人力资本文献综述（精选11篇）
人力资本文献综述 篇1
1 国外人力资本理论研究状况
1.1 早期古典经济学家对劳动价值的研究
经济学鼻祖亚当·斯密是第一个真正将人力视为资本的人,斯密在肯定劳动创造价值以及劳动在各种资源中的特殊地位的基础上,还明确提出了劳动技巧的熟练程度和判断能力的强弱必然要制约人的劳动能力与劳动水平,而劳动技巧的熟练程度要经过教育培训才能提高,教育培训则是需要花费时间和付出学费的[1]。法国经济学家萨伊认为,花费在教育与培训方面的费用总和称为“积累资本”,受过教育培训的人的劳动报酬,不仅包括劳动的一般工资,而且还应该包括培训时所付出的资本的利息,因为教育培训支出是资本。他还明确提出了科学知识是生产力的一部分[2]。到了二十世纪初,经济学家马歇尔指出知识和组织是一个独立的生产要素,认为教育投资对经济增长起着重要作用,人对自身教育的投资是一种最普遍的方式,是一种创造财富的重要手段[3]。
1.2 现代人力资本理论研究
直到20世纪50年代末,美国经济学家舒尔茨在1960年经济年会上发表“论人力资本投资”的演讲,拓展了资本的概念。他认为资本有物质资本与人力资本这两种表现形式,并明确界定人力资本是通过投资形成的并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本,具体在货币形态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支,将人力资本看作“人力资本的显著标志是它属于人的一部分,它是人类的,因为它表现在人身上;它又是资本,因为它是未来满足或未来收入的源泉。”另外,舒尔茨认为人力资本投资渠道包括:健康与保健服务、在职培训、在各级正规学校所接受的教育、非公司的成人教育、个人和家庭适应于转换工作机会的迁移支出[4]。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长作用的缺陷,进行了微观分析,研究了人力资本与个人收入分配的关系。他在其著作《人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析》中阐述了“人力资本”概念:“我们对于人力的投资是多方面的,其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。”并指出人力资本投资包括所有增加人的资源并影响其未来货币消费和收入的投资[5]。此外,犹太经济学家明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来,并给出了完整的人力资本收益模型,从而开创了人力资本研究的另一个分支,同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献[6]。
2 国内人力资本理论研究现状
我国对于人力资本的研究开始于改革开放的二十世纪八十年代,尽管起步较晚,但相关的研究却迅速发展。到目前为止,国内学者针对人力资本理论做了如下的定义和研究。
中国学者李建民教授在分析归纳前人对人力资本的各种定义和解释的基础上,认为个体的人力资本与群体的人力资本存在差异,他给出的人力资本定义是:对于个体,人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。对于群体,人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合[7]。学者朱舟认为,人力资本是通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的,由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业信息收集与扩散等途径而获得的,能提高投资受体未来劳动生产率和相应劳动市场工资的、凝结在投资受体身上的技能、知识、健康、道德水平和组织管理水平的总和。学者魏杰对人力资本定义为:人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说,它仅包括企业中的两类人,一类是掌握核心技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者[8]。
3 小结
综合来看国内外学者对人力资本的定义大致可以分为两种:一是以人力资本的内容为核心,二是以人力资本的功效为核心。不管中外学者从什么角度界定人力资本,有几点是共同的:人力资本的载体是人,是劳动者;人力资本是通过后天投资取得,投资的数量有多有少,取得的方式是不同的。可以说,中外学者对于人力资本理论的研究各有各的特点和道理,通过对国内外关于人力资本理论的研究综述,对于我国以后人力资本及应用的进一步研究也有一定的参考价值。
摘要：人力资本是指劳动者接受教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。随着社会经济的发展,人力资本的作用远远超过物质资本的作用,表现出其特有的优势和地位。而本文就是对国内外人力资本含义的界定以及人力资本理论进行了详细的理论综述,希望对我国未来有关人力资本理论的进一步研究提供一些有益的参考与借鉴。
关键词：人力资本,人力资本理论,综述
参考文献
[1]亚当·斯密.国富论[M].北京:商务印书馆,1964:257-258.
[2]保罗·A·萨谬尔森.经济学[M].北京:中国发展出版社,1992.
[3]马歇尔.经济学原理[M].北京:商务印书馆,1964.
[4]西奥多·W·舒尔茨.人力资本投资—教育和研究的作用[M].北京:商务印书馆,1990.
[5]加里贝克尔,梁小民.译.人力资本[M].北京:北京大学出版社,1987.
[6]雅各布明塞尔,张凤林.译.人力资本研究[M].北京:华夏出版社,2001.
[7]李建民.人力资本通论[M].上海:上海三联书店,1999.
人力资本文献综述 篇2
无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究
文献综述
摘要：对于小企业来说，人员招聘在其经营中，比大企业更为重要。因为中小企业的事业发展，正是建立在人与人之间的密切配合上。本文通过一定的数据资料和文献，对无锡策源置业顾问有限公司人员招聘现状进行分析，以期从现状中找出规律与问题，用以研究中小企业人员招聘的趋势，并提出相应对策，为中小企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变其以往在招聘上的不足，根据中小企业目前招聘的新走向和其企业情况，选择对企业来说最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合自己企业发展的人员招聘方案。而且对我们应届毕业生来说，了解企业的招聘现状和趋势，可在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，才能成为真正满足企业所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企业人员招聘的特点，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，推动远宏制衣有限公司公司的健康、快速、持续发展。
关键词: 无锡策源
人员招聘 问题 对策
一、研究背景
20世纪70年代，“小的就是美的”理论出现，在世界范围内，中小企业发展越来越受重视。改革开放以来，我国的中小企业发展非常迅速，克服了自身基础薄弱和不足等劣势，逐渐在我国国民经济中占有十分重要的地位。中小企业在资源配置优化、扩大就业、经济效益提高、维护供需平衡和稳定社会等方面的发挥着大企业无可比拟的重要作用。
据中国行业研究网发布的信息显示: 随着2013年宏观经济逐渐复苏，我国中小企业发展将明显受益于宏观经济回暖，有望实现恢复性增长。而进入2013年，相关政策仍以引导促进民营经济和民营企业加快转变发展方式为主线，政策面上相对宽松。截至2013年9月底，全国实有个体工商户4311.57万户，比上年同期增长8.20%，资金数额2.29万亿元，同比增长21.89%；农民专业合作社91.06万户，无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述
增长40.72%，出资总额1.69万亿元，增长66.90%。
而在2013年8月31日，在西北大学举行的“中小企业发展解困论坛”上，陕西永秀经济管理研究院院长白永秀教授提出，中小企业的发展不但可以解决就业问题、积累财富、推动民主，还能推动社会发展，培育文化。但由于社会对中小企业的认识和关注度不够，中小企业发展环境不够理想，再加上中小企业自身在管理、人才、品牌、资金上的制约，使中小企业面临着难以解决困难和问题。其中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企业面临着招贤难的问题，人才流动频繁，招贤难，流失快。
在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争。不管企业的所有制性质如何，要搞好企业的生产经营管理，取得良好的经济效益，最根本的因素在于人。企业的人力资源管理是其生存与发展的重要保障，人员招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。吸引、选择和保留高素质人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，是企业的未来。招聘工作作为人力资源获取的第一环节，人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固，是企业遴选人才的关键步骤。人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过成（邓亦云，2003，9）。在企业人力资源管理工作中，人员招聘一直是人力资源管理的重要内容，招聘工作一直是一项难度很大的工作，吸引到好的人才，企业就获得了持续发展的动力和源泉；而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，影响企业发展。
随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。好的人才在中小企业工作，会觉得工作乏味，薪资待遇满足不了自己的期望；无才无德的人在中小企业工作，只为混饭吃，得过且过，因此，研究中小企业人员招聘的现状和存在的问题及对策，可以为中小企业在招聘时提供参考，吸引和招聘合适人才，降低招聘成本，提高招聘绩效。本人以在远宏制衣有限责任公司实习的经历为契机通过对河南商丘夏邑县南环经济开发区中小企业人员招聘问题进行调查研究，希望能够通过自己的写作使自己在人员招聘管理领域有更多的知识强化与巩固，同时能够为远宏 无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述
制衣有限责任公司人员招聘管理体系尽一份绵薄之力。
此外，对中小企业的招聘现状进行调查，分析中小企业招聘新动态，也是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。所谓“知己知彼，百战不殆”，对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势也是非常重要的。
二、国内外有关人才招聘的研究情况
针对目前中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企业面临的招贤难，人才流动频繁，流失快的人力资源问题，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。对于人员招聘与选拔，国内、外学者也有着很多相似或完全不同的观点。
1、国内人员招聘管理主要观点
邓亦云在《人力资源万事通》一书中认为，人员招聘是通过各种信息途径寻找和确定企业的工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业筛选需要的过成。各个企业存在通用的人力资源招聘机制：
一、在企业内部招聘，包括查看员工档案记录、内部发出招聘信息；
二、从社会上招聘，包括媒介广告、人才市场、中介机构、猎头公司、教育学院、网络招聘。而人力资源招聘工作基本内容则有：
1、招聘决策，2、工作分析，3、预测所需员工数量，4、制定招聘简章，5、发布招聘信息，6、进入招聘程序（初审、复审、面试、考试、评价、通知录用，办理报到、进入试用程序）。
在徐成德、闻国编著的《小企业管理手册》中，从我国国情出发，针对中小企业在组建自己的员工队伍时的问提，提出小企业招聘的六个步骤:
1、制定招聘计划，确定招聘的人数、对象范围、对应聘人员要求、待遇等；
2、接待应聘者来信来访和报名登记；
3、动机分析（分析应聘者动机）；
4、考试筛选；
5、面试筛选，确定人选，办理各种手续。针对家族式中小企业也提出人员招聘与任用的原则为任人唯贤（品德、才能），“泾渭分明”（内外标准一致），当然，属于亲友之情的事要另行处理，不可与“内外”之间关系混为一谈，以免伤害企业内部团结。
而在王改弟、牛建高主编的《中小企业人力资源管理》则提出员工招聘程序为公告、考试、面谈、训练、考评和正式任命。也提出员工招聘原则为标准化、无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述
职能相称、扬长避短、使用与培养相结合。
严红、李青在《小企业经营管理宝典》中也提出小企业人力资源计划分为长期（5年以上）、中期（1-5年）和计划，中长期计划是指导，计划是执行计划。他们把人员招聘与选拔分为四个步骤：确定企业的用人要求，吸引人们来应聘，从应聘者中选拔员工，选拔效果评估。
浙江传媒学院周悦娜在《当前企业招聘工作现状研究》一文中认为，我国企业招聘工作存在着诸多问题。比如，人才概念模糊，招聘前期工作准备不足，招聘实施过程不合理，忽视求职者价值观，面试缺乏合理性，忽视企业文化理念和市场宣传，缺乏适当的成本预算和效率度量。
除此之外，刘一凡，边文霞等许多学者也提出了关于中小企业人员招聘的方法和渠道。
2、国外关于人员招聘管理的主要观点
美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中提出，世界范围80﹪的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。
英国大卫·厄温在《MANAGING AND EMPLOYING PEOPLE》(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。)中提出，企业招聘员工可通过广告、网络、发布内部招聘信息、校园招聘等。
美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《现代企业招聘实务／招兵买马》（孟家等译）中认为，企业应该重视职位描述和工作分析，对招聘过程中的制定招聘计划、审查申请书、筛选个人简历、面试、测试的进行详细解说和提出相关建议。
日本古川英夫在《小企业发展靠经理—经理事务83问》中强调了招聘管理人员的素质对人员招聘有效性有重大影响，提出“正式员工越多越好吗？”等研究课题，对我国小企业人力资源管理具有重要的借鉴意义。
三、总结
通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体 无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述 的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。
对于小企业来说，人员招聘在其经营中，比大企业更为重要。因为中小企业的事业发展，正是建立在人与人之间的密切配合上。本文通过一定的数据资料和文献，对无锡策源置业顾问有限公司人员招聘现状进行分析，以期从现状中找出规律与问题，用以研究中小企业人员招聘的趋势，并提出相应对策，为中小企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变其以往在招聘上的不足，根据中小企业目前招聘的新走向和其企业情况，选择对企业来说最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合自己企业发展的人员招聘方案。而且对我们应届毕业生来说，了解企业的招聘现状和趋势，可在求职中作出更好的“战略部署”，对就业形势做到心中有数，了解社会需求，才能成为真正满足企业所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企业人员招聘的特点，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，推动远宏制衣有限公司公司的健康、快速、持续发展。无锡策源置业顾问有限公司人员招聘研究 文献综述
参考文献
人力资本文献综述 篇3
关键词：媒体报道；资本市场效率
一、引言
当今社会，媒体已无时无刻地影响并改变着人们的生活。近年来，媒体对资本市场定价效率的影响也逐渐引起了学者们的关注。无论是早期我们所熟知的美国安然事件，我国的银广夏财务造假丑闻；还是近期的“三鹿奶粉事件”，五粮液、紫鑫药业的关联方交易等，媒体在对其曝光和事后监督中都起到了举足轻重的作用。
然而，媒体报道对于资本市场定价效率的影响却是错综复杂的。无论是其为了权衡各方利益而出于主客观原因导致报道的不实；还是其通过其文字与言论渲染而引起投资者的非理性情绪盛行，都可能导致公司股价偏离其内在的价值。所以，我们在看到媒体所发挥的积极作用的同时，也应注意到媒体对金融市场运转所存在的负面效应。
由于学术界关于媒体报道对资本市场定价效率的影响尚存在分歧，因而本文即从媒体报道对资本市场定价效率的提高与否两方面展开对国内外相关文献的回顾，以期为后续研究提供启示。
二、媒体报道能够提高资本市场的定价效率
众所周知，媒体具有信息传播与监督公司治理的职能。其中，信息传播职能可帮助提高资本市场的信息透明度，降低投资者获取信息的成本，从而提高资本市场的定价效率。同时，媒体也能通过揭露上公司的种种违法行为而引起舆论的关注，甚至促使行政监管部门的介入，通过提高会计信息的质量来提高资本市场的定价效率（张建平、余玉苗2013）。本文以下即分别从媒体的这两种职能出发，对相关文献进行回顾：
（一）媒体的公司治理职能。Miller（2006）的研究表明，媒体在曝光上市公司丑闻的行为中扮演了“看门狗”的角色。Gorman等（2009）的研究则进一步证明了这一观点。Gorman等（2009）以爱尔兰为例，总结了媒体对上市公司丑闻的披露可通过三种途径来给管理层施加压力，从而迫使其提高公司治理的水平。
近年来，我国也逐步兴起了关于媒体对公司治理效用的研究。李培功、沈艺峰（2010）发现，我国媒体对上市公司治理效用的发挥主要是通过曝光而引起行政机构的介入而实现的。醋卫华、李培功（2012）则从成本与收益相权衡的角度出发，在肯定了媒体在资本市场中所发挥的积极角色的同时，发现媒体为了最大化收益并最小化成本，往往会选择那些性质更严重或涉及金额更多的公司进行报道。
（二）媒体的信息传播职能。Bushee等（2010）发现，媒体不仅会转发各种来源渠道的信息，还常常会对这些信息进行加工整理或创造出新的信息，这些信息能显著提高上市公司会计信息的透明度，从而提高资本市场的定价效率。
罗进辉、蔡地（2013）利用百度新闻搜索引擎所获取的媒体报道数据为样本，研究表明媒体报道能显著提高我国股价的信息含量。黄俊、郭照蕊（2014）则以我国证券市场中股价“同涨同跌”的现象为切入点，发现媒体的报道可帮助公司信息更好的融入股价，从而对市场定价效率的提高产生了积极的作用。
应计异象作为资本市场定价效率研究中的一个重要异象，近年来也有不少学者以媒体的关注为视角对其进行探索。权小锋、吴世农（2012）发现，我国资本市场上的应计异象主要是由操纵性应计所引起的，并且媒体报道可显著降低操纵性应计所带来的错误定价。Drake M S（2014）研究表明，媒体报道与应计异象呈显著的负相关关系，并且这主要是由媒体的信息传播功能而非其信息创造功能所导致的。
三、媒体报道会降低资本市场的定价效率
李培功、徐淑美（2013）指出，媒体可能会受到各种因素的影响而产生报道偏差，从而降低资本市场的定价效率。而Mul
lainathan 等（2005）即提出，媒体报道的偏差可能源自记者或编辑的个人动机与偏好；也有可能源于媒体对各利益团体偏好的迎合。
Chen等（2013）发现，过度的媒体报道将导致公司股价偏离其价值，特别是在公司价值被高估时，这一现象表现得更为显著。游家兴、吴静（2012）同样发现，乐观的媒体情绪容易催生投资者盲目乐观的心理预期，从而推动股价向上偏离其价值。而熊艳、李常青和魏志华（2014）则从我国IPO定价效率的角度出发，发现媒体报道虽能通过提高询价过程中的信息透明度来提高股票在一级市场的定价效率；但媒体报道的增加往往也易导致投资者的非理性，显著提高了IPO公司的首日换手率，从而降低了其在二级市场的定价效率。
四、总结
综上所述，媒体报道对于资本市场定价效率的影响是错综复杂的，其是否能提高资本市场的定价效率仍有待进一步的检验。笔者认为，未来关于媒体与资本市场的定价效率研究还可从以下几个方面展开：（1）以各门户网站、微博、微信为代表的新兴媒体对资本市场定价效率的影响；（2）由于政府的行政干预对于媒体报道的偏差以及资本市场的效率都会产生影响，因而未来基于我国的制度背景及市场经济的发展角度来进行研究将具有重大的意义。
参考文献：
[1] Bushee B J， Core J E， Guay W， et al. The role of the business press as an information intermediary[J]. Journal of Accounting Research， 2010， 48（1）： 1-19.
[2] Chen C， Pantzalis C， Park J C.Press coverage and stock price deviation from fundamental value[J]. Journal of Financial Research， 2013， 36（2）：175-214.
[3] Drake M S， Guest N M， Twedt B J. The media and mispricing： The role of the business press in the pricing of accounting information[J]. The Accounting Review， 2014， 89（5）： 1673-1701.
[4] Gorman L， Lynn T G， Mulgrew M L. The Influence of the Newspaper Media on the Corporate Governance Practices of Irish Listed PLCS[D]. Working paper， 2009.
[5] Miller G S. The press as a watchdog for accounting fraud[J]. Journal of Accounting Research， 2006， 44（5）： 1001-1033.
[6] Mullainathan S， Shleifer A. The market for news[J]. American Economic Review， 2005： 1031-1053.
[7] 醋卫华， 李培功. 媒体监督公司治理的实证研究[J]. 南开管理评论， 2012 （1）： 33-42.
[8]黄俊， 郭照蕊. 新闻媒体报道与资本市场定价效率——基于股价同步性的分析[J]. 管理世界， 2014 （5）： 121-130.
[9] 李培功， 沈艺峰. 媒体的公司治理作用：中国的经验证据[J].经济研究，2010.
[10]李培功， 徐淑美. 媒体的公司治理作用——共识与分歧[J]. 金融研究， 2013 （4）： 196-206.
人力资本文献综述 篇4
(一) 国外有关人力资本内涵的论述
欧文·费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》最先明确提出“人力资本”概念, 由于并没有得到当时学术主流的认可;直到1960年美国经济学家西奥多·W·舒尔茨发表了“人力资本投资”的演说, “人力资本”概念才正式被学术主流接受。他认为:“人们获得了有用的技能和知识……但是, 这些技能和知识是资本的一种形态, 这种资本在很大程度上是慎重投资的结果, 而且这种增长完全可能是经济体制最显著的特征。用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是其明显的例证。”从这里可得出, 他所指的人力资本, 是知识和技能并且是经过人们投资的。他论述的人力资本由五个方面组成: (1) 卫生和保健; (2) 对人员的培训; (3) 初等、中等和高等教育; (4) 不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目, 包括那种多见之于农业的技术推广项目; (5) 家庭和个人因交换就业机会的迁移等。
美国经济学家加里·S·贝克尔在其著作《人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析》中明确地阐述了“人力资本”概念:“对于人力的资本投资是多方面的, 其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本。”并指出人力资本投资包括所有增加人的资源并影响其未来货币消费和收入的投资。另外, 贝克尔其理念为了突出人力资本的时间价值, 进一步联系了时间因素与人力资本。
后来, 还有许多关于人力资本的定义。例如, 萨洛将“人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识。”M·M·麦塔认为:“人力资本可以宽泛地定义为:居住于一个国家内人民的知识、技术及能力的总和, 更广义地讲, 还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。”
(二) 国内有关人力资本内涵的论述
在我国, 许多学者也给出了不同的定义。例如, 李忠民认为:“所谓人力资本是指凝结在人体内, 能够物化于商品或服务, 增加商品或服务的效用, 并以此分享收益的价值。”他强调价值范畴是人力资本的特性。他将人力资本划分为一般型、技能型、管理型和企业家型四类。另一学者李玲的观点与其一致。
从群体和个体的角度分别对人力资本进行定义的是李建民。他认为:“对于群体, 人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体每一个人体之中, 后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力以及健康等质量因素之整合;对于个体, 人力资本是指存在于人体之中, 后天获得的具有经济价值的知识、能力和健康等质量因素之和。”
李宝元认为:“人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本, 就其实体形态来说, 是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称, 它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。”人力资本的两个基本特征是作为获利手段使用的“资本”和人身上的“人力”。
笔者认为:一个地区或国家中每个人具有的并能在未来的经济活动中为经济主体带来收益的能力、知识、健康、技能等个体人力资本构成因素的整合是总体人力资本;通过投资形成的在人身体内的并能在未来的经济活动中为经济主体带来收益的能力、知识、健康、技能等是个体人力资本。
二、人力资本的相关理论述评
人力资本缘起于对人的经济价值的研究并伴随着古典经济学的建立而发展起来。英国古典经济学家亚当·斯密、德国学者弗里德里希·李斯特等从不同角度对人的技术和知识在生产中的作用进行了探讨。1935年美国哈佛大学教授S·R·沃尔什发表了《人力资本观》, 通过个人收益和个人教育经费比较, 阐述了初期的人力资本观。
20世纪中期出现了比较完整的人力资本理论, 其代表人物加里·S·贝克尔和西奥多·W·舒尔茨。舒尔茨被称为“人力资本之父”, 他认为, 人力资本体现在人身上是技能、知识、经验、熟练程度和经历, 是对人的投资而形成的;体现在货币形态上的是提高劳动者时间价值的各项开支和提高人口质量。它将人力资本分为卫生保健、在职培训、正规教育、成人学习项目、就业迁移五大类。在舒尔茨看来, 人力资本的提高要比劳动者数量增加, 物力资本对经济增长贡献重要得多, 在经济增长中人力资本起到了决定性的作用。首先, 人力资本会通过技术操作的工艺水平、增进物力资本的使用效率, 提高劳动者的技能导致其他物力资本生产效率的改善。其次, 人均产出或劳动生产率的提高与一国人力资本存量越大和人口素质越高成正相关。经济学家的大量研究表明, 经济增长的重要因素是人力资源质量的改进和人力资本的不断发展和积累。相反, “人的能力没有与物力资本齐头并进, 而变成经济增长的限制因素。所以, 仅仅增加某些非人力资源, 资本吸收率必然低下, 这并不奇怪。”所以可以说, 经济增长的原动力是人力资本。
稍后, 美国经济学家E·F·丹尼森通过对经济增长中各种主要因素的研究, 为舒尔茨的观点提供了最为有力的证据。丹尼森通过1962年和1967年的研究表明:在1929~1957年期间, 美国经济增长中有23%的比例归功于教育的发展, 即对人力资本投资的积累。丹尼森还对影响总体经济增长贡献的5个因素进行了排序, 位居首位的是技术创新和管理、组织改进, 即“知识进展”, 占美国经济增长的31%, 超过资本、劳动力的作用。他说:“由于知识成倍于生产的发展, 它能从既定资源数量提高产出……知识进展是最大和最基本的原因。”
舒尔茨、贝克尔等学者通过揭示了人力资本的内涵及形成途径对人力资本的创立做出了巨大贡献, 但其理论仍然对人力资本的作用多集中在“知识效应”方面, 对“外部效应”“外溢效应”关注不够, 对经济增长作用的内在机理分析十分淡薄, 未能将人力资本作为独立内生变量纳入到经济增长模型中。
20世纪80年代以来, 在西方国家出现了以知识经济为背景的“新经济增长理论”, 人力资本进入了发展与完善阶段并被纳入经济增长模型之中。美国经济学家P·M·罗默在1986年将生产要素分为资本、非熟练劳动、人力资本 (以受教育年限来衡量) 、新思想 (以专利数量衡量) 四个方面, 在1990年又建立了包括最终产品、中间产品和研究与开发 (R&D) 三部门在内的增长模型, 把技术进步作为总生产函数的一个变量。1988年R·E·卢卡斯建立了“两时期模型”与“两商品模型”, 将人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型, 认为具有“专业化的人力资本”是经济增长的原始动力。
参考文献
[1]西奥多·W·舒尔茨.论人力资本投资:人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990, P1.
[2加里·S·贝克尔.人力资本:特别是关于教育的理论与经验分析[M].北京:北京大学出版社, 1987, P1.
[3]李建民.人力资本通论[M].上海:上海三联书店, 199, P42.
[4]李玲.人力资本运动与中国经济增长[M].北京:中国计划出版社, 2003, P19
跨文化人力资源管理的文献综述 篇5
哈尔滨工业大学
耿兆欣
管理科学与工程
摘要
随着科技进步和生产分工的国际化，为了追求自身利润的最大化，产生了具有规模效益和抢占全球市场的跨国企业。跨文化管理正是这些企业所面临的问题。人才是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此跨文化的人力资源管理是管理的重要方面。随着全球化的日益深化，全球管理的文化冲突不断出现。文化是一个民族在长期的共同生活中所形成的一种行为习惯、思维方式等。文化的这种根深蒂固的特点决定了它不能像技术那样简单的移植，但是，文化冲突又是跨国管理中不得不面对的问题。研究现存的跨文化人力资源管理相关理论，借鉴国内外跨国公司的成功实践，有助于更好的解决这个问题。
关键词：文化冲突跨文化人力资源
1、人力资源管理的文化冲突表现
Gary Dessler（2008，曾湘泉译）认为，国际间的差异是通过文化因素、政治体制、法律和产业相关因素来影响人力资源管理的。其中，政治体制、法律等因素也是文化长期积淀的表现。
Wayne F Cascio(2006，王重鸣译)认为，人力资源管理所变现的文化变量主要有十个：自我感和距离、服饰和外表、饮食喜欢和食物、语言沟通和非语言沟通、时间感和时差、关系、价值与规范、信仰、工作动机和实践、心理过程和学习等。
厦门大学廖全文认为，不同群体的文化差异主要包括三个层面：第一，宏观层面的双方母国的文化背景差异，以合资企业和跨国企业为研究主体；第二，中观层面的双方母公司自身的“公司文化差异，在兼并重组的企业中比较明显；第三，微观层次的个体文化差异，年龄、性别、职务高低、部门都可能导致差异性。张德教授认为，在跨国企业的人力资源管理中，文化冲突表现在招聘、晋升、工会组织、休假政策、工资制度和心理活动各个方面。比如，美国信仰个人自由，比较适应外派，而亚洲员工喜欢集体归属感，一般不愿意频繁的调度。
2、文化理解在国际管理实践中的作用
Wayne F Cascio(2006)认为，拥有国际化文化视野（cosmopolitan perspective）的管理者对文化差异性很敏感，对文化的理解可以消除“文化冲击“，更有效地
面对员工和客户。
3、处理文化冲突的主要类型
张德教授认为，处理文化冲突主要有三个方法。第一，移植法，主要是把母公司的文化体系直接照搬到子公司。第二，嫁接法，一般以子公司所在国的文化体系为主体，但是关键因素方面执行母公司的文化特点。第三，文化合金，这是一种比较成熟和有效地方法。把子公司和母公司的文化有机结合。但是，这种整合需要时间和精心的结构设计。
Wayne F认为，全球化的企业人力资源管理活动应该包括：第一，更多的功能，如国际征税的协调；第二，员工个人生活更多干涉，包括住宿、娱乐和教育等方面；第三，管理的不能路径；第四，更多复杂的外部影响，如社会和政府因素。
跨国公司人力资源战略可以分为四种模式:第一、种族或民族中心主义人力资源战略。在该模式下，人力资源管理的各个方面，公司都倾向于保持与公司母国相同的习惯。在招聘中，各子公司的所有关键岗位均有母公司国民担任，本土雇员只能从事次要或辅助性的工作。跨国公司向全球化发展、在他国建立新的商业机构或新的产品生产基地时，经常会使用该战略。第二、多中心国际人力资源管理战略。采用该战略模式的公司在人力资源管理方面会区别对待在每一国家的子公司。总部权力下放，允许国家和地区经理们估计自己的人力资源需求，并建立当地的考核和晋升标准。第三、地区中心国际人力资源管理战略。跨国公司将经营范围按地理位置划分成若干区域，如欧洲地区、美洲地区、亚太地区等等，采用地区范围的人力资源管理政策。挑选合适人才担任驻该地区各国的高级经理人员，考核和晋升按地区标准进行。加强了与这些地区总部所配置的母公司经理人员的合作关系。第四、全球国际人力资源管理战略。跨国公司在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家开展招聘和选拔，然后对管理人员进行文化适应以及有关平衡当地需求和公司整体目标能力的培训。这是一种“不看国籍只重能力”的人才选拔方法。
4、跨文化人力资源管理的研究方法
雇佣一个有能力的当地公民将比派遣自己的负责任到当地的成本低很多，一般后者的成本是前者的2-3倍，甚至更多。（Wayne F Cascio）复旦大学杨顺勇和王学敏认为，跨文化的人力资源培训的内容包含文化意识、技术业务、管理能力、驻外工作内容、应对突发事件能力、语言技能等。具体来说，可以分为几种研究方法。
（1）、行为观察法。主要是借用心理学的方法，对跨文化企业镇南关的管理人员和员工的行为进行观察。跨文化企业员工工作分配，工作动机差异，工作激励效应的量化研究等都可以用这种方法获得。
（2）、案例研究法。即对某一组织在一段时间内的工作说明、岗位设计、选聘、培训、报酬体系的设计、考评体系的设计等人力资源管理活动等进行详细的分析。其资料来源可以是多方面的：研究者对企业的观察、媒体的宣传报道、通过访谈和调查研究得到的信息、企业自身的报告总结、客观工作指标等。
（3）实验法。即将影响跨文化人力资源管理中的各种影响因素作为因变量，做主成分分析，找到哪一种因素起作用。通过实验法得出的结论相对客观。但是，变量的选取并适当的量化是一个关键的问题。
5、在华跨国公司的人力资源管理
在华跨国企业的人力资源管理日益向本土化方向发展，但是，最终目的还是为了支持其全球化战略。人力资源本土化不仅是指大量使用普通工人和一般管理科技人员，而更侧重于本土高层次的管理和科技人才的使用。从某种程度上说，只有高层管理和科技人才的本土化才是真正的人力资源本土化。
在华跨国公司的人力资源管理主要有这几方便的表现：第一、人力资源管理倾向于由总部控制。子公司所有政策的制定和实施，都要有利于公司总部的全球经营战略的实现。从公司总部发展出来的管理政策会倾向于反映投资国的文化信仰、社会价值观、母国的企业文化、全球战略及首席执行官的理念。第二、中层及以下的管理人员基本采取本地化策略。跨国公司经营必然要受到东道国的政治、经济、社会、文化等诸多方面的制约。这种跨国文化的差异体现沟通上、绩效考核上、晋升等各方面。据统计，目前在华的欧美跨国公司近5万个，其在人力资源本地化方面达到了较高的程度。在这些跨国公司工作的中国员工已经超过了其总人数的85%，知名的跨国公司甚至高达92%。(王友香，2005)第三、东道国员工经营管理才能得不到充分施展。尽管我国跨国公司中本土员工比例已经有了较大提高，但是其中很大一部分主要的决策权，如资金、人事、发展战略等重大权力，仍然集中在高层管理人员手中，而这些高层的管理人员有很多是母国外派过来的。第四、跨国企业经营管理者的知识结构不尽合理。经常会出现经营管理人员和技术人员不懂外语或外语水平较低，而外语人员又不懂经营和管理的情况。第五、有效的人力资源激励机制尚待完善。由于目前中国企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，则使绩效评估流于形式，且缺乏公平，对经理层技术创新人才的贡献与作用未能正确评价，没有形成管理参与分配，技术参与分配的气候。这从某种程度上也影响着我国的外资企业的绩效考核的体系，还有本土员工与外方派遣的管理人员的绩效考核存在不公平和不完全合理的地方，会挫伤中方人员的积极性和主动性。(李先昭，2005)
6、跨文化人力资源管理的趋势
复旦大学杨顺勇和王学敏认为，人力资源配置的主要趋势有四个方面：第一，管理理念从民族中心主义向全球中心主义过渡；第二，人才培养方面从技术人才、高层管理人才向全球化人才战略的中心过渡；第三，培训与开发成为优化人力资源配置的重要方式；第四，先进的薪酬制度成为人力资源配置的重要激励机制。
结论
戴维.A.利克斯认为:“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”在跨文化的公司人力资源管理中，要充分正视文化差异，承认单一国家不能解决所有问题。从全球分配的战略角度思考，进行跨文化的招聘、培训和薪酬激励各方面的精心设计和执行，并在执行中不断探索，才能节约成本，使公司的总利润更大化。中国企业、特别是国有企业，在人力资源管理方面与国外有较大差距(杨顺勇)。主要表现在管理观念、管理导向、管理思想、管理手段和管理领域方面。中国企业应该在跨文化管理中树立全球人才意识，利用当地人力资源，重视培训和薪酬激励制度。
参考文献：
【1】 现代人力资源管理.杨顺勇 王学敏 查建华.复旦大学出版社.2006-1
【2】 人力资源管理（第十版中国版）.Gary Dessler.中国人民大学出版社.2007-1
【3】 人力资源管理.Wayne F Cascio.王重鸣译.2006-6
【4】 人力资源开发与管理（第三版）.张德.清华大学出版社.2007-4
人力资本与经济增长研究综述 篇6
【关键词】人力资本 经济增长 农村
最早的人力资本思想可追溯到柏拉图的《理想国》，他在其中论述了教育和训练的经济价值。随后亚当斯密在20世纪60年代提出了人力资本的初步概念，他在其经济学巨著《国民财富的性质和原因的研究》中指出劳动分工是经济增长的主要源泉。被誉为“人力资本之父”的舒尔茨在一次演讲中提出了人力资本的概念，他指出对德日战后的经济腾飞，人力资本在其中发挥了重要作用。随后，经济学家们开始注重到该领域的理论和实证研究，学术界各种研究成果也日益丰硕。在对这些研究成果进行梳理之后，笔者将其大概分为五个部分来阐述：第一部分是人力资本的相关研究;第二部分是以人力资本为主线的经济增长理论;第三部分是国内外人力资本与农村经济增长的相关文献归纳评述;第四部分是国内农村人力资本与农村经济增长的相关研究述评;第五部分对上文进行了归纳总结。
一、人力资本
早在古希腊时期，柏拉图就揭示了教育对人的重要影响。舒尔茨（1960）首次在美国经济学年会的演讲中阐述了较完善的人力资本理论，他指出用于教育、医疗保健、职业培训和劳动力迁移流动的费用构成了人力资本的投资，同时他也定量研究了教育投资的收益率和贡献率，但是却并未对“人力资本”作出明确定义。贝克尔（1964）则明确清晰地给出了“人力资本”的概念。马歇尔（1890）把人力资本分为“一般能力”和“特殊能力”。明赛尔（1958）在其著作《人力资本研究》中认为，人力资本除了才能、知识和技术外，健康、时间、生命也占有重要位置。麦塔（1976）指出，广义来讲，一国的人力资本除去本国内居民的知识、才能和技术外，还应包括创新精神、应变能力、工作毅力、兴趣爱好、生活态度、积极向上的人生观价值观以及其它可能促进产出增长的人的质量因素。
上世纪八十年代中期，人力资本也被引入我国。李忠民（1999）认为人力资本应该是“凝结在人体中，能够转化成商品或服务的效用，并以此来分享收益的价值”。周坤（1997）指出人力资本应区分出初级和高级的层次，初级指人的体能、知识、技术和经验等;高级则是指人后天被挖掘开发出的天赋、才能所体现出的能力。丁栋虹、刘志彪（1999）则把人力资本分为了“异质型”和“同质型”两类生产力形态。李建民（1999）在《人力资本通论》中从人体和群体两方面对人力资本进行了区分，他指出：对于人体，人力资本是指存在于人体中，通过后天努力而获得的具有经济价值的知识、能力、技术以及健康等各种质量因素之和;对于群体，人力资本是指包含于一国或者一个地区中人口群体内每一个个体后天所获得的具有经济价值的知识、技能以及健康等质量因素的总和。王金营（2002）延续并发展了李忠民的观点，他认为“个体的人力资本由投资后凝结在人身体内的知识、能力和健康构成，且其能转化成商品和服务的效用并最终取得收益”。
二、人力资本理论与经济增长理论概述
随着经济增长理论的发展，人力资本理论也日趋完善。同时人力资本理论研究成果的丰硕又促进了经济增长理论的进一步发展。以人力资本理论为主线的经济增长理论依次经历了古典经济增长理论、新古典经济增长理论以及新增长理论这三个阶段。笔者在对相关文献进行研读后，对此作了一个简要的回顾。
（一）古典经济增长理论
古典经济学创始人之一亚当斯密（1776）最早明确提出应把人的能力归为资本，“国民财富的增长主要归功于劳动分工、资本积累和技术进步。其中劳动分工是经济增长的源动力”。大卫李嘉图（1817）发展了斯密的劳动价值学说，他在《政治经济学与赋税原理》中提到经济增长的源泉是劳动力数量的增加和劳动生产率的提高，物质资本只是转移了自身价值却并未创造新价值。萨伊（1803）在《政治经济学概要》中认为人力资本投资是各个行业提高技能从业增加产出的普遍现象。马歇尔（1908）也指出人力资本的投资是所有投资中贡献率最高的，它将成为最强有力的生产发动机。此外，欧文费雪也得出了技术进步和资本积累将促进产出增加的结论。
虽然早期的这些经济学家们都看到了人在生产活动中的巨大作用，但由于当时劳动者技能素质都还处于初级人力资本的层次、知识技能经验等都十分匮乏，所以基本上不存在质的差别，于是古典经济学并没有把人力资本真正当作一种独立的资本。从而这些研究成果的价值还是比较有限的。
（二）新古典增长理论
索洛（1957）在应用他提出的全要素生产率分析方法检验新古典增长模型时得出产出的12.5%由资本和劳动的投入得到，而另外的87.5%索洛全部用外省的技术进步来加以解释，然而将劳动和资本以外的其他因素全部归于技术进步未免太过宽泛笼统，无法说明人力资本的贡献率大小。明赛尔（1958）建立了第一个人力资本投资的收益率模型，也提出了最早的人力资本收益函数。他把人力资本投资分为正规教育和职业培训，在其模型中他用受教育年限和工作经验表示人力资本投资量，得出了年收入与人力资本投资量的正向因果关系。乔根森（1987）在《生产率与美国经济增长》中发展了丹尼森的分析方法，他将资本和劳动投入分成质量投入和数量投入两方面。贝克尔在其著作《生育率的经济分析》（1960）、《人力资本》（1964）以及《家庭论》（1981）中从微观视角分析了教育对经济的影响、从家庭生产和个人资源分配方面分析了人力资本与人力资本投资的相关问题等，刚好弥补了舒尔茨微观分析上的不足。
（三）新增长理论
20世纪80年代中期，以罗默、卢卡斯等人为代表的经济学家们在重新思考原有的相关理论后，改进了古典模型中的生产函数，并未新古典的生产函数增加了人力资本和知识等要素。美国经济学家阿罗（1962）提出了“干中学”模型，他认为人力资本可在学习过程中获得，即一种实践性的活动。而且通过这种方式获得的人力资本能够不断积累、无限增长从而为经济的长期发展提供动力。罗默（1986）最早提出了新经济增长理论，建立了“收益递增增长模型”，他把经济增长的主要因素人的知识分为一般知识和专业知识，其中一般知识课产生规模经济效益，特殊知识产生生产要素的递增收益。随后他又提出了“内生技术变化模型”（1990），模型通过将劳动分为简单劳动和熟练劳动分析得出内生技术进步提高了投资收益，投资又使知识存量增加从而反作用于技术进步，最后保持了经济的持续增长。卢卡斯（1988）以阿罗的“干中学”模型为基础，在《论经济发展的机制》中提出了内生经济增长模型，通过分析得出人力资本在使某种产品产生报酬递增收益的同时也增加了物质资本等要素的边际收益，人力资本才是经济持续增长的源泉。
三、国内外人力资本与经济增长研究概况
国外学者的各种研究成果无一例外的都证明了人力资本才是经济增长的源动力。人力资本引入我国后，随着我国经济的迅猛发展，国内也出现了很多相关方面的研究文献。
（一）国内相关研究
1.定性的研究主要有：刘迎秋（1997）苏雪韦（1997）沈坤荣（1997）赵曙明（1998）都指出人力资本对经济发展有极其重要的促进作用。陈文静、何刚（2008）也指出人力资本与经济增长存在单向因果关系。胡永远、刘志勇（2004）把人力资本分为一般型和创新型，其中创新型人力资本对经济增长的贡献较大。郑艳艳（2009）提到人力资本除了对经济发展的快慢起作用外，还可通过促进地区间合理分工来使经济发展更加持续和长久。李建民（1999）从经济持续增长的视角对人力资本的内生性、生产功能以及其与经济发展的作用后发现中国当前人力资本极其匮乏、人力资本投资的社会支持机制尚不完备。王雪军（2003）在分析了人力资本的特性后提出了发展人力资本一促进经济增长的相关对策建议。
2.定量方面包括沈利生、朱运法（1997）在对我国1982～1995年间数据定量分析后发现人力资本的投资收益远大于物质资本。陈昌兵、徐海燕（2002）在对我国1981～1999年产出增长和各生产要素贡献率进行多角度实证分析后得出人力资本对经济增长的弹性系数为0.0262，其贡献率则仅为2.4%，而经济增长率和人力资本增长率间的相关系数为0.99。谭姝、张文佳（2006）在对我国1978～2000年期间数据运用静态指标体系测算后发现人力资本贡献率为19.8%，低于物质资本的51.9%，从而得出我国仍属于粗放型经济形态的结论。彭芳（2008）使用投入模型对我国1978～2007年数据进行分析后发现，若假定仅存在一种资本投入，那么健康人力资本对经济增长的贡献率为60.7%，而教育仅为36.3%。说明对人力资本的投资还有很大的提升空间。景跃军、刘晓红（2013）在基于卢卡斯模型对我国1990～2010年跨省数据研究分析后发现人力资本对GDP的影响率和贡献率仅为1.35%和10.95%，还不到物质资本的六分之一，从而显示出未来知识经济发展潜力巨大，我国应加强加深各类人力资本投资。
（二）国外相关研究
Benhabib和Spiegel（1994）通过分析78个国家的物质资本数据、人力资本指标（1965～1985年劳动力平均受教育年限）、GDP数据、劳动力数据后发现人力资本存量对经济增长的正向促进作用主要是因为高新技术和创新科技被受教育人群吸收并实际运用了，而人力资本存量和物质资本存量与经济的增长率都有着显著的正向关系。Petrakis（2002）通过比较三个经济发展水平不一致的国家人力资本对经济增长的影响发现经济发展程度不同对教育层次的需求也会发生变化，即发达国家主要靠高等教育来拉动经济发展，而不发达国家主要依靠初等教育和中等教育。Isaac Ehrlich（2007）在对比分析了20世纪主要发达国家的经济发展推动因素后发现发达国家经济的快速增长主要依靠完成了中高等教育的高素质人才来推动。Birdsall（2009）通过分析韩国和巴西两个国家的实际状况，发现他们原本试图不通过人力资本投资教育投资来改善人民生活及提高国民收入，但结果却加重了对资源的依赖程度，继而导致经济发展速度迅速下滑、社会不公平现象加剧。
四、国内农村人力资本与农村经济增长研究概况
（一）对全国进行分析的相关文献
张藕香（2007）认为中国农村经济发展缓慢的根本原因是农村人力资本存量很低、农村人力资本严重流失。乐章（2007）指出农民文化程度偏低是造成农村人力资本质量低下的重要原因，而有效的技能培训将会极大的增加农民收入，促进农村经济发展。周晓（2003）在对1989～1995年间29个省的数据进行实证分析后发现人力资本对农村地区经济增长有显著的促进作用，而且在较发达地区这一效应更为突出。李勋来（2007）通过对我国1983～2003年有关农村人力资本与经济产出的时间序列数据进行协整关系检验和格兰杰英国关系检验后发现人力资本对我国农村经济增长具有正向的促进作用，并未陷入“农村人力资本陷阱”。魏文灵（2009）在对全国1985～2006年间的相关数据基于VAR模型动态分析后得出农村人均纯收入的提高会使农村人力资本存量增加，而这又会促进人均纯收入的增加。但是农村人力资本的积累虽然在短期内更多依赖于农民收入，但是长期来看，更依赖与教育本身。王志、葛玉辉（2013）在对1980～2009年相关数据利用Eviews软件进行多元线性回归分析后发现农民的人力资本投资（教育投资和保健投资）与家庭收入呈明显的正相关关系。杨鹤（2014）在对1992～2012年数据整理分析后以传统的道格拉斯生产函数为基础建模后回归分析发现在建立的农业经济增长模型中劳动力、资本和人力资本的产出弹性分别为-0.250，0.500和1.750，从而人力资本投资增加1%，农业产出额增加1.750%，平均受教育年限越多对农业经济发展越有利。
（二）对个别省或部分地区进行分析的相关文献
官爱兰、蔡燕琦（2013）基于中部地区各省份1990～2011年相关数据，以卢卡斯的内生经济增长理论为基础，结合农村人力资本开发指标和C—D生产函数，运用Stata软件就这几省的农村人力资本开发影响农业经济发展的差异进行了实证分析后发现山西江西两省开发效率最高，安徽河南开发效益较高，而湖南湖北均处在中间状态。张风丽（2013）以内生经济增长理论为基础，将人力资本变量引入C—D生产函数模型，对新疆农村1992～2011年数据运用Eviews软件进行实证分析后显示新疆农村劳动力投入对经济拉动力最大，但有下降趋势，而农村人力资本对产出有明显的正向效应。彭傲天（2013）对1997-2012年统计数据构建河南农村人力资本和农民收入的回归模型运用Spss软件实证分析后发现农村劳动力教育年限每增加1%，农民人均纯收入将增加1.07%，农村劳动力受教育年限（人力资本投资）对农民收入增长有显著的正向作用。龚立新、杨飞虎（2012）在对江西省农村1995～2010这十六个年度的数据进行实证分析后发现人力资本的贡献率为64.72%，远大于物质资本投资的贡献率27.41%。李莹华、蔡文春（2011）在对1993～2007年甘肃农村统计数据进行实证分析后发现甘肃农村人力资本的产出弹性远高于固定资产投资的产出弹性，但对经济增长的贡献率却相对较低。
五、小结
人力资本理论的日趋完善推动了经济增长理论研究成果的进一步丰硕。以人力资本理论为主线的经济增长理论依次经历了古典经济增长理论、新古典经济增长理论以及新增长理论这三个阶段。早期的经济学家们都看到了人在生产活动中的巨大作用，国外学者的各种研究成果无一例外的都证明了人力资本才是经济增长的源动力。
人力资本引入我国后，随着我国经济的迅猛发展，国内也出现了很多相关方面的研究文献。从国内有关人力资本理论的研究情况来看，我国在人力资本与经济增长的研究方面大多是侧重于定性方面，定量方面的研究较少。虽然取得了一定的进展，但对两者之间关系的研究还不够系统和深入。而且由于人力资本是一种“活”资本，其对经济增长的影响因素和其中的相关关系也极为复杂，而我国以往有关农村人力资本与农村经济增长的研究很多都是把城镇农村当做一个统一的整体来考量，这些研究对于指导解决农村人力资本与经济增长的相关问题方面更加缺乏准确性和适用性，因此这些研究成果的价值还是比较有限的。最近几年渐渐出现对个别省的农村人力资本与经济增长的研究，但对两者运用定量方法及实证模型来研究说明的还是比较匮乏，有待进一步的研究。
人力资本文献综述 篇7
关于人力资本与经济增长关系的研究和讨论, 始于上世纪五六十年代。本文从国外、国内两个角度将近五六十年内关于人力资本与经济增长关系的理论进行梳理, 从而为以后的研究打下夯实基础。
一、国外研究概况
1. 舒尔茨的人力资本与经济增长理论
人力资本理论兴起于二十世纪五六十年代, 美国经济学家西奥多·舒尔茨 (1960) 关于“人力资本理论”的演讲掀起了西方学界关于“人力资本理论”研究的高潮, 奠定了人力资本理论的基石。美国1960年经济学年会上, 他在题为《人力资本投资》的演讲中提出了人力资本理论, 并详细阐述了人力资本投资的内涵和外延及其对于经济增长的重要作用。
舒尔茨统计了第二次世界大战之后日本、德国、丹麦、新加坡、韩国等国家的数据发现, 这些国家的国民收入的增长比投入的自然资源、实物资本和劳动力人数的增长要快得多。此外, 他还发现遭受战争重创的国家如西德、日本等, 在经济领域都奇迹般地迅速恢复和发展起来。而另一些自然资源匮乏的国家 (地区) 如丹麦、亚洲四小龙等, 也同样实现了经济的巨大成功。以上都说明除了自然资源、实物资本这些已知要素外, 一定还有更重要的生产要素被遗漏或者忽视了, 舒尔茨提出这个要素就是人力资本。
舒尔茨指出经济增长的决定性因素之一是人力资本, 但是人力资本的取得是有条件的, 它的取得需要有所投入, 比如时间、资金等。人们投入时间和资金获得个体的知识和技能, 拥有特定知识和技能的劳动力才是所有生产要素中最重要的资源。此外, 人力资本是所有生产要素中最重要的一种资本, 其对经济增长的拉动力超过了所有其他生产要素对经济的贡献率。舒尔茨利用美国1929-1957年间的数据, 采用收益率法, 测算出人力资本投资中, 特别是教育投资对经济增长的贡献率达到33%。这一数据足以证明人力资本对经济发展的巨大影响。
2. 加里·贝克尔的人力资本与经济增长理论
加里·贝克尔在舒尔茨的基础上应用微观分析方法分析了人力资本投资, 提出了一套比较完整和系统的人力资本理论框架, 建立了人力资本投资—收益的静态均衡模型。其代表作《人力资本》 (1964) 作为研究人力资本投资理论的起点, 赢得了西方学界的一致认同。
贝克尔从微观的角度, 包括家庭和个人, 分析了正规基础教育的投入和产出问题, 探讨了在职培训的经济效益, 也研究了个人人力资本投入与收入分配之间的关系。并且, 他提出了孩子教育成本、家庭时间分配、家庭中非市场活动等新概念。他提出的关于基础教育、在职培训等方面的成果都具有创新价值。
3. 阿罗的干中学模型
二十世纪八十年代以后, 西方经济学领域发生了重大变化, 形成了“新经济增长理论”, 这个理论最重要的观点就是将人力资本视为内生技术变化因素纳入到经济增长模型之中。它修改了古典模型中的生产函数, 将知识和人力资本等要素加入到了新古典模型的生产函数中。
阿罗 (1962) 是最早尝试技术进步内生化的经济学家, 他认为技术进步主要是通过在不断的工作和学习中积累获得的, 人力资本主要靠提高劳动生产率来拉动经济增长的。在阿罗的“干中学”模型中, 技术或知识的进步是通过学习获得的, 而学习又来自于实践经验, 即生产或投资活动。该模型中的生产函数可用表述为:
其中, Y为总产出, A为技术因素, K为资本投入, L为劳动投入。阿罗认为人们对在生产实践活动中积累的知识和技术是非独占性的, 即大家都可以共同享用。这就是知识的外部性, 正是由于这种外部性, 使得整体经济产出表现为收益递增。
阿罗虽然将技术进步内生化, 但是他的理论也存在一定的局限性。他将技术进步定义为人类活动的副产品, 是一种无意识的行为。此外, 他认为知识和资本的产出弹性小于1, 虽然技术进步带来的产出可以抵消由于资本边际收益递减而产生的产出减少, 但是没办法改变资本边际收益递减的趋势, 总产出无法保持长期持续增长。
4. 罗默的收益递增模型
罗默 (1986) 吸收并发展了阿罗的思想, 他在《收益递增与长期增长》一文中提出, 知识的收益递增特性会导致经济的长期增长, 1990年他提出了技术进步内生化的经济增长模型, 提出长期经济增长的动力来自知识积累导致的技术进步。
罗默的收益递增模型用公式表示为:
其中, Yn为n厂商的产出, K为社会上的一般生产知识, Xn为n厂商的资本和劳动投入之和, Kn为n厂商的特殊专业知识。罗默的模型首次将知识纳入到生产模型中, 并且将知识分为一般知识和厂商专有知识。此外, 一般知识能够产生规模经济效益, 专有知识却能使得资本和劳动等要素的收益倍增。因为专有知识使得资本和劳动的收益实现递增, 进而改变了资本边际效益递减的趋势, 使得长期经济能够持续增长。罗默的收益递增模型比较真实的反映了现实社会情况, 因而, 其被称为新经济增长理论的最重要代表人物。
5. 卢卡斯的收益递增模型
卢卡斯 (1988) 将贝克尔和阿罗的观点结合在一起, 把之前独立的人力资本理论加入到经济增长理论中来并提出经济增长要内生化, 得出人力资本投资———收益模型, 首次提出人力资本是经济增长的最原始动力, 将人力资本投资理论与经济增长理论有机地结合起来。
在1988年的论文《论经济发展机制》中, 卢卡斯解释了人力资本带动经济可持续增长。强调了人力资本积累的外部溢出效应对经济增长的作用, 其公式如下:
其中Y (t) 为t时期的总产出, A为当期的技术水平, K (t) 为t时期的资本投入, H (t) 为t时期的总人力资本水平, h (t) 为t时期的平均人力资本水平。该产出模型强调人力资本是经济增长的源泉, 人力资本的外部溢出效应会提高所有生产要素的生产率, 进而使得产出具有递增效应。
此外, 他还强调人才会从人力资本收益率低的国家流向收益率高的国家。这就导致发展中国家人才外流现象, 发展中国家要想留住人才, 必须大力投资人力资本, 缩小与发达国家的差距, 并且提高人力资本的投资收益率。
除了上述科学家外, 还有许多学者对人力资本理论进行了研究并做出突出贡献, 美国经济学家爱德华·丹尼森 (1985) 运用新方法测算出教育对于美国经济增长的贡献率, 完善了之前舒尔茨的结论。
二、国内研究概况
国内关于人力资本理论的研究开展的比较晚, 因此, 研究成果也较少, 大部分主要集中在人力资本对经济增长的定性分析和定量分析上。
在定性分析方面, 大部分作者主要阐明了人力资本对经济增长的重要性这一观点。如赵曙明、陈天渔 (1998) 在《经济增长方式转型与人力资本投资》一文中指出经济发展的关键因素是人力资本;赵曦 (1997) 系统性地研究了我国的贫困问题, 他指出我国大部分贫困地区都有一个共同点, 即教育投入的资金和资源都及其不够。
在定量分析方面, 我国学者做出了比较多的研究成果。如周天勇 (1992) 采用舒尔茨的教育收益率法测算1953年—1990年间我国的人力资本贡献率, 得出中国人力资本的平均增长速率为13.43%, 对经济增长的贡献为22%。沈利生、朱运法 (l999) 利用行业数据研究人力资本对经济增长的贡献度, 构建了人力资本与经济增长的关系模型, 得出教育和职业培训投资对经济具有重要的拉动作用。沈利生 (1999) 等在《人力资源开发与经济增长关系的定量研究》一文中采用计量经济学方法建立了人力资源开发与经济增长的计量模型, 得出教育经费支出的投入产出比大于固定资产投资的投入产出比, 前者大约为后者的一倍, 因而加大教育投资, 减少固定资产投资不仅不会使经济增长放缓, 反而有利于经济增长。吴建国 (2002) 也同样认为, 加大人力资本投入比加大固定资产投入导致的国民产出会更多。吴华明 (2012) 根据卢卡斯模型估算出我国近三十年的人力资本收益率和对经济的贡献度, 得出人力资本对经济增长具有非常重要的推动作用。
参考文献
[1]舒尔茨, 蒋斌, 张蓄 (译) .人力资本投资:教育和研究的作用[M].上海:商务印书馆, 1990.
[2]雅各布.明塞尔, 张风林 (译) .人力资本研究[M].北京:中国经济出版社, 2001.
[3]沈利生, 朱运法.人力资本与经济增长分析[M].北京:社会科学文献出版社, 1998.
[4]张玉枚.中国人力资本投资对经济增长作用的实证研究[J].经济问题, 2012 (10) .
人力资本文献综述 篇8
古典政治经济学创始人威廉·佩弟的“土地是财富之母, 劳动是财富之父”论断, 及布阿吉尔·贝尔关于劳动时间决定价值的论述, 已包含着人力资本理论的思想萌芽。亚当·斯密在《国富论》中把上述思想推到了最高点。马克思的劳动力价值概念实质上可以看作是人力资本的另一种表述, 但他并未将人力和劳动力作为资本来看待。
20世纪50年代中期至60年代初期, 人力资本逐渐形成了一种理论体系, 并对西方区域人力资本投资政策产生了巨大影响。现代人力资本理论开创性的研究源于舒尔茨发表的《论人力资本投资》一文, 他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度, 并不能解释生产力提高的全部原因, 必须把人力资本包含进去分析。同时期的加里·贝克尔则从微观的角度分析将人力资本投资理论与收入分配结合起来, 至此, 现代人力资本理论最终确立。
舒尔茨是从探索经济增长而逐步踏上研究人力资本的道路的, 他提出人力资本理论的初衷是解释一国经济长期增长的原因, 而作为完整的人力资本理论是在对“索洛残差”的解释中发展起来的。对于要素投入不能解释的那部分经济增长, 被称之为“索洛残差”。随后“干中学”模型和包括物质生产部门与人力资本生产部门的两部门经济增长模型试图克服新古典增长模型的局限性, 但最终不能解决“索洛残差”问题, 也就是说这些模型仍旧没有说明经济系统是如何内生地决定一个国家或地区经济的持续增长。
20世纪80年代, 经济增长理论以罗默的研究为开端, 进入了一个新的发展阶段。这一时期的经济增长理论主要致力于研究一个经济体的持续增长是如何被经济系统内生地决定, 即内生经济增长理论。罗默 (1986年) 建立的知识推进模型除考虑资本和劳动以外, 加进了第三要素———知识, 使理论更加完善, 他认为专业化知识和人力资本的积累可以产生递增的收益, 并使其他投入要素收益递增, 从而实现总和收益递增。
由于人力资本概念上的模糊性使其可测性很差。在实证研究中, 不同的研究者往往使用不同内涵的人力资本定义和不同的代理变量, 如卢卡斯和罗默用平均受教育年限来衡量人力资本, 巴罗用25岁以上人口受教育程度来衡量人力资本, 他们得出的结果不尽相同。虽然关于人力资本对经济增长作用的定量分析还没有令人信服的结果, 可在总体上, 经济学家并不否认人力资本对经济增长的重要作用。
2. 人力资本与中国区域经济不平衡发展
巴罗、萨拉认为, 初始人力资本存量通过促进技术进步、扩散和学习对经济增长产生积极的促进作用。这一研究成果已被学术界广泛接受, 后来的研究多是在此基础上对此做了理论和经验扩展。但是, 对中国经验的实证分析却没有得到一致的结论。蔡日方、都阳 (2000年) 采用FGLS回归方法, 对1978———2000年中国地区经济增长趋同的研究表明人力资本的初始禀赋, 是促进经济增长的重要因素。周英章、孙崎岖 (2002年) 考察了中国教育投入对实际经济增长的贡献并对两者做了格兰杰因果检验, 实验结果表明:教育投入具有非常明显的经济增长效应, 而经济增长对教育投入也有重要的影响。因此在中国教育投入和实际经济增长之间存在着互馈关系。而徐现祥、舒元 (2005年) 借助O’Neil框架, 结果却发现, 进入20世纪90年代后沿海、内地各自的组内收入差距缩小, 组间差距不断扩大, 主要源于物质资本的单独效应, 人力资本并没有主导地区内收入差距的实际变动模式, 中国地区出现双峰趋同。
对同一现象的分析得到的结论差异为何如此之大, 可能的答案是人力资本概念上的模糊性使其可测性很差。在实证研究中, 不同的研究者往往使用不同内涵的人力资本定义和不同的代理变量, 由此得到不同甚至相反的结论也就不足为奇了。同时, 上述研究把人力资本作为一个整体, 往往只使用单一变量代理, 没有区分不同人力资本的不同组成部分对产出的不同影响, 这显然不能得到令人信服的结论。
3. 我国区域人力资本投资的现状
目前我国经济增长方式正在由粗放型向集约型转变, 人力资本已成为有价值, 最富有潜力的核心、关键资源, 并成为最富增值效益的资本。然而, 我国区域人力资本投资也呈现出东高西低的显著非均衡性。经济发展水平高的区域则人力资本聚集程度高, 反之则低。这种非均衡性是在长期发展的历史中形成的, 并对未来人力资本的区域分布产生巨大而深远的影响。由于人力资本开发过程需要的时间长, 见效慢, 而且开发的经济效益难以直接量化, 因此当决策者出于政绩考虑的时候, 往往在见效快、容易度量的物质资本投资上下功夫, 造成了投资决策的短期行为, 而这种短期行为的危害性往往在经历了很长时间之后才会显现出来, 于是又进一步增加了克服这种短期行为的难度。
4. 结论
由上综述可以看出, 人力资本的理论成果已经比较丰富, 人力资本参与企业的收益分配是人力资本的本质要求。据世界银行测算, 在依靠教育普及知识扩展、技术等带来劳动者素质提高对经济增长的作用中, 发达国家为49%。发展中国家为31%。人力资本在国民经济发展中的作用日益显著, 同时各级地方政府对人力资源开发问题的关注也不断增强, 人力资本的重要作用, 已被许多国家的经济腾飞历程所验证。
摘要：知识经济时代的到来, 使人力资本在区域经济发展中的作用日益明显。不同区域的人力资本竞争力状况不同, 在一定程度上也影响不同地区经济发展的速度和模式。本文对一些学者就人力资本与中国区域经济的不平衡发展的研究成果进行了综述, 以期对我国的人力资本理论的研究提供一些有益的探索与借鉴。
关键词：人力资本,区域经济,文献综述
参考文献
[1]西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社, 1990.
[2]陈钊, 陆铭, 金煜.中国人力资本和教育发展的区域差异:对面板数据的计算[J].世界经济, 2004, (12) :25-32.
内部资本市场文献综述 篇9
一、引言
内部资本市场是从公司组织结构发展到M型时开始产生的, 而对内部资本市场的研究源于新制度经济学派的交易成本理论, 其中又以Oliver E.Williamson、Coase R.H等新制度经济学家为代表。Oliver E.Williamson对内部资本市场形成原因和优势进行论述之后, 国内外学者逐渐意识到内部资本市场的重要意义, 纷纷投入到这方面的研究中。随着我国社会主义市场经济体制的完善和与世界经济的接轨, 研究我国企业的内部资本市场的同一性和特殊性对于我国企业集团的运作具有一定的指导意义, 因此有必要对已有的内部资本市场的理论进行综述。
本文采用对事物认识的一般过程对内部资本市场理论进行综述。即从内部资本市场存在性理论入手, 通过与外部资本市场的比较, 阐述了内部资本市场的优势;并针对内部资本市场存在的劣势, 论述了已有的解决方案并做出评价。最后, 本文对理论界未来可能出现的发展趋势进行了展望。
二、内部资本市场的存在性研究
(一) 国外对内部资本市场的存在性研究。
Lamont通过对拥有石油分部和其他非相关分部的企业的研究, 发现当石油价格下降时公司总部不仅减少了非相关分部的投资, 而且减少了石油分部的投资。由此Lamont认为, 一个分部的现金流影响着其他分部的投资。此外, Houston、Perotti、Gelfer等学者也针对此问题进行了实证研究, 结果均表明这些公司中的确存在着ICM, 虽然并不完善。
然而, Schnure和Chevalier从不同角度对Lamont的研究结果提出了质疑。Chnure认为, Lamont的推理是在信用市场和资本市场不完善、公司融资受到约束、公司总现金流突然下降的条件下进行的。Chevalier则对Lamont用SIC (工业分类标准) 代码来测度分部相关性存在的准确性表示怀疑。虽然存在质疑, 但Lamont对内部资本市场存在性的研究依然占据了主流位置, 为内部资本市场研究做出了很大的贡献。
(二) 国内对内部资本市场的存在性研究。
我国从事内部资本市场存在性研究的学者主要有周业安、韩梅。他们从一个全新的视角以华联超市借壳上市案例来论证内部资本市场的存在性, 指出在转型和新兴市场上, 企业决策者会主动构造出ICM, 并利用ICM与ECM的互补性或替代性来创造价值。华联集团就是通过ICM将两个投资机会分别配置到两家上市公司——华联超市和华联商厦, 并达到股票市场监管法规所提出的再融资条件。由此他们得出结论:中国上市公司中存在ICM, 并且在一定程度上发挥着积极的作用。
三、内部资本市场存在的原因
内部资本市场的形成源于企业与外部资本市场的矛盾和摩擦, 以及传统市场的失灵。由于信息不对称, 企业面临融资约束, 导致净现值为正, 有发展前景的项目没办法及时展开, 甚至被迫放弃。
(一) 内部资本市场的优势。
内部资本市场的存在可视作是对外部资本市场的替代, 但同时内部资本市场与外部资本市场也存在着本质的区别, 在内部资本市场上出资者 (企业总部) 是资产的所有者, 拥有剩余索取权, 而后者则没有。这导致它们在企业的信息传递、监督和激励等方面产生不同的效果。
1、内部资本市场的融资优势。
公司总部可以利用权威等对企业中不完全相关的现金流进行整合, 提高企业整体财务协同效应, 降低企业财务风险。多元化经营导致的未来现金流可减少公司内部现金流波动, 从而提高多元化公司的债务融资承受能力。Peyer利用数据验证, 说明企业通过外部融资而形成了大规模的内部资本市场。除此, 企业内部信息的透明性, 使内部资本市场投融资风险较小, 减少了内部市场主体在外部证券市场上逆向选择的机会。
2、内部资本市场资源配置优势。
内部资本市场信息的充分性和可获得性, 使资源能够实现跨项目流动, 提高了资源配置和利用效率。Stein通过建模论证了内部资本市场的高效运作, 使集团经理可以通过获取完整信息, 从事一种“挑选胜者”的活动, 实现投资项目的优化选择。内部资本市场的优势来自于高收益率项目取代低收益率项目的可能性。除此之外, 内部资本市场资源配置方面的优势还体现在重新配置不良资产、分阶段投资决策和市场竞争力上。
3、内部资本市场监督和激励优势。
由于公司总部拥有剩余控制权和全面的信息, 可以利用权威对经营者的行为予以建议与约束, 提高了监督的有效性和实时性。罗伯特等人利用数学模型进行了逻辑推导。
新经济制度学派的交易成本理论认为, 公司内部资本市场之所以会取代外部资本市场, 是因为公司内部资本市场具有信息和激励的优势。Williamson、Alchian、Gertner等学者的共同结论是:内部资本市场可以通过按投资收益率等标准来分配资源, 在一定程度上激励了各部门有效地使用资金和资源。
4、内部资本市场信息优势。
外部资本市场 (银行体系) 在处理信息的广度方面占优势, 但不可能根据市场做出快速的微调, 单一部门的企业在处理信息的深度方面占有优势, 内部资本市场则处于中间的位置, 它对信息的广度与深度的处理做了优化平衡。
5、跨国公司的特例。
跨国公司作为一种特殊具有M型组织结构的企业, 将资金投向本土以外的国家和地区, 其内部资本市场也是跨越国界而存在, 因此除了一般内部资本市场所具有的优势, 它还有利率、税率及政策方面的优势。如, 它可以使跨国公司通过直接投资克服国际资本市场的分割等。
(二) 内部资本市场劣势。
虽然有无数的证据肯定了内部资本市场的有效性, 但在内部资本市场发展的过程中却出现了具有内部资本市场功能的多元化企业集团普遍折价的现象。Lang和Stulz的研究数据表明, 在20世纪八十年代的美国, 多元化公司的托宾-Q值要明显低于相同投资组合的专业化公司。由此可见, 内部资本市场在发展和运作过程中, 还存在着一些缺陷和问题。
1、代理问题。
代理问题广泛存在于现代公司制度中, 尤其是多元化公司, 而代理问题是导致内部资本市场失效的重要原因。首先, 经理们通常为了获得更高的报酬、更大的权力实施多元化。内部资本市场的存在为经理们提供了更多的可自由支配的现金流, 也为他们提供了更多机会过度投资和滥用自由现金流。其次, 公司经理和部门经理之间的代理问题抑制了部门经理努力的动机, 导致了部门经理的寻租行为和平均主义倾向的交叉补贴, Shlarfstein和Stein用双层代理模型分析了这种“社会主义”现象。最后, 代理问题还表现为大股东和管理者联合起来为了自己的利益掠夺公司财富, 侵害小股东的权益。
2、对宏观经济的影响。
内部资本市场对宏观经济也存在着不利的一面。它的集中性融资模式使得公司总部在拥有富余资金时也不对外投资, 而是囤积以备后用, 从而影响到宏观经济下的资源配置效率, 一定程度上危害了社会的总体效益。
四、内部资本市场存在问题的解决
针对内部资本市场存在的问题, 部分学者已经提出了以下方法, 试图加以解决:
(一) 内部资本市场效率配置的测度。
内部资本市场的确能使企业更好地实现资源的再配置, 然而由于种种问题, 使得其效率并不是最高的, 因此衡量其效率就变得十分重要。相关方法有Rajan等提出相对价值增加法, Peyer、Shivdasani提出的q敏感性法 (QS) 和Maksimovic、Phillips和Schoar提出的现金流敏感性法 (CFS) 。这些方法虽然存在不同程度得偏差, 但在一定程度上为企业资源配置决策提供了依据。
(二) 提高负债以降低代理成本。
代理问题的出现某种程度上是由于自由现金流的存在。在能够产生大量稳定自由现金流的公司中, 发生浪费行为高于那些仅能产生少量现金流量的公司。通过提高负债来约束公司经理的浪费行为, 可以减少代理成本。因此, 可以将债务视为一种担保机制, 能够促使经理多努力工作并且更好地投资决策, 从而降低代理成本。
(三) 内部资本市场边界及最优规模设计。
由于资源配置效率测试方法的数据来源于客观基础上的主观估计, 数据的准确性不能得到有效的保证。另外, 一种更有效的提高内部资本市场资源配置效率的方法就是内部资本市场边界的确定和最优规模的设计。
Stein认为, 随着内部资本市场的扩大, 一方面可以放松信用约束效应;另一方面则因管辖范围的扩大, 管理效率可能随之降低, 从而抵消内部资本市场带来的好处。因此, 确定一个企业内部资本市场的边界, 可以使内部资本市场在最合适的规模中发挥最大的作用。屈埃惕斯则认为, 调整资本配置方案所带来的期权收益、信息优势带来的优化投资决策的收益等影响了最优边界的确定, 内部资本市场理论上的最优边界应当是其带来的边际成本与边际收益相等。
虽然屈埃惕斯等学者对影响企业边界的决定因素进行了研究和阐述, 但并没有定量地指出内部资本市场的最优规模。Stein用如下公式定量地推算内部资本市场的最优规模:
上式中, (n, F) 表示内部资本市场的事前期望收益, 其中n表示总部监督的项目数目, F表示分配给这些项目的最优总资源数量;M (n) 表示总部监督n个分部或项目获得成功的概率;M (n, F) 表示如果监督成功且总部知道每个分部或项目的真实状态时, 每个分部或项目的利润;N (n, F) 表示如果总部监督失败时, 每个分部或项目的利润。Stein的逻辑思路是:首先, 选定一个分部或项目的数目n, 这同时也确定了一个M (n) ;其次, 选定总资金数F, 并代入M (n, F) 和N (n, F) 中;然后, 用F对上式求导, 根据一阶最优条件就确定一个在ICM规模给定情况下的最优资金水平F* (n) ;最后, 选定一个能最大化 (n, F* (n) ) 的n值, 这个n值就确定了ICM的最优规模。我国学者冼国明、杨锐在借鉴Stein成果的基础上对跨国公司中ICM的最优规模进行了研究。
五、结论
人力资本文献综述 篇10
一、产业集群中社会资本的概念与分类
社会资本概念最早出自于洛里(G·Loury,1977)的《种族收入差别的动态理论》。Granovetter(1985)为社会资本引入经济研究作出了开创性贡献,他认为经济行为是嵌入于社会关系结构之中的,因而社会关系与结构对个人行为会产生重要的作用。Bell(1999)第一次对产业集群内的社会资本进行定义,认为所谓社会资本是指存在于集群内部,通过促使行为主体进行互动而产生的资源。KurtAnnen(2001)认为社会资本是社会网络中基于合作的参与者的声誉,是建立在个人层次上的产业集群中企业与企业之间的互相信任、友好、尊敬和相互谅解的关系。普特南(1993)、科尔曼(Coleman,1998)、Nahapiet和Ghoshal(1998)、MarkLorenzen(1998)、布坎南(2000)等人都对社会资本进行了研究,为社会资本与产业集群的研究奠定了基础。国内学者对产业集群与社会资本的研究始于20世纪90年代末,目前关于集群内社会资本的定义还比较混乱。
实际上,对于产业集群中社会资本不同的定义是由于研究视角和侧重点的不同导致的,而不同的定义又产生了社会资本分类的多样性。从不同的角度出发,社会资本有不同分类,具有代表性的分类主要有以下几种。从社会资本存在的范围来看,产业集群中蕴涵了4种社会资本:企业内部的社会资本,企业间的社会资本、企业和相关产业间的社会资本、企业和政府、大学、协会等企业界外实体间的社会资本。产业集群不仅培育而且强化了4种社会资本(聂鸣,柏遵华,2004)。
根据联系对象的不同,社会资本可分为三类:基于区域机构联系的社会资本,企业与产业之外的公私组织,诸如大学、企业协会、地方政府等区域机构之间的联系构成这一类社会资本;基于工业结构联系的社会资本指在一定的区域内,上下游企业、企业与用户之间形成价值增值的供应链;基于企业内部联系的社会资本,是指企业内部存在的,能够增强企业内部凝聚力的人际关系网络(于树江,2004)。
根据民营企业发展对社会资本的需求,社会资本分可分为个人关系资本与集群网络资本(王珺等,2003)。个人关系资本指的是民营企业主从其亲戚、朋友关系中获得机会与资源的能力;集群网络资本是建立在企业参与专业化分工网络基础上的相互认同、互惠与信任。
从各种定义和分类可以看出,社会资本的核心要素是网络、信任、规范和合作,不同定义不过是描述同一事物的不同侧面,定义和分类的混乱并不影响产业集群与社会资本相关研究的进行和深入。
二、社会资本与产业集群形成机制
传统研究一般从分工合作的角度,分析产业集群的形成与发展。随着研究的深入,尤其社会资本概念引入产业集群研究之后,人们发现社会资本是产业集群形成的重要促进因素,产业集群的形成过程实际可以看作社会资本发挥作用的过程。总结现有研究成果,可以看出社会资本主要从以下三个方面影响产业集群的形成机制。
(一)社会资本的凝结功能促进了产业集群形成
产业集群的形成是成员为追求规模经济、降低成本而相互交往,建立长期合作关系的过程。社会资本具有凝结功能,可以及时提供关键性资源和信息,从而使集群成员之间具有较高信任度与规范性,增强交往合作和聚集的意愿,并节约监督成本,促进产业集群的形成。不少实证研究结论支持了这一观点。普特南(1993)通过对意大利南方与北方长达20年的实证研究发现,北方的总体经济与地方政府绩效水平大大高于南方,其根本原因在于两个地区之间的公民参与以及人们之间相互信任水平的差异。按照他的解释,“第三意大利”的崛起主要归结于在意大利东北部存在着广泛的相互信任与合作的社会关系网络。内地许多学者的研究证明,浙江等地区产业集群形成的内在社会制度因素是以家庭、同乡为基础的关系型社会资本。在硅谷,社会资本网络并非主要集中在家庭关系纽带上,企业创新者与斯坦福大学、加州大学教授以及政府机构、风险投资公司之间的紧密联系支撑了它的创新发展。
(二)社会资本通过提高交易效率,推动分工演进,促进集群形成发展
产业集群的形成与发展可以看作是一个分工演进的过程,世界很多不同类型的产业集群形成案例可以说明这一点。如克罗地亚以ViktorLenac船厂为中心的造船业集群(陈雪梅,2003),我国珠三角地区中山小榄镇集群(张毅,2005),以及我国浙江民营企业群落的形成,都可以看到专业化分工经历的动态演进深化过程。研究证明:当交易效率非常低的时候,生产者自己生产中间产品与最终产品,这时候没有专业化分工;当交易效率非常高的时候,生产者出现专业化分工的倾向。交易费用和机会主义行为的存在是降低交易效率的重要因素。集群特有的社会资本有利于降低交易成本,减少机会主义行为,提高交易效率而降低交易失败的风险,从而推动分工演进,促进产业集群形成。张毅(2005)等人借用杨小凯等人的模型假设把生产函数简化为线性,建立模型并作实证研究,证明了社会资本的这一作用原理。
(三)社会资本能够通过人们之间产生的相互信任发挥作用,增强产业集群的稳定性
集群内上下游企业之间存在长期交易关系即重复博弈,信任约束机制是集群内部成员能够在高度竞争的条件下充分合作、默契运作、共享信息的原因所在,它能够减少集群内合作的机会主义,使得集群内合作行为在第三方强制实施条件缺失的情况下,也能采取集体行动,从而跳出囚徒困境,使得非纳什均衡点成为稳定解,增强了集群的稳定性。
三、社会资本与产业集群的竞争优势
关于产业集群竞争的研究,大致可以划分为基于直接经济要素和基于非直接经济要素两类。基于直接经济要素的解释包括古典经济学派、交易费用学派、区域规划学派等研究分支,这些理论都来源于经济或管理理论对企业或者产业的集聚现象的研究(Schmitz,Hubert,Nadvi,Khalid,1999),而基于非直接经济要素的解释试图从创新活力、企业关系、网络结构或者信誉成本等角度上对产业集群的竞争优势做出解释。社会资本通过影响直接和非直接经济要素增强产业集群的竞争优势,是产业集群提高产业竞争力的根源和本质,可以说社会资本是一个产业集群是否发挥集聚效应和竞争优势的关键,也是一个产业集群成熟与否的衡量标准。
(一)社会资本能够使产业集群具有交易成本优势,能够提升产业集群的竞争力
社会资本可以减小产业集群内企业的交易费用,如企业的监督成本、协调成本以及签约成本等,特别是在产品需求个性化、产品生产周期缩短、不确定性增加及生产技术复杂化的新情况下,企业集群逐步从资源共享型向知识型转变,社会资本的存在有利于企业间学习成本的降低,加强企业的竞争优势(李惠斌,杨雪冬,2000)。中国的信息呈现非规范、非透明、集中控制的特殊结构,产业集群中企业间的协调主要通过企业家之间的正式或非正式的契约关系和人际关系、信任机制来实现;企业家主要通过关系网络、信任机制来降低、协调和控制成本。这些特点为社会资本提供了发挥作用的广阔空间。关系网络、相互信任、行为规范能够有力促进交易双方合作,降低交易费用,促进集群竞争优势的产生。萧·利佛默(Livemore,1995)和瑞伯勒迪(Rabellotti R.,1995)的实证研究都支持了这一结论。
(二)提高合作能力,加强集群合作优势
依据经济学的观点,企业会因为依赖稀有资源、交换彼此资源、降低环境不确定性等等原因形成网络关系(吴思华,1992);网络内的成员之间从事生产、销售、研发甚至财务等方面的分工合作则透过分工合作的方式寻求共同利益的最大化。社会关系网络、信任信誉等能够促进分工、加强合作,巩固网络关系,提高集群竞争优势。另外,创新集群是促进区域发展,提升创新能力和区域竞争优势、缩小空间和社会不均衡的主要工具,社会资本能够加快集群内知识扩散,促进创新集群发展从而创造集群优势。社会资本作为集群内企业间长期互动形成的、基于网络关系的信任与合作的能力,使得集群企业实现单个分散企业无法实现的群体合作优势,因而成为产业集群可持续发展的关键因素(李玉连,2006)。
(三)决定了产业集群无法复制和模仿的特性
这种特性是产业集群可持续竞争优势的原因(李玉连,2006)。由于企业在地理上的聚集根植于已经形成的社会关系网络,因此产业集群被一些学者看成是既有社会关系网络又有企业聚集的社会—地理统一体(Becattini,1990)。产业集群在形成、发展与演进过程中形成了不同的类型,这种不同主要来自于社会关系网络的差异。社会资本为产业集群中企业带来其他企业无法复制与模仿的竞争优势,换句话说,不同历史、不同社会形成的无形的社会资本存量差异使得产业集群难以复制和模仿。这也就是为什么机床业集群是在德国的斯图加特,网络业集群是在法国的巴黎森迪尔,时装业集群是在意大利的米兰、法国的巴黎、美国的纽约,而不在其他国家或者其他地区。所以,产业集群无法复制和模仿的特性是重要的竞争优势,也是可持续竞争优势的重要来源。
四、社会资本对集群创新机制的影响
创新是产业集群发展的重要因素,是产业集群持续竞争能力及优势的来源。一直以来,产业集群创新机制都是一个研究热点,大量关于社会资本与产业集群的研究都涉及到了社会资本对创新机制的影响。鉴于其理论价值和现实意义的重要性,本文将相关研究进行了专门整理综述,认为社会资本主要从以下三个方面对产业集群创新机制产生正面影响。
(一)社会资本能够促进创新机制形成
社会资本之所以对集群式创新机制产生影响,关键在于社会资本同人力资本、物质资本一样是一种财富,能带来经济效益。克拉克和珂佛(1997)的研究表明,如果对整个国家层面的诚信进行计量,诚信值如果上1个标准差,则会带来超过0.5个标准差的经济增长。对集群内企业来说,如果信誉好则能减少与别的企业间的交易费用,并且在其他方面形成合作,如果背信弃义则会招致其他企业的相同策略。因此,社会资本作为集群内企业间合作的一项收益或者作为不合作的一项机会成本,它的存在会增加企业在一次性创新博弈中合作与不合作的效用差,这有利于集群创新机制的形成。随着时间推移,一直保持合作的企业,其社会资本是逐渐增加的,社会资本的积累将越来越有利于企业合作创新机制的形成(李新安,2005)。
(二)社会资本促使产业集群创新活动顺利进行
产业集群所具有的社会资本与集群技术创新活动呈现出明显的正相关性(LoveJH.和Roper.S,2001)。社会资本涉及的信任、规范等概念是集群内主体行为赖以发生的社会背景,信任关系作为重要的社会资本促进创新中合作行为的发生;规范则是为一般集群成员所接受了的行动的规律性或规则,加强创新活动的持续性。较高的信任水平和有效的规范能够降低集群内成员非正式交往的风险,减少机会主义发生的可能性,大量的专家、工程师、技术人员在拥有这类社会资本的地域上集中,以较低的信息成本实现面对面的交流,增加了新技术成果、隐含经验类知识的扩散速度,从而刺激了创新活动。
(三)社会资本能够促进集群内创新要素扩散,增强产业集群创新能力
创新要素包括知识、技术和信息等,社会资本创造一系列高端的组织原则,其作为一种机制把知识转换为大众可以使用的普通语言,有利于知识的扩散和溢出;建立在相互合作、相互依赖和相互信任基础上的相互关系,有利于技术、信息和新思想在集群内企业之间的传播和应用。社会资本可以克服由于组织根植性所带来的知识在企业内和企业间获取和传播的障碍,可以减少制度的距离和克服组织文化所带来的障碍,在社会资本和吸收能力的共同作用下,知识获取和转移会更有效率。另外,社会资本对集群内知识创造、知识转移和知识保护具有重要作用,可以有效提升产业集群的创新能力。
五、结论
从目前检索资料看,关于产业集群和社会资本的研究主要存在以下几个问题:(1)没有形成完整的理论体系。现有研究主要是在产业集群的相关研究文献中涉及到社会资本的概念和作用,从理论或实证上专门、系统地研究产业集群与社会资本之间关系的文献非常少。(2)社会资本对产业集群的积极作用已经达成共识,但是关于社会资本对产业集群的负面影响认识不够。社会资本具有锁定效应,锁定效应会限制某些产业集群的技术创新能力和产业网络的形成,并且形成产业集群升级的障碍,这方面研究很重要却非常不足。(3)基于社会资本的产业集群政策研究不足。尤其产业集群发展到一定阶段后,锁定效应将大于促进效应,这时候就需要外在制度和政府政策的引导,相关研究显得尤为重要。(4)受到社会资本理论本身的研究局限,产业集群中社会资本的研究也只局限于定性的描述,缺乏定量的分析。
针对以上这些问题,未来研究在重视产业集群内社会资本正面影响的同时,应该注意加强社会资本负面影响的研究,并且加强基于社会资本的产业集群政策及正式制度的研究,利用政策指引和制度约束,使社会资本更好地发挥对产业集群的积极作用,克服其消极作用。随着社会资本理论的不断发展完善,产业集群内社会资本的定量分析也会加强。同时,相信随着研究的不断深入,产业集群与其中社会资本的研究会更加系统完整,对实践发挥其更好的指导作用。
摘要：虽然关于产业集群中社会资本的定义和分类仍然存在分歧,但社会资本对产业集群的积极作用已经得到广泛认同:社会资本能够促进产业集群形成,能够提升产业集群的竞争能力及优势,并且对产业集群创新机制具有正面影响。产业集群与社会资本的研究越来越受到关注,现有文献主要是在产业集群相关研究中涉及社会资本,缺乏对产业集群与社会资本的专门研究,并且对社会资本的负面影响研究不足。
人力资本文献综述 篇11
关键词：经营绩效,资本结构,作用关系,研究评述
资本结构是否合理直接关系着公司的经营状况和企业价值,进而影响整个企业的生存状态和发展进程。企业想要实现健康可持续发展,需要拥有稳健、高效的资本结构。资本结构对经营绩效的作用关系研究一直是热点问题,以往文献针对不同的研究对象,采用不同的研究方法,得出的研究结论也不尽相同,尚未形成统一的结论。以往权衡理论显示,加大代理成本或者税务成本都会或多或少地改变一些公司债务结构,可以看出存在正相关关系;还有一些公司不断拓展公司经营规模,使负债水平越来越高,这就降低了企业的盈利水平,可存在负相关关系;还有学者得出两者呈非线性作用关系的结论。
一、资本结构与公司绩效成正相关关系
Mehralian G(2012)选取伊朗制药业上市公司2004—2009年的财务报表,运用简单的多元线性回归和人工神经网络模型,研究发现物质资本可以很好地解释伊朗的盈利能力,其所产生作用和市场估价不同,其中,债务资本的大量投入会对公司盈利能力产生很大的促进作用。Zeitun R.(2014)调研了约旦1989—2003年期间的167家公司,实证结果表明,公司的短期债务和总资产水平对于公司绩效有正向的影响,原因是1990—1991年的海湾危机为此提供了条件,2000年9月的冲突也促使了约旦河西岸的公司出现这种现象。Stam W.(2014)选取61个样本,探讨了小企业在自主创业过程中其社会资本在资本结构中所占比例大小对企业绩效的影响关系,最终发现社会资本能链接小企业与其产业和体制的大环境,并且还能在特定的网络中发挥作用,由此带动了小企业绩效的提升,建议未来社会资本的价值要在小企业队伍中占适当比例。Colombo M G(2014)在代理成本理论的基础上研究了意大利高科技创业企业所有者和管理者数量通过影响债务结构从而对公司绩效产生的影响,发现管理者人数越多,企业银行债务越多,而这种债务的高杠杆作用可以提升企业绩效。
阮素梅、杨善林(2012)通过Heckman两阶段模型以及契约理论研究发现,股东偏向于增加债务比例,以最大限度发挥财务杠杆作用,但公司经营者却希望减少债务比例,以此来避免财务困境发生。所以,企业绩效提高需要管理层将重点放在长期避税上,增加债务比例,发挥债务的“税盾效应”。冯越萍(2014)认为上市公司的股权激励水平往往会对管理层产生激励作用,无形中提高了企业的Tobin Q值。李光歌(2015)研究发现我国房地产企业所获贷款主要来自银行等金融机构,就所有者问题上存在一些非市场因素,从而使债务约束作用不能正常发挥,使短期债务增多而绩效却在下降。张红等(2015)选取2000—2012年房地产公司上市公司财务数据,从宏观和微观两个角度探讨得出前五大股东持股比例越大,机制越有效,企业绩效提升也越快。李星等(2015)以智力资本和财务资本为切入点,发现多元资本结构在公司中占有比例越大,就会产生更大的渗透作用,以此来带动公司其他营运能力的提高。张莉莉、胡祥培(2015)探讨了团队人力资本在资本结构中所占比例的不同对于企业绩效有着不同的促进作用,此作用通过显性结构和隐性结构两个途径来实现。
二、资本结构与经营绩效成负相关关系
Berger A N.(2013)研究美国资本怎样影响银行绩效,得出两个重要结论:债务资本有助于小银行增加市场份额调高的概率;债务资本会降低大中型银行绩效,这主要在银行业危机中体现。Ampenberger M.(2013)通过分析1995—2006年德国660家家族企业的面板数据,发现家族企业比非家族企业具有较低的杠杆比率,这种问题主要通过参与管理驱动来影响公司业绩,下一个创始人CEO存在较强的杠杆比率负效应,这种消极作用直接影响企业的经营水平和生命周期。Kundakchyan R.M.(2014)研究利用现金流量再分配的企业寻找改善资本结构的途径,发现上市公司若想提高绩效可以降低加权平均资本成本和提高股本回报率两个方法。Cohn J B.(2014)通过研究公司杠杆效应对绩效影响从而寻找最优资本结构,得出企业在提高杠杆融资收购后,却产生了多余的现金流,增大了机会成本,从而降低了企业绩效。Ba珘nos-Caballero S.(2014)以英国上市公司为样本,研究表明存在最佳的营运资本投资成本平衡和公司收益最大化,金融约束政策会影响企业最优资本营运水平,管理者应避免由于提前还款和额外融资费用引起经营业绩降低。
江文丽(2014)研究家电业上市公司得出,对于一些经营水平欠佳的公司,想平稳发展就不得不去银行等金融机构贷得更多资金。赵野、黄晓波(2014)研究指出有色金属行业上市公司的国有股主体缺位问题会导致严重的代理问题,从而影响公司发展;由于有色金属行业受国家政策倾斜较多,债务市场没有发达国家健全,从而导致债务的杠杆效应未被深入挖掘。徐立平、姜奕羊(2014)通过回归分析杭州制造业上市公司的经营状况,发现随着负债率的增长财务绩效却以更快的速度下降,建议企业要适当进行债务的期限错配,从而减小绩效下滑幅度。申兴芳(2015)发现创业板上市公司由于其自身规模不大,没法实现大企业的规模效应,杠杆效应无法发挥出来,影响到公司以后的发展稳定。董奋义、程莉莉(2015)的研究表明我国旅游公司一旦过多运用债务资本就会增大公司风险,进而影响其发展。肖龙阶,桑晓鹏(2015)对2010—2012年江苏省民营上市公司实证分析得出江苏省民营上市公司资产负债率与绩效呈负相关。
三、资本结构对经营绩效呈“非线性”作用关系
Michael-Jo¨rg Oesterle(2013)利用1990—2006年102个德国最大的制造网络面板数据验证股权结构对国际化的影响关系是非线性的假设,存在一个最优股权结构,当股权结构达到其最优点时对国际化影响最大,超出这个范围之后就会递减。Gilan H J.(2015)选取239家上市公司,通过构建结构方程模型发现资本市场上金融投资者的买入和卖出股票的投资行为受到上市公司债务比率等偿债能力影响,并且呈二次曲线关系,另外还会受到以股本回报率和每股收益等表示的盈利能力以及市场相关投资政策的导向影响。Mukhoti S.(2015)利用分层贝叶斯半参数面板回归模型,发现新兴市场中产品市场的发展能力受资本结构不同区间的影响,从而表现出非线性的曲线关系。Story V M.(2015)选取英国319家公司,比较了不同新产品在发达市场和新兴市场背景下的性能,发现企业的杠杆效用和新产品绩效之间呈二次曲线关系。Vithessonthi C.(2015)利用2007—2009年泰国民企170013个样本数据,分析发现在小企业中杠杆效应对经营绩效表现为积极影响,在大企业中为消极影响,而对于规模一般的企业中呈非线性关系。
陈素琴、孟悦(2014)以2010—2012年30家电力企业为例,发现负债比率对于初创期企业来说具有很好的促进作用,而对于成熟期企业要适当把负债比率控制在一定区间内,利用其合理避税作用提高收益。鲁炜、陈诚等(2014)选取大中型工业企业数据,发现当长期债务滞后1—3年时,债务能很好地发挥债务持续效应,但长期债务在企业投入的开始年份并未有显著作用,长期债务与绩效有倒U型关系。陈鹏、杜玉姣(2014)选取湖北省民营上市公司,发现负债结构对公司绩效的影响通过了倒U型检验,并且检验结果较为显著。唐锦铨(2015)研究福建高新区中小企业发现,国际化程度不同大股东的持股比例也不相同,从而使国际化对于企业价值的影响曲线中存在最优国际化水平,建议企业把国际化程度控制在最优区间。张庆、桑磊泉等(2015)发现文化上市公司流动负债比例导致了公司的短期负债与绩效的倒“U”型曲线关系,其主要问题在于管理层的治理效应问题。赵丹霏、王建仁等(2015)通过研究2005—2012年A股上市公司经营情况得出:如果企业改变其内在的产权比例,那么在国有资产比例较小的企业中,极力追求剩余价值最大化的资产专用性与企业价值之间是二次曲线关系,且存在最大价值区间。
四、研究评述与展望
根据以上文献回顾,对于上市公司资本结构与经营绩效关系研究能覆盖各个行业:农业、制造业、采掘业、冶金业、房地产业、服务业、加工零售业等,切入点很丰富,但由此得出的结论还存在以下欠缺:
第一,多是把资本结构的落脚点放在了以债务比率来代表的债务结构上,但这只能代表一种融资结构,如果想全面、整体反映公司资本结构,无疑还要加入股权结构变量。
第二,多是直接进行实证分析,而对于理论知识的表述并不特别完整,进而导致得出的结论在理论解释上和对策建议提出时有所不同。
第三,代表经营绩效的变量时多选用单一指标,比如Tobin Q值、经济附加值、净资产报酬率等,以此来表示不可避免具有片面性,需要选择综合性的代表变量。
因此,运用财务管理知识,采用多个变量综合指标研究公司资本结构对经营绩效的作用关系可以作为未来的研究方向,尤其是针对战略性新兴产业或中小企业,可以为企业管理层做好公司治理工作提供切实可行的决策路径,还可以为投资决策者提供一些切实有效的解决方法。
参考文献
[1]Mehralian G,Rajabzadeh A,Reza Sadeh M,et al.Intellectual Capital and Corporate Performance in Iranian Pharmaceutical Industry[J].Journal of Intellectual Capital,2012,13(1):138-158.
[2]阮素梅,杨善林.经理激励、资本结构与上市公司绩效[J].审计与经济研究,2013(6):64-70.