职业中介（共9篇）
职业中介 篇1
0 引言
员工离职是每个企业都会面临的问题, 核心员工的离职将对企业的运行和发展产生重要的影响, 因此, 企业做好“留人”工作至关重要。现有研究中, 薪资水平、员工福利、工作环境、工作性质、工作挑战性、晋升机会和工作压力等都是影响员工离职的重要影响因素, 特别是追求个性和自由的80、90后为社会主力的今天, 工作压力已经逐渐成为了员工离职的主要因素 (刘洪深, 2011;赵隽, 2012) 。80、90后群体更加注重自我感受和长远的发展, 更加注重对自身的职业生涯规划的管理 (熊雨清, 2013) 。现有研究表明, 进行职业生涯管理的员工有助于更好地实现自己的职业目标和职业规划, 可以有效的降低工作压力, 减少员工的离职行为 (柳婷, 2006;于华, 2006;程社明, 2008等) 。
自20世纪60年代起, 职业生涯管理、员工工作压力和员工离职意愿等问题就已成为中外企业管理学术界研究的重要课题。然而, 在现有的国内外研究中, 对职业生涯管理与员工离职意愿的关系却缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。
在本研究中, 笔者以江西赣州国家级经济开发区企业为例, 通过问卷调查法, 探讨了职业生涯管理对员工职业压力、员工离职意愿的影响关系, 以及员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿影响关系中的中介作用。
1 文献述评与研究假设
1.1 职业生涯管理与员工职业压力
职业生涯管理的概念起始于19世纪60年代, 源自西方人力资源管理理论与实践, 其包含两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理, 称为组织职业生涯管理 (Organizational Career Management, 简称OCM) , 由四要素构成:晋升公平、注重培训、组织自我认识活动、职业发展信息的沟通 (凌文辁, 2002) ;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理, 称为个人职业生涯管理 (Individual Career Management, 简称ICM) , 由五要素构成:职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系 (龙立荣, 2002) 。
Eisenberger et al (1986) 研究发现, 职业生涯管理可以促进员工组织支持感的形成, 而员工的组织支持感可以提高员工的工作满意度, 减少员工的工作压力。Roberts、Fisher等人 (1995) 提出, 员工自我职业生涯管理通过收集信息和实施计划等活动来帮助员工解决在职业生涯发展过程中遇到的问题以及做的一系列重要的决定, 帮助员工更好的决策和度过自己的职业生涯。吴宜文 (1989) 研究信息产品制造业实施前程发展方案的现况与成效时发现, 有实施职业生涯管理的公司, 其员工的工作压力较低, 组织承诺较高。Hoske (1998) 提出, 员工通过自我评价确定职业生涯路径及目标并建立行动计划, 个人职业生涯管理能确保员工朝向目标前进, 并藉此界定个人价值, 有利于员工平衡其生活, 降低压力。张旭、张爱琴 (2000) 提到, 职业生涯管理可以帮助员工确定个人在企业的职业发展目标, 它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致, 明确员工个人的工作目标可以提供员工轻松的工作环境和氛围, 降低员工的心里压力。
研究表明, 职业生涯管理可以帮助员工明确工作目标, 帮助其做好职业规划, 更好的面对工作困难和人际关系, 可以降低员工的职业压力。因此提出假设:
H1:职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:
H1a:自我职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。
H1b:组织职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。
1.2 职业生涯管理与员工离职意愿
Pazy (1988) 对组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究, 发现组织职业生涯管理对职业态度和职业满意度有显著的影响。Herriot等人 (1994) 研究发现, 组织职业生涯管理的公平感和组织是否关注员工的职业生涯管理, 对员工对管理的满意度和离职意愿有重要影响。Dash (2000) 在研究如何对IT业的员工提供职业生涯帮助中, 发现个人职业生涯规划对工作满意感有积极影响。龙立荣 (2002) 进行了组织职业生涯管理及效果的实证研究, 结果发现组织职业生涯管理对组织承诺工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响。吴文华等 (2007) 以软件研发人员作为研究对象, 发现职业生涯管理工作满意度和员工的离职行为呈显著正相关关系。
目前, 现有研究表明, 职业生涯管理对提高员工的职业态度、工作投入度、工作满意度和组织承诺等要素都有显著的效果。通常而言, 好的职业态度、积极的工作投入度、高的工作满意度和组织承诺让员工有更高的忠诚度和归属感, 由此降低员工的离职和流失, 即职业生涯管理对降低员工的离职意愿有积极的影响。因此提出假设:
H2:职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:
H2a:自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H2b:组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
1.3 员工职业压力与员工离职意愿
国内外许多研究也都证实了员工职业压力与离职倾向的关系。Collins (1991) 对会计人员的工作压力进行了研究, 结果表明过高的工作压力会导致员工的离职倾向;Snadesr (1995) 的研究表明, 高工作压力与高离职倾向显著正相关;Hom和Griffth (1995) 在总结以往研究的基础上, 提出压力是离职行为的有效预测指标;Christina、Mann和Layne (2004) 等的研究表明, 工作压力对离职倾向既有直接影响也有间接影响。
研究表明, 员工的职业压力对员工离职意愿有显著的影响, 员工职业压力大时将导致较高的员工离职率, 因此提出假设:
H3:员工职业压力与员工离职意愿呈显著正相关关系。
1.4 员工职业压力的中介作用
现有研究表明, 职业生涯管理对员工离职意愿有重要的影响, 但是这种影响并非是职业生涯管理直接导致员工的离职。同时, 职业生涯管理对员工职业压力也有显著的影响, 而员工职业压力将直接导致员工离职意愿的产生和员工离职行为的发生。笔者推测, 员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的关系中可以作为一个中介变量, 起着中介作用。因此提出假设:
H4:引入员工职业压力为中介变量基础上, 职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。分成两个子假设:
H4a:员工职业压力为中介变量, 自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H4b:员工职业压力为中介变量, 组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H5:员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中存在中介作用。
2 调研过程
2.1 问卷要素构成
本研究以问卷作为研究工具, 问卷由4个分问卷组成, 所有变量均采用李克特5分量表法进行测量, 从“非常不同意”到“非常同意”, 分别用1~5表示。自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理量表参考Wil1ina Iosn (1983) 编制的生涯发展构成要素之量表和辛秋菊 (1993) 职业生涯管理量表, 前者从职业发展制度的内容和适应性、目标一致性、对员工的成长帮助和执行情况等方面包含7个问题, 后者从职业发展制度的氛围、体系完整性、实施情况、匹配程度等方面包含6个问题;员工职业压力问卷参考学界现有的研究成果, 从工作内容、工作职责、同事关系、工作对身体的要求和上司的关心等方面包含12个问题;员工离职意愿量表参考学界最具代表性的Moble开发的离职倾向量表, 从现有工作对以后的发展、跳槽的意愿和是否深刻考虑过离职等方面包含6个问题。
2.2 问卷发放及基本的描述统计
本次调查在赣州国家级经济开发区的企业进行, 主要是通过委托企业的高层人力资源管理人员进行发放, 共发放250份, 收回有效问卷226份, 回收率为90.4%。调查样本的整体情况描述如表一所示。
3 数据分析
3.1 问卷的信度和效度检验
对所有因子进行内部一致性 (Cronbach a) 检验, 结果如表二所示。
在本次研究中, 所有变量内部一致性系数 (Cronbach a) 在0.825~0.942之间, 均大于0.7, 说明本问卷数据可靠性较高。
因素分析的可行性进行检验, 对全部有效数据进行KMO和球形Bartlett检验 (见表三) , 统计结果表明, 各问卷的KMO值均在0.7以上水平, 说明数据适合做探索性因素分析。
采用主成分抽取的方法, 经过最大正交旋转, 以特征值大于1、因素负荷水平0.40以上为原则抽取因子。对四个问卷因子进行探索性因素分析, 结果汇总于表四。统计结果表明, 各量表均仅取出了1个特征值大于1的因子, 故直接以量表名称作为主因子名称, 各题项的因子负载系数都大于0.6, 方差累计贡献率均大于50%, 表明量表表现出较好的结构效度。
3.2 研究结果
3.2.1 描述性统计和相关系数矩阵
变量的描述性统计结果和相关系数矩阵如表五所示。可以看出, ICM、OCM、工作压力对员工离职意愿呈显著负相关关系。
注:*p<0.05;**p<0.01。
3.2.2 回归分析结果
对变量进行回归分析, 研究员工职业压力对职业生涯管理与员工离职意愿是否存在中介效应 (温忠麟, 2006) 。分三步进行:第一步检验ICM和OCM与员工职业压力的相关性, 第二步检验ICM和OCM与员工离职意愿的相关性, 第三步检验员工职业压力在ICM和OCM与员工离职意愿影响中的中介效应。
第一, 首先, 建立人口学变量和组织特征为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型一) , 人口学变量和组织特征变量 (P=0.650) 与员工职业压力并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以ICM自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型二) , ICM (β=-0.391, p<0.05) 对员工职业压力存在显著负相关关系。最后, 建立以OCM为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表七模型三) , OCM (β=-0.428, p<0.05) 对员工职业压力存在显著的负相关关系, 假设H1、H1a和H1b得到验证。
注:*p<0.05;**p<0.01。
第二, 首先, 建立人口学变量和组织特征变量为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示, 人口学变量和组织特征变量 (P=0.981) 与员工离职意愿并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以员工职业压力为自变量、员工离职意愿为因变量和以ICM和OCM为自变量、员工离职意愿为因变量的模型。结果显示 (表七模型一) , 员工职业压力 (β=0.729, p<0.05) 对员工离职意愿呈现显著正相关关系。结果显示 (表七模型二) , ICM (β=10.358, p<0.05) 和OCM (β=10.528, p<0.05) 对员工离职意愿均呈显著负相关关系。假设H3、H2、H2a和H2b得到验证。
第三, 在控制人口学和组织特征变量的作用后, 在原有自变量ICM、OCM基础上, 加入变量员工职业压力作为中介变量, 员工离职意愿作为因变量构建模型。结果显示 (表七模型三) , 员工职业压力作为中介变量放入到回归方程后, R2由模型二的0.424变为0.613, F值由模型二的78.354变为104.85, 二者均呈现显著变化, 说明回归模型拟合较好, 模型的解释能力由员工职业压力的加入而增强。此时, 变量ICM (β=10.160, p<0.05) 和OCM (β=10.310, p<0.05) 对员工离职意愿仍有显著影响。但是, 受到员工职业压力中介效应的影响, ICM和OCM的影响均远高于模型二中ICM (β=10.358) 和OCM (β=10.528) , 说明员工职业压力在ICM和OCM对员工离职意愿关系中有部分中介作用。假设H4、H4a、H4b和H5得到验证。
4 分析与讨论
4.1 结果分析
第一, 职业生涯管理对员工职业压力的影响。研究结果表明, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都对员工职业压力均有显著负向影响。这说明, 员工的职业生涯管理程度越高, 员工职业压力感受得分则越低。一方面, 员工自我生涯管理的程度, 如员工在职业探索、职业目标的制定、注重学习、注重关系等方面所做的规划和努力可以减少员工的职业压力。另一方面, 企业组织为员工的组织职业生涯规划上所做的, 如组织注重晋升公平、注重培训、组织自我活动认知和注重职业发展信息的沟通等方面的努力, 也会极大的影响员工的职业压力水平。
注:*p<0.05;**p<0.01
第二, 职业生涯规划对员工离职意愿的影响。研究结果表明, 职业生涯管理, 包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理, 对员工离职意愿均有显著的负向影响。即员工的职业生涯管理工作做得越好越完善, 员工的离职意愿越低, 离职行为越少。员工的职业生涯管理的工作对员工在工作目标、工作规划、社会关系、晋升渠道与公平和自我发展等涉及员工职业发展方面有很大的指导和规划作用, 由此提高员工的满意度、积极性、归属感、成就感和组织承诺, 从而减少离职想法和行为。
第三, 员工职业压力对员工离职意愿的影响。研究表明, 员工的职业压力水平对员工的离职意愿有极大的正向影响。这说明, 一旦员工在企业组织所感知的压力水平超过员工的预期或承受能力, 特别是当这种压力是来自外源压力的时候, 在很大程度上会直接导致员工产生离职的想法, 甚至是离职行为。企业为了更好的留住员工, 需积极关注员工的心理状态, 缓解员工压力。
第四, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中有部分中介作用。研究表明, 引入员工职业压力作为中介变量后, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理通过员工职业压力对员工离职意愿起到影响作用, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中起到部分中介作用。员工的职业生涯管理的好与坏, 并不会直接导致员工离职意愿和离职行为的产生, 而是由员工的职业生涯管理对员工产生各方面的影响时, 使得员工产生工作压力, 由此对员工的离职意愿产生影响。当然, 员工职业压力只是职业生涯管理对员工产生影响的一个方面的表现, 员工职业生涯管理的影响还存在其他方面, 所以, 员工的职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中只起到部分中介作用, 并非完全中介作用。
4.2 理论及实践意义
员工职业压力对员工的离职意愿有显著的正向影响, 这是学界公认的研究成果。但是, 国内外学者较少研究职业生涯管理与员工离职意愿的关系和员工职业压力在前二者关系间的中介作用。本文证明, 职业生涯管理对员工离职意愿存在显著的负向影响;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中起到部分中介作用。随着企业和员工对职业生涯管理意识的增强, 人们逐渐认识到职业生涯管理对于员工压力和员工离职的影响, 这将为企业对员工的管理提供理论参考。
本研究的实践意义在于:通过证明职业生涯管理对员工压力和员工离职的重要影响, 充分说明员工的职业生涯管理对于员工和企业的重要性。因此, 为了减少员工的职业压力感和离职意愿的产生, 企业要积极的实施员工的组织职业生涯规划, 同时还要积极的帮助员工实施自我职业生涯管理, 提高员工的满意度和忠诚度, 降低员工流失。
4.3 研究不足与展望
本次研究中, 我们在学界对职业生涯管理研究较少的研究点做了证明研究, 根据数据研究, 提出了一些较为浅显的学术观点。但是本研究还有很多的局限性:首先, 本文未对职业生涯管理的两个维度间关系和员工职业压力与职业生涯管理间的交互作用进行研究。其次, 本文的研究分析中, 没有得出人口统计变量对职业生涯管理和离职意愿的影响关系结果。最后, 本文仅对职业生涯管理与员工离职意愿间关系做了横截面研究而非纵向研究。今后, 企业管理学术界应采用纵截面、横截面调研相结合, 进一步明确职业生涯管理与员工离职意愿间的相关关系, 全面揭示二者间的作用机理。
摘要：本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明, 职业生涯管理 (ICM和OCM) 对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。
关键词：职业生涯管理,员工离职意愿,员工职业压力,中介作用
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职业中介 篇2
小学教师心理资本职业认同职业倦怠上个世纪70年代Maslach开始关注职业倦怠现象并提出了职业倦怠（job burnout）的相关概念，引起社会学、管理学乃至心理学等领域的研究兴趣，心理学上通常把个体在工作活动中长时间的情绪紧张所产生的身心应激反应综合症称为职业倦怠，也称工作倦怠。国内外研究表明，教师是职业倦怠的易感人群，教师的倦怠感不仅对于他们自己不利，同时也会阻碍学生的成长与进步。Maslach从情绪衰竭、低个人成就感和去个性化三个方面对教师职业倦怠问题进行研究。Byrne（1993）将教师的职业倦怠定义为教师持久地处于无法释放的压力状态下，从而所产生的不良情绪状态和消极行为反应，主要表现为工作满意度下降、工作激情消退及工作态度淡漠。
职业认同是指教师对职业本身及自身职业角色的积极认识、感受和行为倾向的结合。职业认同对职业倦怠具有重要的影响作用。个体职业认同程度越高，其倦怠水平就越低。Gaziel（1995）认为，教师的职业认同能够负向预测个体的压力水平，倦怠程度和辞职意向。国内的研究也得出了类似的结论。曹晓翼，陆丽清和刘晓虹（2010）的研究发现职业认同可以负向预测职业倦怠各个维度，职业认同水平越低，职业倦怠感越重 。
Luthans认为，心理资本是个人积极的核心心理要素，主要包括乐观、希望、自信和韧性四个方面。心理资本是一种内部工作资源，当心理资本耗损或者本身不足时，可引起工作倦怠。根据资源保存理论（conservation of resource theory，COR），当工作要求出现或增加，而资源耗损或资源投入和回报不平衡时，个体会感到资源受到威胁或者匮乏，没法较好地应对，致使资源丧失，最终导致倦怠。闫晓飞等人对低年资企业职工调查发现，低年资企业职工的心理资本和职业倦怠有极其显著的负相关，其心理资本不足会引起他们严重的倦怠感。毛晋平和莫拓宇通过对629名教师的研究发现，教师的情绪劳动策略能够通过心理资本的调节作用对职业倦怠产生影响，并建议引导教师提升自身的心理资本水平来降低工作倦怠。
心理资本是我们内心深处的积极力量，是促进人生不断前进的强大动力，对个人的成长和心理健康具有重大作用。职业认同是个人对职业所持有的正性认识与感受。虽然目前针对小学教师心理资本与职业认同关系的探讨较少，但对幼儿教师以及医护人员等群体的众多研究发现心理资本对职业认同有正向作用。例如，郭云飞、陈晓楠和史瑞洁通过对实习护生的调查发现，心理资本与职业认同存在显著的正相关。王钢、张大均（2014）认为，增强心理资本尤其是减少工作压力等方式来促进幼儿教师的职业认同。
文献分析可知，职业认同和心理资本关系密切，两者又都对职业倦怠产生影响。作为影响职业倦怠的两个重要心理因素，其与职业倦怠的相互作用机制如何？个体的职业认同水平越高，对工作的满意度也越高，越容易产生积极的心理感受和情绪状态。而心理资本正是个体所呈现出来的一种积极心理状态，那么职业认同是否通过心理资本来影响职业倦怠？因此，本研究欲对三者之间的关系进行更进一步的探索，揭示职业认同、心理资本对职业倦怠影响的内在机制，从而为教师的职业倦怠干预和良好职业心态的建立提供依据和参考。
一、方法
（一）对象
向福建省漳州市10所小学教师发放问卷303份，回收有效问卷269份，有效率88.8%。
（二）研究工具
1.工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory General Survey，MBI-GS）
采用李超平、时勘修订的MBI-GS，包括情绪衰竭，去个性化，低成就感3个维度，共15题 。本研究中总量表的α系数为0.878，情绪衰竭、去个性化和低成就感3个维度的内部一致性系数分别为0.941、0.911、0.921。
2.职业认同量表
魏淑华、宋广文和张大均（2013）编制，包括“角色价值观”“职业行为倾向”“职业价值观”“职业归属感”4个因子，共18个项目。本研究中，总量表的α系数为0.893，各因子的α系数在0.791～0.905之间。
3.心理资本问卷
柯江林等人以积极组织行为标准为基础编成的心理资本本土量表，包括自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强、包容宽恕、尊敬礼让、谦虚诚稳、感恩奉献8个因子 。本研究中，各因子的α在0.769～0.910之间。
（三）数据处理
釆用SPSS17.0对数据进行相关分析及回归分析。
二、结果
（一）小学教师职业认同、心理资本和职业倦怠的关系
采用皮尔逊积差相关，对三者总分进行相关分析，结果见表1。
从表1可知，心理资本、职业认同和职业倦怠这几个变量总分的相关都达到了显著水平（P<0.0l）。
（二）心理资本在职业认同与职业倦怠关系中的中介作用
本研究依次求出职业倦怠（Y）对职业认同（X），心理资本（M）对职业认同（X），职业倦怠（Y）对心理资本（M）和职业认同（X）的回归。并根据中介效应的检验程序，对心理资本的中介效应进行依次检验。根据统计结果，建立标准化回归方程（如表2～5所示）。
由于职业倦怠对职业认同、心理资本对职业认同和共同回归中的职业倦怠对职业认同的t检验都是显著的，所以心理资本在职业认同对职业倦怠间的中介效应显著。由于共同回归分析时职业倦怠对心理资本的t检验也是显著的，因此，心理资本在两者之间是部分中介效应。中介效应占总效应的比例为0.64*0.50/0.45=71.11%。职业倦怠对职业认同的回归系数的绝对值在引入心理资本之后由0.45下降到0.14。我们从以上的统计结果得到相应的中介效应模式图，见图1。
从图1可知，职业认同是起始变量，它对职业倦怠的影响是通过两条显著的路径：其一是直接影响路径-职业认同直接影响职业倦怠；其二是间接影响路径-职业认同通过心理资本间接影响职业倦怠。直接路径影响效果和间接路径影响效果均达到显著水平。
三、讨论
通过对心理资本、职业认同和职业倦怠三者之间关系的探索，发现三个变量两两之间存在显著相关，心理资本与职业倦怠存在显著负相关，与前人研究一致。本研究与Onyett、Pillinger和Muijen所发现的职业认同与职业倦怠呈显著负相关的结果相一致。心理资本与职业认同存在显著正相关，这与前人研究结论一致。
心理资本是职业认同与职业倦怠的中介变量。小学教师职业认同、心理资本与职业倦怠三者之间两两显著相关；心理资本的介入增加了职业认同对职业倦怠变异的解释量；同时降低了职业认同对职业倦怠的标准回归系数。根据Baron和Kenny的主张，可以得出心理资本是职业认同与职业倦怠的中介变量。
以上结果说明，一方面，职业认同可以直接影响职业倦怠。职业认同能够影响个体的态度、心情和外显行为，认同感较高可以令个体对自身持正面肯定的评价，进而避免不良的情绪的产生，从而降低职业倦怠感。另一方面，职业认同还会通过心理资本的部分中介作用对职业倦怠产生影响。教师由于其职业认同所产生的自我良好感觉能够帮助其消除对糟糕工作条件的失望感，保持对职业乐观积极的态度。同时拥有内在职业认同感的教师能够在职业活动中体会到精神的真正满足以及由此产生的幸福感和人生价值感，对职业未来发展充满希望。较高的职业认同能增强教师的自信心，意识到工作对自己的意义，并从中获得自我满足，体会到身为教师的成就感，从而激发教师对工作更加积极的投入，使教师感受到更多积极情绪，倦怠感从而下降。教师职业认同作为教师职业行为的内在动力，促使教师勇于面对工作中的压力与困境，越挫越勇，心理的承受能力越来越强，心理韧性增强，抵御倦怠的能力也随之增强。
四、结论
通过探讨职业认同和心理资本对职业倦怠的影响作用，我们发现心理资本是十分关键的中介变量，其中介效应占总效应的71.11%。因此我们要改善小学教师的心理资本状况，这对于小学教师倦怠感的缓解和良好工作心态的树立有着重要的意义。
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职业中介 篇3
1 对象与方法
1.1 对象
研究采用多阶段按比例随机抽样,在某市中心城区随机抽取15个居委会作为调查对象。在抽取到的居委会中,按照总户数的比例,确定各居委会的调查人群。在所调查的居委会中按照门牌号随机抽取第8户为被调查的第1户后,依次按照门牌号顺序逐户调查,对于满足调查条件的30～65岁有工作的该市男性常住居民进行调查(未成年人和没有工作的老人除外)。共发出问卷1300份,收回有效问卷1133份,调查的应答率为87.2%。
1.2 方法
研究工作压力使用的是COPSOQ的短版本,内容包括“工作要求”、“个人影响与发展”、“人际关系与领导能力”、“工作不稳定性”、和“工作满意度”5个模块。答案选项采用Likert 5级结构,5个模块总得分范围在0～500之间,分数越高表明工作压力越大,该问卷中文版的信度和效度已经进行过测评[8]。以COPSOQ总得分的33%和66%位数为切割点划分较高、中、低组别,33%位数以下者为对照组。使用CBI中的职业倦怠量表对男性职业人群的职业倦怠情况进行调查,该量表包含6个条目,内容涉及因工作引起的情绪疲惫、身体疲劳和心理挫折感等方面[7]。答案选项采用Likert 5级结构,得分范围在0～100之间,分数越高表明职业倦怠程度越高,该问卷中文版的信度和效度已经进行过测评[9]。以CBI得分的33%和66%位数为切割点划分较高、中和低3个由高到低的职业倦怠组别,33%位数以下者为对照组。使用国际上比较通用的自评健康问卷SF-36的短版本SF-8来进行健康功能(包括生理健康和心理健康)的调查,其中文版已经进行过相关信度和效度的检测[10]。根据国际“医学结局研究得分系统”的规定进行健康功能分值的计算,得分范围在0～100之间,得分高意味着健康状况好,得分低于33%位数者认为出现不良的健康效应[11]。
1.3 统计处理
1.3.1 中介分析简介
在判断自变量对因变量的影响时,如果自变量通过某一个影响变量来影响因变量,则把这个影响变量称为中介变量,它起到的作用称为中介作用。经典的方法采用依次检验回归系数来进行中介分析,从而研究中介效应。如果下面2个条件成立,则中介效应显著:①自变量显著影响因变量;②在因果链中任一个变量,当控制了它前面的变量(包括自变量)后,显著影响它的后继变量[12,13]。
1.3.2 相关统计处理
在对调查对象的人口社会学指标、有关工作情况,工作压力、职业倦怠及相关健康效应指标进行统计描述的基础上,对年龄、职业分类、教育程度等因素进行校正后,运用中介分析研究工作压力对男性职业人群身心健康的影响以及职业倦怠在其中起到的中介作用。统计运算使用SPSS 11.5软件包进行分析处理。
2 结果
2.1 一般情况
本研究城市男性职业人群的年龄为(43.25±3.96)岁(1055人),参加工作时间为(22.4±7.02)a(1030人),从事当前职业的时间为(14.92±9.14)a(995人)对其社会学指标和有关工作情况问卷调查,结果见表1。
2.2 工作压力、职业倦怠、以及身心健康关系的中介分析
本研究调查得到的城市男性职业人群工作压力(993人)的得分为(282.29±43.66),生理健康的得分为(52.12±6.12),心理健康的得分为(50.95±6.69)。参加调查的人群(965人)有41.05%属于低度职业倦怠的情况,同时有31.68%和27.27%的人分别属于中度和高度职业倦怠的情况。
2.2.1 工作压力与职业倦怠的相关性研究
在控制了年龄、教育程度、工龄、工作单位、轮班、周工作时间、工作单位、工作性质、职业分类、体育锻炼、抽烟、喝酒等因素的影响之后,logistic回归分析的结果提示工作压力与男性职业人群职业倦怠的增加有显著关联(P<0.01);随着工作压力的升高,男性职工出现职业倦怠的危险性也在增加,可见明显的剂量-反应关系。
注:*根据2005的《中华人民共和国职业分类大典》进行分类。
注:控制了年龄、教育程度、工龄、工作单位、轮班、周工作时间、工作单位、工作性质、职业分类、体育锻炼、抽烟、喝酒等因素的影响。
2.2.2 职业倦怠与身心健康的相关性研究
在控制了年龄、教育程度、工龄、工作单位、轮班、周工作时间、工作单位、工作性质、职业分类、体育锻炼、抽烟、喝酒等因素的影响之后,多分类logistic回归分析的结果提示职业倦怠与男性职业人群身心健康状况的下降显著关联(P<0.01);而且比较起生理健康,心理健康更容易受到职业倦怠的影响。
2.2.3 职业倦怠中介的工作压力与身心健康的相关性研究
首先,在控制了年龄、教育程度、工龄、工作单位、轮班、周工作时间、工作单位、工作性质、职业分类、体育锻炼、抽烟、喝酒等因素的影响之后,logistic回归分析的结果提示工作压力与男性职业人群的身心健康的下降有显著关联(P<0.01)。而且随着工作压力的升高,其对生理健康和心理健康的危险性也在加大。随后,又进一步控制了职业倦怠的效应后,工作压力仍然与身心健康状况的下降显著关联(P<0.01),但效应有所减弱,职业倦怠对生理健康和心理健康的下降分别起到了15.08%和23.84%的中介效应。见表4。
注:控制了年龄、教育程度、工龄、工作单位、轮班、周工作时间、工作单位、工作性质、职业分类、体育锻炼、抽烟、喝酒等因素的影响。
注:#控制了年龄、教育程度、工龄、工作单位、轮班、周工作时间、工作单位、工作性质、职业分类、体育锻炼、抽烟、喝酒等因素的影响;##进一步控制了职业倦怠的影响。中介效应的比例,生理健康为15.08%,心理健康为23.84%。
3 讨论
当越来越多的研究提示工作压力会对职业人群的健康产生不利影响时,也有一个问题正在引起职业卫生学界的思考:工作压力是如何对人群的身心健康产生影响的?医学研究的经验告诉我们,原因与结果之间的关系绝大多数都不是直接的,而是通过一些其他因素来介导,即存在有间接关系,这种通过中介变量产生的效应称为中介效应[12,13]。近年来,工作压力与健康的研究越来越多地采用了中介分析[14,15,16]。本研究假设在承受工作压力的人群和他们随后发生的健康状况下降之间有着密切的关联;而与工作有关的职业倦怠作为一个中介变量,不仅传递了这一作用,也发挥自身的一定的影响。本研究运用丹麦社会心理系列量表(COPSOQ与CBl)进行中介分析来考虑工作场所中的工作压力和职业倦怠如何影响男性职业人群的身心健康问题,得到的结果与假设一致:工作压力与城市男性职业人群身心健康状况的下降有关;而职业倦怠作为中介变量,不仅是跟随工作压力而来的一个综合症状,而且在不良的健康效应分别起到了15.08%针对生理健康和23.84%的针对于心理健康的中介效应。长期存在的工作压力带来的疲倦和疲劳导致了从业人员身体和心理的职业倦怠状态,而后者又可能通过下丘脑—垂体—肾上腺素轴和其他的身体—心理反应机制内化为职业人群的各种身心疾病[7,14,17]。而高于生理健康超过8个百分点的心理健康的中介效应提示工作压力以及它带来的职业倦怠总是先影响人体的情绪、认知等等心理状态,继而再引发身体和生理方面的疾病问题。
职业倦怠是经常伴随着工作压力出现的常见症状,而且职业倦怠本身对从业者的身心健康也存在一定影响。职业倦怠导致的健康问题很多与工作压力相重叠,在研究工作压力时,尤其是研究从事人群服务行业(医生、护士、教师等)的工作压力时必须考虑职业倦怠导致的中介效应[18,19]。本研究也为研究职业倦怠提供了一种新的、有效的评价工具——CBI。这是该问卷首次在中国大陆地区使用,其高于母语国家的中文版内部一致性信度(克朗巴赫系数为0.89)和在中介分析中反映出来的良好效标效度都说明,引入中文版职业倦怠量表将为在中国研究社会心理因素对职业人群健康的影响提供一种更加实用可靠的测评工具。
10.职业中介服务公司规章章程 篇4
XXX 市 xxx 职业中介服务信息中心章程
第一章 总则
第一条 根据《中华人民共和国劳动法》 国家劳动与社会保障部令 第 28 号 《就业服务与就业管理规定》 等法律、法规和规章之规定，促进本市劳动力的职介工作，充实我市人才战略的功能，依法实行职业中介服务工作，特制定本章程管理制度。
第二条 本单位的名称为 XXX 市 xxx 职业中介服务 信息中心，法定经营场所为： XXX 市xx街xxx号。
第三条 本单位的性质为：在地区劳动和社会保障局的指导下，由个人经营的从事职业介绍的机构，并独立承担民事责任。本机构将配合国家的人才战略，建立地方人才库。我们的经营的理念是：以人为本、诚信务实。
第四条 本单位的业务主管单位是xx地区劳动和社会保障行政部门。第二章 业务范围：
第五条 本单位的业务范围是：(1)为劳动者介绍用人单位；(2)为用人单位和居民家庭推荐劳动者；(3)开展职业指导、人力资源管理咨询服务；4)收集和发布职业供求信息(5)根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；(6)组织职业招聘洽谈会；(7)经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。第三章 组织机构和法定代表人：
第六条 本单位的决策机构是管理委员会，由出资人决定其成员，第一届管理委员会将有：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、组成，由xxx任主任，任期一年，可以连任。其职权是：
（一）制定本单位的发展规划；
（二）审定本单位工作计划；
（三）制定和修改本单位章程；
（四）组织职业招聘洽谈会；
（五）选聘本单位的主要管理人员；
（六）决定其他重大事项。
第七条 本单位的法定代表人是xxx。其职权是：
（一）组织开展本单位的日常工作；
（二）执行管理委员会通过的有关决议；
（三）相关职能部门授予的其他职权。
第八条 本单位的法定代表人必须具备下列条件：
（一）坚持党的路线、方针、政策、政治素质好；
（二）身体健康，能坚持正常工作；
（三）具有完全民事行为能力； 资产管理
第四章 资产管理、使用原则：
第九条 本单位的经费来源：个人出资，收费资金。第十条 本单位经费由本单位法人管理，用于本章程规定的业务范围和事业的发展。
第十一条 本单位建立严格的财务管理制度，保证会计 资料合法、真实、准确、完整。
第五章 终止程序和终止后资产的处理：
第十二条 本单位自行解散，分立、合并、或者由于其他原因需要注销，必经管理委员会讨论通过决议，并上报业务主管单位审查同意。
第十三条 本单位的处理所有善后事宜后，向业务主管 单位申请注销登记。业务主管单位同意后，到登记管理机关 办理注销登记。
第十四条 本单位终止后的剩余财产，由本单位自行处理。第六章 附则
第十五条 本章程的修改权属管理委员会。修改后的章 程，经业务主管单位审查，报登记管理机关核准同意后生效。第十六条 本章程的解释权属管理委员会。
第十七条 本章程与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。
职业中介 篇5
压力是环境压力源和心理压力反应共同构成的一种认知行为体验过程。过高的工作压力给工作者和企业都会带来消极的影响, 如引发工作者职业倦怠, 导致工作绩效下降等。但压力也能更大地调动个体资源, 充分发挥其内在的潜能, 从而引起积极的工作结果。Selye (1975) 把这种导致良性作用的压力称为“良性压力”。具体是指在压力源的刺激下, 个体产生了积极的心理和行为反应, 并更有可能带来积极的结果。[1]相反, 负性压力则是对压力源的刺激产生了消极的心理和行为反应, 包括职责不明、薪酬与投入不平衡等。[2,3]
良性压力与负性压力很好地解释了工作压力与工作绩效之间的“双刃剑”关系:良性压力对人的工作效率起激励和积极的作用, 而负性压力则是一种冲突的力量和消极因素。正是由于良性压力与负性压力的存在, 使得工作压力与工作绩效之间并非单纯的线性影响关系, 而是呈现倒U型关系。[4]虽然工作绩效是职业幸福感的重要组成部分, 但是目前的研究大多用工作压力源来衡量工作压力, 研究工作压力源与职业幸福感关系的关系。如Deborah等 (1993) 将工作压力源分为4个维度, 最终证实只有两个维度与压力结果的相关性尤为显著。[5]Lina等 (2006) 的研究发现, 银行员工的工作压力源与工作满意度存在显著的负相关。[6]现有研究笼统地认为, 工作压力与个体的幸福感及健康存在负相关, 会逐渐带来工作者的不满意度和职业疲惫。[7]但是, 适当的工作压力不但不会降低工作满意度, 反而会提升职业幸福感。丁桂凤等 (2006) 认为, 压力刺激对个体的心理感受和行为表现具有很大影响, 这种影响在很大程度上是通过个体的人格特征而发生作用的。[8]
因此, 自我效能感作为对个体信念、判断、自我感受的衡量指标, 是工作压力与职业幸福感之间关系的重要影响变量。如果不加以区分带来不同影响效果的压力种类, 将无法准确地反映工作压力与职业幸福感的关系, 而两种不同的影响效应中自我效能感所产生的作用也不能清晰的表达。
笔者将工作压力分为良性压力和负性压力, 构建“工作压力—自我效能感—职业幸福感”的研究框架, 实证研究三者之间的关系。
理论基础
1.职业幸福感
职业幸福感, 是指人们在职业生活中体验到幸福的心理感受, 是工作者主观上形成的对其职业状态和具体工作场景的持续稳定的满足和快乐感。
Wright、Cropanzano (2000) 将工作满意的程度与职业的幸福程度对等, 认为工作满意度是职业幸福感的一种表现。[9]但学者们普遍认为, 职业幸福感是一个多维度构建的模型, 可从情感、专业、社会、认知、身心这五大侧面予以描述。[10]职业幸福感主要受环境因素和个体因素影响, 如工作任务量、职责大小和个人价值观、兴趣爱好等。
2.自我效能感
自我效能感不是一种真实的能力, 而是人们对自身能力的评估和信心, 这种自我判断会在其自我调适系统中起到重要的作用。人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的认知与定位, 是自我效能感的重要体现。
Gist、Mitchell (1992) 认为, 自我效能感是一个动态的概念, 并随新信息的获得而发生变化。[11]目前, 学界对自我效能感与工作压力的关系并未得出一致结论。如孟晓斌等 (2004) 认为, 工作压力是自我效能感的影响因素。[12]陆昌勤等 (2001) 研究表明, 工作压力直接影响自我效能感。[13]姚凯 (2008) 则支持在组织情境中减少压力源、改善物理环境被认为是促进自我效能感提高的有效途径。[14]
研究假设
1.将工作压力划分为良性压力和负性压力
工作压力是个体对工作环境刺激产生的动态反应过程, 当个体能力不足以满足工作要求时就会产生工作压力。[15]我国学者彭芹 (2012) 将工作压力定义为个体与环境相互作用的过程, 即在工作环境内外, 个体体验到使其工作行为受到威胁的因素, 并在个体主体特征的影响下产生一系列生理、心理及行为反应的系统过程。[16]赵秀清 (2012) 指出, 工作压力对工作绩效的作用并不是单纯的促进或阻碍作用, 有的工作压力, 如工作本身的压力、责任的压力、自我和他人期望的压力, 对工作绩效的产生就是一种推动;而职责模糊、人际关系的压力会带来阻碍作用。[17]因此, 部分工作压力会带来一系列积极的心理感受和个体行为, 产生更广泛的积极效应, 而另一些压力会引起一系列消级的心理感受和个体行为, 对个体和工作者产生更多消极的影响。
其实在压力概念形成之初, 就有良性与负性之分。Simmons、Nelson (2001) 通过总结已有的研究文献, 根据不同的反应, 把压力分为良性压力和劣性压力。[18]Quick等 (1997) 认为, 良性压力和负性压力是两个不同的结构, 良性压力是压力事件和压力反应健康的、积极的、建设性的结果, 而负性压力是压力事件和压力反应消极的、破坏性的结果。[19]虽然Selye (1975) 将工作压力划分为良性压力和负性压力[1], 但后来的学者则更多地停留在消极压力的一面。因此, 笔者将工作压力划分为良性压力和负性压力。
2.良性压力、自我效能感与职业幸福感的关系
(1) 良性压力作为一种刺激源, 能够激发个人内在的行为动机, 产生正面的心理和行为反应。特别是当高校科研人员具有完成工作的基本技能和克服困难的勇气的时候, 良性工作压力能提供一种挑战感, 激发他们的工作热情, 使他们更愿意投入到工作中, 而不是感到在危险和防御状态中, 进行自我保护。因此, 只要是合适、正确或者适度的压力水平, 良性压力就能够产生积极结果。刘文华 (2011) 指出, 良性压力与健康有着密切的关系, 良性压力可引起积极情绪的增加, 导致幸福感增强, 有助于身心健康。[20]
(2) 根据工作要求—控制理论, 工作紧张感随工作要求增加, 如果个体有较强的控制能力, 就能在紧张的生理和心理运转中激发内在能量, 促进学习、动机和技能的发展, 提升对自己执行控制能力的自信心, 更好地应对各类工作要求。良性压力作为高要求-高控制的一种工作压力, 会促使人们不断学习完成工作任务所需的技能, 激发人们采取积极型应对策略。而一旦完成一项困难的任务, 人们就会自然而然地产生成就感, 进而提升自信。如良性的科研任务压力促使科研人员预先安排好工作计划、学习相应的技能, 越是富有挑战性的任务, 科研成果的顺利就越能带来良性的自我认知。工作任务的顺利完成, 会增强他们的工作能力和工作信心, 使得对往后的工作压力形成积极的态度, 形成良性循环, 促进自我效能感的提升。
(3) 自我效能感会使个体产生一种自我认同感和信赖。由于个体自我效能感的强弱不同, 当个体在相同的压力源刺激下, 调动内在动机、潜在力量的程度不同, 应对压力刺激所选择应对方式、思维模式、情绪态度等也不同。自我效能感高的个体, 更倾向于认同和信赖自己能很好地控制工作, 激发更高的内在资源满足工作要求。因此, 更容易产生职业满足感和幸福感。已有研究证实了自我效能感正向影响幸福感。[21,22]我国学者刘会贵等 (2011) 认为, 自我效能感作为一种自我因素, 会对个体主观的幸福感受产生影响。[22]自我效能感是个体对自身能力和工作要求匹配程度所作出评估的心理反映, 能增强内在动机、改善工作态度、提升职业幸福感。[23]自我效能感不仅受到工作压力的影响, 而且还会作用于职业幸福感。因此, 笔者将其引入工作压力影响职业幸福感的过程。有研究认为, 自我效能感更多的是作为缓冲变量而存在。[24]孟晓斌等认为, 在工作压力影响职业幸福感的过程中, 自我效能感发挥中介作用。[12]
基于以上理论, 笔者提出假设:
H1:良性压力正向影响职业幸福感。
H2:良性压力正向影响自我效能感。
H3:自我效能感在良性压力与职业幸福感之间起到中介作用。
3.负性压力、自我效能感与职业幸福感的关系
负性压力会阻碍个体调动内在资源去满足工作要求, 容易使个体因大量的精力消耗无法完成工作任务, 进而产生对工作结果的消极影响。过重的工作压力, 还会使高校科研人员无法及时圆满完成任务, 会产生无力感, 进而可能出现抑郁等消极情绪;负性压力过大, 会对工作者的生理与心理健康造成一定伤害, 并同时影响着工作本身的进展, 如工作效率下降等。过度的压力还会使个体对信息的承载能力、吸收和判断能力下降, 进而产生不当的处理方式, 使个体更容易犯错。压力产生的影响效应是一条抛物线, 过低的压力不能激发个体全面调动内在能力和资源, 而过高的压力使个体占用了相当的时间和精力, 从而无法调动。
对于高校科研人员来说, 虽然他们的工作不像车间流水线上工人的工作一样千篇一律, 缺乏变动性, 但是压力带给他们的压迫感和心理上的消极作用是同出一源的。压力一旦过大, 成为负性压力后, 他们的职业幸福感就会降低。Deborah等 (1993) 的研究发现, 巨大的工作压力导致低水平的生活满意度和幸福感。[5]根据工作要求—控制理论, 工作紧张感随工作要求增加, 如果个体的控制能力较弱, 由要求产生的紧张感超过了控制限度, 则会引起消极的结果。负性压力就是高要求—低控制的工作压力, 即工作压力超过了一个人的承受能力。这种工作往往会带来身心疾患的消极后果:使科研人员不知所措, 情绪高度紧张, 激发人们采取消极型应对策略;在工作面前完全丧失了自信, 对自己的能力产生怀疑, 甚至产生酗酒、吸毒等不良反应;在工作压力面前持消极的态度, 降低了自我效能感。
根据上述分析, 笔者提出假设:
H4:负性压力负向影响职业幸福感。
H5:负性压力负向影响自我效能感。
H6:自我效能感在负性压力与职业幸福感之间起到中介作用。
4.研究框架
笔者将高校科研人员的工作压力划分为良性压力和负性压力, 探究在这两种压力影响职业幸福感的过程中, 自我效能感扮演怎样的角色、发挥怎样的作用, 以进一步得到压力影响绩效的具体路径。因此, 笔者提出研究框架 (见下图) :
研究设计
基于理论分析和研究假设, 本研究变量主要包括, 良性压力、负性压力、自我效能感、职业幸福感。首先, 将涉及的概念化变量转换成可观测的变量;其次, 通过问卷调查获取研究所需数据, 运用SPSS.21.0软件中的多元回归方法检验中介效应。
1.样本获取
本文的研究对象为高校科研人员, 问卷发放分两次进行, 第一次是2012年7月, 课题组分别对小和山高教园区 (浙江科技学院、浙江工业大学) 、下沙高教园区 (浙江理工大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学等) 的高校科研人员进行了问卷调查。主要以邮件和书面问卷的方式进行。共收回问卷261份, 其中有效问卷228份。
为了研究的进一步深化, 课题组于2013年10月对浙江工业大学、浙江大学及其他高校的科研人员进行了第二次调查, 回收问卷98份, 其中有效问卷83份。两次调查累计有效问卷311份。
样本的描述性统计见表1。
2.变量测量
笔者所使用的测量条目, 主要来自发表在国内外顶级期刊上的文献中应用较为成熟的量表。工作压力量表主要参考Simmons等 (2000) 在压力整体模型中基于良性压力理论提出的测量量表[18]、沈捷 (2003) 对良性压力与负性压力的划分[3], 各通过三个题项进行测量。自我效能感量表参照Schyns、von Collani (2002) 的研究, [25]增加了关于人际关系的自我效能感。在对部分题项进行调整后, 形成了高校科研人员的工作自我效能感, 共4个题项。
笔者在Warr (1990) [26]、Van Horn等 (2004) [10]研究的基础上, 从情感幸福、社会幸福、专业幸福3个维度, 对高校科研人员的职业幸福感进行测量, 共设4个题项。
3.样本信效度
(1) 信度, 是指一致性或可靠性程度。信度越高, 测量的误差越小。笔者用Cronbach’sα系数测量量表的信度。量表的信度均高于0.7, 总体信度高达0.734。可见, 量表具有非常好的内部一致性, 即样本整体信度较高。
(2) 效度指的是有效性, 即量表能准确反映构念的程度。其中, 内容效度与构建效度是反映量表效度的两个重要方面。由于本文的研究假设经过严密的逻辑推理;所用构念均来自成熟的理论;所用量表是建立在大量学者研究的基础之上;问题条目设计主要参考了国内外权威期刊和业内专家的文献, 结合研究情境作了必要修改, 也得到了专家的认可。因此, 有理由相信, 本研究所用量表具有较好的内容效度。测量构建效度最常用的方法是对量表进行KMO检验和巴特利特球体检验。本研究KMO样本测度值均在0.75以上, 总体KMO值为0.785。通常认为, 因素分析累计解释量的标准值则应不低于0.40。本研究因素解释量均高于0.7, 远远高于标准值, 说明该量表的构建效度较好 (见表2) 。
4.探索性因素分析
巴特利特球体检验的P值小于0.00l, 适合作进一步的因素分析。通过将工作压力进行降维分析发现, 除了一个题项0.599外, 相应的共同度均大于0.7。说明探索性因子分析所提取的公共因子, 基本能够反映原变量70%以上的信息, 因子分析效果较好。经过正交因子旋转, 形成两个因子, 其中, 良性压力因子各个题项的载荷量均在0.8以上;负性压力因子各个题项的载荷量均在0.7以上;累计因素解释量为68.993% (见表3) 。
(注:*表示P<0.05, **表示P<0.01)
同理, 自我效能感和职业幸福感的因素分析结果也达到了研究要求。
实证分析
1.描述性统计及变量相关系数分析
变量的均值、标准差、Pearson相关系数, 如表4所示。
表4显示, 职业幸福感与良性压力、负性压力、自我效能感之间存在显著相关性。描述性统计及变量相关系数分析结果支持对数据进行下一步的回归分析。
2.回归分析结果
(注:***表示显著性水平为0.001, **表示显著性水平为0.01, *表示显著性水平为0.05)
表5的回归分析结果表明:
(1) 模型1显示, 良性压力和负性压力对职业幸福感均具有显著影响。其中, 良性压力对职业幸福感具有显著的正向影响 (β=0.195, p<0.001) ;负性压力对职业幸福感具有显著的负向影响 (β=-0.147, p<0.01) 。假设H1和假设H2得到验证。
(2) 模型2显示, 良性压力对自我效能感具有显著的正向影响 (β=0.269, p<0.001) , 假设H3得到检验;负性压力对自我效能感的影响没有通过显著性检验, 所以假设H4和假设H7未得到实证检验。
(3) 模型3显示, 自我效能感对职业幸福感具有显著的正向影响 (β=0.244, p<0.001) 。说明若自我效能感提升1个单位, 职业幸福感将提升0.244个单位, 假设H5得到验证。
(4) 模型4显示, 自我效能感在良性压力与职业幸福感之间具有部分中介作用 (3.529***>2.52*) 。因此, 假设H6得到验证。
研究结论与对策建议
1.良性压力和负性压力均对高校科研人员的职业幸福感产生显著影响
良性压力和负性压力均对高校科研人员的职业幸福感产生显著影响, 良性压力正向提升职业幸福感, 而负性压力与职业幸福感呈负相关系。本文证实, 良性压力与负性压力共同组成了高校科研人员的工作压力, 且良性压力能使个体产生积极的心理和行为反应, 激发潜在的动机和资源, 更大可能带来积极的工作效果, 提升个体的职业幸福感;负性压力能使个体产生消极的心理和行为反应, 大大削弱个体的工作情绪, 更大可能带来消极的工作效果, 降低职业幸福感。
工作压力直接影响到员工的身心健康、企业的绩效利润。因此, 无论是员工个人还是企业都应该重视工作压力。企业可从组织氛围上缓解员工的压力, 建立互帮互助、关爱友善的组织文化, 将工作压力均等化, 共同承担共同分享。通过工作任务量的适当均衡分配、绩效要求的合理化、完善的奖惩制度等, 从宏观的角度控制员工的职业压力, 将负性压力转化为良性压力。对于员工个体而言, 应该正视自己的工作情况, 及时梳理自己的压力, 并主动寻找正确的渠道释缓负性压力, 增加良性压力。
2.良性压力对自我效能感具有显著的正向影响
良性压力对自我效能感具有显著的正向影响, 负性压力则对自我效能感的影响不显著。良性压力可以激发积极的自我信念, 因而有利于提升自我效能感。但是但实证检验结果却表明, 负性压力与自我效能感之间没有必然联系, 原因可能是, 负性压力往往超过了个人控制能力, 可能使人自暴自弃, 丧失斗志。这些人严重丧失自信心的人可能很难准确测量他们的自我效能感。
3.良性压力通过自我效能感间接作用于职业幸福感
由于自我效能感在良性压力与职业幸福感之间具有部分中介作用, 因此, 良性压力不但会正向提升高校科研人员的职业幸福感, 还会通过自我效能感间接作用于职业幸福感。在良性压力的刺激下, 自我效能感将产生出足以争取成功的努力, 刺激出自己胜任力的期望, 倾向于选择富有挑战性的任务。当行为达不到目标时, 他们就会集中努力, 对失败进行分析, 并且创造条件实现目标。
因此, 为了提升职业幸福感, 应该多关注自我效能感, 从影响自我效能感的因素出发, 通过增加自我效能感来加强对压力的控制能力, 进而提高科研人员的职业幸福感。
摘要：工作压力对职业幸福感具有双重作用, 既可激发工作激情、提高工作效率、增强职业幸福感, 也可使人丧失信心、产生消极情绪、降低职业幸福感。因此, 笔者将工作压力分为良性压力和负性压力, 以311名高校科研人员为调研对象进行了实证研究, 探索工作压力影响职业幸福感的过程中自我效能感发挥了怎样的作用。结果表明:良性压力和负性压力均对职业幸福感产生显著影响, 且在良性压力影响自我效能感的过程中, 自我效能感发挥部分中介作用。
职业中介 篇6
在第二语言学习中, 关于学习者对于第二语言的掌握程度或俗称外语水平 (Foreign Language Proficiency) 的界定, 在语言学与语言教学发展的不同历史时期, 学者们给出了不同的解释。为许多人所接受的说法是:二语习得者应具备听、说、读、写四种技能, 即语言能力。Hymes于1972年提出了“交际能力”的概念, 并指出“语言能力”只是一种语法能力, 而“交际能力”实际上是对二语习得提出了一个更高的目标, 即:既要具备语言能力 (掌握语法规则) , 又要具备在一定情景下能灵活运用语言的交际能力。
二语/外语学习者在交际时所使用的语言既非母语, 又非目的语, 而是介于二者之间的一种语言体系, 即“中介语” (interlanguage) 。相应地也产生一种区别于母语文化及目的语文化的“中介文化” (inter-culture) 。关注“中介文化”对于目的语文化习得具有一定启示。
二、“中介语”及“中介文化”
(一) 中介语
1.中介语的概念及理论
中介语 (interlanguage) 是指存在于第二语言学习过程中, 由学习者创造, 介于母语与目的语之间, 具有独立性、合法性的语言系统。它反映所有外语学习者在二语习得过程中认知发生和发展的特征, 是一种普遍的、抽象的中介语语言体系 (the interlanguage continuum) , 也称“中介语连续体”。它兼有母语和目的语双重特征, 并逐渐向目的语靠近, 但永远不能成为目的语。现在外语学习者的外语普遍被称为“interlanguage”。
2.中介语形成的原因
中介语的形成原因可能是几种因素相互作用的结果。
语言迁移 (Language transfer) 。迁移是指学习过程中学习者已经获得的知识、技能, 甚至是学习方法和学习态度对学习新知识、新技能的影响。涉及到语言习得, 语言迁移即指学习者有意识或无意识在运用已掌握的母语知识来帮助习得新的语言主。学习者在运用目的语进行交际时, 会试图借助于母语中的语音、词汇、语义、句法等来表达自己的思想。这种母语的影响, 可能是积极的, 也有可能是消极的。积极的影响称之为正迁移 (positive transfer) , 它有利于第二语言习得;而消极的影响会阻碍学习者获取目的语知识, 称之为负迁移 (negative transfer) 。
对目的语规则的过度概括 (Overgeneralization) 。在二语习得过程中, 外语学习者常常会把一些规则当作普遍的规则来使用, 将目的语的语言结构简单化, 从而创造出一些目的语中没有的结构变体。这种结构变体没有母语的特征, 却反映了目的语的特征。例如, 有的外语学习者会错把动词过去式形式-ed加在go之后, 写成goed。
训练转移 (Transfer due to the effects of teaching) 。通过教学使学习者习得某一规则, 倘若讲解或训练不当, 就会使学习者出现中介语偏误。例如, 有的教师自身英语发音不准, 会导致其学生在发同样的音时也会不准确;在练习中过多地使用he, 而she的使用频率较低, 会使学习者在应该用she的地方无意识地用成he。
学习策略 (Learning strategies) 。学习策略是指外语学习者在学习某种语言时, 他们的语言能力还没有达到熟练运用 (proficiency) 的程度, 却试图对该语言进行策略性处理。最常用的策略是将目的语简化, 最明显的简化体现在语法上, 如冠词的添加、复数的使用及时态的运用等。
交际策略 (Communication strategies) 。交际策略是指说话者在遇到交际困难时运用的一套成系统的技巧。随着目的语知识水平的发展, 外语学习者会从以母语为基础的策略转到以目的语为基础的策略。外语学习者在真实的语境中使用语言, 从而不断构建、审视和调整那个新语言的心理模式, 沿着中介语连续体的路径, 从母语转化到目的语。
(二) 中介文化
1.文化定型与中介文化
“定型” (stereotype) , 最初是社会学家研究的对象, 指某群体成员对另一群体成员简单化和固定的看法。美国社会学家Lippmann早在1922年出版的Public Opinion一书中就对其作出了界定。他指出, 人所处的环境, 无论是自然环境还是社会环境, 都太复杂了, 以至于不允许他对世界上所有的人、事、物逐一地亲自进行体验和认知。为了节省时间, 人们便用一个简单化的认知方法, 将具有相同特征的一群人或任何民族、种族塑造成一定的形象, 这些形象, 就是所谓的定型。从心理学上讲, 定型是人类认识他人他物的基模, 以此为基础解释他人的行为。
二语习得中的中介语的形成主要与迁移有关。但迁移不仅出现在语音、语义、语法等语言系统本身的层面上, 在文化的层面上也时有发生。即迁移同时也是母语文化和目的语文化之间的一种文化迁移。而二语学习者母语的文化定型对这种文化迁移的发生起了重要的决定作用。由于受母语文化定型的影响, 人们在学习二语或使用二语进行交际时往往会无意识地从母语文化出发, 机械地采用与母语形式相对应的目的语中的语言形式来理解或表达思想, 于是便产生了形式是目的语文化的形式, 而意义却是母语文化意义的交际行为, 这种言语形式就是上文中提到的中介语, 它所承载的便是一种中介文化。
2.中介文化的分类
由于在不同民族或社会文化中, 相同的形式可以表示不同的意义, 不同的形式也可表示相同的意义, 因此, 在中介语系统中也会出现形式相同而意义不同或形式不同而意义相同的中介语和中介文化现象。
形同意不同。以对于狗这种动物的态度为例。狗在汉语中是一种卑微的动物。汉语中与狗有关的习语大都含有贬意:狐朋狗友、狗急跳墙、狼心狗肺、狗腿子等, 尽管近些年来养宠物狗的人数大大增加, 狗的“地位”似乎有所改变, 但狗的贬义形象却深深地留在汉语言文化中。而在西方英语国家, 狗被认为是人类最忠诚的朋友。英语中有关狗的习语除了一部分因受其他语言的影响而具有贬义外, 大部分都没有贬义。在英语习语中, 常用狗的形象来比喻人的行为。如You are a lucky dog (你是一个幸运儿) , Every dog has his day (凡人皆有得意日) 等。所以, 当英语国家人士想向中国人表达羡慕之情而说:You are a lucky dog时, 中国人往往是不会领情的。这是由于不同语言文化中相同的形式所表示的不同意义造成的, 在二语的初学者中常见, 也是产生误解或曲解的重要原因之一。
形不同意同。以招呼语为例。中国人见面经常用“吃过了吗?”来打招呼。有些外国留学生便将“吃过了吗?”当“How are you?”广泛使用, 但他们有时会抱怨, 为会么有时问吃会不灵验。如, 在洗手间见面时, 如果仍用“吃过了吗?”当“How are you?”就会造成一种很尴尬的局面, 从而导致交际的失败。这也是文化定型在日常交际习俗的概括中产生负面影响的表现。
三、中介文化对于目的语文化习得的启示
(一) 正确看待文化定型及中介文化
在二语学习中, 为了帮助具有不同文化背景的学习者相互了解、概括文化差异, 必然要建立某种文化定型, 但是这些定型对于差异的过分概括或标签化又可能人为地制造障碍, 促使中介语和中介文化的形成, 妨碍文化的理解和交流, 影响第二语言的习得。因此, 对于文化定型和中介文化, 我们必须要有一个正确的态度。文化定型有正确的也有片面的, 有积极的也有消极的, 应具体分析, 区别对待。承认文化定型和中介文化的存在, 同时也应大胆而谨慎地建立定型, 促使中介文化向目的语文化的转变。
(二) 重视二语教学中目的语文化因素的导入
语言是文化的载体和媒介, 文化影响和制约着语言交际, 语言和文化密不可分。因此, 文化教学的成败很大程度取决于其是否能与语言教学、特别是课堂教学有机地结合起来。以英语学习为例, 进行文化教学可从以下三个方面着手。
1.揭示词汇中丰富的文化内涵
一个民族文化特有的概念很多通过词汇和短语 (包括惯用语、成语、俗语、俚语、谚语、典故等) 表现出来, 因此, 外语教师应该正确理解其语义并帮助学生提示其丰富的文化内涵。词汇教学的难点也正在于某些词语的文化内涵。比如Hello/Sorry/Thank You/Pardon等形式上很简单的表达, 困扰学生的不是如何准确发音和正确拼写, 而是如何得体地运用。对于此类词语, 教师应着重介绍或补充相关的文化背景知识, 使学生不仅仅知道它们的字面意义, 更能把握其丰富的文化内涵。
2.挖掘语篇中蕴含的文化信息
现行的许多英语教材选材广泛, 大部分语篇涉及英语国家典型的文化背景知识, 特别是一些文学作品, 为学生了解英语国家的文化提供了鲜活的材料。在语篇教学中, 教师不但要让学生把握文章的内容主旨, 学习一定的语言知识, 提高语言技能, 还要注意引导学生充分挖掘语篇中所蕴含的文化信息, 使学生在习得语言的同时, 拓宽自己的文化视野。
3.创设文化语境, 模拟真实交际
人们在不同的交际场合, 由于人际关系、礼仪习俗、价值观念等不同, 最易引起跨文化交际的失误。教师可以通过两种不同文化在招呼与问候、道谢与答谢、敬语与谦词、恭维与称赞、禁忌与委婉以及称谓方面语言使用的差异进行对比, 创设一定的文化语境, 模拟真实的交际场景, 使学生能够尽量体会真实自然的交际, 从而能够运用得体的语言减少甚至避免今后在真实交际中的语用失误。
在英语教学中, 可以鼓励学生进行口头或笔头、双边或多边的言语实践活动, 如可根据对话或课文鼓励学生进行角色表演, 或是给出一定的情境, 让学生根据现实生活经验, 自己充分发挥, 自编、自导、自演学生喜闻乐见的英语小话剧等。播放英语国家风土人情的影片, 不出国门, 学生也可有身临其境之感。如有可能, 和英语国家人士交谈, 体会真实的英语交际。
四、结语
美国社会学家G.R.Tucker和W.E.Lambet对于外语教学中的文化教学有这样的看法:“我们相信, ……帮助学生在学习语言时提高对文化的敏感性, 就可以利用他们发自内心的想了解其他民族的兴趣和动力……, 从而提供了学习该民族的语言的基础”。教师在二语教学中应注重目的语文化的导入, 学生在学习二语和二语文化时, 应努力克服文化定型及中介文化对二语习得的负面影响, 最终形成较强的文化适应能力, 减少中介语形式的出现, 促使中介文化向目的语文化的转变, 从而实现成功的“跨文化交际”。
摘要：语言是文化的载体, 是文化的主要表现形式。具有跨文化交际能力是二语习得的最终目标。第二语言学习者在二语习得过程中建立起了不同于母语和目的语的中介语, 而母语的文化迁移和文化定型也使得二语学习者构建起一套中介文化体系。中介语及中介文化的研究对于目的语文化习得具有一定启示。
关键词：中介文化,目的语文化,文化定型,文化迁移
参考文献
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中介,自尊自重才自强 篇7
可以肯定的是,本次针对中介机构的治理整顿是楼市整体调控的重要一环且需常抓不懈。从住建部、工信部等七部门联合印发《关于加强房地产中介管理促进行业健康发展的意见》中提出的16条政策措施中可以看出,中央及地方将持续整顿房地产中介市场秩序,始终保持严查高压态势。
毋庸置疑,房地产中介机构因其独特的桥梁作用成为房地产开发商的得力帮手,对丰富客户资源、降低经营成本、开拓销售渠道等起到了积极作用。新加坡、日本、中国香港等房地产开发经营发达的国家和地区,早已全部依靠中介公司来提供服务。实践证明,很好地利用房地产中介公司,对房地产项目的成功销售具有积极的推动作用。
而反之,一些违规操作的经纪公司,由于内部经纪人、业务员的素质良莠不齐,利用目前一些尚不规范或不健全的管理空隙,投机取巧,不择手段,不讲信用,甚至欺诈牟利,在对行业和社会造成了不良影响的同时也妨碍了房地产中介公司的正常运作和健康发展。
房地产中介在房地产业发展中将会发挥越来越重要的作用,但须尽快转变目前人们对中介的看法,还中介公司以应有的声誉、地位,真正发挥它的作用。中介公司及其从业人员必须在政府出台一系列加强行业管理、规范管理措施的基础上,坚持职业道德和行业操守,不断提高服务素质,建立中介公司的良好形象与品牌,从而为社会作出更多的贡献。
房子,说到底是给人住的;房地产中介,说到底是为交易双方服务的。任何违法违规行为都为市场规则与道德伦理所不容,必将湮灭在业界发展和法治规范的滚滚洪流中。中介机构也应该找到更加准确的定位,以自尊自重的高度,重新审视自身在房地产市场中的桥梁作用,用更高端、人性化的服务,换取未来更大的生存空间。
房产中介大战2009 篇8
“现在是历史最高点，3万多元一平方米了。”在地产中介公司任高管的王先生有点尴尬地告诉记者，他最近在“最高点”购入了一套二手房，“我在这一行混了11年，还是看不清房价走势，反正自己要住就买了，免得错过了免税的优惠期。”
王先生所指的“优惠”是指2～5年内的二手房交易免营业税的政策，2009年内有效。唯恐错过这班车的不止王先生一个人，买房的、卖房的纷纷加快动作出手。
在北京东四环外的华瀚国际小区，在不足200米的一条街上，马路两旁开了十二三家中介门店。在多家中介门口，“距离营业税优惠到期还有xx天”的倒数牌子被打了出来。每逢周末，不少门店甚至在路边摆出贴满了房源信息的牌子，招揽生意。
“现在已经是贴身肉搏的状态了。”我爱我家副总经理胡景晖如此形容目前地产中介之间的竞争。“地方、人手现在都不够用。”胡景晖说他把自己原来的办公室也腾出来改成了签约室。据悉，目前我爱我家总部交易中心的人员已经从20名增加到了40名，签约室也从3个增加到了10个。
据统计，11月北京二手房网上签约量已经突破2万套，日均成交量甚至曾突破1000套。而截至11月22日，北京一手房交易量为10630套，2008年11月全月北京二手房成交量仅5364套。地产专家苑学斌认为，虽然一手房2010年的价格走势不甚明朗，但二手房交易日益活跃是不争的事实，在这样的行情下中介公司的竞争必将日益激烈，房源和客源成为它们争夺的两个焦点。
贴身肉搏战
2009年11月中旬，韦小姐在北京东四环百子湾附近链家地产的门店看中了一套房子，总价201万元。“各方面我都很满意，但链家中介费收得太高了，要3%，说是能降到2%，那也得4万多。”从链家出来之后，她走进了旁边一家规模较小的中介——宜家地产，在这里，韦小姐看中的房子也在挂牌出售，而宜家地产表示只收中介费2万元。
“北京的行规一般是中介收取房价的3%作为服务费，但一些小中介把价格压到了1.5%～2%。”一位业内人士透露。显然，随着竞争的加剧，价格战作为小中介与大中介为数不多的抗衡手段之一在愈演愈烈。
在房源方面，中介们的伏击战也此起彼伏。
“我们包下了搜房网的房产评估频道。”胡景晖透露。只要有人想卖房，第一步就是评估自己的房子的价值，我爱我家试图通过搜房网接触到更多独有房源。但是让胡景晖恼火的是，一些对手往往想尽办法从他们这里挖走房源信息。有了房源，它们往往就降低服务费把房子尽快卖出去，让原本拥有房源信息的中介竹篮打水一场空。
除了在客源和房源上进行竞争，门店扩张也成了中介间竞争的有效手段。
今年以来，21世纪安信瑞德已经两次在同一天内连开10家门店。21世纪安信瑞德方面表示，这些门店都是加盟店，而一天内连开10家门店只是凑巧而已。有业内人士表示，由于一家中介门店开业必须要两张房地产经纪人资格证，一些不具备资质的小中介选择了加盟这条捷径。
大中介搞多元化抗风险
“我们现在要从别人的碗里抢饭吃。”胡景晖说。我爱我家目前在北京房屋中介里属于龙头企业之一，但其以往的业务是以房屋出租、房屋全程代理为主——在许多大型中介眼里，这些都是低利润、高风险的活。面对越来越红火的二手房市场，我爱我家不再安于靠租赁称雄，而是瞄准了二手房交易这块更大的“蛋糕”。仅在2009年下半年，这家公司就在北京新开了40～50家门店，基本上保持一周开1～2家的扩张速度。
据悉，今年我爱我家曾对客户进行了一次大规模的回访，目的是弄清楚二手房客户除了房源之外更看中中介公司的哪些“本领”。
他们发现：可靠的品牌形象和贴心的服务同等重要。据此调查结果，我爱我家决定迅速进行店面升级。近日，我爱我家重装了一家500平方米的门店作为旗舰店。与此同时，我爱我家也在关停一些位置不佳、面积太小的门店，并在相应区域更好的位置有计划地补开新店。
“以后租赁、买卖的生意都要做，面积太小的门店承载不了多元化经营的功能，所以我们计划逐步淘汰掉50平方米以下的门店。”胡景晖说。他提到的多元化还包含另一项新业务：一手房和二手房联动。
“今年最多的时候我们为不同的开发商共代理了14个新楼盘，在我们的门店里做展示。”胡景晖说。由于现在的楼盘越来越多地出现在五环外或更远的区域，开发商不得不在城中设立代理点，遍布京城大街小巷的二手房中介门店就成了它们的选择之一。由于代理费仅为房价的1%左右，与二手房2%～3%的服务费相比，这样的收益对经纪人而言缺乏吸引力。这项业务因而也被中介们视为鸡肋。现在，我爱我家正试图从鸡肋中榨出更多的油水。
“我们在门店里为新楼盘做了展示，省去了开发商的广告费。所以我们希望除了代理费外，开发商能再出一部分广告费。”胡景晖说。
据了解，目前我爱我家光靠租赁代理业务就能完全实现收支平衡。在此基础上，二手房交易和一二手房联动业务就成了“做一个赚一笔”的赢利点。业内人士指出，在地产市场中，中介的力量整体较为薄弱，容易受到政策、经济、行业甚至是开发商的冲击，任何风吹草动，既有可能让其赚得盆满钵满，也有可能是一场灭顶之灾。而我爱我家开展多元化经营，正是出于规避市场波动带来风险的目的。
踏上多元化经营之路的并非我爱我家一家。近日，京城规模最大的地产中介链家地产的某高管透露，链家正在组建自己的装修部，试水多元化经营。
据悉，链家目前在全国已经开有四五百家门店，主要集中在北京。2009年有几个月，其在北京的销售业绩甚至相当于身后四家对手的业绩总和。难怪与我爱我家相比，链家地产对其他竞争对手显得毫不在意。“我们未来不会在北京市场大规模扩张。那些中小中介对我们也没什么威胁。”链家地产的市场分析师张月表示。
小中介多管齐下抢份额
尽管链家地产的管理层对不断冒头的中小中介公司表示不屑，但链家门店里的经纪人却并未掉以轻心。
“他们居然抢到了小区门口最好的位置，店员一个个像打了鸡血似的。”某知名中介销售员小陈在店铺门口抽烟时对他的同伴说道，“他们可能比那些给客户降中介费的小中介更可怕。”让他耿耿于怀的对手，是一家叫“麦田房产”的同行。2005年以来，麦田房产亮黄色的招牌就越来越多地出现在京城的各大中高档住宅小区，而且，它们抢占的是最“黄金”的位置——小区门口第一家或路口最显眼的位置。
“我们的单店业绩每个月都排在北京市中介的前三名内。”麦田房产营销总监吴存胜对于麦田的盈利能力能够凌驾于一些大型中介之上颇为自豪。据吴存胜透露，他们现在是北京中介行业实力排行第七的企业，而他们的下一步目标是进入前五。“我们的目标是全中国，北京只是我们迈出的第一步。”吴存胜说。
但前路并不坦荡，品牌知名度不够、规模效应较低仍是这些中小型中介绕不开的障碍。
麦田的“老家”是福建，在“北京十倍于福州”的市场规模的吸引下，麦田在2005年开始进军京城。当时与它几乎同时进京的外地中介不在少数，世华地产、好望角地产等外地知名的中介也曾大举进军京城，然而近年来都已湮没不闻。
在麦田的招聘广告中记者看到，除了“30岁以下”、“大专学历”等硬性要求以外，还有“学习能力强”、“不甘平庸”等颇具动员力的词汇。吴存胜并不讳言给经纪人“打鸡血”，“很多人在我们买房不是因为我们专业能力强，而是被我们经纪人的热情感动了。”
与链家地产、我爱我家等大中介喜欢用有经验的经纪人不同，麦田更倾向于聘用没有中介从业经验的年轻人。麦田认为有同业经验的经纪人“太油”，而且很难融入到麦田的企业文化中去，有时候还会带坏一批新员工。
新人在麦田里被称为“活水”，这家公司试图通过不断增加新鲜血液使整个团队保持活力。
据说，为了让“活水”保持活力，这家公司甚至成立了“麦田学院”，每周对销售进行三次培训。在行业内，麦田是出了名的“会多”：除了早会、午会、晚会、半月会、月会，还有区域会、总结会、研讨会……
大量启用新人、大量提供培训也让麦田遇到了挑战。“很多新人三四个月都开不了单，我们每个月还要给他们发基本工资。有些人认为自己不合适这一行，转身走人;也有些人跳槽到其他中介，我们的投入就算白费了。”
诚信经营中介共赢 篇9
一、行业竞争残酷,房源真实性备受考验
中介倡议发布真房源的活动已经有将近5年的时间。如果一个在品牌中介机构工作的房产经纪人,从业时间超过5年,那么从他的服务意识里,就应该有真房源的印记。但随着中介机构人马扩充,新入行的经纪人为了获取更多的客户和吸引力,往往会在网上发布假房源,最终导致很高的投诉率。去年,房天下刚刚开展自营业务时就经常有网友发现假房源、假价格、假图片,甚至有的房子根本不存在,房天下为了约束从业者的不良行为,推动行业健康发展,让买家能够获得更好的选房体验,推出了“房源保真计划”。
“房源保真计划”的核心就是从源头杜绝虚假信息。通过建立以人工和技术手段相结合的严厉审核机制,对发布虚假房源情节严重者进行账号封锁处罚。为了预防经纪人用低价虚假房源吸引客户,设立申诉审核机制,所有低于市场价过多的房源,都需要经纪人上传相关房源委托证据才可进行发布。同时,房天下还拥有一套成熟的房源自检系统,当房源基本信息与线上已有数据冲突时,或者与现实情况不符时将被自行检测出来,禁止发布。对于违规房源,房天下将某一周期内的全网违规情况、经纪人违规情况、经纪公司违规情况进行全面分析,对经纪人及时进行通报或惩罚,同时进行违规原因和系统操作的回访沟通工作,正确引导经纪人和经纪公司发布正规房源。
二、严格审核房源质量,及时处理违规房源
对于庞大的房源数量,房天下认真审核每一条房源信息(包括价格、面积、是否真实存在且在售、图片、楼层、朝向等),审核范围囊括每日全部新增房源,如此循环,推动全部房源审核。房源审核并不是简单的抽查,而是全面的、有主次、有先后、有系统地对全部房源进行审核。审核方法主要包含以下4个方面:一是房源编辑,对系统抓取的各类异常新增房源、重复图片进行审核;二是网友投诉,真实个人网友的有效投诉比例较高,放心房房源、网店房源的投诉优先审核;三是全面筛查,细化到区县商圈,对新发布/修改/刷新房源进行面积、单价、总价的各项筛查,对房源进行全面检查核实;四是具体分析,部分房源由于产权性质、房屋状况等特殊原因,会明显低于普遍市场价格,这些房源也的确真实,房源编辑需要具体分析,不能仅凭评估价对房源进行一刀切的审核。
三、净化选房环境,营造良好行业新生态
6月初,房天下董事长莫天全给全体员工发了一封“独立宣言”的内部邮件,要求房天下全体员工要站在房地产经纪行业的角度,把房天下打造成一个“公平、公正、公开”的开放平台,并与自营业务全面分开。这一宣言得到了众多经纪公司的积极响应。莫天全表示,房地产经纪行业要加强诚信和信誉建设,坚持以终端客户为导向,不断提升整个行业的专业服务能力。这也是房天下在转型过程中遇到的一大挑战。同样是在6月的中国房地产估价师与房地产经纪人学会上,房天下等9家房地产中介机构作出诚信服务十大承诺:发布真实房源信息,从业人员实名服务,服务项目明码标价,不侵占挪用交易资金,不哄抬房价,不炒买炒卖房地产,不违规提供金融服务,不泄露客户信息,及时处理投诉纠纷,营造行业良好环境。房天下倡导的“一帮中介”也是意在通过圈子建设,聚集一帮中介,维护房地产经纪行业的健康有序发展,发布真实有效的房源信息,为业主和购房者提供优质有效的服务,推动我国房地产经纪行业新生态的建立与发展。
四、“互联网+中介”,购房新模式逐渐被认可
随着买卖房屋群体的年轻化,“互联网+中介”的房产新模式逐渐受到房主和购房者的欢迎。据房天下大区总监傅颖回忆,“业务开展初期,很多客户都不知道房天下是做什么的。但随着互联网时代的发展和业务的不断推进,越来越多的人开始接受这一新模式。“互联网+”打开了人们重新认识这个世界的一个窗口,也给中介行业带来了一个新的机遇”。