治理人才（精选8篇）
治理人才 篇1
摘要：首先对隐性流失可能产生的负效应进行探讨, 然后运用博弈论理论, 以人才与组织为博弈的双方构建了非零和博弈模型, 分析人才与组织在隐性流失博弈过程中各自的策略。通过对博弈结果的分析, 给出组织识别人才隐性流失的行为信号, 提出有效治理人才隐性流失的相应建议。
关键词：隐性流失,纳什均衡,行为信号,心里所有权
人才学将人才定义为:人才就是以其创造性的劳动, 为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。根据这一定义人才指依据一定目标, 运用已有知识与技能, 能产生或提供某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品与服务的人。创造性是人才独有的特性, 这种独有的典型特性是组织提升核心竞争力的源泉, 于是人才便成为了组织发展的重要资源, 千方百计吸引和留住人才也就成为组织间的一种竞争手段。而人才要能发挥提升组织竞争力的功效, 需要人才与组织能较好地耦合与协同演化, 在这个过程中诸多现实环境的变化, 都会影响到人才与组织的耦合性与协同演化的一致性, 流失便是演化过程中的一种不协同现象。随着组织管理的创新, 人才市场的发展, 用工制度的改革, 人才的显性流失得到了一定的控制, 但新的问题又出现, 那就是隐性流失现象却越来越突出。它使人才管理在制度建设、法律法规等方面都面临许多新的挑战, 引起了理论与实务界的高度关注。本文运用博弈论相关理论, 分析了隐性流失条件下, 人才与组织的博弈过程, 对于如何客观认识人才隐性流失以及有效治理隐性流失都具有重要的现实指导意义。
1 人才隐性流失及其负效应
隐性流失是相对显性流失而言的一种行为。它是指在人才与组织的契约关系 (包括劳动契约与心里契约) 存续期间, 未经组织授权, 利用职务 (岗位) 便利无偿使用组织资源为他组织提供有偿服务, 或因心里契约破裂人为降低工作绩效的一种行为。由于该行为以劳动契约存续掩盖心里契约破裂, 因此较显性流失具有较强的隐蔽性, 在信息不完全对称的情况下, 其监管与治理成本远比显性流失高。实践表明, 大量隐性流失的存在, 不仅会降低组织管理的有效性, 而且也会给组织管理造成负效应。
1.1 导致组织人力资本投资收益下降
人才选择隐性流失后, 必然要耗用部分人力资本用于完成非岗位规定的任务, 因此组织对其人力资本的投资就只有一部分能获得有效收益, 另一部分则通过人才的隐性流失转向了其它组织, 而这一部分通常难以从其它组织直接索回。尽管采用对隐性流失行为给予相应处罚, 但这种处罚所得到的收益本质上只是经济上的补偿, 并不是对人力资本投资收益的补偿, 因此人力资本投资收益的损失在隐性流失形态下必然存在, 这样从整体上就会降低组织人力资本投资的收益。
1.2 弱化了组织资源的竞争水平
隐性流失对组织资源的无偿使用, 会直接降低组织资源的效用, 资源效用的降低表现为资源竞争水平的弱化。特别是一些具有核心竞争力或商业机密性的资源被隐性流失人才使用后, 资源的机密性曝光, 不仅会降低组织资源的竞争水平, 破坏组织资源竞争战略, 而且也相应地增加了其他组织的资源竞争性, 导致本组织资源战略的重新适应和调整, 甚至整个组织管理战略的变更。因此, 从长期看, 组织资源本隐性流失人才无偿使用后, 组织资源的整体竞争水平必然会受到影响, 甚至可能影响组织正常的管理活动。
1.3 破坏了组织与人才间的契约关系
人才的隐性流失, 实质上是对人才与组织业已架构的良好契约关系的一种损伤, 这种损伤随隐性流失的深度而增加。契约关系作为维系组织与人才的价值纽带, 规定了契约关系存续期内组织与人才各自的权利与责任。就人才而言, 隐性流失则是对契约关系所约定的岗位责任的违背, 这种违背导致契约关系所明确的组织与人才的权利与责任的不对称。因此, 在治理隐性流失过程中, 组织与人才都可能出现行为失范的现象, 表现为组织通过加大处罚力度治理, 人才则用更为隐蔽的流失应对。其结果忠诚度下降, 矛盾不断出现, 管理成本增加, 直至契约关系破裂。
1.4 人本管理可能违背人本原则
人本管理以尊重人的需求, 重视人的发展为核心理念, 因此从人本的角度, 组织应该尊重人才个体需求, 鼓励工作时间与精力相对富于的人才, 工作之余利用自身优势与特长开展副业活动发展个人能力。但现实是组织往往会担心人才混淆主业与副业的关系, 工作时间干非工作规定内容, 出现隐性流失现象。于是组织力求在在激励与约束之间建立一个平衡机制, 以警戒隐性流失。然而约束力的确定是十分困难的, 太弱不能起到警戒作用, 太强可能导致激励无效。因此在隐性流失普遍存在的情况下人本管理的人本原则是难以真正体现的。
2 人员隐性流失的博弈分析
人才是否作出隐性流失选择, 组织对隐性流失是否决定监管, 他们都将从利益最大化的角度进行思考和决策, 这个思考和决策的过程, 是一个非零和博弈的过程。
假设组织与人才各有两种策略, 人才:选择 (即人才选择隐性流失) 和不选择 (人才不选择隐性流失, 当然也不选择显性流失) ;组织:不监管 (组织相信人才是忠诚的, 并能尽最大努力做贡献) 和监管 (组织认为人才都有选择隐性流失的可能, 因此必须对其行为进行监管, 一旦查明应予以处罚) 。设人才在正常情况下 (即不做隐性流失选择) 所做贡献为R , 并获得报酬为W ;若人才选择隐性流失可获得隐性流失的额外收益△w, 同时由于人才选择了隐性流失其对组织的贡献下降△R。组织为识别人才是否存在隐性流失行为, 需对人才行为倾向进行监察其监察成本为C, 若监察发现人才选择了隐性流失, 则给予处罚f;若监察发现人才不选择隐性流失, 则给予r的忠诚激励。根据个体理性原则, 得如下支付矩阵
现假设人才选择隐性流失策略的随机概率为x, 则不选择隐性流失的随机概率为1-x;组织选择监管的随机概率为y, 不监管的随机概率为1-y。且双方的决策是独立的, 则各自的期望收益为:
人才:
U人= x[y (W+△w-f) + (1-y) (W+△w) ]+ (1-x) [y ( W+r) + (1-y) W]
即:U人= x (△w-yf―yr) +W+yr (1)
组织:
U企=y[x (R-△R-C+f) + (1-x) ( R-r-C) ]+ (1-y) [ (R-△R) + (1-x) R]
即:U企=y (xf+xr-r-C) +R-x△R (2)
该博弈的纳什均衡解应满足以下条件:
对 (1) 求导, 并令:
∂u/∂x=△w-yf―yr=0
得:y=△w/ (f+r) (3)
对 (2) 求导, 并令:
∂u/∂y= xf+xr-r-C=0
得:x= (r+c) / (r+f) (4)
即:人才以 (r+c) / (r+f) 的概率选择隐性流失策略, 以1- (r+c) / (r+f) 的概率不选择隐性流失策略, 组织以△w/ (f+r) 的概率选择监管策略, 以1-△w/ (f+r) 的概率选择不监管策略。3 相关分析当人才以 (r+c) / (r+f) 的概率选择隐性流失策略, 以1- (r+c) / (r+f) 的概率不选择隐性流失策略时, 组织选择监管与不监管策略的期望收益分别为:
U不监管=[1- (r+c) / (r+f) ]R+ (r+c) / (r+f) ( R-△R) =R-△R (r+c) / (r+f)
U监管=[1- (r+c) / (r+f) ] (R-C-r) + (r+c) / (r+f) ( R-△R-C+f) = R-△R (r+c) / (r+f)
即:U监管=U不监管
当组织以△w/ (f+r) 的概率选择监察策略, 以1-△w/ (f+r) 的概率选择不监察时, 人才选择隐性流失策略和不选择隐性流失策略的期望收益分别为:
U选择=[1-△w/ (f+r) ] ( W+△w) + [△w/ (f+r) ] (W+△w-f) = W+△wr/ (f+r)
U不选则=[1-△w/ (f+r) ] W+[△w/ (f+r) ] ( W+r) = W+△wr/ (f+r)
即:U选择=U不选择
可见, 组织与人才任何一方的期望收益均与自己随机选择的概率分布无关, 即任何一方都无法通过改变概率分布而改善自己的期望收益。那么人才以 (r+c) / (r+f) 的概率选择隐性流失策略, 以1- (r+c) / (r+f) 的概率不选择隐性流失策略, 组织以△w/ (f+r) 的概率选择监察策略, 以1-△w/ (f+r) 的概率选择不监察便是该博弈惟一的混合策略纳什均衡点。
由 (3) 式, 组织选择监管的概率 y与△w成正向关系, 即△w越大, 组织选择监管策略的可能性也大。而△w作为人才选择隐性流失策略的额外收益, 本质上反映了一定时期内劳动力市场的供求关系。当市场上很容易获得额外收益的时候, 人才选择隐性流失策略的可能性也随之增大, 但这种增大同时受组织对隐性流失行为的约束力 (r+f) 的影响。然而在 (4) 式中, 人才选择隐性流失策略的概率x与组织对人才行为监管成本具有正向关系, 在其他条件不变的情况下, 监管成本越高, 人才选择隐性流失的可能性也高, 这表明高处罚并不一定能有效抑制隐性流失现象。因此, 高监管并不是治理隐性流失的政策取向, 如何寻求有效的监管策略才是权宜之计。
假设组织是否对人才隐性流失行为进行监管, 何时监管均由组织自主决定且是随机的。现将x、y值代入 (2) 式得:
U企 =△w/ (f+r) [ (r+f) (r+c) / (r+f) -r-C]+R- (r+c) / (r+f) △R
=R- (r+c) / (r+f) △R
因U企≥0, 即:
R- (r+c) / (r+f) △R≥0
得:△R/R≤ (r+f) / (r+c)
称△R/R为人才隐性流失的“行为信号” (用以识别人才隐性流失的行为倾向及其程度的一个判别指标) , 该信号的置信区间为 (0, (r+f) / (r+c) ], 区间宽度反映了行为信号△R/R的灵敏度, 宽度越大意味信号的灵敏度越低, 人才隐性流失行为识别难度越大, 其监管成本就会越高;反之则意味着灵敏度较高, 人才隐性流失行为的识别难度相对较低, 其监管成本较小。△R和R的值可根据组织绩效考核机制容易得到, 而r、f和c是确定的, 因此这个行为信号具有较强的可操作性和实现性。
为增大行为信号△R/R的灵敏度, 降低组织对人才的约束力 (r+f) 是相对有效的途径, 其中降低处罚f最为重要。这是因为通常处罚力度的加大会激励组织在隐性流失监管过程中对制度的依赖和对约束力的过分信任, 从而放松对人才日常行为的动态监管, 这相当于降低了组织对人才隐性流失行为的识别能力;如果加大处罚力度, 那么会强化人才不断寻求新的补偿来源的积极性, 增大人才对额外报酬△w的预期, 其隐性流失行为的隐蔽性更强, 监管难度更大, 由于行为信号△R/R与△w在数量上并没有直接关系, 在此情况下其识别功能将丧失。
值得指出的是, 有研究认为, 只有f≥c组织设置流失障碍才是有效的, 组织也才有设置障碍的动力, 从经济补偿的角度这是合理的。但如前面分析这种补偿并不是对人力资本投资的补偿, 而人才隐性流失本质上是人力资本投资收益的损失。同时, 如果f≥c行为信号△R/R的灵敏度将随着f的不断增大而降低, 组织对隐性流失的识别就更加困难。这也许可以解释这样的现象为什么组织不断提高对隐性流失的处罚力度, 而隐性流失却愈演愈烈。
4 治理隐性流失的建议
4.1 加强组织诚信文化建设, 不断提高组织监管效益
诚信文化是组织文化的重要组成部分, 它包括组织诚信与人才诚信两个层面, 其中组织诚信对诚信文化建设具有重要的影响作用。人才的隐性流失除人才个人原因外, 组织的不诚信是一个十分重要的诱发因素。事实上多数选择隐性流失策略的人才并不是基于报酬W的考虑, 从人才选择隐性流失的随机概率x看, 它与W并无直接关联, 因此报酬以及额外报酬的水平不应是人才选择隐性流失策略的诱因。影响人才选择隐性流失的随机概率x的因素很多, 正因如此更需要组织通过诚信文化的建设, 增强人才与组织间的相互信任, 强化沟通, 以充分了解人才的需求, 掌握人才的需求变化, 及时作出满足策略, 弱化诱发人才隐性流失的相关影响因素, 以降低组织监管成本c, 这样即使是在约束力 (f+r) 不变的情况下, 人才选择隐性流失的概率也会x下降, 隐性流失就有可能达到有效的抑制。
4.2 重视对忠诚行为的激励, 以刺激隐性流失行为转向
反其道而行之, 也许对于治理隐性流失是相对有效的。一方面现实表明强硬的监管政策效果并不显著, 另一方面在人才与企业的博弈过程中, 过分地关注对隐性流失行为的监管, 无疑会提升人才规避处罚的技能和水平, 出现消极强化现象, 这会弱化正强化的积极效应。相反通过对诚信行为的激励, 使诚信行为的满意度超过隐性流失行为的预期, 进而降低隐性流失的倾向, 再通过组织公民行为的强化, 这种对忠诚行为的激励就可能对隐性流失行为发挥警戒作用, 也许这种不直接针对隐性流失行为本身的治理思路, 更能发挥对行为的“纠偏”的功效, 刺激隐性流失行为转向。
4.3 宽容隐性流失行为, 着力于人才个人能力发展平台建设
正确认识人才的隐性流失是有效治理隐性流失的前提。隐性流失也具有一定的正效应, 人才通过隐性流失的体验可以从中感受到其他组织的企业文化与管理理念的优势, 为组织创新提供信息咨询, 同时隐性流失本身也揭示了组织管理的缺陷, 对组织管理改革具有警示作用。宽容人才的隐性流失, 特别是高绩效人才的隐性流失, 在一定程度上对于低绩效人才的绩效水平的提升具有示范作用。组织中总有一部分人才体现出较高的绩效水平, 存在时间和精力上的富余, 这类人才渴望个人能力的发展, 组织如果建立了人才个人能力发展支持平台后, 可以适度规避这类人才在外寻求个人能力发展的机会, 隐性流失也就可能逐渐减少。
4.4 以心里所有权为核心, 重构组织与人才的契约关系
无论是诚信文化建设, 还是对忠诚行为的激励, 以及对隐性流失行为的宽容, 都是为更好地架构人才与组织间良好契约关系服务的。在组织与人才间的契约关系中, 劳动契约作为一种显性关系通常能得到重视, 而心理契约由于具有隐性特征, 往往容易忽视, 心理契约一旦遭到违背或破坏时, 便将削弱、恶化乃至中断组织与人才双方的默切, 诱发隐性流失。心理所有权作为团队有效工作的心理模型内容之一, 它与人才对组织的积极评价和团队绩效均存在显著的正相关, 其对工作绩效的预测要优于普遍采用的核心指标——工作态度与工作行为。以心理所有权为核心, 重构人才与组织间的契约关系, 对有效控制隐形流失的各种诱发因素具有重要的意义。
人才隐性流失的诱因是多种多样的, 不同组织所表现出的具体形态也各不相同, 治理的思路、措施和手段也就不一致。本文提出的以绩效变化为指向的识别信号, 属于方法论的范畴。在人才绩效增长的情况下, 也可能存在隐性流失, 对于这种现象, 宽容是首要的也是必要的。虽然隐性流失会产生诸多负效应, 甚至影响组织正常的管理活动, 但并不赞同对所有隐性流失行为都予以处罚。“疏”而不“堵”应是人才治理隐性流失最基本的理念。
参考文献
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治理人才 篇2
[基金项目]本文系河北省教育厅研究项目“高职高专环境类专业人才培养与环境政策人才需求关系研究”(项目编号：S2080323)和“高职环境监测与治理技术专业课程改革与课程衔接研究”（项目编号：S2080324）的研究成果。
[中图分类号]G642.O [文献标识码]A [文章编号]1004-398536-0146-02
随着国家经济实力的提升，国民对环境质量、生态效应倍加关注，使得环境监测与治理技术高技能专门人才需求旺盛。目前，全国已有二百多所高职高专院校开设了环境类专业。作为培养环境技能型人才的高职院校，应本着以社会需求为导向、岗位需要为目标、与时俱进的办学原则，加强专业课程体系的建设与改革，深化产学研合作办学，形成了“一个培养目标、三个教育平台、五个课程模块”的专业人才培养方案。
一、正确定位人才培养方向，明确培养目标和规格
根据高等职业的特色和环境监测与治理技术专业的特点，在充分调研的基础上，应把环境监测与治理技术专业的培养目标定位在为环境监测、污染治理一线培养实用型专业人才上。
在高职三年的学习过程中，除了让学生掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，还要重视学生的职业道德教育、学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，培养学生的社会适应性能力，教育学生树立终身学习理念，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，培养面向环境保护第一线，掌握环境监测、污染治理技术必须的基础知识和基本技能的高等技术应用型专门人才。
力争学生毕业后，能从事环境监测工作、环境管理与环境影响评价相关的工作，以及地质、水利、冶金、化工、煤炭、食品、纯净水等企业的化验分析工作，还有室内环境检测分析与污染治理工作、污染治理工艺设备的操作管理与维护工作、环境保护工程的施工与项目的管理等工作。
二、构建“三个教育平台”，形成“五个课程模块”
课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。高职环境监测与治理技术专业学生的核心能力是污染监测能力和污染治理应用能力，课程的设置也应围绕这两个方面展开。专业组的教师们应积极与环境监测站、污水处理厂、环保产业公司等企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照化学检验工、污水处理工、污水监测工、水环境监测工等职业资格标准，改革课程体系和教学内容，建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，提高课程教学质量。加大课程建设与改革的力度，增强学生的职业能力，构建“三个教育平台”、形成“五个课程模块”。
“三个教育平台”是公共基础教育平台、专业教育平台和职业训练平台。“五个课程模块”是综合素质能力课程模块，专业基础课程模块、专业核心课程模块、职业训练课程模块和综合能力训练课程模块。
公共基础教育平台主要是综合素质能力课程模块，由毛泽东思想、邓小平理论与“三个代表”重要思想概论、法律基础、职业生涯规划、环境素质教育、应用文写作、英语和计算机基础等课程构成。
专业教育平台主要分为专业基础课程模块和专业核心课程模块两部分。其中专业基础课程模块由专业基础理论课程和专业基础技能训练课程构成，专业核心课程模块由专业核心课程和专业核心技能训练课程构成。专业基础理论课程主要有无机化学、仪器分析、环境污染与人体健康、环境微生物学、化工工艺等，专业基础技能训练课程主要有综合基础化学实训、分析化学实训等；专业核心课程主要有环境监测、环境水监测项目分析等，专业核心技能训练课程主要有环境监测综合实训、环境综合实验、室内污染检测与治理技术实训等。
职业训练平台主要分为职业训练课程模块和综合能力训练课程模块。其中职业训练课程模块主要有污染源核算、样品前处理技术、数据处理与统计基础、工业安全与危险化学品管理等。综合能力训练课程模块主要有入学教育、公益劳动与社会实践、金工实习实训、环境工程专项技能实训、毕业实习和毕业设计等。
三、注重“双师型”教师队伍建设，加强师资培训
20世纪90年代初，我国的职业教育研究者提出了“双师型”教师的概念，为高职教育师资队伍的建设指明了方向，培养“双师型”教师逐渐成为高职院校办出水平与特色的关键。建设高质量、有特色的“双师型”教师队伍是职业院校生存与发展的关键，也是推进素质教育、提高教学质量的必然要求。
我院环境监测与治理技术坚持“内培外引，专兼结合”的原则，积极进行“双师型”教师队伍建设。主要采取了以下措施：(l)积极从环境监测站、污水处理厂、环保公司等企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，加强“双师型”队伍。(2)通过进修与专业相近的硕士和博士学位提高教师的学历层次，现有专业教师全是硕士及以上学位。(3)通过短期学习班进修，丰富和充实专业知识和提高专业技能。(4)选派中青年教师到环境监测站、污水处理厂、环保公司等生产、建设、管理、服务第一线参加实训锻炼，学习实践经验，使他们成为有一技之长的“双师型”人才。(5)聘请环境监测、环境污染治理方面的有关专家对教师进行专业理论与操作技能方面的培训，提高教师的业务水平与操作能力。(6)在专业组教师间开展听课活动。要求专业组长每学期至少听本专业三位教师的课，每位教师至少听本专业两位教师的课。教师们相互学习、互相讨论，不断提高理论水平和实践水平。(7)通过承担院级、市级、省级科研课题以及参加与富士康集团的环保科研开发合作项目，通过“产、学、研”教育模式进行实践，提高教师的实践教学能力和实际操作水平。(8)通过组织、参加学院级、行业级、国家级的高职院校技能大赛，提高教师的理论知识和操作技能。
四、加强实践能力培养，增强学生的职业能力
高等职业院校是培养面向生产、建设、管理和服务第一线的高技能人才。所以我院环境监测与治理技术专业通过“实验”“实训”“实习”三个环节，加强学生实践动手能力的培养，增强了学生的职业能力。
1．充分利用学院环境技术研究与实验中心和环境监测实训室的资源。环境技术研究与实验中心设有基础化学实验室、分析化学实验室、水质分析监测实验室和大气监测实验室等。充分发挥学院实验中心的作用，在加大实验室开放力度，增加综合性、设计性实验内容的同时，拓展新思路，强化课堂教学的实践性与课外实践的探究性，探索“教、学、做”一体化的.教学模式。
2．利用校外实训基地。为了使学生得到一线的实际训练，学院与周边地区环境保护局、环境监测站、污水处理厂、环保公司、港务局等企业单位建立了密切的产学研合作关系，设立多个稳固的实训基地，定期让学生去实习基地感受真实的职业环境，加深了对本专业的了解，养成了良好的职业行为习惯。
3．利用实习环节加强学生实践能力的培养。先后派学生去污水处理公司、室内空气检测公司等企业进行顶岗实习。专业组继续加强和推进校外顶岗实习力度，通过顶岗实习，提升学生的技能操作水平，提高就业能力。
4．组建“环境监测技能”社团，组织开展化学检验工，环境监测方面的技能大赛活动。通过组织、参与技能大赛，调动学生的学习热情，加强学生的动手能力。
五、加大课程改革力度，全面提高教学质量
1．调整课程教学内容，实现与职业标准的衔接。高等职业院校必须把培养学生动手能力、实践能力和可持续发展的能力放在突出的地位，促进学生技能的培养。大力推行“双证书”制度，促进人才培养模式的创新。在校期间，环境监测与治理技术专业的学生可参加相关化学检验、空气监测、水质监测、室内空气质量检测等方面的岗位资格证书的资格考试。为此，应把职业资格证书课程的内容纳入教学计划或课程内容中。
2．改革教学方法、教学手段，提高学生的学习效果。高等职业院校中，培养人才是根本任务，教学工作是中心工作，教学改革是各项改革的核心，提高质量是永恒的主题。教学方法和手段是完成教学任务的重要保证，环境监测与治理技术专业组的老师们应利用现代信息技术，开发所授课程的多媒体课件、实验课程的视频材料以及flash动画等。在理论课和实验课程的教学中因材施教，积极实行启发式、讨论式教学方法，鼓励学生独立思考，激发学习的主动性，培养学生的科学精神和创新意识。
3．改革考试方法，促进学生个性与能力的全面发展。高等职业教育是以培养学生的职业岗位能力为重点，在考核方式上应该多样化、灵活化；应将理论知识、实践能力、应用能力并重考核。对于有实践课程的基础理论课程，采取“20%平时+30%技能+50%试卷”形式进行考核。对于专业性强的专业课程采取写论文、案例分析、撰写报告、工艺设计等形式进行考核。对于实践性强的课程，以能力和技能考核为主，采取“20%口试+50%操作+30%实验报告”形式进行考核。通过改革考试方法，促进学生个性与能力的全面发展。
六、注重学生的素质教育，强化职业道德的培养
高等职业院校要坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务。要加强思想政治教育，高度重视学生的职业道德教育和法制教育，培养学生的诚信品质、敬业精神、责任意识和遵纪守法意识，培养出一批高素质的技能性人才。素质养成包括思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质，在环境监测与治理技术专业配备高素质的专业辅导员，主要负责学生的日常生活和思想教育工作。各班级配备一名班主任，由专业组的教师承担．主要负责学生的日常学习和对专业的了解沟通工作。在党团建设方面，定期举办有意义的活动，深入开展中华传统美德和革命传统教育；班级围绕国家的形式政策、学生的思想动态定期举办主题班会活动，解决学生思想上、学习上存在的一些困惑。此外，专业教师每学期都要对学生进行专业教育，让学生了解专业、热爱专业，培养学生爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的精神和严谨求实的作风。
治理人才 篇3
【摘 要】分析广西区域经济发展对环境监测与治理技术专业人才的需求，阐述高职环境监测与治理技术专业“四个对接”人才培养模式研究的意义，按照“四个对接”原则构建“项目引导、课证融合、校企共育”人才培养模式。
【关键词】区域特色 环境监测与治理技术专业 “四个对接” 创新人才培养模式
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）08C-0090-02
环境保护是21世纪的发展主题之一。当前，随着环保理念深入人心，加上国家政策的驱动，环保治理投入不断加大，环保产业迅猛发展，成为国民经济的重要组成部分，行业涉及的范围逐步延伸到各个领域，对环保技术类人才的需求也迅速增加。
一、国家环境监测与治理技术人才市场需求现状
我国“十二五”环境规划规定：在“十二五”期间主要污染物排放总量显著减少，SO2排放量削减8%；NOx排放量削减10%；COD排放量削减8%；氨氮排放量削减10%；地表水国控断面劣Ⅴ类水质的比例削减2.7%；地级以上城市空气质量达到二级标准以上的比例达到80%以上；城市污水处理率要达到85%，规模化畜禽养殖场和养殖小区配套建设固体废物和污水贮存处理设施的比例达到50%以上；工业固体废物综合利用率达到72%；城市生活垃圾的无害化处理率要达到80%。随着国家环境管理力度的加大，环保投入的加大，环保产业的迅猛发展，我国对环境监测与治理技术人才的需求也迅速增加。目前我国环保产业尚处于市场化早期发展阶段，行业总产值不到GDP的1%，而发达国家环保行业总产值一般占GDP的2.5%以上。显而易见，在今后相当长的一段时期内，全国环保类人才仍将存在比较大的缺口，培养环保优秀高端技能型专门人才的任务十分紧迫。
二、广西区域经济发展对环境监测与治理技术专业人才的需求
广西优先重点发展的十四个千亿元产业中的制糖、石化、火电、造纸、水泥、冶金、纺织等是广西的优势产业，也是污染大户。广西经济快速发展的同时，也给环境造成了巨大的压力。《广西壮族自治区环境保护和生态建设“十二五”规划实施方案》指出，“我区产业结构以资源型为主，主要污染物产生量、排放量大，排污强度依然维持在较高水平”。面对这些结构性的污染问题，自治区政府大力推进工业循环经济，把优势产业推向减排第一线，把节能环保作为战略性新兴产业列入广西优先重点发展的 “14+10”千亿元产业体系中，到2020年，节能产业与环保产业年产值将达到2000亿元，年均增长率18%左右。环保意识的加强以及环保产业的发展，促使广西对于生产一线实操性技能型环保人才的需求与日俱增，尤其是面向有色冶金、造纸、制糖、建材、化工、火电等污染行业的环境监测、污染治理、环境影响评价与环境管理等岗位。鉴于此，在广西当前以及可以预见的未来，环境监测与治理技术专业高职教育将有着广阔的发展前景，对环境监测与治理技术专业人才将继续保持着旺盛的需求趋势。
三、高职环境监测与治理技术专业“四个对接”人才培养模式研究的意义
在广西，由于高职高专环境监测与治理技术专业人才的培养起步较晚，环境监测与治理技术高技能专业人才的培养尚处于探索阶段，还不能完全满足社会对人才的要求，具体体现在专业定位有待改善，课程体系改革不很到位，缺乏适合广西区域特色的高职高专环境监测与治理技术的相关教材，课程资源开发不到位，实践环节设置不合理，实践内容及手段与生产实践相去甚远，使得企业对毕业生的能力感到不尽如人意。面对用人单位对学生越来越高的要求，实现教学与就业“无缝对接”的专业改革迫在眉睫。由于社会经济发展中不断出现新情况以及区域经济发展的不同，广西区外其他高职院校环境监测与治理技术专业的人才培养模式只能借鉴而不能照搬，只能结合广西的区域经济实情，探索出适合广西区域特色的高职高专环境监测与治理技术专业人才的培养模式。
高职院校能否培养出适应社会需要的高素质、高技能的实用技术人才关键在于其人才培养模式的构建。因此，根据教育部《关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》和《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》精神，开展基于广西区域特色的高职高专环境监测与治理技术专业“四个对接”人才培养模式研究，尤其具有重要的现实意义。
“四个对接”是指课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接：第一，课程内容与职业标准对接，是根据产业转型升级对职业标准提出的新要求，将职业标准融入到课程标准、课程内容的设计和实施中。第二，教学过程与生产过程对接，是指强化工学结合，加强实习实训环节，培养符合产业标准的人才。第三，学历证书与职业资格证书对接，是指大力推行“双证书”制度，提升人才培养的针对性。第四，职业教育与终身学习对接，是根据产业发展和技能型人才成长需要，拓宽继续学习渠道，为人才可持续发展提供支撑。
四、实现“四个对接”人才培养模式的构想
（一）构建具有广西特色的“课证融合”课程体系。针对本专业在广西区域内面向的职业岗位，通过对岗位所需能力、知识和素养进行对比、合并、分解，确定合理的项目课程，将职业资格标准融入教学内容，构建具有广西特色的“课证融合”课程体系，实现专业教学要求与岗位技能要求对接、专业课程内容与职业标准对接、学历证书与职业资格证书对接。
（二）制定“教、学、做”一体化的课程标准。调查了解本专业毕业生在区内环保公司、环境监测站、污水处理厂、典型企业的环保部门所对应的岗位对能力、知识和素质的需求，由企业技术骨干与学校专业教师共同制定专业课程的课程标准。课程标准应突出职业能力和素质培养，基于现代职业教育理念进行设计，以项目为载体，以任务为驱动，采用教、学、做一体化的教学方法，将职业标准、行业企业规范融入其中，包括课程性质与作用、课程的基本理念和设计思路、课程目标、内容标准、实施建议、考核方式、实训条件、师资和教学资源要求等，制定专业核心课程（例如水污染控制技术、环境监测等）的课程标准。
（三）建设专业核心课程，完善课程资源库。深化校企合作，打破传统的课程体系，共同开发基于工作过程、实践、理论一体化的优质核心课程，将职业能力、职业道德素养融入课程建设中，构建以广西区内真实工作过程、工作任务或项目案例为载体，情境教学为核心的专业课程，使其更加符合高素质专业技能人才培养的目标。同时，完善相关课程的资源库建设，实现专业教师辅助教学、学生自主学习等功能。
（四）开发具有地方特色的环境监测与治理技术专业教材。以广西区内主要岗位群的典型环保工作案例和实际项目为载体，根据岗位职业能力培养及职业技能等级证书考核，引进行业标准，引进企业工程技术人员参与教材编写，把环境污染治理技术的新理念、新方法、新工艺、新技术反映到教材中去。通过特色教材开发建设，达到提高教材的实用性、针对性、可实施性，让学习者易于掌握，教师易于传授，符合环境监测与治理工作生产实际的要求。
（五）以企业真实项目为任务开展实践教学。充分利用高职高专校内实训设备，开发以广西区内企业真实项目为载体的实训项目，开展以“做中学，学中做，边做边学”的项目引导实践教学，为学生提供获得对企业技术标准、“工作压力”等体验的实训环境，实现教学过程与生产过程对接。专业教师协同环保企业具有丰富管理经验的技术人员，着重开发专业课程的实训项目，同时开发紧密结合生产实际的实训指导书、实习实训任务单、项目引导书等教学资料。
（六）建设实习实训基地群，推进校企共育。巩固校外实训基地，建设稳定的实习实训基地群。在建设中，以环保公司、污水处理厂和典型污染企业为主，以污染治理设施运行岗位为主，兼顾监测、管理、评价等岗位；以确定学生顶岗实习单位为主，兼顾认识实习和生产实习等；以聘请企业人员指导为主，兼顾专业教师的轮流指导；通过技术支持、培训、实训教材编写、校内授课等合作，建立稳固的校企合作关系，推进校企共育。
（七）转变培养方式，推进教学模式改革。推行任务驱动、项目导向等学做一体的教学模式。定期参与全国高职高专学生技能竞赛，激发学生的兴趣和潜能，培养学生的团队协作和创新能力。充分利用课程教学资源库，将传统教学模式与现代教学模式相结合以实现教学目标；充分利用实验实训条件，开展现场教学，反复训练，培养学生过硬的专业技能；充分利用课程网站、移动终端等学习平台，搭建学生学习方式的多样化，多方位促进教学质量。
（八）建立“开放、标准、多元”的人才培养质量监控体系。细化教学质量评价指标，建立人才培养质量评价指标和等级标准进行评价、监测；建立就业单位、行业协会、学生及家长等利益相关方共同参与的第三方人才质量评价平台，跟踪毕业生就业后的发展轨迹，为人才培养方案的制订、课程体系的调整、教学模式的设计提供信息反馈。
（九）建立“以证代考”、校企联合管理、评价与考核的机制。推行考核方式的多元化，采用职业技能证书、技能竞赛、笔试、口试、实际操作等不同方式进行考核评价，切实提高学生的实践动手能力和综合素质，使之尽早适应生产实践岗位的要求。
综上，围绕广西区域特色，构建在高职教育理论指导下的“四个对接”教学模式和教学进程，促进高职高专环境监测与治理技术专业的教学内容和课程体系改革，创新教学技术与手段，开发适应于高职高专本专业教学的特色教材，建立为区域经济服务、“产学研”及就业为一体的企业实习基地群，推动行业标准、岗位要求与学科知识有机结合，进行多学科知识、技能的综合，形成既能遵循高职教育规律、与行业职业标准对接，又能充分体现高职高专环境监测与治理技术专业特色的教育课程体系，其目的是为了找准专业教学定位，确保学生毕业后无须再经过专业培训即可适应工作岗位，为企业输送环保人才。
【基金项目】广西职业教育教学改革立项项目（桂教职成【2015】22号）
【作者简介】马华菊（1970— ），女，壮族，广西田阳人，桂林理工大学南宁分校副教授。
治理人才 篇4
关键词：高等学校,人才,柔性流动
20世纪90年代中后期开始, 由于我国高等学校“211工程”、“985工程”等政策和措施的实施, 加剧了高等学校之间的人才竞争。高等学校纷纷创新机制和体制, 不拘一格引进人才, “不求所有, 但求所用”的柔性流动方式应运而生。经过近20年的实践, 高等学校人才柔性流动工作取得了一些成绩, 同时也存在一些突出的问题。本文将对此进行分析, 并提出相关对策建议。
一、我国人才柔性流动的历史和现状
“人才柔性流动”是相对于以往人事流动有诸多限制的“刚性流动”而言的, 是指摆脱传统的国籍、户籍、档案、身份等人事制度中的瓶颈约束, 在不改变与其原单位隶属关系的前提下, 以智力服务为核心, 注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用的流动方式[1] 。“人才柔性流动”可以突破工作地、工作单位和工作方式的限制, 提高人力资源的利用效率和充分实现人才的自身价值。这种新的人才流动方式是对人才的单位所有制、地区所有制、国家所有制的一种挑战, 能从更广的角度、更高的效率配置人才资源, 以实现人才与生产要素、工作岗位的最佳结合, 做到人尽其才、才尽其用。同时, 坚持对人才“不求所有, 但求所用”的原则, 盘活现有人才, 广泛吸引外来人才[2] 。
我国人才柔性流动的雏形, 是改革开放初期活跃于江、浙、沪一带的“星期日工程师”。1988年1月, 国务院专门发文, “允许科技干部兼职”, 从而开启了“智力柔性流动”的先河, 科技人才冲破了框框, 在更大天地里发挥才干。1992年, 邓小平南巡讲话后, 进一步解放了思想, “科技人才兼职”在更大范围内被认同。“星期日工程师”也从幕后开始走到了台前。
随后, 全国各地纷纷开始实施“柔性人才”战略, 许多省市陆续出台了人才柔性流动的相关规定, 开始实施特聘工作证制度, 鼓励各类高层次人才不变身份, 不转户口, 不转工资、档案, 前来创业, 从事科学研究、技术推广、产品开发和提供专业服务等。
与此同时, 随着高等学校间竞争特别是高层次师资竞争的加剧, 从20世纪90年代中后期开始, 许多高等学校开始“柔性引进高层次人才”, 并制定了“柔性引进高层次人才”的实施办法。高等学校柔性引进的高层次人才一般包括以下两类人员:第一类是国内外有影响的高层次人才, 包括两院院士、国务院学科评议组成员、国家级重点学科带头人、省部级重点学科带头人以及在国内外学术界有一定影响的专家、学者等;第二类是在某一学科领域有较深造诣的持国外“绿卡”者和外籍专家。柔性引进的高层次人才在校工作期间由学校提供住房, 并根据其承担的工作量和在校工作时间发放薪资。
1998年8月, 教育部和李嘉诚基金会共同启动实施了“长江学者奖励计划”。“长江学者奖励计划”包括特聘教授、讲座教授岗位制度和长江学者成就奖。“长江学者奖励计划”的实施, 有力地推动了高校人事制度改革, 促进了高校国际合作与交流, 带动了地方和高校高层次人才队伍建设。其制度内涵包括的“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”和“以岗定薪、优劳优酬”的理念, 已经成为高校用人和分配制度改革的基本思路。在“长江学者奖励计划”的带动下, 各地的“珠江学者计划”、“闽江学者计划”、“天府学者计划”、“泰山学者工程”等一批人才计划或人才工程相继实施。2008年12月, 中共中央组织部开始实施引进海外高层次人才的“千人计划”。这些人才计划或人才工程都体现了“柔性引进”的理念。例如, “长江学者”特聘教授保证聘期内每年在受聘高校工作9个月以上, 讲座教授保证每年在受聘高校一般工作3个月以上, 因特殊原因, 最少不得低于2个月。“千人计划”引进的人才每年要在国内工作一般不少于6个月。
二、我国高等学校人才柔性流动中存在的主要问题
高等学校的人才“柔性流动”政策在取得重要成绩的同时, 也出现了一些突出问题, 主要为:
1.部分高校片面追求虚名, “装点门面”思想严重。
近年来国内不少高校打起了“院士牌”, “共享院士”、“双聘院士”乃至“多栖院士”层出不穷。的确, 引进院士对高等学校的学术交流、科学研究、学科建设和人才培养等多方面都有着非常重要的作用。有了院士, 学校可以比较顺利地邀请到著名专家、学者来讲学和交流;可以在申报重点实验室、学位点、科研项目以及“985工程”、“211工程”建设等方面增加不少砝码;可以在人才培养和吸引高层次人才方面具有许多独特的优势。但令人忧虑的是, 有些高校引进院士不是看重院士的知识, 而是看重院士的“名气”;不是以提高教育科研水平为出发点, 而是凭借名人装点门面;不是按照教育规律脚踏实地地办学, 而是急功近利, 希望凭院士招牌迅速“提高办学能力”。 国内部分重点高校似乎形成了一种不成文的规定, 校长必须是院士, 甚至有个别学校规定, 院长也要院士来挂名。事实上, 校长应当首先是管理专家, 是教育专家。欧美等国名校的校长大都是职业校长, 是职业管理者, 而不是要求其一定是诺贝尔奖获得者或院士。校长治校关键是其办学理念与管理水平, 而非其学术成绩与学术地位。学术能力、学术地位与管理水平不一定成正比。
2.人才的柔性流动蕴涵着诸多无法克服的制度性矛盾。
调查表明, 高等学校大都希望通过“柔性引进”方式引进其他学校的高层次人才, 而不希望自己的人才“柔性流动”到其他学校。这种矛盾的存在决定了“柔性引进”很难取得双赢的结果。从理论和制度上讲, 教师在工作时间内应该全职为关系所属单位工作, 除非原单位同意, 否则兼职只能在业余时间进行。事实上, 我国柔性引进的人才很少是经过原属单位同意的, 也很少有办理停薪留职手续的。我国目前在人才柔性引进中一般规定要为引进单位工作三个月以上时间, 但柔性引进的相关协议往往是在原属单位不同意或不得已的背景下由柔性流动者与引进单位达成的, 这就使得人才柔性引进的效果大打折扣。同时, 柔性流动人才的学术成果归属也是一个无法回避的矛盾。理论上, 成果共享是人才柔性流动的目的之一, 但在现实中, 柔性流动人才的成果归属、署名先后等却往往导致流入方、流出方与流动者之间产生种种矛盾, 导致流入方与流出方“皆不欢喜”。
3.部分柔性引进人才兼职过多, 力不从心。
包括院士在内的许多高层次人才以“柔性流动”方式在多家单位兼职后, 由于时间和精力的限制往往力不从心, 不能兼顾, 降低了工作质量, 损害了学校特别是学生的利益。据调查, 部分高层次人才在多家单位同时担任博士生导师, 指导数十名博士生。由于分身乏术, 难得与研究生见几次面, 没有承担起导师的指导责任。例如, 某中国工程院院士, 其兼职有十几项之多。兼职如此之多, 何来时间和精力相兼顾、何来心志潜心学术、更何谈健康生活?
4.部分柔性引进人才的能力与岗位、环境不匹配, 造成人才浪费。
当前, 有以下几种情况值得注意:一是有些学术水平很高的人才被“柔性引进”后, 学校不深入考察和了解其组织协调能力、管理水平, 用其所短, 安排其担任院长甚至校长, 致使许多业务能力很强的人担任行政职务后科研业绩迅速下滑甚至荒废业务。二是有的连硕士学位授予权都没有的高等学校, 不考虑学校的学术环境与条件, 也要“柔性引进”一些高层次人才甚至院士, 造成了人才的浪费和学校财力的隐形损失。三是有的学校柔性引进高层次人才后, 不重视学术团队建设, 无法形成良好的学术环境, 导致引进人才作用无法发挥。现代的科学研究已经不能仅靠一个人的单打独斗, 而是需要一个团队的支撑。如果缺乏相应的学术团队, 即使有了高层次人才也难以实现预期的目标, 取得预期的效果。
5.个别柔性引进人才综合素质不高或者品德不良。
柔性流动人才一般具有比较强的业务能力或业务特长, 但个别柔性流动人才的综合素质不高。主要表现为:有些人奉献意识、敬业精神欠缺, 功利思想太重, 甚至没有普通教师具有的师德;有些人缺乏与人和谐相处、共事的意识和能力, 不具备现代科研所必需的团队意识、协作精神和良好心理素质;还有极少数引进人才完全是为了获取学校提供的物质待遇, 身在曹营心在汉。综合素质方面的明显缺陷, 小则限制了引进人才个人的提高和发展, 大则可能诱发其所在团体、单位的矛盾和问题。据调查, 一部分柔性流动的“二流学者”中存在着比较严重的投机行为。他们往往有一定的业务专长或学术地位, 由于在原属单位感到怀才不遇, 没有受到重用, 因而牢骚满腹, 致使在原属单位人际关系紧张。于是就在不辞掉现职工作的情况下, 自己主动“柔性流动”到其他高校兼职, 脚踏两只船, 奔波于两家或多家单位之间, 赚取双重或多重薪金报酬或其他利益。在自己收获好处的同时, 损害了原属单位的利益尤其是严重损害了学生的利益, 因为这类人才为了完成原属单位的基本工作量, 往往把担任的课程集中在几周内上完或者利用节假日集中给学生补课。同时, 这类人才对新的聘用单位也往往缺乏诚信, 难以全身心地投入工作, 对学校的发展缺乏责任感。
三、做好高等学校人才柔性流动工作的对策建议
做好高等学校人才柔性流动工作, 需要政府、高等学校和柔性流动的当事人各方共同努力。
1.政府要采取一定措施, 履行相应职责, 促进人才的“良性柔性流动”。近年来各地政府出台的相关柔性引进人才的政策, 对促进人才柔性流动, 提高人才利用效率发挥了一定的积极作用。但也不容否认, 许多地方政府把柔性引进人才当成了一项“政绩工程”或“政治工程”。例如, 许多地方政府在实施人才计划或人才工程时, 片面强调从外地引进, 即使本地、本单位现有人才的水平高于外地的人才, 也宁肯引进外地的人才, 以便完成规定的“人才引进指标”, 并且在柔性引进外地人才时, 不与当事人原属单位沟通, 不主动征得当事人原属单位同意, 也不要求拟柔性引进的人才提供原属单位人事部门的相关证明。这种做法既激化了引进人才与引进单位同事之间的矛盾, 也不能有效保证柔性引进人才的工作成效和工作时间, 并且与当事人原属单位甚至地方政府间演化成了一种暗地里的“挖墙脚行为”。为了有效防止这种现象的发生, 地方政府应当采取措施, 主动与当事人原属单位进行友好协商, 以诚相待, 互惠互利, 形成一种双赢局面, 同时要切实从实际需要出发, 防止把柔性引进人才当做“政绩工程”或“政治工程”。地方政府还要消除人才柔性流动中的地方保护主义, 逐步废除“蓝印户口”、“重建人事档案”等极端做法, 使人才柔性流动成为一项各方协商一致、合作共赢的“阳光工程”。
2.高等学校要认真履行自身的职责, 做好人才柔性流动工作, 最大限度地发挥柔性流动人才的作用。当前高等学校要重点做好以下几点:第一, 克服“图虚名”思想, 根据学校教学科研的实际需要与现实条件, 引进与学校水平、学校定位相匹配的人才, 真正使柔性引进人才发挥最大效用。第二, 要加强组织文化建设, 努力营造有利于柔性引进人才发挥作用的教学科研环境和人文环境。高等学校组织文化是高等学校的核心竞争力之一, 是高等学校发展的根本动力所在。优秀的高等学校组织文化和良好的人际关系, 能够促进柔性引进人才最大限度地发挥自己的才能。在高等学校组织文化建设中, 要重视团队性、包容性、融洽性等柔性文化特质;要创造有利于教学科研人员创造力发挥的文化氛围, 形成有利于知识交流和共享的机制, 有效发挥引进人才的知识优势;要承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性, 创建一种宽容、谅解、吸纳的文化氛围, 以减少冲突, 让不同文化、不同价值观背景的教学科研人员扬长避短, 优势互补;要培养团队精神, 形成“1+1 >2”的团队效应。第三, 要积极与柔性引进人员原属单位进行沟通, 尽量避免暗地里“挖”人才, 要实现建立在充分沟通的“和谐”基础上各方“共赢”。第四, 要积极争取区域内高等学校人力资源共享, 使区域内高校教师资源共享成为一种组织行为, 在有序中得到健康发展。区域内的高等学校都拥有自己的学科优势和高层次人才, 为了实现优秀人力资源在区域内的共享, 对部分名师的课程可以实行区域内学生跨学校选修, 采用校际学分共享模式, 在不增加成本和不影响教学效果的前提下实现优质资源的共享。也可以整合区域内高等学校相关学科的优秀师资, 进行科研项目的联合申报与科研课题的联合攻关。第五, 在柔性引进某一学科的高层次人才前, 要对学校本学科的情况进行全面的调查分析, 注意避免产生引进人员与现有高层次人员之间的“负效应”, 既要发挥好本单位现有人才的积极性, 又要使引进人才更顺利地进入“状态”, 实现优势互补, 防止“内耗”产生。
3.柔性流动的当事人要珍惜自己的荣誉和地位, 明确自己的责任与义务, 正确处理好贡献与待遇的关系, 为所在单位的发展贡献自己的聪明才智。首先, 柔性流动的当事人要根据自己的时间与精力, 合理选择“柔性兼职”, 切忌兼职太多, 要以强烈的责任感和最大诚意为所在单位积极工作, 贡献力量。其次, 柔性流动的当事人要不断提高自己的思想与品德修养, 正确处理原属单位与兼职单位的关系, 不能这山望着那山高, 身在曹营心在汉, 更不可意气用事, 倚靠自己的专长、名望对单位进行要挟。
参考文献
[1]陈萍.人才柔性流动机制——产学研合作创新的必然选择[J].当代经济, 2007, (10) :56.
治理人才 篇5
1. 外部环境复杂性分析
企业时刻面对纷繁复杂的市场环境, 国际油价涨跌、国内市场需求波动, 国家产业政策调整、财政金融税务政策调整, 股权多元化下的公司治理, 各主体如股东、政府、供应商、客户的利益均衡等, 种种外部因素, 引导或制约企业的生存和发展, 企业财务管理人员必须深入了解掌握外部环境, 接受市场的挑战和考验。
2. 风险控制难度更大
任何企业都有自身的发展周期, 受市场运行规律、受政策调整制约、受客户信用风险制约, 行业风险、市场风险、客户信誉风险、政策风险、经营风险无处不在, 不可回避。国内信用体系发展尚不完善, 不可控因素对企业的生存发展更有制约性, 风险转嫁难度更加巨大。
3. 业务性质更加综合
企业财务管理, 贯穿于企业生产经营活动始终, 涉及产供销每个环节和人财物各个要素, 是企业经济管理活动中包括筹资管理、投资管理、计划预算管理、成本费用管理、权益分配管理等在内的综合性极强的价值管理, 与采购、生产、营销、质量、安全、技术、设备、物资、人力资源等管理构成有机整体。
4. 管理更贴近实际
企业固有的生产经营特点, 比如存货管理与资金占用、加工成本与经济效益、税收政策与产品结构调整、销售机制与客户资信、风险控制与业务拓展、股权多元化与公司治理、资产重组与产业发展等, 客观上要求财务人员必须全面了解熟悉掌握企业发展目标, 了解生产工艺流程, 熟悉内部管理控制程序, 准确把握风险所在, 掌握客户供应商需求, 掌握股东的需求, 掌握国家相关政策制度, 熟悉行业发展规律, 财务管理职能前移, 更加贴进生产、贴近市场。
5. 财务管理价值发挥得更加充分
企业管理以财务管理为核心, 财务管理涉及企业内部产供销各环节, 是企业一切管理的基础和中心, 通过价值管理协调、促进、控制企业的全部生产经营活动, 财务管理价值发挥得更加充分。
6. 财务人员更具责任感和使命感。
企业财务管理具有更全面更广泛更综合更灵活等诸多特性, 对现有财务管理人员提出了更高要求, 在知识储备、业务能力、工作经验、责任能力、职业道德等方面更具挑战性。
二、对综合型财务管理人员的需求分析
1. 市场对企业快速应变能力的要求
企业的生存发展与市场息息相关, 产品需求变化、商家交易条件、资金需求、客户信誉变化、产业政策调整等等, 要求企业需有快速应变能力, 及时做出决策。市场营销、法律、风险控制、财务等各相关部门必须具备协同作战、积极应对的整体观念, 由于财务管理更具整体业务综合性强的特点, 在快速应变中发挥着举足轻重的作用。协同作战, 可以有效遏制传统意义上由某个部门独立负责产生的配合协调差、业务界面太局限信息不对称导致的推诿效率低下、经验不足知识欠缺带来的判断失误、内控监督不到位产生舞弊等现象的发生。
2. 企业内部管理对财务快速应变能力的要求
企业的市场化, 内部管理工作不断深入细化, 财务分析、财务预警受到高度重视, 高层管理人员不论从业务深度还是宽度上, 都提出了更高的要求。尤其在市场出现大幅波动时, 机遇与风险同在, 资金问题、成本问题、税务问题、库存问题、客户信誉问题、合同担保问题、原料价格问题、盈亏平衡测算问题、产品价格定价问题等, 要求财务能够及时做出有效回应, 包括风险点确认及防范措施、盈亏预测等, 强调的是及时性前瞻性和预测性强, 而非每月定期提交的滞后的分析报告。
三、对综合型财务管理人员应对能力的现状分析
客观地讲, 行业内仍有为数不少的财务管理人员, 很大程度上其业务能力、工作经验和管理水平, 仅限于财务基础管理的初级层面上, 仍跳不出原来的“一亩三分地”, 不越雷池一步, 远离业务, 沟通能力差, 沟通效果受到影响;外部联系欠缺, 对客户需求了解甚少, 不能主动为客户提供增值服务;对国家相关政策了解滞后, 不能主动提供信息支持;管理理念没有突破, 不能从被动服务变为主动服务, 不能从事后记录转为事前控制和事中及时预警;不能站在更高层面思考企业管理问题并提出建设性的意见和建议;财务管理的前瞻性、预见性和风险把控能力欠缺。
这些主客观原因限制了财务人员综合素质的快速提高, 一定程度上也制约了企业整体财务管理水平的进一步提高。
四、改善整体财务人员现状的有效措施
1、建立人才培养机制和风险管控机制。
可比照金融机构中层领导干部管理办法, 将财务人员全部由公司总部财务部集中管理, 统一实行外派交流制度, 不一定只针对财务经理, 每个财务人员都有机会, 每个财务人员在各单位工作实践最长不超过三年, 财务人员可以在多个单位多个岗位中锻炼成长, 通过严格全面考核决定其今后职位升迁。
2、要授以财务部门稍加宽泛的管理职责。
企业各部门在业务界面划分上要“瞻前”和“顾后”, 要伸延和渗透, 部门业务界限不要截然分明, 不能戛然而止, 要有“适度融合”。每项业务的前端要有再向前延伸的内容, 这项业务的末端要有再向后延伸的空间, “手都要适当地伸长一些”, 要能把一项业务的始终形成一个完整的闭合, 中间环节没有断裂和空缺, 每个部门甚至每个员工都非常明白自己经手的业务所处链的确切部位, 能够准确判断上一个环节的正误, 也能准确判断自己移交下一个环节的业务的正误。
各部门业务界面划分的相互伸延和渗透, 通过内部协调就可以解决, 为了更有效执行, 很好的办法是管理部门经理之间要多轮岗。传统意义上, “干什么学什么吆喝什么”、讲究“专业对口”, 市场经济条件下, 复合型管理人才更有用武之地, 其他管理部门经理可以做财务部经理, 他们虽对整体业务链的综合性完整性掌握不足够全面, 但对财务管理并不陌生, 可以用非财务专业眼光审视财务管理, 创新财务管理。
摘要：随着业务的拓展和企业规模的迅速扩大, 市场的复杂性和股权的多元化, 企业急切一批懂市场懂经营懂管理的综合素质强的复合型人才。财务管理是企业管理的核心, 财务人员不论从管理的深度还是广度方面, 都应能够满足企业发展需要。但不同企业, 基础管理水平不同, 管理文化不同, 财务人员应对外部市场变化、应对内部管理需求的综合能力不同。因此建立一支能够应对市场变化的综合业务能力强的复合型财务队伍, 是当今企业值得重视和深思的问题。
治理人才 篇6
一、完善院校治理结构的必要性
院校治理是内外利益相关者参与其重大事务决策的结构和过程,是关于权力配置和权力行使的制度安排,是现代大学制度的核心内容。“治理”一词源于拉丁文和古希腊语中的“操舵”,意思是引导、操纵和控制,后转变为“共治”“共同管理”。1995年全球治理委员会给出了“治理”定义:它是一个使得冲突和多元利益得到妥协并采取合作行为的持续过程。一般认为,治理结构包含外部和内部治理结构两个方面,外部治理结构主要是解决院校与政府、市场、社会的关系问题;内部治理结构是四大权力(政治权力、行政权力、学术权力、民主权力)关系的平衡与重新构建问题。如果院校治理体系和治理能力现代化建设进展迟缓,教育现代化和人才培养科学化的目标就面临困难,深化教育创新的任务就难以完成。
(一)外部因素:
经济转型和教育创新改革的要求。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》和教育部《高等职业教育创新发展行动计划(2015—2018)》,对职业教育发展提出了与社会经济同步发展的要求。中国制造2025和“一带一路”战略的实施,也要求职业教育加快形成配套的创新模式,提升服务国家战略的能力。教育顺应改革发展,适应和引领经济发展新常态,创新培养的模式,以优质服务驱动经济发展,为供给侧改革提供大量的应用型人才已刻不容缓。
(二)内部因素:
转型环境变化和自身发展压力的推动。随着经济结构的不断变化,教育结构也需顺应变化的需要。教育为突出服务经济的特点,应当在专业设置、人才培养方面对接行业企业的需求,尤其是作为企业管理重要工具的管理会计的运用,一定程度上对企业的转型起着积极的促进作用。面对转型升级,实现自身价值创造,企业必然会考虑运用管理会计问题,加快转型升级急需的管理会计人才培养和使用,将有助于企业主动应对市场变化,有助于夯实经济转型的微观基础,转型的需求必将促进和推动院校教育改革,促进应用型人才的培养。
二、中加院校治理体系对比分析
加拿大是全球最富有、经济最发达的国家之一,在从英属自治殖民地到北美经济强国的变化过程中,职业教育扮演了重要角色,经过近百年的发展,职业教育已经形成了体制健全、结构合理、特色鲜明的体系。
(一)政府与学院之间的权利边界清晰,具有政府推动和间接参与的特点。
加拿大联邦政府不设教育部,教育事务由各省管理。在职业院校的经费来源中,政府拨款占到60%,远远超过综合性大学只占50%的比例。对产学合作提供相关优惠政策,鼓励企业及社会各界对教育进行投资捐助,并为捐助者提供税收优惠。出台实施带薪实习项目(即CO-OP项目)政策,鼓励学生利用假期或学校规定的时间进入企业学习,通过实习增强学生实习技能。鼓励教师每五年到企业工作三个月,并且承担部分实习费用。政府重视责任制考核,雇主满意度、毕业生就业率、毕业生满意度、学生满意度、学生毕业率五项指标涵盖了教学管理的主要方面,其中前三项考核结果和政府的资助紧密挂钩,以此引导院校改进教学管理水平。
(二)学院内部权利职责明确,具有广泛参与和运行透明的特点。
加拿大职业院校管理由董事会负责,董事会作为协调治理过程中政府与院校自身权利的关键机构,其成员一般由教育专家、企业专家、学院教师、行政人员和学生代表等组成。按照校董会法案,校董会的构成人员必须是偶数,成员人数最低不得少于12人,最高不得超过20人;校长原则上为董事会成员,但不具备投票权,董事会具有明确的权利和职责。院校治理结构设计中,注重吸收企业和社会的广泛参与,科学有效的决策、监督机制,密切了院校、企业和社会的关系,使董事会行使权力与承担职责的过程更加民主透明。
(三)办学对接需求,因“市”施教,具有减少失业风险的特点。
加拿大职业教育在课程设置、师资安排及考核方面非常注重对接市场,应“市”教育的特点极其显著。注重以职业综合能力为基础,以市场和胜任岗位要求为出发点,以能力培训为目标的教学内容体系。这种模式打破了传统教育体系,能够更好地培养学生的职业能力和竞争力,使职业教育更加凸显职业性的特点和对接市场变化的要求。
我国与加拿大职业教育相比,在外部治理方面,我国高职院校直接受制于政府部门,政府管理方式在程序上和实质上存在直接管理甚至过度干预的问题。在内部治理方面,学校实行党委领导下的校长负责制,院校领导成员大多由内部产生,治理结构的开放性、决策的科学性,过程的透明性受到限制。具体到专业设置和产学融合方面,由于公办院校由政府举办,国家对学校具有所有权和管理权,受计划经济的惯性影响,专业设置与调整、教师评聘、实训基地建设等,政府在其中不同程度地起着决定作用。院校办学主体地位未能得到充分发挥,社会利益相关者力量薄弱,专业设置不能及时反映社会需求,办学效益和质量不高,就业渠道受限,致使企业和学生满意率大打折扣。
三、管理会计应用型人才培养途径
面对经济新常态和供给侧改革,加快管理会计应用型人才培养步伐,笔者认为应当从完善院校治理结构、加强管理会计专业建设、合格师资的培养与保障等方面进行积极的探索。
(一)完善院校治理结构。
完善院校治理结构是高等教育改革中的重要问题,正确处理政府与院校、党委与行政、院校与系所的关系是治理结构优化的关键,内部结构优化涉及到院校决策权、执行权、监督权能否相互制衡和相互协调。根据现代大学制度和我国实际情况,应当在以院校党委会为最高决策机构的前提下,开展完善和优化院校治理结构工作,体现独立性、开放性、专业性,通过构建现代治理体系,促进治理能力现代化。首先,进一步完善院校治理结构,调整院校组织机构,理顺党政关系,建立董事会(理事会)决策制度,明确政府出资举办与学校自主办学的权利边界及其职责。政府主要负责宏观调控,赋予院校依照需求依法自主办学的权利。其次,吸纳利益相关者进入院校管理,鼓励社会多元利益主体参与治理,尤其是行业企业的参与对院校发展至关重要,有助于搭建学校与社会联系的桥梁。对于职业教育而言,产学融合不仅是课程教学的必要内容,也是学生实际产业能力培养的必要环节,更是教育从质与量上与产业发展紧密结合、协同促进、双赢互惠的必要形式。再次,发挥教代会的作用,完善激励约束机制,利用信息公开、师生参与、审计问责等形式,监督各项重大决策的科学性、执行的有效性,强化民主监督的作用。最后,坚持从管理到治理的观念转变,以需求为导向,设置专业;以服务经济为宗旨,开展校企合作;特别是加大培养企业急需的应用型人才,这是职业教育区别于其他类型教育的基本特征。
(二)加强管理会计专业建设。
管理会计作为会计学的一个重要分支,在西方发达国家企业管理中已经得到广泛应用。2014年10月《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》开始实施,为保持经济持续发展,企业从原来单纯的盈利型组织需要向知识型组织发展,以往拼劳力、拼资源、拼环境的传统发展方式已走到尽头,需要寻找新的增长方式。尤其是中小企业,管理会计人才及其匮乏,需求空间很大。为解决管理会计人才不足和质量不高问题,职业院校应当根据社会发展需求,增强专业动态调整的主动性和主体意识,提升按照市场经济需求教学专业动态调整的能力。明确管理会计专业发展定位,广泛开展管理会计专业培养目标的研究论证,找到专业发展的具体特色和发展方向,将人才培养和产业发展紧密衔接,开展应用型管理会计人才培养的创新探索,使应用型管理会计专业学生既能掌握传统财务会计基础知识和技能,又能够较好地为企业管理层决策服务,如提供经营预测、决策分析、全面预算、责任会计和作业成本法方面的专业服务等,通过管理会计的应用推动企业自身转型升级的顺利实现及核心竞争力的不断提升。
(三)加快专业师资培养步伐。
合格师资的培养是管理会计人才培养的重要保障,如果传授技术方法的师资水平不高,就难以保证管理会计的应用效果。一方面可采用请进来走出去的方法,提高师资水平;另一方面也可组合优势学科,加快高素质师资队伍建设。一是利用社会多元主体参与的优势,尤其是企业参与的优势,安排师资到实践企业一线实训,增加操作经历,积累管理会计运用实践经验;二是利用协作单位优势,采用挂职的方法培养师资,选拔管理类优秀教师挂职助理等职务,派往管理会计应用效果比较突出的企业或金融机构、会计师事务所等单位,参与经营分析、成本控制和责任会计的实操,提升管理会计的运用实践能力;三是鼓励会计类或相关专业教师参加管理会计专业学会协会的交流,安排教师参加管理会计理论与培训与交流。也可聘请资深教授和专家定期讲座或报告会,传授管理会计学科前沿知识,促进师资专业水平提高。利用校企合作培养双师型教师,通过对管理会计各种技术方法、工具进行系统学习实践,熟悉不同方法工具应用的环境条件、具体操作的要求和选择使用的利弊,在教学应用过程中将更有助于增加标准的可选择性,有助于指导企业最大限度地发挥管理会计的作用。
(四)探索应用型人才培养新方法、新途径。
面对经济转型,企业从竞争战略出发,急需破解发展难题,实现从传统核算型财务管理向价值管理转型,通过向管理和创新要效益来实现自身发展方式的转变及优化。因此,管理会计人才的需求空间很大,加大管理会计知识培训和高素质应用型人才培养已刻不容缓。
1. 坚持需求导向,以企业需求引领教学活动。
明确问题与需求,制定可行的实施计划,结合需求开展管理会计教学及培训工作,为管理会计的有效实施打好基础。一要明确不同企业存在的问题是什么,发展的阻力和瓶颈在哪里。了解管理会计不同方法工具应用的环境条件,具体操作的要求和选择使用的利弊,使方法的选择与急需解决的问题相对应。二要编制管理会计指导手册,指导每一环节落实到位,实现业务财务有效联动,达到为企业破解难题的效果。三要结合中长期战略,使管理会计的运用能够支持企业的战略发展,有利于推动产业升级和企业价值提升。
2. 注重本土化的理论教学和新技术方法的应用转化。
现有管理会计的一些理论和方法仅限于国外情况的翻译介绍,需要提高应用的针对性和有效性。指导企业选择管理会计的方法工具时,应当充分考虑企业个性与共性的关系问题。由于企业情况差别较大,存在不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业,企业在管理会计工具方法的选择方面需求具有差别性。教学需要从实际出发,针对不同情况推荐选择不同的方法,加强成功案例教学的交流和推广,不断创新丰富管理会计的方法和工具。一方面,要建立完善成本管控制度、责任会计制度、决策分析等制度。另一方面,也要建立完善信息采集分析制度、信息标准规范制度、信息安全等级保护等制度,注重建立从事前、事中、事后全过程受控的制度体系,确保管理会计应用的制度化、规范化和程序化。
3. 多渠道培养管理会计应用型人才。
造就高素质的管理会计应用型人才队伍,一是可以筹备开设管理会计专业,条件成熟的院校可以在会计学科中增设管理会计专业,系统地培养学生掌握管理会计基本理论和方法。二是可以整合管理会计专业课程,优化课程的教学内容,根据企业的不同需求,制定不同课时的教学内容,有针对性地培养管理会计专业人才。三是根据企业人员的差别,制定管理会计知识初级、中级、高级培训教材,按照不同的培养对象,开设具有会计学基础的管理会计培训班、具有管理学基础的管理会计培训班,或开设成本分析、责任会计、全面预算、作业成本法等单项培训班,增强管理会计的实际运用能力。四是借助财政部门的推动优势,在会计人员继续教育中增加管理会计的教学内容,介绍国内外管理会计理论最新进展和最新实践成就,为企业持续发展和管理会计人才的健康成长创造条件。
总而言之,供给侧结构性改革旨在创造新供给,满足新需求。教育存在的供给问题,应当引起高度关注。应用型人才培养突出的就是“实用”的特色,满足行业企业对职业型、实用型人才的需求,就应当积极利用完善院校治理结构的契机,发挥应用型教育面向社会、开放办学、就业引导、专业设置灵活的优势,积极发现和研判应用型人才缺口,尽快补上行业企业人才需求的短板。管理会计的应用是企业适应新常态、实现转型升级的重要选择,教育界应当适应、服务和引领新常态,应该着眼供给侧的改革,满足企业对高端技能人才的需求,加快高素质管理会计应用型人才的培养和供给。
摘要：通过对中国和加拿大院校治理体系的比较分析,从完善治理结构、加强管理会计专业建设、加快专业师资培养等环节,提出了管理会计应用型人才培养的策略,以期使教育顺应供给侧改革需求,加快高素质应用型人才的培养和供给。
关键词：治理结构,管理会计,对策
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治理人才 篇7
改革开放以来,我国一直是鼓励一部分具有区位、资源、人才以及政策等相对优势的地区先发展起来,然后通过先发展起来的地区带动后发展的地区,最终达到共同富裕。然而由于资本的逐利性,为了更快的取得更高的效益,大部分的资源总是倾向于流向各种条件都更加成熟的地区,而这些资源又带动了经济的发展,循环往复,地区之间差异越来越大。后发展地区如何能够真正的缩小与先发展地区的差距,实现共同富裕,最根本的方法就是培养和吸引优秀的人才。然而,由于“马太效应”,占有资源越多的地方,对人才越有吸引力;越是资源稀缺的地方,人才流失越严重,单纯依靠企业自身改良和政府的解决方案,是很难解决后发展地区的人才引进困境的。本文立足于多中心治理理论,深入探讨政府、社会组织和企业三方在人才引进中扮演的角色,找出后发展城市在人才引进上存在的问题,认为构建多中心协作的人才引进机制是解决人才引进困境的有效途径。
2 目前后发展地区在人才引进过程中存在的主要问题
由于后发展地区的社会经济发展较为落后,运行机制不健全,在处理人才引进的问题时,要么依靠政府权力来解决,要么单纯地依靠市场的力量来解决,不可避免地会走向两个极端。在人才引进过程中,面对逃避责任、搭便车、权力寻租等诱惑时,市场和政府都有可能陷入无法逃避的困境。[1]
2.1 单一的政府机制治理不足以解决人才引进问题
政府机制在地区经济发展中的作用是不言而喻的,尤其对于后发展地区而言,政府机制更是在地区的经济建设中发挥着绝对的推动作用。然而,政府机制并不能解决所有问题,特别是随着社会经济的进一步发展,由于“马太效应”的存在,单一政府机制在后发展地区的人才引进工作中存在的不足更是显现无遗。
第一,存在政府失灵现象。在实际中,政府的官员也是普通人,而人的基本行为动机也就是追求个人利益的最大化。因此,官员们所追求的个人目标,不一定符合公共利益或社会目标。首先,政治家们为了政绩,会把目光过多的集中引进大项目、大资金上,而忽视了可以让这些资源得到真正升华的人才资源。即使注意到了人才的重要性,也只重引进,不注重服务,而忽视了公共利益的实现与维护。其次,因为信息的不对称,当局政府并不一定能计算人才引进政策的全部成本和收益,就很难对这个政策进行评价。再次,由于官僚主义的现象,当局在决策的过程中可能会出现高度僵化和官僚主义严重的情况,可能会出现人才重复引进等问题,不能做到人才资源的合理优化配置。最后,若是政府干预的政策变化过于频繁,就会使企业很难进行生产经营活动的规划,引进的人才也得不到发挥自己才华的稳定环境。
第二,缺乏政企沟通合作。目前,后发展地区主要是通过政治和经济上制定优惠政策来吸引人才,而不注重人才资源综合开发利用的合作机制建设,不重视联合企业、高校、科研机构、社会群团等市场和社会力量共同参与人才的综合开发利用,这样导致了一系列问题,如仅仅重视引进人才的数量,而没有注意到引进人才的质量;引进后忽视了人才的成长环境;政府部门对人才引进的后续服务不到位,对引进人才在居留和出入境、落户、子女入学等方面的程序烦琐,容易造成引进人才人心不稳,引发人才流失等。
2.2 后发展地区市场机制的先天性缺陷
虽然市场机制是后发展地区的人才引进过程中的核心和灵魂,但是由于人才资源的市场失灵以及人才流动的高成本,使得仅仅通过市场机制的调节来达到真正的人才供求平衡是很困难的,这也就需要借助政府这只“看得见的手”来纠补市场失灵。
第一,后发展地区的企业缺乏内在活力。后发展地区的经济发展的基础比较薄弱,大部分的企业都是中小企业组成,从企业的生命周期来看,中小企业其实是处于发展的初期,成本方面的因素可能更受企业经营者的关注。由于企业规模相对较小,如果自己来进行人才吸引工作可能会不经济,造成企业引进人才的积极性不高。如果借助政府和社会的力量,进行人才吸引公共化,既可以获得专业化的人才吸引指导,又降低了企业的运营成本。同时,企业在进行人才吸引公共化的过程也是企业全面学习人力资源管理的过程,这样随着中小企业的成长,在其逐渐成为大企业的时候,其人力资源管理工作也不会产生脱节现象,仍然具有企业对人才的优势吸引力。
第二,公共服务市场化机制缺失。人才在择业的时候,必然会考虑到今后工作与生活的地区给个人带来的多重附加值,而不仅仅是企业本身的优劣,企业所在地区能够提供的公共服务成为影响地区人才引进的关键因素。由于长时间受计划经济体制深刻影响,作为相对落后的发展地区往往公共服务基础不够完善,这就造成了在提供公共服务的过程中,对于一些民生治理、民生服务和环境保护等一般性的事务往往都是政府在做,一方面增加了政府的管理成本和财政压力;另一方面还降低了所提供的公共服务的质量或者效率。
2.3 公民与社会组织参与的积极性低
由于当前我国“官本位”思想比较严重,特别是后发展地区公民与社会组织的公共事务意识和知识相对处于更低水平,这些思想会弱化公民与社会组织的公共参与能力和热情。公民与社会组织常常会错误地认为政府部门应该包揽所有的公共服务事业,在这种观念的影响下,公民对公共服务事业有很强的依赖政府特质,表现得较为被动,参与度普遍较低。由于缺乏公民与社会组织的参与,政府主导模式的公共服务缺乏系统性与持续性,参与的范围与内容取决于行政部门的态度。政府作为公共事务的最主要的提供者,往往侧重于生产性和营利性的经济类基础设施投资,而对社会保障、科技文化和环境保护等影响人才流动关键因素的公共事业投入长期不足。
总体而言,是人才引进单一化模式导致的,所以要走出目前的困境,就需要进行机制创新。
3 多中心治理理论及其对后发展地区人才引进的启示
公共事务是指伴随社会发展而发生发展的关系国家、集体、个人共同利益且以满足社会全体成员的需求为目的的社会性事务。人才引进是后发展地区谋求跨越式发展的关键,对整个地区的全体社会成员(包括企业和个人等)的根本利益而言都休戚相关,因此,从本质上讲人才引进也是一种公共事务。
公共事务中的“市场失灵”和“政府失灵”,使其治理模式经历了从市场、政府到公私合作和多中心治理几个阶段的变革。其中,多中心治理是指在处理公共事务的过程中,由多个治理的中心或组织来共同管理公共事务,共同解决社会问题,这是由奥斯特罗姆夫妇等一批美国学者针对公共事务治理过程中的单中心治理思想提出的。多中心治理强调通过建构包括政府、社会组织和公民自治行为在内的综合治理主体,能够计算受风险和不确定因素影响的潜在成本和收益,促进自身利益的扩大;同时,鼓励各主体遵守约定的行为准则,通过相互博弈与合作的互动关系,对公共事务进行有效的治理,使得利益相关的决策者可以通过相互作用与影响来保证整个秩序的稳定和运行,从而实现内部资源配置的最优状态。[2]
因此利用多中心协同治理理论,围绕人才引进活动,构建由政府、市场和社会组织三方组成的互动模式,可以充分发挥多中心协同治理对人才资源整合的有效性,为突破后发展地区人才引进困境提供了高操作性的思路。
4 后发展地区促进人才引进的解决措施
4.1 政府发挥牵头作用
因为我国后发展地区的社会经济发展较为落后,其企业发展水平不太成熟,并且与社会组织和政府之间的沟通缺少力度。因此,要想真正解决现在后发展地区吸引人难的问题,政府应发挥积极作用。通过宏观引导和政策支持,为地区人才战略实施做出重要贡献。
其一,要充分认识人才对于本地区的经济发展的重要作用,应该将人才战略放在政府工作的重要位置,不能只看到当前政绩,应着眼整个地区发展的长远回报。
其二,要深入了解本地区产业对人才的需求,通过深入企业调查走访,有计划、有重点、有步骤地进行人才引进,为企业发展提供智力支持。
其三,要注重地方特色经济的发展与引智引才同步进行,通过招商引资、鼓励创业,为人才提供良好的发展平台,充分调动引进人才的积极性,营造适合他们发挥才能的环境和氛围,力求可以做到“引得来,用得好,留得住”,实现地区发展与人才进步的相互促进。
其四,由政府出面与先进发达地区的政府、企业进行人才交流和人才互换。人才是稀缺资源,竞争激烈。新区要转变传统的人才引进观念,树立“不求所有,但求所用”的新理念,创造性地实现与先进发达地区的政府、企业的人才交流和互换,双赢地解决部分人才短缺问题。
4.2 充分发挥企业作为后发展地区人才引进的主要载体作用
因为无论是政府的政策,还是社会的措施都是应用在企业的人才吸引方面,并让人才在其企业提供的平台上发挥自己的才能,实现人才引进效果的转化。同时,后发展地区的企业迅速发展不仅是后发展地区人才引进的出发点,也是实现共赢目标的必经之路。因此,企业是后发展地区人才引进的主要载体。
其一,企业可以在人才引进的过程中,向政府提供建议,促成适合自身人力资源发展的政策环境,同时向社会组织借力,弥补先天性的缺陷,构成独特的企业人才循环机制。
其二,由于后发展地区经济实力较弱,企业资金普遍紧张,员工薪水较发达地区相差很远,这也是不能吸引和留住人才的最重要的原因。所以应该针对企业的不同经营战略,采用不同的薪酬战略。即企业的经营战略中更需要什么样的人才,薪酬就向具备这些能力的人员倾斜。
其三,在人才引进的过程中,企业要充分发挥优势,尽可能弥补自身的不足,采取多种方法吸引和留住所需要的人才。既要通过物质待遇,又要营造良好的工作环境,通过情感管理留住人才的心;也要向人才展示出其在本企业的发展前景,让人才感到有光明的前途;还要为人才提供具有挑战性的工作,以满足其自我实现的需求等。
4.3 社会共同参与难题的破解
人才引进的责任不能完全归咎于政府或市场,整个地区都要进行深刻反思并参与到行动中来。公民要发扬主人翁的意识,向政府表达真实意愿,向市场提供准确信息,时刻监督政府、市场和其他主体的行为。同时,还应高度重视以行业协会、研究咨询机构、高校、媒体等为主要社会组织形式的社会机制的作用。[3]社会机制可以在后发展地区人才引进工作中发挥的作用包括以下三个方面。
其一,促进政企沟通。当地区整体利益与企业、人才之间的利益不一致时,政府则难以主动与企业、人才进行沟通来协调各方面的利益。社会组织凭借自身的独立性、自主性以及利益超脱性,可以在本地区人才引进中立足于整体利益,推动政府、企业和人才之间的交流,把不一致的利益关系协调好。
其二,参与人才公共服务的供给。社会组织更了解人才和企业的需求与意愿,注重表达他们的利益。同时,社会组织凭借自身的服务、沟通能力,可以承接政府和企业转移出来的部分社会管理职能,动员大量的社会资源和社会力量提供政府和企业不能或不愿提供的公共服务。比如提供人才政策、法规咨询等,弥补人才公共服务供给的不足。
其三,提供决策咨询服务。在人才引进过程中,政府面对专业性较强的具体合作事务时,仅凭自身力量很难做出公平、合理、有效的决策,而社会组织凭借其丰富的专业知识,可以针对某个特定问题,进行广泛信息收集和专业研究,提供专业意见。社会组织这个方面的作用本身也是地区人才资源的才智引进的一部分功能。
综上所述,要有效地解决后发展地区人才引进困境,就必须转变传统的思维模式,从公共服务治理的理论入手,通过政府、市场和公共组织的多中心协同的良性互动,并在此基础上探索后发展地区人才引进的新对策体系,利用多中心协同治理的机理构成系统的人才引进模式,达到既能引进人才、又能留住人才的目的。
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治理人才 篇8
泉州市作为海峡西岸经济区重要的一区, 其经济发展的重要动力就是泉州大量的民营企业, 如纺织服装业、建材业、制鞋业、电子制造业、食品业、服务业、信息产业、玩具业等。近几年来, 泉州的许多中小民营企业的人才流失率居高不下。具体表现为, 一是频繁的人才流动, 据有关资料显示, 目前泉州的很多中小企业的人才流失率接近60%, 有一些企业甚至高达70%, 核心人才出走带走了商业秘密、市场资源和技术才能, 使企业蒙受直接经济损失, 而且增加了企业的重置成本, 不利于工作的连续性和员工的稳定性。二是反向人才流动, 由于民营企业迫于各种亲情和血缘而接纳人员, 使企业的内部管理缺失公平, 真正的人才在企业中得不到实权, 能力得不到充分的发挥, 导致企业招聘的核心人员大量的流失。三是集体性人才流失, 由于泉州较多企业属于劳动密集型的产业, 一般需要大量的员工, 加上中小民营企业的职位设置比较简单, 许多员工与企业的管理者有着密切的关系, 一旦企业主要的管理者离开企业, 就会造成管理者领导下的其他人员的集体性流失。
2 泉州中小民营企业人才流失的原因
2.1 家族式管理弊端
泉州的很多中小民营企业都是在改革开放之初创办起来的, 其中大部分的创始人都是自主创业, 属于家族式的企业。随着企业的做大做强, 很多改革开放初期的管理模式已经不适合现代化的企业管理, 企业发展的历史使得人们在用人才方面习惯表现任人唯亲, 企业的重要职位和部门分配给自己家族的成员, 而对于聘用的外部员工, 大部分都是安排在相对比较不重要的职位, 很多时候家族成员的能力并不能与该岗位相匹配, 而外聘人员的能力又没有得到充分的发挥, 导致外来人才对企业缺乏归属感和认同感。
2.2 人力资源管理制度不完善
首先是人员招聘及选拔制度亟待完善, 企业的人员流动受到很多因素的影响, 招聘过程中传递的信息真实与否, 会影响应聘者进入企业以后的流动性, 泉州地区相当一部分中小民营企业在招聘人员时没有制定出相应的人员招聘计划, 而是直接利用现场面试、现招现用的方式, 甚至有些时候有些招聘就是通过企业内部员工介绍直接任职。中小企业的人才招聘带有具有极大的随意性, 人员的能级对应不相称。其次是力资源管理制度有待完善, 泉州地区大部分的中小民营企业, 在创立初期员工数量比较少, 一般都是采用简单的人员管理制度, 缺少对人员的开发培养, 没有充分认识到企业的人力资源管理工作是一个具有全局性, 战略性的系统工作, 且将日常的人事管理和人力资源管理混淆在一起运作, 只是简单的实行企业的日常工资分配制度和沿袭过去的考勤奖惩等一些比较传统的约束管理机制, 没有把企业的人力资源管理规划和企业的发展战略相结合起来。再次是激励机制有待完善, 大多数中小民营企业未能建立起科学的人力资源管理体系, 缺乏有效的人才激励机制, 如薪酬福利体系、绩效核体系、培训晋升体系等, 缺乏公平性、稳定性和安全性。
2.3 管理者素质水平有待提高
改革开放初期的企业家很多基本上是白手起家富起来的, 教育程度和文化水平一般都是比较低的, 企业管理者的管理方式和经营都是根据之前的一些老经验总结出来的, 但是随着企业的做大做强, 企业的管理日益复杂化, 接踵而来的问题就是企业管理人才的匮乏特别是专业的管理人才。
3 泉州中小民营企业留住人才的对策
3.1 建立现代化的企业管理模式
第一, 应坚持以人为本的管理思想。以人为本是现代企业管理的核心理念, 人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。企业要在企业内部以员工为本, 尊重员工, 激励员工与企业共同发展, 建立公正平等的用人制度。首先打破原有的家族关系模式, 给企业中所有的员工创造一个平等的竞争机制, 在人才的招聘, 职位的安排上坚持公平、公正、公开的原则;其次引入竞争机制, 建立能者上、庸者下的用人机制, 彻底打破任人唯亲、论资排辈的人才晋升模式, 大胆启用有才能的外来人才, 营造人才脱颖而出的新机制。
第二, 完善员工职业生涯规划。企业要树立长远发展战略, 不断的给人才以工作压力和挑战, 提供各种工作岗位和实际锻炼的机会, 并将员工发展目标与企业发展前景紧密联系起来, 不断激发其工作热情, 使员工清楚的知道自身所处的位置和具有的发展机会, 把员工的个人职业生涯规划和企业的战略目标结合起来, 以充满希望和挑战的发展空间发展来留住人才。
3.2 建立和完善人力资源管理机制
第一, 确定人力资源管理在企业发展中的战略地位。中小企业要在观念上摆脱传统人事观念的思想, 人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要、也是最有价值的资源。因此必须对人力资源引起足够的重视, 把人力资源放管理提高到战略地位, 创造各种有利的条件保证其作用的充分发挥, 从而实现财富的不断增加, 经济的不断发展和企业的不断壮大。
第二, 提高管理者的素质。很多的中小企业管理者可以算是企业的开国功臣, 但是经济的高速发展, 企业的管理也需要灌入新鲜的血液, 这就促使许多的管理者要不断充电, 一方面可以提高自身的知识修养, 如心理素质、知识结构、沟通协调能力等;另一方面加强管理者的宏观战略能力, 根据不断变化的政治经济形式, 主动适应市场的变化, 优化企业的发展战略。
第三, 规范招聘渠道。企业必须改革“家族式管理思维”, 建立起符合市场经济规律的晋升机制和用人机制, 规范企业的招聘渠道, 使企业的招聘逐步正规化、现代化。民营企业应冲破家族的观念, 举贤任能, 大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层, 信任员工的能力。另一方面企业要善于从自身内部挖掘人才, 重用人才, 实行竞聘上岗, 根据能力的大小来安排相应的职位, 通过这种方式可以充分调动员工的工作积极性和主动性。
第四, 进一步完善人才激励机制。根据马斯洛的需要理论, 人在不同的阶段会有不同的需求, 而人的尊重需要、自我实现需要等较高层次的需要是物质激励无法满足的。因为物质的激励作用是有限的, 不可能让每个员工都满意, 这就要求企业在做好物质激励的同时也要进一步完善非物质激励。例如:进一步完善企业的福利制度、带薪休假、采用弹性的工作是时间、组织企业全方位的活动等多种非物质激励。企业应针对每个员工所处的需求层次不同, 有针对性的制定多元化、系统化、具体化的激励机制。
3.3 加强企业文化建设
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用, 在企业的文化建设中, 泉州中小民营企业主应该发扬泉州敢拼会赢精神, 规划、引导企业文化建设。要使员工成为企业文化的基础, 关键要使员工受到充分的尊重, 一要了解员工的需要及心理状态, 二要满足员工的切实需要, 三要培养造就优秀员工。S
参考文献
[1]鲍嘉陈, 肖婷.浅析民营企业人才流失的原因与对策[J].人力资源开发, 2010 (2) :21-23.
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