍员工的管理与培训。
1.1 加强海外国企管理与培训队伍建设, 为加强管理与培训做好准备。
加强管理与培训队伍建设是做好外籍员工管理与培训工作的重要前提。只有建立一支高素质的管理与培训队伍, 才能使管理与培训好外籍员工成为可能。而要加强管理与培训队伍建设不是一件容易的事情, 成功、高效率企业的一个重要特征就是企业拥有良好的管理与培训队伍, 并且管理者与员工之间有着良好的关系。因此, 建立高素质的管理队伍有着积极的意义。总的来说, 加强海外国企管理与培训队伍的建设要做好以下几个方面的工作:第一, 借鉴与学习该国有企业培训与管理国内员工的方法, 并根据外籍员工的实际情况加以变通, 使管理与培训工作适合外籍员工的需求。第二, 重视管理与培训队伍素质建设, 加强对管理与培训队伍的指导, 不断提高管理与培训队伍的业务素质, 使他们能够出色的完成对外籍员工的管理与培训工作, 将管理与培训的各项工作落到实处。第三, 海外国有企业需要重视引进与吸收高素质的管理与培训人才, 不断充实管理与培训队伍, 建立一支高素质、高水平的管理与培训队伍。第四, 要采取各种措施加强海外国企管理与培训队伍之间工作的协调, 加强他们之间的合作, 加强团队协作, 使他们的管理与培训形成合力, 以收到更大的效益。只有拥有了高素质的管理与培训队伍, 做好对外籍员工的管理与培训才有可能实现。
1.2 加强中外交流与沟通, 让外籍员工参与管理。
加强中外交流与沟通是外籍员工管理与培训工作的重要组成部分, 加强交流与沟通, 让外籍员工参与管理与培训, 不断加强对员工的管理与培训, 完善员工的知识结构与管理培训技能, 积极创造条件加强中外员工、管理者、培训者之间的联系, 并为交流与沟通提供平台, 增进彼此的了解与学习, 促进管理与培训经验的交流, 为进一步加强对外籍员工的管理与培训, 提高员工的职业素质和业务技能做好准备。此外, 海外国企外籍员工的管理者与培训者需要掌握企业所在地的语言, 能够运用当地语言与外籍员工实现无障碍的交流与沟通, 以提高管理与培训的效率。海外国企的管理层需要认真听取外籍员工, 尤其是外籍企业管理者、技术专家等的意见与建议, 要虚心的向他们请教, 调动他们建言献策的积极性和主动性, 并根据外籍管理者与技术专家的意见与建议来改进自己的工作, 以提高海外国企的管理与培训水平。为了进一步加强与外籍员工的交流与沟通, 海外国企还可以通过互联网, 为员工之间加强交流与沟通提供平台, 并结合员工的参与度以及员工提供的意见与建议的实用性, 建立相应的奖励机制, 调动员工交流与沟通的积极性, 让外籍员工通过多种方式参与到海外国企的管理与培训中来, 增强其主人翁地位和责任感, 进一步提高海外国有企业的管理和培训水平。
1.3 建立动态用人机制, 提高外籍员工竞争力。
动态用人机制对海外国企外籍员工有激励作用, 可以促进外籍员工潜能的最大发挥, 也有利于提高外籍员工的竞争力。海外国有企业可以根据企业工作的实际情况, 对组织机构和岗位人员进行适当的调整, 建立严格的竞聘上岗制度, 打破海外国企员工国籍和身份的限制, 在企业内部实行竞聘上岗制度, 坚持公开、公正、公平的原则选拨人才, 通过这样的方式选拔人才, 吸收优秀的管理与培训人才, 并为优秀人才的涌现创造积极的条件, 使优秀的管理与培训人才走上自己的岗位, 甚至进入海外国企的管理层, 为企业的发展做出更大的贡献。此外, 对于在海外国有企业担任领导职务的外籍人员, 可以根据实际情况赋予他们岗位职权, 以进一步发挥他们工作的专长, 进一步调动他们工作的积极性和创造性, 发挥他们的创新意识, 为海外国企创造更大的效益。此外, 建立与完善监督检查机制, 确保外籍员工的各项工作在企业相关规定的范围内进行。还可以进行中外员工岗位职务的交叉任职, 促进中外员工的交流与合作, 增进相互的了解, 相互取长补短, 提高管理水平, 增强培训效果, 提高外籍员工的竞争力, 最大限度的发挥外籍员工的潜能。
1.4 建立与完善外籍员工职业生涯规划机制, 吸引外籍高级人才。
一般来说, 海外国有企业聘用的大部分外籍员工都是短期的, 一般在1-2年, 多的达到3-5年。大部分外籍员工也没有长久的打算, 一般是在海外国企工作一段时间就离开, 这样不利于海外国企员工的稳定和企业的长远发展。因此, 要想促进海外国企的进一步发展, 留住外籍员工中的优秀人才显得十分必要, 不仅要充分发挥他们的才能, 还要让他们有明确的奋斗目标。这就需要帮助外籍员工进行职业生涯规划。较为全面的了解和掌握外籍员工的能力、需求、愿望、长远打算等, 采取恰当方式帮他们分析现状, 设定未来的发展目标, 对优秀的外籍员工实行长期聘用, 使外籍员工能够为海外国有企业的长远发展做出更大的贡献, 也让他们在为海外国企做贡献的过程中实现自己的人生价值, 让事业和个人长远的发展来留住优秀的外籍员工。
1.5 制定外籍员工培训计划, 加强外籍员工的学习。
对于海外国有企业招聘的外籍员工, 需要制定培训计划, 加强他们的学习。第一, 做好外籍员工岗前培训工作, 使他们熟悉海外国企的工作流程, 熟悉各项规章制度, 为他们做好以后的工作做好准备。第二, 重视对外籍员工业务技能和职业道德的培训。加强对外籍员工业务技能的培训, 使他们熟练的掌握业务流程和工作技能, 更快的投入到工作中。加强对外籍员工职业道德的培训, 培养他们爱岗敬业、勤劳奉献的工作作风与态度, 使他们全身心的投入到工作中去, 为海外国企做出应有的贡献。第三, 重视对外籍员工工作过程的培训, 加强他们的学习, 不断提高自己的业务技能和职业道德水平, 对于外籍员工工作中出现的问题进行及时的指出与修正, 不断提升他们各方面的技能与素质。
1.6 建立健全的管理制度与完善的奖惩机制, 提高管理与培训的效率。
第一, 将外籍员工管理纳入海外国企人力资源统一管理的范围之内, 实行一体化管理。根据相关的法律法规, 制定健全与完善的管理制度, 明确岗位职责, 签订聘用协议, 实行制度化、规范化管理。第二, 根据不同员工的实际工作情况, 制定员工薪酬方案, 建立与员工绩效挂钩、固定与浮动相结合的薪酬分配体系, 充分调动外籍员工工作的积极性与主动性。第三, 加强对外籍员工的管理与考核, 做好试用期、季度、半年、年度的考核工作, 并将考核结果作为薪资和续聘的依据。第四, 加强对国际化经营、管理、培训方法与技能的学习, 充分发挥外籍员工的优势, 加强管理与培训, 提高管理与培训的效率。
2 结束语
总而言之, 外籍员工是海外国企员工不可缺少的重要组成部分, 加强对他们的管理与培训, 充分发挥他们的才智, 调动他们工作的积极性和主动性, 有利于海外国企的发展与经济社会效益的提高, 也有利于国有企业的整体发展。因此, 在以后的工作中, 海外国企需要重视外籍员工的招聘, 综合采取多种策略, 加强对他们的管理与培训, 使他们在海外国企中发挥更大的作用, 为海外国企竞争力的提高和效益的提升做出更大的贡献。
参考文献
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[2]常旺国, 孙喜平, 安长虹.坚持以人为本提高跨国员工管理能力[J].中国商贸, 2010 (22) .
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[5]汤海漪.合资外语培训机构外籍员工管理研究[D].复旦大学硕士学位论文, 2007.
海外员工队伍 篇8
1 国际化人才培训配套机制的建立与完善
培训机制是培训工作完成与培训目标实现的重要保证, 只有实现国际化人才培训配套机制的建立与完善, 才能够促进铁路国际化人才队伍建设工作步入正轨。
1.1 国际化人才培训运行机制的建立与完善
随着铁路国际化的不断发展, 人才培训部门应该强化对国际人才培训的宏观管理。 (1) 实现培训需求的确定。结合铁路部门的发展战略与国家化经营对国际市场形式进行有效评估, 进而从组织需求、岗位需求与个人需求三个方面实现培训需求的确定。 (2) 实现培训计划的确定。要对国际化人才的培训项目进行严格的审查与论证, 制定科学、有效的培训计划, 提高培训项目的运作效率。 (3) 实现“选、育、用”一体化的人才机制的建立。注重对人才选拔、培训与使用的统一管理, 通过国际化培训发现与识别更多的国际化人才。
1.2 国际化人才培训监督评价机制的建立与完善
国际化人才培训监督评价机制的建立与完善是提高国际化人才培训效果的基础, 能够促使培训产生作为直接的效应。培训监督评价机制应该在国际人才培训的的各个环节中。依据培训目标对培训工作进行分层、分类的监督, 按照不同的类别制定不同的监督评价标准与方法, 对国家化人才培训工作的科学性与有效性进行评估。实现监督评价方式的完善, 针对不同的培训项目采用不同的评价方式, 例如针对重点培训项目可以采用全过程跟踪评价的方法, 针对新开发的培训项目可以采用指导式评价的方法, 针对一些常规的培训项目可以采用抽查式评价的方法。
1.3 国际化人才激励约束机制的建立与完善
在进行国际化人才培训的过程中, 要将人才的培训与使用相互结合, 从“成绩”与“业绩”两个方面对国际化人才进行评价, 同时要将国际化培训作为竞聘选拔的硬性指标条件, 只有参加国际化人才培训的人员才能够到海外市场中, 激励员工更加重视与积极参与国际化人才培训工作, 促进人才素质的整体提升。实现企业国际化人才信息库的建立, 将所有的人员档案都纳入到信息库中进行管理, 确保大规模的海外项目开发的过程中能够实现多种类型人才的统一调配。在国际化人才约束方面, 要实现相关协议的规范与完善, 通过服务期限与违约赔偿金额的增加来对国际化人才流失进行约束, 提高国际化人才队伍的稳定性。
2 国际化人才队伍建设方式的探索与创新
2.1 实现海外项目实践锻炼的强化
在国际化人才队伍建设的过程中, 要注重国际化人才的实践培训工作。通过外语比赛、技术比赛等方式进行员工的选拔, 将外语能力与技术能力都比较突出的选派到海外项目中进行实践, 将理论与实践相互结合, 加快人才的成长速度。通过“师傅带徒弟”的方式实现潜力人才视野的开阔与阅历的丰富, 提高国际化人才队伍的市场开拓能力与市场驾驭能力。此外, 要对国际化人才进行轮岗实践, 提高国际化人才的复合能力, 更好地胜任不同的国际项目工作。
2.2 实现国际化人才滚动培训的强化
实现国际化人才的“滚动”发展, 最为关键的就是以下三个环节: (1) 通过人才的自主学习实现自身能力的提升。通过学习机制引导海外工作人员进行职业生涯规划, 确定自身未来发展的方向与目标, 鼓励这些工作人员通过自主学习的方式提高自身的业务能力与外语能力, 为国际化人才队伍输送更多的人才。 (2) 通过过程管理实现学习锻炼治疗的提高。要对国际化人才培训工作进行全过程的监督管理与考核评价, 要对学员的表现及成绩进行及时的了解, 并通过考核评价报告的方式进行反馈, 在培训工作结束之后要对其工作情况进行了解, 进而实现培训内容与方式的不断改进, 进一步提高国际化人才的质量。 (3) 通过跟踪培养促进人才成长速度的加快。实现国际化人才档案库的建立, 对人才的工作情况、培训情况等进行充分的了解, 制定跟踪培养计划, 通过专题培训促进人才复合能力的提升。
3 国际化人才队伍建设的人才选拔标准
3.1 综合素质
当前, 铁路海外市场大部分位于发展中国家, 具有国际环境复杂、国家贫穷落后、自然条件恶劣等特点。因此, 国际化人才在这种条件下进行工作, 必须具备较高的专业素质、思想素质与奉献精神。因此, 在国际化人才队伍建设的过程中, 要注重对人才的综合素质进行考评, 为海外市场的拓展与海外环境的适应奠定坚实的基础。
3.2 专业技术知识
在进行海外施工与管理的过程中, 最重要的条件就是专业技术知识精通, 能够对出现的各种技术难题进行及时、有效地解决。在国际化人才队伍建设的过程中, 最为重要的就是挖掘更多具有专业技术知识的人才, 为国际市场的开拓提供保障。
3.3 外语应用能力
在海外市场开发与国际化经营的过程中, 外语是必不可少的能力之一。国际化人才必须具备外语综合运用能力, 对外语能够进行熟练的听说读写译。在国际化人才队伍建设的过程中, 要强化外语培训, 同时应该注重外语语种与范围的扩大, 实现外语等级管理动态化, 提高国际化人才的外语口语水平与外语应用能力。
3.4 组织与管理能力
铁路部门当前的国际化人才已经出具规模, 基本上能够满足国际市场开拓的需求, 但是这些人才大部分都是技术型、外语型的, 管理型人才非常缺乏。在海外市场铁路建设的过程中, 存在技术含量高、开发难度大等特点, 同时安全风险也较大, 这就需要组织与管理人才进行科学决策。因此, 要实现组织与管理能力较强的国际化人才队伍的建设, 确保海外市场的规模, 促进海外市场的开拓。
4 总结
综合上述, “走出去”战略作为我国铁路企业未来发展的重要发展战略之一, 对于实现铁路企业在世界市场竞争中谋求更大发展空间是极为重要的, 因此坚持国际化人才培养, 充分认识国际化人才培养对于铁路企业开展海外业务的重要性是极为重要的, 国际化人才培养模式和体系应当结合实际情况, 具有较强的适应性和变换性, 只有如此才能更好地游刃于海外市场, 推动国际化中国铁路行业的发展。
参考文献
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海外员工队伍 篇9
关键词：人才引进,人才培养,人才稳定
0 引言
中国江苏国际经济技术合作公司(简称“中江国际”)于1980年12月经国务院批准成立。经过30年的发展,“中江国际”已发展成为集国际国内工程承包、工程咨询、房地产开发、进出口贸易等为一体的综合性跨国公司。国际工程承包业务是公司的主营业务,目前海外各类工程管理和技术人员800人左右,市场分布在南部非洲、东部非洲、中东、东南亚、南太平洋、中南美洲、东欧等20多个国家和地区,年均新签合同额7亿美元,公司已连续17年被美国《工程新闻记录》评为全球最大225家承包商之一。近年来,承接的国际工程项目总体规模迅速扩大,项目类型向高端转型升级。项目单体规模由几百万、几千万美元发展到超亿美元,承包方式从一般施工总承包发展到EPC总承包,项目类型从一般民用建筑发展到大型的工业、商业项目,从房建工程项目发展到基础设施项目等。面对高速发展的海外工程承包业务,公司提出了通过建立多层次、多渠道的人才招聘体系,提升海外人才队伍的职业发展能力,增强海外人才队伍的归属感等措施,强化海外人才队伍建设,打造一批专业技术配套、综合素质优良、有较强跨文化沟通能力的海外工程管理团队,确保公司业务的可持续发展。
1 人才引进———建立多层次多渠道的人才招聘体系
国际工程承包企业的海外人才队伍主要有三个层次,一是了解国际工程承包体系、懂经营、会管理的领军人才,往往一个领军人才就可以开辟一人国家、一个市场;二是具有精湛专业能力的项目经理及技术骨干,这是海外管理团队的中坚力量,项目成功实施的保障;三是今后可以成长为前两类人才的后备人才。对于人才的引进,公司总部、二级公司及海外机构需紧密配合共同努力。
1.1 公司总部
公司总部在人才引进方面主要发挥两方面的作用,一是侧重研究解决海外人才引进的方向性问题,出台相关人才引进的重要政策,尤其是吸引高层次人才的政策;二是搭建平台、建立渠道,为二级公司的招聘工作提供服务与支撑。如中江国际与国内知名专业招聘机构合作,建立了公司的网络招聘平台,各二级公司通过该平台发布招聘信息,将会以更加优秀的企业形象提高招聘效果。公司总部牵头建立高校应届毕业生招聘体系,与有专业特色的目标高校建立长期合作关系,统一策划校园招聘工作,逐步实现集中招聘、统一笔试、分单位面试,吸引优秀应届毕业生投身海外事业,从源头上提升海外员工的素质等。
1.2 二级公司
二级公司重点引进项目一线人才和高层次人才。二级公司和海外机构拥有一线人脉优势,且是用人主体,通过与国内同行业人才接洽、鼓励内外部员工引荐、与猎头公司合作以及借助公司招聘平台等多种渠道,吸纳有实践经验的项目一线人才。对符合公司海外市场发展需要的战略性人才和高级技术人才,创造条件吸引他们来公司工作,并为其提供事业发展平台。
1.3 海外机构
海外机构积极引进所在国及第三国人才。国际化公司必须拥有国际化的人才。重视引进所在国人才和第三国人才,是解决海外人才队伍数量不足、层次不高的重要途径,也是公司成为大型国际承包商的重要体现。各海外机构在业务发展的同时,要积极推进人才本土化策略,建立国际员工的招聘渠道,充分发挥外籍人才在合同管理、对外结算、国际规则运用以及跨文化沟通等方面的优势,提升公司的国际品牌形象。
2 人才培养———提升海外员工的职业发展能力
如果一个企业只是一个机械性的工作场所,而不是一个学习型组织,是留不住人才的。为海外工作的员工提供适应国际化竞争需要的学习机会、搭建能力提升与职业发展的平台,是公司总部、二级公司和海外机构应担负的一项重要责任。
2.1 建立公司人才评估与开发的动态管理机制
人才评估应作为公司总部和二级公司一项重要的常态化工作,公司应成立由领导、技术管理专家和职能部门负责人组成的人才评估组,通过对海外人才库的定期盘点与评估,分析研究人才队伍结构和人才培养中的问题症结,有针对性地建立相应的培训系统,不断提升员工的职业发展能力,盘活和开发现有人才资源,促进公司人才队伍的优化。
2.2 建立开放式的培训平台
在人才评估的基础上,公司统筹策划工程技术和商务管理专业的培训,建立完善的培训体系。在培训方式上,可通过在线培训、课堂培训、经验分享等,利用公司的内外部资源,为员工的持续学习提供保障。例如,中江公司建立了远程网络培训平台,使国内外员工共享培训资源,培训内容包括公司行业高级专家开发的课程、公司组织的专题内训课以及国内同行资深专家的课程等。公司与国内相关高校建立了继续教育战略合作,为员工继续教育提供保障。公司还设立了“优秀人才培养基金”,打通与国际接轨的培训路径,针对国际承包业务的薄弱环节和国内高校的培养空白,公司每年选拔部分有多年海外实践经验的骨干员工参加欧美国家或香港地区大学开办的在线学习或脱产学习;选拔骨干员工参加相关国际学会入会培训,安排优秀员工参加国际通用的注册职业资格考试等,提升公司人才的国际化水平。有条件的海外机构还可充分利用所在国院校、当地机构的培训资源,不断拓宽海外员工的国际化培训渠道。
2.3 围绕海外人员的事业规划构建职业发展通道
帮助员工规划和发展事业,是人才培养的关键,也是最具长期效应的激励措施。公司将以海外机构公司化运作为平台,根据海外一线岗位发展序列,为海外人才搭建施展才华的职业平台。同时加快优秀人才的培养,对公司重大项目的实施、新市场的开发和有挑战性的工作任务,选拔安排有培养潜质的骨干员工承担。对于投身海外事业的新员工,各单位挑选专业技术骨干或有实践经验的现场经理对新员工进行传帮带,同时公司安排行业专家发挥职业指导作用。
2.4 指导帮助海外员工及时进行职称申报与执业资格考试
海外员工由于长期工作在海外,职称申报与执业资格考试经常被耽误。公司相关职能部门和二级公司需对海外员工职称申报的执业资格考试提供咨询与指导,海外机构合理安排员工休假,尽可能兼顾员工参加建造师、国际商务(会计、经济)师和职称计算机等考试。
3 人才稳定———增强海外人才队伍的归属感
增强海外人才队伍的归属感和凝聚力,是公司海外事业发展的重要保证;尊重和关心每一位海外员工并为他们排忧解难,才能使员工有强烈的归属感,海外人才队伍才能稳定。为此,公司围绕落实海外人才基本保障、海外人才激励机制、海外人才家庭关怀等方面,制订了一系列人力资源管理的政策规定。
3.1 落实海外人才的基本保障
公司要求二级公司规范海外员工的劳动合同管理,规范社会保险和住房公积金的缴纳,完善意外伤害等商业补充保险。二级公司和海外机构细化探亲假制度并落到实处,对因工作需要无法回国探亲的技术骨干,可安排家属反探亲,对不能正常休假的海外员工,应给予探亲假补贴。另外,要求二级公司做好海外员工的回国体检等事项,关心海外员工回国期间的生活安排,及时为海外员工排忧解难。
3.2 妥善安排海外人员的回国轮岗
海外人员回国后,经常会得不到妥善安置只能在临时性的岗位上工作,极容易导致海外人员流失。公司上下需努力为海外员工回国轮岗营造良好环境、创造有利条件,并提前做好规划。解决这个问题通常有两个途径,一是公司总部协调,安排海外回国人员到国内其他项目上去;另一个途径是二级公司创造条件发展国内工程业务,一方面作为海外人才的蓄水池,另一方面为海外人员回国轮岗打下基础。
3.3 完善海外人才激励机制
公司明确了加大对海外一线人员的保障性投入,让公司改革发展的成果向海外一线倾斜的政策导向。公司积极探索符合公司特点的人才激励政策,以政策创新带动人才管理机制的创新,把解决公司人才队伍稳定和发展过程中的突出问题作为政策创新的着力点,分行业逐步推出一批实用性强、“含金量”高的激励措施。如:出台购房补贴等中长期激励政策,使海外人才能够安居乐业;开展优秀员工表彰活动,采取多样化的奖励形式,包括颁发奖状、奖金或安排组织海外旅游等;设立海外员工家庭服务组,开展各种帮扶活动,形成多层次、制度化、人性化的海外员工家庭关怀帮扶体系。
4 结语
中江国际最宝贵的资源是人力资源,最大的竞争优势是人才优势。海外人才队伍是公司核心竞争力的重要组成部分,是公司业务持续发展的根本保证。加强海外人才队伍建设,需要公司总部职能部门、二级公司和海外机构的共同参与。
作者:戴艳阳(1972-),女,硕士,工商管理专业。
(编辑:张岚嵘)(收稿日期:2011-10-16)
海外员工队伍 篇10
一、国际分支机构财务工作的特点
世界经济一体化已成为世界经济发展的必然趋势, 它给人类带来了前所未有的繁荣和机遇, 同时也带来了巨大的风险和挑战。改革开放30多年来, 中国企业在国内的生存环境已经发生了巨大的变化, 面对国内日益激烈的竞争环境, 越来越多的中国企业意识到仅仅在国内市场的成功并不利于企业长期发展。发展空间的制约已使一部分中国企业产生了向外拓展的内在需求。同时, 跨国企业进入中国后带来了全球化经营的理念。一些企业认识到走出国门, 成为跨国企业, 在国际市场中参与竞争已经成为中国企业谋求壮大和发展的必然趋势。
作为跨国企业的分支机构的财务工作具有其自身的特点。这里所说的财务工作包括两方面内容, 一是财务管理工作, 二是会计核算工作。因此跨国企业分支机构的财务人员的职责往往具有双重性, 他们既是财务管理人员, 又是会计核算人员。作为财务管理人员, 需要根据国际财务管理的相关知识和方法, 根据所在国的经济环境、政策要求、法律法规情况为上级决策提供依据;作为会计工作人员, 需要依据会计准则, 真实客观的记录分支机构的经济业务, 反映分支机构的财务状况。
在财务管理方面, 在企业跨国经营的过程中, 企业及分支机构面临的机会和风险都大大增加了, 如外币本身将给企业带来风险或收益, 融资、投资和经营活动变得更加复杂。
另一方面, 由于国际市场相对于国内市场的特殊性, 国际财务管理也有比较特殊的内容, 如:外汇汇率的风险管理、资金转移管理、国际税收筹划, 这些内容将贯穿国际财务管理活动的各个环节。
在会计核算方面, 在全球化的大背景下, 跨国企业的经济业务无论在种类还是复杂程度上, 较国内都有了较大幅度的增加, 分支机构会计核算的内容无疑也将扩大和深化。如企业通过购买金融工具规避汇率风险, 就需要运用套期保值会计;财务人员也要根据所在国的税收法律法规合理的计算递延所得税等等。
就财务报告而言, 分支机构的财务人员除了需要定期向母公司报送按中国会计准则编制的财务报表, 还需要向所在国监管机构, 如工商, 税务等, 报送按当地准则编制的财务报表。如果和母公司的记账本位币不同, 财务人员还要对外币报表进行折算。
二、国际化经营对海外财务人员的要求
在中国企业的海外分支机构中, 海外财务人员的职责往往具有双重性, 所以中国企业国际化经营所需要的财务人员既要熟悉国际财务管理知识、理念, 又要有着良好的会计理论基础和丰富的会计工作经验。特别是海外机构的财务负责人, 其财务知识和会计理论都要达到较高水平。首先, 海外财务人员需要良好的国际财务管理知识, 特别是对国际财务管理中的特殊内容有比较深刻的认识。由于海外财务工作中必然会遇到资金筹集、资金管理、收入成本和利润的管理、税务筹划等相关问题, 为上级的决策提供依据, 国际财务管理知识是必学的内容。其次, 海外财务人员需要良好的会计基础、较高的会计知识和丰富的会计工作经验。日常工作中, 客观、真实地记录分支机构的生产经营活动就需要财务人员的良好的会计基础和对会计政策的理解和把握。对新业务, 需要财务人员拥有丰富的会计知识和工作经验、良好的会计技术功底, 还要熟悉所在国会计准则与本国会计准则之间差异的。
三、中国企业国际化经营背景下的海外财务队伍建设
中国企业走出国门后, 海外分支机构复杂的财务管理活动就需要业务过硬的财务队伍参与和执行。海外财务队伍建设的概念包括两个层面的意思, 一是海外财务人员的建设, 二是分支机构财务团队的建设。其中, 人员的建设是团队建设的最为重要的一部分, 尤其是财务负责人, 是财务队伍建设最重要的一环, 直接影响财务管理活动的有效性。
(一) 财务人员的建设
海外财务人员是分支机构财务工作的承担者和直接参与者。财务人员的素质状况如何, 直接影响财务工作水平和效率。由于中国对外开放时间不长, 有经验的国际化财务人才较为缺乏, 加强海外财务人员的培养已成当务之急。从财务工作对财务人员的要求和新时代的特点上看, 海外财务人员应该具备丰富的专业知识和业务能力、积极的工作热情, 财务负责人还应该具备良好的沟通能力、组织能力和风险意识。
1.提高业务技能是海外财务人员建设的基本条件
财务人员的业务技能包括国际财务管理知识和更广泛的会计知识, 这是中国企业国际化经营背景下对海外财务人员新的要求。提高海外财务人员的专业技能应该从以下几个方面入手。 (1) 选拔优秀的财务人员充实海外财务队伍。在企业跨国经营的大环境下, 企业的财务工作在内容上得到了扩大和延伸, 由于海外财务工作的特殊性, 海外财务人员需要更高、更新的专业知识和心理素质来应对新的工作环境和工作压力。因此, 选拔优秀的财务人员到海外就显得尤为重要。 (2) 熟悉和了解公司的主要业务。企业的所有财务工作都是围绕生产经营开展的, 服务于生产经营, 指导生产经营。没有生产经营活动, 企业财务工作就没法开展。财务人员应该了解本企业的主要业务或产品, 生产技术基本知识和经营特点。把财务工作和企业的生产经营融合在一起, 财务工作才能有的放矢。 (3) 加强对海外财务人员的继续教育。知识经济时代, 飞快的知识更新速度要求人们不断更新自己的知识与结构。财务人员也应顺应时代发展的趋势与要求, 不断更新自己的知识, 建立终身学习的制度。企业也应该充分利用和实施继续教育制度, 使海外财务人员不断进步。
2.提高工作热情是海外财务人员建设的必备条件
身处异乡的工作环境、高强度的财务工作压力和繁重的工作量, 很容易消磨海外财务人员的工作热情。如何使海外财务人员保持良好的工作热情, 也是海外财务人员建设的重要一环。
海外财务人员自身在处理工作压力时, 应该学习用正确的方法应对压力。在感觉工作量太大时, 要进行时间管理, 合理地分配每段时间要做的事情;改变工作方法、提高工作效率。在感觉压力较大时应该学会倾诉, 缓解工作压力对自身的影响;多培养一些兴趣爱好, 对改变工作心情非常有益。在财务团队的层面上讲, 一套有效的沟通机制对财务人员倾诉压力有很好的效果。
3.提高沟通能力是海外财务人员建设的重要条件
沟通是财务人员深化认识的过程。这里所讲的沟通包括两个方面:内部沟通和外部沟通。
内部沟通主要指分支机构内部沟通、分支机构与母公司间的沟通。在分支机构内部, 有效的财务管理活动基于各部门提供准确的信息, 财务人员需要表达信息需求, 各部门才能提供有效的信息。分支机构和中国总部的沟通主要体现在三个方面:一是在重大政策的制定过程中, 分支机构需要上报所在国的有效财务信息以便集团的决策;二是就分支机构制定的财务管理方案向母公司申请批准;三是向总部解释会计报表中的特殊事项, 处理依据。
外部沟通主要指分支机构的财务人员与政府机关、银行、审计师、税务顾问等之间的沟通, 和他们保持良好的持久的关系, 对于企业来说至关重要的。良好的沟通能力可以清楚、准确地表达财务人员的信息需求, 获取有效的财务信息, 完成财务分析, 为政策的制定提供依据。良好的沟通能力还可以清楚、准确地解释向母公司提供的财务信息、财务方案, 提高工作效率。
如何提高海外财务人员的沟通能力呢?
(1) 海外财务人员的专业知识要扎实。良好的专业知识是沟通有效性的基础。 (2) 海外财务人员要掌握基本的表达技能。海外财务人员必须有一定的文字功底, 掌握基础的书面用语。 (3) 为沟通做好事前准备。沟通之前, 财务人员应该提前准备好沟通内容, 紧扣主题。
4.提高风险意识是海外人员队伍建设的保障条件
经济、法律、市场、社会文化、资源等因素直接对企业财务工作产生重大的影响, 这些因素是难以准确预见和无法改变的, 海外财务人员面对如此复杂多变的外部环境, 需要有较高的风险意识。
企业内部风险包括发展战略不明确导致的管理目标混乱, 重要岗位人员素质不高导致管理活动混乱, 内控制度不健全或不合理, 对管理行为缺乏监督。
面对各种风险, 财务人员应该树立正确的财务风险观念, 增强风险防范意识, 将风险防范意识渗透于财务管理工作的各个环节。
对外部风险, 海外财务人员要掌握扎实的国际财务管理知识, 具备财务信息的收集、整理和分析能力;要具有对财务风险准确的职业判断能力, 及时、准确地估计和发现潜在的财务风险, 并能对具体环境下的风险做出判断和提出解决方案。
对内部风险, 海外财务人员应加强对企业内部控制制度的学习, 运用企业的相关制度行使财务人员的监督职能, 减少企业因管理不善而造成的财务风险。
5.海外财务人员需要一定的组织协调能力
优秀的财务人员应该具备一定组织能力, 特别是财务负责人。独木不成林, 把分支机构的财务团队搞好, 团结每一个人, 并安排他们适合自己的岗位上工作, 发挥他们各自的特长。
6.加强对海外财务人员的考核
对海外财务人员的考核目的不在于评比孰优孰劣, 而是挑选合适的人员到合适的岗位上。由于海外财务工作的特殊性, 对海外财务人员的要求比较特殊。而每个人的能力有差别, 擅长的工作也不尽相同, 所以不是所有人都适合海外工作。选拔合适的人到合适的地方, 也是海外财务人员建设的重要一环。尤其是财务负责人, 全面负责分支机构的财务工作, 牵一发而动全身。财务负责人是否符合岗位需求, 关系到分支机构财务工作的成效。
(二) 财务团队的建设
好的团队可以把团队成员的力量发挥到极致, 对海外财务工作起着很大的稳定作用, 为财务工作的进一步发展创造良好的条件;不好的团队犹如一盘散沙, 直接影响财务工作的有效开展。在财务团队建设中, 财务负责人将发挥关键作用。原因在于:专业上, 财务负责人指导其他财务人员进行财务工作, 是财务工作优劣的控制人;从工作关系上, 财务负责人是其他财务人员的领导, 是整个财务团队的核心。如何建立理想的财务团队呢?