公文筐测验（精选3篇）
公文筐测验 篇1
伴随着Z省烟草专卖商业十多年的高速发展, 企业人力资源结构性的矛盾进一步凸显, 其特点可以概括为“又多又少”, 人员多, 人才少, 尤其是中高级管理人才极为缺乏, 传统的民主测评方式存在着主观因素影响较大, 干部把个人的升迁寄托于上级领导的问题, 传统的笔试考试过于侧重于知识、写作能力的考量, 不能很好地把握领导干部的内在素养。据调查统计, 我国企业选准优秀中高层人才的成功率未超过60%, 不少高层领导发现, 新提拔的管理人员上任后成绩平平, 远远不及在民主测评、组织推荐等考核测评过程对其的评价认定, 让人大跌眼镜。
为此, 国内众多的一流公司已经意识到, 要想解决有效选拔中高级管理人才的困扰, 必须采取一系列科学的人才甄选手段。特别是当前Z省烟草干部年轻化、知识化加速推进过程中, 急需寻找到一种能够突破传统干部选拔弊端的新型评价手段, 为符合企业的当前发展需求的年轻干部脱颖而出创造条件。其中, 作为新的测评方式, 公文筐测验方式高度仿真且接近管理实战, 对于在很短的时间内全面、准确地掌握候选人的综合能力具有重要作用, 是不折不扣的“管理者实战演习”, 因此对于Z省烟草商业企业的干部选拔同样具有极大的价值性。
一、公文筐测验的概念及优劣势分析
1、公文筐测验的概念
公文筐测试是一种个人综合性笔试测验。首先, 它对实际工作中管理者遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计, 以信函、备忘录、笔记、账单、投诉信函、电话记录、命令、请示、汇报、通知及其他任何可能的形式呈现给受测者。然后告诉应试者, 他现在就是这个岗位上的任职者, 在规定的条件和时间内 (通常为2小时) 负责全权处理所有公文材料。
公文筐测验实际应用于20世纪50年代初, 美国首先把公文筐测验运用在了美国空军官员的培训中。随着评价中心技术的发展, 作为其组成部分的公文筐测验在美国、德国与英国也快速的发展起来。1956年美国电话电报公司使用评价中心技术获得的巨大成功使美国许多知名企业相继采用此技术, 并且为了更好地培训与选拔人才, 企业纷纷建立了专门的机构。公文筐测验的应用范围也从最初的培训与选拔军队官员、扩展到企业管理层的选拔、学校校长的选拔、政府公务员的选拔等方面, 涉及的领域也从军队扩展到企业、政府、学校、中介机构与非盈利性组织。
2、公文筐测试的优劣势
作为一种测评工作, 公文筐测试具有传统考试和民主测评所不具有的独特优势。
(1) 使用范围广泛。公文筐测验的内容包括背景知识、业务知识、操作经验及能力要素等, 可根据不同岗位特有的工作特征编制题目, 设计出不同的测验文件来评定测评对象是否胜任某一岗位。
(2) 情景模拟性高。完全模拟现实中真实发生的经营、管理环境, 是工作情境的浓缩, 具有“高仿真性”。公文筐测验的高仿真性这一特点使测评结果更能体现测评对象的真实能力水平。
(3) 测验形式多样。公文筐测验仍属纸笔测验, 与无领导小组讨论等其他情境模拟测验相比, 它的一个显著优势是要求完成的任务均可以以书面的形式实现, 且对场地的要求较低。既可以单独施测, 也可进行大规模的集体施测, 这样可节省施测时人力与物力的投入。
(4) 内容综合性强。公文筐测验的材料涉及所模拟现实工作情境中的方方面面, 测评对象需处理的公文具有全面性、典型性、代表性等特点, 更易考察测评对象对各种业务的整体处理协调能力, 可以在短时间内较全面地评价被测评者。
(5) 结果迁移性高。公文筐测验不仅考察测评对象的当前能力, 还对其将来潜力进行考察。在处理公文时, 测评对象必须考虑公文间的轻重缓急, 必须有效地解决各项公文。测验是模拟真实的工作环境设计的, 测验结果在实际工作情景中有较大的迁移性, 对测评对象在未来工作岗位上表现的预测效果较好。
二、公文筐测验技术导入
1、公文筐编制的原则
一是全面性的原则。编制公文筐是必须要保证选取公文的全面性, 不但要求内容上的全面性, 还要求保证形式上的全面性。
二是模拟性的原则。公文筐测试与传统的一般能力测试相比其主要优势在于能够在逼真的情境下测查与管理工作直接相关的综合管理能力, 因此模拟性原则是公文筐测试的首要原则。
三是标准化的原则。公文筐测试有别于传统的能力测试, 没有完全客观化的答案, 评分会受到评分者主观判断的影响, 为了减少主观因素的影响就必须在编制时尽力做到标准化。
四是系统性的原则。一整套公文筐测试一般包括多份公文, 各个公文并不是孤立存在的, 而是作为一个系统来综合测评被考察这的各种能力。系统性原则是公文筐测试编制过程中非常重要的一个原则。
五是针对性的原则。在编制公文筐时必须考虑被考察者的经验背景差异, 根据不同的行业和职位来编制具有针对性的公文筐, 否则公文筐测试使用的效果会受到影响。
六是重要性的原则。作为一种测试综合能力的工具, 公文筐测试应该以工作中的关键事件来构建公文测试的核心部分, 这样才能预期被考察者在接任管理职位之后是否会有较好的工作业绩。
2、公文筐测验导入步骤
烟草商业企业在实施公文筐测验导入的过程中, 要围绕着行业自身的特点和需求, 坚持如下四个步骤。
一是确定测评要素。有效的工作分析是公文筐测验的最核心的基础工作, 工作分析的关键内容开展得越规范、越全面、越深入、越细致、公文筐测验的题目设计就越容易, 测评结果的信、效度也就越高。但仅有系统的工作分析还远远不够, 对行为特点、企业内外环境、企业文化和测评目标的分析也是测评题目设计时需要考虑的重要内容。
二是题目编制。首先是搜集素材。文件素材不能凭空杜撰, 必须从任职者的实际工作来。搜集素材常采用的是行为事件访谈方法, 另外一种比较有效的方法是请一批比较好的任职者或者他们的直接上级开个交流会, 运用关键事件法, 让他们回想自己印象比较深刻的在工作中处理过的各种事情, 并要求他们写出来。其次是筛选、加工文件素材。运用关键事件法得到的大量素材中, 有一些可能不符合要求, 比如说有的事件根本就反映不出相应的能力来, 这种情况就得看事件能否反映别的测评要素, 如果什么都反映不出来, 就可以把这个事件淘汰掉了;如果能够反映出别的要素来, 就可以把这个事件归类到相应的要素上。然后就是对剩下的许多事件进行加工。最后是编制文件。
三是试测与收集答案。为了验证编制出来的公文筐测验的效度, 我们可以将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员。将两个团体做答结果进行比较。假如两个团体的作答结果之间没有显著性的差异, 或者一般人员的结果比优秀管理者的结果要好, 这就说明编制的公文筐测验可能存在问题, 区分效度不明显, 需要进一步的修改。
四是公文筐测验的结果评定。公文筐测验的结果评定既是重点又是难点, 只有对被试的作答进行准确合理的评定, 才能有效地发挥公文筐测验的鉴别功能, 也才能体现以此方法进行人员选拔时的客观公正。但是, 由于公文筐测验作答的开放性, 加上测验背景的复杂性, 其结果评定很难, 这对评价者提出了很高的要求。所以, 要在评分标准的设计、评定标准的把握、评价结果的内容三个方面综合评定。
三、烟草商业企业公文筐测验运用展望
作为一项全新的测评手段的推广使用, 烟草商业企业在运用公文筐测验技术过程中要以技术的完善为前提, 合理使用传统干部选拔手段具有的优势特点, 寻找到两者的平衡点, 切实做到扬长避短。
一是完善胜任力模型建构。公文筐测验主要是以胜任力特征模型为依据编制的, 要对胜任力特征模型的构建与检验方面进行深入研究, 可以联合高校部门, 开发切实符合Z省烟草商业企业自身特点的公文筐体系, 确保在不同情境下公文筐测验的针对性和有效性。
二是完成公文筐测验精细化。即使是企业的管理岗位, 不同岗位, 所需的胜任力特征也会不同, 为了使人才更好地胜任该岗位, 选拔必须更具有针对性, 公文筐测验必须在编制时考虑到这种针对性中的差异。
三是合理使用传统测评手段。传统的干部选拔测评手段具有自身的特点和优势, 为此在引进公文筐测验办法时, 要充分把握测试公文筐测验体系的有效性, 前期可以将两种手段并列使用, 并在实践过程中逐步提高公文筐测验的权重, 形成更加注重选拔对象综合管理素养的价值导向。
摘要：随着Z省烟草专卖商业十多年快速发展, 企业人力资源结构性矛盾进一步突显, 尤其是中高级管理人才极为缺乏, 但传统干部选拔技术与Z省深化改革、转型升级的需求差距不断放大。为此, 笔者以Z省烟草商业企业现状分析为基础, 深入分析公文筐测验技术优势及导入, 提出烟草商业企业干部选拔过程中引入公文筐测验技术可行性及技术要点。
关键词：公文筐测验,胜任力,公文筐编制,评价中心,情景模拟
参考文献
[1]吴志明、张厚粲:评价中心的构想效度和结构模型[J].心理学报, 2001 (4) .
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[3]江莹:评价中心对研究生复试的启迪[J].河北大学学报 (哲社版) , 2005.
[4]姚若松、龚雅婧、苗群鹰:评价中心公文筐测验结构效度的实证研究[J].湖南科技大学学报 (社会科学版) , 2011 (3) .
公文筐测验 篇2
童总：
马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直未定下来，去年的年终奖是每人 5000 元，考虑到今年国家有关规定的变动，也许不能发这么多。但据了解，其他单位的奖金与去年相比只多不少。我们建议今年也发 5000 元，具体的如何处理？请批示。
财务部 陈伟安 12 月 25 日
另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了 30 万元的利润。如果给予奖励，其他超额完成任务的员工怎么办？这里的问题是，按照公司奖励规定，李阳可得超额利润 30% 的奖励（90000 元），数目很大，执行有一些难度。请指示如何处理。
1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。
2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。
3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。
4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。
5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。
6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。
我会书面批示给福利处,要求做到以下几点:
1、提出具体的福利计划；
2、了解费用预算的合理性；
3、与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间；
4、调查人才供给分配情况，提前做好准备；
5、结合经营发展战略，做好人力资源规划；
6、加强企业文化教育
1群众的举报信：
童总：
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司市场部总监谢蔚东在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。经过人力资源部门的调查发现此信来源属实，这将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。但鉴于谢蔚东是您的直接下属，所以人力部将此事转交您处理。
助理 李小军
12月25日
附群众来信：
MTC公司：我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工谢蔚东在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还
常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
富豪居民小区 24栋楼部分住户
12月23日
处理方式：书面批示
处理意见：要求尽快调查，拿出处理办法
1、要求人力资源部门相关人员找群众调查核实，收集证据，评估影响的严重性；
2、要求人力资源部门相关人员持群众来信与李小军本人交换意见，核实事件的真实性；
3、要求人力资源部门根据上述情况提供处理建议；
4、视影响的严重程度及后果的严重性，向客户致歉。
5、内部通报并做好员工公德教育。
1公司企业文化建设的讨论会
童总：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周二上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。届时会请总裁对这个问题谈谈自己的看法，同时，总裁也希望您能结合自己在公司多年的工作经历谈谈您对公司企业文化的理解以及如何建设企业文化。望您务必参加，并提前将您的看法写成文字资料交给总裁。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
财务部 陈伟安 12 月 25 日
会议发言稿标题：论人力资源政策与企业文化管理。提纲如下：
1、分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系，即企业文化建设的重要性。
2、强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设。
3、确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则，即企业文化。
4、评估和调整招聘系统，把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一。
5、培训上，建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。
6、在员工业绩考评上，在员工的提升、任职和工作轮换上，建议将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一。
7、建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。
8、建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系。
9、制定奖励政策，奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工，奖励为企业文化建设献计献策的员工。
2总公司招聘十名秘书
童总：
由于我公司的不断发展扩大，总公司各部门一年来事务性工作太多，目前我们的做法是招聘临时工，但临时工流动性太强，工作无法保证，各部门也叫苦不迭，希望能够招聘专人来从事事务性工作。据我初步估计，需招聘十名专职秘书才可缓解各部门的工作压力，如果能招聘十名专职秘书有以下好处：
1、保证各部门工作顺利进行。
2、节省雇佣临时工的工作开支。
3、工作压力的缓解，可以起到激励作用。此次需要招
聘的秘书岗位人员数量较多，而且希望这批人员成为高管秘书的候选人，您是否批准这批人员的招聘，另外，招聘过程中您是否参加面试？
人力资源部 李广源
12月23日
优先顺序：
做好如下准备工作，尽快解决此事。
1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。
2、根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需技能和任职资格。
3、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。
4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。
5、制定招聘方案，具体如下：
（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。
（2）确定招聘人数。
（3）确定招聘流程。
2企业管理研讨会
童总：
收到一份通知，本月30日在北京饭店召开北京地区大型企业管理研讨会。届时到会的均为各企业总经理或副总经理以及国内外一些管理专家和学者。总裁已经安排了时间，并且希望和你共同参加，您的时间安排如何，是否决定参加？请回复，以便我及早回复并做好安排。
开会时间：
12月30日 上午： 8：00-11：30
下午：13：30-16：30
助理 李小军
12月25日
电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求：
1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；
2、这次会议规模大、层次高，有立体声公司形象；
3、有助于学习其他公司和专家的经验；
4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；
5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；
6、需做好参会的有关准备工作：
①做好参会的资料准备；
②确定食宿及交通事项；
③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；
④会后要做好会议精神的传达和学习；
确定要参加此次研讨会，做好如下准备。
1、参加会议的原因如下：
（1）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。
（2）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。
（3）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（4）可以提高人力资源管理专业水平。
2、了解研讨会内容、议程，准备相关资料。
3、合理安排好会议期间的日常工作。
4、请秘书做好相关会议准备。
3客户市场调查
童总：
我部对外经理赵晓冬，前几天提出申请，要求到香港、日本调查客户市场。一直以来，我们对海外市场很感兴趣，香港和日本的市场也是我们比较关注的，但一直由于时间和人选原因未能实现。而申请者赵晓冬的能力和表现应该能够胜任考察工作，但本次外出考察并不在我们部门的预算之内，您的意见如何？请指示。
销售部 孙福
12月24日
回复方式：电子邮件回复
回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：
1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；
2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；
3、认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；
4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；
5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；
6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；
7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；
8、要吸气教训，今后在培训开发上要注意：
①要注意过程控制，确保效果；
②要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；
2销售p668cn机型 童总：
目前市场上对Wave p668cn机型的需求量直线上升，已达到供不应求的地步，其主要原因是各生产厂家受到各自原有生产能力的限制。根据我公司的实际情况，相比于升级原有的Sliver产品，生产和销售Wave p668cn机型更有潜力可挖，但资金投入较大、生产周期也稍长，是否能够抓住此次机会，除市场部外还涉及到产品部、生产部、维修部、供应部、财务部、配件部等。请决定并于本周末前做出具体安排。
销售部 孙福月 25 日
3研发产品的需求
童总：
针对客户对Sliver产品的反馈和客户服务部对此产品的调查发现，我们去年研发并推出的Sliver产品中存在一些不能满足客户需求的地方，因为不能满足客户的多元化需求，产品的销售量也在逐渐下滑，我们部门希望能够在Sliver产品的基础上做一些改进再上线，这相比于销售部想要生产新的Wave p668cn机型来说，能够节省不少的一笔经费，而且不会耗时太久，根据预测，市场需求和认可也是非常值得期待的。对于此事，想听听您的意见和指示。
产品部 秦宝焱月 25 日
2财务部内部问题
童总：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验的陈伟安任财务总监，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来，因为多种原因使得原来的财务部经理在与陈伟安的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已对财务部的工作和人员的情绪产生了不利的影响。希望您能出面解决他们的矛盾。
人力资源部 李广源
12月25日
考虑以下几个方面，尽快解决此事：
1、分析产生矛盾的原因。
2、建议采取必要措施，不要因此影响当前的工作。
3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。
4、了解刘东林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。
5、调查此二人是否存在其他误解。
6、建议采取合适的沟通方法，消除误解，调节人际关系，促进团队合作。
1可能的裁员引发的员工心理恐慌问题
童总：
听说因为金融危机，公司近期准备裁员，员工们个个人心惶惶，各部门主管陆续反映，希望您能出面解释一下具体的裁员计划和裁员方案，以稳定员工的情绪。
助理 李小军月 25 日
邮件回复：
1、查阅内部网站资料。
2、调查所流传薪资表的出处，给予私自发布该信息者并做相应处理。
3、与陈经理及部署座谈，了解工作态度的情况。
4、对部室员工做保密教育、严谨教育（不参与、不散布非正式的言论）。
5、根据公司薪酬的实际情况向相关人员做好解释工作。
HR经理的公文筐测试 篇3
恭喜你有机会在以后的两个小时内担任稳健实业（深圳）有限公司人力资源部的经理。现在你将全权代理该职务。
稳健实业（深圳）有限公司是一家大型上市公司稳健医疗集团属下最重要的一个子公司，员工有1000余人，包括生产部、PMC部、采购部、晶管部、设备部、物流部、人资部六个部门。主导产品为医用一次性敷料等卫生耗材。人资部负责工厂所有工人和工厂管理人员的招聘、薪酬、绩效考核、培训、劳资关系、员工活动、行政后勤等工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。人事助理已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内排序好这些文件，同时做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的助理会为你推脱掉所有的杂事，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给助理负责传达。
在公司，你被员工称为“吴经理”。好，可以开始工作了，祝顺利。
文件一：
吴经理：
前一段时间，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在招工难和工人流动率高，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费300元/月提高到人均600元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？请指示。
兰霞
年月日
文件二：
吴经理：
这次员工代表会上，有四车间员工反映目前的计件工资分配不合理，他们的主要意见是产品单价不透明，产能不合理，有时新工工资比老工还高，有时这个月本来产量比上月高，工资却和上月差不多，员工觉得工资不公平，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
兰霞
年月日
文件三：
吴经理：
收到一份通知，本月20日在五州宾馆召开深圳地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业HR总监或HR经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。开会时间：3月20日上午8：00-11：30；下午13：30-16：30
苏明芳
年月日
文件四：
吴经理：
根据贾总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心
岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示。
兰霞
年月日
文件五：
吴经理：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各车间数据统计工作量大幅度增长，因此需要聘用一批统计员分配到各车间。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工经培训后能够胜任一般的统计工作，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司统计工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的统计人员，数额大约七名，此项工作不知您的意向如何？
另外，如果决定招聘这批统计员，您是否参加面试？
苏明芳
年月日
文件六：
吴经理：
07年人资部经统计车间工人缺口大约为400人，但今年深圳劳务工形势尤其紧张，我们的经验是老工从内地介绍新工的稳定性很高，从深圳招聘的新工的稳定性较低，今年年初老工返工时带回约100名新工入厂。我们实行的是计件工资，员工平均工资在1100元左右。其他300名招工任务如何完成请布署。
苏明芳
年月日
文件七：
吴经理：
集团总部07年提出了“效益年“的概念，对各子公司要求推进“精益生产”，贾总要求人资部配合生产各部门实施此项变革，请指示我部门应该出具哪些具体措施来协助和推动工厂落实精益生产，提升内部效益？
吕霞
年月日
文件八：
吴经理：
因工厂技术员陈亚琼的突然离职，而接任她的人员在短时间内无法掌握技术文件制作及ERP操作等技能，所以给业务的正常运作造成了极大的影响，我们意识到深圳工厂关键岗位的人才储备计划已经势在必行。如何开展此项工作，想听听您的建议。
兰霞
年月日
文件九：
吴经理：
07年的培训计划打算在3月底完成并开始实施，在对培训需求调查收集到的信息进行汇总后，请问今年我们应将培训的重点和方向确定在哪些方面；6万元的培训费用预算，具体如何分配和控制？
兰霞
年月日
文件十：
吴经理：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何宣传公司的企业文化、怎样建设公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
吕霞
年月日
文件十一：
吴经理：
我们对近年来人员变动情况进行了统计，发现的主要问题是车间老员工比例很低，可是老员工就产量和质量的稳定性来说远远优于新手。经座谈和了解，收集到以下几种意见，每天做重复性的枯燥工作，产生了极大的厌倦情绪；产品对质量要求很高，员工普遍压力很大；年纪大了想学一技之长；觉得入司几年工资没有大的增长，等等。关于如何保留老员工，望您指示。
苏明芳
年月日
文件十二：
吴经理：
在06年底对员工做的满意度调查中，普遍认为公司的绩效考核体系对员工的激励性有限，通过分析我们认为，这可能是因为公司的绩效工资占薪酬总额的比例太小，绩效考核结果对员工的趋动性不大。目前，部经理经浮动工资和固定工资的比例为3：7，基层员工为2比8。我们建议调整公司的工资结构，将浮动工资与固定工资的比例增加到4比6或5比5。
此建议当否，请批示。
吕霞