管理培训生项目

管理培训生项目（精选12篇）

管理培训生项目 篇1

“十一五”期间,根据新时期移民工作的性质和任务,江西省积极做好移民后期扶持项目管理工作,较好地完成了工作任务。

2008年,江西省开始实施《库区和移民安置区基础设施建设和经济发展规划》第一个五年规划。2008—2010年中央共下达我省结余资金62371万元,其中:2008年11962万元(含应急资金4000万元),2009年21804万元(含应急资金9000万元),2010年28605万元(含应急资金12000万元)。2008—2009年结余资金已全部批复下达。两年来,通过重点投入,共建设整村推进移民示范村项目488个,安排资金10846万元。通过修建村内道路、村容村貌整治、改水改厕、村庄绿化等项目的实施,移民居住环境得到明显优化,使很多移民示范村都成为当地的亮点村。扶持各类基础设施建设项目7600多个,极大地改善了库区和移民安置区基础设施薄弱的状况,行路难得到了缓解、水利设施条件得到改善、饮水安全问题得到解决,大多数地方基本实现“走平坦路、喝干净水、上卫生厕”。扶持生产开发项目338个,安排资金1328万元,通过产业扶持,发展了一批具有当地特色的种养项目,增强了移民的造血功能,使移民人均收入由2006年的1700元提高到2009年的3300元，部分移民赶上和超过了当地群众的生活水平。扶持移民培训518期,安排资金1366万元,通过对移民的技术培训,提高了移民的生产技能,拓宽了移民劳动力转移就业渠道和发展生产的途径。两年来共安排应急补助资金13000万元,为库区和移民安置区恢复重建冰雪灾害、洪涝灾害项目提供了资金支持,保证了水毁项目及时抢通和修复,确保移民群众早日恢复生产生活。

管理培训生项目 篇2

企业的发展离不开人才，但是人才难觅可以说是全体招聘人的共识。因此，很多企业借鉴外企的做法，设立了“管理培训生”项目，尤其以应届“管理培训生”项目较为常见。针对应届毕业生的校园招聘，好像以“管理培训生”的名义，才能吸引关注。的确应届“管理培训生”项目，是业内公认的实现低成本储备人才、挖掘人才、培养人才有效手段，尤其通过“管理培训生”体系培养出来的人才，对企业有深厚的“知遇之恩”的归属感，有很好的忠诚度抵制竞争对手的诱惑，对企业的组织架构稳定以及长久发展都益处良多。

但是在笔者了解的企业中，真正把应届“管理培训生”项目做到对企业有如此贡献的，可以说是凤毛麟角。更多的是项目开展2年，“管理培训生”已流失殆尽，最后不得不夭折。这是为什么呢？

通过调查研究，笔者认为有一下几个方面值得关注：

1、招聘环节

在大学生即将毕业的时候，人力资源部门早早的就开始忙的不亦乐乎，从内部

需求收集、汇总整理、上报批准，到学校联系、现场准备、招聘实施，简直是打一

场人才争夺战。好像是该做的都做了，有什么不妥吗？

招聘环节是整个项目的开始，好的开始是成功的一半，招到合适的人才是将来

能否培育出人才、留住人才的前提。而吸引人才的标准不仅仅于薪资、成长空间、而更在于人才是否喜欢这个行业，喜欢这个企业。但是在招聘面试的短短十几分钟、几十分钟里让人才相当程度的了解行业、了解企业是不现实的，所以招来更多的是

与企业“一见钟情”的人才。“一见钟情”有多少最后成为“一生良缘”，所以，两

年以后的“离婚”很正常，“闪”的快“离”的快。

解决这个问题，笔者建议不要做“歼灭战”而要做“持久战”，招聘工作要深

入校园，在学生毕业前两年，通过学校社团推介、参与课题研发、发布学生研究项

目等方式，让学生了解企业所在的行业，让对所在行业感兴趣的学生，参与到企业

组织的行业研究中去，并与直接的已学和所学结合，让对行业感兴趣的同学加深企

业印象和企业了解。经过这样的预热和磨合，将大大加强“一生良缘”的产生几率。

2、项目架构设置

“管理培训生”项目一般都由企业人力资源部牵头、各部门配合。但是，现实

情况往往是员工入职后，人力资源部起个头，做个企业介绍和基本公司制度介绍，然后就成了引导员，按照培训计划，把培训生带到一个一个部门接受培训。部门的人一个是觉得最后不一定来自己的部门工作，再一个就是本身工作都很满了，还来

这么多人问这问那，会降低部门的工作效率，所以敷衍了事。这样的操作已经为员

工流失埋下了伏笔。

因此，必须为“管理培训生”项目设立清晰的架构和明确的责任。“管理培训

生”项目一般应该由人力资源部总监牵头项目总负责人，各部门也要有相应的高级

管理人员参与到项目架构中，而且明确部门内的每个导师，对于“管理培训生”项

目的工作职责和操作规范，并积极和严格的按照规范操作。

3、评估机制有问题

学员的评估一般的企业在项目实施中还是设立的，但是往往由导师进行评语性

评估，流于形式。企业讲“入模子”，我们就是要对学员进行及时、准确的评估，来让他看清自己，调较自己的方式和行为。因此，学员评估应该是导师结评、同学

互评、每日点评想结合的体系进行。

对于导师以及项目管理团队的评估，往往企业容易忽略，感觉好像这是额外的工作，不应该有指标性要求，这是非常错误的一种认识。导师及项目管理团队成员的评估也应该是360度的，尤其应该与学员的结业考核成绩挂钩，并进入各自的岗位KPI。

4、辅导交流体系欠缺

在“管理培训生”体系中，往往容易突出“学”与“教”，但是对学员的辅导交流体系的设计往往缺失。这个体系应该包括：

a)直接上级：对实际工作提供指导。

b)高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。

c)职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。

d)师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。

e)同伴：交流学习经验。

通过架构设计和相应的活动组织设计，如果能充分发挥上述辅导交流体系的作用，将取得出乎意料的实践效果。

5、培训期过后设立后续计划保障培训生的持续成长

在培训期结束后，在企业人才培养和人才任用上，至少高层管理人员要有一定的倾斜，为“管理培训生”在企业的发展创造快速通道。当然，要注意业绩导向和公开透明的原则，否则容易形成小团体主义。

本文作者系凡森聚力管理咨询合伙人，如需转载，请务必注明公司及网站网址，如需采访、约稿，请联系010-64467622。

中职生职业礼仪竞赛项目实践探析 篇3

一、深刻领会竞赛要求，研究规则，制订方案

1.剧本编写

每个职业礼仪情景剧都要在体现职业礼仪内涵的基础上设计人物、服装、道具。因此，教师可以将28个情景题目进行分类和归纳，将众多人物角色设计为由两个人扮演完成，剧情要合理、规范、不拖沓，易于表现；在服装、道具设计方面，要遵循简单易行的原则，既要符合剧情人物要求，又可相互通用，4位学生每人只需准备两套服装，即可满足28个情景剧中所有角色的表演，而道具应简单实用，便于携带，可以节省人力和财力。基于以上思路，剧本由参赛学生和老师分头编写，然后再对完成的剧本统一进行改编和补充，剧本定稿后打印成文稿分发给两组学生分头背诵、演练，并在排练中进一步完善。这样虽然花费了大量的时间，但为比赛做好了充分准备，也为学校以后参赛做了资料储备。

2.动作编排设计

教师可以组织学生在网上搜索、观看相关视频进行学习、借鉴，并推陈出新，设计的动作要在规定时间内完成，做到主题明确、动作规范，整个展示简单、紧凑、流畅、新颖，这样才能取得较好的舞台效果。

3.背景音乐的选择

教师应围绕着礼仪动作反复甄选背景音乐，标准是背景音乐既要典雅、优美、愉快，又要与时代相结合，耳熟能详，达到锦上添花的效果。实际的竞赛效果表明，礼仪动作和背景音乐的配合是否完美，背景音乐的选择非常重要。

4.服装的准备

职业礼仪比赛对服装的要求较高，服装既要体现学生的精神风貌，又要展现职业规范，特别是参赛女学生的服装更是比赛的焦点。礼仪教师要对参赛选手的着装从款式、颜色、裙子的长短、鞋跟儿的高低、袜子的深浅、发型、妆容等各个方面进行斟酌、考量、研究，做到从头到脚零瑕疵。

5.训练严格

选手的训练纪律非常重要，点名签到要准时。训练中，针对大赛技术要求，认真反思训练过程与内容，反复修改完善场景语言、动作，具体到每一句话，每一个动作，都要求做到严谨、规范。赛前半个月要进行强化训练，每天下午四点半到六点半，晚上七点半到九点半进行训练，保证每天至少四个小时的训练时间，一分耕耘、一分收获，严格的训练、反复的练习是取得好成绩的必要条件。

6.场地准备

学校要积极为参赛选手准备训练场地，使训练能高标准进行。

7.提高教师教学水平

由于受专业及工作经历的限制，部分指导教师的经验不够丰富，训练方法和水平有限，无法给选手进行高水平的指导。学校可以扩大对外交流、观摩，还可以邀请相关方面的专家对学校教师进行指导，提高指导教师的教学水平。

二、对职场类职业礼仪竞赛方案的一些建议

1.个别考试题目不合理

如，“代替同事接听客户电话”这个题目，竞赛规则要求是三分钟，时间有些长了，一般代替同事接电话，应以简短为好，这违背了礼仪规范；而“陪同客人观赏音乐会”这个题目也存在不合理之处，一般观看音乐会时是不宜说话的，而且有些音乐会声音太大也没法进行言语交流。

2.关于具体专业内容展示应少设或不设，能展示常用礼仪规范即可

如，“带领客人参观旅游景点”一题，偏重于旅游专业的考核，同时，参赛选手为了应情对景应穿运动装和旅游鞋，这与参赛选手多穿职业正装参加比赛的常理相悖。

3.题目的难易程度不同，有些已经超出了学生能力范围

竞赛题目难易程度应相当，既要能展示技能，又要符合学生现状，但“代表公司进行商务谈判”这个题目就有些拔高了，超出了中职学生的能力范围。

4.即兴场景展示的题目可以适当减少

减少比赛题目有利于参赛选手在训练时能深刻理解礼仪的内涵，而不是为了比赛而盲目地面面俱到。对于学生而言，在没有走入社会之前，知识的积累和对校园生活的体验尤为重要。因此，除了强化教育职责，社会和学校对能积极参加技能竞赛的学生还应给予鼓励支持，使他们感受到理解、关爱和信任，从而多一份从容和淡定。■

管理培训生项目 篇4

捷豹路虎管理培训生项目的培训周期为两年。两年的培训与发展计划中,捷豹路虎为管理培训生们提供两个岗位的轮岗机会。捷豹路虎认为现在的学生在应聘管理培训生岗位的时候,除了薪资福利外,更加看重的是公司提供的培训发展机会以及职业发展规划。因此捷豹路虎在管理培训生项目的设计和宣传上更加侧重学生们培训和职业发展的机会。捷豹路虎为每个管培生设置了两个轮岗机会,原因是管理培训生通过自己和其他同事的指导和帮助,了解并熟悉一个岗位的所有职能和业务,至少需要一年的时间。若设置更多的轮岗机会,将每个岗位的轮岗时间压缩到3个月或半年,对管理培训生来说意义不大。

捷豹路虎的管理培训生项目除了两个轮岗计划的设置外,还为管培生制定了明确的培训和发展计划,管培生除了能够享受正式员工的培训外,还有两次前往英国的培训机会。而两年的管培生计划中,管培生还享有两次晋升机会。通过明确的培训与发展计划,捷豹路虎希望能够吸引更多的目标学生并招聘到适合企业的优秀人才。

一、宣传

捷豹路虎2015校园招聘的宣传主要通过招聘网站、社交媒体以及定向邀约进行。捷豹路虎根据各大高校的排名、综合实力以及往届管培生的毕业院校筛选出24所学校,对这24所学校的学生进行不限专业的定向邀约。这24所学校的2015年应届毕业生,无论是本科还是研究生,都能够收到来自捷豹路虎的邮件,邮件中有校园招聘的信息和职位申请链接。学生们通过链接可以登录到网站上了解捷豹路虎校园招聘的信息,了解管理培训生项目的具体介绍。据统计,96%的学生收到定向邀约会打开链接去看,超过60%的学生在了解捷豹路虎的管理培训生项目后,会申请职位并投递简历。

二、人员筛选

捷豹路虎管理培训生项目的招聘信息通过网上宣传以及24所学校的定向邀约,收到1万多份简历。为了在一万多名学生中挑选出最优秀的学生,捷豹路虎设置了严格的筛选流程。

每个学生在进行网申时,可以选择三个岗位并将这三个志愿进行排序。系统根据学生们简历上的信息,他们所毕业的院校、英语能力、实习经验、奖学金情况等进行相应的加分,最后得到一个总分。捷豹路虎根据分数筛选出2000名进行电话面试。电话面试由供应商操作,供应商根据捷豹路虎提供的中英文结合的问题,给每个候选人10分钟的回答时间,对他们的英语能力、问题解决能力、逻辑能力和自我规划能力进行打分。电话面试结束后,捷豹路虎按照学生志愿先后顺序,综合个人简历和电话面试的分数,对于20个职位,每个职位挑选出前20名学生到公司参加宣讲会。与其他企业进入校园举办宣讲会不同的是,捷豹路虎邀请400名同学到公司进行宣讲,在面试前让同学们更加深入了解捷豹路虎中国的品牌及业务。往届管理培训生也会参与到宣讲会,跟同学们介绍他们在捷豹路虎的成长经历,让候选人们能够更加近距离地了解管培生项目以及这个项目的职业发展前景。

所有受邀参与宣讲会的同学都有面试的机会,第一轮面试采取小组对抗的面试形式,小组成员就指定的题目自由地讨论和发挥,观察员对每位成员根据他们的表现进行打分。通过小组面试的同学会进入到第二轮一对一的面试,最终录取20名管培生。经过激烈的竞争,捷豹路虎相信最终进入到公司的管理培训生一定是非常优秀的,捷豹路虎也会在培训期间提供发展平台,让管培生们去锻炼和提升自己,发挥自己的价值。

三、培训&发展

入职的管理培训生不再被看做是毫无经验的应届毕业生,在捷豹路虎,他们被给予高潜力员工的期望,除了10%的培训之外,他们将在真正的工作中学习与成长。他们与正式员工一样,享有公司内部英语能力、Excel技巧、沟通技巧、展示技巧等培训,也有参与项目管理的机会。捷豹路虎有一个叫做员工发展中心(EDC,Employee Development Center)的俱乐部,以组织公司内部几百位员工的俱乐部活动和团队建设等活动。管理培训生将有机会参与到项目管理中,利用工作以外的时间与正式员工合作,参与项目中的组织活动。对于管培生来说,这是一个项目管理经验的培养和积累的机会。虽然项目管理是管培生额外的工作,但这也将作为管培生的工作目标,在最后的晋升评估中,该项目也会被作为评估的考量之一。

除了内部培训和项目管理之外,值得一提的是,捷豹路虎为每位管理培训生提供了两次前往英国总部为期一周与全球的管培生进行交流学习的机会。第一年前往英国,中国的管理培训生能够认识来自不同国家的管培生。一周内,管培生有3天的培训时间和2天近距离体验捷豹路虎的产品和与其他管培生交流的机会。中国的管培生们通过与其他国家的管培生进行团队合作和小组间的竞争,能够更加看到自己的优势与劣势,今后管培生们也将取长补短,更多地为自己今后的发展做打算。

在两年的培训计划结束之前,管培生们还有一次去英国的机会。这一次的英国之行,更多的是工作汇报的形式。不同国家的管理培训生代表将被分为不同团队,展示他们在两年的计划中的收获。捷豹路虎也能通过不同国家管培生的比较,观察通过两年的培训,他们的不同和差距在哪里。为今后捷豹路虎中国的管理培训生项目的设计与发展提供依据。

捷豹路虎管理培训生项目的另一个特色是,它为管培生提供了一条非常快速的晋升捷径。管培生有两次晋升的机会,在每年的绩效考核中,根据管培生的表现,通过部门经理与人力资源评估的管培生后将在下一年晋升一个级别。该级别在社会招聘中要求社会求职者具备1年~2年的工作经验方可胜任。

第二年的培训计划结束前,管培生将再次接受由人力资源经理、部门经理、管培生意向从事职位的部门经理组成的评估小组的评估,通过评估的管培生将正式从为期2年的管培生项目毕业进入到正式员工的职业发展通道中,毕业后所要求胜任的工作相当于一个具有3年-4年工作经验的社会求职者所能胜任的职位。与社会求职者相比,管培生的工作经验虽然不如他们多,但通过2年的培训,管培生们对捷豹路虎的了解却比社会求职者更加全面和透彻。捷豹路虎第一届管培生全部都在2年的项目完成后成功晋升了。

四、评估&挑战

对于管理培训生项目,捷豹路虎中国刚开展4年的时间。从第一届已经毕业的管培生来看,他们全部成功晋升为主管,在工作中表现优异。今后,随着捷豹路虎管理培训生项目的不断发展,评估体系也将不断地完善。

未来,捷豹路虎的管理培训生的招聘规模随着捷豹路虎在中国的发展也将不断地壮大。捷豹路虎将在学生的定位、项目特色以及雇主品牌宣传等方面慢慢地摸索、不断地完善。

参考文献

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管理培训生项目 篇5

1.公司是否有完整的培训项目计划；

2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；

3.是否有跨部门轮岗锻炼机会；

4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位；

5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围；

6.工作的地点，强度等是否符合自己需要；

7.对于薪酬福利等是否满意；

第二，没有明确的职业发展路径期工程Z公司先把人招进来丢进车间磨练，然后再分配至相应的部门，这个顺序似乎不对。在招聘初期，双方就应该协商好未来职业发展方向。而民营企业的通病就是职责不清，流程不明，管理不规范，工作缺乏计划性。相形之下，80后目标感和功利意识较强，他们没有耐心在一个不确定的环境中呆下去。在一切都是不确定的环境下，刚出校门的学子们往往会有很多困惑，从而对企业没有安全感和归属感。

要想做好管理培训生的培养计划，除了为学生们尽可能提供更加规范和明确的管理环境（如工作流程、工作职责、工作标准等），还应向学生们清晰地展示管理培训生的职业发展路径，让他们看到希望，让他们清楚如何做才可以实现职业上的提升。如某公司HR管理培训生的职业发展路径：招聘助理（1年）→招聘专员（2年）→招聘主管（3年）。

第三，职前培训太简单80后员工步入社会，对未来都带着美好的憧憬，希望能够一帆风顺地发展，但同时也往往有急于求成的心态。他们对未来有着过高的期望，却对挫折的忍受力、承受力不足，对如何与人合作、沟通，如何照顾他人需求以及责任心的完善等能力明显存在不足。因此，对职场新人进行最少一个月的入职脱岗培训是必要的。

通过30天的强化培训，使新人从学生转变为企业人，通过培训和岗位实习，逐渐熟悉、适应组织环境和企业文化，初步规划和定位自己的职业生涯和角色，以充分发挥自己的才能。培训课程应该包括企业状况、核心价值观、各部门的运作和流程、重要的人力资源政策，以及基本的工作技能。Z公司的新人培训太过简单化，对于个性张扬的80后，思想观念的洗礼是需要较长时间的培训才有效果的。

除了要从以上几点完善新人职业培训之外,以下三点也非常重要:

1、调整眼高手低的心态

应届大学生最缺什么？是能力！能力怎样来的？是通过实践做出来的。80后往往不一定认识到这一点，他们误将“知识”当成“能力”，把“知道”当成“做到”。因此，HR应该让他们明白：能力的积累是在“做事”的行动中产生的，要愿意做事情，愿意从最小的事情做起，多做事情永远不吃亏，因为能力提升了。

2、给予承担工作任务和职责的机会

新人由于没有任何的经验，不可能独立承担工作项目，能够做的大概也只有助理类的辅助性工作了。三个月的岗位实践期后，应该可以分配一些工作职责让他逐渐承担。根据其工作表现逐步分配职责，最终可以让他独立负责某类基层岗位的工作。这个过程应在6-12个月内培养完成。如果一年后，还没有独立的职责，仍处于“打杂”的状态，估计这个员工也是时候该离开了。

3、别让新人闲着

有些企业把大学生招进来，就放羊吃草，任由其自生自灭。或是不安排正式岗位，让其一直自行摸索情况。人若太过清闲，就会觉得无聊，人在无聊的时候就会觉得特没价值特没意义而且经常会胡思乱想。因此，一定不能让新员工闲着。反之，太过忙碌也不行，特别是处于茫、盲、忙的状态，即不知道为什么而忙、救火类型的忙。这种状态的持续，对于追求自我价值感的80后来说，是不能承受的痛苦，所以员工也极有可能放弃。4、5、6、立足宁乡本地招聘市场，开拓新的网络渠道；在下半年开通了宁乡人才网和宁乡招聘网

并发布招聘信息，下半年通过宁乡本地网络来店应聘人数已近120人左右，入职为30人左右，提高了招聘效率，降低了招聘成本。

积极维护与合作院校、宁乡劳动局就业办公室等相关单位的良好关系，现已与湖南工学院、湖南安全职业技术学院、湖南涉外旅游职业中专等院校保持稳定合作关系。

一、工作不足：

1、根据招聘计划，我们现在完成情况并未达到预期效果。在保安员、销售员岗位的招聘上并未有大的突破。

2、在招聘计划的实施过程，各个渠道完成时间上的把握、提前计划能力较欠缺，未将各个渠道的组织实施做一个更加细致、系统的计划安排，导致在招聘工作过程中显得较为杂乱。

3、实习生到店的后续安排与组织工作需进一步加强，并需要持续跟进实习生在店的生活、工作状态，总结经验教训捋顺流程。

三、工作总结：

1、工作需要更有计划性，把握住年初宁乡人才市场招聘和5月、9月的校园中校园招聘。在招聘计划的实施过程，需要把握各个渠道完成时间、提前计划并实施，将各个渠道的组织实施做一个更加细致、系统的计划安排，从而使招聘工作能够做到井然有序。

四、工作计划

8.把握年初招聘旺季，重点放在宁乡本地市场，特别关注宁乡年初第一场大型招聘会。针对销售员岗位、保安员岗位、男性服务岗位做出相应解决方案。

9.提前与长沙涉外旅游职业中专、常德财经学校联系，争取能有2012年1年期的实习生方面的合作。

10.提前预计6月份高考以后，可能来店做暑假的兼职人员情况。

11.维护现有招聘渠道，保证年底经营旺季人力支持。

学习情况。

兼顾企业品牌营销

校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片

一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。

网络招聘

网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具。网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得大学生喜爱。企业在校园招聘的各个环节中，从公司发布校园招聘计划、招聘职位信息开始，到学生在网上填写申请表或投递简历，到对简历进行初步筛选，再到企业通知学生笔试、面试时间，确定录用意向等整个招聘环节都可以通过网络进行。

工作要求：

基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求

简便易行；

迅速形成考评结果；

即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；能够满足异地考评；

简便易行；迅速形成考评结果；即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向； 能够满足异地考评，可满足实施大规模的人员考评的需求。

招聘形式

认识了校园招聘的特点，分析了校园招聘的误区，如果企业想在校园

招聘上有所作为的话，还需要了解一下校园招聘的形式。其实校园招聘并不局限于每年一度的校园招聘会，为了吸引到优秀的学生人才，各式各样的校园招聘形式已被众多求贤若渴的用人单位开发出来，汇总起来主要有以下几种形式：传统的专场招聘会在每年校园招聘的高峰时节，当地政府以及各高校都会组织一些大型的专场招聘会，来自全国各地的企业在指定的时间和场馆“摆摊设点”，为前来投递简历的学生提供面对面的交流机会，并及时进行选拔测试。这种方式一般适合于招聘对象明确，招聘人数不多的中小型企业。比起大张旗鼓搞巡回校园宣讲来说，可大幅节省招聘成本和时间，但因到场求职的学生来自于众多高校的众多专业，其学校及专业的针对性不强，而且由于地域限制，收集到合格简历的数量也未必尽如人意，所以对于具有大量招聘需求的企业来说，最终的招聘效果可能不会十分理想。盛大的校园宣讲会校园宣讲会是企业在校园招聘伊始针对目标高校组织的专门的讲座，通过企业高层、人力资源负责人以及在本公司工作的该校校友的现身说法来传达公司基本概况，介绍企业文化、经营理念，发布职位空缺、招聘条件和招聘流程等，通过情绪的感召与互动引导学生全面地了解企业。在宣讲会前一般会通过在学校网站发布消息、在校园张贴海报等形式宣传企业形象及其产品，达到一定的营销目的。有些实力雄厚的企业甚至选择全国巡回宣讲，整个校园招聘历时数月，足迹遍布全国主要城市。这种校园招聘成本固然不菲，但因为学校和专业都定位准确，所以招聘效果是最理想的，而且在整个巡回宣讲过程中对企业形象的宣传力度也比较可观。

抢占先机的实习生计划实习生计划作为校园招聘的一个前奏，一般在应届毕业生生正式求职以前，特别是毕业前的那个暑假中，为经过初步挑选的大学生提供一些实习岗位，那些表现优秀的实习生，将会作为下一步正式录用的备选人才。实习生计划至少有三个好处，首

先是可以避开校园招聘的人才争夺高峰，将一些优秀毕业生提前纳入人才储备库，在人才争夺战中抢占先机。其次，通过实习，企业能够提前了解应届毕业生的个性特点、人品、价值观及在实际工作中的能力表现，有利于作出准确的录用决定；对于学生来说，也能通过实习充分了解企业，亲身体会自己是否喜欢这个行业，对今后的择业方向做出更客观理智的规划。第三，通过一段时间的实习，这些实习生已经对企业和工作有了较多了解，一旦被正式录用，将来上班后也能够很快上手。应该说实习生计划对于企业和毕业生来说是双赢的。国内外很多企业都在实行。包括IBM的蓝色之路实习生计划，广东移动的“领先100”暑期实习生项目等。

立足长远的管理培训生计划

高校中蕴藏着一大批极具领袖潜质的学生，从顶级的高校寻找精英人才，通过严格的选拔、系统的培训课程设计和定向的实践培养，定期安排在校学生实习和培训，最终从中挑选出优秀者进入公司的“管理培训生”制度在国外非常流行。世界500强企业，如GE、汇丰、联合利华等都把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施。南富士产业株式会社推出的全球化管理培训项目（GMC）就是以发现和培养具有国际化视野的外企中高级管理人才为目的，以突破外资企业在中国投资遇到的“人才本土化”瓶颈。招募拥有“良好基本素质，能够发挥主动性学习、改变、成长”的学生参加免费培训。GMC管理培训生将有机会获得公司会员集团提供的中高层管理者职位。再如，拜耳与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，赞助两名MBA学生完成北大和法国高等经济商业学院双学位课程，并为两名学生度身定制详尽的国内外培训计划，提前对拜耳集团及其业务运作有所了解，为将来在集团中的长期发展打好基础。常年开展的俱乐部一些公司为了和高校常年保持联系，在校园里面建立了俱乐部，不定期地组织一些活动。活动中，公司的中高层人员以及校友在学校组织专题讲座，通过俱乐部内部组织的郊游和聚餐等活动促进与学生的相互交流。帮助低年级的同学更好地了解企业，在校园内树立雇主品牌，为今后的校园招聘作好准备。比如德勤公司推出了面向北京名校会计、财务管理和法律专业的“德勤俱乐部”，宝洁公司在各个知名高校建立的“宝洁学生职业发展俱乐部”等

招聘情况

自2010年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。：

2、配置情况

3/简历的的数量和质量

从公司2011年1月1日起至10月20日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的5%、人员推荐约占收到简历总数的4%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无效简历最多。

3.2招聘渠道分析

公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--（智联招聘、中华英才网）、面向XXX

地区的网络招聘平台--XXX人才网和XXX人才市场现场招聘会、XXX有线电视信息台。在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。

4、应聘人员分析

1)求职者不愿意到XXX工作；2)求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了； 3)求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍；4)求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。

5、面试中发现的问题：1)由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2)综合素质不过关；3)综合素质过关，职业技术不过关。

2012年的招聘工作计划应从以下几个方面入手：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

管理培训生项目 篇6

【关键词】交换生;意义;影响因素

实施交换生项目的意义

1.促进国际交流与合作，优化教学资源。

2.可以提高学校国际知名度，扩大学校开放的程度。

3.加快高校国际化进程，促进知识传播，加快高校国际化进程。

4.提高学生素质，增加国际就业机会。可以提高学生素质，增加国际就业的机会。学生交换会提高学生的整体素质，培养学生国际意识、国际交往能力，学会国际交流、分享、合作，提高国际竞力。

交换生项目影响因素分析

笔者对项目内在校171名学生，进行了关于交换生情况的问卷调查，发现项目内几乎全部的学生都愿意参加交换生项目，但是在考虑是否去交换的时候，主要考虑以下几点因素：

1.家庭经济能力的制约

学生的家庭经济背景也在很大程度上影响着跨境交换生项目的开展。根据双方院校的交换生合作协议，双方高校通常互免学费，但是交换生需要自行承担护照签证、往返机票、住宿和当地生活费。我国是发展中国家，相对于很多欧美国家居民的收入而言，我国居民的收入和消费水平还是比较低的。学生愿意承担的费用是有上线的，过高的费用会使学生顾虑重重，望而却步。

2.交换学校的知名度

项目中有40%的学生在考虑交换生项目的时候最关注交换学校的知名度，可见国际国内对学校的认可非常重要。问卷显示，60%的学生更倾向于去美国的大学，35%的同学对欧洲的大学更为青睐。可见，发达国家的高校在国际知名度、教育质量、国际竞争力等方面是非常具有吸引力的。

在教学内容上，适当地融入国际理解的知识，学生在掌握专业知识的同时，更能体会到国外的历史、地理、政治、价值观，这样既丰富了教学内容，又增加了趣味性。

在教学手段上，学校采用先进的信息技术为教学辅助手段，将教学信息通过文字、图片、视频、声音等形式展示给学生，激发学生兴趣，提高教学效果，同时，考核形式丰富多样：在线考试、上机考试等考试形式，既提高了时间使用效率，又提供了准确、全面的考试成绩分析，为教师评学提供了科学的数据。

在教学评价方面，名校除采用传统的期中检查、期末考试、平时测评等方法外，还有研究报告、小组讨论及汇报、案例研究等方法。因此，构建多元化的评价体系需要实现评价主体多元化和评价内容多元化。教学评价主体的多元化体现在将教师评学、同学互评、学生本人自评等都纳入评价体系;评价内容的多元化体现在既包括学生在课堂上的表现，也包括学生课外作业和实践的完成情况;既考查学生独立完成任务的能力，也考查学生在团队中发挥的作用;既关注学生对课本内容的掌握程度，更关注学生实践能力的培养。总之，教学评价是对学生综合素质和能力的全面评价。

3.交流的时间是否合适

有近17%的学生选择了要考虑合适的交流时间。项目交流从大二下学期到大四上学期都有，问卷调查的结果显示，有17%的同学愿意在大二下学期出国，57%的同学愿意在大三上学期出国，22%的同学愿意在大三下学期出国。可见学生有自己的学习生涯考虑，希望能在自己合适的时间出国，而不影响自身的学习计划。

笔者认为，在大学三年级出去交流可能是最好的时机，一方面，学生对自己的专业有了一定的认识和了解，知道将要学什么，想要学什么，有了自己看法和见解;另一方面，学生经过前两个学年的积累，有了自己的学习方法和一定的适应能力，能够更好地适应外界新的学习和生活环境，而大四的学生更多地面对求职和升学的压力，学习和生活的重心转移，交换效果不高。

4.学分互认体系健全与否

学分互认，指实行学分制管理的不同高等院校之间，互相认可学生跨校所修的学分。学分互认条件是已修读课程与应修读课程课名称相同或相近 ，学分大于或等于应修读课程学分，且任课教师或课程所在学院认同两门课程可以互认。

有13%的学生认为学分是否能够互认是交换生项目重要的考虑因素。学分转换制度和学分认证制度是交换生项目顺利实施的关键之一。

建立统一的学分认证体系是一项复杂的系统工程，要完成国内外高校间的学分转换，需逐步制订、验证、协调和实施相关课程学分指标体系。一是开展交换生项目的学校间应对专业必修课、公共必修课、专业选修课、语言培训课、综合素质课等尽可能统一名称，例如公共必修课及选修课在国（境）外称之为通识教育课程，对各门课程所要达到的学分作出明确规定。对于相应学科所要完成的学分、要求各学科之间的学分换算方法及原则作出详细规定，并签署协议。二是学校内部各部门如教务处、二级学院、国际交流与合作机构之间要作好协调。三是出国（境）学习的学生，不管是学习专业还是学习语言，都应在接收学校学习相应的专业课，并取得一定的学分。

结语

综上所述，我国大陆高校的跨境交换生项目在开展过程中还存在很多的问题，既有学校层面的，也有学生个人层面的;既有管理方面的，也有不是管理本身的问题，却存在于管理过程中，制约着交换生项目管理工作的开展问题。

面对经济全球化、教育国际化不断增强的趋势，我们应在国际交换生项目中不断地反思，在项目运作的过程中尽快解决目前存在的各种问题，在不断扩大交换生规模的同时，不断提高交换生学习的质量、管理工作水平。

提高我国大陆高校的交换生管理工作水平绝不能闭门造车，要积极学习国外高校在交换生管理方面的先进经验，通过借鉴国外先进管理经验，同时立足于我国高校实际，不断探索和创新，从而推进我国大陆高校交换生管理工作的进一步发展。

【参考文献】

[1]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）[EB/OL].[2010-12-24].http：//www.moe.edu.cn/edoas/website18/zhuanti/2010zqyj/

[2]袁本涛，潘一林.高等教育国际化与世界一流大学建设：清华大学的案例[J].高等教育研究，2009（9）

管理培训生项目 篇7

护理教育中临床实习是护生成长为护士的重要阶段, 也是护生从课堂迈向社会的关键时期, 是实现理论联系实际、知识转化为能力必不可少的过程[1]。中等职业教育是培养护生掌握一定的文化知识, 具有熟练的某一专业必备的通用技能, 形成较强的就业能力, 以实现顺利在某一职业就业的目标。针对这一目标, 我校把护生岗前培训列入正常教学计划, 统一制订培训时间、培训方式、培训项目、培训要求和评价方法。在培训项目上进行优化, 目的是缩短临床适应期, 使护生尽快进入实习状态。具体培训项目有以下几方面。 (1) 技能操作强化。其内容由3部分组成:护理技术技能操作, 妇产科护理技能操作和外科护理技能操作。 (2) 沟通能力训练。 (3) 职业危害自我防护意识培养。护理技术技能操作项目有体温、心率、血压、脉率的测量方法, 体温单的绘制, 鼻饲法, 女患者导尿术, 青霉素皮试液的配制方法, 肌内注射, 静脉输液法, 吸氧, 口腔护理, 无菌技术等。妇产科护理技能操作项目有四步触诊检查、骨盆外测量检查、接生准备、新生儿沐浴及包裹操作、阴道冲洗技术、阴道和子宫颈上药。外科护理技能操作项目有术前洗手、穿手术衣、换药法、夹板固定术、头部三角巾包扎、心肺复苏、止血带的使用。

2 强化训练内容

强化技能操作。实习前两周对护生集中进行护理技术、外科护理、妇产科护理技术部分项目的强化训练。强化训练的重点是各项操作的物品准备、操作步骤和规范操作的质量标准、相对误差及操作错误的扣分标准、全程操作质量的评价标准、沟通能力、防护意识, 因此护生在进行学习和训练时, 已经明确了每项操作应该达到的目标。例如护生在进行静脉输液操作训练时, 训练前把静脉输液操作考核评分标准发给护生, 再给她们讲解考查的重点是:无菌观念、查对制度、人文关怀的理念和动作的协调性。培训方法为集中授课分组练习。

沟通能力训练。在进行护理操作前设计多个病例, 教师积极引导护生进行换位思考, 从理性的角度去理解[2], 对不同护理对象的病情进行评估, 决定沟通方式, 履行告知义务, 告知其治疗的内容、操作目的、注意事项、操作中的配合等, 让护生从不同的病例中训练自己的沟通能力。练习时护生可以采用角色扮演和情境模拟的方式, 从角色和情境中找到差距, 以提高自我。

职业危害自我防护意识培养。学校教育是护生职业防护教育的第一步也是关键一步。有文献报道, 实习护生操作后回套针帽比例达到52.3%, 22%~40%的护生针刺发生在回套针帽时[3]。因此, 我们在培训时把职业危害自我防护意识列入了岗前培训项目。教师先对职业危害和自我防护的相关知识进行详细说明, 再通过从期刊、报纸、网络上收集的有关针刺伤、血液、体液感染等职业危害的实例让护生从内心引起重视, 并强调自我防护的重要性。培训内容包括常见血液传播疾病流行特点和传播途径;职业感染的途径和预防措施 (接种乙肝疫苗、防护用品的选择、污染器具的处理) ;皮肤及粘膜意外接触患者血液、体液的处理;针刺伤后的处理[4]。引导护生加强操作中的自我防护措施, 如每一项操作都要洗手、戴口罩。找出注射过程中易出现自我伤害的环节, 如用手掰安瓿时一定要垫无菌纱布块以防止划伤, 拔针后处理针头最容易造成针刺伤, 告诫护生拔针后禁止回套针帽, 对感染性疾病患者进行操作时需戴手套。

3 规范考核方法

(1) 操作考核在培训结束后进行, 根据培训操作的项目, 我们精心设计考场, 模拟病房环境。护理教师和临床带教教师共同进行讨论和分析, 编制了多份不同年龄、不同性别、不同病情的病历。护生随机抽取一份, 按照病历上提供的患者资料进行用物准备和实施操作。监考教师由我校理论教师、实验教师和临床带教教师共同组成, 分6组考核。护生以班级为单位抽取序号, 每人从3个学科中各抽考1项操作, 护生操作完毕, 教师现场打分, 打分方法参考每项操作考核评分标准, 3个项目按百分制计分, 3项操作考核成绩的平均分为培训后该生的考核成绩。随机抽取2个班132名护生的成绩进行分析, 具体见表1。

(2) 问卷调查。实习1个月后, 分别调查3所教学实习医院的临床带教教师, 对100名护生的实习情况进行评价。发放调查问卷100份, 回收有效调查问卷100份, 问卷有效回收率为100%, 问卷调查结果见表2。

4 结果

优化岗前培训项目训练后, 有125名护生考核成绩合格 (94.7%) , 带教教师对护生实习1个月后的评价较好。

5 讨论

5.1 满足了护生的临床实习需要

培训前我校教师对培训项目进行论证, 把一些临床中常用的项目和对护生安全有威胁的项目定为重点项目要求她们必须掌握, 护生积极性比较高。通过考试又锻炼了护生的心理素质、沟通能力, 因此这些护生到临床后能很快适应临床的要求。

5.2 提高了护生的临床适应能力

通过对多种病情的模拟练习, 让护生有身临其境的感觉, 缩短了教学与临床的距离;在方法上增加了护生与模拟者的互动, 护生与护生的互助, 提高了护生动手、动脑和解决问题的能力, 这从训练结束后护生的操作成绩和带教教师评价护生的操作能力中可以看出。

5.3 提高了护生的护患沟通能力

初到临床的护生面对各种不同层次的患者, 沟通时存在胆小、音低、生硬、寡言少语、不能运用沟通技巧等现象。针对这种现象, 培训时我们把沟通能力培养列入培训项目, 从技能考试成绩和带教教师评价中可以看出, 护生的沟通能力有所提高。

5.4 增强了护生的职业危害、自我防护意识、安全意识

长期以来, 护生职业防护意识教育是护理教育的薄弱点, 许多学校没有开设护理职业防护课程, 也没有相应的教材, 这导致护生没有自我防护意识和安全意识, 结果是很多护生被伤害, 这也是我们把职业危害自我防护意识培养列入培训项目的原因。通过培训, 虽然护生的自我防护意识、安全意识有所增强, 但是从带教教师评价护生自我防护意识、安全意识的结果可以看出, 只有50%左右的护生对其引起了重视。所以在以后的教学和培训中对护生职业危害、自我防护意识、安全意识的培养仍然是我们的重点。

参考文献

[1]黄红玉, 李小英, 李春艳.护理大专生临床实习前强化训练内容与方法改革探讨[J].护理学杂志, 2006, 21 (3) :19~20.

[2]孙苗芳, 黄家懿, 姚文.实习护生法制观念和职业安全意识的调查[J].护理学杂志, 2007, 22 (21) :57~58.

[3]田建丽, 李守国.双维度教学法规范中专护生肌内注射的实践[J].护理学杂志, 2007, 22 (5) :53~54.

管理培训生项目 篇8

一项网络调查显示,年均170亿美元的私人学生贷款行业受到金融危机的沉重打击,37家公司已经停止发放私人学生贷款。政府官员希望,新计划贷款将启动信贷市场,并鼓励这类公司提供贷款。教育部官员称赞该计划有助于建立新的私人和联邦贷款。教育部发言人萨马拉·尤德夫(Samara Yudof)说:“教育部全力支持该计划。”

国家学生经济资助管理会(National Association of Student Financial Aid Administrators)认为,私人学生贷款对学生支付大学费用是至关重要的,因此也表态支持采用这一新的计划来帮助学生。

但与美联储官员的意见相反,包括消费者联盟(Consumers Union)、非营利组织发布的《消费者报告》(Consumer Reports)和美国大学注册与招生协会(American Association of Collegiate Registrars and Admissions Officers)均表示,这项资助计划是有助于扶植私人学生贷款供应商,但这些人往往提供较高的贷款利率,消费者享受不到联邦政府贷款计划的保护。

私人学生贷款是去年美国在全国范围内出现利益冲突的首要丑闻,850亿美元的一年级学生贷款也是经济市场增长最快的部分。全美最大的贷款公司Sallie Mae,提供私人贷款的平均利率为1 1%至30%,近两倍于联邦贷款。去年,它控制了42.5%的私人学生贷款市场。高利率的私人学生贷款不会解决经济危机所造成的大学生入学问题,实际上反而会有害于更多的学生和消费者。

民主党议员就私人学生贷款有关事宜进行了多次调查,在国会教育委员会上表示,他们对救助资金可能流入私人学生贷款公司感到震惊。议员们没有被告知有关计划,也不清楚将如何付诸实施。

美国教育理事会(American Council on Education)的一项研究显示,太多的学生采用了私人学生贷款。其中五分之一的本科学生没有在第一时间拿到联邦贷款。估计8%的私人贷款大学生往往是受欺骗性广告的误导,从而背负了高出联邦贷款利率两至三倍的债务。

管理培训生项目 篇9

随着信息技术的发展, CAD/CAM逐渐取代徒手绘图方式, 成为一项必备的技能。目前职业学校都开设mastercam课程, 而中职学生基础不好, 机械制图和公差等课程又学得不扎实, 因此, 如何让中职生学好mastercam绘图使很多教师伤透了脑筋, 而平面图形的绘制又是CAD/CAM模块的基础。结合多年的教学经验, 笔者摸索出以绘图项目为重点的项目教学法, 取得了良好的教学效果。

1 传统教学方法的不足

学好mastercam平面绘图的关键是能根据条件灵活选用绘图指令, 但mastercam平面绘图的指令繁多, 每个指令根据条件不同又有不同的用法, 如mastercam提供了6 种绘制圆弧指令:“三点圆弧、圆心_半径_起终角、起点_终点_圆心角、圆心_起点_圆心角、两点_半径、起点_半径_起终角”。传统教学方法是:教师根据教材顺序给学生讲解指令, 然后学生在电脑上练习, 等学完一个章节的指令内容后, 再画一两个综合项目图。这样教学使得学生当时能听懂, 但到综合项目绘制时, 却不能根据实际条件灵活运用已学过的指令, 加大学生学习的难度, 打击学生学习的积极性和练习时的兴趣, 教学效果不好。

2 项目教学法的特点

项目教学法变“教材为中心”为“绘图项目为中心”, 把学习重点放在具体项目的绘制上, 将指令融入到项目中讲解。整个教学过程强调“实战”。遵循理论为实操服务的原则, 理论课什么时候上, 上什么内容根据项目图的需要来决定。随着绘制项目图数量的增加, 学生绘图水平逐步提高。每成功绘出一张图, 学生学习成就感、积极性大大提高, 教学效果明显好于传统教学法。

3 项目教学法的具体实施措施

3. 1 教学内容的精选

mastercam平面绘图指令繁多, 对于中职学生来讲, 要利用短暂的课堂时间让学生全面精通是不可能。上课讲授哪些知识点, 是教师首先要解决的问题。根据教学大纲和绘图员工作的需要, 将教学内容整合为三大块: “平面图轮廓线的绘制”“尺寸及公差的标注”“简单立体图的绘制”。把模块的知识点列出, 分析知识点的难易程度, 合理分配理论和上机的课时, 做一个简易的模块教学大纲。

3. 2 项目图集的整理制作

项目图是项目教学法的中心, 项目图可以从教材和习题册挑选, 也可以自己绘制。挑选项目图时要注意以下几个问题: (1) 围绕知识点选所需图纸, 使项目图尽可能将知识点都能反应出来。 (2) 项目图的难度要有一定梯度。 (3) 项目图选定后要给每张图纸添上绘图要求, 让学生对要掌握的知识点一目了然。

3. 3 项目的讲解

由于项目图包含多个知识点, 教师必须分步讲解。学生紧跟讲解绘图, 教师讲一步学生练一步, 直至将整张图纸绘完。在授课初期, 教师要将速度放, 待有基础后, 速度可以提快。对已学过的知识点, 可以略过, 将更多的时间给学生练习。

3. 4 项目的练习

练习是项目教学法的重要环节。讲授完后, 教师布置难度相当的图给学生练习, 不但能提高学生动手能力, 巩固所学知识, 同时也检验课堂效果。学生练习时, 教师细心观察学生操作, 及时发现问题并予以纠正, 对普遍存在问题, 教师应当及时地进行归纳总结, 找出问题的根本原因, 讲评时不仅要讲解正确的操作方法, 而且要告诉学生问题的原因以及解决办法, 帮助学生理清头绪, 避免重犯。

通过小组合作, 鼓励掌握好的学生帮助周围同学, 培养学生的互助合作精神。

教师要根据学生学习情况, 对讲课方法和教学进度进行调整。如笔者在学生做圆弧连接的练习时发现部分学生画到中途老是卡壳, 经过分析发现除了学生听课不专心外, 主要是在绘图时没看命令行的提示, 不能灵活运用指令。为此笔者专门抽时间进行讲评, 着重讲解如何理解和利用指令行提示, 并在以后指令讲解时, 都强调学生看指令行的提示, 从而引导学生养成看指令行提示操作的习惯。

4 结语

mastercam是一门灵活性很强的课程, 在项目教学法的实施过程中, 教师绝不可简单呆板地教会学生绘制几个项目就了事, 而是应引导学生举一反三、活学活用, 着重培养学生独立分析问题、解决问题的能力。只有这样才能体现项目教学法的优势, 达到预期的教学效果, 培养出合格的人才。

摘要：通过对mastercam平面绘图传统教学法和项目教学法的比较, 分析传统教学法的不足, 对项目教学法实施的要点进行介绍。

软件项目的螺旋式生存期模型浅析 篇10

螺旋式模型主要采用周期性的方法开发系统, 实际上是瀑布模型的迭代方式, 使用它, 项目经理在早期就能够为客户提供部分项目原型, 使客户可以对项目有一个初步的轮廓认识, 以便进一步提出需求, 为下一个周期的项目开发奠定基础。每一个周期都包括制订计划、风险分析、实施工程和客户评估4个阶段, 由这4个阶段进行迭代。项目开发过程每迭代一次, 项目开发就前进一个层次。

每个循环步骤包括如下4个阶段:

1.1 制订计划

确定软件目标, 明确客户需求, 选定实施方案。具体过程是需求分析人员与客户沟通, 有效地获取客户需求, 并进行可行性分析, 以文档的形式提供给客户审查后, 形成需求规格说明书, 由测试人员设计系统测试用例。

1.2 风险分析

为了使软件项目能够按照预定的成本、进度、质量顺利完成, 而对人员、产品、过程和项目进行分析和管理的活动。目的是为了让软件项目尤其是大型项目的整个软件生命周期都能在管理者的控制之下, 以预定成本按期、按质的完成软件交付用户使用。

1.3 实施工程

把各模块用伪代码来实现, 设计单元测试用例。根据需求规格说明书和概要设计说明书, 细化各模块并形成伪代码一级, 测试人员设计单元测试用例。

1.4 客户评估

内部评审机构和专家共同对整个开发过程及最终成果进行评价, 指出缺陷所在, 提出修正建议, 规划下一阶段的任务。

下图展现了螺旋式模型项目开发的历程, 每个阶段在数轴上表现为一个象限, 整个开发过程沿螺旋线由内向外每迭代一圈, 便开发出一个更完善的新版系统 (图见下页) 。

成功的应用螺旋式模型, 主要体现在风险管理的驱动上, 尤其是高风险、大规模、用户对自己的需求不是很明确的项目, 更要求开发人员和客户务必紧密合作, 对每一个阶段可能衍生出的风险都要有所把握, 客户应该尽快提出反馈信息, 开发人员则要快速采取对策、修订开发方案, 以免造成开发过程延期, 项目产品质量受损, 进而规避或减轻风险造成的损害。

2 螺旋式模型的特点

(1) 表现为瀑布模型的多次迭代。

(2) 可以进行灵活设计。

(3) 用户可以更早看到产品。

(4) 用户可以与开发人员进行紧密的合作。

(5) 可以提供给开发人员更多的反馈信息。

(6) 可以将每个阶段进行更细的划分。

(7) 通过风险管理进行驱动。

(8) 用户可以不断对产品进行评估。

(9) 项目的投资不用一次性投入。

3 螺旋式模型下的配置管理活动

(1) 对每个软件项目, 应该指定一个配置管理员负责计划和控制项目的配置管理过程。

(2) 对每个软件项目, 应该制订软件配置管理计划 (CMP) , 并在整个项目的生命周期中加以维护。应在整个项目生命周期中定期审阅CMP, 从而确定是否需要做必要的调整。

(3) 每个项目应该识别并在CMP中记录欲置于配置控制之下的项。配置项最小应包括需求规格说明书、设计文档、测试文档、源代码、已获得的软件和客户文档。所有配置项应该有唯一的标识方案。该方案应用在文件、嵌入的软件名称、说明书和其他用来记录、识别和描述软件的文档中。

(4) 每个项目应该定义、建立和维护配置基线。应该在项目生命周期阶段点建立基线, 以便基线内的包含项有利于支持后来的开发活动或运行需要。每个基线定义应该记录在项目的CMP中, 并应该指出:

·基线中包括的配置项。

·建立基线所处的项目生命周期点。

螺旋式模型

·认可的变更控制机构。

(5) 基线的变更应该由变更控制机构控制。所有提议的变更应该按照要求的格式记录下来, 并在实施前要求变更控制机构签字批准。这些变更包括错误、增加、先前基线项的附加项, 或者需求变更。

(6) 应该进行状态记录, 识别所有基线和相关文档的当前配置, 以及所有提议的、未决的和纳入的变更的状态。

(7) 应该建立软件配置库, 控制存储、发行、版本、分类及所有基线项和相关文档的恢复。

(8) 形成和维护的记录包括:

·组成各种配置基线的所有项的内容和状态。

·根据基线项和相关文档启动的变更的开始、实施、状态和停止。

·更新任何基线项和/或相关文档的批准信息。

·所有基线和相关文档的发布。

·变更控制机构所作的关于基线软件和相关文档的变更控制的决策和采取的行动。

·为证实待交付系统的配置符合文档要求而进行的正式配置审查和检测的结果。

(9) 所有报告和记录应该保留成文件, 置于软件配置库。这些记录的原件不能被发布或借给任何审定的团体, 但是, 原件的副本可以发布和借出。

(10) QA应该定期审查CM活动是否符合CM过程。

(11) 配置管理员负责本方针的具体实施。SEPG负责本方针的维护工作。

4 螺旋式模型适合的类型

适合螺旋式模型的项目类型有如下几种情况:项目的风险是主要的制约因素, 用户对自己的需求不是很明确, 项目可能发生一些重大变更或采用了新技术, 项目的进度由于不确定因素和风险而受到限制, 需要对项目的一些基本概念进行验证, 项目规模很大等。

5 螺旋式模型的使用指南

在使用螺旋式模型开发项目的过程中可以采用最低成本开发对项目有用的一部分, 在不影响项目主体结构的情况下允许根据客户的具体需求变动设计, 但在开发过程中风险控制是必不可少的, 对于大规模项目的开发, 螺旋式模型是再合适不过的了, 在时间允许的前提下, 可以选择比较小的步伐循序渐进, 随着项目开发进程的不断衍生, 开发人员和客户可以越来越清晰地看到项目的每一个阶段, 并且提出更加明确的需求, 这样有利于开发人员和用户对产品先期的感性了解, 便于双方的沟通, 从而规避进入下一阶段的开发风险。

当然, 和其他生存期模型一样, 螺旋式模型也不是万能的, 它需要一个有效的风险管理机制, 而且依赖这个机制。同时, 对于小型项目的开发, 运用这样的生存期模型将可能增加更多的成本, 花费更多的时间。所以, 生存期模型的选择需要根据具体的项目作具体的分析。

摘要：项目的开发由于涉及的部门较多, 范围较广, 需求也各不相同, 很难有明确的设计方案, 需要开发人员和客户之间不断沟通, 逐步实施, 对于这一类需求不是很明确的项目可以采用螺旋式生存期模型, 螺旋式模型克服了瀑布模型的缺点, 尤其是在应对变化的灵活性上很有优势。

关键词：生存期,生存期模型,螺旋式模型

参考文献

[1]Rajeev T Shand ilya.软件项目管理[M].王克仁, 等, 译.北京:科学技术出版公司, 2000.

[2]孙涌, 等.现代软件工程[M].北京:北京希望电子出版社, 2002.

解读管理培训生 篇11

同时，管培生也的确被公司认为是高潜力员工。在接受《第一财经周刊》采访时，多家知名大公司管培项目的负责人对这个群体的特点总结是：对自己有高要求，学习能力强，竞争意识强烈；触觉敏锐，积极主动改变的愿望强烈，并期待在短期内获得飞速成长；充满激情、思想开放，认为年轻是最大的资本。

不过学生时代的佼佼者未必意味着你能顺利成为一名优秀的公司人。调整好心态，虚心将自己归零应该是管培生进入职场的起点，因为接下来你将会面对无数的压力和挑战，也可能要经历因心理落差而造成的失望和挫败感。

作为一个被普遍采用的人才储备计划，许多公司的管理培训生项目在整体的培训计划和考察内容上区别其实并不大。《第一财经周刊》采访了3个不同行业的大公司，在带你走进它们的管培项目的同时，也希望能通过职场专家的分析，帮助大家更好地理解管培生计划，少犯错误，走好自己的职场第一步。

如何判断一家公司的管培项目质量

对公司来说，管培项目可能是企业招聘的一次尝试。但对培训生自己而言，却意味着职业生涯起步阶段的100%。所以，这也应该是一个双向选择。

北京外企德科人力资源总监蔡坚建议，要判断一家公司的管培项目质量，你应该在投简历和面试的时候了解几个问题：这家企业招聘管理培训生的目的是什么？是缺管理人才还是因为成长速度很快？公司打算怎样培养我们，会制定什么样的计划？通过什么样的形式？提升的能力有哪些？公司看中什么？

一般来说，公司企业文化是应届生很容易忽视但其实非常重要的一点—如果不喜欢一家企业的文化意味着你接下来的职场生涯会面临一个很痛苦的过程。所以你还可以通过网络或者公司员工以及管培生前辈等多种途径先有个大概的了解，至少心里有个底。

做管理培训生的风险

成为管理培训生并不意味着两三年之后，你的职业生涯就一定能向管理层发展。“大部分公司不会承诺你培训结束时一定会是leader，很有可能你花了两年时间最后被淘汰。”蔡坚说，“所以在申请成为管培之前，要先认清楚自己的综合素质是不是真的特别强。”

中智上海外企服务公司人才信息部协调经理吴媚说：“在与客户合作接触的管培生项目中，的确存在培训生流失的情况，很多是因为管培生自己适应变更环境的抗压性不够，或者在培训过程中自己没有明确发展方向最终黯然离开。”当然这一方面需要培训生自己足够努力，在培训项目中表现优异，另一方面也需要公司在项目实施中多加用心。总体来说，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。

容易产生的误解

管培生并非职场捷径

即使做了管培生，个人以后的职业发展还是要靠自己对机会的把握，成为管培生只代表你符合了该公司的招聘条件，并不代表你一定会成功。

管培不是只学不做

成为管培生之后，即便你才刚刚毕业，公司也不会特别把你当作学生来看，所以你需要在轮岗过程中边学边做。不能以为管理培训就意味着公司对你单方面的资源输入，你也必须要有输出，也就是你对公司也应该有contribution。不能光学不做。

宝马全球和宝马中国有不同的管培生项目，主要针对应届毕业生，但也对毕业一两年的职场新人开放。不一定都是秋冬招聘，有些是贯穿全年。因为是定向管培，所以会让管培生在他所属的方向内轮岗。

01 招聘条件：“专业知识是我们非常注重的一个条件，不会考虑专业跨度太大的，基本上要跟汽车行业相关。”宝马中国人力资源副总裁高鹤洁说。第二是学习能力，第三是思维是否Open，第四是团队合作能力。

02 管培考察：“一个是快速学习能力，一个是表现力，这是我们会着重考察的。”高鹤洁对《第一财经周刊》说，“其中表现力体现在你的工作表现，也就是你在轮岗期间为公司做出的贡献，和你的融入程度。”

03 定岗评估：根据管培生的个人兴趣和在轮岗期间的工作表现，双向选择。管培生提交书面的自我评估和岗位意向。管培生项目经理、导师包括公司的高层管理者，甚至是CEO都会参与到最终的评估定岗中。高鹤洁将宝马对管培生的定岗评估总结为三个方面：What’s your job？What’s the company？Who are you？

GE中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。

01 招聘条件：“最为看重的是学习能力，也就是可塑性。”GE中国组织发展经理沈鹰说，“还有就是迅速适应环境的能力、团队合作能力以及有效利用周围资源解决问题的能力。”

02 管培考察：GE对管培生在轮岗期间的考察分3个方面，专业技能、领导力和业务了解。

03 定岗评估：轮岗开始前，GE会先让管培生进行自我测试，分析自己的优势和劣势，想要如何提升自己，以及期望达到一个什么样的目标等，管培生此时可以提出职位意向。轮岗结束后，管培生会再次进行自我测评，公司也将对其进行轮岗评估，在双向选择的基础上，坚持或调整最初的职位意向。

北京外企德科主要是不定向管培生项目，也有少量的定向管培生项目。在轮岗之前，也就是入职的前三个月，主要以学习为主。穿插各种各样的培训，比如业务、能力、价值观等，目的是尽快融入公司大环境，了解公司架构、人员情况、服务市场等。

01 招聘条件：“对行业要有浓厚兴趣，职业规划和公司方向相一致。”北京外企德科人力资源总监蔡坚告诉《第一财经周刊》，“综合能力一定要强，比如逻辑思维能力、沟通能力、领导力。”除此之外，还有对突发事件的应变能力和对公司文化和价值观的认同。

02 管培考察：利用一个管培生胜任能力模型。在这个模型中，你的沟通能力、执行力、创新能力、项目执行能力、分析决策能力等都会被量化。

03 定岗评估：“我们会实行淘汰制，如果你轮岗期间的KPI低于最低分值，会被调离管培生序列。”蔡坚说，“但并不意味着让你离开公司。”最终还是一个双向选择的过程。

管培生的常见问题和应对办法

心理落差大

管理培训生大多是一群在学校表现非常优秀的人，但当他们进入职场，开始管培项目时，往往都是从最基层开始，吴媚说，这有时会给一些对未来发展充满希望的职场新人带来心理落差。

应对之道：首先需要调整从学生到职场人士的心态。增加自律性，同时完整地了解并遵循公司的规章制度。蔡坚认为，企业也应该帮助管培生了解项目中每一个岗位轮岗时的用意。比如FESCO Adecco作为人力资源服务公司，社保、公积金、派遣员工、外包员工的流程等工作虽然看似基础，但却是公司不可或缺的核心业务，且需要花费一些时间来掌握相关知识。因此，也要求培训生们必须从最基础的具体业务开始。

身份模糊

这个问题或许会出现在一些管培生项目体系制定得还不太严谨的企业。吴媚说，有一些公司在运作管培生项目时，HR觉得在这段时间里你已经是部门的人，可以放手由他们教导、管理。但同时相关部门的带教前辈却觉得反正培训生过几个月就要走，倾囊相授的意义不大。这种身份中间所带来的影响一方面在于无法充分利用轮岗时间来学习业务知识，另一方面则是无法顺利与以后朝夕相处的同事建立好人际关系。

应对之道：“首先，你得把自己当成部门中的一份子，别人才会把你当成是一份子。”这是吴媚给出的第一条建议。如果带教老师忙于自己的工作，那么管培生可以先自己表现得积极主动，工作中细心观察并主动提出思路，然后与老师讨论，这样效率更高，针对性也更强。

泛而不精

这种情况或许更容易发生在不定岗的管理培训生身上，他们轮岗期间在一个部门停留时间短，但同时又要快速掌握工作要领和业务流程。吴媚说，这样快速的学习经历可能会造成培训生在某一项上学艺不精。

应对之道：吴媚建议培训生可以在项目开始初期就根据自己的学科专业以及兴趣爱好预先设立一个希望达到的目标，从而在轮岗过程中能够加强在相关部门学习时的针对性。

此外，与原来的管培生做职业技能分享也是很有效的学习方式。不过最重要的还是从实际出发，在工作中去对流程管理、公司业务模块等进行分析、判断。

抗压能力不够

管培生在短期内要轮岗于许多工作内容不一样的部门，对迅速学习能力、抗压能力和适应能力都提出很高要求。此外，有一些一直以来出类拔萃的年轻人倾向于对自己严格要求，但初入职场或多或少都会有一些因不适应造成的成绩落后、心理落差较大等问题。如果不能很好地调整心态，很容易被压力打垮。

应对之道：吴媚觉得，从根本上说，你在工作中遇到的压力越大，其实越体现出你对工作的把握度不足。也就是在能力上存在短板，随着管理培训生项目的开展，你掌握的技能以及能力渐渐增加，对业务日益熟悉之后，这种压力就会相应减小。

蔡坚觉得，有时候压力也可能是培训生自己对自己的要求太严格。她建议培训生们多与同事分享、交流，多了解公司对管培生的培养目标及期待。“其实有时候公司的要求并没有那么高，别被自己的压力打垮了。”

一个联合利华管培生的自述

在做管培生的3年时间里，我经历了Sales部门的4个岗位，让我有很多机会学习如何面对客户，如何进行内外沟通，通过实践了解不同类型渠道的生意操作模式，甚至以计划者的身份实际掌控一部分生意。

而我是一个理智又偏内向的人，更喜欢与Marketing相关的数据分析。所以在轮岗的第二年，我便确定了今后工作的基本方向，在轮岗的第三年，又开始着力强化自己在数据分析和渠道投资等方面的能力，平时也会留心和Marketing方向的管培生合作有哪些新的观点和基本知识。

通过半年度的Line Manager（LM）和年度的Panel Assesement评估，我最后定岗做Marketing。这个职位更偏重对市场和品类的理解，在适当了解一线销售的同时，充分通过各个品牌/品类的市场部前端（BB接近客户和市场）和后端（BD 更重理论和方向）轮岗，学习如何成为一个Marketer。

从我个人的经历来讲，我觉得对职位选择不宜过早下结论。因为工作仅仅几年还有很多可塑性，或者说对某一项工作的好恶可能并非能力或者爱好所致，很有可能只是当时环境所致，换一批同事就是另一种情况。但在轮岗期间，还是应该仔细思考不同岗位所需要的不同特质—不是指表面技术而是思维能力、性格等，因为不同性格的人对同样的岗位有不同的表现和感受，“是否喜欢并能从中获得乐趣”才是最重要的。

我已经不记得作为管培生的时候都犯过哪些错误，只记得大错没有，小错不断，皆因太粗心。如果能和周围同事多沟通，工作结束之后多检查，抛去紧张感，则会做得更好。

无论你曾经是个多么优秀的学生，都应该摆正心态，免去名校毕业生的清高，虚心向周围各类人学习，但切忌不能轻易自我否定，否则工作会成为沉重负担，进而导致恶性循环，影响正常能力发挥。

从学生转化为公司人，需要做好角色切换，还要学会从小处寻找学习点，很多问题，我至今都还在摸索中，毕竟职场阅历尚浅。而在联合利华的轮岗，我的最大感受是：每个岗位都天然地赋予了你很多机会学习成长，差别仅在你是否留心挖掘。

管理培训生项目 篇12

1.促进国际交流与合作,优化教学资源。

2.可以提高学校国际知名度,扩大学校开放的程度。

3.加快高校国际化进程,促进知识传播,加快高校国际化进程。

4.提高学生素质,增加国际就业机会。可以提高学生素质,增加国际就业的机会。学生交换会提高学生的整体素质,培养学生国际意识、国际交往能力,学会国际交流、分享、合作,提高国际竞力。

交换生项目影响因素分析

笔者对项目内在校171名学生,进行了关于交换生情况的问卷调查,发现项目内几乎全部的学生都愿意参加交换生项目,但是在考虑是否去交换的时候,主要考虑以下几点因素:

1.家庭经济能力的制约

学生的家庭经济背景也在很大程度上影响着跨境交换生项目的开展。根据双方院校的交换生合作协议,双方高校通常互免学费,但是交换生需要自行承担护照签证、往返机票、住宿和当地生活费。我国是发展中国家,相对于很多欧美国家居民的收入而言,我国居民的收入和消费水平还是比较低的。学生愿意承担的费用是有上线的,过高的费用会使学生顾虑重重,望而却步。

2.交换学校的知名度

项目中有40%的学生在考虑交换生项目的时候最关注交换学校的知名度,可见国际国内对学校的认可非常重要。问卷显示,60%的学生更倾向于去美国的大学,35%的同学对欧洲的大学更为青睐。可见,发达国家的高校在国际知名度、教育质量、国际竞争力等方面是非常具有吸引力的。

在教学内容上,适当地融入国际理解的知识,学生在掌握专业知识的同时,更能体会到国外的历史、地理、政治、价值观,这样既丰富了教学内容,又增加了趣味性。

在教学手段上,学校采用先进的信息技术为教学辅助手段,将教学信息通过文字、图片、视频、声音等形式展示给学生,激发学生兴趣,提高教学效果,同时,考核形式丰富多样:在线考试、上机考试等考试形式,既提高了时间使用效率,又提供了准确、全面的考试成绩分析,为教师评学提供了科学的数据。

在教学评价方面,名校除采用传统的期中检查、期末考试、平时测评等方法外,还有研究报告、小组讨论及汇报、案例研究等方法。因此,构建多元化的评价体系需要实现评价主体多元化和评价内容多元化。教学评价主体的多元化体现在将教师评学、同学互评、学生本人自评等都纳入评价体系;评价内容的多元化体现在既包括学生在课堂上的表现,也包括学生课外作业和实践的完成情况;既考查学生独立完成任务的能力,也考查学生在团队中发挥的作用;既关注学生对课本内容的掌握程度,更关注学生实践能力的培养。总之,教学评价是对学生综合素质和能力的全面评价。

3.交流的时间是否合适

有近17%的学生选择了要考虑合适的交流时间。项目交流从大二下学期到大四上学期都有,问卷调查的结果显示,有17%的同学愿意在大二下学期出国,57%的同学愿意在大三上学期出国,22%的同学愿意在大三下学期出国。可见学生有自己的学习生涯考虑,希望能在自己合适的时间出国,而不影响自身的学习计划。

笔者认为,在大学三年级出去交流可能是最好的时机,一方面,学生对自己的专业有了一定的认识和了解,知道将要学什么,想要学什么,有了自己看法和见解;另一方面,学生经过前两个学年的积累,有了自己的学习方法和一定的适应能力,能够更好地适应外界新的学习和生活环境,而大四的学生更多地面对求职和升学的压力,学习和生活的重心转移,交换效果不高。

4.学分互认体系健全与否

学分互认,指实行学分制管理的不同高等院校之间,互相认可学生跨校所修的学分。学分互认条件是已修读课程与应修读课程课名称相同或相近 ,学分大于或等于应修读课程学分,且任课教师或课程所在学院认同两门课程可以互认。

有13%的学生认为学分是否能够互认是交换生项目重要的考虑因素。学分转换制度和学分认证制度是交换生项目顺利实施的关键之一。

建立统一的学分认证体系是一项复杂的系统工程,要完成国内外高校间的学分转换,需逐步制订、验证、协调和实施相关课程学分指标体系。一是开展交换生项目的学校间应对专业必修课、公共必修课、专业选修课、语言培训课、综合素质课等尽可能统一名称,例如公共必修课及选修课在国(境)外称之为通识教育课程,对各门课程所要达到的学分作出明确规定。对于相应学科所要完成的学分、要求各学科之间的学分换算方法及原则作出详细规定,并签署协议。二是学校内部各部门如教务处、二级学院、国际交流与合作机构之间要作好协调。三是出国(境)学习的学生,不管是学习专业还是学习语言,都应在接收学校学习相应的专业课,并取得一定的学分。

结语

综上所述,我国大陆高校的跨境交换生项目在开展过程中还存在很多的问题,既有学校层面的,也有学生个人层面的;既有管理方面的,也有不是管理本身的问题,却存在于管理过程中,制约着交换生项目管理工作的开展问题。

面对经济全球化、教育国际化不断增强的趋势,我们应在国际交换生项目中不断地反思,在项目运作的过程中尽快解决目前存在的各种问题,在不断扩大交换生规模的同时,不断提高交换生学习的质量、管理工作水平。