高校公共资源（精选12篇）
高校公共资源 篇1
目前, 国家对高校公共艺术教育的重视逐渐加强。公共艺术课程是为培养社会主义现代化建设所需要的高素质人才而设立的限定性选修课程, 对于提高大学生的审美素养, 培养大学生的创新精神和实践能力, 塑造大学生的健全人格具有不可替代的作用。然而, 由于现实种种条件的制约, 我国公共艺术教育课程建设存在种种弊端。特别在地方, 丰富多彩的地域艺术为公共艺术课程的精彩纷呈提供了可能, 但无法在课堂上得以展示、传承、发扬, 没有充分实现其艺术价值。
一、地方高校公共艺术教育现状
由于高等教育的迅速扩招, 艺术作为教育资源的组成部分相对于其他部分教育资源比例较低。老师与学生比例严重不协调, 致使大部分学生无法与老师进行更深层次的沟通。教学器材匮乏造成公共艺术教育课堂教学内容侧重理论性, 实践性不强, 甚至没有课外实践, 学生的艺术教育就是单调的听课。
受传统教育和应试教育的束缚, 学生的艺术素质基础薄弱。地方高校中大部分学生来自地级、县级城市和农村, 对艺术一窍不通, 同时又不敢大胆尝试学习, 如书法、摄影和舞蹈等需要一定物质基础和学习基础的艺术课程。另外, 在以理科为主的综合性大学, 理科专业的学生课程繁重, 知识结构和思维偏理, 无法在艺术追求上投入足够的精力。因此在追求提升艺术素养方面出现了思想认识的模糊, 以及实际目的的不明确和不单纯, 主要表现为混学分和随大流。
教师受自身文化水平的限制, 不能全面地掌控艺术教育本质以至于没有规划出与学生接受水平相协调的教学体制。某些地方高校对公共艺术教育的认识不充分, 没有意识到其重要性, 导致艺术教育课程设置的失位或不到位, 甚至个别院校视公共艺术教育为可有可无的课程, 更不用谈丰富的地域性、民族性、多元性艺术在地方高校艺术教育中得以显现。
二、地方美术资源进入公共艺术教育的可行性
作为楚艺术的发源地, 荆州有着深厚的文化积淀, 将地方美术资源引入到公共艺术课程中, 可实现在了解美术类型实质的基础上, 唤起大学生对艺术作品的欣赏愿望, 并通过身临其境的欣赏, 开展可视、可游、可触摸的立体教学, 创设美术的现实情境, 调动学生的学习积极性, 使其真正掌握艺术规律和特性。
现阶段的地方高校艺术教育存在受教育群体艺术基础的先天不足与艺术教育内容的不对称矛盾。高校公共艺术教育必须进行课程调整与创新, 以使艺术教育得以有效进行。将地方美术资源有机地渗透其中, 不仅可以拓宽高校公共美术教育的教学模式和教学内容, 而且可以使地方高校承担服务于地方经济文化, 保护、继承与发展地方文化艺术的责任。
三、地方美术资源进入公共艺术教育的具体措施
1. 对公共艺术教育的目标定位。
在高校公共艺术教育课程中, 教师需根据学生群体的层次、专业、接受能力等实际情况, 准确定位教学目标, 使教学内容与学生的需求相一致, 达到事半功倍的授课效果。如在“美术欣赏”课上, 分析楚国的镇墓兽时, 可以让历史学专业的学生阐述春秋战国时期楚国的文化思潮, 使艺术与其他人文科学相互渗透与交叉, 使学生产生认同感, 在学习中传承地方优秀艺术, 从而更好地做好保护与发展地方艺术的工作。
2. 注重地方美术资源在高校公共艺术教育方面的内容开发。
地方高校公共艺术课程必须保持活力和吸引力, 增加课程内容, 改进教学形式, 强化地方性和本土化。
地方文化品牌一般被视为历史积淀、文化内涵、现实美学的代名词。地方高校公共艺术教育可树立具有地方特色的教学模式, 广泛开设各种具有特色的艺术任选修课程或系列地方美术专题讲座, 并通过各种专业教育、非专业教育、课堂教育、社团等形式与途径进行在校宣传, 使学生在品牌的吸引力下由好奇转为参与, 从而对地方文化产生认同感。
目前, 地方高校公共艺术教育的主渠道还是课堂, 没有统一的教材, 只进行理论抽象的形式讲授, 这在一定程度上制约了学生对本土艺术的理解。所以应该编著一本符合本校学生艺术欣赏的教材, 将传统美术知识与地方美术资源有机组合, 还要在完整的美术信息库中深度挖掘功能各异、特点分明的地方美术资源。
教师在高校公共艺术教育过程中应精心设计和准备教学内容, 在多媒体课件的制作上注意视觉效果与视听效果, 寻找符合学生实际并相互匹配的地方美术作品, 不间断地刺激学生的兴奋点, 给学生留下深刻的印象, 从而达到“内化”的效果。教学过程中老师也应注意传统美术知识与地方美术资源之间的关联性和系统性。如果教学内容的逻辑联系不紧密, 教学环节略显松散, 缺乏系统性, 便难以形成合力。
无论是系统讲授, 还是艺术作品讨论会、PPT作品展示、社会实践、参观博物馆或画展等形式, 在主题、内容开发上都应当与地方美术紧密联系, 特别是当地时事、与学生的利益和关系发展密切的美术事件。同时, 还要注意巩固学生对美术的兴趣, 将学生广泛参与的艺术实践活动, 如书法、动漫比赛、广告设计等阶段性地纳入课程设置范畴, 有针对性地开设相关课程, 形成教与学、训与练的互动, 实现第一课堂与第二课堂的有机融合。
3. 地方高校公共艺术教育的渠道拓展。
例如建立××大学公共艺术教育QQ群或者××大学公共艺术教育微博来开展公共艺术教育, 以获得学生的认同感, 既改变大学生对公共艺术教育的传统认识, 又加深学生对公共艺术课程的了解。此外, 高校还可以创建地方美术资源信息平台, 以此极大地延伸教学空间。
4. 地方美术资源在高校公共艺术教育中的渗透也应注
意, 因为高校公共艺术教育的核心导向是通过多渠道、多形式的教育, 来提高学生对艺术的审美能力、对艺术发展史的认识和对艺术的应用能力, 不断提高学生的艺术修养, 以及他们对客观艺术现象的深刻洞察力和艺术敏感度, 从而逐步加深对艺术形式、事件、流派的认识和理解, 培养健康的审美心理和审美观念。在高校公共艺术教育过程中渗入地方美术资源是根据地方高校实际情况而产生的一个教学理念, 教师不能简单理解, 一味地强调地方美术资源的重要性, 这样反而不利于学生对艺术的学习。
地方美术资源是地方高校公共艺术教育不可或缺的一部分, 但我们也不能将其完全放置在最重要的位置上, 这是由公共艺术课程的性质决定的。公共艺术课程教学内容的丰富性和跨域性, 与地方美术资源的独特性和亲和力, 二者有机配合, 才能发挥艺术在历史与现实中的魅力。相反, 如果忽略地方美术资源的吸引力, 就会使地方高校公共艺术教学缺乏生命力。
总之, 引入地方美术资源, 创新地方高校公共艺术教育模式, 必须充分发挥其艺术审美功能, 以提高高校公共艺术教育的吸引力、感染力和亲和力, 更好地为我国多姿多彩的多元文化增光添彩奉献力量。
摘要：本文分析了地方高校公共艺术教育的现状, 阐述了地方美术资源进入公共艺术教育的可行性及其具体措施。
关键词：公共艺术教育,地方性,地方美术资源
参考文献
[1]教育部.全国普通高等学校公共艺术课程指导方案[Z].2006-03-08.
[2]冯兰芳.关于普通高校公共艺术选修课程的思考[J].人民音乐, 2003, (12) .
[3]王丹玲, 李文东.甘肃区域美术资源在高校艺术教育中的应用研究[J].艺术探索, 2008, (1) .
高校公共资源 篇2
1.人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。
2.人力资源管理：就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。
3.公共部门人力资源：就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。
4.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。
5.人力资源规划：是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
6.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程，也称为工作描述、职务描述、职务分析。
7.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。
8.人力资源获取:是指公共部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。
9.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要环节。
10.人力资源测评：是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
11.心理测验：依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。
12.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合的，全面的测评系统。
13.情景模拟：是指本事可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一种方法。
14.绩效评估：指公共部门按照一定的原则和标准，定期或者不定期地对所属人员在工作中的政治素质，业务表现，行为能力和工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观依据的管理活动。
15.医疗保险：是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。
16.公共部门战略性人力资源管理:就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。
17.人力资本：个人所拥有的的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识，技能与能力
18.人力资本管理：是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观”，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，能力管理，潜能管理。
解答：
1.人力资源的特点：（1）人力资源生成过程的时代性；（2）人力资源开发对象的能动性；（3）人力资源使用过程的时效性；（4）人力资源开发过程的持续性；（5）人力资源的特殊资本性；
（6）人力资源的高增值性；（7）人力资源闲置过程的消耗性；（8）人力资源的再生性；（9）人力资源的创造性；（10）人力资源的社会性。
2.工作说明书：（1）工作识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。（2）工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。（3）工作职责。应根据工作任务分条说明。（4）工作关系。主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。（5）工作内容和工作要求:工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定,这是绩效管理的依据之一.（6）.工作权限:工作权限必须与工作相配套,正确的权限应该责权利统一,权利之间相互制约.相互协调.（7）.工作时间:包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标.（8).工作环境与条件:主要包括工作的物理.心理环境.安全状况.职业危害性等.(9).工作着任职资格;受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。
3.心理测试的优缺：优：（1）迅速，在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标；（2）比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点；
（3）可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：（1）可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；（2）可能被曲解，对测验结果进行解释是一项严肃而科学的工作。曲解测验结果，容易导致不良后果。
4,制定绩效标准的原则：①标准基于工作而非工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准必须有意义⑧标准是可以改变的5绩效管理的功用：工资占85.6%,绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%研究17.2%
6.公共部门人力资源管理的基本原理：（1）以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（2）开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的积极作用。（3）系统动力。通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。（4）能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。（5）竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。（6）反馈控制。是指两个以上的因果关系键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其他要素或环节的变化。（7）弹性冗余。在人力资源管理过程中，必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。（8）互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因而存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。
7.人力资源规划的程序：（1）确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标
来制定，这一步相当重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境变化的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。（3）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。（4）制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制定各项具体的业务计划及相应的人事政策。（5）实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。
8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。
9.职位分类的标准：（1）职系说明书：是说明每一直系工作性质的书面文件，其作用是为了区分直系提供依据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般叙述主要业务的列举。（2）职级规范:是规定与叙述每一级的工作性质.难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。（3）职等标准：是叙述某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。
10.人员分类管理的发展趋势：（1）人员分类管理制度程逐步简化的趋势（2）品味分类与职位分类出现融合互补的趋势
11.笔试的优缺点：优：（1）、公平。通过笔试，可以了解被试掌握知识的多少，知识多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公平；（2）、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；（3）迅速；（4）、简便。缺：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（4）缺乏可比性。
12.培训与开发的内容:（1）党政干部队伍，从提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科学发展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，善于治国理政的党政干部队伍。（2）企业经营管理人员，以提高思想政治素质为重点，切实增强战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等能力，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。（3）专业技术人员队伍，以提高思想政治素质为重点，坚持德才兼备，全面发展，尊重特点，鼓励创新，努力培养一支善于推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。
13.职业生涯管理的内容：（1）建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。（2）提供职业咨询。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。（3）向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程。
（4）确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训，一是工作经验，技能等实际才干的培养，二是接受正规的课程学习和教育。（5）设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展辅助。（6）制定工作----家庭平衡计划。①工作---家庭平衡计划的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，第二，工作---家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。②工作家庭平衡计划的实施，主要措施指，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务等。
14.职业生涯规划的内容：①自我评价，是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的职业性向，职业兴趣以及行为倾向活动②职业选择：是个体依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程③目标设定④目标实现策略⑤反馈和修正
15.我国人力资源管理的发展趋势：（1）由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：①组织机构的精简与优化②是重视工作分析，编写完善的职位说明书③搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制④采用规范的方法和手段，进行正确的能力评价。（2）由人治走向法治——制度化趋势。（3）由以物为中心走向以人为中心——人格化趋势。以个人为中心，从尊重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。（4）人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势。（5）人力资源管理人员由办事员走向职能专家——专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——社会和国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励与非物质化趋势（8）人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导——目标长期化趋势 论述：
有效面试的设计：
1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素；
2、设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所；
3、任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理部门人员等；
4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式；
5、开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然等，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。
6、注意倾听与观察。7营造面试气氛。创造一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予充分的思考时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要及时记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
多选：
1.公共部门人力资源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才
2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值
3.公共部门人资管理的主要职能：人资规划、人资获取、人资发展、人资保障、人资研究。
4.公共部门人力资源管理者的知识能力模型：技术、组织、人际关系、知识知能。
5.人资规划的种类：总体规划、业务规划（补充、使用、培训开发、绩效评估与激励计划）
6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、预测供需、制定规划、实施与评估与反馈
7.西方发达国家宏观人力资源战略规划：制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。
8.工作分析的程序：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。
9.收集工作信息的主要方法：资料法；观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事件法；实验法。
10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法
11.实行品位分类的国家:英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷
12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准
13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾
14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则
15.公务员的职位类别:综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有法官检察官职位
16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位聘用
17.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人
重能力,重动机、用人所长、任人唯贤、能力阈限
18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用
19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募
20.内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法
21.人力资源获取成本评估：获取成本；获取成本效用评估；获取收益—成本比
22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试
23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度（折半法、复本法、重测法、内部一致性考验法）、效度（内容效度、效标关联效度、构会效度）
24.结构化面试题目的类型：背景、智能、情景、意愿、行为、作业、知识、经验、压力型。
25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）
26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统
27.绩效评估的办法（1）非系统的绩效评估方法①基于员工特征的：排序法，对比法，强制分配发，评价量发②基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为观察量表法③基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法（2）系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法，平衡积分卡。
28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训
29.薪酬的构成：工资（基本工资，绩效工资）奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利
30薪酬等级制度：（1）技术等级薪酬制（2）职务薪酬制（3）职位薪酬制（4）结构薪酬制
（5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制（7）宽带薪酬制
31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法
高校公共资源 篇3
关键词：工作流；公共资源；管理系统；网页
1现状
在当代，计算机网络的发展进入了一个高速发展的通道，对人类的生活产生了巨大的影响。从目前来说，高校本身的计算机终端基础和网络设备网络技术都让高校成为数字建设的前端，数字化校园建设由此应运而生。数字化校园是在计算机和网络技术上建立起来的对教学、科研、管理、技术服务、生活服务等校园信息的收集、处理、整合和应用，使数字资源得到充分优化利用的一种虚拟教育环境。通过实现从环境、资源到应用的数字化，在传统校园基础上构建一个数字校园，提升校园的运作效率，扩展传统校园的业务功能，最终实现教育过程的全面信息化，从而达到提高管理水平和效率的目的。建设完善的数字化管理不管对于高校还是对于其他单位都是日后的建设趋势，目前各大高校对数字化建设都非常的重视，投入了巨大的人力物力进行数字化建设。建设新一代的数字化校园。高校网络以网络中心为中央，能连接教学、办公、科研、图书馆、后勤等部门，提供网站、资源共享、网络论坛、电子邮件等服务并将公共资源管理系统、教务系统、一卡通系统等结合在一起，以提高学校的教学、科研、管理水平。
在近几年国内高校数字化进程中，教务系统、科研管理系统、一卡通系统这些数字化校园系统由于管理难度不大、涉及部门不多，发展得比较快，而作为基础支持系统的公共资源管理系统发展较慢，甚至有些还停留在纸质申请，人工传递审核审批的水平。传统的公共资源管理涉及申请、场地管理、设备管理、后勤服务等多个部门，用户只能知道最后的处理结果，这些都是传统公共资源管理的现状。
2高校公共资源管理系统需求分析
在当前高校中，人数不断增多的教师、学生用户有各种各样服务的要求，从而对校园公共资源管理部门的管理难度和强度都有了较高的要求。传统资源服务管理流程主要存在以下幾个问题：（1）提出需求的手续繁琐。（2）跨部门协调处理进度慢。（3）处理流程的可跟踪性低。（4）有突发性、时效性的情况。（5）用户对处理结果无法评价。
这是因为在校园内提出需求：像一些美化校园这类建议和想法一般是使用纸质记录下来，再提交到对应的管理部门进行处理。这样的需求对于一般的学生用户来说是件比较繁琐的事，往往会使得用户放弃提出。公共资源管理部门一般分工也比较细，每样资源的管理会有其专属的管理范围，因此有些用户提出的要求会涉及多个部门同时配合进行处理，这样会因为信息的传递性导致处理进度缓慢。同时由于通过纸质记录进行信息传递，这样面向用户接受意见和建议的部门无法及时跟进处理的进度，即使通过电话去联系处理部门也需要耗费大量的人力。有些需要去购置设备或等人手有空的时候才能进行处理的问题，这段等待时间对于用户来说是无法得知，这样会让用户有被忽视的感觉。还有一些像出现故障，用户报障了，但是在维修人员来到之前已经解决了，但却无法及时反馈给维修人员。还有一种普遍的情况是用户往往对处理结果无法做出评价，导致问题是解决了，但解决的效果到底是怎么样却得不到有效的反馈。
为了解决传统公共资源管理服务以上的情况，新的公共资源服务系统要能让用户能便捷地提交服务要求，并能在处理服务要求的流程中能得到每一步的反馈，而且能尽快地把各项建议和意见分派给对应的部门，让对应的部门能根据情况做出迅速的响应，而且用户能对处理结果进行评价，让校园的管理层能知道各部门的效率和效果。
3高校公共资源管理系统所需要的技术
针对传统公共资源管理服务的缺点，可以使用以下技术来解决：
3.1浏览器/服务器技术
经过对现在网络发展的状况进行分析，随着平板电脑、智能手机等智能终端的广泛应用，用户只需拥有浏览器即可登录WEB应用服务，通过简单的操作即可把服务要求提交到公共资源管理服务系统上。因此公共资源管理系统需要建立在互联网和校园网的基础上，以网页的方式提供给用户进行提交服务要求，查询处理进度等操作。网页可以使用PHP、JSP、ASP.NET等开发语言结合数据库技术进行制作。这种技术称为浏览器/服务器技术。
浏览器/服务器技术的优点是：（1）具有分布性特点，用户可以随时随地进行查询浏览。（2）业务扩展容易，通过增加页面即可增加服务功能。（3）维护简单方便，只需要改变网页，即可实现所有用户的同步更新。（4）开发相对简单，共享性强。
使用浏览器/服务器技术，加上校园网的有线及无线设备，用户可以通过电脑、手机来登录公共资源管理系统进行提交建议意见、反馈问题、报修故障等操作，非常方便。这样可以提高用户的满意度，也便于及时发现和解决问题，而且开发简单、部署快速、维护成本相对低，节省人力物力，如果使用基于开源的浏览器/服务器技术，还能进一步节省购买版权的费用，对于校园内部使用非常有利。
3.2工作流管理技术
工作流管理技术是一种以过程建模和过程管理为核心的技术，它能够将人工和机器的行为相结合，使得应用程序和建模工具进行交互运作，最终完成业务过程的自动化处理。这种技术可以与其他系统有效地结合，提供业务流程建模、管理和控制的功能，实现符合实际需求的各种业务管理目标，如资源规划系统、电子政务、办公自动化系统、客户关系管理系统、项目管理、供应链管理等，实现政务公开、行政办公流程优化重组等功能。
用户对公共资源的服务要求提交过来后需要分派到对应的管理部门，那么如果仅靠人工去分派既要求分派人员熟悉各种服务涉及的部门及其范围，又会耗费大量的人力。这里可以考虑使用关键词识别技术对提交过来的要求进行建模判断，经过一定的实验和测试，使得判断结果在可接受范围内，那么就可以利用工作流技术对要求进行分拆和自动化分派，提供电子邮件、短信等提醒，从而提高分派效率和减少人力成本支出。
通过与WEB技术的结合，使得工作流技术能借助Internet快速地对多种业务流程进行整合，进行部门或企业之间的数据交换，实现跨地域的数据传输和处理，提高工作效率。
4结论
传统的公共资源管理系统的存在的问题能够通过WEB技术和工作流技术的优点来解决。如通过WEB方式提交申请，可以避免手续繁琐的流程；通过工作流的业务流程建模和自动化处理技术可以减少跨部门协调麻烦，提高效率；快速分派任务到对应的部门能使得部门应对问题，解决问题的时效性提高，也利于在解决问题时做资源整合、优化，减少浪费；在WEB中能查询到处理进度，可以解决流程查询慢、进程管理难、对用户不透明的情况。
通过实现基于Web工作流的公共资源管理系统一段时间后，能减少传统的公共资源管理环节中的时间、纸张的消耗，减轻人员工作负担，提升用户对服务的满意度，从而提高数字化校园的管理效率，提升高校校园管理水平。经以上分析可得到：基于Web服务的数字化校园公共管理系统能够较好的提高用户对服务的满意度得到极大提升，这是将是提供服务的一种趋势，是有较广阔的市场需求的。
参考文献：
[1]王璐.基于工作流管理的高校行政管理自动化研究[J].山西高等学校社会科学学报,2012.
[2]孟祥侃.工作流技术在办公自动化系统中的应用[J].经济研究导刊,2012.
[3]杨镒菲.自定义工作流在办公自动化中的应用研究[J].价值工,2012.
[4]宁波四中《数字化校园构建与实践》课题组.数字化校园构建与实践研究——《数字化校园构建与实践》结题报告[J].浙江现代教育技术,2009.
高校公共资源 篇4
无论是高校图书馆还是公共图书馆,其本质属性和基本职能是一致的,都是社会文化传播、交流的中介机构,为社会公众保存文献并对社会成员进行文化教育[3]。所以,图书馆的建设与发展都要以社会公众的利益最大化为前提,对高校图书馆与公共图书馆整合的利弊得失的评价应以此为前提。
1 高校图书馆与公共图书馆整合的益处
1.1 促进社会文化的传播交流以及图书馆自身的建设
首先,整合极大地丰富了馆藏文献资源。一般来说高校图书馆为迎接教育部的评估,对图书馆的投入相对都比较大,特别是近几年高校图书馆更是在图书藏量、设备数量上都有很大的提高;其次,整合使读者社会面扩大。通过高校图书馆与公共图书馆的整合,高校图书馆的读者群从校内扩大到本行政区域内的全体社会成员,因而促进了社会文化的传播交流;最后,整合在一定程度上提升了图书馆的服务。读者群的扩大使图书馆面向更多的读者阅读需求,这无疑成为图书馆提升内部服务的原动力之一[4]。
1.2 促进本地区图书馆的业务规范化
高校图书馆与公共图书馆分别代表了一种图书馆类型,一般具有相当的实力。高校图书馆其优势包括:(1)高校图书馆逐步形成了具有专业特色的藏书体系,而且学科门类齐全,是本区域藏书量的主体;(2)高校有一支高素质的开发研究专业队伍,这支队伍既有图书馆学、情报学专业人才,也有其他社会科学、自然科学方面的专业人才。这些人才的综合使用,有利于保证地方文献整合工作高水平持续发展;(3)拥有先进的现代化信息服务技术和设备,有最先进的信息管理系统,文献信息资源实现了网络化管理。而公共图书馆在地方文献建设、社会读者服务等许多方面积累了相当丰富的经验。所以,二馆整合是一种强强联合,有利于促进本地区文化事业的大发展,整合的结果是使本地区图书馆的业务模式,业务标准等走向规范统一,使资源共享更易实现。同时,高校图书馆与公共图书馆都与本行业系统有着广泛的社会、业务联系,从而使整合后的图书馆成为联系两系统图书馆的重要纽带。
1.3 改变了图书馆资金投入的单一模式,投入资金相对增长
二馆整合,图书馆建设资金由一方投入变为多方投入,接受社会捐赠增多,会使投入到图书馆建设上的经费相对增长。当然,我们应该认识到,由于社会的急功近利性,使每一笔投入都要有回报,往往资金投入有限。但是图书馆的投入效益是隐性的,对读者的影响是潜移默化式的,有的也许几十年后才会显露出来。正是通过潜移默化式的影响,提高了全体社会公众的文化素养和劳动技能,从而发挥社会经济效益。
1.4 极大地改善了办馆条件,增强了图书馆的软实力
一个图书馆的藏书量越大和设备更新越快,固然可以提升图书馆的硬实力,也给图书馆的发展打好了良好的基础。但在注重这些硬实力发展的基础上,也同时需要注意服务质量的提高。图书馆的硬件实力再好,如果服务质量差,馆员的素质不高,也同样不会受读者的欢迎。事实上,有统计显示最吸引读者进图书馆的不是这种硬件设施,而是需要靠馆员的良好服务态度,否则这些硬件设施就只能作为一种摆设了,读者会敬而远之。图书馆整合的结果使图书馆的资金投入加大,图书馆内外业务交流频繁,馆员素质提高,服务内容多样化,图书馆的影响力不断扩大,从而提升了的图书馆的软实力。
1.5 使高校图书馆取得独立的法人地位
在我国的图书馆管理体制下,高校图书馆不具有独立的法人地位,而公共图书馆可以具有法人地位,这一点很重要,它可以使高校图书馆从管理图书馆到经营图书馆的转变,为图书馆在许多方面的发展获取了更多自由空间。
公共图书馆与高校图书馆,不论是在资源方面还是在服务方面,互补性强,公共图书馆可借助高校图书馆的资源优势提高服务能力,高校图书馆为扩大服务效益可携手公共图书馆。二者整合可概括为:一是有利于地方社会文化事业的建设和发展;二是有利于图书馆服务项目增多,服务层次提高;三是有利于馆员之间的业务学习交流,提高馆员自身素质。
2 高校图书馆与公共图书馆整合的弊端
2.1 图书馆藏书建设的主旨发生变化,不利于图书馆形成特色、专业藏书
由于读者群的社会化,主要是读者年龄群由单一年龄群转变为全体人群,读者职业结构由教师和学生职业转变为全部社会职业,读者的阅读需求不再单一化。一般来说,社会读者的阅读需求以娱乐消遣,精品时尚,时事政治、经济及农业技术为主,而高校图书馆的藏书建设紧密结合科研需求和专业建设,研究型和专业性的藏书多。以高校图书馆的藏书,既要满足社会读者需求,又要进行专业建设,会使整合后的图书馆投入资金相对减少,不利于图书馆形成重点的、特色的、专业的藏书。
2.2 导致图书馆的分布在地域上不均
高校图书馆和公共图书馆一般分布在不同的地域,整合后使一些读者距图书馆的地理距离较远,不利于图书馆向全体社会成员推荐其各项服务。
2.3 会出现多头管理,不利于图书馆的发展
就此问题和一些同行进行探讨,大家众说纷纭,整合有整合的道理,分有分的理由。但通过以上的分析,作者认为在一定的地域内,高校图书馆与公共图书馆整合,合二为一,其总体来说其益处大于弊端,并且在实践上大家也在努力探索,但要处理好数据规范一致及业务衔接问题。
新的整合模式不仅要将高校图书馆和城市公共图书馆的信息资源进行整合,而且要进行人员和图书馆服务等的整合,不仅仅是资源上的共享,更是文化上的重塑,这种整合是全方位的。我们要避免形式上的合,而功能、结构、形象上的分,避免合而不整或整而不合,而要使整合后的“新图书馆”成为一个新的完整的文化单元和知识机构[4]。
3 对整合后图书馆的工作设想
3.1 积极推进电子资源建设
读者需求的无限增长和图书馆所能提供的文献数量之间的矛盾会永远存在。在图书馆的文献资源建设上,电子资源建设一次性设备投资大,但后期电子资源补充快速,价格较纸质图书便宜,发展电子资源是一个不错的选择。
3.2 积极开展文献传递服务
中国高等学校文献保障系统是由教育部发起的全国性文献保障体系,提供古籍影印本、建国前的各类报刊影印本、国外报刊等一系列普通图书馆很难获取的珍贵文献。图书馆可针对社会读者阅读需求的复杂性、多样性,积极开展文献传递服务是很有必要的。
3.3 合理开发馆藏资源,兴办和发展文化产业
充分利用图书馆取得的独立的法人地位,在政策允许范围内可开展电子阅览服务、馆内复印打印服务、为读者提供小商品服务、信息咨询服务、科技查新服务、外文资料的翻译等有偿服务项目。同时积极促成济源市企业科技技术资料的购置资金直接投入图书馆,主要以集体读者证办理,由企业以年费形式(资料购置资金转移到图书馆)统一交纳,图书馆及时为企业用户提供优质服务。通过以上有效途径,充分开发利用了馆藏资源,促进了本地区文化产业的发展,也可以拓展图书馆的资金来源。
3.4 管理上实行学科馆员制
实行学科馆员制,引入有效的激励机制和竞争机制,加强了学术研究,有利于提高馆员素质。对学科馆员的可参照教学部门的学科带头人管理制度,实行年度聘任。学科馆员可以代表图书馆参加省内外的学术交流活动,也可参与图书馆内部事务的讨论、决策,平时的主要工作是对馆内外的用户培训和信息咨询服务。从其它高校图书馆的经验表明,实行学科馆员制容易出人才、出活力、出成绩。被聘为学科馆员既是一种荣誉,也是个人的学术水平和业务水平的象征。
3.5 为职业学院的“工学结合”搭建平台,提升双师素质
针对企业产品开发,技术改造缺乏文献资料,员工培训缺乏场地和设备的情况,图书馆可以为企业发展提供相应的文献保障,通过校企密切合作这个重要纽带,为职业学院“工学结合”搭建平台,把教师科研工作与企业发展结合起来。图书馆第一时间了解企业的相关文献资料需求,将此需求提供给相关人员,从而引导教师从企业生产、管理出现的新技术、新产品、新工艺、新问题中遴选科研课题,进行科研立项及科研攻关,最后可将成果提供给企业。教师的科研与企业生产实践结合,提升双师素质[5]。
高校图书馆与公共图书馆整合是一个新的工作尝试,它可使高校图书馆的服务从校内走向校外这个广阔的社会空间,读者群体的重大改变使图书馆需要重新定位,制订相应的工作目标。对图书馆来说,只有以社会需求为导向,积极构建具有本地区特色的图书馆服务创新体系,才能更好地为社会服务,促进社会的和谐发展,才能完善自我,发展自我。
摘要：公共图书馆与高校图书馆,无论是在资源方面还是在服务方面,互补性很强,公共图书馆可借助高校图书馆的丰富的资源优势提高服务能力,高校图书馆为扩大服务效益可携手公共图书馆拓展服务空间。通过对高校图书馆与公共图书馆整合的利弊进行客观分析,这两种不同性质的图书馆整合是可行的,并对整合后图书馆的工作提出了设想。
关键词：公共图书馆,高校图书馆,整合
参考文献
[1]史成玲.校市整合型高校图书馆文献资源建设的思考——以池州师专图书馆为例[J].池州师专学报,2006(3):139-141.
[2]贾军.地方院校图书馆与本地公共图书馆的合作[J].江西图书馆学刊,2005(2):14-15.
[3]吴慰慈,董焱.图书馆学概论(修订本)[M].北京:北京图书馆出版社,2002.
[4]程卫东.城市发展与公共图书馆[J].高校图书馆工作,2006(3):46-48.
公共人力资源规划 篇5
组织的战略规划指导着管理者需要完成的大部分工作，任何组织的运行和发展都离不开战略规划，而完成组织战略目标的实现，需要组织内部的人员来实现。那么就必须对组织现有以及未来的人力资源需求进行科学的预测和规划。当然公共部部门的发展也是需要公共组织内部的员工来实现的。公共部门人力资源规划是立足于公共部门的战略发展目标，运用科学的方法对人力资源供求关系进行科学的预测和规划，对人力资源进行合理的配置，依此指导公共部门人力资源管理各个环节和各项活动的有效进行。
接下来介绍一下公共人力资源规划的定义，人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）是以组织发展战略为指导，运用科学的方法和技术，在对该组织的人力资源需求和供给现状进行分析和预测的基础上，制定必要的政策和措施，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理过程。
人力资源规划的含义有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是组织所有各类人力资源的总称，是战略性规划与战术性规划的统一。狭义的人力资源规划是组织从战略发展目标出发，科学地预测、分析组织在变化的环境中对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的过程。
人力资源规划包括四层含义：
1.人力资源规划必须立足于组织的发展战略目标。
立足于组织的自身发展，首先要界定组织的使命，也就是组织的是为什么而生存的，其次对组织的外部和内部进行审计，确定当前的组织的情况，然后制定基于组织战略目标的人力资源规划
2.人力资源规划要适应组织所处环境的变化，组织环境是一个动态的变化过程，必然会带来人力资源的供需变化，人力资源规划就是要针对这种动态变化,运用科学的方法进行分析和预测，从而保证组织在各个时期的人力资源需求。
3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。人员的招聘过程中，肯定要有一个事先拟定好招聘的具体实施方案，那么组织就可以按照方案逐步进行。
4.人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现
公共人力资源规划的的制定流程确定目标
这是人力资源的第一步，主要是根据组织的目标来制定，这一步相当重要，2收集信息
需要收集的信息主要包括组织内外环境的变化趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更需要认清潜力与存在的问题
3供需预测
本阶段是人力资源规划中较有技术的关键部位，是在上述收集资料信息的基础上采用经验判断、统计方法预测模型等进行预测制定规划实施
在预测分析的基础上，组织根据人力资源规划，有计划，有步骤的对员工进行培训，使其在知识技能职业素质等多方面适应组织发展的需要。其中在众多人力资源使用途径中，用以更新员工知识技能的教育培训是最为有效的方法之一，也是最为经济的捷径。
公共部门的人力资源规划的实施主要包括：员工的培训和发展、员工的选拔、录用、晋升、专任与离职、退休、员工职业生涯计划和发展、人力资源规划的评估等 5评估与反馈
公共资源交易改革探析 篇6
（一）公共资源交易模式（Pattern）就是把解决公共资源交易问题的方法总结归纳到理论高度。这种模式是成熟的。需要提炼，需要总结。
（二）公共资源交易模式是标准的。是可以复制或直接借鉴，容易推广的。公共资源交易模式可以形成制度标准、管理标准、应用标准等等。
（三）公共资源交易模式是可评价的。可以通过第三方评价体系，得到普遍的肯定。
二、确立公共资源交易模式的两点看法
（一）公共资源交易模式的定位
做好公共资源交易模式定位必须了解大背景和环境。东亚模式、中国模式的核心就是政府的作用，强势政府或者政府干预占绝对主导作用。从趋势分析，中国改革脉络基本清晰，以30年左右为一阶段，中国改革分三步走，即先经济改革、再社会改革、后政治改革。经济改革是政府向市场放权，目的是追求利益，核心是效率；社会改革是政府向社会放权，目的是分配利益，核心是公平；政治改革是政府向人民放权，目的是放弃权力，核心是民主。早在80年代，邓小平同志就预测21世纪中期实现富强、民主、文明的社会主义强国目标。富强是国强民富，经济变革的结果；民主是政治变革的结果；文明是社会变革的结果。我们在品读十八大报告也可以注意到这方面的不同：经济改革是全面深化；社会改革是加快推进；政治改革是积极稳妥。
在这种大背景下，我们来理解公共资源交易模式定位问题更加具有针对性和现实性。定位核心是“处理好政府和市场的关系”，必须更加尊重市场规律，更好发挥政府的作用。即：政府不能再强势了；市场能调节的，政府都要退出；政府干预是弥补市场的缺陷；市场在资源配置中仍然起基础性作用；政府权力必须制约和监督。在公共资源交易领域，重点做好三界定：
一是界定政府通过何种市场化方式有效的配置资源。公共资源交易是政府与市场的结合体。界定两者关系是一大难点。可以遵从两大原则：充分利用市场的透明竞争机制，如招标、拍卖手段；如何确定公权的有效分离或制约。以公共支出为例，就是要解决其配置资源模式是政府集中行为还是纯市场化的关系。即集中采购和纯市场化的招标代理的选择问题。在工程招标投标和政府采购都进入统一平台后如何有效界定公权力需要认真考虑。在界定公权力时要关注两点：国际惯例和中国实践。政府采购是国际惯例，英美等西方主流国家都是通过采购官或合同官实现政府集中采购制度。招标代理和专家评审制度是中国实践或中国特色。比如：“让专家评审成为各方免责的制度”就需要大家反思。
二是界定公共领域与私营领域的关系。公共资源交易不应与私人或社会市场交易混同，不应将自由经济中的企业或个人交易行为在公共资源市场中交易。应当避免个体或企业的工程招标、玉器珠宝交易市场、粮食农副产品交易市场、跨国公司采购中心等纯私营行为的交易纳入公共资源交易市场。
三是界定政府关系。即本级政府与他级政府的关系；上级政府与下级政府的关系；政府内部关系等等。
公共资源交易内容定位准确就可能成为模式；定位不准肯定不能成为模式。定位的基本要求是，不越位、不错位、不缺位。
（二）公共资源交易模式具有层次性
实际上，公共资源交易模式是科学系统的构造。我们分阶段是实践现状理解以便于有步骤推进。其层次性特征应当包括三个方面：一是制度化。制度体系包括体制制度和机制的建设。实际上就是人财物的使用。制度化建设是基础，基础牢固准确对后面的发展非常重要。二是专业化。职业化电子化能力。即专业水平和科技利用程度。三是科学化。科学化的标志事件可以是：健全的诚信体系，强大的调控能力和政策功能，发布交易指数等。
三、公共资源交易模式发展方向思考
理性而言，“东亚模式”、“中国模式”还有“合肥模式”都是客观存在的。对于合肥招投标模式，大家都有不同的理解。有人喻为是“体制新、制度全、领域宽、监管强、效益好、形象正”，有人认为是“统一监督管理、统一交易平台、统一自行代理、统一中标规则”。合肥招投标监督管理局最近将之定义为：着力构建体制、制度、科技、程序、诚信、能力并重的“六位一体”的公共资源交易“防腐”的长效机制。综合看来，招投标的成功经验离不开以下因素：
一是组织的力量。坚强有力的党政领导是合肥招标投标取得成功的关键因素。党委、纪委、部门、单位对招标投标的实现重视程度不同，效果也就不一样。6年前合肥就冲破落后思想观念和滞后法律条款的障碍，实现招标投标统一授权和集中执法。有些地方现在还处于讨论之中，根本无法实行。这也是许多地方学习后认为“无法复制”的主要原因。认识程度和重视层次及程度影响推进效果。二是干部的力量。干部的认识水平、管理水平、专业水平和协调组织能力是取得成功的主要力量。三是制度的力量。招标投标制度建立要完善；制度执行需有效。合肥实践中有许多好的制度经验。如对招标投标价格的制度设定可以说抓住了采购的牛鼻子。工程项目招标投标采用有效最低价法能遏制价格虚高的现象，提高资金节约率；出让租赁项目采用有效最高价遏制价格虚低，保证财政收益；重点建设工程大宗材料集中采购保证价格和质量；向社会开放评标过程取得各方信任等。
除了合肥，许多地方也取得了丰富的经验，如以蚌埠市牵头起草的安徽省公共资源交易市场服务标准体系正式发布；如长丰县自主研发的高智能化的电子评标系统；如广州、南京等地。全国各地为深化公共资源交易领域改革提出了宝贵经验、理论准备和基础条件。现在是非常好的契机，也面临新的挑战。未来向公共资源交易方向的转变应注意几个方向：
在量的基础上是更注意质的发展；在面的基础上更注意专的发展；在交易的基础上更注意管理的发展。量大容易把控不了质量；面宽容易把控不了专业；过于注重交易容易忽略管理。可以在质量上下功夫，注重项目质量和服务质量，不断提升服务满意度；可以在专业上下功夫，推进招标或政府采购职业化资格，提升专业技术能力；可以在管理上下功夫，重点规范交易主体的行为规范和权利义务责任。
诚然，如果一个地方要确立成为公共资源交易模式，除了建立完善的制度和注重实践外，更重要的是赢得国家特许政策支持，成为该领域的国家试验区或科学创新发展区，以营造有利于公共资源交易改革发展的环境。营造环境主要是要勇于冲破思想观念的障碍、勇于突破利益固化的藩篱。即冲破滞后的、不合时宜的公共资源交易法律条款的束缚；当受到外在强势权力或利益干扰或冲击公共资源交易时能起到天然屏障作用。
公共资源交易领域改革是全面深化经济体制改革中的新鲜事物，是中国独有的经济改革现象。也是很值得开拓创新和发展的一项事业。它是一种荣耀，也是一种历史责任。
（作者系中国经济体制改革研究会理事，广东省综合改革发展研究院研究员）
高校公共资源 篇7
关键词：高校文化资源,新农村公共文化服务,发展路径
0 引言
新农村建设是今后我国社会发展的重要内容和目标任务之一。而进一步加强农村公共文化建设, 构建农村公共文化服务体系则是新农村公共文化建设的关键环节。高校具有文化资源优势, 地方高校通过其教育辐射功能, 可以对新农村公共文化服务建设发挥直接的、有针对性的作用和影响, 高校发展与新农村公共文化服务建设只有合作互补、相得益彰, 才能促进彼此之间良性互动和可持续发展。
1 高校文化资源的内涵
高校文化资源是指高校可供主体利用和开发, 并形成文化实力的各种文化客观对象, 包括前人所创造积累的文化遗产库, 今人所创造的文化信息和文化形式库, 以及作为文化活动、设施与手段的文化载体库等。高校往往是其所在地或施教区的文化教育中心[1]。
2 农村公共文化服务的内涵
农村公共文化是指一定的社会经济条件下形成的以农民为载体的文化, 它是农民的文化水平、思想观念以及在漫长的农村文明中形成并积淀下来的认知方式、思维方式、价值观念、情感状态、处世态度、人生追求、生活方式等深层的心理结构的反映。它表达的是农民的心灵的世界、人格特征以及文明开化的程度。在中国传统农业向现代化农业发展的过程中, 农村经济面貌发生了根本的变化, 农民的精神状态、思想道德水准、科学文化程度、价值取向等方面都在发生着积极变化。加强农村公共文化服务建设、满足广大农民群众多层次文化需求, 是实现好、维护好、发展好人民群众基本文化权益的主要途径, 对于促进人的全面发展、提高全民族的思想道德和科学文化素质、建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家具有重大意义[3]。
3 高校文化资源具有新农村文化服务的功能和作用
3.1 高校具有服务新农村公共文化的功能
高等院校既是区域概念, 又是类型指称, 指由地方政府投资和管理, 并主要为地方经济社会发展服务的高等学校[4]。高校因其特殊的区位和人才优势必然成为该地区教育、科技和信息中心。高校不仅具有人才培养和科学研究的功能, 还具有社会服务功能, 已成为推动社会发展的重要力量, 几年来教育部门和高校自身更加重视其社会服务的功能。
3.2 高校文化资源可以提升新农村的精神文明
社会主义新农村的建设, 不仅仅只是停留在物质的建设, 更要加快软文化跟进的速度, 但就目前我国农村文化氛围和农民的思想境界而言, 农村与城市存在很大的差距, 需要较为先进和主动的文化介入, 引导农村文化的发展。因此, 高校文化资源作为一股强大、灵动性较强的文化形态很好地介入到农村文化中, 势必会掀起一阵农村文化改革的风暴, 对旧的封建思想, 革除弊端, 消除迷信, 在新文化的引导下, 用科学改造和武装农民的头脑, 抵制腐朽文化的侵蚀与传播, 使广大农民更有能力和信心, 参与社会主义新农村的建设, 变传统意义上的旧式农民为现代意义上的新式农民。
3.3 高校文化资源可以提升新农村的文化知识
我国是一个农业大国, 农村人口占到总人口比例的70℅以上, 因此, 农村的发展是新时期国家发展的重点。而面对我国这样一个农村人口大国, 在城镇化高速发展的大背景下, 农村人口文化成为新时期国家发展的着力点。而就目前我国农村人口的文化水平来讲, 农村人口整体素质较低, 文盲、半文盲以及辍学在农村, 尤其是偏远农村还普遍存在。科学技术是第一生产力, 科技运用所产生的巨大效用已是有目共睹, 世界的农业生产已经步入规模化、集约化的生产模式, 若是中国农民还是抱着旧观念不放的话, 则难以适应现代化农业的发展。因此, 以农村文化建设为契机, 引进和利用高校的科技、文化, 促进农村教育的发展, 提高农民的农业科技知识和农业管理水平以及市场经济条件下的经济知识, 加快我国新农村建设步伐。
4 新农村建设需要公共文化服务
城乡二元化是我国社会结构的矛盾之一, 导致了农村与城市在物质和精神资源上反差较大的突出问题, 改革开放以来, 农村的物质水平得到了较快的发展, 但作为软实力的精神层面却举步维艰, 与城市的差距越来越大, 尤其是公共文化的不均等化现象严重, 逐渐形成了强者恒强、弱者恒弱的马太现象。
发挥高校文化资源的作用是提高广大农民群众整体素质、建设社会主义新农村的有效途径, 高校优秀的自然科学资源能够科学有效地提高农村的农业生产力, 帮助农民增产增收, 发展多种副业;人文社会科学满足农民的精神需求, 帮助受教育相对落后的农村群体提高综合素质, 因此, 新农村的建设过程期待着能有更多的优秀公共文化的支持与服务。
5 发展路径
5.1 大学生志愿者暑期三下乡社会实践活动
完善“下乡”机制, 做到高校切实服务农村。高校教师与在校大学生直接服务于农村, 可给农村带来新观念, 先进的科技, 并为农村创造出巨大的经济效益。其中最好的服务形式是学生每年寒暑假的“三下乡”活动, 即大学生科学、文化、卫生“三下乡”。大学生志愿者暑期三下乡社会实践活动已经成为高校文化与农村互动的重要内容。大力发展大学生志愿者队伍, 一方面高校要加强对志愿者的招募选拔, 另一方面高校可以和文化艺术机构建立长期的合作关系, 定期为大学生提供一些有针对性的艺术活动项目, 对志愿者进行专业培训, 让志愿者在参与服务活动中, 提高自身的艺术素养, 以便更好地为社区文化建设做贡献。
5.2 大学生的农村就业
就如何更好地利用高校文化资源来发展新农村公共文化方面, 国家扶持制度相对匮乏。政府应建立和颁布相对应的支持和优惠政策, 建立健全激励机制, 鼓励大学生深入基层, 为基层单位和群众工作服务。大学毕业生到农村建功立业, 是农村经济社会发展的要求, 也是建设社会主义新农村与构建和谐社会的要求。
5.3 高校教师的下乡支教
缩小城乡差距, 加快农村经济和文化建设, 是当前中国城镇化发展的初衷。而农村与城市的差距体现在方方面面, 一方面是物质文化的发展水平, 另一方面是高水平人才的匮乏。城市化的发展离不开高水平的科研技术人员, 但面对当前中国农村高素质人才匮乏的现状, 需要政府做出相应的政策和资金扶持, 帮助农村实现人才引进。目前, 我国主要的人才资源集中在高校, 将城市高校优秀师资引入农村, 支援农村建设, 显然对农村的发展是一个福音。
5.4 大学生毕业实习工作
健全在校学生激励机制。高校可以将切实投入到新农村建设的在校大学生以学分制进行认定, 并对在新农村建设中表现优异、成果丰富的学生给予适当的荣誉奖励以及物质奖励, 促进大学生将自己的所学运用到实践中, 既促进自身的发展也促进新农村的建设。
5.5 新农村公共文化服务平台
农村文化仍然是我国文化事业的薄弱环节, 特别是由于基础薄弱, 文化健身娱乐场地设施严重滞后和匮乏, 严重制约着农村文化活动的开展。大力发展农村文化设施是社会主义新农村文化建设的重大任务, 也是满足广大农民日益增长的文化需求的必然需要。我国农村公共文化设施匮乏比较普遍, 从新农村公共文化建设的全局和整体出发, 加强农村公共文化的设施建设, 共建新农村公共文化服务平台, 例如:建立运动场、图书室、网络教室、娱乐活动中心等设施和场地, 尽可能地满足广大农民群众的业余文化生活的需求。
5.6 以高校科技促进农村经济发展
高校与地方强强联合, 发挥高校理科优势———走“科技扶农、科技富农、科技兴农”之路。以科技教育优势服务地方经济与社会发展, 是地方高校发展的不竭动力。地方高校只有主动为地方经济社会发展服务, 实现地方高校与区域经济社会的良性互动, 发掘区域优势资源, 形成科研特色与强项, 才能有效地解决教育与经济发展的脱节问题, 推动高校与农村建设的双重发展。
5.7 送文化下乡活动
高校与地方强强联合, 发挥高校文科优势———组织“文化服务下乡”活动, 充分调动广大农民群众文体爱好者的积极性, 按照业余自愿、形式多样、健康有益的要求, 在社区组建票友会、秧歌队、合唱团、戏曲、书画协会、武术、广场舞等群众性社团, 吸引更多的农民群众积极参与农村文化活动, 使更多的农民群众由观望者转变为参与者、由参与者转变为组织者、由组织者转变为推动者, 不断壮大农村公共文化建设的队伍, 提升农村公共文化建设队伍的整体水平。
5.8 尝试政府购买公共文化服务
新时期, 政府在大力提升新农村公共文化服务水平的过程中, 不仅要充分发挥政府社会服务的主导作用, 同时更需要引入市场竞争机制, 发挥市场的作用, 加强政府的购买服务。在具体的实施过程中, 政府将发展新农村公共文化的软硬件服务交给市场去做, 由市场去挖掘高校文化资源, 服务农村, 在整个过程中, 政府只是负责监督管理, 而真正的实际操作下放给市场去做, 政府担当的不再是传统的划桨人, 而是掌舵人。
5.9 建立“一帮一”的对口支援
在高校文化资源服务新农村建设发展的过程中, 要最大限度地发挥高校的服务功能就必须建设一套科学、可行的实施方案, 地方高校与农村建设“一帮一”的服务合作关系, 势必更加有利于高校文化资源快速引入到新农村公共服务建设上来。在具体的实施过程中, 政府需要根据当地高校的数量和实际发展情况, 建立相应的帮扶关系, 即一所高校帮一个村、一所高校帮一个县或一所高校帮一个市, 将高校各个学科文化知识向新农村引入渗透, 加快新农村文化的建设和发展。
6 结束语
高校文化资源对新农村公共文化服务建设有着重要的提升作用, 目前高校文化资源用于新农村公共文化服务的提升作用还没有一个清晰的认识, 缺乏社会整体的认同和普遍推动积极的行动, 没能充分利用高校文化资源的个性优势, 丰富新农村公共文化服务的内涵, 强化高校文化的功能。在引导高校文化与新农村公共文化服务的互动发展方面, 缺乏确保两种文化关系良性、互动运转的机制。因此, 应在理念层面提高认识, 在操作层面尽快建立完善交流平台, 实现高校文化资源社会共享, 突出高校文化提升新农村公共文化服务的着力点, 更好地实现高校文化资源为新农村公共文化的服务。
参考文献
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高校公共资源 篇8
“健康第一”是我们基础体育教育必须要遵循和贯彻的指导思想, 在体育本身具有的特点鲜明的“体质锻炼”功能之外, “心理锻炼”更是新形式下学校体育的重要功能之一。当代大学生大部分是独生子女, 由于家长的娇惯和社会环境的影响, 绝大部分团结协作、理解信任以及关爱互助意识极其缺乏, 且随着现代病的蔓延, 我国高校学生非正常暴力事件频发, 心理健康状况令人担忧, 所以, 在高校的公共体育课程资源中融入心理健康教育是具有现实意义的。
1 心理拓展训练的发展简述
(1) 创建心理拓展训练理论的是德国的哈恩 (Hahn) 博士, 他最先在德国南方的塞兰学校中实践了心理拓展训练的教育方法。他的出发点是:传统的学校教育课程在孩子们的全面发展中是不充分的, 必须要给孩子们一个自由表现自己的场所。二次世界大战之后, 战争带来的严酷环境让人们意识到必须具有高度的生存技能, 于是, 以心理拓展训练为原型的训练模式开始为人们所重视和传播, 特别是在士兵的各种生存训练中得到大量运用, 甚至出现了一些以这种训练为目的的专门学校。从此, 这项运动在世界范围内广泛推广。
(2) 将心理拓展训练的方法应用到学校教育中, 并开发了对应课程的是美国人皮赫 (Pieh) , 通过他的努力推广和卓有成效的实践研究, “心理拓展训练”运动达到了一个新的高峰, 为学校教育的模式开辟了新的思路和新的领域。1974年心理拓展训练活动计划被评选为全美优秀教育大纲, 得到世人的瞩目和高度评价。心理拓展训练计划的首位代表人物任兹 (Rentz) 认为:通过心理拓展训练计划的方法, 可以给学校中的孩子带来可喜的变化, 也可以将这种变化长期持续下去。
2 心理拓展训练活动在学校心理健康教育中推广的理论基础
心理拓展训练中进行的各种活动都是体验性的实践活动, 它可以与各种不同理论背景的指导方法结合, 都可以从各自专家的立场去具体运用, 具有极强的适应性。它主张参与者针对现实生活中的问题和情境去展示各种各样的观点与方法, 具有很好的开放性和包容性, 也正因为如此, 它能够适应于多种实用性问题和现实性问题的解决。这种只要能用, 不管是什么方法或者理论就拿来使用的做法, 实际上就是被现代心理临床学者称为“实用主义”。
2.1 同伴间信赖关系的确立
马斯洛的“欲求层次学说”中指出, 人基本的欲求如果得不到满足, 就不可能正常地生活。他认为:人最重要的基本欲求之一就有“信赖感”。人与人之间如果没有信赖就不能维持基本的人际关系, 从而所处的整个社会关系都存在危机, 拓展训练活动可以对信赖关系的特性进行实践与确立。在训练过程中, 参与成员通过各种身体活动, 并在模拟的危险状况下信任同伴, 在首先建立起对身体性的信赖后逐步过渡到心理性和社会性的信赖, 提高小组和团队的共同意识和相互间的援助关系, 从而建立起牢固的信赖感, 更直率有效地表达自己的感情和观点, 让学生真正认识到建立信赖关系的重要性。
2.2 团队目标的制订与实施
在个性张扬, 抱负高远的现代大学生群体中, 团队目标的制订与实施比个人目标的制订实施要艰难得多。心理拓展训练活动中, 目标和有关约定的科学合理设定是团队是否能发挥作用的重要因素。在目标的设定过程中, 由于牵涉到团队中所有成员, 所以必须考虑到个人差异与最优化配置问题。目标一旦设定, 所有成员都必须接受, 共同分担团队的责任, 在这个过程中潜移默化地对成功与失败进行了分享, 从而达到心理安全的转换。
2.3 挑战压力与高峰体验
压力是每个人在生活中都必然遇到的, 对压力正确有效的处理方法不是回避, 而是挑战。采取面对困难的正确态度和设想好的结果可以体验到“良性压力”。有心理学家研究认为忧郁状态 (depression) 困扰现代青少年的原因之一就是:现代青少年很少有机会去体验伴有风险的活动。有人通过对进行危险活动的人群进行研究发现, 在这些活动过后都能体验到强烈的幸福感。当代青少年普遍存在的忧郁状态是由大脑接受体中缺乏去甲肾上腺素引起的, 伴随着危险活动人体会分泌去甲肾上腺素以摆脱忧郁状态, 于是很多青少年选择了进行偷窃、斗殴等一系列的高风险活动, 并以此为乐, 给学校和社会造成极大危害。
心理拓展训练的内容中设定了一些看起来很危险, 使参加者感受到危险和压力的活动, 但它不是单纯的为了追求刺激, 而是让参与者克服心理障碍与自己的团队一起克服诸多难题, 最终体验到达到目标的喜悦。面对困难不畏艰险, 勇于挑战取得成功, 认识自我超越自我, 培养这种积极的人生态度也是拓展训练的主要内容之一。
2.4 沟通交流解决问题
当今信息传播方式发生巨大改变, 人与人之间的联系更为快捷方便了, 可是人们的沟通交流能力却在下降, 开放的信息传播媒介环境却造就了个人的独立封闭世界;特别是如今学校大部分都是独生子女, 生长环境和经历造成了他们理解和表达能力欠缺, 宅男宅女对集体活动产生抗拒和不适应。遇到问题常以自我为中心, 难以听取和了解其他人的意见, 解决问题能力较差。
有心理问题的人大多不能轻松地与人共处, 拓展训练的内容中有意增加了许多辩论和探讨的环节, 目的就是使每个成员在解决问题的过程中有更多机会倾听与表达。人在生活中总是会遇到各种各样的问题, 如何正确地分析问题, 然后寻找几个解决方案并从中选择最佳路径是非常重要的, 更重要的是在解决问题的过程中自身的体验和经验的积累。拓展训练结束后, 参与者可以通过回顾体验过程, 反思与总结, 以便更扎实地掌握解决问题能力, 获得成就感。
3 在高校公共体育课中实施心理拓展训练的方法与要求
在公共体育课中实施心理拓展训练对学生心理健康教育具有积极作用, 极大丰富了体育课程资源, 改革了学校体育课堂教学模式, 提高了学生的学习热情, 具有良好的推广价值和发展前景。但由于学校体育环境的特殊性, 拓展训练进入体育课堂还需要在以下几个方面进行研究及完善。
3.1 把握心理拓展训练的本质
在学校环境下实施心理拓展训练时, 很容易因为对相关教育文件和精神的误读而脱离了心理拓展训练的初衷和体验式学习的本质。心理拓展训练是通过参加特定活动使参与者改善自我概念, 而非灌输是非对错的教育观念。有些活动要根据学校的软硬环境进行删减或者创新, 必须根据具体情况认真研究活动要素, 制订完整的活动环节, 特别注意回顾与反思。
3.2 教师的指导和培训
体育教师通过系统的学习培训一般来说是能够承担起活动的组织与实施任务的, 但是, 必须要特别注重以下几点。首先是对心理学的进一步学习和理解, 对于进行拓展活动要有科学制订计划书的能力;其次, 教师与学生要形成共同立场, 角色融合, 在活动过程中已不再是传统的“师与生”的关系, 教师要有意识成为小组一员;再次, 教师要有较丰富的指导经验和技巧, 要有强烈的责任心, 细致安排每个活动环节, 并积极参与活动当中, 荣辱与共;然后, 指导教师要能正确了解自己, 要展示直率、信任的特质, 从言行、信念、能力上给学生以信心;最后, 指导教师绝对不能将自己的个人信念强加给参加者。
3.3 充分利用已有资源创造最优条件
心理拓展训练计划是一个包含了众多项目和内容的系统, 要想将其一次性全部引入学校是不太可能的, 我们应该尽量从既有效又简单的方法开始。每一个训练内容都有其特定的训练效果, 与资金物质的投入是没有必然联系的。我们要充分利用心理拓展训练的功能, 针对性地培养学生素质, 但也不能盲目夸大训练效果, 应结合其他教育手段共同进行。如, 结合高校公共体育课学生特点, 将心理拓展训练活动融入到每堂课的准备活动或者放松活动中, 也可在全校开设心理拓展训练选修课程等等。
4 结语
传统的教育模式很大一个问题在于教学过程中只重视对学生进行知识的传授, 把传统知识技能当作教学的最终目的。迈入数字信息时代以来, 传统的教育观念和模式受到了巨大的冲击, 学校体育也面临前所未有的危机, 原因是多方面的, 但是课程资源的开发不够, 教学形式的僵化落伍, 体育教师自身的素质偏低等是不可逃避的因素。心理拓展训练是一种体验式学习, 它是通过特定的任务来让学生在活动过程中明白道理, 激发灵感, 自我感悟, 是一种更适应现代教育环境的教育方式, 它对学生的心理健康能起到积极的促进作用。
参考文献
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高校公共资源 篇9
公共资源是指在国家或地区范围内, 在法律上不属于个人或组织的全部资源, 是社会共有的生产或生活资料, 包括社会资源、自然资源和行政资源。公共资源是国民经济和社会发展的前提, 直接关系到社会公共利益、人民生活质量和经济和社会的可持续发展。
公共资源交易服务的权力本质上是公共权力。法治社会中, 政府公共性, 就是政府在社会授权的基础上解决公共问题、提供公共产品、满足社会公共利益诉求的性质。[1]按照人们对现代政府的理解, 公共权力来源于维护社会公共利益和社会公共活动秩序的需要, 本质上是一种凝聚和体现公共意志的力量, 作为其载体的政府是为社会公众所有的, 政府存在的目的与合法性就在于维护与保障人民的权利。[2]正如哈贝马斯所指出的:“国家是‘公共权力’机关。它之所以具有公共性, 是因为它肩负着为全体公民谋幸福这样一种使命。”[3]
公共资源交易服务的公共伦理价值取向是“交易为公, 服务为民”。公共伦理, 亦称公共管理伦理、行政伦理, 是公务员在行使公共权力、管理公共事务、提供公共服务、履行公共管理职责中形成并必须遵守的原则和规范, 是作为个体的公共行政人员和作为群体的各级党政机关在管理国家和社会事务的过程中应当遵循的伦理道德要求的总称。公共资源的公共性、公共资源交易服务公共权力的公共性, 必然要求“交易为公, 服务为民”的公共伦理价值取向。公共资源交易服务应首先考虑到人民的需求, 努力用人民赋予的权力最大程度地为人民谋利益, 而不是随时用手中权力为自己谋取利益, 甚至与人民互争利益。加快公共资源交易服务平台建设, 更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用, 增强政府服务水平, 更好地保障经营者权益和广大人民群众根本利益, 维护社会公平正义, 推进反腐倡廉。
二、践行“交易为公, 服务为民”, 推动公共资源阳光交易
公共资源交易服务中心应坚持“交易为公, 服务为民”工作理念, 不断创新运作机制, 优化服务举措, 积极探索, 主动作为, 力争在公共资源交易监管集约化、配置市场化、运作阳光化的道路上成功迈出第一步。
(一) 深化监管体制改革, 确保政府的权力真正在阳光之下运行
推行联席会议制度, 深化公共资源交易监管体制改革, 坚持管办分离的原则, 构建统一的公共资源交易平台, 确保政府的权力真正在阳光之下运行。
随着我国经济体制由计划经济向市场经济转变, 公共资源配置方式也发生了根本性的变化, 市场机制在公共资源配置中已发挥着基础性作用。目前全国各地各部门不断深化公共资源交易制度改革, 整合国土资源、住房城乡建设、交通运输、水利等部门分散建立的招投标市场, 加强统一规范的公共资源交易市场建设。统一的公共资源交易改革涉及到财政、住建、交通、水利、卫生等多个政府部门, 改革要将它们的行政审批和管理权限“减、放、转”, 必然导致各部门为避免自身利益受损而产生对改革的消极态度。成立以政府办、监察局、财政局、审计局、检察院等为成员单位的公共资源交易联席会议, 地区主要领导任公共资源交易联席会议主任, 将行政审批制度改革作为突破口, 积极启动监管联动机制, 联合纪检、监察、财政、审计等相关职能部门, 对招投标事项联合审议、对招投标过程联合监督、对招投标情况实施联合检查、对施工合同履行实施联合管理, 切实加强了公共资源交易工作的指导、协调和监督, 破除公共资源支配在少数团体或个人手中, 防范政府公权力蜕变, 确保政府的权力真正在阳光之下运行。
按照行政监督职能与执行服务职能分离、管理机构与服务机构分立的要求, 即各监管部门与交易机构的职能分离、人员分离、财务分离, 成立公共资源交易服务中心, 承担地区工程招投标 (交通、水利、建设、农业资源) 、产权交易、医药采购、政府采购、学校基建和学校技术装备、国有 (集体) 资产出售、出租等各类公共资源交易活动的组织、管理、服务职责。全地区建设工程、政府采购、土地出让、国有产权交易等各类公共资源交易活动的信息发布、报名受理、资格审查、交易文件发放、开标、评标、挂牌、拍卖、竞价等交易环节, 全程进入公共资源交易平台, 已逐步形成“统一进场交易、统一信息发布、统一操作规程、统一进行监督”的集中交易监管操作模式。
(二) 高标准建设好中心网站, 让所有的交易更阳光
高标准建设好公共资源交易中心网站, 加大信息公开力度, 规范招标信息发布程序, 减少人为干扰因素, 提高工作效率, 确保让所有的信息更透明, 让所有的交易更阳光。
交易中心网站是为参加招投标活动的各方当事人提供的一个规范、便捷、高效的网上服务平台, 设有工程 (货物) 招标公告、招标文件、最高限价、资格审查情况、中标公示、项目经理变更、不良行为公示等专栏, 全面即时发布建设工程招投标、政府采购及产权交易等方面的信息、政策, 统一提供招标文件的范本、咨询、查询服务, 还设有主任信箱, 意见征集、答疑信箱及民意调查等模块, 接受社会各界的监督和投诉。
交易中心网站主要具有三大功能:第一, 信息发布功能。报道地区公共资源交易中心的工作动态, 宣传推介有关创新工作, 全面即时发布建设工程招投标、政府采购及产权交易等方面的信息。第二, 服务平台功能。为交易各方提供最新的公共资源交易相关的法规、规章及地区出台的制度和规定, 为投标企业提供招标文件的范本等。第三, 社会监督功能。通过设立主任信箱, 意见征集、答疑信箱及民意调查等模块, 接受社会各界的监督和投诉, 使网站成为中心与外界工作沟通和信息交流的快捷渠道。
(三) 科技防腐, 让潜规则无处容身
广泛运用现代信息技术, 在招投标评标关键环节, 实行科技防腐, 让所有进场的公共资源交易活动全程阳光运行, 让潜规则无处容身。
利用现代监控手段, 着力建好电子监控系统、同步录音系统、信号屏蔽系统、多媒体展示系统等监督平台系统, 对招投标评标全过程实行电子监控、现场直播, 并刻录备查。全面割断评标信息链, 改革评委抽取和通知方式, 用无情的电脑制约有情的人脑。评标现场实现全封闭, 对非评标人员实行清场, 评标室使用通信信号屏蔽器, 有力防止任何形式的暗箱操作。
创新交易载体, 推行电子招标系统, 并拓展至工程货物、政府采购、产权交易等领域, 实现招标投标全程电子化、文件标准化、评标远程化、信用信息化和监管网络化的目标。推广电子化招投标, 开标时由招标人现场导入电子投标文件中的数据信息, 评标时由专家评委利用局域网系统接收相关投标文件进行辅助评标。相对于传统人工招标方式, 电子招投标平台是招投标运行模式的重大变革, 是规范招投标各方行为, 维护公开、公平、公正招标环境、预防招投标过程中腐败行为的重要举措。
在产权交易上, 推行实时互动的电子挂牌竞价系统。让竞买人通过计算机终端, 以匿名的形式, 进行背靠背的竞价交易。竞价活动不分场次, 不限地点, 标的随时发布, 价格实时“滚动”, 极大地节约了公共资源交易中心的人力、物力, 也便于监管部门运用计算机技术进行实时监督。通过电子竞价, 不仅实现了国有资产处置竞拍活动的公开、公平、互动、实时, 更重要的是切断了委托人、组织方和竞买人三方间的联系, 杜绝了蓄意串标、围标及敲诈勒索行为的发生。
(四) 完善各项规章制度, 从源头上遏制了腐败现象的发生
不断总结完善各项规章制度, 健全公共资源交易管理、中介服务管理、企业信用管理、投诉处理等方面的管理办法或制度文件, 减少围标串标及资质挂靠的可能性, 从源头上遏制腐败现象的发生, 推进公共资源阳光交易。
《招标投标法实施条例》 (以下简称《条例》) 自2012年2月1日起施行。《条例》的颁布实施是解决招标投标领域突出问题、预防和惩治腐败, 维护招投标市场秩序的一项重要举措。公共资源交易中心作为《条例》的贯彻者和执行者, 应结合地区实际, 制定“关于进一步创新机制, 规范行为, 营造竞争有序、效率优先招投标环境的实施意见”、“国有 (集体) 资产产权交易管理办法”及“工程建设项目串标、围标认定办法”等一系列的地区规范性文件, 进一步增强招投标制度的针对性和可操作性, 推进公共资源阳光交易。
为破解招投标领域的围标串标及资质挂靠这两大顽疾, 努力探索“资格后审”、“法人全程参与”、“双合同制”、“合理固定区间报价”、“小型工程项目随机抽取”、“开标现场严格分离”及“招标预算价第三方审核”等多项制度。
资格后审:政府投资工程项目施工招标投标资格后审。这种“保密+阳光+公平”的资格审查模式, 有效割断了招投标的信息链, 实现了投标人身份的不确定性、投标人之间的不可接触性、投标人数的广泛性及投标人信息的封闭性, 从时间、空间上消除了产生围标串标的土壤, 有效维护了招投标各方当事人的合法权益。
法人全程参与:投标企业法定代表人、项目负责人等参与招投标全过程, 基本遏制了资质挂靠这一工程招投标领域的“毒瘤”及常见的围标串标现象, 有效预防了“正规军投标, 游击队施工”情况的产生, 相对减少了投标企业不必要的投标成本。
双合同制度:在签订工程施工合同的同时必须签订廉政合同, 并随中标合同一道备案、一道审核、一道存档、一道检查。凡廉政合同未正常履行的, 视情况给予信誉扣分、暂停投标直至移交司法机关处理等。
推进公共资源交易诚信体系建设, 建立起信用调查、信用评级、信用记录、失信惩戒等信用诚信体系管理规定, 规范公共资源交易过程中各方行为。投标企业、中介代理机构和专家, 是资源交易中最重要的主体, 制定“工程建设投标企业诚信管理办法”、“工程建设招标代理机构诚信管理办法”、“评标 (评审) 专家诚信管理办法”等一系列的规范性文件, 规范各类交易主体的行为。
实行投标企业动态管理, 实现信用平台实时交换、数据共享, 推行不良行为记录与公示制度, 建立政府投资工程预选承包商、政府采购协议供应商制度, 构建优胜劣汰的良好氛围。
规范中介机构代理行为, 以代理机构信用手册为抓手, 严格执行代理机构从业人员持证上岗制度, 对代理机构日常不良行为予以通报, 增加失信成本。
进一步完善投标企业信息库及诚信档案数据库的管理, 使企业基本情况、项目经理、业绩获奖情况、不良行为、在建工程等信息等均能在网上免费公开查询。
加强评标专家日常考核, 提高对评标专家的评标质量要求, 对多次评标不合格或评标质量不高的评标专家依法予以警告、暂停或清退, 并建立评标专家诚信档案库, 确保评标专家的廉洁自律。
三、公共资源阳光交易的实践意义
加快公共资源交易服务平台建设, 做好公共资源交易工作, 是贯彻落实中央关于“从制度上更好发挥市场在资源配置中的基础性作用”的改革实践, 推进公共资源交易监管体制改革, 理顺政府和市场的关系, 促进政府职能转变, 深化政务公开, 提升政务服务水平;是完善社会主义市场经济体制, 提升市场竞争力, 最大程度促进经济社会发展的客观需要, 提升公共资源利用率和服务水平、更好保障经营者权益和广大人民群众根本利益;是维护社会公平正义, 改善民生, 解决社会矛盾, 推进反腐倡廉的有效举措。
参考文献
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公共池塘资源理论分析 篇10
公共池塘资源与一组类似的概念相关, 例如commons, common property, 它们意义相近, 有时可能通用, 但各自又拥有自己的独特的确定性。如果用两个维度 (可排它性、可衰减性) 来衡量物品, 物品可以被分为私人物品, 公共物品, 俱乐部物品和公共池塘物品, 公共池塘物品是指不可排它, 同时具有可衰减的性质 (使用后数量会减少) 的物品。
公共池塘资源, 它既不同于纯粹的公益物品 (不可排他, 共同享用) , 也不同于可以排他、个人享用的私益物品, 同时也有别于收费物品 (Toll Goods) 或者俱乐部物品 (Club goods) (可以排他, 共同享用) , 它是难以排他但是共同享用的。
正如奥斯特罗姆教授所言:“公共池塘资源是一种人们共同使用整个资源系统但分别享用资源单位的公共资源。在这种资源环境中, 理性的个人可能导致资源使用拥挤或者资源退化的问题。”
2 公共池塘制度的设计
“通过自主组织来治理和管理公共池塘资源的占用者所面临的一些问题与私益物品占用者的问题相似, 所面临的另一些问题与提供公益物品占用者的问题相似。”因此, 在政府和市场之外, 应该还有一种可能的模型来解决公共池塘资源的问题, 奥斯特罗姆在《公共事物的治理之道》中从博弈的角度提出了“自筹资金的合约实施博弈”, 认为没有彻底的私有化, 没有完全的政府权力的控制, 公共池塘资源的使用者可以通过自筹资金来制定并实施有效使用公共池塘资源的合约。
在此基础上的制度分析的框架就是集体行动的分析框架, 要解决公共池塘资源的集体行动问题, 需要解决三个问题: (1) 新制度的供给问题; (2) 可信承诺问题; (3) 相互监督问题。而且必须突破现有的集体行动分析只着眼于操作层次的分析, 区分长期影响使用公共池塘资源时的行为和结果的三个层次的规则:“占用、提供、监督和强制实施的过程发生在操作层次;政策决策的制定、管理和评判的过程发生在集体选择层次;宪法决策的规划设计、治理、评判和修改发生在宪法层次。”对这三个层次的规则而言, “一个层次的行动规则的变更, 是在较高层次上的一套固定规则中发生的。因此提高了根据规则行事的个人之间相互预期的稳定性。”
对于长期存续的自主治理的公共池塘制度的设计原则, 埃莉诺·奥斯特罗姆 (Elinor Ostrom) —在《公共事物的治理之道》中提出了八点:
(1) 清晰界定边界。公共池塘资源本身的边界必须予以明确规定, 有权从公共池塘资源中提取一定资源单位的个人或家庭也必须予以明确界定。
(2) 使占用和供应规则与当地条件保持一致。规定占用的时间、地点、技术和资源单位数量的占用规则, 要与当地条件及所需劳动、物资和资金的供应规则相一致。
(3) 集体选择的安排。绝大多数受操作规则影响的个人应该能够参与对操作规则的修改。
(4) 监督。积极检查公共池塘资源状况和占用者行为的监督者, 或是对占用者负有责任的人, 或者占用者本身。
(5) 分级制裁。违反操作规定的占用者很可能要受到其他占用者、有关官员或者他们两者的分级制裁 (制裁的程度取决于违规的内容和严重性) 。
(6) 冲突解决机制。占用者和他们的官员能够迅速通过成本低廉的地方公共论坛来解决占用者之间或占用者与官员之间的冲突。
(7) 对组织权的最低限度的认可。占用者设计自己制度的权力不受外部政府威权的挑战。
(8) 分权制企业。在一个多层次的分权制企业中, 对占用、供应、监督、强制执行、冲突解决和治理活动加以组织。
对于这八条设计原则, 只有制度安排基本符合这些原则时, 这些制度才有可能是强有力的, 否则, 有可能这种制度就是脆弱的。因此, 自主治理的制度安排, 完全可以作为一种解决公共事物问题的制度设计, 突破传统的企业理论和国家理论的束缚, 在小规模的公共池塘资源的政策选择中, 自主治理的制度设计是一种有效的治理模式, 在公共物品的提供上, 它为我们提供的一种集体行动的新理论, 一种抽象的理论模型为我们的实践指出了一条新的道路。
3 公共池塘资源管理的制度因素
3.1 制度分析框架下的群体特征对合作的影响
影响困境中个体的获取行为的群体因素主要有:
(1) 群体的大小。当有更多的人卷入困境时, 合作的水平会降低。
(2) 困境的报酬结构。即对资源使用最少的给予奖励, 对使用最多的进行惩罚, 这两种方法都显著地减少了资源的消耗率, 惩罚在减少个体需求和增加供应率方面比奖励更为有效。
(3) 困境中的交流。关于决策制定的交流在促进合作方面是有效的。 (4) 行为可辨识性。如果其他人可以观察到一个人的个人行为选择, 则可以促进合作。 (5) 群体认同感。如果困境中的人们有着强烈的群体认同感的话, 它们会对行为后果负责, 并倾向于合作行为。
3.2 个体特性对合作行为的影响
个体特性对合作行为的影响, 主要因素有:
菲利普斯曲线的研究发展进程综述
林志弟
(福建师范大学经济学院, 福建福州350007)
摘要:自菲利普斯曲线提出以后, 西方各经济学派均对菲利普斯曲线进行修正, 并提出各学派所认为的菲利普斯曲线形状, 总结了八个关于菲利普斯曲线的不同论述, 并作简要的概述。
关键词:菲利普斯曲线;通货膨胀;失业
中图分类号:F09文献标识码:A文章编号:1672-3198 (2010) 03-0024-02
0前言
菲利普斯曲线最早是由英国经济学家菲利普斯于1958年提出的。他研究了英国1861-1957年失业率与货币工资率的变化率之间的关系, 得出这样的结论:失业率与货币工资率的变化率之间是负相关的。当失业率降低时, 货币工资增长率会上升;反之, 则下降。低失业率总是与高货币工资增长率联系在一起的。菲利普斯曲线一经发现就很快成为西方宏观经济学关注的热点, 新古典综合、货币主义和理性预期等经济学派对菲利普斯曲线都进行修正并进行了相关的论述。虽然菲利普斯曲线备受争议, 但它对于解释经济波动以及阐述宏观经济政策的重要作用是毋庸置疑的。本文对二十世纪以来各经济学派对菲利普斯曲线的研
(1) 个体自我约束。如果个体认为自我约束对维持共享资源的可持续使用是必要的话, 人们便可能合作; (2) 不确定性。人们对资源大小、增长以及最优集体获取越不确定, 倾向于获取该资源的人就越多。主体的环境不确定性越高, 越倾向于多获取资源; (3) 对他人行为的预期。如果一个人预料大多数人将会合作, 他更可能采取合作, 反之他会选择背叛; (4) 信任。对他人的信任程度越高就越乐于合作; (5) 社会价值取向。研究表明社会价值取向影响社会困境中主体的行为, 合作者更喜欢最大化自己和他人的总体收益; (6) 个性因素。外向和随和的个性因素影响获取行为, 在可耗竭资源条件下, 高外向性和低随和性的人明显倾向于获取更多资源; (7) 个人责任感。当困境所涉及的人越多时, 个人所承担的责任就越小, 就越不可能正视其行为可能带来的后果; (8) 道德。如果人们预先讨论过合作的道德和背叛的不道德的话, 人们就越倾向于合作。 (9) 财富异质性。一个人与群体中其他人的财富差距会给合作带来负面影响。
3.3 外部力的影响
市场的一体化程度的增加通常会对CPRs的管理带来负面影响, 当公路将地方经济与更大的市场连接起来的时候, 资源占用者可能开发更多资源进人市场获利。当新的市场参与者获准进人某一CPRs时, 他们可能会寻求与政府参与者结盟以努力将公地私有化或保护其权利的首要地位。在从计划到市场的经济转轨和政治体制改革过程中形成的制度真空环境下同时存在正式和非正式的规则为机会主义行为的生长和发展提供了条件, 由于权力分配的关系, 关于制度变革的信息成为一种稀缺资源, 一些人甚至以其他人为牺牲品而获利, 既得利益集团会阻碍有利于大多数人但有害于其自身的政策的实施, 政府官僚的权力滥用常究结果进行综述, 下面将列出各经济学派对菲利普斯曲线的研究结果。
1新古典综合学派传统菲利普斯曲线
许多经济学家开始深入研究失业率与通货膨胀率以及经济增长率之间的数量关系, 从不同侧面对菲利普斯曲线进行了修改。其中最著名的修改是美国经济学家萨缪尔森和索洛做出的。他们利用美国的数据分析了通货膨胀率与失业率之间的关系, 得出这样的结果:通货膨胀率越高, 失业率就越低。即通货膨胀率与失业率二者是负相关的, 在图上表现为一条向右下方倾斜的曲线。该理论假设前提为市场非出清, 货币工资刚性。该学派提出通货膨胀与失业率之间存在稳定的替代关系。传统的菲利普斯曲线很好地常被忽略。
4 研究的局限性及发展的方向
影响公共池塘资源可持续利用的各种因素, 其所起的作用强烈依赖于一系列要素所构成的背景空间, 以及一些调解性因素, 而我们对它们的理解还是十分有限的。Elster在研究基层正义 (local justice) 时, 认为这是一项非常复杂且凌乱的研究题目, 以至于不可能界定出一系列要件来创建有关基层正义的理论。他为此开出了药方:与其在“理论”和“描述”之间进行取舍, 还不如多关注-分析-界定“机制”, 或者说“可鉴别的因果模式” (identifiable causal patterns) 。奥斯特罗姆在对政治学研究的发展趋势做述评时也有过类似的表述:政治系统是被以极其复杂的形式被组织起来的, 我们很难判定某一自变量总是和因变量呈正相关或负相关。
虽然学者们界定出了影响自然资源治理和可持续利用的众多变量, 但他们对于哪些变量起了关键作用, 甚至是这些因素是否起了作用, 起正向还是反向作用, 意见并不一致。造成这种情况的原因与这类研究多倾向于“案例”式分析有关。由于采取了“案例”式研究的范式, 所以不同研究之间在研究设计、抽样技术、数据采集方式等方面各异, 由此造成缺乏统一的、令人信服的分析框架来系统地检验研究发现, 以及比较研究假定与背景的关联关系, 或者仔细地辨析出与成功的治理相关的历史和背景因素。
摘要：公共池塘资源是一种人们共同使用整个资源系统但分别享用资源单位的公共资源, 具有非排他性和竞争性特征。奥斯特罗姆提出了自主组织和治理公共池塘资源的制度理论, 阐述了公共池塘制度的设计, 分析了影响自主治理合作的可能性因素, 并探讨了目前公共池塘资源理论研究的局限性和发展方向。
关键词：公共资源,制度,发展方向
参考文献
[1]胡杨.公共池塘资源治理的制度分析[D].西安:西北大学, 2002.
浅析公共资源管理问题 篇11
摘要：公共资源的使用和管理，关系到个人之间、群体之间、个人与群体之间以及国家之间的利益分配关系。因此，研究如何使用和管理公共资源的问题，有利于处理好个人之间、群体之间的利益关系，对于维持好良好的社会和谐关系也具有重要意义。
关键词：公共资源管理；黑树林；自然资源
一、前言
黑树林地区位于云南省红河哈尼族彝族自治州与普洱市的交界处，因过去的林大树黑而得名。这个村的大半属于红河县，部分属于墨江县。以这个村为中心，包括红河州红河县垤玛乡、三村乡，普洱市龙坝镇、那哈乡方圆841平方公里的地区被称为“黑树林地区”。黑树林地区是我国哈尼族聚居区之一，哈尼族在这的人口比例高达95%以上。自清朝起，这里的人们为了获得灌溉用水便向大山里开沟引水，同时，围绕着水资源的开发、利用、分配和管理，经历了近三百来年的纷争。“在普遍缺水的情况下，水源地与用水地又分属于不同的行政管辖区域，相互之间为争夺水这一最重要的生存资源，便自然会产生矛盾和冲突。于是，共同生活在黑树林地区但又分属于不同行政区域管辖下的同一民族以至同一支系（族群）的人们，便首先围绕着水资源以后又发展到土地资源、森林资源的权属，展开了长期的争斗，逐步把一个原本很普通、很平常的黑树林地区，演变成一个民族问题热点地区”。①据统计，自1952至1992年间，红河、墨江两县村民间共发生近四十来起纷争与械斗，部分械斗参与人数可达上千人，一度成为云南省民族问题最为突出的热点地区之一。
二、黑树林公共资源管理问题的分析
在解决外部性问题上， “科斯定理”认为只要交易费用为零，那么无论法定权利归谁都不重要，资源配置都可以达到帕累托最优。产权经济学作为新制度经济学的组成部分认为，产权是一种权利，它强调产权、激励与经济行为的联系。它为解决外部性问题提供了一个解决办法。产权经济学认为，产权不清是造成外部性和“搭便车”的主要根源，外部性的产生与产权的起源有着必然的联系，有效的产权可以降低或克服外部性。
那么影响产权的形成因素有哪些了？根据卢现祥归纳的有：第一，技术。新技术可以降低成本，增加收益，而缺乏相应的技术可能是“搭便车”的一个重要原因。第二，人口数量。人口数量的增长与资源的有限，造成了人均资源的降低，于是，资源变得“稀缺”起来，这必然导致排他性行为。而产权就是种排他性的经济权利约束。第三，资源的稀缺程度。新制度经济学认为，离开产权，任何稀缺资源的配置都是无效的。第四，要素和和产品的相对价格的变动。明晰产权可以解决责任不清的问题，有利于激励经济主体，有利于形成约束机制。
黑树林这场纠纷的主体实则是“同一民族的同一个支系”，由于不同的行政区划，一种“地域认同”高过了“民族认同”的一种现象。胡忠文认为，原因是多方面的，但最主要是贫穷和人的素质低。杨剑波认为，在传统观念中，部份自然资源属于公有，谁使用谁拥有，部份村寨和农户仍按传统习惯去做。我们都知道，水资源属于公共资源，对于公共资源的产权界定是相当困难的。公共资源具有非排他性、公共性、外部性等特征。正是由于公共资源具有这些基本特征，才使得公共资源具有尤为明显的外部性问题，而这种外部性伴随的产权问题是无法像私有财产那样界限十分分明的。新制度经济学认为，要解决外部性问题，应该从产权的界定。经济学界一致认为，产权是一种权利，也就是一种排他性的权利，或者说是一种有价使用的权利。而像黑树林纠纷中的水这样的公共资源能够用“产权”进行解决吗？虽然黑树林纠纷中有以立碑方式的“契约”、购买等权利意识，但是却没有真正现代意义上的“产权”之说。
黑树林纠纷的最终解决办法还是从治贫和解决当地生活条件入手。由于当地人的利益不同，认识不同，行政介入是不当的。云南省政府在黑树林地区大力投资，通过兴建水利工资、能源和通讯基础设施，改善当地交通，修建贸易市场，投资发展教育、卫生、科技，有其修建一座新水库，多头并举，有力改善了当地人的生活条件，提高了当地人的生活水平。这为解决当地资源纠纷起到了关键作用。而这些措施恰恰有效解决了当地资源“稀缺性”的贫困性竞争问题。
谈到公共资源的管理，韩方彦认为，公共资源产权的界定制度缺陷突出表现为未能清晰界定公共资源产权主体所有权以外的其他经济权利。因而，需要健全公共资源产权制度，强化公共政策执行的目标指向，维护公共利益，建立并完善公共资源政策工具体系，构建公共资源市场化配置监管体系。
由于公共资源的特殊性，它注定无法像用私有财产那样产权明确，所以，应当从中国的国情出发，探索恰当的解决因公共资源造成的纠纷的办法。黑树林是几个村之间因水引发的纠纷。对于群体性争夺资源使用权，我认为可以从以下几点解决：第一，以发展当地经济作为根本大计。集体性争夺自然资源的使用权，无非是因为经济生产条件的制约，目的是为了生产和生活。因此，发展经济，解决贫困是首要的大事。第二，公共资源的参与式开发利用。由于共同需要同一资源，而中国乡村的土地是集体所有制，这就决定了不可能从私有产权的角度进行解决。公共资源的参与式开发利用要求各方主体明确各自权利和义务，有节制的使用资源，而不滥用、消耗等。各方制定好规则，依据制定的规则，根据自己的权重进行活动。第三，搁置争议，合作共享，共同开发。建立一种合作机制是互利双赢的模式，集体之间相互促进，相互帮助，团结协作。第四，建立综合治理管理机制，协调好集体之间的矛盾，及时处理潜在的纠纷问题。第五，进行教育引导。第六，政府应当特殊问题特殊解决，对因资源稀缺而造成贫困的地方，应该大力投资，帮助发展，解决人们发展的自然制约条件。
三、结语
黑树林地区的问题是典型的公共资源的使用和管理的问题。这在国内、国际都有体现。比如湄公河流域上游的澜沧江流域的资源使用问题，就需要一种妥当的机制来解决。新制度经济学为我们提供了一个分析思路，从产权的角度和交易成本的角度，以及外部性问题解决的角度，去解决公共资源的问题，未尝不是一个科学的方式。但是根据我国的产权制实际，我们需要把产权理论灵活运用起来。公共资源的合作共享机制或者参与式管理模式，应该算是一种比较好的解决公共资源在不同集体之间的开发、使用的办法。（作者单位：云南民族大学）
本研究得到云南民族大学研究生创新基金资助（项目编号：2015YJCXZ08）。
参考文献：
[1]姚开建.《经济学说史》，北京：中国人民大学出版社，2003年.
[2]卢现祥.《西方新制度经济学》，北京：中国发展出版社，2003年.
[3]郭家骥.从矛盾冲突到共同发展———云南黑树林地区族群关系“百年干戈化玉帛”的启示.思想战线，2009，（5）.
[4]胡忠文.黑树林地区的变迁及其启示.今日民族，1996，（10）.
[5]杨剑波.黑树林问题社会成因初探.今日民族，1996，（11）.
[6]王艳.我国公共资源产权界定的路径依赖及制度选择.云南行政学院学报，2006，（4）.
公共部门人才资源培育探讨 篇12
一、公共部门传统人事管理的现状
(一) 公共部门人力资源培训市场化不足、效率堪忧
目前我国公共部门人力资源培训需求分析不足导致培训针对性不强, 公共部门在强调培训规划的同时, 忽视了对培训需求的分析, 没有将组织战略与组织成员个人需要有效结合, 培训需求分析的弱化, 直接导致培训针对性不够, 无法满足不同成员的多样化需求。与此同时公共部门人力资源培训评估体系不完善, 也极大地阻碍了培训效果的提高。目前公共部门对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估, 缺乏对培训前培训计划的整体评估, 培训中培训过程的监控评估, 以及培训后培训效果的跟踪评估。培训评估体系的不完善, 容易导致培训形式化, 培训效果无法得到检验和进一步提高。
(二) 绩效考核框架基本形成但量化水平不足, 绩效管理有待加强
目前公共部门绩效考核实施的依据是《国家公务员考核暂行办法》, 办法对考核内容和标准、考核方法和程序、考核结果的使用以及考核机构等方面进行了具体规定, 绩效考核框架己基本形成。但是绩效考核的科学性不够, 总体上沿用的还是“德、能、勤、绩”的模糊评价体系, 竞争性、科学性和量化程度很低。绩效考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核, 由于缺乏定量指标的设计, 绩效考核结果与工作业绩的相关度不高, 考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。
(三) 公共部门人力资源激励机制日渐科学, 但功能及有效性不足
我国公共部门近年来推行了工资收入分配制度改革为主要内容的激励机制改革。但是绩效薪酬的低效用与固定化弱化了薪酬激励作用。公共部门现行薪酬体制不同职务、级别之间的薪酬差距较以往有所拉大, 但是作为薪酬激励主体的绩效薪酬, 由于数额较少, 对个人效用的影响不大, 其激励作用依然没有得到有效的提高。在一些地区, 包括绩效工资在内的所有薪酬项目均和级别直接挂钩并固定下来, 然后根据工龄和任职时间长短, 划分各种档次, 这种固定化的薪酬大大降低了薪酬的激励作用。与此同时公共部门人员晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升的激励作用。目前公共部门人员晋升具有强制度性, 职务晋升条件严格, 级别晋升又由于受到级别数量的限制不能作为成员职业的发展通道。
二、公共部门人才培育对策
(一) 完善我国公共部门人力资源培训体系, 提高培训效率
我国公共部门人力资源管理部门在现实的培训需求分析中应该做到以下三点:一是战略性, 通过对公共部门总体目标和发展环境等因素的判断, 提出适应环境不断变化的公共部门培训目标;二是针对性, 通过对公共部门工作人员绩效水平培训意愿的调查, 制定出具有针对性的培训计划;三是收益性, 通过对公共部门资源的分析, 综合考虑公共部门和成员个人的培训需求, 将有限的组织资源进行合理的配置。同时, 公共部门需以全面的培训评估为手段, 建立有效的培训反馈机制, 提高培训的针对性和有效性。
(二) 提高公共部门绩效考核的准确性和科学性
如何设计定量与定性相结合的科学指标体系, 是我国公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上, 公共部门必须健全工作分析和职位说明书, 以此研究制定适合不同层级、不同职位的考核标准。当前应该尤为注意量化考核指标的设置, 凡能量化的指标, 应该尽可能量化, 以强化考核指标的可比性和可度量性, 最大限度减少考核中的主观随意性, 使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。
(三) 提高公共部门激励机制的水平和有效性
公共部门具有生产公共服务产品的特殊性, 要求其工作人员具备较高的政治品德和职业道德精神, 推崇“奉献”的“公仆”意识, 但是不能因此而忽略薪酬作为人们最基本的物质需求和心理满足的需要。随着市场经济的发展和完善, 人们对于薪酬的要求包含了更多的心理需要因素。要想使薪酬发挥激励作用, 必须在我国公共部门组织内部构建具备内部公平性的薪酬制度, 同时关注组织外部的薪酬变化, 保证公共部门薪酬的外部竞争力。
三、结论
公共部门人力资源管理是一项系统工程, 并不存在“放之四海而皆准”的固定模式。当前, 我们对这一课题的研究还处于探索和发展阶段, 应加强研究与交流, 发展符合我国特点的公共部门人力资源理论并致力于公共部门人力资源实践。
参考文献
[1]、滕玉成、俞宪忠主编:《公共部门人力资源管理》, 中国人民大学出版社2003年版。
[2]、董泽芳主编;《人力资源开发与管理》, 华中师范大学出版社2000年版。