教师发展学校

教师发展学校（精选12篇）

教师发展学校 篇1

学校发展,教师为本。“教师发展学校”的现代理念确立了教师在学校发展中的主体地位,主体地位的实现度取决于主体作用的发挥度,主体作用的发挥度取决于主体专业的发展度(职业精神、专业素养、发展能力)。“教师发展学校”是“学校发展教师”的目的,“学校发展教师”是“教师发展学校”的前提。要让教师更好地发展学校,学校首先必须要很好地发展教师。

近几年,面对转型发展的诸多挑战,笔者所在的江苏省丹阳市实验学校紧抓关键要素,重抓教师队伍建设:校长诸华平的《校本师资队伍建设》一文发表于《上海教育科研》,校级名教师工作室的推广经验连续8期在《丹阳日报》上刊登,丹阳电视台专题报道了学校的“333”教师培训工程,教师许明脱颖而出被评为江苏省特级教师,每年均有教师被评为“丹阳市十佳教师”“镇江市十佳教师”,2016年,学校被评为“丹阳市教师队伍建设先进学校”……教师队伍建设硕果累累,造就了学校持续发展、生动发展的良好局面。

一、建立长效机制,实施“333”教师培训工程

学校发展教师需要系统的规划。近年来,学校围绕“发展教师”这一主题,全面实施“333教师培训工程”,即用三年时间、开展三个层次的培训、打造三支队伍,通过三个“抓”,逐步提高学校师资队伍的整体素质和专业水平。

三个“抓”为抓行政团队建设、抓学科组团队建设和班主任队伍建设。

抓行政团队建设,即抓工作作风建设,抓部门贡献力评价。所有行政人员通过不断转变工作作风,研究管理方法,改变管理思维,形成管理风格,提高执行能力。学校定期开展行政培训,如每学期一次的全体行政人员外出培训、每次为期一周的青年行政人员干部跟岗培训等,这些培训开阔了行政人员的眼界,提升了管理能力。行政人员综合素质不断提升,行政队伍不断成长,一批年轻教师脱颖而出,一批年轻行政人员正在茁壮成长。

抓学科组团队建设,即抓备课组建设,抓“教学五认真”的落实。抓好备课组建设,首先要加强备课组长的培训,每年级根据教学情况制定了《备课组长考核细则》,每月进行量化评比,选出优秀备课组。细化“教学五认真”要求,依据丹阳市教育局下发的《中小学“教学五认真”实施意见》和学校重新修改整合形成的《实验学校“教学五认真”新规定》,学校认真强化对“教学五认真”的指导、督查、整改和考核,不断抓实备课组集体备课工作,坚持常态化听课交流机制,确保每周公开课集体评议和网上评课的效果和质量,严格落实“周检查、月汇报”制度,不断提高教师教学业务能力。学校先后有二十余名教师获省、市级赛课一、二等奖。

抓班主任队伍建设,即抓针对性培训,抓后备力量培养。不断健全班主任队伍管理制度,通过班主任例会、班主任沙龙、工作坊等多种形式,有效推进“优秀班主任”培训工程,围绕常规管理问题抓培训,结合中心工作、突击性工作抓培训,突出副班主任队伍抓培训,使班主任培训工作制度化、常态化,增强培训的针对性、时效性和系统性,不断提高班主任的综合实力。在近几年的“班主任基本功大赛”中,学校多名教师获得镇江市、丹阳市“班主任基本功大赛”一、二等奖,多人被破格晋升为“丹阳市学科带头人”。

二、搭建有效载体,开辟三大教师培训基地建设

学校在实施“请进来、走出去”的培训策略中,突出“三个挂靠”建设:

一是挂靠教育界的名家,开辟校内培训基地建设。学校紧扣“三自”办学理念,开设了“自在大讲堂”,先后邀请陈锁明、钱志亮、高金英、郑杰等全国知名的教育名家来校讲学,不断更新教师的教育观念、开阔教师的教育视野、提升教师的教育境界,不断引领教师走向教育的发展前沿。

二是挂靠高校或专业的培训机构,开辟假期培训基地建设。学校和北京师范大学教师培训中心、上海师范大学等全国知名高校进行合作,每年利用暑期时间进行“中青年骨干教师培训”“班主任培训”“中小学衔接”等专题系列培训,不断提升教师的专业素养,促进教师的专业成长。

三是挂靠名校,开辟跟岗培训基地建设。学校积极开展与省内外名校的联谊学习,和他们结成联谊单位,分层次、分批次派出校长、中层行政干部进行周期性的跟岗学习,让他们在学习中借鉴,在比较中反思,在实践中锻炼,不断汲取名校的办学经验,不断提高对自我的发展要求,从而不断增强对学校和部门工作的领导力。

借助“三个挂靠”建设,学校形成了一个个队伍建设的有效载体,让“请进来、走出去”发挥出实实在在的效果。

三、创设高效平台,发挥校级名师工作室的纽带作用

学校发展教师需要创设发展平台,有序开展“校级名师工作室”创建活动,充分发挥市级、校级名师工作室的学科引领和辐射作用:以校级名师工作室的创建为导向,激励更多的骨干教师脱颖而出,有效发挥他们对队伍建设的带动作用;以校级名师工作室的建设为纽带,优化合作性学习型组织,有效推动学科团队建设;以校级名师工作室的职责为动力,聚集学科教学精英,有效形成“三自课堂”建设的攻坚力量;以校级名师工作室的全覆盖为目标,构建完整的教科研网络,有效形成高效课堂建设的完善系统。

继学校教师吴春和成为丹阳市第一批十大名师工作室导师,教师许明成为丹阳市第二批名师工作室导师后,在他们的成功经验的基础上,学校先后创建了第一批名师工作室4个、第二批名师工作室8个,涵盖了小学语文、小学数学、中学数学、中学英语、中学生物、计算机、心理健康等多门学科,辐射了多个学段。一年多的时间里,带动80多名教师开展了100余次课堂展示、沙龙研讨、专题讲座、教学比武、参观考察等活动,进行了20多个课题的研究,其中国家级课题“创班花文化特色,走‘三自’育人新路”已成功结题,省级课题“初中生物实验教学中有效自主探究策略研究”“以文化为载体建构心育式德育模式”等成功立项研究,有21名教师在省、市级各类赛课中获奖,有40余篇论文发表于《小学语文设计》《教学月刊》《江苏教育》《班主任》等国家、省、市级刊物。名师工作室逐渐成为研究的平台、成长的阶梯、辐射的中心,成为中青年教师专业成长以及名师自我提升的发展平台,打造了一支有成就、有影响的“三自”教师团队。

为建立健全名师工作室的考核和评价体系,加大对名师工作室的表彰和奖励力度,2016年7月,学校面向全市,联合联谊学校,聘请专家领导,举行了第二轮名师工作室展评活动,通过导师汇报、沙龙互动、专家点评、现场投票,并结合会后的材料评审、教师投票、微信投票,开展了名师工作室评比活动。9月初,经个人申报、行政投票、学校研究,学校第三轮名师工作室成立,启动了新一轮名师工作室的研究与建设。

四、强化主流导向,激发教师自我发展的内在动能

学校发展教师需要把握主流导向。学校通过师德建设的常抓不懈和自主管理的不断推进,激发教师自我发展的强烈追求。

师德建设常抓常新,提高教师职业道德水平。学校在“戴伯韬教育思想”引领下,围绕“三自”办学理念,将教风、校风与学风建设结合起来,强化“三风建设”,营造育人环境,提高教师的业务水平及思想道德。学校组织教师深入学习《中小学教师职业道德规范》等法律法规,树立以德治教的道德意识;集中开展师德公开承诺签名活动,“感动实校十大人物”“十佳新人新事”评比活动,通过微信平台,组织全校师生、家长、社会人士投票评选,树立学校师德典型,发掘教师典型的事迹和先进经验,提高教师典型的影响力和示范性,营造浓郁的师德师风建设氛围,切实提高师德建设的质量和效果。学校先后被评为“江苏省先进基层党组织”“江苏省五四红旗团委”“丹阳市四星级先进党支部”。

自主管理不断创新,激发队伍建设内在动力。学校积极整合处室职能,成立三大中心,发挥其在条线管理体系中的主导作用;强化年级部职能,实施扁平化管理,发挥其在条块管理体系中的主导作用。在强化行政自主管理效能的同时,逐步扩大民主管理组织,构建以学术委员会、师德委员会、申诉委员会、家长委员会、校长助理团、教师督导团、行风监督团等非行政性组织为主体的协调管理体系,逐步落实自主管理的职能,不断扩大自主管理的参与范围,不断增强自主管理的参与力度,加强和推进学校自主管理的综合实力,促进教师队伍建设水平不断提高。

以学校发展教师,是学校发展的一项永恒的命题,也是一项常抓常新的系统工程。学校主动适应新形势,自觉适应新要求,紧抓“队伍建设”这一发展关键,在务实中作为,在创新中作为,在开拓中作为,为学校突破瓶颈制约,迈向新一轮发展奠定了坚实的基础。

摘要：“教师发展学校”是“学校发展教师”的目的,“学校发展教师”是“教师发展学校”的前提。学校采取多顶举措加强师资队伍建设:建立长效机制,实施“333”教师培训工程;搭建有效载体,开辟三大教师培训基地建设;创设高效平台,发挥校级名师工作室的纽带作用;强化主流导向,激发教师自我发展的内在功能。这四项举措的实施为学校迈向新的发展奠定了坚实的基础。

关键词：转型发展,教师队伍建设,内在功能

教师发展学校 篇2

1、专业水平的提高。

(1)学习教育理论，在理性认识中丰富自我。

认真阅读《课程标准》《教学用书》等有关资料，钻研新教材，新课标，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念，提高自己的业务能力。每学期读一本教育专著，如《智慧背囊》等，及时作好笔记，写出自己的心得，丰富自己的文化素养。多看权威性的教育类期刊杂志，如：《中小学外语教学》、《小学英语教学与研究》、《小学英语教育报》、《小学英语教学设计》等，了解更多著名教育专家、行家的观点，了解当前的教改动态，这些对自己今后的教育教学工作都具有指导意义。第一，认真学习《教师职业道德规范》，用《规范》引领自己的教学行为，做到为人师表;第二，认真参加学校组织的各类师德培训活动，使自己的师德修养得到提升;第三，利用业余时间学习有关书刊杂志(如：《我的教育理想》、《给教师的一百条建议》、《爱的教育》、《爱的艺术》等)，深化自己的师德理论基础。做到热爱学生，廉洁从教，树立一个良好的教师形象。

(2)、专业素质的提高，在吸纳中充实自我。

坚持教学相长，获得自我发展。勤听课，通过课堂听课，与授课者进行交流与沟通;勤质疑，勇于提出自己的问题或不同观点，在共同探索中达到共同进步;从中得到真切的感受，不断完善自我，促进个人专业知识的提升，让自己与新课程同成长。

2、日常教学常规的扎实与提升。

精心备课;细心批改每一本作业，并做到二次批改，坚持设计每单元的拓展性作业和课前预习单。还要关注后进生，本学期采用“一帮一”以优带差、小组竞争的方式提高教育教学质量和良好习惯的养成，切实促进后进生各方面能力的提高。

3、勤于反思，完善自我。

做一个反思型教师。学会思考教育问题，积极把先进的教育理念转化为教师的行为等，从反思中提升教学研究水平。每节课后，把自己在教学实践中发现的问题和有价值的东西赶快记下来，享受成功，弥补不足。在总结经验中完善自我。美国著名学者波斯纳曾经提出教师成长的公式为：教师成长=经验反思。在日常教学中，课后认真写好教学反思，多思，多问，多学，使自己快速成长。

4、练就自己扎实的基本功。

“书写、朗读、简笔画、唱歌、表演”是英语教师的基本功。找出自己的弱点所在，针对性地进行练习，因为教师的一言一行就是学生的榜样，有了教师的优秀才有学生的精彩。

5、利用信息技术手段辅助教学。

充分利用网络优势，学习教育教学方面的新思想，掌握新方式，运用新理论，提高教学效果。利用课余时间向电脑能手学习，提高自己的计算机水平。

在今后的工作中我会严格要求自己，争做一名领导省心、家长放心、同事欣赏、学生喜欢的科研型教师。古人云：“凡是预则立，不预则废。”想成为一名优秀的教师，不仅要提高自己的个人素质，还要加强横向交流，注重合作，取他人之长。在未来的几年内，我一定会遵照所制定的个人专业成长规划，认真踏实地对待每一项教育教学工作，并及时做好反思和调整，我相信在领导的关心下，同事的帮助下，加上自身努力，我的目标一定会实现。

学校教师发展计划篇三

新一轮的课程改革给科学教师来了许多新的教育理念、教学内容、教学方式和方法，对科学教师提出了许多新的要求，给科学教师工作的创新提供了很大的空间，也为科学教师的专业成长注入了新的动力。推进课程改革，教师是关键，教师的素质和水平直接影响新课改的成效。因此，在新课改下科学教师的专业成长显得尤为重要，下面谈谈近三年来我的个人专业成长方面规划。

一、加强理论学习，不断提高专业素质。

传统的课堂教学是以知识为中心的，它脱离了学生的现实生活。陶行知先生说：“没有生活做中心的教育是死教育。没有生活做中心的学校是死学校。没有生活做中心的书本是死书本。”作为科学教师应自学主动学习教育、教学理论，用科学理论武装头脑，指导自己的教学实践活动。《科学新课程标准》《小学科学教育概论》《教育新理念》《给教师的一百条新建议》《小学科学课程教与学》《生命科学》《地球科学》《物质科学》等教育教学理论书籍将成为我亲密的伙伴，做到课余时间认真阅读，及时做好笔记，同时写好心得体会，领悟其中的精华，使理论在头脑中形成影像，并将其实践于课堂，促进新课程的发展，使其发挥最大效力。

目标：每年至少摘录4万字的读书笔记，撰写10篇心得体会。

二、参加各级各类业务培训，在互动交流中获得专业成长

积极参加教师培训是教师获得专业成长的重要途径，互动交流是教师获得专业成长的捷径。近三年内，我要积极参加教育部门组织的各种科学教师培训活动及学校组织校本培训。在学习交流过程中，重点对新课程教学情况进行探讨。通过与同行们开展平等、坦诚的专业切磋、交流、探究，互相学习，彼此借鉴，共同分享经验。每次的交流活动都让自己有所收获、有所提高。除此之外，还可经常参加网上的科学教育论坛的讨论，从中倾听专家的教导，学习同行们的经验。

三、从集体备课中获得专业成长

集体备课是实现经验共享，优势互补，开发潜能，生成智慧，提高教学效率和教学质量的有效措施。我校集体备课以年级学科组为单位，全体任课教师参加，备课组长组织落实，并做好集体备课情况记录。同时，要求每位教师在集体备课前做好充分准备，备课时积极发言，集思广益，以达到相互交流、取长补短，共同提高的目的。集体备课时要求做到“三定”：定时间、定地点、定中心发言人，以及做到“四个统一”：教学进度、教学目标、教学重点、综合练习。教学内容和课后作业基本保持一致，在教学过程和教学方法上则要根据学生的情况体现预设性和生成性的统一。

四、从课堂教学中获得专业成长

课堂是课改的主阵地，也是教师成长的主阵地。课堂教学在促进学生发展的同时，也促进了教师的成长。在新课程教学中，教师最大的变化是要以研究者的眼光审视、分析和解决自己在教学实践中遇到的实际问题，以问题推动教学。努力实践“用智慧打造充满活力的新课堂”。同时，每堂课下来都要进行教学反思。教学反思是“教师专业发展和自我成长的核心因素”。通过对自己的教学方法，教学策略，教学行为，教学过程及其结果作深入的反思，反思该堂课的成功之处，巧妙之举或失误、疏漏的地方。通过反思去吸取精华，直面缺点，使之成为今后教学过程中改进、借鉴的资源。

目标：每学期至少上一节优质展示课，三年内参加课堂教学比武获等级奖

五、加强自身的思想道德修养。

加强思想道德修养要从自我做起，从小事做起，这是由教师职业道德的特点决定的，教师不努力提高自身的道德修养，就无法完成教书育人的任务。做好这方面的工作，应从下面几个方面做起：(1)再次认真学习教师职业道德规范要求。(2)努力提高自身文化知识水平和专业素养。(3)在学校、家庭、社会积极进行道德实践。

目标：团结同事，争取每月所在办公室被评为文明办公室，个人每年内1次受到辅导区或以上的表彰。

六、利用信息技术，提高教育教学能力。

现代化的教学手段，能更直观、形象地帮助学生理解、思考问题，要利用好这种教学手段，就必须有扎实的基本功，我打算在三年的时间里，充分利用课余时间，认真学习信息技术知识，进一步提高制作教学课件和网页制作的水平，利用网络搜集有关的教育教学信息，帮助自己提高教育教学能力。

目标：每学期制作2-3个优秀课件，个人主页被评为优秀网页

七、从课题研究中获得专业成长

课题研究是教师成长的“催化剂”、是新课程对教师的要求、也是教师专业化发展的需要。面对新课程，我们科学学科教师积极参与课题研究，

我制定的课研课题是“如何在科学教学中进行探究式学习”。探究式，以问题为载体，以学生自主或者合作探究为主要学习方式，以培养学生的科学素养为核心，运用这种教学方式，要充分了解学情;要确定恰当的探究问题;在探究过程中，教师要做好组织工作，力争最大限度地调动学生参与探究的积极性、主动性;不能离开学科的知识与技能而架空地去探究，同时结合自己研究课题积极撰写教育教学论文。

目标：负责或参与的研究课题被评为优秀课题组，每学期至少有一篇论文在市及以上获奖，每年至少有1篇论文在市级及以上发表。

八、认真履行拔尖人才岗位职责，进一步提升水平

拔尖人才考核制度是促进教师快速成长的有效考核机制，有利于提高教师整体素质的提高，在任期内本人要对照岗位职责，认真履行职责，并进一步提升拔尖人才的层次。

目标：每学年拔尖人才考核等第为优秀，三年被评为衢江区级教学骨干。

创新学校文化 引领教师发展 篇3

文化的发展不是自发的，学校管理者应有意识地倡导和培植优秀的学校文化，以校园文化建设为切入点，有效引领教师的价值取向，充分发挥文化管理在师资队伍打造中的推动作用。无锡新区第一实验学校坚持科学发展观，实施文化立校、科研兴校、质量强校三大战略，努力营造浓厚的文化氛围，坚持“育有思想的教师，办有活力的学校”，力争做到教师、学生、学校每天进步一点点，形成“不用扬鞭自奋蹄”的良好氛围。

以昂扬的精神凝聚人，提升教师的职业境界

伟人毛泽东有句名言：人是要有点精神的。其言简意赅，言约旨远。这个“精神”是一种情怀，一种境界，一种超越，一种不甘平庸、不甘屈从、不甘得过且过的血性和品节。人无精神不立，国无精神不强。精神就是希望，精神就是力量，精神就是财富。有了这种精神动力，平凡的人可以成就不平凡的事业。学校拟通过提炼学校精气神，凝聚人心、磨练队伍。

面对小学部50%的优质生源流失率、面对质量不佳的生源现状，结合学校优良的育人传统，无锡新区第一实验学校提炼了学校“四特”精神：特别能吃苦、特别能学习、特别能奉献、特别能进取，进一步营造积极、奉献、团结、进取的氛围，进一步振奋精神、鼓舞士气，不断强化“校兴我荣”、“团结才有力量”、“有作为才有地位”的共识。在近几年的教师节庆祝活动中，学校连续举办了“发扬‘四特’精神，立志岗位成才”“让‘四特’精致激励我们前进”等主题演讲，畅谈自己对学校“四特”精神的理解和感悟，表达对教育事业的执着追求和热爱。目前，“每天进步一点点”已成为全校师生的实际行动。

事实上，在西方许多国家中，宣誓是成为某一专业人士不可或缺的步骤。誓词是学校全体教职员工和学生在教育教学工作和学习生活中共同坚守的责任与信念，是催人奋进的自我警示性语言，它以潜移默化的方式提升教师的职业境界和师德水平，激发师生的主人翁意识，增强责任感和使命感。通过反反复复的酝酿和修改，形成了教师誓言和学生誓言。开学典礼、师生重大集会等全体教职工都要集体宣誓。以下为学校教师誓言：

我是新一教师我宣誓—严格遵守职业道德，依法履行工作职责；诚于做人，恒于做事；爱护学生，热衷教育；严谨治学，甘于奉献！我将—满腔热忱，勤奋耕耘，发扬“四特”精神，为实现新一教育伟业、全面提升学生素养，全力提高教育质量！无怨无悔 终身奋斗！

在学校精神的感召下，无锡新区第一实验学校面对以质量不佳的生源主体，不怨天尤人，正视现实、积极面对，“不放弃、不抛弃”，对学生多一份理解、关爱和鼓励，以务实精神上好每一节课，关心教育好每一位学生，相信做好常规就是奇迹！

以睿智的格言浸润人，强化教师的职业认同

优秀的教育名言格言是一种特殊的文化存在，它以其独特的魅力引人深思、催人奋进。校务办通过家校通平台每天给大家发送一条“名言分享”的信息，把教育名家经典的教育思想、理念、经验奉送给全体教职工学习、感受、品味、思考；把各类名言呈现在学校电子屏主屏幕上，让全体师生、家长、过路群众学习和品味；将家教名言通过家校通平台发送给家长，与家长共同分享和品味。

学校在全体教职工中开展了相关的问卷调查，从统计结果来看，96%的教师选择以“收藏”的方式处理手机中的短信，其中20%的收藏者还将每天分享的名言内容摘抄在学习记录本上，作为读书笔记收藏；教师们最关注的是教学方法类的指导，其次分别是教育理念和师德师爱类；99%的教师表示这些智慧名言对自己的教育教学工作有很大的帮助或较大帮助，95%的教师表示愿意将收集到的优秀教育名言或人生感悟推荐给大家分享。

名言分享的效果显著。教师们通过阅读名言，走近名家，把这些凝聚着经验智慧、责任与爱心的名言作为激励、鞭策自己奋斗的精神力量；同时，教师们也加深了对教育教学内涵的理解，重新认识了身教重于言传的道理；更多的教师在分享学习名言的过程中，对教育对象有了换位思考的意识。

名言分享是一项润物细无声的工作，在品读名言的过程中增长教育智慧，使教育事业充盈创造的活力和快乐。我们相信，总有一天，这些名言格言深邃的教育思想会沁入教师的血液，成为指引他们职业生涯航向的不灭塔灯。

以经典的诗文感染人，涵养师生的人文素质

学校把目光聚焦在“推进经典诗文诵读工程”上，不仅诵读经典，更要“口诵心惟”，使师生在雅言文明的传承中、在经典诗文的浸润中健康成长。

走进学校的主楼大厅，墙上印刻着《正气歌》《学而不厌、诲人不倦》，浓浓的书卷气扑面而来；教学楼文化广场《口诵心惟》印章雕塑、文化灯柱等无不充溢着文化的意蕴；每层楼道、每个班级的走廊上悬挂经典诗文版画，张贴经典诵读宣传标语和学生古诗文书画作品……

“晨读、午赏、暮诵”，学校班风班貌正在悄然发生变化，文明儒雅的校风正在形成。学校精心编写了校本教材《雅风古韵》《谐韵》，整理推广了《诗意地栖居在大地上》主题课程，编辑出版了《与黎明共舞—晨读案例汇编集》。国家级课题《中华经典诗文诵读实验研究》已顺利结题。学校先后获得“中华经典诗文诵读实验学校”、“江苏省语言文字规范化示范学校”称号。经典诵读已融入学校的肌体，成为学校教育的重要组成部分，正在引发着学校由内而外的变化。

以同伴间互助提升人，厚实教师的职业素养

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合作是促进教师专业发展的重要基础，一个学校要快速发展，必须要确立群体共享的价值观念。在无锡市“十二五”重点规划课题“同伴互助式教学反思研究”的基础上，无锡新区第一实验学校建立同伴互助制度，为教师搭建合作平台，推动教师持续主动地自我提升、相互合作并共同进步。

1.建立“学习共同体”。管理大师彼德·圣吉所言：“在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式要快。”通过组织“学习共同体”，创造真心向往的“共同愿景”可以使教师分享理念、分享经验、分享知识，从而使教师的课堂教学观念得到更新，知识结构得到完善，也就能促进学生的健康发展。

学校与无锡市东林中学建立“学校发展共同体”，充分利用共同体的宝贵资源，两校定期进行教学研讨活动，相互听课评课，试卷甚至练习卷共享，开展教学论坛和班主任论坛，以实现共享共进。同时，学校还和镇江实验学校建立“共建友好学校”，组织骨干教师赴镇江实验学校参加定期的“相约欣润”教学观摩研讨活动。公开课教学观摩、课例点评、案例分析、专题讨论、经验交流会等活动加速了教师专业发展。

2.活跃学科导研活动。学校每学期开展了学科导研行动、期中考试学科导研再行动、学科导研特别行动，在校内开展了以中层干部和骨干教师为核心，在校内开展传帮带活动，充分调动教研组长、备课组长、骨干教师的积极性，帮扶薄弱学科及教师，打造强势学科，用团队的合力引领有潜力的青年教师共同发展。每学期学科导研活动小组听课超400节，促进教师业务水平又好又快的发展。

3.实施“1358”工程。学校认识到青年教师的快速成长是实现可持续发展的关键所在，因此，制定了“1358”工程实施方案（即一年合格，三年胜任，五年成为校骨干教师，八年成为区级骨干），创建了“1358”工作室，开展了青年教师培养工程启动仪式，专家讲座，个人成长规划交流会，树身边榜样、成长心得交流会，成果汇报展示等活动来引领青年教师快速成长。

4.设立“教师专业发展日”。学校把每周的星期二设定为“教师专业发展日”，有计划有步骤地安排同伴分享。每位教师自由选择主题和周次，从美文共赏、心灵感悟、成长故事、教育教学案例、智慧故事等方面选择一项做好准备，利用教师会议、班主任会议、“1358”工作室这样的平台，作一个时间在5—10分钟的分享。学校努力使每位教师成为一个学习者、思考者、行动者。每天进步一点点，做更好的教师，逐渐成为新一代教师的生活方式、工作常态和人生追求。

美国学者施恩对校园文化的理解用了一个三个层次的睡莲模型来解释，他说：第一层是水面上的花和叶，即外显的校园环境文化；第二层是中间的睡莲的枝梗，即学校制度文化和公开的价值观；第三层是睡莲的根，即师生认同的视为当然和下意识的信念和追求。无锡新区第一实验学校所作的还只是水面上的花和叶，最多涉及到点中间的枝梗，我们将朝着这文化的“根”，孜孜以求，锲而不舍。

教师发展学校 篇4

一、教师专业发展必须基于教师

新课程强调，教师要与课程、学生、学校共同发展，教师知识结构要不断更新与优化，教师的专业技能要不断提高；学校不再只是教师任教的场所，更应是教师成长的重要舞台。

就我校教师而言，虽人数不多，但年龄、性格、专业基础、学科特点不同，专业发展程度就必然存在差异。仅从学科知识来看，今年9月份我们对全体教师按任教学科进行了教材知识测试，15%的老师达不到小学优秀毕业学生的程度，情况不容乐观。从平时的课堂观察看，这些教师的课堂教学水平也相对低下，那么他们的专业发展起点就只能首先定位在掌握教材内容上。同样我们也有一批业务精良、经验丰富的教师，专业知识测试对他们来说易如反掌，他们更需要的是专业思想和专业能力的个性化、核心化发展。再如有的新教师能很快形成自己的教学风格，但在班级管理上缺乏有效的方法，学校就应引领教师确定适合自己发展的角色。

二、教师专业发展自我诉求的梳理

一个人越有自我意识，就越能够变得既有自发性又有创造性。确立良好的自我意识是人正确认识自己、评价自己的基础，同时也是健全人格形成的重要保证。对于教师个体而言，专业发展不能只是一个被动地达到社会要求的过程，更应是一个主动发展、终身学习、不断更新的自觉追求的动态过程。

教师应制定自我职业生涯规划，对影响专业发展的错综复杂的因素有效地加以统合，使职业发展的道路更为顺畅，成功的机会更大。制定自我发展现划的步骤有： (1) 认识自我及所处时间与空间环境； (2) 审视发展机会，确定发展目标； (3) 制定行动策略并按目标逐步执行； (4) 评价发展计划。

“凡事预则立，不预则废”，教师的自我发展规划和发展意愿诉求的梳理，是实现教师专业发展的前提。我校在实施教师自我发展规划操作中，采取了以下实践和尝试：一是规划文本简约化，从“我的五年目标”“我的分年目标”“为实现目标，我将采取的措施”“为实现目标，我期望得到学校哪些方面的扶持和帮助”四个维度引领教师进行反思和规划；二是提交方式取消中间层，教师在制定完规划后，直接发送给学校主要领导，减少中间收集的环节，提高教师规划的保密性，最大限度地提高教师自我发展设想的真实表达。

针对教师的自我发展诉求，学校与教师要形成教师个体或某一阶段教师群体的合理的、可行的专业发展规划和定位，使教师发展诉求得以实现。

教师的发展诉求是动态的、变化的、发展的，一次自我规划仅是一个阶段、一个时期的教师自我发展诉求的体现，因此，我们需要深入地研究如何构建一个畅通的教师自我发展诉求更新、变化体系，以提高诉求的新鲜度。

三、学校引领教师专业发展的举措

促进教师专业发展的途径和方法有很多种，其中包括终身学习、教学反思、同伴合作、行动研究、专家引领、课题研究、网络研修、教师成长记录袋等。下面笔者结合我校实际，从学校引领教师专业发展上谈几点认识：

1. 关于教育教学反思。

从前，我们结合专题业务学习、讲座，为教师设计了一种表格式的“教学反思录”，内容分为“亮点追踪、遗憾回顾、学生练习、改进设想、教育摘录”等几个方面，这样分项目、有针对性地引导教师从不同方面去对自己的教学情况进行反思，在教师基本上都知道从哪些方面开展教学反思之后，为便于教师集中阐述某些重点问题，我们又开始鼓励教师由这种项目清楚的表格式向表述灵活、可自由发挥的文字论述式或案例剖析式过渡。现在，我们根据不同业务水平的教师，采取的是分层要求的办法，对于年纪较长、业务能力不高的教师只要求在教案方面写教学体会则可；对于大多数教师则要求表格式与文字论述式相结合；对于年纪轻且业务能力强的教师则要求以案例剖析为主。

2. 关于团队合作同伴互助。

教师队伍的专业发展必须注重团队与个体的协同，支撑措施的个体针对性必须依托于一定的共同性团队的支撑。我们学校规模较小，业务层级相对简单，业务副校长和主任与一线教师的关系就是面对面的关系，业务干部对教师的引领是最直接的，对教师个体发展来说，应该是非常有利的。为了有效调动每一位教师的能动性，给每位教师以锻炼的机会，从去年开始，我们利用“雁阵理论”实行小组捆绑式评价、组长轮流制担当，担子轮流挑，业务共提高，取得了很好的效果。绩效工资分配时也不用考虑这一层的不均衡，减少了矛盾，教师把主要精力都放在了团队和个人的提升上。

3. 关于个别教师的个别引领。

基于教师的专业发展，必须落实到人。结合教师专业发展诉求，对发展迅速的教师要保护积极性，有效突破发展瓶颈，对他们给予更宽松的发展空间，使他们的发展具有可持续性。对于部分骨干教师，要给予他们充分的信任，提供时间、空间、物质上的支持，让他们接触更多的专业前沿信息和资源，使他们保持专业发展后劲。对于个别发展缓慢甚至安于现状的教师，要压力与激励并举，攻心为上，注重专业思想的引领，促进他们在专业知识和专业能力上的自我发展。

4. 关于各种资源的利用。

学校对教师的引领，主要是为教师专业发展提供平台。校内，将各层次教师结成师徒对子，以名师骨干教师为核心成立工作室团队，充分利用远程培训平台进行集中和分散的教师培训，举办各种技术竞赛，如电子白板的使用等，有计划地外派各类教师轮流参加各级各类活动和学习等。

重塑教师文化 助力学校发展 篇5

时间:2011-12-15 14:01来源:科研处 作者:娄葑实小 点击:

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【摘要】教师在学校文化的建设或重塑中，起着承上启下的主体作用。而当学校文化的核心价值观内化于教师个人价值观，使教师的个人价值的体现与学校战略目标的实现结合起来的时候，教师的文化就一定能去引导、熏陶学生文化的发展，离开了教师，再好的文化理念也将得不到落实。学校教育的重要任务之一就是校园文化的重塑，并使校园文化成为强有力的“文化磁场”。（1）细致入微人文关怀，彰显健康和谐的教师文化；（2）夯实底蕴书香浓浓，凸出博学好学的教师文化；（3）特色鲜明校本研训，凝成专业向上的教师文化；（4）创设环境激发动力，引领促进发展的名师文化。

【关键词】教师文化；学校发展

校园文化是一种特殊的社会文化现象，它是以学校文化活动为主体，由全校师生员工共同创建的，以良好的校风和校园精神为标志，充满时代气息和校园特点的人文氛围。《中国教育改革和发展纲要》明确指出：“建设健康生动的校园文化，树立良好的校风、学风，使得学校得以成为建设社会主义精神文明的主要阵地。”校园文化生动地反映出一个学校的校风校貌，传递着一个学校的教育理念和办学思想，凸现学校广大师生的价值观念、审美标准，是学校对外宣传自己的一张“名片”。

校园文化可分为制度文化、课程文化、环境文化、教师文化、学生文化等方面。长期以来，人们比较热衷于环境文化、制度文化的建设，因为这是有形的，比较容易见效，而教师文化的建构没有得到应有的重视。事实上教师在学校文化的建设或重塑中，起着承上启下的主体作用，他们既是学校文化的创造者、实践者和传承者，也是学校文化的受教育者和受益者。而当学校文化的核心价值观内化于教师个人价值观，使教师的个人价值的体现与学校战略目标的实现结合起来的时候，教师的文化就一定能去引导、熏陶学生文化的发展，离开了教师，再好的文化理念也将得不到落实。一个富有生命力的校园一定要有教师文化的蓬勃发展。教师是学校赖以生存发展的最宝贵的资源———人的资源。在思想观念上，行使教育管理权力的人，应该把教师看成是办学最大的、最具活力的资源，教师的思想境界、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥，可以转化为较高的办学效益。教师能够胜任社会赋予他们教书育人的职责，学校就能够存在和发展，反之学校就会衰落。如果一个学校营造出了教师发展的浓厚氛围，教师具有强烈的发展动力和明确的发展目标，那么这所学校一定会充满活力，生机盎然。因此，学校教育的重要任务之一就是校园文化的重塑，并使校园文化成为强有力的“文化磁场”。

一、细致入微人文关怀，彰显健康和谐的教师文化

十七大报告提出“树立科学发展观，促进社会和谐发展”，将人的全面发展与社会的全面进步作为出发点和落脚点，把“以人为本”作为自己的本质和核心。学校发展的关键在于教师，首先要有一流的健康教师队伍。但是，当前，教师承受着来自社会、学校、家长各方面的压力，当前教师的心理发展状况也是不甚乐观。教学改革下带来的巨大压力使其难以承受；“职业倦怠”现象严重，教学热情日减；部分教师由于自身的沟通能力有限，导致人际关系不甚协调；工作压力大，长时间处于高度紧张状态，身心俱疲；对社会上、教育中及生活中出

现的各种矛盾，不能客观地对待，常常抱怨。另外，据相关部门调查，大部分教师都处于亚健康状况，有80%的教师患有不同程度的咽喉疾病，30%以上的教师常常腰酸背痛，患有肩周炎、颈椎病，60%左右的教师经常睡眠不足或失眠，产生不同的精神忧郁症状。可以说，身体和心理健康问题直接影响着教师文化的建设，影响着教师和学校的发展。因此，学校应该努力给予教师人文关怀，彰显校园特有的健康和谐的教师文化，改善教师队伍中反应出来的种种不利于学校发展的状况，为学校的发展打下坚实的基础。

一是搭建合作平台。要大力提倡教师之间“互相信任不猜疑、互相交流不隔膜、互相支持不拆台、互相谅解不指责、互相关心不冷漠”的精神，营造既有直率的批评与自我批评、又有信任与支持的和谐氛围，教师只有在共同的合作中才能实现真正的成长。合作可以使教师们取长补短、相互学习、共同进步。学校必须搭建合作的平台，促进教师的沟通。学校利用各种机会，在教师中开展文化活动。像读书沙龙、教师论坛、文体活动等，丰富的教师文化生活，化解了教师的压力，增进了交流与沟通。另外，教师以备课组为单位，团结协作、取长补短，汇聚群体智慧进行集体备课。集体备课给了教师互相补充、交流学习的机会，提高了教研效率和备课质量，使学校的教育教学水平有了切实提高，这是教师和谐互助的一个例证。

二是规范评价机制。坚持全面公正客观的评价，从对教师自身素养和专业水平发展的要求，建立有利于教师发挥自己优势，改善自己不足，能将工作压力变为不断完善自身素质的动力的评价体系，把评价当成对教师的一种教育行为和教育方式，充分理解教师，尊重教师，充分重视并真正实施教师的自我评价，不让其流于形式，不挫伤教师的积极性。三是多给人文关怀。为每位教师的生日准备精美的生日卡和鲜花；教职工有喜学校道贺，有困难学校帮助；管理过程中实行“诫勉谈话”制度，教师存在问题，学校及时指出，给员工留出改正不足的机会，在每天的公示栏上加上一些教师生活中的温馨提示等等。这些看似平凡的婆婆妈妈的生活琐碎事，却能拉近学校管理者与教师之间的距离感，消除领导与教师之间的隔阂，改善关系，建立良性的“官民鱼水情”。

二、夯实底蕴书香浓浓，凸出博学好学的教师文化

优秀的教师文化需要以丰厚的文化底蕴做基石，如今大部分教师没有读书的习惯。他们往往抱怨工作压力大，没有读书的时间。这些是事实，但是可以肯定地说，正是由于文化底蕴的缺乏，才使得教师付出的大量劳动停留在低层次上，缺乏对自身工作高远的立意，缺乏对学生精神上的引领。张大千先生说：“作画如欲脱俗气、洗浮气、除匠气，第一是读书，第二是多读书，第三是有系统、有选择地读书。”读书对于画家尚且如此重要，何况对于教师。诸多新教育实验者提出：教师读书不仅是寻求教育思想工作的营养，教育智慧的源头，也是情感与意志的冲击与交流。一位优秀的教师就是在持之以恒的读书与反思中成长的。读书不但是教师教育的需要，也是在不断地丰富教师人生的内涵。

学校应确立“让读书为精神打底，让读书为教学添力”为行动理念，制定出详实的教师读书方案。学校推介每位教师必读教育专著和杂志，同时认真做好教育理论读书笔记，写好教育随笔。教师认真研读诸如《给教师的一百条新建议》、《教育无痕》、《培养孩子的倾听能力》、《尊重孩子的选择和决定》、《感悟童心，不让童心去流浪》、《欣赏孩子成长的每一瞬间》等教育文章后，都会有不同的感受和体验，及对教育孩子进行深层思考。在此基础上，用好订阅的教育杂志、刊物，每学期写好读书笔记10篇。鼓励教师充分利用图书室现有

藏书和家庭图书资源，多阅读中、外名著，丰富自身的文学修养。坚持每月开展一次读书沙龙，这其中可以围绕“影响我的一本书”各自就对自己最具影响的一本书，相互交流读书感悟，相互启发读书；可以用沙龙的形式搞“同案异解”，用屏幕打出一个教育或教学的小案例，各自进行个性化的解读，从不同的角度评析，引发不同的思考。可以围绕“同一本书”，大家谈自己的读到之处，把个人读书感悟，相互交流、碰撞，引导不同视角的深层次阅读。8搭建交流的平台———“教师讲坛”，每隔两周，围绕共读书目《给教师的一百条新建议》，登台教师采撷其中的精华向全体教师进行诠释。要做好读书活动评价。（1）综合性评价和个性评价结合，既评选优秀读书个人，也评选优秀读书笔记、读书心得等，并给以一定的精神奖励；（2）月工作考核与学期工作考核结合，即每月通过教育教学工作考核定期检查教师读书笔记，教师每月上交教育案例一篇，期末教师根据考核要求上交教育随笔、读书笔记等。

让书籍成为教师的精神食粮，让读书成为教师生活中的一部分，教师的文化底蕴得以夯实，教师文化内涵得以丰富，博学好学之风得以凸出。

三、特色鲜明校本研训，凝成专业向上的教师文化

理想的教师文化应该是专业胜任、生机勃勃、力争上游的文化。好的教师群体应该能够高效、优质地完成教学任务，能够不断地超越自我，不断提升自身的境界。“教研立校，科研兴校”既是口号，更是奋斗目标。如果说学校是教师成长的沃土，特色鲜明的校本教研活动就是教师成长的养料和源头活水。

1．建立校本研训机制，营造研修文化。首先，学校管理者要对教师的个人成长进行科学规划引领，制定职业生涯规划。有了目标的保障，教师的工作才有了发展的方向。第二，引导教师通过向书本学习、向网络学习，在生活、交往、工作中学习，通过阅读思考、自主反思、问题研究、观点争论、思想交流等形式，拓宽视野。第三，鼓励教师建立个人博客，把写博客当作自己教育教学工作的一部分，当作提高自身素质的重要手段，将自己的教学心得、教学困惑、工作感悟、生活故事、心情感触记录在博客上，并通过博客与家长交流。通过写博，教师的电脑操作技术可以由生涩到熟稔，文章也由粗陋到深刻而有内涵，生活更是觉得充实而有质感。第四，以“六课”为基点，加强教师的岗位练兵。为了推进有效课堂的构建，不断提高教师课堂教学水平，学校坚持每期开展“推门课”、“公开课”、“竞赛课”、“示范课”、“研究课”及“移植课”的“看—评—授—反思”系列活动，在讲“六课”活动中，执教教师受益了，听课教师受益了，在共享中互助，在自助中助人，达到了互相学习、共同反思、共同进取的目的，促进教学研究能力和教师专业水平的提高。由于校本研训关注的都是教师日常教育教学工作的细小问题，研训也能较快取得一定的成效，学校教师团队较快地找到了一种归属感、一种成功感，他们乐当校本研训的参与者，把学习当做生活的一部分，把研究当成一种生活方式，把平常的课堂视为一种美丽的经营，不断地感受着成功的快乐，凸显了校园特有的文化氛围，为学校发展注入了清新的活力。

2．开设“教师魅力讲堂”，凸显特色文化。学校要以教师发展为主要任务，积极创设平台，开设“教师魅力讲堂”，是个好办法。通过开设“专家讲堂”、“校长讲堂”、“优秀教师讲堂”、“草根教师讲堂”、“党员讲堂”、“班主任讲堂”等，服务于教师的工作和生活，提高教师的基本素质和专业素养。“魅力讲堂”内容力争丰富多彩，可以进行通识培训、知识培训、学科培训、素质培训、观念培训、方法培训、课题培训、地域人文培训、教师礼仪、教师服饰、教师心理健康教育等校本培训；或者进行问题研讨、优秀教师教学经验介绍、开辩

论会、开展反思活动、进行校本课程资源开发；再或者给予教师以教师为荣的“职业幸福感”的帮助，如“做个美丽的教师”、“做个优雅的教师”、“做个幸福的教师”等为内容的讲座，发挥“讲堂”的“魅力”。在形式上力求多样和便捷，可以现场倾听演讲，或集体观看录像，或分别观看网络视频等形式，开设网络论坛，发表观后感，以获利最大化和方便教师相结合。讲堂上下，教师是“听众”，也是“教授”，每个人通过台上台下角色互换，讲授者与听众之间建立起交流互动关系，吸取养分，内省外显，彰显教师个人的价值，凸显教师职业特色文化，促进教师的专业成长，积蓄学校发展的内力。

人有我有，人无我有，特色鲜明的校本研训制度，让教师一直奔跑在教研教改的前列，不断地学习，不断地实践，不断地总结，凝成了专业向上的教师文化。

四、创设环境激发动力，引领促进发展的名师文化

引领教师成为名师是一所学校的灵魂和精华所在。教师作为个体的精神劳动者，更需要多元的精神引领。学校努力创设环境，激发教师敢于成名的思想和内在动力，构建“寻找名师———学习名师———模仿名师———成为名师”工程，实现“群英荟萃”。通过骨干教师、特级教师、职称拔高在学校、学生、家长和社会得到特别的尊重的“名师效益”，及他们这个特别光辉的小群体的积极带头，勤勉进取的学习、工作精神来感染教师群体，从而构建积极的名师文化。通过“名师与教师”之间的“传、帮、带”及交流互动，进一步丰富教师的教学反思的内涵，扩张教学反思的效果，修正教学反思的偏差，提高教学反思的品质，真正形成学习化组织，做文化人的事情。通过打造名师，传承学校的优秀的品质，学校优良的传统与品质在名师身上渗透、表现，积淀可贵的“人文化”。社会的进步，时代的需要，学校的发展，呼唤着教师文化的重塑。教师文化是一本书，让学生时时受益，终生受益；教师文化是一笔财富，传承着学校的历史，铸就着学校的辉煌；教师文化更是一种境界———蕴含教育的使命。教师文化建设对于学校管理制度的创新、学校质量的提高、良好学校声誉的形成有着极其重要的意义。

作者：蒋晓闻，工作单位：湖南省永州市零陵区徐家井小学

行走在“教师发展学校”之路上 篇6

一、在“学”字上下功夫

1.让读书成为一种时尚

“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”；“问渠哪得清如许，唯有源头活水来。”树立终身学习的理念是教师成长的重要条件。教书的不读书永远不能进取。特级教师于漪曾说过：“我做了一辈子教师，但一辈子还在学做教师。”教师应终身以书为伴，让读书成为自己生活的一部分，成为一种习惯，成为一种姿势，成为一种时尚。

2.实施“青蓝工程”

“群雁高飞头雁领”，我们深谙其道。学校成立了“名师工作室”、“优秀班主任工作室”。学校为每一位青年教师都选配了名师或优秀班主任担当师傅，建立“师徒协作”共同体。师傅帮助徒弟制定“教师职业生涯规划”，让发展成为青年教师的自觉追求。“教师职业生涯规划”分为短期规划和长期规划。短期规划可涉及“学历提升”、“教学成绩”、“教学观摩与讲座”、“论文发表或获奖”、“课题研究”、“专业进修”等方面；长期规划可涉及“优势分析”、“不足剖析”、“目标设定”等方面。其中，“目标设定”可包括“教学能力”、“德育工作”、“学历提升”、“专业技术资格”、“名师发展”等方面。每学期按具体计划开展工作，发挥“传、帮、带”的作用，推动整体教师队伍业务素质的提高。学校每年对“青蓝工程”进行考核，并对表现出色的师徒给予表彰和奖励。

3.构筑“名师工程”

为了给青年教师的专业成长提供适宜的土壤和广阔的舞台，学校经常邀请省内外一些名师、学者，来校讲学。多年来，学校还一直坚持邀请地方高校教授、市教科院各科教研员来校“面对面”具体指导青年教师的教学工作。每年，学校还为青年教师提供很多外出学习的机会（目前，我校所有英语教师都已经走出过国门，进行了深造），使他们与大家、名师近距离接触，开阔视野，增长见识，提升专业能力。此外，学校近期还遴选出了8名省特级教师后备培养对象。

二、在“练”字上磨本领

教师的基本功是搞好教育教学工作的基础，因此，帮助青年教师进行基本功训练，指导他们钻研教材、研究学生、上好课等显得至关重要。每年学校都要举行一次“青年教师教学基本功大赛”和“班主任基本功大赛”，比赛项目有普通话、粉笔字、课件制作、把握学科能力等。此外，每年学校还要安排一次青年教师赛课活动，为青年教师搭建平台，通过赛课青年教师得到了磨炼，许多青年教师脱颖而出。近几年，学校青年教师在各级各类竞赛中捷报频传，如陈昊、何佳、张旭东等老师分获苏州市区中学青年教师基本功大赛初中组一等奖；施静、陆娴、边卫华、张盛、刘云、胡静、郑家兰等老师分获苏州市初中组优质课评比一等奖；张磊老师获苏州市区中学体育教师教学能手比赛二等奖；安弘毅、褚雯、俞伟、杨煜、蔡晓兰、李黎、肖叶分获苏州市直属学校互动电子白板教学课件比赛一等奖；等等。

三、在“研”字上求实效

1.以教研促提高

教学的价值在于求真。教学的最高境界是教学研究，教师只有在教学中不断地提高自己的研究能力，才能适应社会的变化，实现自我的可持续发展。

21世纪的教育改革，需要拥有全新教育理念的教师。教师要由“经验型”向“研究型”转变，从“教书匠”向“研究者”转化。教师只有不断发展，才能跟上时代的要求。教师要发展，必须走教育科研之路。教师专业化发展的核心就是“研究素养”。

为把教师更多地塑造成研究型、学者型的教师，而不是“教书匠”，学校积极倡导教师要“在工作中研究，在研究中工作”。学校以备课组为单位，采用“问题即课题”的研究方式，从教学实际出发，挖掘、提炼教学中遇到的问题，做到人人参与课题研究。学校特别要求40周岁以下的每一位青年教师都要申报市级或校级微型课题，让研究成为常态，让他们在研究中提高自身专业水平。通常，先在组内进行专题研讨，然后备课组长带头示范，以点带面，带动全体组员参与，激发他们投身教研的积极性。

2.在反思上下功夫

学校文化管理与教师专业发展 篇7

我国要建设人力资源强国, 必须加大对人才培养的投入。人才培养主要依靠的是教育, 而教育质量的决定因素又是教师, 因此, 教师的专业发展势在必行。学校文化是学校中最值得品味的内容。学校文化是学校活力的体现, 充满活力的学校文化是和谐学校的保障[1]。在学校管理理论与实践发展过程中, 学校文化管理的作用日渐明显, 学校文化管理对教师专业发展有着重要意义, 而教师专业发展也离不开学校文化管理的大环境, 需要根据社会和学校的实际情况进行学校文化管理, 这对促进教师专业发展, 促进学校建设影响深远。

一、学校文化管理对教师专业发展的重要意义

学校文化管理是指根据学校的实际情况, 以人为本, 从人的心理和行为特点入手, 来培养共同情感、共同价值, 从而形成学校自身的文化管理理念。学校文化管理包括物质文化管理、制度文化管理、精神文化管理[2]。学校文化管理通过文化建设和营造, 以确立师生共同的价值观念和行为准则为核心, 规范师生的行为习惯, 形成学校的办学特色, 从而达到管理目的。同时学校文化管理对促进教师专业发展有着重要的作用和影响, 对教师专业发展提供了新的视角与思路。

1. 物质文化管理让教师安心工作

简单地说, 物质文化就是学校环境, 包括整个校园。学校的环境由整齐卫生的校舍、宽敞明亮的教室、设备齐全的操场、种类丰富的图书馆、先进实用的计算机室、乐器完备的音乐教室、器械充足的舞蹈教室等等组成。可以说, 物质文化管理是学校文化管理的保障和前提, 让学校的环境布局富有人文气息和整个学校的文化相互辉映, 全方位地营造出充满文化氛围的物质文化[3]。物质文化管理就需要从多角度考虑教师的工作性质, 让学校的一砖一瓦不仅仅是摆设, 而是成为促进教师专业情意的外在推动力。优美的学校自然环境可以减少教师的“窒息感”和压迫感, 当教师置身于美丽如画、富有品位的学校环境中时, 自然而然地会消除紧张感, 压力得到缓解, 使教师心情愉悦, 心平气和地工作和学习。

2. 制度文化管理促进教师成长和成熟

制度文化管理是学校文化管理的保障, 科学的制度政策促进校长、教师、学生和谐相处与发展。制度文化管理不仅要反映教育规律和管理规律, 还要能促进教师的成长和成熟, 对教师专业发展提供依据和解决问题的方式。

首先, 人本管理使教师产生认同感和归属感。人文精神是打造和谐制度文化管理的思想基础。以人为本的管理, 不仅促进学校文化的权威性和规范性, 而且强调人的观念和情绪在管理中的运用, 要求尊重人、关心人、发展人、依靠人、激励人, 为了人的需要创造条件, 最大限度地调动和发挥人的主观能动性。以人性化的制度管理为引导, 彰显文化的感染力, 建立教师内部合作、友爱、奋进的文化心理环境, 以及协调融洽的人群氛围, 自动地调节教师的心态和行动, 并通过对这种文化氛围的心理认同, 凝聚其归属感、积极性和创造性, 使其产生认同感和归属感, 从而自动自觉地工作[4]。人本管理中学校文化管理不再强调硬性制度的约束作用, 使规章制度更适合人性的需求。学校组织中实施文化管理, 必须遵循和坚持教师优先的原则, 重视教师自身主体价值的实现, 进而努力完成学校教育的目标和自身的发展。

其次, 自我管理促进教师发展的主动性和积极性。制度管理如果是被动管理, 教师只是被动服从, 只关注教师教育的行为和发展的结果, 就会导致教师情绪上的反感, 工作上消极滞后, 这样制度文化管理很难达到预期的效果。自我管理是制度文化管理的“润滑剂”, 这意味着打破传统的制度管理的部门分界线, 实现职能的重新组合, 让每个教师参与到制度管理中来, 使每个教师都获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 而不用事事都要请示[5]。在自我管理工作中, 文化管理从培养教师的主动性和积极性入手, 使教师从内心深处认可学校的制度文化, 从而自觉规范自己的行为, 使自己的行为与学校的制度文化相符合。激发教师工作的热情, 使之不随着时间的推移而消退, 自我管理是一种制度文化管理的完善, 不断推动教师发展工作的顺利进行[6]。因此, 形成这样的制度文化管理, 教师发展见效快, 显著提高了自身的素质和能力, 使学校制度管理实现高效、和谐。

最后, 弹性管理使教师发展具有驱动性和持久性。弹性管理就是指学校制度文化管理具有弹性, 其最大的特点是人人权利平等、管理民主, 适应变化的时代特征和世界, 使自己永葆发展优势, 常立不败之地。弹性管理强调实行战略管理、危机管理, 学校文化管理强调变化的理念, 使自己管理行为具有前瞻性, 可以预见变化, 适应变化。这样的制度文化管理是开放的、包容的、发展的, 充满人文温情和尊重个体的特点, 使教师产生信赖, 激发教师的创造潜能, 让教师自觉自愿将自己的知识、思想奉献给学校, 实现知识共享[7]。软硬结合、刚柔并济的弹性管理, 使教师在心情舒畅、自由民主、尊重个性的学校文化管理氛围中轻松愉快地工作、学习和成长, 这种发展的时效性不是短暂的, 它具有驱动性和持久性。同时, 弹性管理是学校文化发展的重要推动力, 也是教师全面发展的源泉。

3. 行为文化管理提高教师的专业素养

行为文化管理, 简单地说就是校风管理、学风管理等。行为文化管理就是将学校、老师、学生有效地结合在一起, 促进教师加入到学校文化管理的活动中。通过行为文化管理, 让教师可以成为真正的学校管理主体。学风中很重要的一项就是学术文化, 它体现着学校的学术水平, 从中也可以看出教师的学术能力。在行为管理中, 通过校风管理和学风管理, 加强学校的学术文化、科技文化的建设, 让教师在浓厚的学术氛围中提高自己的学术水平, 使教师不断学习国内外先进的科技文化, 不断钻研和探索, 用成熟、先进的学术观点, 严谨、科学的教学思想在行为文化管理中产生积极和深远的影响, 不仅是学生受益匪浅, 也通过自己的努力使专业素养大幅提高, 为日后成为优秀的教师打下坚实基础。

4. 精神文化管理推进教师专业情意发展

学校在发展的过程中会积淀一些优良文化传统, 对本校原有文化的凝结和新文化氛围的融合构建, 就会形成富有特色的校园文化, 塑造了具有鲜明时代个性的学校形象和精神文化。学校文化对许多学校来说往往不是成文成型的东西, 其中, 精神文化是更难把握的概念, 它是看不见摸不到的东西, 但是精神文化是学校文化的核心。精神文化管理在一定程度上体现了学校文化管理的意义, 它依赖于学校全体员工共同的精神追求, 并积极促进与发展全体员工共同精神追求的管理模式。简单地说, 精神文化管理就是不断提升学校员工的精神追求, 并在此基础上形成学校共同价值观的过程。教师的价值观可能是多元的, 要追求价值观的趋同, 需要一种力量, 这种力量便来自精神文化管理[7]。精神文化管理关注教师的思想品德素质的培养, 注重开发教师的价值和精神文化层面对教师行为的调节作用, 所以, 通过精神文化管理可以发展与提升教师的精神境界、道德境界, 进一步推进了教师专业情意发展。

二、基于教师专业发展的学校文化管理策略

学校文化在流传的过程中难免会损失一些精华部分, 同时又会受到潮流的影响, 带有一些不良倾向, 影响到本校特色文化的形成。学校文化管理就是要尽量避免这种情况的出现, 用科学的管理方法促进和谐学校文化的形成, 而好的学校文化管理反过来能有效调动教职工的工作热情和主动精神, 促进教师专业发展, 成为促进学校发展的巨大力量。

1. 建设现代化的校园环境, 形成和谐校园

现代化的校园环境作为一种物质的客观存在, 能为教师的感官所直接触及, 具有直观形象的特点, 这种直观的物质文化包含了设计者、建设者和使用者的价值观、审美观, 具有相当的持久性。它包括校园的地理位置、地形风貌等自然环境和校园的各种建筑风格、教学科研设备、文化设施和生活设施以及校园里大小园林、草坪、花坛、道路等硬件工程的合理布局。学校应注意统筹规划, 精心设计, 合理布局, 经济实用, 因地、因时制宜, 寓思想和学校文化管理于环境建设中。良好的、富有个性的校园建设, 一方面可起到美化环境、装饰校容作用, 另一方面其独特的物质文化形态和完善的现代化校园设施将会对在教师中开展丰富多彩的专业发展活动提供重要的阵地, 使教师教有其所, 乐在其中[8]。

2. 营造良好的舆论氛围, 给予教师更多的话语权

营造良好的舆论氛围必须充分发挥舆论的导向作用。学校应将自身的核心价值理念, 学校的特色文化以各种形式向教师进行广泛的宣传, 使之成为教师的主流意识和精神支柱。在尊重差异性、包容多样性的基础上, 最大限度地形成思想共识和共同价值观, 成为凝聚人心的强大力量[9]。学校的校报、网站、广播站、公示栏等既是教师获取学校信息的重要来源, 也是营造良好文化氛围的重要阵地, 学校应当充分发挥这些阵地的作用, 向教师介绍专业的教育知识和技能。可以根据学校的情况, 举办教师座谈会、茶话会, 让同一学科的老师交流思想和经验, 也可以增加不同学科的老师联系交流的机会, 让不同的老师相互借鉴, 相互提升。通过舆论的氛围让教师的专业发展需求得到满足, 也让学校文化管理的发展沿着推动教师专业发展的方向迈进。

3. 建立校际间合作机制, 增强教师凝聚力

“三人行必有我师”, 不同的学校之间有不同的文化管理方式, 相互参观模仿, 最后创新, 可以形成独一无二的文化管理模式。所以, 要建立校际间的合作机制, 特别是不同层次学校之间的合作, 经过交流对比, 寻找差距, 促进自身不断发展完善。走出教室, 走出校门, 开放式的合作, 不仅加强了学校教师之间的内部联系, 而且突出了外部教师之间关系的积极意义。在合作中竞争, 可以增加教师的经历和阅历, 促进教师充实自我, 勤于学习, 为自身专业发展、成为一名优秀的教师奠定基础。进行有计划、系统性的合作, 开展形式多样的交流活动, 将文化管理参透到校际之间的活动之中, 使教师从中受到锻炼和陶冶, 提高其文化修养和人文素质, 努力提高自己校园的文化品位。使教师在充实的课余生活、丰富的校园文化中, 培养自己的爱好兴趣, 陶冶自身思想情操, 积极投身到教育实践, 提高教学的专项技能, 不断完善自己的知识结构[8]。

4. 以人为本, 突出学校文化管理中的人本主义

人既是管理活动的主体, 又是管理活动的对象[10]。同样的, 学校文化管理是以人为理论前提的管理。学校进行文化管理的前提和基础是对人的理解特别是对教师的理解。教师在学校文化管理中有双重角色, 相对校长而言, 是以管理对象化要素的形象出现的管理对象;而对于学校教育对象 (学生) 而言, 又是以管理者姿态出现的管理主体[11]。在学校文化管理中理解了教师的角色, 就明白教师是学校文化管理的主体之一, 对学校文化建设起着积极推动或者消极阻碍的作用。学校文化管理中要挖掘制度的人本内涵体现个性化和制度化相协调, 灵活性和规范性相协调, 以人文主义的精神深入了解教师的困惑和需求满足教师在专业发展中的条件, 最大限度地保障教师的利益。同时, 要培育教师进行自主研究和教学, 让他们领会自己在学校中的角色、责任和任务, 激发教师专业发展的信念。

5. 最大限度地争取、利用社会教育资源

当今世界是发展变化的世界, 学校文化管理离不开时代和社会的影响, 直接的或间接的社会环境也影响了教师专业发展。一流的学校文化管理可以形成社会号召力, 提高生源和师资的质量, 招收高素质教师来校, 吸引高质量人才从教。争取和利用社会教育资源, 形成良好的校园文化氛围, 适时更新教师专业知识, 制定合理的教师定期培训制度, 积极倡导研究性教学, 培养研究型教师, 通过教师的教育科研, 优化教育教学效果, 提高人才培养质量, 丰富和发展教育理论。教师既是教育者、学习者, 又是学校文化管理者。最大限度地利用教育资源不仅节约学校文化管理的经费, 还可以提高学校社会知名度、美誉度, 加强社会亲和力。借此可以发展教师理解他人和与他人交往的能力、管理能力和教育研究能力, 使教师专业素养达到成熟的水平。社会上的教育资源丰富多彩, 种类各异, 学校可以有不同的选择, 当学校文化管理引进社会资源时, 会在不知不觉中开始文化管理改革, 学校文化管理的思路也会被打开, 从而推进教师专业发展整体系统的完善。

综上所述, 学校文化管理是社会发展、时代进步和教育发展的新阶段对学校管理的必然要求, 然而“罗马城”非一夜建成, 对于我国现阶段的教师专业发展现状而言, 如何构建独特的、优秀的校园文化和开展一流的学校文化管理来促进我国教师专业发展, 是需要学校领导机构、教师乃至整个社会共同努力完成的任务。通过对教师赋权, 实现学校文化管理的变革, 促进学校可持续的良性发展和教师专业发展[12]。

(责任编辑关燕云)

参考文献

[1]江波, 朱德全, 彭智勇.论学校文化管理.基础教育, 2009 (7) .

[2]姚灶华“.学校文化”的认识与实践.浙江教育科学, 2005 (1) .

[3]张埔颢.浅谈学校文化管理.经济管理者, 2011 (5) .

[4]刘凯.学校文化管理的认识和实践.教学与管理, 2009 (36) .

[5]王柏林.论基于文化管理的高校学生管理制度创新.湖南行政学院学报, 2008 (3) .

[6]郭必裕.高校文化管理简论.煤炭高等教育, 2007 (5) .

[7]孙鹤娟.学校文化管理.北京:教育科学出版社, 2007.

[8]张剑.大学校园文化建设的内容探析.延安大学学报, 2005 (3) .

[9]宋广文, 魏淑华.论教师专业发展.教育研究, 2005 (7) .

[10]孙灿成.学校管理学概论.北京:人民教育出版社, 1999.

[11]王爱菊.教师专业化批判——兼论教师幸福.教育发展研究, 2008 (18) .

教师个人发展应“借力”学校环境 篇8

19世纪德国著名的民主主义教育家阿道尔夫·第斯多惠在他的《德国教师培养指南》一书中指出:“学校对你本身就是一个很好的学校,你的全部活动,每一社会关系都会促使你不得不进行自我教育和自我培养。”从中我们不难看出,学校也应该是作为教育者的教师实现自我教育和自我培养的场所。那么,在学校这一特定环境中,教师应该如何更好地实现个人发展呢?我想,我们不妨从以下几个方面“借力”:

首先,向学生“借力”。新的学生观要求我们不能仅仅将他们视为受教育的对象,而应该视他们为灵动的生命体。学生本就有自己的个性、独特的灵魂以及思维方式,还有着属于他们自己的喜怒哀乐。在实际工作中我们也能够很明显地感受到这样一种趋势,即学生的主体意识正在逐步苏醒。得益于此,很多时候他们会给作为成人的我们一些提醒和启发。

具体来说,我们应该向学生学习他们那种自然流露出来的强烈的好奇心。对于学生,尤其是小学生而言,探索未知是一种乐趣。他们会为了一个在我们看来无须思考的问题而“打破砂锅问到底”,直到得到自己认可的答案才罢休。对比我们自身,随着年岭的增长,不少人更愿意停留在过去的知识积累层面,认为“储存”足以应付“如数家珍”的教育生活。殊不知,社会发展日新月异,教育发展同样是与时俱进。自我满足所带来的只能是被时代所抛弃,被现实所淘汰。我们应该向学生学习他们面对失败和困难时所表现出来的乐观。学生因为世界观、人生观、价值观都还处在形成阶段,因此他们对于问题的思考并不是那么深入,但恰恰是这种“不深入”给了他们“重新来过”的底气。面对失败和困难,他们不会想到他人的眼光;面对一些误会,他们也不会“画地为牢”。摔倒了,爬起来,拍拍身上的土继续向前。但是我们自己呢?有时因为工作中的一点挫折就陷入了“怨天尤人”或者“自暴自弃”等极端情绪之中,有时因为一个失败就有了退缩甚至是放弃的念头……这些无疑都是不可取的,是我们成长道路上的“负能量”。一个教师,要想更好地在教育的原野上驰骋,不甩开这些“包袱”是肯定不行的。此外,我们还应该向学生学习他们那种因为点滴进步而兴奋不已的自信。马斯洛需要层次理论告诉我们,每个人都有自我实现的需要,这种心理上的自我实现的渴求在学生身上表现得尤为明显。因此,我们在平时的工作中经常能够看到学生得意地走过来,高兴地说:“老师,我今天学会了包饺子!”“老师,我已经会自己洗衣服啦!”“老师,今天体育课跑步我是第一名。”……这些在我们看来微不足道的事情却足以令他们快乐许久,而且这种“快乐因子”,在很大程度上会促使他们在今后做得更好。其实人应该学会悦纳自我,悦纳自我的过程就是自我肯定的过程,这种给予自己的积极心理暗示会有效地增强我们的自信心,帮助我们更好地投入到教育工作中去。

其次,向同事“借力”。《论语·述而》中有这样一句名言:“三人行,必有我师焉。择其善者而从之,其不善者而改之。”我们身边的同事,他们中的每一个人都是一处不可多得的“资源库”,都有值得我们学习的闪光点。年轻的同事,往往对于工作有着饱满的热情,就像是初升的太阳让我们看到希望,感受到光芒;年长的同事,往往兢兢业业一辈子,工作起来踏踏实实、勤勤恳恳、任劳任怨,让我们看到了榜样的无穷力量。在我们的同事中,有的有着高超的教学本领,进入课堂如鱼得水、挥洒自如;有的善于思考,能够站在我们达不到的高度思考教育,帮助我们解决实际工作中的困扰;还有的心中满是对学生的爱,关爱学生、无怨无悔、尽心尽力……从他们身上,我们可以看到师道的尊严被撑起,教师的形象被擦亮。可是,俗话说,十个手指头伸出来也有长有短。在我们的身边或许也存在着一些违背教师职业道德的现象,有的甚至是我们所无法改变的事实。尽管我们非常不愿意看到这些现象出现,但真的遇到,也应将其作为我们进行反躬内省的契机。“见贤思齐焉,见不贤而内自省也”,其实说的也就是这个道理。

最后,向领导“借力”。在学校,无论是校长还是其他中层干部,绝大多数都是从教师岗位一步一步走出来的。他们的成长之路,对于我们而言,本身就具有一定的借鉴意义。作为学校的管理者,领导中的教学骨干可以给我们的学科教学以方向和理念的指引。可是一个教师的发展不能只局限于学科的“技”和“术”,更应该站在教育之“道”的层面,做到“道”与“技”兼顾,全面而均衡地发展。因而,有些领导极具感染力的演讲才能就很值得我们学习,有些领导灵活巧妙的沟通能力也值得借鉴,有些领导处理突发情况的淡定与从容我们更应该研究……总之,领导们的优点都应该成为我们研究和学习的对象。这样,我们就会在不断地研究和学习中逐渐拓宽眼界、丰富思想、活化思维,进而更好地投入教育工作。

教师自主发展示范学校的探索 篇9

一、顺应形势, 立足校情

连云港市海州实验中学坐落于文脉千年流长的海州古城内, 前身为具有百年办学历史的海州中学初中部, 校园为原海属地区第一高校海州师范学校的百年名苑, 是市教育局的直属学校。百年栉风沐雨, 学校积淀了深厚的文化底蕴和优秀的办学传统, 也形成了良好的教师发展文化, 培养了一大批优秀的教师。

新的时期, 随着城市东移、学校生源结构变化及学校布局的调整, 教师的自主发展和提升也产生了许多问题, 如部分教师产生了一定程度的职业倦怠, 青年教师一师难求, 部分教师进取心不强, 教师群体的组成结构相对比较复杂等。

二、反思问题, 寻找出路

针对以上问题, 学校深刻反思了问题的根源, 尝试寻找促进教师自主发展的出路。近几年学校调出数十名名特、骨干教师支援兄弟学校办学, 稀释了学校名特、骨干教师的比例。学校地处城乡结合部, 竞争压力较小, 与直属兄弟学校相比, 家长委员会的监督作用没有充分发挥, 导致部分教师专业发展懈怠。学校的教师主体来自于海州中学初中部与蔷薇中学, 两个学校的文化氛围有着很大的差异, 教师惰性容易产生并弥散。职称难评, 成为教师专业发展的巨大阻力。

三、采取措施, 促进发展

学校立足校情, 采取了一系列有针对性的有效措施, 促进教师的自主发展。

(一) 完善机制, 加强领导

为确保教师专业发展示范学校建设, 该校实行一把手负责制, 校长是教师专业发展学校的第一责任人。学校成立了教师专业发展领导小组, 按照整体协调、分工合作的原则, 确定了师资处、教务处、教研处、工会以及教研组的职责和任务, 做到职责分明, 任务具体。其中2014 年9 月成立的师资处专门研究和管理教师自主发展, 统筹规划各级、各类教师的专业发展。健全的组织机构, 整体的协调, 明确的职责, 规范的管理, 常态的监督为确保建设教师专业发展学校提供了组织基础。

学校进一步修订和完善了 《教师自主发展规划》, 确立了学校的教师发展战略, 明晰了教师发展的思想、路径和方法, 出台了一系列有利于教师专业发展的政策。在每年年初的教育、教学经费预算中, 优先考虑教师专业发展, 留足份额。进一步完善外出培训制度, 分批次、分层次、有计划地派教师外出研修, 使培训成为教师最大的福利。鼓励在职研修, 制定了学历提升奖励政策。制定了定期表彰和激励制度, 每年教师节表彰一些优秀教师, 给予“优秀园丁”“优秀教育工作者”“教学能手”“教坛新秀”“感动海实十大人物”“感动海实十大团队”等荣誉称号。

同时, 学校积极推进教师自我评价, 建构教师自主学习、自我反思、自我改进、自我超越的发展机制。常态化组织学生、家长满意度测评, 综合运用教师互评、行政评价和学术组织评价等多元化教师评价方式, 并使之与职称、评优、绩效考核、岗位设置等挂钩, 激发了教师的工作活力。

(二) 前瞻引领, 搭建平台

教师的自主发展需要教师个体的积极性、主动性, 也需要学校基于全局的前瞻性引领, 需要学校为他们搭建成长的平台。只有在内力和外力的共同作用下, 教师的主动发展才能够更自觉、更高效。该校在六个方面进行了探索, 积累了一些经验。

一是实施四大工程, 打造三支队伍。以“师德工程、名师工程、青蓝工程、读书工程”为依托, 以打造“干部、班主任、教师”三支队伍为主线, 多措并举, 全面提升教师的教育教学水平。其中“青蓝工程”通过精细化管理加快学校青年教师的培养, 通过学习、观摩、展示等活动, 提高青年教师的业务水平, 加快青年教师的成长, 使青年教师做到半年入门, 一年过关, 三年成骨干, 五年成砥柱。

二是建立校本化的人才培养梯队。以市教育局高层次人才“333”工程为依托, 成立了校人才培养“333”工程 (教师系列和班主任系列) , 建立学校的人才培养梯队, 使学校骨干师资力量始终后继有人, 充满后劲。

三是以课堂教学改革促进教师素质提升。新时期的教师必须要有深厚的专业知识、广博的相关领域知识, 具有跨学科、跨专业的结合力, 能够满足学生广泛的求知欲。学校在日常的教学中, 积极推进教学改革, 积极探索实施“绿色生态”课堂教学的高效形式, 全面实施素质教育, 在注重提升教师教学专业能力的同时, 充分发挥教师的专长和综合能力。本学期, 学校每周五下午在七、八年级实行选课走班活动———“自由周五, 快乐时空”, 七、八年级学生及教师全员参与, 通过参与, 教师课程开发能力得到提高, 师生关系更加融洽。

四是建立学科教师发展共同体。学校成立了学研中心, 定位为学科教学研究中心、集体智慧交流中心和教师专业发展中心。为了扩大教师的阅读视野, 学校每年投资数万元为教师订购各种教育教学书籍资料。同时, 在学研中心实行教师书籍“漂流”制度, 即每位教师阅读完订购的书籍后暂时放到学研中心, 以便于其他教师借阅。充足的阅读也引领着教师不断转变传统观念, 逐步树立了适应课堂教学改革的新理念, 形成对绿色高效课堂的统一认识, 教师的兼收并蓄为课堂改革打下了坚实的理论基础。

五是学校注重发挥教研组、备课组在教师专业发展中的引领作用。每周定期组织备课组组内研讨课, 组内教师按时听课和评课;面向全市教师和学生家长开设教学开放周活动, 为全体教师搭建展示平台;大力强化教师的教科研意识, 实现了学校教科研水平年年有突破、年年有跨越, 有效发展了教师的专业能力。

六是充分发挥课程基地在推进教师发展中的作用。学校是语文、数学、生物三个市级课程的基地, 学校通过实实在在的活动, 发挥课程基地的辐射作用, 使之成为教师创新教学思路, 改革教学方法, 提升教学能力的基地。

(三) 激发内驱, 自觉发展

教师的自主发展归根结底取决于教师个体本身, 取决于教师的上进心、责任心。经过近些年的发展, 学校教师呈现出了一种积极发展、竞争发展的良好态势。主要体现在以下三个方面。

一是自觉提高学历。学校的大力支持和课程改革的不断深入, 使教师逐渐认识到拓宽视野、提高学历的重要性。学校一位教师考上了博士, 且近年每年来有20 多位教师参加教育硕士研究生考试, 每年都有教师被录取。尤其在2013 年, 数学组同时有5 位教师考上了硕士研究生。

二是积极开展研究。该校坚持“科研立校、科研兴校”的理念, 制定“名师立校”战略, 鼓励教师进行教育教学研究, 在政策、条件上给予倾斜, 逐步形成了浓厚的教科研氛围。教师参与教科研的积极性日益高涨, 教研意识发生了转变———由任务性走向自觉性, 主动承担课题研究, 由不愿做到乐于做, 由不敢做到自信做, 由不会做到熟练做。目前学校有153 项课题, 涵盖国家级子课题、省级、市级、区级课题, 涉及各个学科和学生管理。目前, 学校教科研氛围浓厚, 高热情、善研究、能总结的教科研队伍初步形成。

三是主动参加研训。教师在建构式生态课堂实施中, 逐渐形成了“培训促进发展”的清醒意识, 无论是刚毕业的年轻教师, 还是老教师, 都积极参与各级各类培训, 有的教师甚至暑期自费参加各类专业学习。

四、成果丰硕, 辐射示范

近些年, 学校的教师自主发展取得了丰硕的成果。学校培养出了2 位教授级高级教师, 4 位省特级教师, 2位港城名师, 9 位市学科带头人, 16 位市骨干教师, 1人被纳入市“521”工程第二层次, 7 人被纳入市“521”工程第三层次。教师中, 博士在读1 人, 硕士以上学历20 人, 90%以上的教师具有本科以上学历。

近两年教师发表论文120 余篇, 其中在核心期刊发表的有10 余篇, 在主流期刊发表的有40 余篇。获奖论文40 余篇, 其中市级以上一等奖10 余篇。目前学校教师主持市级以上课题135 项, 区级15 项。

在近三年的省级教师基本功比赛中, 学校有3 位青年教师先后获得省青年教师基本功大赛一等奖, 3 位教师分别荣获省优质课一等奖, 2 位教师分别荣获江苏省网络教研团队大赛一等奖, 1 位教师获省青年教师班主任基本功大赛二等奖。学校获市级基础教育教师教学基本功大赛、优质课、教学能手、网络团队教研大赛、班主任基本功一等奖的人数累计达80 余人次。

学校连续5 年荣获教学质量奖, 成为名副其实的名校。在2014 年市基础教育教学成果奖申报活动中, 该校申报的历史学科 《初中“三史”课堂的实践研究》、生物学科 《实验与实践相结合的生物课程基地建设》 分别荣获一等奖、二等奖。近年来, 该校的多位名特教师在省内、市内乃至全国开设讲座、示范课近百次。学校示范学校建设经验得到广泛的运用与推广。学校的示范建设经验被 《连云港日报》、连云港电视台等媒体报道。

当然, 教师自主发展示范校建设只有起点, 没有终点;没有最好, 只有更好。促进教师自主发展依然任重道远。

摘要：在当前教育改革的背景下, 教师自主发展成为教师教育成败的关键。地处城乡结合部的海州实验中学在教师自主发展方面既有历史遗留的问题, 又面临着新的机遇和挑战。立足校情, 学校采取了一系列的措施, 在教师发展方面取得了令人瞩目的成绩。海州实验中学的这些措施, 凝聚着校方的智慧, 具有一定的借鉴意义。

现代学校管理和教师发展 篇10

一、教师发展的意义

(一) 教师发展是教师获得完善和提高的需要

美国人本心理学家马斯洛的需要层次论告诉我们:需要是一种内驱力, 居于最高层的自我实现的需要是个人的成长、发展, 发挥自身潜能、实现理想的需要。教师被誉为“人类灵魂的工程师”, 教育更是被提到“科教兴国”的战略地位, 教师的历史使命和肩负的责任, 给教师无形增添了巨大压力。同时, 随着教育信息化、终身化的发展趋势以及倡导的学习型社会、创新教育、专家型教师等等, 都对教师产生了必须参与竞争的危机感。基于这些情况, 教师满足自我实现需要的动机强烈, 渴望在竞争中获得社会认同和事业成功。因此, 教师重视自身充分、持续地发展, 寻求发展中的不断完善和提高, 并获取成功。

(二) 教师发展是学校不断创新和前进的动力

创新是一个民族的灵魂, 是国家发展战略的核心, 是提高综合国力的关键。在西方发达国家, 更多的学校成为创新知识、科技发明的主阵地, 这与发达国家学校注重教师发展、倡导创新研究、优化科研环境密不可分。我国的国情更应该重视和鼓励创新, 尤其是作为科学文化知识汇集和传播之地的学校, 需要对国家和社会做出贡献, 学校创新的关键是加快教师的发展, 激发教师的能动性和创造力。教师具有创新意识和创新能力, 反过来会促进学校从观念上、制度上、目标上、实践上不断创新, 落实科学发展观的要求, 适应社会人才观的要求。

(三) 教师发展是学生全面和持续发展的保证

面对党的“十七大”提出的教育方针、社会人才需求目标以及机遇和挑战并存的社会环境, 当前教师别无他路, 教育观念和教育方法的更新, 新知识、新技术、新手段的创新和应用, 成为教师适应时代要求和满足学生学习需要的当务之急。没有良好综合素质的教师, 培养不出社会需求的综合素质高、创新能力强的全面发展的学生。而现实我国一些教师学历不达标、片面追求升学率、采用老知识旧传统的教育教学方法等不符发展规律、不合科学要求的情况依然存在, 这与新时期最突出标志的与时俱进格格不入, 无益于学生发展、无益于现代化建设。

二、教师发展的内容

(一) 全面发展

教师全面发展指教师自身的德、智、体、能、美等诸多方面共同发展。教师面对的是“求知、求行、求真”的学生, 教师的道德品质、专业创新、处事做人、个性发展, 都应该对学生起到率先垂范作用。教师不仅要做到教书育人和管理育人, 还应该服务育人、情感育人。全面发展需要教师的自觉性、主动性和意志力。

(二) 可持续发展

教师的成长、进步与发展是一个彼此连续、前后衔接和相互作用的过程, 而不是一时一事的或阶段性的发展。教师必须有一个明确的计划目标, 设计自己的未来发展步骤, 适应教育终身化的趋势, 为自己可持续发展不断积累知识, 补充贮藏能量。

(三) 创新发展

创新本身就是发展, 体现一个人未来发展潜力。教师更要与时俱进, 善于革新, 在强烈创新意识下, 既解放思想, 又实事求是, 发挥自身能动性和创造力, 投身教育改革和实践, 以求获取不断的进步和发展。

(四) 和谐发展

一个内涵是教师个体的和谐发展, 包括教师的外显行为和内在心理的和谐统一;另一内涵是教师个体与环境的和谐发展, 包括教师适应环境能力强, 人际关系和谐, 接受新信息、掌握新技能、理解新知识迅速。和谐发展为教师的充分发展提供了保障。

三、教师发展的途径

(一) 学校管理者要树立人本观念

要充分贯彻“以人为本”的思想, 优质的教师管理就是要实现以教师为本。21世纪教育委员会曾提出一份报告《教育———财富蕴藏其中》, 它强调:“应该使每个人都发展、发挥和加强自己的创造能力”这种概念即是要把人作为发展中心。把教师管理放在第一要素, 提倡教师发展第一, 这是新时期学校管理应该树立的最重要和最基本的理念。学校管理者应该从教师工作的复杂性、劳动的特殊性、需求的民主性出发, 从理念上、制度上、情感上感染教师, 鼓励教师主动寻求发展, 要为他们提供一个工作、学习、科研和生活的良好氛围, 形成“人人有事干, 时时有进步”的环境, 这样, 教师才能在工作岗位上有所创新, 有所进步, 并不断提高自己的教育教学水平, 积极探索研究自身专业领域的前沿, 逐步向专业化、专家型过渡和迈进。

(二) 改革传统的教师评定方法

一所学校, 其相关管理措施都是基于如何对教师进行评价而出台的, 传统的教师评价是对教师的工作量、教学成绩、工作态度、政治学习等多方面的综合评价, 它同教师的奖励、升迁、聘用、辞退等紧密相关, 关系到教师的自身利益, 是一种奖惩性评价。由于这种评价是从外部对教师提出的要求和限制, 所以教师对此只能被动地去迎合, 缺乏提高自身素质的积极性和主动性, 能够考虑自己未来发展的更是少数, 这也是制约我国教育水平提高的一个重要因素。因此必须引入新的评价方法———发展性评价, 它以教师自身素质的持续发展为目的, 在实施评价过程中, 让教师充分了解学校对他的期望, 并根据教师工作实际情况, 确定教师发展需求, 提供教师发展机会, 从而提高教师素质, 同时学校、学生都能从中受益, 是一种多方共赢的评价方法。

(三) 积极开发有自身特色的校本课程

倡导新教育, 开发有特色的校本课程也是一种创新。校本课程是学校自主决定设计和开发的课程, 实质上是一个以学校为基础, 充分挖掘学校师资的课程资源, 体现学校特色的课程。学校既是教师专业生活场所, 又是教师专业成长的地方。在开发校本课程的过程中既调动了教师的积极性又培养了教师的创造能力, 从而促进自身的不断发展。如果能够进行系统的规划管理, 长期坚持可造就自身特色的学校教育, 为学校的发展开拓更广阔的空间, 赢得更大的发展。当然开发校本课程必须依据本校的实际情况和教师的水平循序渐进, 量力而行, 不能盲目从众, 不切实际, 更不能为单纯的开发和声势而造成学校人力、物力、财力的极大浪费。

参考文献

[1]张济正.学校管理学导论[M].上海:华东师范大学出版社, 1990, (2) .

[2]郭志戎.学校管理应促进教师素质的发展[J].郑州:郑州铁路职业技术学院学报, 2003, (3) .

教师发展学校 篇11

首先对教师的管理要建立科学合理的制度，上级主管部门是学校管理的职能部门，学校是管理的直接操作者。在实际管理中要注意管理的科学、合理、易行：所制定出的制度要符合逻辑的严密性，要合理，人心所向，深入到一线教师中去，只有这样的制度才能得到广大教职工的拥护，这也更加容易操作；同时还要建立和规范教师的竞争与激励机制，这样有助于调动教师的积极性、有利于学校各项工作的顺利完成。

其次要关注教师的发展。这就要加强教师的职业思想、专业知识、职业技能等方面不断发展和完善，让教师专业新手成为专家型的教师。温家宝总理曾经指出:“爱是一切道德的基础”,“对祖国和人民有爱心,对社会有责任感,对国家有献身精神,这三点的基础还是爱”,“学校教育就是要求教师对学生要有爱,而且是大爱”，只有这样教师职业思想才能得到提高,这样老师才会有敬业精神。

在多元化的社会，要求教师走出“一次教育”的巢臼，注重专业知识的积累，坚守“活到老，学到老”的古老格言，不断求得专业上的进步，让教师从事教育教学工作所必须的普通文化知识、教育、教学科学知识的不断积累、重新组合和更新。教师作为履行教育教学的专业人员，须“智如泉源，行可以为仪表者，人之师也”。学校教育质量的优劣关系一个国家的发展，教育行业因其独有性质、和对社会发展的巨大影响力。教师不仅承担人类社会延续的重任，而且对社会进步有重大的作用，教师是社会成员中的先进分子，这也要求教师必须缩短自己的成长周期，迅速为自己的专业知识的提升铺路架桥，作为学校为此负有重要使命。

素质教育紧锣密步正大力提倡，同时也日显其优势。我们的老师踏上教育的领地，面临的是全新、全面、全方位的素质教育，它有了全新的界定、全新的体系；有了丰富的内涵和外延，不再可能像传统教师那样，只要“以样画葫芦”就不会有太大偏差。社会日新月异，孩子的知识面、学习能力以及学习方法也日见改进。家长对孩子的期望值也相应提高，这就给学校老师特别是青年教师提出更严格的要求。总之，学校对于所在学校的教师，如何迅速提升自己的教育教学能力，已是不得不慎重考虑的问题。不断思考如何才能使老师的专业知识迅速提升，适应大同形势下的教育形势已经迫在眉睫。，教师是专业发展的对象，也是专业发展的主人，在教学生涯中教师要作为学习者进行持续的学习，作为学校就要为我们的教师提供更多的多形式的学习机会。不断促进教师专业知识的发展。为他们寻求一个业内有一定专业水准的老师，指导自己的教育教学，请导师定期访问自己的课堂，或亲临其课堂，学习他在教育教学的专业知识方面的独到之处，并与其交流。在听取其建议之后结合自己的实际不断的调整教学，使得自己在教育教学的专业知识方面有贤人相助。与自己单纯的“摸着石头过河”相比，这又何尝不是教师专业知识发展的捷径。还可利用同伴引领。这是一种互信互助的历程，是教师作为专业人员彼此交往、互动与合作。包括教师之间非正式的信息交流。如信息交换、经验分享、问题的争论等，对于教师而言这就是一个难得的“商机”，也许就是闪电般的一个词或句就能使你茅塞顿开。当然还包括正式的教研组活动。组织教师参加专业知识培训讲座、专题研讨会、经验交流会。加强校本课程的研究。

许多教师，虽然经过专业训练，有一胸把教师这个工作作好的热血。但仍不是一个教育教学教学上成熟的“舵手”。 能力为本的教育发展观要求高质量教师是学科专家和教育专家，具有像医生、律师一样职业能力的不可替代性。指导教师开展启发式教学、案例式教学、讨论式教学，组织自主性学习、合作性学习、研究性学习，从而培养教师指导学习性教学的技能。让教师加强课堂教学技能包括导入技能、语言技能、讲解技能、提问技能、演示技能、板书技能、变化技能、强化技能、课堂控制技能、结束技能等。

教师发展学校 篇12

青年教师队伍建设对学校未来的发展至关重要, 是一个学校的生存发展之根本, 所以, 培养青年教师是学校工作的一个重要战略。但是, 现在的青年教师在发展中常常感到迷茫和无归属感, 导致其不能专心工作甚至跳槽。

1 青年教师发展的制约因素

随着生活节奏的不断改变, 青年教师的发展主要受社会、高校和个人三方面的影响。

1.1 社会方面

注重利益的社会氛围让青年教师的职业心态也逐渐利益化。传道授业解惑本是教师的基本职责, 但因物质利益的追求, 导致部分青年教师产生消极的价值观。根据调查结果显示, 近30%的青年教师由于热爱而选择了教师职业, 超过半数的青年教师注重职业的收入。所以, 当前部分青年教师一方面因教师稳定的职业收入而选择从教, 另一方面则利用自身的才华在外兼职赚取额外收入。另外, 由于社会层出不穷的论文造假和学术腐败等不正之风, 使身处其中的青年教师也逐渐显得学术浮躁, 很少有人真正踏实地去搞科研, 影响了他们树立正确的学术价值观以及培养学术创新能力。据统计, 当前青年教师搞科研的动力, 超过一半以上是为了“评职称需要”, 而选“为专业发展”的人数仅10%左右, 近30%的选“不喜欢, 但没办法”。

1.2 学校方面

学校的行政化痼疾, 让很多年青教师都寄希望于行政上有所发展, 从而放弃对学术的追求。并且, 目前学校对教师的学术评价主要是依据发表论文、出版专著等指标数量来衡量, 这种量化的评价标准难以保证每位青年教师都端正心态。学校建立奖金等激励机制, 本希望促进教学科研, 但是由于学校财务、绩效、报销政策的变动, 导致青年教师的学术态度发生扭曲, 让其对自身的发展处于消极状态。同时, 现在相当部分学生厌学而热衷于网络游戏等新问题层出不穷, 让青年教师承担高负荷的教学任务和高难度的教育工作, 逐渐地他们就失去成就感和幸福感。

1.3 个人方面

对刚上岗的青年教师而言, 自身的职业定位 (职业发展、专业发展方向) 还不明确, 仅把教师工作作为谋生手段。当物质理想与收入现实产生差距时, 青年教师就开始感到迷茫和无助, 使自身发展陷于低落状态。在教学科研和生活的双重压力作用下, 青年教师时有工作懈怠或辞职现象出现。

2 促进青年教师发展的对策

2.1 以教学发展为切入点, 加强青年教师的品德修养, 促进自主发展

教书育人、传道授业解惑是教师最基本的职责。作为青年教师, 刚踏上工作岗, 站稳讲台是其发展的基础。但是由于未形成稳定的职业操守, 易受社会消极因素的影响, 导致教学过程中必然会遇到困难和问题。因此, 青年教师要学会在教中学, 在学中思, 不断提高教学的研究能力, 可使青年教师少走弯路, 让其教学和科研协调发展。因此, 应让青年教师处于传授知识和育人的教育氛围中, 踏实地去履行自身的职责与使命。同时, 要通过提高职业道德修养来保障青年教师的发展。因此, 学校要积极组织青年教师参与职业道德培养和教育实践活动, 以提升师德修养。每个青年教师的发展都是个性化的成长过程, 只有通过主体能动性和积极性的发挥, 才能对教师自我发展产生积极作用。

2.2 为青年教师减压, 建立师徒结对机制, 开辟青年教师的成长通道

良好的身心状态对青年教师的发展和培养具有促进作用。因此, 学校管理或服务部门应对其生活、职业发展、工作环境、人际关系等方面给予关怀, 对他们的工作给予信任和肯定, 为其发展和实现自我价值创造条件。这样有利于调动青年教师的积极性, 有利于营造发挥他们才能的工作氛围, 提升幸福感。同时, 学校应积极开辟成长通道, 创造科研、教学、社会实践等各方面条件, 使他们尽快成为新一代教学和科研骨干。因此, 为加强青年教师的培养, 可以建立师徒结对机制, 让教学经验丰富、科研突出、爱岗敬业的中老年教师帮助青年教师度过适应期, 解决青年教师在成长中的困难和困惑, 以缩短青年教师的成长时间。

2.3 建立科学合理的职业评价体系, 为青年教师定制发展规划

职业评价体系的合理程度对青年教师的发展也是重要的。要建立科学的职业评价体系, 通过多元化的评价手段和公正合理的评价体系, 有效激励青年教师的发展。要着眼于教师的全面发展, 建立科学的监控评价机制, 通过定量和定性相结合的方法, 对青年教师发展过程中存在的问题和遇到的困难进行分析, 并提出相应的措施, 为教师提供发展方向和成长建议。青年教师在学校完成教学科研任务的同时, 也要注重个人发展, 并使个人发展与学校发展有机融合。因此, 学校要在青年教师成长过程中, 由系、部教研室负责人或学科负责人与青年教师一起为其制订成长计划, 并设立教师发展中心, 提供有针对性的专业培训, 为青年教师规划3至5年不同阶段的专业发展目标, 保障青年教师的健康发展。

3 结语

总之, 培养青年教师应是学校工作的重要战略举措。学校应多方并举, 积极开辟成长通道, 使青年教师快速成长。

参考文献

[1]潘懋元, 罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学, 2007 (1) :6.

[2]肖雨枫.高校青年教师脚踏实地者居多[N].中国社会科学报, 2012-04-16.