专业技术人才

专业技术人才（精选12篇）

专业技术人才 篇1

目前, 石油钻井行业专业技术的进步、整体技术水平的提高、实际生产技术难题的解决, 都有赖于专业技术人才技能的提升。成立专业技术协会, 有助于共享资源与信息, 实现自我培训、协同攻关、共同提高。

一、构建专业技术协会的必要性

专业技术协会通过开展专业技术交流、研讨、培训、攻关和协作等, 充分发挥技术协会的桥梁、纽带作用, 实现经验复制和技术提升, 构建协作高效的专业化团队。

一是钻井施工现场远离驻地, 独立作战能力强, 各类人才的经验积累、理论提升、技术创新仍然以自我摸索、自我学习为主。构建专业技术协会可以有目的、有方向的针对性培养和引导, 加速专业技术人才成长步伐。

二是受钻井工作倒班制度制约, 不同班组同一专业和同一班组不同专业技术人员之间, 缺乏有效的交流载体和平台。构建专业技术协会, 有助于专业技术人员的理论经验交流和技术水平提升。

三是专业技术人才所从事的专业、岗位工作特点、工作环境上都不尽相同, 一般由人力资源部门进行管理考核, 评判标准难免笼统单一。构建专业技术协会, 可以很好的体现个体差异, 避免考核结果偏差, 提高专业技术人才的工作积极性。

四是高级专家队伍在人才培养和经验传递方面作用的发挥缺乏有效载体。构建专业技术协会, 通过“导师带徒”充分调动师和徒的主动性, 使各专业骨干力量、后备力量人才资源实现最优化配置[1]。

二、构建专业技术协会

专业技术协会是由钻井工程、泥浆工艺、固井工程、地质工程、信息工程等专业的技术人员自愿组成的群众性组织, 是一个非营利性机构。

1. 协会的人员构成

协会根据企业生产施工的需要和人才培养的规划要求, 由各相应业务主管部门牵头, 将专业技术人员按专业分别吸纳到协会中, 并按照钻井工程、泥浆工艺、固井工程、地质工程、信息工程等专业门类, 分别成立各自的专业技术协会。企业内部所有能够积极参加本协会开展各项活动的各专业技术人员, 经申请、登记和理事会批准, 均可成为专业技术协会会员[2]。

2. 协会制度的建立和完善

专业技术协会成立之初, 应建立《企业专业技术协会章程》, 规定协会会员享有的权利和必须履行的义务。章程需对活动的组织形式、组织人员职责, 经费使用、会议制度等做出明确规定, 各专业委员会及业务主管部门结合本专业特点, 在协会发展过程中不断完善、充实和细化人才考评量化标准[3]。

3. 协会工作的开展

协会利用企业办公系统建立技术信息交流平台, 进行问题交流探讨, 总结施工中的经验、教训, 并以论文、信息等形式进行交流, 达到资源共享、共同提高和预防事故的目的;各专业根据需要, 针对技术方面的问题不定期进行活动, 每季度召开一次会议, 总结季度工作, 并将总结上报协会, 协会每年召开一到两次会议, 围绕全年工作, 提出问题、共同研讨。

4. 专业考评

专业技术协会组织考评, 专业相同, 标准统一, 可比性强, 考评结果更加公平、科学。专业技术协会负责对专业技术人才, 从业务技术角度, 对其理论水平、科研能力、业务能力、工作绩效、专业成果等方面进行量化考评, 并在职称评审、岗位竞聘、年终考核、专业技术人员考核中提供专业组评价意见。

三、专业技术协会取得的成效

经过构建专业技术协会的实践, 凝聚了各专业的技术人员, 建立了专业技术人员的考核标准, 促进了专业技术的交流, 达到了培育人才的目的。

1. 搭建了交流与合作的平台

在专业技术协会中, 定期组织的技术研讨会、事故案例分析会等, 在交流中实现了知识共享、经验复制, 提升了业务素质。协会内部倡导自由式研讨, 初步实现了职能归位全面推进、员工素质快速提升、生产效能稳步提高的预期效果。专业技术人员跨班组参与生产施工技术难题的解决, 为生产施工提供了保障;建立了由专业技术协会负责课题研究, 个人分工负责共同完成的科研和创新模式, 加快了成果的产出速度和质量, 提升了团队的凝聚力;保证了技术人员生产经验积累的连续性, 促进了技术人员的快速成长。

2. 引导了职业发展, 促进了专业成才

协会实施分类培养, 人才队伍分层配置、分层培养模式在专业技术协会中得到了充分体现, 专家队伍的顶端优势得到了充分发挥, 各类专业技术人才通过交流、考核, 清楚地认识到所从事专业应该具备的素质、技能、成长模式和发展方向, 减少工作的盲目性。专业技术协会掌握了适应本专业技术人才成长进步的规律和特征, 集中反映了专业技术人员的职业诉求, 开展职业生涯指导, 明确个人成长的道路, 拓宽职业发展道路[4]。

3. 构建了科学、公平、准确的专业评价机制

专业技术协会从业务技术角度, 对专业技术人才科研能力、业务能力、工作绩效、专业成果等方面进行量化考评;根据专业发展趋势, 结合新技术、新工艺的推广应用, 适时地组织本专业的学术交流会、专业成果发布会等, 从专业技术上提升和鞭策人才。专业考评, 让专业技术人才参与同行竞争交流, 使他们在比较中找准了自己在专业技术领域的位置, 看到了业务上的差距和努力方向, 取长补短, 公平竞争, 产生了积极的导向作用, 在企业内部营造了悟专业、搞创新、重实绩的良好氛围。

四、结论

专业技术协会为企业培养优秀专业技术人才和技术后备力量提供了平台, 有助于认清专业技术人才队伍中存在的问题, 为今后进一步规划人才队伍建设提供了依据。

摘要：专业技术人才是推动石油行业发展的力量源泉, 专业技术协会是推动专业技术人才发展的有效途径。本文通过客观地分析了目前石油行业专业技术人员成长存在的难题, 提出构建专业技术协会的实施方案, 进一步明确了专业技术协会在专业技术人才培养中的重要作用。

关键词：企业,专业技术协会,专业技术人才,成长

参考文献

[1]王晓耘;加强专业技术人才培养为企业发展提供优势人力资源[J];石油教育;2011年03期.

[2]程秀萍;浅谈科协在企业自主创新中的作为[J];现代物业 (中旬刊) ;2012年09期.

[3]李军, 李新英;浅议国有企业专业技术人才的培养和使用[J];决策探索 (下半月) ;2009年02期.

[4]刘丽君;石油企业专业技术人员培养途径探讨[J];现代企业教育;2012年03期.

专业技术人才 篇2

小敏，工作三年后，想转行进入HR，哪怕从助理开始她也无怨无悔。从没有接触过HR工作的她，目前正完全脱产进行HR相关认证的学习和考试，小敏希望以此作为进入HR领域的敲门砖。

同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为；而想出去的人中，不乏有对行业失望的。

相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。

人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢？

HR从业者现状：机会与挑战并存

在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。

新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”

“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。

企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化（比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措），从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。

另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。

紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才

无忧指数数据显示，专业服务（咨询、人力资源）行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。

技术人才：薪酬、培训和招聘最缺

在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作；另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。

近年来全面薪酬的概念（C&B）在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B（Compensation and Benefits）的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。

另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%；这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽！面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。

高端人才凤毛麟角

高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前

瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。

“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”

Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”

Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。

HR晋升贴士：

1.关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。

2.具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。

3.提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”

4.增强商业头脑（Business Sense）。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。

HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳

前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。

前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。

Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。

对比五大热门行业（金融、互联网、咨询、计算机和房地产），目前房地产行业的HR薪酬水平最高；互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。

与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。

当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。

据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。

加入HR：低门槛，厚积而薄发

中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”

如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：

1.走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗？”

2.不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。

3.要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升？这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。

4.要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。

5.多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。

专业技术人才 篇3

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。

安防行业呼吁专业技术人才 篇4

在我国社会经济快速发展的同时，各类犯罪手段也越来越专业化，受国际恐怖势力的影响，我国社会治安形势也日趋严峻。党和国家明确提出了建立“和谐社会”的社会发展目标，各级政府对安全防范的建设给予了高度重视，全社会的安全防范意识正在日益提高。新形势的发展为安防行业的发展提供了新的机遇。根据有关统计，我国安防行业近年来一直都以百分之十以上的年增长率快速发展，每年新建的安全技术防范系统都数以万计，几年前行业年总产值已经超过五百亿。目前已建有一百多万个各类风险等级的安防系统，每年预防和破获各类案件上万多起，极大地保障了社会公共安全和人民生命财产的安全。我国的安全防范行业经过二十多年的发展，已经形成了包括开发、生产、集成、报警运营等完整的产业链，从业人员也达百万之多。安全技术防范是社会公共安全防范体系中技术含量最高的一大分支，它涉及到入侵报警、电子巡更、电视监控、出入口控制、楼宇可视对讲等诸多高技术领域，随着安全防范行业快速发展，专业技术人才的缺乏也越来越引起各方面的关注。行业的发展迫切需要大批训练有素的专业人才以每年5～10%以上的增长率不断加入到本职业中来，同时对目前的从业人员也迫切需要进行规范和淘汰，改变目前的职业现状，不断提高这个专业队伍的业务素质，提高我国安全防范系统建设和运行质量，满足社会与人们安全需求。

为解决安防行业对专业技术人才的需求，近年来在公安大专院校开设的安全防范理论、安全技术防范管理、城市建设与社区安全防范、安全检测、安防专业技术等专业的基础上，全国各地有条件的院校纷纷开设了安全防范专业。在公安大专院校为安全防范行业大批培养了专业技术人才和管理人才的基础上，又为安防行业培养了大批高技能应用型技术人才。但是由于社会需求的不断增长，安防行业的快速发展与人才需求的矛盾仍然存在。这就需要在进一步开发院校资源的基础上，围绕劳动保障部已经制定的与安防行业配套的《智能楼宇管理员》和《安全防范系统安装维护员》职业岗位，充分利用、动员社会各类资源大力开展安防职业资格培训工作。

目前一些地方机构和安防企业大都通过开展技术讲座或非系统的短期培训，在一定程度上满足了行业发展对从业人员的最基本需要，但是许多安防系统集成企业规模较小，无能力对其进行系统地安防专业职业培训，大部分从业人员单凭自己自学和经验的积累，缺乏社会安全管理和专业技术的规范化、系统化职业培训，而又从事着高风险的安防系统设计，面对国家主管部门日趋严格的监管和专业技术发展，他们的技能水平显现出严重的不适应性。

专业技术拔尖人才考察材料 篇5

关于对专业技术拔尖人才的考察考核报告**同志任第六批市级专业技术拔尖人才一年来，在政治思想上，能自觉学习党的十八大会议精神，学习党的路线、方针、政策，学习上级文化工作精神，并认真贯彻落实。在工作上，严格要求自己，认真勤奋，团结同志，有较强的集体荣誉感，时时维护集体形象，多快好省的完成了单位领导布置的各项任务。在业务上，先后参加本单位举办的《齐鲁十老国画精品展》、《李苦禅之子—李杭画展》、《花乡林海翰墨情书画展》、《盛世荣华牡丹颂书画名家邀请展》等30多个书画作品展览的布展、护展和撤展工作。并挤时间刻苦进行美术创作和研究，技术水准进一步提高。国画创作取得新成果：其中作品《牡丹》在《中国青年报》发表、《月是故乡明》作品在《光明日报》发表；作品《石魂》应邀参加了太行山当代著名书画家作品邀请展；《水墨牡丹》获得“华夏情”全国诗文书画大赛二等奖；《梅花》作品应邀参加了纪念郭沫若诞辰120周年全国书画展；作品《秋实》参加了春华秋实——喜迎党的十八大名家书画展；作品《寒香》应邀参加了纪念中国人民解放军建军八十五周年全国书画联展等。六幅工笔牡丹作品被省级以上领导人收藏。

生物技术专业人才培养模式探讨 篇6

关键词：生物技术人才培养培养目标课程体系实践教学体系

《生物产业发展“十一五规划”》提出，到2020年，全国生物产业增加值突2万亿元， 占GDP比例超过4%以上，成为高技术领域的支柱产业和经济社会发展的主导产业。生物技术产业作为一个正在崛起的主导性产业，已成为产业结构调整的战略重点和新的经济增长点，将成为我国赶超世界发达国家生产力水平，实现后发优势和跨越式发展最有前途、最有希望的领域[1]。如何在新形势下培养出适应社会需求，德、智、体全面发展的毕业生成为了开设生物技术专业各高等院校面临的重大挑战。

1.我国生物技术专业的发展历史与现状

1998年教育部将生物技术专业正式列入专业目录，隶属理科办学专业，培养应用型的专业技术人才。目前，全国共300 余所高校开办有生物技术专业，主要分布在农业、工科、工商、师范、医学、综合等院校中，但是地方本科院校生物技术专业的就业情况不容乐观，培养的技术人才与社会需求存在一定的矛盾[2]。作为地方本科院校，应当以服务所在地区经济为主要目标，人才培养的主要目的是为地方行业培养各类应用型、技术型和复合型高级专门人才，本科毕业生应大多到公司、企业等生产一线从事技术工作。

2.我国生物技术专业人才培养存在的问题

2.1培养目标不鲜明。生物技术专业具有理学、工学与医学三重学科性质特征。不少学校在不十分了解生物技术专业特点的情况下盲目开设课程，忽视生物技术专业应用型定位，与综合性大学培养研究型人才目标相同，导致高校人才培养难以适应经济社会发展对生物技术人才的需求。

2.2课程设置不完善。在课程设置中，工程、应用类的课程占的比例很小，从而无法将所学的理论知识和实际的企业需求连接起来。

2.3实践教学体系不健全。生物技术专业毕业生在就业时，对生物企业中普遍应用的检测技术了解很少，学生的实践动手能力、创新能力存在很大不足。

3.生物技术专业人才培养的几点思考

生物技术专业人才培养始终要坚持以“学生为本”的教育理念，体现“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的当代教育精神，遵循教育教学的基本規律，使本专业的学生德、智、体、美综合发展并能适应社会发展的需要。

3.1生物技术专业人才培养目标要鲜明

天津科技大学生物技术专业培养德、智、体、美、劳全面发展，掌握现代生命科学的基本理论和现代生物技术的基本技能，具备应用生物技术手段解决生物产业与轻工食品行业技术需求的基本能力，理工融合，能在轻工、食品、医药、环境保护等行业的企事业单位从事与生物技术有关的研发和管理等工作的高素质应用型人才。

3.2生物技术专业人才培养要不断进行课程体系改革

生物技术专业人才培养模式的建立，必须从优化课程体系入手，优化课程设计是提升教学质量、提高人才素质的关键环节。

天津科技大学生物技术专业在多年的发展中不断进行课程体系改革，不断的加强生物基础理论、优化本科课程结构、程拓宽知识口径， 坚持素质、知识、能力相协调，激励学生得到全面和谐的发展。生物技术专业依托化学、生物学这两个主干学科，在公共课以及专业基础课的基础上，设立的核心课程有：有机化学、细胞生物学、遗传学、微生物学、生物化学、分子生物学、基因工程、食品生物技术、微生物检测技术等。同时学校内部各个学院间共同开设多门公共选修课，启发本科生广泛学习各种领域、各学科的专业基础知识，培养学生不同的思想方式和方法，拓展学生的知识面，致力培养技术专业应用型人才。

通过四年的本科学习，毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

（1）掌握高等数学、物理、化学等方面的基本理论知识和实验技能；

（2）掌握生物化学与分子生物学、微生物学、细胞生物学、遗传学、蛋白质与酶工程、食品生物技术和基因工程等方面的基本理论知识和实验技能，了解生物高科技产品开发的基本知识和基本方法；

（3）具有继续学习的能力和初步的从事科研工作的能力；

（4）了解生物技术的理论前沿、应用前景和最新发展动态以及生物技术产业发展状况；

（5）掌握资料查询、文献检索级运用现代信息技术获取相关信息的基本方法；

（6）具有一定的实验设计，归纳、整理与分析实验结果，撰写科学论文，参与学术交流的能力。

3.3生物技术专业人才培养要完善实践教学体系

实践教学是生物技术专业人才培养体系的重要组成部分，它与理论教学密不可分，既可以提高工程实践技能，又可以引导学生开拓创新思维，提高解决实际问题的能力。

天津科技大学生物技术专业主要实践性教学环节包括：基础化学类实验、生物化学实验技术、遗传学实验技术、微生物学实验技术、基因工程实验、食品生物技术实验、认知实习、毕业实习、社会调查、学年论文、毕业（设计）论文等。在本专业学生毕业要求的182.5学分中，理论教学148.5学分，实践创新环节需要34学分，实践创新环节中要求学生进行4周的基础训练、6周的学科专业实践、18周的毕业综合实践和6周的第二课堂。

第二课堂教学环节是天津科技大学本科生培养的特色，要求毕业生在四年学习中进行学术科技创新活动，包括参加创业计划，参加学术学科竞赛，参加学术报告和讲座等；形成科技成果如产品课件开发、发表论文、申请各种专利；参加各级各类活动；体育、文化艺术竞赛，演讲、辩论以及艺术节重大文艺演出；参加社会实践和社会活动等活动作为第二课堂，毕业时要求必须修满6学分。具体见表1表1本专业毕业生毕业学分、学时要求生物技术专业毕业要求学分为182.5学分类别理论教学148.5学分，共2328学时实践创新环节34学分，34周通识教育

必修课程通识教育

选修课程学科基础科专业教育课必修选修必修选修基础训练学科专业

实践毕业

综合实践第二课堂学分66.583414131346186学时10881285762242242084周6周18周6周

学校依托滨海新区这一快速发展的平台，与滨海新区内诺维信、SGS、诺和诺德、可口可乐公司等知名企业进行多层次的交流与合作，使本专业学生可以有机会去企业实习，提高学生适应社会需求的能力。

开设生物技术专业的高等院校只有明确培养目标、不断进行课程体系改革和不断地完善实践教学体系，才能培养出适应新形势要求的高水平人才，才能更好的服务社会、完成自身的历史使命。

参考文献：

[1]韩新才，潘志权，丁一刚，等.构建化工特色的生物技术人才培养方案的探讨[J].化工高等教育，2005（3）：26-28.

[2]孟弘，张俊祥.对我国生物技术人才问题的几点思考[J].科技创新与生产力，2011，204（1） ： 34-36.

基金项目：促进高校与科技型中小企业产学研合作创新的对策研究（2014年天津市教育系统调研课题）

完善专业技术人才管理机制之浅见 篇7

集团公司“全力打造上游长板”、深入实施“天然气大发展”战略, 西南油气田“百亿气田”建设, 推进“十二五”战略目标的实现, 需要各方面的建设者, 尤其需要专业技术人才的积极作为。如何落实“发展的企业为人才的发展提供广阔的平台, 发展的人才为企业的发展创造无限的空间”的理念?促进企业发展和人才成长的“双赢”?我认为, 要从实际出发, 着眼长远发展, 不断建立、完善、创新专业技术人才成长的体制机制, 让专业技术人才队伍充满创新的活力和动力, 这样才能更好地服务百亿气田的建设。

一、相对宽松的环境

良禽择木而栖。相对宽松的环境, 我的理解一是个人能获得组织认同和得到有效发展的大环境, 就是我们常常说的“事业”。马思洛“需要层次论”指出, 人的需要自下而上、由低级到高级, 分为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的这五个需要层次。这些不同层次的需要逐步得到满足, 人就会把自己的命运同企业的命运紧紧联系在一起, 全身心地投入到工作和事业中去。我们都适逢改革发展的盛世, 作为一名石油地质工作者, 更是适逢油气产业蓬勃发展的大好机遇, 每个人, 特别是有技术有专长的人都想在企业的建设发展中有所作为、有所贡献, 实现自我价值与推动企业发展的车轮“滚滚向前”。所以要善于运用整个发展的大局、企业发展的宏伟目标去指导发展、鼓舞人心、激励斗志, 用共同的事业和愿景激励统一他们的思想认识, 转变发展观念, 凝聚干事创业的激情和具体落实到行动的动力。

相对宽松的环境, 我的理解二是一个企业要坚持树立科学的人才观, 真正地尊重知识、尊重人才。无论是搞技术、搞科研还是搞创作, 是需要沉、静, 需要学术的交流、争锋和共鸣的。相对单纯、安静, 浓厚的求上进、求新知、崇尚学习与钻研的氛围和环境是特别有利于专业技术人员的成长进步的。试想:工作在浮华、嘈杂, 充斥的是人与人之间的攀比, 物与物的抗衡, 干什么都讲讲价钱, 讨论工作不在实验室、不在工作现场, 而在各种娱乐场或是“技术比武”的麻将桌上, 能有什么好的心态, 会出什么样的成果呢?

相对宽松的环境, 我的理解三是要给专业技术人员成长的时间。搞技术、搞研究是来不得半点虚假也不能急功近利的。新工区、新的复杂地层构造的研究判定, 前沿技术的研究, 新技术、新工艺的学习消化吸收运用……多是没有现成的经验可以借鉴遵循, 更是没有什么现成的“便宜”可捡的。要的是反复的探索、思考、推断、实验、再推倒, 再实验, 为解决问题把鞋底磨穿、为突破难关把“脑壳”想烂。时间或许是一个月, 或许是几年, 但一旦突破, 就是质的飞跃。要给他们提供必要的条件、时间和鼓励, 甚至要允许其“慢慢来”。

二、持续有效的培养

引进高素质的专业技术人才毕竟是有限的。更多的人才资源我认为应来源于企业内部持续有效的培养。引进新的人才就像给企业注入了新鲜的血液, 能带给企业新的感觉新的活力, 再加上机体内部“造血”功能日益变得强大, 企业的“机体”就会始终保持“年轻态”。

知识更新日新月异。“职业枯竭”、职业发展“瓶颈”是我们会遇到的问题。学过的东西很快就过时, 新情况、新问题层出不穷, 缺少向上的动力, 感觉退步了, 时常有被“OUT”的感觉……

持续有效的培养我的理解一是要“教”。即:要给专业技术人才比较充分的学习和培训机会并注重当前与长远相结合, 应时培养与超前储备兼顾。对外送培、内部办班、岗位培训、鼓励自学是企业常用也较有效的学习培养方式。在实际工作中, 经常遇到的是根据工作实际和特点, 针对性地立足岗位培训, “现炒现卖”、“缺什么补什么”。随着世界经济一体化进程的加快, 中石化“建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司”战略目标的实施, 油气资源需求的不断增加, 勘探开发面临‘低、深、隐、难’等问题愈来愈突出, 这就要求我们对专业技术人才, 特别是紧缺人才、关键岗位人才的培养必须超前谋划, 创新方式, 提早落实。培养人才要有近期、中期和长期的规划, 不仅要满足现阶段工作的需要, 更要以市场需求为导向, 满足企业国际化发展需要, 适应未来发展要求。同时, 我认为也要充分发挥好现场的“传帮带”作用。

持续有效的培养我的理解二是要“炼”。即:要把专业技术人才放到实际的工作中去锻炼。俗话说:光说不练假把式, 学了东西就是要拿来用的。要把专业技术人才放到偏远的、条件艰苦的、地层构造复杂的不同工区去“蹲点”、去锻炼。艰苦的环境磨炼人的意志, 复杂的地层构造考验他们的实际能力。只有在不断的实践中历练, 才能练就他们服务油气勘探开发事业的过硬本领。同时, 我认为“练”还包括技术的比拼, 即竞争。人没有竞争, 就没有比、学、赶、超的动力, 就激发不出内在的潜能。公平的、有序的、互动的竞争, 能不断激发每个专业技术人才的活力也更能缩短他们成长的时间。

持续有效的培养我的理解三是要“用”。即要给他们搭建平台, 要把合适的人才放到合适的岗位上去, 使每个人都能各展所长、各尽其才。在专业技术人才的选拔使用上, 我认为要大胆打破用工身份、资历、学历的界线, 唯才是举, 只要通过努力和考核胜任工作的, 就要大胆启用。同时我认为在专业技术人才的调配上, 要注重整体的年龄结构、专业优势和性格气质的合理搭配, 互通有无、优势互补, 这样才能发挥出专业人才队伍的整体效能。

三、正常有序的流动

流水不腐。流动才会有活力。人才流动的过程, 就是人才队伍创新的过程。一支人才队伍, 只有流动起来, 才能一浪高过一浪, 形成蓬蓬勃向上的活力, 保持强大的发展后劲。

正常有序的流动我的理解一是要“顺”。即:企业对人才流动的体制机制是顺畅的, 胸怀是开放的, 人才的出口是开放的。我们都有这样的体会, 人才从引进、培养、成材, 单位都投入了大量的时间、精力和金钱。“翅膀硬了就要飞走”, 对人才特别是专业技术人才流走特别是外流难免会心有不舍和不满。但我们想问题、办事情, 做工作, 都要从发展的整体利益出发, 要把自己部门和单位的工作放到西南局、中石化油气勘探开发大事业这个全局来谋划, 实现局部和全局的辩证统一, 才能形成推动整体利益最大化的合力。人才的流动无论是在本系统内流动还是外流, 只要对国家有利, 对地方有利, 对企业有利, 对人才发展有利, 我们都应积极创造条件向外输送。

正常有序的流动我的理解二是要“动。”俗话说:“人挪活”。

要“活”看来是需要多挪挪地、多“折腾折腾”的。我们都有体会, 新岗位对每个人都是有挑战性的, 为了适应新岗位、新工作的要求, 自己会投入专注和热情, 会激活和调动自己“潜伏”已久的积极性、主动性和创造性。但一直在某个岗位干, 一干就是N个十年、八年, 即使干得很精、很深, 也会有迟钝和懈怠感。对待专业技术人才, 我们要尊重他们成长成材的客观规律, 更应该有意识地、好好地‘折腾折腾’他们, 让他们在不同岗位、不同工区、不同构造、不同油气藏类型去实践去锻炼, 在实际的工作中去经受各种磨炼和考验, 最好是这个专业岗位干几年, 换个专业岗位干一干, 干几年再换一个岗位, 争取让他们从某一行的“专家”成为博采众长的“杂家”。

刍议专业技术人才与经济发展 篇8

一、技能人才与经济发展简要回顾

改革开放以后, 经济恢复后的1952年, 是第一个五年计划开局之年, 国内生产总值为589亿元, 1966年开始时增加到1586亿元, 1976年到1978年党的十一届三中全会召开时国内生产总值增加到3010亿元。

党的十一届三中全会形成尊重知识、尊重人才之风尚, 成为全党全国人民的共识, 科教兴国战略极大地促进了技能人才培养和选拔。职称评审制度得到恢复, 人们学知识、学技术的热情得到空前高涨。一大批科技成果有序地转化为生产动力, 经济和社会事业得到空前发展, 1986年国内生产总值首次突破万亿大关, 实现10202亿元。2006年突破两万亿, 实现国内生产总值209407亿元, 此后短短两年又突破三万亿, 2008年实现国内生产总值300670亿元。到2013年年底实现国内生产总值8.3万亿美元, 跻身世界国内生产总值前10名, 排第二位, 仅次于美国15.83万亿美元。

对于党的十一届三中全会以来经济的飞速发展, 党的正确路线、方针和政策居功至伟, 尊重知识、尊重人才战略所起的作用也功不可没。应该看到党的十一届三中全会以来, 国家实施的人才战略对于促进经济发展所起的作用是十分巨大的。

二、当前国家人才战略的特点

十年树木, 百年树人。技能人才培养是一个漫长的过程, 从幼儿园教育到小学、中学的基础教育, 再到大专院校的高等教育, 都是技能人才培养的重要阶段, 每一个环节都关系到技能人才培养的质量。《国家中长期人才发展规划纲要》 (2010~2020年) 洋洋洒洒万言之多, 从指导方针、战略目标和总体部署到任务机制政策, 确立了十二个重大人才工程。总体而言, 国家尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才、培养和选拔的政策没有变, 这就需要有关部门通力合作, 创造适合人才发展的外部环境, 培养、选拔更多的高技能人才, 为经济发展提供强有力的人才支撑。

三、当前技能人才的培养和选拔存在的问题

技能人才的培养和选拔是一个重要的系统工程, 在人才培养和选拔过程中正确的培养和选拔机制非常重要。当前我国的人才培养和选拔机制是选拔凭文凭, 能进不能出, 论资排辈。其特点是基础教育重点抓升学率, 高等教育混文凭, 大学生60分万岁, 研究生论文过关, 职称评审三证加论文 (毕业证、外语证、计算机证、学术论文) , 职称评审各级别人数不少, 但货真价实的不多。整个社会的人才观仍然存在偏颇, 官本位和以学历论人才的影响强烈。社会财富分配中存在的部门利益与单位利益分割造成在部分领域存在人才贡献与报酬不一致的问题比较严重。条块分割依然存在, 人才产权归属界定不清。人才选任中人际关系的作用仍然突出。竞争环境还不完善, 市场机制作用有限。许多组织内部还没有引入竞争机制, 人才不断发展的内在动力不足。人才供需矛盾突出, 培养与使用相脱节等问题不一而足。

四、促进人才培养和选拔健康发展的对策

促进人才培养和选拔健康发展是党的各级政府十分关心的事业, 必须从制度上建立一整套有利于促进人才培养和选拔健康发展的健康机制, 从娃娃抓起, 培养中小学生的动手能力, 不能只盯着升学率。现在的中小学生课业负担过重的问题始终没有得到彻底解决, 小学生的书包比大学生的重, 小学生的作业比大学生多。技术工人培养面临技工学校招生难甚至关门的问题。1977年恢复高考第一年全国报考570万人录取27万, 2000年全国高校招生221万。2009年全国普通高校毕业生报考1020万人, 录取629万人, 录取率61.7%。2013年全国高等学校、科研机构、党校共招收研究生60.8万人, 比2012年增加了约2.35万人, 总量扩招约4.04%。

促进人才培养和选拔健康发展重点要解决以下问题。

一是调整人才培养和选拔机制。正确的政策导向是促进人才培养和选拔健康发展的重中之重。20世纪80年代, 国家恢复职称评聘制度之初, 正处于改革开放初期, 国家亟需懂外语的专业技术人才, 而在“文化大革命”期间和后期毕业的大中专生外语能力普遍不强, 这是把外语考试作为职称评审的重要条件, 其目的是促进专业技术人才学习外语。如今参加职称评聘者大部分属于改革开放后的大中专毕业生, 中学、高中、大学阶段都受过良好的外语教育, 再把外语考试作为职称评聘的门槛显然不合适, 应该进行改革。如今计算机已经相当普及, 晋升职称还要考计算机简直令人匪夷所思。

二是调整高等教育办学观念, 重点发展高等职业院校。2013年全国普通高等学校数目统计 (不包括军事院校) 2198所, 其中本科院校877所、高职专院校1321所、独立学院有292所。国人重名校、轻视职业教育的观念比较突出, 眼睛盯着一流大学, 看不起职业院校的问题比较突出。面对公立技工学校纷纷关门、全国技术工人短缺、高技能人才奇缺的现状, 必须下大力气狠抓职业专门学校建设。目前我国的职业技能学校与普通大学的区别不大, 学生的实践能力不强, 只能纸上谈兵, 实际操作场地、设备、师资不足的问题普遍存在。要造就一批像清华、北大一样的职业技术大学, 要让职业大学的学历比一流大学的学历更具含金量。

三是对职称评聘制度进行改革。一项得民心顺民意的制度对于人才培养和选拔工作是非常重要的。现行的职称评聘制度经历三十多年的运行, 尽管经历里无数次改革, 但是改革不彻底、不到位, 没有发挥促进人才健康成长应有的作用。如今职称评聘是事业单位积极性高, 企业很少有人问津, 主要原因在于事业单位职称与工资挂钩, 而企业则不是。

专业技术人才 篇9

1 确立明确的人才培养目标

确立明确的目标对于电子技术应用专业人才培养具有先导和引导作用, 对于专业院校来说, 要将专业的设置与产业的发展密切联系起来, 注重学生基础能力的培养同时也要通过实践拓展学生的应用能力。在新的教育环境下, 要按照“夯实基础, 拓展专业面”为目标, 将学生的专业素养培养与学生的综合发展结合起来, 融会贯通, 将基础性知识教育和专业教育结合起来, 将课堂内外连威一体。在新时期不仅要注重对学生的专业知识和技能的培养, 还应该注意对学生的综合素质的提升, 包括了学生的思想品德素质、心理素质以及人文素质等方面。在人才培养中还需要充分发掘学生的创新意识, 发掘学生的思维。综合来说电子技术应用专业的人才培养目标应该是:首先要培养具有专业的电子技术应用知识和技能的学生, 其次要培养具有动手能力实践操作能力的应用型人才, 再次是要培养适应社会主义现代化建设需求, 德智体美劳全面协调发展的综合性人才。

2 电子技术应用专业人才培养模式

2.1 确立课程指导思想

在进行电子技术应用专业的课程整合以及优化课程方面, 首先要在思想上对学生的综合能力和学生的个人素质予以充分的重视, 调动学生参与课堂的积极性。课堂的教学安排要在基于教材内容以及教学大纲的基础之上, 充分联系我们的现实生活需要, 考虑学生的终身学习和发展需求, 并且适应新时期的人才发展需求, 综合考虑学生的知识能力要求, 在巩固基础的同时拓展学生的知识面和个人能力。在新的课程理念下, 要明确实践教学环节的重要性。在教学中要强调学生人文精神的培养, 促进学生的综合能力发展。

2.2 优化课程体系的设置

根据应用性专业人才培养的基本要求, 电子技术应用专业首先就需要增强对学科的认识, 妥善处理好基础理论知识与实践实验环节的教学安排, 根据培养目标, 优化课程体系, 让学生有限的时间得到最大化的应用, 注重专业方向模块以及选修课程的贯通。在课程体系的设置和编排上应该主要围绕三大核心内容展开, 分别是基础理论知识、实践操作技巧以及能力拓展性知识。在课程体系的编排上要明白课程体系设置不仅仅是学科知识的传播和讲解, 还应该要明白课程体系的设置应该是与提高学生的全面发展能力密切相关的。因此课程内容不应该局限于课本上的理论知识, 还应该综合考虑学生的综合性发展, 明确学生的发展目标, 开展学科基础课程以及综合性课程, 将理论教学与实践教学结合起来突出新时期对专业人才培养的新要求。

2.3 突出实践教学

实践教学是提高学生学习专业的应用性的关键, 通过实践教学能够满足学生不同的爱好和兴趣, 并且能够大大提高学生参与学习的积极性和兴趣。在实践中学生也更能去发现在学习中存在的问题并且及时将这些问题反馈给教师, 形成知识的两性循环, 现代信息社会需要的是复合型人才, 是需要有思维、有想象力、有创造力的现代化人才, 因此在专业教学中要突出实践教学, 将实践教学真正作为学科发展的重点, 改变传统教学中以理论为核心的教学方式, 通过增加实践教学环节也能够活跃课堂气氛。突出实践教学环节还是与当前社会发展的需求相适应的, 二十一世纪是一个人才竞争的时代, 信息技术不仅需要有专业知识和能力的人才, 更加需要有专业的、出色的实践操作能力的人才。在现代化的发展中, 我们更加需要突出强调的是学生的应用能力, 不能学以致用的学习方式是失败的, 是难以达到教学目的的, 因此电子技术应用专业要突出实践教学, 培养具有自我思维和创新能力的应用性人才。

2.4 搭建校外实践平台

校外实践平台的搭建是在校外检验学生学习成效的关键, 也是真正将所学知识应用到实际中的重要途径。长期生活与校园中的学生, 他们的思想观念仍然主要集中在课本和教科书上, 对于现实生活中的实际应用大多数是从书本上得来, 而自己真正参与的机会很少。校外实践平台的搭建便为学生提供了一个更加真实的“实验基地”, 让学生在实践中完善个人的专业技能。电子信息技术是一门与实际生活联系非常紧密的学科, 因此学校通过与企业建立科研关系或是业务关系, 对于为企业输入人才, 和推动在校生就业以及提高学生的应用能力方面都发挥着举足轻重的作用。校外交流平台的搭建不仅有利于专业发展还有利于促进学校整体综合实力的提升以及学校社会化的发展, 是与新时期的教学改革方式相适应的。

2.5 鼓励学生科技创新

电子技术与科技创新密不可分, 要培养优秀的具有创新能力的现代化应用性人才, 就需要加强对学生科研的鼓励, 让学生主动参与, 并且实践, 在科研中培养创新思维, 锻炼动手操作能力。学校形成良好的科研文化氛围, 一方面有利于鼓励教师科研, 推动学科发展, 提升专业水平和专业素质, 另一方面还有利于鼓励学生形成发散性思维, 在学术科研活动中建立团队合作关系, 培养学生的团队合作能力以及实践能力、创新能力。

3 结语

总的来说, 随着我国教育制度改革的不断深入, 多层次的教学培养计划更能够适应人才发展的需要。从电子技术应用专业的发展来看, 需要明确专业发展的目标, 通过完善学科体系和课程内容设置, 为学生创造一个更加合理的学习环境, 从而推动专业人才的培养, 鼓励学生创新和实践, 搭建校外实习平台, 让学生在实践中去检验真知, 在实际应用中去发现问题、分析问题、解决问题。理论结合实践的创新教学模式更加适应新时期的电子技术应用专业人才发展需求, 更能适应社会需要, 符合我国高等院校的发展趋势。

参考文献

[1]周运金;张桂宁;;专业人才培养定位和课程体系构建的研究[J];教育与职业;2010年26期

[2]徐国旺;闫旭东;谭保华;童亚拉;;电子信息科学与技术专业课程体系改革与实践[J];教育教学论坛;2012年08期

[3]吴伶锡;詹杰;周仁龙;;电子信息科学与技术专业特色课程体系研究[J];当代教育理论与实践;2010年01期

专业技术人才 篇10

1 数字媒体概念及动漫方向人才培养目标

数字媒体是指以二进制数的形式记录、处理、传播、获取过程的信息载体, 这些载体包括数字化的文字、图形、图像、声音、视频影像和动画等感觉媒体, 和表示这些感觉媒体的表示媒体。

数字媒体技术专业旨在培养具有全球视野, 熟悉国内外相关行业的发展趋势, 具有图形、图像、游戏、动画、视频等媒体的获取、处理、制作、传输等先进的理论及相关技术, 同时具备扎实的数字媒体技术基础理论、宽厚的专业技术基础、较强的逻辑思维能力和的程序开发能力, 具有较强的影视、游戏、动画创作实践能力, 能够从事网站开发、动漫设计、游戏策划、宣传、项目管理等工作的高级复合型人才。

结合运城学院的具体实际, 开设的数字媒体技术专业, 大致分为三个专业方向, 分别是:Web前端、游戏动漫设计方向、影视制作方向。其中, 动漫方向主要是培养具有创新意识、现代艺术观念及实践能力, 能在电影、电视等媒体的制作岗位上从事动画创意、动画设计和编导及三维电脑动画创作和理论研究的专业人才。

2 动漫市场人才需求

数字媒体行业的蓬勃发展急需大量专业人才, 特别是那些既有一定理论基础和艺术修养, 又有很强动手实操能力的专业技术人才。一项调查数据显示, 数字媒体人才在近年市场上炙手可热, 每年以25%的数量需求增长、34%的薪资增长。专家预测, 在未来三至五年, 中国数字媒体技术人才缺口将达到100万人之多。

2.1 动漫人才的数量需求

我国的动漫产业正处于急速发展的时期, 该产业在我国文化产业中扮演着越来越重要的角色, 动漫人才极其短缺, 技术过硬、经验丰富的复合型人才更是一将难求, 这类复合型人才不仅要有动漫专业深厚的理论功底, 还要在美术、影视、设计、音乐以及营销等方面都精通。但现实的情况是全国动漫从业者还远远不能满足国内动漫业对人才的需求。在动漫行业中, 设计一集动画片的原画需要近40天, 还有前期、后期的工作, 大概需要两个月才能彻底完成一集动画片的制作。因此, 动漫行业需要大量时间, 更加需要大量人力、物力。同时, 动漫产业覆盖面很广, 产业链条也很长, 需要多层次的人才。从高层次的编导人才、原创人才、管理人才、技术人才, 到中初级的专业技术人才都有很大缺口。据有关部门调查发现未来5年我国仅对动漫设计人才需求量将达到25万之多, 动漫后期的生产制作人才的需求量要远远超过这个数字。令人更为担心的问题是我国的很多一流原动画人才被国外的动漫公司挖走, 对我国动画产业的发展壮大极其不利。因此, 动画人才、兼通艺术与计算机技术的动漫人才不足, 已成为制约中国动漫业发展的关键性问题。

2.2 动漫人才的能力需求

目前, 动漫产业紧缺人才主要集中在以下六类:故事原创、制作二维三维动画、开发动画软件、开发网络和手机游戏、设计动画产品和营销。目前需要动漫人才主要有影视公司、动画公司、数码信息公司、游戏公司等。

通过实际调研发现目前二维动画人才的需求量开始明显减少, 而三维动画制作人才的要求量明显增加。目前国内大型动漫企业逐步开始向制作全3D动画方面转型, 因此, 动漫制作行业人才需求的新方向也逐渐调整为:具备3D动画制作能力、3D软件操作能力、系统化动漫制作专业能力的三维动画制作人才。

3 动漫市场需求与高校人才培养之间的差距

人才问题已严重制约我国动漫产业发展。高校在动漫人才培养上存在一些明显问题。

(1) 人才培养定位不清晰, 各院校的专业设置、培养目标大同小异、相对接近, 人才培养特色不明显, 学生实践操作能力不强, 新技术使用水平不高, 毕业生进入动漫行业后一般都需要一年以上的时间才能胜任基本层面的工作;

(2) 传统学科型模式仍然没有改变, 课程内容与职业实践相脱节的现象依然比较严重;

(3) 人才培养模式滞后, 国内优质教育资源使用效率不高, 国际高水平资源引进力度不足, 与相关企业的结合紧密度不高, 占主导地位的依然是以学校和课堂为主体的传统培养模式;

(4) 院校的师资力量配置还是不足, 受过系统教育的专业教师缺乏, 部分院校的该专业教师还是边学边讲;

(5) 受限于院校本身的学时学分的管理要求, 该专业的课时还很不足, 导致很多课程只能浅层次讲解, 根部无法深入讲透;

(6) 专业的理论课和实验课的课时比例如何合理设置, 也是影响人才培养的症结, 如何把课堂上听到的理论知识在实验场地上理解消化、融会贯通非常关键, 但做到这一点的前提是教师在课堂上首先做好了理论知识的讲授;

(7) 实验软硬件的配置是否到位直接影响实验课效果, 很多院校在软件方面基本具备了, 但在硬件方面还有欠缺, 比如音频、视频等设备。

4 对培养动漫专业人才的几点建议

(1) 根据本院校的社会服务职能定位以及生源的来源和毕业生的就业去向, 建立适合本校的科学合理的动漫方向课程体系, 明确培养方向。

(2) 根据动漫产业链条中各个岗位能力和数量需求, 进一步精简教学内容, 清晰教学重点。让学生能集中精力把充沛的时间放在本专业的核心课程和核心技能的学习上。

(3) 通过积极融入社会, 以此扩展与提升学生的视野和创作能力。一方面要把企业真实的项目、真实的案例引进课堂, 作为实训课题, 增加实训课时和训练强度, 使学生的实训内容与行业新发展一致。另一方面积极创造条件, 加强校企联动, 让学生走进社会, 参加社会实践活动, 适应日新月异的动漫市场需求。

(4) 通过“边教边练”等教学模式, 让学生在校期间能把学习、练习、实践三个层面有机结合, 学以致用, 用以促学, 学用相长, 既可巩固学生学到的理论知识, 又可提高学生的实操技能。

(5) 加大力度培养师资力量, 不断提高教师的实践能力。可以采用“请进来”的方式让高水平的优质资源来跟班教学, 现场指导, 用“送出去”的方式让教师到优秀的院校、优质的企业中去煅炼、去学习, 从中学习动漫相关行业的前沿知识与技能。

(6) 建议结合各自的特点和实际情况, 高校之间建立长久、互动的平台, 网络平台互动是一个很好的选择, 多交流, 取长补短, 互通有无, 多合作, 探索市场, 互利共赢, 为教师与学生提供一个更广阔的进步空间和发展空间。

5 结语

本文从数字媒体技术专业的动漫方向入手, 系统阐述了动漫方向的人才需求情况、目前各大院校动漫方向人才培养方案与市场需求之间的差距, 提出了下一步改进的具体实施方案。为运城学院数字媒体技术专业动漫方向的人才培养提供了比较切实可行的改革思路。下一步的工作则是在此基础上, 对实施情况进行研究分析, 为本专业其他方向的改革提供实践依据。

摘要：动漫产业是文化和经济有机结合的朝阳产业, 从现阶段动漫产业的发展态势出发, 分析了人才需求的迫切性, 但作为知识密集型的动漫产业所需要的人才与高校人才培养机制相脱节, 笔者对运城学院数字媒体技术专业动漫方向人才的培养进行了一些思考。

关键词：数字媒体技术,动漫,人才培养

参考文献

[1]叶福军, 潘瑞芳, 张帆.复合型数字媒体技术专业人才培养探讨[J].新闻界, 2009 (4) .

[2]肖红宇, 陈旭.数字媒体技术专业人才培养的探索与实践[J].科技信息, 2012 (33) .

[3]曹译文.数字媒体专业人才培养现状的分析与探索[J].辽宁广播电视大学学报, 2015 (2) .

[4]刘茜.我国动漫产业现状分析及发展途径探索[J].河南科技学院学报, 2010 (11) .

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专业技术人才 篇11

摘要：随着四川超高压运检体制改革的推行和公司的快速发展，现有超特高压人才队伍现状已不能满足专业化管理的需要，主要表现为人才总量不足，技术型、专家型人才短缺，复合型人才匮乏等。从创新专业化管理的角度探讨超特高压专业技术人才的培养开发机制建设，建立超特高压人才培养的八大体系，形成具有公司特色的教育培训模式，从而解决超特高压专业技术人才短缺的问题。

关键词：专业化管理；超特高压专业技术人才；人才培养开发机制

作者简介：韩冬（1974-），女，四川自贡人，四川省电力公司检修公司，高级工程师。（四川?成都?610001）刘琼贞（1984-），女，湖南衡阳人，四川腾兴电力科技有限责任公司，中级人力资源管理师。（四川?成都?610072）

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及现状

四川超（特）高压运行检修公司于2008年实现了资源高度整合、管理规范统一、机制高效运转的专业化管理模式。随着公司快速发展，现有人才队伍不能满足公司发展需要：一是人才总量不足，缺员严重；二是高素质、高技能人才匮乏，特别是生产一线技术型、专家型领军人才短缺；三是生产人员中熟悉单一业务的多，复合型人才少；四是公司教育培训没有现存的模式和经验可供借鉴，培训项目开展缺乏科学系统的设计，培训模式的深度不够。公司认识到加强超（特）高压人才培养的重要性和紧迫性，在进行广泛的调研、实践和尝试的基础上，就专业化管理模式下超（特）高压专业化人才培养进行一些相应的探索和实践。

二、超特高压专业技术人才培养开发机制的总体框架

公司始终遵循“服务于公司发展战略、服务于生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，以培训需求分析为切入点、履职能力建设为核心、绩效考核与能力评价为手段、员工职业生涯管理为导向，开展全员培训和重点培养，分析公司、部门、岗位能力需求，建立岗位能力模型，将员工能力与岗位能力进行匹配，建立公司人才培养的八大体系，形成具有公司特色的教育培训模式。具体见图1。

其中，基于ISO10015的八大培训管理体系的主要内容说明如表1所示。

三、超特高压专业技术人才培养开发的具体措施

为了实现教育培训“服务于公司发展战略、服务于企业生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，建立起公司专业化管理模式下的教育培训管理体系，公司以能力素质模型和工作分析为基础，实施分层次分类别的专业化教育培训模式，按照确定的指导思想、总体目标和八大管理体系扼要，着力实践新的教育培训管理体系。

1.培训管理制度

（1）实施人才培养激励制度。建立“培训－考核－使用－待遇”一体化机制，将培训情况及考核结果与绩效考核、岗位调整、职务晋升挂钩，提高员工参加学习培训的主动性和积极性。

（2）实施人才培养牵引制度。通过教育培训，引导员工提升履职能力，实现组织绩效提升和员工职业发展。公司实施全员职业生涯管理，构建管理类、技术类和技能类多途径阶梯型的员工职业发展通道。

（3）实施优秀人才带动制度。通过技术比武、评审选拔，设立优秀人才奖励，实现人才培养的“传、帮、带”，发挥优秀人才在企业教育培训中的价值和作用。

（4）实施持证上岗制度。对不具备上岗条件、绩效考核、岗位资格考核不合格员工进行待岗培训，不合格者实行较长期限待岗培训，仍不合格者进行转岗分流或解除劳动合同。

（5）实施培训考核同业对标管理制度。将人才当量密度、培训经费投入率和全员培训率、教育培训任务完成率、合格率及持证上岗率等指标与各中心（站）、专业部门的同业对标、年度考核挂钩。

（6）实施培训责任追究制度。制订《教育培训责任追究办法》，明确培训实施单位、用人部门和员工的责任。严格培训考核，对出现培训责任事故者要进行责任追究。

2.三级培训网络

公司教育培训组织体系按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，形成由人力资源部牵头、相关业务部门配合、各级层层落实的公司、车间和班组三级培训体系。

（1）公司教育培训管理委员会负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；审定公司教育培训与人才培养规划、年度培训与竞赛计划和培训经费投入预算，并监督实施；审定公司教育培训与人才培养有关重大问题。

（2）人力资源部作为公司员工教育培训工作的归口管理部门，负责编制员工教育培训中长期规划和相关制度、员工年度教育培训计划，并对执行情况进行检查、考核；归口管理公司技能竞赛、技术比武及优秀人才评审工作；负责公司各类教育培训证书管理及教育培训报表的统计、分析和上报工作；检查、督促和指导各单位开展教育培训工作；负责编制公司教育培训项目经费预算，对培训项目结算费用与员工培训经费进行审核；做好公司员工的培训档案管理。

（3）车间有一名领导分管培训工作，配备1名专（兼）职培训工程师，负责本单位培训的具体工作：制订本单位培训计划，完成统计报表、对外送培、员工培训档案管理等工作；负责本单位“师带徒”合同的管理、考核工作；负责指导班组进行培训需求分析并通过现场培训完成部分业务培训；负责员工现场培训和岗位资格培训以及本单位技术练兵、技术比武和技能调考工作。

（4）生产班组设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，制订班组学习培训计划，有针对性地安排现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促、班组培训档案材料和培训评估资料的收集、管理。

3.培训质量管理

专业技术人才 篇12

一、条码技术人才需求分析

据调查数据显示,随着条码技术在各行业的广泛应用,各类企业和条码技术公司的人才需求估计在300万人以上。而现有条码技术从业人员中众多为计算机技术专业、信息管理专业、物流专业或其他经过简单培训上岗的工作人员。对条码技术认识不全面,操作不熟练;兼顾技术和管理复合型的高级人才更是严重不足。本文基于高职高专应用人才培养层次,探讨设计条码技术专业应用型人才培养方案,为各高校和培训机构开设条码技术专业或者条码技术培训提供参考。

二、条码技术人才应具备知识能力结构分析

根据条码技术人才的岗位分析,岗位应具备的知识能力如下:

条码的编码、设计、生成、检测、识别等知识;

ANCC系统应用知识与能力;

物流信息系统管理与维护能力;

POS系统开发设计、应用与维护能力;

数据采集应用能力;

RFID技术应用能力。

三、条码人才培养方案的确定

按照突出应用性、实践性的原则组建课程结构,改革教育方法,建立相对独立的实践教育体系,突出“短、平、快”的人才培养模式特点。

1. 人才培养目标定位和培养方向

培养德智体全面发展、系统掌握条码技术R F ID技术等、具有扎实的条码技术专业基础理论和熟练的应用能力、能在条码信息管理从事高级技术工作和管理工作的应用技能型人才。按照岗位不同可以确定人才培养方向:物流信息系统开发人才、系统管理应用人才、系统工程人才等各类高级信息化人才。

2. 教学内容

按照逆向构建理论,教学内容可以围绕以下模块进行:条码基础理论、系统开发模块、POS条码系统应用、条码系统工程、物流信息处理、职业道德。

3. 课程设置

对课程的整合、开发和创新,重建是职业教育教学改革的重要任务,也是专业人才培养的关键。高职高专学制普遍较短,课时安排紧张。专业课程必须精选、实用。我们可考虑专业课程如下:

基础理论:条码技术基础、RFID技术基础。

系统开发:计算机网络技术、数据库技术、VC高级开发语言。

系统应用:POS系统应用与维护、条码系统案例分析。

系统工程:电工电子、条码系统工程。

信息处理:仓储物流管理、管理信息系统。

4. 职业应用能力培养指导思想

(1)以能力培养为中心,按“必须、够用”的原则整合专业理论和实践课程教学内容。

(2)必须形成与能力培养紧密结合的理论课程体系和实践课程体系。

(3)注意学生的综合素质(自我学习、信息处理、与人交流合作、解决问题、创新应用)培养,提高毕业生的就业竞争力。

(4)职业导向明晰。应注重产业服务与教学开发相结合,坚持以学生就业为办学导向。

(5)自我学习能力培养,实现专业人才的可持续发展。

(6)应用能力培养始终与行业结构的发展、变化保持一致。

四、条码技术人才培养途径

1. 理论教学体系和教学环节

理论课程满足该专业学生的需要,突出学生知识和能力结构培养的完整性。其教学体系的构建必须以“必须、够用”为原则,增加实践教学课时。

(1)基础理论课程针对条码技术职业岗位群所必需的知识和技能,培养学生的基本素质,着眼于学生的可持续发展、专业技能的训练、转岗能力和关键能力的培养、使学生获得较宽厚的专业基础学科的知识。

(2)专业理论课。理论课的设置应以“适度、适应”为标尺。

(3)专业技能课。培养学生的专业技能为目标,包括专业理论课的课内实验、专业技能课。

理论教学中注意理论教学与实践教学结合,注重多种教学方法的利用。如:多媒体技术、借助校园宽带网络等现代化的教学手段与设施,进行辅助教学。

2. 实践教学体系和实践教学环节

实践教学环节主要包括课程内教学实验实习、课程设计、综合专业实习和毕业实习等。实践教学时应达到总学时的40%以上。在实验中应注意减少演示性、验证性简单实验,增加有利于培养学生创新思维和综合应用能力的设计性、应用性、综合性内容。

3. 校内外实习实训基地建设

专业应用性人才的培养,不仅要具备“软件”条件,还需相应的“硬件”条件,建设经济实用的实验室和产学研结合的校外实训基地。条码技术实验室也可与物流管理专业实验室等进行融合,以优化资源配置。

4. 校企合作共同培养

借鉴德国“双元制”的办学体系和教学模式,采取半工半读模式,可大大降低培养成本,缩短培养周期,真正实现学校、企业优势互补。

5. 师资和师资培养

坚持专职与兼职结合、学校与企业结合、理论与实践并重、教学能力与专业实践能力并重、学历提高与专业培训并重的基本原则拓宽职业教育师资来源,创建和优化“双师型”教师队伍。

参考文献

[1]张淑丽,谭雪清.快速发展的危机——中国自动识别产业人才需求与人才培养调查[J].自动识别技术与应用,2006,(1):45-47.