专业技术企业安全管理

专业技术企业安全管理（精选11篇）

专业技术企业安全管理 篇1

中国在装饰工程技术方面的专业型人才一直是处于非常紧缺的状态, 所以装饰工程技术是各地院校比较重视的一项专业。由于目前中国基本形式的发展, 装饰工程技术与企业管理模式的结合运用成为各地院校教学探索的目标, 但是目前基于企业管理模式下的装饰工程技术专业的发展并不成熟, 需要进行一系列的专业教学探索。

一装饰工程技术专业教学的发展现状

据目前统计而言, 中国的装饰工程企业在市场上占据比重非常大, 经过近几年的快速发展已达20多万家, 从事装饰技术的人员数量呈上升趋势, 部分院校已增设相应的装饰工程专业课程, 但由于学校中学生仅学习了理论知识和应用技术, 在实际工程技术应用中缺乏相关的经验, 导致学生在就业渠道上受到限制, 形成了装饰工程技术市场缺乏综合性人才, 而多数此专业的毕业生无法正常输送到就业行业的两极分化的缺点, 所以, 目前装饰工程技术专业教学中需要企业管理模式的参与, 促进装饰工程技术市场与专业的有机融合, 以此拓宽学生的就业面。

二企业模式管理下的教学探索

1. 依照企业模式构建教学环境

各大院校是企业装饰工程技术人才的培育基地, 对装饰工程技术专业的教学而言, 企业管理模式的参与是重点项目, 学生在学习过程中的实训是提高能力的主要因素, 因此教师在教学过程中可通过与相关企业的合作提高教学水平。

2. 专业实训基地的创建

装饰工程就专业单纯的教学理论对学生的实践能力是没有任何积极的促进作用的, 所以, 教学过程中需要创建装饰工程技术专业的实训基地, 为保障教学工作的顺利开展, 教师可以针对校企合作企业的运行模式, 在校园中模拟创建小型的企业基地, 充分向学生展示企业管理的工作模式和工作流程, 在加强学生对专业技术理解的基础上, 提高学生的动手和应用能力。

3. 教学与实习相结合

在企业模式下的装施工程技术的教学中, “教学与实习”的结合是全方面培养学生能力的基础, 装饰工程专业教学中可安排好学生的在校学习进程, 以在校学习的最后一个学年为实习期, 依照学生在装饰工程技术中不同分区的能力输送到合作企业的岗位上, 签订实习合同, 在实习合同期满后可根据企业与学生的意愿双方进行选择, 如部分学生擅长空间设计, 可将其输送到校企合作的设计部门, 这样学生在校期间可学习设计知识以及积累实训经验, 帮助学生更快地适应企业的生活。

4. 企业参与教学的课程改革

根据装饰工程技术专业的学生在合作企业单位中的表现, 及时调整教学课程的改革方向。学校可以邀请校企合作的老师参与装饰工程技术专业在教学上的课程改革, 促进教学内容向实际化方向发展, 以便在教学中更好的提升学生的运用能力, 更好地适应企业的管理模式。

三学生实践能力的培养

在企业管理模式下装饰工程技术专业教学中, 学生实践能力的培养主要取决于对相关岗位职业能力的教学方向, 依据学生在装饰工程技术专业的擅长学科进行职业能力的分析教学, 可使学生的能力在企业中得到更好的发挥, 所以, 技术专业学习方向要依靠于岗位职业的发展方向。

基于社会、企业、学校相互作用的关系, 我们要对装饰工程技术专业中的教学体系进行完善, 以社会的需求和企业的满意度为目标, 实行装饰工程高端技能人才的培养, 在教学模式下进入社会和企业的评价机制, 将学生的学习考核以及实训考核成绩记录到评价机制, 以便提升学生在校期间的学习能力, 提高学生在企业中的实践能力。

四结束语

在装饰工程技术专业教学中, 进行教学理念与教学方式的不断改革, 是为社会装饰行业输入人才的重要保障, 而且课堂与企业的相结合, 可以带动学生的学习能力, 加强学生对装饰工程技术的理解, 同时, 可提高学生实际设计和操作的能力。

参考文献

[1]赵志群.电职业教育与培训学习新概念[M].北京:北京科学出版社, 2012

[2]胡燕燕.浅谈职业装饰课程体系的构建原则[J].中国职业技术教育, 2011 (10)

[3]蒋大源.当代德国职业教育主流教学思想研究——理论、实践与创新[M].北京:清华大学出版社, 2010

专业技术企业安全管理 篇2

作者通过对建筑外装饰设计的专业技术管理这一管理环节的数年实践、考察、分析与探索研究，分别对其重要性、相关要素和如何作得更好等问题进行了总结和探讨，并分别从“掌握什么专业知识”和“掌握的程度”两个方面进行了详细的罗列和总结。此篇论文不仅对设计人员有很强的参考作用，同时也可供其他相关技术人员共同讨论和借鉴，能为加强和提高房地产企业的产品设计管理能力和水平起到积极的作用。

《浅谈住宅质量“一户一验”工作实施方法》

作者通过对现行住宅质量验收方法的不断变更形势下，为了增加对客户关心的住宅产品观感质量和使用功能质量的满意度，拟订了“一户一验”标准及组织实施办法，同通过实践经验更好的进行说明和论证。并通过大量的表格来说明实施的方法和验收的工作内容以及重点，对于提高我集团在建住房的工程质量有一定的促进作用。

《论房地产企业成本管理四步法》

专业技术企业安全管理 篇3

【关键词】煤矿企业；供给侧改革；专业技术人才流失；管理

煤矿企业专业技术人才是煤炭企业人才的基础和栋梁，其专业技术知识和能力在企业中发挥着极其重要的作用。在当前供給侧改革大形势下，煤矿企业面临资源逐渐萎缩匮乏、主业亏损严重、人员下岗分流等诸多问题，在专业人才流失的情况也愈发严重，如何留住人才，降低流失率，如何进一步培养、吸引和使用好专业技术人才已成为大中型煤矿普遍面临的一个特别重大而紧迫的课题，也是煤矿企业亟待解决的问题。

一、技术人员的素质现状

从数量上看，煤矿专业技术人员数量占比重较多；从质量上看，技术人员是煤矿生产的主体力量，在煤矿生产建设中具有举足轻重的作用。但是专业技术人员队伍还存在一些问题：一是个别专业技术人员缺乏对企业的归属感、荣誉感，不像老一代人对煤矿有着深厚的感情；二是个别专业技术人员缺乏吃苦精神，工作拈轻怕重；三是个别专业技术人员有理论知识，工作也有激情，但安全生产管理能力、区队班组管理能力不足，显得比较稚嫩，尚不能担当大任；四是部分人员心浮气躁，强调自己的政治待遇和经济待遇，工作没两年就想着提拔，跟别人不比贡献就比收入等。

二、专业技术人才思想与看法分析

1.情况分析。专业技术人员对人才流失、薪资待遇、队伍稳定等问题有不同看法。责任感较强的人认为，企业目前处于最艰难时期，企业作为一个大家庭，好的时候大家有福共享，遇到困难就不应该当逃兵选择离开，而应该有难同当，坚定信心，越是困难时期越是要尽一份职责，多做贡献；对于收入，企业效益不好，自己收入肯定也会有所下降，这是可以理解，也是愿意和企业一起共渡难关的。而相对应一些责任感、使命感和信念不坚定的一些人认为，企业效益不好，无法满足自己的工资及福利需求，就有权利选择跳槽离开，企业未来的好坏跟自己没多大关系；就算自己不离开，收入下降相应的工作量也应有所减少，不能再用以前的作风标准来约束、要求自己。同时还有一部分人认为，效益不好的时候也是企业减员的最佳时期，流失也是为企业减负担，经济困难时期也是对现有工资待遇进行调整完善的时期，应该完善专业技术人员绩效考核的办法，使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得，不能再完全按照职称职务等分配收入。这类人群中有部分人员有一定的观望思想，若企业采取了一些举措和改革，能够满足其薪酬期望，其将继续留在企业工作，如果情况没有改变，那么就会做出选择离开的决定。

2.流失带来的影响。人往高处走，水往低处流，市场经济中人员流动是正常的。但随着专业技术人才流失数量增加，也为矿井发展带来了一些损失。一是人才流失给矿井带来直接成本方面的损失，矿上对流失人员原有的付出和培养付诸于东流，还使专业技术人才队伍产生空缺，在培养及接替梯队上出现一定的断层，增加了人才资源成本；二是人才流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。一名专业技术人员的流失会对同年参加工作的专业技术人员、同专业口及其他专业口的技术人员心理上带来一定的负面情绪，在一定范围增加了专业技术人员队伍的不稳定因素，有可能会刺激更大范围的人才流失，造成所谓的“多米诺骨牌效应”。

三、关于做好专业技术人才管理工作的若干建议

一是加强思想引导。煤炭行业现在可以说是内忧外患不断，外部市场不景气，内部队伍不稳定，尤其是专业技术人员思想本来就较为活跃，流动性较强，要想在困难时期留在人才，做好人才管理管理，首先就得做好稳定工作，加强思想引导。应自上而下，开展正面教育，加强思想引导，一稳其心，二定其神，三扬其志，让他们沉下心来，发挥聪明才智，全力帮助企业度过难关。

二是实施人文关怀。实施人文关怀，尤其是对外省市专业技术人员，要落实好探亲假政策，节假日期间做好慰问，要关注了解他们工作感受、生活状况和职业规划，帮助他们立志为煤矿做贡献，奉献青春，实现人生价值。

三是完善考核机制。要真正抓住专业技术人才的培养，关键要落实基层单位管理责任，坚持动态考核。基层单位对专业技术人才既要压担子也要扶梯子。矿层面要做好对专业技术人才日常动态考核和年度考核，全面了解他们的个性特点，是偏技术型人才还是偏管理型人才，因人而异，合理为其安排岗位。

四是做好教育培养。二级单位要做好师徒帮带，为刚步入工作的专业技术人员选择优秀的工人师傅和技术师傅，帮助他们尽快提高工作能力。开展读书学习活动，定期为专业技术人员推荐好的书籍，定期组织召开交流座谈会，提高专业技术人员的人文素养。集团层面要定期组织专业口专业技术交流学习活动，让专业技术人员之间相互切磋学习，共享内部资源，促进整体专业技术人员的进步。

五是激发人才活力。一是定期组织专业技术人员参加创新发展论坛，听取创新人物事迹报告，激发专业技术人员投身技术创新的热情。二是压实专业技术人员岗位职责，矿每年提出1～3个亟需解决的安全生产难题作为技术创新的课题，引导专业技术人员积极参与进来，开展“五小”发明、技术攻关和科技创新。三是加大优秀技术措施、自主创新项目表彰力度，定期举办最佳规程措施评选，召开技术创新大会，表彰创新项目，为专业技术人员搭建技术创新的平台。

六是畅通晋升渠道。专业技术人才队伍就是矿井接续发展的重要力量，尤其是当前专业技术人员流失趋势增加的情况下，畅通专业技术人员晋升渠道尤为重要。当有岗位空缺时，应有针对性地选拔一些综合素质高、管理能力强、会带兵的专业技术人才到中层管理岗位上。

专业技术企业安全管理 篇4

日前, 本刊记者采访了商业食品卫生公司 (Commercial Food Sanitation, 以下简称CFS) 主席Joe Stout先生, 他详细介绍了CFS的相关情况, 并就如何帮助企业实现安全运营给出了答案。

我们相信, 清洁卫生是食品公司成功运营并保证食品安全必不可少的一部分, 并不断寻求在这个领域孕育卓越与创新。

英特乐、CFS强强联合协同发展

CFS是一家致力于提供最优食品安全和运营效率服务的咨询及培训公司, 2010年成立, 并于2012年成为英特乐公司 (Intralox) 的子公司。CFS专注于为食品行业培养有实力的专业性人才, 以及为食品企业构建安全的生产环境。

据Joe Stout先生介绍, 英特乐作为全球领先的食品安全运输先锋, 拥有可用于食品生产的最安全卫生的输送带产品线。长期以来, 英特乐一直希望寻找一个合作伙伴, 能够帮助他们的客户建立起可持续的卫生项目, 进而提高行业的食品安全标准。CFS生而逢时, 正符合英特乐的要求。

英特乐自创立至今已经有40年的历史, 成立以来, 英特乐始终以诚信经营、认真负责的商业风范而闻名于世。两家公司合并之前, 英特乐的股东和专家们为了使企业利益最大化, 期望综合利用资源, 以实现更高的工作效率, 即承诺在获取适当利润以持续改进产品和服务的同时, 为客户提供最具竞争力的合理化建议。这一理念恰好与CFS的企业价值观不谋而合, 在加入英特乐之后, CFS也秉承了英特乐的发展理念。在企业管理方面, 英特乐高层善于倾听公司的专家团队中每个人的想法和创意, 因为他们始终相信, 只有不断借助更先进的创意理念才能不断发展;同时, 最高的工作效率只能依靠严格自律的员工实现, 英特乐要求员工在团队合作上互相协作, 从彼此的成功中获益。在诚信经营方面, 英特乐承诺永远对自己的承诺负责。英特乐尊重并诚实、公正地对待每一位客户和供应商。

自2012年两家公司合并以来, CFS与英特乐共同努力, 为行业提供了许许多多专业、领先的卫生和安全知识, 以及全球最先进的食品运输技术。通过把CFS无与伦比的专业知识和英特乐最先进的传送技术相结合, 双方致力于帮助食品企业设计出最安全的生产环境。

专业解决方案为企业的安全运营护航

在谈到CFS如何实现食品企业的安全生产、如何为消费者提供安全食品的问题时, Joe Stout先生表示, CFS拥有最专业的专家团队和丰富的行业经验, 可以为食品企业提供有关食品安全、风险管理、提高经营效率和品牌维护等方面的可持续解决方案。

Joe Stout先生介绍说:“首先, CFS专家团队的平均行业经验超过21年, 他们都是获得行业内高度认可的清洁卫生专家, 长期致力于针对潮湿加工环境、低水分加工环境和肉类、禽类以及海鲜制品企业加工环境等方面的研究, 并曾在知名食品企业中担任重要职位。其次, 在产品保护方面, CFS清洁和卫生设计等部门各自拥有核心专业知识及丰富的实战经验, 为客户的安全生产保驾护航。相信通过专家和专业团队的共同努力, 一定可以为客户提供安全保障, 为客户提供最优的食品安全培训、审计以及法规培训课程, 帮助客户优化自身产业结构以应对未来在食品安全领域的各项挑战。”

在谈到CFS拥有的经验丰富的专家团队是如何为客户提供合理的食品安全生产工艺及加工建议时, Joe Stout先生告诉本刊记者, 技术专家一般采用“综合四步法”来实现这一目标。“综合四步法”共包括以下四步:一是“评估", 即在初期为每个客户或生产企业进行专业的风险评估, 以确定最主要的风险所在, 对症下药。二是“发展”, 对于卫生和质量的监控, CFS一直致力于与更加专业的团队合作, 以确保制定的每一项行动计划都能帮助企业解决风险问题, 保证客户在原有质量的基础上, 实现细节优化, 为企业未来的发展奠定良好的基础。三是“培训”, CFS的专家可为食品企业客户提供内容详细的培训, 包括最有效的清洁方式等, 通过在职培训、课堂培训为客户的技术人员提供指导, 使客户以可持续的方式落实计划, 例如今年3月, CFS在上海成功举办了首次食品卫生要点培训, 并将于今年11月举办第二次食品卫生要点培训。该培训适合任何需要或想要学习食品卫生与食品安全重要细节的专业人员, 培训结合课堂教学与团队动手实践, 加强对清洁卫生特殊、关键要素的学习体验, 并通过测试确保学员熟练掌握培训主题, 培训结束时成功完成任务的学员将被授予证书。四是“提高”, CFS会在必要时跟踪客户的使用效果, 评估当前计划的有效性, 并确定需要改进的区域。

Joe Stout正在为食品企业客户进行培训

面对未来踌躇满志

Joe Stout先生向本刊记者说到, CFS有理由相信, 未来他们所提供的服务和专家团队的专业性建议会帮助客户及英特乐公司实现稳定、长远发展。通过工厂和专家的合作, 共同创造出一个面向未来的行动计划, 使食品企业以最佳方式运营。英特乐和CFS的合作, 不仅能够使公司的客户实现食品安全目标, 符合FSM A (美国食品安全现代化法案) 的要求, 还能达到最高经营效率、降低污染和产品召回的风险、保持最佳的卫生标准、降低成本、提高品牌声誉、获得消费者的信任, 从而确保长期的盈利能力。可以看出, 英特乐公司除了为客户提供健康、安全的食品传送解决方案, 还将通过与CFS的共同努力, 引导客户制定可持续的卫生计划并最终提高行业标准。

专业技术企业安全管理 篇5

摘 要 目前，煤炭企业人才流失问题，在一定程度上已经严重影响了煤炭企业的健康稳步发展。煤炭企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化和创新人力资源管理模式等多方面采取措施，靠思想政治工作、靠事业发展、靠机制创新、靠感情留住专业人才，减少人才的流失，以保证煤炭企业的健康发展。

关键词 专业技术人才 外流 原因 对策

人才是现代企业发展的第一资源，是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势有着决定性作用。专业技术人才是构成生产力的重要因素，是科技知识的载体，是社会主义事业建设的骨干力量。专业技术人才已成为决定企业兴衰，事业成败的关键因素。加强对专业技术人员的管理，充分发挥其积极性和能动性，使其创出新成绩，是当前煤炭企业人事管理方面的一项重要工作。

一、煤炭行业人才流失的原因

由于煤炭行业工作条件艰苦，责任重大，加上前些年煤炭企业不景气，流失了大量的专业技术人才，主要表现在：有的人员聘用手续在原单位，但本人长期供职于其他单位；有的干脆与用人单位解除劳动合同；有的长年累月不见踪影，但工资照样领取；有的却是忙时不见闲时在，一年在打“游击战”等。分析其原因，主要有以下几个方面：

第一，条件艰苦，待遇低。煤炭行业大都井下作业。水、火、瓦斯、顶板是矿井固有的災害；井下作业时间长，工作环境阴暗、潮湿，易患职业病，近年来矿井事故频发，又给许多人的心头都压上了一块巨石。国有煤炭企业冗余人员多，社会负担大，老职工多，大锅饭比较严重，长期经济效益差，工资水平低，生产线的技术人员苦重，不挣钱，使得专业技术人员有很大的失落感，而沿海地区、内陆大城市人才政策灵活、待遇优厚，一部分年青专业技术人员在高收入的面前趋之若骛，纷纷改行；一部分技术人员则在小煤矿高工资的诱惑下，也另谋高就。

第二，管理松懈，岗能脱节。作为企业不能够制定并实施有效的管理制度，也是造成人员外流的原因之一。有的人同领导关系密切，私自外出；有的单位各项制度仅是写在纸上，根本不能落到实处。调查中还发现，许多专业技术人员脱岗，由于岗位安排不合理，发挥不了作用，因而使他们对工作逐渐产生厌烦情绪，并会形成混日子的现象，时间长了必然会另寻他路发展。

第三，重使用，轻培养。专业技术人才多属于事业型人才，有着较高的获得专业成就的欲望，尤其是在科学技术不断发展的今天，知识总量和信息总量每二至三年就翻一番，专业技术人员钻研新技术、新工艺的兴趣比较强，渴望深造、进修，但由于各种原因，企业不能提供进修机会，不能充分调动起专业人才的积极性。因此，一些专业人才纷纷跳出煤炭行业，转到其他行业发展。

二、针对煤炭企业专业人员流失的对策

专业技术人员的流失就是企业核心技术的流失，对企业整体工作氛围的影响也是不可低估的，针对这种情况，我们应从以下几方面做出努力，尽可能减少专业技术人员的外流。

第一，改革分配制度，建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作动力，对大多数人来说，薪水是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。

第二，加强思想政治工作。煤炭企业要坚持不懈地做好本单位的思想政治教育工作，提高爱岗敬业意识，增强职业道德意识，特别是建立健全各项规章制度，规范工作程序，严肃工作纪律，做到责任明确，奖惩严明。

第三，加大人才引进力度，壮大煤炭企业专业技术人员队伍。企业要多渠道、多方式地引进人才。一是从招聘入手，与煤炭院校建立良好的合作关系，让煤炭专业人才毕业即就业，同时，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务；二是从在职员工中，大胆启用“五大”毕业生，挖掘本土人才。

第四，加大培训力度，不断提高煤炭专业技术人员工作水平。随着煤炭工业产业结构调整，生产集中度加强，生产技术水平提高，以及新设备、新工艺的广泛应用，需要一批高素质、懂技术、有技能的专业技术人才。人才培训不仅有助于提高专业技术人员的工作技能和工作水平，及时补充知识，而且可以增强企业凝聚力，减少专业技术人才的流失。

第五，营造良好氛围，吸引技术人员。“种好梧桐树，不愁凤凰来”。一个企业吸引人才，留住人才，必须有一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才，见贤思齐的社会环境；有一个鼓励创新，容许失误的工作环境；有一个待遇适当，温馨舒适的生活环境；有一个公开平等、竞争择优的生活环境。总之，创造一个拴心留人的环境是企业可持续发展的必备条件。因此，煤炭企业应当尽可能地创造良好的工作和生活条件，使专业技术人员无后顾之忧，全身心地投入工作中。

总之，国有煤炭企业要不断深入探寻抑制专业技术人员外流的对策，以资源开发型的现代人才开发方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，使煤炭企业有一支结构合理、层次匹配、人才稳定的专业技术队伍。

参考文献：

[1]韩国田.关于培养选拔工作指导类期刊编辑人才的几点思考.人事.2003（3）.

专业技术企业安全管理 篇6

关键词：高职教育,人才培养,学历框架,DQP

0 引言

当前, 我国高等职业教育发展速度非常迅猛, 也取得了较为丰硕的成果。随着社会经济的发展和国家“一带一路”战略的实施, 高等职业教育国际化问题已成为当前高等职业教育改革与创新的重要研究课题。国外发达国家高等职业教育的许多有益经验值得我们借鉴, 如何借鉴和融合国际先进经验, 提升本国、本校的高等职业教育水平, 是推进我国高等职业教育国际化进程的有益探索。

1 学习与借鉴美国DQP学历框架的现实意义

随着社会经济的发展, 人们对教育的投入和回报问题开始研究和思考, 受教育者开始以消费者的视角审视教育投入和回报的问题。随着法制建设的逐步完善, 公共问责制也开始受到关注, 教育教学的改革将逐步重视受教育者的学习成果的问题, 人们将更加关注教育投入的回报与实际产出的现实需要, 因此树立以学习成果为导向的教育理念应该逐步在教学过程中推行。

DQP体系是美国诺明纳基金会 (Lumina Foundation) 借鉴欧盟的“欧洲学历框架”而开发出来的给高等教育院校在设计学位课程体系中使用的一套“参考标杆”体系, 并经美国独立院校委员会 (The Council of Independent Colleges (CIC) ) 推荐其成员院校试行, 取得了良好的经验与效果。目前, 美国DQP学历框架 (Degree Qualifications Profile) 是对美国高等教育进行改革的工具。DQP在OBE基础上更进一步地清晰阐述了学生想要获取不同层次学历时, 知道做什么和能够做什么。DQP通过清晰的多个学习领域参照点、学习过程的成长性和累积性提出对不同学历毕业生的能力要求, 并通过学习成果进行展示。DQP的推行, 使得人才培养方式得到了更进一步的优化, 因此也成为当前美国重要的高等教育人才培养框架体系。

在实践中我们发现, 应用美国学历资格轮廓 (DQP) 来搭建我们现行的专业学历框架是可以清晰、明确地来判定我们的专业建设与人才培养目标是否客观、科学。同时也能较为直观地分析我们人才培养目标和人才培养质量的合理性。这对于实现高等职业教育提出的培养适应社会主义市场经济建设需要, 德、智、体全面发展, 具有较为宽广基础理论、较强实践动手能力的高素质的生产、建设、管理与服务第一线的技术应用型及高技能型人才目标有较积极的促进作用。

2 基于美国DQP学历框架中国化的实践应用

在教育教学改革与创新的大背景下, 广东岭南职业技术学院于2014年6月开始提出推行完全学分制改革。为配合学分制的改革, 经过分析比较, 最终认为借鉴美国DQP学历框架体系作为基础, 能有效解决在完全学分制推行过程中的一些主要问题。工商企业管理专业 (连锁经营方向) , 在学校的支持下作为第一批改革试点专业, 于2014年9月开始探索如何基于DQP学历框架体系建立符合应用型、复合型高技能型人才目标的专业规范、课程规范和学习评价维度。

经过一年的探索与实践, 逐步建立了一套基于DQP学历框架的工商企业管理专业人才培养所需的专业规范与课程规范, 这些规范的形成和实践得到了学生、教师、用人单位的认可, 也有效促进了学生扩展学习自由, 有效规划学业、选择学习课程, 学生的学习动机与兴趣得到了明显的增强。

2.1 基于DQP体系建立以学习成果为导向的教学框架

2.1.1 明确以成果为导向的教育评价维度

根据实际情况, 在参照美国DQP (Degree Qualifications Profile) 副学士标准基础上, 确定了我院工商管理专业毕业生学历资格的五大学习领域 (见图1) 的预期学习成果和学分结构, 以此来体现对毕业生在本专业领域的职业能力、方法能力、社会能力、对核心领域知识的融合与应用能力等方面的要求。

五大领域包括:

(1) 专业知识 (Specialized Knowledge) ;

(2) 广泛和融合的知识 (Broad and Integrative Knowledge) ;

(3) 智力技能 (Intellectual Skills) ;

(4) 应用和协作学习 (Applied and Collaborative Learning) ;

(5) 公民和全球学习 (Civic and Global Learning) 。

以上五个学习领域, 是本专业的课程开发与管理、学分设置的依据。

2.1.2 明确以成果为导向的教学要求

DQP的内涵是OBE (Outcome-based Education) , 是指教学设计和教学实施的目标是学生通过教育过程最后所取得的学习成果。强调如下4个问题:

(1) 我们想让学生取得的学习成果是什么?

(2) 我们为什么要让学生取得这样的学习成果?

(3) 我们如何有效地帮助学生取得这些学习成果?

(4) 我们如何知道学生已经取得了这些学习成果?

这里所说的成果是学生最终取得的学习结果, 是学生通过某一阶段学习后所能达到的最大能力。它具有如下6个特点:

(1) 成果并非先前学习结果的累计或平均, 而是学生完成所有学习过程后获得的最终结果。

(2) 成果不只是学生相信、感觉、记得、知道和了解, 更不是学习的暂时表现, 而是学生内化到其心灵深处的过程历程。

(3) 成果不仅是学生所知、所了解的内容, 还包括能应用于实际的能力, 以及可能涉及的价值观或其他情感因素。

(4) 成果越接近“学生真实学习经验”, 越可能持久存在, 尤其是经过学生长期、广泛实践的成果, 其存续性更高。

(5) 成果应兼顾生活的重要内容和技能, 并注重其实用性, 否则会变成易忘记的信息和片面的知识。

(6) “最终成果”并不是不顾学习过程中的结果, 学校应根据最后取得的顶峰成果, 按照反向设计原则设计课程, 并分阶段对阶段成果进行评价。

明确以成果为导向的教学要求, 对建立我院特色学历框架, 对规范课程开发与管理, 建立学分制管理体系, 推动职业技术技能人才培养, 对接并实现课程的国际化, 具有基础性和战略性意义。

2.2制订基于DQP的工商企业管理专业规范

学生取得毕业资格的一个重要条件, 就是通过学习能够完成或达成上述学习领域中的预期学习成果。在设计整个专业规范及课程体系之前, 将基于职业岗位分析所获得的培养规格要求, 包括知识、技能、态度等职业能力要求, 以“专业的预期学习成果” (Program Outcome, 简写POC) 和“课程的预期学习成果” (Subject Outcome, 简写SOC) 来厘定和明确陈述, 使学生知道“学习的期望”, 让未来的用人单位得悉毕业生的能力, 让教师能从更全面的维度来设计教学内容, 为学生提供学习指引。

以工商企业管理专业为例, 学生想要取得毕业资格必须按照五大领域的具体POC要求完成学习过程并取得相应的学习成果。POC要求列举如下:

2.2.1 专业知识 (Specialized Knowledge)

(1) 能够用工商管理专业领域的相关术语来描述市场调查、市场定位、商品采购、仓储配送、企业流程管理、商品管理、电子商务运营、质量管理, 以及涉及企业人、财、物管理等领域的核心理论和实践, 并且提供至少一个与专业领域相关的案例。 (对应POC1.1)

(2) 能够应用专业领域的相关工具、技术和方法 (如市场调研方法、品类管理技术等) 去解决本专业市场调查、市场定位、商品采购、仓储配送、企业流程管理、商品管理、电子商务运营、质量管理, 以及涉及企业人、财、物管理等领域内给定的提问和难题。 (对应POC1.2)

2.2.2 广泛和融合的知识 (Broad and Integrative Knowledge)

(1) 能够描述所学习的每一项核心领域 (如商品采购、销售与服务、电子商务运营、思政与博雅教育领域等) 的现有知识或现有实践的研究进展。 (对应POC2.1)

(2) 能够描述和评估至少两项所学习的学科 (如现代商业技术、消费者行为研究、数学等) 怎样定义和解释在科学、艺术、社会、人类服务、经济寿命或科技领域的选定问题对社会的重要意义。 (对应POC2.4)

2.2.3 智力技能 (Intellectual Skills)

智力技能有六方面:解析探究、利用信息资源、多元化视角、道德思考、定量分析、和沟通技巧。

(1) 在解析探究 (Analytic Inquiry) 方面, 本专业的毕业生应该能够在选定的学习范围内识别和定义框架问题 (如微营销、微服务、质量管理标准等) , 并区分框架问题的一些想法、概念、理论或实践方法。 (对应POC3.1)

(2) 在道德考量 (Ethical Reasoning) 方面, 本专业的毕业生应该能够描述政治上、经济上、医疗保健上、技术上或艺术上的突出伦理问题, 并且指出怎样可以用伦理原则和伦理框架做决策来应对这些问题。比如能对采购黑幕、生产造假、价格欺诈、网络诈骗、招聘乱收费、人肉搜索、网暴行为等问题, 分析道德准则或框架如何产生影响或作用。 (对应POC3.4)

2.2.4 应用和协作学习 (Applied and Collaborative Learning)

(1) 在应用和协作学习方面, 本专业的毕业生应该能够书面汇报至少一个企业管理案例, 并能运用专业所学理论对案例进行合理性的分析。 (对应POC4.1)

(2) 分享或教会同学们至少一个在课堂外学来的重要概念或方法 (主要是本专业相关领域的概念或方法, 可以是课外资料学习得来, 也可以是课外实践接触到的实际经验得来) 。 (对应POC4.2)

2.2.5 公民和全球学习 (Civic and Global Learning)

(1) 在公民和全球学习方面, 本专业的毕业生应该能够清晰地介绍自己的个人背景与文化背景, 包括:发源与发展、信仰与价值观、人生观, 并能结合自身专业学习情况, 进行职业生涯规划。 (对应POC5.1)

(2) 参与一个社团项目, 就其过程做出口头或书面的总结 (报告) , 例如参与义工或社会服务、参观爱国主义基地等, 并进行口头或书面的总结 (报告) , 重点突出这次经历中遇到的公民问题, 以及这次经历中个人的感悟。 (对应POC5.3)

2.3 设置课程在五大领域的学分分配

依据专业规范中的POC要点, 结合人才培养课程内容, 将课程所修学分按照五大领域进行分布 (具体见表1) , 这样一是可以让师生更多地了解课程内容的侧重点, 二是明确学分分配布局。

2.4 建立POC与SOC的对应关系

经过前期的学习研究, 整个专业的预期学习成果 (POC) 将由各门课程每一个可观察、可衡量的预期学习成果 (SOC) 来实现, 同时也需要检测学习成果导向的人才培养要求会不会出现五个学习维度 (即POC) 有空白点。如果出现空白点, 意味着需要通过其它课程或开设新课程填补, POC与SOC需对应合理保持平衡才能体现学习维度的平衡和合理。

3 基于美国DQP学历框架中国化的实践体会

人才培养质量既是社会和政府关注的焦点, 同时也是各院校生存和发展的关键, 其中体现培养质量和培养特色的载体就是学校的人才培养方案或人才培养模式。目前, 我国尚无针对高等职业教育人才培养目标共同遵守的操作框架和质量标准, 人才培养方案的制订与实施具有一定的自主性和随意性。因此, 在这样的背景下, 各校人才培养质量和培养特色就成为共同关注的焦点, 人才培养模式的改革与创新也成为各院校教育教学改革的重点。而人才培养模式创新与改革的前提是要树立科学的教育教学理念, 我国现行教育教学理念大多属于“以教师为中心”, 我们更多关注的应是教师应该教什么?怎么教?认为提升教师的教学水平就等于提高了教学质量, 而事实上在近30年的教育教学改革中, 似乎没有体现出教师水平与学生学习成果的相互匹配, 他们之间没有出现正比关系。教学水平很高的教师, 教出的学生也不一定就水平高, 这一现象是当下教学改革值得思考的一个问题。

改革现行教育教学理念, 从“以教师为中心”逐步向“以学生为中心”转变, 将学生变为信息加工的主体, 成为知识意义和内涵的主动建构者, 将教师定位为课堂教学的组织者、指导者以及学生建构意义的帮助者和促进者。合理的教学结构更关注学习中具体的非结构性的知识层面, 并在此领域进行深入研究, 这对于如何使学生的认识由抽象走向“思维中的具体”是很有启发的。不断重视学习活动中学生的主体性作用、实践能力和创新能力, 重视学生面对具体情境进行有意义的建构, 这些相对于经典学习理论是一种进步。两种教育教学理念与教学结构各有特点、各有利弊, 也各有自己的适应性, 不存在孰优孰劣的问题。但在教育国际化的背景下, “以学生为中心”的教育理念正逐步影响着我国高等教育, 作为职业教育建立以学生学习成果为导向的教育教学理念更是值得积极探讨。

4 结束语

通过何种方式来培养适应社会和经济发展的高素质人才, 已经成为我国当前高等教育的一个重大课题。在世界各国都在不断改革和创新人才培养模式的背景下, 主动借鉴, 学习先进、可行的人才培养模式, 结合我国高职教育的实际现状做出改进和探索, 希望籍此能解决部分高职教育中的瓶颈问题。

参考文献

[1]陈保荣.我国高等职业教育国际化发展及对策研究[J].职教论坛, 2012, (01) :15-18.

[2]广东岭南职业技术学院.关于2014级实施学分制人才培养模式改革试点的指导性意见.2014年4月.

煤炭企业专业技术人员培训研究 篇7

由于历史原因, 社会上的陈旧观念使人们对煤炭生产的真实状况产生了误解, 认为只要有力气都可以当煤矿工人, 煤矿工人都是头脑简单四肢发达的机器人, 会抓铁铲铲煤就可以了, 当煤矿工人就是做地犾人的活, 只要有钱就可以开煤矿等等, 从而使煤炭企业的人力资源管理上停留在劳动力的安排上, 劳动力强壮的选择上, 忽视了煤炭生产工作中科学规律的运用和对人力作用的正确认识, 只把煤炭企业的管理署处于简单的经济管理上, 把工作定额、差别工资制度、工作分工作为生产经营管理的重点, 把人看成经济人, 过分强调物质刺激, 把人看成和机器一样的工具, 忽略了企业中人的需求, 人的行为动机, 人际关系等方面的综合利用, 所以使企业中的员工们失去了自我指导、自我控制以及顺应人性管理的一系列思维方式, 从而让企业在简单的人力管理上徘徊不前, 生产规模及效率低下, 企业市场竞争力弱小。再者就是目前我国煤炭企业人才短缺问题日益严重, 人才断层和断档问题已经成为当前制约煤炭行业发展的障碍。尤其是企业生产一线高技能人才更为匮乏, 大部分生产企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半。矿难事故的频繁发生, 与当前煤炭行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。

二、加强煤炭企业专业技术人才培训的措施

如何做好新形势下的职工培训工作, 应对煤企所面临的专业技术人员严重不足的窘况, 笔者认为应重视以下十个方面的问题。

一是必须确立职工培训工作在企业中的重要位置, 加强组织领导, 健全机构, 明确责任, 营造良好的环境和机制。煤炭企业应设立专门培训机构, 建立各级工作网络, 充实并发挥二级单位的培训职能和作用。要结合实际, 编制职工培训长远规划, 逐步完善职工培训的档案资料管理, 重视拔尖人才的培养, 有计划、有步骤、有重点、有目的地实施职工培训工作。

二是要建立职工培训工作的激励机制, 与职工的切身利益挂钩。做好职工参训后的跟踪管理和效能管理, 把职工培训的综合情况纳入干部、职工的常规管理和业绩考核中, 作为职工转正、定级、岗位调整、职称评定等参考条件之一, 尤其要与职工收入挂钩, 调动职工自学成才、岗位成才的积极性。

三是要强化煤炭生产一线专业技术人员和技术工种员工的在岗培训。近几年来煤炭生产专业技术人才奇缺、专业院校毕业生越来越少。由于煤炭生产条件艰苦, 收入偏低, 人才流失现象十分严重, 有些大学毕业生几个月后就不辞而别。大多数煤炭企业从事煤炭生产专业技术人员逐年减少, 已不能满足安全生产需要。因此要本着够用、实用、会用的原则, 把生产一线的专业技术人员和技术工种员工 (如采、掘、机、运、通、测量等) 作为重点群体进行分级培训提高, 提升煤炭主业生产员工的技术素质, 使技术型员工队伍逐步趋于合理。

四是要突出对青年职工的培训, 壮大后备力量。煤炭企业中35岁以下的员工多在生产一线。其中有一部分是中专、技校毕业生。他们既具有一定的文化和专业技术知识, 通过几年的锻炼又掌握了基本的操作技能, 积累了较为扎实的生产技术和实践经验, 同时具有强烈的求知上进欲望, 可塑性很强, 因此要特别重视对青年员工的培训。这个群体的素质提高了, 必然带动全员素质的提高, 成为企业发展的主力军。同时要注意发现培养一专多能综合性人才。

五是要加强对新上项目员工的岗前培训。煤炭企业是靠资源生存的, 现在许多企业在坚持以煤为主、做大做强主业的同时, 促进非煤产业发展, 增强企业后劲, 谋求持续稳定发展。有些项目与煤炭生产差别很大, 甚至是高科技行业。因此必须下大力气做好新上项目员工的岗前培训, 坚持先培训后上岗的原则, 搞好入门教育, 提高员工的技术水平, 降低成本, 提高工作效率, 创造可观经济效益。

六是要牢固树立“以人为本、安全第一”的思想, 抓好安全生产教育, 防患于未然。煤炭生产属于高危行业, 有着非常规范的安全操作规程, 必须严格执行。但近几年许多企业受利益驱动, 重产量轻安全, 超能力生产。安全意识淡薄, 安全责任不明确, 安全措施不落实, 安全检查不到位, 以致事故频发, 造成人员、财产巨大损失。因此, 要切实抓好安全培训, 时刻绷紧安全这根弦, 警钟常鸣, 长治久安。

七是必须坚持以人为本的原则, 因人施教, 因人施训。应该根据员工的文化程度、知识层次、工作性质、岗位特点等安排培训, 对症下药, 不能搞一刀切。

八是要注重效果。职工培训要让员工解渴, 感到能学到东西, 能够解决工作中的实际问题, 对生产、工作有益处。组织者切不可以完成任务的心态去实施。松松散散, 来不来都给分, 学不学都发证, 这样会给员工造成培训就是休息、培训就是交费、培训就是发证的负面影响, 产生无所谓的麻痹思想, 起不到好的培训效果。因此, 职工培训必须扎扎实实地进行, 讲求实效。

九是培训形式要实用, 要多样化, 要因人因岗而易。如:利用现有的培训基地、技工学校安排培训;激励员工通过各种渠道参加继续教育, 走自我培训、岗位成才的路;利用网络进行远程教育;组织在岗培训、半脱产培训、脱产培训;组织外出参观学习等;倡导拜师学艺、带徒弟的传统做法, 在实践中锻炼提高。

十是充分利用专业院校的教育资源和办学优势, 联合办学, 资源互补, 互惠互利。在职工中举办大中专学历进修班, 订单式培训等, 拓宽人力资源的开发渠道。

总之, 煤炭企业在人才竞争日趋激烈的严峻形势下, 必须坚持以人为本, 加强培训力度, 不断提高员工的整体素质, 全面提升企业管理水平, 增强市场竞争力, 使企业保持强劲的发展势头, 立于不败之地。

摘要：近几年来, 煤炭企业随着产销形势好转和非煤产业突飞猛进的发展, 对各类优秀人才的需求日益增长, 供需矛盾日渐突出。特别是煤炭生产主业专业技术人员、技能型工人的缺口较大。对口专业院校的毕业生凤毛麟角, 远不能满足企业发展的需要。因此, 坚持以人为本, 加大培训力度, 是解决煤炭企业专业人才匮乏的根本途径。

关键词：煤炭企业,培训

参考文献

[1]、陈军;浅谈煤炭企业技术工人培训;山东煤炭科技2008 (2)

[2]、杨淑清, 张红军;煤炭企业人才短缺现象分析;中国煤炭200329 (5)

专业技术企业安全管理 篇8

当前, 随着国内经济和科学技术的快速发展, 科技技术应用逐渐渗入至各行各业当中, 钢铁领域同样不例外。基于钢铁企业而言, 近几年其市场竞争压力越来越大, 加快企业内部技术改革已经成为各钢铁企业亟需完成的任务, 不仅决定了其发展前景, 同时也是企业获取效益的重要保证。电气自动化专业技术应用于钢铁企业, 除了可以提升其产品生产效率、生产总量以及生产质量以外, 还有助于提升产品生产程序的整体经济性, 同时还是履行节约型社会任务、优化利用能源资源的重要保证, 所以优化电气自动化专业技术、提升其应用效率尤其关键。

2 钢铁企业电气自动化专业技术

电气自动化具体指电气工程、电气工程自动化等, 电气自动化专业技术在近年来得到了大范围推广, 不仅在加工制造领域以及采矿领域得到了有效应用, 同时在钢铁冶金领域也得到了大力推广[1]。电气自动化专业技术涉及面非常广, 通常不会发生单独使用等情况, 普遍应用于电气工程, 通过和项目相关运营系统进行有机结合, 确保自动化作业流程、信息化处理手段、信息化管理系统以及电子化工艺程序等都能发挥其功效。基于钢铁企业来说, 其内部通常会使用到各种电气元件, 具体涉及到变频设备、高压断路设备、传感设备以及继电设备等, 而钢铁企业电气自动化专业技术则具体包括以下诸多内容。

2.1 传感设备

钢铁企业内部所用传感设备涉及到温度型传感器以及压力型传感器等, 不同传感设备在电气自动化专业技术方面呈现出不同特性[1]。

(1) 温度型传感器。温度型传感器本身属于一种传感设备, 通过对温度进行感知, 再将其转换成信号以后, 即可直接输出。温度型传感器可用作锅炉炉体温度变化情况日常检测程序中, 基于其温度度量器械而言, 其中心位置即为温度传感器械。近几年感应设备呈现出多样化特征, 钢铁企业内部在开展自动化生产工序时, 通过对辐射温度图像监测方法进行有效利用, 即可全面检测物体的体表温度, 实现对冶炼炉内各种金属的温度、钢带轧制的温度、锻件的温度、轧辊的温度等进行测量。

(2) 压力型传感器。压力型传感器主要应用于钢铁企业仪表监管活动中, 其本身属于一种传感设备。压力型传感器在应用范围方面体现出广阔性特征, 在工业领域得到了广泛应用, 具体涉及到管道建筑行业、水利水电行业、机床行业、铁道建筑行业、智能构筑行业、电力行业、航空航天行业等。基于压力感应器械而言, 通过对感应压力进行转变, 使之转换成电压改变、电流改变, 再将信号直接传送至计算机PLD操作体系内部, 在对该体系进行应用的基础上, 结合既定工艺标准即可有效处理各种信号[2]。就国内钢铁企业来说, 在高炉上煤或者是装运煤等操作程序中, 都需要对压力型传感器进行充分应用, 即可实现系统监测、煤量计算等目标。

2.2 微机综合继电保护

近几年, 国内外经济均处于迅速发展进程中, 推动城市化整体水平不断发展, 钢铁企业随之扩大了经营范围以及生产范围, 促使电气自动化专业技术水平迅速提升, 钢铁企业内部也加大力度应用微机综合继电保护设备。继电保护强调以计算机作为其根本, 而单片设备是其主要构成要素, 智能化的保护是其主要技术方案。当继电保护装置整体性能达到完善状态时, 即可提升继电保护效率。微机综合继电保护操作程序具体涉及到4 个步骤:第一步, 收集相关信号;第二步, 全面、客观地解析各种有用信号;第三步, 对信号进行准确辨别;第四步, 规范信号运行程序[2]。在实践上述程序时, 应当以电力体系为参考指标以及出发点, 通过对事故发生诱因进行收集与客观分析, 再结合事故基本特性制定出防治方案, 从而确保自动化方案得到充分实践。

2.3 可编程逻辑控制技术

随着国内外网络技术、计算机技术飞速发展及完善, 可编程逻辑控制器也得到了推广, 同时其应用视角逐渐渗入至钢铁企业。可编程逻辑控制器本身具有较高可靠性, 同时其功能较为强大, 因此其应用情况会对钢铁企业运行的整体安全性造成直接影响, 同时还会对电网运行、机组运行整体经济性以及安全性形成决定性影响。钢铁企业内部在执行铁水脱硫执行程序、连铸程序、转炉加料程序、吹氧程序、出渣程序、除尘程序以及水循环程序时, 都需要严格把握可编程逻辑控制器自动控制体系, 通过对所有工艺程序进行自动化控制, 保证电网波动的整体延续性, 以防对炼钢质量带来不良影响[3]。可编程逻辑控制技术具体应用范围涉及到以下诸多方面, 详情如表1所示。

3 钢铁企业电气自动化专业技术系统应用

基于钢铁企业而言, 其本身具备高速化、连续化以及大型化特征, 传统的控制技术已难以发挥其功效, 同时也无法满足钢铁企业实际发展需求。随着国内外智能化专业技术的推广以及应用, 推动力钢铁企业内部改革, 并开始推行电气自动化专业技术。

3.1 开放型控制系统的合理应用

开放型控制系统本身属于一种结构体系, 是计算机相关技术迅速发展与完善以后的产物。开放型控制系统除了可以使各个企业之间进行资源共享以外, 还能使各个企业之间的生产产品达到兼容以及互换的目标[3]。与此同时, 开放型控制系统依靠通讯网络使计算机以及控制设备达到联通状态, 从而有效集成经营程序、管理程序、决策程序以及控制程序, 使测量工作以及控制工作都能实现一体化标准。

3.2 分布型控制系统的合理应用

分布型控制系统在对计算机进行合理利用的基础上, 即可对工作现场全部智能控制设备、测控设备进行有效控制。分布型控制系统除了以单级状态呈现出来以外, 还可以多级状态、双极状态呈现出来, 通过对中央计算机进行合理利用, 即可对钢铁企业内部各个生产程序进行全方位管理以及监督, 使之操作程序达到自动化标准。

3.3 其他类型控制系统的合理应用

除了分布型控制系统以及开放型控制系统以外, 钢铁企业内部还应用到现场总线专业技术以及电力牵引交流传动专业技术等。通过合理应用这些技术, 除了能够提升钢铁企业内部生产效益, 还有助于规范其生产流程, 推动钢铁企业朝着自动化、科技化方向发展。

4 结束语

分析以及探讨钢铁企业电气自动化主要技术及其应用不仅体现出可行性特征, 同时还表现出一定现实意义, 是钢铁领域良性发展的必然要求。钢铁企业电气自动化专业技术涉及面非常广, 除了涉及到传感设备以及微机综合继电保护之外, 还涉及到可编程逻辑控制技术。不但如此, 钢铁企业电气自动化专业技术整体应用范围也非常广。鉴于此, 在具体实践程序中, 不仅要严格把握开放型控制系统的合理应用程序、分布型控制系统的合理应用程序, 还需要不断优化其他类型控制系统的合理应用程序, 通过不断提升钢铁企业电气自动化主要技术实践价值与效率, 从而推动钢铁领域的良性发展。

参考文献

[1]张琦, 提威, 杜涛, 等.钢铁企业富余煤气-蒸汽-电力耦合模型及其应用[J].化工学报, 2011, 62 (3) :753-758.

[2]苏敬勤, 刘静.外资钢铁企业在华战略及本土钢铁企业的应对——以米塔尔进入中国市场的国际化战略为例[J].科技进步与对策, 2012, 29 (7) :102-106.

专业技术企业安全管理 篇9

随着知识经济的发展,高新技术企业逐渐成为国民经济的重要组成部分和新的增长点,在促进科技进步和科技成果转化等方面发挥了重要作用。从现实情况看,尽管高新技术企业都认识到了专业技术人员在企业创新和发展中的重要性,但目前大多数企业还远未形成合理有效的专业技术人员激励体系。因此,合理对专业技术人员进行激励,完善专业技术人员的成长环境,不断提高专业技术人员的积极性,对于企业的发展壮大乃至建设创新型国家都将具有现实的意义。本论文在整理收集南京市高新技术企业专业技术人员1 007份调查问卷的基础上,通过比较不同性别、年龄段、最高学历、工作年限和职称情况的专业技术人员的激励因素取值,构建了不同层次、不同职业生涯阶段企业专业技术人员的激励方案。

1 激励因素选取

通过梳理张望军[1]、于贵穴[2]、韩杰[3]、行金玲[4]、王方红[5]等学者发表的相关文献发现,将企业专业技术人员激励因素整理成27个激励因素,按出现频次分别是工资奖金、单位福利、股票期权、技术入股、职业规划、培训教育等。并对27个激励因素进一步归类,把激励因素概括为物质报酬、个人发展、公司氛围、工作环境、组织激励和外部激励6个类别如表1所示。

2 激励因素感受度分析

通过南京市高新技术企业协会和南京市专业技术人员职称评介中心联合发文的方式,共收到179家高新技术企业的1 007名专业技术人员的调查问卷,从人员情况来看,年龄、性别、学历等结构指标分布合理,符合实证研究对样本的要求。

2.1 性别差异

专业技术人员性别差异中取值排名前五的激励因素如表2所示。可以看出,男性和女性在具体激励因素上感受度差别不大,值得关注的是,男性更注重工作自主性,而女性更注重人际关系。

2.2 年龄差异

专业技术人员年龄差异中取值排名前五的激励因素如表3所示。可以看出,不同年龄层次的专业技术人员在具体激励因素上的取值分布存在差异,其中21—30岁的专业技术人员更注重人际关系,31—40岁和41—50岁的专业技术人员相比于其他年龄段的人更注重工作挑战性。

2.3 学历差异

专业技术人员最高学历差异中取值排名前五的激励因素如表4所示。可以看出,不同学历层次的专业技术人员在具体激励因素上的取值分布也是存在差异的,博士研究生相比于其他人更注重工作挑战性和公司的制度安排。

2.4 工作年限差异

专业技术人员工作年限差异中取值排名前五的激励因素如表5所示。可以看出,不同工作年限的专业技术人员在具体激励因素上的取值分布是有差异的,其中6~10年工作年限的专业技术人员更注重工作挑战性,11年以上年限的专业技术人员都最关注企业前景。

2.5 社会职称差异

专业技术人员社会职称聘任情况差异中取值排名前五的激励因素如表6所示。可以看出,不同社会职称聘任情况的专业技术人员在具体激励因素上的取值分布差异较大:初、中级职称的专业技术人员更关注的是领导;未聘任职称的人更关注企业前景;高级职称的人关注企业前景和工作挑战性。

3 专业技术人员激励方案差异化定制

通过实证研究,可以发现不同年龄层次、学历层次、职称情况的专业技术人员的激励因素偏重程度不同。因此,对不同情况的专业技术人员的激励方案进行差异化定制,能更好地起到人才激励作用。

3.1 不同学历层次专业技术人员激励方案

实证分析表明,不同学历层次专业技术人员的受激励程度和对激励因素的偏重程度不同。这里通过考察激励因素和激励程度的相关性,不同学历层次专业技术人员的激励方案如表7所示。

3.2 不同职称情况专业技术人员激励方案

实证分析表明,不同社会职称聘任情况的专业技术人员在具体激励因素上的取值分布差异较大,不同职称聘任情况专业技术人员的激励方案如表8所示。

3.3 不同职业生涯阶段专业技术人员的激励方案

职业生涯阶段与专业技术人员的年龄层次密切相关,研究表明不同年龄层次专业技术人员的受激励程度和对激励因素的偏重程度不同。不同职业生涯阶段专业技术人员的激励方案如表9所示。

参考文献

[1]张望军,彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001(6):90-96.

[2]于贵穴,周景坤.浅谈高科技企业研发人员的激励机制[J].长沙铁道学院学报(社会科学版),2003(Z1):98-101.

[3]韩杰.高科技企业专业技术人员胜任力研究[D].北京:首都经贸大学,2008.

[4]行金玲,张大联.中小高科技企业研发人员的激励研究[J].经济师,2004(10):152-154.

专业技术企业安全管理 篇10

摘 要：以服务国家能源发展战略为宗旨，中国石油大学（北京）继续教育学院准确把握石油石化企业市场需求，从分析高层次专业技术人才培训特点入手，基于资源优化、整合的培训理念，创造性地提出了高层次专业技术人才的TOP培训模式，并成功应用实践。

关键词：石油石化；高层次专业技术人才；模式创新；培训

中图分类号：G642 文献标识码：A

为了满足石油石化企业专家型、攻关型高层次专业技术人才培养，以实现高层次人才知识结构的复合、专业视野的开拓，进而提升其技术创新能力，是当前石油石化企业对继续教育的迫切需求。

中国石油大学（北京）继续教育学院以服务国家能源发展战略为宗旨，准确把握石油石化企业培养创新型高层次专业技术人才这一强烈的市场需求，从分析高层次专业技术人才培训特点入手，创造性地提出了专于打造创新型高层次专业技术人才的TOP培训模式，并成功应用实践。

一、高层次专业技术人才培训特点分析

（一）对课程设计要求高

高层次专业技术人才已经具有丰富的工作经验，他们思维超前，能够洞察影响工作的技术瓶颈所在，对新技术的需求旺盛，这就要求培训内容要与时俱进、紧密贴合国际前沿理论与技术。

（二）对培训师资要求高

高层次专业技术人才培训的对象在各自领域都有一定的建树，堪称某方面的专家，对教师的专业水平、授课方式以及实践经验都有很高的期待。这就要求必须要由具备较高学术造诣的相关领域学校教授来担任培训师资。

（三）对教学组织要求高

对于高层次专业技术人才培训而言，传统灌输式培训、单纯理论评介式教学以及一名教师多名学员的互动方式，已经远远不能满足其培训需要，这就要求有更为灵活、开放、有效的教学组织形式。

二、创新型高层次专业技术人才TOP培训模式的概念

TOP培训模式即：“Timely（及时）”“Open（开放）”和“Professional（专业）”，取这三个英文单词的首字母组合而成TOP培训模式，同时，“TOP”本身也具有“顶端”和“最高”的含义，与其培训对象——高层次专业技术人才，相互契合。

“Timely（及时）”，表征了创新型高层次专业技术人才培训的内容。它是指培训内容要“及时”地追踪、反应国内外行业技术前沿，从而可以“及时”的满足石油石化企业高层次专业技术人才对于行业引领、技术更新等的迫切需求；

“Open（开放）”，表征了创新型高层次专业技术人才培训的方式。它是指采用包含选修式、专题式、研讨式等多种方式在内的“开放”的培训方式。它区别于传统的面授类培训，通过丰富、多样的教学形式，整合、优化各类教学资源，全方位、多角度开拓高层次专业技术人才的视野，提升其技术创新能力；

“Professional（专业）”，表征了创新型高层次专业技术人才培训的手段。它是指充分利用学校系统的学科优势、强大的科研实力以及雄厚的师资力量，通过构建“专业”化的教师队伍和培训管理团队，为高层次专业技术人才打造专业级的培训。

三个关键因素之间的关联性：“Timely（及时）”了解企业的迫切需求，是成功开展创新型高层次专业技术人才培训的前提，“Timely（及时）”追踪、把握国内外石油石化行业的前沿技术并开拓相关培训内容，是成功打造创新型高层次专业技术人才培训的核心；采用不拘一格、包罗万象的“Open（开放）”式培训方式，是成功培养具有“Open（开放）”视野的创新型高层次专业技术人才的有效途径，而“Professional（专业）”的师资团队和管理团队则是成功开展创新型高层次专业技术人才培训的根本保证。

三、创新型高层次专业技术人才TOP培训模式的探索与实践

（一）案例1：CNPC两级企业技术专家进修班

该进修项目是中国石油集团公司（CNPC）实施高端专业技术人才继续教育工程的重点项目之一，其主要目的是让进修专家在校系统学习相关专业知识、理论及技术新发展，进一步拓展企业技术专家视野，拓宽思路，丰富和完善知识结构，全面提升其科技创新能力。参加该进修班的学员遴选自CNPC下属的多个油田、炼化企业，均为CNPC集团级和油田级两级企业技术专家，且各自所研究方向不尽相同，所属专业涵盖了油气勘探与开发、油气储运、油气炼制与加工等领域。为了满足上述技术专家“三高”的培训要求，该项目采用创新型高层次专业技术人才TOP培训模式。

Timely（及时）：企业技术专家进校后，根据个人所从事专业方向选择学校专家、教授作为导师，就当下行业热点及工作中遇到的技术难题，依托国家自然基金、国家高技术研究发展计划（863计划）等科研平台进行研究，并于进修期末完成一篇学术论文及答辩。

Open（开放）：参加进修的企业技术专家除完成论文及答辩外，还可以选修一定的、学校所开设任意专业方向的研究生课程，选听继续教育学院所开设的各类培训课程，自由参加校内各项前沿学术报告与交流，开展不定期横、纵方向专题研讨，以及参加现代企业参观、野外地质考察等活动。

Professional（专业）：该进修班所配备的导师团队由院士领衔，涵盖了一大批石油石化专业技术领域“973”首席科学家、“长江学者”特聘教授、国家杰出青年基金获得者等，师资阵容强大，师资力量雄厚。

这种多元化的TOP培训模式，与传统培训中学员集中被动接受培训不同，它突破了时间、空间对培训的限制，让学员依据自身需求自主选择培训内容，自由选择培训方式、进度和时间，最大限度地满足了学员的培训需求。更为重要的是，它搭建了一个不同企业技术专家之间、企业技术专家与学校教师之间相互交流的平台。在这个平台上，进修学员之间同专业、跨专业的交流，提高了学员在相关岗位领域的专业水平，拓宽了学员的宏观视野，实现了其知识结构的复合；学员与教师之间的交流是指进修学员结合自身需求选择相应导师，并带着实际工作中的问题与导师进行深度的交流与研讨，一方面，石油企业的技术难题得以解决，企业技术专家的知识得以更新；另一方面，也促使学校导师的科学研究更加注重理论与实践的结合。真正实现了校企双方专家的无缝对接，实现了校企“双赢、共赢”的局面。

（二）案例2：绿色低碳高效导向的炼油新技术新工艺高级研修班

此研修班为国家人力资源与社会保障部批准的2013年专业技术人才知识更新工程高级研修项目之一。是创新型高层次专业技术人才TOP培训模式成功应用的又一典型案例。

Timely（及时）：该项目依托国家重点基础研究发展计划（973计划）平台，紧扣国家“十二五”发展规划中关于节能减排、增效降耗的重大主题，培训内容涵盖我国石油化工企业当前迫切需要的绿色低碳高效炼油新技术、新工艺。

Open（开放）：在培训方式上，该项目采用讲授及互动式教学法，并设置了学员研讨及国家重点实验室参观等环节。通过不同形式的学习与交流，加深了学员在岗位相关领域的专业水平，拓宽了学员的专业视野。

Professional（专业）：首先，本次培训项目的研发邀请了以国家973首席科学家为首的专家团队提供课程设计，同时安排了一名本专业的博士作为本次项目研发的具体负责人，从而保证了开设的课程最大限度的体现石油炼化技术的最新成果、最大程度的满足石油炼化企业技术人才的迫切需求。其次，本次培训项目特意聘请了来自学校和企业的9位知名教授、专家为本期培训班授课，其中既有国家973项目首席科学家、北京市教学名师，也有“长江学者”特聘教授、国家杰出青年基金获得者等，可谓名家济济，保证了培训效果。

四、结语

实践证明，创新型高层次专业技术人才TOP培训模式，满足石油石化企业的战略需求，贴合高层次专业技术人才个性化的发展诉求，是企业高层次人才培养模式的又一次成功探索与创新。同时，该模式的成功实践，极大的提升了高校的继续教育质量与办学能力，具有很好的借鉴意义。

参考文献

[1]房新娜，盛湘.基于业务发展需要的高层次专业技术人才培训[J].石油化工管理干部学院学报，2013，（6）.

专业技术企业安全管理 篇11

(一) 了解企业性质、生产产品、行业地位、市场辐射、管理模式、企业文化、发展战略等。

(二) 了解企业产品生产流程、技术特征、工艺方法、质量检测等生产管理体系。

(三) 了解企业生产目标计划、协调、监督手段、考核方式。

(四) 了解车间管理模式, 目标计划实现与考核, 各岗位所应具备的知识、技能。

(五) 深入了解学生在企业中的情况, 收集企业对人才品质的各种信息和对人才规格的要求。

(六) 严格按照企业管理要求参加企业生产实践。

根据以上要求, 现笔者将实践报告总结如下。

一、企业基本情况简介

徐州天翔铁业有限公司始建于2001年8月, 位于徐州市贾汪区工业园, 占地面积60000多平方米, 建筑面积8000多平方米, 是一家与徐州天工铸铁有限公司合作加工工程机械零部件的股份制企业, 现有固定资产5000余万元, 其中机械设备2300多万元, 公司于2005年9月28日通过GB/T19001-2000idtI-SO9001:2000标准质量认证。

公司现拥有各类数控车床、数控立式车床、普通车床、加工中心、坐标镗床、铣床、钻床等80多台加工设备及三维坐标检测仪等高精度检测设备, 如CK6180数控卧式车床、CK-A6150DI数控卧式车床、CK516数控立式车床、VMC600加工中心、数控车床、B1-400K立式升降台铣床、Z3050*16/1中捷摇臂钻床、Z3050*16/1中捷摇臂钻床、TGX4145B单柱座标镗床, 具备工程机械各类零部件的加工与检测能力。公司产品深受山东临工、上海龙工、美国卡特比勒的欢迎, 并建立了长久密切的供求合作关系。公司工艺技术水平先进, 主要产品有:卡特彼勒 (CAT) 徐州公司挖掘机球墨铸铁件, 美国纽荷兰 (CNH) 公司灰铸铁件, 意大利卡拉罗 (CARRARO) 球墨铸铁件, 美国汉尼斯 (HENNESSY) 铸件, 国内工程机械生产厂驱动桥用高韧性、高精度球墨铸铁件等。

二、调研实践结果及分析

(一) 企业数控人才需求层次

根据调研情况, 我们可把数控技术人才分为三个层次。

1.“蓝领层”

“蓝领层”是指在生产岗位上承担数控机床的具体操作及日常简单维护工作的技术工人, 在企业数控技术岗位中占75%, 是目前需求量最大的数控技术人才。这类数控技术人才可通过中等职业教育来培养, 企业也可依靠自身力量从普通机床操作工中培养。

2.“灰领层”

“灰领层”是指在生产岗位上承担数控编程的工艺人员和数控机床维护、维修人员, 这类人员在企业数控技术岗位中占20%, 其中数控编程工艺员占9%, 数控机床维护、维修人员占11%。此类人员需求量相对少一些, 但也非常缺乏, 是企业 (特别是民营企业) 的抢手人才, 待遇较高。此类人员专业知识与技能要求较高, 可能通过本科或高职教育作基础培养后, 经企业大量实际工作经验积累不断提高。

3.“金领层”

“金领层”人员具备并精通数控操作、数控工艺编程和数控机床维护、维修所需要的综合知识, 并在实际工作中积累了大量实际经验, 知识面很广;精通数控机床的机械结构设计和数控系统的电气设计, 掌握数控机床的机电联调;能自行完成数控系统的选型, 数控机床的安装、调试、维修和精度优化;能独立完成机床的数控化改造;适合于担任企业的技术负责人或机床厂数控机床产品开发的机电设计主管。

(二) 数控技术人才的学历状况

调研数据表明, 50%的数控技术人才为中专及以下学历, 38.2%为大专学历, 仅有10.3%为本科学历, 本科以上学历仅占1.5%。可以看出, 中等和高等职业技术教育在数控技术人才培养方面大有可为。

(三) 数控技术人才的来源渠道

调研数据表明, 在企业现有数控技术人才中, 依靠企业自身力量培养提高的占16%, 而直接从学校招收的学生占68.6%, 从社会招聘占15.4%。

1.职业院校学历教育培养的数控人才还很难完全满足企业的需要。刚走出校门的毕业生, 具有不同程度的英语水平、计算机应用能力、机械和电气基础理论知识和一定的动手能力, 但由于在校期间难以积累工艺经验, 实际动手能力差, 难以满足企业对数控人才的要求。

2.数控人才的培养并非高不可攀, 企业可以依靠自身力量从普通机床操作工中培养。这就要求职业院校进一步拓展办学功能, 加强校企合作, 根据企业用人“订单”培养人才, 为企业职工提供在岗、转岗数控技术培训。

(四) 对职业素质的要求

通过调查, 我们发现毕业生的综合素质越来越重要, 企业往往要求毕业生能够同时拥有多方面的技能, 要求基本功扎实, 应用能力较强, 能够团结协作, 富于开拓和创新精神, 要敬业爱岗, 踏实肯干, 吃苦耐劳, 实际动手能力强, 综合素质高, 具有很强的社会竞争力。

(五) 企业对我校毕业生的综合评价

为了更准确地了解我校往届数控专业毕业生的工作情况, 我们利用此次实地考察的机会对往届毕业生进行了一次回访, 并进行了企业对我校数控专业毕业生综合评价的问卷调查。统计数据显示, 企业对我校数控专业毕业生的称职情况的评价较好, 满意度较高。综合评价为27%优良, 63%称职, 10%不称职。数据说明数控专业毕业生在社会中的反映良好, 基本能经得起社会的检验, 基本能够胜任本职工作, 适应相关岗位的要求。另外, 调查还包括了企业对毕业生其他素质项目的评价情况。企业对毕业生的职业道德的评价为15%好, 65%较好, 20%一般, 0%差;企业对毕业生专业业务知识的评价为10%好, 70较好, 10%一般, 10%差;对毕业生的基本素质的评价为24%好, 56%较好, 18%一般, 2%差。数据说明用人单位对数控专业毕业生的职业道德、专业业务知识和基本素质较为认可, 毕业生在企业中能够表现出较高的职业素养和职业能力, 数控专业开展的职业素质教育对学生今后的就业工作起到了积极的作用。

(六) 存在的问题及其改进措施

1.存在的问题

在调研中我们发现, 从总体来讲我校数控技术应用专业的人才培养目标和培养模式是正确的, 但是在具体实施的过程中还存在一些问题和不足。

(1) 学生专业理论知识转化能力较差, 很难将专业知识应用到实际工作中。

(2) 学生对技能的熟练程度和企业的要求有距离。

(3) 学生在学校进行的专业实训和企业真实的生产环境有距离。

(4) 学生专业面不宽, 造成就业口径过窄。

2.改进措施

为了达到教改方案的培养目标和业务规格要求, 我们将采取以下措施:

(1) 紧扣“实用”“实训”两个环节。

为培养面向生产第一线, 专业实践技能强, 具有良好职业素质的应用性实用型人才, 学校课程设置的架构必须紧扣“实用”、“实训”两个环节, 把岗位技能培养融入到课程体系中去, 充分开展项目化教学, 使课程教学与技能培养充分“对接”。

(2) 完善和加强数控专业的实训基地建设。

我校数控专业虽拥有国家级数控实训基地, 但是在设备数量上和设备先进性上还有差距, 还应该加大投入, 紧跟我国数控尤其是企业数控发展水平, 实现和企业的无缝对接。

(3) 坚持开放式的办学体系, 实行校企联合, 产、学、研一体化。

虽然我校在数控专业的实训上投入了较多的资金, 实训设备条件也相对较好, 但是和企业的真实环境总是有距离的, 学校不可能投入太多的资金。我们可以利用校企联合、工学结合的方式实现产、学、研一体化。在办学中坚持学校走出去, 老师走出去, 学生走出去, 课程走出去。同时, 我们也可以把专家学者请进来作高层次的学术报告, 也可以请有一线工作实践经验的工程师来给学生讲学, 一些课程也可请外面工程师来上, 甚至可以让企业办到学校来。

(4) 推行“一专多能、一生多证”。

我校要安排学生多工种的专业实训, 培训学生多方面的技能, 同时要充分利用节假日和双休日的时间, 让所有实训室向学生开放。这样不仅能充分利用现有的实训场地, 提高设备的利用率, 而且能为学生考取多个技能证书提供条件。

通过本次调研活动, 我们获得了大量第一手信息, 也得到了许多启发。我们在今后的工作中除了继续加强对学生专业知识和技能的训练之外, 更应进一步强调对学生基本素质的培养, 注重对学生的职业道德教育, 提高学生的诚信意识, 同时增加学校与企业的交流, 为学生的就业和工作创造良好的环境。随着社会对人才的要求越来越高, 走校企联合、工学结合的办学之路将是我校数控技术应用专业的发展方向。

参考文献

[1]林辉, 漆军.珠三角地区数控技术专业人才需求调研与分析[J].广东交通职业技术学院学报, 2008, (04) .

[2]陈志红.以就业为导向构建高职教育课程体系[J].交通职业教育, 2007, (02) .