大学终身教职（精选3篇）
大学终身教职 篇1
据美国《高等教育评论》2011年6月7日报道, 今年2月, 美国路易斯安娜州学校系统中有8所大学就解聘终身教授的程序达成一致, 这项变革意味着对终身教授保护的丧失。周一, 美国大学教授协会发布了一项声明, 谴责这项决定。根据美国大学教授协会的信息, 有两所大学取消了终身教授的职位, 而为下岗的学者提供非终身教授的职位, 教授同样的课程。
美国大学教授协会下属的一个委员会主席、宾夕法尼亚州大学迈克尔·F·贝吕贝教授 (Michael F.Bérubé) 将最近的改革措施看做是对教师权利的终结。他指出, “如果一个拥有终身教职的高级教授能够被解聘, 而其教职立即被给予短期的教师, 路易斯安娜州大学系统的终身教职将毫无意义”。
2月份通过的改革措施使解聘终身教授变得很容易, 即便大学的资金并不紧张, 这种现象也可能发生。这一措施使美国大学教授协会原有的原则受到挑战。美国大学教授协会认为, 大学不应该为了省钱, 而简单地以兼职教师职位代替终身教授职位。
美国大学教授协会在声明中指出, 东南路易斯安娜州大学在本科专业被取消时, 解聘了3名终身教授, 大学向其中的一名教授提供了一个临时的教学岗位。而在门罗 (Monroe) 的路易斯安娜大学, 学校向4名化学终身教授发出了解聘通知, 他们的工作将在半年后被取消, 但又说明他们可以被返聘为教学岗的教师。
美国大学教授协会在声明中指出, “大学的招生量决定了教师的规模, 大学需要重新聘用被解雇的教授来完成既定的教学任务。这说明大学只是不想聘用有终身教职的教授”。虽然美国大学教授协会的声明也指出, 路易斯安娜州的大学面临严重的预算困难, 但仍质疑预算困境与解聘终身教职之间的关系。声明指出, “大学系统看似可以在经济危机时期正常运转, 用不着反复攻击终身教职制度, 并减少终身教授工作中的安全感。全国的教授都应该被告知, 路易斯安娜州的大学系统已经明确地‘抛弃’了终身教职”。
大学终身教职 篇2
校长徐和昆代表学校领导班子向全体教职工作了学校“十三五”发展规划说明。报告回顾了我校“十二五”的发展成果，总结了发展体会，明确了“十三五”的指导思想、发展定位和目标，以及战略部署、任务举措和保障举措。
报告认为，“十三五”是学校实现转型提升，全面提高人才培养质量，增强科技创新和社会服务能力，扩大社会影响，建设全国先进农类特色高职院校、全省先进高职院校、省内一流农业科研强院的重要时期。为顺利实现“十三五”发展，学院要重点实施以下部署战略：一、深入推进创新驱动发展;二、深入推进特色院校建设;三、深入推进社会化办学;四、深入推进信息化建设;五、深入推进集团化办学;六、深入推进国际化办学;七、深入推进文化传承与创新;八、深入推进体制内机制创新。
会上，副校长叶曙光就校内津贴分配方案作了说明。办公室主任黄武刚主任就工作考核办法作了说明。正式代表、列席代表、特邀代表听取了说明。
在分代表团谈论审议中，代表们认为，学校“十二五”工作和改革成效有目共睹，各方面的发展成果让人振奋。工作报告客观、全面地反映学校实际，学校发展定位、发展理念具有前瞻性。代表们审议并讨论了学院“十二五”发展规划、工作考核办法等文件。同时，针对广大教职工关心的问题，各代表们积极建言献策，提出了许多建设性的意见和建议，现场气氛非常热烈。在随后的大会主席团会议上，各代表团向徐和昆校长汇报了各组的讨论结果。
会议通过了工作考核办法等文件中有关教职工部分的内容，并通过了大会决议。
党委书记唐闻捷在大会闭幕式上作总结讲话。他认为，本次会议是一次凝聚人心、汇聚智慧、共聚力量的会议，各位代表能以主人翁姿态、高度负责的精神，出于公心、互动交流、畅所欲言，为学校发展提出真知灼见。
为加快推进“十三五”规划各项目标的落实，唐书记提出两点意见：一、切实增强贯彻落实“十三五”规划的责任感和紧迫感。他认为，对我校来说，“十三五”是高水平建设时期，高水平发展关键要体现在三个“高”上：目标要高、标准要高、办学开放度要高。能否完成既定目标、实现高水平的发展，直接关乎学校在全省、全国的地位，也直接关乎广大干部职工的荣誉感和幸福感。从这点来说，学院发展，人人有责，责无旁贷。二、全面推动“十三五”规划各项任务落到实处，要以解放思想激发干事劲头，教职工要树立危机意识、开放意识、创新意识、进取意识、大局意识;要以团结奋进激发发展合力，广大干部职工要以校为家，自觉强化主人翁意识，将个人的事业发展融入学校发展中，为学校高水平发展凝聚智慧和力量;要以担当精神谋求最大成效，要不忘初心、尽力而为，在克难攻坚中建功立业、创先争优;要以点促面带动整体提升，一方面要形成重点突破，更好地服务国家和浙江省战略、服务温州地方发展，另一方面要通过点上的突破形成聚集效应，增强学校发展的整体竞争力;要以廉洁自律保障安全发展，全校上下要自觉做到廉洁从教、廉洁从政，心无旁骛地谋划改革，推动学校更好发展。
大学终身教职 篇3
一、终身教职制度概述
终身教职制度,是指全职教师在试用期满后,经过学术评议,达到预期的学术标准,即可获得终身教职。考察期通常是6年,届时必须接受评审,通过评审者同时获得晋升和终身职位。是否授予终身教职的决策主体是已获得终身教职的教授,然后由院系主任和学校领导最终批准。候选人的学术潜力、个人发展志向、教学能力、公共服务表现甚至脾气秉性都在考察范围内。
获得终身教职的教授在一定范围内有从事教学与研究工作的自主决定权,同时也对学生负有知识传授、技能指导、思想启迪、职业引领等学术责任,对学术共同体负有创造知识、传播知识、应用知识、遵守共同体的职业道德、行业规范、组织行为规范,并承担共同体所需要的各种公共服务的职责。“非有充分理由,如受聘者违反学校规章制度,有超出雇佣合同中经双方同意约定的条例的行为,学校不得任意解聘”。终身教职制度主要基于学术自由,其潜在意义正如AAUP在声明中写道的,“为学者提供经济保障和自由,是学院完成自己对学生和社会的使命中不可缺少的组成部分”。
如今,终身教职制度在美国已获得广泛认可,它与大学自治、学术自由共同被称为美国高等教育的三大基石。据统计,2009-2010年度,全美90.9%的四年制学院实施了终身教职制度,其中47.9%的教师获聘终身教职。而在具有研究生教育的公立院校,这个比例达到了98.6%和53.5%。
二、终身教职制度的存废之争
尽管终身教职制度在保障教师的学术自由权利及职业稳定、促进大学与教师建立共荣共生关系等方面成效显著,对促进美国高等教育在二战后迅速发展功不可没。但自该制度设立之日起,争议也一直没有停止,并逐步形成了主张改革以至于废除“大学终身教职”的一方和以终身教职制度与学术自由相辅相成为由支持保留该制度的一方。
从主“废”方的观点来看,对终身教职教师的业绩、承担的社会责任等方面的批评最多,且最令人关注。他们认为,终身教职制度在一定程度上形成了“保护伞”,鼓励平庸,使获聘者缺乏进取动力,出现懈怠情绪,滋养和保护了一大批缺乏研究激励的“懒惰”、“平庸”的教授。此外,由于教师市场的供求矛盾越来越尖锐,年轻教师希望有更多的位置和空间,而终身教职制度的稳定性却恰好成为可能存在的阻力和障碍。
尽管反对声此起彼伏,但有趣的是,许多大学,包括公立和私立院校,都自愿接受并实行了终身教职制度。从1993年到2010年,实行终身教职制度的院校数量并没有大量减少,同时,获聘的教师人数也基本保持稳定。在1994年的AAUP的调查报告中显示,98.3%的具有研究生教育的公立院校实施了终身教职制度,这一比例在2000年、2008年和2010年的调查中,分别为95.5%、98.6%和98.6%。而私立院校的相应比例也基本处于70%。
实际上,从终身教职制度的基本含义来看,它并不是对教师职务的终身庇护。终身教职仍是合同制,只是一种时间较长的合同制。它的意义在于获聘教师只有在“条件充足”、依据正常的学术程序下才能被解聘。而在绩效方面,也没有任何数据显示终身教职的教师逊于非终身教职的教师。AAUP1998-1999年的调查结果显示,除了在班级授课上略微逊色,在大多数高等教育机构中,终身教职的教师在过去两年的论文数和委员会供职数明显高于非终身教职教师。
终身教职制度体现了“教授治学”的原则。终身教职人员的聘任与否,完全由学术委员会和全体教授会决定,通过集体评估新人的研究方向和潜力,并综合考虑学院的发展目标和方向,保证了这一工作的公正性和成功率。因此,终身教职制度可以在很大程度上保证青年新鲜人才的引进质量,并促进出色的团队建设。
美国高等教育研究机构于2005年就终身教职的存废问题在全职教师中展开了调查,调查结果显示,52%的全职教师仍然支持终身教职制度,他们认为,终身教职制度并没有过时,且对吸引优秀人才具有至关重要的作用。9%的人认为终身教职制度虽已过时,但对其在吸引人才中发挥的重要作用仍持肯定态度。
三、终身教职制度给我们的启示
当前,我国高等教育迅猛发展,人事制度改革已逐渐成为高等教育改革的重要内容之一,而师资队伍建设又是人事制度改革的重中之重。在我国,从2002年开始,少数研究型大学在全面推行教师职务聘任制的基础上,引入了终身教职制度,设立了类似于“终身教授”的长期聘任岗位,以达到稳定优秀学术队伍,促进学术持续发展的目的。探索新形势下的师资队伍建设的使命及策略,综观终身教职的发展脉络及争议,可得出如下启示:
1. 终身教职制度与用人机制
尽管对终身教职制度的批评主要集中在“终身”聘用期限上,但实际上,终身制与合同制并不相互排斥,它们可以共存于同一管理体系中。终身制并不是“铁饭碗”,只是一种聘用时间较长的合同制。
我国高校在进行教师岗位设置时,可以设置一定比例的终身教职岗位,对一部分学术造诣高、有发展潜力的教师实行终身聘任,鼓励他们自由地根据自己的兴趣和专长选择研究方向,从事具有挑战性、原创性的科学研究工作。高校可根据实际情况和发展目标,将终身教职岗位的聘用与职务晋升或人才计划挂钩。通过考核和评价等手段,规范终身教职岗位的聘用合同,在一定程度上将终身教职岗位“非终身化”,激励和促进终身教职教师的进一步发展和成长。
2. 终身教职制度与激励机制
终身教职的激励作用充分体现在学术自由对教师创造力的激发上。学术自由是与大学自治一脉相承的,失去了自治,高等教育就失去了精华。同样,没有学术自由,教师的创造性不可能得到发挥。大学负有知识创新和探索的使命,但是新知识的探索与创新却是一件冒险的事业,往往意味着对传统观念、信仰的拒斥和对传统习俗的抛弃,学术权力和自由往往会受到行政权力和学术组织自身的威胁和牵制,不仅使教师不能潜心研究,影响教学,不利于教师的专业发展,更有甚者有损教师的身心健康,从而阻碍高等教育事业的发展。因此,我们需要借鉴以学术自由为基本理念的终身教职。
“非升即走”是终身教职制度发挥激励作用的重要方式。终身教职的推行不能简单地以“末位淘汰”来实现“非升即走”。师资队伍的发展,归根结底,离不开教师的个人发展。而个人发展的驱动力则来自内外两个方面:个人实现自我价值的内在驱动力和社会对个人的期望多形成的外部推动力。辩证唯物主义认为,内因是事物变化发展的根据,对事物变化发展起决定作用,个人的成长主要靠自己的主观努力;外因是事物变化发展的条件,外部环境对个人的成长也起着非常重要的作用。终身教职,可以通过其可提供的学术自由和职业保障,甚至还可作为一种荣誉,激发起个人的内在发展动力。因此,终身教职制度在一定程度上,而可以起到“拉”或是“推”的作用,促进教师思考个人定位,找准职业发展方向,实现专业发展和成就。然而,终身教职制度所提倡的“非升即走”,并不能简单地通过“末位淘汰”来实现。终身教职制度的精髓在于职业保障和学术自由,旨在完全客观地从学术角度来评价应聘者和获聘者。而“末位淘汰”则将功利主义无限膨胀,通过“危机感”来“鼓励”科研和教学活动,不利于个人及整个师资队伍的健康发展。
3. 终身教职制度与评价机制
评价机制对于终身教职制度来说,一方面,可以提升终身教职制度作为制度的科学性和合理性;另一方面,则可以进一步发挥终身教职制度的激励作用。评价机制与终身教职制度相辅相成,相互促进,共同发展完善。
20世纪90年代,终身教职后评估在美国高校蓬勃发展,得到了众多高校的采纳。1999年,AAUP在终身教职后评估报告中提出了实行终身聘任后评审政策应遵循的最低标准。终身教职后评估制的最初目的,旨在消除终身教职中的“朽木”现象,之后则致力于促进教师的职业发展。从通常意义上讲,该制度是指对已经获得终身教职的教师进行定期的、制度化的、综合性的评估。这种聘后评估制包括三种类型:面向所有教师的年度评估,根据评估结果决定是否给予加薪;对所有教师进行的定期的评估,通常每5年左右一轮;仅对问题教师的特殊评估。
终身教职后评估是教师考核评估体系中的组成部分之一。建立可续而合理的评价机制和评估体系,首先,要明确考核是以促进教师发展为根本指向,而不是简单地甄别、区分优秀教师和不合格教师。正如AAUP在终身教职后评估报告中确立的原则:终身教职后评估的实施应着眼于教师的发展,而不是为了对教师实施制裁与惩罚。通过考核,在建立必要、合理的退出机制的基础上,更重要的是,增强教师,尤其是高层次人才到岗工作的意识,增强教授治学的使命感和责任感。其次,由于评价学术成就和评价普通商品不同,因此,教师考核一方面可以采用有效可行的评价方式,推动学术评审和行政审核相结合,鼓励教师参加到考核评价中来;另一方面可以采用年度、中期、聘期考核相结合的方式,侧重汇报交流。对一部分学术造诣高、在学术界被广泛认可、社会影响大的教授,可在一定年限内不进行评估,以免除他们年复一年“记工分”式的年度考核,从而潜心研究高深学问。最后,建立灵活的评价指标,对教师进行分类考核。岗位不同,考核的侧重点也不同。
参考文献
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[4]The New Tenure Track.http://harvardmagazine. com/2010/09/the-new-tenure-track.
[5]Percentage of full-time instructional staff with tenure for degree-granting institutions with a tenure system,by academic rank,sex,and control and type of institution:Selected years,1993-94 through 2009-10.http://nces.ed. gov/programs/digest/d10/tables/dt10_274.asp.
[6]Donna R.Euben.Post-Tenure Review:Some Case La.http://www.aaup.org/AAUP/programs/legal/topics/ post-ten-review.htm.
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